عنوان: تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
سازمان فنی و حرفه ای کرمان
استاد راهنما :
استاد مشاور:
گردآورنده:
بهار 92
بیان مساله
احساس نیاز جامعه تحقیقاتی کشور به موضوع سیستم حقوق و دستمزد به دلیل ضعف مبانی نظری موجود در این زمینه به وضوح لزوم انجام پژوهشی در مورد سیستم حقوق و دستمزد را نمایان می سازد. علاوه بر این، تعهد به سازمان در کارکنان سازمان فنی و حرفه ای از مسایل بسیار مهم می باشد.
چرا که در دنیای امروز دانش و مهارت از شاخص های اصلی توسعه یافتگی است. از این رو پژوهش حاضر بدنبال پاسخگویی به این مساله اساسی است که: " حقوق و دستمزد چه تاثیری بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان دارد؟
ضرورت انجام تحقیق
" نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. رضایت کارکنان از سیستم حقوق و دستمزدها در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد. بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتارهای دیگر، از جمله ۴ پیامدهای ایجاد رضایت در کارکنان سازمان هاست. این پیامدهای ارزشمند باید انگیزه ای قوی برای توجه جدی مدیران سازمآن ها به موضوع رضایت کارکنان از سازمان و انجام اقدام هایی در راستای ایجاد آن باشد (خدایاری فرد، 1388) از جمله دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمان ها به افرادی نیاز دارد که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند(خدایاری، 1388) و این به ویژه در مشاغل حساس از جمله اداره سازمان فنی و حرفه ای که سکان هدایت تعلیم مهارتهای شغلی جامعه را بر عهده دارد، حایز اهمیت است.
1-4- فرضیه ها
1-4-1- فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
1-4-2- فرضیه های فرعی
1) حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
2) حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
3) حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
1-5- سوالات تحقیق
1) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
2) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
3) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
4) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
5) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
1-6- اهداف
1-5-1- هدف اصلی
شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
1-5-2- اهداف فرعی
1) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان
2) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان .
3) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
اهداف کاربردی
1) به دست آوردن شناخت بیشتر از سیستم حقوق و دستمزد.
2) به دست آوردن شناخت بیشتر از تعهد سازمانی و ابعاد آن.
3) ارائه راهکارهایی برای کم کردن کاهش شکاف های موجود حقوق و دستمزد کارکنان و
مدیران سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
4) ارئه راهکارهایی جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان و مدیران سازمان آموزش فنی و حرفه-ای کرمان.
1-7- روش تحقیق
تحقیق حاضر نیز قصد دارد تا به " بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان" بپردازد و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. و از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد و برحسب نحوه اجرا از نوع پیمایشی است.
1-8- ابزار گرد آوری اطلاعات
روش جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه می باشد. بعد از مطالعه کتابخانه ای، بر مبنای مبانی نظری دو پرسشنامه تنظیم شد. پرسشنامه اول، بر اساس مقیاس استاندارد تعهد سازمانی آلن و می یر، (1997) است که دارای ابعاد سه گانه تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری بوده که مشتمل بر 24 سوال می باشد. پرسشنامه دوم به صورت پرسشنامه ترکیبی بر اساس مقیاس استاندارد سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان آرمسترانگ (2006) که دارای 20 سوال می باشد. هر دو پرسشنامه به پیوست 2 پژوهش است.
1-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش به شرح زیر می باشد:
الف. آمار توصیفی: به منظور توصیف یافته ها، از جداول فراوانی و درصد استفاده می گردد. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده ها از نمودار استفاده شده است.
ب. آمار استنباطی: روشهای آمار استنباطی مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از:
الف. آزمون همبستگی پیرسون
ب. آزمون رگرسیون
ج. آزمون فریدمن
1-10- قلمرو تحقیق (زمانی، مکانی، موضوعی)
الف. قلمرو زمانی:
تحقیق حاضر از نظر زمانی در سال 91-1390 انجام شده است.
ب. قلمرو مکانی:
تحقیق حاضر از نظر مکانی در سازمان فنی و حرفه ای کرمان انجام شده است.
ج. قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است.
1-11- جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان به تعداد 400 می باشند. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید.
حداقل حجم نمونه لازم 196 نفر می باشد
1-12- مدل نظری تحقیق
در این پژوهش محقق ابعاد از تعهد سازمانی را که توسط آلن و میر مطرح شده مد نظر قرار داده و به بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته است که مدل نظری آن در نمودار 1 – 2 ارائه شده است.
