تحقیق بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان



پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی مدیریت دولتی

عنوان تحقیق : بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان
(مطالعه موردی : کارکنان بیمه تامین اجتماعی )

استاد راهنما :
————-

دانشجو:
———–

شماره دانشجویی:
———

تابستان 94

تاییدیه :
پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان (مطالعه موردی کارکنان بیمه تامین اجتماعی) توسط ————– به عنوان پایان نامه ای برای دوره کارشناسی رشته مدیریت دولتی انجام گرفته و ارائه گردید . با توجه به محتویات پژوهش و فعالیت های انجام شده ، در حد محتوا ارائه شد و در این دوره قابل قبول می باشد .
استاد راهنمای پژوهش

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول- مروری بر ادبیات تحقیق
مقدمه 3
1-1- بیان مسئله 4
1-2-اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-3-اهداف تحقیق 6
1-4-فرضیات تحقیق 6
1-5-قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق 6
1-6-تعاریف مفاهیم و واژگان 7
1-7-تعاریف عملیات 8
فصل دوم – ادبیات تحقیق
مقدمه 10
بخش اول : میانی نظری تحقیق 11
2-1-گفتار اول – ویژگی های شغل 11
– نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل 11
– مدل خصوصیات ویژه شغل 12
– تئوری ویژگی های شغلی 13
– نظریه ویژگی های ضروری شغل 14
– الگوی ویژگی های شغلی 14
– طراحی مجدد مشخصه های شغلی 15
– ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی 16
– مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی 17
– الف) بامعنی تلقّی نمودن کار 17
– ب ) احساس مسئولیت 19
– ج) آگاهی از نتایج انجام کار 20
– اقدامات موثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی 20
2-2- گفتار دوم- تعهد سازمانی 24
– ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 24
– تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی 29
– اهمیت تعهد سازمانی 32
– مدل سه بخشی تعهد سازمانی 33
– اﻧﻮاع ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ 35
– ضرورت توجه به تعهد سازمانی 37
– تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟ 37
– الگوهای چند بعدی 37
– ویژگیهای شخصی 38
– ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی 40
– ویژگیهای مرتبط با نقش 41
– ویژگیهای ساختاری 41
– تجربیات کاری 42
– مدل های مرتبط با تعهد سازمانی 42
– خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 45
2-3- گفتار سوم – دیدگاه ها و مدل های مرتبط با تعهد سازمانی 55
– دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی 55
– رابطه رفتار ونگرش 56
– تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی 56
– تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی 60
– راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 62
2-4- گفتار چهارم – سازمان تامین اجتماعی 63
– معرفی سازمان تامین اجتماعی 63
بخش دوم – پیشینه پژوهش 66
– الف – پیشینه داخلی 66
– ب- پژوهش خارجی 68
فصل سوم – روش تحقیق
مقدمه 74
3-1- روش تحقیق 74
3-2- جامعه آماری تحقیق 74
3-3- روش نمونه گیری 74
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات 74
3-5- اعتبار و روایی 75
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 76
3-7- جمع بندی 77
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 79
الف- بررسی توصیفی اطلاعات 80
ب- بررسی استنباطی اطلاعات 83
فصل پنجم- جمع بندی و پیشنهادات
مقدمه 87
5-1- یافته های حاصل از فرضیات 88
5-2- پیشنهادات 89
5-3- پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران 92
منابع تحقیق 93
پیوست ها 96

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 : خلاصه پژوهش های خارجی و داخلی استفاده شده در این تحقیق 70
جدول 4-1 : جنسیت آزمودنی 80
جدول 4-2 : آزمودنی 80
جدول 4-3: آزمودنی 81
جدول 4-4 : آزمودنی 82
جدول 4-5- فرضیه اصلی تحقیق 83
جدول 4-6- فرضیه فرعی اول 84
جدول 4-7- فرضیه فرعی دوم 84
جدول 4-8 – فرضیه فرعی سوم 85

فهرست اشکال
عنوان صفحه

شکل 2-1: عوامل موثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران 44
شکل 2-2 : مدل مودی و همکاران(2012) 51

چکیده پژوهش
نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید.کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویترسازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملت های دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.
تحقیق حاضر به بررسی تاثیر عوامل شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان بیمه تامین اجتماعی پرداخته که نتیجه آن تایید رابطه بوده که داده ها با استفاده از توزیع 190 پرسشنامه که تعداد 180 پرسشنامه برگشت داده شده جمع آوری و همچنین ضریب پایانی و روایی در سطح قابل قبولی بوده است سپس با نرم افزار22 Spss تجزیه و تحلیل شده است .
کلید واژگان : تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعهد مستمر ، تعهد هنجاری .

فصل اول
مروری بر ادبیات تحقیق

مقدمه
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل شدن جهان به دهکده ای کوچک شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت که دیگر نمی توان سازمان ها را که نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره کرد . بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله " تعهدسازمانی " است .
نیروی انسانی،مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هرچه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد،احتمال موفقیت ، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد.از این رو باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فـراوان کرد، زیرا ایـن اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است.نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی،می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمانی باشد.وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بـهبودسطوح عـملکرد و کـاهش میزان غیبت،تاخیر و ترک خدمت کـارکنان اسـت و تـصویری روشن از سازمان در جامعه ارائه می دهد و زمینه رشد و توسعه سازمان و دستیابی به اهداف فردی و سازمانی را فراهم می آورد . در این فصل به ارائه کلیات مسئله پرداخته می شود .

1-1- بیان مسئله
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است( رکنی نژاد، 1390).این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است . یکی از عوامل پنهان ، ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد(کتهاند و استراسر، 2011) .دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است ، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغل شان متنفر باشند .
آلن و می یر معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. استونر ودیگران(1390) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند.با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد تنوع وظایف و مهارت ها ، بامفهوم بودن وظایف، مهم بودن وظایف، استقلال و اختیار درکار ،وجود بازخور در شغل . الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است . نتیجه بیشتر پژوهش ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند)، ولی در مورد اینکه کدام ویژگی یا ویژگی ها هسته مرکزی را تشکیل می دهند توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1391) . در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد. این پژوهش در راستای پاسخ به این سوال که عوامل موثر بر تعهد سازمان ، کارکنان در بیمه تامین اجتماعی شهرستان بروجن کدامند می پردازد .
1-2-اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملت های دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل است . تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد،1390).
بنابراین از اهداف عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند .مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این می شود کاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان بروجن و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،کمک شایانی در افزایش عملکرد کارکنان خواهد داشت. در این تحقیق در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد کرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد کرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد واستقلال بر تعهد چگونه است.
1-3-اهداف تحقیق
هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی در اداره تامین اجتماعی شهرستان بروجن است .
– اهداف فرعی تحقیق
1- شناسایی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بیمه تامین اجتماعی .
2- شناسایی رابطه بین وابستگی شغلی با میزان تعهد سازمانی کارکنان بیمه تامین اجتماعی .
3- شناسایی رابطه بین ارتقاء شغلی با میزان تعهد سازمانی کارکنان بیمه تامین اجتماعی .
1-4-فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی :
– عوامل شغلی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد .
فرضیات فرعی:
1- بین رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد .
2- بین وابستگی شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد .
3- بین ارتقاء شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد .
1-5-قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی پژوهش ناظر بر مطالعات عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان بیمه تامین اجتماعی می باشد .
قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش در بیمه تامین اجتماعی شهرستان بروجن انجام پذیرفته است .
قلمرو زمانی تحقیق : محدوده زمانی پژوهش حاضر در تابستان 94 صورت پذیرفته است .
1-6-تعاریف مفاهیم و واژگان
– تعهد : در فرهنگ لغت آکسفورد به معنای الزامی که آزادی عمل را محدود می کند آمده است(فرهنگ لغت آکسفورد،1969) .
– تعهد سازمانی1 : تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد(آلن و میر ، 1990) .
تعهد عاطفی2 : تعهد عاطفی می تواند تجارب مثبت و برخورد های درون سازمان را توسعه دهد، تجاربی که با کارمندانی که سازمان رفتار آنها را پشتیبانی می کند ارتباط برقرار می کند.علاوه بر این کارمندان می توانند مفهومی از توانایی شخصی و خود ارزشی را توسعه دهند(مایر و دیگران،1990) .
– تعهد مستمر3: تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.تعهد مستمر درک هزینه را توسعه می دهد (سود در مقابل ضرر)، و مستلزم آن است که کارکنان از این سودها و ضررها آگاه باشند ،بنابراین کارکنان متفاوت که با شرایط یکسان روبرو می شوند ممکن است سطوح مختلف تعهد مستمر را تجربه کنند.(میچل4،2009) .
– تعهد هنجاری5 : بر مبنای قرارداد روانی بین سازمان و کارمند ،مستقر در باور هر دو طرف بر مبنای تعهدات متقابل آنها ایجاد می شود(رسو،1995) .
– اهمیت شغلی: عبارتند از احترام و اهمیتی که در داخل و یا خارج سازمان برای شغل قائل می شوند (ابطحی ،1383) .
1-7-تعاریف عملیاتی :
– تعهد سازمانی :
در این پژوهش هدف از تعهد سازمانی سنجش میزان تاثیر ابعاد شغلی روی آن می باشد که توسط استقلال در کار و بازخور ارزیابی شده  اهمیت شغلی  هویت شغلی  متغیرهایی مانند تنوع مهارت است.
– اهمیت وظایف :
در این پژوهش هدف از بکارگیری اهمیت وظایف تعیین میزان تاثیرآن بر روی تعهد سازمانی میباشد که توسـط متغیرهایی مانند میزان تاثیر نتایج حاصل از شغل بر روی زندگی و رفاه افراد ازیابی شده است .
– بازخور :
در این پژوهش هدف از بکارگیری بازخور تعیین میزان تاثیر آن روی تعهد سازمانی میباشد که توسط متغیرهایی مانند تعیین میزان درک کارکنان از کار خود و تاثیر آن روی چگونگی انجام وظایف خود ارزیابی شده است .
– استقلال شغلی :
در این پژوهش هدف از بکارگیری استقلال شغلی تعیی میزان تاثیر آن روی تعهد سازمانی میباشد که توسط متغیرهایی مانند میزان استفاده کارکنان از خلاقیت و قضاوت شخصیشان در کار ارزیابی شده است .

فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمه
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است . دراین بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است . همچنین الزام عبارت از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند . از دیدگاهی دیگر ، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است ، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند ( مجیدی، 1391) بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری سازمان گردد . این فصل شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد وانواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم و در آخر خلاصه ایی از پیشینه پژهشهای انجام شده را ذکر نموده ایم .

بخش اول : میانی نظری تحقیق
2-1- گفتار اول – ویژگی های شغل
پیش درآمد نگرش ویژگی های شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آنها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل های مختلف یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغل های پیچیده و پر تلاش را به شغل های یکنواخت و کسالت آور ترجیح می دهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین،1390) .
ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد: بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت های آنها یک دست شده و تکراری می باشند و بعضی دیگر غیر معمول؛ بعضی ها نیاز به مهارت های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند ها خسته می کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می کنند .
– نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل
راه یا شیوه ای که کارها درهم آمیخته می شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی های شغل تئوری هایی را مطرح می کنیم.
– مدل خصوصیات ویژه شغل
در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوع در وظایف، استقلال و اختیار
کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل ها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند.
این مدل مشخص می کند چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (طوسی راد،1390). بطور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثر بخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از : تنوع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد.
– تئوری ویژگی های شغلی
در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت ها از چشم پژوهشگران پنهان نمانده است. آنها تئوری ویژگی های شغلی را ارایه کرده اند تا بتوانند ویژگی های شغلها، ترکیب این ویژگیها در یکدیگر و رابطه ویژگیهای شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی ومعرفی کنند(رابینز،1391) . هاکمن با همکاری الدهام و با استفاده از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت های فردی، تئوری ویژگی- های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می دهند. به عقیده آنها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگیهای شغل می باشد. آنها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند:
1- معنی دار بودن کار
2- پذیرش مسئولیت نتایج کار
3- آگاهی از نتایج

