تحقیق بررسی تاثیر تعهد کارکنان بر سیاست های سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ساوه
دانشکده ی تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه ی کارشناسی ارشد "M.A."
گرایش: منابع انسانی

عنوان :
تاثیر تعهد کارکنان بر سیاست های سازمانی در شهرداری کوهدشت

استاد راهنما :
دکتر سیروس تدبیری

نگارش :
یونس نور علی

تابستان 1393

چکیده
هدف از این تحقیق مطالعه تاثیر تعهد کارکنان بر سیاست های سازمانی در شهرداری کوهدشت می باشد. روش مورد استفاده در این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی – پیمایشی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنان شهرداری کوهدشت می باشد که تعداد آنها در زمان انجام تحقیق حاضر 420 نفر می باشد. از آن جایی که حجم جامعه مورد پژوهش 420 نفر می باشد با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 201 نفر از افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری با توجه به امکان دسترسی در شرایط یکسان و مساوی به کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد تعهد کارکنان و سیاست های سازمانی استفاده گردید. برای تعیین پایایی پرسش نامه ها ضریب آلفای کرونباخ برابر با 0.888 محاسبه گردید که نشان از پایایی مطلوبی می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده از آزمون کلموگروف-اسمریونف، رگرسیون خطی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که تعهد کارکنان بر سیاست های سازمانی در شهرداری کوهدشت تاثیر مثبتی دارد.
واژگان کلیدی: تعهد کارکنان، سیاست های سازمانی

فهرست
عنوان صفحه
فصل اول کلیات تحقیق 1
1-1مقدمه 2
1-2 بیان مسئله 4
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق 5
1-4 اهداف تحقیق 6
5-1 فرضیه های تحقیق 7
6-1 روش تحقیق 7
1-6-1 قلمرو زمانی تحقیق 7
1-6-2 قلمرو مکانی تحقیق 7
1-6-3 قلمرو موضوعی 7
7-1 تعاریف واژه ها 7
1-7-1 تعاریف مفهومی 7
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش 11
1-2 مقدمه 12
2-2 سیاست های سازمانی 12
2-2-2 راههای کاهش اثرات ناشی از سیاست های سازمانی 14
3-2 تعهد سازمانی 14
1-3-2 تعاریف مختلف از تعهد سازمانی 14
2-3-2 اهمیت تعهد سازمانی 17
4-2 انواع تعهد سازمانی 19
5-2 دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 22
6-2 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 23
1-6-2 الگوهای چند بعدی تعهد 24
7-2 عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان 30
8-2 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی 37
1-8-2 تعهد کم یا ضعیف 37
2-8-2 تعهد متوسط 38
2-8-2 تعهد زیاد 39
4-8-2 مطالعه ماتیو و زاجاک 43
9-2 عوامل موثر بر تعهد به سیاستها (تعهد سیاسی) 44
1-9-2 تاثیرات ناشی از تعهد به سیاستها روی رفتار شهروندی سازمانی 45
10-2 نقش تعهد سازمانی در تمایل به قصد ماندن در سازمان 47
11-2 قصد ماندن در سازمان 48
1-11-2 اهمیت و ضرورت قصد ماندن در سازمان 50
2-11-2 نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل 54
12-2 پیشینه نظری پژوهش 56
1-12-2 پیشینه میدانی پژوهش: 57
شکل 1) مدل مفهومی پژوهش (فات و همکاران 2005) 61
فصل سوم روش تحقیق 61
3-3 جامعه آماری 64
3-4 روش نمونه گیری 65
3-4-1 فرمول تعیین حجم نمونه 65
3-5 روش گردآوری داده ها 66
3-6 ابزار جمع آوری داده ها 67
3-7 روایی (اعتبار) 68
3-9 روش تجزیه وتحلیل داده ها 70
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 70
4-1مقدمه 71
4-2 یافته ها 72
4-3 تحلیل های آمار توصیفی 72
4-3-1 توزیع فراوانی جنسیت افراد تحت مطالعه در جدول شماره 4-1. 72
4-3-2 توزیع فراوانی سن افراد تحت مطالعه در جدول شماره 4-2. 74
4-3-3 توزیع فراوانی میزان تحصیلات افراد تحت مطالعه در جدول شماره 4-3 . 75
4-3-4 توزیع فراوانی سابقه کار افراد تحت مطالعه در جدول شماره 4-4 . 77
4-4-1 بررسی نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف 80
4-4-3-1 رگرسیون خطی چندگانه 82
4-4-3-24 خلاصه نتایج 95
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها 96
5-1 مقدمه 97
5-2 خلاصه تحقیق 97
5-3 بحث و نتیجه گیری 98
5-3-1 نتیجه گیری فرضیه 1 98
5-2-2 نتیجه گیری فرضیه 2 98
5-2-3 نتیجه گیری فرضیه 3 99
5-2-4 نتیجه گیری فرضیه 4 99
5-2-5 نتیجه گیری فرضیه 5 99
5-4 پیشنهادها: 100
5-5 پیشنهاد برای تحقیقات بعدی: 101
5-6 محدودیت های تحقیق: 102

فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول (3-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد متوسط 39
جدول (4-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد موثر 39
جدول (5-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا 40
جدول (6-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد بالا 40
جدول 3-1 محاسبه آلفای کرونباخ جهت تعیین پایایی پرسشنامه 69
جدول4-1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 72
جدول4-2 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 74
جدول4-3 توزیع فراوانی برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 75
جدول4-4 توزیع فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان 77
جدول 4-5 آماره های توصیفی برای میانگین امتیاز شاخص های اصلی 78
جدول4-6 بررسی نرمال بودن متغیرها 80

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار 4-1 (دایره ای) توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 73
نمودار 4-2 (ستونی) توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 73
نمودار 4-3 (دایره ای) توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 74
نمودار 4-4 (ستونی) توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 75
نمودار 4-5 (دایره ای) برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه 76
نمودار 4-6 (ستونی) برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه 76
نمودار4-9 میانگین امتیاز شاخص های اصلی 79

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1مقدمه
این فصل مطالعه ای در مورد تاثیر تعهد کارکنان بر سیاست های سازمانی در شهرداری کوهدشت می باشد. به بیان دقیق تر این فصل به بیان و تشریح مسله، ضروت و اهمیت پژوهش همراه با فرضیه ها و جنبه های مبهم آن اشاره می کند. همچنین چارچوب نظری و اهمیت این مطالعه مورد شناسایی واقع می شود. این فصل با یک برداشت کلی از ماهیت پژوهش و سازماندهی فصل های بعدی به اتمام می رسد.
سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه خطیری بدان معناست که تعهد سازمانی کارمندان و احساس مسئولیت شاغلان رشد روزافزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد کارمندان نیست به ارزشهای رسمی و سیاست های سازمانی است.
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی در روانشناسی، خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه ی کسب و کار از جمله کوچک سازیها و ادغام شرکت های در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه ی مدیریت همچون: ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند مورد تحقیق قرار گیرد. پایبندی به گروه، متعهد بودن به اهداف و التزام به شرایط تیم شاید معنایی دقیق از تعهد باشد. تعهد به کار و تیم کاری در شرایط سخت کاری مهم تر و سرنوشت سازتر است. شاید زمان مناسب برای آزمایش تعهد کارمندان، در مشکلات و سختی های کاری باشد. البته تعهد اعضای گروه هنگامی استوارتر خواهد بود که مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و فطری (انسانی) بوده و همچنین در نتیجه ی انتخاب آگاهانه صورت گرفته باشد زیرا که اجبار و تحمیل در جهت عکس تعهد عمل می کند. آنچه که قابل تامل به نظر می رسد این نکته است که تعهد به کار و تیم کاری، ارتباط با استعداد و هوش افراد ندارد، اگرچه سطح دانش و آگاهی های اعضا، سطح تعهد را بالا و بالاتر می برد. بررسی رابطه ی میان تعهد کارمندان با سیاست های سازمانی از آن جهت حائز اهمیت است که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد و تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطه ی معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است. در این فصل شمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و سپس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است. پس از آن بطور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده توضیح داده شده است. در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.

1-2 بیان مسئله
وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد.همچنین عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد. بنابراین سیاست های سازمانی نقش تعیین کننده ای در این زمینه ایفا کرده و عامل مهمی به شمار می روند. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. بنابراین شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارکنان را به عنوان یک استراتژی مهم برای کسب موفقیت اقتصادی درک می نماید. همچنین تعهد سازمانی بسیار ارزشمند است. تحقیقات نشان داده اند که تعهد سازمانی دارای تاثیری خارق العاده بر عملکرد یک سازمان است زیرا یک کارمند متعهد، خود را با اهداف و ارزش های سازمان همسو ساخته، بهترین ها را برای سازمانش می خواهد و تمایل دارد که رفتار شهروندی سازمانی را در بهترین سطح به نمایش بگذارد. یعنی، اشتیاقی درونی برای انجام امور فراتر از وظایف سازمانی. اگر منابع انسانی را ارزشمند ترین منابع سازمان بدانیم، در آن صورت نیروی انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت. از آنجا که افراد به شیوه های مختلفی وظیفه یا کار خود را انجام می دهند و از نظر عادات کاری مثل: سرعت انجام کار، آگاهی، وجدان، انگیزه و میزان تلاش و … تفاوت دارند. در نتیجه میزان تعهد آنها به کار و سازمان و سیاست هایش مسلماً یکسان نبوده و برای درک رابطه بین این دو متغیر باید به عواملی چون: نگرش فرد، وجدان کاری، رفتار شهروندی سازمانی، شفافیت نقش و … که بر موجودیت فرد اثرگذار است توجه ویژه نمود (ژورنال مدیریت، 1999).

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق
اکثر سازمان ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را بطور فزاینده ای افزایش دهند. با این حال از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارمندانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه بعنوان یک مفهوم مدیریتی بخاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی محسوب می شود (شیوان و رلی1، 2003). بررسی رابطه ی میان تعهد کارمندان با سیاست های سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد برای مثال: اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاست ها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادار کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و درصدد مبارزه با این سیاست برآمده و این امر منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پایین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز2، 1378). تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را به دنبال دارد(بِنهوف، 1997).

1-4 اهداف تحقیق
1- بررسی میزان تاثیر نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت
2- بررسی میزان تاثیر وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت
3- بررسی میزان تاثیر تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت
4- بررسی میزان تاثیر میان سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت
5- بررسی میزان تاثیر سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت
هدف کاربردی این تحقیق بررسی رابطه میان تعهد کارمندان و سیاست های سازمانی در سازمان استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران است و عوامل اثرگذار روی تعهد به سیاست ها (تعهد سیاسی) را شناسایی و اهمیت هر یک را مشخص می کند و بدنبال آن تاثیری که تعهد به سیاستها روی رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارد نیز مطالعه می شود که از نتایج آن می توان برای ایجاد وفاداری در کارمندان یا رضایتمندی ارباب رجوع استفاده کرد. این تحقیق در پی آن است که با توجه به رابطه ی تعهد کارمندان و سیاست های سازمان عوامل اثرگذار روی تعهد به سیاستها را شناسایی و اهمیت هر یک را مشخص نماید. تحقیق مذکور در سازمان استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران صورت می گیرد. کاربرد عملی این تحقیق در سازمان مذکور این است که هنگام جذب و گزینش نیروی کار میزان تعهد افراد به سیاست ها و هنجارهای سازمان با توجه به عوامل اثرگذار فوق در آزمون های ورودی یا مصاحبه های استخدامی بررسی شود.
5-1 فرضیه های تحقیق
1- نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
2- وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
3- تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
4- سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
5- سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
6-1 روش تحقیق
1-6-1 قلمرو زمانی تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ قلمرو زمانی شامل بازه زمانی شش ماهه (از فروردین تا شهریور1393 می باشد.
1-6-2 قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی پژوهش حاضر را سازمان شهرداری شهرستان کوهدشت در بر می گیرد.
1-6-3 قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش پیرامون تعهد کارکنان و سیاست های سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده عوامل جمعیت شناخت در سازمان شهرداری شهرستان کوهدشت می باشد.
7-1 تعاریف واژه ها
1-7-1 تعاریف مفهومی
تعهد3 عبارتست از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن فعالیت می کنند.
تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که کارمند سازمان بخصوص اهداف و سازمانی که در آن کار می کند را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. (رابینز، 1378، 283)
پورتر و همکارانش تعهد را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف می کنند.

سیاست سازمانی
سیاست سازمانی بررسی اینکه افراد چه چیزی را، چه مواقعی و چگونه بدست می آورند(هارولد لاسول4، 2000). سیاست های سازمان، همان قدرت اعمال شده در سازمان هاست؛ سیاست درگیر فعالیتهایی است که منجر به از میدان به در کردن یک طرف در محیط سازمانی می شود (فرنچ و اچ. بل، 1385، 313). سیاست های سازمان برای کارمندان و مدیران این موضوع را روشن می سازد که چه انتظاری از آنها می رود، بدین وسیله درصد یا احتمال موفقیت مدیران، در اجرای استراتژی را افزایش می دهد. همچنین سیاست ها نوع کاری که باید انجام شود و کسی که باید آن کار را انجام دهد، مشخص می نمایند (فرد. آر. دیوید، 1387، 434).

وجدان کاری
وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری ، رضایت قلبی ، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت(حسینی، 1380).

مزیت اجتماعی
مزایای اجتماعی یا امتیاز اجتماعی در اصطلاح دانش جامعه شناسی، ویژگی باارزش کمیابی است که دست یابی به آن ها با محرومیت نسبی دیگران همراه باشد.

2-8-1 تعاریف عملیاتی
در این تحقیق تعهد کارمند به اجرای یک ساختار تیمی در سازمان به عنوان شاخص مناسب برای سیاست های سازمانی در نظر گرفته می شود که ما به آن ارجاع می دهیم.
نگرش5 نظری است که درباره ی افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می گردد و نمایانگر نوع احساس فرد درباره آن است (رابینز، 1378).
شفافیت نقش6 یعنی میزانی که کارمندان درک دقیقی از وظایف و عملکردشان در شرایط مشخص دارند. (آلن و دیگران، 2001)
تعارض نقش7 حالتی منفی از نقش است که در آن انتظار انجام دو یا چند خواسته ی متفاوت از کارمند می رود بگونه ای که برآورده کردن یک خواسته، کارمند را از برآورده کردن خواسته ی دیگر باز می دارد (ریزو و دیگران، 1970)
تعهد سیاسی8 یعنی اعتقاد و حمایت موثر از روش ها، رویه ها و مقررات خاص و اصلی سازمان یا همانند سازی مشهود بین ارزشهای شخصی و ارزش های سازمانی. (دیاموند، 1992)
ویژگی شهروندی9 حسی از پایبندی به سیاست هایی است که مورد پذیرش واقع شده اند (ارگان، 1988).
وجدان کاری10 التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است فرد آنها را انجام دهد، بگونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام آنها قصوری روا نخواهد داشت. (ارگان، 1988).

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2 مقدمه
این فصل بررسی مفصلی از ادبیات پژوهش را ارائه می کند. این فصل با بحث درباره چهار چوب های مفهومی بکار گرفته شده آغاز می شود. و سپس درباره یافته های تجربی گذشته که فرض اساسی را برای هر گزاره فرضی مطرح می کند بحث می شود. شرح و بسط این پژوهش بر اساس تحقیقات انجام شده در حوزه های تعهد کارکنان بر سیاست های سازمانی است. بررسی تجربی و تعاریف تعهدات کاری، وضوح و تعارض نقش شناخت همه جانبه ای از ماهیت، اهمیت، برداشت ها و پیشینه نظری و پژوهشی به منظور توسعه یک درک جامع از روابط بین سازها را ارائه می نماید.

