موضوع پایان نامه مدیریت
بررسی تاثیر مطالبات و منابع شغلی و فراشغلی بر تعهد سازمانی و
فرسودگی کارکنان زن مراکز درمانی
:
ـ بیان مسئله:
از جمله مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر کارایی و نگرش افراد، شغل و ویژگی های آن است. طراحی مشاغل بر کارایی و بهره وری سازمان و ویژگی های آن بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان تاثیر گذار است. و با افزایش کارکنان زن، مسایل و شرایط موثر بر زنان در محیط کاری و نیز خانه، با اهمیت تر می شود. با توجه به اینکه بانوان شاغل علاوه بر وظایف و مسئولیت های شغلی عهده دار مسئولیت داخل منزل، تربیت فرزندان و شوهر داری هستند لذا بیشتر از سایرین در معرض تنش و فشارهای ناشی از شغل و به دنبال آن خستگی و فرسودگی شغلی می باشند. بنابراین باید عواملی را که بر نگرش و کارایی شغلی آنها تاثیر گذار است مورد توجه قرار گیرد. در واقع کاهش عملکرد افراد پیامدهای نامطلوب در خانواده، زندگی اجتماعی، سازمانی و فردی می باشد.
اخیر ترین مدل های مفهومی در تبیین اثرات شغل و ویژگی های شغل بر نگرش کارکنان و رفتارهای آنان مدل مطالبات-منابع شغلی1 است. در الگوی مطالبات – منابع شغلی فرض اساسی اول این است که وقتی محیط های کاری افراد، مختلف باشد، ویژگی های محیط می تواند در دو طبقه تقسیم شود: تقاضاهای شغلی و منابع شغلی. فرض اساسی دوم دراین الگو رابطه بین تقاضاها و منابع شغلی با سلامتی و پیامدهای نگرشی است. در این الگو براساس فرض دوم چنین فرض شده است که تقاضا ها و منابع شغلی (گرانباری، ابهام نقش و تعارض نقش)، احتمالا واکنش های مختلف (فشار روانی، کاهش سلامت) را به دنبال دارد، در حالی که فقدان منابع (فقدان حمایت اجتماعی در محیط کار، فقدان کنترل شغلی) مانع دستیابی به اهداف می شود که احساس ناامیدی یا شکست را در پی دارد. چنین احساساتی خود باعث رفتار کناره گیری و نگرش های منفی به کار شبیه کاهش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، انگیزش شغلی و افزایش تمایل به ترک خدمت می شوند (دمروتی2 و همکاران، 2001).
فرض بر این است که فرایند های انگیزشی و منابع شغلی، تعهدات شغلی را افزایش می دهد و به نوبه خود با نتایج مثبت مانند تعهد سازمانی مرتبط است (اسچیوفیلی و بیکر، 2004). تعهد سازمانی3 در حقیقت نوعی نگرش نسبت به کار است که به طور مشخص با مشارکت کارکنان و تمایل آن ها برای باقی ماندن در سازمان مرتبط بوده و در عملکرد شغلی کارکنان موثر است (سیلورتون4، 2004). تعهد سازمانی از سه جزء قابل تفکیک یعنی تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری تشکیل شده است (میر5 و آلن6، 1991). تعهد عاطفی عبارت است از دلبستگی هیجانی کارمند نسبت به سازمان. تعهد مستمر عبارت است از تعهد فرد براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. تعهد هنجاری عبارت است از احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان (واستی7، 2005).
این فرایند آسیب به سلامتی تحت تاثیر متغیر تعدیل کننده فرسودگی شغلی8 قرار می گیرد (اسچیوفیلی و بیکر، 2004). فرسودگی شغلی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی9، مسخ شخصیت10 و کاهش کفایت شخصی11. این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر12 و همکاران، 2001). بنابراین، ماهیت فرسودگی را سه بعد اساسی تشکیل می دهد: 1) خستگی هیجانی که با فقدان انرژی و اشتیاق و تقلیل منابع هیجانی مشخص می شود؛ 2) مسخ شخصیت که می توان آن را به عنوان نگرشی منفی به مراجعه کنندگان و همکاران و سازمان توصیف کرد؛ و 3) کاهش کفایت شخصی که با گرایش فرد به خود ارزیابی منفی و نارضایتی از عملکرد در شغل آشکار می شود(مازلاچ13 و همکاران، b 2001).