– نظریه ویژگی های ضروری شغل
روش مبتنی بر ویژگیهای شغلی به وسیله دو پژوهشگر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی 1960 ارایه شد. آنها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش پژوهش ارایه نمودند. آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالشگر یا هم آورد طلب باشد؛ یعنی این شغلها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد.این دو پژوهشگر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :
1- گوناگونی یا متنوع بودن کار
2- استقلال یا آزادی عمل در کار
3- مسئولیت
4- دانش و مهارت
5- روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است.
هر قدر شغل از نظر این ویژگی ها نمره بالاتری می گرفت، از نظر این دو پژوهشگر، پیچیده تر بود.ارایه این تئوری به وسیله این دو پژوهشگر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود. نخست: آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش های متفاوت نشان می دهند.دوم: آنها توانستند مجموعه ای از ویژگی های شغلی را بر شمارند که می توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.سوم: اینکه آنها به نیاز های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می شود که آنها در برابر شغل های متفاوت واکنش های گوناگون از خود نشان دهند (رابینز،1391) .
مورهد وگریفین (1390) ، بیان می دارند که این پیش بینی ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه گیری متغیرهای مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد.
– الگوی ویژگی های شغلی
تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند.
استونر ودیگران(1390) ، بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب 5 بعد اصلی کار، به شرح زیر بیان کرد:
تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارتهای گوناگونی بهره گیرد.
هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می شود.
اهمیت وظیفه: شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
استقلال: شاغل تا حدی در برنامهریزی زمانی کار، در تعیین رویه های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد.
– طراحی مجدد مشخصه های شغلی
در راستای طرح مدل مشخّصه های شغل در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آنگاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می گیرند. چنانچه هریک از کارکنان با شغلشان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روشهایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا م یکند. بعبارتی آنان به منظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سوال می تواند یاری دهنده باشد .
هنگامی که فرد سعی می نماید تا کارش را با پشتکار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه ای عایدش می گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سوال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می دهد نظر مساعدی پیدا می نماید. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می شود، انگیزش درونی می باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می گردد، لذا وی می کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. بعبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می آید.
انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثر بخشی و رضایت شغلی را نیز بدنبال دارد که ما برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی پرداخته و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد (طوسی راد، 1390) .
– ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می بایست وجود داشته باشد. اول آنکه فرد می بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چناچه کاری که انجام می شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه، کم اهمیت و ناچیز باشد ، در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چناچه وی در یابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روشها و دستورالعملها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخشهای دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچگونه دلیلی نمی بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار بگونه ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایت اً فرد می بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چناچه امور بگونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آنگاه چگونه می تواند به هنگام انجام درست کار، احساسی خوشایند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار ، احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد.
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش درکار، اغلب زمانی بروز می نماید که شغل آنان بگونه ای طراحی شده باشد که آنها آن را بدون معنا تلقی نموده، در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسولیت نکرده، و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چناچه شغل بنحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آنگاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می نمایند، این سوال مطرح می گردد که چگونه می توان این حالات را درکارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سوال اشاره به مشخصه های شغلی و تشریح آنها ضرورت دارد (همان منبع) .
– مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی
از آنجا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می باشند که نمی توان آنها را بگونه ای مستقیم مورد دستکاری یا تغییر قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار می گیرد ابعاد و مشخصه های شغلی می باشند که بگونه ای عینی و عقلانی قاب ل اندازه گیری بوده و می توان از طریق آنها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تاثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آنها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار موثر می باشد .
الف) بامعنی تلقّی نمودن کار
عوامل متعدد و مختلفی وجود دارند که توجه به آنها می تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظایف 2- هویت وظیفه 3- اهمیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند .
1- تنوع وظایف
عبارتست از میزان نیاز شغل به انجام فعالیتهای مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چناچه شغلی نیازمند انجام فعالیتهای تلاش برانگیز با مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آنگاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می گردد. تعداد بسیاری از بازی ها و سرگرمیها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی می دانند (هاکمن و اولدهام،2010) .
معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبی می توان در مثال زیر مشاهده نمود:
خانم جهانگردی در مکزیک به منظور خرید یک صندلی که با دست ساخته شده بود در مقابل یک مغازه تجاری توقف نموده و قیمت آن صندلی را پرسید. نجار قیمت پنجاه پزو را پیشنهاد نمود. جهانگرد به امید آنکه به دلیل خرید کلی تخفیفی بگیرد سوال نمود که برای خرید چهار صندلی چه مبلغی را می بایست بپردازیم؟ نجار پاسخ داد دویست و پنجاه پزو، جهانگرد که از افزایش قیمت خرید تعجب کرده بود، علت امر را جویا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود که ساخت صندلیهای مشابه موجب یکنواختی و کسل کنندگی کار می گردد و به همین خاطر پنجاه پزوی اضافی بهای تحمل این یکنواختی و کسل کنندگی می باشد.
مثال فوق بنحوی مبین این مسئله می باشد که شغ لهایی که از تنوع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارت های بیشتری را م یطلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می دارند. چناچه کار فیزیکی باشد، ماهیچه های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچ هها، بیش از اندازه در یک روز بکارگرفته نمی شوند.تنوع در مهارتهای مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد، زیرا آنها می توانند کارهای گوناگون را با استفاده از مهار تهای مختلف به انجام برسانند (دیویز و همکاران ، 2011) . از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارآ بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده دراین رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهنسالی بدنبال فرصتی جهت کشف و دستکاری محیط خود می باشند تا دراین راستا از طریق استفاده از مهارتهای خود و آزمایش آنها احساس اثر بخش بودن نمایند (کاگان،2012) .
2- هویت وظیفه
عبارتست از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد. بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رویت (هاکمن،2011) . این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تاکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند .(دیویز و همکاران،2010) . چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.
3- اهمیت وظیفه
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تاثیر میگذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تاثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پی چهای تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد.
بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تاثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می شود، وجود نداشته باشد. همچنانکه قبلا نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار موثر می باشند. حال چنانچه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می نماید. لکن از آنجا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید(هاکمن و همکاران،2011).
ب ) احساس مسئولیت
تنها ویژگی که می تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال می باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روشهای مورد استفاده در انجام آن دارا می باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعملهای سرپرستان و یا دستورالعمل های شغلی. بموازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیت و شکست در انجام کار، بیشتر مسئول دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هایی که به آن اهداف می پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می شود (همان منبع) .
ج) آگاهی از نتایج انجام کار
آگاهی از نتایج کار بطور مستقیم و بواسطه میزان بازخوردی که فرد در حین انجام کارش دریافت می نماید تحت تاثیر قرار می گیرد. منظور از بازخورد شغلی، میزان اطلاعات مستقیم و روشنی است که شغل در مورد اثر بخشی عملکرد فرد در ارتباط با انجام کارش در اختیار او قرار می دهد. لازم به ذکر است که در رابطه با این نوع بازخورد تاکید بیشتر بر روی اطلاعاتی است که فرد مستقیماً از شغلش دریافت می نماید. همانند زمانی که یک تعمیرکار تلویزیون پس از تعمیر تلویزیون آن را روشن می کند تا ببیند که آیا کار می کند یا خیر. یا زمانی که عامل فروش بواسطه رابطه با مشتری از او در ارتباط با نوع و کیفیت کالای فروش رفته اطلاعاتی کسب می نماید یا هنگامی که یک پزشک پس از معالجه بیمارش، در می یابد که او بهبود یافته است. در هریک از موارد فوق، آگاهی از نتایج به جای اینکه توسط سایر افراد نظیر همکاران یا سرپرست، حاصل گردد، بواسط ه انجام خود کار امکان پذیر می گردد. بعبارتی علیرغم اینکه دومین نوع بازخورد که بازخورد ناشی از همکاران یا سرپرست می باشد، می تواند در راستای آگاهی کارگر از نتایج کارش مثمر ثمر باشد، با این وجود تاکید روی مکانیزمهای بازخوردی است که برای خود شغل طرّاحی گردیده اند (همان منبع) .
– اقدامات موثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی
هاکمن والدهام اصول پنجگانه زیر را به منظور ایجاد بهبود در ابعاداصلی شغل پیشنهاد نموده اند.
الف – ترکیب وظایف : ترکیب وظایف کوچک بمنظور ایجاد واحدهای بزرگ کاری، موجبات افزایش تنوع وظایف و هویت وظیفه را فراهم می آورد. از طریق بکار بستن این اصل امکان انجام تعدادی از وظایف توسط یک فرد فراهم می گردد. رسم نمودارهای جریان کار از جمله تکنیکها و ابزارهایی است که می تواند ما را در ارتباط با چگونگی ترکیب این وظایف یاری بخشد.
ب – تشکیل واحدهای طبیعی کار: منظور از ایجاد واحدهای طبیعی کار این است که سعی شود تا وظایف انجام شده توسط فرد تشکیل یک واحد با معنی و منطقی را بدهد. بکارگیری این روش موجب افزایش هویت وظیفه و اهمیت آن می گردد. در راستای تشکیل واحدهای طبیعی کار روشهای زیر می توانند بکار گرفته شوند:
– جغرافیایی: بعنوان مثال یک فرد فروشنده می تواند مسئولیت بخشی از یک شهر، استان یا کشور را در ارتباط با شغل فروشندگی بعهده داشته باشد.
– نوع فعالیت: بدین معنی که وظایف محوله را می توان تحت عنوان یک فعالیت طبقه بندی نمود. نظیر فعالیتهای تولیدی، کنترل کیفیت و فروش.
– سازمانی: منظور متعلّق بودن به یک بخش از سازمان می باشد. بعنوان مثال دبیرخانه یا بازرسی
– الفبائی: بعنوان مثال یک کارمند بایگان مسئولیت بایگانی نامه هایی که حرف اول آنها الف می باشد را تا حرف ج بعهده داشته باشد.
– گروههای مشتریان: بدین معنی که فرد در مقابل ارائه خدمات در مقابل یک گروه خاص از مشتریان مسئول باشد.
ج – برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری : همانگونه که ذکر شد، یکی از ویژگیهای تشکیل واحدهای طبیعی کار مسئولیت در قبال گروه خاص از مشتریان می باشد. در چنین مواردی فرد ممکن است در تماس مستقیم با مشتریان بوده و این ارتباط ایجاد شده می تواند بنوبه خود یک فرآیند سه مرحله ای را شامل میگردد:
1- اولین قدم شناسایی مشتری است که اغلب عمل چندان ساده ای نمی باشد.
2- بین فرد و مشتری حتّی الامکان ارتباطی نزدیک و مستقیم ایجاد گردد.
3- معیارهایی در اختیار مشتری قرار داده شود، تا از این رهگذر وی بتواند کیفیت کالا یا خدمات تولید شده توسط فرد مستخدم را مورد سنجش و ارزیابی قرار داده و نتیجه را به وی ابلاغ نماید.
ارتباط مستقیم و نزدیک بین مشتری و مستخدم می تواند مانع از تحریف بازخورد و یا به تاخیرافتادن آن گردد. مطلوب ترین نوع ارتباط، ارتباط رو در رو می باشد. لکن استفاده از تلفن و یا نامه نیز می تواند بعنوان یکی از روشهای دیگر ارتباطی مورد استفاده قرار گیرد. از طرفی وجود ارتباط اغلب می تواند بطور همزمان بهبود در سه بعد از ابعاد پنجگانه شغل را در پی داشته باشد. بعبارتی به دلیل امکان بیشتر مطرح شدن نقاط ضعف و قوت از جانب مشتری، مستخدم می تواند، در مورد کیفیت کالا یا محصول تولید شده بوسیله خودش، بازخورد مشتری را بدست آورد. در کنار این مزیت به علت نیاز به مهارتهای ارتباطی ، میزان تنوع وظایف نیز ارتقاء می یابد. افزایش میزان استقلال و آزادی عمل بواسطه مسئولیت بیشتر فرد در ارتباط با تصمیم گیری در مورد نحوه و چگونگی برقراری رابطه با مشتریان، نتیجه و پیامد دیگری است که در اثر به واقعیت پیوستن بند سوم می تواند حاصل گردد.
د – گسترش عمودی مشاغل: توسعه عمودی مشاغل مسئولیت و نظارتی را که قبلاً در اختیار مدیریت بود، در اختیار کارکنان قرار می دهد. هدف از این کار آن است که فاصله میان جنبه های انجام دادن و نظارت کردن مشاغل تا حدودی از بین رفته و استقلال و آزادی عمل افراد افزایش یابد. در راستای گسترش عمودی مشاغل روشهای زیادی وجود دارد. بدین معنی که چنانچه فرد شاغل بتواند خود جدول زمانی و روشهای انجام کارش را تعیین نموده و در رابطه با چگونگی و کیفیت کالای تولید شده توسط خودش و همچنین زمان شروع و خاتمه کار شخصاً تصمیم گیری نماید. برخورداری از این اختیارات موجب می شود که فرد به هنگام بروز مشکل به جای یاری خواستن از سرپرستش با سایر همکارانش مشورت نموده و راه حل مناسبی را جهت حل مشکل ایجاد شده انتخاب نماید.
ه – باز نمودن کانالهای بازخورد: بهواسطه افزایش میزان بازخورد، کارکنان نه تنها از کیفیت عملکردشان آگاهی می یابند، بلکه از میزان پیشرفت و یا تنزل و یا درجا زدن در یک سطح خاص مطلع می شوند. بهترین نوع بازخورد، بازخوردی است که بهواسطه انجام کار و از طریق خود شغل در اختیار فرد قرار می گیرد. زیرا این نوع بازخورد در گام اول موجبات ارتقاء حسن کنترل شخصی فرد در کارش را فراهم نموده و در دومین گام مسائلی نظیر تحریف اطلاعات از جانب دیگران را به همراه ندارد.
با وجود اینکه اقدامات انجام شده در رابطه با باز نمودن کانالهای بازخورد از شغلی به شغلی و از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت می گردد، لکن تاکید همه این اقدامات بر از بین بردن و حذف موانعی است که نمی گذارند فرد اطلاعات لازم را در ارتباط با کیفیت عملکردش بدست آورد. برخی اقداماتی که می توانند در رابطه با تحقق اصل باز نمودن کانالهای بازخورد صورت پذیرند عبارتند از :
1- برقراری ارتباط مستقیم بین مستخدم و مشتری : این مسئله موجب می شود که فرد آگاهی یابد که محصولات و خدمات تولید شده بوسیل ه او تا چه حد نیازهای مشتری را برآورده می سازد.
2- محول نمودن وظیفه کنترل کیفیت به کارگر: وجود بخشهای کنترل کیفیت در بسیاری از سازمانها باعث می گردد که بازخورد ناشی از این منبع عملاً حذف گردد. لهذا چنانچه این وظیفه به خود فرد واگذار گردد. وی می تواند بگونه ای مستقیم در جریان نحو ه عملکردش قرار گیرد .
3- تهیه خلاصه ای از کیفیت عملکرد فرد بصورت کتبی و ارائه آن به کارگر: در بسیاری از سازمانها این کار صورت پذیرفته لکن به جای اینکه نتایج حاصله در اختیار فرد قرار گیرد، یا نزد سرپرست باقی مانده و یا به منظور اتخاذ تصمیمات مقتضی به سطوح بالای سازمان ارائه میگردد به منظور درک بهتر مسئله و نقشی که این توصیه های پنجگانه در ارتقاء سطح ابعاد مختلف شغلی ایفاء می نماید (اولدهام ،2010) .