1-13- تعاریف متغیرها
تعاریف نظری
تعهدسازمانی: تعهد سازمانی منعکس کننده نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است. و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند(مودی 1998،1390).
تعهد عاطفی: تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت)، ارز شها و اهداف آن احساس و نگرش، مثبتی دارد (سینکلایر، 2006)
تعهد هنجاری: فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند. فرد به خاطر این که دیگران (به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در، موردش می کنند، سازمان را رها نمی کند (مییر و دیگران، 2001)
تعهد مستمر: تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان می باشد یعنی فرد به این ، دلیل در سازمان م یماند که بر اساس تحلیل هزینه منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند (ویلیامز ، 2003)
حقوق و دستمزد: حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد.
تعاریف عملیاتی
تعهدسازمانی: نمره ای است که از کل پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر به دست آمده، و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 95 و حداقل آن 75 است.
تعهد مستمر: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد سازمانی برای مولفه تعهد مستمر به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 35 و حداقل آن 27 است.
تعهد عاطفی: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد سازمانی برای تعهد عاطفی به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 37 و حداقل آن 24 است.
تعهد هنجاری: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد سازمانی برای تعهد هنجاری به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 28 و حداقل آن 22 است.
حقوق و دستمزد: نمره ای است که از پرسشنامه سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان به دست آمده
3-7- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)
الف) روایی: منظور از روایی در این پژوهش، روایی محتوایی می باشد که برای تایید روایی محتوایی ابزار اندازه گیری مورد استفاده در پژوهش حاضر، پرسشنامه مذکور مورد تایید استاد راهنما و مشاور قرار گرفت.
ب) پایایی: قابلیت اعتماد (پایایی) گویایی دقت و اعتمادپذیری ابزار (شاخص) است. معمولی ترین آزمون پایایی سازگاری درونی آلفای کرنباخ است. که نتایج آلفای کرونباخ به شرح جدول زیر می باشد.
جدول شماره 3-1-آلفای کرونباخ مولفه های پرسشنامه
2-5- مدل نظری تحقیق
مدل نظری تحقیق (آلن و می یر 1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند.
بر این اساس در این پژوهش محقق این ابعاد از تعهد سازمانی را که توسط آلن و میر مطرح شده مدنظر قرار داده و به بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته است که مدل نظری ان در شکل زیر ارائه شده است.
تعداد عاطفی
سیستم حقوق و دستمزد تعداد مستمر تعهد سازمانی
تعداد هنجاری
نمودار 2-1- مدل نظری پژوهش (مودی، 1988)
4-2- یافته های توصیفی پژوهش
4-2-1- جنسیت
جدول 2-1- آمار توصیفی جنسیت
با توجه به جدول آمار توصیفی جنسیت، از تعداد 196 نفر
افراد نمونه ی شرکت کننده در این پژوهش 114 نفر معادل
58/2درصد را مردان و 82 نفر معادل 42/8درصد
را زنان تشکیل داده اند. توزیع درصدی جنسیت در نمودار
4-1 نمایش داده شده است.
4-2-2- وضعیت تاهل
جدول 4-2- آمار توصیفی وضعیت تاهل
با توجه به جدول آمار توصیفی وضعیت تاهل تعداد 173 نفر
88/3درصد از افراد شرکت کننده در این پژوهش را
افراد متاهل و 23 نفر معادل 11/7درصد را افراد مجرد
تشکیل داده اند توزیع درصدی وضعیت تاهل در نمودار
4-2 نمایش داده شده است.
4-2-3- سابقه خدمت
جدول 4-3- آمار توصیفی سابقه خدمت
همان طور که از نمودار آمار توصیفی سابقه
خدمت قابل مشاهده است 49 درصد معادل
96 نفر از افراد نمونه سابقه ای بین 10-6
سال دارند؛ که بیشترین درصد را به خود
اختصاص داده اند و تعداد کمی از آن ها
معادل 1/5 درصد دارای سابقه 30-26
سال هستند که کمترین تعداد را به خود
اختصاص داده اند.
