مبانی نظری وپیشینه تحقیق نگرشهای مدیریت و روانشناسی به انگیزش
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
ادبیات تحقیق 11
نگرشهای مدیریت به انگیزش 12
ـ رویکرد کلاسیک 12
ـ رویکرد نئوکلاسیک 13
ـ رویکرد اقتضایی 14
نگرشهای روانشناختی در زمینه انگیزش 15
ـ نظریه لذت طلبی 16
ـ نظریه غرایز 16
ـ نظریه تقویت 16
ـ نظریه شناخت 17
نظریه های انگیزشی 17
الف) نظریه های فعال سازی انگیزش 17
ـ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو 18
ـ نظریه دو جنبه ای انگیزش 20
ـ نظریه دوعاملی انگیزش 21
ـ نظریه لذت گرایی مک کللند 22
ـ نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد 23
ب) نظریه های فرایندی 24
ـ نظریه انتظار و احتمال 24
ـ نظریه برابری 25
عنـوان
صفحه
ـ نظریه هدف گذاری 25
ـ نظریه تقویت و اصلاح رفتار 26
نظری تفصیلی بر تئوری هرزبرگ 27
پیشینه تحقیق 30
جمع بندی 36
مقدمه
در این فصل ابتدا به ماهیت و تعاریف مختلف انگیزش می پردازیم و سپس زمینه های انگیزشی را از دیدگاه مکاتب مدیریت و روانشناسی، براساس روند تاریخی و تکاملی، به طور اجمال مورد بررسی قرار می دهیم. بخش دوم این فصل به پیشینه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق می پردازد.
الف) ادبیات تحقیق
اصلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین مو1 به معنی کرد گرفته شده است. از آنجا که این واژه برای بیان منظور ما در این جا کافی نیست، بنابراین گزیده ای از تعاریف مختلف ارایه می شود.
اتکینسون2، 1964، انگیزش را به عنوان تاثیر همزمان در هدایت، قوت و تداوم کنش تعریف کرده است. در حالیکه وروم3، 1964، انگیزش را فرایند حاکم بر گزینش هایی که از سوی اشخاص و موجودات پست تر که از میان شکلهای گوناگون فعالیت ارادی به عمل می آید، می داند (4). عباس زادگان در تعریف انگیزش بیان می کند که انگیزش یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان است، که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری یا هنری باشد (6). علاقه بند نیز انگیزش را عوامل روانشناختی، جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی موثر در شکل گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی می دادند(19). الوانی نیز در تعریف انگیزش بیان می کند؛ انگیزش عبارت است از تمام عوامل روانی آگاهانه و ناآگاهانه آماده کننده انسان به منظور تحقق بعضی از اعمال، گرایشها و اهداف (8). عسکریان انگیزش را یک فرایند پیچیده می داند که از نیازهای فرهنگی، اجتماعی، روانشناختی و فیزیکی ترکیب شده است، بطوری که جهت سازماندهی و تقویت رفتار انسانی هم بصورت فردی و هم تعاملی برهمدیگر تاثیر می گذارند(20).
در مجموع با توجه به تعاریف ارائه شده از انگیزش، بنظر می رسد با وجود تفاوت در تعاریف، مفهوم کلی آنها یکسان است. تقریباً همه انگیزش را عامل و علت اصلی حرکت و تقویت رفتارهای ارادی انسان برای رسیدن به هدف می دانند.
نگرشهای مدیریت به انگیزش
نگرشهای مدیریت به انگیزش با توجه به ماهیت آن در طول زمان تغییرات بسیار کرده است، که هر یک در شرایط زمانی خاص خود در رفتارهای کارکنان تاثیر متفاوتی داشته است. در بررسی رویکردهای مدیریت، به ترتیب از نظر تاریخی به سه نوع نگرش برخورد می کنیم. این رویکردها عبارتند از: رویکردهای کلاسیک یا سنتی، نئوکلاسیک یا روابط انسانی و رویکرد اقتضایی. اینک به منظور روشن شدن دیدگاههای انگیزشی هر یک، به شرح مختصری از آنها می پردازیم.
1ـ رویکرد کلاسیک یا سنتی (1930-1900): غالباً رویکرد سنتی مدیریت که با نام فردریک تیلور4بنیان گذار مدیریت علمی مرتبط است، فرد را انسان اقتصادی فرض می کند که صرفاً تحت تاثیر انگیزه های مادی قرار دارد. به همین دلیل این رویکرد، دستمزد و پاداشهای مادی را وسیله اصلی سیاستهای مدیریتی خود جهت انگیزش کارکنان می داند. به عبارت دیگر، برای کارکنان تولید بیشتر به منزله افزایش پاداشهای مادی است. در این رویکرد عقیده بر این است که هر فرد برای برطرف نمودن نیازهای خود تنها با دریافت مزد و پاداش مادی قانع می گردد و می تواند احتیاجات روحی و معنوی خویش را با برطرف ساختن احتیاجات مادی جبران نماید. بطور کلی، این رویکرد به کارکنان به مثابه ماشین می نگرد و به تولیدات آنها بیشتر از خودشان اهمیت می دهد.
2ـ رویکرونئوکلاسیک یا روابط انسانی (1960-1930): رویکرد روابط انسانی در سالهای پایانی دهه 1920 آغاز شد. در این سالها کوششهایی برای پاسخ به این سوال که چرا الگوی سنتی برای انگیزش افراد مناسب نیست آغاز شد. در نتیجه چنین رویکردی که بوسیله التون مایو5، روت لیسبرگر6 و دیکسون7 بنیان آن گذاشته شد، مکتب روابط انسانی در مدیریت پدید آمد. این پژوهشگران معتقد بودند که یکنواختی وظایف سبب کاهش امکان خشنودی از کار شده است. پیروان این مکتب دریافتند که تنها پاداشهای مادی برای جلب رضایت کارکنان کافی نبوده بلکه انگیزه های روحی، روانی و توجه به نیازهای انسانی و اجتماعی آنها برای ایجاد انگیزش از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به این ترتیب فرضیه های تازه درباره بهترین روش ایجاد انگیزه در کارکنان با تاکید بر روابط انسانی و اجتماعی قوی همراه شد. در این مکتب مدیریت مسوول پدید آوردن وضعیتی است که در آن کارکنان احساس سودمندی در کار کنند. به این منظور باید کوشش به عمل آید تا نیازهای اجتماعی کارکنان برآورده شود. این گروه معتقد بودند توجه باید از مطالعه روابط کارگر با ماشین به سوی فهم کامل و بیشتر درباره پیوندهای گروهی و متقابل افراد و همکاری و هماهنگی بین کارکنان درکار، تغییر یابد. به این ترتیب، بررسی روحیه کارکنان با کوششی در سنجش میزان خشنود ماندن در کار رواج یافت. برای انگیزش کارکنان، مدیریت در درجه اول، باید کاری کند تا کارکنان خود را مهم بدانند و در درجه دوم، باید کاری کند که راههای پیوند با آنان را به گونه ای بگشاید، که کارکنان فرصت بیشتری برای ابراز نظریات خود داشته باشند. به بیان دیگر، نقش سرپرست، تنها پرداختن به وظیفه مدیریت نیست، بلکه سرپرستان باید نسبت به نیازها و خواسته های زیردستان خود احساس مسئولیت کرده و با آنها همدلی و ؟؟؟ نمایند (4).