2-2 سیاست های سازمانی
1-2-2 تعاریف مختلف از سیاست های سازمانی
سیاست های سازمانی متضمن فعالیت هایی است که برای کسب، توسعه و اعمال قدرت و سایر منابع صورت می گیرد تا در وضعیتی که در خصوص راه کارها، نوعی عدم اطمینان یا اختلاف وجود دارد، نتایج مورد علاقه فرد (اعمال کننده ی سیاست) حاصل شود. سیاست های سازمانی در بردارنده ی اعمال و فعالیت های عمدی نفوذ برای افزایش و یا حفظ نفع شخصی افراد یا گروه هاست. هارولد لاسول11، سیاست را چنین تعریف کرده است: بررسی اینکه افراد چه چیزی را، چه موقعی و چگونه بدست می آورند. سیاست سازمانی، همان قدرت اعمال شده در سازمان هاست و درگیر فعالیت هایی است که منجر به از میدان به در کردن یک طرف در محیط سازمانی می شود. سیاست های سازمانی برای کارمندان و مدیران این موضوع را روشن می سازد که چه انتظاری از آن می رود، بدین وسیله درصد یا احتمال موفقیت مدیران، در اجرای استراتژی را افزایش می دهد.
سیاست ها مبنایی را برای اعمال کنترل بر مدیریت ارائه می کنند، می توان بدان وسیله فعالیتهای واحدهای سازمانی را هماهنگ نمود و مدت زمانی را که مدیران صرف تصمیم گیری می نمایند کاهش داد. همچنین سیاست ها نوع کاری که باید انجام شود و کسی که باید آن کار را انجام دهد مشخص می نمایند. سیاستها موجب می شوند تفویض اختیار به کارمندان و مدیران رده های مختلف سازمانی افزایش یابد و آنها بتوانند در هر جا مسئله ای بوجود می آید نسبت به حل آن اقدام نمایند. بسیاری از سازمان ها برای سیاستهای خود دستورالعمل هایی تهیه کرده اند که نوع رفتار کارمندان را مشخص می نماید. می توان سیاست ها را در همه ی بخش ها و واحدهای وظیفه ای سازمان اعمال کرد. (برای مثال، "ما به هنگام استخدام فرصت برابر به همگام می دهیم"). برخی از سیاست ها تنها در یک واحد منحصر به فرد اعمال می شود. (در این واحد، کارمندان باید هر سال، دست کم، یک دوره ی آموزشی ببینند"). دامنه ی اعمال سیاست ها هر چه باشد، آنها بعنوان ساز و کاری مورد استفاده قرار می گیرند که بدان وسیله استراتژی ها به اجرا در می آیند و هدفهای سالانه و بلند مدت تامین می گردند. در صورت امکان باید سیاست ها را مکتوب کرد. آنها بعنوان ابزارهایی به حساب می آیند که بدان وسیله تصمیمات استراتژیک به اجرا در می آید. (دیوید، 1387).

2-2-2 راههای کاهش اثرات ناشی از سیاست های سازمانی
دان بیمن و تام شارکی12 برای به حداقل رساندن اثرات ناشی از سیاست های سازمانی، رهنمودهای زیر را ارائه کرده اند:
1- باید فرآیندهای ارزیابی عملکرد را روشن و مشخص نمود.
2- بین عملکردهای عالی و ضعیف باید فرق قائل شد و پاداشهای متفاوتی به آنها داد.
3- پاداشها باید رابطه ای مستقیم با عملکردها داشته باشند.
4- باید رقابت بین مدیران از نظر منافع را به حداقل ممکن رساند.
5- باید کوشید تا مساله رقابت بر سر منابع (بین مدیران) را حل کرد.
6- باید نسبت به مدیرانی که شیوه ی عملیات آنها بر اساس شخصیت سیاسی و همدستان قرار دارد، حساسیت زیادی نشان داد، برای "جلوگیری از ترفندهای سیاسی" باید با صدور یک بخشنامه با این افراد برخورد نمود. اگر آنها همچنان مسیر خود را ادامه دادند، باید آنها را از پست های سازمانی حذف کرد و در صورت لزوم عذر آنها را از شرکت خواست. (دیوید، 1387، 396)

3-2 تعهد سازمانی13
1-3-2 تعاریف مختلف از تعهد سازمانی
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است که از آن جمله عبارتنداز:
1- تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص
2- تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان
3- باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان
پرتر14 و همکاران وی 1974 " تعهد سازمانی" را به معنی همسان سازی با یک سازمان و پیوند با آن تعریف می کنند. به نظر آنان، تعهد سازمانی حداقل از سه عامل زیر تشکیل شده است:
الف) قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن
ب) آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه و بیشتر
ج) علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان (مرتضوی، 1382).
پژوهشگرانی چون (کول، 1979)15 تعهد سازمانی را از تعهد شغلی یا تعهد به کاری که فرد انجام می دهد، تفکیک می کنند. کول از تحقیقاتی که در سازمان های مختلف انجام داده است نتیجه می گیرد، تعهد سازمانی کارمندان ژاپنی بسیار زیاد است. ولی الزاماً رضایت و تعهد شغلی زیاد ندارند (همان منبع، ص 33). تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان. (طبرسا، 1385). چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به عنوان حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابرازی آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند. (رنجبریان، 1375). تعهد سازمانی، میزانی است که یک شخص عمیقاً با سازمان تعیین هویت می شود و احساس می کند جزیی از سازمان و درگیر شغلی است. (شرمر هورن و ازبورن16، 1997). تعهد سازمانی عبارت است از: پذیرفتن اهداف و مقاصد سازمان و تمایل برای کار کردن در جهت آن اهداف. (استیرز و پرتر17، 1991).

"هانت و مورگان"18 (1994) تعهد سازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نمودند. تعهد در سطح خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شوند و تعهد در بعد کلان عبارتست از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم است (مشبکی، 1378). تعهد سازمانی بیان کننده حالتی که کارکنان سازمان، هدفهایشان را معرف خود می دانند و آرزو می کنند که در عضویت آن سازمان بمانند. (رابینز19، 1374). آلن و می یر در سال 1992 بیان می کنند که تعهد سازمانی یک حالت روانشناختی است که روابط کارکنان با سازمان را توصیف می کند و تصمیم به ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. (ویلیامز20، 1986). تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی را به دنبال دارد. در مطالعات رفتار سازمانی تاکید بر نگرش، پایبندی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد.
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) است که در آن مشغول به کارند (استرون، 1377). به بیان دیگر، تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. (زکی، 1380). برگمان و همکاران نیز تعهد سازمانی را چنین تعریف کرده اند: تعهد سازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. (مقیمی، 392 ).
تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. (ساروقی، 1375).

2-3-2 اهمیت تعهد سازمانی
"لوتانز" اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از اهمیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. (مورهد و گریفین21، 1374). پایبندی22 یعنی اشتیاق فرد برای پاسخگویی به خواسته هایی که شغل از او دارد. تعهد و پایبندی همانند رضایت شغلی تابعی از عوامل فردی، گروهی و سازمانی است.. اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد. (میچل23، 1373). یکی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی، فرآیند اجتماعی کردن است. این فرایند دارای سه مرحله است:
الف) مرحله قبل از ورود به سازمان: در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصویری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امید او توقعاتی که از سازمان دارد خود را برای کار آماده می سازد. قبل از ورود به سازمان، فرد در دنیای دیگری بوده و تحصیلات و تجربیات قبلی او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار داده است و در نتیجه با ارزش ها و انتظارات و تصورات خاصی وارد سازمان می شود.
ب) مرحله رویارویی فرد با سازمان: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیات سازمان می شود بعد از احراز شغل و ورود به سازمان، فرد ممکن است با این واقعیت مواجه گردد که در میان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد.
ج) مرحله تحول و دگرگونی فرد: اگر افراد شناخت درستی از سازمان داشته باشند، هنجار و نظام ارزش سازمان را می پذیرند، بینش، نگرش، و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهند، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را در می یابند و به عنوان عضوی واقعی پذیرفته می شوند، چنانچه فرآیند اجتماعی کردن موفقیت آمیز باشد در نتیجه، تعهد بیشتر فرد نسبت به شغل و سازمان و در پی آن، بهره وری و کارایی بیشتر خواهد بود. ولی اگر این فرآیند با شکست مواجه شده باشد، نتیجه، جابجایی زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان به صورت استعفا یا اخراج خواهد بود. (سعادت، 1375)

4-2 انواع تعهد سازمانی
موثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند: (رضاییان، 1373)
– تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
– تعهد نسبت به سازمان
– تعهد نسبت به خود
– تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
– تعهد نسبت به کار
"هرسی و بلانچارد"، بیان می کند که هر یک از تعهدات زیر به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت موثر و با اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می دهند: ( هرسی و بلانچارد24، 1373)

1- تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند، مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

2- تعهد نسبت به سازمان
دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان.

3- تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند، آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

4- تعهد نسبت به مردم
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهد. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.

5- تعهد نسبت به وظیفه "تکلیف"
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند معنا می بخشد. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن "تکلیف" وظیفه می شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند بطور قوی در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش های مناسب به وجود آورد علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد، وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.

6- تعهد نسبت به سیاست های سازمانی (تعهد سیاسی)25
بر اعتقاد و حمایت موثر از روش ها، رویه ها و مقررات خاص و اصلی سازمانی یا همانندسازی مشهود بین ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی تاکید دارد.

5-2 دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی
1- دیدگاه ریچرز26: ریچرز یکی از اولین محققان درباره ی کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارمندان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارمندان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارمندان می توانند به این کانونها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند. (شیان چنج و همکاران، 2003، 313).
2- دیدگاه بکر و بیلینگس27: برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند افراد متعهد کلی می گویند.
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده ی لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارمندان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه ی پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه ی متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی و بطور جزیی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (گرینبرگ و بارون28، 1997)

6-2 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
پورتر29 تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1- قبول اهداف و ارزشها و سیاست های سازمان، 2- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش، 3- میل به باقی ماندن در سازمان.
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است. که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارمندان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرده بوده اند. در حالیکه پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (مودی30، 1998).

1-6-2 الگوهای چند بعدی تعهد
1- مدل اریلی و چتمن31: اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن32 در نگرش و تغییر رفتار (1958) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، 2001). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تن را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، 1996). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت یا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است. (می یر و هرسکویچ، 2001)
2- مدل می یر و آلن33: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشته، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ، 2001). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی رایلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998). بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، 2001).
3- مدل آنجل و پری34: آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شوند که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد (می یر و هرسکویچ، 2001). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (مایر و شورمن، 1998)
4- مدل مایر و شورمن35: به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد، سه جز تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (می یر و هرسکویچ، 2001)
5- مدل پنلی و گولد36: پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (می یر و هرسکویچ، 2001)
تعهد سازمانی، نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد. این نگرش می تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد. بر اساس مدل سه بخشی می یر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است:
1- تعهد عاطفی37: احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن (خواستن و میل باطنی) تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان. کسانی که دارای چنین تعهداتی هستند دارای ویژگی های ذیل می باشند:
کار کردن در روز تعطیل بدون حقوق، مسائل سازمان را جزء مسایل خود می دانند، احساس تعلق قوی به سازمان دارند و …
2- تعهد هنجاری38: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (باید یا نوعی الزام اخلاقی است).
تعهد هنجاری عبارت است از اعتقاد داشتن به مسئولیت در قبال سازمان است، به عبارت دیگر، مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهداند عبارتست از: اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است، اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند، اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند و …
3- تعهد مستمر39: محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان (نیاز به ماندن در سازمان) (می یر و آلن40، 1993).
تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیت های مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهد می باشند عبارتست از: اعتقاد به اینکه ترک سازمان مشکلات زیادی در زندگی افراد ایجاد می کند. اعتقاد به اینکه با ترک سازمان، استخدام در جای دیگر امکان پذیر نیست. ( می یر و آلن41، 1991)
4- مدل سه رکنی تعهد: بر اساس مطالعات چهارده شرکت بریتانیائی، مارتین و نیکولز یک مدل تعهد بر اساس سه رکن اصلی، و هر یک با سه عامل، را ارائه کردند.
1- حسن تعلق42 به سازمان: این رکن بر اساس ضرورت وفاداری برای داشتن روابط صنعتی موفق ساخته می شود. معنای تعلق بواسطه اطمینان از اینکه نیروی کاری آگاه و سهیم در موفقیت است توسط مدیران ایجاد می شود.
2- حس برانگیختگی43 در شغل: نتایج کار، بهبود نخواهد یافت مگر اینکه کارکنان بتوانند اساس برانگیختن در مورد کارشان که منجر به انگیزش برای عملکرد خوب خواهد شد داشته باشند. معنای برانگیختگی با توسل به طوح بالاتر نیازهای، غرور، اعتماد و مسئولیت در قبال نتایج، حاصل خواهد شد.
3- اطمینان44 به مدیریت: اگر کارکنان احترام و اطمینان به رهبری مدیریت نداشته باشند، تعلق و برانگیختگی می تواند بی نتیجه بماند. این احترام از طریق توجه به اختیار، فداکاری و صلاحیت، افزایش خواهد یافت.
بسیاری از موفقیتهای سازمانهای مطالعه شده از مدیریت آنها و همچنین با ایجاد جو مناسب برای تعهد ناشی می شود به هر حال ایجاد تعهد، دشوار و وقت گیری است و مسیر آن همیشه هموار نیست و نیازمند مدیران خبره است. (مورئی45، 1994)

7-2 عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان
براساس پژوهش های یاد شده، کلیه عوامل را که برای تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری حرفه ای اثر می گذارند، می توان در حوزه کلی طبقه بندی کرد: نظام اداری و شالوده سازمانی.

الف: نظام اداری
مقصود از نظام اداری، مجموعه ویژگی ها و جنبه هایی است که به گونه ای با فرایند تصمیم گیری در سطوح گوناگون مدیریت اجرایی و نظارت سازمانی پیوند دارد.
چنان که پژوهش های مذکور نشان می دهند، نفوذ شخصی مدیر، رهبری توکیلی (واگذاری و تفویضی) رهبری کار محور با هیجان نازل، و تجربه مدیریت فردی از جمله جنبه های نظام اداری است که موجب افزایش تعهد سازمانی می گردد.

1- نفوذ شخصی مدیر
قدرت و توانمندی مدیران در نفوذ اجتماعی و سازماندهی معمولاً از دو منبع نشات می گیرد. بخش قابل ملاحظه ای از مدیران و سرپرسان، توانایی خود را از یک منبع رسمی و مصوب اخذ می کنند و خود به خود شخصی و ذاتی به تنهایی قادر به تاثیرگذاری نیستند.
دسته دیگر مدیرانی هستند که شخصاً از قدرت نفوذ و تاثیربخشی برخوردارند و نیازی به منبع بیرونی و خارجی ندارند. بررسی ها نشان می دهند که مدیران گروه دوم در افزایش تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری کارکنان توفیق بیشتری دارند و کارکنانی که تحت سرپرستی مدیران رسمی (دسته اول) مشغول هستند، احتمالاً مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی کمی دارند.