2-2- گفتار دوم- تعهد سازمانی6
به معنی :
1- عمل سپرده گزاری به یک موسسه
2- توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است .
همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی7 به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است .
– ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می نگرند که عوامل مختلفی بر آن تاثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.
تعهد عاطفی
آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
– صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
– تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
– و میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مییر (1990) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارز شهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.
از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند م یتوان به موارد زیر اشاره کرد:
– شلدن(2010): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
– کانتر (2010): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.
– بوکانان (2011) : تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان
– می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارز شهای ابزاری آن.
– سالانسیک(2011)تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالی تهایی
– که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری موثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
– جاروس و همکارانش (2010): تعهد عاطفی را می توان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
– پورتر و همکاران(2011) : وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، می یر و هرسکویچ (2010) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط م یباشد.
تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (2012)تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را درسازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشت هتر می شود و ازدست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهار تهای ویژه سازمان که قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف م یسازد.
آلن و مییر (1990) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزین ههای ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.
رامزک (2011) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد. علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذار یها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزی نهای شغلی نیز به وجود می آید .
آلن و می یر (1990) بیان می کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزین ههای مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزین ههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می باشد، تعهد مستمر منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می باشد .
تعهد هنجاری
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن ومییر ،1990) .
در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی ، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمای هگذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمای هگذاری می کند، ممکن است به این باور برسد که م یتواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت می باشد. اما اوریلی و همکارانش(2012) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش ها تعریف کرده اند و مورد سنجش قرار داده اند . آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه مییر و اسکورمن تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند.
جاروس و همکارانش (2011) با آلن و مییر (1990) موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی می دانند. آنها به تفاوت بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تاکید می کنند، چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس می کند، نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت می دانند، چرا که به برآورد شخص از هزین ههای ترک سازمان بستگی ندارد. وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می کند: تعهد حالتی روانی است که :
1- رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند .
2- بطور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی می کند .
همچنین وجه اشتراک دیگر آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد. البته در صورتیکه در سازمان در سطح مطلوبی وجود داشته باشند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به این جهت در سازمان می مانند چون که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.
تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گیرند. چند بعدی بودن تعهد سازمانی ماهیت بسیار پیچیده آن را منعکس می سازد و همانطوریکه مشاهده کردیم به نظر می رسد سه بعد از تعهد سازمانی مبناهای متفاوتی را داشته باشند. از آنجایی که همه نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده می شوند، در یک سازمان وجود دارند، بنابراین می توان اینطور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز می تواند در سازمان موجود باشد. این مهم است که بدانیم سه بعد متفاوت تعهد سازمانی منحصر به فرد نیستند، یک کارمند می تواند یک یا هر ترکیب دیگری از تعهدها را داشته باشد، یا اصلاً هیچ کدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه های مختلف تعهد سازمانی تنها براساس انگیزاننده ها و نتایج زیربنایی آنها از همدیگر تفکیک می شوند (بیکر و همکاران ،2011) . برای مثال یک فرد با تعهد عاطفی در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالی تهای سازمانی صرف کند، در حالیکه فرد با تعهد مستمر نیز در سازمان باقی خواهد ماند ولی مشتاق انجام هیچ تلاش بیش از آنچه انتظار می رود نخواهد بود.
– تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی
کیلتی، گلداسمیت و بون پژوهش هایی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می شود و به مراجعان آنها کمک می کند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داده اند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین می کنند و مورداحترام قرارمی دهند، ولی دلیل توفیق آنها همیشه روشن نیست. براساس کارمک کینزی وشرکا که موسسه مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکتها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده اند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می گیرد. مردم دیگر به طور دایم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهای مدیر را تشکیل " تعهدات " می بینند، از اعتقادات ورفتار و کردار او متاثرمی شوند. این اعتقادات و اعمال می دهند.اثربخش ترین مدیران درمجموع های از تعهدات پنجگانه یکسان عمل می کنند این تعهدات عبارتند از :
– تعهد نسبت به مشتری
– تعهد نسبت به خود
– تعهد نسبت به مردم
– تعهد نسبت به وظیفه
– تعهد نسبت به سازمان
هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق العاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل م یدهند. توفیق واقع گرایی که ازگذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج می شود(رضاییان ،1390) . حال به ترتیب به تعریف تعهدهای ذکر شده می پردازیم.
1- تعهد نسبت به مشتری
اولین وشاید مهمترین تعهد مدیریت، بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند مشتری به کسی م یگویند که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. کار بعضی از مدیران به طور مستقیم در مشتری بیرونی تاثیر م یگذارد. در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونی است. کارمندان یک واحد غالباً به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می کنند. چه مشتری دورنی باشد وچه بیرونی کلید این تعهد خدمت است. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت ودیگری ایجاد اهمیت برای او (همان منبع) .
الف- خدمت به مشتری : به طور خلاصه یعنی به گونه ای مستمر وآگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتری نیاز دارد که از راه ترغیب دایم وگوش دادن به افرادی حاصل می شود که از خدمات یا فرآورد ههای مدیر استفاده م یکنند. برای خدمت واقعی به مشتری، شناسایی صریح و فوری نیازهای او ضروری است. مدیر ممتاز علاوه بر شناسایی از مشتری و آگاهی از نیازهای او مشکلات مشتری را به موقع حل می کند (همان منبع) .
ب- ایجاد اهمیت برای مشتری : یعنی شناساندن کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند (همان منبع) .
2- تعهد نسبت به خود
دومین تعهد مدیریت تکیه بر شخص دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند، آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت را با احساس فروتنی در هم می آمیزد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده (همان منبع) .
3- تعهد نسبت به مردم
سومین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند گذشت و ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد (همان منبع) .
4- تعهد نسبت به وظیفه
چهارمین تعهد مدیریت بر وظایفی که باید انجام گیرند تکیه دارد. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند ربط و معنا می بخشند. آنان برای زیردستان، کانون توجه و جهت را تعیین کرده،انجام توفیق آمیز تکالیف را تضمین می کنند. پایایی تفوق مدیر را عملکرد عالی مداوم واحد سازمانی که مدیر آن را اداره می کند نشان می دهد. چنین تعهدی زمانی عملی است که کانون توجه مناسب سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف (وظیفه) گردد (همان منبع) . حفظ کانون توجه به تقویت چش مانداز مناسب در مورد وظیفه گفته م یشود. مدیر ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف می کند. تعیین این کار به عهده دانش و حمایت از رسالت کلی سازمان است، مدیر باید به طور مستمر هدف های فرد را به هدف های سازمان گره بزند.
5- تعهد نسبت به سازمان
پنجمین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویر گر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گون های مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عم لکردن براساس ارزشهای اصلی سازمان (همان منبع) .
– اهمیت تعهد سازمانی
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تاکید واقع گردیده است :
مک گریگور (2011): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می باشد .پاسکال و آتوس(2012) : مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی ها فرهنگ های قوی سازمانی را درسازمان های خود به وجود آورده اند که این امر برخاسته از وجود ارزش های مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گون های دو جانبه می باشد .
پیترز و آستین(2010) : به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید. حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون(2011) : چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تایید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقاء عملکرد می گردد (آرمسترانگ به نقل از ربیعی مندجین، 1391). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (اله دادی، 1391) . شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود(اسماعیلی،1390) .
– مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل که توسط میر و آلن (1991) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. به نظر می رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می باشند.
1- وابستگی عاطفی به سازمان
2- هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان
3- الزام وتکلیف به باق یماندن در سازمان.
نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند وتعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت درآن ادامه می دهند. چرا که بطور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یک ضرورت م یباشد و نیاز به این موضوع دارند.نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است ودینی است که بر گردن دارند، و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن.
برای مثال، کارمند می تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تاثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد که حال تهای روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرط ها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار بجز ترک خدمت خواهند داشت . (می یر و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسینی، 1391) .
– اﻧﻮاع ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
در ادﺑﻴﺎت ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﻨﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺴﻠﻂ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺷﺮح آن در زﻳﺮ آﻣﺪه اﺳﺖ:
اﻟﻒ. ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻳﺎ اخلاقی8 : از ﻫﻤﺎﻧﻨﺪسازی و دلبستگی نسبتاً ﺑﺎﻻی ﻓﺮد ﺑﺎ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﺎص ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ. اﻳﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ میﺗﻮاﻧﺪ ﺣﺪاﻗﻞ به وﺳﻴﻠﻪ ﺳﻪ عامل:
1- اﻋﺘﻘﺎد ﻗﻮی ﺑﻪ ﭘﺬﻳﺮش اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی سازمان؛
2- ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ انجام ﺗﻼشﻫﺎی ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﺑﺮای سازمان؛
3- تمایاً ﺑﻪ اداﻣﻪ ﻋﻀﻮﻳﺖ در سازمان، ﻣﺸﺨﺺ میﺷﻮد.
ب. ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ ﻳﺎ رفتاری9 :اﻳﻦ ﺗﻌﻬﺪ براﺳﺎس اﻟﮕﻮی مبادله یا ﭘﺎداش ـ ارزش ﻫﻮﻣﻨﺰ و ﮔﻮﻟﺪﻧﺮ10 ﭘﺎﻳﻪرﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ ﺑﻪ عنوان ﭘﺪﻳﺪهای ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻌﺎﻣﻠﻪ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ دﮔﺮﮔﻮﻧﻲ در ﻣﺰاﻳﺎی ﺟﺎﻧﺒﻲ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاریﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻓﺮد در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑﻪ وجود ﻣﻲآﻳﺪ، ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ.
ج. تعهد ﻫﻨﺠﺎری : اﻳﻦ ﺗﻌﻬﺪ ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن ﻛﻨﺶﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺜﻞ ﮔﺰﻳﻨﺶﻫﺎ و روشﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﺪن و وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی دروﻧﻲ ﻓﺮد ﻫﻢ ﭼﻮن وﻓﺎداری ﺗﻌﻤﻴﻢیافته ، ارزشﻫﺎی ﻣﻮرد ﺗﻮاﻓﻖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ و ﻧﮕﺮشﻫﺎی وﻇﻴﻔﻪای ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺷﻮد.در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺮﻳﺲ وارﻧﻴﺎ11 ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﺜﻞ ﺗﺮک ﺷﻐﻞ، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮک ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﺨﺼﻲ ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﺳﻦ، ﺟﻨﺴﻴﺖ، وضعیت ﺗﺄﻫﻞ، ﺗﻌﺪاد ﻓﺮزﻧﺪان به ﻋﻤﻞ آﻣﺪه است.ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻧﻘﺶ اساسی در ﺳﻄﺢ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺴﻴﺎری از گروهﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد.ﺑﺮ اﺳﺎس ﮔﻔﺘﻪﻫﺎی آﻟﻦ و میﻳﺮ ، ﻋﻮاﻣﻞ پیشﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪه ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ در ﺳﻪ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﺟﺎی ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ:
– وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی شخصی ؛
– وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی سازمانی ،
– ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎی کاری .
ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﺸﻒ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻫﺎ و ﺑﺎزدهﻫﺎی ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺪاﻳﺖ ﺷﺪهاﻧﺪ. رﻳﭽﺎردز، اوﺑﺮﻳﻦ و آﻛﺮوی (2011)، در ﺧﺼﻮص ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻠﻤﺎن از ﻃﺮﻳﻖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ و دروﻧﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻛﺎر ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ که ۲ ﻋﺎﻣﻞ دروﻧﻲ و ۳ ﻋﺎمل ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎدار دارﻧﺪ و آن را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻳﺎدآور میﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ و اﺻﻼح ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، اﺛﺮ ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ. آواﻣﻠﻪ12 ، ﮔﺰارش میﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ در اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی اﻧﮕﻴﺰش، ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﻴﻼت، ﺑﺮﻗﺮاری ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی ﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﺑﻬﺒﻮد ﻓﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻣﻨﻴﺖ و ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ را در اوﻟﻮﻳﺖ ﻗﺮار دادﻧﺪ. ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺷﺎﻏﻼن در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ رﺷﺘﻪﻫﺎی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ و ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ آﻣﻮزﺷﻲ و ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺧﻮد از درون ﺑﺮای اﻧﺠﺎم دادن ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ (ﻣﻚ اﻳﻨﻴﺲ، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر ﻧﻈﻴﺮ ﺑﻮدﺟﻪ و ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻛﺎﻓﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺿﻌﻴﻒ، اﻧﮕﻴـﺰه ﻛﺎری آنﻫﺎ را ﻛﺎﻫﺶ میدﻫﺪ ﮔﻴﻠﺴﭙﻲ، واﻟﺶ، وﻳﻨﻔﻠﺪ، دواو اﺳﺘﺎف، ﺑﻪ ﺳﺨﻦ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎی ﻫﻴﺄت ﻋﻠﻤﻲ در ﺻﻮرﺗﻲ ﻧﮕﺮش ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ و داﻧﺸﮕﺎه ﺧﻮد ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ ﻛﻪ:
1- ﻧﻘﺶﻫﺎ روﺷﻦ و دست ﻳﺎﻓﺘﻨﻲ باشند؛
2- ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺷﻐﻠﻲ ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰ باشد؛
3- ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن از سبکﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﭘﻴﺮوی کنند؛
4- ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی مشارﻛﺖ دﻫﺪ و ﺑﺮﻋﻜﺲ، زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﻧﻘﺶﻫﺎی ﻛﺎری ﻣﺒﻬﻢ ﺑﺎﺷﺪ، ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺖ و اﻧﻌﻄﺎفﻧﺎﭘﺬﻳﺮ باشد، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻻزم را ﻧﺸﺎن ﻧﺪﻫﻨﺪ و ﺳﺎﺧﺘﺎر داﻧﺸﮕﺎه ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻣﺤﺪود ﻛﻨﺪ، داﻧﺸﮕﺎﻫﻴﺎن اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎری ﺿﻌﻴﻔﻲ را ﻧﺸﺎن ﺧﻮاﻫﻨﺪ داد.

