پروپوزال مدیریت استراتژیک
عنوان:
بررسی عوامل تاثیر گذار بر شکل گیری هویت سازمانی و اثرآن بر تعهد سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه شمیران
مقدمه
"هویت سازمانی"1 بیانگر ادراک افراد از خصوصیات سازمانی است که در عضویت آن هستند. هویت سازمانی نشان می دهد که اعضا نسبت به سازمان خود چگونه فکر می کنند و از عضویت در آن چه احساسی دارند .شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت ایجاد یک هویت سازمانی قوی و مستحکم از آن رو برای مدیران حائزاهمیت است که هویت یابی افراد با سازما ن سبب کاهش میزان ترک خدمت کارکنان شده، رفتارهای موافق و همسو با اهداف سازمان را افزایش داده و نهایتاً موجب تحقق اهداف سازمان می گردد((Haigh et al, 2006,295 .نکته قابل توجه در خصوص تحقیقات انجام گرفته پیرامون مفهوم هویت سازمانی این است که علی رغم وجود مقاله ها و تحقیقات بسیار در رابطه با هویت سازمانی، دانش کمی درخصوص چگونگی شکل گیری و عوامل موثر در ایجاد آن وجود دارد و اغلب تحقیقات انجام شده در این زمینه به ارائه تعاریف هویت سازمانی و بررسی رابطه آن با سایر متغیرهای سازمانی پرداخته اند(pussa,2006,295).
بیان مساله تحقیق
"ریکیتا" (2005) ، در تحقیقی فراتحلیلی در مورد هویت سازمانی گفته است که هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرش ها و متغیرهای زمینه ای کاری در ارتباط است (,2005, 358-384 .(Riketta
امروزه در بسیاری از سازمان ها، نوعی تمایل به افزایش نرخ جابه جایی، کاهش رضایت شغلی، افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، مشاهده می شود (مجیدی،1377). وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم ، منافع و مزایای زیادی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. از جمله مزایای هویت سازمانی می توان به افزایش بقای افراد در سازمان ، همکاری با دیگر اعضا و حرکت در جهت منافع استراتژیک سازمان اشاره کرد. به علاوه می توان هویت سازمانی را به عنوان مکانیزم تشویق در نظر گرفت. از طریق تعیین هویت ، می توان بر روی کارکنان نفوذ داشت و آن ها را در جهت فعالیت های سازمان هدایت کرد. در این حالت هدف های سازمان مبدل به هدف های فردی می شود و در این صورت احتمالا در جهت رسیدن به هدف های سازمانی کار بیشتری انجام می دهند(هارکویل و کینگ ،2003). بسیاری از تئوری های اجتماعی بیان می کنند که افزایش سطح هویت سازمانی می تواند باعث افزایش رضایت افراد ازسازمان شود. این موضوع در تحقیقات "هاسلم" به خوبی مورد بحث قرار گرفته و نشان داده شده است (Haslam, 2001).
ثابت شده است که هویت سازمانی، عامل اساسی در زندگی سازمانی به شمار می رود. تحقیقات انجام شده دراین عرصه نیز نشان می دهد، کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، تفکرهای مثبت و رفتارهای مفیدی در برابر محیط کار خود نشان می دهند (Bergami& Bagozzi,2000,555-77). شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت توسعه و تقویت آن برای مدیران مهم است. هویت سازمانی غالبا با تعهد سازمانی اشتباه گرفته می شود (مجیدی،1377).
مطالعات گویای این واقعیت است که کارکنانی که خود را با سازمانشان هویت یابی می نمایند تعهد بالاتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک شغل و سازمان خود دارند. (DeConinck,2011,617-24)هم چنین پژوهش های این حوزه نشان می دهند کارکنانی که تمایل به ترک شغل خود دارند در نهایت یا به صورت عملی سازمان را رهانموده یا از منظر روانی در سازمان حضور نخواهند داشت که به آن ترک خدمت مجازی نیز اطلاق می گردد و تبعات منفی آن برای سازمان به مراتب بیشتر از ترک خدمت عملی و ملموس سازمان است (تنعمی ،1372 ؛21).
در سال 1974، پورتر و همکارانش تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او ذکر کردند. مواردی مثل میزان تعهد، میزان وفاداری به سازمان و مدیران سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن درسازمان و دفاع از ارزش های سازمان در داخل و خارج سازمان از عوامل شناخت هویت سازمانی است(نانگر،1389، 20).
از سوی دیگر فقدان یک هویت سازمانی منسجم و ناتوانی سازمان ها در شکل دادن به هویتی قوی و پایدار سبب بروز ضعف ها و نارسایی هایی در فرایندهای مختلف سازمان و مسائل گوناگونی که با آن روبروست می گردد. فقدان هویت سازمانی منسجم، احساس تعلق اعضا به سازمان را خدشه دار کرده و از میزان وفاداری و تعهد آن ها به ارزش ها و اهداف سازمان و تلاش جهت تحقق این اهداف خواهد کاست و از این طریق، موجب از دست رفتن مزیت های رقابتی سازمان و به خطر افتادن موجودیت آن در محیط پویا و رقابتی که سازمان های عصر حاضر ناگزیر به فعالیت در آن هستند خواهد شد.
به دلیل آثار فراوان عضویت در یک سازمان بر نگرش ها و رفتار افراد، هویت یابی سازمانی و تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم وسیعی از تحقیقات را به خود اختصاص داده و محققان را بر آن داشته تا به منظور تلاش برای درک ،پیش بینی و کنترل هرچه بهتر رفتارهای کارکنان ،تحقیقات وسیعی را در این حوزه انجام دهند(محمدی، 1390).
تحقیق حاضر قصد دارد تا ضمن مطالعه عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی، نقش آن را در بروز تعهد سازمانی بررسی نماید .
سوال اصلی تحقیق این است که عوامل تاثیر گذار بر هویت سازمانی کدامند و هویت سازمانی در ایجاد تعهد سازمانی چه نقشی ایفا می کند؟
هدف های تحقیق :
مهم ترین اهداف این تحقیق را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
1- تعیین عوامل شکل دهنده هویت سازمانی.
2- الویت بندی عوامل تشکیل دهنده هویت سازمانی.
3- تعیین اثرعوامل موثر هویت سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان.
4- ارائه راه کارهایی جهت ایجاد و تقویت هویت سازمانی قوی در سازمان ها .
اهمیت موضوع تحقیق :
امروزه هویت سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی های نا محسوس سازمان ها تلقی می شود و با توجه به ضرورت توجه به این مفهوم ، مسائل هویت کاربرد گسترده ای در تحقیقات سازمانی یافته اند (توماس2، 2007؛ اشفورث و مایل3 ، 1989؛ آلبرت و وتن 4،1985). تحقیقات رفتار سازمانی در دو دهه گذشته، تمایل قابل توجهی به مطالعه روی هویت سازمانی داشته است(,2005, 358-84 ( Riketta. یکی از عوامل پنهانی ، ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد.(کتهاند و استراسر،2011).
تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی ، کارهایی را انجام دهد؛ یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد و سازنده همراه است . در تحقیقات" گانگنه و دسی" در سال 2005 و " کنی پنگر و سلبوس" در سال 2006 رابطه میان تعهد سازمانی و هویت مورد ارزیابی قرار گرفته است . این مطالعات نشان می دهند که مفاهیم تعهد سازمانی و هویت سازمانی رابطه نزدیکی با یکدیگر دارند((Knippenberg &Sleebos, 2006, 571-84. این نتایج توسط تحقیقات "هاسلم" نیز مورد تائید قرار گرفته است (Harvey,2004, 275-94)و( Haslam,2003,83-113 ).تعهد و هویت سازمانی مفاهیمی کاملا نزدیک هستند. (Brown,2000,745-78) و ((Meyer & Becker,2006 ,665-83.
