تحقیق بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان


دانشگاه پیام نور
دانشکده علوم انسانی

پایان نامه
برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد
رشته مدیریت دولتی
گرایش منابع انسانی

عنوان پایان نامه :
بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
(مطالعه موردی: سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان)

استاد راهنما:

استاد مشاور:

بهار 1392

دانشگاه پیام نور
تصویب پایاننامه
پایاننامه تحت عنوان:
بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان (مطالعه موردی: سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان).
تاریخ دفاع: نمره: درجه ارزشیابی
اعضاء هیات داوران
نام و نام خانوادگی هیات داوران مرتبه علمی امضاء
1- دکتر استاد راهنما استادیار
2-دکتر استاد مشاور استادیار
3- دکتر ………………. استاد داور استادیار
4- …………… … نماینده تحصیلات تکمیلی مربی

گواهی اصالت نشر و حقوق مادی ومعنوی اثر
اینجانب ورودی سال 1389 مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گواهی می نمایم چنانچه در پایان نامه خود از فکر، ایده و نوشته دیگری بهره گرفتهام با نقل قول مستقیم یا غیر مستقیم منبع و ماخذ آن را نیز در جای مناسب ذکر کردهام. بدیهی است مسئولیت تمامی مطالبی که نقل قول دیگران نباشد بر عهده خویش میدانم و جوابگوی آن خواهم بود.
دانشجو تائید مینماید که مطالب مندرج در این پایان نامه نتیجه تحقیقات خودش میباشد و در صورت استفاده از نتایج دیگران مرجع آن را ذکر نموده است.
نام و نام خانوادگی دانشجو
تاریخ و امضاء
اینجانب دانشجوی ورودی سال 1389 مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گواهی مینمایم چنانچه بر اساس مطالب پایاننامه خود اقدام به انتشار پژوهش، کتاب، و … نمایم ضمن مطلع نمودن استاد راهنما، با نظر ایشان نسبت به نشر پژوهش، کتاب، و … و به صورت مشترک و با ذکر نام استاد راهنما مبادرت نمایم .
نام و نام خانوادگی دانشجو
تاریخ و امضاء
کلیه حقوق مادی مترتب از نتایج مطالعات، آزمایشات و نوآوری ناشی از تحقیق موضوع این پایاننامه مطعلق به دانشگاه پیام نور میباشد .
بهار 1392

تقدیم به همه ی عزیزانم

.

به نام خالق بی همتا
اکنون که برگ دیگری از صفحهی زندگی ورق خورده و مرحلهی دیگری از کسب علم و معرفت را پشت سر گذاشتم، خدا را شاکرم و سپاس میگویم که مرا لایق آموختن گردانید. چرا که بی لطف و عنایت آن یگانهی بی همتا این مهم فراهم نمیشد.
از همراهانی که مرا در طی این راه پر مشقت یاری کردهاند، ابزاری جز قدردانی و سپاس در دست نیست تا گوشهای از محبتهای آن ها را جبران کنم.
از دو گوهر گرانمایه زندگیام، پدر و مادر عزیزم که اسوهی ایثار و عشقاند، سپاسگزارم و هزاران بار دستان پر مهرشان را میبوسم. همچنین از برادر و خواهران عزیزم که پشتیبانیهای بی دریغشان همواره مایهی دلگرمیهایم بوده، متشکرم.
از معلمان زندگیام، جناب آقایان دکتر و به پاس همهی راهنماییها و دلگرمیهایشان بی نهایت سپاسگزارم و برای ایشان آرزوی سلامتی و موفقیت دارم.
در طول مدت تحصیل و انجام این پروژه دوستان بسیاری مشوق و همراهم بودند که مجال ذکر نام تک تک آن ها فراهم نیست. لذا از تمامی آن ها سپاسگزارم و توفیق روزافزونشان را از درگاه خداوند خواستارم.

چکیده به فارسی
هدف از این پژوهش بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفهای کرمان است.
این تحقیق کاربردی بوده و از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد. به منظور جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه تعهد سازمانی و سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های از آمار توصیفی (فراوانی و درصد) و آمار استنباطی (شامل آزمون همبستگی پیرسون رگرسیون آزمون فریدمن) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه ی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان بود که جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم به تعداد (196) نفر، از فرمول کوکران استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از پذیرش فرضیههای پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) است. اما در پاسخ به سوالات پژوهش تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی با سابقه خدمت متفاوت مشاهده شد و تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی با کارکنان مرد و زن، سطح تحصیلات، گروه سنی و وضعیت استخدامی متفاوت مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: حقوق و دستمزد، تعهد کارکنان، سازمان فنی و حرفه ای، کرمان

فهرست مطالب
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه
فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مسئله 2
1-3- ضرورت انجام تحقیق 3
1-4- فرضیه ها 5
1-5- سوالات پژوهش 5
1-6- اهداف 5
1-7- روش تحقیق 6
1-8- ابزار گرداوری دادهها 6
1-9- روش تجزیه و تحلیل 6
1-10- قلمرو تحقیق 7
1-11- جامعه آماری 7
1-12- مدل نظری 7
1-13- تعاریف متغیرها 8
فصل دوم: مبانی نظری
2-1- مقدمه 11
2-2- حقوق و دستمزد 12
2-2-1- حقوق و دستمزد چیست؟ 12
2-2-2- ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد 12
2-2-3- اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد 13
2-2-4- سیاست های کلی حقوق و دستمزد 13
2-2-5- ویژگی های خط مشی یا سیاست های حقوق و دستمزد 14
2-2-6- مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد 14
2-2-7- تعریف نظام جبران خدمات 15
2-2-8- اهداف نظام جبران خدمات 16
فهرست مطالب
عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
2-2-9- مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى 18
2-2-10- عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالى 19
2-2-11- مزایا و جبران خدمات مالى غیرمستقیم 26
2-2-11-1- مزایاى قانونى 27
2-2-11-2- مزایاى اختیارى 27
2-2-11-3- مزایا براى مدیران 27
2-2-12- نظام جبران خدمات مالى و انگیزه 28
2-2-12-1- انواع طرح هاى انگیزشى 28
2-2-13- جبران خدمت غیرمالى 30
2-2-14- نظریه های حقوق و دستمزد 34
2-2-15- انواع دستمزد بر اساس نوع فعالیت 38
2-2-16- اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد 38
2-2-17- پرداخت به مشاغل مدیریتی 39
2-2-18- پرداخت به مشاغل حرفه ای 40
2-2-19- حقوق و دستمزد متغیر ( پاداش عملکرد – بهره وری ) 40
2-3- ادبیات تعهد 41
2-3-1- تعهد سازمانی چیست؟ 41
2-3-2- تمایل باطنی به تعهد 43
2-3-3- مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه می یر و آلن 43
2-3-4- ابعاد تعهد 46
2-3-5- فرایند شکل گیری تعهد 48
2-3-6- نتایج و پیامدهای تعهد 49
2-3-7- عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان 50
2-3-8- درک حمایت سازمانی و تعهد 58
2-3-9- مشارکت و تعهد سازمانی 59
فهرست مطالب
عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
2-3-10- سطح شغل و تعهد سازمانی 60
2-3-11- تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 61
2-3-12- انواع تعهد 61
2-3-13- نقد تعهد سازمانی 62
2-4- پیشینه پژوهش 63
2-4-1- تحقیقات داخلی 63
2-4-2- پیشینه خارجی 66
2-5- مدل نظری تحقیق 70
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه 72
3-2- روش تحقیق 72
3-3- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات 73
3-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها 74
3-5- قلمرو تحقیق ( زمانی، مکانی، موضوعی ) 74
3-6- جامعه آماری و روش نمونه گیری 74
3-7- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی) 75
فصل چهارم: یافتهها
4-1- مقدمه 78
4-2- یافتههای توصیفی پژوهش 79
4-2-1- جنسیت 79
4-2-2- وضعیت تاهل 80
4-2-3- سابقه خدمت 81
4-2-4- سطح تحصیلات 82
4-2-5- وضعیت استخدامی 83
4-2-6- وضعیت سنی 84
فهرست مطالب
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………….. صفحه
4-3- یافتههای استنباطی پژوهش 85
4-3-1- فرضیه اصلی 85
4-3-2- فرضیهی فرعی اول 85
4-3-3- فرضیهی فرعی دوم 86
4-3-3- فرضیهی فرعی سوم 87
4-4- سوالات تحقیق (یافتههای جانبی) 89
4-4-1- سوال اول 89
4-4-2- سوال دوم 89
4-4-3- سوال سوم 90
4-4-4- سوال چهارم 90
4-4-5- سوال پنجم 90
4-4-6- سوال ششم 91
فصل پنجم: نتایج
5-1- مقدمه 93
5-2- مرور فرضیات 93
5-3- نتایج حاصل از پژوهش 94
5-4- بحث و نتیجه گیری 94
5-5- موانع و محدودیتها 96
5-5- پیشنهادات 96
فهرست منابع و مآخذ 99
پیوستها 105

فهرست جداول
عنوان …………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه
جدول 3-1- آلفای کرونباخ مولفههای پرسشنامه 76
جدول 4-1- آمار توصیفی جنسیت 79
جدول 4-2- آمار توصیفی وضعیت تاهل 80
جدول 4-3- آمار توصیفی سابقه خدمت 81
جدول 4-4- آمار توصیفی سطح تحصیلات 82
جدول 4-5- آمار توصیفی وضعیت استخدامی 83
جدول 4-6- آمار توصیفی وضعیت سنی 84
جدول 4-7- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان 85
جدول 4-8- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان 85
جدول 4-9- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان 85
جدول 4-10- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان 86
جدول 4-11- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی 86
جدول 4-12- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی 86
جدول 4-13- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر 87
جدول 4-14- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر 87
جدول 4-15- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر 87
جدول 4-16- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری 88
جدول 4-17- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری 88
جدول 4-18- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری 88
جدول 4-19- تی نمونههای مستقل برای تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن 89
جدول 4-20- تحلیل واریانس یکطرفه سطح تحصیلات و تعهد سازمانی کارکنان 89
جدول 4-21- تحلیل واریانس یکطرفه سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارکنان 90
جدول 4-22- تحلیل واریانس یکطرفه گروه سنی و تعهد سازمانی کارکنان 90
جدول 4-23- تحلیل واریانس یکطرفه وضعیت استخدامی و تعهد سازمانی کارکنان 90
جدول 4-24 – آزمون فریدمن 91

فهرست نمودارها
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
نمودار 2-1- مدل تحلیلی پژوهش 70
نمودار 4-1- توزیع درصدی جنسیت 79
نمودار 4-2- توزیع درصدی وضعیت تاهل 80
نمودار 4-3- توزیع درصدی سابقه خدمت 81
نمودار 4-4- توزیع درصدی سطح تحصیلات 82
نمودار 4-5- توزیع درصدی وضعیت استخدامی 83
نمودار 4-6- توزیع درصدی وضعیت سنی 84
نمودار 4-7- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان 85
نمودار 4-8- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان 86
نمودار 4-9- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان 87
نمودار 4-10- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان 88

فصل اول
کلیات

1-1- مقدمه
هدف از این فصل بیان کلیات پژوهش جهت درک کلی خواننده از محتوای کار است. بنابراین در این قسمت محقق به بیان مسئله پرداخته است و سپس اهمیت و ضرورت، اهداف، فرضیه ها و سوالات تحقیق را مطرح کرده است.
موضوع مورد بررسی در این پژوهش تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان است و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی میباشد. از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات از روش های مطالعات کتابخان های و اینترنت جهت گردآوری مبانی نظری و ادبیات تحقیق استفاده شده است. به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از پرسشنامه از آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و آمار استنباطی شامل (آزمون همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون، آزمون فریدمن) استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه ی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان می باشند. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید.

1-2- بیان مسئله
از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان ها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند (عباس زادگان، 1383). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت کارکنان از حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی بر ساختههای مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردارند (خدایاری، 1388). چرا که کارکنان با رضایت از حقوق بالاتر، از نظر توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود (رابینز، 1374).
همچنین تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (فرهنگی و حسین زاده، 1386) که اگر مدیران بخواهند از میزان غیبت و ترک خدمت کارکنان بکاهند، باید به اقداماتی دست بزنند که اعضای سازمان نسبت به شغل خود نگرش مثبت پیدا کنند. زیرا از طرفی وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتایج، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد (اشرفی، 1374).
احساس نیاز جامعه تحقیقاتی کشور به موضوع سیستم حقوق و دستمزد به دلیل ضعف مبانی نظری موجود در این زمینه به وضوح لزوم انجام پژوهشی در مورد سیستم حقوق و دستمزد را نمایان می سازد. علاوه بر این، تعهد به سازمان در کارکنان سازمان فنی و حرفه ای از مسایل بسیار مهم می باشد، چرا که در دنیای امروز دانش و مهارت از شاخص های اصلی توسعه یافتگی است و آموزش های فنی و حرفه ای می تواند فرد را برای احراز شغل، حرفه و کسب و کار پایدار متناسب با فناوری روز و علوم وابسته به همراه مهارت های وی‍‍ژه به مشاغل آماده نماید. با توجه به این که رشد سریع فناوری، تاثیر عمیقی را در مسائل اقتصادی و اجتماعی به دنبال داشته است لذا، بررسی تاثیر حقوق و دستمزد کارکنان بر تعهد سازمانی آنان از مسایل بسیار مهمی است که نیاز به بررسی و تحقیق دارد.
از اینرو پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این مساله اساسی است که: " حقوق و دستمزد چه تاثیری بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان دارد؟"
1-3- ضرورت انجام تحقیق
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. به راستی پیشرفت و استمرار حیات سازمان ها در گرو توجه همه جانبه ی مدیران به نقش و جایگاه سرمایه ی انسانی است. شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمان ها، اقدام های گوناگونی را می طلبد. یکی از این اقدام ها، تامین رضایت کارکنان از سیستم حقوق و دستمزدها است. تحقیقات نشان داده است که رضایت کارکنان از سیستم حقوق و دستمزدها در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد. بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتارهای دیگر، از جمله پیامدهای ایجاد رضایت در کارکنان سازمان هاست. این پیامدهای ارزشمند باید انگیزه ای قوی برای توجه جدی مدیران سازمان ها به موضوع رضایت کارکنان از سازمان و انجام اقدام هایی در راستای ایجاد آن باشد (خدایاری فرد، 1388). رضایت کارکنان از سازمان، بسیاری از متغیرهای سازمانی را تعیین می کند. تحقیقات متعدد نشان داده اند رضایت کارکنان از سازمان از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه ی کاری است (هومن، 1381).
اهمیت رضایت کارکنان از سازمان از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که مفهوم رضایت کارکنان از سازمان، علاوه بر تعاریف و مفهوم های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و فصل مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم های متعدد و گاه متناقضی درباره ی آن شکل گرفته و توسعه یافته است. رضایت کارکنان از سازمان و به ویژه سیستم حقوق و دستمزد، از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه ی اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد، چرا که یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می شود (شفیع آبادی، 1381).
از جمله دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمان ها به افرادی نیاز دارد که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند (خدایاری، 1388) و این به ویژه در مشاغل حساس از جمله اداره سازمان فنی و حرفه ای که سکان هدایت تعلیم مهارت های شغلی جامعه را بر عهده دارد، حایز اهمیت است.
با توجه به موارد اشاره شده در بالا، محقق بر آن شد تا تحقیقی تحت عنوان "بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان" به انجام رساند.

1-4- فرضیه ها
1-4-1- فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
1-4-2- فرضیه های فرعی
1) حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
2) حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
3) حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
1-5- سوالات تحقیق
1) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
2) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
3) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
4) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
5) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
1-6- اهداف
1-6-1- هدف اصلی
شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
1-6-2- اهداف فرعی
1) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
2) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
3) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.

اهداف کاربردی
1) به دست آوردن شناخت بیشتر از سیستم حقوق و دستمزد.
2) به دست آوردن شناخت بیشتر از تعهد سازمانی و ابعاد آن.
3) ارائه راهکارهایی برای کم کردن کاهش شکاف های موجود حقوق و دستمزد کارکنان و مدیران سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
4) ارئه راهکارهایی جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان و مدیران سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
1-7- روش تحقیق
تحقیق حاضر نیز قصد دارد تا به " بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان" بپردازد و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد و از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد.
1-8- ابزار گرد آوری اطلاعات
روش جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه میباشد. بعد از مطالعه کتابخانه ای، بر مبنای مبانی نظری دو پرسشنامه تنظیم شد. پرسشنامه اول، بر اساس مقیاس استاندارد تعهد سازمانی می یر و آلن، (1997)1 است که دارای ابعاد سه گانه تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری بوده که مشتمل بر 24 سوال می باشد. پرسشنامه دوم به صورت پرسشنامه ترکیبی بر اساس مقیاس استاندارد سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان آرمسترانگ2 (2006)که دارای 20 سوال می باشد. هر دو پرسشنامه به پیوست پژوهش است.
1-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش به شرح زیر می باشد:
الف. آمار توصیفی: به منظور توصیف یافته‏ها، از جداول فراوانی و درصد استفاده میگردد. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده‏ها از نمودار استفاده شده است.

ب. آمار استنباطی: روش های آمار استنباطی مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از:
الف. آزمون همبستگی پیرسون
ب. آزمون رگرسیون
ج. آزمون فریدمن
1-10- قلمرو تحقیق (زمانی، مکانی، موضوعی)
الف. قلمرو زمانی:
تحقیق حاضر از نظر زمانی در سال 91-1390 انجام شده است.
ب. قلمرو مکانی:
تحقیق حاضر از نظر مکانی در سازمان فنی و حرفه ای کرمان انجام شده است.
ج. قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است.
1-11- جامعه آماری و روش نمونهگیری
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه ی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان به تعداد 400 می باشند. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید. حداقل حجم نمونه لازم 196 نفر می‏باشد.
1-12- مدل نظری تحقیق
در این پژوهش محقق ابعاد از تعهد سازمانی را که توسط مییر و آلن مطرح شده مد نظر قرار داده و به بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته است که مدل نظری آن در نمودار 2-1 ارائه شده است.

1-13- تعاریف متغیرها
تعاریف نظری
تعهدسازمانی: تعهد سازمانی منعکس کننده نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است. و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می‏کند تا در سازمان بماند (مودی3،1998: 390).
تعهد عاطفی4: تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می‏ماند که به رسالت وجودی (ماموریت)، ارزش ها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد (سینکلایر5، 2006).
تعهد هنجاری6: فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‏ماند. فرد به خاطر این که دیگران (به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش می‏کنند، سازمان را رها نمی‏کند (مییر و دیگران7، 2001).
تعهد مستمر8: تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه‏های ترک سازمان می باشد، یعنی فرد به این دلیل در سازمان می‏ماند که بر اساس تحلیل هزینه ـ منفعت نتیجه می‏گیرد که نیاز دارد بماند (ویلیامز9، 2003).
حقوق و دستمزد: حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد.
حقوق و دستمزد ثابت: حقوق و دستمزد ثابت عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
حقوق و دستمزد متغیر: به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان، افزایش بهره وری و اثربخشی و ارتقاء سطح کمی و کیفی خدمات که در نهایت منجر به افزایش درآمد خواهد شد، بر اساس گزارش عملکرد دوره های سه ماهه امور مالی متناسب با نقشی که کارکنان در به ثمر رسانیدن موفقیت آمیز فعالیت های محوله، ارتقای دانش و اعتبار و همچنین ایجاد درآمد برای شرکت داشته اند می باشد و پرداخت حقوق و دستمزد متغیر بر اساس سود ناویژه و تقسیم بندی مشاغل که به تصویب هیئت مدیره خواهد رسید بوده و در پایان هر سال مابه التفاوت آن تسویه خواهد شد. بدیهی است مبالغ دریافتی از این طریق جنبه مستمر نخواهد داشت.
تعاریف عملیاتی
تعهدسازمانی: نمره ای است که از کل پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 95 و حداقل آن 75 است.
تعهد مستمر: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد سازمانی برای مولفه تعهد مستمر به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 35 و حداقل آن 27 است.
تعهد عاطفی: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد سازمانی برای تعهد عاطفی به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 37 و حداقل آن 24 است.
تعهد هنجاری: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد سازمانی برای تعهد هنجاری به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 28 و حداقل آن 22 است.
حقوق و دستمزد: نمره ای است که از پرسشنامه سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان به دست آمده و حداکثر نمره به دست آمده از پاسخ دهندگان برابر 46 و حداقل آن 30 است.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایهها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است. که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبطترین دستاوردهای تحققیات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجهای مساله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهاند. و به آن نزدیک شدهاند، به عبارت دیگر چه ابعادی از مسئله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیدهای از کند و کاوی عمیق و وسیع در آن چه که پیرامون موضوع پایانامه و موضوعهای مشابه در کتاب ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد.
توسعه منابع انسانی در سازمان ها به نوعی تعهد، انتظار متقابل و وظیفه دوسویه بین فرد و سازمان مبدّل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن التزام عملی به انجام وظایف در راستای اهداف سازمانی و نیز رفتار در چهارچوب نظامنامه سازمان، حقوق متقابلی نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق میتوان به بهرهمندی از فرصت توسعه ی مستمر دانش، مهارت کاری و تکامل جنبههای مختلف شخصیتی اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند. مسلماً کارکنانی که از رضایت شغلی برخوردار باشند، با انگیزه کافی در انجام وظایف خود به افرادی موثر و کارآ در سازمان تبدیل شده و نقش موثری در دستیابی سازمان به هدف های مورد انتظار ایفا خواهند نمود (رابینز10،1996).
اما این مساله که کدام دسته از عوامل انتظار از شغل بر تعهد سازمانی کارکنان دارای تاثیر بیشتری هستند، برای نگارنده مطرح بوده است. پاسخ این مساله اساسی می تواند اطلاعات مفیدی را در جهت برنامهریزی برای بهبود و ارتقای تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان فراهم آورد. در کشور ما مطالعاتی در زمینه تعهد سازمانی و رابطه آن با عوامل چندی انجام گرفته است؛ لکن بر اساس جستجوی به عمل آمده تا پیش از پژوهش حاضر، در زمینه بررسی رابطه بین حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی کارکنان تحقیقی صورت نپذیرفته است. انتظار می رود این پژوهش با شناسایی نقش و تاثیر عواملی همچون جنسیّت، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی در میزان احساس تعهد سازمانی کارکنان اثربخشی حرفه ای و التزام اجتماعی هر چه بیشتر آنان را موجب شود.
2-2- حقوق و دستمزد
2-2-1- حقوق و دستمزد چیست؟
دستمزد عبارت از وجوهی است که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد. بنابراین میتوان گفت که دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است. بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب کیفیت نیروی کار حفظ شود.
کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آنان امکان پذیر است. همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد (سعیدی، 1386).
2-2-2- ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد.
• برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان را برآورده سازد.
• ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
• اقتصادی و موثر باشد، یعنی این که هم با توان مالی سازمان و هم با توانایی ها و مهارت های کارکنان متناسب باشد.
• سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند.
• منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
• منصفانه و عادلانه باشد، یعنی ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد (یانادوری و مارلر11،2006).