فرسودگی شغلی به عنوان یک پدیده مربوط به کار و محیط کاری، محصول عواملی است که وجود آنها احتمال آن را بالا می برد و عدم وجودشان به کاهش و یا عدم آن منجر می شود. علل و عوامل موثر بر فشار روانی و فرسودگی شغلی را می توان تحت عنوان عوامل فردی، خانوادگی، سازمانی یا اجتماعی طبقه بندی کرد. عواملی مثل سطح فشار روانی، نوع فشار روانی، شخصیت فرد، ماهیت شغل یا نقش فرد، نوع کیفیت زندگی فرد در خارج از محیط کار، سبک زندگی فرد، سبک هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می گیرد و جو و اقلیم سازمانی را در فرسودگی شغل دخیل می داند (سینا و همکاران، 1393).
هم فرایند انگیزشی و هم آسیب به سلامتی از حمایت تجربی برخوردار است. مقداری از منابع شغلی مشخص شده است که با تعهدات شغلی مرتبط است (بیکر و همکاران، 2007؛ هاکنن14 و همکاران، 2005). بنابراین، مدل مطالبات شغلی نوعی مدل مفهومی است. ویژگی های مدل به گونه ای است که مورد استقبال بسیاری از محققان و پژوهشگران در پژوهش های شغلی و رفتار سازمانی واقع شده است. در پژوهش های اخیر برخی ابعاد مدل نیز توسعه یافته است. با این حال برخی ابعاد و جنبه های مدل همچنان مبهم بوده و نیازمند پژوهش بیشتر است.
همانطوری که گفته شد، مدل مطالبات منابع شغلی نوعی مدل جامع بوده و چارچوبی مفهومی است که می تواند جهت تبیین تاثیر تمام منابع و مطالبات شغلی بر نتایج کاری و سازمانی به کار آید. از جمله ابعاد و متغیرهایی که اخیرا به مدل مذکور اضافه شده تاثیر منابع و مطالبات خارج از کار بر متغیرهای رفتاری و سازمانی است.
یکی از محدودیت های بالقوه مدل مطالبات – منابع شغلی این است که آن صرفا بر محیط روانی اجتماعی شغلی وارتباط آن با سلامت و انگیزش تاکید دارد و عوامل مرتبط دیگر را رد می کند. بررسی ها نشان داده است که هم عوامل شغل و هم عوامل مرتبط با خانه در سلامت کارمندان موثر است (میچیور و همکاران، 2007). باکر و همکاران (2005) در پژوهش خود نشان دادند که ویژگی های خانه با عوامل مربوط به کار مانند (فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی) مرتبط است.
هاکنن و همکارانش (2008) نشان داده اند چگونه مطالبات شغلی و مطالبات خانه ای بر فرسودگی شغلی و نهایتا فشار روانی افراد و نیز چگونه منابع شغلی و منابع خانه ای بر احساس تعلق خاطر کاری و نهایتا تعهد سازمانی افراد تاثیر گذار است. با این حال پژوهش ها حول مدل مطالبات و منابع و نیز مدل های توسعه یافته این چارچوب نیازمند آزمون بیشتر است. از جمله انجام پژوهش های بیشتر حول مدل اخیر هاکنن و همکاران (2008) که نوع دیگری از منابع و مطالبات را معرفی می کند می تواند در توسعه شناخت از نحوه تاثیر گذاری انواع منابع و مطالبات بر نتایج شغلی و سازمانی باشد.
یکی از گروههای کارکنان که بویژه منابع و مطالبات شغلی می تواند در نگرش های کاری آن و نیز رفتارهای سازمانی در آنان تاثیر گذار باشد، زنان می باشند. وجود نگرش های مختلف نسبت به زنان در محیط های کاری ممکن است در جریان منابع سازمانی به سمت زنان تاثیر گذار باشد. همچنین مطالبات متعدد نسبت به زنان به ویژه در خارج از محیط کار، بر نوع شرایط کاری آنان تاثیر گذار خواهد بود. بنابراین زنان نسبت به مردان در محیط کار سطوح متفاوتی از منابع و مطالبات شغلی و خارج شغلی را تجربه می کنند که می تواند سطح متفاوتی از تعلق و تعهد کاری و نیز استرس های روحی روانی را در کار را برای ایشان همراه داشته باشد.
هرگونه ویژگی های مشاغل این افراد بر نگرش های شغلی ایشان از جمله رضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیز بر حالات روحی و روانی از جمله استرس و فرسودگی شغلی این افراد و نهایتا عملکرد شغلی و سازمانی تاثیر گذار خواهد بود.
بنابراین مساله تحقیق شناخت نحوه تاثیر گذاری منابع و مطالبات شغلی (در سازمان) و خارج شغلی (خارج از سازمان) بر تعهد و فرسودگی شغلی کارکنان زن مراکز درمانی است.