نتایج تحقیقات صورت گرفته پیرامون دو مفهوم هویت سازمانی و تعهد سازمانی نشان از آن دارد که میان هویت سازمانی کارکنان و تعهدشان نسبت به سازمان یک رابطه قوی وجود دارد(Bartels,2006,50). علی رغم بحث های صورت گرفته پیرامون مفهوم هویت سازمانی، این امر می تواند مورد گفتگو قرار بگیرد که پتانسیل واقعی هویت سازمانی هنوز در حال کشف شدن است ( رسول زاده،1389).
" لوتا نز"(2000) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است (خشنود،1390). " آلن " (1997) بیان می کند که هویت مکانیسمی برای توسعه تعهد است ،آن ها اعتقاد دارند که هویت اساسا قبل از تعهد اتفاق می افتد و یک عامل ضروری برای تعهد به شمار می رود. هم چنین " اورلی، چاتمن و کالدول "(1996) بیان می کنند که ،میزان ادراک هویت سازمانی بر تعهد سازمانی موثر می باشد.(بالفور و وکسلر،1996).هویت یابی سازمانی و تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم وسیعی از تحقیقات را به خود اختصاص داده اند . لزوم افزایش آگاهی مدیران و اداره کنندگان این سازمان ها از عوامل موثر برشکل گیری هویت سازمانی و منافع بالقوه حاصل از وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم ، بیش از پیش آشکار می شود (محمدی،13:1390).
از آن جایی که یکی از اهداف مهم هر سازمانی ،بالا بردن سطح عملکرد کارکنان و افزایش بهره وری است و از سویی دیگر سرعت و دقت در دست یابی به اهداف و کارکرد و بهره وری موثر هر سازمانی نیز بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهد دارد که نسبت به سازمان خود تعهد داشته باشند، شناخت عوامل و شرایط موثر بر هویت و تعهد سازمانی می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد.(خورشید،1388) .
چارچوب نظری
این تحقیق در درجه اول سعی دارد تا به مولفه هایی توجه کند که بر اساس شواهد تحقیقاتی در درون و بیرون سازمان از عناصر اثرگذار بر هویت سازمانی هستند. در درجه دوم شناسایی متغیرهای مرتبط با هویت سازمانی به زعم "پرات"(2000) منافع مطلوبی را برای فرد و سازمان به ارمغان می آورد. از آن جمله : احساس قوی تر تعلق یا پیوستگی ،تعهد سازمانی بالا ، مشارکت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.
به خاطر این که مطالعه هویت سازمانی ، شناخت و بررسی ادراک کارکنان و میزان تعلق آن ها به اهداف و ارزش های سازمانی را امکان پذیر خواهد ساخت، مطالعه ادراک و تعلق کارکنان شرکت توزیع نیروی برق منطقه شمیران سبب افزایش کارآمدی این سازمان خواهد بود.
داشتن کارکنانی که علاوه بر درونی ساختن ارزشها و هدف های سازمان آن ها را متعلق به خود نیز بدانند، این اطمینان را به وجود می آورد که افراد هم در ظاهر و هم در باطن، در جهت تامین منافع سازمان عمل می کنند.(دونا،1379)
سوم این که درک نوع تعهد سازمانی کارکنان سازمان نیز از دلایل ضروری این پژوهش است. چون آن گونه که کاواس5(2003) بیان می کند: ارزش تعهد کارکنان به سازمان ، وابسته به نوع تعهد است که آیا تعهد مبتنی بر خواست درونی کارکنان است و یا تعهد او از روی اجبار است. برای نمونه تعهد عاطفی به سازمان ،مولفه ای از تعهد سازمانی است که پیامدهای مطلوبی نظیر تمایل پایین به ترک خدمت ،غیبت و کم کاری و پذیرش بالا برای تغییر را به دلایل مستدلی چون دلبستگی هیجانی، همانند سازی و پایبندی به سازمان و اهداف آن ،به همراه دارد. هم چنین آگاهی از میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق پیش بینی کننده مفیدی در رفتار آنها خواهد بود.چرا که آن گونه که عریضی (1384) بیان می کند: کارکنانی که دارای تعهد بالاتری هستند، نظم بیشتر در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.
مدل تحقیق
فرضیه ها ی تحقیق:
H1: هویت سازمانی بر تعهد سازمانی اثر دارد.
H2: توجه مثبت رسانه ها به سازمان برشکل گیری تعهد سازمانی تاثیر دارد.
H3: وجهه خارجی سازمان بر شکل گیری تعهد سازمانی تاثیر دارد.
H4: ارتباطات خارجی سازمان برشکل گیری تعهد سازمانی تاثیر دارد.
H5: اقدامات تیم مدیران عالی برشکل گیری تعهد سازمانی تاثیر دارد.
H6: اقدامات مدیریت منابع انسانی بر شکل گیری تعهد سازمانی تاثیر دارد.
H7: ارتباطات داخلی سازمان بر شکل گیری تعهد سازمانی تاثیر دارد.
H8: عملیات سازمان بر شکل گیری تعهد سازمانی تاثیر دارد.
روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ هدف ،کاربردی است و از نظر روش تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی است . در این نوع تحقیق رابطه میان متغیر ها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد .
قلمرو تحقیق
الف: قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی این تحقیق درحوزه رفتار سازمانی است.
ب: قلمرو زمانی:
فرآیند این تحقیق از ابتدای سال 1393انجام و در خرداد ماه 1393 پرسش نامه توزیع و جمع آوری شد.
ج: قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی شرکت توزیع نیروی برق تهران ،منطقه شمیران می باشد .
جامعه آماری و حجم نمونه
در تحقیق حاضر جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ منطقه شمیران می باشد که شامل 234 نفر است.
به تمامی عناصر تحت بررسی که به گروه تعریف شدهای تعلق دارد، جامعه گویند ( رنجبران، 1386، ص379 ).
نمونه به مجموعه عناصری گفته میشود که معرف بخشی از جامعه باشد. منظور از معرف بودن، آن است که همه صفات جامعه، مخصوصاً صفاتی که از نظر موضوع دارای اهمیت است، به تناسب در نمونه وجود داشته باشد (همان منبع).
در تحقیق حاضر برای انتخاب نمونه، از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده خواهد شد. در این نوع نمونه گیری هر یک از اعضای جامعه تعریف شده ، شانس برابر و مستقلی برای قرارگرفتن در نمونه دارند. منظور از مستقل بودن این است که انتخاب یک عضو به هیچ عنوان در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیر ندارد. بدین منظور جامعه آماری از بین کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ منطقه برق شمیران است که شامل 234 نفر می باشند ، انتخاب خواهد شد.
ابزار گرد آوری داده ها
مهم ترین روش های گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر بدین شرح است:
1) مطالعات کتابخانه ای
در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه ای، مقالات ، کتاب های مورد نیاز و نیز از شیکه جهانی اینترنت استفاده شده است.
2) تحقیقات میدانی
به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می شود. پرسشنامه ای که توسط تیم تحقیق و بر اساس مطالعات نظری و دستاوردهای آن تهیه خواهد شد و روایی صوری آن با همکاری و مشاورت اساتید و کارشناسان و متخصصان مدیریت سازمانی بدست خواهد آمد. لازم به ذکر است که این پرسشنامه با توجه به اهداف تحقیق و اطلاعات موردنیاز برای آزمون سوال های پژوهش تنظیم می گردد. ضریب آلفای کرونباخ جهت تعیین روایی پرسشنامه، با استفاده از نرمافزار SPSS محاسبه خواهد شد و برای پایایی از آزمون دو نیمه کردن(تصنیف)استفاده شده است .
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی
– هویت سازمانی:
مطابق تعریف ارائه شده از سوی" آلبرت و وتن" (1985) ، هویت سازمانی شامل خصیصه هایی از یک سازمان است که اعضا آن خصیصه ها را به عنوان ویژگی های هسته ای ،منحصر به فرد و مستمر سازمان درک کرده اند. در حقیقت هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سوال دارد که " ما ( به عنوان یک سازمان) چه کسانی هستیم؟". هویت سازمانی نشان دهنده ادراک اعضا از سازمان و بیانگر احساس آنها از عضویت در یک سازمان مشخص است (pussa,2006 ).
– تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، به لحاظ عاطفی به سازمان وابسته بوده، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیرمی شود و از عضویت در سازمان لذت می برد ( mowday,1998).
– توجه رسانه ها
توجه مثبت و مساعد رسانه به سازمان، به ایجاد تصویری قوی و مناسب از آن منجر می شود وتصویر جذاب و مناسب سازمان نیز ادراک قوی و مستحکم اعضا از هویت سازمان به عنوان هویتی جذاب و مناسب را به دنبال خواهد داشت. .( Czarniawska,1998)بنابراین رسانه، چنان چه به طور صحیح و مناسب مدیریت و اداره شود ،می تواند تصویر سازمان را تقویت نماید. نتیجه چنین توجه مثبتی، استحکام و قدرت هویت سازمانی خواهد بود( Dukerich,2002, 507-533).
– وجهه خارجی سازمان
"السباچ وکرامر" (1996) ، برآنند که هویت سازمانی در برگیرنده ادراک اعضای سازمان از موقعیت آن در مقایسه با سازمان های دیگر است، از این رو اعضا در مقابل تهدیدهایی که می توانند به صورت بالقوه موقعیت و جایگاه سازمان را در معرض خطر قرار دهند، برانگیخته می شوند .سازمان هایی که می خواهند هویت سازمانی خود را شکل داده و یا آن را مستحکم کند، تلاش خواهند کرد تا در مقایسه با سایر سازمان ها به جایگاه بالاتری دست یابند.(Elsbach,2001)
– ارتباطات خارجی سازمان
روابط خارجی سازمان هویت آن را به ذینفعان خارجی و سایر مخاطبان مخابره می کند. اطلاعات مربوط به هویت سازمان از طریق روابط سازمانی، اسناد بازاریابی ، بروشورهای تولید و اطلاعات مالی ابلاغ می شوند .ارتباطات خارجی نیز محصولات و استراتژی های روابط عمومی است. این روابط ، محصولات، تصویرو ویژگی های مشخص و بارز سازمان را به اعضای سازمان و مخاطبان خارجی مخابره کرده و در ساختن هویت سازمان مشارکت می کنند( Dukerich,2002).
– تیم مدیران عالی سازمان
ادراک تیم مدیران عالی از تصویر سازمان، بر نحوه ادراک آن ها از فضای سازمان و نحوه شکل گیری هویت آن اثرگذار است . مدیران عالی، هویت سازمان را تحت تاثیر قرار داده و ادراک مخاطبان داخلی و خارجی سازمان را از طریق به کارگرفتن مهارت های رهبری، اقدامات مدیریتی و تصمیم گیری استراتژیک، تحت تاثیر قرار می دهند.
– مدیریت منابع انسانی
تمرکز بر برنامه های آموزشی و ابتکار و نوآوری در قلمرو مدیریت منابع انسانی، بیان کننده پیامی قوی درباره ویژگی های بارز مورد نظر در هویت سازمان بوده و اهمیت این خصایص را مد نظر مدیران قرار می دهد و به قوی شدن هویت سازمانی منجر می شود. طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت و معیارهای عملکرد به منظور ارایه پاداش به اعضای سازمان نیز باعث می شود تا اعضا به طور قوی نسبت به شناسایی و هویت یابی از طریق سازمانی که در عضویت هستند، اقدام کنند. سازمان ها باید این اطمینان را به دست آورند که سیستم های پاداش و جبران خدمت ، با هویت سازمان همخوانی داشته و سازگار ند(همان منبع).
– ارتباطات داخلی سازمان
پژوهش های صورت گرفته توسط "اسمیت، پرون، و ون ریل " به وجود رابطه میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی صحه گذارده اند.( Balmer,2001) ارتباطات داخلی سازمان به منظور جذب استراتژی های سازمان در هویت آن، هماهنگ کردن فعالیت ها و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضا به کار می روند . برای مثال ،ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگ ترین بانک موجود درسطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه ها ی غیر رسمی و پست الکترونیک، ایجادکند. چنین چشم اندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی ها اقدام می کنند Dukerich,2002)).
– عملیات سازمان
برخی سازمان ها از طریق به کارگیری ساز و کارهایی نظیر ائتلاف های موقت کاری، اشتراک ایده ها و تسهیم اطلاعات را تشویق کرده و از این طریق هویت سازمان را قوت می بخشند .سازماندهی نمودن به چنین شیوه ای لزوم تعامل و همکاری میان بخش ها و واحدهای گوناگون را افزایش داده و از این طریق هویت سازمانی را استحکام می بخشد (Haslam, 2007). رویه ها ی سازمان می توانند به گونه ای ترکیب شوند که اعضای سازمان را در انجام فعالیت ها و ارائه واکنش هایی که با هویت سازمان متجانس است، راهنمایی کنند. از آن جا که سیاست ها ورویه های سازمان بیان گر شیوه انجام کارها در سازمان است، استقرار سیاست ها ی مناسب در شکل گیری هویت سازمانی قوی ، نقش خواهد داشت . برای مثال ، سازمان ها یی که به خصوصیات و ویژگی هایی نظیر ارائه خدمت بهتر به مشتریان تاکید دارند ، باید از این امراطمینان حاصل کنند که رویه ها و سیاست های سازمان از اهمیت خدمت به مشتریان حمایت کرده و آن را فراتر از مسائل دیگر مد نظر قرار می دهند(Dukerich,2002).
روش تحقیق
تحقیق علمی عبارت است از یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق برای شناسایی مشکلات گردآوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و استنتاج های معتبر از آن ها می باشد. از این رو تحقیق علمی صرفا مبتنی بر تجربه یا برداشت های شخصی و درک مستقیم نیست، بلکه هدفمند و دقیق است.(سکاران،1381: 6).
پایه هر علمی روش شناخت آن است و ارزش و اعتبار قوانین هر علمی، به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود.منظور از روش شناسی تحقیق، شیوه انجام تحقیق است که مشخص کننده روش های به کار گرفته شده در بررسی موضوع و دست یابی به نتیجه ها در عمل و اجرا می باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق اتخاذ شیوه ای مشخص است که محقق را هر چه دقیق تر و آسان تر به پاسخ های احتمالی برساند، این روش بستگی به هدف هاو ماهیت موضوع و هم چنین امکانات و منابع دارد.(نادری،1369: 5).
روش های پژوهش در علوم رفتاری را معمولا با توجه به دو ملاک هدف و ماهیت تقسیم بندی می کنند. براساس هدف ، پژوهش ها به پژوهش های بنیادی و کاربردی تقسیم می شوند. البته برخی معتقدند که پژوهش ها براساس هدف به سه دسته تقسیم می شوند: تحقیق بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه. با عنایت به این توضیح می توان گفت تحقیق و توسعه خود یک نوع تحقیق کاربردی است(سرمد،1386: 52).
تحقیق بنیادی پژوهشی است که به کشف ماهیت اشیاء ، پدیده ها و روابط بین متغیرها، اصول، قوانین و ساخت یا آزمایش تئوری ها و نظریه ها می پردازد و به توسعه مرزهای دانش رشته علمی کمک می نماید. هدف اساسی این نوع پژوهش تبیین روابط بین پدیده ها، آزمون نظریه ها و افزودن به دانش موجود در یک زمینه خاص است. تحقیق بنیادی می تواند نظری یا تجربی باشد. تحقیق بنیادی نظری از روش های استدلال عقلانی و قیاسی استفاده می کند و بر پایه مطالعه های کتابخانه ای انجام می شود. تحقیق بنیادی تجربی از روش های استدلال استقرائی استفاده می کند و بر پایه روش های میدانی انجام می شود.
تحقیق کاربردی پژوهشی است که با استفاده از نتایج تحقیق های بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش ها، ابزارها، وسایل، تولید، ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی انجام می شود. هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. (حافظ نیا،1387).
پژوهش ها براساس نحوه گردآوری داده ها به دو دسته تقسیم می شوند: تحقیق توصیفی(غیر آزمایشی) و تحقیق آزمایشی.
به منظور برقراری رابطه علت- معلولی میان دو یا چند متغیر از طرح های آزمایشی استفاده می شود.برای این منظور گروه های آزمایشی و گواه مورد نظر قرار می گیرند و از طریق آن ها تفاوت های میان آزمودنی ها کنترل می شود.تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. (مقیمی، 1390،37).تحقیق توصیفی یا غیر آزمایشی شامل 5 دسته است: پیمایشی، همبستگی، پس رویدادی، اقدام پژوهی، بررسی موردی.
در تحقیق پیمایشی ، هدف بررسی توزیع ویژگی های یک جامعه است و بیشتر تحقیق های مدیریت از این نوع می باشد. در پژوهش پیمایشی پارامترهای جامعه بررسی می شوند. در این جا پژوهشگر با انتخاب نمونه ای که معرف جامعه است به بررسی متغیرهای پژوهش می پردازد.(سرمد و دیگران،1378 ).
تحقیق حاضر، از آن جایی که هدفش تعیین تجربی روابط علّی بین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی ، بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی است، از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیر ها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد.
متغیر های تحقیق
متغیر ها را معمولا از نظر نقش آن ها در تحقیق می توان به پنج دسته تقسیم کرد:متغیر مستقل6، متغیر وابسته7، متغیر تعدیل کننده8، متغیر کنترل9 و متغیر مداخله گر10.
متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دست کاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر(متغیر وابسته) مشاهده شود.
متغیر وابسته: متغیری است که تغییرهای آن تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. انتخاب یک متغیر به عنوان متغیر مستقل یا وابسته به هدف پژوهش بستگی دارد.(مقیمی،1390: 25).
متغیر های مستقل مورد بررسی در تحقیق حاضر عبارتند از:
عوامل برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی که شامل توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجی سازمان و ارتباطات خارجی سازمان می باشند وعوامل درون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی که شامل تیم مدیران عالی، مدیریت منابع انسانی ،عملیات سازمان و ارتباطات داخلی سازمان هستند. این متغیر ها نسبت به هویت سازمان متغیر های مستقل هستند.
هویت سازمانی نسبت به عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی (که به آن ها اشاره شد) ، متغیر وابسته و نسبت به تعهد سازمانی ، متغیر مستقل می باشد.تعهد سازمانی نیز متغیر وابسته می باشد.
جامعه آماری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولا در هر پژوهش ، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت(صفت ها) متغیر واحدهای آن بپردازد.(سرمد و همکاران،1383: 177).
در پژوهش حاضر جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ منطقه شمیران می باشد که شامل 234 نفر است.
نمونه آماری و روش نمونه گیری
نمونه گروهی از اعضای یک جامعه تعریف شده است که اطلاعات مورد نیاز پژوهش به کمک آن حاصل می شود.(دلاور،1385: 89).
چون حجم اکثر جامعه ها بزرگ است، امکان انجام محاسبه های آماری بر اساس کل اعضای جامعه در عمل غیر ممکن است. در چنین شرایطی، پژوهشگر اقدام به انتخاب نمونه می کند. نمونه، زیر گروه یا زیر مجموعه ای از جامعه است که با استفاده از روش های مناسب از جامعه انتخاب می شود. روش انتخاب نمونه ، از اهمیت زیادی برخوردار است.(دلاور، 1384: 15).
به طور کلی در پژوهش های علوم رفتاری متداول ترین روش های نمونه گیری عبارت اند از: نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری نظام یافته ،نمونه گیری طبقه ای، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری چند مرحله ای.(مقیمی،1390 :36)
در روش نمونه گیری تصادفی ساده هر یک از اعضای جامعه تعریف شده ، شانس برابر و مستقلی برای قرارگرفتن در نمونه دارند. منظور از مستقل بودن این است که انتخاب یک عضو به هیچ عنوان در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیر ندارد .انتخاب نمونه در این روش به دو صورت انجام می گیرد. قرعه کشی و استفاده از جدول اعداد تصادفی( همان منبع). در تحقیق حاضر برای انتخاب نمونه، از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است.
تعیین حجم نمونه
برآورد حجم نمونه یکی از مسائل مهمی است که محققان در برنامه ریزی تحقیق خود با آن مواجه هستند. قانون کلی در این مورد، بزرگترین اندازه ممکن را تصویب می کند. بنابراین هر چه نمونه با حجم بزرگتری انتخاب شود ، شاخص های آماری محاسبه شده، برآورد دقیق تری از پارامترهای جامعه به دست خواهند داد. ولی در اکثر طرح های تحقیقاتی محدودیت های مالی ، زمانی و نیروی انسانی موجب می شود که تعداد افراد مورد مطالعه محدود گردد.(دلاور،1383: 131).
تعیین حجم نمونه اهمیت فراوانی در قابلیت تعمیم نتایج آزمون به جامعه دارد. روش های مختلفی جهت تعیین حجم نمونه وجود دارد که دقیق ترین روش ها ، روش ریاضی جهت محاسبه حجم نمونه است.(مومنی،1389: 217).
از آن جایی که در تحقیق حاضر جامعه آماری مشخص و محدود می باشد ، لذا برای تعیین حجم نمونه، از فرمول" کوکران" برای جامعه محدود استفاده خواهد شد:
که در فرمول بالا n نماینده حجم نمونه، N حجم جامعه آماری، p نسبت موفقیت ودقت برآورد است.
با عنایت به این که بسیاری از تحقیقات در مدیریت از مقیاس کیفی برخوردارند، استنباط نسبت موفقیت در جامعه آماری (p) حائز اهمیت است. اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتری برای p دست یابد، می تواند آن را مساوی 5/0 در نظر گرفته و n را محاسبه کند. در این تحقیق نیز نسبت موفقیت در جامعه آماری 5/0=p در نظر گرفته شده است. نیز دقت برآورد است. در این تحقیق مقدار برابربا 05/0 در نظر گرفته شده است. Zمتغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان 95 درصد است.که مقدار برابر 96/1 می باشد.( سرمد و همکاران، 1388)
بنابراین حجم نمونه تحقیق برابر است با:
روش های جمع آوری اطلاعات
در هر تحقیق پژوهشگر می تواند به منظور گردآوری و ثبت و ضبط داده ها و اطلاعات از ابزارهای متنوعی استفاده نماید.هر کدام از ابزارهای جمع آوری داده و اطلاعات دارای مزایا و معایبی هستند که هنگام استفاده از آن ها می بایست مورد توجه قرار گیرند تا اعتبار پژوهش دچار خدشه نگردد (خاکی، 1387: 159).
روش های گردآوری داده ها مشتمل است بر مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی و مصاحبه رایانهای، پرسشنامه های حضوری، پستی یا الکترونیکی، مشاهده افراد یا رویدادها با ضبط صوتی و تصویری و سایر متون انگیزشی همچون آزمون های برون فکنی. مصاحبه و پرسشنامه از جمله روشهای متداول در جمع آوری داده در فرایند تحقیق به شمار می رود (دلاور، 1386: 153).
مهم ترین روش های گردآوری داده ها در تحقیق حاضر بدین شرح است:
3) مطالعات کتابخانه ای
در این قسمت جهت گردآوری داده ها در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه ای، مقالات ، کتاب های مورد نیاز و نیز از شیکه جهانی اینترنت استفاده شده است.
4) تحقیقات میدانی
به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می شود. پرسشنامه ای که توسط تیم تحقیق و بر اساس مطالعات نظری و دستاوردهای آن تهیه خواهد شد و روایی صوری آن با همکاری و مشاورت اساتید و کارشناسان و متخصصان مدیریت سازمانی بدست خواهد آمد. لازم به ذکر است که این پرسشنامه با توجه به هدف های تحقیق و اطلاعات موردنیاز برای آزمون سوال های پژوهش تنظیم می گردد.
این پرسشنامه مجموعاً شامل اطلاعات جمعیت شناختی افراد و سوال هایی در خصوص عوامل درون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمان که شامل توجه رسانه ها، وجهه خارجی سازمان، ارتباطات خارجی سازمان، سوال هایی در خصوص عوامل برون سازمانی که شامل تیم مدیران عالی سازمان، مدیریت منابع انسانی، عملیات سازمان و ارتباطات داخلی سازمان می باشد. هم چنین پرسشنامه شامل سوال هایی در خصوص هویت سازمانی و تعهد سازمانی می باشد.
پرسشنامه مذکور شامل دو بخش عمده می باشد:
1) نامه همراه: در این قسمت هدف از گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده در عرضه داده های مورد نیاز، بیان شده است. برای این منظور بر محرمانه بودن و با ارزش بودن داده های حاصل از پرسشنامه تاکید گردیده تا پاسخ دهنده به طور مناسب پاسخ سوال ها را ارائه نماید. هم چنین در این قسمت سعی شده اطلاعات کلی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع آوری گردد. این اطلاعات ، ویژگی های مربوط به سن، جنسیت ، میزان تحصیلات و سابقه کار پاسخ دهندگان را در بر می گیرد.(مقیمی،1390: 30)
2) سوال های پرسشنامه: این بخش از پرسشنامه شامل47 سوال می باشد . سوال هایی در خصوص عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی می باشد. هم چنین پرسشنامه شامل سوال هایی در خصوص هویت سازمانی و تعهد سازمانی می باشد.
برای طراحی این بخش از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج ترین مقیاس های اندازه گیری به شمار می رود.
در طراحی این پرسشنامه، از پرسشنامه های هویت سازمانی"چنی" (1982) و پرسشنامه هویت سازمانی "آشفورث و مائل" و هم چنین از پرسشنامه های تعهدسازمانی " آلن و می یر" و پرسشنامه تعهد سازمانی " مودای، استیرز و پورتر" نیز استفاده شده است.
مولفه ها
شاخص ها
پرسش ها
کاملا موافقم
موافقم
نظری ندارم
مخالفم
کاملا مخالفم
عوامل خارجی
توجه رسانه ها
1- سازمان اقدام به برگزاری کنفرانس های مطبوعاتی و جلسه های منظم با اصحاب رسانه می کند.
14
53
31
30
14
2-دستاورد ها و موفقیت های سازمان از طریق رسانه ها به اطلاع عموم می رسد.
13
75
23
21
13
3-مدیران ارشد سازمان جهت حضور در رسانه ها و پاسخ گویی به افکار عمومی در خصوص عملکرد سازمان اعلام آمادگی می کنند.
26
48
32
25
14
4-سازمان از طریق سایت و حضور در فضای اینترنت اخبار و اطلاعات مربوط به سازمان را انعکاس می کند.
33
72
17
16
7
5-واحد روابط عمومی سازمان با رسانه ها تعامل مناسب دارد.
25
43
44
25
7
وجهه خارجی سازمان
1-این سازمان تصویر جذابی در جامعه ترسیم کرده است.
23
40
33
33
13
2-از این که در این سازمان کار می کنم ،احساس غرور می کنم.
35
47
35
14
11
3-تصویری که از این سازمان در جامعه وجود دارد ، ارائه کننده تصویر من هم می باشد بنابراین برایم اهمیت دارد.
40
54
25
21
6
4-برای معرفی خود به دیگران می گویم که در این سازمان فعالیت می کنم.
42
60
29
11
4
5-علاقه مندم درباره فعالیت هایی که سازمان انجام می دهد با دیگران گفتگو کنم.
34
54
25
22
10
ارتباطات خارجی سازمان
1-سازمان همواره در حال شناسایی فرصت ها و تهدید های محیط خارجی و نقاط قوت و ضعف داخل سازمان می باشد.
20
48
39
23
14
2-تحولات جامعه در بخش های مختلف فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی مورد بررسی قرار می گیرد و پیشنهاد های مناسب جهت واکنش های به موقع سازمان به این تحولات ارائه می شود.
13
47
44
27
15
3-سازمان با سازمان دیگر حتی رقبا ارتباط برقرار می کند
24
41
52
18
8
4-این سازمان با سازمان های مشابه خارج از کشور ارتباط برقرار می کند.
25
31
49
24
17
5-برای به روز بودن، این سازمان تلاش می کند در جریان تحولات سازمان های مشابه خارجی باشد.
23
41
35
27
20
عوامل داخلی
تیم مدیران عالی سازمان
1-سوابق کاری و پست های قبلی مدیران عالی سازمان مرتبط با کار فعلی آن ها می باشد.
18
42
32
36
18
2-مدیران عالی سازمان از اعتبار و خوشنامی در سطح جامعه برخوردارند.
18
45
40
32
11
3-اگر در رسیدن به هدف هایم موفق شوم ، مدیران از من حمایت می کنند.
24
42
33
25
21
4-تصمیم های استراتژیک و برنامه ریزی از سوی مدیران صورت می گیرد.
26
60
32
16
12
5-در مواقع ضروری به سهولت می توان به مدیر دسترسی پیدا کرد.
19
62
23
29
13
مدیریت منابع انسانی
1-سیستم شکایات و پیشنها دها در سازمان وجود دارد.
24
61
21
22
17
2-پیگیری مستمر و پاسخ گویی مناسب و به موقع به شکایت ها و انتظارها انجام می شود.
20
45
24
32
25
3-دوره های آموزشی ویژه کارکنان جهت بهبود توانمندی ها و عملکرد آن ها برگزار می شود.
34
67
27
12
6
4-استخدام افراد و کارکنان بر اساس توانمندی های آن ها انجام می گیرد.
16
31
27
38
33
5-راه های ارتقا به رده های بالاتر در شغل من مناسب است.
20
41
27
38
18
عملیات سازمان
1-هنگامی که موضوع ها مورد بحث و بررسی قرار می گیرد، به همه افراد سازمان شانس ارائه دیدگاه هایشان داده می شود
16
41
28
37
24
2-در این سازمان امکان مشارکت در تعیین شیوه ها و رویه ها به کارکنان داده می شود.
13
39
28
44
21
3-انجام کارها و امور به صورت تیمی و پروژه ای در این سازمان صورت می گیرد.
15
65
19
29
18
4-در این سازمان از تجربه ها و ایده های افراد استفاده می شود
16
45
30
30
23
ارتباطات داخلی سازمان
1-ارتباطات داخل سازمان به سهولت امکان پذیر است.
23
53
3
22
9
2-بازخورد مناسب از عملکرد شغلی ام دریافت می کنم.
25
44
27
32
13
3-اطلاعات مربوط به آخرین اقدام ها ، هدف ها و تغییرهای مربوط به سازمان در اختیار کارکنان قرار می گیرد.
21
52
36
27
10
4-همکاری بین واحد های مختلف سازمان در زمینه توسعه و افزایش کارایی وجود دارد.
21
53
37
22
13
5-در صورت تخلف کارکنان از قوانین مورد بازخواست قرار می گیرند.
35
51
24
19
16
تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
1-خیلی خوشحال می شوم که ما بقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم.
36
53
32
16
9
2- از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از سازمان صحبت کنم ،لذت می برم.
26
58
38
15
9
3-واقعا احساس می کنم مشکل این سازمان مشکل خود من است.
27
56
28
22
12
4-از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم.
10
28
27
50
29
5-احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کارخود ندارم.
8
28
32
49
27
تعهد مستمر
1-در حال حاضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است. هر چند ممکن است به این کار نیز تمایل داشته باشم.
24
61
32
19
9
2-اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می شود.
46
33
32
27
8
3-احساس می کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم.
50
40
35
15
6
4-در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است،ناشی از تمایل شخصی خودم نیز می باشد.
30
56
36
19
4
تهعد هنجاری
1-به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست.
25
46
33
21
20
2-در صورتی که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود،ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح می دانم.
32
40
32
29
13
3-یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم می باشد. بنابراین خود را ملزم می دانم در این سازمان باقی بمانم.
25
55
32
25
9
4-اصولاً تغییر سازمان وجهه خوبی برای شخص ندارد.
23
30
49
23
20
روایی11 و پایایی12 پرسشنامه
پایایی آن خصیصه یا ویژگی ایزار گردآوری اطلاعات است که در طول زمان ثبات و پایداری خود را حفظ نماید.یعنی در صورتی که پرسشنامه ایی در طول مدت زمان کوتاهی توزیع و سپس جمع آوری شود، نتیجه های آن از یک نمونه مشخص همانند هم باشد. عدم پایایی مناسب ممکن است به نامفهوم بودن سوال ها، نامربوط بودن آن ها به فرضیه ها و مانند آن ها برگردد. (آذر مومنی،1383 :123) یکی ازروش های متداول برای سنجش قابلیت اعتماد که در این تحقیق نیز از همین روش استفاده شده است،روش تنصیف می باشد. در این روش از یک ابزار اندازه گیری و در یک مرحله استفاده می شود.در هنگام تجزیه و تحلیل،پرسش ها به دو نیمه تقسیم شده و از روی نمره های دو نیمه ضریب همبستگی که معرف میزان برابری دو نیمه تست است،محاسبه می شود.به عبارت دیگر در این شیوه دو نیمه ی تست به صورت دو فرم جایگزین مورد استفاده قرار می گیرند.ضریب همبستگی که بدین صورت به دست می آید معرف توافق داخلی ابزار سنجش است.بنابراین برای محاسبه قابلیت اعتماد کل آزمون، باید این مجموعه همبسته باشند (پروکتر،1993: 100). در این روش پرسشنامه مورد نظر را یک بار با گروه واحدی از پرسش شوندگان اجرا نموده (پیش آزمون ) و پس از اجرا به دو نیمه تقسیم می شود. ضریب همبستگی حاصل از دو نیمه پرسشنامه ، ضریب نهایی را تعیین خواهد کرد (حافظنیا، 1377؛ 155).
جدول( 3-1): مقدار پایایی پرسشنامه
Cronbach's Alpha
Part 1
Value
.901
N of Items
24a
Part 2
Value
.598
N of Items
23b
Total N of Items
47
Correlation Between Forms
.699
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length
.823
Unequal Length
.823
Guttman Split-Half Coefficient
.767
a. The items are: a1, a2, a3, a4, a5, a6, a7, a8, a9, a10, a11, a12, a13, a14, a15, a16, a17, a18, a19, a20, a21, a22, a23, a24.
b. The items are: a25, a26, a27, a28, a29, a30, a31, a32, a33, a34, a35, a36, a37, a38, a39, a40, a41, a42, a43, a44, a45, a46, a47.
همان طور که در جدول (3-1) مشاهده میشود مقدار ضریب دو نیمه کردن 767/0 می باشد که از 0.7 بیشتر است، بنابراین پایایی پرسشنامه تائید می گردد.
مفهوم اعتبار (روایی) به این سوال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. ابزار اندازه گیری ممکن است برای اندازه گیری یک خصیصه ویژه دارای اعتبار باشد، در حالی که برای سنجش همان خصیصه بر روی جامعه دیگر از هیچ گونه اعتباری برخوردار نباشد. اعتبار به ارتباط منطقی، بین پرسشهای آزمون و مطلب مورد سنجش اشاره دارد. وقتی گفته میشود آزمون، روایی دارد به این معنا است که پرسش های آزمون به طور دقیق آن چه را که مورد نظر میباشد، میسنجد.. (آذر مومنی،1383،130)
برای بررسی روایی و میزان اعتبار پرسشنامه در این تحقیق از معیار" آلفای کرونباخ13 " با استفاده از نرم افزار spss استفاده شده است.
= تعداد سوالهای پرسشنامه
= واریانس پاسخ همه آزمودنی ها به سوال j ام
= واریانس جمع نمره های هر پاسخگو
در صورتی که مقدار آلفای کرونباخ از 75/0 بیشتر باشد می توان گفت سوال های پرسشنامه مزبور از اعتبار کافی برخوردار است و هماهنگی سوال ها یکسان می باشد.
جدول (3-2): مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه
تعداد گویه
مقدار آلفای کرونباخ
هویت سازمانی
34
910/0
تعهد سازمانی
13
781/0
کل پرسشنامه
47
886/0
همان طور که در جدول (3-2) مشاهده میشود مقدار آلفای کرونباخ کل پرسشنامه 886/0 می باشد که از 0.7 بیشتر است، بنابراین روایی پرسشنامه تائید می گردد.
قلمرو تحقیق
الف: قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی این تحقیق درحوزه رفتار سازمانی است.
ب: قلمرو زمانی:
فرآیند این تحقیق از ابتدای سال 1393انجام و در خرداد ماه 1393 پرسش نامه توزیع و جمع آوری شد.
ج: قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی شرکت توزیع نیروی برق تهران ، منطقه شمیران می باشد .
. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در این تحقیق ، برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از نمونه ها، هم از روش های آمار توصیفی و هم از روش های آمار استنباطی استفاده شده است.
روش های آماری مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از:
ابتدا به کمک آزمون "کلموگروف- اسمیرنوف" به بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق می پردازیم. پس از تعیین نرمال بودن یا نبودن متغیرها روش آماری مناسب تعیین می گردد.در "آزمون کلموگروف- اسمیرنوف" فرض صفر برابر است با نرمال بودن توزیع متغیر مورد نظر. در صورتی که سطح معنی داری آزمون کمتر از 05/0 باشد فرض صفر رد شده و توزیع متغیر نرمال نیست.
آزمون همبستگی پیرسون
این آزمون زمانی استفاده می شود که هر دو متغیر دارای مقیاس فاصله باشند و توزیع متغیرها نرمال باشد. مقدار یا میزان همبستگی بین مثبت یک (1+) و منفی یک (1-) متغیر است. مقدار (1-) معادل مقدار (1+) است. تفاوت این دو مقدار در جهت رابطه آن هاست؛ به این معنا که علامت منفی بیانگر رابطه معکوس یعنی با افزایش در یک متغیر، متغیر دیگر کاهش پیدا می کند و بالعکس و علامت مثبت بیانگر رابطه مستقیم یعنی با افزایش در یک متغیر، متغیر دیگر افزایش پیدا می کند و بالعکس، است. فرض صفر در آزمون پیرسون عدم وجود رابطه معنی دار بین متغیرهای مورد بررسی است و فرض مقابل وجود رابطه معنی دار بین دو متغیر است.
فرض صفر : عدم وجود رابطه معنی دار بین دو متغیر مورد بررسی
فرض مقابل : وجود رابطه معنی دار بین دو متغیر مورد بررسی
در صورتی که سطح معنی داری آزمون کمتر از 05/0 باشد ، فرض صفر رد شده و با اطمینان 95درصد می توان گفت رابطه معنی داری بین دو متغیر وجود دارد. در این حالت با توجه به مقدار ضریب همبستگی و علامت آن می توان گفت اگر ضریب همبستگی مثبت باشد، رابطه بین دو متغیر مستقیم است یعنی با افزایش یکی دیگری نیز افزایش می یابد.اگر منفی باشد بدین معنا است که با کاهش یکی دیگری افزایش می یابد و بالعکس. مقدار ضریب همبستگی پیرسون با کمک رابطه زیر به دست می آید :
r =
رگرسیون خطی
استفاده از این تکنیک در مقام داوری، میزان عینیت را افزایش می دهد. ضریب تعیین در رگرسیون معیاری است برای بررسی کفایت برازش مدل. شاخص ضریب تعیین نسبتی از واریانس متغیر وابسته را که متغیرهای مستقل آن را تبیین می کنند. در معادله رگرسیونی بتا ها ضریب های تفکیکی استاندارد شده رگرسیونی هستند و وزن هر متغیر و سهم آن را در تغییرات متغیر دیگر نشان می دهند. اثر متغیرهای مستقل بر وابسته را با کمک ضرایب استاندارد بتا در معادلات رگرسیونی به دست می آوریم.
آزمون دوربین – واتسون(DW)
یکی از مفروض هایی که در رگرسیون مدنظر قرار میگیرد استقلال خطاها( تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیش بینی شده توسط معادله رگرسیون) از یکدیگر است. در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر بستگی داشته باشند ، امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر از آزمون " دوربین- واتسون " استفاده میشود که آماره آن به کمک رابطه زیر محاسبه میشود
که در آن : et میزان اختلال یا خطا در دوره زمانی (برای مثال سه سال) t وet-1 میزان اختلال یا خطا در دوره زمانی قبل (برای مثال سال قبل) t.
اگر همبستگی بین خطاها را با نشان دهیم در این صورت آماره دوربین واتسون به کمک رابطه زیر محاسبه می شود.
DW=2(1-)
چنانچه مقدار این آماره در بازه 5/1 تا 5/2 قرار گیرد، (عدم همبستگی بین خطاها) پذیرفته می شود و در غیر این صورت رد میشود(همبستگی بین خطاها وجود دارد).
ضریب تعیین (R2)
مهمترین معیاری است که با آن می توان رابطه بین دو متغیر x و y را توضیح داد و میزان انحراف مشاهدات y را با برآورد خط رگرسیون اندازه گیری می کند. این ضریب بین صفر تا یک در نوسان بوده به طوری که مقدار صفر بیانگر آن است که خط رگرسیون هرگز نتوانسته تغییرات y را به متغیر مستقل x نسبت دهد. مقدار یک نیز بیانگر آن است که خط رگرسیون به طور دقیق توانسته است تغییرات y را به متغیر مستقل x نسبت دهد. در رگرسیون چندمتغیره در صورتی که نمونه کوچک باشد، ضریب تعیین تعدیل شده به جای ضریب تعیین استفاده می شود و با بزرگتر شدن حجم نمونه این دو ضریب به همدیگر نزدیک می شوند.
آزمون معنی دار بودن در الگوی رگرسیون
در رگرسیون چندگانه، دو یا چند متغیر مستقل وجود دارد و لازم است که برای مشخص شدن معنادار بودن آنها دو آزمون انجام گیرد. ابتدا آزمون معنی دار بودن معادله رگرسیون و در مرحله بعد آزمون معنادار بودن هر کدام از ضرایب متغیرهای مستقل صورت می گیرد که به اختصار در زیر شرح داده می شود.
آزمون معنی دار بودن برای معادله رگرسیون
در یک معادله رگرسیون چندگانه، چنان چه هیچ گونه رابطه ای میان متغیر وابسته و متغیرهای مستقل وجود نداشته باشد، باید تمامی ضرایب متغیرهای مستقل در معادله، مساوی صفر باشند. بدین ترتیب، می توانیم معنادار بودن معادله رگرسیون را آزمون کنیم. این کار با استفاده از آماره F صورت می گیرد. چنان چه در سطح اطمینان 95% آماره F محاسبه شده از معادله رگرسیون کوچکتر از مقدار F بدست آمده از جدول باشد در این صورت معادله رگرسیون معنادار خواهد بود.
آزمون معنی دار بودن ضرایب
هدف از انجام آزمون معنادار بودن رگرسیون آن است که مشخص شود آیا در سطح اطمینان مورد نظر ضرایب محاسبه شده مخالف صفر می باشد یا خیر.
برای آزمون این فرضیه ها از آماره t استفاده می شود. اگر در سطح اطمینان 95% آماره بدست آمده از آزمون، کوچکتر از t بدست آمده از جدول با همان درجه آزادی باشد، در این صورت ضرایب مدل رگرسیون مخالف صفر می باشد.
منابع و مآخذ :
1- آذر، عادل .و مومنی،منصور.،آمار و کارُبرد آن در مدیریت،۱۳۹۰، چاپ هجدهم،تهران،انتشارات سمت ،جلد اول.
2- آذر، عادل .و مومنی،منصور.،آمار و کارُبرد آن در مدیریت،۱۳۹۲، چاپ هفدهم،تهران،انتشارات سمت ،جلد دوم.
3- خشنود، الهام." بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان سنندج".تابستان 1390.
4- خورشید، صدیقه، " مطالعه رابطه بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی شهر کرمان"، پژوهش های مدیریت ،سال دوم، شماره ششم،زمستان 1388،صص158-125.
5- رابینز ، استیفن ، مدیریت رفتار سازمانی.1374 ، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد سوم، چاپ اول، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
6- رحیم نیا، فریبرز و نیکخواه فرخانی، زهرا "تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان".1390.
7- رستگار، عباسعلی و حیدری، فائزه، " بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی"،پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم،شماره 16، 1391،صص63-39.
8- ساعتچی، محمود،قاسمی،نوشاد، نمازی،سمیه، "بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان مقطع متوسطه شهرستان مرودشت"، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم. زمستان 87،صص174-153.
9- سرمد،زهره .، بازرگان،عباس. ، حجازی، الهه .(1376)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، چاپ اول ، تهران: موسسه انتشارات آگاه.
10- سکاران، اوما.(1381) روش های تحقیق در مدیریت، ترجمه: محمد صائبی و محمود شیرازی.چاپ دوم. تهران: موسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی.
11- صادقیان سورکی، مهدی، جمشیدیان،عبدالرسول، هویدا،رضا."هویت و تعهد سازمانی در مراکز تربیت معلم استان چهار محال و بختیاری" ، مجله فرهنگ مشاوره و روان درمانی ،شماره 4، زمستان 1389،صص 42-25.
12- فربد، داریوش، بردبار،غلامرضا،منصوری، حسین،"شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر تعهد سازمانیث کارکنان آموزش و پرورش یزد با استفاده از فنون تصمیم گیری چند شاخصه"، فصلنامه نوآوری های آموزشی، شماره 31، سال هشتم، پاییز1388،صص182-150.
13- قلی پور ،آرین و پورعزت، علی اصغر، محمدی. فرشته " تبیین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر ساخت سازمانی هویت در سازمانهای دولتی"،مدیریت دولتی(دانشکده مدیریت دانشگاه تهران)،دوره3،پاییز1390،صص149-166.
14- قلی پور ،آرین، امیری، بهنام، "تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی:بررسی چالش های هویتی در تیم های مجازی و تاثیر آن بر رفتار اعضای تیم". نشریه مدیریت فناوری اطلاعات ،دوره 1،شماره 2،بهار و تابستان 1388،صص118-103.
15- کاتوزیان،ناصر.حقوق مدنی،مشارکت ها و صلح. نشر گنج دانش،1391
16- گل محمدی، احمد، 1383. جهانی شدن ففرهنگ ، هویت. تهران:نشر نی.
17- مرادی ، مسعود و موسوی حجازی ،بهار،"نقش طراحان در روند خلق هویت سازمانی"، ماهنامه تدبیر،شماره194 ،1387 ، صص284-19.
فهرست منابع انگلیسی:
1. Albert, Stuart. & Ashforth, Blake E. & Dutton, Janet E.,"Organizational identity and identification: charting new waters and building new bridges", Academy of Management Review, VOL. 25,NO.1, 2000, PP.13-17.
2. Albert.S.& Whetten.D.(1985).Organizational identity.Rescarch in organizational Behavior .17.263-295.-
3.Ashforth,B.E.,Mael,F.(1989),"Social identity theory and theorganization" Academy of Management Review,14,20-39.
4. Ashforth, Blake E. & Fred, Mael. , "Social identity theory and the organization", Academy of Management Review, VOL. 14, NO.1, 1989, PP. 20-39.
5. Bartels Jos, Rynke Douwes, Menno de Jong, Ad Pruyn (2006).Organizational Identification During a Merger: Determinants of Employees' Expected Identification
With the New Organization.British journal of management, 17: 49-67.
6. Balmer M.T. John (2001). Corporate identity, corporate branding and corporate marketing: Seeing through the fog. European Journal of Marketing, 35(3/4):236- 250.
7. Brickson Shelly (2000). The impact of Identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically divers' settings. Academy of Management Review, 25 (1): 82- 101
8.Buchanan B.(1974)," Building organizational commitment: thesocialization of managers in work organizations", Administration Science Quartely,19,533-46.
9. Cornelissen Joep P, S Alexander Haslam, John MT. Balmer (2007).Social Identity, Organizational Identity and Corporate Identity:Towards an Integrated Understanding of Processes, Patternings and Products. British journal of management, 18: 1-16.
10. Cole Michael S, Bruch heike (2006). Organizational identity strength, identification and commitment and their relationships to turnover intention: Does organizational hierarchy matter? Journal of Organizational Behavior, 27: 585-605.
11.Curry,G.(2003). Organizational identification as process and product: A field study.Unpublished master's thesis. Purdue University.558-561
12. Czarniawska B, R Wolff (1998).Constructing new identities in established organization fields. International Studies of Management and Organization, 28: 32-56
13. Deephouse David L (2000). Media Reputation as a Strategic Resource: An Integration of Mass Comunication and Resource-Based Theories. Jornal of Management, 26(6): 1091-1112.
14. Dhalla Rumina (2007). The Construction of Organizational Identity:Key Contributing External and Intra-Organizational Factors.Corporate Reputation Review, 10 (4): 245 – 260.
15. Dukerich Janet M Brian R olden, Stephen M Shortell (2002)Beauty Is in the Eye of the Beholder: The Impact of Organizational Identification, Identity, and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly, 47: 507-533
16. Elsbach K.D, Kramer R.M (1996). Members 'responses to organizational identity threats: Encountering and countering business week rankings. Administrative Science Quarterly, 41 (3):442 – 476.
17. Elsbach K.D, Bhattacharya C.B (2001) .Defining who you are by what you're not: Organizational disidentification and the national rifle association. Organization Science, 12 (4): 393 – 413.
18. Empson Laura (2004). Organizational identity change: managerial regulation and member identification in an accounting firm acquisition. Accounting, Organizations and Society, 29: 759-781.
19. Harvey. M; Milord M; Noveicevic, G. Garrison, (2004), "Challenges to Staffing Global Virtual Team", Human Resource Management Review, Vol. 14, PP: 275-294.
20. Hatch MJ, Schultz M (2002). The dynamics of organizational identity. Human Relations, 55 (8): 989 – 1018.
21-Haslam.S.A.. & Ellemers. N. (2005). Social identity in indus-trialand organizational Psychology: Concepts .controversies and contributions. InG.P. Hodgkinson (F.d.). International review of industrial and organizational psycology. 20.39-118.Chichester.UK:Wiley
22 Johnson, N. B., Duffy, M. K. (2005). Employee commitment and organizational policies. Management Decision, 43 (2), 203-219.
23. Kashman , J , W ( 1992 ) . The Organizational D inamics of Teacher Workpleace Commitment : A Stady of Arbon Elementary and Middle School Education Quarterly . Educatiinal Admin istration Quarterly. V. 28 , N. l , PP17.. Mottaz Cliford, Y ( 1988 ) . " Determinate of Organizational Comnitment "Human releatin . V . 41 , N . 6 . P . 468 .
24. Knippenberg, D. V, Sleebos, Ed, (2006), "Organizational identification versus organizational commitment: Self-definition, social exchange, and job attitudes", Journal of Organizational Behavior, Vol. 27, No.5, PP:571-584.
25. Labianca G, Fairbank JF, Thomas JB, Gioia DA, Umphress (2001).Emulation in academia: Balancing structure and identity.Organization Science, 12(3): 312 -30.
26. Lee, S. H., Lee. T. W., Lum, C. F. (2008). The effects of employee services on organizational commitment and intentions to quit. Personnel Review, 37, 2,pp. 222-237.
27. Meyer,J.P., Allen,N.J,,Smith,C.A.(1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a threecomponent conceptualization Journal of Applied Psychology, 78,538-551.
28 . Meyer,P. J., & Allen, J. N. (1991)," A three-component conceptualization of organizational commitment", Human Resource Management Review, 1,61−89.
29. Meyer, P. J., & Allen, J. N. (1997),"Commitment in the workplace:Theory,research, and application",Thousand Oaks, CA: Sage.
30. Meyer,J.p.,Becker,T.E.,Vandenberghe,C.(2004),"Employee commitment and motivation:A conceptual analysis and integrative model",Journal of Applied psychology,89,991-1007.
31 . Mowday,R.T.,Porter,L.W.,Steers,R.M.(1982),"Employee-rganization linkages",New York: Academic.
32 . Porter,L.W.,steers,R.M.,Mowday,R.T.,Boulian,P.V.(1974),"Organizational commitment,job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians" Journal of Applied Psychology,59,603-609.
33. Puusa Anu (2006). Conducting research on organizational identity.Electronic journal of business ethics and organization studies,(EJBO), 11(2): 24-8.
34. Riketta,M.(2002),"Attitudinal organizational commitment and job performance:A meta-analysis",Journal of organizational Behavior,23,257-266.
35. Riketta,M.(2005),"Organizational identification:A metaanalysis", Journal of Vocational Behavior,66,358-384.
36 . Robbins, Stephen P. (1991), Organizational Behavior, Fifth Editon.
37. Sillince John AA (2006). Resources and Organizational Identities.Management communication quarterly, 20 (2): 186-212.
38. Tylor, F,w(1911) Theprinciples Of Scientific Management. New
York: Harper.
39.Van Knippenberg,D., Hogg,M.A.(2003)," A social identity analysis of leadership in organizations",. In .M. Staw, & R.M.Kramer (Eds.),Research in Organizational Behavior,25,pp.243-295,
Greenwich,CT:JAI Press.
1 – Organizational Identity
2- Thomas
3- Ashforth & mael
4- Albert & Whetten
5 – Kuvass
Independent Variable 6-
– Dependent Variable 7
8 – Moderator Variable
Control Variable – 9
10- Intervening Variable
11- Validity
12- Reliability
13- Keron bakh
—————
————————————————————
—————
————————————————————