2-2-3- اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد
1- عامل کار: به ماهیت کار که نیازمند محیط و شرایط خاص کاری است، مربوط می شود یعنی مواردی مانند مهارت، مسئولیت، کوشش های فکری و جسمی را در بر می گیرد.
مهارت: تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام دادن یک کار (عوامل فرعی آن عبارتند از تحصیلات، تجربه و دوره های آموزشی).
مسئولیت: میزان فعالیت فکری و جسمی لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار منطبق با معیارهای فکری.
شرایط محیط کار: شرایط نامطلوب و خطراتی که ممکن است در نفس کار و یا محیط پیرامون کار وجود داشته باشد.
2- عوامل شخصی: مربوط به صفات کارکنان است که در کم و کیف کار به طور مستقیم موثر است. این عوامل ارتباطی به خود شغل ندارند، ولی موفقیت آمیز بودن کار مستلزم وجود آنان است.
3- عوامل جانبی: منظور از عوامل جانبی مزایای جانبی است که در مشاغل گوناگون وجود دارند. برخی از این مزایا به صورت اضافه کردن مبلغی به کل دستمزد فرد اعطا می شوند مانند حق رفت و آمد که به حقوق اضافه می شود و برخی دیگر در قبال کم کردن از میزان حقوق فرد مانند حق استفاده از خانه های سازمانی میزان حقوق را کاهش می دهد.
4- ارزش کار بر حسب نیاز جامعه: حقوق و دستمز د عبارت است از ارزش کارهای انسانی، که این ارزش هم بر حسب نیاز جامعه متفاوت است (می یر و آلن12، 1997).
2-2-4- سیاست های کلی حقوق و دستمزد
1- سیاست های کلی حقوق و دستمزد در هر موسسه باید با توجه به هدف های سازمان و مدیریت منابع انسانی تنظیم گردد و با شرایط بازار کار وفق داشته باشد، زیرا اولاً در جلب نظر متقاضیان شغلی کارآمد موثر خواهد بود، دوماً نیروی شایسته موجود را حفظ و از ترک خدمت آنان جلوگیری می کند.
2- حقوق و دستمزد در هر سازمان باید با در نظر گرفتن هدف ها و منافع اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی افراد جامعه تهیه و تنظیم گردد. کسب حقوق و دستمزد مناسب به علت تامین زندگی از هدف های اساسی کارکنان سازمان است (یانادوری و همکاران، 2006).
2-2-5- ویژگی های خط مشی یا سیاست های حقوق و دستمزد:
1- این سیاست ها باید تغییرات کیفی و کمی در سطح هزینه زندگی و اثرات نسبی آن را بر میزان حقوق و دستمزد در نظر داشته باشند.
2- این سیاست ها در هر سازمان باید متناسب با توان مالی آن سازمان تهیه و تنظیم گردد.
3- میزان پرداخت ها در یک رشته کاری خاص باید تقریباً متناسب باشد.
4- میزان حقوق و دستمزد باید بر اساس ارزش واقعی کار و سهم کارکنان در افزایش کارآیی و سود سازمان پرداخت شود.
5- در سیاست های حقوق و دستمزد باید تدابیری را در نظر گرفت که کارکنان را به کار کردن بهتر و بیشتر ترغیب کرد.
6- سیاست ها باید به گونه ای باشند که نظام شایستگی را گسترش داده و موجب روحیه کسب دانش و مهارت شده و رفتارهای مطلوب را تقویت کند (می یر و آلن، 1997).
2-2-6- مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد:
ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهای رایج، نقش اتحادیه ها و سندیکاها و اوضاع اقتصادی کشور از جمله عوامل مهمی هستند که باید در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:
1-تجزیه و تحلیل شغل: به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام آن چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.
2- شرح شغل: در شرح شغل خلاصه ای از وظایف و مسئولیت های موجود در شغل، ابزار و وسایل مورد استفاده در آن، ارتباطش با سایر مشاغل در سازمان، و شرایطی که کار، تحت آن انجام می گیرد، تشریح می شود.
3- ارزشیابی شغل: فرآیندی است که به وسیله ی آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد، تا پرداخت به هر شغل متناسب با ارزش آن شغل باشد.
4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت:
5- تعیین نرخ پرداخت: در این مرحله فرض بر این است که از روش امتیازی برای ارزشیابی مشاغل استفاده شده است.
6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت: سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.
7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد: به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان به درستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگی هایش حقوق دریافت می دارد.
8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
قبل از رسیدن به بحث حقوق و دستمزد لازم است که درباره نظام جبران خدمات که در واقع حقوق و دستمزد جزئی از آن است توضیحاتی داده شود (نلسون و دیگران13، 2008).
2-2-7- تعریف نظام جبران خدمات
اصطلاح جبران خدمات در بعضى کتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است، اما این اصطلاح مفهومى وسیع تر از آن در بردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتى هاى بیرونى مانند حقوق و مزایا، بلکه شامل تمام دریافتىهاى دیگر که در طبیعت شغل است مى باشد، مانند شناسایى و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصت هاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرایط کارى مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانى مناسب.
اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتى هاى مالى که به کارکنان داده مى شود، اختصاص مى یابد. بنابراین با توجه به توضیح فوق، جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان، پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تامین مى کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد (پودلاوسکی14، 2009).
جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسیم مى گردد: جبران خدمات مالى مستقیم و جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا.
جبران خدمات مالى مستقیم پول نقدى است که شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دریافت مى کند.
جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا شامل تمام دریافتى هاى مالی اى است که در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى گنجد، اما به طور غیرمستقیم براى شاغلین نقش مالى دارد. این دریافتى ها یا مزایا بسیار متنوع بوده، شامل انواع طرح هاى بیمه، طرح هاى بازنشستگى، خدماتى که سازمان ارائه مى دهد و امثال آن مى گردد (همان منبع، 41).
جبران خدمات غیرمالى به دو گروه تقسیم مى شود:
جبران خدمات غیرمالى که از شغل حاصل مى شود و آن رضایت و لذتى است که براى شاغل از طریق انجام وظایف شغلى معنى دار و پراهمیت حاصل مى گردد.
جبران خدمات غیرمالى که از محیط شغل فراهم مى شود و آن، شامل فراهم کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانى مناسب است به طورى که کارکردن در آن شرایط و فرهنگ براى شاغلین خوشایند باشد و همچنین کمک کند تا نیازهاى مهم کارکنان مانند نیازهاى اجتماعى برآورده گردد.
افرادى که براى انجام کار به استخدام سازمان در مى آیند، فقط به دلیل دریافت پول یا حقوق و مزایا، ساعت ها به کار نمى پردازند، بلکه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نیازهاى سطوح بالاى خود مانند نیازهاى اجتماعى، مطرح شدن، کسب موفقیت مى باشند.
بسیارى افرادند که با وجود عدم حقوق مناسب، کار خود را دوست دارند و با نهایت سعى و تلاش به انجام وظایف خود مى پردازند. برعکس افرادى اند که با وجود حقوق مناسب در یک سازمان به دلیل شرایط محیطى و یا فرهنگ سازمانى نامناسب و همچنین عدم توجه به رشد و تعالى انسان، ارتباط خود را با سازمان قطع مى کنند (سعیدی، 1386).
2-2-8- اهداف نظام جبران خدمات
سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى کنند و متخصصان نیروى انسانى سازمان باید شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستیابى به آن ها را داشته باشند. اصولاً اهداف یک سازمان از طراحى نظام جبرانِ خدمات باید جذب و حفظ کارکنان شایسته و همچنین افزایش انگیزه آن ها باشد. اهداف نظام مذکور و چگونگى دستیابى به آن ها را نشان مى دهد. اهداف مزبور در این قسمت توضیح داده مى شود (لیراوی، 1379):
1. جذب متقاضیان شایسته
متقاضیان شغل معمولاً از میزان پرداخت هاى سازمان هاى مختلف براى مشاغل مشابه، اطلاع کسب مى کنند و به مقایسه میزان پرداخت ها مى پردازند، همچنین بسیارى متقاضیان که داراى تخصص و تجربه مى باشند به سایر موارد جبران خدمات مانند فرصت هاى پیشرفت و خدماتى که سازمان ارائه مى دهد توجه مى نمایند.
سازمان ها باید متوسط دستمزدهاى مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهند و با توجه به آن، حقوقى را که بتواند به جذب متقاضیان شایسته منجر گردد، تعیین کنند. نظام جبران خدمات غیرمالى نیز باید به نحو مقتضى طراحى گردد، به طورى که موجبات رشد و پیشرفت کارکنان را فراهم کند. کارکنان سازمان با انتقال اطلاعات مربوط به جبران خدمات به بیرون از سازمان، باعث مى شوند که متقاضیان متخصص و مجرب جذب سازمان شوند؛ در غیر این صورت سازمان ها نمى توانند براى آینده خود، نیروى انسانى لازم را دارا باشند (همان منبع، 25).
2. حفظ کارکنان شایسته
پس از این که سازمان، متقاضیان مناسب را جذب و استخدام نمود، نظام جبران خدمات باید به حفظ افراد شایسته، مبتکر و مولد بپردازد. بسیارى عوامل ممکن است باعث شود که کارکنان یک سازمان را ترک کنند، اما مهم ترین عامل ترک خدمت و انتقال، نظام جبران خدمات نامناسب است. به همین دلیل متخصصان نیروى انسانى باید اطمینان داشته باشند که نظام جبران خدمات، منصفانه و مشوقانه باشد، زیرا اگر کارکنان احساس کنند که در برابر کارشان پرداخت و پاداش مناسب صورت نمى گیرد به کاهش کوشش هاى خود براى سازمان مى پردازند و اغلب این به ترک خدمت منجر مى گردد، همچنین اگر کارکنان فکر کنند که در سازمانى دیگر مى توانند وضعیت بهترى داشته باشند احتمالاً سازمان خود را ترک مى کنند.
براى تامین حقوق منصفانه، مدیران باید به ارزشیابى مشاغل مختلف سازمان بپردازند و با توجه به نوع وظایف و پیچیدگى و صعوبت آن و همچنین شرایط احراز مورد نیاز، حقوق منصفانه را درنظر بگیرند، علاوه بر آن، مدیران باید مشاغل را به نحوى طراحى کنند که با انجام وظایف، فرصت هاى رشد و پیشرفت کارکنان فراهم شود (همان منبع، 25).
3. افزایش انگیزه کارکنان
کارکنان انتظار دارند عملکردشان با پاداشى که دریافت مى دارند ارتباط مستقیم داشته باشد. توقعات یا انتظارات کارکنان در باره میزان پاداشى که آن ها مى توانند در صورت افزایش عملکرد دریافت کنند، شکل مى گیرد. این انتظارات، اهداف یا سطح عملکرد را براى آن ها تنظیم مى کند.
کارکنانى که به سطح مطلوب عملکرد دست مى یابند انتظار دارند که سطح معینى پاداش، متناسب با عملکرد دریافت کنند. طبیعى است مدیریت هم به ارزشیابى عملکرد براى پرداخت پاداش مى پردازد. پاداش ها مى تواند جبران خدمات مالى، ترفیع، شناسایى و امثال آن باشد. به دنبال آن، کارکنان به بررسى روابط بین عملکرد خود و میزان پاداشى که سازمان براى آن ها در نظر گرفته است مى پردازند و با توجه به نتایج آن و تجربیات قبلى، انتظارات و اهداف جدید شکل مى گیرد.
اگر ادراک کارکنان این باشد که کار سخت و عملکرد عالى مورد توجه قرار مى گیرد آن ها انتظار دارند که عملاً این ارتباط نشان داده شود؛ در این صورت، سطح بالایى از عملکرد را خواهند داشت. اگر روابط بین عملکرد و پاداش ضعیف باشد کارکنان در حدى که بتوانند فقط شغل خود را حفظ کنند به کار مى پردازند (همان منبع، 26).
4. ملاحظات قانونى
آخرین هدف طراحى نظام جبران خدمات، آن است که این نظام نباید با قوانین دولتى ناسازگار باشد. معمولاً دولت ها با تعیین سطوح پرداخت بر ساختار پرداخت سازمان ها به ویژه در سازمان هاى دولتى، تاثیر مى گذارند. قوانین دولتى معمولاً به تعیین حداقل حقوق، میزان ساعات کارى، حداقل سن براى استخدام، شرایط فیزیکى محیط کار و امثال آن مى پردازند؛ بنابراین متخصصان نیروى انسانى باید از آن ها آگاهى کامل داشته باشند (همان منبع، 26).
2-2-9- مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى
همچنان که گفته شد سازمان ها با طراحى مناسب نظام جبران خدمات مى خواهند به جذب و حفظ نیروى انسانى شایسته و افزایش انگیزه کارى آن ها بپردازند. براى این که بتوانند به این مهم نایل شوند باید به منظور برقرارى انصاف و تساوى در نظام حقوق سازمان، کوشش نمایند. تساوى و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم کارفرما و هم کارکنان را مورد توجه قرار مى دهد، همچنین توجه به تساوى و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بیرون سازمان از موضوعات اساسى است؛ لذا تساوى حقوق در موارد زیر مورد بررسى قرار مى گیرد (دسلر15، 1998):
1. تساوى سازمانى
تساوى سازمانى با درنظر گرفتن و متعادل کردن نیازهاى کارکنان و مدیران و سهامداران حاصل مى شود. خط مشى هاى نظام حقوق سازمان که منعکس کننده فلسفه مدیریت کل و شرایط مالى سازمان است باید در جهت دستیابى به این هدف جهت گیرى شود؛ در این صورت حقوق هر گروه از افراد سازمان مورد توجه قرار مى گیرد.

2. تساوى برون سازمانى
این تساوى هنگامى حاصل مى گردد که حقوق کارکنان در یک سازمان در هر سطحى با حقوق کارکنان در مشاغل مشابه سازمان هاى دیگر قابل مقایسه باشد. بررسى هاى حقوق در منطقه کارى، متخصصان نیروى انسانى را قادر مى سازد در جهت آن گام بردارند.
3. تساوى درون سازمانى
این تساوى هنگامى حاصل مى گردد که هر شخصى در سازمان، مطابق ارزش نسبى شغل خود، حقوق دریافت کند. یکى از ابزارهاى مهم در این راستا ارزشیابى مشاغل است که در قسمت هاى بعدى توضیح داده مى شود.
4. تساوى فردى
تساوى فردى هنگامى حاصل مى گردد که به افرادى که مشاغل مشابه را براى سازمان انجام مى دهند، متناسب با عوامل منحصر به فرد آن ها، حقوق پرداخت شود. در واقع هر کس بر اساس عملکردى که داشته و با توجه به تفاوت هاى فردى، حقوق دریافت کند. یکى از ابزارهاى مهم در این جهت ارزیابى عملکرد مى باشد.
خط مشى هاى تساوى جبران خدمات مالى و پى گیرى آن ها به سازمان کمک مى کند که به اهداف نظام جبران خدمات خود نایل آید. براى تحقق تساوى هاى مذکور، مدیران به بررسى عوامل تعیین کننده میزان حقوق در مشاغل مختلف مى پردازند؛ در این قسمت به توضیح آن پرداخته می شود (همان منبع، 136-135).
2-2-10- عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالى
عوامل بسیارى وجود دارد که بر وظایف مدیریت منابع انسانى تاثیر مى گذارد. طبیعى است عواملى هم هست که بر تعیین جبران خدمت مالى تاثیر دارد. حال به توضیح این عوامل که شامل بازار نیروى کار، خط مشى هاى سازمان، نوع شغل و ویژگى هاى کارکنان است مى پردازیم (عباسی، 1377):
1. بازار نیروى کار
اولین عامل اثرگذار بر تعیین جبران خدمات مالى، بازار نیروى کار است. بازار نیروى کار منطقه جغرافیایى است که از آن، کارکنان براى شغل خاصى جذب شده اند.
بازار نیروى کار بعضى مشاغل، ممکن است دورتر از منطقه کارى سازمان باشد. برخى سازمان ها ممکن است نیروى کار مورد نیاز خود را از مناطقى که فاصله زیادى با محل سازمان دارد، جذب کنند. کارکنان مدیریتى و تخصصى اغلب از مناطق جغرافیایى مختلف جذب مى شوند. در حقیقت جذب نیروى انسانى از سطح جامعه براى بعضى مشاغل غیرمعمول نیست، علاوه بر آن، ممکن است نرخ پرداخت براى مشاغل در منطقه کارى و بازار نیروى کار به طور قابل توجهى فرق داشته باشد.
متخصصان حقوق و دستمزد باید از این تفاوت ها آگاهى داشته باشند تا بتوانند با اتخاذ خط مشى مناسب در پرداخت، افراد لازم را جذب کنند. دستمزد جارى در هر منطقه یک راهنماى مهم در تعیین پرداخت مى باشد و بسیارى کارکنان آن را به عنوان یک نرخ استاندارد درنظر مى گیرند. براى انجام تحقیقات مربوط در مورد وضعیت بازار نیروى کار باید بررسى هاى زیر صورت گیرد:
الف) بررسى هاى حقوق
بسیارى سازمان ها به طور مرتب به بررسى هاى حقوق مى پردازند تا نرخ هاى پرداخت جارى را در بازار نیروى کار تعیین کنند. این بررسى ها اطلاعاتى را براى برقرارى حقوق مستقیم و غیرمستقیم تامین مى کند. قبل از بررسى هاى حقوقى باید در مورد منطقه جغرافیایى مورد بررسى، سازمان هاى خاص مورد بررسى و مشاغل موردنظر، تصمیم گرفته شود.
منطقه جغرافیایى که باید مورد بررسى قرار گیرد اغلب از طریق گزارش هاى نیروى انسانى تعیین مى شود. اطلاعات از این منبع، نشان دهنده حداکثر مسافت یا فاصله اى است که کارکنان از منزل تا محل کار طى مى کنند.
نوع سازمان هاى مورد بررسى از صنعت مشابه به دست مى آید؛ لذا سازمان هاى مورد بررسى آن هایند که در فعالیت و کار با سازمان موردنظر، مشابه هستند، همچنین آن مشاغل و مهارت هایى را هم که براى آن ها در بازار نیروى کار، رقابت وجود دارد باید در نظر گرفت.
بعد از شناسایى موارد فوق باید به بررسى نرخ هاى معمول در منطقه و سازمان هاى مشابه و مشاغل موردنظر، پرداخت. بعضى سازمان هاى تخصصى به طور دوره اى، این بررسى ها را انجام مى دهند و اطلاعات لازم را از سازمان هاى دیگر در اختیار مى گذارند. اگر قرار است نیروى انسانى از بازار نیروى کار همراه با رقابت تامین گردد، انتخاب نظام پرداخت بر مبناى توجه به وضعیت پرداخت در سایر سازمان ها بسیار مناسب و موثر است.
ب) هزینه زندگى
هزینه زندگى در منطقه بر تعیین نرخ پرداخت تاثیر مى گذارد. اگر قیمت ها در طول یک دوره افزایش یابد، حقوق و دستمزد هم باید متناسب با آن افزایش یابد تا سطح قبلى حقوق واقعى حفظ گردد. افرادى که با درآمد ثابت زندگى مى کنند با وجود تورم ضربه زیادى مى بینند. با وجود این مساله، برخى سازمان ها با افزایش پرداختِ متناسب با نرخ تورم، موجبات افزایش انگیزه کارکنان را فراهم مى کنند (همان منبع، 45-43).
پ) ویژگى هاى اقتصادى
ویژگى هاى اقتصادى جامعه بر تصمیمات مربوط به تعیین حقوق و دستمزد تاثیر مى گذارد، براى مثال در یک اقتصاد بیمار، احتمالاً عرضه نیروى کار زیاد مى باشد و این بر کاهش نرخ هاى حقوق تاثیر مى گذارد و در اقتصاد در حال رشد، هزینه ها و قیمت ها و حقوق و دستمزد افزایش مىیابد.
ت) قوانین دولتى
در ایران، استخدام و سازماندهى نیروى انسانى در بخش دولتى، مشمول قانون استخدام کشورى بوده، به وسیله سازمان امور ادارى و استخدامى کشور اجرا مى گردد. نیروى انسانى در بخش غیردولتى تحت پوشش قانون کار مى باشند و متخصصان نیروى انسانى باید در مورد قوانین مربوط اطلاعات و آگاهى لازم را داشته باشند (همان منبع، 47).
2. خط مشى هاى سازمان
معمولاً هزینه هاى نیروى کار پنجاه درصد کل هزینه را در یک سازمان تشکیل مى دهد، همچنین برنامه هاى حقوق و دستمزد بر رفتار کارى کارکنان تاثیر مى گذارد و آن ها را ترغیب مى کند با سعى و تلاش بیشتر در جهت دستیابى به اهداف سازمان اقدام کنند؛ بنابراین مدیران سازمان ها برنامه هاى حقوق و دستمزد را به طور جدى دنبال مى کنند (همان منبع، 48).
خط مشى هاى سازمانى بر جبران خدمات مالى تاثیر مى گذارد. برخى سازمان ها خط مشى ها را طورى تنظیم مى کنند که از نظر پرداخت در جامعه پیشرو باشند. برخى کوشش مى کنند موقعیت متوسطى را در بازار نیروى کار داشته باشند و احتمالاً بعضى ها هم ممکن است خط مشى دنباله رو را داشته باشند (دعایی، 1385).
سازمان هاى پیشرو از نظر پرداخت، انتظار دارند که از این طریق، هزینه هاى نیروى کار یک واحد تولیدى کاهش یابد، زیرا آن ها به این نتیجه رسیده اند که قادرند افرادى را جذب کنند که از تخصص و تجربه بالایى برخوردارند (اتیلخانی، 1388).
به کارگیرى خط مشى نرخ متوسط براى سازمان هایى که احتیاج به تخصص ها و مهارت در حد متوسط دارند مناسب است؛ براى مثال در یک شرکت تولیدى که به تعداد زیادى کارگر خط مونتاژ نیاز دارد، کارگرى که توانایى آن خیلى بالاست، احتمالاً از آن هایى که داراى توانایى متوسط هستند، فعال تر نمى باشد؛ بنابراین مى توان افرادى با توانایى متوسط و با نرخ معمول جذب نمود. نهایتاً بعضى سازمان ها هستند که در خط مشى هاى حقوق آن ها، نرخى پایین تر از نرخ معمول است، زیرا ماهیت کار مانند کارهاى کشاورزى به نحوى است که به افراد توانمند احتیاج نمى باشد. البته این سازمان ها زیاد انتقال و ترک خدمت در نیروى کار روبه رو مى شوند، چون سازمان هاى دیگر کارکنان با تجربه را به راحتى جذب مى کنند (عباسی، 1377).
بنابراین اتخاذ هر کدام از خط مشى هاى فوق بر تعیین جبران خدمات مالى تاثیر مى گذارد. عامل موثر در تعیین خط مشى ها و تعیین سطوح پرداخت، ارزیابى سازمان از توانایى اش در پرداخت است. سازمان هایى که از نظر مالى موفقند اغلب از طرف کارکنان و اتحادیه ها براى پرداخت بالاتر، تحت فشارند و انتظار است که آن ها بیشتر از پرداخت متوسط بپردازند (دسلر16، 1998).
3. شغل
مشاغلى که افراد به عهده دارند، مهم ترین عامل تعیین کننده میزان حقوق و دستمزد است. پرداخت حقوق توسط سازمان ها براى ارزشى است که افراد در وظایف، مسئولیت ها و مشارکت در دستیابى به اهداف و سایر عوامل مربوط به شغل ایجاد مى کنند. در واقع در این جا ارزش شغل مطرح مى شود. به همین دلیل، بسیارى سازمان ها به ارزشیابى مشاغل مى پردازند؛ در این قسمت به توضیح آن پرداخته مى شود (عباسی، 1377):
ارزشیابى شغل
تجزیه وتحلیل شغل به شناخت ماهیت مشاغل مى پردازد. پس از شناخت ماهیت مشاغل در واقع بررسى وظایف، مسئولیت ها، شرایط کارى و شرایط احراز تصدى مشاغل سازمان ها مى توانند به تعیین ارزش نسبى مشاغل سازمان بپردازند. ارزشیابى شغل، فرآیندى است که با آن، ارزش نسبى هر شغل در مقایسه با سایر مشاغل تعیین مى گردد. ارزشیابى شغل به دنبال برقرارى ارتباط صحیح بین کیفیت وظایف و مسئولیت ها و شرایط احراز شغل و همچنین ارزش پولى شغل مى باشد.
از این طریق براى مشاغل مختلف، حقوق منصفانه و متعادل تعیین مى گردد. لازم به یادآورى است که ارزشیابى شغل، ارتباطى با مجرى یا متصدیان شغل و یا مقام و منصب شاغل ندارد؛ در واقع شغل، منفک از شاغل مورد ارزشیابى قرار مى گیرد. براى ارزشیابى شغل، چهار روش اساسى وجود دارد (همان منبع، 50).
الف) روش درجه بندى
درجه بندى، ساده ترین روش ارزشیابى شغل است. در این روش، کمیته اى متشکل از مدیران و احتمالاً نماینده کارکنان بالاترین و پایین ترین شغل سازمان را از نظر اهمیت و پیچیدگى وظایف و ارزش آن براى سازمان تعیین مى کند. سپس کمیته، مشاغل دیگر سازمان را دو به دو با یکدیگر مقایسه و ارزیابى مى کند و در محدوده درجات دو حد بالا و پایین، قرار مى دهد. در این روش، مشاغل به طور کلى و بدون این که به اجزا تبدیل گردد، مورد ارزیابى قرار مى گیرد. بدیهى است این روش براى سازمان هاى کوچک مناسب مى باشد و کاربرد آن براى سازمان هاى بزرگ محدود مى شود (همان منبع، 51).
ب) روش رتبه بندى
انجام این روش، مستلزم آن است که ابتدا تعدادى رتبه یا طبقه متمایز شغلى بر اساس سطح پیچیدگى وظایف و مسئولیت ها و مهارت هاى مورد نیاز، تعیین شود و براى هر کدام شرحى تهیه و تدوین شود و با توجه به اهمیت و ارزش آن ها براى سازمان، مرتب گردد. به دنبال آن، شرح شغل هاى تهیه شده براى کلیه مشاغل با شرح رتبه ها مقایسه مى شود و با توجه به تشابهاتى که بین شرح شغل ها و شرح یکى از رتبه ها یا طبقه ها وجود دارد، هر کدام از شغل ها به یکى از رتبه ها تخصیص داده مى شود و در پایان، حقوق تخصیص یافته به آن رتبه یا طبقه به این شغل نیز تعلق مى گیرد.
البته مقایسه شغل ها با رتبه ها قدرى مشکل است، به ویژه اگر شرح شغل ها با یکى از شرح رتبه ها دقیقاً انطباق نداشته باشد یا یک شرح شغل با شرح چند رتبه از جهاتى انطباق داشته باشد؛ در این صورت رتبه بندى بیشتر ذهنى و قضاوتى خواهد بود، اما ذهنى بودن آن از روش درجه بندى کمتر است. البته این روش براى سازمان هاى خیلى بزرگ موثر نمى باشد (همان منبع، 52).
پ) روش مقایسه عوامل
مقایسه عوامل، روش نسبتاً توسعه یافته روش درجه بندى است. در این روش، کارشناسان ارزشیابى مشاغل، مراحل زیر را انجام مى دهند:
در ابتدا با توجه به ماهیت مشاغل سازمان، عواملى مانند کوشش فکرى، مسئولیت، شرایط کارى، تحصیلات، مهارت و فعالیت جسمى تعیین مى گردد.
در مرحله دوم، مشاغلى را باید به عنوان مشاغل کلید و استاندارد در سازمان انتخاب کرد. این مشاغل – که معمولاً از ده تا بیست شغل مى باشد – از نظر اهمیت، شامل بیشترین و کم اهمیت ترین مشاغل سازمان است؛ به طورکلى آن ها باید معرف تمام مشاغل سازمان باشند.
سپس در کمیته اى میزان حقوق مشاغل کلید را با توجه به نرخ هاى پرداخت در جامعه تعیین نمود.
این مشاغل با توجه به عوامل مذکور مورد بررسى دقیق قرار مى گیرد و میزان حقوق آن ها بین عوامل سرشکن مى گردد.
در نهایت، سایر مشاغل سازمان با توجه به عوامل و اهمیتى که از نظر هر عامل دارند به طور نسبى با مشاغل کلیدى مقایسه و تعیین ارزش مى شوند.
در روش مقایسه عوامل، چند نکته مهم وجود دارد که باید مورد توجه دقیق باشد: اول آن که عوامل انتخاب شده، باید ماهیت تمام مشاغل سازمان را در بر بگیرد؛ دوم آن که تعیین حقوق مشاغل کلید باید با دقت کامل صورت گیرد و همچنین مورد توافق مدیران و کمیته ارزیابى شغل باشد؛ سوم آن که مقایسه دقیق سایر مشاغل با مشاغل کلید مستلزم شرح شغل و شرح عوامل مى باشد (همان منبع، 53).
ت) روش امتیازى
روش امتیازى از جدیدترین و متداول ترین روش هاى ارزشیابى مشاغل است. در این روش، ابتدا بر اساس ماهیت مشاغل سازمان، عواملى مانند مهارت، مسئولیت شغلى، تلاش فکرى، شرایط کارى انتخاب مى گردد. بعد هر کدام از این عوامل کلى احتمالاً به چند عامل جزءتر تقسیم مى گردد، براى مثال عامل مهارت به تحصیلات، تجربه و آموزش یا عامل شرایط کارى به صدمات در شغل، خطرات و شرایط محیط کارى تقسیم مى گردد. سپس هر کدام از عوامل با توجه به اهمیت آن ها در سازمان سنجیده مى شود و در واقع تخصیص امتیاز صورت مى گیرد.
در مرحله بعد، هر عامل به چند درجه تقسیم مى گردد، همچنین امتیاز هر عامل به درجات آن اختصاص مى یابد؛
عوامل شغلى، امتیازات و درجات عوامل بر اساس روش امتیازى ارزشیابى شغل
همچنان که ملاحظه مى شود چهار عامل اصلى سنجیده شده، هر کدام به پنج درجه تقسیم شده است؛ معمولاً تعداد درجات بین پنج تا هفت درجه مى باشد.
مرحله بعدى روش امتیازى، تدوین شرح دقیق براى هر کدام از درجات عوامل است. در مرحله آخر، کارشناسان ارزشیابى به مطالعه هر یک از مشاغل سازمان مى پردازند و بر حسب میزان و شدت عوامل مذکور که در شغل وجود دارد و درجه اى از هر عامل که کسب مى کنند به تخصیص امتیاز و تعیین ارزش شغل مى پردازند.
بنابراین از این طریق مى توان تمام مشاغل سازمان را ارزشیابى نمود و در نهایت ارزش ریالى براى هر شغل در نظر گرفت. این روش، پیچیده و زمان بر مى باشد، اما با توجه به دقت آن مى تواند بهترین روش ارزشیابى شغل براى سازمان ها باشد.
کارشناسان در پایان ارزشیابى و طبقه بندى امتیازات معمولاً به طراحى ساختار پرداخت سازمان مى پردازند. این ساختار ممکن است شامل چند گروه شغلى باشد، هر شغلى در سازمان در یکى از گروه ها قرار مى گیرد و با توجه به امتیاز گروه ها حقوق افراد سازمان مشخص مى شود. کارکنان هم با کسب شرایط گروه ها مى توانند به گروه هاى بالاتر ترفیع یابند؛ بنابراین شغل یکى از مهم ترین عوامل تعیین میزان جبران خدمات مالى مى باشد (سکاکی، 1383).
4. کارکنان سازمان
علاوه بر وضعیت بازار نیروى کار و خط مشى هاى سازمان و شغل، عامل دیگر خود کارکنان و ویژگى هاى مربوطه هستند که مى تواند در تعیین حقوق و تساوى فردى حقوق تاثیر بگذارند (عباسی، 1377). در این مورد عواملى مدنظر مى باشد که عبارتند از (اسماعیلی، 1386):
الف) عملکرد فردى
عملکرد و بهره ورى فردى از مهم ترین عوامل در تعیین میزان جبران خدمات مى باشد. در صورت به کارگیرى آن، موجبات افزایش انگیزه کارکنان براى عملکرد بهتر، فراهم مى شود. اگر کارکنان احساس کنند که با افراد سازمان با وجود عملکردهاى متفاوت به یکسان برخورد مى شود، انگیزه عملکرد بهتر از بین مى رود، لذا لازم است که مدیریت سازمان براى افزایش عملکرد و افزایش انگیزه کارى به ارزیابى عملکرد کارکنان و پرداخت بر اساس آن بپردازد.
ب) ارشدیت
طول زمانى که یک شخص با یک سازمان یا واحد یا شغل خاصى همکارى کرده است، به عنوان ارشدیت نام برده مى شود. افرادى که سابقه همکارى طولانى با سازمان دارند لازم است در افزایش پرداخت، مورد توجه قرار گیرند و سالانه مبلغى را براى تداوم همکارى آنان در نظر گرفت.
پ) تجربه
براى بسیارى مشاغل، تجربه واقعاً ضرورى است و در بسیارى موارد، مدیران بر اساس آن حقوق پرداخت مى کنند. بسیارى مشاغل هستند که متصدیان آن بیشتر از طریق تجربه، کارآزموده و متخصص مى شوند و بهره ورى بر اساس آن تغییر مى کند. در هنگام استخدام در بسیارى سازمان ها به تجربه مفید و مربوط متقاضیان توجه مى شود و حقوق و دستمزد بر اساس آن تعیین مى شود. به عقیده بعضى مدیران، تجربه اگر هم به شغل مربوط نباشد، به نوعى براى شغل مفید است و باید براى آن ارزش قائل شد.