5ـ7ـ ضرورت و اهمیت تحقیق:
مخاطرات شغلی یکی از مهم ترین مسائلی است که در حیطه سلامتی خانم های شاغل باید به آن توجه جدی شود و در زمره ی این مخاطرات، فرسودگی شغلی است که امروزه به یکی از مسائل مهم در سازمان ها تبدیل شده است و خانم های شاغل به دلیل وضعیت خاص روحی و روانی خود بیشتر در معرض ابتلا به آن قرار دارند.
همچنین امروزه یکی از مشکلات سازمان های کشور عدم تعهد سازمانی مدیران و کارکنان به شغل و سازمانشان می باشد با توجه به اهمیت تعهد و تاثیر آن در عملکرد سازمان و افراد لازم است که بیشتر مورد مطالعه قرار گیرد و رابطه آن با دیگر متغیرها بررسی گردد. همچنین انسان های سازمانی در عصر حاضر دائم با عوامل درون و برون سازمانی استرس زا روبرو هستند که می تواند روح و جسم آنان آسیب برساند.
علاوه بر آن در اهمیت پژوهش حاضر می توان گفت که فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارایه خدمات می شود. فرسودگی شغلی در دراز مدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی بر آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن کار می کند تحت تاثیر قرار می گیرد (مازلاچ و همکاران، a2001).
غیبت از کار، تمایل برای ترک کار و جابه جایی از جمله نتایج فرسودگی شغلی است. برخی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری از قبیل کاهش بهره وری و اثربخشی، عدم رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می شود. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است ایجاد تعارض نموده و یا وظایف مربوط به خود را به درستی انجام ندهند (مازلاچ و همکاران، b2001).
از آنجایی که بررسی مشکلات و مسائل کارکنان در سازمان به صورت یک اصل مهم و اساسی تلقی می شود. تحقیقات در این زمینه باید مورد توجه کارشناسان، متخصصان و صاحبنظران مربوطه قرار گیرد. به دلیل اندک و ناکافی بودن تحقیقات در مورد نقش عوامل فردی و شغلی در فرسودگی شغلی و تعهدات سازمانی نیاز است در این زمینه مطالعاتی انجام شود تا علاوه بر تعیین میزان فرسودگی شغلی، عوامل موثر بر ایجاد آن و پیامدهای آن، زمینه لازم برای حذف و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان فراهم گردد.
امید است که یافته های این پژوهش بتواند رهنمودهای کاربردی به کارکنان، مدیران و کارشناسان و برنامه ریزان سازمان ها ارایه دهد تا آنها بادرک تفاوتهای فراوان از بعد مسئولیت و و ظایف زنان در محیط خانه با همکاران مشابه مرد در محل کارشان , بتوانند از این یافته ها برای طراحی بهتر مشاغل و قراردادن منابع و مطالبات مناسبتر با شرایط زنان ,در جهت افزایش تعهد سازمانی و دستیابی به رسالت و هدف های تعیین شده سازمان بهره گیرند و محیطی پویا جهت تلاش و کوشش افراد و متعهد سازمان را فراهم سازد.
5 ـ 8 ـ اهداف تحقیق:
5ـ8ـ1ـ هدف کلی:
– بررسی تاثیر مطالبات و منابع شغلی و فراشغلی بر تعهد سازمانی و فرسودگی کارکنان زن مراکز درمانی
5ـ8ـ2ـ اهداف ویژه:
1. تعیین میزان رابطه مطالبات شغلی و فرسودگی شغلی در زنان شاغل ؛
2. تعیین میزان رابطه مطالبات در خانه و فرسودگی شغلی در زنان شاغل؛
3. تعیین میزان رابطه منابع شغلی و تعهد سازمانی در زنان شاغل؛
4. تعیین میزان رابطه منابع از خانه و تعهد سازمانی در زنان شاغل؛
5. تعیین میزان رابطه فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی در زنان شاغل؛
6. تعیین نقش میانجی فرسودگی شغلی در رابطه میان مطالبات شغلی و مطالبات از خانه و تعهد سازمانی
5ـ9ـ سوالات تحقیق:
1. آیا مطالبات شغلی میزان فرسودگی شغلی را در زنان شاغل افزایش خواهد داد ؟
2. آیا مطالبات در خانه میزان فرسودگی شغلی را در زنان افزایش خواهد داد ؟
3. آیا منابع شغلی میزان تعهد سازمانی را در زنان شاغل افزایش خواهد داد ؟
4. آیا منابع از خانه میزان تعهد سازمانی را در زنان شاغل افزایش خواهد داد ؟
5. آیا فرسودگی شغلی میزان تعهد سازمانی در زنان شاغل را کاهش خواهد داد. ؟
6. آیا فرسودگی شغلی در رابطه میان مطالبات شغلی و مطالبات از خانه و تعهد سازمانی میانجی است ؟
5ـ10ـ فرضیه های تحقیق:
1. مطالبات شغلی میزان فرسودگی شغلی را در زنان شاغل افزایش خواهد داد.
