بخش 10
اجرای استراتژی:
بودجه ها، سیاستها، بهترین روشها، سیستم حمایتی و پاداشها
رئوس کلی طرح :
ارتباط بودجه ها با استراتژی
استراتژی ماهرانه ، سیاست های حمایتی و رویه ها
ایجاد بهترین روش ها و تعهد به رشد مستمر
ایجاد سیستم های حمایتی
طراحی استراتژی ، سیستم های پاداش حمایتی
ارتباط دادن بودجه به استراتژی
اجرا کنندگان استراتژی نیاز به این دارند که
ببینند بخش هایی که استراتژی برای آن ها دارای اهمیت است آیا دارای منابع کافی هستند
ارزیابی درخواست هایی که برای پروژه های سرمایه ای جدید و بودجه های عملیاتی بزرگ تر است
نسبت به انتقال منابع جهت حمایت از اولویت های استراتژی جدید موافقت کنید
افراد بالا دست خود را نسبت به این که چه منابعی واقعاً مورد نیاز است متقاعد کنید .
ارتباط دادن بودجه به استراتژی
استراتژی های جدید اغلب نیازمند تخصیص مجدد بودجه های عمده هستند
کوچک کردن بعضی از بخش ها و بزرگ کردن بخش های دیگر
از بین بردن فعالیت هایی که دیگر توجیه پذیر نیست
فعالیت های مالی ای که موجب موفقیت یا عدم موفقیت می شوند .
چگونگی ارتباط دادن تخصیص بودجه ها با نیازهای استراتژی که هم می تواند موجب بهبود فرآیند اجرا شود و هم می تواند مانع از فرآیند اجرا شود .
نحوه کمک سیاست ها و رویه ها به اجرای استراتژی چگونه است
یک راهنمای از بالا تا پایین در ارتباط با رفتارها و عملکرد مورد انتظار تهیه نمایید
کمک کنید به این که فعالیت ها و رفتارها در راستای استراتژی باشد
کمک کنید به تقویت ثبات در عملکرد فعالیت هایی که از نظر استراتژیک دارای اهمیت هستند در بخش های عملیاتی که از لحاظ جغرافیایی پراکنده اند
به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تغییر فرهنگ شرکت جهت ایجاد اندازه ای قوی تر متناسب با استراتژی جدید ، عمل نمایید.
ایجاد سیاست ها و رویه های حمایتی استراتژی
نقش سیاست های جدید در اجرای استراتژی
فعالیت های هدایتی ، رفتارها و تصمیماتی در جهت هدایت به سمت ارتقاء اجرای استراتژی
تمایلات مخربانه افرادی که در برابر استراتژی انتخاب شده مقاومت می کنند
سیاستگذاری های بیش از حد به مانند یک سیاست غلط موجب خنثی شدن فعالیت ها و یا به مانند وقتی که هیچ سیاستی نداریم موجب هرج و مرج در فعالیت ها می شود .
برخی مواقع بهترین استراتژی ، توانمند ساختن کارکنان است
توانمند ساختن کارکنان هنگامی مهم به شمار می رود که ابتکار و خلاقیت کارکنان برای اجرای استراتژی ضروری باشد .
ایجاد بهترین روش ها و بهبود مستمر
تحقیق و اتخاذ بهترین رویه ها جزء لاینفک برای اجرای موثر است
روش بهبود تطبیقی bench marking ) ) نگرش های جدیدی را جهت بهبود اجرای استراتژی به وجود آورده است
مهندسی مجدد
برنامه های بهبود مستمر
مدیریت کیفیت جامع (Tam).
ایجاد بهترین روش ها و بهبود مستمر
برنامه های بهبود کیفیت ابزارهای برای اجرای استراتژی ها هستند که در تناسب است با:
تولید بدون نقض
کیفیت محصول برتر
خدمات برتر به مشتریان
رضایت مندی کامل مشتریان
تشخیص و اجرای بهترین روش ها یک مسیر است نه یک هدف . این شیوه ، شیوه ای است که در سطح کلاس جهانی مطرح است .