– ضرورت توجه به تعهد سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، 2012) . اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، 2012 ) . ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 2011)، حضور (ماتیو و زاجیک،2010)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن،2011) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت،2010) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2010 ) .
– تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر13 تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود.
1- قبول اهداف و ارزشهای سازمان
2- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
3- میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، 2012) .
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، 2012) .
– الگوهای چند بعدی
1- مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن14 (2013) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن15 در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، 201۱) . سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 2012).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. (کرمر، 2011) . در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، 2013) .
– ویژگیهای شخصی
مطالعات متعددی تاثیر ویژگیهای شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگیهای شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر می باشد. بطور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند. مارچ و سایمون در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطر نشان کرده اند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. این کاهش آزادی فردی ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباط معکوس دارد. مطرح می شود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه بر این افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط می باشد. در مطالعاتی که توسط انجل و پری(2012) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفته مشخص شد که زنان متعهد تر از مردان هستند.
گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می کند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتهای مناسب در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر می باشد. در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده اند. یافته های علمی نشان می دهد که تعهد با انگیزه موفقیت، احساس شایستگی و دیگر انگیزه های سطوح بالاتر مرتبط می باشند. می توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان بعنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می باشد .

– ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
1- سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همسبتگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. مییر و آلن اظهار می دارندکه کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
2- جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سربگذارند .
3- تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند.دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها می باشد.
4- ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همسبتگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
5- سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
6- استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود.بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
7- تواناییها : افراد با مهارتهای بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می گردد.
8- حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهش های متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
– ویژگیهای مرتبط با نقش
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده ، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها می باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقو های بر تعهد سازمانی کارکنان می گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش.
پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند ، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده ( غنی شده ) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش وابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.
– ویژگیهای ساختاری
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (2012) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند :
اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معن یداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. بدنبال آن موریس و استیرز(2013) تاثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش های تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه ، جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری ( یک جنبه مربوط به تمرکز ) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
– تجربیات کاری
چهارمین دسته از پیش شرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهند. تجربیات کاری بعنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد.
– مدل های مرتبط با تعهد سازمانی
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. یک بازنگری در ادبیات موضوع که توسط ریچرز (2012) صورت گرفته نشان داد که 11 مطالعه ، تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از 20 مطالعه آنرا به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است (می یر و آلن) . در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل موثرآن بررسی شده، آمده است.
– مطالعه استیرز و پرتر
استیرز و پرتر(2011) برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرد هاند:
1- عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسوولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وکوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
2- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل برسطح تعهد موثر می باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد، ویژگیهای سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
3- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده اند( توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود) ، بطور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده ، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که : توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
4- انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می بینند، یعنی فرصتی برای تغییرتصمیم اولیه خود ندارند. درسه مطالعه، وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظه ای با تعهد مرتبط بود. علاوه بر این بوکانان و استیرز(2010) به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است. بدین معنا وقتی کارکنان احساس کنند، آنها مورد نیاز سازمان هستند و یا برای ماموریت و هدف سازمان مهم م یباشند، تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد، دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد. بدین معنا که نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشد.
تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد وسبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد با وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم ، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد (مودی وهمکارانش، 2012) .

شکل 2-1: عوامل موثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران
– مطالعه بارن و گرین برگ
در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ(2011) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح می کنند :
1- تعهد بوسیله جنبه های مختلف شغل تحت تاثیر قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می شود.
2- تعهد سازمانی تحت تاثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزینهایی باعث می شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
3- تعهد سازمانی تحت تاثیر ویژگیهای فردی قرار می گیرد: کارکنان مس نتر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آنهایی که به کار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند.در گذشته ، اغلب اظهار می شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان می دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده اند.
4- در نهایت، تعهد سازمانی بطور شدید تحت تاثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می کنند در ارزشیابی عملکرد ، عدالت برقرار می شود و احساس م یکنند که سازمان به فکر رفاه آنها م یباشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده اند (بارن و گرین برگ، 2011) .
– مطالعه باتمن و استراسر
در مطالعه ای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:
6- رفتار تشویقی رهبر
7- رفتار تنبیهی رهبر
8- ویژگیهای شغل
9- تمرکز
10- نیاز به موفقیت
11- جایگزین های شغلی در خارج از سازمان
12- استرس شغلی
13- رضایت شغلی
14- سن
15- تحصیلات
16- سابقه خدمت
17- سابقه در مسیر شغلی
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می دهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه (مثبت یا منفی( هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی (باتمن و استراسر، 2011) .
– مطالعه کاری و همکارانش
کاری و همکارانش(2011) در مطالعه خود، متغیرهای اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی بشرح زیر طبقه بندی کرده اند:
الف – متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
– تمرکز : میزانی که قدرت در (سطوح عالی) سازمان متمرکز می شود.
– تکراری بودن: میزانی که یک شغل تکرار پذیر باشد.
– ارتباطات مناسب : آن میزانی که یک سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می نماید.
– فرصتهای ارتقاء : میزان و حدود فرصتهای ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی.
– اندازه سازمان: در این پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تختخوابهای بیمارستان تعیین شده است.
– حقوق: میزان پرداختی در سازمان
– عادلانه بودن توزیع : رابطه داده ها و عملکرد شغلی و پاداشهای داده شده توسط سازمان
– انسجام: آن میزانی که یک فرد دوستان نزدیک در واحد کاری خودش دارد.
– بار نقش : حجم وا ندازه فعالیتهای مربوط به یک شغل
ب – متغیرهای مربوط به ویژگیهای فردی عبارتند از:
– درگیری و مشارکت شغلی یا وابستگی کاری: میزانی که یک فرد به استانداردهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد شود.
– سابقه کار
– تحصیلات
– سابقه ترک خدمت
ج – متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی عبارتند از :
فرصت های شغلی : یعنی میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان
مسوولیت خانوادگی: تعهدات به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی.
– مطالعه مودی و همکارانش
مودی و همکارانش پیش شرطهای تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه بصورت شکل زیر دسته بندی می کنند .
1- ویژگیهای شخصی
مطالعات متعددی تاثیر ویژگیهای شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگیهای شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر می باشد. بطور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند. مارچ و سایمون(2012) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطر نشان کرده اند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. این کاهش آزادی فردی ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباط معکوس دارد. مطرح می شود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه بر این افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط می باشد. در مطالعاتی که توسط انجل و پری (2011) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفته مشخص شد که زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می کند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتهای مناسب در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر می باشد. در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده اند. یافته های علمی نشان می دهد که تعهد با انگیزه موفقیت، احساس شایستگی و دیگر انگیزه های سطوح بالاتر مرتبط می باشند. می توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان بعنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می باشد.
2- ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
1- سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همسبتگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. مییر و آلن اظهار می دارندکه کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
2- جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سربگذارند .
3- تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند.دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها می باشد.
4- ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همسبتگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
5- سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
6- استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود.بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
7- تواناییها : افراد با مهارتهای بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می گردد.
8- حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهشهای متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
3- ویژگیهای مرتبط با نقش
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده ، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها م یباشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقو های بر تعهد سازمانی کارکنان می گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش.
پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند ، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده)چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش وابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.
4- ویژگیهای ساختاری
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (2012) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند : اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معن یداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. بدنبال آن موریس و استیرز(2012) تاثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است.
این دو مطالعه ، جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری ( یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
5- تجربیات کاری
چهارمین دسته از پیش شرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهند. تجربیات کاری بعنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد.