رویکردهای روانشناختی در زمینه انگیزش
همانطور که نگرشهای مدیریت به انگیزش یک سیر تحول داشته است، نظرات روانشناسان در مورد انگیزش نیز یک تکامل 4 مرحله ای به شرح زیر را پشت سرگذاشته است.
1ـ لذت طلبی: لذت طلبی8 نخستین بار در اعصار اولیه یونان مطرح شد. این نظریه مجدداً در قرن 19 به عنوان توضیح قابل قبول رفتار مطرح شد. براین اساس، انسان در هرلحظه به دنبال لذت و شادکامی از عملکرد خود است و از رنج و ناراحتی دوری می کند. افراد سعی می کنند کارهایی انجام دهند که به نوع موجب رضایت آنها گردد و از اعمالی که نارضایتی ایجاد می کنند، پرهیز می کند.
2ـ نظریه عزایز (1950-1890): اولین نظریه های روانشناسی در زمینه انگیزش تحت عنوان نظریه عزایز9 در اواخر قرن 19 میلادی توسط دانشمندانی مانند ویلیام جیمز و زیگموند فروید ارائه شد. این روانشناسان استدلال می کردند که بخش اعظمی از رفتار انسان، ناخودآگاه و از روی عقل و منطق نیست. براین اساس بیشتر رفتارهای انسان تحت تاثیر غرایز قرار دارد. کنجکاوی، عشق، ترس، حسادت و همدردی از جمله این غرایز بحساب می آیند که عوامل مهم و تعیین کننده ای در رفتارهای اولیه به حساب می آیند.
3ـ نظریه تقویت (1920 تاحال): نظریه تقویت10 براین فرض استوار است که تصمیمات مربوط به رفتارهای فعلی تا حدود زیادی بر پایه نتایج یا پاداشهای رفتارهای گذشته اند. در مواردی که رفتار گذشته منجر به کسب نتایج مثبت شده است افراد گرایش به تکرار چنین رفتارهایی دارند، و در مواردی که رفتارهای گذشته منجر به نتایج منفی شده است، افراد گرایش به خودداری از تکرار آنها را دارند، این وضعیت را نخستین بار ثورندایک11 در قانون اثر خود تشریح کرد، که بر نقش یادگیری در رفتار انسان تاکید می کند.
4ـ نظریه شناخت (1940 تاکنون): جدیدترین نگرش روانشناسی در انگیزش، نظریه شناخت می باشد. در مقایسه با نظریه تقویت که تاکید بر تاثیر پاداشهای گذشته و تقویت است، مدلهای شناخت بر انتظارات و باورهای آینده تاکید دارد. در این نظریه افراد موجوداتی اندیشمند و منطقی در نظر گرفته می شوند که تصمیمات آگاهانه آنان در مورد رفتار حال و آینده مبتنی بر آنچه باور دارند است. شکل زیر تحولات تاریخی نگرشی مدیریت و روانشناسی به انگیزش را به صورت همزمان نشان می دهد ( ).
شکل (1-2) تحولات تاریخی نگرش مدیریتی و روانشناسی به انگیزش( )
نظریه های انگیزشی
الف) نظریه های فعال سازی انگیزش: نظریه های فعال سازی یا محتوایی12 انگیزش می کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی انگیزد دقیقاً مشخص سازند. در این نظریه ها، نیازها و محرکهایی که موجب انگیزش می شوند بر شمرده شده و غالباً نحوه ارضای آنها در سازمان بیان می گردد. اینک برخی از نظریه های محتوایی را به طور اجمال توضیح می دهیم.
1ـ نظریه سلسله مراتب نیازها: نظریه سلسله مراتب نیازها را می توان به عنوان یکی از اولیه ترین نظریه های محتوایی در انگیزش بحساب آورد. این نظریه که بوسیله آبراهام مازلو13 بیان گردید معتقد است، افراد به تدریج که رشد و بلوغ می یابند، نیازهای سطح پایین تر آنها برآورده، نیازهای سطح بالاتر بروز کرده و برای افراد عمده می شوند. مازلو برای نیازهای انسانی تقدم و تاخر یا سلسله مراتب قائل است. یعنی اگر نیازی که در مراتب اولیه قرار دارد برآورده نشود، نیاز بعدی (بالاتر)، بروز نخواهد کرد. برعکس هرنیازی بعد از اینکه برآورده شد جای خود را به نیاز دیگری می دهد. این نظریه نیازهای انسان را در پنج طبقه شکل (3-2) به شرح زیر قرار می دهد.
الف) نیازهای فیزیولوژیکی (جسمانی): نیازهای جسمانی که شامل نیازهایی چون غذا، آب، هوا و. .. است.
ب) نیازهای ایمنی: نیازهای ایمنی، نیازهایی همچون مصونیت در برابر خطرات جسمی و شکست و ناکامی اقتصادی است.
ج) نیازهای اجتماعی و تعلق خاطر: نیازهای اجتماعی شامل ارتباطات، تعلق خاطر و پذیرفته شدن توسط دیگران است.
د) نیاز به احترام: در این مرحله از نیازها، انسان می خواهد مورد توجه دیگران قرار گیرد. از مقام و حرمت برخوردار باشد و دیگران او را یک فرد ارزشمند و مفید تلقی کنند.
و) نیاز خودشکوفایی: نیاز به خودیابی یا خودشکوفایی، بالاترین نیازهای انسانی است. شناسایی کامل توان بالقوه خود به عنوان یک شخص خلاق یا رسیدن به مرحله ای که شخص مستعد و لایق آن است. اغلب انسان ها به این مرحله دست نمی یابند.
نیازهای
خودشکوفایی
نیازهای احترام
نیازهای تعلق
نیازهای ایمنی
نیازهای جسمانی
شکل (2-2) طبقه بندی سلسله مراتب نیازهای مازلو (23).
گرچه نظریه نیازهای مازلو مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است، اما می توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها، برای فرد انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد. نیازهای مختلف در انسان خواستهایی را بوجود می آورد و در جهت برآوردن این خواسته هاست که فرد به رفتار خاص دست می زند. شکل (3-2) نشانگر فرایند انگیزش از طریق ارضای نیازها است.
شکل (3-2) فرایند انگیزش از طریق ارضای نیازها ().
