بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان


دانشگاه پیام نور
دانشکده علوم انسانی

عنوان مقاله:
بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
(مطالعه موردی: سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان)

کارشناسی ارشد
رشته مدیریت دولتی
گرایش منابع انسانی
استاد راهنما:

بهار 1392

چکیده به فارسی
هدف از این پژوهش بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفهای کرمان است. این تحقیق کاربردی بوده و از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد. به منظور جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه تعهد سازمانی و سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های از آمار توصیفی (فراوانی و درصد) و آمار استنباطی (شامل آزمون همبستگی پیرسون رگرسیون آزمون فریدمن) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان بود که جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم به تعداد (196) نفر، از فرمول کوکران استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از پذیرش فرضیههای پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) است. اما در پاسخ به سوالات پژوهش تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت مشاهده شد. تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات، گروه سنی و وضعیت استخدامی، جنسیت متفاوت مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: حقوق و دستمزد، تعهد کارکنان، سازمان فنی و حرفه ای، کرمان

مقدمه
هدف از این فصل بیان کلیات پژوهش جهت درک کلی خواننده از محتوای کار است. بنابراین در این قسمت محقق به بیان مسئله پرداخته است و سپس اهمیت و ضرورت، اهداف، فرضیهها و سوالات تحقیق را مطرح کرده است.
موضوع مورد بررسی در این پژوهش تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان است و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی میباشد. از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات از روشهای مطالعات کتابخانه ای و اینترنت جهت گردآوری مبانی نظری و ادبیات تحقیق استفاده شده است. به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از پرسشنامه از آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و آمار استنباطی شامل (آزمون همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون، آزمون فریدمن) استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه ی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان می باشند. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید.