شکل 2-2 : مدل مودی و همکاران(2012)
– مطالعه آلن و می یر
در مطالعه ای که توسط آلن و میر(1990) برای سنجش و تبیین پیش شرطهای تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرطهای تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:
– چالش شغلی
– وضوح نقش
– وضوح اهداف
– مشکل بودن اهداف
– پذیرش مدیریت : یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت
– انسجام مدیریت
– تبعیت پذیری سازمانی
– عدالت : حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود
– اهمیت شخصی : حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند
– بازخورد : حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می کنند.
– مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند.
متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته اند ( متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد) و با تعهد همسبتگی دارند عبارتند از :
1- پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان
2- برابری ورعایت عدالت در توزیع پاداشها
3- وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان
4- حمایت سازمانی
5- وضوح نقش
6- رهایی از تعارض
7- سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته ( متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می دارد شامل این موارد است:
– پژوهش اهداف
– استقلال در کار
– منصفانه بودن پاداشهای مبتنی بر عملکرد
– چالش شغلی
– قلمرو شغل
– فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی
– فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی
– مشارکت در تصمیم گیری
– اهمیت شخصی برای سازمان
آلن و مییر در این پژوهش بمنظور سنجش پیش شرطهای تعهد عاطفی سوالات زیر را مطرح می کنند:
– چالش شغلی : به طور کلی کارم در سازمانم چالش و هیجان انگیز می باشد.
– وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بیان می کند.
– وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می رود به طور واضح بیان شود، خودم وظایفی (مبهم)
– را در سازمان انجام می دهم .
– مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزیی وساده تعیین نمی شود.
– پذیرش مدیریت : مدیریت عالی سازمان، به ایده هایی که از سوی کارکنان مطرح می شود توجه
– می کنند.
– انسجام همکاران : روابط دوستانه ونزدیک بین اعضای این سازمان کم است
– تبعیت پذیری سازمانی : من احساس اطمینان می کنم از اینکه این سازمان آنچه را که بخواهد انجام دهد، انجام می دهد.
– عدالت : در این سازمان افرادی هستند که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، درآمد کسب می کنند
– اهمیت شخصی: در این سازمان تشویق می شوید تا اینکه احساس نمایید کاری که انجام می دهید، کمک مهمی به اهداف کلان این سازمان می نماید.
– بازخورد: من بندرت در مورد عملکرد شغلی خود، بازخورد دریافت می کنم .
– مشارکت : در سازمانم، اجازه دارم در تصمیم گیریهای مربوط به کار و استانداردهای عملکردم مشارکت داشته باشم.
این سوالات در یک طیف درجه ای از کاملا مخالف تا کاملاً موافق قرار می گیرند. آلن و می یر در این مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفی، شاخص سوالی زیر را مطرح می کنند:
– خیلی خوشحال می شوم زمان تعطیل یام را در سازمان صرف کنم.
– از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم ، لذت می برم.
– واقع اًاحساس می کنم ،مسایل و مشکلات این سازمان، مسایل و مشکلات من می باشد.
– فکر می کنم همانطور که به این سازمان وابستگی دارم می توانم به سازمانهای دیگر نیز وابستگی پیدا کنم .
– احساس می کنم همانطور که عضوی از خانواده ام هستم عضوی از این سازمان می باشم.
– من احساس وابستگی روانی با این سازمان دارم.
– این سازمان اهمیت و ارزش شخصی زیادی برای من دارد.
– احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم .
مطالعه هر یک از این سوالات در یک طیف درجه ای از کاملا مخالف با امتیاز تا کاملا موافق با مشخص شده بطور معکوس امتیاز بندی می شوند. امتیار قرار می گیرند . مواردی که با علامت بدین معنی که کاملا مخالف امتیاز و کاملا موافق امتیاز را به خود اختصاص می دهند (آلن ومی یر،1990) .
– خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در پژوهشهای متفاوت مورد برسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. پژوهش ماتیو و زاجاک (2012) هم تایید می نماید که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می گردد. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی می باشد: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
2-3- گفتار سوم – دیدگاه ها و مدل های مرتبط با تعهد سازمانی
– دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی
در سال های اخیر مطالعات زیادی درباره مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است که از آن جمله می توان به بررسی های ریچرز(2012) درزمینه ادبیات پژوهش اشاره کرد پژوهشهای وی نشان می دهد، تعهد سازمانی در یازده پژوهش به عنوان متغیر مستقل و در بیش از بیست پژوهش، به عنوان متغیر وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اینگونه پژوهشها باید اذعان کرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور کامل شناخته نشده است.
دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:
الف ) دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند معتقد است تداوم کار افراد
در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آنها از طریق سازمان، هویت م ییابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی وقابل محاسبه شده است.
ب ) دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. برطبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکراست، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته م یشوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن . دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود (خاکی، 1390) .
بنابراین تعهد سازمانی عاطفی را می توان جزء دیدگاه اول یعنی عاطفی و نگرشی دانست و تعهد هنجاری و تعهد مستمر را جزء دیدگاه دوم قرار داد. این دو دیدگاه و یا به عبارت دیگر ابعاد واجزای تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان تعهد نگرشی و تعهد رفتاری است. باید به خاطر داشت که افراد در نتیجه تصمیمی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقید و محدود نموده اند، اما احساس چنین محدودیت و قید وبندی وجود سطوح بالای تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کند. به همین نحو کارمندیکه احساس می کند از نظر نگرشی به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموریتهای سازمان اعتقاد دارد، ممکن است نسبت به باقی ماندن در آن سازمان خود را مقید نداند (استیرز و همکاران ؛ به نقل از اشرفی، 1391) .
– رابطه رفتار ونگرش
نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاکی از یک آمادگی شخصی جهت پاسخگویی به طرق ویژه اند این نگرشها بر فرد فشار می آورند، هر چند که نیروهای دیگر می توانند این فشار را تحت الشعاع قرار دهند، یا خنثی سازند. گاهی مقتضیات موقعیتی یا هنجارهای اجتماعی ما را از رفتار به طریق دلخواه مان باز می دارند. لیکن نکته مهم این است که اگر نیروهای بیرونی ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خویش رفتار م یکرد . بنابراین اگر بتوان در تشکل با تغییر نگرش فرد سهمی داشت، معمولاً می توان رفتار او را تحت تاثیر قرار داد (ترنس آرمیچل، به نقل از شکرکن ،1391) .
– تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی
1- تمایز بین بعد رفتاری و نگرشی در پژوهشهایی که در این زمینه صورت پذیرفته است بخوبی مشهود است، در بعد رفتاری پژوهشها جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار آن و نیز شناسایی اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد تمرکز م ییابند. در حالیکه در بعد نگرشی، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد سازمانی و همچنین پیامدهای حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده اند.
2- تعهد رفتاری، شاخص پیش بینی کننده، ترک خدمت است و تعهد نگرشی، پی شبینی کننده رفتار شغلی است.
البته این نکته را باید در نظر داشت که در مطالعه تعهد سازمانی، دو بعد فوق الذکر را نباید مقابل هم بدانیم بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و دلبستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد رفتاری و نگرشی حاصل خواهد شد( همان منبع).
– تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1- قبول اهداف و ارزش های سازمان
2- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز،2012).
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بود هاند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهای پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی،2011 ).
– الگوهای چند بعدی
1- مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن(2011) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشات ، می پذیرد . این دو پژوهشگر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است(مییر وهرسکویچ، 2010) .
2- سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالی تهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجست هترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرک تهایی که م یگویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازما نها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهش ها نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنان شان را بازخرید می کنند تا هزین هها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر 90% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در امریکا بین سال های 1997 تا 1995 از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حرب های برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند.
برای مثال به گفته ریچ هیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شد هاند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازمان های بزرگ مالکیت سازما نهای دیگر را به دست آورده یا دارای های خود را می فروشند.
آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
3- تعهد سازمانی واقعاً مهم است
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژ یهایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژ یهای منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، 2011) .
– تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی
بارن و گرینبرگ(2010) به بررسی نقش مالکیت در ایجاد تعهد سازمانی در بین کارکنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل موثر بر تعهد سازمانی، مشارکت کارکنان در مالکیت سهام سازمان می باشد. با توجه به نقش این متغیر در سالهای اخیر هزاران سازمان برنامه مالکیت سهم کارکنان را پذیرفت هاند. در راستای چنین برنامه ای ، کارکنان، بخشی از مالکیت سهام سازمان خود را بر عهده می گیرند. شاید مهمترین دلیل اجرای این برنامه این باشد که سطح کوشش وتعهد کارکنان را بالا می برد. منطقی است افرادی که واقعاً مالک بخشی از سازمان خود هستند، تعهد بیشتری نسبت به آن داشته باشند و کوشش آنها افزایش یافته و همچنین تمایل به ترک خدمت در آنها کاهش یابد. اما سوال این است که آیا چنین مزایایی در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به این سوال شواهد زیادی موید وجود این مزایا هستند. کارکنان در سازمانهایی که برنامه های مالکیت سهام کارکنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهایی که فاقد چنین برنامه هایی می باشند، اغلب سطوح بالاتری از تعهد را ازخود نشان داده اند. اما چرا این امر رخ می دهد؟ نتایج یک بررسی که توسط کلین انجام گرفته نشان می دهد که دو عامل در این میان مهم هستند.
1- مالکیت بخشی از شرکت ، نفوذ کارکنان را در تصمیم های مهم افزایش می دهد و این به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزایش می دهد.
2- مزایای مالی ناشی از داشتن بخشی از سهام سازمان نگرشهای مثبت فرد را نسبت به سازمان افزایش می دهد.
بمنظور جمع آوری شواهد در مورد تاثیر برنامه های مالکیت سهام کارکنان، کلین به سراغ 37 شرکتی که چنین برنامه هایی را پذیرفته اند، می رود او اطلاعاتی در زمینه مالکیت این شرکت ها، رضایت کارکنان از این برنامه ها ، سطح تعهد سازمانی و میزان نفوذ آنها بر تصمیمات مهم سازمان را جمع آوری کرد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج زیر بدست آمد :
اول : همانگونه که انتظار می رفت،مزایای مالی ناشی از این برنامه ها ، باعث رضایت بیشتر کارکنان از برنامه ها و و تعهد بیشتر آنها نسبت به سازمان شده است.
دوم : کارکنانی که اثر گذاری و نفوذ بیشتری در تصمیمات مهم شرکت را گزارش داده اند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان می دهند.علاوه بر این تعهد سازمانی کارکنان از طریق تعهد قوی مدیریت عالی به این برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگیر مدیریت عالی با کارکنان در مورد این برنامه ها، تقویت می شود. بطور کلی هم مزایای مالی فراهم شده و هم شیوه مدیریت عالی در ایجاد و اجرای چنین برنامه هایی در حدی که نگرشهای مثبت کارکنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است.
در نتیجه بنظر می رسد که برنامه مالکیت سهام کارکنان، ابزار موثری برای افزایش تعهد سازمانی در میان کارکنان ارایه می نماید، به هر صورت چنین برنامه ای زمانی خوب است که در عمل اجرا شود نه اینکه نمایش بوده و فقط در حد حرف قرار گیرد. این برنامه ها باید تعهد واقعی مدیریت را نسبت به کارکنان انعکاس دهند، به طور کامل و واضح برای کارکنان بیان شوندو مزایای مالی قابل ملاحظه ای را برای کارکنان فراهم آورند.هنگامی که این شرایط بوجود آمد، مزایای قابل توجهی هم برای کارکنان و هم برای سازمان در پی خواهد داشت (بارن و گرینبرگ، 2010) .
– راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان می گردد. امید می رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند :
– بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
– بهبود شبک ههای ارتباط اجتماعی درکار
– مشارت کارکنان در تصمیم گیری
– ارزیابی عمکلرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
– تشریح اهداف و رسال تهای سازمانی
– حذف موانع کاری
– تاکید بر جنب ههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
– ایجاد سیست مهای مناسب تشویق و تنبیه
– حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
– استقلال نسبی برای انجام وظایف
– زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
– اعطای تسهیلات
– محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، 1391)
– آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
– ارتقاء از داخل
– کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می شود .
توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی16 در کار(1390) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل موثر بر تعهد کاری که نتیجه اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع م ینماید. در این راستا توجه به مولفه هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.
2-4- گفتار چهارم – سازمان تامین اجتماعی
معرفی سازمان تامین اجتماعی
سابقه تامین اجتماعی در ایران به تصویب اولین قانون استخدامی کشوری در سال 1310 (1922 میلادی) باز می گردد که طی آن، نظامی برای بازنشستگی به وجود آمد. در این قانون، سه اصل تامین اجتماعی که عبارت بودند از فراهم نمودن "حقوق و تامین خاص" برای کسانی که پس از خدمت، توانایی فعالیت خود را از دست می دهند، "مقرری خاص" برای کسانی که به علت حادثه ای، علیل و از کار افتاده شوند و "حمایت کارفرمایان" از خانواده هر مستخدم که فوت شود، به چشم می خورد. در اولین اقدام، طرح تشکیل "صندوق احتیاط کارگران راه آهن" در سال 1309 به تصویب دولت رسید. در این مصوبه، دولت تسهیلات خاصی را برای کارگران ضایعه دیده یا فوت شده در حین احداث را ه آهن پیش بینی کرد. در سال 1315 "نظام نامه کارخانجات و موسسات صنعتی" برای کارگران بخش صنعت به تصویب هیات دولت رسید.
در سال 1325 ، قانون کار از تصویب هیات دولت گذشت. طبق این قانون، کارفرمایان، علاوه بر اینکه مکلف به رعایت قانون بیمه کارگران بودند، بایستی دو صندوق شامل صندوق بهداشت برای کمک به کارگر در مورد بیماری هایی که ناشی از کار نباشد و صندوق تعاون برای کمک در امور ازدواج، عایله مندی، بیکاری، از کار افتادگی، بازنشستگی، حاملگی و غیره را در هر کارگاه تشکیل می دادند. در سال 1328 ، وزارت کار رسما تاسیس گردید و طبق ماده 16 قانون کار مصوب 17 خرداد 1328 ، مقرر شد صندوقی به نامه "صندوق تعاون و بیمه کارگران" برای معالجه و پرداخت غرامت کارگران تشکیل شود. در ادامه در اواخر سال 1331 و در دوره نخست وزیری دکتر محمد مصدق، "لایحه قانونی بیمه های اجتماعی کارگران" برای اولین بار به تصویب رسید و طبق آن سازمان مستقلی به نام "سازمان بیمه های اجتماعی کارگران" تاسیس شد. این سازمان مکلف و متعهد شد کمک ها و مزایای مقرر در لایحه را در مورد کارگران و کارمندانی که بیمه م یشدند، اعمال کند. درپی مجموعه تحولات یادشده، به موجب تصویب نامه ای که در فروردین 1342 به تصویب هیات وزیران رسید، سازمان بیمه های اجتماعی کارگران به "سازمان بیمه های اجتماعی" تغییر نام یافت تا زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی به فعالیت خود ادامه دهد. "بیمه های اجتماعی روستاییان" در سال 1347 به تصویب رسید که در سال 1354 در سازمان تامین اجتماعی ادغام شد .
تشکیل وزارت رفاه اجتماعی، تحول دیگری بود که در سال 1353 روی داد. این وزارتخانه، تقریبا تمامی امور مربوط به بیمه درمان و رفاه اقشار مختلف جامعه را تحت پوشش خود قرار داد. در این میان، تصویب "قانون تامین اجتماعی" در تیرماه 1354 و تشکیل "سازمان تامین اجتماعی" را می توان آغازگر تحولی نو در نظام تامین اجتماعی کشور دانست. در سال 1355 با تصویب قانونی که منجر به انحلال وزارت رفاه و تشکیل وزارت بهداری و بهزیستی شد، سازمان تامین اجتماعی به "صندوق تامین اجتماعی" تغییر نام داد و تعهدات و امکانات درمانی آن به وزارت بهداری و بهزیستی محول شد. اما این تغییر، چندان دوام نیاورد و با تصویب لایحه ای در شورای انقلاب در سال 1358 ، سازمان تامین اجتماعی دوباره احیا گردید.
با وقوع انقلاب اسلامی و تغییر قانون اساسی، مبحث "تامین اجتماعی" به طور صریح به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران راه یافت. در اصل 29 این قانون آمده است: "برخورداری از تامین اجتماعی برای بازنشستگی، بیکاری، از کار افتادگی، بی سرپرستی، حوادث و سوانح و نیاز به مراقبت های بهداشتی و درمانی به صورت بیمه ای و غیر بیمه ای، حقی است همگانی و دولت موظف است خدمات و حمایت های فوق را برای یکایک افراد فراهم نماید .