2- رهبری توکیلی
منظور از رهبری توکیلی، نوعی رهبری است که از طریق انتخاب انجام می گیرد. در چنین موقعیتی یک سرپرست و مدیر در واقع یک نماینده از سوی کارکنان است و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می کنند و او را وکیل خویش قرار می دهند. از این رو، چنین مدیریتی، "رهبری توکیلی" نام می گیرد. این نوع رهبری معمولاً در مقابل "رهبری کار محور" واقع می شود که یک سرپرست، بیش از امور شاغلان و کارکنان به فعالیت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجه دارد و تاکید می ورزد. نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که رهبران توکیلی بیش از رهبران کارمحور، موجب رشد تعهد و مسئولیت پذیری در میان کارکنان می شوند.

3- رهبری کار محور همراه با هیجان کم
گر چه رهبران و سرپرستان وظیفه مدار و یا کار محور در مقایسه با رهبران توکیلی، تعهد زیادی را در میان شاغلان ایجاد نمی کنند. ولی اگر رفتار رهبری سرپرستان وظیفه مدار، با مهار هیجان همراه باشد، مسئولیت پذیری کارمندان را بیشتر می کند. از سوی دیگر به نظر می رسد مدیران وظیفه مداری که در نحوه سرپرستی خود، واکنش هیجانی بالایی بروز می دهند، تعهد سازمانی کارکنان را پایین می آورد.

4- تجربه مدیریت فردی
در برخی از سازمانها و شرکتها، نظام اداری به گونه ای است که تفویض اختیار بیشتری برای کارکنان و کارشناسان اعمال می شود و گاهی تفویض اختیار در سطحی است که گویا امر تصمیم گیری در سطوح میانی، اجرا و نظارت به کارکنان واگذار می شود. به تعبیر دیگر تلاش خاصی تحقق می یابد که به آن "تجربه مدیریت فردی" اطلاق می کنیم. یافته های پژوهشی آشکار می کنند که چنین تجاربی اگر همراه با سابقه شغلی و دوره تصدی بالا باشد، انگیزه شغلی را بیشتر می کند و کارکنان را در مقابله و رویارویی با تنگناهای حرفه ای توانمندتر می کند، گرچه ممکن است اضطراب آنها را در انجام وظیفه نیز بالا ببرد. به نظر می رسد چنین وضیعیتی کم و بیش به معنای افزایش تعهد و مسئولیت پذیری است، اما تجربه مدیریت فردی یا واگذاری و تفویض اختیار در سطح بالا برای کارکنان مبتدی، چنین پیامد مفید و سودمندی را در بر ندارد.

ب ـ شالوده سازمانی
بر پایه پژوهش های یاد شده برخی از عناصر موثر در تعهد سازمانی به شالوده و ماهیت سازمانی مربوط می شوند، نظیر گستره سازمانی، فضای سازمانی و ساختار سازمانی.

1- گستره سازمانی
سازمانها و تشکیلات شغلی و حرفه ای از اندازه های گوناگونی برخوردارند، برخی از سازمانها، قالب بسیار گسترده و وسیعی دارند و دسته ای دیگر، بسیار کوچک و محدودند. به نظر می رسد ک هر چه قالب یک سازمان وسیعتر و گسترده تر باشد، اعتبار، منزلت و استواری اجتماعی آن بیشتر است. کارکنانی که در سازمان های بسیار بزرگ اشتغال دارند، احساس می کنند که از اعتبار اجتماعی برجسته ای بهره مندند، در نتیجه رضایت شغلی آنها افزایش می یابد و این امر منجر به تقویت تعهد سازمانی می شود. از سوی دیگر، فعالیتهای حرفه ای در سازمانهای بسیار کوچک از این حیث با مسئولیت پذیری پایین همراه است. این عدم تعهد به نوبه خود کارایی سازمانی را نزول می دهد و چنین امری، نقش و هویت اجتماعی آن سازمان را تعهد خواهد کرد، در نتیجه چنین سازمانهایی در صحنه اجتماع دچار ناپایداری، تزلزل و حتی فروپاشی خواهد شد، همان گونه که مسئولیت پذیری بالای کارکنان، متقابلاً باعث استحکام پایه های اجتماعی و محیطی یک سازمان می گردد.

2- فضای سازمانی
هر گاه جو سازمانی بر تشکیلات اداری، گرم و خوشایند باشند، بی تردید به رضایت شغلی کارکنان می انجامد و رضایت شغلی حاصل شده موجب افزایش احساس مسئولیت و تعهد شاغلان می شود. در این فضاها، نوعی "روحیه گروهی" در میان کارکنان تقویت می گردد.

3- ساختار سازمانی
تشکیلات سازمانی بر دو گونه اند: هدف و کارمند محور براساس مطالعات موجود، ساختارهای سازمانی کارمند محور، بیش از سایر ساختارها به افزایش تعهد سازمانی شاغلان می انجامد؛ زیرا نیازها، ارزشها و خواسته های شاغل را در محور توجهات خویش قرار داده به آنها رسیدگی می کند. و سعی در برطرف سازی مشکلات و تنگناهای شغلی کارمند دارد. بنابراین باعث افزایش رضایت شغلی و در پی آن تقویت مسئولیت پذیری سازمانی کارکنان می گردد. علاوه بر مطالب ذکر شده در تحلیل عوامل موثر بر تعهد سازمانی و هم چنین اثرات و پیامدهای آن، بطور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت. مودی و همکاران (1982) در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند: الف) ویژگی های شخصی و فردی، هم چون سنف جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد. ب) ویژگی های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند. ج) ویژگی های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارتف معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند. د) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد به عنوان عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود. براساس مدل ذیل، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است در مدل نظری ذیل، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود. (مودی46 و دیگران، 1982).
شکل 1-2) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (پورتر و همکاران، 1982، 253)47

ماتیو و زاجاک48 (1990) یافته های قریب به 200 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فراتحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص 3 مقوله:
الف) عوامل پیش نیاز، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی
ب) عوامل همبسته به تعهد سازمانی
ج) نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند.
مقدمات ایجاد تعهد در 5 دسته تقسیم می شوند:
الف) ویژگی های شخصی و فردی (همچون سن، جنس، تحصیلات، وضع تاهل، سابقه شغلی، سابقه در سازمان، توانایی ها و …)
ب) مشخصات شغلی (همچون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی)
ج) ویژگی های مرتبط با نقش (همچون ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش)
د) چگونگی روابط گروهی / رهبر (همچون انسجام گروهی، وابستگی متقابل ارتباطات رهبر)
ه) ویژگی های سازمان (همچون میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان) عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی، رضایت شغلی (درونی، بیرونی، کلی) می باشد. نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی، سنجش بازدهی، نقش دارد.

شکل 2-2) عوامل ضروری، عوامل همسبته، و پیامدهای تعهد سازمانی (ماتیو و زجاک، 1990، 177)49

8-2 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
بطور کلی می توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار داد و پیامدهای آن را نام برد.

1-8-2 تعهد کم یا ضعیف
سطوح پایین تعهد نه برای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل سازگارتری را پیدا کنند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک، سبب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در جداول زیر نشان داده شده است (فرج وند، 1374).
جدول (1-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد پایین (کم)
نتایج موثر تعهد کم بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
1- افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری
2- استفاده کارآمد از نیروی انسانی
1- پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی
2- افزایش هزینه های ناشی از عیب جویی و در نتیجه بی ثباتی پرسنل با تعهد کمتر
3- احتمال کناره گیری و اخراج
4- تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف
جدول (2-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم
نتایج موثر تعهد کم بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
1- ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطر ناشی از حضور آنها در سازمان
2- ورود افراد با مهارتهای جدید
3- نتایج مثبت ناشی از انتقاد و عیب جویی کارکنان (حسابرسی داخلی)
1- افزایش ترک خدمت، تاخیر و کندی در کار
2- غیبت، عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان
3- کیفیت پایین کار، عدم وفاداری به سازمان
4- احتراز از فعالیتهای خارج از حیطه مسئولیتها
5- فعالیتهای غیرقانونی در مقابل سازمان
6- نتایج منفی عیب جویی و بدگویی از سازمان
7- محدود شدن کنترل سازمان روی کارکنان

2-8-2 تعهد متوسط
در خصوص سطوح متوسط تعهد می توان گفت که بطور کلی فواید آن بیشتر از عیبش می باشد. این حالت نیروی کار ثبات تر و راضی تر است. افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می شود در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند، اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در جداول زیر نشان داده شده است.
جدول (3-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد متوسط
نتایج موثر تعهد متوسط بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان
1- احتمال محدود شدن فرصت پیشرفت و ارتقاء
2- ایجاد اشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود

جدول (4-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد موثر
نتایج موثر تعهد متوسط بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
1- استمرار خدمت کارکنان و عدم تمایل به ترک خدمت و عمل به آن
2- رضایت بیشتر فعلی
1- محدود شدن فعالیتهای خارج از حیطه مسئولیت
2- امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری و درخواستهای نامربوط در کار (انتظارات اجتماعی)
3- کاهش احتمالی اثربخشی سازمان

2-8-2 تعهد زیاد
در سطوح بالای تعهد، پیامدهای منفی نسبت به نتایج مثبت آن کمتر است. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی شرایط سازمانی ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان و سازمان در جداول زیر نشان داده شده است.
جدول (5-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا
نتایج موثر تعهد بالا بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
1- پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتها
2- اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان
3- تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
1- خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد و ابتکار و فرصتهای تحرک
2- مقاومت در برابر تغییر
3- فشار و تنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
4- فقدان وحدت منافع
5- محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازمان

جدول (6-2) نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد بالا
نتایج موثر تعهد بالا بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
1- امنیت و ثبات نیروی کار
2- قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر
3- سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر
4- نیل به اهداف سازمانی
1- استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی
2- فقدان انعطاف و ابتکار از سوی کارکنان
3- اطمینان و اعتماد کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته
4- مخالفت و تهدید از طرف همکاران
5- انجام فعالیتهای غیراخلاقی برای سازمان

با توجه به جداول و مطالب ذکر شده می توان گفت نگرشهای کارکنان و گرایشات یا تمایلات آنها برای پاسخ به شغل، سازمان، افراد و موقعیت هایشان چه منفی و چه مثبت به این برمی گردد که دارندگان این نگرشها تمایل به گروه بندی و طبقه بندی خودشان دارند. فردی که یک نگرش مساعد به یک جنبه از شغل براساس تجارب منحصر به فرد خود را توسعه داده است، حرکت در واکنش مساعد به سایر جنبه های مرتبط به اشغال نشان می دهد. بنابراین اگر او به کار دلبسته است (درگیر کار است) او احتمالاً از شغل خود رضایت داشته و به سازمان متعهد است. فردی که از شغل خود ناراضی و ناخشنود است ممکن است کمتر به کار و کارفرما دلبسته و متعهد باشد. مطالعات تجربی به یک یا چند نمونه از این نگرشها در رابطه با پیامدهای سازمانی متمرکز شده شده اند. برای مثال "فاریس50"، "هورن، کاتربرگ، و هالین51"، "مودی، پرتر و استریز52"، "بلا و باول53" و "ماتئو کوهلر54" به صورت مختلف دلبستگی به کار و تعهد را مجزا از هم و بطور دو طرفه (واکنشی) برای پیش بینی تاخیر، ترک خدمت و غیبت استفاده کرده اند. همچنین آقایان "ویت و ویلسون55" تحقیقی را انجام داده اند که نتیجه پژوهش آنان این فرضیه را تایید نمود که ادراک فرد از کافی بودن حقوق ماهیانه اش با رضایت شغلی خود وابسته به پاداشهای سازمانی می دانستند و برای کسانی که تلاش شغلی خویش را بدون توجه به پاداشهای سازمانی انجام می دادند هیچ ارتباط معناداری بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و ادراک فرد از کافی بودن حقوق ماهیانه اش دیده نشده است. بخش های مختلف تعهد سازمانی می تواند نتایج مطلوب و نامطلوب را برای فرد و سازمان در پی داشته باشد. تحقیقات زیادی درباره تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، مستقیم است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تاخیر کارکنان معکوس است (ساروقی، 1375). به طور کلی سطوح بالای تعهد، نشان دهنده نتایج مثبت بیشتر، نسبت به پیامدهای منفی آن است. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان، گروه و سازمان، به طور تفکیک در ادامه ارائه شده است.

پیامدهای مطلوب (مثبت) موثر بر کارکنان:
1- احساس تعلق و وابستگی
2- امنیت
3- پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتی ها
4- اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد
5- تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
6- جلب توجه کردن برای سازمان های دیگر
پیامدهای مطلوب (مثبت) موثر بر گروه کاری:
1- ثبات عضویت
2- اثربخشی گروه
3- تجانس و همبستگی

پیامدهای مطولب موثر بر سازمان و افزایش اثربخشی بخاطر:
1- کوشش فردی
2- کاهش ترک خدمت و غیبت
3- ثبات نیروی کار
4- قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر
5- سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر
6- جذابیت برای افراد خارج از سازمان
7- نیل به اهداف سازمانی

4-8-2 مطالعه ماتیو و زاجاک56
متیو و زاجاک در 1990 یافته های بیش از تحقیق ار مرور نموده و به وسیله تجزیه و تحلیل عوامل ضروری برای ایجاد تعهد، عوامل همبسته با تعهد و پیامدهای سازمانی را به صورت زیر خلاصه می نمایند.
ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
1- سن: تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی مثبت می باشد. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود از تعهد بیشتری برخوردار هستند.
2- جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان داده اند. اگر چه این تفاوت جزئی است.
3- تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران57 در 1992، توقعات بیشتر در افراد تحصیل کرده و فرصتهای شغلی بیشتر آنها ذکر شده است.
4- ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد.
5- سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان می تواند موجب تعهد بیشتری شود. اما رابطه ضعیف است.
6- استنباط از شایستگی شخصی: افرادی که از خود و شایستگی های شخصی خود برداشت مثبتی دارند انتظارات بیشتری از سازمان خواهند داشت. به همین دلیل رابطه این دو متغییر مثبت و قوی است.
7- توانایی ها: به دلیل اینکه افراد ماهر در سازمان با ارزش هستند این امر موجب پاداش بیشتر سازمان به آنها می شود و نتیجه مطالعات ماتیو و زاجاک تاکیدی بر همبستگی مثبت این دو متغییر می باشد.
8- حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود به همین دلیل می تواند موجب افزایش تعهد گردد. اگر چه نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین دو متغییر نشان می دهد.
9-2 عوامل موثر بر تعهد به سیاستها (تعهد سیاسی)
1- نگرش58: گرایش فیزیولوژیکی است که فرد را وادار می کند هدف خاصی را با حسن نیت یا بدون علاقه پی گیری کند. بنابراین تجربیات قبلی فرد از سیاستی مشخص نقش مهمی را در اعتقادات فعلی وی را در مورد ارزش و کارآمدی سیاست ایفا می کند. اگر آن تجربیات قبلی مثبت باشند، منطقی است که انتظار داشته باشیم نگرش فرد نسبت به آن سیاست در آینده مثبت باشد (لوین، 1951).
2- شفافیت نقش59: یعنی میزانی که کارمندان درک دقیقی از وظایف و عملکردشان در شرایط مشخص دارند. تحقیقات نشان داده اند، کارمندانی که به درستی نقش سازمانیشان را درک می کنند، نگرانی کمتر و سطح بالاتری از تعهد را دارا می باشند. به همین شیوه کارمندانی که به درستی نقش خود را درک کرده و همچنین عملکردشان را با در نظر گرفتن سیاستهای سازمانی درک می کنند، باید تعهد بیشتری نسبت به سیاستها داشته باشند (آلن و دیگران، 2001).
3- تضاد نقش60: حالتی منفی از نقش است که در آن انتظار انجام دو یا چند خواسته متفاوت از کارمند بوجود می آید آنگونه که برآورده کردن یک خواسته کارمند را از برآورده کردن خواسته دیگر باز می دارد. قبلاً اثبات شده است که تضاد نقش مطمئناً با نارضایتی شغلی و فشار روانی در ارتباط می باشد (شاو بروک و دیگران، 1989). علاوه بر این تحقیقات قبلی نشان داده اند که تضاد نقش، درجه ای از تردید (عدم اطمینان) را که کارمند به سیاستی مشخص می نگرد افزایش می دهد و این خود بصورت منفی روی رفتارهایی که به آن سیاست مربوط می شود تاثیرگذار است، بنابراین؛ کارمندانی که تضاد نقش را تجربه می کنند باید تعهد کمتری نسبت به سیاستها از خود بروز دهند (آلن و می یر، 1990).

1-9-2 تاثیرات ناشی از تعهد به سیاستها روی رفتار شهروندی سازمانی
1- وجدان کاری61: رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای فرد با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.
تحقیقات نشان داده اند که سه عامل اثرگذار روی وجدان کاری وجود دارد: 1- توسل به جبر و زور 2- تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزنده های مناسب 3- تقویت تعهد و تاکید بر اهداف معنوی. تعهد کارمندان در سازمان ها یکی از مهمترین عوامل در تقویت وجدان کاری آنهاست، و ارتباط مستقیمی میان تعهد و وجدان کاری وجود دارد. البته عوامل دیگری نیز همچون ویژگی های فردی و ماهیت و نوع شغل نیز روی وجدان کاری اثرگذار است (مجله تدبیر، 115، شهریور 1380).
2- ویژگی شهروندی (فضیلت شهروندی)62: ارگان پنج بعد رفتاری شهروندی را اینگونه بیان می کند: 1- وظیفه شناسی 2- نوع دوستی 3- فضیلت شهروندی 4- جوانمردی 5- احترام و تکریم.
ویژگی شهروندی (فضیلت شهروندی) شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد و حمایت از توسعه و تغییرات سازمانی می باشد (ارگان، 1988). تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد، سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی موثر است، فرآیندهای غیررسمی نیز وجود دارند که سازمان ها می توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای ناشی از گروه ها و تیمهای کاری و تعهد بوجود آمده از مجرای مشارکت تیمی غالباً تاثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارد (توره، 1385).
10-2 نقش تعهد سازمانی در تمایل به قصد ماندن در سازمان
پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهش تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد (کیم و همکاران63، 1996؛ بن بیکر و همکاران64، 1994؛ آرنولد و فلدمن65، 1982). تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پروتو و همکاران66، (1974) پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید (وانگ و همکاران67، 1996؛ آرنولد و فلدمن68، 1982؛ بلودرن69، 1982؛ پورتو و همکاران، 1974). نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند (می یر و آلن70، 1993). درم دل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که از میان ثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود (آلن و می یر، 1993). پرتر و همکاران او در سال 1974 و کوک و وال71 در سال 1980 سه بعد مرتبط با یکدیگر از تعهد سازمانی را مشخص کرده اند، و این ابعاد عبارتند از: 1- قبول ارزش های سازمان 2- تمایل به تلاش زیاد در راه سازمان و 3- تمایل به ماندن در سازمان. این عوامل به ترتیب به 1- تعیین هویت 2- تعلق 3- وفاداری اشاره می کنند. در تحقیقی که توسط [بارهاییم و برمن در سال 199272] انجام گرفته است، 1299 نفر از چهار سازمان عمده صنعتی در مدت سه سال مورد مطالعه قرار گرفته اند. آزمودنیها نمایندگان سازمان هایی بودند که از لحاظ محصول تولیدی، نوع فن آوری، ساختار سازمانی و مکان استقرار متفاوت بودند، و یک سوم از کارکنان هر کارخانه بطور تصادفی برای نمونه انتخاب شده بودند. نتیجه این تحقیق نشان داد که عوامل هویت و تعلق در مقایس پرتر در یک بعد قرار می گیرند و بعد وفاداری مستقل از آنها می باشد. لذا، سه مفهوم تعهد سازمانی که اشاره گردید مورد حمایت قرار نگرفتند. در عوض آنچه کشف شد یک ساختار دوبعدی است که یک بعد، تعهد فعال73 و شامل تعیین هویت و تعلق سازمانی می شود و بعد دیگر تعهد منفعل74 که معمولاً به وفاداری اشاره می کند.

11-2 قصد ماندن75 در سازمان
با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانی همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. منابع انسانی سرمایه های ارزشمند هر سازمان است؛ و سایر عوامل مانند فناوری، سرمایه و …، به نیروی انسانی وابسته است. علیرغم پیشرفتهای فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد. لذا لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعدادهای نهفته را پرورش داده و به نحو موثری این سرمایه را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند (الوانی، 1370). یافته های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود؛ یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه "تمایل به ترک شغل" را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمان های دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند (آلن و می یر، 1993). گروهی از صاحبنظران رفتار سازمانی، تنش و فشار روانی را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند. شاید هم براستی این دوران، عصر فشارهای روانی است، زیرا مشکلات بی شماری از هر سو انسان را احاطه کرده است. این فشارها، به طور حتم با پیچیدگی روزافزون سازمانی و گسترش فنون، ابزارها و ابعاد سازمان، در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب افزایش می یابند.

1-11-2 اهمیت و ضرورت قصد ماندن در سازمان
1- ترک خدمت کارکنان می تواند به عنوان یکی از مشخصه های فروپاشی روابط کارگر و کارفرما به حساب آید. بنابراین باید به عنوان یکی از مهمترین معیارهای موثر در مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شود.
2- با توجه به اینکه بیشتر مطالعات در زمینه ترک خدمت در کشورهای اروپایی و بویژه در کشور آمریکای شمالی انجام گرفته است، برای درک بهتر این پدیده انجام چنین پژوهشی در جامعه ما موثر می باشد.
3- ترک خدمت کارکنان، خصوصاً کارکنان مدیریت در سازمان، پرهزینه می باشد.
4- کارکنانی که همواره اندیشه ترک خدمت را در سرمی پرورانند، نمی توانند افرادی پرثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند.
5- هر چند که بعضی از عوامل مثل بیماری، وظایف مادرانه و … خارج از کنترل سازمان است، بعضی دیگر از عوامل ترک خدمت کارکنان، قابل کنترل هستند؛ خصوصاً آنها که با ضعف اعمال نظارتی و نارضایت بخش بودن شرایط کار مرتبط می باشد.
6- بالا رفتن آمار کارکنان مستعفی و جدا شده از سازمان ممکن است نشانه عدم رضایت از شرایط کار باشد. در این صورت مدیران و سرپرستان لازم است مبادرت به بررسی و تجزیه و تحلیله ای دقیق سازمانی نموده، ریشه و علل استعفا را پیدا کرده و برطرف نمایند (میرسپاسی، 1374).
اقتصاددانان و پژوهشگران پرسنلی در سطح کلان و روانشناسان و پژوهشگران علوم رفتاری در سطح خرد به مساله ترک خدمت نگریسته اند. از جنبه سازمانی و از دیدگاه علوم مدیریت، مساله ترک خدمت به مدیریت نیروی انسانی باز می گردد. مروری بر تحقیقات پیشین نشان می دهد که به طور کلی عوامل مختلفی بر ترک خدمت و تمایل به ترک آن تاثیرگذار بوده اند. ترک خدمت از پدیده های مهم و عجیب در مطالعه رفتار افراد در محیط سازمانی است. زیرا تنها شاغلان ضعیف نیستند که شغلشان را ترک می کنند. فاریس در تحقیقی نشان داد که 35 درصد از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کردند در زمره بیش از نیمی از افراد مفید برای سازمان های خود می باشند و در یک سازمان 23 درصد از آنهائی که ترک خدمت کردند در زمره بیش از 10 درصد از افراد مفید بودند در پیشینه تحقیقات مربوط به ترک خدمت، این موضوع مطرح است که وجود مشاغل دیگر بر ترک خدمت تاثیر دارد. مارچ و سایمون76 بیان کردند که شرایط عمومی بازار کار بر ترک خدمت اختیاری تاثیر می گذارد. به عبارتی وجود مشاغل فراوان در جامعه، حرکتهای ترک کم در جامعه این حرکت را تعدیل می کند و خدمت اختیاری بالا را به دنبال دارد و وجود مشاغل تقریباً در تمام شرایط ضعیف بازار کار، دقیقترین پیش بینی ترک خدمت، شرایط اقتصادی است. مبلی77 در یک تحقیق نشان داد که اولاً هر چه نرخ بیکاری پایین باشد، (شرایط اقتصادی مطلوب) و فرصت شغلی بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت اختیاری بیشتر است. ثانیاً قصد ترک کار و نهایتاً ترک کار اختیاری می تواند به شرایط عمومی بازار کار مرتبط باشد؛ به این معنا که هر چند یک فرد ممکن است قصد ترک کار کند، اما تا زمانی که نتواند شغل مناسب جایگزین کند، این عمل را انجام نمی دهد. گرهارت78 در یک پژوهش نشان داد که علاوه بر تاثیر شرایط عمومی بازار کار در ترک خدمت اختیاری، طرز تفکر شخصی و حالات روانی و نیز توانایی و مهارتهای افراد نیز نقش مهمی را در این باره ایفا می کنند. هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل برشمرد:
هزینه ترک اختیاری کارکنان دانش مدار هم از بعدی مادی و هم از جهت دست دادن و یا سپردن قابلیت ها به رقبا برای سازمان ها سنگین تمام می شود. نتایج تحقیقات اخیر در تعدادی از شرکتهای آمریکایی بر هزینه سنگین ترک اختیاری کارکنان برای سازمان ها بدون اینکه خود متوجه باشند تاکید دارد (والدمن، کلی، آرونا و اسمیت، 2004). برای مثال طبق گزارش وق هزینه ترک کارکنان در یک سازمان دانش مدار بین 4/3 تا 8/5 درصد بودجه کلی عملیاتی سازمان تخمین زده شده است. این هزینه در یک بودجه 500 میلیون دلاری تقریباً معادل 17 تا 20 میلیون دلار می شود (هوم و گریفت79، 1995؛ کاسیو80، 1991).
1- هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا؛ هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
2- هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه شغلی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی ـ اداری، صدور کارت شناسایی).
3- هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز (جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی.
شواهد موجود مبین این نکته است که هزینه ترک نه فقط برای سازمان ها بلکه برای کارکنان نیز گران تمام می شود (سلبیک و بکس، 2004). هزینه های جابجائی، مشکلات با همسر، جدائی از دوستان و محیط کاری و فشارهای روانی برای انطباق با شرایط جدید کاری و دغدغه های احتمالی عدم موفقیت در شغل جدید، تنها بخشی از گرفتاریهای ناشی از ترک کار می باشد. بهمین جهت مدیران باید توجه جدی به مدیریت نگهداری کارمندان دانش مدار خود داشته باشند (اصیلی، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت، 5).
تاثیر انواع تعهد سازمانی بر ترک خدمت طبق مدل آلن و می یر

شکل 3-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن (2000)

2-11-2 نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
پژوهش های متعددی (وای و رابینسون81، 1998؛ ویل و کیمبل82، 1995؛ گرهارت83، 1990؛ پرایس و مولر84، 1986؛ کوتن و توتل85، 1986؛ آرنولد و فلدمن، 1982؛ موبلی و همکاران86، 1979) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاً سابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک87، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیررسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند (لارسن و لاکین88، 1999) سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ89، 1991؛ کوتن و توتل، 1986)؛ به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند (هاتون و امرسون90، 1998) همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و مولیر91 (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارند که شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که "وایزبرگ و گرچنبام92، 1993 و کوتن و توتل، 1986) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر شدن بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند (کام ست93، 2000؛ ایتا94، 2000). در مقابل وای و رابینسون (1998)، میلر و ویلر (1992) و برگ (1991) در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاین95 (1997) و سامرس و هندریکس96 (1991) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتن یک شغل جذابتر ترک کنند. پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمان هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند (لارسن و لاکین97، 1999).

12-2 پیشینه نظری پژوهش
تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی با رضایت شغلی در چهار گروه دسته بندی می شوند:
1- پژوهش هایی که تعهد سازمانی را متاثر از رضایت شغلی می داند، تحقیقات محققانی چون، آلن و می یر (1991)، کهن98، ریچرز99، پاراسورمن100، موادی101، ویلیامز102 (1986) و …
2- تحقیقاتی که رضایت شغلی را متاثر از تعهد سازمانی دانسته است. مطالعات بتمن و استرازر103(1984) و وندنبرگ و لنس104 (1992) و …
3- مطالعاتی که معرف همبستگی میان آن دو بوده است (بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه متقابل وجود دارد) مطالعات لنس105 (1991)، فارگتر و تتریک106 (1989)، پورتر و همکاران107 (7492) و …
1- تحقیقاتی که معرف رابطه ای میان آن دو نمی باشد. تحقیقات کوری و همکارانش108 (1986) ریچرز، نتیجه گرفته که رضایت شغلی تاثیر مثبت و تضاد حرفه ای و تضاد نقش تاثیر منفی در تعهد سازمانی دارند. دیکوتیز و سامرز معتقدند که افراد بیشتر متاثیر از عوامل محیطی نسبت به سازمان متعهد می شوند تا عوامل شخصی و فردی نتایج پژوهش آنها معرف آن است که ساختار، فرایند و جو سازمانی ادراک شده در پیش بینی تعهد سازمانی تاثیر دارند که البته تاثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی نسبت به سایر متغیرهای محیطی بیشتر می باشد. کهن دریافته که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی وجود داشته و همبستگی فوق برای کارگران خیلی بیشتر از کارمندان است. در تحقیق فوق رضایت شغلی یکی از پیش شرط های تعهد سازمانی در نظر گرفته شده بود.

1-12-2 پیشینه میدانی پژوهش:
الف) پیشینه داخلی
1- "بررسی میزان رضایت، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان و عوامل موثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی در سال 1386" اداره کل پژوهش و توسعه منابع انسانی، محقق محمد عموزاد کارشناس ارشد پژوهش و توسعه منابع انسانی. یافته ها و نتایج:
در مجموع میانگین تعهد سازمانی کل در شرکت ملی صنایع پتروشیمی 9/66، تعهد عاطفی 4/75، تعهد مستمر 8/63، و تعهد هنجاری 4/66، گزارش شده است.
میانگین رضایت کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی و مولفه های آن، به جز در موارد رضایت از حقوق و نیز رضایت از قوانین و مقررات، بالاتر از حد متوسط یا میانگین نظری (58) بوده است (میانگین حاصل از طیف شش گزینه ای گویه ها به ترتیب پایین ترین درجه ی طیف معادل یک و بالاترین درجه طیف معادل 6 درنظر گرفته شده است). بالاترین میانگین مربوطه به مولفه های رضایت از همکار 3/57 و پایین ترین میانگین مربوط به مولفه رضایت از حقوق 9/50 بوده است. میانگین رضایت کل کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی 2/62 بوده و می تواند به معنای آن باشد که رضایت کارکنان در حد متوسط است. میانگین رضایت از بهداشت و محیط کار 3/61، رضایت از تسهیلات 60 و رضایت از امنیت شغلی نیز 5/64 گزارش شده است. میانگین انگیزش کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی به جز در مولفه های استقلال کاری و مشارکت کارکنان بالاتر از حد متوسط یا میانگین نظری (58) بوده است. بالاترین میانگین انگیزش مربوط به سرپرستی (7/66) و پایین ترین میانگین مربوط به مولفه مشارکت سازمانی (3/54) بوده است. مقایسه میانگین متغییرهای رضایت، انگیزش و تعهد سازمانی در سه منطقه شمال، ماهشهر و عسلویه نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی در منطقه شمال بالاتر از ماهشهر و عسلویه است. همچنین انگیزش شغالی شرکتهای واقع در منطقه ماهشهر بالاتر از شرکتهای واقع در دو منطقه شمال و عسلویه است. به عبارت دیگر، کارکنان شاغل در منطقه عسلویه در هر سه متغییر رضایت، انگیزش و تعهد سازمانی میانگین پایین تری نسبت به کارکنان سایر مناطق دارند.
2- "بررسی رابطه تنشهای سازمانی با تمایل کارکنان به ترک خدمت" محققان: مهدی ابراهیمی نژاد استادیار دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان و محمدیاری ناصریه کارشناس ارشد مدیریت دولتی (دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان)
نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد فرضیه اول یعنی تنش ناشی از ساختار سازمانی نامناسب بیشترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد. دومین فرضیه که بیشترین تاثیر در تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد تنش ناشی از مسائل و مشکلات خانوادگی کارکنان است. سومین فرضیه که نقش مهمی در تمایل به ترک خدمت کارکنان ایفا می کند تنش ناشی از مسائل و مشکلات اقتصادی می باشد. میزان متوسط درآمد ماهیانه کارکنان در تمایل به تصمیم آنها جهت تداوم خدمت تاثیر قاطعی دارد. فرضیه چهارم که مورد تایید قرار گرفت و در درجات بعدی از لحاظ موثر بودن بر تمایل به ترک خدمت قرار دارد، تنش ناشی از عدم امنیت شغلی است. فرضیه پنجم نشان دهنده رابطه ضعیفی بین تنش ناشی از ورود فناوری جدید با ترک خدمت کارکنان می باشد. زیرا سازمانها با دوره های آموزشی کوتاه مدت سعی می کنند کارکنان را با فناوری جدید آشنا سازند و آنان نیز سعی می کنند خود را با وضعیت جدید همسو سازند.
فرضیه آخر که کمترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد تنش ناشی از شرایط نامناسب کار می باشد. حفظ نیروی انسانی کوشش دائمی و پیوسته را می طلبد. عواملی به عنوان عامل تنش زا در سازمان معرفی شد همانگونه که قادرند فرد را وادار به خروج از سازمان نمایند در جنبه مثبت می توانند احتمال بقای شخص را در سازمان تقویت کنند. به عبارت دیگر، ساختار سازمانی مناسب، اطمینان از امنیت شغلی، کوشش مدیریت در جهت رفع مشکلات اقتصادی افراد، ایجاد محیط کاری مطلوب و اهتمام در جهت کاستن از مشکلات خانوادگی کارکنان از جمله عواملی هستند که احتمال بقای فرد در سازمان را بالا می برد. ضمن اینکه افرادی در سازمان وجود دارند که با وجود عدم رضایت از عوامل فوق، به دلیل روابط اجتماعی مثبت در محیط کار و یافت نشدن مشاغل بهتر موسسه متبوع خود را ترک نمی کنند. به عبارت دیگر می توان گفت دلائل افرادی که از سازمان خارج می شوند در تضاد کامل با دلائل بقای سایر افراد سازمان نمی باشد. فردی که از یک سو از شغلش ناراضی است و از سوی دیگر احساس می کند که احتمال یافتن شغلی در جای دیگر بسیار کم است، در آن صورت از آن سازمان نخواهد رفت، ولی میزان تلاش و سرعت کار خود را کاهش خواهد داد و از تمام توانایی های خود استفاده نخواهد کرد.
3- "رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکده ها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد" سال 1379، محقق حبیب اله شجاعی فر نتایج زیربه دست آمد:
1- بین مولفه های رضایت شغلی مدیران و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین رضایت شغلی مدیران برحسب رشته تحصیلی (رشته های مرتبط و غیرمرتبط با مدیریت آموزشی) آنان ارتباط معنی داری مشاهده نشد.
3- بین رضایت شغلی مدیران و سنوات خدمت آنان رابطه معنی داری مشاهده نشد.
4- بین تعهد سازمانی مدیران برحسب رشته تحصیلی (رشته های مرتبط و غیرمرتبط با مدیریت آموزشی) آنان ارتباط معنی داری مشاهده نشد.
5- بین تعهد سازمانی مدیران و سنوات خدمت آنان رابطه معنی داری مشاهده نشد.
4- "بررسی آموزش رفتار شهروندی سازمانی برتعهد سازمانی کارمندان سازمان فرهنگی ـ تفریحی شهرداری اصفهان" سال 1386، محقق زینب اله توکلی
نمونه پژوهش 60 نفر از کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان بود که بطور تصادفی در دو گروه (گروه آزمایشی، اول، شامل 23 نفر و 23 نفر گروه کنترل و گروه آزمایشی دوم 7 نفر در گروه آزمایشی و 7 نفر در گروه کنترل) قرار گرفتند. نتایج نشان داد که آموزش رفتار شهروندی سازمانی در گروه دوم تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری، به جزء تعهد مداوم را افزایش داده است. اما در گروه اول به جزء تعهد مداوم اثربخش نبوده است.

شکل 1) مدل مفهومی پژوهش (فات و همکاران 2005)

فصل سوم
روش تحقیق

3-1 مقدمه
مجموعه فرایندی را که سعی می کنیم توسط آن مشکلات را حل کنیم تحقیق می نامند. تحقیق مستلزم یک رشته فعالیت هایی است که به درستی اندیشیده شده اند و به دقت به اجرا در می آیند و در نهایت این امکان را برای ما فراهم می آورندکه بدانیم مشکلات سازمانی را چگونه باید حل کرد یا دست کم به حداقل رسانید.از این رو ، تحقیق در بردارنده فرایندهای جستجو، بررسی، آزمون و آزمایش است. این فرایندها را باید بطور منظم، به دقت، منتقدانه، عینی و منطقی به اجرا درآورد. نتیجه نهایی شامل کشف واقعیات جدیدی است که به ما کمک می کند تا با مشکلات موجود برخورد کنیم. در این فصل به طرح چگونگی پژوهش به تفصیل پرداخته خواهد شد و سپس از بیان روش تحقیق به بررسی جامعه آماری، موقعیت جغرافیایی و تعداد افراد جامعه و روش نمونه گیری از این جامعه پرداخته خواهد شد. در ادامه ابزار و روش های گرد آوری اطلاعات و چگونگی سنجش روائی و پایایی این ابزار تشریح گردیده و سپس متناسب با فرضیات تحقیق و اطلاعات جمع آوری شده در این فصل، روش تحلیل داده ها مشخص می گردد.

3-2 روش تحقیق
انتخاب روش تحقیق، یکی از مراحل مهم پژوهش ها می باشد. در این مرحله، محقق باید مشخص کند که چه روش خاصی برای تحقیق خود انتخاب خواهد کرد. انتخاب روش تحقیق به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش، فرض یا فرض های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرایی آن دارد به سخن دیگر هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق باید مشخص نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هرچه دقیق تر، آسان تر، سریع تر و ارزان تر در دستیابی به پاسخ یا پاسخ هایی برای پرسش یا پرسشهای تحقیقی مورد نظر کمک کند. تحقیق حاضر از لحاظ روش توصیفی – پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی می باشد. تحقیقات کاربردی با استفاده از زمینه و بستر شناختى و معلوماتى که از طریق تحقیقات بنیادى فراهم شده براى رفع نیازمندى هاى بشر و بهبود و بهینه سازى ابزارها، روش ها، اشیاء و الگوها در جهت توسعه رفاه و آسایش و ارتقاى سطح زندگى انسان مورد استفاده قرار مى گیرند. چون نتایج به دست آمده از این پژوهش در شهرداری کوهدشت مورد استفاده قرار می گیرد لذا این تحقیق کاربردی می باشد. در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می شود تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم گیری ها و سیاست گذاری ها و همچنین برنامه ریزی ها استفاده می شود. روش پیمایشی یکی از روش های اصلی و قدیمی پژوهش در شاخه های مختلف دانش و به ویژه در علوم اجتماعی است که مجموعه ای از روش های منظم و استاندارد برای جمع آوری اطلاعات درباره افراد، خانواده ها و یا مجموعه های بزرگتر مورد استفاده قرار می گیرد. جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش از افرادی که به طور منظم انتخاب شده و در گروه های نمونه دسته بندی شده اند صورت می گیرد با گردآوری داده های کمی، ویژگی ها یا نظرات یک گروه خاص (جمعیت) را مورد مطالعه قرار می دهد. چون تحقیق حاضر به زمان حال مربوط می باشد، از روش پیمایشی استفاده می شود. در این روش محقق روش فعلی را بررسی می کند تا مسائل جاری در پرتو آن روشن شود. در این روش، عمدتا از تکنیک پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات و داده ها استفاده شده است.
3-3 جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه مند هستیم یافته های پژوهشی را به آنها تعمیم دهیم، پس به مجموعه افرادی که دارای یک یا چند ویژگی مشترک داشته باشند جامعه آماری گویند، در حقیقت شامل همه عناصریست که موضوع یک پژوهش معین در آن مصداق پیدا می کند و ما می توانیم بر اساس آنان استنباط کنیم. (دلاور،4،1384) جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنان شهرداری کوهدشت می باشد که تعداد آنها در زمان انجام تحقیق حاضر 420 نفر می باشد.

3-4 روش نمونه گیری
نمونه، تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری است که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه است. جانسون (2002) استدلال کرد که نمونه گیری تصادفی کمک می کند تا تعصب و سوگیری برای انتخاب از بین رفته و شانس درک دیدگاه ها در یک جمعیت بزرگ افزایش پیدا کند. تعیین حجم نمونه اهمیت فراوانی در قابلیت تعمیم نتایج آزمون دارد. از آن جایی که حجم جامعه مورد پژوهش 420 نفر می باشد با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 201 نفر از افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری با توجه به امکان دسترسی در شرایط یکسان و مساوی به کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.

3-4-1 فرمول تعیین حجم نمونه
برای تعیین حجم نمونه در این روش به صورت دو مرحله ای زیر عمل می کنیم.
فرمول کلی حجم نمونه (فرمول ککران) به صورت زیر است

که در فرمول بالا مقدار نرمال استاندارد برای درصد اطمینان برابر با 1.96 است. واریانس پارامتر برآورد شده و d مقدار خطا می باشد. در صورتی که حجم جامعه نا محدود باشد از فرمول بالا استفاده می گردد. ولی اگر حجم جامعه مشخص و برابر با N باشد به صورت زیر فرمول بالا تعدیل می شود.

البته مقدارمعمولا نامعلوم است. اما اگر جامعه مورد تحقیق (یکی از پارامترهای مورد تحقیق) به صورت دو حالتی باشد. می توان در نظر گرفت. حسن این کار این است که می توان حداکثر مقدار را برای در نظر گرفت (حداکثر مقدار ممکنه که پیش می آید) این حالت در صورتی رخ می دهد که باشد.

پس با خطای d=0.05 مقدار n0=384.16 می باشد. پس

درنتیجه حجم نمونه در این تحقیق 201 نفر می باشد.

3-5 روش گردآوری داده ها
اطلاعات و داده های جمع آوری شده به دو روش گردآوری شدند:
1)مطالعات کتابخانه ای
2)مطالعات میدانی
روش میدانی: روش های میدانی به روش هایی اطلاق می شود که محقق برای گردآوری اطلاعات ناگزیر است به محیط بیرون برود و با مراجعه به افراد یا محیط و برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد, اعم از انسان, موسسات, سکونت گاه ها و غیره اطلاعات مورد نظر خود را گردآوری کند. در واقع, او باید ابزار سنجش یا ظروف اطلاعاتی خود را به میدان ببرد و با پرسشگری, مشاهده و تصویربرداری آنها را تکمیل نماید و سپس برای استخراج, طبقه بندی و تجزیه و تحلیل به محل کار خود برگردد.
روش تحقیق کتابخانه ای: در این روش با بررسی و تحقیق از راه مطالعه، مآخذ و مراجع گوناگون و آگاهی از تحقیق دیگران، سعی در بسط و توسعه مولفه های اصلی این پژوهش داشته ایم. در این شیوه مرجع شناسی اهمیّت فراوانی دارد. مرجع شناسی شناخت منابع مهم تحقیق در هر رشته است. فهرست ها ، کتاب شناسی ها، مجموعه سخنرانی ها، عکس ها، مجلات، واژه نامه ها، فرهنگ ها، اطلس ها، زندگی نامه ها و … می توانند منبع مهمی برای برخی از پژوهش ها باشند.
3-6 ابزار جمع آوری داده ها
تعیین ابزار جمع آوری اطلاعات با توجه به روش انتخاب شده صورت می پذیرد. به عبارتی هر روش دارای ابزار خاص خود می باشد که محقق با بکار گیری آنها می تواند نسبت به جمع آوری و طبقه اطلاعات اقدام کند(حافظ نیا،164،1382). در این پژوهش به منظور جمع اوری اطلاعات به روش میدانی، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است، پرسشنامه بعنوان یکی از متداولترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعه ای از پرسش های هدف مدار، که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد (خاکی،1378). پرسشنامه این تحقیق از چهار قسمت تشکیل شده است که قسمت اول برای سنجش متغیر عوامل تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است که از 12 سوال (گویه) تشکیل شده و شامل آیتم های نگرش فردی، وضوح نقش و تعارض نقش می باشد، قسمت دوم جهت سنجش متغیر سیاست سازمانی که از 4 سوال (گویه) تشکیل شده است، قسمت سوم جهت سنجش متغیر وجدان کاری شامل 4 سوال (گویه) و قسمت چهارم جهت سنجش متغیر مزیت اجتماعی که از 4 سوال (گویه) تشکیل شده است.

3-7 روایی109 (اعتبار)
روایی به ارتباط منطقی، بین پرسشهای آزمون و مطلب مورد سنجش اشاره دارد. وقتی گفته میشود آزمون، روایی دارد به این معنا است که پرسش های آزمون به طور دقیق آنچه را که مورد نظر میباشد، میسنجد. اعتبار، جنبههای مختلف دارد و ارتباط بین پرسش و آزمودنی با توجه به کلیه جنبههای آن حاصل میشود. در صورتی که این ارتباط وجود نداشته باشد اعتبار به وجود نمیآید. روایی در پی آن است که آیا مفهوم را درست مورد سنجش قرار می دهیم یا خیر، همچنین ابزار اندازه گیری تا چه اندازه خصیصه مورد نظر را می سنجد. مقصود از روائی آن است که وسیله اندازه گیری واقعا بتواند خصیصه مورد نظر را اندازه گیری نماید نه متغیر دیگری را. اگر وسیله اندازه گیری از لحاظ خصیصه مورد نظر دارای روائی کافی نباشد، نتایج پژوهش بی ارزش خواهد بود (هومن: 1368؛ 117). در این پژوهش علی رغم استفاده از پرسشنامه استاندارد که در تحقیقات متعدد مورد استفاده قرار گرفته روایی صوری و محتوای سوال ها به تایید اساتید محترم راهنما و مشاور رسیده است.

3-8 پایایی110
به این معنی که اگر در چند زمان مختلف در یک جمعیت از آن استفاده کنیم در نتایج به دست آمده اختلاف چندانی مشاهده نکنیم. ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) در شرایط یکسان نتایج یکسانی به دست دهد. آلفای کرونباخ شاخصی برای تعیین میزان پایایی پرسشنامه است. دامنه ضریب اعتبار از صفر تا یک است(هومن،1370، 116). در صورتی یک پرسشنامه پایاست که مقدار آلفای 111کرونباخ بزرگتر از مقدار 0.7 باشد و هر چه این مقدار به عدد 1 نزدیکتر باشد پرسشنامه از پایایی بالاتری برخوردار می باشد. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه تحقیق، ابتدا 30 پرسشنامه بین اعضا نمونه آماری توزیع گردید و با استفاده از نرم افزار spss، ضرایب تک تک متغیرها و کل پرسشنامه محاسبه گردیده است که نتایج در جدول 3-1 بیان شده است. چون همه ضرایب بیش از 0.7 می باشد، پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است.
جدول 3-1 محاسبه آلفای کرونباخ جهت تعیین پایایی پرسشنامه
نتیجه گیری
مقدار آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
متغیر
قابل قبول
0.822
12
عوامل تعهد سازمانی
قابل قبول
0.733
4
سیاست سازمانی
قابل قبول
0.783
4
وجدان سازمانی
قابل قبول
0.708
4
مزیت اجتماعی
قابل قبول
0.888
24
کل پرسشنامه

3-9 روش تجزیه وتحلیل داده ها
در این پژوهش، جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری و بررسی سوالات تحقیق و متناسب با نوع متغیرهای پژوهش از آمار توصیفی در قالب جدول و نمودار دایره ای و ستونی برای بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و متغیرهای پژوهش استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون کلموگروف – اسمریونف برای بررسی نرمال بودن داده ها، رگرسیون خطی ساده و چندگانه جهت تشخیص تاثیر یا عدم تاثیر متغیرها با کمک نرم افزار SPSS21 مورد استفاده قرار گرفت.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

4-1مقدمه
دراین بخش از گزارش پژوهشگر به توصیف حجم نمونه براساس اطلاعات به دست آمده پرداخته و با اجرای آزمون آماری مناسب درمورد معناداری رابطه ها و تفاوت ها و تعمیم نتایج بدست آمده به جامعه مورد نظر اقدام می کند. در این فصل از پژوهش حاضر نیز با استفاده از نرم افزار spss21 در دو سطح توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شده است. در سطح توصیفی از شاخص های فراوانی و در بخش استنباطی نیز ضمن کمی سازی، از آزمون های آماری، برای بررسی فرضیه ها استفاده شده است. در پژوهش حاضر به منظور انجام تجزیه و تحلیل های آماری، ابتدا اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنی ها طبقه بندی شده، سپس یافته های توصیفی بررسی شده و در نهایت بر اساس هر سوال پژوهشی، تجزیه و تحلیل مناسب انجام گرفته و نتایج به دست آمده به ترتیب در جدول های مربوطه ارائه شده است. در این بخش داده های تحقیق با استفاده از روش های علمی مورد بررسی وارزیابی قرار می گیرند. هدف از جمع آوری اطلاعات بدست آمده از سوالات و طبقه بندی آنها، شناخت کامل متغیرها و روابط علی و معلولی آنهاست تا بتوان متناسب با اهداف پژوهشی جمع بندی و نتیجه گیری شوند.

4-2 یافته ها
تحلیل آماری صورت گرفته در فصل چهارم شامل تحلیل توصیفی و استنباطی است که به ترتیب تشریح خواهند شد.
4-3 تحلیل های آمار توصیفی
در این بخش توزیع افراد مورد بررسی برحسب ویژگی های جمعیت شناختی و متغیرهای پژوهش در قالب جدول و نمودار ارائه شده است.
4-3-1 توزیع فراوانی جنسیت افراد تحت مطالعه به صورتی که در جدول شماره 4-1 مشاهده میگردد بوده است.
جدول4-1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان
جنسیت
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
مرد
133
66.2
66.2
زن
68
33.8
100
جمع کل
201
100

نمودار 4-1 (دایره ای) توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان

نمودار 4-2 (ستونی) توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان

با توجه به جدول 4-1 مشاهده می شود که 66.2 درصد از پاسخ دهندگان به پرسشنامه مرد و 33.8 درصد زن بوده اند. لذا نتیجه می گیریم که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان به پرسشنامه مرد بوده اند.

4-3-2 توزیع فراوانی سن افراد تحت مطالعه به صورتی که در جدول شماره 4-2 مشاهده میگردد بوده است.
جدول4-2 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان
سن
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
20 تا 30 سال
6
3
3
31 تا 40 سال
73
36.9
39.9
41 تا 50 سال
91
46
85.9
بیشتر از 50 سال
28
14.1
100
بی پاسخ
3

جمع کل
201
100

نمودار 4-3 (دایره ای) توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان

نمودار 4-4 (ستونی) توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان

با توجه به جدول 4-2 مشاهده می شود که سن 3 درصد از پاسخ دهندگان بین 20 تا 30 سال، 36.9 درصد از پاسخ دهندگان بین 31 تا 40 سال، 46 درصد بین 41 تا 50 سال و 14.1 درصد بیشتر از 50 سال بوده است. پس نتیجه می گیریم که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان به پرسشنامه سن شان بین 41 تا 50 سال بوده است.
4-3-3 توزیع فراوانی میزان تحصیلات افراد تحت مطالعه به صورتی که در جدول شماره 4-3 مشاهده میگردد بوده است.
جدول4-3 توزیع فراوانی برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
میزان تحصیلات
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
زیردیپلم و دیپلم
18
9
9
فوق دیپلم
55
27.4
36.3
لیسانس
100
49.8
86.1
فوق لیسانس و بالاتر
28
13.9
100
جمع کل
201
100

نمودار 4-5 (دایره ای) برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه

نمودار 4-6 (ستونی) برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه

با توجه به جدول 4-3 مشاهده می شود که میزان تحصیلات 9 درصد از پاسخ دهندگان به پرسشنامه زیردیپلم و دیپلم، 27.4 درصد فوق دیپلم، 49.8 درصد لیسانس و 13.9 درصد فوق لیسانس و بالاتر بوده است. نتیجه می گیریم که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان به پرسشنامه میزان تحصیلات شان لیسانس بوده است.

4-3-4 توزیع فراوانی سابقه کار افراد تحت مطالعه به صورتی که در جدول شماره 4-4 مشاهده میگردد بوده است.
جدول4-4 توزیع فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان
سابقه کار
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
کمتر از 5 سال
3
1.5
1.5
6 تا 15 سال
63
31.3
32.8
16 تا 25 سال
116
57.7
90.5
بیشتر از 26 ال
19
9.5
100
جمع کل
201
100

نمودار 4-7 (دایره ای) برای سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه

نمودار 4-8 (ستونی) برای سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه

با توجه به جدول 4-4 مشاهده می شود که سابقه کار 1.5 درصد از پاسخ دهندگان به پرسشنامه کمتر از 5 سال، 31.3 درصد بین 6 تا 15 سال، 57.7 درصد بین 16 تا 25 سال و 9.5 درصد بیشتر از 26 سال بوده است. نتیجه می گیریم که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان به پرسشنامه سابقه کارشان بین 6 تا 25 سال بوده است.
4-3-5 آماره های توصیفی برای میانگین امتیاز شاخص های اصلی به صورتی که در جدول شماره 4-5 مشاهده میگردد بوده است.
جدول 4-5 آماره های توصیفی برای میانگین امتیاز شاخص های اصلی
شاخص ها
کمترین امتیاز
بیشترین امتیاز
میانگین امتیاز
انحراف معیار
عوامل تعهد سازمانی
1.67
4.50
3.14
0.59
سیاست سازمانی
1.25
4.75
2.91
0.81
وجدان کاری
1.75
4.75
3.33
0.78
مزیت اجتماعی
2.00
4.50
3.23
0.60

نمودار4-9 میانگین امتیاز شاخص های اصلی

در نمونه 201 نفری از میان شاخص های اصلی، وجدان کاری با میانگین امتیاز 3.33 در رتبه اول، مزیت اجتماعی با میانگین امتیاز 3.23 در رتبه دوم، عوامل تعهد سازمانی با میانگین امتیاز 3.14 در رتبه سوم و سیاست سازمانی با میانگین امتیاز 2.91 در رتبه چهارم قرار گرفته اند.

4-4 آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها
بعد از یافته های بدست آمده از جامعه آماری در این بخش به بررسی فرضیه های مطرح شده و آزمون آماری مورد استفاده در پژوهش پرداخته می شود تا بتوان با تحلیل یافته ها، صحت و سقم فرضیات را از نظر آماری مورد بررسی قرار دهیم.

4-4-1 بررسی نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف
برای استفاده از روش های آماری ابتدا باید مشخص شود که داده های جمع آوری شده از توزیع نرمال برخوردار است یا غیرنرمال؟ چون در صورت نرمال بودن توزیع داده های جمع آوری شده برای آزمون فرضیه ها می توان از آزمون های پارامتریک استفاده نمود و در صورت غیرنرمال بودن از آزمون های ناپارامتریک استفاده کرد. که در این مرحله به بررسی نتایج حاصل از آزمون مزبور در مورد هر یک از متغیرها می پردازیم و بر اساس نتایج حاصل، از آزمون مناسب برای بررسی صحت و سقم فرضیات تحقیق استفاده می کنیم.

آزمون فرض:

H_0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند).
H_1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند).

اگر مقدار سطح معنی داری (sig) بزرگتر از مقدار خطا 0.05 باشد فرض صفر تایید می شود و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از مقدار خطا 0.05 باشد فرض یک تایید می شود.

جدول4-6 بررسی نرمال بودن متغیرها
متغیر
سطح معنی داری(sig)
Z کولموگروف اسمیرنوف
نتیجه گیری
نگرش فردی
0.168
1.113
نرمال است
وضوح نقش
0.061
1.461
نرمال است
تعارض نقش
0.091
1.242
نرمال است
سیاست سازمانی
0.126
1.176
نرمال است
وجدان کاری
0.052
1.545
نرمال است
مزیت اجتماعی
0.065
1.441
نرمال است

با توجه به جدول 4-6، چون مقدار سطح معنی داری برای متغیرهای نگرش فردی، وضوح نقش، تعارض نقش، سیاست سازمانی، وجدان کاری و مزیت اجتماعی، بزرگتر از مقدار خطا 0.05 می باشد (sig > 0.05) پس فرض صفر تایید می شود، پس متغیرهای نگرش فردی، وضوح نقش، تعارض نقش، سیاست سازمانی، وجدان کاری و مزیت اجتماعی نرمال می باشند.

4-4-2 آزمون فرضیه های پژوهش
جهت بررسی فرضیات پژوهش، چون تاثیر متغیرها در فرضیه باید مورد بررسی قرار بگیرد یعنی اثر متغیر مستقل بر روی متغیر وابسته مدنظر می باشد، از مدل رگرسیون خطی استفاده می نمائیم. در رگرسیون خطی ابتدا با استفاده از آزمون های آنوا (خطی بودن رگرسیون) و دوربین واتسون (خود همبستگی جملات اخلال ) به تایید مدل می پردازیم. سپس با استفاده از ضریب غیر استاندارد معادله خط رگرسیون را بدست می آوریم که می توانیم با استفاده از این معادله مقدار متغیر وابسته را از روی متغیر مستقل پیش بینی نمائیم. در آخر با استفاده از ضریب استاندارد مقدار تاثیر متغیر مستقل بر روی متغیر وابسته محاسبه خواهد شد
جهت بررسی تاثیر متغیرهای نگرش فردی، وضوح نقش و تعارض نقش بر سیاست سازمانی از رگرسیون خطی چندگانه استفاده می نماییم.
4-4-3-1 رگرسیون خطی چندگانه
رگرسیون خطی چندگانه بین متغیر وابسته سیاست سازمانی و متغیرهای مستقل نگرش فردی، وضوح نقش و تعارض نقش.
برای این رگرسیون از متد Enter استفاده می نمائیم.
جدول 4-7 خلاصه مدل
ضریب همبستگی
ضریب تعیین
ضریب تعیین تصحیح شده
0.774
0.599
0.593

در این رگرسیون ضریب همبستگی 0.774 می باشد و ضریب تعیین که میزان تغییرپذیری متغیر وابسته می باشد برابر 0.599 می باشد که می گوید میزان تغییرات در متغیرهای مستقل باعث 59.9 درصد تغییرات در متغیر وابسته می شود.

4-4-3-2 بررسی خطی بودن رگرسیون (آزمون آنوا)
قبل از اینکه به بررسی تاثیرات بپردازیم باید نشان دهیم که آیا رگرسیونی که مورد استفاده قرار گرفته است خطی است یا نه؟
فرض آزمون:
H_0: رگرسیون خطی نیست (معادله رگرسیون معنی دار نیست).
H_1: رگرسیون خطی است (معادله رگرسیون معنی دار است).
اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا 0.05 باشد فرض صفر تایید می شود و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از مقدار خطا 0.05 باشد فرض یک تایید می شود.
جدول 4-8 آزمون ANOVA
سطح معنی داری
مقدار آماره F
درجه آزادی
مقدار خطا
0.000
98.202
3
0.05
چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 و کوچکتر از مقدار خطا 0.05 می باشد پس فرض یک را که رگرسیون خطی است نتیجه می گیریم.
4-4-3-3 آزمون دوربین- واتسن112
یکی از مفروضاتی که در رگرسیون مدنظر قرار میگیرد، استقلال خطاها (تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیشبینیشده توسط معادلهی رگرسیون) از یکدیگر است. در صورتیکه فرضیهی استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر از آزمون دوربین واتسن استفاده میشود. چنانچه آمارهی دوربین واتسن در بازهی 1.5 یا 2.5 قرار گیرد فرض صفر تایید میشود و در غیر اینصورت فرض یک تایید می شود.
آزمون فرض:
H_0: بین خطاها همبستگی وجود ندارد.
H_1: بین خطاها همبستگی وجود دارد.
در رگرسیون اخیر مقدار آماره دوربین واتسون برابر 2.173 می باشد که در بازه بین 1.5 تا 2.5 قرار می گیرد پس وضعیت بسیار مطلوب است و مشکلی از این جهت وجود نخواهد داشت.

4-4-3-4 تولرانس و رابطه خطی مشترک چندگانه
قدرت خطی بین متغیرهای مستقل توسط شاخصی اندازه گیری می شود که تولرانس نامیده می شود. برای هر متغیر مستقل ، تولرانس نسبتی از پراکندگی آن متغیر است که توسط روابط خطی آن متغیر با سایر متغیرهای مستقل موجود در مدل توجیه نمی شود با توجه به اینکه تولرانس یک نسبت است ، مقدار آن بین صفر تا یک تغییر می کند. مقدار نزدیک به یک به این معنی است که در یک متغیر مستقل بخش کوچکی از پراکندگی آن توسط سایر متغیرهای مستقل توجیه می شود. مقدار نزدیک به صفر به این معنی است که یک متغیر تقریبا یک ترکیب خطی از سایر متغیرهای مستقل است. این داده ها دارای رابطه خطی مشترک چندگانه هستند.VIF عامل تورم واریانس است که معکوس تولرانس بوده و هرچقدر افزایش یابد باعث می شود واریانس ضرایب رگرسیون افزایش یافته و رگرسیون را برای پیش بینی نامناسب می سازد. اگر هر یک از تولرانس ها کوچک باشد وجود رابطه خطی مشترک چندگانه ممکن است مشکلی برای داده ها باشد و اگر تولرانس ها به یک نزدیک باشند وضعیت بسیار مناسبی در مدل خواهیم داشت. (مقدار تولرانس باید بزرگتر از 0.1 و مقدار VIFباید کوچکتر از 10 باشد.)
جدول 4-9 تولرانس و VIF
متغیرهای مستقل
تولرانس
VIF
نگرش فردی
0.567
1.765
وضوح نقش
0.521
1.920
تعارض نقش
0.846
1.183

با توجه به جدول بالا مقدار تولرانس برای هر سه متغیر مستقل بزرگتر از 0.1 و مقدار VIF نیز کمتر از عدد 10 می باشد پس وضعیت بسیار مطلوب است و همخطی وجود ندارد.
4-4-3-5 آزمون معنادار بودن ضرایب
بعد از آزمون معنادار بودن رگرسیون ، باید معنادار بودن هر کدام از ضرایب آزمون گردد. هدف ازانجام این آزمون آن است که مشخص شود آیا در سطح اطمینان 95 درصد ضریب محاسبه گردیده مخالف صفر است یا خیر. معادله رگرسیون خطی برای سه متغیر مستقل نگرش فردی()، وضوح نقش()، تعارض نقش() و متغیر وابسته سیاست سازمانی () به صورت زیر می باشد.

فرض های این آزمون به شرح زیر می باشند.

4-4-3-6 مقدار ثابت در مدل باقی می ماند؟
آزمون فرض:
H_0: مقدار ثابت در مدل باقی نمی ماند.( )
H_1: مقدار ثابت در مدل باقی می ماند.( )

اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا 0.05 و مقدار قدرمطلق آماره تی کوچکتر از مقدار جدول 1.96 باشد فرض صفر تایید می شود و در صورتی که مقدار سطح معنی داری کوچکتر از مقدار خطا 0.05 و مقدار قدرمطلق آماره تی بزرگتر از مقدار جدول 1.96 باشد باشد فرض یک تایید می شود.
جدول 4-10 بررسی مقدار ثابت
سطح معنی داری(sig)
آماره تی(t)
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
0.089
1.709
–
0.217

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.089 (sig=0.089) و بزرگتر از مقدار خطا 0.05 می باشد (sig>0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 1.709، کوچکتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر تایید می شود پس مقدار ثابت در مدل باقی نمی ماند.

4-4-3-7 فرضیه 1 : نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.

آزمون فرض:
H_0: نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد. ()
H_1: نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.()

جدول 4-11 بررسی فرضیه 1
سطح معنی داری(sig)
آماره تی
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
مقدار ضریب
0.000
11.298
0.677
0.058
0.650
چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 (sig=0.000) و کوچکتر از مقدار خطا 0.05می باشد (sig<0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 11.298، بزرگتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر رد می شود و فرض یک تایید می شود پس متغیر نگرش فردی در مدل باقی می ماند و مقدار ضریب آن 0.650 می باشد. پس نتیجه می گیریم نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر نیز برابر 67.7 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است. پس فرضیه اول تایید می شود یعنی نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.

4-4-3-8 فرضیه 2 : وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.

آزمون فرض:
H_0: وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد.()
H_1: وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.( )
جدول 4-12 بررسی فرضیه 2
سطح معنی داری(sig)
آماره تی
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
مقدار ضریب
0.012
2.593
0.159
0.082
0.207

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.012 (sig=0.012) و کوچکتر از مقدار خطا 0.05می باشد (sig<0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 2.593، بزرگتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر رد می شود و فرض یک تایید می شود پس متغیر وضوح نقش در مدل باقی می ماند و مقدار ضریب آن 0.207 می باشد. پس نتیجه می گیریم وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر نیز برابر 15.9 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است. پس فرضیه دوم تایید می شود یعنی وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.

4-4-3-9 فرضیه 3 : تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
آزمون فرض:
H_0: تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد.( )
H_1: تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.( )
جدول 4-13 بررسی فرضیه 3
سطح معنی داری(sig)
آماره تی
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
مقدار ضریب
0.246
1.163-
0.057-
0.052
0.061-

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.246 (sig=0.246) و یزرگتر از مقدار خطا 0.05 می باشد (sig>0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 1.163، کوچکتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر تایید می شود پس متغیر تعارض نقش در مدل باقی نمی ماند. پس فرضیه سوم تایید نمی شود یعنی تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد.
پس معادله رگرسیون خطی چندگانه به صورت زیر خواهد بود.

(0.207 * وضوح نقش)+ (0.650 *نگرش فردی) = سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت
جهت بررسی تاثیر سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت، رگرسیون خطی ساده را به کار می بریم.

4-4-3-10 رگرسیون خطی ساده
رگرسیون خطی ساده بین متغیر وابسته وجدان کاری و متغیر مستقل سیاست سازمانی.
برای این رگرسیون از متد Enter استفاده می نمائیم.
جدول 4-14 خلاصه مدل
ضریب همبستگی
ضریب تعیین
ضریب تعیین تصحیح شده
0.419
0.175
0.171

در این رگرسیون ضریب همبستگی 0.419 می باشد و ضریب تعیین که میزان تغییرپذیری متغیر وابسته می باشد برابر 0.175 می باشد که می گوید میزان تغییرات در متغیرهای مستقل باعث 17.5 درصد تغییرات در متغیر وابسته می شود.
4-4-3-11 بررسی خطی بودن رگرسیون (آزمون آنوا)
جدول 4-15 آزمون ANOVA
سطح معنی داری
مقدار آماره F
درجه آزادی
مقدار خطا
0.000
42.329
1
0.05

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 و کوچکتر از مقدار خطا 0.05 می باشد پس فرض یک را که رگرسیون خطی است نتیجه می گیریم.
4-4-3-12 آزمون دوربین واتسون
در رگرسیون اخیر مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.760 می باشد که در بازه بین 1.5 تا 2.5 قرار می گیرد پس وضعیت بسیار مطلوب است و مشکلی از این جهت وجود نخواهد داشت.

4-4-3-13 آزمون معنادار بودن ضرایب
معادله رگرسیون خطی برای متغیر مستقل سیاست سازمانی() و متغیر وابسته وجدان کاری() به صورت زیر می باشد.

فرض های این آزمون به شرح زیر می باشند.

4-4-3-14 مقدار ثابت در مدل باقی می ماند؟
آزمون فرض:
H_0: مقدار ثابت در مدل باقی نمی ماند.( )
H_1: مقدار ثابت در مدل باقی می ماند.( )

جدول 4-16 بررسی مقدار ثابت
سطح معنی داری(sig)
آماره تی
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
مقدار ضریب
0.000
11.452
–
0.188
2.151

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 (sig=0.000) و کوچکتر از مقدار خطا 0.05می باشد (sig<0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 11.452، بزرگتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر رد شده و فرض یک تایید می شود پس مقدار ثابت در مدل باقی می ماند و مقدار آن برابر 2.151 می باشد.

4-4-3-15 فرضیه 4 : سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
آزمون فرض:
H_0: سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد.()
H_1: سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.()
جدول 4-17 بررسی فرضیه 4
سطح معنی داری(sig)
آماره تی
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
مقدار ضریب
0.000
6.506
0.419
0.062
0.405

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 (sig=0.000) و کوچکتر از مقدار خطا 0.05می باشد (sig<0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 6.506، بزرگتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر رد می شود و فرض یک تایید می شود پس متغیر سیاست سازمانی در مدل باقی می ماند و مقدار ضریب آن 0.405 می باشد. پس نتیجه می گیریم سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر آن نیز برابر 41.9 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است. پس فرضیه 4 تایید می شود یعنی سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
پس معادله رگرسیون خطی ساده به صورت زیر خواهد بود.

(0.405* سیاست سازمانی) + 2.151 = وجدان کاری شهرداری کوهدشت

جهت بررسی تاثیر سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت، رگرسیون خطی ساده را به کار می بریم.
4-4-3-16 رگرسیون خطی ساده
رگرسیون خطی ساده بین متغیر وابسته مزیت اجتماعی و متغیر مستقل سیاست سازمانی.
برای این رگرسیون از متد Enter استفاده می نمائیم.
جدول 4-18 خلاصه مدل
ضریب همبستگی
ضریب تعیین
ضریب تعیین تصحیح شده
0.246
0.061
0.056
در این رگرسیون ضریب همبستگی 0.246 می باشد و ضریب تعیین که میزان تغییرپذیری متغیر وابسته می باشد برابر 0.061 می باشد که می گوید میزان تغییرات در متغیرهای مستقل باعث 6.1 درصد تغییرات در متغیر وابسته می شود.

4-4-3-17 بررسی خطی بودن رگرسیون (آزمون آنوا)
جدول 4-19 آزمون ANOVA
سطح معنی داری
مقدار آماره F
درجه آزادی
مقدار خطا
0.000
12.870
1
0.05

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 و کوچکتر از مقدار خطا 0.05 می باشد پس فرض یک را که رگرسیون خطی است نتیجه می گیریم.
4-4-3-18 آزمون دوربین واتسون
در رگرسیون اخیر مقدار آماره دوربین واتسون برابر 2.139 می باشد که در بازه بین 1.5 تا 2.5 قرار می گیرد پس وضعیت بسیار مطلوب است و مشکلی از این جهت وجود نخواهد داشت.
4-4-3-19 آزمون معنادار بودن ضرایب
معادله رگرسیون خطی برای متغیر مستقل سیاست سازمانی() و متغیر وابسته مزیت اجتماعی() به صورت زیر می باشد.

فرض های این آزمون به شرح زیر می باشند.
4-4-3-20 مقدار ثابت در مدل باقی می ماند؟
آزمون فرض:
H_0: مقدار ثابت در مدل باقی نمی ماند.( )
H_1: مقدار ثابت در مدل باقی می ماند.( )

جدول 4-20 بررسی مقدار ثابت
سطح معنی داری(sig)
آماره تی
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
مقدار ضریب
0.000
17.691
–
0.153
2.699

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 (sig=0.000) و کوچکتر از مقدار خطا 0.05می باشد (sig<0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 17.691، بزرگتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر رد شده و فرض یک تایید می شود پس مقدار ثابت در مدل باقی می ماند و مقدار آن برابر 2.699 می باشد.

4-4-3-21 فرضیه 5 : سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
آزمون فرض:
H_0: سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد.()
H_1: سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.()
جدول 4-21 بررسی فرضیه 5
سطح معنی داری(sig)
آماره تی
ضریب استاندارد
خطای استاندارد
مقدار ضریب
0.000
3.587
0.246
0.051
0.181

چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 (sig=0.000) و کوچکتر از مقدار خطا 0.05می باشد (sig<0.05) و قدر مطلق آماره تی برابر 3.587، بزرگتر از مقدار 1.96 می باشد با اطمینان 95 درصد فرض صفر رد می شود و فرض یک تایید می شود پس متغیر سیاست سازمانی در مدل باقی می ماند و مقدار ضریب آن 0.181 می باشد. پس نتیجه می گیریم سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر آن نیز برابر 24.6 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است. پس فرضیه 45 تایید می شود یعنی سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
پس معادله رگرسیون خطی ساده به صورت زیر خواهد بود.

(0.181* سیاست سازمانی) + 2.699 = مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت

4-4-3-22 تاثیر متغیر مستقل بر روی متغیر وابسته در مدل

4-4-3-24 خلاصه نتایج
خلاصه نتایج آزمون فرضیات در جدول زیر آورده شده است:
جدول 4- 22 خلاصه نتایج آزمون فرضیات
فرضیه
نوع تاثیر
میزان تاثیر
نتیجه آزمون
1- نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
مستقیم و معنادار
67.7 درصد
تایید فرضیه
2-وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
مستقیم و معنادار
15.9 درصد
تایید فرضیه
3-تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
–
–
رد فرضیه
4- سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
مستقیم و معنادار
41.9 درصد
تایید فرضیه
5- سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد.
مستقیم و معنادار
24.6 درصد
تایید فرضیه

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه
در این فصل ابتدا خلاصه ای از یافته های عمده پژوهش مبتنی بر فرضیات مطرح خواهد شد. سپس نتایج به دست آمده مورد بررسی قرار گرفته و ضمن توضیح پیرامون تایید یا عدم تایید آنها به تبیین های متفاوت یافته های پژوهش اشاره خواهد شد. آن گاه به مقایسه میان یافته های پژوهش با سایر تحقیقات پرداخته می شود. در ادامه به محدودیت های جریان انجام پژوهش و پیشنهادها مبتنی بر یافته های تحقیق، اشاره شده است.
5-2 خلاصه تحقیق
هدف از این تحقیق مطالعه بررسی تاثیر تعهد کارکنان بر سیاست های سازمانی در شهرداری کوهدشت می باشد. روش مورد استفاده در این تحقیق از لحاظ روش توصیفی-پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنان شهرداری کوهدشت می باشد که تعداد آنها در زمان انجام تحقیق حاضر 420 نفر می باشد. از آن جایی که حجم جامعه مورد پژوهش 420 نفر می باشد با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 201 نفر از افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری با توجه به امکان دسترسی در شرایط یکسان و مساوی به کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. برای تعیین پایایی پرسشنامه ها ضریب آلفای کرونباخ برابر 0.888 محاسبه گردید که حاکی از پایایی در سطح عالی می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده از آزمون های کلموگروف – اسمیرنوف، رگرسیون خطی ساده و چندگانه به کمک نرم افزار SPSS21 استفاده شد. که در ادامه در این فصل به بررسی و نتیجه گیری یافته های تحقیق خواهیم پرداخت.
5-3 بحث و نتیجه گیری
5-3-1 نتیجه گیری فرضیه 1
نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد. چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 و کوچکتر از مقدار خطا 0.05 شد و قدر مطلق آماره تی برابر 11.298، بزرگتر از مقدار 1.96 شد لذا با اطمینان 95 درصد نتیجه می گیریم نگرش فردی بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر نیز برابر 67.7 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است.
5-2-2 نتیجه گیری فرضیه 2
وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد. چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.012 و کوچکتر از مقدار خطا 0.05 شد و قدر مطلق آماره تی برابر 2.593، بزرگتر از مقدار 1.96 شد لذا با اطمینان 95 درصد نتیجه می گیریم وضوح نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر نیز برابر 15.9 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است.

5-2-3 نتیجه گیری فرضیه 3
تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد. چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.246 و یزرگتر از مقدار خطا 0.05 شد و قدر مطلق آماره تی برابر 1.163، کوچکتر از مقدار 1.96 شد با اطمینان 95 نتیجه می گیریم که تعارض نقش بر سیاست سازمانی شهرداری کوهدشت تاثیر ندارد.

5-2-4 نتیجه گیری فرضیه 4
سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد. چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 و کوچکتر از مقدار خطا 0.05 شد و قدر مطلق آماره تی برابر 6.506، بزرگتر از مقدار 1.96 شد لذا با اطمینان 95 درصد نتیجه می گیریم سیاست سازمانی بر وجدان کاری شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر آن نیز برابر 41.9 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است.

5-2-5 نتیجه گیری فرضیه 5
سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد. چون مقدار سطح معنی داری برابر 0.000 و کوچکتر از مقدار خطا 0.05 شد و قدر مطلق آماره تی برابر 3.587، بزرگتر از مقدار 1.96 شد لذا با اطمینان 95 درصد نتیجه می گیریم سیاست سازمانی بر مزیت اجتماعی شهرداری کوهدشت تاثیر دارد و مقدار تاثیر آن نیز برابر 24.6 درصد می باشد که مقدار آن مثبت (مستقیم) است.

5-4 پیشنهادها:
با توجه به بررسی های به عمل آمده در آزمون فرضیه ها در این تحقیق مشخص شد که نگرش و شفافیت نقش می توان به صورت مبتنی بر روی تعهد کارمندان به سیات ها اثر گذار بوده و آن را افزایش دهد اما تعارض نقش ارتباطی با تعهد به سیاست ها نداشته و نمی توان از این طریق تعهد سیاسی را افزایش یا کاهش داد. از طرفی تاثیر تعهد سیاسی بر دو بعد از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارمندان، یعنی وجدان کاری و ویژگی شهروندی نیز مورد مطالعه قرار گرفت و نتایج بدست آمده نشان داد که ارتباط مثبتی میان تعهد سیاسی و این دو بعد وجود دارد و کارمندانی که دارای درجه بالاتری از تعهد سیاسی هستند در واقع شهروندان سازمانی بهتری محسوب می شوند.

1- مدیران می توانند در هنگام توسعه یا اجرای سیاست های خاص سازمانی این نکته را مد نظرقرار دهند که پاسخ منفی کارمندان به برخی سیاست ها ممکن است نتیجه طبیعی تجربیات نامناسب گذشته ارتباط با این سیاست ها باشد. بنابراین نهادینه کردن سیاست ها گاهی مستلزم استراتژی هایی برای تغییر نگرش کارمندان نسبت به این سیاست ها می باشد.
2- مدیران می توانند برای جلب حمایت و تعهد کارمندان از سازمان و سیاست هایش، از این نکته اطمینان حاصل کنند که کارمندان نقش های سازمانی شان را به طور کامل و بسیار دقیق درک کرده اند زیرا هر گونه ابهام و سردرگمی در مورد نقش منجر به سطح بالایی از نگرانی در فرد و این احساس که درسازمان نقش کلیدی و موثری ندارد شدده و این به نوبه خود منجر به تلاش کمتر برای حمایت از سازمان و سیاست ها می شود.
3- مدیران می توانند با یک برنامه ریزی اصولی واستفاده بجا و درست از تخصص افراد و به کارگیری آن ها در پست های سازمانی مرتبط با تخصص و تجربه آنها، همچنین در اختیار نهادن بهینه منابع و امکانات لازم جهت دستیبای به اهداف و سیاست های تعیین شده و نهایتاً در نظر گرفتن سیستم پاداش و ارتقا مناسب، کارمندان را تشویق و ترغیب به حمایت از سیاست ها نموده و زمینه افزایش تعهد در آنان را فراهم آورند.
4- مدیران می توانند کارکنانی با وجودان تربیت کنند به شرطی که سطح بالایی از تعهد سیاسی را از طریق تغییر نگرش های منفعلانه ارائه تصویر مناسب از شغل و سازمان، فراهم نمودن شرایط ارتقا و مسیر شغلی مناسب، پرداخت منصفانه ، رعایت عدالت در توزیع پاداش ها و پرورش هویت حرفه ای در آنان ایجاد نماید.
5- مدیران می توانند از طریق بالا بردن تعهد سیاسی کارکنانشان، حس پایبندی ، اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی آنها را افزایش داده و باعث شوند کارکنان از الزامات نقش خود وفراتر از وظایف رسمی ، در خدمت اهداف سازمانی فعالیت کنند و بدین وسیله اثربخشی سازمانی را نیز بهبود بخشند.

5-5 پیشنهاد برای تحقیقات بعدی:

1. از آنجا که در این تحقیق در مورد سازمان شهرداری شهرستان کوهدشت انجام گرفته لذا پیشنهاد می شود همین موضوع در سازمان های دیگر انجام گرفته و نتایج حاصل از آن با نتایج این تحقیق مورد مقایسه و تطبیق قرار گیرد
2. بررسی عوامل دیگری که می تواند روی تعهد کارمند به سیاست های سازمانی اثر گذار باشد.
3. بررسی چگونگی تاثیر تعهد به سیاست ها بر ابعاد دیگر رفتار شهروندی سازمانی.
4. استفاده از تعداد نمونه های بیشتر جهت افزیاش اطمینان واعتماد به نتایج حاصل از تحقیق.
5. بررسی رابطه میان تعهد سیاسی وانواع دیگر تعهد.

5-6 محدودیت های تحقیق:
– تحقیق حاضر در قلمرو زمانی سال 1393 انجام شده است و اگر در محدوده زمانی دیگری انجام گیرد ممکن است نتایج متفاوت باشد.
– تحقیق حاضر در قلمرو مکانی شهرداری کوهدشت انجام شده است و اگر در محدوده مکانی دیگری انجام گیرد ممکن است نتایج متفاوت باشد.
– در هر پژوهشی که به صورت میدانی انجام می شود و محقق با مراجعه مستقیم به کارکنان یک سازمان به جمع آوری داده ها می پردازد همیشه مشکل متقاعد کردن افراد پاسخگو وجود دارد .

منابع

1. حسینی، اعظم السادات. عوامل موثر در تقویت وجدان کاری. تدبیر، ۱۱۵. شهریور ۱۳۸۰
2. قورچیان، ادر قلی. تحلیلی بر مفهوم وجدان کاری. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی شماره ۱ تابستان 74
3. میرسپاسی، ناصر . فرهنگ کار، وجدان کار و قانون کار. تدبیر، بهمن ۱۳۷۳
4. مشبکی، اصغر. تعهد، وجدان کاری و تحول اداری. فرهنگ و تعاون شماره ۱۳
5. بختیاری ،صادق. نگرش بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل موثر در آن. نشریه مدیریت دولتی، پاییز و زمستان ۱۳۷۷.
6. آشوری،داریوش ،(1357) ،فرهنگ سیاسی ،تهران،انتشارات مروارید،نوبت یازدهم.
7. ال دفت،ریچارد،(1374)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،علی و سید محمد،پارسائیان واعرابی،جلددوم،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.
8. الوانی،مهدی،بازی توپ سنگی ماکیاولیسم درعصرحاضر،مجله مدیریت دانش سازمانی،شماره نهم،خرداد1384،ص 4.
9. جان آر،شرمرهون ودیگران،(1379)،مدیریت رفتار سازمانی،مهدی،ایران نژادپاریزی ودیگران،تهران،انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،نوبت دوم.
10. رابینز،استیفن،(1374). مدیریت رفتار سازمانی، علی و سید محمد، پارسائیان و اعرابی، تهران، مرکز پژوهش های بازرگانی، نوبت اول.
11. ربکی،گریفین، (2005) ،مدیریت ،احمد،فیاض بخش.
12. ساعتچی،محمود، مدیران و پدیده ترور شخصیت در سازمانها، مجله تدبیر، شماره شانزدهم، مهرماه1370،ص 18.
13. قدس،یعقوب،(1359)،آتالار سوزو(گفتار نیاکان)،جلد اول،تهران،نوید،نوبت اول.
14. مشبکی،اصغر،(1377)،مدیریت رفتار سازمانی،تهران،انتشارات ترمه،نوبت اول
15. مورهد،گریفین،(1374)،رفتار سازمانی،مهدی وغلامرضا،الوانی ومعمارزاده،تهران،انتشارات مروارید،نوبت اول.
16. رضائیان، علی: (1383). مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان ، انتشارات سمت، تهران .
17. Appelbaum H.Steven , Hughes 12 Brent (1998)."Ingratiation as a Political Tactic: effects2within the organization "Management Decision , 36/2 , 85-95.
18. Ferris , Gerald.R ,13 Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (2005). " Political Skill at Work
19. Dubrin, Andrew (2003)."The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment" , Journal of applied social psychology , vol 33, issue 7.

20. Kacmar K . Michele , Ferris 14) Gerald (1993) . " Politics at Work : Sharpening the focus of political behavior in organization ", Business Horizon , July- August.
21. Wickenberg Jan ,Kylen Sven(2004)."How Frequent is Organizational Political Behavior? Fenix WP , 27.

22. Kornberg,allan,understanding political behavior,Midwest journal of political science,1970,14(February),131-138.
23. AndrewD.Seidel,Political Behavior and Physical Design,SAGE Publications,1988,531-536.
24. Margaret,Ryan,Political Behaviour and Management Development, Management Learning,1989,138
پیوست :

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.822
12
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.733
4
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.783
4
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.708
4
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.888
24
jens

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Mard
133
66.2
66.2
66.2

Zan
68
33.8
33.8
100.0

Total
201
100.0
100.0

sen

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
20-30
6
3.0
3.0
3.0

31-40
73
36.3
36.9
39.9

41-50
91
45.3
46.0
85.9

>50
28
13.9
14.1
100.0

Total
198
98.5
100.0

Missing
System
3
1.5

Total
201
100.0

tahsilat

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
زیردیپلم و دیپلم
18
9.0
9.0
9.0

فوق دیپلم
55
27.4
27.4
36.3

لیسانس
100
49.8
49.8
86.1

فوق لیسانس و بالاتر
28
13.9
13.9
100.0

Total
201
100.0
100.0

sabeghe

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
<5
3
1.5
1.5
1.5

6-15
63
31.3
31.3
32.8

16-25
116
57.7
57.7
90.5

>25
19
9.5
9.5
100.0

Total
201
100.0
100.0

Statistics

taahod
siyasat
vejdan
maziyat
N
Valid
201
201
201
201

Missing
0
0
0
0
Mean
3.1414
2.9092
3.3284
3.2264
Std. Deviation
.58661
.81057
.78327
.59613
Minimum
1.67
1.25
1.75
2.00
Maximum
4.50
4.75
4.75
4.50
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

negaresh
vozooh
taaroz
taahod
siyasat
vejdan
Maziyat
N
201
201
201
201
201
201
201
Normal Parametersa,b
Mean
3.0709
3.4689
2.8843
3.1414
2.9092
3.3284
3.2264

Std. Deviation
.84462
.62096
.75993
.58661
.81057
.78327
.59613
Most Extreme Differences
Absolute
.078
.138
.088
.127
.083
.130
.123

Positive
.073
.082
.086
.086
.082
.130
.101

Negative
-.078
-.138
-.088
-.127
-.083
-.108
-.123
Kolmogorov-Smirnov Z
1.113
1.461
1.242
1.304
1.176
1.545
1.441
Asymp. Sig. (2-tailed)
.168
.061
.091
.073
.126
.052
.065
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1
.774a
.599
.593
.51701
2.173
a. Predictors: (Constant), taaroz, negaresh, vozooh
b. Dependent Variable: siyasat

ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
78.748
3
26.249
98.202
.000b

Residual
52.658
197
.267

Total
131.405
200

a. Dependent Variable: siyasat
b. Predictors: (Constant), taaroz, negaresh, vozooh

Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
Collinearity Statistics

B
Std. Error
Beta

Tolerance
VIF
1
(Constant)
.371
.217

1.709
.089

negaresh
.650
.058
.677
11.298
.000
.567
1.765

vozooh
.207
.082
.159
2.539
.012
.521
1.920

taaroz
-.061
.052
-.057
-1.163
.246
.846
1.183
a. Dependent Variable: siyasat

Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1
.419a
.175
.171
.71306
1.760
a. Predictors: (Constant), siyasat
b. Dependent Variable: vejdan

ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
21.522
1
21.522
42.329
.000b

Residual
101.181
199
.508

Total
122.703
200

a. Dependent Variable: vejdan
b. Predictors: (Constant), siyasat

Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
2.151
.188

11.452
.000

siyasat
.405
.062
.419
6.506
.000
a. Dependent Variable: vejdan

Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1
.246a
.061
.056
.57919
2.139
a. Predictors: (Constant), siyasat
b. Dependent Variable: maziyat
ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
4.317
1
4.317
12.870
.000b

Residual
66.758
199
.335

Total
71.075
200

a. Dependent Variable: maziyat
b. Predictors: (Constant), siyasat

oefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
2.699
.153

17.691
.000

siyasat
.181
.051
.246
3.587
.000
a. Dependent Variable: maziya

1 – Shiuan & Relley, 2003, 24.
2 – Robbins, 1378, 282.
3 – Commitment
4 – Horold Lasswell
5- Attitude
6 – Role Clarity
7 – Role conflict
8 – Policy commitment
9 – Civic virtue
10 – Conscientiousness
11 – Horold Laswell
12 – Don Beeman & Tom sharkey
13 – Organization Commitment
14 – Porter
15 – Cole, 1979.
16- Schermerhorn & Hunt and Osborn
17 – Steers & Porter, 1991, 396.
18 – Haunt and Morgan
19-Robinz, 1995, 372
20 – Williams, 1986, 219-31
21 – Morhad & Garifin, 1995, 118
22 – Involvment
23 – Michel, 1994, 157.
24 – Haersi & Belanchard, 1994, 579-589.
25 – Polocy commitment
26 – Richers
27 – Becker & Billings
28 – Greenberg & Baron
29 – Porter
30 – Mowday
31 – Oreilly & Chatman
32 – Kelman
33 – Allen & Meyer
34 – Angel & Perry
35 – Mayer & Schoorman
36 – Penley & Gould
37 – Affective Commitment
38 – Normative Commitment
39 – Continuance Commitment
40 – Allen & Meyer, 1993, 10
41 – Allen & Meyer, 1993, 1-18
42 – Belonging
43 – Excitement
44 – Confidence
45 – Murray, 1994, 115
46 – Mowdey, porter, steers, 1982, 253
47 – Mowdey, porter, steers, 1982, 253
48 – Mathieu & Zajac, 1990, p 174.
49 – Mathieu & Zajac, 1990, p 174.
50 – Farris
51 – Horn, Katerberge, Hulin
52 – Moday, Porter, Strees
53 – Blau & Boal
54 – Mathiu, Kohler
55 – Witt & Wilson
56 – Mathieu & Zajac
57 – Mowdy & et.al
58 – Attitude
59 – Role Clarity
60 – Role Conflict
61 – Conscientiousness
62 – Civic virtue
63 -Kim & Price & Mueller & Watson, 1996
64 – Ben – Baker & et. A.l 1994
65 – Arnold & Feldman, 1982
66- Porter & et. al, 1996
67 – Wong & et. al, 1996
68- Arnold & Feldman, 1982
69 – Bluedorn, 1982
70 -Allen & Meyer, 1993
71 – Cook & Wall
72 – Bar – Hayim, S. Berman 1992
73 – Active Commitment
74 – Passive Commitment
75 -Intention to stay
76 – March & Simon
77 – Mobley
78 – Gerhart
79 -Hom & Griffeth, 1995
80 -Casicio, 1991
81 – Wai & Robinson, 1998
82 – Weil & Kimball, 1995
83 – Gerhart, 1990
84 – Price & Mueller
85 – Cotton & Tuttle, 1986
86 – Mobley & et. al, 1979
87 – Mitchell & Braddock, 1994
88 – Larson & Lakin 1999
89 – Berg, 1991
90 – Hatton & Emerson, 1998
91 – Price &Mueller, 1986
92 – Weisberg & Kirschenbaum, 1993
93 – Cawmset, 2000
94 – Itta, 2000
95 – Elaine, 1997
96 – Summers & Hendrix, 1991
97 – larson & Lakin 1999
98 – Kohn
99 – Richerz
100 – Parasorman
101 – Mowdey
102 – Willims, Hazer, 1986
103 – Bateman, Strasser, 1984
104 – Vandenberg, Lance, 1992
105 – Lance, 1991
106 – Farkez, Tetric, 1989
107 – Porter et. al, 1974
108 – Curry et. al, 1986
109 . Validity
110 . Reliability

112. Durbin- Watson d Test
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ا