مدیریت کیفیت جامع چیست ؟
ایجاد فرهنگ کیفیت جامع معطوف بر بهبود مستمر عملکرد بر وظیفه و فعالیت زنجیره ارزش .
اجرای فلسفه ی بهبود مستمر
القاء اشتیاق و تعهد به انجام کارها از بالا تا پایین سازمان
تلاش در جهت قدم های کوچک به سوی هر روز (کایزن )
تهییج تلاش های کارکنان به خلاقیت در جهت بهبود عملکرد فعالیت های مبتنی بر زنجیره ارزش
آموزش ، پند و اندرز به تنهایی کافی نیست بلکه هر شخص را بایستی در اصلاح فرهنگ سازمان درگیر نمود.
بهترین برنامه های اجرایی :
با هدف :
رشد کارآیی
کاهش هزینه ها
بهتر شدن کیفیت محصول
افزایش رضایتمندی مشتریان
شرکت خود را با استفاده از « روش بهبود تطبیقی bench marking)) در مقابل شرکتهایی که :
بهترین در صنعت یا بهترین در دنیا هستند مقایسه کنید.
مهندسی مجدد و TQM
مهندسی مجدد در مقابل برنامه های TQM
مهندسی مجدد به دنبال رسیدن به 30 % تا 50 % از اهداف خود در مدت زمانی کوتاه است
در حالی که TQM به دنبال یک بهبود فزاینده به صورت مستمر است
با این که روش مهندسی مجدد و TQM با یکدیگر متفاوت است ولی این دو متناقض یکدیگر نیستند
ابتدا، مهندسی مجدد سعی دارد تا با ایجاد یک طراحی پایه ای مناسب باعث می شود تا یک فرآیند جدید به وجود آید که سبب افزایش چشمگیر پیشرفت کار شود
سپس TQM به تدریج باعث افزایش کارآیی در این فرآیند انتخاب شده می شود .
استفاده از بهترین برنامه های اجرایی به عنوان ابزار اجرا
شاخص های موفقیت در اجرای موفقیت ؛آمیز اجرای استراتژی را انتخاب کنید
بعد خود را با استفاده از « روش بهبود تطبیقی » bench marking » با بهترین روش های اجرایی شرکت های دیگر مقایسه کنید .
فرآیند کسب و کار خود را مهندسی مجدد نمایید
سپس فرهنگ TQ ( کیفیت جامع ) را ایجاد نمایید این امر را با تعهد مدیریت شروع نمایید
روش های حمایتی کیفیت جامع کارکنان را ایجاد نمایید
کارکنان از نظر این که بتوانند کارهای درست را انجام دهند توانمند سازید
لیستی را فراهم نمایید تا کارکنان بتوانند به اطلاعات مورد نیاز خود به سرعت دسترسی داشته باشند آموزشی که بتواند عملکرد را ارتقاء دهد مورد نیاز است .
ایجاد سیستم های حمایتی
اجرا کنندگان استراتژی بایستی بر روی ایجاد سیستم های حمایتی که باعث افزایش اجرای موفقیت آمیز استراتژی می شود ، سرمایه گذاری کنند .
مثال ها : سیتم های حمایتی
سیستم رایانه ای ذخیره
سیستم رایانه ای دنبال کردن بسته های پستی
سیستم پیشرفته نگهداری
مثال ها : سیستم های حمایتی
سیستمی را جهت نشان دادن اخطار مالی اولیه در مورد مشکلات محصول و یا تغییر یافتن کیفیت محصول تعبیه نمایید
سیستمی را که بتواند در عرض 15 دقیقه فروش محصولات شرکتی را ارزیابی نماید تا پیشنهادهای ارایه شده جهت تغییر محصولات را برای بهبود پاسخگویی به مشتریان ، تعبیه نمایید .