2ـ نظریه دو جنبه ای انگیزش انسان (y,x): داگلاس مک گریگور14 طی یک نظریه دوجنبه ای انگیزش، تحت عنوان نظریه های y,x، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه نموده است. یکی از این دو دیدگاه که آن را نظریه X می نامد، نوعی نگرش منفی به انسان دارد. و دیگری که در اصل یک نگرش مثبت به انسان دارد را نظریه y نام نهاده است. در نظریه x انسان موجودی است طبیعتاً بی علاقه به کار، راحت طلب که تنها از طریق اجبار و کنترل مستقیم و ترس از تنبیه، کار خود را انجام می دهد. براساس این نظریه، چون شغل و کار هیچگونه انگیزه ای در فرد ایجاد نمی کند باید با محرکهای خارجی مثل پاداش و تنبیه فرد را به کار وادار کرد. در حالی که براساس نظریه y انسان موجودی است طبیعتاً علاقمند به کار که چنانچه برای وی شرایط مطلوب کار فراهم شود، او در جستجوی مسوولیت و طالب کار می شود. در این نظریه، انسان در صورتی که کار مناسب داشته باشد، خود کنترل و خود انگیزه است و در راه رسیدن به اهداف سازمان، از هیچگونه کوششی دریغ نمی کند. این دو دیدگاه توسط هرسی و بلانچارد در جدول (4-2) ارایه شده است.
جدول (4-2) مفروضات تئوری y,x درباره طبیعت انسان (7).
(( تئوری Y ))
(( تئوری X ))
اگر شرایط مطلوب باشد کار مثل بازی طبیعی است
1- برای اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است
2-برای نیل به هدفهای سازمانی کنترل به وسیله خویشتن غالباً ضروری است
2-اغلب مردم جاه طلب نیستند و تمایل کمی به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح می دهند هدایت شوند
قابلیت برای خلاقیت در حل مشکلات سازمانی بطور نامحدود بین همه مردم توزیع شده است
اغلب مردم خلاقیت کمی در حل مشکلات سازمانی دارند
4- انگیزش درسطوح اجتماعی احترام و خودیابی و نیز سطوح فیزیولوژیکی
4- انگیزش فقط در سطوح فیزیولوژیکی و تامین ایجاد مشود
5- مردم اگر به طور طبیعی انگیزش داشته باشند می تواند در کار خود خلاق و خود رهبر شوند
5- اغلب مردم باید تحت کنترل و غالباً اجبار قرار گیرند تا هدفهای سازمان را تحقق بخشند
3ـ نظریه دوعاملی انگیزشی: در نظریه دوعاملی انگیزشی15 یک سری از عوامل به عنوان عوامل انگیزاننده16 و یک سری تحت عنوان عوامل بهداشتی،17 نامگذاری شده اند. عوامل بهداشتی به عواملی اطلاق می شوند که وجودشان در کار ضروری است و نبودشان ایجاد مشکل می نماید. این عوامل در کل باعث انگیختن افراد به کار نمی شوند. به بیان دیگر، چنانچه وجود این عوامل، انگیزش ایجاد نمی کند اما فقدان آنها ایجاد نارضایتی می کند. عواملی مثل حقوق و شرایط فیزیکی کار از این جمله اند. اما عوامل انگیزاننده، عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می گردند. توفیق و پیشرفت در کار، کسب موفقیت، مسوولیت بیشتر و شناسایی و تحسین بخاطر حسن انجام کار از جمله این عوامل هستند. براساس این نظریه، مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه به کار کارکنان موفق باشد که به هر دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشند.
4ـ تئوری لذت گرایی مک کللند: دیوید مک کللند18 (1961)، در نظریه لذت گرایی خود، مدل برانگیختگی را مطرح کرده است. منظور وی از این مدل این است که، پاره ای از محرکهای محیطی، لذت یا درد را در خرد بر می انگیزند و در او تمایلی به گرایش یا گریز از این محرکها به عنوان هدف بوجود می آورند. میزان هیجان، لذت بخشی یا دردناکی که به فرد دست می دهد، تابع سطح انطباق قبلی اوست. مک کللند، انگیزش را شامل انتظارات آموخته شده ای در مورد هدفها می داند. براساس این نظریه، فرد به دنبال هدفهایی می رود که در گذشته، آنها را مطبوع یافته است و از نزدیک شدن به هدفهایی که در گذشته، درد ایجاد کرده اند، پرهیز می کند. به این ترتیب مک کللند تمام انگیزه ها را اکتسابی می داند (). براساس نوشته رابینز، دیوید مک کللند و تعدادی دیگر از پژوهشگران، سه عامل انگیزشی یا نیاز را پیشنهاد نمودند. آنها عبارتند از:
1ـ نیاز به کسب موفقیت19: یعنی تلاش برای موفق شدن و دست یافتن به توانایی های خود.
2ـ نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی توانایی سبب شدن یا اثرگذاشتن بر رفتار است.
3ـ نیاز به دوستی: یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران (11).
براساس این دیدگاه، افرادی که این سه نیاز به ویژه نیاز به کسب موفقیت در آنها بیشتر از دیگران وجود دارد از عملکرد و کارآیی بالاتری برخوردارند. و این سه نیاز به سایر نیازها نقش انگیزشی بیشتری را در افزایش عملکرد ایفا می کنند.
5ـ نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد20: نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد، شباهت زیادی به نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو دارد، با این تفاوت عمده که در نظریه اخیر، نیازها در یک پیوستار قرار دارند. و مراتبی برای نیازها وجود ندارد. افراد براساس شخصیت، روحیات و فرهنگ و تجربیات خود ممکن است برخی از نیازها برایشان اهمیت داشته باشد. نیازها در این نظریه عبارتند از: نیازهای زیستی، که شامل نیازهایی چون محبت و ارزش و احترام است. همچنین نیاز به رشد، که میل به کمال و تعالی در آدمی است. این نظریه چون نظریه نیازها می کوشد تا مساله انگیزه را از این طریق تبیین نماید.
نظریههای فرآیندی
در نظریههای فرایندی پیش آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش میگردد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است. بطور کلی نظریههای فرایندی به دنبال بیان و تشریح فرایند و جربان کلی انگیزش در افراد انسانی هستند. در دنباله مطلب به ذکر نمونههایی از نظریات فرایندی میپردازیم.
1- نظریه انتظار و احتمال :1 ویکتور وروم2 (1964) با استفاده از الگوهای اولیه ارائه شده از سوی ادوارد تالمن3 و کرت لوین4 برای اولین بار این نظریه را مطرح ساخت. فرض اولیه این نظریه این است که انگیزش به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد. این نظریه نیز مانند نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو و نظریه دو عاملی هرزبرگ، نیاز را علت اصلی انگیزش میداند. این نظریه سعی دارد به تفاوتهای فردی حتی در سطح کارکنان همتا و هم ردیف توجه کند. میزان انگیزش فرد برای انجام یک کار پرتلاش به این امر بستگی دارد که به باور وی انجام و موفقیت در کار تا چه اندازه میسر و ممکن است. اگر شخص به عملکرد بالا رسید آیا پاداش مناسب دریافت خواهد کرد؟ آیا پاداش داده شده به وسیله سازمان میتواند هدفهای شخصی او را تامین نماید. رابینز در ادامه این بحث، مدل ساده انتظار را ارائه میدهد(11).