ت) عضویت در سازمان
عضویت در سازمان در حقوق تاثیر مى گذارد، براى مثال یک کارمند در سطوح پایین سازمانى در برابر روزهاى تعطیل، بیمه ها و هزینه هاى آموزش با یک کارمند ارشد برابر مى باشد. برقرارى چنین سیستمى، باعث مى شود که کارکنان، همکارى و عضویتشان را با سازمان ادامه دهند.
ث) استعداد
برخى سازمان ها در تعیین میزان حقوق به استعداد افراد هم توجه مى کنند. البته تا زمانى که از استعداد بالقوه افراد استفاده نشود بى فایده است. اما پرداخت حقوق بر اساس استعداد افراد به جذب متقاضیان توانمند و با استعداد منجر مى گردد. سازمان ها مى توانند در آینده از وجود آن ها در پست هاى سرپرستى و مدیریتى استفاده نمایند. معمولاً سازمان ها از طریق آزمون ها و ارزشیابى هاى عملکرد به استعداد بالقوه کارکنان پى مى برند و به افزایش حقوق آن ها مى پردازند.
با توجه به چهار عامل اصلى گفته شده (سازمان، بازار نیروى کار، شغل و کارکنان) ارزش شغل و میزان حقوق پرداختى براى هر شغل تعیین مى گردد و همچنان که ملاحظه مى گردد نتایج بررسى هاى هر کدام از عوامل، ما را به یکى از تساوى هاى حقوق سوق مى دهد (اسماعیلی، 1386).
2-2-11- مزایا و جبران خدمات مالى غیرمستقیم
پرداخت مالى غیرمستقیم، شامل تمام مزایایى است که در قالب حقوق و اجرت یا حق الزحمه ساعتى، تحقق نمى پذیرد اما براى کارکنان به طور غیرمستقیم نقش مالى دارد.
امروزه هزینه مزایاى شغل، بالا و در حال افزایش است و از اهمیت زیادى براى کارکنان برخوردار است. مزایا براى تمام کارکنان بر اساس عضویت آن ها در سازمان صورت مى پذیرد، اگرچه میزان آن ها ممکن است نسبت به اهمیت شغل در سازمان تغییر کند.
مزایا براى کارکنان دو اثر مثبت دارد: اول آن که براى کارکنان مالیات بردار نیست، دوم این که نرخ حق بیمه براى گروه هاى زیادى از کارکنان از نرخ فردى کمتر است.
معمولاً مزایا از آن جایى که براى تمام کارکنان به یکسان پرداخت مى شود در انگیزه آن ها نقش چندانى ندارد، اما در جذب متقاضیان با کفایت تاثیر مى گذارد، زیرا متقاضیان، خواهان استخدام در سازمان هایى اند که از مزایاى شغلى بیشترى برخوردارند.
برخى از مهم ترین مزایایى که سازمان ها دنبال مى کنند، عبارتند از: بیمه هاى خدمات درمانى و فراهم کردن امکانات درمانى و بهداشتى، امکانات براى تحصیل فرزندان، مهدکودک، برگزارى دوره هاى آموزش مدیریت، آموزش زبان هاى خارجى، پرداخت حقوق در دوران بیمارى، ایجاد تسهیلات براى مسافرت هاى زیارتى و تفریحى، امکانات ورزشى، تهیه مسکن، بورس تحصیلى، حقوق بازنشستگى، پرداخت مزایا براى سختى شرایط کار و امثال آن (طوسی، 1380).
2-2-11-1- مزایاى قانونى
بسیارى از سازمان ها انتخابى در مزایا ندارند و باید مزایاى معینى را براى کارکنان خود، تامین کنند. ممکن است گفته شود اگر آن ها قانونى است پس مزایا نیست. به هرحال آن ها هزینه هایى است که سازمان ها پرداخت مى کنند. این نوع مزایا را قوانین دولتى تعیین مى کند و سازمان ها موظف به ایجاد و پرداخت آن ها هستند. بعضى از این نوع مزایا عبارت است از پرداخت جهت بیکارى، بیمه هاى خدمات درمانى، حقوق بازنشستگى و…. (همان منبع).
2-2-11-2- مزایاى اختیارى
برخى سازمان ها براى حفظ کارکنان خود مزایاى دیگرى را نیز دنبال مى کنند. این مزایا عمدتاً شامل خانواده کارکنان هم مى شود، مانند کمک هاى آموزشى و بورس تحصیلى، فراهم کردن امکانات ورزشى، ایجاد تسهیلات براى مسافرت هاى زیارتى و تفریحى، استفاده از اتومبیل سازمان و غیره (همان منبع، 64).
2-2-11-3- مزایا براى مدیران
از آن جایى که عملکرد مدیریت، تاثیر مهمى بر موفقیت سازمان و بقاى آن دارد و در واقع، کارآیى مدیران و سعادت سازمان تاحد زیادى به هم ربط دارد، ضرورى است که سازمان، مزایاى مناسبى براى آن ها درنظر بگیرد. تفاوت عمده موقعیت مدیران با سایر کارکنان در زمینه مزایا در این است که طرح هاى مزایا براى گروه اول معمولاً اختصاصى بوده، بر اساس مزایاى اختیارى تنظیم مى گردد، حال آن که در مورد گروه دوم این مزایا در قالب پرداخت هایى صورت مى گیرد که حاصل پیمان هاى دسته جمعى و بر اساس مزایاى قانونى شکل مى گیرد، بدین معنا که قوانین دولتى و اتحادیه ها و انجمن هاى کارگرى در استقرار آن ها نقش دارند.
مزایاى مدیران را شاید بتوان به منزله یک ضرورت براى جبران فداکارى هاى عظیمى که از آن ها انتظار مى رود تلقى نمود (کراهر و گیبسون17، 2006).
2-2-12- نظام جبران خدمات مالى و انگیزه
اساساً هر کجا سخن از تناسب نظام پرداخت حقوق مطرح مى گردد، بحث هاى مربوط به انگیزه مطرح است. کارکنان براى آگاهى از میزان پرداخت حقوق سایر سازمان ها به مقایسه پرداخت سازمان خود و آن ها مى پردازند و برهمین اساس، میزان خشنودى یا نارضایتى آن ها شکل مى گیرد؛ بنابراین برقرارى هماهنگى و ارتباط میان ویژگى هاى نظام پرداخت با انگیزه ها و تمایلات افرادى که سازمان، تصمیم به جذب و حفظ و پرورش آنان دارد، ضرورى است.
در این راستا سازمان ها باید به نیازها و انگیزه هاى کارکنان خود، آگاهى یابند و براى برآوردن آن ها، اقدامات لازم را انجام دهند؛ در این صورت کارکنان با رضاى خاطر در سازمان باقى خواهند ماند و همکارى صمیمانه خواهند داشت. علاوه بر آن، انتقال این اطلاعات به بیرون از سازمان در جذب متقاضیان شایسته موثر خواهد بود.
نظام حقوق و مزایا که در آن، پرداخت به میزان بهره ورى و تغییر آن ربط پیدا مى کند به منزله نظام پرداخت انگیزشى مطرح مى شود؛ در این صورت یک روابط واضح بین عملکرد و پرداخت ایجاد مى گردد. بدین منظور یک سلسله طرح هاى انگیزشى را مى توان دنبال کرد (همان منبع، 11-10).
2-2-12-1- انواع طرح هاى انگیزشى
طرح هاى انگیزشى متنوع است. برخى از آن ها فردى بوده، برخى گروهى و بعضى در سطح سازمان مورد استفاده قرار مى گیرد (کاسیو و آگنیس18، 2005):
1. طرح هاى انگیزشى فردى
طرح هاى انگیزشى فردى در جهت بهبود بهره ورى فردى مى باشد. این نوع طرح ها متعدد است. هر سازمانى مى تواند با توجه به نوع کار از آن ها استفاده نماید. دو نمونه از این طرح ها به شرح زیر است:
الف) طرح پرداخت دستمزد بر حسب تعداد تولید: این طرح از قدیمى ترین و عمومى ترین طرح هاى انگیزشى است. بر اساس آن، میزان دریافتى یک کارگر به تعداد قطعات تولید شده یا تعداد کار مورد نظر انجام شده بستگى دارد. میزان پرداخت به کارگر به تعداد اقلام تولید شده در یک واحد زمانى معین مانند ساعت یا روز وابسته مى باشد. لذا در واحدهاى تولیدیى مى توان از آن طرح استفاده نمود که اغلب قطعات یک کالا را جدا از یکدیگر تولید کند.
ب) طرح پرداخت دستمزد طبق استاندارد از قبل تعیین شده: در اجراى این طرح، مدت زمان صرف شده براى کار انجام شده (ستاده) با زمان استاندارد تعیین شده، مقایسه مى گردد و بر اساس آن، حقوق پرداخت مى شود؛ در صورت کاهش زمان کار و افزایش تولید، افزایش حقوق وجود خواهد داشت.
2. طرح هاى انگیزشى گروهى
هر طرح انگیزشى فردى مى تواند براى گروه به کار رود، یعنى دو یا بیشتر کارکنان بر اساس عملکرد ترکیبى، حقوق دریافت کنند، اما براى مشاغلى که گروهى انجام مى شود و تعیین سهم هر یک از کارکنان مشکل است، طرح هاى انگیزشى گروهى یا در سطح واحد به کار گرفته مى شود. این روش، احساس همکارى و تعاون در بین کارکنان ایجاد مى کند، علاوه بر آن، گروه مى تواند بر افراد، بهتر تاثیر گذارد و با بهره ورى و استاندارد بالاتر توافق نماید.
در این روش حتى آموزش بر مبناى شغل آسان تر و بهتر صورت مى گیرد، زیرا هر عضو تمایل دارد به اعضاى دیگر کمک کند تا در شغل خود پیشرفت نماید.
البته مساله اى که در این طرح پیش مى آید، این که میزان دریافتى یک شخص تحت تاثیر رفتار سایرین در گروه مى باشد.
3. طرح هاى انگیزشى سازمانى
طرح هایى که در سطح کلى سازمان به کار گرفته مى شود و تمام کارکنان از آن ها سهیم مى شوند، طرح هاى سازمانى نامیده مى شود. این طرح ها ممکن است بر اساس افزایش بهره ورى سازمان، کاهش هزینه هاى تولید یا بهبود سودآورى باشد. براى نشان دادن مفهوم طرح هاى سازمانى به توضیح موارد زیر مى پردازیم.:
الف) طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود، یکى از قدیمى ترین طرح هاى انگیزشى در جبران خدمات مالى است. براساس این طرح، درصد معینى از سود شرکت بین کارکنان تقسیم مى شود و در صورت تغییر سود شرکت، درآمد کارکنان هم افزایش مى یابد؛ بدین طریق کارکنان احساس مى کنند که منافع آنان با منافع شرکت ربط پیدا مى کند. طرح هاى سهیم شدن در سود مى تواند سازمان ها را در جذب و حفظ و انگیزه کارکنان جهت بهره ورى بیشتر یارى دهد.
ب) طرح اختصاص سهام به کارکنان: بعضى از مدیران درصد معینى از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص مى دهند. این کار چند مزیت براى کارکنان و سازمان دارد: اول آن که درآمد کارکنان با منافع سازمان ربط پیدا مى کند، بنابراین تلاش مى کنند تا بهره ورى سازمان افزایش یابد؛ دوم آن که از این طریق درآمد دومى براى کارکنان ایجاد مى شود و این، موجبات افزایش انگیزه را فراهم مى کند.
پ) طرح اسکانلون: جوزف اسکانلون این طرح را در سال 1937 ایجاد کرد و توسعه داد. این طرح یک روش موفق براى بهبود تلاش هاى گروهى به ویژه در سازمان هاى کوچک مى باشد. طرح اسکانلون با ایجاد همکارى بین مدیریت و سایر کارکنان به دنبال حل مسائل، بهبود محصول نهایى، کاهش هزینه هاى تولید، افزایش سود عملیاتى و امثال آن مى باشد. با به کارگیرى این طرح، هر واحد در سازمان داراى کمیته اى مى باشد که از سرپرست و نماینده هاى کارکنان تشکیل شده است. ازطرف کارکنان با تلاش هاى گروهى یا فردى براى دستیابى به اهداف، کاهش هزینه ها و افزایش بهره ورى، پیشنهاداتى به کمیته ارائه مى شود. اگر پیشنهاد، پذیرفته و اجرا شود، صرفه جویى حاصله در هزینه یا افزایش سود و بهره ورى مربوطه بین تمام اعضا تقسیم مى گردد.
بنابراین از این طریق، کارکنان به تفکر، خلاقیت و نوآورى و ارائه پیشنهاد تشویق مى گردند و از نتایج حاصله تمام کارکنان بهره مند مى شوند. مدیران سازمان باید با بررسى شرایط از طرح هاى مذکور استفاده نمایند و با طراحى نظام جبران خدمات مالى انگیزشى، موجبات افزایش بهره ورى را فراهم کنند (همان منبع، 13).
2-2-13- جبران خدمت غیرمالى
همچنان که بیان شد متقاضیان شغل، فقط براى دریافت حقوق و مزایا به استخدام سازمان ها در نمى آیند، بلکه با آن مى خواهند جوابگوى نیازهاى متعدد خود باشند و موجبات رشد و تعالى آن ها فراهم شود. سازمان ها نیز در قبال کار افراد، فقط توجه به حقوق ومزایا براى آن ها نداشته، بلکه از طریق فراهم کردن شغل مناسب و شرایط محیطى مطلوب در پى برآوردن نیازهاى بلندمرتبه و عالى نیروى انسانى سازمان مى باشند. لذا قسمت مهمى از جبران خدمات و زحمات نیروى انسانى سازمان با پاداش هاى غیرمالى تامین مى گردد و این مهم از طریق شغل و محیط شغلى مورد توجه است. جهت آگاهى بیشتر به توضیح مختصرى درباره شغل و محیط شغلى مى پردازیم (نلسون و دیگران، 2008):
1. شغل
کار، جزء نیازهاى ذاتى انسان ها به شمار مى آید و انسان ها با انجام کار مى توانند در جهت برآوردن تمایلات و نیازهاى خود اقدام کنند. امروزه به دلیل پیشرفت جوامع تا حد زیادى نیازهاى سطوح پایین مانند زیستى و ایمنى انسان ها برآورده شده است، آن ها اغلب به دنبال تامین نیازهاى سطوح بالاى انسانى، مانند نیاز به احترام، قدر و منزلت و خودیابى هستند.
یکى از اهداف مهم مدیریت منابع انسانى، آن است که با رضایت کامل، ملزومات شغل را با توانایى ها و تمایلات کارکنان تطبیق دهد و براى دستیابى به آن در پى طراحى مناسب مشاغل باشد. اگر چه طراحى شغل را عمدتاً مدیران اجرایى سازمان انجام مى دهند، اما وضعیت عالى، زمانى ایجاد مى شود که به طور مستقیم متخصصان منابع انسانى نیز در وظیفه طراحى شغل به کار گرفته شوند.
یک موضوع اصلى در نظریه هاى انگیزه، شغل است و اعتقاد بر این است که شغل یک عامل حیاتى از برنامه کل جبران خدمات مى باشد؛ به همین دلیل برخى سازمان ها به طور فعال در غنى سازى شغل درگیر شده اند، زیرا نیروى انسانى با انجام کار در مشاغل جذاب و بامعنا و بامحتوا و غنى پاداش مهمى دریافت مى کنند. این نوع پاداش، ماهیتاً در طبیعت شغل است و کارکنان با انجام مشاغل مورد علاقه و غنى لذت مى برند و با انجام آن ها، احساس مى کنند که فردى مهمند و منجر به ایجاد عزت نفس براى فرد مى شود. این احساس مهم به سعى و تلاش بیشتر افراد منجر مى گردد و از این طریق، موجبات رشد و پیشرفت نیروى انسانى فراهم مى شود (همان منبع، 36).
یکى از دانشمندان معروف مدیریت در این زمینه بیان مى کند: براى این که انسان هاى ناآگاه را به انسان هاى آگاه و انسان هاى داراى احساس کوچک را به انسان هاى بزرگ و انسان هاى غیرخلاق را به خلاق تبدیل کنید باید مشاغلى به آن ها واگذار شود، که با انجام آن بتوانند به نیازهاى ذاتى خود پاسخ مثبت دهند و از طریق آن احساس اهمیت کنند.
بنابراین شغل خوب و پرمعنا و غنى مهم ترین روش ایجاد عزت نفس و احساس اهمیت است که موجبات رشد و پیشرفت نیروى انسانى را فراهم مى کند. البته یک شغل، ممکن است براى یک شخص، جالب و غنى باشد ولى براى شخص دیگر این طور نباشد؛ لذا لازم است ابتدا به بررسى توانایى ها، نیازها و علائق نیروى انسانى پرداخته شود، بعد شغل مناسب درنظر گرفته شود، به طورى که با انجام آن، اهداف مذکور حاصل گردد (فینگان19، 2000).
2. محیط شغل
محیط شغل هر چه مناسب تر باشد کارکردن در آن محیط و شرایط براى نیروى انسانى جالب تر خواهد بود و آن ها مى توانند با وضعیت بهترى به اهداف خود دست یابند؛ لذا محیط شغل مى تواند قسمت مهم دیگرى از جبران خدمات غیرمالى را در برگیرد. عوامل زیادى محیط شغل را در بر مى گیرد که در این قسمت به توضیح آن ها پرداخته مى شود:
الف) خط مشى هاى محکم و ثابت بسیارى خط مشى هاى سازمانى در زمینه عملکرد نیروى انسانى مى باشد. اگر این خط مشى ها، صداقت و صمیمیت را در روابط مدیران با سایر کارکنان مدنظر داشته باشد، مى تواند به منزله بخشى از جبران خدمات غیرمالى محسوب گردد، مانند خط مشى هایى که به نیروى کار، مانند یک انسان نه یک ابزار کار مى نگرد و براى نیروى انسانى اهمیت و احترام قائل مى شود. همچنین با ثابت بودن این نوع خط مشى ها در طول زمان، هرگونه ترس و شک و بى اعتمادى از سازمان و خط مشى هاى آن از بین مى رود؛ در این صورت اعتماد و اطمینان متقابل به وجود مى آید و کارکردن در چنین محیطى خوشایند است (نلسون و دیگران، 2008).
ب) سرپرستى شایسته هیچ چیز در زندگى سازمانى نمى تواند به اندازه سرپرست نالایق، کارکنان را تضعیف روحیه کند. سازمان هاى موفق برنامه هاى پرورشى مداومى براى بهسازى سرپرستان و مدیران اجرایى دنبال مى کنند، زیرا سرپرست باید در فکر و عمل براى کارکنان خود اسوه و الگو باشد و در این صورت موجبات رشد و تعالى افراد سازمان فراهم مى شود. کار در چنین محیطى و با چنین سرپرست لایق و شایسته، لذت بخش است و افراد مى توانند در کنار آن به نیازهاى سطوح بالاى خود پاسخ مثبت دهند.
پ) همکاران همخو نیازهاى اجتماعى از نیازهاى مهم و اساسى انسان هاست، آن ها مایلند روابط صمیمى با همکاران خود داشته باشند و همچنین مورد پذیرش گروه واقع گردند؛ لذا سازمان ها باید شرایطى را فراهم کنند که این خواسته ها برآورده گردد. در این راستا توسعه گروه هاى کارى با مشارکت افراد همخو و داراى شباهت روحى بسیار موثر واقع مى گردد. این مهم به بهبود روحیه کارى و انگیزه منجر مى گردد، زیرا افراد همدیگر را حمایت مى کنند و مشکلات کارى حل و فصل مى گردد و در افزایش بهره ورى سازمان هم موثر مى باشد. فراهم کردن چنین شرایطى خود نوعى جبران خدمات غیرمالى است.
ت) شرایط کارى مناسب شرایط فیزیکى محیط کار باید ایمن و از هرگونه خطرات احتمالى به دور باشد و کارکنان با انجام وظایفشان دچار خستگى جسمى و روحى نگردند. در شرایط مطلوب محیط کارى، کارکردن خوشایند مى باشد و فراهم کردن آن مى تواند جبران خدمات و زحمات افراد سازمان محسوب گردد.
ث) ساعات کارى متغیر وضعیتى که اجازه مى دهد کارکنان ساعات کارى خودشان را با محدودیت هاى معین، انتخاب کنند به عنوان ساعات کارى متغیر نام مى گیرد. در این نوع سیستم، کارکنان با همان تعداد ساعات موردنظر و با همان برنامه، کار خود را انجام مى دهند اما آن ها اجازه دارند که این ساعات را در محدوده معینى انتخاب کنند؛ این محدوده معین حداکثر طول یک روز کارى است. زمان اصلى، قسمتى از یک روز کارى است که تمام کارکنان باید حاضر باشند و زمان متغیر، قسمتى از یک روز کارى است که بین آن، کارکنان مى توانند برنامه کارى شان را تغییر دهند.
این نوع سیستم، اجازه مى دهد که کارکنان، کارشان را ساعت شش صبح شروع و تا ساعت هجده کامل کنند؛ در این صورت، کارکنان مى توانند برنامه ریزى کنند تا نیازهاى شخصى خود را برآورده سازند، براى مثال شخصى را درنظر بگیرید که باید قبل از ظهر، فرزند خود را از مدرسه به منزل برساند، بدون وجود چنین سیستمى این کار غیرممکن است؛ طبیعى است که کارکردن در این شرایط بسیار براى او جالب تر است تا وضعیتى که چنین نباشد (همان منبع، 38-37).
ساعات کارى متغیر براى بسیارى سازمان ها مناسب است، اما کاربرد آن در صورت وجود عملیات و فرآیند خط تولید یا وجود چند شیفت کارى در شرکت، محدود مى گردد؛ لذا باید با بررسى شرایط کار سیستم مناسب اجرا گردد.
ج) هفته کارى فشرده از هر ترتیبى در ساعات کارى که اجازه مى دهد کارکنان در تعداد روزهایى کمتر از پنج روز کارى هفته، تعهدات کارى شان را کامل کنند به هفته کارى فشرده نام برده مى شود. عمومى ترین روش، این است که یک هفته کارى با چهار روز و هر روز ده ساعت تکمیل گردد؛ در این صورت براى بعضى کارکنان موجب افزایش رضایت شغلى مى گردد. علاوه برآن با استفاده از این وضعیت مى توانند از اوقات فراغت ایجاد شده، در فعالیت هاى تجارتى و تفریحى و امثال آن استفاده کنند.
همچنین کارکنانى، که فاصله منزل آن ها تا محل کارشان مسافت زیادى است، از این طریق بهتر مى توانند به کار خود ادامه دهند؛ البته این وضعیت ممکن است به بروز مسائلى مانند کاهش کیفیت محصول به دلیل خستگى کارکنان و کاهش خدمات به مشترى منجر شود.
چ) فرهنگ سازمان شاید بتوان مهم ترین عامل موثر بر رضایت شغلى و نظام جبران خدمات غیرمالى را فرهنگ سازمانى دانست. درباره فرهنگ سازمان تعاریف مختلفى وجود دارد که آن ها را مى توان این چنین جمع بندى کرد: فرهنگ سازمان، نظام اعتقادات و باورهاى اساسى و ارزش هاى حاکم در سازمان است که در طول زمان، ایجاد و توسعه یافته و منجر به ایجاد هنجارها و الگوهاى رفتارى گردیده است (همان منبع، 39).
فرهنگ سازمان بر ادراک و تفکر و احساس کارکنان، هدف ها و ابزارها و روش هاى عمل، برفرآیند تصمیم گیرى و حل مسائل، انگیزه و رضایت و روحیه افراد و میزان خلاقیت و نوآورى تاثیر مى گذارد؛ لذا در مدیریت و سازمان چیزى آزاد و به دور از تاثیر فرهنگ وجود ندارد.
سازمان هایى که فرهنگى قوى دارند، یعنى اعضاى آن سازمان درباره اهمیت باورها و ارزش هاى فرهنگ توافق دارند و ارزش هاى کلیدى آن مشتاقانه حفظ شده و به طور گسترده در سطح سازمان پخش شده است – احتمال این که کارکنان کارشان را ترک کنند بسیار پایین تر از سازمان هاى دیگر است، زیرا این نوع فرهنگ چون ابزارى قدرتمند به عنوان جانشینى براى رسمى سازى سازمان، عمل مى کند، حتى مى تواند از کنترل رسمى ساختارى نافذتر باشد، زیرا فرهنگ ذهن و روح را کنترل مى کند (مالکی، 1387).
با این توضیح مختصر در مورد فرهنگ سازمان، نتیجه مىگیریم که هر چه فرهنگ سازمان از قدرت و انسجام بیشتر برخوردار باشد و بین نیازهاى فردى و ارزش هاى فرهنگى سازمان همخوانى وجود داشته باشد، رضایت شغلى افزایش مىیابد؛ در چنین وضعیتى، فرهنگ مطلوب سازمانى، بخشى از جبران خدمات غیرمالى محسوب مى گردد. اما اگر بین ارزش ها و نیازهاى کارکنان و فرهنگ سازمان، همخوانى و سازگارى وجود نداشته باشد، براى مثال اگر مفروضات تئورى x در سازمان حاکم باشد، کارکنان نمى توانند با رضایت کامل به فعالیت بپردازند و براى آن ها کارکردن رنج آور خواهد بود و به ترک خدمت منجر مى گردد (همان منبع، 68).
دانشمندان مدیریت، امروزه با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانى و نقش آن در عملکرد نیروى انسانى، وظیفه اساسى رهبران سازمان را تغییر و تحول فرهنگ سازمان و وضع ارزش هاى مناسب مىدانند.
2-2-14- نظریه های حقوق و دستمزد
1- سندیکا، اتحادیه و کنفدراسیون
بر اساس این نظریه میزان حقوق و دستمزد توسط سندیکاها، اتحادیه ها و کنفدراسیون ها تعیین می شود. آن ها به کنترل عرضه نیروی کار به بازار و تقلیل آن در مواقع حساس می پردازند و از طریق اعتصاب ها کارفرمایان را به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر وادار می کنند.
سندیکا سازمانی است که به منظور حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی، به وسیله کارگران یک حرفه یا صنعت و یا مشاغل آزاد تشکیل می شود.
ائتلاف چند سندیکا، اتحادیه ها را ایجاد می کند و کنفدراسیون ها از ائتلاف چند اتحادیه تشکیل می شوند (نلسون و دیگران، 2008).
2- نظریه بهره وری
بر اساس این نظریه میزان حقوق و دستمزد کارکنان به نسبت افزایش کارایی و بازدهی افزایش می یابد.
این نظریه به عنوان یک اقدام مقطعی برای مقابله با تورم به کار می رود. اما در دراز مدت آثار نامطلوبی به همراه دارد.
مشکلات ناشی از نظریه بهره وری در تعیین میزان حقوق و دستمزد:
1- مقداری از درآمد سازمان را به جای تولید صرف پرداخت حقوق و دستمزد می کند در نتیجه میانگین تولید سالانه کاهش می یابد.
2- روش دقیقی برای سنجش بهره وری که مورد قبول همگان باشد، وجود ندارد.
3- میزان افزایش بهره وری را نمی توان در کوتاه مدت به دست آورد.
4- میزان افزایش در تولید ممکن است به علت استفاده از فن آوری های جدید باشد نه بهره وری نیروی کار (همان منبع، 39).
3- قوانین و مقررات دولتی
در نظام های اقتصادی ارشادی (دولتی) معمولاً دولتها با تصویب قوانین و مقررات میزان حقوق و دستمزد عادلانه را برای کارکنان تعیین می کنند، زیرا در این نظام ها، دولت ها هدایت فعالیت های اقتصادی را بر عهده دارند (پودلاوسکی، 2009).
4- نظریه ی مزد بر اساس معیشت
این نظریه توسط مالتوس و ریکاردو ارائه شد. بر اساس این نظریه نرخ مزد در دوره های بلند مدت دچار نوسان شده و در سطح بالاتر یا پایین تر از سطح معیشت افزایش و یا کاهش می یابد. چنین افزایش و کاهش در بلند مدت متوسط سطح معیشتی را نشان خواهد داد.
در زمان رونق، دستمزدها افزایش خواهد یافت. بنابر این کارگران می توانند غذای بیشتری بخرند. غذای بیشتر یعنی کودکان بیشتر و بهداشت و سلامت بیشتر، لیکن افراد بیشتر به غذای بیشتری نیاز دارند. در نتیجه سهمیه ی غذا کمتر خواهد شد. افزایش جمعیت منجر به عرضه کار بیشتر و تقاضای کمتر برای کار و در نتیجه کاهش نرخ دستمزد، سوء تغذیه، گرسنگی و عدم اشتغال نیروی انسانی را موجب خواهد شد (ماتیس و جکسون20، 2008).
5- نظریه وجه مزد دستمزدها
جانشین نظریه مزد بر اساس معیشت، نظریه وجه مزد بوده که توسط جان استوارت میل در نیمه اول قرن 19 مطرح گردیده است. بر اساس این نظریه دستمزد برای یک فرد از مقدار پول و سرمایه ی معینی که برای پرداخت دستمزد اختصاص داده شده محاسبه می گردد؛ یعنی این که سطح دستمزد برای هر فرد به نسبت کل وجه اختصاص داده شده به تعداد کارگران محاسبه می شود. به طور مثال اگر وجه 100 ریال پولی است و 10 کارگر وجود دارد سطح دستمزد برای دوره ی زمانی مزبور 10 واحد پولی است که از رابطه ی زیر به دست می آید (همان منبع، 40):
سطح دستمزد برای هر کارگر = تعداد کارگران / وجه دستمزد