4-2-4- سطح تحصیلات
جدول 4-4- آمار توصیفی سطح تحصیلات
همان طور که از جدول آمار توصیفی
سطح تحصیلات مشخص است به ترتیب
13/3درصد از افراد نمونه را افراد
با مدرک دیپلم 30/6درصد را افراد
با مدرک فوق دیپلم 48/5درصد را
افراد با مدرک لیسانس 7/7 درصد
را افراد با مدرک فوق لیسانس بوده اند.
4-2-5- وضعیت استخدامی
جدول 4-5- آمار توصیفی وضعیت استخدامی
همان طور که در جدول بالا مشاهده می شود
56/1درصد معادل 110 نفر از نمونه را
افراد با وضعیت استخدامی رسمی 11/2
درصد معادل 22 نفر را افراد با وضعیت
استخدامی پیمانی و 32/7درصد معادل
64 نفر از افراد نمونه را افراد با وضعیت
استخدامی قراردادی تشکیل داده اند
4-2-6- وضعیت سنی
جدول 4-6- آمار توصیفی وضعیت سنی
همان طور که در جدول 4-6 نشان می دهد
14/8درصد از نمونه در رده سنی 30-20
سال 63/8درصد در رده سنی40-31
سال 18/9درصد در رده سنی 50-41
سال و 2/6درصد در رده سنی 60-51
سال بوده اند.
4-3- یافته های استنباطی پژوهش
4-3-1- فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان
تاثیر معناداری دارد.
جدول 4-7- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
جدول 4-8- تحلیل واریانس یک طرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
جدول 4-9- جدول معنی داری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
توجه به جداول 4-8 و 4-9 مقدار F محاسبه شده (45/522) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 0/05 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون می باشد. بنابراین چون مقدار آماره t (6/747) در سطح آلفای 0/05 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته می شود همچنین با توجه به جدول 4-9 مقدار استاندارد شده ی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیش بین و تعهد کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 0/436است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم مثبت بین دو متغیر می باشد.
4-3-2- فرضیه ی فرعی اول
حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و
حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
جدول 4-10- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد
بر تعهد عاطفی کارکنان
جدول 4-11- تحلیل واریانس یک طرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
جدول 4-12- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
توجه به جداول 4-11 و 4-12 مقدار F محاسبه شده (21/364) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 0/05 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (4/622) در سطح آلفای 0/05خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-12 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد عاطفی کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 0/315 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم مثبت بین دو متغیر میباشد.
4-3-3- فرضیه فرعی دوم
حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای
کرمان تاثیر معناداری دارد.
جدول 4-13- تحلیل واریانس یک طرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد
بر تعهد مستمر کارکنان
جدول 4-14- تحلیل واریانس یک طرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
جدول 4-15- جدول معنی داری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
توجه به جداول 4-14 و 4-15 مقدار F محاسبه شده (40/111) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 0/05از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون می باشد. بنابراین چون مقدار آماره t (6/333) در سطح آلفای 0/05 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان پذیرفته می شود همچنین با توجه به جدول 4-15 مقدار استاندارد شده ی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیش بین و تعهد عاطفی کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 0/414است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم مثبت بین دو متغیر می باشد.
4-3-3- فرضیه فرعی سوم
حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای
کرمان تاثیر معناداری دارد.
جدول 4-16- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
جدول 4-17- تحلیل واریانس یک طرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
جدول 4-18- جدول معنی داری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
توجه به جداول 4-17 و 4-18 مقدار F محاسبه شده (6/203) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 0/05از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون می باشد. بنابراین چون مقدار آماره t (2/491) در سطح آلفای 0/05 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان پذیرفته می شود همچنین با توجه به جدول 4-18 مقدار استاندارد شده ی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیش بین و تعهد عاطفی کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 0/176است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم و ضعیف بین دو متغیر می باشد.