شکل (5-2) الگوی ساده انتظار (11).
براساس یکی از نظریههای انتظار و احتمال، نیروی انگیزشی، حاصل ضرب اولویتهای فرد و میزان انتظار و احتمالی است که بر وقوع نتیجه موردنظر مصور است(8).
2-نظریه برابری : نظریه برابری به عنوان یک نظریه انگیزشی، به آرامز 1963 نسبت داده میشود. طبق این نظریه هر انسان با خصوصیاتی وارد سازمان میشود. مانند تجربه تبحر، تحصیلات، هوش، سن، و توقع دارد که سازمان متناسب با این خصوصیات ، او را از مزایایی برخوردار سازد. هرگاه فرد احساس کند که بین این خصوصیات و مزایای دریافتیاش برابری وجود دارد، در او ایجاد انگیزش میشود. و هرگاه فرد احساس نابرابری کند فرد به رفتارهای مختلف دست میزند. تا به برابری برسد این نظریه، افراد طبیعتاً خواستار برابریاند و در صورت احساس نابرابری میکوشند تا از طریقی به برابری برسند.
3-نظریه هدفگذاری : نظریه هدفگذاری1 از جمله نظریههای فرایندی است که تاکید زیادی بر حالتهای درونی دارد. این نظریه بیان میکند که تعیین اهداف مشخص و سخت، اما قابل حصول، در مقایسه با تعیین اهداف پراکنده و آسان یا میانه، سبب انگیزش بیشتر شده و عملکرد بالاتری را در پی دارد. این نظریه عامل اثرگذار و مهم دیگری را اضافه میکند.اهداف تعیین شده توسط خود فرد، بیشتر پذیرفته میشوند. و معمولاً اهداف کاری ارجاع شده به افراد پذیرفته نمیشوند.
در واقع نظریه هدفگذاری بر این واقعیت تاکید دارد که افراد هدفمند، بهتر از افراد فاقد هدف کار میکنند و افراد دارای اهداف چالشانگیز، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت میکنند.(2)
4- نظریه تقویت و اصلاح رفتار 2: یکی از مشهورترین نظریههای تعیین کننده فرایند انگیزش، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز میشوند. رفتارهای واکنشی (غیرارادی) و رفتارهای کنشی (ارادی). در نظریه تقویت تاکید میشود که باید رفتارهای ارادی انسانها را مرد توجه قرار داد. و رفتارهای مفید را تقویت کرده و رفتارهای مضر را تضعیف و در نهایت حذف کرد. این فرایند بررسی و تقویت یا حذف رفتار را اصطلاحاً "اصلاح رفتار" مینامند. تقویت ممکن است از طریق پاداش یا حذف یک حالت منفی انجام شود. در هر دو حالت احتمال تکرار عمل تقویت شده افزایش مییابد. تنبیه یا نادیده گرفتن رفتار میتواند سبب حذف یا تکرار یک رفتار گردد. منظور از نادیده گرفتن رفتار، متوقف ساختن تقویتی است که قبلاً صورتی گرفته است. مانند تشویق یک کودک دو ساله به علت گفتن واژهای که پدر و مادر آن را نشانه تیزهوشی کودک میدانند. اما اگر همین کودک در ششسالگی همان واژه را بکار برد دیگر تشویق نمیشود. در نتیجه به دلیل نادیده گرفتن رفتار کودک توسط پدر و مادر و قطع تقویت مثبت، رفتار کودک ترک میشود. اسکینر بر این باور است که بهترین کار در انگیزش ، همراه کردن تقویت مثبت با چشمپوشی است.
نظری تفصیلی بر تئوری هرزبرگ
تحقیقات اصلی که منجر به تدوین این نظریه شد بوسیله فردریک هرزبرگ، برنارد و بار باراسیندمن، در کتابی به نام انگیزش در کار مطرح شده است. در کتاب بعدی به بام کار ماهیت انسان، هرزبرگ نتیجه آزمایشهای بعدی این نظریه را بیان میکند. و نتایج حاصل را از نظر رشد رواشناختی و بهداشتی و انگیزشی صنعتی مطرح میسازد. هرزبرگ ضمن بررسیهای خود از گروهی کارمند مهندس و حسابدار یازده شرکت که در ایالت پنسیلوانیا مشغول به کار بودند، خواست که رویدادهای ویژهای را که در تجارب شغلی خشنودی یا ناخشنودی زیادی برای آنان فراهم ساخته است به یادآورده و بیان نمایند. در ضمن تاثیر رویدادها در عملکرد آنان نیز مورد سئوال قرار گرفت. هرزبرگ بعد از تجزیه و تحلیل عوامل و عناصر، به این نتیجه رسید که دلایل ارائه شده برای رضایت یا عدم رضایت، از نظر ماهیت در افراد یکسان نبوده، بلکه متفاوتاند. از این رو در مدل انگیزشی خود دو دسته عوامل کاملاً مجزا و منفک از یکدیگر را ارائه کرده است. یک گروه شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت میگردد، ولی وجود و تامین آنها باعث ایجاد انگیزه قوی و شدید در افراد نمیگردد. هرزبرگ این عناصر را عوامل بهداشتی یا عوامل موثر در حفظ وضع موجود نامید. تامین و وجود این عوامل از عدم رضایت افراد جلوگیری میکند، ولی وجود آنها موجود انگیزش نمیباشد.این عوامل که با ماهیت کار چندان ارتباطی ندارند و نقش آنها در بوجودآمدن تجارب بسیار مهم است عبارتند از : روابط متقابل و دوجانبه با سرپرستان، همگان و مرئوسان ـ ماهیت و میزان سرپرستی فنی ـ سطح حقوق و دستمزد ـ امنیت کاری زندگی شخصی کارکنان و غیره . این عوامل و شرایط تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در کار خود نگه میدارد. در غیر این صورت کارکنان ممکن است دچار چنان درجهای از نارضایتی شوند که سازمان را ترک کرده و بقاء و موجودیت سازمان به مخاطره افتد. براساس تحقیق هرزبرگ، چنانچه مدیری سعی نماید با توسل به عوامل فوق در افراد ایجاد انگیزه نماید، راه خطا پیموده و اصولاً این کار نمیتواند اثر و نتیجهای در افزایش انگیزش داشته باشد.