بخش دوم – پیشینه پژوهش
الف – پیشینه داخلی

در پژوهش های داخلی انجام شده مافی سال(82-81) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل کارکنان حرفه ای سازمان سرمایه گذاری وکمک های اقتصادی و فنی ایران انجام داده که نتایج این پژوهش : 1-تعهد سازمانی و تمایل به ماندن در این سازمان دارای همبستگی معنی داری می باشد . 2-در مورد میزان تمایل به ماندن در میان زنان و مردان تفاوت معنی دار مشاهده نشد .3- در مورد میزان سنوات خدمت و تمایل به ماندن در شغل رابطه معناداری بدست نیامد .
سهرابی در سال (1383) به بررسی عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ایران پرداخت و به این نتیجه رسید که بین میزان تعهد سازمانی و ویژگیهای شخصیتی، شغلی، ساختاری و تجربیات کارکنان رابطه وجود دارد .
مولایی در سال (1384) به بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی نفت جنوب پرداخت که نتایج این پژوهش 1-رضایت شغلی، وابستگی شغلی، درک حمایت سازمانی و عوامل محیطی همگی بر تعهد و ابعاد آن تاُثیر مثبت دارند . 2-تعهد عاطفی کارکنان به سازمان بیش از سایر ابعاد تعهد ( مستمر وهنجاری) در ایجاد تعهد کارکنان به سازمان نقش دارد .3-سابقه کار، حرفه و تخصص تاثیری بر تعهد کارکنان به سازمان نداشته است.
بهبودی در سال (1387) پژوهشی انجام داد تحت عنوان بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکتهای دولتی و خصوصی و تبیین آن که نتیجه این پژوهش 1–رابطه بین تعهد عاطفی و بهره وری در گروه مدیران و کارگران معنادار است ولیکن رابطه معناداری بین این دو متغیردر گروه کارمندان وجود ندار2- بین تعهد مستمر و بهره وری در سه سطح انتخابی رابطه معنادار نیست.3- بین تعهد هنجاری و بهره وری کارگران رابطه معناداری وجود دارد اگر چه این رابطه در گروه مدیران وکارمندان معنادار نیست.
حاجی احمدی (1387) پژوهشی با عنوان تعهد سازمانی ورابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی شهر قم انجام داد و به این نتیجه رسید که 1-رابطه بین تعهد عاطفی و بهره وری در گروه مدیران و کارگران معنادار است ولیکن رابطه معناداری بین این دو متغیردر گروه کارمندان وجود ندارد. 2- بین تعهد مستمر و بهره وری در سه سطح انتخابی رابطه معنادار نیست 3- بین تعهد هنجاری و بهره وری کارگران رابطه معناداری وجود دارد اگر چه این رابطه در گروه مدیران وکارمندان معنادار نیست.
رضایی (1390) به بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت پرداخت و نتایج حاصل از این پژوهش 1-کارکنان از رضایت شغلی مناسب برخوردار نیستند. 2- تعهد سازمانی در بین کارکنان سازمان مثبت نیست. 3- با افزایش میزان رضایت شغلی، میزان علاقه مندی کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود و همچنین نسبت به اهداف و ارزشهای آن باعث افزایش تعهد سازمانی آنان و استمرار خدمت کارکنان در سازمان خواهد شد4-در بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با توجه به سابقه کار آنان تفاوت وجود ندارد. بدین معنی که وجود یا عدم وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ارتباطی با سابقه کار آنان ندارد 5-بین میزان رضایت شغلی کارکنان با توجه به سابقه کار آنان تفاوت وجود دارد.
ترابیان فرد (1391) به بررسی تعیین سهم هر یک از عوامل موثر (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و وجدان کاری) در بهره وری دبیران آموزش و پرورش شاهین شهر و به این نتیجه رسید که 1- بین سه متغیر مستقل پژوهش و متغیر وابسته بهره وری ارتباط معنی داری وجود دارد. 2-در بین دبیران شاهین شهر متغیر رضایت و متغیر سازمانی با / شغلی با ضریب تعیین 63 در رتبه های بعدی قرار / ضریب تعیین 148 دارد.
حاجی بابایی(1393) درپژوهش خود با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه آسیا به این نتیجه رسید که 1- فرهنگ سازی بر تعهد سازمانی کارکنان جامعه مورد مطالعه تاثیر مثبت داشته است. 2-تحلیل یافته های پژوهش فرضیه های جانبی مربوط به تاثیر سابقه کار و نوع استخدام (رسمی یا قراردادی( بر تعهد سازمانی کارکنان را رد کرده و فرضیه جانبی که مربوط به تاثیر میزان تحقیقات برتعهد را تایید نموده است.
ربانی (1394) به بررسی تهیه الگویی ، ترکیبی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان آموزشی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی به منظور رشد و تحول کیفی عملکرد آنان در سال تحصیلی 82-81 پرداخت و نتایج حاصل از این پژوهش 1 بین عوامل نگهدارنده و تعهد سازمانی (کل)، تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان آموزشی ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد 2- بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (کل) تعهد عاطفی وتعهد هنجاری کارکنان آموزشی ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد و بین تعهد مستمر و رضایت شغلی ارتباط ضعیفی وجود دارد 3-بین میانگین نمرات تعهد سازمانی (کل) تعهد عاطفی و تعهد هنجاری آزمودنی های زن و مرد تفاوت وجود دارد، بنابراین فرضیه صفر یا نبود تفاوت رد می شود 4- بین میانگین تعهد عاطفی آزمودنی هایی گروههای پنج گانه سنی تفاوت معنی داری وجود دارد و بین میانگین ابعاد دیگر تعهد سازمانی آزمودنی های گروههای پنج گانه سنی تفاوتی مشاهده نمی شود.
ب – پژوهش خارجی
در پژوهشی که دیوید (2010) تحت عنوان تاثیر تسهیلات بر تعهد سازمانی انجام داده است مشخص شده است که در صورتی که تحصیلات دانشگاهی بر حوزه خاصی تمرکز داشته باشد و در یک حرفه بتوان از آن استفاده نمود. برتعهد مستمر سازمانی تاثیر می گذارد. به عبارت دیگر کارکنانی که در رشته خاص تخصص دارند و سازمان های مختلف به تخصص آنها نیازمندند، به سادگی می توانندسازمان خود را ترک کنند.
در پژوهش پپیترلاک و جان گرانفورد(2011) به انجام رسانده است تحت عنوان بررسی شیوه ای که مدیران برای افزایش تعهد سازمانی در کارکنان بکار می برند مشخص شده است که 1- چنانچه مدیران به مبانی فرهنگی سازمان توجه کنند، اثرات مطلوبی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهد داشت. 2- تعهد سازمانی مدیران و کارکنان با یکدیگر رابطه معنی داری ندارند. 3-سبک دموکراتیک نسبت به سبک خشک (تعصبی) باعث افزایش بیشتر تعهد سازمانی کارکنان می گردد.
در پژوهش ساترلند(2014) با عنوان بررسی تعهد و هویت کارکنان با توجه به مشارکت انحصاری سازمان در فعالیتهای خدمات مردمی یا اجتماعی شرکت مشخص شده است که 1- چنانچه مدیران به مبانی فرهنگی سازمان توجه کنند، اثرات مطلوبی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهد داشت.2-تعهد سازمانی مدیران و کارکنان با یکدیگر رابطه معنی داری ندارند. 3- سبک دموکراتیک نسبت به سبک خشک (تعصبی) باعث افزایش بیشتر تعهد سازمانی کارکنان می گردد.
الکهتانی در سال (2014) پژوهشی انجام داد تحت عنوان ارزیابی تعهدات سازمانی در موسسه مدیریت وا جرای عمومی؛ و تاثیراتی که سرشماری و آمارگیری کارمندان و عوامل مربوط به شغل بر روی تعهدات کارمندان می گذارند. نتایج این پژوهش سن،جنس، سطح اجتماعی شغلی و نوع شغل و میزان درآمد سالانه و پست و مقام سازمانی لازمه مهمی برای دوام و تاثیرپذیری قوانین وهمه تعهدات می باشند. تحصیل نیز لازمه دوام تعهدات بود.
هینزمن در سال (2015) پژوهشی با موضوع بررسی رابطه میان انگیزه درونی و بیرونی با تعهدات سازمانی انجام داده که نتایج پژوهش 1- انگیزه درونی کارکنان نسبت به انگیزه بیرونی در درجه بیشتری نسبت به تعهد سازمانی قرار داشت. 2- بین عوامل برگزیده تهیه آمار (سن، وضعیت استخدام، حقوق، سطح تحصیلی) با تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. 3- بین انگیز ههای درونی و بیرونی کارکنان سوئیسی و ارائه محصولات برای فروش رابطه معناداری مشاهده نشد.

جدول 2-1 : خلاصه پژوهش های خارجی و داخلی استفاده شده در این تحقیق
– پیشینه پژوهش های داخلی :
ردیف
نام پژوهشگر و سال انجام پژوهش
موضوع پژوهش
نتایج پژوهش
1
مافی سال(82-81)
بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل کارکنان حرفه ای سازمان سرمایه گذاری وکمک های اقتصادی و فنی ایران
1-تعهد سازمانی و تمایل به ماندن در این سازمان دارای همبستگی معنی داری م یباشد .
2-در مورد میزان تمایل به ماندن در میان زنان و مردان تفاوت معنی دار مشاهده نشد .
3-در مورد میزان سنوات خدمت و تمایل به ماندن در شغل رابطه معناداری بدست نیامد .

2
سهرابی :
(1383)
بررسی عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ایران
بین میزان تعهد سازمانی و ویژگیهای شخصیتی، شغلی، ساختاری و تجربیات کارکنان رابطه وجود دارد .
3
مولایی (1384)
بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی نفت جنوب
1-رضایت شغلی، وابستگی شغلی، درک حمایت سازمانی و عوامل محیطی همگی بر تعهد و ابعاد آن تاُثیر مثبت دارند .
2-تعهد عاطفی کارکنان به سازمان بیش از سایر ابعاد تعهد ( مستمر وهنجاری) در ایجاد تعهد کارکنان به سازمان نقش دارد .
3-سابقه کار، حرفه و تخصص تاثیری بر تعهد کارکنان به سازمان نداشته است.
4
بهبودی :
(1387)
بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکتهای دولتی و خصوصی و تبیین آن
1-در سطح اطمینان 95 درصد تعهد سازمانی به عنوان کل، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی کارکنان در شرکتهای دولتی کمتر از
شرکتهای خصوصی نیست. ولی تعهد عاطفی کارکنان( بعد مثبت و موثر تعهد) در شرکتهای دولتی کمتر از شرکتهای خصوصی است.
2- جنسیت و وضعیت تاهل کارکنان دارای رابطه با تعهد مستمر م یباشد .
5
حاجی احمدی (1387)
تعهد سازمانی ورابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی شهر قم
1-رابطه بین تعهد عاطفی و بهره وری در گروه مدیران و کارگران معنادار است ولیکن رابطه معناداری بین این دو متغیردر گروه
کارمندان وجود ندارد.
2- بین تعهد مستمر و بهره وری در سه سطح انتخابی رابطه معنادار نیست.
3- بین تعهد هنجاری و بهره وری کارگران رابطه معناداری وجود دارد اگر چه این رابطه در گروه مدیران وکارمندان معنادار نیست.
6
رضایی :
(1390)
بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت
1-کارکنان از رضایت شغلی مناسب برخوردار نیستند.
2-تعهد سازمانی در بین کارکنان سازمان مثبت نیست.
3-با افزایش میزان رضایت شغلی، میزان علاقه مندی کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود و همچنین نسبت به اهداف و ارزشهای آن باعث افزایش تعهد سازمانی آنان و استمرار خدمت کارکنان در سازمان خواهد شد.
4-در بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با توجه به سابقه کار آنان تفاوت وجود ندارد. بدین معنی که وجود یا عدم وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ارتباطی با سابقه کار آنان ندارد.
5-بین میزان رضایت شغلی کارکنان با توجه به سابقه کار آنان تفاوت وجود دارد.
7
ترابیانفرد:
(1391)
تعیین سهم هر یک از عوامل موثر (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و وجدان کاری) در بهره وری دبیران آموزش و پرورش شاهین شهر
1- بین سه متغیر مستقل پژوهش و متغیر وابسته بهره وری ارتباط معنی داری وجود دارد.
2-در بین دبیران شاهین شهر متغیر رضایت و متغیر سازمانی با / شغلی با ضریب تعیین 63 در رتبه های بعدی قرار / ضریب تعیین 148 دارد.
8
حاجی بابایی: (1393)
تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه آسیا
1- فرهنگ سازی بر تعهد سازمانی کارکنان جامعه مورد مطالعه تاثیر مثبت داشته است.
2-تحلیل یافته های پژوهش فرضیه های جانبی مربوط به تاثیر سابقه کار و نوع استخدام (رسمی یا قراردادی) بر تعهد سازمانی کارکنان
را رد کرده و فرضیه جانبی که مربوط به تاثیر میزان تحقیقات برتعهد را تایید نموده است.
9
ربانی :

(1394)
تهیه الگویی ، ترکیبی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان آموزشی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی به منظور رشد و تحول کیفی عملکرد آنان در سال تحصیلی 82-81
1 بین عوامل نگهدارنده و تعهد سازمانی (کل)، تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان آموزشی ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد.
2- بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (کل) تعهد عاطفی وتعهد هنجاری کارکنان آموزشی ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد و بین تعهد مستمر و رضایت شغلی ارتباط ضعیفی وجود دارد.
3-بین میانگین نمرات تعهد سازمانی (کل) تعهد عاطفی و تعهد هنجاری آزمودنی های زن و مرد تفاوت وجود دارد، بنابراین فرضیه صفر یا نبود تفاوت رد می شود.
4- بین میانگین تعهد عاطفی آزمودنی هایی گروههای پنج گانه سنی تفاوت معنی داری وجود دارد و بین میانگین ابعاد دیگر تعهد
سازمانی آزمودنی های گروههای پنج گانه سنی تفاوتی مشاهده نمی شود.
– پیشینه پژوهش های خارجی
ردیف
نام پژوهشگر و سال انجام پژوهش
موضوع پژوهش
نتایج پژوهش
1
دیوید(2010)
تاثیر تسهیلات بر تعهد سازمانی
در صورتی که تحصیلات دانشگاهی بر حوزه خاصی تمرکز داشته باشد و در یک حرفه بتوان از آن استفاده نمود. برتعهد مستمر سازمانی تاثیر می گذارد. به عبارت دیگر کارکنانی که در رشته خاص تخصص دارند و سازمان های مختلف به تخصص آنها نیازمندند، به سادگی می توانندسازمان خود را ترک کنند.
2
پپیترلاک و جان گرانفورد(2011)
بررسی شیوه ای که مدیران برای افزایش تعهد سازمانی در کارکنان بکار می برند
1- چنانچه مدیران به مبانی فرهنگی سازمان توجه کنند، اثرات مطلوبی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهد داشت.
2-تعهد سازمانی مدیران و کارکنان با یکدیگر رابطه معنی داری ندارند.
3- سبک دموکراتیک نسبت به سبک خشک (تعصبی) باعث افزایش بیشتر تعهد سازمانی کارکنان می گردد.
3
ساترلند(2014)
بررسی تعهد و هویت کارکنان با توجه به مشارکت انحصاری سازمان در فعالیتهای خدمات مردمی یا اجتماعی شرکت
مشارکت داوطلبانه کارکنان، تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی دارند و علاوه بر آن تعهد سازمانی، نتیجه هویت قوی سازمان است.
4
الکهتانی(2014)
ارزیابی تعهدات سازمانی در موسسه مدیریت وا جرای عمومی؛ و تاثیراتی که سرشماری و آمارگیری کارمندان و عوامل مربوط به شغل بر روی تعهدات کارمندان می گذارند.
سن،جنس، سطح اجتماعی شغلی و نوع شغل و میزان درآمد سالانه و پست و مقام سازمانی لازمه مهمی برای دوام و تاثیرپذیری قوانین
وهمه تعهدات می باشند. تحصیل نیز لازمه دوام تعهدات بود.
5
هینزمن(2015)
رابطه میان انگیزه درونی و بیرونی با تعهدات سازمانی
1- انگیزه درونی کارکنان نسبت به انگیزه بیرونی در درجه بیشتری نسبت به تعهد سازمانی قرار داشت.
2- بین عوامل برگزیده تهیه آمار (سن، وضعیت استخدام، حقوق، سطح تحصیلی) با تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد.
3- بین انگیز ههای درونی و بیرونی کارکنان سوئیسی و ارائه محصولات برای فروش رابطه معناداری مشاهده نشد.

فصل سوم
روش تحقیق

-مقدمه
در این فصل با در نظر گرفتن هدف تحقیق، روش تحقیق مشخص شده و با انتخاب جامعه آماری و نمونه مشخص و توزیع پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات پرداخته تا بتوان روابط بین متغییر های تحقیق را از دیدگاه شرکت کنندگان در مطالعه کشف و شناسایی کرد.
3-1-روش تحقیق
پژوهش حاضر از آن جهت که به بررسی و شناخت بیشتر روابط میان متغیرها در شرایط موجود می پردازد در دسته پژوهشهای توصیفی قرار می گیرد. و از آن جهت که به بررسی رابطه بین متغیرها می پردازد از نوع پژوهشهای همبستگی و از نظر مقطع جمع آوری داده ها از نوع پژوهشهای تک مقطعی است .
3-2- جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری عبارت است از کلیه کارکنان اداری سازمان تامین اجتماعی شهرستان بروجن که تعداد این افراد شامل 180 نفر می باشد .
3-3-روش نمونه گیری
روش نمونه گیری به صورت تصادفی می باشد .
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات
به شکل اسنادی و میدانی به صورت زیر بوده :
الف- برای بخشهای اول و دوم وبخشی از فصل سوم و بخشی از فصل پنجم (قسمتی که مربوط به نتایج می باشد) از پژوهشهای اسنادی ( کتاب ، مقالات ، پایان نامه ها ، مجلات و …) اعم از انگلیسی و فارسی استفاده شده است .
ب – سایر بخشها مثل اکثر قسمتهای بخش سوم و چهارم و پنجم با استفاده از روش پژوهشی پیمایشی و از طریق پرسشنامه و برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از پرسشنامه کتبی استفاده گردید .
پرسشنامه حاوی تعدادی سوال درباره متغیرهای مورد سنجش از جامعه مورد مطالعه است. این سوالات با استفاده از تکنیک های خاص و نیز مقیاس ها به گونه ای ساخته می شود که بتوان اطلاعات مورد نظر را از جامعه یا نمونه مورد مطالعه گردآوری کرد. این سوال ها که هریک درباره یکی از ابعاد یا متغیرهای موضوع مورد مطالعه است باید به گونه ای طراحی و ساخته شود که آنچه را به عنوان پاسخ از پاسخگو یا عضو جامعه و نمونه طلب می نماید، مشخص سازد . پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،1990) این پرسش نامه توسط آلن و مایر در 3 مولفه و 24 گویه به شرح زیر ساخته شده است .