بیان مسئله
از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان ها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند(عباس زادگان، 1383). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت کارکنان از حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی بر ساختههای مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردارند (خدایاری، 1388). چرا که کارکنان با رضایت از حقوق بالاتر، از نظر توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود (رابینز، 1374).
همچنین تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (فرهنگی و حسین زاده، 1386)، که اگر مدیران بخواهند از میزان غیبت و ترک خدمت کارکنان بکاهند، باید به اقداماتی دست بزنند که اعضای سازمان نسبت به شغل خود نگرش مثبت پیدا کنند. زیرا از طرفی وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتایج، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد (اشرفی، 1374).
احساس نیاز جامعه تحقیقاتی کشور به موضوع سیستم حقوق و دستمزد به دلیل ضعف مبانی نظری موجود در این زمینه به وضوح لزوم انجام پژوهشی در مورد سیستم حقوق و دستمزد را نمایان میسازد. علاوه بر این، تعهد به سازمان در کارکنان سازمان فنی و حرفه ای از مسایل بسیار مهم می باشد چرا که در دنیای امروز دانش و مهارت از شاخص های اصلی توسعه یافتگی است و آموزشهای فنی و حرفه ای می تواند فرد را برای احراز شغل، حرفه و کسب و کار پایدار متناسب با فناوری روز و علوم وابسته به همراه مهارت های وی‍‍ژه به مشاغل آماده نماید. با توجه به اینکه رشد سریع فناوری، تاثیر عمیقی را در مسائل اقتصادی و اجتماعی بدنبال داشته است لذا، بررسی تاثیر حقوق و دستمزد کارکنان بر تعهد سازمانی آنان از مسایل بسیار مهمی است که نیاز به بررسی و تحقیق دارد.
از اینرو پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این مساله اساسی است که: " حقوق و دستمزد چه تاثیری بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان دارد؟"
ضرورت انجام تحقیق
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. به راستی پیشرفت و استمرار حیات سازمان ها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است. شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمان ها، اقدام های گوناگونی را می طلبد. یکی از این اقدام ها، تامین رضایت کارکنان از سیستم حقوق و دستمزدها است. تحقیقات نشان داده اند که رضایت کارکنان از سیستم حقوق و دستمزدها در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد. بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتارهای دیگر، از جمله پیامدهای ایجاد رضایت در کارکنان سازمان هاست. این پیامدهای ارزشمند باید انگیزه ای قوی برای توجه جدی مدیران سازمانها به موضوع رضایت کارکنان از سازمان و انجام اقدام هایی در راستای ایجاد آن باشد (خدایاری فرد، 1388). رضایت کارکنان از سازمان، بسیاری از متغیرهای سازمانی را تعیین می کند. تحقیقات متعدد نشان داده اند رضایت کارکنان از سازمان از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه کاری است (هومن، 1381).
اهمیت رضایت کارکنان از سازمان از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که مفهوم رضایت کارکنان از سازمان، علاوه بر تعاریف و مفهوم های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و فصل مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. رضایت کارکنان از سازمان و بویژه سیستم حقوق و دستمزد، از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد، چرا که یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می شود (شفیع آبادی، 1381).
از جمله دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمان ها به افرادی نیاز دارد که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند (خدایاری، 1388) و این به ویژه در مشاغل حساس از جمله اداره سازمان فنی و حرفه ای که سکان هدایت تعلیم مهارتهای شغلی جامعه را بر عهده دارد، حایز اهمیت است.
با توجه به موارد اشاره شده در بالا محقق بر آن شد تا تحقیقی تحت عنوان "بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان" به انجام رساند.
فرضیه ها
فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه های فرعی
1) حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
1)
2) حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
3) حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
سوالات تحقیق
4) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
5) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
6) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
7) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
8) آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
اهداف
هدف اصلی
شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
اهداف فرعی
1) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان
2) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان .
3) شناسایی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
اهداف کاربردی
1) به دست آوردن شناخت بیشتر از سیستم حقوق و دستمزد.
2) به دست آوردن شناخت بیشتر از تعهد سازمانی و ابعاد آن.
3) ارائه راهکارهایی برای کم کردن کاهش شکاف های موجود حقوق و دستمزد کارکنان و مدیران سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان.
4) ارئه راهکارهایی جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان و مدیران سازمان آموزش فنی و حرفهای کرمان.
پیشینه پژوهش
جهاندیده، (1388)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا وعملگرای مدیران با ابعاد تعهد سازمانی کارشناسان تربیت بدنی استان فارس پرداخته است. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین سبک رهبری تحول گرا با تعهد عاطفی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. بین سبک رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. بین سبک رهبری تحول گرا و تعهد مستمرو تکلیفی ارتباط معنی داری مشاهده نشد. بین سبک رهبری عملگرا و ابعاد مختلف تعهد ارتباط معنی داری مشاهده نشد. به طور کلی با توجه به نتایج به دست آمده می توان گفت که سبک رهبری تحول گرای مدیران یکی از عوامل تاثیر گذار در تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی پیروان است.
همایونفر، (1388)، به بررسی رابطه سبک رهبری تحولی و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت بیمه نوین پرداخته است. هدف اصلی بررسی رابطه سبکهای رهبری تحولی و تبادلی با تعهد سازمانی و میزان تفاوت تعهد سازمانی در هر یک از این سبک ها بوده است.
زنده بودی، (1389)، به بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت های ورزشی استان بوشهرپرداخته است. ایشان چنین بیان داشته که، هدف از مطالعه حاضر، تعیین رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت های ورزشی استان بوشهر است. روش تحقیق حاضر، از نوع همبستگی است که به شکل میدانی در
بین تمامی کارکنان هیئت های ورزشی استان بوشهر اجرا شد. جامعه تحقیق 44 هیئت ورزشی فعال استان بوشهر و شامل 308 نفر بودند که براساس جدول مورگان و به شیوه نمونه گیری تصادفی 169 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. از سه پرسشنامه رهبری خدمتگزار، تعهد سازمانی مایر و آلن و درگیری شغلی لاداهل و کنجر استفاده گردید که ضمن تایید روایی محتوایی، پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 862/0، 792/0 و 784/0 محاسبه گردید. با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنف همه دادها با توزیع نرمال گزارش شد. با توجه به طبیعی بودن داده ها، برای تعیین رابطه از آزمون همبستگی پیرسون و از آزمون t استیودنت و تحلیل واریانس یکطرفه با آزمون تعقیبی توکی برای بررسی تفاوت های جمعیت شناختی، استفاده شد. نتایج تحقیق حاکی از رابطه ای معنادار بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی و همچنین بین این سبک رهبری و مولفه های تعهد عاطفی و تعهد هنجاری بود، اما بین رهبری خدمتگزار و تعهد مستمر، رابطه معناداری وجود نداشت. همچنین آزمون همبستگی پیرسون بین رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی و نیز بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت های ورزشی، ارتباطی معنادار را نشان می دهد (05/0> p). به طورکلی رفتارهای رهبری خدمتگزار در هیئت های ورزشی استان بوشهر از سطح نسبتاً مطلوبی برخوردار است، ولی تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان در حد متوسطی گزارش گردید. از بین ابعاد سه گانه تعهد سازمانی، مولفه تعهد عاطفی علاوه بر اینکه همبستگی بیشتری را با رهبری خدمتگزار نشان می داد، درصد بالاتری از وفاداری کارکنان را نیز نسبت به هیئت ورزشی خود نشان می داد. با توجه به نتایج تحقیق حاضر، مدیران هیئت های ورزشی ضمن توجه به انگیزه های عاطفی کارکنان، برای بکارگیری موفقیت آمیز سبک رهبری خدمتگزار، باید ارتقای بلوغ سازمانی و رشد فردی و شغلی کارکنان را در تمامی سطوح هیئت مورد توجه قرار دهند.
در تحقیقی که مصدق راد (1383) در مورد رابطهی بین فرهنگ سازمانی و تعهد کارکنان بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان انجام داد نتایج بیانگر آن بود که میانگین امتیاز تعهد سازمانی کارکنان بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان در حد متوسط ارزیابی شد و میانگین امتیاز ابعاد خلاقیت و خطر پذیری فرهنگ سازمانی بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان برابر با 69/0+43/2 و 52/0+75/2 از5 امتیاز ( درحد کم ) بوده است. همچنین بین ساختار سازمانی ( ارگانیک / بوروکراتیک) و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معناداری مشاهده شد. ( 0= P ) بین فرهنگ سازمانی ( قوی ، میانه و ضعیف ) و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معناداری مشاهده نشد .
غلامی زهان (1383) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه ی مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس شاهد شهرستان مشهد در سال تحصیلی انجام داد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین میزان استفادهی مدیران مدارس شاهد از سبک مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان و مدیران، ساختن فضای سازمانی از جانب کارکنان و میزان رعایت ارزش های اساسی سازمان از جانب کارکنان رابطه ای مستقیم و معنی دار وجود دارد و بین میزان استفاده ی مدیران مدارس شاهد از سبک مدیریت مشارکتی در دو مقطع راهنمایی و متوسطه و بین مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت معنیداری مشاهده شده و موید آن است که اعمال سبک مدیریت مشارکتی توانسته است تاثیر قابل ملاحظهای بر تعهد سازمانی کارکنان داشته باشد .
غلامعلی پور (1387) در تحقیقی با عنوان رابطهی فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد نتیجه گرفت تعهد سازمانی کارکنان با دو بعد از فرهنگ سازمانی (ساز و کار پاداش، و کار گروهی) ارتباط معنادار وجود دارد اما با دو بعد دیگر آموزش و توسعه و ارتباطات سازمانی، رابطه ی معنادار وجود ندارد .
کرمانی (1387) در تحقیقی با عنوان رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان یافتهها نشان میدهد جو سازمانی تاثیر مثبت و معنیداری بر تعهد سازمانی کارکنان و مدیران دارد. از بین مولفه های جو سازمانی، روحیه گروهی، صمیمیت، علاقمندی، ملاحظهگری و نفوذ و پویایی رابطه مثبت و مزاحمت و تاکید بر تولید رابطه معکوس و معنی داری با تعهد سازمانی دارند. کلیه ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معنی داری با جو سازمانی دارند .بر اساس یافته های پژوهش حاضر، بهبود در جو سازمانی میتواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد .
مالکی (1387) تحقیقی عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان انجام داده که براساس بررسیهای آماری مشخص گردید میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد. همچنین بین تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازمانی: حمایت مدیریت و هویت سازمانی رابطه وجود داشته و بین تعهد سازمانی و دیگر مولفه های فرهنگ سازمانی از جمله: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملکرد، الگوهای ارتباطات سازمان، سیستم کنترل، هدایت مدیریت، تعارض پذیری و یکپارچگی رابطهای وجود ندارد.
اتلیخانی (1388) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان انجام داده که نتایج به دست آمده از این پژوهش حاکی از آن دارد که مشارکت از میان ابعاد مختلف تعهد که مورد بررسی قرار گرفته است با ابعاد (عاطفی و تکلیفی ) رابطه مثبت و مستقیمی دارد .
مدل نظری تحقیق
مایر و آلن (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمرمربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند (مودی1،1998: 390).
بر این اساس در این پژوهش محقق این ابعاد از تعهد سازمانی را که توسط مایر و آلن مطرح شده مد نظر قرار داده و به بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته است که مدل نظری ان در شکل زیر ارائه شده است.