4-4- سوالات تحقیق ( یافته های جانبی)
4-4-1-آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-19- تی نمونه های مستقل برای تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن
با توجه به جدول شماره 4-19 مقدار F به دست آمده (0/144) با سطح معناداری (0/705) حاکی عدم تساوی واریانس ها است مقدار t در عدم تساوی واریانس ها (0/913) با سطح معناداری (0/363) از سطح معناداری آلفای (0/05) بزرگتر بوده که حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن می باشد. بنابراین می توان گفت، بین دو جنس زن و مرد، از نظر تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
4-4-2- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-20- تحلیل واریانس یک طرفه سطح تحصیلات و تعهد سازمانی کارکنان
با توجه به جدول 4-20 مقدار F به دست آمده (2/242) با سطح معناداری (0/085) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین سطح تحصیلات و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
4-4-3- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-21- تحلیل واریانس یک طرفه سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارکنان
با توجه به جدول شماره 4-21 مقدار F به دست آمده (6/344) با سطح معناداری (0/000) حاکی از وجود تفاوت معنادار بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
4-4-4- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-22- تحلیل واریانس یک طرفه گروه سنی و تعهد سازمانی کارکنان
با توجه به جدول 4-22 مقدار F به دست آمده (0/537) با سطح معناداری (0/657) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین گروه سنی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
4-4-5- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود
دارد؟
جدول شماره 4-23- تحلیل واریانس یک طرفه وضعیت استخدامی و تعهد سازمانی کارکنان
با توجه به جدول 4-23 مقدار F به دست آمده (3/026) با سطح معناداری (0/051) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین وضعیت استخدامی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
4-4-6- اهمیت ابعاد تعهد را با استفاده از میانگین رتبه چگونه است؟
جدول 4-24- رتبه بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن
همان طور که جدول 4-24 و 4-25 نشان میدهد سطح معناداری به دست آمده (0/000) برای آزمون فریدمن با آماره (289/111) حاکی از معناداری آزمون است. و به ترتیب متغیرها از بیشترین رتبه به کمترین رتبه عبارتنداز: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.
جدول 4-25- آماره آزمون فریدمن
نتایج پژوهش
نتایج پژوهش حاکی از پذیرش فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) است. اما در پاسخ به سوالات پژوهش تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت مشاهده شد. همچنین تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات، مرد و زن، گروه سنی و وضعیت استخدامی متفاوت مشاهده نشد.
موانع و محدودیت ها
1- عدم همکاری دانشگاهها با دانشجویان
2- عدم کمک مسئولین کتابخانهها به دانشجویان
3- عدم توجه پاسخ دهندگان به سوالات و جواب دادن 4- به صورت سر سری به پرسشنامه
5- عدم استفاده از نتایج پژوهش ها در سازمان ها
6- عدم اعتقاد کارکنان به چنین پژوهش هایی
7- عدم کمک مالی به دانشجویان در راستای انجام تحقیقات
5-6- پیشنهادات
پیشنهادات کاربردی
با توجه به این که تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته شد. بهتر است سازمان ها چنین چیزی را مورد توجه قرار داده و در توزیع حقوق و دستمزد و پاداشها و اضافه کاری ها حداکثر عدالت را به کار ببندند تا باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان شوند.
مدیران ارشد و سیاستگذاران به منظور افزایش تعهد سازمانی کارکنان نسبت به حقوق و دستمزد کارکنان حساس باشند.
مدیران با مفاهیم حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی و روشهای ایجاد انگیزه در بین کارکنان که منتج به تعهد کارکنان نسبت به سازمان خواهد شد طی دوره های آموزش ضمن خدمت آشنا شوند. مواردی که در طراحی حقوق و دستمزد بیشتر از موارد دیگر رضایت خاطر کارکنان را به دنبال دارد:
پرداخت بر اساس: الف) مهارت، مسئولیت و سختی کار ب) عوامل شخصی مربوط به صفات کارکنان ج) توجه به قوانین دولتی د) توجه به تساوی برون سازمانی ه) توجه به تساوی درون سازمان و) توجه به هزینه زندگی منطقه کاری ز) پرداخت بر اساس ارشدیت و تجربه، تحصیلات و استعداد
پیشنهادات پژوهشی
به محققین و پژوهشگران آینده پیشنهاد می شود علاوه بر بررسی تاثیر حقوق و دستمزد روی متغیرهای دیگر موثر بر تعهد سازمانی نظیر: رضایت از پرداخت، ترک خدمت، جایگزین های شغلی، چشم انداز شغلی، رفتار مدنی سازمانی و جبران خدمات غیر مالی چه در زمینه شغل و در زمینه محیط شغلی پژوهش نمایند.
سپاس
بی کران شکر به پیش گاه او،
که اول است و آخر
ظاهر است و باطن
و سپاس، نثار اساتید گران قدرم، دکتر و دکتر (اساتید راهنما و مشاور) که بیش از هر عنوانی و سمتی، یک معلم هستند. آن چنان که اقتضای تمام شکوه و تمام ژرفای این واژه آسمانی است.