6- نظریه عوامل فرهنگی و ارزشی
هر فرهنگ ارزش هایی دارد که می تواند بر میزان حقوق و دستمزد به طور مستقیم و غیر مستقیم تاثیر گذار باشد (غلامعلی پور، 1387).
برای نمونه به بررسی نظام حقوق و دستمزد در فرهنگ اسلامی می پردازیم.
نظام حقوق و دستمزد در اسلام
حقوق و دستمزد در فرهنگ اسلامی عبارت است از ارزش کار انسان که این ارزش نیز بر حسب نیاز مردم جامعه فرق دارد.
به طور کلی در فرهنگ اسلامی سه روش برای پرداخت حقوق و دستمزد وجود دارد:
1- روش پرداخت حقوق و دستمزد به صورت مستقیم
2- روش شرکت در منافع یا محصولات
3- تلفیق دو روش بالا
اول آن که اسلام کار اقتصادی مفید و سازنده را منشاء مالکیت می داند و از میان کارهای اقتصادی، کارهایی را که نتایج آن ها ارضای نیازهای تجملاتی باشد و یا احتکار را که نتیجه آن برتری گروهی سود جو بر جامعه است، رد کرده و درآمد ناشی از آن را منشاء مالکیت نمی داند.
دوم آن که در فرهنگ اسلامی، افراد به سه دسته تقسیم می شوند که هر دسته حقوق و دستمزد متفاوتی دارد:
1- کسانی که برتری فکری و یا نیروی زیادی دارند و می توانند سطح زندگی خود را بالا برده و بهبود ببخشند. برای این گروه ملاک سهمشان از توزیع، کار است.
2- افرادی که می توانند کار کنند ولی حاصل کارشان برآورنده لوازم و نیازهای اولیه و اساسی زندگی آن ها نیست. ملاک این گروه برای توزیع کار و نیازهای آنان می باشد که بر اساس کار و تعاون تامین می گردد
3- ناتوانان جسمی و ذهنی و بیماران روانی که بر توزیع برای این گروه بر مبنای نیازهای آنان است.
سوم قاعده توازن است. بر مبنای این قاعده در فرهنگ اسلامی پرداخت حقوق و دستمزد باید همراه با عدالت اجتماعی باشد و حداقل نیازهای انسانی برای همگان تامین گردد.
چهارم این که از دید اسلام حقوق و دستمزد عادلانه یعنی حداقل بر مبنای نیاز عامل کار به اضافه تغییرات مبتنی بر کارآیی. ساعت کار از دید فرهنگ اسلامی 8 ساعت است و شخص با هشت ساعت کار در روز باید توانایی اداره خانواده خود را به راحتی داشته باشد (همان منبع، 36).
2-2-15- انواع دستمزد بر اساس نوع فعالیت
1- دستمزد مستقیم
عبارت است از هزینه کار انجام شده ای که مستقیماً به جهت ساخت محصول، پرداخت و یا تعهد شود. به عبارت دیگر، دستمزد کارگرانی را که مستقیماً به ساخت محصول اشتغال دارند دستمزد مستقیم می گویند.
2- دستمزد غیر مستقیم
عبارت است از هزینه نیروی کار انجام شده که مستقیماً در ساخت محصول صرف نشده باشد. به عبارت دیگر دستمزد سرکارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیماً تاثیری در تولید ندارند دستمزد غیر مستقیم می گویند (الوانی، 1378).
2-2-16- اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد
برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد باید اطلاعات و عوامل لیست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط (کار و بیمه های اجتماعی مالیات و …) اطلاعات کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری نوبت کاری، مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرح های تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار و هزینه های رفاهی کارگران می باشد (سعیدی، 1386).
حقوق و دستمزد پایه و فوق العاده ها و نوبت کاری:
حقوق پایه حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود.
ماده 32 : سیستم حقوق و دستمزد کارکنان شرکت از دو بخش حقوق و دستمزد ثابت (حقوق و دستمزد کارکنان عادی، حقوق و دستمزد مدیران و متخصصین) و حقوق و دستمزد متغیر تشکیل می گردد.
حقوق و دستمزد ثابت: عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
به منظورتعیین حقوق و دستمزد کارکنان شرکت از دو روش استفاده می شود:
1- حقوق و دستمزد کارکنان عادی:
حقوق و دستمزد کارکنان عادی بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل که به تایید وزارت کار و امور اجتماعی می رسد تعیین و پرداخت می گردد و حقوق دستمزد مدیران و متخصصین شرکت که بر اساس مجوز وزارت کار و امور اجتماعی مزد آنان از طرح طبقه بندی مشاغل خارج شده، بر اساس آیین نامه مربوطه قابل پرداخت خواهد بود.
2- حقوق و دستمزد مدیران و متخصصین
به منظور تعیین ثابت مدیران و متخصصین شرکت از روش امتیازی شخص و شغل با درنظر گرفتن ضوابط قانون کار استفاده گردیده است. بر اساس این روش ابتدا خصوصیات فردی، قابل اندازه گیری افراد تحت عنوان عوامل فردی مشخص شده و سپس عوامل شغلی مدیران و متخصصین بر اساس مشاغل مورد تصدی آنان در طرح طبقه بندی مشاغل مشخص می گردد.
عوامل تشکیل دهنده نظام حقوق مدیران و متخصصین شرکت به شرح زیر می باشد:
1- مصوبات شورای عالی کار در مورد حقوق و دستمزد
2- عوامل فردی
3-عوامل شغلی مشخص شده در طرح طبقه بندی مشاغل
4- امتیازات در اختیار هیئت مدیره
2-2-17- پرداخت به مشاغل مدیریتی
میزان حقوقی که به مدیران پرداخت می شود تابع دو عامل اصلی است: 1) اهمیت و ارزش مشاغل مدیران برای سازمان، 2) توان و شایستگی آن ها در انجام وظایف و مسئولیت هایشان. در این مشاغل، حقوق پایه، مبنای پرداخت به مدیران را تشکیل می دهد، زیرا مزایا، پرداخت های تشویقی و امتیازهای خاص بر اساس آن اعطا می گردد.
پرداخت های تشویقی بر دو نوع است. پرداخت هایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آن ها اعطا می گردد و پرداخت هایی که به خاطر موفقیت های دراز مدت آنان اعطا می گردد. امتیازهای خاص، چنان که از نام آن پیداست، تنها به معدودی از مدیران اعطا می گردد (همان منبع، 160).
2-2-18- پرداخت به مشاغل حرفه ای
تعیین حقوق و مزایای متخصصان و کارکنان حرفه ای، کار ساده ای نیست و مسائل و مشکلات خاصی را در بر دارد. عوامل مهم در این مشاغل، کنجکاوی، قدرت تشخیص مسائل و حل آن ها، نواندیشی و خلاقیت می باشد که قابل اندازه گیری دقیق نیست.
در قیمت گذاری مشاغل حرفه ای ذهنیت، قضاوت و ملاک های ارزشی استخدام کننده در مقایسه با مشاغل غیر حرفه ای، نقش بیشتری دارد (همان منبع، 161).
2-2-19- حقوق و دستمزد متغیر ( پاداش عملکرد – بهره وری )
به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان، افزایش بهره وری و اثربخشی و ارتقاء سطح کمی و کیفی خدمات که در نهایت منجر به افزایش درآمد برای شرکت خواهد شد، بر اساس گزارش عملکرد دوره های سه ماهه امور مالی متناسب با نقشی که کارکنان در به ثمر رسانیدن موفقیت آمیز فعالیت های محوله، ارتقای دانش و اعتبار و همچنین ایجاد درآمد برای شرکت داشته اند می باشد و پرداخت حقوق و دستمزد متغیر بر اساس سود ناویژه و تقسیم بندی مشاغل که به تصویب هیئت مدیره خواهد رسید بوده و در پایان هر سال مابه التفاوت آن تسویه خواهد شد. بدیهی است مبالغ دریافتی از این طریق جنبه مستمر نخواهد داشت.
ماده 33- افزایش عمومی
افزایش عمومی حقوق و دستمزد کارکنان تابع مصوبات اعلام شده توسط وزارت کار و امور و اجتماعی و یا سایر مراجع ذیصلاح خواهد بود.
ماده 34 – فوق العاده ها
به کارکنان شرکت علاوه بر حقوق و دستمزد ثابت و متغیر، مبالغی تحت عنوان فوق العاده به شرح ذیل قابل پرداخت می باشد:
الف- فوق العاده های بدی آب و هوا، محرومیت از تسهیلات زندگی و محل خدمت
به کلیه کارکنان دائم و قراردادی شرکت که در مناطق بد آب و هوا و محروم از تسهیلات زندگی و یا در مناطق دور از مرکز (محلی خارج از محل استخدام اولیه) به خدمت اشتغال دارند و یا به آن مناطق انتقال می یابند، علاوه بر حقوق و مزایای ثابت ماهانه فوق العاده هایی تحت عنوان فوق العاده بدی آب و هوا، محرومیت و محل خدمت پرداخت خواهد شد. مبنای محاسبه فوق العاده های فوق بر اساس حقوق و دستمزد مبنای کارکنان طبق آیین نامه و جداول خواهد بود.

ب- فوق العاده اضافه کاری
فوق العاده اضافه کاری در مقابل ساعات کار اضافی خارج از وقت اداری در مواقع ضروری و استثنایی برای انجام وظایف مشخص پرداخت خواهد شد.
حداکثر ساعات کار اضافی روزانه 4 ساعت خواهد بود، مگر در موارد استثنایی که با تصویب مدیرعامل، اضافه کاری بیش از 4 ساعت مجاز خواهد بود (همان منبع،163).
2-3- ادبیات تعهد
2-3-1- تعهد سازمانی چیست21؟
در رابطه با تعهد سازمانی تعاریف زیادی از صاحبنظران در این عرصه، ارائه شده است که در این قسمت سعی داریم تا گلچینی از این تعاریف را ارائه دهیم (فرهنگی و حسینزاده، 1386):
پورتر22، تعهد سازمانی را همان اعتقاد راسخ به ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان می داند.
سامرز23، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی به سازمان می داند که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید.
چاتمن و اورایلی24، تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند.
شلدون25، تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.
بوکانان، می گوید: تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان جدای از ارزش های ابزاری آن.

لوتانز و شاو، هم تعهد سازمانی را به عنوان یک نگرش و در غالب سه اصل زیر تعریف می نمایند:
1. تمایل قوی به ماندن در سازمان
2. تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان
3. اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف
از دیگر تعاریف ارائه شده از تعهد سازمانی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که عضو سازمان، سازمان را معرف خود میداند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند.
تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را که در آن فعالیت می کند را معرف خود بداند.
معمولی ترین تعریف از تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد.
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد.
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند (همان منبع، 89).
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. تعهد سازمانی یعنی پذیرفتن اهداف سازمان و تلاش در سازمان برای رسیدن به اهداف سازمان.
گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است، ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد و در تمامی تعاریف تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف وارزش های سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. کارکنانی که معتقدند سازمان آن ها از آنان حمایت می کند، تمایل پیدا می کنند که به سازمان تعهد عاطفی داشته باشند. آن هایی که می بینند سرمایه گذاری اساسی برای سازمان کرده اند و در صورت ترک آن سرمایه شان به خطر می افتد نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می کنند. آن هایی که فکر می کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است، تعهد هنجاری را پی می گیرند. بیشتر بحث ها و پژوهش های مربوط به تاثیر مدیریت روی تعهد کارکنان، تمرکز به تعهد عاطفی دارد و تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده است. با وجود این، نکته حائز اهمیت این است که سازمان ها با اعمال مدیریت می توانند تعهد مستمر و هنجاری را نیز در کارکنان خود به وجود آورند. (می یر و آلن26، 1997)
تعهد سازمانی: تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان (مورهد و گریفین، 1382).
2-3-2- تمایل باطنی به تعهد
تمایل باطنی به تعهد، مفهوم مختصری است که توسط مودی و همکاران در سال 1982 پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگی های فردی و تجارب اولیه آن ها را هماهنگ نماید. تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگی ها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمان ها می برند مودی و همکاران (1982) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن"ویژگی های فردی"، دومین جزء "انتظارات" و سومین جزء "عوامل انتخاب سازمانی" است (توماس و همکاران27،1992).
2-3-3- مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه می یر و آلن
مییر و آلن (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند (مودی28،1998).
تعهد سازمانی منعکس کننده نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می‏کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی، کارهایی را انجام دهد. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد. مدل سه مولفه ای تعهد سازمانی تحقیقات تجربی بسیاری را موجب شده است. تحقیق حاضر نیز بر اساس این مدل انجام شده است. سه مولفه این مدل عبارتند از:
تعهد عاطفی29: تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می‏ماند که به رسالت وجودی (ماموریت)، ارزش ها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد. فرد در سازمان می‏ماند تا این اهداف و ارزش ها را که باور عمیق به دارد را بر آورده سازد. کارمندانی که تعهد عاطفی بالاتری دارند، به ارزش هایشان بیشتر پایبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند (سینکلایر30، 2006).
تعهد هنجاری31: فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‏ماند. فرد به خاطر این که دیگران (به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش می‏کنند، سازمان را رها نمی‏کند. طبق گفته های وینر32 (1982 ) این گروه از کارکنان پیوند عاطفی محکمی نسبت به سازمان ندارند (اوزاگ و داگما33، 2003). این نوع تعهد به خاطر این است که کارمند احساس می کند که سازمان با او خوب برخورد نموده و بنابراین او به سازمان مدیون است (هرسکویچ و دیگران34، 2001).
تعهد مستمر (استمراری)35: تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه‏های ترک سازمان می باشد یعنی فرد به این دلیل در سازمان می‏ماند که بر اساس تحلیل هزینه ـ منفعت نتیجه می‏گیرد که نیاز دارد بماند. در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی‏خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی، اجباری، ابقایی) است؛ یعنی به این دلیل در سازمان می‏ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینهبر است (ویلیامز36، 2003).
می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (هرسکویچ و می یر37، 2001 ).
می یر و آلن (1987) در مطالعه خود سه رویکرد که رئوس مطالب قبل بودند، یعنی تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینههای مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان را به ترتیب به تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری طبقه بندی کردند اگرچه معمول در این رویکردها پیوند بین کارمند و سازمان است که احتمال ترک شغل را کاهش میدهد؛ واضح است که ماهیت آن پیوند متفاوت است.
کارمندان با تعهد عاطفی قوی باقی می مانند به خاطر این که آن ها می خواهند بمانند، آن هایی که تعهد مستمر قوی دارند به خاطر این که نیاز دارند می مانند و آن هایی که تعهد هنجاری قوی دارند به خاطر این که احساس می کنند باید بمانند.
تفاوتهای مفهومی اجزا سه گانه تعهد نشان میدهد که هر یک از سه بعد تعهد مستقل از دیگران توسعه مییابد و هر کدام پیامد پیش شرط های مختلفی هستند. مودی و همکاران (1982) نشان دادند، پیش شرط های تعهد عاطفی به چهار گروه طبقه بندی میشوند: ویژگی های شخصی، ویژگی های شغلی، تجارب کاری و ویژگی های ساختاری، همان طور که می یر و آلن در 1987 اشاره کردند، به هر حال قوی ترین مدرک گواه ایجاد شده برای پیش شرط های تجربه کاری، تجربه های با اهمیتی است که نیازهای روانشناختی کارکنان را ارضا می کنند تا در سازمان احساس راحتی کنند و در کارشان شایسته باشند.
در مدل می یر و آلن فرض شده است، تعهد در نتیجه تجربیاتی ایجاد می شود که نیازهای کارکنان را ارضا نماید یا با ارزش های آنان سازگار باشد. سپس بر اثر تمایزات نظریه هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی، متغیرهای موثر بر تعهد عاطفی را به دو قسمت تقسیم می کنند:
1- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روانی ارضا می کنند:
•تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان
•برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش ها
•وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان
•حمایت سازمانی
•وضوح نقش
•رهایی از تعارض
•سبک رهبری
2- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده کمک می کند. تجربیات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل موارد زیر است:
•تحقق اهداف
•استقلال بودن پاداش های مبتنی بر عملکرد
•چالش های شغلی
•قلمرو شغل
•فرصت پیشرفت و ارتقا شغلی
•فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظریات شخصی
•مشارکت در تصمیم گیری ها
•اهمیت شخصی برای سازمان (هرسکویچ و می یر 38، 2001 ).
2-3-4- ابعاد تعهد
در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد "رفتاری" و بعد "نگرشی" است.
ایورسون(1994)، تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از: تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری (هرسکویچ و می یر، 2001 ).
در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می شود:
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (1960) تکمیل شد، از دریچه ی کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می شود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از: قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان.
ب) بعد نگرشی تعهد: دومین بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی از مهم ترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آن هاست.
از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.
در دیدگاه سه بعدی، می یر و آلن، گرینبرگ و بارون و سایر دانشمندان، از تمایز بین تعهد رفتاری و نگرشی فراتر رفته چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است، نوعی تمایل، نیاز، و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود.
الف) تعهد عاطفی: یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزش های سازمان (گرینبرگ و بارون). این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود.
ب) تعهد مستمر: یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی تواند انجام دهد (گرینبرگ و بارون). این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می یابد و فرد نمی تواند سازمان را رها کند.
ج) تعهد هنجاری: یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آن ها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آن ها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود.
نقطه مشترک سه بعد فوق از این قرار است:
•روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند.
•به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
اما با این حال ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا که باقی ماندن در سازمان برای آن ها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه ی آن هاست و دینی است که برگردن دارند.
2-3-5- فرایند شکل گیری تعهد
فرایندی که طی آن تعهد شکل می گیرد و بر رفتارهای بعدی در محیط سازمانی تاثیر می گذارد، شامل دو بخش است:
1- نتایج رفتاری،
2- پیشینه ها (پیش شرط ها)
تعدادی از بررسی ها رابطه ی میان تعهد سازمانی و برخی نمودهای رفتاری را آزمایش نموده اند. تعداد زیادی از یافته ها بر این نظریه اشاره می کند که کارمندان دارای تعهد زیاد بایستی علاقمند به صرف کوشش زیادتری در انجام شغل خود باشند (برت و همکاران39، 1995).
یافته های پژوهش های انجام شده پیرامون پیش شرط های تعهد سازمانی را می توان در سه دسته اصلی گروه بندی کرد: 1- ویژگی های فردی، 2- عوامل مرتبط با کار، 3- عوامل مربوط به سازمان
بررسی های تجربی قبلی نشان می دهد که متغیرهای فردی شامل سطح تحصیلات، سن، سطح سلسله مراتب اجتماعی و اشتغال، جنسیت، وضع تاهل و تعداد افراد تحت تکفل به گونه ای موثری با تعهد سازمانی دارای ارتباط می باشند. با بررسی پژوهش های انجام شده پیرامون متغیرهای مربوط به کار، این نتیجه حاصل می شود که نقش ویژگی های کار، زمان بندی کار و کار گروهی با تعهد سازمانی در ارتباط و همبستگی هستند. نهایتاً دست آوردی دیگر این است که تعهد سازمانی با عوامل سازمانی از جمله، اندازه سازمان، جو سازمانی، سیاستهای پاداش، شرایط فیزیکی کار و نوع سازمان، در رابطه شدید و تنگاتنگ است (کات و هسلین40، 2003).