دسته دوم ، عوامل موثر در ایجاد انگیزه یا انگیزندهها میباشند. وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد میشود حال آن که فقدان آنها تنها نارضایتی کمی را موجب میشود. نارضایتی در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست، یعنی عوامل بهداشتی برخوردار بودهاند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم انگیزش تلقی میشود. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزش یا انگیزانندهها عبارتند از : موفقیت کاری ـ شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها پیشرفت و توسعه شغلی – ماهیت کار و وظایف محوله ـ رشد فردی و ماهیت مسولیتهای محوله ، توجه به این نکته مهم است که عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط است، حال آن که عوامل موثر بر ایجاد انگیزش مربوط به محتوای شغل میباشند. هرزبرگ براساس یافتههای خود مدعی است که اکنون میتواند آن دسته از مدیران که از او سوال کردهاند چرا با آن که بیشترین سعی خود را نموده و از بهترین امکانات سازمان در راه ارضای خواستههای کارکنان بهره میگیرند، هنوز کارکنان فاقد انگیزه موثر کاریاند پاسخ دهد. هرزبرگ اظهار میدارد، علت ناموفق بودن آنها این است که مدیران بر عواملی تکیه میکنند که فراهم نمودن آنها اثر چندانی در انگیزش نداشته، بلکه تنها حافظ وضع موجود هستند. چنانچه هدف ایجاد و انگیزه در افراد است، لازم است عواملی به خدمت گرفته شود که بتوانند در این زمینه موثر باشند. مقایسه سلسله مراتب نیازهای مازلو مدل هرزبرگ حاکی از آن است که عوامل موثر در ایجاد انگیزه در مدل هرزبرگ، با نیازهای سطوح بالای مازلو همخوانی دارد.یعنی تماماً جزو نیازهای روانی و بالاخص نیازهای حد شکوفایی و احترام و منزلتاند (13).
اهمیت مدل هرزبرگ در اجزای متشکله آن یعنی عوامل حفظ وضع موجود و عوامل موجود انگیزش نمیباشد، چرا که این عوامل ممکن است تحت شرایط زمانی و مکانی، متغیر باشند. به این معنی که به عنوان مثال در یک کشور ممکن است با روشهای مالی و حقوق در ایجاد انگیزه اثر چندانی نداشته باشد ولی در اجتماع دیگری که از چنین رفاه مالی برخوردار نیستند دارای اثر بارز و چشمگیری باشد. بنابراین اهمیت و اعتبار مدل هرزبرگ در آن است که در این مدل توجه ما را به این حقیقت جلب میکند که رضایت و عدم رضایت الزاماً به وسیله تامین یا عدم تامین یک سلسله عوامل واحد حادث نمیگردد. و اجزای متشکله این دو دسته عوامل ممکن است در محیطهای مختلف یکسان نباشد(5).
در پایان باید یادآور شد که با آنکه نظریههای انگیزش ممکن است در جزئیات و یا در مقدار تفاوتی که بین افراد قائلاند با یکدیگر وجه تمایزی داشته باشند، اما موقعی که بخواهیم از این نظرات استفاده کنیم، نقاط مشترک زیادی در آنها میبینیم.
نکته دیگر این که ، شرایط ایجاد انگیزش با توجه به خصوصیات افراد یک امر فردی و تابع شرایط زمانی و مکانی است، لذا به دلیل دائمالتغیر و پیچیده بودن انسان و نیازهای او، نمیتوان قانون کلی در رابطه با آن ارائه داده و رفتارهای نیروی انسانی سازمان را در راه بهبود سازمان کنترل نمود. بلکه با استفاده از نظرات انگیزش، بطور برآیندی تا حدودی میتوان در ایجاد انگیزش کارکنان اقدام نمود.
ب) پیشینه تحقیق
در این بخش به پارهای از تحقیات انجام گرفته در زمینه عوامل انگیزش شغلی در داخل و خارج کشور اشاره میگردد.
مطالعات نظامدار در زمینه انگیزش شغلی با کار محققانی چون هوپوک1 ، کورن هاوزروشارپ 2، روتلیزبرگ و دیکسول3 ، مایو و هرزبرگ 4 آغاز شد.
توماس سیر جیوانی5، (1967)، مطالعه هرزبرگ را که در مورد تعیین عوامل انگیزنده و بهداشتی در میان مهندسان 11 شرکت انجام داده بود را در مورد معلمان انجام داد. یافتههای این تحقیق مشخص کرد که نفس کار و پیشرفت برای معلمان عوامل انگیزشی مهمی نبودند.جیوانی اظهار میدارد که شغل معلمان شامل چندین فعالیت در حفظ وضع موجود است. کنترل حضور و غیاب ـ ساعات کار و وظایف سالن غذاخوری منجر به نارضایتی میشود. همچنین به دلیل اینکه تدریس آخرین مقام در شغل معلمی است، معلمان فرصت کمی برای ترفیع دارند(33).
میکسل6 (1971) ، با استفاده از پرسشنامهای براساس نظریه هرزبرگ، پاسخهای معلمان، مددیران مدارس و مدیران ستادی را مقایسه کرد. او نتیجه گرفت که معلمان در مقایسه با مدیران مدارس تحمل کمتری در برابر فشارهای شغلی دارند، ضمناً به استثنای معلمانی که میخواهند مدیر شوند سایر معلمان اهمیت بیشتری برای انگیزندهها قائل بودند (34).
مرکز تحقیقات ملی آمریکا طی یک نظرخواهی به این نتیجه رسید که بیش از نیمی از مردم آمریکا بر این باورند که مهمترین ویژگی شغل این است که انسان احساس کند کار مثبتی انجام داده است ( موفقیت). و این امر سه برابر بیشتر از حقوق اهمیت دارد(25).
مصطفی عسکریان در تحقیق خود در مورد بررسی انگیزش شغلی داوطلبان دانشسراهای پاریس در سال 1355 به نتایج زیر دست یافت : 1- درآمد کم حاصل از شغل معلمی گرایش مردان را به این شغل کمتر میکند 2- زنان به علت ماهیت کار معلمی و نقش کمتر آنان در مورد تامین خانواده، بیشتر به شغل معلمی تمایل واقعی دارند.
فریدون یگانه در تحقیق خود در سال 1358 تحت عنوان بررسی عوامل انگیزشی معلمان در وزارت آموزش و پرورش به این نتیجه رسید که درآمد پایین شغل معلمی و احتمال کم رفع نیازهای فردی در این شغل از جمله عواملی است که در ادامه علاقمندی به کار معلمان در آموزش و پرورش خلل وارد میسازد. نبود امنیت مالی، فرصت کم برای ابراز شایستگی، عدم قوانین بازنشستگی مناسب در شغل معلمی از جمله عوامل نارضایتی معلمان بودند.
رابنیز1 (1991) پس از انجام مطالعات خود در زمینه مدیریت سازمانی اظهار داشت، چنانچه سرپرست یک واحد با کارکنان صمیمی باشد، آنها را درک کند، به عملکرد خوب انها پاداش مناسب دهد و به آنها توجه نماید، خشنودی شغلی آنها افزایش مییابد(26).