2. مطالبات در خانه میزان فرسودگی شغلی را در زنان افزایش خواهد داد.
3. منابع شغلی میزان تعهد سازمانی را در زنان شاغل افزایش خواهد داد.
4. منابع از خانه میزان تعهد سازمانی را در زنان شاغل افزایش خواهد داد.
5. فرسودگی شغلی میزان تعهد سازمانی در زنان شاغل را کاهش خواهد داد.
6. فرسودگی شغلی در رابطه میان مطالبات شغلی و مطالبات از خانه و تعهد سازمانی میانجی است.
5ـ11ـ پیشینه تحقیق:
ادبیات پژوهش
مدل مطالبات – منابع شغلی
مدل مطالبات و منابع شغلی براین فرض است که انواع شغل و ویژگی های روانی شغلی در درو گروه طبقه بندی می شود: منابع شغلی و مطالبات شغلی. منابع شغلی اشاره دارد به جنبه های فیزیکی، اجتماعی، روانی و سازمانی کار که 1) ممکن است تقاضاهای شغلی و هزینه های روانی و فیزیکی را کاهش دهد.2 ) کارایی در دستیابی به اهداف؛ 3) رشد شخصی یادگیری و توسعه را تحریک می کند (وان دبروک15 و همکاران، 2008). منابع شغلی به دلیل پرورش فرصت های رشد، یادگیری و توسعه کارکنان نقش انگیزشی را بازی می کنند و به دلیل نقش ابزاری در دست یابی به اهداف کاری، نقش انگیزش بیرونی را نیز بازی می کنند (باکر و دمروتی، 2007).
منابع شغلی ممکن است در سطوح مختلفی چون سازمان (مانند حقوق، فرصت های شغلی، امنیت شغلی)؛ روابط اجتماعی و میان فردی (حمایت سرپرستان و همکاران، جو تیم)؛ سازمان کار (شفافیت نقش، مشارکت در تصمیم گیری) و سطح وظیفه (بازخورد عملکرد، تنوع مهارت، استقلال و آزادی عمل) قرار گیرد (باکر و لیتر، 2010).
مطالبات شغلی اشاره دارد به جنبه هایی از شغل که نیازمند تقویت تلاش های فیزیکی و روانی است بنابراین با هزینه های روانی و فیزیکی خاص مرتبط هستند (هاکنن و همکاران، 2008). مانند بار کاری، ابهام نقش، عدم اطمینان شغلی (مانو16 و همکاران، 2007). فشار زمانی کار، بار عاطفی، مسائل مربوط به محیط فیزیکی کار( هاکنن و همکاران، 2008) که ممکن است منجر به تنیدگی (مانو و همکاران، 2007) پیدایش مسائل بهداشتی و هدر رفتن انرژی کارکنان و در نهایت، اتلاف منابع شود (هاکنن و همکاران، 2008).
فرسودگی شغلی
در سال های اخیر، در متون مربوط به سلامت مفهوم فرسودگی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است (پترسون17 و همکاران، 2008). این واژه اولین بار توسط باردلی در سال 1969 مورد استفاده قرار گرفت (پترسون و همکاران، 2008؛ شیبی18 و همکاران، 2008). و فردنبرگر در سال 1974 در مقاله ای تحت عنوان فرسودگی کارکنان آن را معرفی کرد. تعریفی از فرسودگی مورد توافق همه صاحبنظران وجود ندارد. عمده تعریف های این مفهوم را می توان متاثر از تعریف مازلاچ و جکسون دانست (مازلاچ و همکاران، a2001).که طبق آن فرسودگی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی19، مسخ شخصیت20 و کاهش کفایت شخصی21. این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر و همکاران، 2001). بنابراین کارکنان مراکز درمانی که به طور مداوم با بیماران و همراهان آنها در ارتباط هستند ، در این طیف قرار می گیرند.
مازلاچ و همکارانش (2001) فرسودگی را دارای سه مولفه اصـلی می دانند:
خستگی عاطفی: عامل اصلی فرسودگی است و آشکارترین درجه نشانه های فـرسودگی اسـت. ایـن بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بـعد مـورد نـیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است. به بـیان دقـیق، خستگی عاطفی موجب می شود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشان فاصله بگیرند و احتمالا این راهی بـرای مـقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نـیروهای هـیجانی خود را از دست داده است و قادر به بـرقراری روابـط عـاطفی با دیگران نیست (مازلاچ و جـکسون،1981).