استیرز و پورتر برای ایجاد تعهد (عاطفی) سه مرحله به شرح زیر مطرح می کنند:
•پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مثل حقوق می پذیرد.
•تعیین هویت کردن (همانند سازی): در مرحله دوم فرد نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضاء کننده و خود مطرحی می پذیرد. فرد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کند.
•درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شودکه ارزش های سازمان ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.
اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق الذکر مد نظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم، سازمان های متفاوت چگونه در بین پرسنل خود ایجاد تعهد می کنند.
در واقع می توان سازمان ها را بر اساس نوع تعهدی که به وسیله اعضای آن ها نمایش داده می شود، طبقه بندی کرد. در سازمان های مذهبی ارزش های سازمان در افراد درونی شده است.
سازمان های ژاپنی و سازمان های با فرهنگ قوی به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند، شناخته می شوند. این افراد خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند، زیرا سازمان ها خواهان چیزهایی می باشند که برای اعضا با ارزش می باشد. در بعضی سازمان ها اعضا دستورات را می پذیرند، اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند، بدین معنا که فرد بیشتر از تبادل پول و مقام به سازمان متعهد نیست (همان منبع، 5).
2-3-6- نتایج و پیامدهای تعهد
تحقیقات زیادی درباره ی تعهد سازمانی در عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تاخیر کارکنان انجام شده است.
عمده ترین متغیر رفتاری که همبستگی آن با تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته، سابقه خدمت در سازمان و یا نقطه مقابل آن، ترک خدمت بوده است. براساس مدل ارائه شده توسط می یر و آلن (1991) تعهد می تواند علاوه بر ترک خدمت، برخی از رفتارهای مهم شغلی دیگر نظیر عملکرد، غیبت و رفتارهای ناشی از تابعیت سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار دهد.
آنچه مسلم است این است که تعهد موجب بهره وری است، زیرا افزایش تعهد (در حد مطلوب) موجب ارتقای سازگاری فرد با سازمان و عدم مقاومت او در برابر تغییرات، بروز خلاقیت فردی و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود، که این همه خود افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت.
وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می آید. در چنین محیطی که افراد با یکدیگر در طول زمان آشنا شده اند و احساس تعلق و وفاداری به زندگی در یک گروه را پیدا کرده اند، انجام کارها بسیار ساده تر است و فعالیت های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می نماید. بر اساس نظریه های موجود کارکنان دارای تعهد بالا، انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان دارند و برای رسیدن به هدفهای سازمان تلاش می کنند.
بارون و گرینبرگ (1990) معتقدند که تعهد سازمانی بر جنبه های ذیل از رفتار سازمانی تاثیر می گذارد: تاخیر، غیبت، ترک خدمت و عملکرد. آن ها معتقدند افزایش تعهد سازمانی باعث می شود افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند.
کارمندان متعهد علاقه چندانی به خارج شدن و یا کناره گرفتن از کار ندارند. هر اندازه درجه ی تعهد کارمند نسبت به سازمانش بالاتر باشد کمتر مایل به استعفا یا غیبت می باشد.
کارمندان متعهد، مشتاق به فداکاری برای سازمان هستند، کارمندانی که دارای سطح بالایی از تعهد هستند، به مراتب بیش از حفظ کارشان به سهیم شدن و حتی فداکاری برای پیشرفت سازمان علاقه نشان می دهند.
از سوی دیگر فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجربه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد (سینکلر و دیگران41، 2006).
2-3-7- عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان
می توان عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را در چهار طبقه دسته بندی کرد (استیزر42، 2000):
عوامل شخصی، 2- عوامل مربوط به شغل، 3- عوامل سازمانی، 4- عوامل فراسازمانی

1- عوامل شخصی
سن: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و سن همبستگی مثبت وجود دارد (مودی، شلدن، بکر، باتمن، بارون و گرینبرگ و . . .) کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتر هستند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده اند. لکن برخی تحقیقات نشان داده است که این خصوصیت با جنبه های مختلف تعهد همبستگی ندارد.
سابقه ی خدمت: سرمایه های افراد عموماً با گذشت زمان افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می یابد. این امر بر تعهد مستمر افراد تاثیر می گذارد، زیرا در صورت ترک سازمان سوخت یا بی ارزش می شود. از طرفی دیگر، وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد، فرصت های شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. کارمندان در مراحل عمر کاری بالاتر خیلی بیشتر از کارمندان جدید در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغییر محل کار یا ترک سازمان به خاطر دستیابی به موقعیت بهتر، کمتر علاقمند هستند.
انگیزه موفقیت: برخی تحقیقات نشان داده است که انگیزه موفقیت همبستگی مثبتی با تعهد سازمانی دارد (همان منبع، 13).
سطح تحصیلات: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با سطح تحصیلات رابطه ای منفی دارد (سلدن، مودی و همکاران). این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطح تحصیلات عالی را برآورده سازد، یا این که این افراد بیشتر به حرفه متعهد می شوند تا سازمان. لکن برخی تحقیقات نشان داده است که سطح تحصیلات با تعهد سازمانی ارتباطی ندارد (سئونگ هیوبیو، هارتمن، بامباکاس و . .) و یا رابطه مثبت دارد (باتمن و همکاران و . .)
تمایل باطنی به تعهد: مطالعات نشان می دهد، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمندان در اولین روز کار خود به سازمان می آورند، عامل مهمی است که با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد.
جنسیت: در مورد جنسیت کارکنان و تاثیر آن بر تعهد سازمانی نظرات متفاوتی ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرینبرگ، هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از تعهد سازمانی را نشان داده اند. لکن در تحقیقات دیگر مثل تحقیق شلدن، تعهد سازمانی زنان بیشتر از مردان است.
سلسله مراتب: برخی تحقیقات نشان داده است، تعهد سازمانی با موفقیت فرد در سلسله مراتب سازمانی همبستگی مثبت دارد.
سطح شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی کارکنان در مشاغل سطح پایین بیشتر به وسیله فرصت های شغلی کمتر، هزینه های بالای ترک سازمان و ثبات استخدامی تحت تاثیر قرار می گیرد.
در مورد تاثیر موقعیت و مقام حرفه ای یا غیرحرفه ای در تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان داده است، ویژگی های دموگرافیک بر کارگران و کارکنان غیرحرفه ای و سطح پایین تاثیر محدود کننده ای دارد. زیرا از قابلیت آن ها برای جابجایی می کاهد و در نتیجه آن ها را به مشاغلی که دارند متعهدتر می سازد (نیسترم و کوهن). تحقیقات دیگری نشان داده است که تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارشناسان است.
وضعیت تاهل: برخی تحقیقات نشان داده است، وضعیت تاهل با تعهد سازمانی ارتباط معناداری دارد. اما در برخی تحقیقات دیگر چنین ارتباطی مشاهده نشده است.
تعداد فرزندان: تحقیقات نشان داده می دهد، هرچه تعداد فرزندان کارکنان بیشتر می شود بر تعهد و احساس مسئولیت آن ها در قبال منافع سازمانی افزوده می شود. لکن در برخی تحقیقات ارتباط معناداری مشاهده نشده است (مودی و همکاران، 1982).
2- عوامل مربوط به شغل
مطالعات نشان داده است، تعهد به وسیله ی جنبه های مختلف شغل تحت تاثیر قرار می گیرد.
مشاغل غنی شده: هر اندازه خود فرد شانس کنترل چگونگی انجام کارش را داشته باشد و به عنوان فردی که سهم شایان توجهی در پیشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بیشتر می شود. غنی کردن یک شغل متضمن واگذار کردن کارهای مورد علاقه و همین طور دادن مسئولیت کار به فرد است. شغل تقویت شده (غنی)، چالش شغلی را افزایش می دهد و با تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارد مشاغلی که میزان اختیار و مسئولیت واگذار شده در آن زیاد باشد، میزان تعهد سازمانی را افزایش می دهد. افزایش مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات و عملکردش برای ایجاد و حفظ تعهد نسبت به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. هر فعالیتی که مسئولیت افراد را کاهش دهد بر روی تعهد سازمانی اثر مخرب دارد (همان منبع، 25).
تکراری بودن شغل: مشاغلی که تکرارپذیری آن کم باشد و جذابیت آن ها زیاد باشد، تعهد سازمانی را افزایش می دهد
کار گروهی: گروه های منسجم کاری تاثیر مثبت بر تعهد سازمانی دارد. اهمیت دادن به گروه کار موجب افزایش سطح تعهد سازمانی می شود.
رضایت شغلی: در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی به دست آمده است. در برخی تحقیقات این رابطه معکوس و در برخی دیگر مثبت است.
ابهام نقش: مطالعات زیادی نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معکوسی دارد. ابهام زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود.
تضاد در نقش: مطالعات زیادی نشان داده است که تعهد با تضاد در نقش ارتباط معکوس دارد.
تنش در شغل: تنش های زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود.
فرصت های ارتقاء: تحقیقات نشان می دهد، کارکنانی که فرصت های بهتری برای رشد و پیشرفت در کار خود دارند، احتمال بیشتری وجود دارد که به سازمانشان متعهد باشند.
بار نقش: حجم فعالیت های شغل با تعهد سازمانی ارتباط معناداری دارد.
پایگاه اجتماعی شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی با پایگاه اجتماعی شغل ارتباط معناداری دارد.
وابستگی شغلی: برخی تحقیقات نشان می دهد وابستگی شغلی با تعهد سازمانی دارای ارتباط معنادار است (همان منبع، 26).
3- عوامل سازمانی
تحقیقات در موضوع متغیرهای مرتبط با سازمان و تعهد سازمانی نشان داده است که تعهد سازمانی با عوامل سازمانی زیر در ارتباط است:
تمرکز: تحقیقات نشان داده است که عدم تمرکز همبستگی مثبت با تعهد سازمانی دارد. مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به عدم تمرکز) با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار دارد.
رسمیت: برخی تحقیقات نشان داده است، کسانی که رسمیت بیشتر قوانین و روش های تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را کمتر تجربه نموده اند، تعهد سازمانی بیشتری احساس می کنند.
اندازه سازمان: در برخی تحقیقات ارتباط معناداری بین این عامل و تعهد سازمانی مشاهده نشده است لکن برخی تحقیقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازمانی همبستگی منفی دارد
ارتباطات شغلی: تحقیقات نشان می دهد، کسانی که پیوستگی شغلی بیشتری را تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند.
عدالت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی تاثیر مثبت دارد. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش با تعهد سازمانی افراد همبستگی مثبت دارد.
شرایط فیزیکی: تحقیقات نشان می دهد، شرایط فیزیکی کار با تعهد سازمانی در ارتباط است.
نوع سازمان: تحقیقات نشان می دهد، نوع سازمان با تعهد سازمانی در ارتباط است.
درک حمایت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و درک حمایت سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد. لکن برخی تحقیقات نشان داده است که حمایت مدیریت می تواند بعد عاطفی و هنجاری تعهد کارکنان را افزایش دهد، اما بعد مستمر تعهد کارکنان به سازمان را کاهش می دهد. برخی محققان به این نتیجه رسیده اند که احساس اهمیت شخص برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط می باشد و موجب افزایش تعهد سازمانی می شود. برخی مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی می شود. افرادی که احساس می کنند، سازمان به مسائل رفاهی آنان توجه دارد، تعهد سازمانی بالاتری را نشان می دهند.
تجربیات کاری: تحقیقات نشان می دهد، تجربیات کاری عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد و رابطه ای قوی بین آن ها وجود دارد. احساس اهمیت شخص برای سازمان، احساس کارکنان در مورد نگرش های همکاران به سازمان، بر تعهد سازمانی کارکنان اثر می گذارد. چنانچه تجربیات کارکنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نیازهای آنان را ارضا نماید، وابستگی عاطفی بیشتری به سازمان نشان می دهند (همان منبع، 27).
سبک مدیریت: تحقیقات نشان می دهد، سبک مدیریت به طور معناداری بر تعهد سازمانی افراد تاثیر می گذارد. لکن تاثیر آن در بخش دولتی و خصوصی متفاوت است. علاوه بر آن در کشورهای مختلف نتایج متفاوتی به دست می دهد. در مورد سرپرستی دقیق و تعهد سازمانی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان می دهد، در کشورهای توسعه یافته سرپرستی مستقیم سطح تعهد را پایین می آورد، لکن در کشورهای در حال توسعه نتیجه عکس می دهد.
استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشدیت: تحقیقات نشان می دهد بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد.
سلسله مراتب بلند: تحقیقات نشان می دهد، بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد.
مالکیت کارکنان: برخی تحقیقات نشان می دهد، وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم هستند، تعهد سازمانی بیشتری دارند.
آزادی عمل و تفویض اختیارات: بعضی از تحقیقات نشان داده است، دادن اختیار موجب افزایش تعهد می شود.
وضعیت استخدامی: برخی تحقیقات نشان می دهد، بین کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد و تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیشتر است. هرچه امنیت شغلی با توجه به نوع استخدام کاهش می یابد، تعهد سازمانی کمتر می شود.
وفاق سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، وفاق سازمانی و جو فرهنگی سازمان می تواند سهم قابل توجهی روی تعهد سازمانی افراد داشته باشد. وفاق سازمانی احساس تعلق سازمانی اعضاء را افزایش می دهد و همزمان شکاف بین اهداف فردی و سازمانی را کاهش می دهد.
فرهنگ سازمانی: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی وابسته به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ در تدوین اهداف و راهبردها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، فداکاری و تعهد، انضباط، سخت کوشی، سطح اضطراب و مانند این ها تاثیر دارد و دامنه ی این اثرگذاری تا جایی است که می توان گفت در سازمان هیچ پدیده ای بر کنار از تاثیرات فرهنگ سازمانی نیست. بنابراین فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند میزان تعهد افراد را به کار و سازمان افزایش دهد.
هویت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، افرادی که هویت سازمانی قوی دارند، اهداف و منافع سازمان و خود را یکی می بینند. در نتیجه احساس تعلق قوی نسبت به سازمان پیدا می کنند (مودی و همکاران، 1982).
4- عوامل فراسازمانی
تحقیقات نشان داده است، از عوامل فراسازمانی مهم که با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابلیت دستیابی به مشاغل جایگزین است. زمانی که امکان استخدام زیاد است، گرایش تعهد مستمر سیر نزولی پیدا میکند.
وضعیت خانوادگی: تحقیقات تجربی نشان داده است، وضعیت مناسب خانوادگی (نبودن بیماری، مرگ و میر و سایر مشکلات خانوادگی) با تعهد ارتباط معنادار دارد.
محیط جغرافیایی محل سکونت: وابستگی و علاقه به محل زندگی، از عواملی است که بر تعهد سازمانی اثر می گذارد.
تجربیات اولیه کارکنان: افراد با مجموعه ویژگی های فردی خاص و تجربیات قبلی وارد سازمان می شوند که می تواند بر انطباق و سازگاری آن ها با محیط کاری جدید اثر بگذارد و گرایش های شغلی اولیه آن ها را تحت تاثیر قرار دهد. همین گرایش می تواند در گرایش ها و رفتارهای بعدی کارکنان اثر بگذارد و در نتیجه تعهد سازمانی آنان را تحت تاثیر قرار دهد.
پایگاه اجتماعی سازمان: تحقیقات نشان می دهد، پایگاه اجتماعی سازمان در تعهد سازمانی موثر است.
مطالعات در مورد تعهد سازمانی در کشورهای مختلف انجام شده است. نتیجه یکی از این مطالعات که به صورت تطبیقی در امریکا و ژاپن انجام شده به شرح ذیل است:
تاثیر ویژگی های سبک مدیریت ژاپنی بر نگرش های کاری آمریکایی ها و ژاپنی ها
نظریه های مرتبط با افزایش تعهد سازمانی (می یر و آلن، 1991).
نظریه برابری
مفهوم نظریه برابری توسط آدامز (1963 و 1965) پیشنهاد شد. این نظریه بیان می کند که مردم در یک نظام اجتماعی به دیگران نگاه می کنند و داده های خودشان و ستانده هایشان را با داده ها و ستانده های دیگران مقایسه می نمایند. هرگاه شخص ادراک کند که نسبت ستاده هایش (پول، شناسایی و غیره) به داده هایش (کوشش، تحصیلات، وقت و غیره) در مقایسه با نسبت ستاده های دیگری به داده های او، نابرابر است، برایش احساس نابرابری پدید می آید (رابینز43، 2001).
حال اگر میزان سخت کوشی و عایداتی که فرد به دست می آورد، در مقایسه با آنچه دیگران انجام می دهند و به دست می آورند یا خود فرد در مشاغل مشابه و در مواقع دیگر به دست می آورد حالت برابری داشته باشد، آنگاه وی از موقعیت خود احساس راحتی و آسایش می کند و وقوع هیچگونه تغییری پیش بینی نمی شود. البته این مقایسه ذهنی است و نگرش و ادرکات فرد در این زمینه نقش فعالی را بازی می کند. به طور خلاصه می توان گفت:
1. اگر حاصل مقایسه برابر باشد در این صورت مسئله ای وجود نخواهد داشت.
2. اگر شخص به این نتیجه برسد که داده هایش به سازمان در مقایسه با دیگران بیشتر و حالت نابرابری ناشی از پاداش کم احساس شود، گرفتار تنش می شود و این میل در او به وجود می آید که تنش خود را با کاهش داده های خود به سازمان (مثل کاهش فعالیت و سطح عملکرد) مرتفع سازد. بدیهی است که در این حالت فرد می تواند داده های خود را کاهش دهد.
3. اگر شخص احساس کند که داده هایش به سازمان در مقایسه با ستانده هایش کمتر است، در این صورت نیز حالتی از نابرابری ناشی از پاداش اضافی به وجود می آید و فرد دچار تنش می شود و برای رفع این تنش می تواند با سخت تر کار کردن و فعالیت بیشتر داده های خود را افزایش دهد.

آدامز معتقد است روالی که برای کاهش تنش برگزیده می شود ممکن است از شخصی به شخص دیگر و برای یک شخص خاص طی زمان، متفاوت باشد. وی با مطرح کردن فرضیه ی حداقل هزینه، پیش بینی می کند که شخص آسان ترین روشی را برمی گزیند.
به طور کلی پیش بینی های مختلف برای موقعیت های جداگانه از تایید قابل ملاحظه ای برخوردار شده اند (رجوع کنید به لالر44 1968، پریچارد45 1969، کمپبل و دیگران46 1970). هرچند در پاره ای موارد هم تائید برای پیش بینی ها ضعیف تر بوده است (سکاکی، 1383).
پژوهشی تجربی در این زمینه در شرایط حقوق بگیری نتایجی جالب به بار آورده است: هنگامی که مردم احساس کنند پاداش کم نصیبشان شده است، عموماً از تلاش خود می کاهند.
برابری (انصاف) و تعهد سازمانی
توجه به ادراکات مربوط به رفتار منصفانه یا عادلانه سابقه دیرینه دارد. دابینسکی و لوی (1989) تاثیرات برابری (انصاف) را روی تعهد سازمانی بررسی کردند. آن ها نشان دادند که انصاف سازمانی دارای هفت بعد است (همان منبع، 80):
•قوانین مربوط به حقوق و دستمزد (پرداخت ها): درجه ای که هر فرد حقوق منصفانه ای نسبت به سایر همکارانش به دست می آورد، و درجه ای که اضافه حقوق و ترفعیات به طور منصفانه اعمال می شود.
•سطح حقوق (پرداخت ها): درجه منصفانه بودن حقوق ها نسبت به دیگرانی که خارج از این سازمان کار می کنند.
•مدیریت پرداخت ها: انصاف قابل قبول (پذیرفته شده) از سرپرستی در اجرای قوانین (مقررات) مربوط به اضافه حقوق و ترفیعات.
•مدیریت مقررات: انصاف پذیرفته شده از مدیریت، مقررات رفتاری مربوط به مشی کاری (چگونگی انجام کار).
•مشی کاری: انصاف پذیرفته شده از سرپرستی در حفظ یک خط مشی معقول از فعالیت کاری.
•وظایف توزیع شده (تقسیم شده) یا انصاف پذیرفته شده از سرپرستی، هنگامی که کارهای خاصی را واگذار می کند.
•انعطاف یا انصاف دریافت شده از (پذیرفته شده از) سرپرستی با در نظر گرفتن سهل انگاری شغلی کارمند.
مقرراتِ مربوط به حقوق و دریافت ها، وظایف توزیع شده و سطح حقوق می تواند به عنوان اشکالی از عدالت توزیعی در نظر گرفته شود. مدیریت پرداخت ها، مدیریت مقررات و مشی کاری می توانند به عنوان اَشکالی از عدالت رویه ای در نظر گرفته شوند.
انصاف را به چهار بعد مقوله بندی کرده اند: انصاف بیرونی (خارجی)، انصاف درونی (داخلی)، انصاف فردی و انصاف شخصی (همان منبع).
•انصاف بیرونی وقتی وجود دارد که دستمزدهای پرداختی مشابه دیگرانی است که در سازمان دیگر همان کار را انجام می دهند.
•انصاف درونی مستلزم این است که دستمزدهای پرداختی کارفرمایان منصفانه باشد، نسبت به ارزش مخصوص به خود و هر شغل که درون سازمان انجام می گیرد.
•انصاف فردی مستلزم پرداخت در ازای عملکرد است. بدین معنا که افرادی که در وظایف خاصی کار می کنند پاداش منصفانه ای بگیرند، نسبت به دیگرانی که همان وظایف را با عملکرد متفاوتی (پایین تری) انجام می دهند. این به این معناست که در مقابل عملکرد متفاوت در ایفای یک نقش واحد، دستمزد متفاوت وجود داشته باشد.
•انصاف شخصی وقتی وجود دارد که فرد حقوق و دستمزدی را دریافت کند که از دید خودش سزاوار است.
ادراکات درونی و بیرونی از انصاف در مقوله های پاداش، قدرشناسی، اضافه حقوق، دستمزد، تشویق ها، ترفیعات، درک حمایت سازمانی و مزایای شغلی سنجیده شده است. سطح پرداخت، قوانین پرداخت و وظایف توزیع شده یا تقسیم شده (اَشکال عدالت توزیعی) ارتباط مثبتی با تعهد سازمانی داشته است. رودز و استیرز دریافتند که دستمزد منصفانه (پرداخت)، مهم ترین متغیر برای پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان است (همان منبع، 82).
2-3-8- درک حمایت سازمانی و تعهد
ایزنبرگر و همکارانش47 1986 اهمیت مطالعه تعهد سازمان نسبت به کارکنان را یادآوری کرده و دارای ارزش زیادی عنوان نموده اند. این محققان اشاره کردند، درک کارکنان از تعهد سازمان نسبت به آنان مبتنی بر عقاید عموم کارکنان در رابطه با میزانی است که ارزش های سازمان به سعادت و خوشبختی آن ها توجه دارد.
درک حمایت سازمانی تحت تاثیر جنبه های گوناگون رفتار کارمند، با توجه به سازمان قرار می گیرد و بر تفسیر و برداشت کارمند از انگیزه های اساسی رفتار در سازمان، تاثیر خواهد گذاشت که مستلزم وجود میزانی از حمایت های است که کارکنان در موقعیت های گوناگون از سازمان انتظار دارند. این موقعیت ها شامل عکس العمل های سازمان در برابر بیماری کارمند، اشتباهات او، عملکرد عالی اش، جالب و غنی سازی شغل و میل سازمان به پرداخت حقوق عادلانه و پرمعناست. درک حمایت، انتظارات کارمند را افزایش می دهد و سازمان به نوبه ی خود پاداش بیشتر برای کار بیشتر با توجه به اهداف سازمانی را خواهد داد. با گسترش درک حمایت سازمانی به لزوم تایید و تحسین پی می بریم و کارمند نیز با ملحق شدن به اعضای سازمان در تعیین هویت خویش، محدودیت های عاطفی مثبت، و وابستگی خود را به صورت تعهد سازمانی توسعه خواهد داد (سکاکی، 1383).
2-3-9- مشارکت و تعهد سازمانی
به نظر می رسد که مشارکت پاسخی منطقی به شرایط و چالش های امروز است. بسیاری از افراد قبول خواهند کرد که مشارکت دارای حقانیتی فطری، اخلاقی و معنوی است، اما آیا از لحاظ اقتصادی نیز معتبر است؟ آیا هنگامی که مردم در کار سازمان ها مسئولیتی دارند، عملکرد سازمان ها بهتر است، یا زمانی که در آن مداخله نمی کنند. مشارکت نیازمند زمان است، زیرا درگیری ایجاد می کند و از این رو، باید با آن مواجه شود، به گردهمایی ها و مباحثات احتیاج دارد و نیاز شدید به اطلاعات و ارتباطات را پیش می آورد. بنابراین، مشارکت هزینه بر است. اما پژوهش های به عمل آمده از اواسط دهه ی 1980 به طور صریح نشان می دهد که مشارکت ارزش چنین بهایی را دارد. چندین پژوهش جامع گواه محکمی بر این نکته است که مشارکت راهگشا است. ثابت شده است که فعالیت های کاری که به کارایی بالایی منجر می شوند، فعالیت هایی مشارکتی هستند. بهبود در کیفیت کار و روش های کار تنها قسمتی از آثار مشارکت کارکنان است. مشارکت انگیزه کارکنان را افزایش می دهد. زیرا آن ها احساس می کنند که مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و به آن ها بها داده می شود. به همین جهت با مدیریت همکاری بیشتری کرده و در این مورد احساس مسئولیت می کنند. همچنین مشارکت موجب کاهش تعارضات و فشارهای عصبی، تعهد و دلبستگی بیشتر نسبت به اهداف و پذیرش بهتر تغییرات و دگرگونی ها می شود. کارکنان نیز از رها کردن کار و غیبت در کار می کاهند، زیرا احساس می کنند که جای برازنده و خوبی برای کار دارند و در کار خویش با کامیابی بیشتر روبه رو هستند (دیویس و می یر48، 1995).
در سال 1974، پورتر و همکارانش49 تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او ذکر کردند. در سال 1992 مشارکت رسماً توسط مودی به عنوان یکی از عوامل موثر بر تعهد قلمداد گردید. از نظر ایشان تعهد با میزان مشارکت افرا در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد به واحد تولیدی، دارای رابطه مثبت است.
بلانچارد و هرسی نیز معتقدند، دخالت دادن کارکنان در فرایند برنامه ریزی، تعهد آن ها را نسبت به اهداف و مقاصد مقرره بیشتر خواهد کرد. تحقیقات متعدد این مدعا را تایید می کند (هرسی و بلانچارد، 2005).
کرت لوین با آزمایش سبک مدیریت مستبدانه، آزاد، دموکراتیک و مشارکتی، به این نتیجه رسید که در سبک مدیریت مستبدانه، همگی احساس نارضایتی می کردند و رفتار پرخاشگرانه یا بی تفاوتی از خود بروز می دادند.
سبک مدیریت آزاد به علت دارا بودن بی نظمی و ناهماهنگی، رضایت خاطر آن ها را فراهم نمی ساخت. آزمون لوین نشان داد، تنها سبک مدیریت مشارکتی و دموکراتیک قادر به افزایش میزان رضایتمندی و تعهد این افراد است.
استیرز، پورتر و مودی (1983)، باتمن و همکاران (1984)، لینکلن و کالبرگ (1985)، می یر و اسکورمن، می یر و آلن (1991) در مطالعات خود دریافتند، همبستگی مثبت و معناداری بین میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و تعهد سازمانی وجود دارد.
2-3-10- سطح شغل و تعهد سازمانی
اکثر تحقیقات نشان داده اند، بین موقعیت سازمانی یا سطح شغل با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. یعنی هرچه سطح شغل کارکنان بالاتر می رود، تعهد سازمانی آنان بیشتر می شود (گری دیسلر، 1980)، ریتزر و ترایس (1969)، رازبالت و فارل (1983)، فاستروم (1990)، در تحقیقات خود نشان داده اند، بین سطح شغل و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

2-3-11- تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
تعهد میزان تلاش و کوشش یک کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد و این کوشش متعاقباً بر عملکرد تاثیر دارد. به طور منطقی می توان فرض کرد که تمایل کارکنان جهت سهیم شدن در اثر بخشی سازمان و کمک به بهتر شدن آن، از میزان تعهد آنان متاثر است.
تحقیقاتی که توسط مودی و همکارانش (1972) و می یر و همکارانش در سال 1989 صورت گرفت، نشان داد، تعهد عاطفی به طور مثبت با عملکرد شغلی مرتبط است. بنابراین، کارکنانی که تعهد عاطفی قوی نسبت به سازمان خود دارند، به نسبت آن هایی که از سطح پایینی از تعهد برخوردارند، تمایل بیشتری برای عملکرد بالاتر و بهتر دارند.
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمان های مختلف نشان میدهد، برای این که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود (موریسون و دیگران50، 1997).
2-3-12- انواع تعهد
هرسی و بلانچارد (1989) در تحقیقات خود اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
2. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به گونههای متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش های اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
3. تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و تمامی موقعیتها، به عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
4. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آن ها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.
5. تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان موثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند (موریسون و دیگران51، 1997).
2-3-13- نقد تعهد سازمانی
هال52 (1977) میگوید: بهتر است این اصطلاح را کنار گذاشته و به جای آن از یک دسته مفاهیم دیگر استفاده کنیم، که هرکدام از این مفاهیم بهیک یا چند جنبه از تعهد مربوط میشوند به عنوان مثال اصطلاح "تعهد " در توصیف پدیدههای گوناگونی از قبیل تمایل مسئولین اجتماعی در به کار انداختن توان خود، وفاداری آن ها به سیستمهای اجتماعی و یک التزام شخصی در مقابل اعمال رفتاری. وابستگی موثر به یک سازمان، صرف نظر از سودی که آن وابستگی برایش دارد، مورد استفاده قرار میگیرد.