اصل مدیریت استراتژیک
یک سیستم حمایتی پیشرو و مدرن بایستی برای مزیت های رقابتی ایجاد شود تا شرکت را دارای چنان توانمندی سازد که شرکت های دیگر به راحتی نتوانند رقابت کنند .
گزارش رسمی اطلاعاتی که از نظر استراتژیک دارای اهمیت هستند
اطلاعات درست و به موقع برای هدایت وظایف ضروری است
یک بازخورد سریع بررسی اجرای ابتکارات قبل از این که فعالیت ها به پایان برسد مورد نیاز است
ارزیابی اولیه اجرای عملیات به قصد دو هدف انجام می شود :
تشخیص سریع برای تعدیل استراتژی یا کاربرد آن مورد نیاز است
اطمینان از این که همه چیز طبق برنامه به پیش می رود
شاخص های اصلی عملکرد استراتژیک باید به صورت عملی پی گیری شود .
گزارش رسمی اطلاعاتی که از نظر استراتژیک دارای اهمیت هستند
سیستم های اطلاعاتی بایستی چهار ناحیه را پوشش دهد:
اطلاعات مشتری
اطلاعات عملیات
اطلاعات کارکنان
اطلاعات عملکرد مالی
اطلاعات دقیق و به موقع به استراتژیست ما این امکان را می دهد که روند کار را بررسی نمایند تا خیلی سریع روش های نادرست را اصلاح نمایند .
به دست آوردن تعهد برای استراتژی منتخب :
روش های انگیزشی
تشویق های مشوقی و پاداشی برای کارکنان که استراتژی را بتوان به صورت عملی پیاده کرد تا جهت یابی به سوی اهداف ارتقاء پیدا کند .
چالش اجرا کنندگان استراتژی طراحی ساختار پاداش دهی ای است که افراد را جهت انجام در کاری که اجرای استراتژی را با موفقیت همراه سازد ، تشویق نمایند .
تدوین یک ساختار اثر بخش پاداش دهی دربرگیرنده :
استفاده ی خلاقانه از مکانیسم درجه بندی پاداش و تنبیه است
افزایش حقوق
جوایز ، اعطای سهام و سایر مزایا
ترفیع
تصدیق و قدردانی
فشار برابر برای همه کارکنان
مسئولیت بیش تر یا کم تر
ایجاد فرصت رضایت افراد
انگیزش افراد برای اجرای درست استراتژی
حمایت ازاجرای درست استراتژی شامل :
القاء و دعوت کارکنان به این که وظیفه شان را به بهترین شکل ممکن انجام دهند
وادار کردن کارکنان به سهیم شدن در استراتژی که شامل :
درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری در مورد این که چگونه بایستی وظایفشان را انجام دهند
جالب کردن و رضایتمند ساختن شغل ها .
مثال ها : برنامه های انگیزشی
هر یک از کارکنان اعم از مدیر ، 10 % پاداش را به خاطر این که در طول هفته به موقع به سر کار آمده است دریافت کند
فراهم کردن منظم امکاناتی برای برگزاری مراسم تفریحی و همچنین ایجاد امکاناتی برای انجام نیایش در شرکت .
مثال ها : برنامه های انگیزشی
برگزاری جلسات پر شور و ترغیب کننده نیروهای بخش فروش
رقابت در بین مدیران بازاریابی تشویق نمایید ، سیستم باید افرادی را که عاشق رقابت و برتری جستن هستند پرورش دهد .
پاداش های مثبت و منفی
هر دو برای یک سازمان ضروری هستند ولی کندی تقویت مثبت بایستی از کندی تقویت منفی به خاطر ارتقاء سلامت محیط کار سنگین تر باشد .