متغیر مورد مطالعه
تعداد سوالات
شماره سوالات
تعهد عاطفی
8
16-17-18-19-20-21-22-23
تعهد مستمر
8
24-25-26-27-28-29-30-31
تعهد هنجاری
8
32-33-34-35-36-37-38-39
جمع کل : 24

نحوه امتیاز بندی این پرسشنامه مطابق جدول زیر است :
طیف
کاملا موافقم
موافقم
نظری ندارم
مخالفم
کاملا مخالفم
امتیاز
5
4
3
2
1
گویه های معکوس : 4و5و6و8و9و12و18و19و24 (کاملا موافقم – 1 تا کاملا مخالفم- 5) .
3-5- اعتبار و روایی
به منظور سنجش اعتبار این مقیاس از روشهای مختلفی مانند محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. در مطالعه ای که در سال 1378 توسط احمدی پور در ایران انجام گرفت، با تاکید بر روش نامبرده، اعتبار هر یک از خرده مقیاس های پرسشنامه به دست آمده و مشخص شد که: ضرایب اعتبار تعهد عاطفی برابر با 77%، ضرایب اعتبار تعهد مستمر برابر با 79% و ضرایب اعتبار تعهد هنجاری نیز برابر با 61% می باشد. ضرایب اعتبار به دست آمده با تاکید بر ویژگی های روان سنجی پرسشنامه مطلوب بوده و در سطح قابل قبولی قرار می گیرد.
نتایج تحقیقات انجام گرفته، نشان دهنده روایی و اعتبار قابل پذیرش هر یک از خرده مقیاس های عاطفی، مستمر و هنجاری می باشد. ضرایب اعتبار مقیاس تعهد عاطفی در تحقیقات انجام شده بیش از 70% و در سطح قابل قبولی می باشد. همچنین، ضرایب روایی مقیاس مذکور در سطح آلفای 01/0 معنادار می باشد. هاکت، باسیو و هاسدروف در سال 1994 برای سنجش این مقیاس از تحلیل عوامل استفاده کرده اند.
ضرایب اعتبار مقیاس تعهد در تحقیقات انجام شده نیز بیش از 70% بوده و در سطح قابل قبولی می باشد. همچنین، ضرایب روایی مقیاس مذکور در سطح آلفای 05/0، معنادار می باشد. ضرایب اعتبار مقیاس تعهد مستمر در تحقیقات انجام شده نیز بیش از 70% بوده و در سطح قابل قبولی می باشد. ضمناً، ضرایب روایی مقیاس مذکور در سطح آلفای 05/0 معنادار می باشد. به منظور اخذ روایی، همبستگی بین هر یک از خرده مقیاس ها با نمره کل به دست آمده و نتایج زیر حاصل شده است.
خرده مقیاس
ضریب همبستگی شاخص های فرعی با نمره کل
تعهد عاطفی
068/0
تعهد مستمر
048/0
تعهد هنجاری
070/0

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها
جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از بسته نرم افزاریSpss استفاده شده است . جهت برآورد تابع از رگرسیون خطی و برای بررسی وجود همبستگی بین متغیرهای پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است .

3-7- جمع بندی
در این فصل با گذری بر مقدمه ، به چگونگی روش تحقیق و جامعه آماری که در این پژوهش بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهر بروجن را شامل شدند پرداخته شد. سپس روش نمونه گیری و تعریف مختصری از نمونه از نظر صاحب نظران شرح داده شدو به بررسی ابزار گردآوری اطلاعات پرداخته شد در قسمت بعد روایی و پایایی پرسشنامه ذکر شد و روش تجزیه و تحلیل داده ها که در این پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون ذکر شد و در قسمت آخر با سطح معنی دار استفاده شد و با نرم افزار Spss22 چگونگی طراحی پرسشنامه ذکر شد که برای خوانندگان ملموس تر شود که با استفاده از این فنون بتوان با ذهنی آماده فصل چهارم را شروع کرده و به تجزیه و تحلیل آماری داده ها پرداخته شود.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه
داده های جمع آوری شده اعداد و ارقامی بدون معنی می باشند که از آمار برای معنی دار کردن آنها بمنظور تحقق اهداف پژوهشها و تحقیقات کمک گرفته می شود. تجزیه و تحلیل اطلاعات بعنوان بخشی از فرآیند روش تحقیق علمی یکی از پایه های اصلی هر مطالعه و پژوهش به شمار می رود که به وسیله آن کلیه فعالیتهای تحقیقی تا رسیدن به یک نتیجه، کنترل و هدایت می شوند.
ذکر این نکته ضروری است که تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده به تنهایی برای یافتن پاسخ پرسشهای پژوهش کافی نیست . تعبیر و تفسیر این داده ها نیز لازم است . بعد از تجزیه و تحلیل داده ها باید نتایج آن را تعبیر و تفسیر نمود . اطلاعات لازم برای این تحقیق از طریق پرسشنا مه ایی که قبلا اعتبار آن مرد آزمون قرار گرفته . به دست آمده است . این اطلاعات در محیط نرم افزاری با اعمال آزمونهای آماری مناسب با توجه به فرضیات تحقیق، تجزیه و تحلیل گردید و در این فصل نتایج گردآوری شده و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته داده ها بر مبنای استنباط آماری و به کمک فنون آماری مناسب ، به منظور تایید یا رد فرضیه تحقیق ارائه می شود .
در این بخش بمنظور توصیف ویژگی های نمونه، ابتدا داده های جمع آوری شده با استفاده از شاخص های آمار توصیفی خلاصه و طبقه بندی می شود، سپس با استفاده از شاخص های آمار استنباطی به تاًیید یا رد فرضیات می پردازیم .

الف- بررسی توصیفی اطلاعات
این یافته ها براساس جنسیت ، وضعیت تاهل و میزان تحصیلات کارکنان می باشد .
4-1- جنسیت
جدول 4-1: همانطور که در جدول4-1 و نمودار نشان داده شده است، پاسخ دهندگان مرد با 6/80 درصد بیشترین افراد جامعه آماری را تشکیل داده اند.
جنسیت
فراوانی
درصد
زن
35
4/19
مرد
145
6/80
کل
180
100

4-2- تحصیلات
جدول 4-2 : همانطور که در جدول 4-2 و نمودار نشان داده شده است، افراد دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم و پایین تر با 9/73 درصد بیشترین افراد جامعه آماری را تشکیل داده اند.
سطح
تحصیلات
فراوانی
درصد
فوق دیپلم و پایین تر
133
9/73
کارشناسی
39
7/21
کارشناسی و بالاتر
8
4/4
کل
180
100/0

4-3- سن
جدول 4-3 : طبق جدول 4-3 و همچنین شکل ، افراد دارای سن 26 تا 35 سال با 4/54 درصد بیشترین و افراد دارای سن 46 تا 55 سال،کمترین تعداد از جامعه آماری را تشکیل داده اند.
سن
فراوانی
درصد
26-35
98
4/54
36- 45
78
3/43
46 – 55
4
2/2
کل
180
100/0

4-4- وضعیت تاهل
جدول 4-4 : طبق جدول4-4 و همچنین نمودار، افراد متاهل سال با 67/8 درصد بیشترین تعداد از جامعه آماری را تشکیل داده اند .

وضعیت تاهل
فراوانی
درصد
متاهل
122
8/67
مجرد
58
2/32
کل
180
100/ 0

ب- بررسی استنباطی اطلاعات

4-5- فرضیه اصلی : بین عوامل موثر تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد .

خطا
تعدیل شده
ضریب تعیین
ضریب همبستگی
مدل
417/0
207/0
221.
.470a
1
آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه اصلی
مدل
ضریب استادارد نشده
ضریب استاندارد شده
t
سطح معنی دار

B
خطا
بتـــــا

1
(Constant)
.458
.380

1.206
.230

تعهد عاطفی
.489
.077
.427
6.327
.000

تعهد مستمر
-.118
.072
-.114
-1.630
.105

تعهد هنجاری
-.292
.071
-.292
-4.127
.000

با توجه به سطح معناداری بدست آمده از آزمون )که کمتر از 005/0شده است(، درمی یابیم که مدل رگرسیون مناسب برازش شده است و بین عوامل تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

4-6- فرضیه فرعی اول :
بین رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

خطا
تعدیل شده
ضریب تعیین
ضریب همبستگی
مدل
41051/0
005/0
001/0
.032a
1

آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی اول
مدل
ضریب استادارد نشده
ضریب استاندارد شده
t
سطح معنی دار

B
خطا
بتـــــا

1

2.800
.209

13.384
.000

.029
.068
.032
.428
.669
با توجه به سطح معناداری بدست آمده از آزمون )که کمتر از 005/0 شده است(، درمی یابیم که مدل رگرسیون، مناسب برازش شده است. نتایج جدول نشان می دهد که متغیر مستقل تعهد عاطفی بر متغیر وابسته عملکرد سازمان تاثیر معنادار دارد مقدار بتای به دست آمده برابر 032/0 می باشد . بدین ترتیب فرضیه ی فرعی اول تائید می شود.
4-7- فرضیه فرعی دوم :
بین وابستگی شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .
خطا
تعدیل شده
ضریب تعیین
ضریب همبستگی
مدل
.40610
.017
.022
.150a
1
آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی دوم
مدل
ضریب استادارد نشده
ضریب استاندارد شده
t
سطح معنی دار

B
خطا
بتـــــا

1

2.516
187.

13.427
.000

131.
.065
150.
2.019
045.

با توجه به سطح معناداری بدست آمده از آزمون )که کمتر از 005/0 شده است(، درمی یابیم که مدل رگرسیون، مناسب برازش شده است. نتایج جدول نشان می دهد که متغیر مستقل تعهد مستمر بر متغیر وابسته عملکرد سازمان تاثیر معنادار دارد مقدار بتای به دست آمده برابر 15/0 می باشد . بدین ترتیب فرضیه ی فرعی دوم تائید می شود.
4-8 – فرضیه فرعی سوم :
بین ارتقا شغلی و میزات تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

خطا
تعدیل شده
ضریب تعیین
ضریب همبستگی
مدل
.43385
.083
.088
.296a
1

آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی سوم
مدل
ضریب استادارد نشده
ضریب استاندارد شده
t
سطح معنی دار

B
خطا
بتـــــا

1

3.873
.200

19.349
.000

-.286
.069
-.296
-4.138
.000

با توجه به سطح معناداری بدست آمده از آزمون )که کمتر از 005/0 شده است(، درمی یابیم که مدل رگرسیون، مناسب برازش شده است. نتایج جدول نشان می دهد که متغیر مستقل تعهد هنجاریبر متغیر وابسته عملکرد سازمان تاثیر معنادار دارد مقدار بتای به دست آمده برابر 296/0- می باشد . بدین ترتیب فرضیه ی فرعی سوم تائید می شود.

فصل پنجم
جمع بندی و پیشنهادات

– مقدمه
نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند. لوتا نز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.
یکی از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و کم کاری) میشود کاری بسیار موثر در این زمینه است. در فصول گذشته بیان مساله ، اهمیت موضوع در باره وجود تعهد در سازمانها و با توجه به اهداف پژوهش فرضیه های پژوهش مطرح گردید . در ادبیات پژوهش مبانی نظری و تئوری و پیشینه پژوهش به تفصیل توضیح داده شده است . روش پژوهش به کاررفته ، پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بوده است . و به لحاظ ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش به شکل سرشماری کامل بوده ، و همچنین به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده گردید . در سطح توصیفی از میانگین ، جداول فراوانی ، نمودار و در سطح استنباطی از آزمونهای همبستگی پیرسون و انرم افزار Spss استفاده شد.

5-1- یافته های حاصل از فرضیات :
– فرضیه اصلی پژوهش :
بین عوامل موثر تعهد سازمانی فرد رابطه معنی داری وجود دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی رگرسیون ، بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و عوامل موثر به عنوان متغیر مستقل رابطه معناداری وجود دارد . بنابراین فرضیه پژوهش تایید می شود . با توجه به مقدار ضریب همبستگی بدست آمده می توان گفت که شدت این رابطه متوسط و جهت آن نیز مستقیم می باشد .
– فرضیه فرعی اول تحقیق :
بین رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد .
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی رگرسیون ، بین تعهد عاطفی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد . بنابراین فرضیه پژوهش تایید میگردد . ببدین معنی که تعهد عاطفی بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان اثر گذار است .
فرضیه فرعی دوم تحقیق : بین وابستگی شغلی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد .
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی رگرسیون ، بین تعهد مستمر و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد . بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد . بدین معنی که تعهد مستمر بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان اثر گذار است .
فرضیه فرعی سوم تحقیق : بین ارتقا شغلی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد .
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی رگرسیون ، بین تعهد هنجاری و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد . بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد . بدین معنی که تعهد هنجاری بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان اثر گذار است .
5-2- پیشنهادات
همانگونه که نتایج پژوهش های آماری نشان می دهد، بین عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. بدین معنی که با ارتقا عوامل موثر می توان تعهد کارکنان را افزایش داد.
چرا که بهبود عوامل موثر در شغل به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده، رضایت شغلی کارکنان افزایش یافته، سبب بهبود عملکرد شده و نهایتاً تعهد را افزایش می دهد. البته باید دانش و مهارت، و شدت نیاز به رشد کارکنان را مورد توجه قرار داد. چرا که ارتقا ویژگی های شغل سبب افزایش توان انگیزشی شغل شده و چنانچه فرد از شدت نیاز به رشد پایینی برخوردار بوده و دانش و مهارت کافی برای انجام کار مورد نظر را نداشته باشد، سبب دلزدگی آنان از کار شده واحتمال ترک خدمت افزایش می یابد. در همین راستا موارد زیر به مدیران پیشنهاد می شود تا از طریق افزایش توان انگیزشی شغل تعهد کارکنان را افزایش دهند.
1- از آنجایی که جامعه آماری این پژوهش سازمان تامین اجتماعی شهرستان بروجن بوده و وظایف و فعالیتها در این سازمانها مشخص و معین می باشد و کارکنان موظف هستند طبق دستورالعمل های از پیش تعیین شده ای به انجام وظایف خود بپردازند از طرفی این سازمان ها باید همگام با پیشرفت تکنولوژی حرکت کرده و تغییرات لازم را در فعالیت ها و وظایف خود اعمال کنند بنابراین استفاده از تکنولوژی جدید در بالا بردن سطح امور سازمانی ، توصیه می شود. در این راستا لزوم دیدن دوره های آموزشی و شرکت در سمینارها می تواند کارمند را از روزمرگی به آموختن پدیده های جدید ترقیب نموده و باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزش گردد.به همین دلیل برای فراهم آوردن میزان مطلوبی از رضایت شغلی ، اجرای پاره ای از آموزش ها به نظر لازم می آید برای مثال بکار گرفتن برخی از نرم افزارها، جهت محاسبات و فعالیت های کاری، مستلزم آموزش از قبل می باشد که این می تواند موجب احساسات و تجارب خوشایندی از جانب کارکنان شود.
2- جهت ارائه بازخورد به کارکنان پیشنهاد می شود هر یک از کارکنان سازمان در پایان روز گزارشی از عملکرد خود را به سرپرست مربوطه ارائه کرده و بازخوردی از فعالیت روزانه خود دریافت کنند تا از این طریق کارکنان درجریان حاصل اقداماتشان قرار گیرند. این بازخورد از این جهت که به صورت مستقیم و سریع به خود کارمند داده می شود می تواند اثرات مثبت زیادی در پی داشته باشد و کمک می کند تا کارمند به طور روزانه کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح کند، عملکرد را بهبود بخشد و با آگاهی بیشتری برای فعالیت روز بعد خود برنام هریزی کند. همچنین پیشنهاد می شود رویه های کلی انجام امور از قبل به کلیه کارکنان آموزش داده شود تا در حین عمل خود کارمند بتواند صحت انجام امور را ارزیابی کند و با گرفتن بازخورد از خود کار احساس خود کارآمدی وی تقویت شود و بیش از پیش بر انجام امور تاثیربگذارد .
3- نحوه فعالیت در این سازمانها به صورتی است که کارکنان نمی توانند از استقلال و آزادی عمل کامل برخوردار باشند چرا که فعالیتها براساس دستور العملهایی است که از جانب دولت تعیین شده و آنها تنها مجری آن هستند، بنابراین فعالیت ها یا براساس دستورالعملهای خاص صورت می گیرد یا زیر نظر سرپرست مستقیم هر بخش . با این حال دادن آزادی عمل در چگونگی انجام وظایف کاری و همچنین فراهم آوردن موقعیت هایی که موجب بکارگیری قضاوت و ابتکار فردی در کارکنان شود، می تواند در بالا بردن تعهد کارکنان بسیار موثر باشد.
4- به علت گسترده بودن فعالیت ها و وظایف نمی توان انجام یک فعالیت را از ابتدا تا انتها به یک کارمند محول کرد بلکه هر کارمند مسئول انجام بخشی از کار می باشد و برای حفظ یکپارچگی فعالیتی که انجام می شود می توان برای آن فعالیت یک گروه کاری تشکیل داد تا ضمن ایجاد و حفظ هویت وظیفه، افراد بتوانند درک واضح و روشنی از کل فعالیت مورد نظر بدست آورند.
5- اهمیت وظیفه به مبانی و اعتقادات فکری هر فرد بستگی پیدا می کند که عامل خارجی و دور ازکنترل سازمان محسوب می شود. در این رابطه گزینشهای اولیه برای استخدام مناسب ترین افراد و همچنین فرایندهای اجتماعی کردن کارکنان پس از ورود به سازمان می توانند شیوه هایی برای همنوا کردن افراد با ارزش های سازمان محسوب شوند. در این صورت می توان اطمینان نسبی حاصل شود که وظایف سازمانی از جانب اعضا با ارزش تلقی شوند. همچنین می توان در دوره های آموزشی که برای هر یک از کارکنان در ابتدای دوره استخدام و همچنین هر چند سال یک بار صورت می گیرد، فرهنگ سازی و جامعه پذیری سازمانی صورت گرفته، حساسیت و اهمیت شغل را برای کارکنان بیان کرده و آنها را از رسال تها و اهداف سازمان آگاه ساخته و نقش تک تک کارکنان را در جهت رسیدن به اهداف و رسالت ها عنوان کنند. و کارکنان را آگاه سازند که اگر چه ممکن است کار آنها جزئی باشد اما هر یک از آنها می تواند نقش بسیار مهمی در جذب مشتری داشته و سهم مهمی را در ارتقا کیفیت ارائه خدمات به مشتری ایفا نموده و نهایتاً در توسعه اقتصادی نقش مهمی داشته باشد .

5-3- پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران
در پایان لازم می دانم به لحاظ اهمیت و حساسیت موضوع به سایر پژوهشگرانی که می خواهند در این زمینه پژوهشی انجام دهند پیشنهاداتی ارائه نمایم.
1- مدل ویژگی های شغلی الدهام وهاکمن برروی شغل تمرکز دارد و به شاغل توجه نمی کند و از آنجاییکه در این پژوهش نیز مدل ویژگی های شغلی مورد نظر مدل الدهام وهاکمن است، در نتیجه شخصیت شاغل و ویژگی های فردی او مورد توجه قرار نگرفته است در صورتی که در دنیای واقعی شغل بدون شاغل وجود ندارد و باید علاوه بر توجه به ویژگی های شغلی به ویژگی ها و شخصیت شاغل نیز توجه شود. بنابراین امیدواریم که در تحقیقات بعدی این عوامل هم دیده شود و خصوصیت شاغلین به ویژگی های شغلی اضافه شود وایندو با هم بررسی شوند.
2- سایر پژوهشگران می توانند همین موضوع را بطور همزمان در یک بخش دولتی و خصوصی اجرا نمایند و نتایج بدست آمده را با یکدیگر مقایسه نمایند.
3- پژوهشگران می توانند رابطه ابعاد مختلف تعهد سازمانی(عاطفی، هنجاری و مستمر) را با عملکرد مدیریت مشارکتی، کارایی، غیبت و ترک خدمت کارکنان مورد بررسی قرار دهند.
4- پژوهشگران می توانند رابطه عوامل شغلی (بر اساس مدل ویژگی های شغل) را با رضایت شغلی، کارایی، کیفیت عملکرد، اثر بخشی، انگیزش، غیبت و ترک خدمت کارکنان مورد بررسی قرار دهند.

منابع تحقیق
الف – منابع فارسی :
1- رابینز، استیفن پی ، 1391 ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارسییان و سید محمد اعرابی ، تهران ، نشر پژوهش های فرهنگی ، صص 335-330 .
2- میچل، ترنس آر،2009، مردم در سازمان ها، زمینه رفتار سازمانی، ترجمه دکتر حسین شکرکن، تهران، انتشارات رشد .
3- مورهد و گریفین ، 1390، رفتار سازمانی ، مترجمان سید مهدی الوانی و معمار زاده ، تهران ، انتشارات مروارید ، صص 85-81 .
4- باقری مسلم و تولایی روح الله ، 1391 ، بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 30 ، مرداد و شهریور 1389 .
5- اسماعیلی کورش ،1390، تعهد سازمانی، نشر تدبیر 112، ص 69 – 66 .
6- مقیمی محمد ، 1390 ، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش ، تهران ، انتشارات ترمه ، ص 82- 72 .
7- رهنمای رودپشتی ، فریدون و محمود زاده ، نصرت الله ، 1392 ، توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق ، تعهد سازمانی و رقابت پذیری ، تهران ، انتشارات مدیریت صنعتی ، ص 67-66 و 132- 120 .
8- مولائی ، ناصر ، 1384 ، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ، تهران ، دانشگاه علامه طباطبائی ، صص 32-28 ، 61-60 .
9- باقری کلجاهی ، علی ، آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ، تهران ، دانشگاه علامه طباطبائی ، صص 40-33 .
10- ابطحی ، حسین و مولائی ، ناصر ، 1391 ، رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ، نشریه تدبیر 177 ، صص 58- 56 .
11- نصراله پور ، مجتبی ،1390، بررسی الگوی ویژگی ختب شغل هاکمن و الدهام ، تهران .
12- سنجری کرهرودی ، احمدرضا ، 1380 ، طراحی مجدد شغل در مدیریت منابع انسانی ، ماهنامه تدبیر ، شماره 118 .
13- کیوی ، ریمون و کامپن هود ، نوک وان ، 1391 ، روش تحقیق در علوم اجتماعی ، ترجمه عبدالحسین نیک گوهر ، تهران ، انتشارات توتیا .
14- سرمد ، زهره و بازرگان ، عباس و حجاری ، الهه ، 1390 ، روش تحقیق در علوم رفتاری ، تهران ، انتشارات آگاه ، صص 82-81 و صص 173 -170 و 169 .
15- دلاور ، علی ، 1391 ، مبانی نظری و عملی پژوه در علوم انسانی و اجتماعی ، تهران ، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، چاپ دوم .
16- جان ، بست ، 1392 ، روشهای تحقیق در علوم تربیتی ، مترجمان حسین پاشا شریفی و نرگش طالقانی ، تهران ، انتشارات رشد ، چاپ پنجم .
17- حافظ نیا ، محمد رضا ، 1390 ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، تهران ، انتشارات سمت ، صص 158-156 .
18- رضائیان ، علی ، 1390 ، مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
19- رنجبریان ، بهرام ، 1391 ، تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان – سال دهم ، شماره 1و2 .
20- هرسی ، پال و بلانچارد ، کنت ایچ ، 1392 ، مدیریت رفتار سازمانی ف استفاده ار منابع انسانی . ترجمه قاسم کبیری ، تهران : جهاد دانشگاهی .
21- الله دادی اسماعیل ،1390، فرهنگ سازمانی ، مجله مدیریت شماره 67-68
22- خاکی غلامرضا ،1390، انجمن های حرفه ایی ، مجله مدیریت شماره 117-118

منابع خارجی
– Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1990).Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.

_ Mathieu , J. E. & Zajac, D. M. (2010). A review and meta-analysis of the Antecedents , correlates, and consequences of organizational Commitment .
Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.

-Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991) . A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89 .
-Bateman, T. S. & Organ, D. W. (2011). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee "citizenship." Academy of Management Journal, 26, 587-595.
-Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.
-Hackman, J. R. & Lawler, E. E. (2011). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology Monograph, 55(3), 259-286.
– Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (2012). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 250-279.
_ Hackman , J. R. & Oldham, G. R. (2012). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
_ Mowdey , R.T., porter, L.W. & steers, R.M (2012). "Employee organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.
– Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) "The measurement and antccedents of affective, continueance and normative commitments to the organization". Journal of occupational psychology, vol.63 .pp: 1-18.
_ Mowdey, R.T., porter, L.W. & steers, R.M (2011). "Employee organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and
turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.
_ Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), Op.Cit, pp: 61-89.
–
پیوست
پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر

بسیار مخالفم – مخالفم – نظری ندارم – موافقم – بسیار موافقم
1- خیلی خوشحال می شوم که مابقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم.
2- از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از سازمان صحبت کنم. لذت می برم.
3- واقعا احساس می کنم که مشکلات این سازمان مشکل خود من است.
4- فکر کنم به سادگی می توانم به همان اندازه ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم.
5- در سازمان محل کارم خود را عضوی از خانواده احساس نمی کنم.
6- از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم.
7- این سازمان برای من معنی و مفهوم شخصی بسیار زیادی دارد.
8- احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم.
9- از عواقب ترک کردن کار فعلی خود بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی دهم.
10- در حال حاضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است . هر چند ممکن است به این کار نیز تمایل داشته باشم.
11- اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می شود.
12-ممکن است هم اکنون ترک سازمان برایم بسیار پر هزینه و زیانبار باشد.
13-در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است، ناشی از تمایل شخصی خودم نیز می باشد.
14-احساس می کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم.
15- یکی از عواقب جدی ترک کردن این سازمان کمبودکارهای موجود دیگر است.
16- یکی از دلایل اساسی ادامه کارم در این سازمان این است که ترک کردن آن؛ مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظه ای است. چون ممکن است سازمان دیگر همه منافعی را که در این جا وجود دارد؛ تامین نکند.
17- فکر می کنم امروزه مردم بیش از حد سازمان یا محل کار خود را تغییر می دهند.
18- اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند.
19- به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست.
20- یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم می باشد. بنابراین خود را ملزم می دانم در این سازمان باقی بمانم.
21- در صورتی که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح می دانم.
22- اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفادار ماندن به یک سازمان به من آموخته شده است.
23- روزگاری که مردم بیشترین مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان می ماندند؛ اوضاع بهتر بود.
24- دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپا قرص سازمان معروف باشد.

1 Organizational Commitment
2 affective commitment
3 continuous commitment
1 Michael
5 normative commitment
6 Commitment, Merriam _ Webster dictionary
7 organizational commitment
8 Moral or Attitudinal Commitment
9 Behavioral or Calculative
10 Homans & Goulnr
11 Ferris & Aranya
12 Awamleh
13 PORTER
14 OREILLY & CHATMAN
15 KELMAN
16 Intrinsic Motivation At Work
—————

————————————————————

—————

————————————————————

1