مسخ شخصیت: مارو22 (2002) در بـازنگری تـعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولا بعد از خستگی عـاطفی روی مـی دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم بـه اسـترس شغلی اسـت. به عـبارت دیـگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احـساسی، نامربوط و خـشن نسبت به مراجعین (خدمات گیرندگان) و همکاران و… با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرش های مـنفی هـمراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود (مازلاچ و جـکسون،1981).
عدم کارایی فردی(عدم مـوفقیت فـردی): رابطه بین عدم کارایی فردی بـا دو بـعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده تر است. در بعضی از تحقیقات، به نظر می رسد که بعد عـدم کـارایی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی اسـت ولی در مـوارد دیـگر، این فرضیه مورد تـایید قـرار نگرفته و تاکید می کند کـه ایـن مولفه ها به جای اینکه به صورت زنجیروار قرار داشته باشند، به طور موازی و به هـمراه هـمدیگر رشد می کنند (مازلاچ، 2001). به عبارت دیگر موفقیت فـردی بـه احساس کـفایت و پیـشرفت مـوفقیت آمیز در کار با افراد اطـلاق می شود (مازلاچ و جـکسون،1981).
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونه ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می گیرند، در سازمان مـشارکت دارند و ازعضویت در سازمان لذت می برند. پورتر23 و همکارانش(1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف کرده اند، به اعتقاد آنها معیارهای اندازه گیری تعهد سازمانی شامل انگیزه بالا، قبول سازمان و پذیرش اهداف آن، آمادگی برای تلاش فراوان وعـلاقه مندی بـرای حفظ عضویت در سازمان است. اورایلی24 و چاتمن25 (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خودسازمان و دوری از ارزش های ابزاری آن(وسیله برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کرده اند.
انواع تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
می یر و آلن تعهد عاطفی را بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان داشـته اند. آنها مـعتقد بـودندکارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند برای ایـنکه مـی خواهند بمانند. آنها عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند (لالیان پور و همکاران، 1390).
تعهد مستمر
از نـظر صاحب نظران دیگر، وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش کمی دارد، در عوض تعهد به عـنوان تمایل بـه انـجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص یک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. می یر و آلن معتقدند کـارکنانی کـه ارتـباط اولیه آنها باسازمان برمبنای تعهد مستمر است، در سازمان می مانند؛ زیرا نیاز دارند بمانند و باقی مـاندن بـرای آنها یک ضرورت است(لالیان پور و همکاران، 1390).
تعهد هنجاری
تعهد هنجاری عبارت است از احـساس مـسئولیت، دین و احـساس تعهد اخلاقی در برابر سازمان، در این بعد ازتعهد، افراد خدمت و فعالیت در سازمان را وظیفه خـود می دانند تـا دین خود را نسبت به سازمان ادا کنند. به عبارت دیگر این نوع تعهد به عنوان یک وظیفه درک شده بـرای حـمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیان دیگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که در آن کـارکنان فـکرمی کنند در ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی برگردن آنهاست(لالیان پور و همکاران، 1390).
پیشینه پژوهش
برو چیلی26 و همکاران (2013) در پژوهش خود به بررسی رفع ابهام ثبات و تغییر در منابع شغلی، تقاضای شغلی و بهزیستی کارکنان براساس مدل مطالبات و منابع شغلی پرداختند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که نسبت به جنبه های منفی از محیط کار (به عنوان مثال تقاضا های شغلی و فرسودگی شغلی)، جنبه های مثبت (به عنوان مثال ، منابع کار و تعامل کار) با ثبات است. همچنین بین اجزای تغییر از منابع کار و تقاضاهای شغلی از یک طرف و تعامل کار و فرسودگی شغلی از سوی دیگر ارتباط وجود دارد.
ین یر27 و کوسکون28 (2013) پژوهشی تحت عنوان"استفاده از منابع شغلی و تقاضاهای شغلی در پیش بینی فرسودگی شغلی" انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که بین فرسودگی شغلی و تقاضاهی شغلی رابطه مثبت معنادار وجود دارد و بین منابع شغلی و فرسودگی شغلی رابطه منفی معنادار وجود دارد.
بیکر و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان "کاربرد مدل منابع-تقاضای شغلی در تداخل کار-خانه: یک مطالعه ای در میان رزیدنت های پزشکی و همسران آنها" نشان دادند که ترکیب تقاضاهای شغلی بالا (از قبیل، گرانباری کاری، تقاضاهای شناختی و هیجانی) و منابع شغلی پایین (از قبیل، مشارکت در تصمیم گیری، مربیگری نظارتی، بازخورد و فرصت برای پیشرفت) با درجه بندی همسران از تداخل کار- خانه رابطه مثبت دارد. وقتی که منابع شغلی بالا بودند، تقاضاهای شغلی بیشتر با با تداخل کار-خانه رابطه نداشت.
هیو29 و همکاران (2011) در پژوهش خود با عنوان" مدل منابع-تقاضاهای شغلی: تحلیل اثرات افزایشی و ترکیبی تقاضاها و منابع" نشان دادند فرایند استرس که ناشی از تقاضاهای شغلی است، به وسیله فرسودگی شغلی، به پیامدهای منفی سازمانی (قصد ترک شغل و تعهد سازمانی پایین) منجر می شود. همچنین، فرایند انگیزشی که ناشی از منابع شغلی است از طریق درگیری کاری، به پیامدهای سازمانی مثبت منجر می شود.
هاکنن و همکاران (2008) پژوهشی تحت عنوان "مدل مطالبات-منابع شغلی:یک پیگیری سه ساله از فرسودگی شغلی، افسردگی، تعهد " انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که منابع شغلی بر تعدات کاری در اینده تاثیر می گذارد، و تعهد شغلی را پیش بینی می کند، در حالی که تقاضا های شغلی، فرسودگی شغلی را در طول زمان پیش بینی می کنند؛ علاوه بر ان منابع شغلی تاثیر منفی بر فرسودگی شغلی داشتند؛ مطالبات خانه و منابع خانه تاثیری بر انگیزش و سلامتی نداشتند و نتایج نقش مرکزی ویژگی های شغلی را برای سلامتی و بهزیستی حمایت می کند.
لوینگ30 و همکاران (2007) پژوهشی تحت عنوان "فرسودگی شغلی و ارتباط میان داوطلبان استرلیا: آزمون مدل تقاضا ها و منابع شغلی" انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که فرسودگی شغلی واسطه بین تقاضا های شغلی و مشکلات سلامتی است.
مارتیانوس31 و همکاران (2007) پژوهشی تحت عنوان "تقاضاهای شغلی، منابع شغلی و فرسودگی شغلی در بین افسران پلیس" پرداختند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که فرسودگی شغلی هم نتایج فردی، مانند رضایت از زندگی و همچنین نتایج کار، مانند رضایت شغلی، ترک شغل و تعهد سازمانی را پیش بینی می کند.
نتایج پژوهش مقصودی و محمدی (1389) نشان داد که بین فرسودگی شغلی و دلزدگی زناشویی در زنان متخصص جراحی زنان و زایمان رابطه معنادار وجود دارد و فرسودگی شغلی دلزدگی زناشویی را پیش بینی می نماید.
راهپیما و همکاران (1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین سلامت عمومی و رضایت زناشویی با فرسودگی شغلی زنان شاغل انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که بین سلامت عمومی و رضایت زناشویی و فرسودگی شغلی زنان رابطه معنادار وجود دارد. و سلامت عمومی و رضایت شغلی قادر است فرسودگی شغلی را پیش بینی نمایند.
نتایج پژوهش محمودی راد و نعیم حسنی (1392) نشان داد که بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی در کل و در ابعاد عاطفی و هنجاری رابطه معکوس و معنادار و بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی در بعد مستمر رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
اشرفی سلطان احمدی و همکاران، (1389) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که بین تعد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد و همچنین فرسودگی شغلی با متغیر های تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهر هنجاری همبستگی معکوس و معناداری دارد.
5ـ12ـ روش انجام تحقیق (جامعه و نمونه آماری، ابزار جمع آوری داده ها و روش آماری):
روش
روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است.
جامعه، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان مراکز درمانی وحجم نمونه براساس فرمول نمونه گیری از جامعه محدود و براساس تصادفی ساده انتخاب خواهد شد.
ابزار
پرسشنامه مطالبات-منابع شغلی و فراشغلی: به منظور سنجش مطالبات شغلی و منابع شغلی؛ مطالبات در خانه و منابع در خانه پرسشنامه ای تدوین می شود و بعد از سنجش روایی و پایایی آن مورد استفاده قرار می گیرد.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده توسط ابزار های فوق، از شاخص های و روش های آمارتوصیفی برای بدست آوردن فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد، و خطای استاندارد داده ها استفاده خواهد شد؛ و سپس از آمار استنباطی برای بدست آوردن ضریب همبستگی، تحلیل رگرسیون،روش معادلات ساختاری و تحلیل مسیر به کمک نرم افزار spssو Amous استفاده خواهد شد.
5ـ13ـ چه کاربرد هایی از انجام این تحقیق متصور است؟
اجرای کار گاههای آموزشی جهت آگاهی و آموزش کارکنان از منابع شغلی و فراشغلی موثر در فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی ونیز توجه دادن مدیران و سرپرستانی که با زنان ، در محیط های کاری طوری برخورد و تصمیم گیری کنند که کاملا بر تفاوتها جسمی و روحی و و ظایف و استرس های خارج از محیط کار آنها اشراف دارند.
5ـ14ـ جنبه جدید بودن و نوآوری طرح در چیست؟
با عنایت به جدید بودن نسبی موضوع و عدم پژوهش در جامعه مورد نظر نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده مسئولین امر قرار گیرد.
5ـ15ـ استفاده کنندگان از نتیجه پایان نامه (اعم از موسسات آموزشی، پژوهشی، دستگاههای اجرایی و …):
5ـ16ـ مهم ترین منابع تحقیق (نام کتاب ها، منابع رایانه ای، اینترنتی و …):
5ـ16ـ1 : منابع فارسی:
منابع فارسی
اشرفی سلطان احمدی، حسین؛ مهرمند، احد؛ غلامیان، علیرضا؛ و عزیزی نژاد، بهاره. (1389). بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مدارس مقطع راهنکایی شهرستان مهاباد. فصلنامه علمی-پژوهشی دانشگاه تبریز، سال پنجم، شماره 18: 29-1.
جزایری، سیده زبیده؛ نعامی، عبد الزهرا ؛ شکرکن، حسین؛ و تقی پور، منوچهر. (1385).بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی های شخصیّتی با تعهّد حرفه ای در پرستاران برخی ازبیمارستان های شهر اهواز، مجله دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوّم، سال سـیزدهم، شماره 3: 46-32.
راهپیما، نازیلا؛ کاظمی، سلطان علی؛ سهرابی، نادره. (1391). رابطه بین سلامت عمومی و رضایت زناشویی با فرسودگی شغلی زنان شاغل در استانداری و فرمانداری های تابعه در استان فارس. زن و جامعه. سال سوم، شماره دوم: 162-137.
زمینی، سهیلا؛ حسینی نسب، داوود؛ زمینی، سمیرا؛ و زارعی، پروین. (1390). بررسی فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه تبریز. فصلنامه سلامت کار ایران، دوره 8، شماره1: 40-30.
سینا، حمید؛ کریم زاده، صمد؛ ناظم، فتاح؛ و احمدی، عباد اله. (1393). ارائه مدل ساختاری پیش بینی فرسودگی شغلی مدیران آموزش عالی بر حسب کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و مدیریت دانش. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال پنجم، شماره 4: 40-19.
لالیان پور، نوشین؛ دوستی، ناهید؛ محمد زاده، آزاده. (1390). مفهوم توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان مورد مطالعه یک شرکت بیمه ای. مجله تازه های جهان بیمه، شماره 163: 39-24.
محمودی راد، غلامحسین و نعیم حسنی، صدیقه. (1392). بررسی رابطه فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان ولیعصر (عج) بیرجند در سال 1390. مراقبت های نوین، دوره 10، شماره 4: 271-265.
مقصودی، منیژه؛ محمدی، شهناز.(1389). فرسودگی شغلی و دل زدگی زناشویی: (مطالعه موردی: زنان متخصص جراحی زنان و زایمان، شاغل در بیمارستان های شهر تهران). زن در توسعه و سیاست، شماره 30: 72-57
میراب زاده، آرش؛ ایرانی، شهرام؛ سمیعی، مرسده؛ فیض زاده، گلناز. (1386). فرسودگی شغلی و عوامل مرتبط با آن در کارمندان بیمارستان روانپزشکی رازی.ویژه نامه توان بخشی در اختلالات و بیماری های روانی، دوره هشتم (29): 70-64.
5ـ16ـ2 : منابع لاتین
Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3): 309-328.
Bakker, A.B. & Leiter, M. (2010). Work Engagement: a handbook of essential theory and research. UK, Psychology press.
Bakker, A.B., Brummelhuis,L.L., Prins, J.T., & Heijden, F. (2011). Applying the job demands-resources model to the work-home interface: A study among medical residents and their partners. Journal of Vocational Behavior. 79, 170-180.
Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661-689.
Bakker, A.B., Hakanen, J.J., Demerouti, E. & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99, 274-284.
Brauchli, R., Schaufeli, W., Jenny, G. J., Füllemann, D., Bauer, G. F. (2013). Disentangling stability and change in job resources, job demands, and employee well-being – A three-wave study on the Job-Demands Resources model. Journal of Vocational Behavior, 83, 2; 117-129.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B.(2001). The Job Demands -Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Hakanen, J.J., Bakker, A. & Schaufeli, W. (2006). Burnout and engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513.
Hakanen, J.J., Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2005). How dentists cope with their job demands and stay engaged: the moderating role of job resources. European Journal of Oral Sciences, 113, 479-487.
Hakanena, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. (2008). The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement.Work & Stress, 22, 3, 224-241.
Hu, Q., Schaufeli, W.B., & Taris, T.W. (2011). The Job Demands-Resources model: An analysis of additive and joint effects of demands and resources. Journal of Vocational Behavior, 79, 181-190.
Kilfedder, C. J., Power, K. G., & Wells, T. J. (2001). Burnout in psychiatric nursing. Journal of Advanced Nursing; 34: 383- 96
Lewig, K. A., Xanthopoulou, D ., Bakker, A. B., Dollard, M. (2007). Burnout and connectedness among Australian volunteers: A test of the Job Demands-Resources model. Journal of Vocational Behavior, 71, 3: 429-445.
Malslach, C., Jackson, S.E., & leite, M.p, (1996). The Maslach BurnoutInventory (3rpded). Palo alto, CA: consulting psychologists press.
Martinussen, M., Richardsen, A.M., Burke, R.J. (2007). Job demands, job resources, and burnout among police officers. Journal of Criminal Justice, 35, 3; 239-249.
Maslach, C.(2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology;Vol. 52,p397-420.
Maslach, C., & Jackson, D. (1981). The measurement of experienced burnut. Journal of accupational behavior. No:2,p-p.113.
Maslach, C., Jackson, S. E., Leiter, M. P. (2001a). Maslach burnout inventory manual. Palo Alto, Calif. (577 College Ave., Palo Alto 94306): Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001b). Job burnout. Annual review of psychology; 52(1): 397-422.
Mauno, S., Kinnunen, U., Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70: 149-171.
Melchior, M., Berkman, L.F., Niedhammer, I., Zins, M. & Goldberg, M. (2007). The mental health effects of multiple work and family demands*A prospective study of psychiatric sickness absence inthe French GAZEL study. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 42, 573-582.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Hum Resource Manage; 1(1):61-89.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A ,(1993).Commitment to organizations and occupations, Journal of Applied Psychology,78,438-551.
O'Reilly, C., & chatment, J. (1986). 'Organizational commitment and Psychological attachment. The effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior', Journal of Applied Psychology, Vol. 71, no.2.
Peterson, U., Demerouti, E., Bergström, G., Samuelsson, M., Asberg, M., & Nygren A. (2008). Burnout and physical and mental health among Swedish healthcare workers. J Adv Nurs;62(1):84-95.
Porter, L. W., steers, R. M., Mowday, R.T & Boulian, P, V. ( 1974).'Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians', Journal of Applied Psychology, vol. 59 , no. 5, pp. 603-9.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burn out and engagement. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
Shehabi, Y., Dobb, G., Jenkins, l., Pascoe, R., Edwards, N., Butl, W. (2008). Burnout syndrome among Australian intensivists: a survey. Crit Care Resusc;10(4):312-5.
Silverthorne, C. (2004).The impact of organizational culture and person-organizational fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan. Leadership Organ Dev J; 25(7): 592-9.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W., (2008). Explaining the relationshipsbetween job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294.
Wasti, S. A. (2005). Commitment profile combination of organizational commitment forms and job outcomes. J Vocat Behav; 67(2): 290-308.
Yener, M., Coşkun, Ö . (2013). Using Job Resources and Job Demands in Predicting Burnout. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 99, 6 ; 869-876
1 The Job Demands-Resources model
2 Demerouti, E
3 organizational commitment
4 Silverthorne, C
5 Meyer, J. P
6Allen, N. J
7 Wasti, S. A
8 burnout
9 Emotional Exhaustion
10 Depersonalization
11 Personal Accomplishment
12 Kilfedder, C. J
13 Maslach, C
14 Hakanen, J.J
15 Van den Broeck, A
16 Mauno, S
17 Peterson, U
18 Shehabi, Y
19 Emotional Exhaustion
20 Depersonalization
21 Personal Accomplishment
22 Maru.M
23 Porter, L. W
24 O'Reilly, C
25chatment, J
26 Brauchli, R
27 Yener, M
28Coşkun, Ö
29 Hu, Q
30 Lewig, K. A
31 Martinussen, M
—————
————————————————————
—————
————————————————————
1