ارتباط مسئولیت های کاری با اهداف عملکرد
یک سیستم پاداش دهی مبتنی بر اهداف را ایجاد نمایید
شغل ها را بر اساس نتایجی که بایستی تحقق یابد ، تعریف نمایید
بر میزان دستیابی به اهداف تاکید کنید نه خود فعالیت ها
به جای پی گیری عملکردهای درنظر گرفته شده ، دستاوردهای واقعی را دنبال نمایید
از اهداف عملکرد در برنامه ی استراتژیک جهت پایه برای پرداخت پاداش ها ، استفاده نمایید چندین مقیاس عملکرد را داشته باشید .
پاداش دهی به عملکرد
پاداش های فراوانی را برای کسانی که در رسیدن به اهداف موفق می شوند درنظر بگیرید و کسانی را که در رسیدن به اهداف ناموفق بوده اند را از این پاداش ها محروم سازید .
هدف
پاداش دهی به عملکرد
انجام کارهای خوب به این معنی است که تا چه حد به اهداف مورد توافق رسیده ایم در معیارها هیچ عذر و بهانه ای نبایستی درنظر گرفته شود
پاداش نمی تواند بر اساس سخت کوشی باشد زیرا بایستی ارزیابی کرد که این سخت کوشی تا چه حد در دستیابی به اهداف موثر واقع شده است .
معیارها
اصول مدیریت استراتژیک
معیارهای اجرا کنندگان استراتژی برای قضاوت بایستی این باشد که افراد و بخش های سازمانی در انجام کارهای درست آیا توانسته اند در دسترسی به اهداف عملکرد در برنامه استراتژیک ، توفیق یابند یا خیر .
رهنمودها : طراحی یک سیستم پاداش دهی موثر
پاداش عملکرد بایستی بخش عمده ای(نه کوچک) از کل پرداخت ها را تشکیل دهد
برنامه تشویقی بایستی شامل تمامی مدیران و کارکنان باشد
سیستم بایستی با دقت و عادلانه اجرا شود
مشوق ها باید ارتباط نزدیکی با میزان دستیابی به اهداف عملکرد در برنامه استراتژیک داشته باشد
اهداف عملکرد مورد انتظار از هر فرد شامل نتایجی است که هر شخص خود به تنهایی تاثیر گذار بوده است .
چرا ارتباط بین پاداش و عملکرد اهمیت دارد
ساختار پاداش از مهم ترین ابزار قدرتمند در اجرای استراتژیک است
انواع مشوق ها علایم مطلوبی از رفتار و عملکرد را ارایه می کنند
پاداش ها ، افراد را وادار به اجرای اثربخشی استراتژی می نمایند
رسیدن به اهداف در برنامه استراتژیک .
به کار بردن سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد
راهنمای پرداخت پاداش برای عملکرد
اهداف عملکرد را پایه ای برای طراحی سیستم تشویقی قرار دهید
مطمئن شوید که اهداف عملکرد واضح و تعریف شده باشد و هر فرد یا گروهی مسئولیت دستیابی به آن را تقبل کرده است
در مقایسه ی عملکرد انجام شده با اهداف درنظر گرفته شده ، منصف و بی طرف باشید
از این که بخواهید بدون درنظر گرفتن سیستم پاداش به افرادی که عملکرد مطلوبی نداشته اند پاداش دهید ، خودداری کنید .
به کار بردن سیستم پرداخت پاداش مبتنی بر عملکرد
راهنمایی هایی برای اجرای پرداخت پاداش برای هر عملکرد
جهت ارزیابی ، علت انحرافاتی که به دلایل زیر رخ داده است کشف نمایید :
عملکرد ضعیف افراد یا شرایطی که خارج از کنترل افراد بوده است
افراد را وادار به قبول مسئولیت برای اجرای آن بخش از برنامه های استراتژیک که به آن ها محول شده است ، نمایید .
پاداش ها را بر پایه ی توانایی افراد جهت انجام کار قرار دهید .