2-4- پیشینه پژوهش
2-4-1- تحقیقات داخلی
جهاندیده،(1388)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا و عملگرای مدیران با ابعاد تعهد سازمانی کارشناسان تربیت بدنی استان فارس پرداخته است. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین سبک رهبری تحول گرا با تعهد عاطفی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. بین سبک رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. بین سبک رهبری تحول گرا و تعهد مستمرو تکلیفی ارتباط معنی داری مشاهده نشد. بین سبک رهبری عملگرا و ابعاد مختلف تعهد ارتباط معنی داری مشاهده نشد. به طور کلی با توجه به نتایج به دست آمده می توان گفت که سبک رهبری تحول گرای مدیران یکی از عوامل تاثیر گذار در تعهد سازمانی، تعهد عاطفی پیروان است.
همایونفر، (1388)، به بررسی رابطه سبک رهبری تحولی و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت بیمه نوین پرداخته است. هدف اصلی بررسی رابطه سبکهای رهبری تحولی و تبادلی با تعهد سازمانی و میزان تفاوت تعهد سازمانی در هر یک از این سبک ها بوده است.
زنده بودی، (1389)، به بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت های ورزشی استان بوشهر پرداخته است. ایشان چنین بیان داشته که، هدف از مطالعه حاضر، تعیین رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت های ورزشی استان بوشهر است. روش تحقیق حاضر، از نوع همبستگی است که به شکل میدانی در بین تمامی کارکنان هیئت های ورزشی استان بوشهر اجرا شد. جامعه تحقیق 44 هیئت ورزشی فعال استان بوشهر و شامل 308 نفر بودند که براساس جدول مورگان و به شیوه نمونه گیری تصادفی 169 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. از سه پرسشنامه رهبری خدمتگزار، تعهد سازمانی می یر و آلن و درگیری شغلی لاداهل و کنجر استفاده گردید که ضمن تایید روایی محتوایی، پایایی آن ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 862/0، 792/0 و 784/0 محاسبه گردید. با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنف همه دادها با توزیع نرمال گزارش شد. با توجه به طبیعی بودن داده ها، برای تعیین رابطه از آزمون همبستگی پیرسون و از آزمون t استیودنت و تحلیل واریانس یکطرفه با آزمون تعقیبی توکی برای بررسی تفاوت های جمعیت شناختی، استفاده شد. نتایج تحقیق حاکی از رابطه ای معنادار بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی و همچنین بین این سبک رهبری و مولفه های تعهد عاطفی و تعهد هنجاری بود، اما بین رهبری خدمتگزار و تعهد مستمر، رابطه معناداری وجود نداشت. همچنین آزمون همبستگی پیرسون بین رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی و نیز بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت های ورزشی، ارتباطی معنادار را نشان می دهد (05/0> p). به طورکلی رفتارهای رهبری خدمتگزار در هیئت های ورزشی استان بوشهر از سطح نسبتاً مطلوبی برخوردار است، ولی تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان در حد متوسطی گزارش گردید. از بین ابعاد سه گانه تعهد سازمانی، مولفه تعهد عاطفی علاوه بر این که همبستگی بیشتری را با رهبری خدمتگزار نشان می داد، درصد بالاتری از وفاداری کارکنان را نیز نسبت به هیئت ورزشی خود نشان می داد. با توجه به نتایج تحقیق حاضر، مدیران هیئت های ورزشی ضمن توجه به انگیزه های عاطفی کارکنان، برای به کارگیری موفقیت آمیز سبک رهبری خدمتگزار، باید ارتقای بلوغ سازمانی و رشد فردی و شغلی کارکنان را در تمامی سطوح هیئت مورد توجه قرار دهند.
در تحقیقی که مصدق راد (1383) در مورد رابطهی بین فرهنگ سازمانی و تعهد کارکنان بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان انجام داد نتایج بیانگر آن بود که میانگین امتیاز تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان در حد متوسط ارزیابی شد و میانگین امتیاز ابعاد خلاقیت و خطر پذیری فرهنگ سازمانی بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان برابر با 69/0+43/2 و 52/0+75/2 از 5 امتیاز (درحد کم) بوده است. همچنین بین ساختار سازمانی (ارگانیک / بوروکراتیک) و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معناداری مشاهده شد. (0= P) بین فرهنگ سازمانی ( قوی، میانه و ضعیف) و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معناداری مشاهده نشد .
غلامی زهان (1383) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه ی مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس شاهد شهرستان مشهد در سال تحصیلی انجام داد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین میزان استفادهی مدیران مدارس شاهد از سبک مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان و مدیران، ساختن فضای سازمانی از جانب کارکنان و میزان رعایت ارزش های اساسی سازمان از جانب کارکنان رابطه ای مستقیم و معنی دار وجود دارد و بین میزان استفاده ی مدیران مدارس شاهد از سبک مدیریت مشارکتی در دو مقطع راهنمایی و متوسطه و بین مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت معنیداری مشاهده شده و موید آن است که اعمال سبک مدیریت مشارکتی توانسته است تاثیر قابل ملاحظهای بر تعهد سازمانی کارکنان داشته باشد .
غلامعلی پور (1387) در تحقیقی با عنوان رابطهی فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد نتیجه گرفت تعهد سازمانی کارکنان با دو بعد از فرهنگ سازمانی (ساز و کار پاداش و کار گروهی) ارتباط معنادار وجود دارد اما با دو بعد دیگر آموزش و توسعه و ارتباطات سازمانی، رابطه ی معنادار وجود ندارد.
کرمانی (1387) در تحقیقی با عنوان رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان یافتهها نشان میدهد جو سازمانی تاثیر مثبت و معنیداری بر تعهد سازمانی کارکنان و مدیران دارد. از بین مولفه های جو سازمانی، روحیه گروهی، صمیمیت، علاقمندی، ملاحظهگری و نفوذ و پویایی رابطه مثبت و مزاحمت و تاکید بر تولید رابطه معکوس و معنی داری با تعهد سازمانی دارند . کلیه ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معنی داری با جو سازمانی دارند. بر اساس یافته های پژوهش حاضر، بهبود در جو سازمانی میتواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد.
مالکی (1387) تحقیقی عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان انجام داده که براساس بررسیهای آماری مشخص گردید میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد. همچنین بین تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازمانی: حمایت مدیریت و هویت سازمانی رابطه وجود داشته و بین تعهد سازمانی و دیگر مولفه های فرهنگ سازمانی از جمله: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملکرد، الگوهای ارتباطات سازمان، سیستم کنترل، هدایت مدیریت، تعارض پذیری و یکپارچگی رابطهای وجود ندارد.
اتلیخانی ( 1388) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان انجام داده که نتایج به دست آمده از این پژوهش حاکی از آن دارد که مشارکت از میان ابعاد مختلف تعهد که مورد بررسی قرار گرفته است با ابعاد (عاطفی و تکلیفی) رابطه مثبت و مستقیمی دارد .
درزمینه ی ارتباط حقوق و رضایت شغلی: فـرخــی (1374)، قربانیان (1372) در مطالعاتشان ارتباط معنی داری بین وضعیت حقوق و رضایت شغلی به دست آورده اند. باطنی (1372) طی تحقیقی نتیجه گرفت 8/80 درصد معلمان نقش حقوق مناسب را در بالا بردن رضایت شغلی خویش زیـاد ارزیـابی کـرده اند.
پرنیان (1378) در پژوهشی تحت عنوان بررسی ادراک کارکنان براساس نظریه برابری آدامز، زمینههای پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی بیان می دارد که ادراک کارکنان در سازمان از شرایط سازمانی (حقوق، کار و محیط کاری، احترام و توجه سازمانی و عدالت رویه ای) متفاوت است و کارکنان به سه دسته ادراک نابرابری منفی، مثبت و برابر گروه بندی شدند و انواع ادراک بر تعهد سازمانی کارکنان اثر دارد.
در پژوهشی نجیب زاده (1385) تحت عنوان بررسی ادراک کارکنان بر اساس نظریه برابری آدامز، زمینه های پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد لارستان به این نتیجه رسید که کارکنان در زمینه مقوله حقوق نسبت به سه مقوله دیگر احساس نابرابری بیشتری دارند و اما در زمینه کار و محیط کاری احساس برابری نسبت به همکاران و سایرین دارند و در نهایت در زمینه احترام و توجه سازمانی و عدالت رویه ای نسبتا احساس نابرابری مثبت و بالاتر از سطح متوسط و برابر دارند.
غیاثی (1387) تعهد سازمانی را پیوند افراد به سازمان که میزان وفاداری افراد به سازمان را نشان میدهد می دانند. این پژوهشگران عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل سازمانی و عوامل فراسازمانی به عنوان عواملی که می توانند تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند نام می برند. همچنین معتقدند با آگاهی از مفهوم تعهد سازمانی و شناخت عوامل مرتبط با آن و انجام اقداماتی مثل فراهم کردن امنیت شغلی، پرداخت های انتخابی، آموزش، کاهش تفاوت های جایگاهی و درمیان گذاشتن اطلاعات میتوان تعهد سازمانی کارکنان را بهبود بخشید.
رحیمی خانیانی (1380) دریافت اهمیت و ضرورت پژوهش درباره تعهد سازمانی، مفروضاتی درباره مهم ترین منبع سازمانی یعنی رفتار نیروی انسانی به دست می دهد که مدیریت و سازمان را در اتخاذ تصمیمات مناسب یاری می دهد.
2-4-2- پیشینه خارجی
نتایج مطالعات مودی، استیرز و پورتر (1982) تحت عنوان نقش تعهد سازمانی و وضعیت شغلی در پیشگیری از ترک خدمات کارکنان نشان داده است که توجه به انواع تعهد (عاطفی و مستمر) می تواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد.
گیلسون53 (1988) در تحقیق خود نشان داد بین ثبات شغلی از یک طرف و تعهد سازمانی و عملکرد شغلی از طرف دیگر رابطه وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد، دادن فرصت های ترفیع و ارتقاء آموزش مهارت های ویژه به کارکنان و انعقاد قراردادهای طولانی مدت با آنان در ایجاد تعهد سازمانی موثر و لغو حقوق و مزایا و محدود کردن دوره ی قرارداد اثر منفی بر عملکرد شغلی دارد.
کوت و دیگران54 (1991) ادعا کرده اند که دلبستگی شغلی پیش درآمد یا پیش نیاز تعهد سازمانی و تعهد شغلی است. آن ها در مدل خود، دلبستگی شغلی را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده ی روابط میان نگرش های مختلف از جمله اخلاق کاری، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تعریف کردند، به ویژه این که دلبستگی شغلی روی تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اثر مستقیم می گذارد. از دیدگاه این دو پژوهشگر رابطه بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی مبتنی بر تئوری مبادله اجتماعی است، زیرا افراد تمایل دارند با کسانی رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آن ها متنفع شوند. تجارب کاری مثبت کارمندان نیز در گرو تلاشهای سازمان است، زیرا کارمندانی که دلبستگی شغلی بالایی داشته باشند هویت سازمانی آن ها افزایش می یابد و در نتیجه تعهدشان به سازمان بیشتر می شود (ابطحی و مولایی، 1385).
مونروئه و دنمن55 در سال 1991 تحقیق با عنوان جامعه پذیری هیات علمی، مشکلات و فرصت ها انجام دادند که نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که ابهام نقش در اساتید تحت بررسی، با کاهش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد و همچنین افزایش ترک خدمت در آنان همراه بوده است.
مطالعاتی که توسط مونرو و همکارانش56 در سال 1991 انجام شد نشان داد که بین توسعه افقی شغلی مدیران و افزایش حقوق آن ها رابطه وجود داشته است و استمرار توسعه افقی شغل در آنان اثر شدید منفی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی آن ها داشته است.
در تحقیقی که تامیلنسون و جانکینز57 در سال 1992 با عنوان نقش تعهد سازمانی و وضعیت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارمندان انجام شد، نتایج حاکی از تایید این مطلب است که امکان ترک خدمت که هر چه کارمندان مسن تر و سابقه کاری شان در سازمان افزایش می یابد، احتمال این که به طور داوطلبانه سازمان را ترک کنند، کاهش می یابد. لذا محققین پیشنهاد می کنند که توجه به انواع تعهد (عاطفی و مستمر) ممکن است در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت مفید باشد.
نایهوف58 در سال 1997 طی مطالعاتی تحت عنوان رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همخوانی ارزش های فردی با رسالت های سازمان به این نتیجه رسید که همبستگی معنی داری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تحقق همخوانی ارزش های فردی با رسالت های سازمانی وجود دارد. به علاوه میزان رضایت شغلی کلی افراد با عوامل جمعیت شناختی شغلی، پست و مقام ارتباط معنی داری داشته است. تعهد سازمانی نیز با متغیرهای سن، مذهب و تعلقات دینی و سنوات خدمت دارای ارتباط معنی داری بوده است (شجاعی فر، 1379).
میر و دیویس59 (1995) ضمن مطالعاتی بر پایه ی یافته های بیش از دویست تحقیق و خلاصه نمودن آن ها در قالب عوامل (ویژگی های شخصی، خصوصیات شغلی، روابط گروه با رهبر، ویژگی های سازمانی و و ضعیت نقش) همبسته با تعهد و پیامدهای سازمانی آن، اعلام داشته اند که ابهام نقش و تضاد نقش با تعهد سازمانی همبستگی متوسط معکوسی دارد.
النجار60 ( 1996 ) در پژوهشی با موضوع رابطه بین شغلی و تعهد سازمانی در میان کارمندان کشور امارات متحده عربی را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است که بین روابط مدیران و همکاران، حقوق و امتیازات شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد (اسماعیلی، 1380).
مورسیون61 و همکاران (1997) طی تحقیقی به بررسی رابطه بین سبک رهبری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی پرستاران پرداختند و نشان دادند که بین سبک رهبری مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کار کنان رابطه ی تنگاتنگی وجود دارد. همچنین بین سطح تعهد سازمانی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود دارد. بدین معنا که میانگین رتبه ی مردان نسبت به زنان بالاتر بوده است، یعنی میزان تعهد مردان از زنان بیشتر است.
در سال 2000 میلادی مک کورمیک62 تحقیقی با عنوان مطالعه نگرش های شغلی (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی) و سازگاری شغلی اعضاء موسسه اطلاعات علمی ویرجینا و میریلند در دانشگاه جورج میسون آمریکا انجام داد. او در این پژوهش به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی، بین تعهد سازمانی با تعهد شغلی و بین رضایت شغلی با تعهد شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین به طور کلی بین نگرش های شغلی و سازگاری شغلی اعضاء این موسسه همبستگی مثبت و قوی مشاهده شد.
استیزر63 (2000) طی تحقیقاتی که بین فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و متغیرهایی مثل: جنس، سطح تحصیلات و سن انجام داد نتیجه گیری کرد که بین تعهد سازمانی و سن کارکنان رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد و بین تعهد سازمانی و تحصیلات کارکنان رابطه ی منفی وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد. در مورد رابطه بین جنس و تعهد سازمانی استیرز اظهار می دارد که زنان به طور قابل ملاحظه ای بیشتر از مردان در سازمان احساس تعهد می کنند.
فینگان64 (2000) ضمن تحقیقات خود به بررسی رابطه ی بین ارزش های شخصی و ارزش های سازمانی کارمندان پرداخته است نتایج تحقیقات وی بیانگر این مطلب است که تعهد سازمانی را میتوان به وسیله ادراک و تصور کارمندان در خصوص ارزش های سازمان پیش بینی نمود علاوه بر این هر یک از انواع تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر به وسیله گروه و دستهای از ارزش ها پیش بینی میشوند و تحت تاثیر آن ها قرار میگیرند.
اسکارلیکی65 در سال 2001 بر اساس مطالعاتی که طی سه دهه در آمریکای شمالی در مورد ادراک بین فرهنگی از ادراکات سازمانی انجام گرفته بود به این نتیجه رسید که عدالت و انصاف سازمانی پیش بینی کنندهی برون دادهای سازمانی است و با وفاداری کارکنان، تعهد آن ها و رفتارهای فرا نقش آن ها تاثیر مثبت دارد.
در آوریل سال 2002 میلادی تحقیقی به صورت گروهی در دانشگاه آرکانزاس آمریکا انجام شد. عنوان این پژوهش کلیدهای اصلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود که نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که برنامه ریزی جامع، کلید اصلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. همچنین رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالا، باعث افزایش بهره وری می گردد.
ماتیس و جکسون66 (2008) برای پاسخ به این سوال که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد دلایل زیادی برمی شمارند. آنان مهم ترین دلیل را این مطلب میدانند که تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد.
مانتژ و مارتینز67 (2009) در تحقیقی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی پرداختند. جامعه آماری این پژوهش را 371 نفر از کارکنان چند سازمان تشکیل دادند. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن و پرسشنامه فرهنگ سازمانی هاریسون استفاده شده است. نتایج نشان دهنده آن بود که بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
2-5- مدل نظری تحقیق
می یر و آلن (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند (مودی68،1998: 390).
بر این اساس در این پژوهش محقق این ابعاد از تعهد سازمانی را که توسط می یر و آلن مطرح شده مد نظر قرار داده و به بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته است که مدل نظری ان در شکل زیر ارائه شده است.

نمودار 2-1- مدل نظری پژوهش (مودی،1998).

فصل سوم
روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه
منظور از روش شناسی این است که مشخص کنیم که برای بررسی موضوع تحقیق چه روشی مناسب است. از آغاز تاریخ بشر انسان در صدد پی بردن به قاعده و نظم موجود در پدیده ها بوده است. بدین جهت به کشف قوانین، اصول و نظریه های حاکم بر پدیده ها و رویدادها نایل آمده است. اما باید توجه داشت که این قوانین و اصول تحت شرایط خاصی اعتبار دارد. این شرایط زیربنای صحت آن ها را تشکیل میدهد. تحقیق علمی که همان کاربرد روش علمی است در جستجوی شرایطی است که تحت آن پدیده خاصی رخ میدهد و مشخص کردن شرایط دیگری است که تحت آن پدیده رخ نمیدهد. به عبارت دیگر قضیه اصلی روش علمی آن است که تحت چه شرایط خاصی پدیده رخ میدهد. پیش از شروع بحث درباره مراحل روش علمی و صورت بندی مسئله تحقیق لازم است تعریف روش شناسی، روش تحقیق در نظر گرفته شود. همچنین پژوهش نوعی مطالعه و یا بررسی و کند و کاو علمی، دقیق، متکی بر داده ها و اطلاعات نظام مند و سازماندهی شده در مورد مشکلی خاص است که هدفش یافتن پاسخ یا راه حل آن مشکل است. بنابراین در این فصل در مورد روش تحقیق، قلمرو مکانی تحقیق و همچنین در مورد نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن مطالبی خواهیم آورد. آنگاه ابزار جمع آوری اطلاعات را در این تحقیق معرفی و در پایان روایی و پایایی آن را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
3-2- روش تحقیق
الف) روش تحقیق بر حسب هدف
تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (بازرگان و دیگران، 1386). تحقیق حاضر نیز قصد دارد تا به " بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان" بپردازد و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد.
ب) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها
تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق پاسخ دهد، زیرا تحقیقات علمی بر حسب گردآوری اطلاعات به دو دسته تقسیم می شوند: 1) تحقیقات آزمایشی 2) تحقیقات توصیفی. از آنجا که هدف تحقیق توصیفی توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است.
ج) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء
پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده گردید:
مطالعات کتابخآن های: جهت گردآوری مبانی نظری و ادبیات تحقیق، از منابع کتابخان های، مقالات، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات69 استفاده شده است.
3-3- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
جمع آوری اطلاعات برای اثبات یا رد فرضیه ها به صورت استقرایی است پس با استفاده از روش میدانی اطلاعات جمع آوری میگردد. به عبارت دقیق تر برای تکمیل ادبیات پژوهش و مبانی نظری به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده خواهد شد. این ابزار یکی از ابزار های رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سوالهاست که پاسخ دهنده با ملاحظه آن ها پاسخ لازم را ارائه می دهد که این پاسخ ها داده های مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می دهد. از طریق سوالات پرسشنامه میتوان دانش، علاقه، نگرش فکری فرد را مورد بررسی قرار داد (بازرگان و دیگران، 1386).
اولین مرحله روش جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه میباشد. بعد از مطالعه کتابخان های، بر مبنای مبانی نظری دو پرسشنامه تنظیم شد. پرسشنامه اول، بر اساس مقیاس استاندارد تعهد سازمانی (می یر و آلن 1997)70 است که دارای ابعاد سه گانه تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری بوده که مشتمل بر 24 سوال می باشد. پرسشنامه دوم به صورت پرسشنامه ترکیبی بر اساس مقیاس استاندارد سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان آرمسترانگ71 (2006) که دارای 20 سوال می باشد. هر دو پرسشنامه به پیوست پژوهش است.

3-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش به شرح زیر می باشد:
الف. آمار توصیفی: به منظور توصیف یافته‏ها، از جداول فراوانی و درصد استفاده میگردد. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده‏ها از نمودار استفاده شده است.
ب. آمار استنباطی: روش های آمار استنباطی مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از:
الف. آزمون همبستگی پیرسون
ب. آزمون رگرسیون
ج. آزمون فریدمن
آزمون رگرسیون، همبستگی پیرسون در راستای تایید یا عدم تایید فرضیات به کار گرفته میشود. همچنین از آزمون فریدمن برای اولویتبندی ابعاد متغیر مستقل (سیستم حقوق و دستمزد) و متغیر وابسته (تعهد سازمانی) استفاده خواهد شد.
3-5- قلمرو تحقیق ( زمانی، مکانی، موضوعی )
الف. قلمرو زمانی:
تحقیق حاضر از نظر زمانی در سال 91-1390 انجام شده است.
ب. قلمرو مکانی:
تحقیق حاضر از نظر مکانی در سازمان فنی و حرفه ای کرمان انجام شده است.
ج. قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است.
3-6- جامعه آماری و روش نمونه گیری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد (آذر، مومنی، 1388).
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه ی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان می باشند. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید:

که در آن:
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری (که در این تحقیق 400 نفر می‏باشد)
p= نسبت توزیع صفت در جامعه
za/2= مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای 05/0، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد 96/1 می‏باشد).
d= خطای پذیرفته شده توسط محقق یا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر (معمولاً در علوم اجتماعی برابر 05/0 در نظر گرفته می‏شود.) ( رفیع پور، 1378).
نکته‏ای که لازم است در خصوص این فرمول، گفته شود آن است که چنان‏چه مقدار p در دسترس نباشد، می‏توان مقدار 5/0 را برای آن در نظر گرفت (آذر، مومنی، 1388)، که در این حالت، این فرمول بزرگترین و محافظه ‏کارانه‏ترین عدد ممکن را به دست خواهد داد، که در این تحقیق نیز عدد 5/0 برای آن در نظر گرفته شد.
لذا حداقل حجم نمونه لازم عبارت است از:

بنابراین حداقل حجم نمونه لازم 196 نفر می‏باشد که برای اطمینان بیشتر از برگشت تعداد کافی پرسشنامه، تعداد نمونه در این تحقیق 196 نفر در نظر گرفته خواهد شد که مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
3-7- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)
الف) روایی: منظور از روایی در این پژوهش، روایی محتوایی میباشد که برای تایید روایی محتوایی ابزار اندازهگیری مورد استفاده در پژوهش حاضر، پرسشنامه مذکور مورد تایید استاد راهنما و مشاور قرار گرفت.
ب) پایایی: قابلیت اعتماد (پایایی) گویایی دقت و اعتمادپذیری ابزار است. پایای ابزار که از آن به اعتبار، دقت و اعتمادپذیری نیز تعبیر میشود، عبارت است از این که اگر یک وسیله اندازه گیری که برای متغییر یا صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار می گیرد، نتایج مشابهی از آن حاصل شود؛ به عبارت دیگر، ابزار پایا یا معتبر ابزاری است که از خاصیت تکرار پذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد. معمولی ترین آزمون پایایی سازگاری درونی آلفای کرنباخ است. آلفای کرنباخ برای سوالات با طبقات چند مقیاسی استفاده میشود. برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن به شرح جدول ذیل می باشد بنابراین میتوان پرسشنامه را برخوردار اعتبار کافی دانست. هرچه در صد به دست آمده به 100% نزدیکتر باشد بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر است.
برای بررسی پایایی پرسشنامه فوقالذکر، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. که نتایج آلفای کرونباخ به شرح جدول زیر میباشد.
جدول شماره 3-1- آلفای کرونباخ مولفههای پرسشنامه
مولفهها
آلفای کرونباخ
پرسشنامه حقوق و دستمزد
844/0
پرسشنامه تعهد سازمانی
873/0

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل دادهها

4-1- مقدمه
تجزیه و تحلیل دادهها فرایندی چند مرحلهای است که طی آن دادههایی که از طریق به کارگیری ابزراهای جمع آوری دادهها فراهم آمدهاند، خلاصه، کدبندی و دستهبندی و در نهایت پردازش میشوند تا زمینه برقراری انواع تحلیلها و ارتباطها بین این دادهها به منظور آزمون فرضیهها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی میباشد، ابتدا شرح و آماده سازی دادههای لازم برای آزمون فرضیهها، سپس تحلیل روابط میان متغیرها، و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیهها انتظار داشتند. در این فرایند دادهها هم از لحاظ مفهومی هم از لحاظ تجربی پالایش میشوند و تکنیکهای گوناگون آماری نقش به سزایی در استنتاجها و تعمیم ها بر عهده دارند. تجزیه و تحلیل برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی به اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد تحقیق است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهم ترین بخشهای تحقیق محسوب میشود. دادههای خام با استفاده از نرم افزارهای آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندهگان قرار میگیرد.
برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت توصیفی و استنباطی مطرح میگردد. در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل میشود و در ادامه آمار استنباطی به بررسی روابط بین متغیرها می پردازد.