هاری گاینز21 (1994)، در تحقیق خود تحت عنوان "کارکنانی که به موقع برانگیخته شوند رضایت حاصل می کنند" نتیجه گرفت که یک روش برای حفظ کارکنان در یک حالت مولد، در زمانی که پاداشهای سنتی کارساز نیستند، آن است که مسوولیت توسعه و رضایت کارکنان را به خودشان محول کنیم (11).
در تحقیقی که ناصر خامنه ای در اسفندماه 1367 درباره مقایسه دیدگاه دانشجویان مراکز تربیت معلم آذربایجان شرقی در مورد شغل معلمی انجام داد، نتیجه گرفت که دلایل بی علاقگی دانشجویان به شغل معلمی را می توان به پایین بودن سطح درآمد حرفه معلمی، پایین بودن ارزش اجتماعی آن و کمبود امکانات نسبت داد.
نتایج تحقیق محمدرضا ذبیحی، پیرامون نحوه ایجاد انگیزش کارکنان شرکت توانیر در دانشگاه علامه طباطبایی که در سال 1371 انجام شد نشان داد که مهمترین عامل در ایجاد انگیزش از نظر مدیران شرکت توانیر، حقوق و مزایای مادی است. از نظر آنان تامین نیازهای امنیت و احترام منجر به رضایت شغلی می شود. و از نظر کارکنان مهمترین عامل در ایجاد انگیزش، امنیت شغلی وجود صمیمیت و احترام متقابل است.
فیلیپ چاک و ویتاکو22 (1996)، تحقیقی با نمونه کوچکی از مهندسان انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که یافته های آنها تفاوت معنی داری با تئوری هرزبرگ دارد. به عنوان مثال عامل پیشرفت در بیشتر آنان عامل کاهش انگیزش شغلی بود. و حقوق و امنیت شغلی هیچ تاثیری در افزایش یا کاهش انگیزش شغلی آنان نداشت (29).
پورصمد در تحقیق خود با عنوان بررسی انگیزش شغلی معلمان کهکلویه و بویراحمد که در سال 1372 انجام شد نتیجه گرفت که مهمترین عامل انگیزش معلمان ماهیت کار است.
آبدار اصفهان در سال 1375 در تحقیق خود با عنوان بررسی نظریات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان در ارتباط با عوامل موثر در افزایش انگیزش شغلی آنان، نتیجه گرفت که بین انگیزش شغلی معلمان زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد.
باقری رفسنجانی در تحقیق خود با عنوان بررسی عوامل ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان در سال 1378 به نتایج زیردست یافت. در اولویت بندی عوامل بهداشتی در نمونه آماری مهمترین عوامل به ترتیب عبارتند از: 1ـ حقوق و دستمزد 2ـ امنیت شغلی 3ـ شرایط محیط کار 4ـ روابط 5ـ سرپرستی 6ـ ؟ حاکم بر سازمان
مهمترین عوامل انگیزش به ترتیب اولویت: ماهیت کار ـ شناخت و قدردانی ـ ماهیت مسوولیت ـ پیشرفت و ترقی ـ موفقیت شغلی
حسین وحدت خواجه 1379 در تحقیق خود با عنوان بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارشناسان آموزش و ترویج کشاورزی آذربایجان غربی در سال 1379 انجام شد. نتیجه گرفت که بین عوامل مثل نسبت، سن، محل ؟ در رشته تحصیلی با افزایش رابطه معنی داری نگردید.
رضا مهدی زاده رضایی در سال 1380 در تحقیق خود با عنوان توصیف نظرات معلمان تربیت بدنی مدارش اصفهان رابطه با برخی از عوامل موثر در افزایش کارآیی آنان به نتایج زیر دست یافت: 94% معلمان وجود جو سالم و سازنده و قوانین حمایتی از معلمان را در افزایش کارآیی خود موثر می دانند. 92% داشتن حقوق متناسب با شرایط کار و 91% هم تامین مایحتاج اولیه معیشتی را از عوامل مهم موثر در افزایش کارآیی خود قلمداد کرده اند. 91% اعتماد و احترام به حرفه خود را عامل موثر دانسته اند.
امیر حمزه مهرابی در تحقیق خود با عنوان بررسی عوامل انگیزش شغلی معلمان راهنمایی قم که در سال 1380 انجام گرفت به نتایج زیر دست یافت: 1ـ بین انگیزش شغلی معلمان زن و مرد در مورد عوامل انگیزش شغلی تفاوت معنی داری وجود ندارد 2ـ بین مدرک تحصیلی معلمان در مورد عوامل انگیزش شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد 3ـ بین سابقه خدمت و عوامل انگیزش شغلی معلمان تفاوت معنی داری وجود نداشت.
همچنین اولویت بندی عوامل انگیزش و بهداشتی به این ترتیب بدست آمد: 1ـ اولویت بندی از نظر معلمان زن و مرد: 1ـ موفقیت 2ـ قدردانی 3ـ ماهیت کار 4ـ حقوق 5- پیشرفت 6ـ روابط 7ـ سرپرستی 8ـ امنیت شغلی
از نظر معلمان زن:قدردانی ـ ماهیت کار ـ روابط ـ پیشرفت ـ سرپرستی امنیت شغلی
از نظر معلمان مرد: موفقیت ـ پیشرفت ـ ماهیت کار ـ قدردانی ـ حقوق ـ سرپرستی ـ روابط ـ امنیت شغلی
فرحناز جباری در تحقیق خود با عنوان بررسی مقایسه ای میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان و علوم پزشکی بر اساس مدل هرزبرگ که در سال 1381 انجام داد به نتایج زیر دست یافت: بین میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان با توجه به ؟ آنان تفاوت معنی داری وجود ندارد اما بین میزان انگیزش شغلی علوم پزشکی با جنسیت تفاوت معنی دار بدست آمد. 2ـ بین میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان با توجه به گروههای سنی آنها تفاوت معنی دار نبود اما در اعضاء هیات علمی گروه پزشکی در بعد شناخت، در دو گروههای سنی کمتر از 30 سال با گروههای سنی 30 تا 40 سال و 40 سال به بالاتر تفاوت معنی دار بود. یعنی میانگین نمرات گروه سنی کمتر از 30 سال کمتر از دو گروه دیگر بود. همچنین بین سنوات خدمت و مدرک تحصیلی با عوامل انگیزش شغلی تفاوت معنی داری بدست نیامد.