مدل نظری پژوهش (مودی،1998).

روش تحقیق
الف) روش تحقیق بر حسب هدف
تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (بازرگان و دیگران، 1386). تحقیق حاضر نیز قصد دارد تا به " بررسی تاثیر حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان" بپردازد و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد.
ب) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها
تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق پاسخ دهد، زیرا تحقیقات علمی بر حسب گردآوری اطلاعات به دو دسته تقسیم می شوند: 1) تحقیقات آزمایشی 2) تحقیقات توصیفی. از آنجا که هدف تحقیق توصیفی توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است.
ج) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء
پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از روشهای زیر استفاده گردید :
مطالعات کتابخانه ای: جهت گردآوری مبانی نظری و ادبیات تحقیق، از منابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات2 استفاده شده است.
روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
جمع آوری اطلاعات برای اثبات یا رد فرضیه ها به صورت اسقرایی است پس با استفاده از روش میدانی اطلاعات جمع آوری میگردد. به عبارت دقیقتر برای تکمیل ادبیات پژوهش و مبانی نظری به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده خواهد شد. این ابزار یکی از ابزار های رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سوالهاست که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد که این پاسخ ها داده های مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می دهد. از طریق سوالات پرسشنامه میتوان دانش، علاقه، نگرش فکری فرد را مورد بررسی قرار داد (بازرگان و دیگران، 1386).
اولین مرحله روش جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه میباشد. بعد از مطالعه کتابخانه ای، بر مبنای مبانی نظری دو پرسشنامه تنظیم شد. پرسشنامه اول ، بر اساس مقیاس استاندارد تعهد سازمانی (مایر و آلن، 1997)3 است که دارای ابعاد سه گانه تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری بوده که مشتمل بر 24 سوال می باشد. پرسشنامه دوم بصورت پرسشنامه ترکیبی بر اساس مقیاس استاندارد سیستم حقوق و دستمزد و مزایا در سازمان آرمسترانگ4 (2006)که دارای 20 سوال می باشد. هر دو پرسشنامه به پیوست پژوهش است.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش به شرح زیر می باشد:
الف. آمار توصیفی: به منظور توصیف یافته‏ها، از جداول فراوانی و درصد استفاده میگردد. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده‏ها از نمودار استفاده شده است.
ب. آمار استنباطی: روشهای آمار استنباطی مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از:
الف. آزمون همبستگی پیرسون
ب. آزمون رگرسیون
ج. آزمون فریدمن
آزمون رگرسیون، همبستگی پیرسون در راستای تایید یا عدم تایید فرضیات بکار گرفته میشود. همچنین از آزمون فریدمن برای اولویتبندی ابعاد متغیر مستقل(سیستم حقوق و دستمزد) و متغیر وابسته (تعهد سازمانی) استفاده خواهد شد.
قلمرو تحقیق ( زمانی ، مکانی ، موضوعی )
الف. قلمرو زمانی:
تحقیق حاضر از نظر زمانی در سال 91-1390 انجام شده است.
ب. قلمرو مکانی:
تحقیق حاضر از نظر مکانی در سازمان فنی و حرفه ای کرمان انجام شده است.
ج. قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است.
جامعه آماری و روش نمونه گیری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. (آذر، مومنی، 1388)
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای کرمان می باشند. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید:

که در آن:
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری (که در این تحقیق 400 نفر می‏باشد)
p= نسبت توزیع صفت در جامعه
za/2= مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای 05/0، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد 96/1 می‏باشد).
d= خطای پذیرفته شده توسط محقق یا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر (معمولاً در علوم اجتماعی برابر 05/0 در نظر گرفته می‏شود.) ( رفیع پور، 1378).
نکته‏ای که لازم است در خصوص این فرمول، گفته شود آن است که چنان‏چه مقدار p در دسترس نباشد، می‏توان مقدار 5/0 را برای آن در نظر گرفت (آذر، مومنی، 1388)، که در این حالت، این فرمول بزرگترین و محافظه ‏کارانه‏ترین عدد ممکن را به دست خواهد داد، که در این تحقیق نیز عدد 5/0 برای آن در نظر گرفته شد.
لذا حداقل حجم نمونه لازم عبارت است از:

بنابراین حداقل حجم نمونه لازم 196 نفر می‏باشد که برای اطمینان بیشتر از برگشت تعداد کافی پرسشنامه، تعداد نمونه در این تحقیق 196 نفر در نظر گرفته خواهد شد که مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)
الف) روایی: منظور از روایی در این پژوهش، روایی محتوایی میباشد که برای تایید روایی محتوایی ابزار اندازهگیری مورد استفاده در پژوهش حاضر، پرسشنامه مذکور مورد تایید استاد راهنما و مشاور قرار گرفت.
ب) پایایی: قابلیت اعتماد (پایایی) گویایی دقت و اعتمادپذیری ابزار است. پایای ابزار که از آن به اعتبار ، دقت و اعتمادپذیری نیز تعبیر میشود، عبارت است از اینکه اگر یک وسیله اندازه گیری که برای متغییر یا صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار می گیرد، نتایج مشابهی از آن حاصل شود؛ به عبارت دیگر ، ابزار پایا یا معتبر ابزاری است که از خاصیت تکرار پذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد. معمولی ترین آزمون پایایی سازگاری درونی آلفای کرنباخ است. آلفای کرنباخ برای سوالات با طبقات چند مقیاسی استفاده میشود. برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن به شرح جدول ذیل می باشد بنابراین میتوان پرسشنامه را برخوردار اعتبار کافی دانست . هرچه در صد به دست آمده به 100% نزدیکتر باشد بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر است.
برای بررسی پایایی پرسشنامه فوقالذکر، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. که نتایج آلفای کرونباخ به شرح جدول زیر میباشد.

جدول شماره 3-1- آلفای کرونباخ مولفههای پرسشنامه
مولفهها
آلفای کرونباخ
پرسشنامه حقوق و دستمزد
844/0
پرسشنامه تعهد سازمانی
873/0
یافتههای پژوهش
جنسیت
جدول -1- آمار توصیفی جنسیت
جنسیت
فراوانی
درصد
مرد
زن
کل
114
82
196
2/58
8/42
100
با توجه به جدول آمار توصیفی جنسیت، از تعداد 196 نفر افراد نمونهی شرکت کننده در این پژوهش، 114 نفر معادل 2/58 درصد را مردان و 82 نفر معادل 8/42 درصد را زنان تشکیل دادهاند. توزیع درصدی جنسیت در نمودار 4-1 نمایش داده شده است.

وضعیت تاهل
جدول -2- آمار توصیفی وضعیت تاهل
وضعیت تاهل
فراوانی
درصد
متاهل
مجرد
کل
173
23
196
3/88
7/11
0/100
با توجه به جدول آمار توصیفی وضعیت تاهل تعداد 173 نفر، معادل 3/88 درصد از افراد شرکت کننده در این پژوهش را افراد متاهل و 23 نفر معادل 7/11 درصد را افراد مجرد تشکیل دادهاند. توزیع درصدی وضعیت تاهل در نمودار 4-2 نمایش داده شده است.
سابقه خدمت
جدول -3- آمار توصیفی سابقه خدمت
سابقه خدمت
فراوانی
درصد
5-1 سال
10-6 سال
15-11 سال
20-16 سال
30-26 سال
کل
24
96
56
17
3
196
2/12
0/49
6/28
7/8
5/1
0/100
همان طور که از نمودار آمار توصیفی سابقه خدمت قابل مشاهده است، 49 درصد معادل 96 نفر از افراد نمونه سابقهای بین 10-6 سال دارند؛ که بیشترین درصد را به خود اختصاص دادهاند. و تعداد کمی از انها معادل 5/1 درصد دارای سابقه 30-26 سال هستند که کمترین تعداد را به ود اختصاص دادهاند.
سطح تحصیلات
جدول -4- آمار توصیفی سطح تحصیلات
سطح تحصیلات
فراوانی
درصد
دیپلم
فوق دیپلم
لیسانس
فوق لیسانس
کل
26
60
95
15
196
3/13
6/30
5/48
7/7
0/100
همان طور که از جدول آمار توصیفی سطح تحصیلات مشخص است به ترتیب 3/13 درصد از افراد نمونه را افراد با مدرک دیپلم، 6/30 درصد را افراد با مدرک فوقدیپلم، 5/48 درصد را افراد با مدرک لیسانس، 7/7 درصد را افراد با مدرک فوقلیسانس بودهاند.

وضعیت استخدامی
جدول -5- آمار توصیفی وضعیت استخدامی
وضعیت استخدامی
فراوانی
درصد
رسمی
پیمانی
قراردادی
کل
110
22
64
196
1/56
2/11
7/32
0/100
همان طور که در جدول بالا مشاهده میشود 1/56 درصد معادل 110 نفر از نمونه را افراد با وضعیت استخدامی رسمی، 2/11 درصد معادل 22 نفر را افراد با وضعیت استخدامی پیمانی و 7/32 درصد معادل 64 نفر از افراد نمونه را افراد با وضعیت استخدامی قراردادی تشکیل دادهاند.
وضعیت سنی
جدول -6- آمار توصیفی وضعیت سنی
وضعیت سنی
فراوانی
درصد
30-20 سال
40-31 سال
50-41 سال
60-51 سال
کل
29
125
37
5
196
8/14
8/63
9/18
6/2
0/100
همان طور که جدول 4-6 نشان میدهد 8/14 درصد از نمونه در رده سنی 30-20 سال، 8/63 درصد در رده سنی 40-31 سال، 9/18 درصد در رده سنی 50-41 سال و 6/2 درصد در رده سنی 60-51 سال بودهاند.
یافتههای استنباطی پژوهش
فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:
جدول 4-7- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
مدل
ضریب همبستگی
1
436/0
جدول 4-8- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
124/825
1
124/825
522/45
000/0
باقیمانده
442/3516
194
126/18

کل
566/4341
195

جدول 4-9- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد سازمانی
336/58
686/0
005/4
102/0

436/0
565/14
747/6
000/0
000/0
توجه به جداول 4-8 و 4-9 مقدار F محاسبه شده (522/45) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (747/6) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-9 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 436/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم مثبت بین دو متغیر میباشد.
4-3-2- فرضیهی فرعی اول
حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد عاطفی کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:
جدول 4-10- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
مدل
ضریب همبستگی
1
315/0
جدول 4-11- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
712/209
1
712/209
364/21
000/0
باقیمانده
303/1904
194
816/9

کل
015/2114
195

جدول 4-12- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد عاطفی
105/17
346/0
947/2
075/0

315/0
803/5
622/4
000/0
000/0
توجه به جداول 4-11 و 4-12 مقدار F محاسبه شده (364/21) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (622/4) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-12 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد عاطفی کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 315/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم مثبت بین دو متغیر میباشد.
4-3-3- فرضیهی فرعی دوم
حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:

جدول 4-13- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
مدل
ضریب تبیین
1
414/0
جدول 4-14- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
227/106
1
227/106
111/40
000/0
باقیمانده
773/513
194
648/2

کل
000/620
195

جدول 4-15- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد مستمر
189/20
246/0
531/1
039/0

414/0
87/13
333/6
000/0
000/0
توجه به جداول 4-14 و 4-15 مقدار F محاسبه شده (111/40) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (333/6) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-15 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد مستمر کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 414/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم بین دو متغیر میباشد.
4-3-3- فرضیهی فرعی سوم
حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
از آنجایی که محقق قصد دارد تاثیرگذاری حقوق و دستمزد را بر تعهد هنجاری کارکنان بررسی کند، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج به شرح زیر است:
جدول 4-16- خلاصه مدل رگرسیونی تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
مدل
ضریب تبیین
1
176/0
جدول 4-17- تحلیل واریانس یکطرفه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
مدل
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معنیداری
رگرسیون
499/15
1
499/15
203/6
014/0
باقیمانده
705/484
194
498/2

کل
204/500
195

جدول 4-18- جدول معنیداری رگرسیون تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان
مدل
استاندارد نشده
استاندارد شده
t
سطح معناداری

B
خطای استاندارد
Beta

عرض از مبداء
تعهد هنجاری
042/21
094/0
487/1
038/0

176/0
151/14
491/2
000/0
014/0
توجه به جداول 4-17 و 4-18 مقدار F محاسبه شده (203/6) با درجات آزادی 1 و 194 در سطح آلفای 05/0 از مقدار جدول بزرگتر است، که حاکی از معناداری رگرسیون میباشد. بنابراین چون مقدار آماره t (491/2) در سطح آلفای 05/0 خارج از ناحیه پذیرش فرض صفر است، فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان پذیرفته میشود. همچنین با توجه به جدول 4-18 مقدار استاندارد شدهی بین متغیر حقوق و دستمزد به عنوان متغیر پیشبین و تعهد هنجاری کارکنان به عنوان متغیر ملاک برابر 176/0 است که این مقدار نشان دهنده رابطه مستقیم ضعیفی بین دو متغیر میباشد.
4-4- سوالات تحقیق ( یافتههای جانبی)
4-4-1- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-19- تی نمونههای مستقل برای تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن

لوین تست برای تساوی واریانس
تی تست برای تساوی واریانس
تی تست برای تساوی میانگینها

آماره F
سطح معناداری
آماره T
درجه آزادی
سطح معناداری
تفاوت میانگین
کل
144/0
705/0
921/0
913/0
194
939/168
358/0
363/0
629/0
629/0
با توجه به جدول شماره 4-10 مقدار F به دست آمده (144/0) با سطح معناداری (705/0) حاکی عدم تساوی واریانسها است. مقدار t در عدم تساوی واریانسها (913/0) با سطح معناداری (363/0)/0 از سطح معناداری آلفای (05/0) بزرگتر بوده که حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن میباشد. بنابراین میتوان گفت، بین دو جنس زن و مرد، از نظر تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
4-4-2- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-20- تحلیل واریانس یکطرفه سطح تحصیلات و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
960/146
3
987/48
242/2
085/0
درون گروهی
607/4194
192
847/21

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-20 مقدار F به دست آمده (242/2) با سطح معناداری (085/0) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین سطح تحصیلات و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.
4-4-3- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-21- تحلیل واریانس یکطرفه سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
161/509
4
290/127
344/6
000/0
درون گروهی
406/3832
191
065/20

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-21 مقدار F به دست آمده 344/6) با سطح معناداری (000/0) حاکی از وجود تفاوت معنادار بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.
4-4-4- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-22- تحلیل واریانس یکطرفه گروه سنی و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
157/36
3
052/12
537/0
657/0
درون گروهی
410/4305
192
424/22

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-22 مقدار F به دست آمده (.537/0) با سطح معناداری (657/0) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین گروه سنی و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.
4-4-5- آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد؟
جدول شماره 4-23- تحلیل واریانس یکطرفه وضعیت استخدامی و تعهد سازمانی کارکنان

مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معناداری
بین گروهی
016/132
2
00866
026/3
051/0
درون گروهی
550/4209
193
811/21

کل
566/4341
195

با توجه به جدول 4-23 مقدار F به دست آمده (026/3) با سطح معناداری (051/0) حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین وضعیت استخدامی و تعهد سازمانی کارکنان میباشد.
4-4-6- اهمیت ابعاد تعهد را با استفاده از میانگین رتبه چگونه است؟
جدول 4-24- رتبه بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن
رتبه
مولفهها
میانگین رتبه
اول
تعهد عاطفی
55/2
دوم
تعهد مستمر
42/2
سوم
تعهد هنجاری
03/1

جدول 4-25- آماره آزمون فریدمن
تعداد
196
خی – اسکور
111/289
درجه آزادی
2
سطح معناداری
000/0

همان طور که جدول 4-24 و 4-25 نشان میدهد سطح معناداری به دست آمده (000/0) برای آزمون فریدمن با آماره (111/289) حاکی از معناداری آزمون است. و به ترتیب متغیرها از بیشترین رتبه به کمترین رتبه عبارتنداز: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.
مرور فرضیات تحقیق
جدول مرور فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی
حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه های فرعی
حقوق و دستمزد بر تعهد مستمر کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
حقوق و دستمزد بر تعهد هنجاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای کرمان تاثیر معناداری دارد.
سوالات تحقیق
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با گروه سنی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.
آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با وضعیت استخدامی متفاوت تفاوت معناداری وجود دارد.

پذیرفته شد

پذیرفته شد
پذیرفته شد
پذیرفته شد

تفاوت مشاهده نشد.
تفاوت مشاهده نشد.
تفاوت مشاهده شد.
تفاوت مشاهده نشد.
تفاوت مشاهده نشد.

نتایج حاصل از فرضیات
در بررسی فرضیه اصلی پژوهش، تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته شد. همچنین در بررسی فرضیههای فرعی پژوهش، تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان نیز پذیرفته شد. که نتیاج این کار به طور کلی با نتایج پژوهشهای فرخی (1374)، قربانیان (1372)، باطنی (1372)، پرنیان (1388)، نجیب زاده (1385)، غیاثی (1387)، رحیم خانی (1380)، کوت و دیگران (1991)، مونرو و دیگران (1991)، گیلسون (1988)، و النجار (1996) همسو است.
ولی در پاسخ به سوالات تحقیق، تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت متفاوت مشاهده شد. همچنین تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی کارکنان با سطح تحصیلات، جنسیت، گروه سنی و وضعیت استخدامی متفاوت نیز مشاهده نشد.
بحث و نتیجه گیری
سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانها کشورهای دیگر تامین میکنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است (کاسیو و آگویی نیس5 ،2005).
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا بعنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. امروزه با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها منابع انسانی آن ها می باشد و به همین دلیل توجه به رابطه آنها با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می یابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان می باشد که در تعریف آن بیان می شود که تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسوولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند
برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با رضایت شغلی (آلوارز و همکاران6، 2004؛ جیسون، 2005؛ ماتیس و جکسون، 2008؛ سکاکی، 1383، فرهنگی، 1386)، حضور (کوت و هسلین7، 2003؛ دمیرای8، 2008) و عملکرد شغلی (برندان، 2007؛ پودولسکی9، 2009؛ زکی، حسین زاده، 1383؛ ذوالقدرنسب، 1384) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (آلوارز و همکاران، 2004؛ لیراوی، 1379؛ یثرابی، 1385؛ مالکی، 1387) رابطه منفی دارد. بر اساس یافته های معتمد (1385) و سکاکی (1383) افراد با تعهد حرفه ای بالا، به دلیل علاقه به کار خود از احساس خرسندی بیشتری برخوردارند. آنان همچنین دریافتند که بهبود رضایت شغلی به نوبه خود، بهبود در تعهد سازمانی را به همراه دارد. یافته حاکی از آن است که اگر نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آنها بها داده نشود و مدیران درصدد ارضای آنها برنیایند، بهره وری در سازمان کاهش می یابد زیرا علاقه مندی و نگرش مثبت به شغل باعث تلاش وکوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه ها می شود.
در این راستا باید به این توجه داشت که حقوق و دستمزد یکی از مهمترین عواملی است که بر رضایت شغلی و به تبع آن بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار است بنابراین باید به این موضوع توجه زیادی گردد. این پژوهش نیز به بررسی چنین مسئله ای پرداخت و نتایج آن نیز علاوه بر تائید نتایج تحقیقات پیشین تاثیرپذیری تعهد کارکنان را از حقوق و دستمزد دریافتی تائید کرد.
پیشنهادات
پیشنهادات کاربردی
با توجه به اینکه تاثیرگذاری حقوق و دستمزد بر تعهد کارکنان پذیرفته شد. بهتر است سازمانها چنین چیزی را مورد توجه قرار داده و در توزیع حقوق و دستمزد و پاداشها و اضافهکاری ها حداکثر عدالت را به کار ببندند تا باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان شوند. لازم است مدیران ارشد و سیاستگذاران به منظور افزایش تعهد سازمانی کارکنان نسبت به حقوق و دستمزد کارکنان حساس باشند. مدیران با مفاهیم حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی و روشهای ایجاد انگیزه در بین کارکنان که منتج به تعهد کارکنان نسبت به سازمان خواهد شد طی دوره های آموزش ضمن خدمت آشنا شوند. با توجه به اینکه یافته-های تحقیق از نگرش کارکنان به دست آمده است و نظر به اینکه بحث تعهد سازمانی از بحث های علمی روز میباشد، ولی عملاً برنامه منظم و دقیق جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان دیده نمیشود، لذا پیشنهاد می شود که با توجه به نتایج چنین تحقیقاتی به این امر مبادرت شود.

Abstract
The aim of this study was to investigate the effect of wage and salary on the employee's commitment to technical vocational education of Kerman.
The research is practical and data gathering and data analysis techniques are counted as an descripitive and non-empirical study. The two organizational commitment and salary and benefits system questionnaires were used to collect data. For data analysis, descriptive statistics (frequencies and percentages) and inferential statistics (including Pearson correlation test Regression Friedman test) were used. The statistics population of the study was all, technical vocational employees of Kerman and Cochran's formula was used to determine the minimum required sample size to the number (196) people. The result showed the acception of the study's hypotheses based on the effectiveness of employee commitments salary rate (affective commitment, continuous commitment, normative commitment). But in response to the study question, there was no significant differences between organizational commitment and level of education, employment status and varied service history.

Key Words: wage and salary, employee commitment, technical and professional organizations, Kerman

فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسی
1) آذر، عادل و مومنی، منصور، (1388)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.
2) اتلیخانی، مرضیه. (1388). بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت تحول. دانشگاه پیام نور تهران.
3) اسماعیلی، کوروش. (1380). تعهد سازمانی. مجله تدبیر. تهران. شماره 112. ص67
4) اسماعیلی،کوروش.( 1386). تعهد سازمانی و رفتار سازمانی. مجله ی دانش مدیریت، شماره 16.
5) اشرفی، بزرگ، (1374)، تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
6) الوانی، سید محمد. (1378). مدیریت عمومی. نشرنی. چاپ بیستم، تهران.
7) بلانچارد، هرسی (2005). مدیریت رفتار سازمانی، مترجم: علاقه بند، علی، تهران: انتشارات امیرکبیر.
8) تامیلنسون، پال و جانکینز، میشل. (1996)، نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه محمدرضا زالی. تازه های مدیریت. دوره پنجم شماره 18.
9) پرینان، علیرضا. ( 1378). بررسی ادراک کارکنان و رابطه آن با تعهد سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد. پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد .
10) خدایاری فرد، (1388)، طرح پژوهشی: سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان بانک صادرات ایران و ارائه الگوی مداخله روانشناختی به منظور ارتقای آن، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی و بانک صادرات ایران.
11) دفت ریچارد. (1380). تئوری و طراحی سازمان . ترجمه ع پارسائیان و س م اعرابی. تهران. انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی. جلد دوم.
12) دعایی، حبیب اله (1385). مدیریت منابع انسانی. چاپ پنجم. مشهد: انتشارات مولف.
13) سعیدی، پرویز؛ نظری، محمدرضا. ( 1386 ). اصول مدیریت و سرپرستی . نشر موسسه فرهنگی و انتشاراتی سارلی .
14) سکاکی، سیاوش، (1383). بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات و اداره کل پست استان اردبیل ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تبریز.
15) شفیع آبادی، عبدالله، (1381)، نظریه های راهنمایی و مشاوره شغلی و حرف های و نظریه های انتخاب شغل، تهران :انتشارات رشد.
16) طوسی، محمدعلی. (1380). بهتر کردن سازمان و مشارکت کارکنان. فصلنامه مدیریت دولتی، تهران.
17) عباس زادگان، محمّد، (1383)، مدیریت سازمان های ناآرام ، تهران : کویر.
18) عباسی، داوود. ( 1377 ). بررسی عوامل موثر بر تعهد شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه زنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس تهران.
19) علاقه بند، علی. ( 1383 ). مدیریت عمومی. تهران: نشر روان.
20) غیاثی، محمدرضا، (1387). بررسی، سنجش و روشهای بهبود تعهد سازمانی کارمندان اداره کل امور اقتصادی و دارایی استان فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
21) غلامعلی پور، سجاد. (1387). رابطهی فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد. فصلنامهی علمی – پژوهشی مدیریت سلامت. دوره 8 . شماره 22.
22) غلامیزهان، فاطمه.(1383). بررسی رابطهی مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس شاهد شهرستان مشهد.پایان نامه کارشناسی ارشد سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان خراسان.
23) فرهنگی، علی اکبر. حسین زاده، علی، (1386). دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی، تدبیر، شماره 157، تهران.
24) فصیحیهرندی، محمد. روح الامینی، آزاده، (1387). سلامت سازمانی، حلقه مفقوده ادارات دولتی شماره 187، کرمان.
25) فخیمی، فرزاد. (1386). مدیریت رفتار سازمانی. چاپ دوم. نشر کوهستان.
26) کرمانی، بهناز. (1387). رابطه جو سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستاهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان. افق دانش فصلنامه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد دوره 14 . شماره 4.
27) لیراوی، مسعود، (1379). بررسی رابطه بین شرایط فیزیکی محیط کار و عوامل انگیزشی (مشارکت در تصمیم گیری) بر تعلق سازمانی بخش عملیات و تولید کارکنان شرکت سهامی سیمان تهران (سهامی عام)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
28) رابینز، استیفن، (1374)، مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی)، جلد اول ترجمه پارسائیان، علی. اعرابی، سیدمحمد. انتشارات موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی تهران.
29) رفیعپور، فرامرز، (1378)، تکنیک های خاص تحقیق در علوم اجتماعی، تهران، سهامی انتشار، چاپ چهارم.
30) رابینز، پی استیفن. (1996). رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ( 1386 ). تهران : انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوازدهم.
31) رضائیان، علی. ( 1385 ). مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات سمت، چاپ هفتم.
32) زکی، محمدعلی، (1383). بررسی جامعه شناختی نگرش شغلی در سازمانهای خدماتی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال نهم، شماره 1، بهار و تابستان.
33) مالکی، نسرین، (1387). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان.
34) معتمد، حمیدرضا، (1385). بررسی تاثیر رشته تحصیلی مدیران آموزشی دبیرستانها و مراکز پیش دانشگاهی شهر شیراز بر تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
35) مصدق راد، علی محمد، ملکپور جلال. (1383). تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی کارکنان بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان. طرح پژوهشی مصوب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. شماره121.
36) مورهد، گریفین (1382) رفتارسازمانی. ترجمه سید مهدی الوانی، غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید، چاپ هفتم.
37) نجیبزاده، سعید. ( 1385 ). بررسی ادراک کارکنان بر اساس نظریه برابری آدامز ، زمینههای پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی لارستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
38) هومن، حیدر علی، (1381)، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس رضایت شغلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
39) یثرابی، عبدالقادر، (1385). بررسی رابطه بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی مدارس شهر سقز در سال تحصیلی 85-84، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارومیه.
منابع لاتین
1) Alnajjar,Ahmad.(1996).The relationship between job satisfaction and organizational commitment among employees in the United Arab Emirates. Journal of Applied Psychology,3(1),124-130.
2) Carraher S. M., Gibson J. W., Buckly M. R., (2006). Compensation satisfaction in the Baltics and the USA, Baltic gournal of management, 1: 7-23.
3) -Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14.
4) Colakoglu S., David P. L., & Ying, H. (2006)." Measuring HRM effectiveness: Considering multiple stakeholders in a global context", Human Resource Management Review, 16(2), 290-218.
5) Cote S, Heslin, P. (2003). Job satisfaction & organizational commitment, international journal of social sciences; Vol. 9, No. 1.
6) Dessler, G. (1998). Fundamentals of Human Resource Management: Content, Competencies and Applications, New Society, p:134-140.
7) Fingan , Joan.(2000).the impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational a Organizational Psychology, 73,149 .
1) Herscovitch. LAnd . Meyer, J. P. (2001). "Commitment in the workplace: Toward a general model." Human Resource Management Review 11: 299-326.
2) Herscovitch, L., Meyer, J.P., (2002). Commitment to organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 87, 474-487
3) Jonsson, Magnus and Palmqvist, Stefan. (2006) Do Higher Wages Cause Inflation? Working Paper Series, No. 159.
4) Kark, R . Shamir, B.Chen, G.(2003). The two faces of trans formational leadership: empowerment and dependency. Journal of Applid psychology. Vol. 88, ho 2, pp 255-296.
5) Mathis, Robert L. Jackson, John H. (2008). Human Resource Management, Thomson learning inc, p. 38-42.
6) Manetje O. &. Martins N .(2009). " the relationship between organisational culture and organisational commitment in a South African motor manufacturing organisation." in The Department of Industrial and Organisational Psychology, University of South Africa.
7) Mayer, R. Davis. J .(1995). An integrative model of organizational trust. Academy of management review; No.20: 709-734.
8) Mc Cormick (2000).. "A study of the job Attitudes (job satisfaction, organizational commitment, career commitment)George Mason University, www.Vla.Org/programs.
9) Meyer, J. Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review; No.1: 61-98.
10) Meyer,John.P&Allen,Natalie j, (1997), Advanced Topics in Orgnizationl Behavior, Commitment in the Worplace Theory, Research,and Application, International Educational and Professional Publisher, pp: 67.
11) Mobley ,W.H. . (2005) . "Organizational Culture: Measuring and Developing it in your Organization". Harward Business review china. ( 6 ) : 134 – 165
12) Morgan , G. (1998) .Images of organization (Executive edition ). San Francisco .CA:Berrett – Koehler publishers . Inc.Pp : 635
13) Mowday, R. Steers, R. Porter, L. (1982). Organizational linkages: the Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, San Diego: academic press; p: 25-28.
14) Monoroe, Craig and Denman. Sarah (1991). "Assimilating Adjunct faculty: Problems and opportunities", Journal citation: A CA – Bulletin, N. 77, p. 56-62.
15) Morrison R.S . Jones L & Fuller . B (1997) . The relationship between leadership style and empowerment on job satisfaction & organizational commitment of nurses. Journal of nursing Administration 27 (5 ) : 27 – 34
16) Nelson, M.F., Stone, T.H., Frye C.M., Chown, D.W., (2008), Pay me more: what companies need to know about employee pay satisfaction, Compensation and benefit review, 4:35-41.
17) Nurse L., Devonish, D.,(2006), Grievance management and its links to workplace justice, Employee relations, 29: 89-109.
18) Ozag, David and Bahiru Duguma, (2003), The Relationship Between Cognitive Prosses and Perceived Usefuless: An Extension of TAM2 , Technology Acceptance Model 1-24
19) Pudlowski, E.M. (2009). Managing Human Resource Cost in a Declining Economic Environment. Benefits Quarterly, Vol. 25 Issue 4, pp. 37-43.
20) Robbins,S.P.(2001).Organizational Behavior .New dehil ,prentice hall, Inc.
21) Sayed Jvadin, R., Farahi, M., Taheri Attar, Gh. (2010), Recognizing the impact of organizational justice dimensions on job satisfaction and organizational aspects, Journal of Business Administration, vol.1, no.1.
22) Shittu, O., (2008), Pay referent comparison and pay level satisfaction, Management research news, 31: 538-548
23) Skarlicki, D.D(2001).Cross cultural perspective of organizational justice . International Journal of Conflict Management , 12(4), 292-300
24) Sinclair, Robert R. And Tucker, Jennifer S. And Cullen, Jennifer C.(2006). Performance Differences Among Four Organizational Commitment Profiles. Journal of Applied Psychology, 90/ 6:.1280-87
25) Stizer , M . E . (2000) . The relationship between organizational commitment & factors such as ; sex , level of education , age & …. Hn staff of hospital . Journal of nursing Administration . 27 (5) : 13
26) Susan J.Linz, (2003). "Job satisfaction among Russian workers", International Journal of Manpower, Vol. 24, No. 6, pp. 626- 652.
27) Tepstra, D.E. & Honoree, A.L. (2005). The relative importance of external, internal, individual, and procedural equity to pay satisfaction. Compensation and Benefits Review, 35: 69-74.
28) Till R. E., (2008), A policy capturing investigation of the effects of organizational justice dimensions on pay satisfaction , A Dissertation Submitted to the Graduate School of the University of Massachusetts Amherst in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy.
29) Yanadori, Y., and J. H. Marler (2006): "Compensation strategy: does business strategy influence compensation in high-technology firms?," Strategic Management Journal, 27(6), 559-570.Thomas, Lee. W.,Ashford,Susan J. & Walsh, James P., Mowday, Richard T.,(1992),Commitment propensity, organizational commitment and voluntary turnover:A longitudinal study of organizational entry processes:,Journal of Management,V.18,N.1,INC. pp: 15.
30) Waston , I.J. (2002) . Organizing and management Work. Financial Times. Prentce Hallpress. P:268
31) Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A normative view. Academy of Management Review 7/3: 418-28.
32) Williams, Geoff C. (2003). Maintaining Organizational Commitment During Downsizing. Organizational Behaviour Term Paper, pp. 1-12
1. Mowday
2 . internet
3 Meyer and Allen's
4 Michael Armstrong
5. Casio & Aguinis
6. Alvarez et al
7. Cote & Heslin
8. Demiray
9. Pudlowski
—————

————————————————————

—————

————————————————————

1

2

7

53