4-2- یافتههای توصیفی پژوهش
4-2-1- جنسیت
جدول 4-1- آمار توصیفی جنسیت
جنسیت
فراوانی
درصد
مرد
زن
کل
114
82
196
2/58
8/42
100
با توجه به جدول آمار توصیفی جنسیت، از تعداد 196 نفر افراد نمونهی شرکت کننده در این پژوهش، 114 نفر معادل 2/58 درصد را مردان و 82 نفر معادل 8/42 درصد را زنان تشکیل دادهاند. توزیع درصدی جنسیت در نمودار 4-1 نمایش داده شده است.

نمودار 4-1- توزیع درصدی جنسیت

4-2-2- وضعیت تاهل
جدول 4-2- آمار توصیفی وضعیت تاهل
وضعیت تاهل
فراوانی
درصد
متاهل
مجرد
کل
173
23
196
3/88
7/11
0/100
با توجه به جدول آمار توصیفی وضعیت تاهل تعداد 173 نفر، معادل 3/88 درصد از افراد شرکت کننده در این پژوهش را افراد متاهل و 23 نفر معادل 7/11 درصد را افراد مجرد تشکیل دادهاند. توزیع درصدی وضعیت تاهل در نمودار 4-2 نمایش داده شده است.

نمودار 4-2- توزیع درصدی وضعیت تاهل

4-2-3- سابقه خدمت
جدول 4-3- آمار توصیفی سابقه خدمت
سابقه خدمت
فراوانی
درصد
5-1 سال
10-6 سال
15-11 سال
20-16 سال
30-26 سال
کل
24
96
56
17
3
196
2/12
0/49
6/28
7/8
5/1
0/100
همان طور که از نمودار آمار توصیفی سابقه خدمت قابل مشاهده است، 49 درصد معادل 96 نفر از افراد نمونه سابقهای بین 10-6 سال دارند؛ که بیشترین درصد را به خود اختصاص دادهاند. و تعداد کمی از آن ها معادل 5/1 درصد دارای سابقه 30-26 سال هستند که کمترین تعداد را به خود اختصاص دادهاند.

نمودار 4-3- توزیع درصدی سابقه خدمت

4-2-4- سطح تحصیلات
جدول 4-4- آمار توصیفی سطح تحصیلات
سطح تحصیلات
فراوانی
درصد
دیپلم
فوق دیپلم
لیسانس
فوق لیسانس
کل
26
60
95
15
196
3/13
6/30
5/48
7/7
0/100
همان طور که از جدول آمار توصیفی سطح تحصیلات مشخص است به ترتیب 3/13 درصد از افراد نمونه را افراد با مدرک دیپلم، 6/30 درصد را افراد با مدرک فوقدیپلم، 5/48 درصد را افراد با مدرک لیسانس، 7/7 درصد را افراد با مدرک فوقلیسانس بودهاند.

نمودار 4-4- توزیع درصدی سطح تحصیلات

4-2-5- وضعیت استخدامی
جدول 4-5- آمار توصیفی وضعیت استخدامی
وضعیت استخدامی
فراوانی
درصد
رسمی
پیمانی
قراردادی
کل
110
22
64
196
1/56
2/11
7/32
0/100
همان طور که در جدول بالا مشاهده میشود 1/56 درصد معادل 110 نفر از نمونه را افراد با وضعیت استخدامی رسمی، 2/11 درصد معادل 22 نفر را افراد با وضعیت استخدامی پیمانی و 7/32 درصد معادل 64 نفر از افراد نمونه را افراد با وضعیت استخدامی قراردادی تشکیل دادهاند.

نمودار 4-5- توزیع درصدی وضعیت استخدامی

4-2-6- وضعیت سنی
جدول 4-6- آمار توصیفی وضعیت سنی
وضعیت سنی
فراوانی
درصد
30-20 سال
40-31 سال
50-41 سال
60-51 سال
کل
29
125
37
5
196
8/14
8/63
9/18
6/2
0/100
همان طور که جدول 4-6 نشان میدهد 8/14 درصد از نمونه در رده سنی 30-20 سال، 8/63 درصد در رده سنی 40-31 سال، 9/18 درصد در رده سنی 50-41 سال و 6/2 درصد در رده سنی 60-51 سال بودهاند.

نمودار 4-6- توزیع درصدی وضعیت سنی

4-3- یافتههای استنباطی پژوهش
4-3-1- فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:
جدول 4-7- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
مدل
ضریب همبستگی
1
436/0
جدول 4-8- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
124/825
1
124/825
522/45
000/0
باقیمانده
442/3516
194
126/18

کل
566/4341
195

جدول 4-9- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد سازمانی
336/58
686/0
005/4
102/0

436/0
565/14
747/6
000/0
000/0
توجه به جداول 4-8 و 4-9 مقدار F محاسبه شده (522/45) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (747/6) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-9 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 436/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم مثبت بین دو متغیر میباشد.

نمودار شماره 4-7- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
4-3-2- فرضیهی فرعی اول
حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد عاطفی کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:
جدول 4-10- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
مدل
ضریب همبستگی
1
315/0
جدول 4-11- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
712/209
1
712/209
364/21
000/0
باقیمانده
303/1904
194
816/9

کل
015/2114
195

جدول 4-12- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد عاطفی
105/17
346/0
947/2
075/0

315/0
803/5
622/4
000/0
000/0
توجه به جداول 4-11 و 4-12 مقدار F محاسبه شده (364/21) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (622/4) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-12 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد عاطفی کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 315/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم مثبت بین دو متغیر میباشد.
نمودار 4-8- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
4-3-3- فرضیهی فرعی دوم
حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:
جدول 4-13- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
مدل
ضریب تبیین
1
414/0
جدول 4-14- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
227/106
1
227/106
111/40
000/0
باقیمانده
773/513
194
648/2

کل
000/620
195

جدول 4-15- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد مستمر
189/20
246/0
531/1
039/0

414/0
87/13
333/6
000/0
000/0
توجه به جداول 4-14 و 4-15 مقدار F محاسبه شده (111/40) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (333/6) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-15 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد مستمر کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 414/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم بین دو متغیر میباشد.
نمودار 4-9- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
4-3-3- فرضیهی فرعی سوم
حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد هنجاری کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:
جدول 4-16- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
مدل
ضریب تبیین
1
176/0
جدول 4-17- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
499/15
1
499/15
203/6
014/0
باقیمانده
705/484
194
498/2

کل
204/500
195

جدول 4-18- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد هنجاری
042/21
094/0
487/1
038/0

176/0
151/14
491/2
000/0
014/0
توجه به جداول 4-17 و 4-18 مقدار F محاسبه شده (203/6) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (491/2) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-18 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد هنجاری کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 176/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم ضعیفی بین دو متغیر میباشد.
نمودار 4-10- تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
4-4- سوالات تحقیق ( یافتههای جانبی)
4-4-1- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-19- تی نمونههای مستقل برای تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن

لوین تست برای تساوی واریانس
تی تست برای تساوی واریانس
تی تست برای تساوی میانگینها

آماره F
سطح معناداری
آماره T
درجه آزادی
سطح معناداری
تفاوت میانگین
کل
144/0
705/0
921/0
913/0
194
939/168
358/0
363/0
629/0
629/0
با توجه به جدول شماره 4-19 مقدار F به دست آمده (144/0) با سطح معناداری (705/0) حاکی عدم تساوی واریانسها است. مقدار t در عدم تساوی واریانسها (913/0) با سطح معناداری (363/0) از سطح معناداری آلفای (05/0) بزرگتر بوده که حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن میباشد. بنابراین میتوان گفت، بین دو جنس زن و مرد، از نظر تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
4-4-2- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-20- تحلیل واریانس یکطرفه سطح تحصیلات و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
960/146
3
987/48
242/2
085/0
درون گروهی
607/4194
192
847/21

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-20 مقدار F به دست آمده (242/2) با سطح معناداری (085/0) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین سطح تحصیلات و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.

4-4-3- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-21- تحلیل واریانس یکطرفه سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
161/509
4
290/127
344/6
000/0
درون گروهی
406/3832
191
065/20

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-21 مقدار F به دست آمده (344/6) با سطح معناداری (000/0) حاکی از وجود تفاوت معنادار بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.

4-4-4- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-22- تحلیل واریانس یکطرفه گروه سنی و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
157/36
3
052/12
537/0
657/0
درون گروهی
410/4305
192
424/22

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-22 مقدار F به دست آمده (.537/0) با سطح معناداری (657/0) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین گروه سنی و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.

4-4-5- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-23- تحلیل واریانس یکطرفه وضعیت استخدامی و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
016/132
2
00866
026/3
051/0
درون گروهی
550/4209
193
811/21

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-23 مقدار F به دست آمده (026/3) با سطح معناداری (051/0) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین وضعیت استخدامی و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.
4-4-6- اهمیت ابعاد تعهد را با استفاده از میانگین رتبه چگونه است؟
جدول 4-24- رتبه بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن
رتبه
مولفهها
میانگین رتبه
اول
تعهد عاطفی
55/2
دوم
تعهد مستمر
42/2
سوم
تعهد هنجاری
03/1
جدول 4-25- آماره آزمون فریدمن
تعداد
196
خی – اسکور
111/289
درجه آزادی
2
سطح معناداری
000/0

همان طور که جدول 4-24 و 4-25 نشان میدهد سطح معناداری به دست آمده (000/0) برای آزمون فریدمن با آماره (111/289) حاکی از معناداری آزمون است و به ترتیب متغیرها از بیشترین رتبه به کمترین رتبه عبارتنداز: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.

فصل پنجم
نتیجهگیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه
در پایان هر فعالیت تحقیقی محقق پس از آزمون فرضیات، میبایستی نتایج کار را ارائه دهد. نتایج حاصل از فرضیات نیز پایههایی هستند که پیشنهادات بر اساس آن شکل میگیرند. بنابراین یکی از قسمتهای مهم تحقیق که در واقع میتواند راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای موفقیت در آینده باشد نتیجهگیریهای و پیشنهادات صحیح مربوط و مناسب است. نتیجهگیریهایی که بر اساس تحلیلهای صحیح ارائه شده باشد میتواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان هایی را که چنین پژوهش هایی در آن ها انجام میشود بردارد.
در این فصل نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها خلاصه میشود و با تحلیل آن ها سعی میشود تا به سوالاتی که در پژوهش از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. بنابراین در ابتدا نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق ارائه میشود؛ و با استفاده از اطلاعات به دست آمده پیشنهاداتی کاربردی و پژوهشی ارائه خواهد شد. در ضمن در انتهای این فصل محدودیتها و موانعی که بر سر راه تحقیق بودهاند را نیز ذکر خواهیم کرد.
5-2- مرور فرضیات تحقیق
جدول 5-1- مرور فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه های فرعی
حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
سوالات تحقیق
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.

پذیرفته شد

پذیرفته شد
پذیرفته شد
پذیرفته شد

تفاوت مشاهده نشد.
تفاوت مشاهده نشد.
تفاوت مشاهده شد.
تفاوت مشاهده نشد.
تفاوت مشاهده نشد.

5-3- نتایج حاصل از فرضیات
در بررسی فرضیه اصلی پژوهش، تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته شد. همچنین در بررسی فرضیههای فرعی پژوهش، تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان نیز پذیرفته شد. که نتاج این کار به طور کلی با نتایج پژوهش های فرخی (1374)، قربانیان (1372)، باطنی (1372)، پرنیان (1388)، نجیب زاده (1385)، غیاثی (1387)، رحیم خانیانی (1380)، کوت و دیگران (1991)، مونرو و دیگران (1991)، گیلسون (1988)، و النجار (1996) همسو است.
ولی در پاسخ به سوالات تحقیق، تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی با سابقه خدمت متفاوت مشاهده شد و تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی با کارکنان مرد و زن، سطح تحصیلات، گروه سنی و وضعیت استخدامی متفاوت مشاهده نشد.
5-4- بحث و نتیجه گیری
سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان ها کشورهای دیگر تامین میکنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که میتوان گفت مهم ترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است (کاسیو و آگویی نیس72،2005).
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. امروزه با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها منابع انسانی آن ها می باشد و به همین دلیل توجه به رابطه آن ها با سازمان و دیدگاه آن ها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می یابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان می باشد که در تعریف آن بیان می شود که تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه ی خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند.
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه ی خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسوولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه ی خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند
برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با رضایت شغلی (آلوارز و همکاران73، 2004؛ جیسون، 2005؛ ماتیس و جکسون، 2008؛ سکاکی، 1383، فرهنگی، 1386)، حضور (کوت و هسلین74، 2003؛ دمیرای75، 2008) و عملکرد شغلی (برندان، 2007؛ پودولسکی76، 2009؛ زکی، حسین زاده، 1383؛ ذوالقدرنسب، 1384) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (آلوارز و همکاران، 2004؛ لیراوی، 1379؛ یثرابی، 1385؛ مالکی، 1387) رابطه منفی دارد. بر اساس یافته های معتمد (1385) و سکاکی (1383) افراد با تعهد حرفه ای بالا، به دلیل علاقه به کار خود از احساس خرسندی بیشتری برخوردارند. آنان همچنین دریافتند که بهبود رضایت شغلی به نوبه خود، بهبود در تعهد سازمانی را به همراه دارد. یافته حاکی از آن است که اگر نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن ها بها داده نشود و مدیران درصدد ارضای آن ها برنیایند، بهره وری در سازمان کاهش می یابد، زیرا علاقه مندی و نگرش مثبت به شغل باعث تلاش وکوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه ها می شود.
در این راستا باید به این توجه داشت که حقوق و دستمزد یکی از مهم ترین عواملی است که بر رضایت شغلی و به تبع آن بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار است بنابراین باید به این موضوع توجه زیادی گردد. این پژوهش نیز به بررسی چنین مسئله ای پرداخت و نتایج آن نیز علاوه بر تائید نتایج تحقیقات پیشین تاثیرپذیری تعهد کارکنان را از حقوق و دستمزد دریافتی تائید کرد.

5-5- موانع و محدودیتها
1) عدم همکاری دانشگاهها با دانشجویان
2) عدم کمک مسئولین کتابخانهها به دانشجویان
3) عدم توجه پاسخ دهندگان به سوالات و جواب دادن به صورت سر سری به پرسشنامه
4) عدم استفاده از نتایج پژوهش ها در سازمان ها
5) عدم اعتقاد کارکنان به چنین پژوهش هایی
6) عدم کمک مالی به دانشجویان در راستای انجام تحقیقات
5-6- پیشنهادات
پیشنهادات کاربردی
با توجه به این که تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته شد. بهتر است سازمان ها چنین چیزی را مورد توجه قرار داده و در توزیع حقوق و دستمزد و پاداشها و اضافهکاری ها حداکثر عدالت را به کار ببندند تا باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان شوند.
لازم است مدیران ارشد و سیاستگذاران به منظور افزایش تعهد سازمانی کارکنان نسبت به حقوق و دستمزد کارکنان حساس باشند.
مدیران با مفاهیم حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی و روشهای ایجاد انگیزه در بین کارکنان که منتج به تعهد کارکنان نسبت به سازمان خواهد شد طی دوره های آموزش ضمن خدمت آشنا شوند.
با توجه به این که یافتههای تحقیق از نگرش کارکنان به دست آمده است و نظر به این که بحث تعهد سازمانی از بحث های علمی روز میباشد، ولی عملاً برنامه منظم و دقیق جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان دیده نمیشود، لذا پیشنهاد می شود که با توجه به نتایج چنین تحقیقاتی به این امر مبادرت شود.
عواملی که در طراحی حقوق و دستمزد باید در نظر گرفته تا رضایت خاطر کارکنان و به دنبال تعهد بیشتر کارکنان را موجب شود، به شرح زیر است:
1- حقوق ودستمزد باید بر اساس عواملی که مختص آن شغل و وظیفه است در نظر گرفته شود مهارت و تسلط عملی که در آن شغل مورد نیاز است مانند تحصیلات و تجربه و دوره های آموزشی و میزان مسئولیت و فعالیت های فکری و جسمی لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز کار مورد نیاز است و سختی کار که ناشی از خود شغل یا از شرایط شغل که فرد سلامتی روحی و جسمیش در معرض خطر قرار می گیرد.
2- عوامل شخصی که مربوط به صفات کارکنان است که این عوامل در کیفیت و کمیت کار تاثیر می گذارند و به خاطر به وجود آوردن تساوی فردی به فرد احساس رضایت می دهد و افرادی که مشاغل مشابه برای سازمان انجام می دهند بر اساس عوامل منحصر به فرد به آن ها حقوق پرداخت می شود در واقع هر کس متناسب با عملکردی که داشته با توجه به تفاوت های فردی حقوق دریافت می کند یکی از ابزارهای مهم در این جهت ارزیابی عملکرد می باشد.
3- قوانین دولتی باید در نظر گرفته شود و دولت ها با در نظر گرفتن ویژگی های اقتصادی جامعه حداقل حقوق را تعیین می کنند که حداقل حقوق در منطقه کاری است ونباید از آن کمتر باشد.
4- یکی از راه های برقراری تساوی در سیستم حقوق و دستمزد تساوی حقوق و دستمزد برون سازمانی است که کارکنان حقوق خود را در هر سطحی با حقوق کارکنان دیگر با مشاغل مشابه مقایسه می کنند و این مقایسه در منطقه کاری است و مدیران و متخصصان نیروی انسانی در تعیین حقوق و دستمزد باید بر این امر واقف باشند.
5- رعایت عدالت در تمامی عرصه های شغلی رضایت بیشتر را درپی دارد و یکی از جنبه های رعایت تساوی در سیستم حقوق و دستمزد تساوی درون سازمان است این تساوی هنگامی حاصل می گردد که هر شخصی در سازمان مطابق با ارزش شغل خود که از طریق روش های خاص تعیین ارزش می شود حقوق دریافت کند.
6- برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای کارکنان را برآورده سازد، هزینه زندگی در منطقه بر تعیین نرخ پرداخت تاثیر می گذارد حقوق و دستمزد باید متناسب آن پرداخت گردد، اگر قیمتها در طول یک دوره افزایش یابد حقوق و دستمزد باید متناسب با آن افزایش یابد تا سطح قبلی حقوق حفظ گردد افرادی که با درآمد ثابت زندگی می کنند با وجود تورم ضربه زیادی می بینند.
7- و تاثیری که خط و مشی و ارزش ها و اهداف سازمانی بر سیستم و حقوق دستمزد می گذارد باید اطلاع رسانی شود و این امر در رضایت کارکنان از حقوق و دستمزدشان تاثیر می گذارد.
8- میزان حقوق و دستمزد فرد باید با مدارج علمی کارکنان ودوره های گذارنده شده علمی که با شغل او مرتبط است مورد توجه قرار گیرد، تجربه هایی که فرد در طی سالیان متمادی در سازمان یا دیگر سازمان ها که برای آن شغل ضروری است، به دست می آورد سرمایه گرانقدری برای آن ها محسوب می شود و حقو ق دستمزد بر اساس آن باید تعیین شود و یکی از عواملی که به جذب متقاضیان توانمند و بااستعداد منجر می گردد پرداخت حقوق بر اساس استعداد افراد است و معمولاً سازمان ها از طریق آزمون ها به استعداد بالقوه آن ها پی می برند، البته تا زمانی که از استعداد آن ها استفاده شود بی فایده است و توجه به ارشدیت یعنی مدت زمانی که کارکنان برای سازمان کار می کنند توجه به این عوامل که مربوط به توانایی های خود کارکنان می باشد در سیستم حقوق دستمزد رضایت بیشتری به دنبال دارد.
9- از مزایای جبران خدمات غیر مستقیم، که تاثیر بیشتری در ایجاد رضایت می تواند داشته باشد، بیمه می باشد که اطمینان خاطر فرد در دوران بیماری و بازنشستگی را به همراه دارد.
پیشنهادات پژوهشی
به محققین و پژوهشگران آینده پیشنهاد میشود علاوه بر بررسی تاثیر حقوق و دستمزد روی متغیرهای دیگر موثر بر تعهد سازمانی نظیر: رضایت از پرداخت، ترک خدمت، جایگزین های شغلی، چشم انداز شغلی، رفتار مدنی سازمانی پژوهش نمایند.
به محققین و پژوهشگران آینده پیشنهاد میشود در بررسیهای دیگر رابطه تعهد سازمانی و حقوق و دستمزد در بین کارکنان اداری سازمان های دیگر را نیز مورد بررسی قرار دهند.
تاثیر دانش و معلومات بر تعهد. دو شغله بودن بر تعهد. نوع سازمان بر تعهد. نوع استخدام بر تعهد. ارتباط مدیر با کارکنان بر تعهد.ارتباط همکاران با یکدیگر بر تعهد. تناسب شغل با توانایی ها بر تعهد. تناسب شغل با علایق بر تعهد. تناسب شغل با نیازها بر تعهد. نگرش فرد به شغل بر تعهد.

فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسی
1) آذر، عادل و مومنی، منصور، (1388)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.
2) اتلیخانی، مرضیه، (1388)، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت تحول. دانشگاه پیام نور تهران.
3) اسماعیلی، کوروش، (1380)، تعهد سازمانی، مجله تدبیر، تهران، شماره 112. ص67
4) اسماعیلی، کوروش، ( 1386)، تعهد سازمانی و رفتار سازمانی، مجله ی دانش مدیریت، شماره 16.
5) اشرفی، بزرگ، (1374)، تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
6) الوانی، سید محمد، (1378)، مدیریت عمومی، نشر نی، چاپ بیستم، تهران.
7) بلانچارد، هرسی (2005)، مدیریت رفتار سازمانی، مترجم: علاقه بند، علی، تهران: انتشارات امیرکبیر.
8) تامیلنسون، پال و جانکینز، میشل، (1996)، نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه محمدرضا زالی، تازه های مدیریت، دوره پنجم شماره 18.
9) پرینان، علیرضا، (1378)، بررسی ادراک کارکنان و رابطه آن با تعهد سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد .
10) خدایاری فرد، (1388)، طرح پژوهشی: سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان بانک صادرات ایران و ارائه ی الگوی مداخله ی روانشناختی به منظور ارتقای آن، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی و بانک صادرات ایران.
11) دفت ریچارد، (1380)، تئوری و طراحی سازمان، ترجمه ع پارسائیان و س م اعرابی، تهران، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، جلد دوم.
12) دعایی، حبیب اله (1385)، مدیریت منابع انسانی، چاپ پنجم، مشهد: انتشارات مولف.
13) سعیدی، پرویز؛ نظری، محمدرضا، (1386)، اصول مدیریت و سرپرستی، نشر موسسه فرهنگی و انتشاراتی سارلی .
14) سکاکی، سیاوش، (1383)، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات و اداره کل پست استان اردبیل، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تبریز.
15) شفیع آبادی، عبدالله، (1381)، نظریه های راهنمایی و مشاوره ی شغلی و حرف های و نظریه های انتخاب شغل، تهران :انتشارات رشد.
16) طوسی، محمدعلی، (1380)، بهتر کردن سازمان و مشارکت کارکنان. فصلنامه مدیریت دولتی، تهران.
17) عباس زادگان، محمّد، (1383)، مدیریت سازمان های ناآرام، تهران : کویر.
18) عباسی، داوود، (1377)، بررسی عوامل موثر بر تعهد شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه زنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس تهران.
19) علاقه بند، علی، (1383)، مدیریت عمومی، تهران: نشر روان.
20) غیاثی، محمدرضا، (1387)، بررسی، سنجش و روش های بهبود تعهد سازمانی کارمندان اداره کل امور اقتصادی و دارایی استان فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
21) غلامعلی پور، سجاد، (1387)، رابطهی فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد. فصلنامهی علمی – پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 8 ، شماره 22.
22) غلامیزهان، فاطمه، (1383)، بررسی رابطهی مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس شاهد شهرستان مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان خراسان.
23) فرهنگی، علی اکبر، حسین زاده، علی، (1386)، دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی، تدبیر، شماره 157، تهران.
24) فصیحیهرندی، محمد، روح الامینی، آزاده، (1387)، سلامت سازمانی، حلقه مفقوده ادارات دولتی شماره 187، کرمان.
25) فخیمی، فرزاد، (1386)، مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، نشر کوهستان.
26) کرمانی، بهناز، (1387)، رابطه جو سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستاهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان، افق دانش فصلنامه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد دوره 14، شماره 4.
27) لیراوی، مسعود، (1379)، بررسی رابطه بین شرایط فیزیکی محیط کار و عوامل انگیزشی (مشارکت در تصمیم گیری) بر تعلق سازمانی بخش عملیات و تولید کارکنان شرکت سهامی سیمان تهران (سهامی عام)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
28) رابینز، استیفن، (1374)، مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی)، جلد اول ترجمه پارسائیان، علی. اعرابی، سیدمحمد، انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی تهران.
29) رفیعپور، فرامرز، (1378)، تکنیک های خاص تحقیق در علوم اجتماعی، تهران، سهامی انتشار، چاپ چهارم.
30) رابینز، پی استیفن، (1996)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ( 1386 )، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوازدهم.
31) رضائیان، علی، ( 1385 )، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت، چاپ هفتم.
32) زکی، محمدعلی، (1383)، بررسی جامعه شناختی نگرش شغلی در سازمان های خدماتی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال نهم، شماره 1، بهار و تابستان.
33) مالکی، نسرین، (1387)، بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان.
34) معتمد، حمیدرضا، (1385)، بررسی تاثیر رشته تحصیلی مدیران آموزشی دبیرستان ها و مراکز پیش دانشگاهی شهر شیراز بر تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
35) مصدق راد، علی محمد، ملکپور جلال، (1383)، تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی کارکنان بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان، طرح پژوهشی مصوب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، شماره121.
36) مورهد، گریفین (1382) رفتارسازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی، غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید، چاپ هفتم.
37) نجیبزاده، سعید، (1385)، بررسی ادراک کارکنان بر اساس نظریه برابری آدامز، زمینههای پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی لارستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
38) هومن، حیدر علی، (1381)، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس رضایت شغلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
39) یثرابی، عبدالقادر، (1385)، بررسی رابطه بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی مدارس شهر سقز در سال تحصیلی 85-84، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارومیه.

منابع لاتین

1) Alnajjar,Ahmad.(1996).The relationship between job satisfaction and organizational commitment among employees in the United Arab Emirates. Journal of Applied Psychology,3(1),124-130.
2) Carraher S. M., Gibson J. W., Buckly M. R., (2006). Compensation satisfaction in the Baltics and the USA, Baltic gournal of management, 1: 7-23.
3) -Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14.
4) Colakoglu S., David P. L., & Ying, H. (2006)." Measuring HRM effectiveness: Considering multiple stakeholders in a global context", Human Resource Management Review, 16(2), 290-218.
5) Cote S, Heslin, P. (2003). Job satisfaction & organizational commitment, international journal of social sciences; Vol. 9, No. 1.
6) Dessler, G. (1998). Fundamentals of Human Resource Management: Content, Competencies and Applications, New Society, p:134-140.
7) Fingan , Joan.(2000).the impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational a Organizational Psychology, 73,149 .
1) Herscovitch. LAnd . Meyer, J. P. (2001). "Commitment in the workplace: Toward a general model." Human Resource Management Review 11: 299-326.
2) Herscovitch, L., Meyer, J.P., (2002). Commitment to organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 87, 474-487
3) Jonsson, Magnus and Palmqvist, Stefan. (2006) Do Higher Wages Cause Inflation? Working Paper Series, No. 159.
4) Kark, R . Shamir, B.Chen, G.(2003). The two faces of trans formational leadership: empowerment and dependency. Journal of Applid psychology. Vol. 88, ho 2, pp 255-296.
5) Mathis, Robert L. Jackson, John H. (2008). Human Resource Management, Thomson learning inc, p. 38-42.
6) Manetje O. &. Martins N .(2009). " the relationship between organisational culture and organisational commitment in a South African motor manufacturing organisation." in The Department of Industrial and Organisational Psychology, University of South Africa.
7) Meyer, R. Davis. J .(1995). An integrative model of organizational trust. Academy of management review; No.20: 709-734.
8) Mc Cormick (2000).. "A study of the job Attitudes (job satisfaction, organizational commitment, career commitment)George Mason University, www.Vla.Org/programs.
9) Meyer, J. Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review; No.1: 61-98.
10) Meyer,John.P&Allen,Natalie j, (1997), Advanced Topics in Orgnizationl Behavior, Commitment in the Worplace Theory, Research,and Application, International Educational and Professional Publisher, pp: 67.
11) Mobley ,W.H. . (2005) . "Organizational Culture: Measuring and Developing it in your Organization". Harward Business review china. ( 6 ) : 134 – 165
12) Morgan , G. (1998) .Images of organization (Executive edition ). San Francisco .CA:Berrett – Koehler publishers . Inc.Pp : 635
13) Mowday, R. Steers, R. Porter, L. (1982). Organizational linkages: the Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, San Diego: academic press; p: 25-28.
14) Monoroe, Craig and Denman. Sarah (1991). "Assimilating Adjunct faculty: Problems and opportunities", Journal citation: A CA – Bulletin, N. 77, p. 56-62.
15) Morrison R.S . Jones L & Fuller . B (1997) . The relationship between leadership style and empowerment on job satisfaction & organizational commitment of nurses. Journal of nursing Administration 27 (5 ) : 27 – 34
16) Nelson, M.F., Stone, T.H., Frye C.M., Chown, D.W., (2008), Pay me more: what companies need to know about employee pay satisfaction, Compensation and benefit review, 4:35-41.
17) Nurse L., Devonish, D.,(2006), Grievance management and its links to workplace justice, Employee relations, 29: 89-109.
18) Ozag, David and Bahiru Duguma, (2003), The Relationship Between Cognitive Prosses and Perceived Usefuless: An Extension of TAM2 , Technology Acceptance Model 1-24
19) Pudlowski, E.M. (2009). Managing Human Resource Cost in a Declining Economic Environment. Benefits Quarterly, Vol. 25 Issue 4, pp. 37-43.
20) Robbins,S.P.(2001).Organizational Behavior .New dehil ,prentice hall, Inc.
21) Sayed Jvadin, R., Farahi, M., Taheri Attar, Gh. (2010), Recognizing the impact of organizational justice dimensions on job satisfaction and organizational aspects, Journal of Business Administration, vol.1, no.1.
22) Shittu, O., (2008), Pay referent comparison and pay level satisfaction, Management research news, 31: 538-548
23) Skarlicki, D.D(2001).Cross cultural perspective of organizational justice . International Journal of Conflict Management , 12(4), 292-300
24) Sinclair, Robert R. And Tucker, Jennifer S. And Cullen, Jennifer C.(2006). Performance Differences Among Four Organizational Commitment Profiles. Journal of Applied Psychology, 90/ 6:.1280-87
25) Stizer , M . E . (2000) . The relationship between organizational commitment & factors such as ; sex , level of education , age & …. Hn staff of hospital . Journal of nursing Administration . 27 (5) : 13
26) Susan J.Linz, (2003). "Job satisfaction among Russian workers", International Journal of Manpower, Vol. 24, No. 6, pp. 626- 652.
27) Tepstra, D.E. & Honoree, A.L. (2005). The relative importance of external, internal, individual, and procedural equity to pay satisfaction. Compensation and Benefits Review, 35: 69-74.
28) Till R. E., (2008), A policy capturing investigation of the effects of organizational justice dimensions on pay satisfaction , A Dissertation Submitted to the Graduate School of the University of Massachusetts Amherst in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy.
29) Yanadori, Y., and J. H. Marler (2006): "Compensation strategy: does business strategy influence compensation in high-technology firms?," Strategic Management Journal, 27(6), 559-570.Thomas, Lee. W.,Ashford,Susan J. & Walsh, James P., Mowday, Richard T.,(1992),Commitment propensity, organizational commitment and voluntary turnover:A longitudinal study of organizational entry processes:,Journal of Management,V.18,N.1,INC. pp: 15.
30) Waston , I.J. (2002) . Organizing and management Work. Financial Times. Prentce Hallpress. P:268
31) Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A normative view. Academy of Management Review 7/3: 418-28.
32) Williams, Geoff C. (2003). Maintaining Organizational Commitment During Downsizing. Organizational Behaviour Term Paper, pp. 1-12

پیوست ها

پرسشنامه
پاسخگوی گرامی
پرسشنامهای که در اختیارتان قرار گرفته است، به عنوان پایاننامه کارشناسی ارشد میباشد. اطلاعات حاصل از این پرسشنامه، که شما از طریق پاسخگویی به پرسشها در اختیار اینجانب قرار میدهید محرمانه تلقی خواهد شد و صرفاً در جهت اهداف پژوهشی مورد استفاده قرار خواهند گرفت. همچنین در جهت ارائه پیشنهاداتی به مسئولین میباشد. لذا از شما تقاضا دارم با اطمینان و دقت کامل به سوالات پرسشنامه جواب دهید. یقیناً پاسخ دقیق شما، راهنمای اینجانب جهت دستیابی به اهداف علمی و پژوهشی تحقیق خواهد بود.
با تشکر از همکاری شما
ویژگی های جمعیت شناختی:
جنس: مرد زن
سابقه خدمت:
میزان تحصیلات: دیپلم فوقدیپلم لیسانس فوقلیسانس دکتری
سن:
وضعیت تاهل: متاهل مجرد
وضعیت استخدامی: رسمی پیمانی قراردادی

پرسشنامه ارزیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد
هدف: بررسی نگرش کارکنان در زمینه فرایند ارزیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد سازمان77.
نحوه تکمیل: با توجه به طیف، میزان توافق خود را با هر یک از موارد زیر بیان کنید.
سوالات
کاملاً موافقم
موافقم
نظری ندارم
مخالفم
کاملاً مخالفم
1- دریافتی من متناسب با میزان مشارکت من در سازمان است.

2- سیستم پرداختی روشن بوده و درک آن آسان می باشد.

3- این امر صحیح است که باید به کارکنان بر طبق میزان مشارکت آن ها پاداش داده شود.

4- مبنایی که بر اساس آن حقوق من تعیین می شود، عادلانه است.

5- کارکنان بسیار شایسته باید مبلغ بیشتری را نسبت به کارکنانی که شایستگی کمتری دارند، دریافت کنند.

6- نرخ های پرداخت در سازمان با سطوح مسولیت سازگار است.

7- نرخ دریافتی من قابل مقایسه با نرخ های پرداخت شده در بیرون از سازمان می باشد.

8- دریافت من منعکس کننده عملکرد من می باشد.

9- سیستم پرداخت شرکت، تشویق کننده عملکرد بهتر است.

10- سیستم پرداخت شرکت نیاز به بازنگری اساسی ندارد.

11- من درباره استانداردهای عملکردی که انتظار می رود به آن ها دست یابم، آگاهی دارم.

12- من از سطوح شایستگی که انتظار می رود به آن ها برسم، آگاهی دارم.

13- طرح ارزیابی عملکرد، مفید و سودمند است.

14- من درباره عملکردم، بازخور خوبی از مدیرم دریافت می کنم.

15- مدیرم واقعا به انجام ارزیابی عملکرد من علاقمند است.

16- جلسه بازنگری و ارزیابی عملکردم، به من انگیزه می دهد.

17- فرآیند هدف گذاری و بررسی موفقیت ها، عادلانه و منطقی است.

18- ارزیابی عملکرد از طریق مدیرم، عینی و عادلانه است.

19- ارزیابی عملکرد به من کمک می کند تا عملکردم را بهبود دهم.

20- ارزیابی عملکرد به روشنی نشان دهنده آموزش هایی است که من به آن ها نیاز دارم.

پرسش نامه ارزیابی عملکرد تعهد سازمانی- می یر و آلن
هدف: بررسی نگرش کار کنان در زمینه فرایند ارزیابی تعهد سازمانی

خیلی زیاد
زیاد
متوسط
کم
خیلی کم
1-خیلی خوشحال میشوم ما بقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم

2-لذت می برم از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از سازمان صحبت کنم

3-واقعا احساس میکنم مشکلات این سازمان مشکلات خود من است

4- میتوانم به همان اندازه ای که به این سازمان علاقه دارم به سازمان دیگر فکر کنم به سادگی دلبستگی پیدا کنم

5-در سازمان محل کارم خود را عضوی از خانواده احساس نمی کنم

6-از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم

7-این سازمان برای من معنی ومفهوم شخصی بسیار زیادی دارد

8-احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم

9-از عواقب ترک کردن کار فعلی خود بدون دسترسی داشتن به کاردیگران ترسی به دل راه نمی دهم

10-هر چند ممکن است به این کار نیز تمایل داشته باشم در حال حا ضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است

11-اگرهم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگی ام به شدت از هم گسیخته میشود

12ممکن است هم اکنون ترک سازمان برایم بسیار پر هزینه وزیانبار باشد

13-باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است ناشی از تمایل شخصی خودم در حال حاضر نیز می باشد

14-احساس میکنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم

15-یکی از عواقب جدی ترک این سازمان کمبود کارهای موجود دیگر است

16-فکرمیکنم امروزه مردم بیش از حد سازمان یا محل کار خود را تغییر میدهند

17-این که شخص همیشه باید به محل کارش وفادار بماند اعتقاد ندارم

18-به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کار غیر اخلاقی نیست

19-یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم میباشد بنابراین خود را ملزم میدانم که در این سازمان باقی بمانم

20-در صورتی که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح میدانم

21-اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفا دار ماندن به یک سازمان به من آموخته شده است

خروجیهای SPSS

/VARIABLES=q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 q11 q12 q13 q14 q15 q16 q17 q18 q19 q20
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N
%
Cases
Valid
196
100.0

Excludeda
0
.0

Total
196
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.844
20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
q1
73.6633
31.076
.183
.846
q2
73.7806
29.208
.448
.836
q3
73.5306
29.635
.311
.843
q4
73.7704
28.516
.565
.831
q5
73.4439
29.284
.287
.846
q6
73.8571
28.882
.546
.832
q7
73.8776
30.426
.356
.840
q8
73.8878
30.521
.254
.844
q9
73.7653
30.016
.301
.842
q10
73.7398
30.542
.257
.844
q11
73.7704
28.803
.488
.834
q12
73.6786
29.512
.470
.835
q13
73.7704
29.450
.472
.835
q14
73.9082
29.345
.464
.835
q15
73.9541
28.465
.520
.832
q16
73.7857
28.262
.597
.829
q17
73.9388
28.283
.606
.829
q18
73.8520
29.111
.518
.833
q19
73.7143
27.867
.600
.828
q20
73.8163
30.376
.281
.843

RELIABILITY
/VARIABLES=q21 q22 q23 q24 q25 q26 q27 q28 q29 q30 q31 q32 q33 q34 q35 q36 q37 q38 q39 q40 q41
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N
%
Cases
Valid
196
100.0

Excludeda
0
.0

Total
196
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.873
21

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
q21
78.7653
35.955
.528
.865
q22
78.6735
36.703
.524
.866
q23
78.7653
36.940
.474
.867
q24
78.9031
36.580
.504
.866
q25
78.9490
35.854
.520
.865
q26
78.7806
35.454
.622
.862
q27
78.9337
35.375
.647
.861
q28
78.8469
35.700
.664
.861
q29
78.7092
34.156
.747
.857
q30
78.8112
37.272
.396
.870
q31
78.2653
39.878
-.004
.881
q32
78.7092
34.156
.747
.857
q33
78.4592
38.332
.327
.871
q34
78.8469
35.700
.664
.861
q35
78.7092
34.156
.747
.857
q36
78.8112
37.272
.396
.870
q37
78.7653
35.955
.528
.865
q38
78.7092
36.484
.323
.875
q39
78.4337
39.529
.075
.877
q40
78.6888
37.600
.189
.881
q41
78.5255
39.502
.114
.876

FREQUENCIES VARIABLES=sex history educate age marrital employment
/PIECHART PERCENT
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav

Statistics

sex
history
educate
age
marrital
employment
N
Valid
196
196
196
196
196
196

Missing
0
0
0
0
0
0

Frequency Table
sex

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
male
114
58.2
58.2
58.2

female
82
41.8
41.8
100.0

Total
196
100.0
100.0

history

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1-5
24
12.2
12.2
12.2

6-10
96
49.0
49.0
61.2

11-15
56
28.6
28.6
89.8

16-20
17
8.7
8.7
98.5

26-30
3
1.5
1.5
100.0

Total
196
100.0
100.0

educate

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
diplom
26
13.3
13.3
13.3

foghdiplom
60
30.6
30.6
43.9

lisans
95
48.5
48.5
92.3

foghlisans
15
7.7
7.7
100.0

Total
196
100.0
100.0

age

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
20-30
29
14.8
14.8
14.8

31-40
125
63.8
63.8
78.6

41-50
37
18.9
18.9
97.4

51-60
5
2.6
2.6
100.0

Total
196
100.0
100.0

marrital

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
married
173
88.3
88.3
88.3

single
23
11.7
11.7
100.0

Total
196
100.0
100.0

employment

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
rasmi
110
56.1
56.1
56.1

paimani
22
11.2
11.2
67.3

gharardadi
64
32.7
32.7
100.0

Total
196
100.0
100.0

Regression
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
dimension0
1
wageandsalarya
.
Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: commitment
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0
1
.436a
.190
.186
4.25746
a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: commitment
ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
825.124
1
825.124
45.522
.000a

Residual
3516.442
194
18.126

Total
4341.566
195

a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: commitment
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
58.336
4.005

14.565
.000

wageandsalary
.686
.102
.436
6.747
.000
a. Dependent Variable: commitment

Residuals Statisticsa

Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
78.9225
89.9021
85.2806
2.05704
196
Residual
-10.09855
12.64635
.00000
4.24653
196
Std. Predicted Value
-3.091
2.247
.000
1.000
196
Std. Residual
-2.372
2.970
.000
.997
196
a. Dependent Variable: commitment

Regression
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
dimension0
1
wageandsalarya
.
Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: emotionalommitment
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0
1
.315a
.099
.095
3.13305
a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: emotionalommitment
ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
209.712
1
209.712
21.364
.000a

Residual
1904.303
194
9.816

Total
2114.015
195

a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: emotionalommitment
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
17.105
2.947

5.803
.000

wageandsalary
.346
.075
.315
4.622
.000
a. Dependent Variable: emotionalommitment
Residuals Statisticsa

Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
27.4834
33.0187
30.6888
1.03704
196
Residual
-6.59699
7.78683
.00000
3.12501
196
Std. Predicted Value
-3.091
2.247
.000
1.000
196
Std. Residual
-2.106
2.485
.000
.997
196
a. Dependent Variable: emotionalommitment

Regression
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
dimension0
1
wageandsalarya
.
Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: continuoscommitment

Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0
1
.414a
.171
.167
1.62736
a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: continuoscommitment

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
106.227
1
106.227
40.111
.000a

Residual
513.773
194
2.648

Total
620.000
195

a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: continuoscommitment

Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
20.189
1.531

13.187
.000

wageandsalary
.246
.039
.414
6.333
.000
a. Dependent Variable: continuoscommitment

Residuals Statisticsa

Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
27.5758
31.5154
29.8571
.73807
196
Residual
-3.51536
4.46952
.00000
1.62319
196
Std. Predicted Value
-3.091
2.247
.000
1.000
196
Std. Residual
-2.160
2.746
.000
.997
196
a. Dependent Variable: continuoscommitment

REGRESSION
,*ZPRED)
/RESIDUALS NORMPROB(ZRESID).
Regression

Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
dimension0
1
wageandsalarya
.
Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: nornativecommitment

Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0
1
.176a
.031
.026
1.58066
a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: nornativecommitment

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
15.499
1
15.499
6.203
.014a

Residual
484.705
194
2.498

Total
500.204
195

a. Predictors: (Constant), wageandsalary
b. Dependent Variable: nornativecommitment

Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
21.042
1.487

14.151
.000

wageandsalary
.094
.038
.176
2.491
.014
a. Dependent Variable: nornativecommitment

Residuals Statisticsa

Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
23.8633
25.3681
24.7347
.28193
196
Residual
-2.89784
3.38431
.00000
1.57660
196
Std. Predicted Value
-3.091
2.247
.000
1.000
196
Std. Residual
-1.833
2.141
.000
.997
196
a. Dependent Variable: nornativecommitment

T-TEST GROUPS=sex(1 2)
T-Test
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
Group Statistics

sex
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
commitment
male
114
85.5439
4.61268
.43202

female
82
84.9146
4.86662
.53743

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means

F
Sig.
t
df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval of the Difference

Lower
Upper
commitment
Equal variances assumed
.144
.705
.921
194
.358
.62923
.68351
-.71884
1.97729

Equal variances not assumed

.913
168.939
.363
.62923
.68954
-.73200
1.99045

ONEWAY commitment BY history
/MISSING ANALYSIS
/POSTHOC=LSD ALPHA(0.05).
Oneway
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav

ANOVA
commitment

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
509.161
4
127.290
6.344
.000
Within Groups
3832.406
191
20.065

Total
4341.566
195

Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
commitment
LSD
(I) history
(J) history
Mean Difference (I-J)
Std. Error
Sig.
95% Confidence Interval

Lower Bound
Upper Bound
dimension2
1-5
dimension3
6-10
-1.26042
1.02228
.219
-3.2768
.7560

11-15
2.19048*
1.09286
.046
.0349
4.3461

16-20
-.43137
1.41998
.762
-3.2322
2.3695

26-30
5.33333
2.74306
.053
-.0772
10.7439

6-10
dimension3
1-5
1.26042
1.02228
.219
-.7560
3.2768

11-15
3.45089*
.75320
.000
1.9652
4.9366

16-20
.82904
1.17869
.483
-1.4959
3.1540

26-30
6.59375*
2.62628
.013
1.4135
11.7740

11-15
dimension3
1-5
-2.19048*
1.09286
.046
-4.3461
-.0349

6-10
-3.45089*
.75320
.000
-4.9366
-1.9652

16-20
-2.62185*
1.24040
.036
-5.0685
-.1752

26-30
3.14286
2.65455
.238
-2.0931
8.3789

16-20
dimension3
1-5
.43137
1.41998
.762
-2.3695
3.2322

6-10
-.82904
1.17869
.483
-3.1540
1.4959

11-15
2.62185*
1.24040
.036
.1752
5.0685

26-30
5.76471*
2.80510
.041
.2317
11.2977

26-30
dimension3
1-5
-5.33333
2.74306
.053
-10.7439
.0772

6-10
-6.59375*
2.62628
.013
-11.7740
-1.4135

11-15
-3.14286
2.65455
.238
-8.3789
2.0931

16-20
-5.76471*
2.80510
.041
-11.2977
-.2317
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

ONEWAY commitment BY educate
/MISSING ANALYSIS
/OSTHOC=LSD ALPHA(0.05).
Oneway
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav

ANOVA
commitment

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
146.960
3
48.987
2.242
.085
Within Groups
4194.607
192
21.847

Total
4341.566
195

ONEWAY commitment BY age
/MISSING ANALYSIS
/POSTHOC=LSD ALPHA(0.05).
Oneway
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
ANOVA
commitment

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
36.157
3
12.052
.537
.657
Within Groups
4305.410
192
22.424

Total
4341.566
195

T-TEST GROUPS=marrital(1 2)
/MISSING=ANALYSIS
/VARIABLES=commitment
/CRITERIA=CI(.95).
T-Test
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
Group Statistics

marrital
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
commitment
married
173
85.0116
4.85964
.36947

single
23
87.3043
2.80316
.58450

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means

F
Sig.
t
df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval of the Difference

Lower
Upper
commitment
Equal variances assumed
9.661
.002
-2.211
194
.028
-2.29279
1.03695
-4.33794
-.24764

Equal variances not assumed

-3.316
42.231
.002
-2.29279
.69148
-3.68803
-.89754
ONEWAY commitment BY employment
/MISSING ANALYSIS
/POSTHOC=LSD ALPHA(0.05).
Oneway
[DataSet1] E:spssebrahimi.sav
ANOVA
commitment

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
132.016
2
66.008
3.026
.051
Within Groups
4209.550
193
21.811

Total
4341.566
195

Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
commitment
LSD
(I) employment
(J) employment
Mean Difference (I-J)
Std. Error
Sig.
95% Confidence Interval

Lower Bound
Upper Bound
dimension2
rasmi
dimension3
paimani
-2.65455*
1.09073
.016
-4.8058
-.5033

gharardadi
-.69858
.73422
.343
-2.1467
.7496

paimani
dimension3
rasmi
2.65455*
1.09073
.016
.5033
4.8058

gharardadi
1.95597
1.15422
.092
-.3205
4.2325

gharardadi
dimension3
rasmi
.69858
.73422
.343
-.7496
2.1467

paimani
-1.95597
1.15422
.092
-4.2325
.3205
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Friedman Test

Ranks

Mean Rank
emotionalommitment
2.55
continuoscommitment
2.42
nornativecommitment
1.03

Test Statisticsa
N
196
Chi-square
289.111
df
2
Asymp. Sig.
.000
a. Friedman Test

Abstract
The aim of this study was to investigate the effect of wage and salary on the employee's commitment to technical vocational education of Kerman.
The research is practical and data gathering and data analysis techniques are counted as an descripitive and non-empirical study. The two organizational commitment and salary and benefits system questionnaires were used to collect data. For data analysis, descriptive statistics (frequencies and percentages) and inferential statistics (including Pearson correlation test Regression Friedman test) were used. The statistics population of the study was all, technical vocational employees of Kerman and Cochran's formula was used to determine the minimum required sample size to the number (196) people. The result showed the acception of the study's hypotheses based on the effectiveness of employee commitments salary rate (affective commitment, continuous commitment, normative commitment). But in response to the study question, there was no significant differences between organizational commitment and level of education, employment status and varied service history and significant differences between organizational commitment and Years of Experience.

Key Words: wage and salary, employee commitment, technical and professional organizations, Kerman.

Payame Noor University
Faculty Management of Payame Noor University
Thesis Submitted for the Award of Master of
M.A./M.Sc Human Rrsource Management

Title:
The Surveying Impact of Salary on Employee Commitment
(Case Study: Technical and Vocational Training Organization of Kerman)"

Supervisor:

Advisor:

Winter,2013

1 .Meyer and Allen's
2 .Michael Armstrong
3.Mowday
4 .Affective Commitment
5 .Sinclair
6 .Normative Commitment
7 .Herscovitch and Meyer
8 .Continuance Commitment
9 .Williams
10 .Rabins
11 .Yanadori & Marler
12 .Meyer & Alen
13 .Nelson & et al
14. Pudlowski
15 .Dessler
16 .Dessler
17 .Caraher & Gibson
18 .Cascio & Aguinis
19 .Fingan
20 .Matis & Jackson
21 .organizational commitment
22 .Porter
23 .Summers
24 .Oreilly & Chatman
25 .Sheldon
26 . Meyer & Allen
27 .thomas, et all
28.Mowday
29 .Affective Commitment
30 .Sinclair
31 .Normative Commitment
32.Wiener
33. Ozag and Duguma
34.Herscovitch and Meyer
35.Continuance Commitment
36 .Williams
37. Herscovitch & Meyer
38. Herscovitch & Meyer
39 .Bert & et al
40 .Cote & Heslin
41 .Sinclair & et al
42 . Sttizer
43 .Robbins
44 .Lawler
45 .Prichard
46 .Campbell et al
47 .Eisenberger et al
48 .Divies & Meyer
49 .Porter & et al
50. Morrison & et al
51.Morrison & et al
52.Hall
1 .Gillson
54 .Randall & Cott
55 .Monroe & Denman
56. Murrell et. al
57 .Tamilenson & Johnkins
58 .Nihoof
59 .Meyer & Davis
60 .Alnajjar
2. Morrison
62 .Mccormick
3 .Stizer
64 .Fingan
Skarlicki.65
66 .Mathis & Jackson
67 .Manetje & Martins
68. Mowday
69 . internet
70 Meyer and Allen's
71 Michael Armstrong
72. Casio & Aguinis
73. Alvarez et al
74. Cote & Heslin
75. Demiray
76. Pudlowski
77. Michael Armstrong, "A Handbook of Human Resource Management Practice", 10th Edition, 2006.
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ی

0

8

126