تحقیق دیگری توسط اصغر رشیدی در سال 1382 با عنوان بررسی عوامل ایجاد انگیزش شغلی معلمان راهنمایی تبریز بر اساس نظریه هرزبرگ صورت گرفت که نتایج آن نشان داد در میان عوامل در نظر گرفته شده امنیت شغلی و ماهیت کار دارای بیشترین تاثیر در انگیزش شغلی و روابط و سرپرستی کمترین تاثیر را دارند. معلمان مرد متغیرهای امنیت شغلی ـ موفقیت و ماهیت کار را از بقیه عوامل مهمتر می دانند و معلمان زن عوامل امنیت شغلی ـ حقوق و موفقیت را به ترتیب دارای بیشترین اثر در کارآیی خود می دانند. همچنین بین سابقه خدمت و سن معلمان با انگیزش شغلی آنان در عوامل موفقیت و قدردانی تفاوت معنادار بود. اما بین جنسیت و مدرک تحصیلی با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری بدست نیامد.
بحث و نتیجه گیری
تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج کشور، چه آنهایی که بر اساس نظریه هرزبرگ انجام گرفته و چه آنهایی که بر اساس سایر نظریه ها بوده است، کم و بیش دیدگاههای هرزبرگ را تایید کرده اند بجز تحقیق باقری رفسنجانی که نتایج آن کاملا عکس نظریه هرزبرگ است و همچنین تحقیق چاک و ویتاکو که یافته های آنان تفاوت معناداری با نظریه هرزبرگ دارد. که باید در روش تحقیق و صحت انجام آن تامل کرد. در مورد نقش عوامل بهداشتی در انگیزش شغلی، نتایج تحقیقات داخل کشور اغلب تفاوتهایی را نشان می دهد که می توان آن را چنین توجیه کرد: تحقیقات هرزبرگ در جاهایی جواب می دهد که امکان فراهم ساختن هر دو گروه از نیازها (بهداشتی و انگیزاننده ما)، وجود داشته باشد. همچنین در مورد نقش ویژگیهای فردی در انگیزش شغلی در تحقیقات مختلف نتایج متفاوتی بدست امد. گروهی از تحقیقات رابطه معنی داری بین ویژگیهای فردی و انگیزش را نشان نداد. در پاره ای از تحقیقات تفاوتهایی بدست آمد. بطور کلی به دلیل پیچیده بودن انسان و تنوع نیازهایش و همچنین شرایط خاص محیطی و فرهنگی جوامع، مناطق و همچنین سازمانهای مختلف، نمی توان نتایج انجام گرفته در یک محیط خاص را به سایر جوامع یا مکانهای دیگر تعمیم داد. همانظور که در مورد ویژگیهای افراد در سازمانهای مختلف تفاوتهای مند و نقیض را با عوامل مختلف مشاهده کردیم.
منابع فارسی
1- اصلانخانی ، محمد علی " نشریه ماهانه دفتر تربیت بدنی دختران " ، سال چهارم ، شماره بیستم ، مهرماه 82.
2- الوانی ، سید مهدی ، "مدیریت عمومی" ، انتشارات نشر نی ، 1373.
3- ابدار اصفهانی،ز،"بررسی نظرات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان در ارتباط با عوامل موثر در افزایش انگیزش شغلی آنها"،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه ازاداسلامی،واحد خوراسگان.
4- جهانیان ، رمضان ، "بررسی رضایت شغلی معلمان بر اساس نظریه هرزبرگ " ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تربیت معلم تهران، 1374
5- پاشا شریفی ، حسن و شریفی نسترن ، "روش های تحقیق در علوم رفتاری" ، چاپ دوم ، انتشارات نسترن 1380
6- پرهیزگار ، کمال ، "مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی" ، چاپ نیل ، 1377 ،
7- جمعی از اساتید مدیریت ، "روانشناسی سازمانی و انگیزش" ، مجموعه دوازدهم ، مدیریت دولتی تهران
8- جباری ،فرحناز ، "بررسی مقایسه ای میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان و علوم پزشکی بر اساس مدل هرزبرگ "، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مرکز مدیریت دولتی اصفهان ،1381
9- جی.مورهد ، آر.گریفین ، "رفتار سازمانی" ، ترجمه الوانی و معمار زاده ، چاپ دوم ، تهران ، انتشارات مروارید ، 1375
10- دیویس ، لیث ، ترجمه نادر رحیمی و محمود توتونچیان ، "مقدمه ای بر روابط انسانی " ، 1352
11- دبورا ،وست،چارلز آ.بوچر ، "مبانی تربیت بدنی و ورزش" ، ترجمه احمد آزاد ، انتشارات آموزش و پرورش.
12- رضایی ، مهدی ، "عوامل موثر در افزایش کارآیی معلمین تربیت بدنی اصفهان" دانشگاه تربیت معلم ، 1374
13- ریچاردام ، ستیرز ولیمان دبلیو ، پورتر ، "انگیزش و رفتار در کار" ، ترجمه سید امین الله علوی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران ، 1372
14- رضائیان ، علی ، "مبانی سازمان و مدیریت" ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات سمت ، 1379
15- رشیدی،اصغر،"بررسی عوامل ایجاد انگیزش شغلی معلمان راهنمایی تبریز"،پایان نامه کارشناسی ارشد،مرکز مدیریت دولتی تهران،1382.
16- رابینز ، استیفن ، "مدیریت رفتار سازمانی" ، جلد 1 ، مترجمین : علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، تهران ، موسسه مطالعات و پژوهش های یازرگانی ، 1374
17- رابینز ، استیفن " مبانی رفتار سازمانی " ، ترجمه قاسم کبیری ، چاپ سوم ، تهران ، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، 1378 ص 68
18- ساعتچی،محمود،"روانشناسی کاربردی برای مدیران"،چاپ نشر ویرایش،1374،ص 51.
19- ساعتچی ، محمود " کاربرد انگیزش در مدیریت " ، اندیشه معلم ، شماره اول ، دوره سوم ، 1372
20- شکرزاده ، صادق ، "بررسی نظریه انگیزشی هرزبرگ و رابطه آن با تعهد سازمانی مدیران آموزشی ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شهید بهشتی ، 1380
21- علاقه بند ، علی ، "مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی" ، انتشارات بعثت ، چاپ اول ، 1371
22- عباس زادگان ، سید محمد ، "مدیریت در سازمانهای ناآرام" ، 1371 ، ص 122
23- عبدالکریمی،مریم،"بررسی رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشکده های علوم تربیتی تهران بر مبنای نظریه هرزبرگ"،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی،دانشکده علوم تربیتی،1377.
24- عمادزاده ، مصطفی ، "مباحثی از اقتصاد آموزش و پرورش" ، اصفهان ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، 1369
25- عسگریان ، مصطفی ، "مدیریت نیروی انسانی" ، جهاد دانشگاهی تربیت معلم ، 1370 ص 125
26- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش – دوره پنجم – بهار 77 – ص 38
27- کرمی ، مهدی ، "بررسی عوامل انگیزش کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران بر اساس نظریه هرزبرگ" ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت دولتی تهران ، 1378
28- کازمایر ، لئونارد ، "اصول مدیریت"، ترجمه اصغر زمردیان و آرمن مهرورزان ، 1352
29- کوکلان،هوشنگ، " مبانی رفتار سازمانی " ، تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1370 .
30- گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت " مقاله هایی در باره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش "، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1370
31- لوتانز ، فرد ، " رفتار سازمانی " ، ترجمه غلامعلی سرمد ، چاپ اول ، تهران ، موسسه بانکداری اسلامی ، 1374.
32- مقیمی ، سید محمد ، "سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی" ، چاپ اول ، 1377 ، ص364
33- مجدزاده،منور،"بررسی سطوح مختلف نیازها در دبیران دبیرستانهای شهر کرد"،پایان نامه کارشناسی ارشد،طباطبایی،دانشکده علوم تربیتی دانشگاه علامه ،1373.
34- میر سپاسی،ناصر،"مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط در کار"،چاپ هیجدهم،تهران،انتشارات امیر کبیر،1379.
35- محب زادگان،یوسف،رابطه بین سلسله مراتب نیازهای مازلو و رضایت شغلی کارکنان وزارت علوم و فتاوری"،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهید بهشتی،دانشکده علوم تربیتی،1381.
36- میرچی،محمد،"بررسی رضایت شغلی مربیان امور تربیتی شهر تهران"،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران،1373.
37- محمدزاده، عباس، مهرورژان، آرمن، "رفتار سازمانی ـ نگرش اقتضایی"، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول، 1375، ص127
38- مهرابی ، امیر حمزه ، در بررسی عوامل ایجاد انگیزش شغلی از دیدگاه معلمان قم مقطع راهنمایی ، پایان نامه کارشناسی ارشد،1380.
39- نور بخش ، مهوش ، "بررسی انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی کشور بر اساس نظریه هرزبرگ " ، رساله دکتری ، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تهران ، 1376
40- نائلی ، محمد علی ، "انگیزش در سازمان" ، انتشارات دانشگاه شهید چمران اهواز ، 1373
41- نیکخو امیری،عباس،"رضایت شغلی در شرکت اب وفاضلاب استان مازندران"،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران،دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،1372.
42- ویلیام جی.وین سنت ، "آمار در تربیت بدنی" و علوم ورزشی ، مترجم میناسیان ، چاپ اول ، 1378
43- هاگمن ، گیزلا، " انگیزش و مدیریت تحول " ، ترجمه علی محمد گودرزی،موسسه انتشارات رسا،1380
44- هربرت،جی.میکس سی،ری گولت،"تتوریهای سازمان و مدیریت"،جلد1،ترجمه گوئل کهن،1370.
45- هرسی ، پال ، بلانچارد ، کنت ، "مدیریت رفتار سازمانی" ، ترجمه علی علاقه بند ، 1370
46- هوی و میسکل ، "تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزش" ، ترجمه سید محمد عباس زاده ، انتشارات دانشگاه ارومیه ، جلد 1 ، 1376
47- یگانه، فریدون،"بررسی انگیزش شغلی در وزارت اموزش و پرورش"،پایان نامه کارشناسی ارشد،مرکز مدیریت دولتی تهران،1358.
منابع لاتین
48-Vroom , Victor ,"Work and Motivation" NEWYORK ; wiley , 1964
49- Mc Clelland , Davide , "Business Drive and National Aclivement " Harvard
Business Review .Vol.8.1992
50-wickstorm , An investigation into job satisfaction among teachers ,doctoral
dissertation ,university of oregon., (1971).
51- Frederick J Leach, Jerry D Westbrook , " Motivation and job satisfaction in one
government research and development environment " , Engineering Management
Journal. Rolla: Dec 2000.Vol.12, Iss. 4; pg. 3, 6 pgs
52- McLean, Ephraim R, Smits, Stanley J, Tanner, John R " , The importance of
salary on job and career attitudes of information systems professionals " ,
Information & Management , Amsterdam: Sep 1996.Vol.30, Iss. 6; pg. 291, 9 pgs
53- Godwin, Elena Sue, Ed.D. " Motivator and hygiene factors in the holding power
of the teaching profession in North Carolina " , South Carolina State University,
2001, 114 pages; AAT 3043669
54- Egan, Sean Dennis, Ed.D , " Motivation and satisfaction of Chicago public school
teachers: An analysis based on the Herzberg Motivation Theory " , Northern
Illinois University, 2001, 241 pages; AAT 3023683
55- Stthiphand, Chirarak, Educat.D , " Testing employee motivation based on
herzberg's motivation-hyginene theory in selected thai commercial banks " ,
Oklahoma State University, 1983, 143 pages; AAT 8402654.
56- Jennifer A . Lindholm. "Secondary school physical education teacher motivation
and applilation of personal investment theory".Journal of teaching in physical
education (1997).
57- sircrs & porter. Motivation and work Bechaviour , singapor, Mc Graw – Hill ,
(1991). 5 th Education.
58- Silver,p.Educatiaal Adminstration, theoretical perspertives on practice and
Research , Newrork Harper & Row , (1983).
59- Sergiovanni , T.and carver,f. the New school Executive , newrork, Hrper &
Row(1980).
60- Akinson . Jhonw, Personality, motivation and Action . Westport, Connecticut ,
Praecyer Publishers , (1983 ).
61- Hersy , Paul and Kenneth Blanchard, Management of organization at Behaviour 4
th.ed.New Delhi , ( 1983).
62- Moorhead , Gregoru and Ricky w, Griffin.organizationl behaviour. Boston:
houghton Mifflin ,(1989).
63- Klein ,K.J.Employee stock ownership and Employee Attitudes:Atest of three
Models , jurnal of Applied psychology , (1997) , 12,319-332
64-Herzberg , work and nature of man , copyright , (1966).
65- Dieleman et al; licensee BioMed Central Ltd. Identifying factors for job
motivation of rural health workers in North Viet Nam.
Human Resources for Health 2003 .
1 Move
2 Atkinson
3 Vroom
4 Frederick W. Taylor
5 Elton, Mayo
6 Rocthlisberger
7 Dickson
8 Hedonism
9 Instinct theory
10 Instinct theory
11 Tharndike
12 Motivation content theory
13 Abraham maslow
14
15 Two factors theory of matiration
16 Motirator factors
17 Hygiene factors
18 David mcclelland
19 Need for achievcment
20 Existence Relatedness and Growth (E.R.G)
1.expectanc theory of motivation
2.victor vroom
3.edward tolman
4.kurt lewin
1.Goal-Setting theory
1. behavior modifiction theory
1.Hoppck
2.Kornhouser & sharp
3. Rothlisberger & dikson
4.Mayo & Herzberg
5.serqiovanni. T
6.Miskel
1 .Rabinz
21Harry Gayniz
22 Chukl whittaker
—————
————————————————————
—————
————————————————————
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق