عوامل موثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره

 چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره که فرضیه های عنوان شده عبارتند از افزایش تحصیلات مدیران برانگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه امنیتی مدیران بر روی انگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه خودیابی و تحقیق خود بر روی انگیزش کارکنان و همین طور افزایش سابقه کاری مدیران بر روی انگیزش کارکنان که جامعه مورد مطالعه عبارتند از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش که شامل معلّمین و دبیران و آموزگاران است که یک این جامعه 280 نفر است که 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و پرسش نامه مربوط به انگیزش کارکنان و مدیران بر روی آنها اجرا گردیده که این پرسش نامه 60 سئوال دو گزینه ای بله و خیر دارد که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری X2 استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزه امنیّتی، افزایش تحصیلات و همین طور سابقه کاری و انگیزه خودیابی مدیران می تواند برانگیزش کارکنان تاثیر مثبتی داشته باشد.

فصل اول
کلیّـات تحقیق

مقدمه :
گرچه اختلافات بی حد و آشکار بین رفتارهای آدمیان وجود دارد ولی کوشش های معینی وجود دارند که برای تمام دنیا یکسان است.در اینجا کوشش می شود که نقش اصلی ، جهت انگیزه های مهم و اساسی انسان تعیین گردد.اساساً پویایی رفتار (زیر بنای رفتار) انسان، انگیزه است که او را به سوی ارضای نیازهای اساسی سوق می دهد به عبارت دیگر کنش هایی که فرد از خود نشان می دهد تماماً برای برقراری توازن و انسجام نیازهای انسانی است هرچند نمی توان به طور کامل جریان های آنها را دریافت.انسجام روانی فرد وابسته به تماس مناسب وی با محیط خارج و سطوح مناسب تحریکات یا اطلاعاتی است که دریافت می دارد.افراد بیشتر پذیرای اطلاعاتی می شوند که به خورد آنها داده می شود.حتی در شرایط ناگوار زندگی آشکار گردیده است که حداقل انگیزه و فعالیت که در هر فرد و در زمان های مختلف در نوسان است برای انسجام طبیعی روانی ضروری است تحت تاثیر بعضی شرایط مثلاً عدم تحریک های مناسب فرد احساس ملال ربی حوصلگی می کند و ممکن است کوشش نماید که سطح تحریک خود را از طریق انجام دادن بعضی امور گوناگون یا درگیر شدن با یک فعالیت هیجان آور انجام دهد برعکس تحت تاثیر تحریک یا فشارهای فوق العاده یا بیش از اندازه ممکن است فرد کوشش کند که سطح فعالیت و درون داد خویش را کاهش دهد.
انسان فطرتاً کنجکاو است و او برای فهمیدن و رسیدن به تصویری معنی دار از دنیای خویش همواره در تلاش است.اگر فرد نتواند نظم و ترتیب را در محیط خویش بیابد قادر نیست که پاسخ های مثبت و مناسب نسبت به آنها داشته باشد.آداب و رسوم و قوانین اجتماعی تا حدودی انعکاس هایی از انگیزه نظم و فهم و پیش بینی هستند.کوشش بشر برای نظم، فهم و پیش بینی در کنجکاوی وی درباره خویشتن و جستجوی دانش درباره دنیای اطرافش آشکار می شود.برای این مقصود همواره تجارب جدید بر اساس پیش فرض های موجود و قدیمی مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته است. (آزاد صبان 138 صفحه 68)
بیان مسئله :
نیروی انسانی شاغل در سازمان ها، اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد.رفتار و فعالیت انسان ها ناشی از انگیزه ها یا نیازهای آنان است.مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه ها و نیازهای واقعی کارکنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزه های آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب در راستای اهداف سازمان بهره وری کنند.مدیریت صحیح در سازمان ها ایجاب می کند که مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه های نیروی انسانی تحت مدیریت خود همت گمارند و عدم توجه به ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء مانند ناکامی، لاقیدی، پرخاشگری و … می شود و عدم همسوئی در نگرش مدیران و کارکنان در مورد نیازها و انگیزه های کارکنان از عوامل مهم بروز مشکلات نیروی انسانی در سازمان هاست.در همین راستا این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر نیازهای کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران و کارکنان همین اداره پرداخته و اینکه نوع نگرش مدیران و اهمیت به انگیزه ها می تواند در انگیزه کارکنان هم تاثیر بگذارد یا نه.
و سئوال پژوهش
1 – آیا انگیزش خودیابی مدیران بر انگیزه کارکنان می تواند موثر باشد؟
2 – آیا سابقه کاری مدیران بر انگیزش فعالیت کارکنان می تواند موثر باشد؟
3 – آیا توجه به نیازهای امنیتی کارکنان توسط مدیران و انگیزه امنیتی کارکنان رابطه وجود دارد؟
4 – آیا افزایش تحصیلات مدیران در نگرش و انگیزش احترام و منزلت کارکنان موثر است؟

هدف های تحقیق :
هدف از تحقیق حاضر بررسی نیازها و انگیزش کارکنان و مدیران و آموزگاران مدارس اعم از ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان با نیازهای مدیران آموزش و پرورش و مدارس است و اینکه آیا سابقه کاری و افزایش تحصیلات و یا اهمیت دادن به نیازهای امنیتی و خودیابی می تواند در انگیزش و نیازهای کارکنان آموزش و پرورش تاثیر داشته باشد یا نه.
فرضیه های تحقیق :
1 -آیا از دیدگاه مدیران افزایش تحصیلات موجب ارتقاء انگیزش کارکنان می شود؟
2- افزایش خودیابی در مدیران برروی انگیزش خود یابی و تحق ذات کارکنان موثر بوده است .
3- توجه به نیازهای امنیتی کارکنان توسط مدیران و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد .
4- بین سابقه کاری مدیران و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
اهمیت و ضرورت تحقیق :
نیروی انسانی شاغل در سازمان ها مهمترین سرمایه در اختیار مدیران است که مدیریت منابع انسانی اصلی ترین وظیفه مدیران سازمان هاست . منابع انسانی جزء دارایی هاست که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است.افراد انسانی نه فقط از لحا ظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ علل یا اراده انجام کار (انگیزش) با هم متفاوتند.انگیزه ها، چراهای رفتارند و موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند.نیاز ما ماهتیای دلایل اصلی عمل به شمار می روند که مدیریت صحیح در سازمان ها ایجاب می کند که مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه های نیروی انسانی تحت مدیریت خود همت گمارند تا بتوانند با ارضاء صحیح و به موقع نیازهای آنان زمینه فعالیت و بازدهی واقعی آنان را در جهت اهداف سازمانی فراهم نمایند.مدیرانی که در انگیزش کارکنان خود موفق هستند غالباً محیطی فراهم کرده اند که در آن هدف های مقتضی و مناسب برای ارضاء نیازهای آنان مهیا شود و امید است با تحقیقات انجام شده بتوان رابطه بین مدیران و کارکنان را از قبل بیشتر به هم نزدیک کرد تا بتوان محیط کاری بدون دغدغه داشته باشیم. (شکوری، 1381، صفحه 31)
متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها :
افزایش تحصیلات
انگیزش احترام
افزایش خودیابی
نیازها و انگیزش امنیتی
سابقه کار

تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم :
انگیزش عبارتند از نیرویی است که از درون موجب تحریک فرد شده وی را به سوی هدف، سمت و جهت معینی رهسپار می کند.
انگیزش خودیابی و تحقق خود که در سطح کمال و خودشکوفایی را می توان در رشد بدنی، رفتارهای جنسی و تشکیل خانواده که برای تداوم و حفظ جاودانی خویش تلاش کند و رسیدن به عالی ترین درجات و قبول کردن خود و به عبارتی بدست آوردن نمره ای که آزمودنی از پرسش نامه انگیزش و سئوالات مربوط به انگیزش خودیابی بدست آورده است.
انگیزش امنیتی به حالتی گفته می شود که فرد احساس یا کنش هایی که فرد در موقعیت های ترس آور و خطرناک به وجود می آورد برای اینکه در امان باشد و برای حفظ این امنیت دچار تلاش هایی می شود و گاهی مبارزه با کسانی که این امنیت را از بین می برند.
افزایش تحصیلات به تحصیلاتی که مدیران مراکز بر خود دارند که گاهی این تحصیلات در سطح دیپلم و فوق دیپلم است که امروزه با بالا رفتن آگاهی های مردمی تحصیلات عالیه به لیسانس و فوق لیسانس کشانده شده است.
سابقه کاری هم عبارتند از مدت انجام وظیفه در موسسه و یا محل کاری است که مدیر یا کارکنان در آن مشغول بوده اند.

فصل دوم
پیشینه و ادبیات تحقیق

تعریف مدیریت
مدیریت به معنای فرآیند استفاده بهینه از منابع در جهت تحقق اهداف، اینک به یک رکن بی بدیل و غیر قابل انکار در عرصه اجتماع و اقتصاد -حتی سیاست و فرهنگ- تبدیل شده است.
مدیریت در دو سده اخیر جایگاه خود را به صورت تصاعد هندسی روبه ارتقاء یافته است.از قرن نوزده به بعد که مدیریت وارد نظام های آکادمیک و سیستم های آموزشی شد، بحث های جدّی و مفصلی پیرامون تعریف مدیریت میان اندیشمندان رشته های مختلف در گرفت.اما مرور زمان و اهمیت نقش این اصل مهم در عرصه های اجتماع -به ویژه حوزه اقتصاد- و تولد نظریه های جدید، مقام رفیعی به مدیریت داد تا جایی که امروزه، مدیریت را کلیدی تر و مهم تر از عامل پول و منابع اولیه در فرآیند اقتصاد تلقی می کنند.زمانی بر سر علم یا هنر بودن مدیریت، جدل ها در گرفت.گروهی بر این باور بودند که مدیریت،فقط هنر است و بر این ادعای خود شواهد تاریخی بسیار در خلق تمدن ها ارئه کرده اند، که البته هیچکدام دلیلی بر حذف آموزش درچنین فرآیندی به حساب نیامده اند.گروهی نیز با تبیین اصول و مبانی فراگیر و جهان شمول، مدیریت را دانش تلقی کردند.دانشی که دارای مبانی تئوریک و اصول و بنیان های ثابت و تعریف شده و فنون و رویه های مشخص اجرایی است.اینک پس از حدود یک قرن مجادله غالب محققان و اندیشمندان این عرصه،مدیریت،را هم علم و هم هنر می دانند و بر این مسئله تاکید دارند که وجود توانمندی های ذاتی و غیر اکتسابی در افراد مدیر، شرط لازم است اما هرگز در دنیای پیچیده و در حال تغییر کافی به نظر نمی رسد.
لذا بخش مهم مهارت های مدیران از طریق کسب دانش و اطلاعات فنی مدیریت بدست می آید و لذا درجواب آنهایی که موفقیت مدیران مدیریت نخوانده را دلیلی بر هنر بودن مدیریت تلقی می کنند باید گفت چنین مدیرانی-اگر واقعاً وجود داشته باشند- در صورت دسترسی به دانش مدیریتی قطعاً به موفقیت های چند برابر دست می یابند.
علاوه بر چالش پیرامون علم و هنر بودن مدیریت،در یک مقطع، دانش و فن بودن مدیریت نیز به چالش کشیده شد و نیز علم یا فلسفه بودن آن.برخی نیز مستقل بودن مدیریت به عنوان یک دانش را مورد تردید قرار دادند.اما اکنون پس از گذشت چندین دهه بحث و گفتگو و تردید و پاسخگویی،غالب صاحب نظران این عرصه به این قناعت رسیده اند که مدیریت یک دانش واسطه ای است و به لحاظ گستردگی حوزه کار مدیریت که -تقریباً- همه عرصه های آدمی را در بر می گیرد از یافته های تمام علوم بشری نیز بهره می گیرد.مدیریت از سویی ریشه در بحث های فلسفی دارد و از سویی به علوم سیاسی،اقتصادی،آماری و ریاضی و نیز جامعه شناسی و روانشناسی وابسته است.لذا پذیرش اینکه مدیریت یک دانش بین رشته ای است قابل دفاع به نظر می رسد.
در بازنگری پیشینه تولد دانش مدیریت و در دو سده اخیر طی شدن یک مسیر رو به کمال به خوبی خود را نشان می دهد.از نظریه های ماکس وبر،هنری فایول و تیلور که به عنوان پایه گذاران مدیریت کلاسیک اشتهار دارند تا نظریه روابط انسانی و سرانجام نظریه های نوین مدیریتی شامل رویکرد سیستمی و اقتضایی، همه نشانگر حرکت در یک مسیر روبه تکامل است.این حرکت همچنان ادامه یافته است و در حوزه های مختلف به شیوه فنی تر و متمایز،الگوها و رویه های جدیدی را به عالم مدیریت عرضه می کند.از آنجا که همین مسیر، مدیریت در رشته های دولتی،صنعتی،مالی،بازرگانی،بیمه و … توسعه پیدا کرده است،متناسب با هر یک از عرصه ها،رویکردها و تکنیک های مختلفی ارئه شده که هر کدام در جای خود حائز اهمّیت هستند.این نظریات و فنون جدید بر اساس اهمیتی که برای موسسین آن داشته اند از یک زاویه و در یک بخش خاصی از مدیریت،پدید آمده و کوشش کرده اند آن امور را به صورت تخصصی تر مورد توجه قرار دهند.برخی در عرصه برنامه ریزی،تحول ساختار سازمانی،دسته ای در زمینه فرآیندها و نیز بعضی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی ارائه طریق داده اند.
همانطوری که ملاحظه می شود مدیریت به عنوان یک سیستم دارای ابعاد،ارکان و فرآیند پیچیده ای است.
انگیزش
انگیزش یک محرک مهم در سازمان و یکی از عوامل مهم در مدیریت سرمایه های فکری سازمان است.افرادی که در سازمان انگیزه بیشتری دارند،کاراتر و موثرتر کار می کنند.
انگیزش رابطه بسیار زیادی با رضایت شغلی دارد.فردی که رضایت بیشتری برای انجام کارهای محوله داشته باشد،انگیزه بیشتری نیز برای بهتر انجام دادن آن کار دارد.تاکنون مطالعات بسیار زیادی در مورد انگیزش انجام شده است.در ادامه می خواهیم به چند نمونه از این مطالعات اشاره ای داشته باشیم :
سلسله مراتب نیازهای مازلو : تئوری سلسله مراتب نیاز مازلو در سال 1943 ارائه شد که نیازهای انسانی را به پنج طبقه تقسیم می کند.بر اساس تئوری مازلو،هر وقت نیازهای فردی در یک طبقه برآورده می شود،وی برای برآورده ساختن نیازهای خود درسطح بالاتر انگیزه پیدا می کند.این طبقه بندی به شرح ذیل است:
نیازهای فیزیولوژیکی : اولین و پایین ترین سطح نیازها می باشد که شامل نیازهای اولیه برای حفظ بقاء نظیر خوراک و جان پناه می باشد.
نیازهای ایمنی : سطح دوم نیازها مربوط به نیاز به امنیت،حفاظت و ایمنی در رخدادهای فیزیکی و فردی روزانه می باشد.
نیازهای اجتماعی : سومین سطح نیازها مربوط به رفتارهای اجتماعی می باشد و بر این اساس است که افراد تمایل دارند به عنوان بخشی از یک گروه پذیرفته شوند و شامل تمایل به دوست داشتن و عاطفه می باشد.
نیاز به کسب شهرت و اعتبار : چهارمین سطح نیازها مربوط به نیاز فردی به احترام،به رسمیت شناختن و پرستیژ و احساس کمال فردی می باشد.
نیاز به بروز کلیه توانمندی ها : این سطح،بالاترین سطح نیازهای فردی می باشد.هر فردی تمایل دارد با رشد پیدا کردن و استفاده از توانمندی هایش،از کلیه پتانسیل های خود بهره بگیرد.
با ارتقای فرد در سلسله مراتب نیازها،نیازهای رده های بالاتر اهمیت بیشتری برای وی پیدا می کند.همچنین نیازها با توجه به مرحله شغلی،ساختار سازمانی و موقعیت جغرافیایی برای افراد مختلف متفاوت هستند.بعلاوه ممکن است این سلسله مراتب نیازها،در برخی فرهنگ ها کارایی خود را از دست بدهد.ممکن است در برخی فرهنگ ها نیازهای اجتماعی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار گیرند.
این تئوری بیان می کند که مدیریت باید نیازهای کارکنان را شناسایی و درک نماید.
این کار معمولاً ساده نیست و ممکن است منجر به اتخاذ فرضیات غیر دقیق شود.در هر صورت شناخت نیازهای فردی می تواند به شناخت راه های ایجاد انگیزش در کارکنان کمک نماید.
فاکتورهای هرزبرگ : در سال 1950 فردریک هرزبرگ بر روی عوامل تاثیر گذار بر روی عملکرد افراد در محیط کار مطالعاتی انجام داد و به این نتیجه رسید که دو عامل بر روی رضایت شغلی کارکنان در محیط کار اثر گذار است:
1 – عوامل بهداشت روانی
2 – عوامل انگیزشی
عوامل بهداشتی بیشتر مربوط به محیط کار می شوند و نه به محیط کار و بایستی در یک سطح مناسبی نگه داشته شوند.
عوامل مهم در این قسمت عبارتند از سیاست های سازمانی،کیفیت نظارت،شرایط کاری،ارتباط با همکاران و زیردستان،وضعیت،امنیت شغلی و حقوق.سطح مناسبی از این عوامل برای ممانعت از نارضایتی شغلی ضروری است.افزایش این عوامل از این سطح لزوماً به افزایش رضایت شغلی منجر نمی شود.
عوامل مختلف دیگری به عنوان عوامل انگیزشی شناخته می شوند که باعث افزایش رضایت شغلی می شوند.
این عوامل عبارتند از موفقیت،به رسمیت شناخته شدن،مسئولیت،رشد،طبیعت کار و شانس پیشرفت.
تئوری های X و Y مک گریگور : تمرکز تئوری های مک گریگور بیشتر بر روی رفتار مدیریتی است تا نیازهای کارکنان.بر اساس این تئوری،میزان درک سرپرست از کارکنان،بر روی روشی که وی برای ایجاد انگیزش استفاده می کند ، تاثیر فراوانی دارد.وی دو تئوری در این خصوص ارائه داده است:
در تئوری X فرض سرپرست بر این است که کارکنان با کار خود سازگاری ندارند و لذا هر کاری برای فرار از آن انجام می دهد.در چنین مواردی سرپرست کنترل و پایش های نزدیکتر و قوی تر را بر روی کارکنان اعمال می کند و به سختی تفویض اختیار می کند.
در تئوری Y برعکس تئوری X کارکنان تمایل به انجام کار و افزایش پذیرش مسئولیت دارند.در این موارد سرپرست آزادی بیشتری به کارکنان داده و تمایل بیشتری به تفویض اختیار دارد.
مدیریت بر اساس درکی که از میزان علاقه کارکنان دارد آنها را به انجام کار تحریک می کند.
تئوری Z : این تئوری در سال 1980 ارائه شد.در این روش سعی بر آن است با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان و ایجاد احساس تقدیر در آنها،در آنها انگیزه ایجاد گردد.این نظریه بر اساس مدیریت ژاپنی مبتنی بر دخالت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها بنا نهاده شده است.
تئوری مساوی : این نظریه توسط استیسی آدامز ارائه شده است.بر این اساس در صورتی که کارکنان احساس بی عدالتی در پرداخت ها نسبت به سایر همکاران خود را احساس کنند دچار بی انگیزگی می شوند و بالعکس در صورتی که احساس کنند با توجه به کاری که انجام داده اند،انصاف در مورد آنها رعایت شده است،با انگیزه بیشتری به کار می پردازند.برخی از نشانه های بی انگیزگی در نتیجه عدم رعایت انصاف بین کارکنان عبارتست از خوب کار نکردن، درخواست افزایش حقوق، استعفا، مقایسه خود با دیگر همکاران و توجیه موقتی بودن بی عدالتی می باشد.برای پیاده سازی موفق این تئوری باید درک کارکنان نسبت به مسائل روشن گردد.ابتدا باید موارد بی عدالتی در سازمان شناخته شده و معیارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش برای کارکنان روشن گردد.
تئوری تقویت : این تئوری از یک رویکرد هویج و چماق برای ایجاد انگیزش استفاده می کند.چهار استراتژی تقویتی مختلف وجود دارد.تقویت مثبت، تقویت منفی، تنبیه و محو کردن.
در تقویت مثبت در صورتی که فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش برای وی در نظر گرفته می شود.در این استراتژی پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و این پاداش نیز بلافاصله پس از بروز این رفتار باید پرداخت گردد.در تقویت منفی در صورتی که رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحمیل نتایج منفی به فرد جلوگیری به عمل می آید.این روش را گه گاه روش اجتناب نیز می گویند زیرا فرد با انجام کار مورد نظر، از برخورد با نتایج منفی اجتناب می کند.بر خلاف دو استراتژی فوق که برای بروز رفتار مناسب استفاده می شوند، تنبیه برای جلوگیری از بروز رفتارهای نامناسب استفاده می شود.محو کردن نیز در حالتی اتفاق می افتد که فرد رفتار مناسبی از خود بروز دهد در این صورت از نتایج استراتژی های تقویتی رهایی پیدا می کند.
عوامل موثر در انگیزش :
هرگونه نظرجامع درباره پایه های انگیزشی رفتار درسازمان ها باید به ضرورت برچند متغیر که برنفوذ دارند متمرکز شوند.
یک نظام طبقه بندی چهار گروه متغیرعمده را سودمند یافته است:
1- ویژگی های محیط فردی
2- خصوصیات شغلی
3- خصوصیات محیط کار
4- ویژگی های محیط بیرونی
روشن است که ویژگیهای معینی مانند نگرش فرد بویژه نگرش هایی که فرد با خود به موقعیت کاری آورده است درانگیزش وی موثراست.
دسته دوم متغیرها که برای تاثیربخشیدن درانگیزش می تواند مورد تعدیل قرارگیرد ویژگی های شغلی است یعنی ماهیت شغل وآنچه که شخص درشغل انجام می دهد درانگیزش اوموثراست.همچنین اخیراً ازتازگی وشفافیت هدف به عنوان یکی ازعوامل انگیزشی مرتبط با ویژگی های شغلی یاد می کند.
متغیرهایی که با ویژگی های محیط کارمربوط است و می تواند آن ها را تغییرداد تادرانگیزش موثر واقع شوند،عبارتنداز:
1- سرپرست
2- جو و فرهنگ سازمانی
3- نظام پاداش
چهارمین دسته متغیرهایی که می تواند در انگیزش کارکنان موثرباشد، محیط بیرونی است. برعکس سه متغیراول کنترل این متغیردردست سازمان نیست.آلن کرولاگ درمقاله خود تحت عنوان "کارکنان خود را برانگیزید" مراحل وروش های انگیزش کارکنان راچنین معرفی می کند:
نیازهای کارکنان راشناسایی کنید.
این نیازهای می توانندبه صورت زیر باشد:
1- پاداش برابر و منصفانه
2- امنیت شغلی
3- پاداش های درونی
4- چالش های کار(کارها و هدف های پرچالش)
وی روش های رسمی انگیزش راچنین برمی شمارد:
1- ایجاد سیستم شناسایی واندازه گیری نیازهای کارکنان
2- ایجاد تشویق های کاری
3- پاداش ها
4- ارتقاء و ترفیع
5- تشویق های فصلی
آن فیلد نیز درمقاله خود با عنوان "مدیریت انگیزش کارکنان" موارد زیر به عنوان نیازهای انگیزشی افراد نام می برد:
1- کسب شایستگی فنی
2- کسب شایستگی مدیریتی
3- استقلال در کار
4- امنیت و ثبات
5- خلاقیت و کارآفرینی
6- احساس خدمت
7- چالش های کاری
8- سبک زندگی
انگیزش وطراحی سیستم پاداش موثر:
تخصیص واعطای پاداش درسازمان بایدبه گونه ای باشدکه حداکثربازده را برای سازمان ممکن سازد .
به عنوان اولین قدم دراین راستا،سیستم بایدطوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثرباشد.(منظورازعملکردموثر،عملکردی است که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنهادراین صورت است که استفاده از این پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه کارسازاست.
ازجمله مهمترین اهداف اعطای پاداش ،جذب وحفظ نیروها ،تشویق به حضورمنظم ومرتب در سازمان وترغیب آنهابه عملکرد بهترمی باشد.
پاداش هنگامی درنیل به اهداف ،موثراست که ازویژگیهای زیربرخوردارباشد:
اهمیت : به خاطرتفاوتهای زیاد شخصیتی وسلیقه ای که میان افراد وجود دارد،درعمل نمی توان پاداشی راتعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش واهمیت یکسانی داشته باشد.بنابراین کاردرطراحی سیستم پاداش این است که اول این سیستم باید درحد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و دیگراین که پاداش های متنوع وگوناگونی راشامل شود که هرکدام ازآن ها برای عضوی درسازمان ،مهم وبا ارزش باشد.
انعطاف : سیستم بایدانعطاف پذیر باشد.به این معنی که باید بتوان مقداریامیزان پاداش رامتناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر،تغییر داد.
فراوانی : یکی از مشکلات دراعطای پاداش ،بازده نزولی آن است،یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا ازبین رفتن ارزش واهمیت آن می شود.درصورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد،هراندازه که دفعات اعطای آن بیشترباشد،تاثیربالقوه اش درعملکرد فرد بیشترخواهد شد.بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش واهمیت خود از دست بدهد،بتوان به دفعات از آن استفاده کرد.
آشکاری : پاداشی موثراست که برای فرد مشهود وملموس باشد.پاداشی که نمایان باشد،نه تنها درتشویق وایجاد انگیزه درشخص گیرنده پاداش موثراست، بلکه به طورمعمول همان احساس وآثارمثبت را درکسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد.
توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان ازسازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه باسازمان های دیگرباشد وهمچنین درداخل سازمان نیزباید عادلانه باشد.کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی درتوزیع پاداش میان آنها وسایر کارکنان وجودندارد واشخاص برای کار وعملکرد مشابه ،دریافت مشابه ،دریافت مشابه دارندیاکسانی که دارای بازده برابرند،دریافتشان یکسان است.
هزینه مناسب : یکی از نکات بسیارمهم درطراحی هرسیستم پاداشی ،هزینه هایی است که اعطای پاداش برای سازمان دربردارد.بدیهی است ازنظرسازمان ،پاداش هایی مناسب ترومطلوب ترند که هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطاء نمود،درحالی که طبیعتاً این در مورد پاداش های پرهزینه وگرانقیمت ،علمی یا اقتصادی نخواهدبود.درهرحال اگرهدف وانگیزه مهم اولیه در اعطای پاداش ،افزایش کارایی کارکنان ودرنتیجه کاهش هزینه های عملیاتی می باشد،اعطای پاداش های پرهزینه غیرمنطقی خواهد بود.
بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان
مقدمه
بدیهی است هر مدیری به آگاهی از ویژگی های انگیزش کارکنان سازمان و ریشه یابی حرکات و رفتار و اعمال و رفتار افراد در محیط کار خود نیازمند است.بی شک این نیاز مولد چراهایی درباره کار انسان در سازمان، علت برخورد فعال یا انفعالی با کار، عشق و علاقه و یا دلزدگی فرد از کارش می باشد.پاسخ به این چراها که به نحوی با شدّت و حدت، علاقه یا علل کار فرد در سازمان پیوند دارد، موضوعی است که تصویری از انگیزش کارکنان در سازمان برای فرادستان ارائه می دهد.از سوی دیگر انسان و محیط اطراف او دو فرآیند پیچیده و عموماً ناشناخته ای است که ناگزیر شناخت و جستجوی جوانب انگیزش و فرآیند آن را بسیار پیچیده می کند.لذا هر گونه تعامل دو جانبه انسان و اجتماع، انسان و محیط، انسان و تکنولوژی و… می تواند به نحوی با انگیختگی و آثار جنبی مرتبط بر آن مربوط گردد.هدف این مقاله در ابتدا آشنایی با نظریه ها و نگرش های متداول موجود نسبت به پدیده انگیزش در سازمان است و سپس تشخیص و تبیین راههای اصلاح رفتار و بررسی چگونگی ارتباط فرآیندهایی چون گروه و انحرافات اجتماعی و تشویق و تنبیه یا "انگیختگی" کارکنان در سازمان می باشد.
نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان
ماهیت مدیریت در طول زمان، تغییرات بسیاری پیدا کرده است، تا جایی که مدیران در گذشته علی رغم آنکه با تعداد بی شماری انسان سروکار داشتند با مشکل پیچیده ای درباره اینکه چه فردی و یا چه گروهی چه کاری را باید انجام دهد، مواجه نبودند.در حالی که امروزه مدیران در ابتدایی ترین وظایف خود با پیچیده ترین روش های سازمانی و محیطی روبرو هستند و به سادگی نمی توانند هر فردی را به هر کاری بگمارند.زیرا در اندک زمانی با وظایف پیچیده و خواسته های ناشناخته ای از سوی کارکنان مواجه می شوند.در طول این مدت نگرش های متفاوتی نسبت به فرآیند مدیریت وجود داشته است و هر یک در شرایط خاص خود جای بررسی و تامل دارد.پیگیری این فرآیند برای وسعت دید و فکر مدیران بسیار موثر است.در بررسی و مطالعه الگوها و نظریه های مربوط به انگیزش غالباً به سه نوع نگرش برخورد می کنیم که اغلب مورد بحث مقاطع مختلف علمی و دانشگاهی است.این نگرش ها عبارتند از: الگوهای سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی که اینک به شرح مختصری از هریک می پردازیم.
الگوهای سنتی
غالباً الگوی سنتی انگیزش با نام "فردریک وینسلوتیلور(مرتبط شده است جایی که عده ای از نظریه پردازان او را واضع مکتب مدیریت علمی می دانند).براساس این مکتب شغل مدیر عبارت است از کسب اطمینان نسبت به انجام دادن کارهای تکراری در بهترین راه و روش.مدیر تابع این مکتب برای اینکه از صحت انجام دادن کارهای پیش بینی شده اطمینان حاصل کند به سیستم تحریک کننده دستمزد برای انگیزش کارگران خود متوسل می گردد و پاداش های مادی را وسیله اصلی سیاست های مدیریتی خود قرار می دهد.به عبارت دیگر تولید بیشتر، به منزله افزایش پاداش های مالی برای کارگر است.
به طور کلی این مکتب به کارگران به مثابه انسان هایی تنبل می نگرد و به شغل آنان بیشتر از خود آنان اهمیت می دهد تا جایی که تنها وسیله و ابزار انگیزش کارگران اضافه نمودن دستمزد و تنها باور آنها نیروی کارشان شمرده می شود.البته شاید در آن شرایط و با توجه به عوامل خاص آن زمان این نگرش مفید بود.زیرا کارگرانی که در پشت درهای بسته کارخانه های صنعتی آن زمان در آرزوی اشتغال، شب را به روز می رساندند، خود نیز این طرز تلقی را منطقی و قابل قبول می دانستند.ولی به تدریج مدیران دریافتند که پاداش های مالی به عنوان عامل انگیزش، دیگر از قدرت کافی برخوردار نیست و کارگران به طور کلی طالب امنیت شغلی و احساس تعلق عاطفی متقابل با سازمان به جای برقراری حداقل دستمزد هستند.
الگوی روابط انسانی
به مرور زمان و با گذشت یک دهه از تفکرات مکتب سنتی، بی ثباتی و ناپایداری دیدگاه های انگیزشی آن به تدریج روشن شد."التون مایو" و سایر محققان و پژوهشگران مکتب روابط انسانی دریافتند که برخوردهای اجتماعی کارگران و کارکنان دارای اهمیت خاص ویژه ای است، و به همین دلیل مطالعات پرخرج و زمان بری صورت پذیرفت.در ابتدا همه تلاش ها بر این بود که نقش و نوع رابطه بین عوامل فیزیکی و رفتار کارکنان معین گردد.با هر مرحله از آزمایش ها نتایجی به بار می آمد که همگان را متعجب می ساخت.دانشمندان در مطالعات کارخانه "وسترن الکتریک" در منطقه "هاتورن" دریافتند که رابطه بین عوامل فیزیکی و رفتار در مقابل نیازهای اجتماعی یک رابطه بسیار ساده و ابتدایی است.در واقع کارهای استاندارد شده و تکراری و قرار دادن فرد در نظامی که مقهور سازمان شود، انگیزش را مختل می سازد."مایو" و همکارانش دریافتند که مدیران می توانند با کسب آگاهی از این نیازهای اجتماعی و درک اهمیت آن، در کارکنان ایجاد انگیزش کنند.آنها همچنین نتیجه گرفتند که کارکنان باید در اتخاذ تصمیم در چهارچوب مشاغل خودشان آزادی عمل داشته باشند.
در همان روز بود که به ارزش و وجود سازمان "غیررسمی" یا گروه غیررسمی توجه بیشتری شد و در سازمان به تدریج سخن از نیازها و علایق کارکنان به میان آمد، و در واقع نقطه عطفی برای نظریه هایی که تا آن زمان در اداره امور سازمان ها مطرح شده بود، ایجاد شد.بدین تریتب قدرت و اختیار تصمیم گیری مدیران شکل و موقعیت دیگری به خود گرفت و مسئله توافق کارکنان با آن در اذهان ایجاد گردید.به طور کلی در الگوی روابط انسانی قدرت و اختیارات مدیریت به دلیل اینکه به نیازهای کارکنان با علاقه می نگریست، مورد توجه و تاکید بود.
الگوی منابع انسانی
سال ها بعد نظریه پردازانی نظیر "مگ گری گور"،"مازلو" و محققانی مثل "گریس ارگریس"،"لیکرت" به ساده اندیشی و سفسطه گرایی مکتب روابط انسانی انتقاد کردند و اظهار داشتند که کارکنان را باید با عوامل بسیار زیاد و متنوعی چون رضامندی از شغل، ایجاد امکان موفقیت و معنی دار کردن شغل برانگیخت.این دانشمندان دریافتند که معمولاً افراد با الفبای صحیح وظایفشان احساس رضایت می کنند و غالباً تمایل ندارند که با شرایط نامطلوب و ناخواسته ای مواجه شوند، لذا باید گامی جلوتر برداشت و سیاستی را اتخاذ کرد که هر فرد اهداف خود را با اهداف سازمان منطبق و هم سو بداند.این مهم از راههای متعددی چون توسعه بخشیدن و گسترش دادن قدرت تصمیم گیری و همچنین مسئولیت انتخاب چگونگی انجام دادن کار میسر و ممکن است.بدیهی است این عمل به معنی مشارکت هرچه بیشتر کارکنان در دستیابی به اهداف سازمان بوده و در واقع به مفهوم کمک به آنان است تا آنکه بتوانند هر چه بیشتر و بهتر علایق و توانایی های خود را متجلی سازند.
شکل شماره 1
الگوی سنتی
الگوی روابط انسانی
الگوی منابع انسانی
بها دادن و اتکا به محرک های مادی
برآورده شدن نیازهای اجتماعی
توصیه به وسعت دادن به میزان مسئولیت فردی

متغیرهای موثر در انگیزش کارکنان
در شکل شماره 2 به طور اجمال و خلاصه نظریه های مختلف در خصوص انگیزش افراد در سازمان دسته بندی و ارائه شد.حال سئوالی که دراینجا مطرح است، این است که چگونه می توان با وجود نظرات و دیدگاه های مختلف نسبت به انگیزش، دانش و فهم خودمان را راجع به نحوه رفتار فرد در سازمان افزایش دهیم؟به نظر "پورتر" و "میلز" برای این منظور بررسی متغیرهای موثر در انگیزش مفیدترین شیوه برای مدیران است.این بررسی مدیر را قادر می سازد که وارد مرحله ای شود تا قبل از ایجاد انگیزش در افراد، رفتار آنها را شناسایی کند.آنها معتقدند که این بررسی شامل سه دسته از متغیرهایی است که بر انگیزش کارکنان در سازمان اثر می گذارند.این متغیرها عبارتند از ویژگی های فردی، ویژگی های شغلی و ویژگی های موقعیت.
شکل شماره 2
الگوی عمومی انگیزش بر انگیزش در مدیریت
الگوی سنتی
الگوی روابط انسانی مفروضات
الگوی منابع انسانی

1- افراد می خواهند که مفید باشند و مهم.
1- کار ذاتاً ناخوشایند نیست انسان ها به دنبال معنی دار شدن اهدافشان هستند.نیاز به شناسایی و توجه به هویتشان دارند.

2- افراد می خواهند که تعلق خاطر به جایی که در آن کار می کنند داشته باشند و به حساب بیایند.
2- انسانها بیشتر از چیزی که کارشان ایجاب می کند قدرت خلاقیت،هدایت و خود کنترلی دارند.

3- این نیازها از انگیزه های پولی و مالی مهم ترند.

روش هـا

1- مدیر باید در کارکنان احساس مفیدبودن و مهم بودن بوجود بیاورد.
1- مدیر باید از منابع انسانی که در اختیار دارد آگاه باشد.

2- او باید با افراد غیر رسمی و صمیمی باشد و همیشه برای ارائه طریق آنها گوش شنوا داشته باشد.
2- مدیر باید محیطی را به وجود بیاورد که در آن تمام اعضاء به اهداف فردی و سازمان با توجه به محدودیت ها و توانایی های خود دست یابند.

3- مدیر باید به کارکنان اجازه دهد که خود کنترلی و خود هدایتی را بوجود بیاورند و تجربه کنند.
3- او باید افرادی را در امور مهم مشارکت دهد و در تشریک مساعی در امور تشویق نماید و مستمراً خود کنترلی و خود هدایتی را توسعه دهد.

انتظارات و دستاوردها

1- سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری های روزمره نیازهای آنها را ارضاء خواهد کرد و احساس مهم بودن و تعلق را در آنها تقویت می کند.
1- گسترش نفوذ کارکنان و خود کنترلی و خود هدایتی آنها به گسترش کارایی سازمان منجرمی شود.

2- ارضاء این نیازها روحیه را بالا و مخالفت را از بین می برد و کارکنان به همکاری تشویق می شوند.
2- رضامندی از کار می تواند در استفاده از منابع سازمان توسعه ایجاد کند.
ویژگی های فردی
در واقع همان علایق و نیازهای انسان و انتظارات او از موقعیت های مختلف کاری در محیط است.به عبارت دیگر افراد برای ارضاء چه نیازهایی بهتر کار می کنند و چگونه می توان این نیازها را به خوبی برآورده ساخت.بدیهی است که کارکنان در این نیازها و انگیزه های فردی با یکدیگر متفاوتند.مدیر ابتدا باید به عنوان یک متغیر اصلی ویژگی های فردی و نیازهای هر فرد را از شغل او بشناسد تا بتواند نسبت به نحوه رفتار فرد در سازمان فهم و درک بیشتر و بهتری پیدا کند.
ویژگی های شغل
بدیهی است که هر شغل دارای صفت ها و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر خود قرار می دهد.این ویژگی ها به طور کلی باعث می شود که افراد در آن شغل احساس رضایت کنند.خصوصیاتی مثل میزان مسئولیت، تنوع وظایف مرتبه و شان سازمانی، منزلت اجتماعی شغل و جایگاه آن در سلسله مراتب سازمان ویژگی هایی است که شغل را ذاتاً ارضاء می نماید.مسلماً هرشغلی که از ارزش ذاتی بیشتر، استقلال و خودکفایی زیادتر، تنوع و بازخورد مستقیم و مناسب تری برخوردار باشد، افراد را برای انجام دادن بهتر کارهایشان بیشتر بر می انگیزد.
ویژگی های موقعیت کاری
با توجه به اینکه عواملی در محیط کار است که باعث می گردد بهره وری فرد بیش از حد استاندارد یا کمتر از آن باشد، باید در نظر داشت که این عوامل نیز می توانند در چگونگی انگیزش کارکنان و نهایتاً بر روی بهره وری موثر آنها تاثیر قابل توجهی داشته باشند.حال جالب است که مطالعه ای بر روی نظریه های مختلف ارائه شده در رابطه با این سه ویژگی داشته باشیم تا اینکه اهمیت شناخت انگیزش در افراد بهتر محسوس شود.در واقع مطالعه ای بر روی شناخت انگیزش کارکنان از بعد روند روبه گسترش نظریه های مختلف که نمایانگر نوع دیگری از نگرش به انگیزش کارکنان است داشته باشیم.
متغیرهای موثر در انگیزش:
ویژگی های فردی
ویژگی های شغلی
ویژگی های موقعیت کاری
1- علایق
2- طرز تلقی ها
– در جهت شخصی
– در جهت شغل
– در جهت جوانب کار
3- نیازها
– امنیت
– نیازهای اجتماعی
– نیازهای رضامندی
– مشاغلی که ذاتاً با ارزش هستند.
– میزان خودکفایی مشاغل
– میزان بازخورد مستقیم
– درجه و میزان تنوع وظایف
1- محیط مجاور
– همکاران
– سرپرستان
2- فعالیت های سازمانی
– پاداش عملکرد
– نظام گسترش
– پاداش
– پاداش های فردی
– فرهنگ سازمانی
ویژگی های فردی انگیزش
در شکل شماره (2) به طور اجمال و خلاصه نظریه های هر فردی در موقعیت های کاری خود علایق و طرز تلقی و نیازهایی دارد.در کلیه سازمان ها و موقعیت های شغلی این مجموعه نیازها متنوع و متفاوت است ولی به هر حال نمی توان ضرورت وجود طبقه بندی مناسبی را در این خصوص مورد تردید قرار داد.وجود چنین دسته بندی شناخت و فهم بهتر از رفتار سازمانی کارکنان را تسهیل خواهد کرد.در واقع قصد ما در اینجا کمک به فهم نیازهای طبقه بندی شده انسان و فرآیند انگیزش است.
سلسله مراتب نیازها
احتمالاً سلسله مراتب نیازها که توسط "ابراهام مازلو" عنوان گردیده، تاکنون بیشترین توجه مدیران رابه خود جلب کرده است.این نظریه نه تنها نیازهای انسانی راطبقه بندی نموده است، بلکه دلالت مستقیمی بر مدیریت رفتاری در سازمان دارد.دیدگاه "مازلو" به انگیزش انسان در غالب سلسله مراتبی از نیازها عنوان گردیده است.عنوان سلسله مراتب دادن به طبقه بندی "مازلو" به دلیل درجات مختلف اهمیت و شمول این نیازهاست.به عبارت دیگر یک سلسله از نیازها، نیازهای سطح پایین و دسته دیگر نیازهای سطح بالا هستند که دستیابی به آن موکول به برطرف شدن و ارضاء نیازهای ما قبل آنهاست.
الف- نیازهای فیزیولوژیکی
نیازهای فیزیولوژیکی را به اعتباری نیازهای حیاتی می دانند.این نیازها ابتدایی ترین شرایط زندگی را تشکیل می دهند که ادامه حیات فیزیکی انسان به آن متکی است.این نیازها شامل نیاز به هوا، غذا، نیازهای جنسی و امثالهم است.

ب- نیاز به امنیت
بعد از ارضاء شدن نیازهای فیزیولوژیکی به نظر "مازلو" نیاز به امنیت جلوه گر می شود.نیاز به رهایی از ترس و تهدید همیشه جزء نیازهای مهم برای حیات فردی و اجتماعی انسان بوده و هست.
ج- نیاز به تعلق و عشق (نیازهای اجتماعی)
این نیاز ریشه در خصوصیت اجتماعی بودن فرد دارد و نیازی است متقابل و دوطرفه (نیاز به دوست داشتن و دوست داشتنی بودن) موثر بودن در محیط نیز در این طبقه جای می گیرد.در واقع هر انسان نیاز دارد که بر محیط اطرافش اثر بگذارد.از طرف دیگر احساس تعلق به فرهنگ و مرام و گروه و تماس و رابطه با دیگران نیز در همین سنخ نیازها عنوان گردیده است.
د- نیاز به احترام و تکریم
این نیازها مبین این مطلب است که انسان ها نیاز به احترام به خود دارند.کلمه عزت نفس در این باره کلمه مناسبی است.هر فرد نیاز دارد در وضعی قرار بگیرد که بتواند به خویشتن تکیه کند و ذات خود را عزیز بشمارد.این نیازها نسبت به سایرین نیز وجود دارند.یعنی انسان احتیاج به داشتن قابلیت خاصی دارد که او را در مقابل دیگران فرد قابل احترام جلوه گر سازد.
و- نیاز به خودیابی
ابن نیاز را به عنوان نیاز به رشد و آگاهی از ظرفیت های بالقوه معنی کرده اند.نیاز به آگاهی از خود مرحله ای است که اگر سایر نیازهای پایین تر برآورده گردند، خود به خود بروز خواهد کرد و این احساس تایید شده ای است نسبت به اینکه انسان می داند که ظرفیت های درونی را بیشتر از آنچه در او قرار دارد می باشد و می خواهد به آنجایی برسد که قابلیت آن را واقعاً داراست.بنابه نظر "مازلو" انسان بر اساس هر نیازی که در زمان معین و شرایط خاص بیشترین قدرت را دارد برانگیخته خواهد شد.برآورده شدن نیازهای بالقوه بستگی به موقعیت فعلی و تجارب کنونی فرد دارد.بنابراین ارضاء نیازهای اولیه -که همان نیازهای فیزیولوژیکی است- ابتدایی ترین مرحله ای است که برای ارضاء نیازهای سطوح بالاتر لازم است.البته جوانب عینی این نظریه به سادگی پذیرفته نشده و نیاز به بحث و توجیه و تشریح بسیار زیاد دارد.مثلاً نیازهای فیزیولوژیکی باید به وسیله دستمزد مناسب، غذای کافی، مسکن، سلامت و بهداشت و تامین سلامت روحی برآورده شود و تازه مشخص نیست سقف ارضاء فرد چقدر است؟با این وصف ایجاد امنیت در محیط کار نیاز به همسویی احساسات و علایق با قوانین کاری و اهمیت آن دارد.در سازمان های امروزی و مدرن معمولاً برآورده شدن نیازهای فیزیولوژیک و نیاز به امنیت به دلیل حمایت های قانونی مورد توجه هستند.هنگامی که فرد خود را مانند عضوی از یک خانواده سازمانی بداند و در زمینه های اجتماعی احساس دوستی و صمیمیت در محیط کار بکند می توان گفت که نیاز به تعلق در وی ارضاء شدنی است.در واقع محیط اجتماعی سازمان همان محیط کاری آن است.تا هنگامی که کارکنان احساس نکنند که قسمتی از سازمان خود هستند احساس تعلق و دوستی در سازمان نخواهند کرد، و در راه ارضاء سایر نیازها نیز طبعاً مانع ایجاد خواهند کرد، نیاز به احترام توسط "مازلو" به دو صورت عنوان شده است : یکی توفیق یافتن در بدست آوردن مطلوبیت ها و دیگری صلاحیت شایستگی فردی در موقعیت های مختلف سازمانی.به عبارت دیگر افراد می خواهند که کارشان را به درستی و صحت انجام دهند و همچنین مشتاقند که در امور مهمی که به آنها ارجاع می شود موفق باشند.هنگامی که تمامی نیازها به طور مناسب برآورده گردید، به نظر مازلو، کارکنان برای ارضاء نیازهای خودیابی برانگیخته خواهند شد.
نظرات اتکینسون و مک کلاند
"جان اتکینسون"معتقد بود که هر فرد بالغ و سالمی یک منبعی از انرژی بالقوه است و چگونگی و آگاهی و استفاده از این انرژی بستگی به قدرت انگیزش فرد و موقعیت ها و فرصت های کاری او دارد.در واقع کوشش ها و جدیت های فرد برای دستیابی به اهداف نتایجی است از قبیل:
1- میزان قدرت نیاز و انگیزه
2- میزان انتظار از موفقیت ها
3- ارزش هایی که در ارتباط با اهداف جنبه محرک دارند.
الگوی " اتکینسون" در مورد رفتار سازمانی بر مبنای سه عامل استوار است: نیاز به توفیق، نیاز به قدرت و نیاز به دوستی و ارتباط با دیگران.برای مثال اگر فردی نیاز زیادی به وابستگی و ارتباط و کار جمعی دارد و به این وسیله انگیخته می شود، باید در محیطی کار کند که در آن محیط بین او و سایر همکاران و کارکنان تعامل متقابل وجود داشته باشد.در این صورت انرژی بالقوه او در ارتباط با احساس وابستگی و دوستی آزاد شده، و فرد احساس شادکامی و خوشحالی می کند.برعکس اگر برای چنین فردی محیط کاری محیطی ناخوشایند و بدون وجود دوستی ها باشد و او مجبور گردد تنها کار بکند نیاز به پیوستگی در او در او ارضاء نشده و انگیزش این فرد در سازمان مختل خواهد شد."دیوید مک گلاند" به نیازهایی اشاره می کند که به چگونگی انگیزش فرد در خصوص کارش مربوط می شوند.در تحقیقات "دیوید گلاند" مشخص گردید که هر چه افراد بیشتر دارای نیازهای سطح بالا باشند، بیشتر دارای خصوصیت ها و احساس مربوط به یک مدیر هستند.این خصوصیت ها عبارتند از:
الف – علاقه به عهده گرفتن مسئولیت و حل مشکلات سازمان.
ب – تمایل به شناخت اهدافی که دستیابی به آنها دشواراست.
ج – تمایل نسبت به محاسبه خطراتی که در جهت کسب موفقیت وجود دارد.
د – علاقه دارد که به بازخورد چگونگی عملکرد او اهمیت زیادی داده شود.
بدیهی است که همه این ویژگی ها برای یک مدیر موفق لازم و ضروری است.
1- ویژگی های شغلی انگیزش
ویژگی های شغلی و وظایف مربوط دومین متغیری است که برانگیزش کارکنان در سازمان اثر می گذارد و یکی از عواملی است که مدیر در موارد زیادی با آن تماس دارد.محققین سعی کرده اند که دراین جهت چگونگی تاثیر انتظارات را بر ایفای صحیح وظایف تشریح نمایند.هنگامی که "فردریک هرزبرگ" تئوری دو عاملی خود را معرفی کرد، تفهیم ارتباط بین ویژگی های شغل و انگیزش تسهیل گردید.در واقع نظرات "هرزبرگ" به نقش مهم انگیزشی علایق کارکنان در عملیات روزانه سازمان معطوف بوده است.
نظریه دو عاملی انگیزش:
در حدود سال 1950 "هرزبرگ" و همکارانش طرز تلقی 200 نفر از مهندسین و حسابداران را نسبت به کارشان مورد مطالعه قرار دادند.از افراد مورد مطالعه درخواست شد که موقعیت هایی را که از مشاغل شان احساس رضایت و یا عدم رضایت دارند، مشخص کنند"هرزبرگ" نتیجه گرفت که عوامل نارضایتی و یا رضامندی از شغل قابل دسته بندی در قالب دو عامل هستند که به ترتیب آنها را عوامل انگیزش و عوامل بهداشت نام نهاد.
عوامل انگیزش شامل موفقیت در کار، آگاهی از ماهیت شغل، مسئولیت پذیری و وسعت بخشیدن به مسئولیت افراد است.این عوامل یا "انگیزاننده ها" با ماهیت و طبیعت کار و پاداش هایی که مستقیماً به نتیجه کار بستگی دارد، در ارتباطند.بنابراین می توان گفت ابزار اصلی که قادر به ایجاد انگیزش موثر در کارکنان است، عوامل انگیزشی بوده و ویژگی های شغل به وسیله همین عوامل رفتاری است که شکل می گیرد.عوامل بهداشت به طور خلاصه شامل حقوق و مزایای مالی، شرایط کاری و فیزیکی، چگونگی تعیین خط مشی و تصمیم گیری در سازمان و نحوه تفویض اختیارات است.این عوامل نشات گرفته از تعامل بین افراد در محیط کار سازمان است و بالطبع شرایط محیطی این عوامل را به وجود می آورند.مهمترین عامل، خط مشی سازمانی است که بعضی کارکنان درباره آن به شکل عاملی که مانع کارایی و اثربخشی آنها در کار است، قضاوت می کنند.وجود این گونه عوامل باید ادامه کار در سازمان لازم است ولی فقدان آنها باعث عدم توفیق در انگیختن کارکنان نیست.
1- ویژگی های موقعیت کاری
موقعیت کاری سومین دسته از متغیرهایی است که می تواند بر انگیزش شغلی تاثیر بگذارد.این متغیرها عبارتند از: فعالیت ها و خط مشی ها، فرهنگ سازمانی و محیط مجاور کاری( افرادی که در مجاورت ما کار می کنند).خط مشی های نیروی انسانی سازمان، روش های سازمانی برای اعطای پاداش های فردی و فرهنگ سازمانی که همگی تایر نفوذ فعالیت های سازمان را برانگیزش کارکنان مطرح می سازند.اگرچه خط مشی های نیروی انسانی نظیر مقیاس ها و جداول حقوق و دستمزد و رفاه کارکنان تاثیر کمی بر نحوه عملکرد افراد دارند، لاکن بر تصمیم کارکنان نسبت به اینکه در سازمان بمانند یا آن را ترک کنند . همچنین بر روی قدرت جذب نیروی جدید تاثیر بسزایی دارند.سیستم اعطای پاداش در سازمان که بر انگیزش و رفتار فرد کارکنان بیشترین تاثیر را دارد دلالت دارد.
اضافه حقوق، پاداش، ارتقاء و ترفیعات شغلی می تواند قویاً به عنوان یک عامل انگیزش در ارتباط با عملکرد افراد مطرح شود به نحوی که بتوان آنها را به طور موثر اداره کرد.پاداش ها باید عادلانه برقرار شوند، تا حدی که این مفهوم برای کارکنان
نظریه دو عاملی انگیزش:
در حدود سال 1950 "هرزبرگ" و همکارانش طرز تلقی 200 نفر از مهندسین و حسابداران را نسبت به کارشان مورد مطالعه قرار دادند.از افراد مورد مطالعه درخواست شد که موقعیت هایی را که از مشاغل شان احساس رضایت و یا عدم رضایت دارند، مشخص کنند"هرزبرگ" نتیجه گرفت که عوامل نارضایتی و یا رضامندی از شغل قابل دسته بندی در قالب دو عامل هستند که به ترتیب آنها را عوامل انگیزش و عوامل بهداشت نام نهاد.
عوامل انگیزش شامل موفقیت در کار، آگاهی از ماهیت شغل، مسئولیت پذیری و وسعت بخشیدن به مسئولیت افراد است.این عوامل یا "انگیزاننده ها" با ماهیت و طبیعت کار و پاداش هایی که مستقیماً به نتیجه کار بستگی دارد، در ارتباطند.بنابراین می توان گفت ابزار اصلی که قادر به ایجاد انگیزش موثر در کارکنان است، عوامل انگیزشی بوده و ویژگی های شغل به وسیله همین عوامل رفتاری است که شکل می گیرد.عوامل بهداشت به طور خلاصه شامل حقوق و مزایای مالی، شرایط کاری و فیزیکی، چگونگی تعیین خط مشی و تصمیم گیری در سازمان و نحوه تفویض اختیارات است.این عوامل نشات گرفته از تعامل بین افراد در محیط کار سازمان است و بالطبع شرایط محیطی این عوامل را به وجود می آورند.مهمترین عامل، خط مشی سازمانی است که بعضی کارکنان درباره آن به شکل عاملی که مانع کارایی و اثربخشی آنها در کار است، قضاوت می کنند.وجود این گونه عوامل باید ادامه کار در سازمان لازم است ولی فقدان آنها باعث عدم توفیق در انگیختن کارکنان نیست.روشن شود که هر چقدر کیفیت عملکرد آنها بهتر شود، پاداش مستقیماً و به همان اندازه بهتر و بیشتر خواهد شد.از طرف دیگر دلیل و علت برقراری این پاداش باید برای کارکنان واضح و روشن گردد.و در عین حال مبین این نکته باشد که گروه ها و افرادی که آن را دریافت نکرده اند فاقد سطح مطلوبی از کار بوده اند.لذا این امر به منزله تهدیدی در محیط کار برای دسته دوم و منزلت شغلی برای دسته اول یعنی دریافت کنندگان این گونه پاداش ها به حساب می آید.
فرهنگ سازمانی:
هنجارها، ارزش ها و عقاید اعضای سازمان نسبت به افراد می تواند در نحوه عملکرد آنها اثر بگذارد، شخصیت کارکنان غالباً در دام فرهنگ سازمان اسیر نمی گردد.به عنوان مثال یک فرد خلاق که خود را در چهارچوب آداب و رسوم سازمان محدود نمی کند، قدرت و اختیارات سازمانی نمی تواند او را در قالب ارزش های موجود محدود سازد.بعلاوه، اشکال معینی از فرهنگ سازمانی در کارکنان بیشتر ایجاد انگیزش می کند تا نومیدی و یاس در کار.فرهنگی که احترام به کارکنان، مشارکت در فرآیند تصمیم گیری و دادن استقلال در برنامه ریزی و اداره سازمان را به کارکنان ترویج می کند از این دسته محسوب می شود و نهایتاً یک مدیر در قالب این فرهنگ می تواند کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد برانگیزد و در آنها وفاداری و تعهد نسبت به سازمان ایجاد کند تا حتی المقدور سازمان را ترک نکنند.البته لازم به ذکر است که پول اگر چه محسوس ترین و رایج ترین وسیله محرک در کارکنان است ولی تنها وسیله ایجاد انگیزه در کارکنان نیست.امروزه کارکنان سازمان ها نسبت به محرک های پولی و تامین نیازهای ثانوی می نگرند.لذا ثبات و استمرار استفاده از محرک باعث کاهش اثر آن می گردد و مدیر را وا می دارد تا در بلند مدت به دنبال محرک های رفتاری مناسب تری باشد.
محیط محاور کاری
مقصود از محیط مجاور کاری طرز تلقی ها و فعالیت های همکاران و سرپرستان و نهایتاً جوی است که به وجود می آورند.مطالعات زیادی در این زمینه انجام شده که نشان می دهد، گروه همکاران می توانند بر انگیزش و عملکرد افراد گروه تاثیر بسزایی داشته باشند.مسلماً گروه همکاران در سازمان دارای مشخصات و هنجارهای یک گروه کاری هستند.بنابراین مدیر باید با شناخت مختصات این گروه ها نحوه تاثیر گذاری بر رفتار این گروه ها را دریابد و بتواند با تصمیمات خود نسبت به آنها رفتار سازی مناسبی نماید.ارتباط کنش های سازمانی و محیط مجاور کاری در شکل (5) نشان داده شده است.سرپرست بلافصل هر فرد به طور شایسته ای در انگیزش آن فرد و همکاران او تاثیر دارد.این تاثیر در قالب فاکتورهایی نظیر پاداش یا اعمال مجازات های اداری، اضافه کردن حقوق، نحوه انتقاد از کارکنان و تنزل و اخراج کارکنان نمایان می شود.این امری است بدیهی که کارکنان سازمان بیشترین رفتار پذیری را از سرپرستان خود دارند.لذا طرز تلقی سرپرست بلافصل از نحوه انگیزش و چگونگی فعالیت های انضباطی به طور کاملاً مستقیم بر روی ویژگی های موقعیت کاری سازمان تاثیر می گذارد.
برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار:
دیدگاه مهمی که درباره نفوذ در رفتار فرد مطرح می باشد، این است که بتوان نسبت به شرایط حاکم بر رفتار فرد در آینده تاثیر مطلوب گذاشت.برای تغییر رفتار افراد تکنیک هایی بر این اساس به وجود آمده است که به عنوان اصلاح رفتار شناخته می شوند.اصلاح رفتار اشاره به رفتارهای فردی قابل پیش بینی از تجارب گذشته و محیطی فعلی دارد که در حال حاضر به عنوان رفتار مضمحل شده ای تلقی می شود.رفتار امری قابل یادگیری است.افراد یاد می گیرند که مدیر خوب یا بی اطلاعی باشند.انسان ها می آموزند که چگونه و با چه کیفیتی کار خود را انجام دهند.اصلاح رفتار در سازمان تکیه بر ایجاد موقعیت های خاص خود دارد که به عنوان آموزش عادات رفتاری به کارکنان برای رساندن آنها به اهدافشان به کارمی رود.
اصلاح رفتار
اصلاح رفتار بر اساس قانون اثر استوار است.این قانون بیان می کند که رفتارهایی که با دریافت پاداش مواجه شوند تقویت و رفتارهایی که با تنبیه روبرو گردند، خاموش می گردند.در یک سازمان، استمرار رفتارهای مختلف به شرایط مخصوص به خود آن رفتار بستگی دارد.برای مثال اگر کارگری برای دستیابی به اهداف سازمان سخت کار کند و مستقیماً پاداش بگیرد و تشویق شود، می توان انتظار داشت که در رسیدن به اهداف جدید نیز از خود سعی و تلاش بیشتری نشان دهد.فرآیند اصلاح رفتار را می توان به صورت شکل زیر بیان نمود.
محرک پاسخ نتیجه پاسخ مجدد ) تقویت شده (به عبارت دیگر رفتار افراد بر اساس واکنش هایی است که به جهت دستیابی به نتیجه خاصی به محرک ها پاسخ می دهد.اگر نتایج حاصل مثبت باشند فرد در آینده تمایل دارد که پاسخ مشابه بدهد ولی اگر نتایج نامطلوب باشند تلاش فرد در تغییر رفتار خود و حذف پاسخ داده شده خواهد بود.با این وصف ملاحظه می شود که اگر مدیر مایل باشد که تغییری در رفتار کارکنان به وجود بیاورد، باید ابتدا نتایج و عواقب آن رفتار را تغییر دهد.به هر حال پژوهشگران معتقدند که باید به رفتار مناسب و مطلوب بیش از تنبیه رفتار نامطلوب، پاداش داد.
روش های اصلاح رفتار
روش های متعددی برای اصلاح رفتار کارکنان وجود دارد که مدیران می توانند به کمک آنها نسبت به اصلاح رفتار کارکنان خود اقدام کنند.مهمترین آنها چهار روش است که عبارتند از: تقویت مثبت، حذف نتایج نامطلوب، خاموش سازی رفتار و تنبیه.
الف – تقویت مثبت : به نتایجی که تکرار رفتار را به وجود می آورد تقویت مثبت رفتار می گویند.ابتدایی ترین تقویت کننده ها مثل آب و هوا، غذا و ارضاء کننده های نیازهای فیزیولوژیکی هستند.دومین نوع تقویت کننده ها پاداش های مناسب به رفتار مطلوب فرد است که می توان جوایز، ارتقاء سازمانی و پول را به عنوان نمونه ذکر کرد.این نوع تقویت کننده ها تکرار رفتار را برای به دست آوردن پاداش دوباره به دنبال دارند.از آنجایی که تقویت مثبت از هر فردی به فرد دیگر تفاوت می کند، لذا مدیر باید نه تنها سیستم اعطاء پاداش را توسعه دهد؛بلکه باید برای هر گروه یا فرد به تناسب حال خودش رفتار مثبت را تقویت نماید.
ب – حذف نتایج نامطلوب : این حالت هنگامی اتفاق می افتد که فرد خود می آموزد که نتایج نامطلوب را باید حذف کند.مثال روشنی که در این خصوص در جامعه وجود دارد این است که رانندگان همواره سعی می کنند تا با احتیاط زیاد از وقوع هر نوع تصادفی جلوگیری کنند.با بیان دیگر وقوع تصادف را حذف نمایند.در محیط های کاری بسیار دیده شده و اتفاق افتاده است که همکاران و سرپرستان سعی دارند از فرد انتقاد کنند و فرد متقابلاً سعی دارد به وسیله تلاش بیشتر انتقادها را حذف نماید.
ج – خاموشی رفتار : خاموش سازی و تنبیه برای کاهش رفتار نامطلوب به جای پاداش دادن به آنها طراحی شده است.خاموشی رفتار انتها و پایان پاداش های رفتار نامطلوب است، رفتاری که با غفلت عمومی، بی توجهی و بی اعتنایی به آن از بین می رود و یا جهت عوض می کند.برای مثال معلم اغلب در سر کلاس برای از بین بردن اغتشاش و شلوغی بعضی دانش آموزان از خاموشی رفتار استفاده می کند و به رفتار نامطلوب شاگردان بی اعتنایی می کند بدون اینکه مثلاً اخم کند یا لفظی به کار ببرد بلکه برعکس کاملاً خود را بی توجه نشان می دهد.نتیجه این رفتار باعث می شود که سرانجام شاگرد کجرو نسبت به اصلاح رفتار خود اقدام و یا رفتار دیگری را پیشه خود سازد.خاموشی رفتار در سازمان معمولاً باید برای تخلفات جزئی کارکنان به کار رود.
د – تنبیه : به وسیله تنبیه، مدیر معمولاً سعی می کند رفتار ناصحیح کارمند را با فراهم آوردن نتیجه منفی در او تصحیح کند.مثلاً به وی انتقاد سخت و تند و تیزی می کند، حقوق وی را معلق می سازد، مزایای او را قطع می کند و یا آزادی های فردی را کاهش می دهد.این ها همه تنبیهایی هستند که در محیط کار اتفاق می افتد.اگرچه بیشترین اصلاح رفتار به وسیله انتقادات اخلاقی به عنوان یک روش اخلاقی مورد استفاده قرار می گیرد؛ ولی "اسکینر" و سایرین بر تقویت مثبت بیشتر از عامل تنبیه برای تغییر در رفتار تاکید می نمایند.تنبیه دائماً به فرد گوشزد می کند که چه کاری را نباید بکند، ولی نمی گوید چگونه باید بود و چه باید انجام داد.بعلاوه تنبیه باعث مخالفت و تضاد می شود که همین امر عامل مهمی در پایین آمدن کارایی و بهره وری در کارکنان است.اکثر کارکنان در سازمان ها افرادی بالغ هستند و تمایل دارند که مورد تقویت مثبت رفتار و در شرایط مورد لزوم، خاموشی قرار بگیرند تا دارای بیشترین اثربخشی باشند.
برای اصلاح کردن رفتار عملاً چه باید کرد؟
مدیر چه بخواهد و چه نخواهد به هر حال به طور مستمر به وسیله پاداش دادن و یا بالعکس بر روی رفتار کارکنان تاثیر می گذارد.بنابراین برای اینکه تاثیر این نفوذ بهتر و بیشتر گردد.او باید کارآفرین و عملی ترین شیوه پاداش و اصلاح رفتار را هم بداند و هم به کار گیرد.ابتدائی ترین مطلبی که مدیر باید از آن آگاه باشد، این است که چه چیزی برای یک فرد "پاداش" محسوب می شود و آیا همین پاداش برای دیگران نیز دارای خصوصیات مشابه است؟برای مثال، در بسیاری از کارکنان شاید بتوان در دراز مدت به وسیله پول ایجاد انگیزش کرد.ولی برای بعضی از افراد دیگر ارزش های کاریو منزلت شغل است که ایجاد انگیزش می کند.تحقیقات نشان می دهد که در بعضی مواقع ممکن است بعضی از محرک ها مانع بهره وری و کارایی لازم در سازمان گردند.برای مثال محرک های مالی ممکن است عملاً اثر ذاتی علاقه به کار را به عنوان یک انگیزه پایدار از بین ببرند.
منتها آنچه حائز اهمیت است که به طور کلی تکیه مطلق به انگیزه های مالی و تاکید بیش از اندازه به آن، انگیزه های ذاتی را از بین می برد و از صلاحیت و شایستگی شغلی کارکنان می کاهد.تحقیقات اخیر در آمریکا و ژاپن نشان می دهد هر چقدر منزلت شغلی و اعتبار مشاغل و ارزش های آن ها بیشتر گردد و کارکنان هم به طور مطلوب این را بدانند انگیزه های ذاتی و درونی آنها به نحو پایداری اضافه خواهد شد.
نقش دیگری که باید دراین باره برای مدیر همواره در نظر گرفت این است که او نباید همیشه اجازه دهد که افراد نتایج حاصل از کار خود و افتخارات آن را صرفاً به خود اختصاص دهند ، زیرا این یک واقعیتی است که هر کاری مسلماً متضمن شکست و پیروزی است اما بنا به یافته های "مایلز" هر فردی اگرچه تمایل دارد که همه افتخارات و پاداش های یک کار موفق را به خود اختصاص دهد؛ ولی باید به خاطر داشت که این تمایل به قیمت شکست دیگران و موقعیت کاری و نهایتاً خاموشی رفتار در آنها خواهد بود.
مدیر همچنین باید توجه داشته باشد که بعضی از روش های تقویت رفتار مثبت از روش های دیگر موثرترند.فرضاً در شرایط خاصی که رفتار مثبت مستمراً بلافاصله مورد پاداش و تقویت قرار می گیرد، مسلماً رفتار مثبت تقویت خواهد شد و مجدداً چه بسا تکرار هم بشود.ولی در شرایطی که رفتار مثبت به طور متناوب و تنها برای کارهای استثنائی مورد پاداش و تشویق قرار می گیرد، ثبات تغییر در رفتار بیشتر بوده و اصلاح رفتار در مدت طولانی تری اثر خواهد داشت.شکل شماره 6 (مراحل اصلاح رفتار در سازمان را در قالب یک روند تحلیلی با عنایت به بازخور یا باز دیگران مثبت یا منفی نشان می دهد.)
دستورهایی برای اصلاح رفتار :
"کلی هام بر" شش مرحله یا دستور برای استفاده در اصلاح رفتار مطرح نموده و به عنوان آموزش روش های آن از آنها نام برده است.به نظر او اگرچه این دستورها کاملاً واضح و روشن و غالباً بدیهی است لاکن بسیاری از مدیران آن را بعضاً نقص می کنند (شکل 7) همین طور "فرد لوتن" و "روبرت کریتنر" یک روش منظم شش مرحله ای را برای استفاده آموزشی مدیریت رفتار سازمانی طراحی کرده اند که شکل شماره شش مجموعه این مراحل را یکجا نشان می دهد.
مرحله 1 – ابتدا رفتاری که مدیر آن را نامطلوب در نظر گرفته تعریف می شود.
مرحله 2 – در این مرحله مدیر قصد و هدف خود را از رفتار مورد انتظارش تعیین و آن را طراحی و و مسجم می کند.این کار به مدیر اجازه و فرصت می دهد که میزان توفیق خود را در اصلاح رفتار کارکنان بسنجد.
مرحله 3 – مدیر عواقب و نتایج رفتار نامطلوب فعلی را در صورت تداوم تذکر می دهد.
مرحله 4 – شامل مراحل (a4) گسترش استراتژی و (c4) نشان دادن و اندازه گیری رفتار می باشد.علاوه بر آن "لوتن" و "کریتز" معتقدند که کلیه تغییر رفتار همانا تغییر نتایج و عواقب رفتار کارکنان است با بیان دیگر در گذشته رفتار نامطلوب مورد تقویت مثبت و پاداش قرار می گرفته ولی در حال حاضر باید کاملاً معکوس عمل کرد.یعنی رفتار نامطلوب را مورد بی اعتنائی و احتمالاً تنبیه قرار داد و رفتار مورد نظر و مطلوب را تقویت نمود.در این صورت رفتار تقویت شده حفظ و پایدار می گردد و مرحله پنجم تکمیل می شود.
مرحله 5 – در این مرحله مدیر ثبات و پایداری رفتار به وجود آمده را مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهد و به طور مستمر شرایطی که ممکن است رفتار مطلوب را مضمحل و نابود کند، بررسی می نماید و تبع آن استراتژی های موثر برای بروز مشکلات در آینده را تنظیم می کند.بعلاوه، بنا بر بررسی هایی که بر روی کمپانی ها و شرکت های بزرگ در آمریکا و بعضی از شرکت های اروپایی توسط این دو دانشمند به عمل آمده استفاده از این روش اصلاح رفتار از اثربخشی مثبتی برخوردار بوده و باعث کارایی، صرفه جویی در هزینه، بهره وری مطلوب تر و تشریک مساعی بیشتر در سازمان گردیده است.

دستورهایی برای استفاده از روش های اصلاح رفتار دستور
1 – به هر فردی به طور یکسان پاداش ندهید.برای تاثیر بیشتر روی تقویت رفتار باید پاداش براساس عملکرد باشد.اگر به هرکس به طور یکسان پاداش داده شود، عملکردهای ضعیف و متوسط تقویت می شوند وعملکردهای قوی مورد بی محبتی و در عین حال بی اعتنایی قرار می گیرند.
2 – آگاه باشید که واکنش نشان ندادن (بی اعتنایی کردن) می تواند اصلاح کننده رفتار باشد.گاهی اوقات به دلیل نفوذ مدیر بر کارکنان اگر واکنشی نسبت به رفتار نامطلوب نشان داده نشود، اثرش بیشتر از هر چیز است.
3 – مطمئن باشید که به کارمند خود گفته اید که چه رفتاری مورد تقویت قرار خواهد گرفت.قرار دادن استاندارهای عملی به افراد اجازه می دهد که رفتار خود را طوری منطق کنند که در صورت مطلوب بودن پاداش بگیرند.
4 – مطمئن باشید که به کارمند خود گفته اید چه کاری غلط است.برای مثال اگر مدیری پاداش فردی را به ناگاه قطع نماید بدون اشاره کردن به رفتار نامطلوب او، کارمند در مورد اینکه کدام رفتارش نامطلوب تشخیص داده شده و احیایاً احساس می کند که آلت دست شده و یا در معرض و توطئه ای قرار گرفته است.
5 – افراد را در جلوی دیگران مجازات نکنید.توبیخ و سرزنش خطاکار ممکن است که راه درستی برای حذف رفتار نامطلوب او باشد ولی انجام دادن این کار در حضور دیگران باعث خشم و تنفر فرد و حتی گروه های کاری نسبت به مدیر می شود.
6 – منصف باشید.رفتارها باید نتایج مناسب به دنبال داشته باشند.کارکنان باید در ازای کار خوب به میزان مناسب پاداش بگیرند.کوتاهی در این امر یا پاداش دادن به طور ناصحیح اثر تقویت رفتار را در کارکنان از بین می برد.
چگونگی ارتباط گروه و ایجاد انگیزش
گروه های اجتماعی تشکل های واحدی هستند که در اجتماع با صفات و خصوصیات ویژه خود به تعامل با افراد و یکدیگر می پردازند و تا حد بسیار زیادی می توانند در اصلاح رفتار کارکنان در جهت خواسته های خود موثر واقع شوند.سالها دانشمندان در مقابل چگونگی بسیاری از اعمال انسان در محیط سازمانی متحیر بودند و به دنبال آن مطالعات بسیاری را انجام دادند که بیشتر خصوصیات ذاتی انسان ها را به صورت فرد بررسی می کرد.مطالعات "هاتورن" در کارخانه وسترن الکتریک ثابت کرد که گروه های اجتماعی و کاری هر یک به طور جداگانه با وضع هنجارهای مخصوص به خود به هدایت و کنترل اعضای خود می پردازند.بایدها و نبایدهای محیط کار، اینکه چه رفتاری مطلوب است یا ناهنجار، طرز تلقی اعضای گروه، ارزش های کاری و بسیاری از مسائل هستند که گروه های اجتماعی به عنوان یک کل، تعیین کننده آن هستند، مسلماً ما نیز در مواجهه با عوامل و فرآیند ایجاد انگیزش نمی توانیم و نباید اثر گروه را بر آن نادیده انگاریم.تاثیر گروه بر انگیزه انسان بستگی به میزان قدرت جذابیت و کشش و چسبندگی گروه نسبت به اعضای خود دارد.نحوه این تاثیر در ذیل به طورخلاصه مورد مطالعه قرار گرفته است:
حجم گروه :
مطالعات سی شور نشان داد که هر میزان که تعداد اعضای گروه در سازمان بیشتر باشند ارتباط و واکنش های مختلف در آن از بین می رود.بنابراین در گروه های بزرگ به دلیل عدم وجود تعاملات صحیح و لازم برآورده شدن نیازهای افراد به درستی امکان ندارد.از آنجایی که علاقه افراد بیشتر پیوستن به گروه هایی است که اعضای آن در حدود 20 نفرباشد و تشکیل گروه هایی بیش از این مقدار را بعضاً معتقدند به تناسب از میزان دستیابی و ارضای نیازهای اعضاء می کاهد.لذا مدیران سازمان هایی که در آن گروه های کاری با تعداد اعضای زیاد فعالیت می نمایند برای انگیزش کارکنان نیاز به ابزارهای قوی تر و پیچیده تری دارند.
رقابت گروه ها با هم ورقابت بین گروهی
انسجام و پیوستگی گروه هایی که در داخل شان انواع رقابت ها و سلطه طلبی ها وجود دارد دائماً در حال تهدید است.ولی در شرایطی که گروه های کاری در داخل سازمان با یکدیگر بر سر منابع محدود و فرصت ها و موقعیت های محدود به مبارزه و رقابت می پردازند، انسجام و چسبندگی در داخل هر گروه افزایش می یابد.به هر حال این رقابت ها و کوشش ها برای بدست آوردن فرصت های بیشتر جهت ارضای نیازهای گروه ها و بالطبع کامیابی تک تک اعضای آنهاست.بنابراین مدیرانی که به طور کلی در سازمان با گروه هایی سرو کار دارند که در داخل با رقابت و سلطه طلبی روبرو هستند و حیات خود را تهدید می نمایند، می توانند با ایجاد تغییر در ارزش هایی که رفتار گروه ها را منحرف نموده و ایجاد معیارهایی وسیعتر می کند، رقابت سالم در جهت اهداف سازمان بین گروه ها به وجود بیاورند.بدین ترتیب جذابیت هر گروه کاری برای اعضایش حفظ شده و افراد بهتر می توانند به نیازهای خود در سازمان پاسخ دهند.
موقعیت :
پیوستن یا جدایی افراد به گروه های اجتماعی تا حد زیادی وابسته به موقعیتی است که گروه در سازمان دارد.بنابراین افراد سعی می کنند نیازهای خود را در گروه هایی ارضاء نمایند که موقعیت بهتر و بالاتری در سازمان دارند.بدین ترتیب هرچه گروه موقعیت عالی تری داشته باشد بهتر خواهد توانست به اهداف خود دست یابد.در این مورد می توان با بالا بردن منزلت و ارزش های کاری در سازمان گروه ها را در موقعیت کاری بهتری قرار داد.زیرا این مهم است که فرد احساس کند که در گروهی مهم و دارای نوع کاری با ارزش کار می کند و همین امر حیطه انگیختگی فرد در سازمان را گسترش می دهد.
روابط ایستا و پایدار :
روابط ایستا و پایدار یکی از ملزومات پیوستگی و انسجام گروه هاست.گروه هایی که دائماً منحل می شوند، تشکیلات آنها بازسازی می شوند یا کلاً تغییر می کنند.برای افراد جاذبه ای ندارند و افرادی که در این گروه ها مجبور به ادامه فعالیت هستند، بسیار دلسرد نسبت به نوع کار و آینده خود خواهند بود و به تدریج تمامی رفتار مطلوب خود را از دست خواهند داد.
انحرافات اجتماعی و نقش آن برانگیزش کارکنان در سازمان :
همان گونه که باورها در متون مختلف به آن اشاره گردیده است انسان موجودی است اجتماعی و طبعاً نیاز دارد تا با دیگران زندگی کند و خود را در قالب جامعه بشناسد.به همین دلیل یکی از بزرگترین مجازات ها برای بشر جدا کردن او از جامعه بشری است که ضمن پذیرش این واقعیت متوجه این موضوع باشیم که برای حفظ چارچوب و صحت عمل چنین زندگی اجتماعی نیاز به رعایت و دانستن باید و نبایدهایی است که اساس آن را حفظ نماید.بدیهی است اگر قرار باشد مردم با یکدیگر روابطی داشته باشند، لزوماً باید قوانین و مقرراتی بر این روابط حکمفرما باشد و مردم هم نیز بپذیرند که این قوانین برای حفظ نظم اجتماعی لازم است.بدیهی است که برآورد نیازها درسلسله مراتب مربوط از پایین ترین رده تا بالاترین آنها تنها از طریق همکاری و مساعدت افراد جامعه با یکدیگر قابل تحصیل است.با بیان دیگر مردم مجبورند که در موسسات اجتماعی، باشگاه ها، موسسات آموزشی و سازمان های سیاسی و مانند آنها شرکت جویند و این گونه سازمان ها را مراجع هماهنگ کننده کنش های گوناگون افراد در جامعه به شمار آورند.
به همین لحاظ حداقل اثر هرگونه انحرافی در سازمان می تواند تامل و تخریب در پاسخگویی به نیازهای افراد جامعه را در برداشته باشد.انحراف و کجروی در یک سازمان باعث می گردد که روحیه هماهنگی و ایفای نقش به طور صحیح در میان افراد مسئول و با انگیزه از بین برود و دستخوش اختلال شود.اگرچه اعمال افراد نادرست در قالب کلاهبرداری و ارتشاء و… مانند آنها مستقیماً منافع و مصالح اعضای درستکار سازمان را تهدید نمی کند؛ ولی روحیه پرهیزکاری و فضیلت و انگیزه افراد را جریحه دار می سازد.چون بعضی از اوقات افراد نادرست ممکن است بدون تحمل سختی و یا از خود گذشتکی در مزد و پاداش دیگران سهم گردند که این باعث دلسردی افراد در کار می شود.در چنین شرایطی شخص مجبور می شود تا هنجارها را زیر پا گذارد و بدین ترتیب راه برای بوجود آوردن هر گونه انگیزشی در سازمان مسدود گردد.بدون شک تخمین حدود تاثیر نامطلوب انحرافات اجتماعی در این بعد ممکن نیست؛ ولی تاثیر عمده ای که انحراف بر روی سازمان های اجتماعی دارد، اثر نامطلوبی است که بر انگیزه افراد برای کار در جهت اهداف سازمان و اعتماد و ایمان مردم به آن خواهد داشت.در مجموع همان گونه رفتار مطلوب هر یک از اعضای یک سازمان موجب بروز رفتارهای مطلوب به طور گسترده تر در جامعه خواهد شد ، رفتار نامطلوب نیز مسلماً باعث تمسخر و بی توجهی اجتماع و از بین رفتن منزلت سازمان خواهد گردید.بدون شک انحراف و کجروی نا معقول و بدون حد و مرز امید مردم را نسبت به آینده و کوشش های سازمان از بین خواهد برد و میراثی نابود کننده در افراد باقی خواهد گذاشت تا جایی که حتی مجازات باعث ترمیم این انحراف نخواهد شد؛ بلکه سبب ایجاد انگیزه معکوس برای ارتکاب به جرائم شدیدی در افراد خواهد گردید.البته درباره اینکه عدم اعتماد تا چه حد فرسایش انگیختگی فرد و جامعه را به دنبال خواهد داشت نمی توان نظر قاطع ارائه داد، ولی مسلماً در صورت ادامه و ثبات چنین وضعی خشم و تنفر جامعه دامنگیر سازمان ها خواهد شد و نتیجه آن مبارزه مستقیم افراد با ماهیت وجودی این گونه سازمان ها خواهد بود.
مفهوم تشویق و تنبیه در منابع انسانی :
مفهوم تشویق و تنبیه اغلب در اذهان عموم کارکنان مختصات مادی و مالی ایجاد می کند.در عین حال که در سازمانها هم ابزارهایی چون انواع پاداش ها و فوق العاده های شغلی برای این منظور استفاده می کنند، مفهمومی که در اینجا مورد نظر است معنی لغوی و مفهومی تشویق است که معمولاً با یکدیگر مترادف است و اغلب نیز بدان توجه نمی شود.تشویق به معنی شوق آفرینی است این معنی ما را به جریان تشخیص امر نیکو و فعالیت توام با فضیلت برای انسان رهنمون می سازد.متاسفانه در سازمان های اجتماعی امروزه این معنی به دلیل یکنواختی و سیر نزولی بهره وری در افراد کم رنگ شده و ابزار شوق آوری را به جای آن حکمفرما نموده اند.تا جایی که با استمرار این وضع و پایداری آن بتدریج پاداش ها به عنوان تقویت کننده رفتار مثبت اثر خود را از دست داده اند و هر فرد انتظار دارد حتی برای ایفای وظایف معمولی خود پاداش بگیرد.با توجه به اینکه در درون انسان پدیده ای نهفته است که به موجب آن با ایجاد حسنه در خود و عدم قبول آن علیه خود تشویق و تنبیه برقرار می کند.لذا در این مسیر باید انسان را عادت به ایجاد حسنه در خود داد و او را طالب آن تربیت نمود تا جایی که انسان به جایی رسد که خودش در درون، خویشتن را تحسین می کند.زیرا لحظه ای برای او می رسد که می بیند رفتارش آن طور که هست بر پایه "حسن" بنیان گذارده شده است و ضرب المثل "از ازل پرتو حسنت زتجلی دم زد" برای او عینیت پیدا کرده است.البته اهمیت مسائل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از نظر هیچکس دور نیست ولی حتی با توجه به این مسائل نباید ازمبانی وجودی رفتار غافل ماند.زیرا حتی "احسان" یک بعدش مادی است.با بیانی انسان بنده احسان است و همین احسان آنچنان فرد را مشتاق می کند که "الانسان عبید الاحسان" می شود.همچنین در تنبیه باید حالتی به وجود بیاید که در فرد خود سرزنشی تقویت گردد.زیرا چه عاملی بهتر از این است که انسان شرایطی را فراهم نماید که در درون خود را تنتبه کند.وظیفه مدیر به عنوان یک مربی هدایت اجتماعی سازمان است که باید الگو آفرینی کند و آنها را ترویج نماید.استفاده از این نقش مدیریت هنگامی ممکن است که ابتدا از خود آغاز کند و ابزار ترویج را در درون خود بیابد که در صورت موفقیت بزرگترین عامل جهت دهنده رفتاری را پیدا کرده است.زیرا بنا به فرموده معصوم "کوموا دعاه ااناس بغیر السنتکم".
انگیزه ها و کوششهای انسان
گرچه اختلافات بی حد و آشکار بین رفتارهای آدمیان وجود دارد ، ولی کوششهای معینی وجود دارند که برای تمام مردم دنیا یکسان است . در اینجا کوشش می شود که نقش اصلی و جهت انگیزه های مهم و اساسی انسان تعیین گردد .
اساساً پویایی رفتار ( زیربنای رفتار ) انسان ، انگیزه است که او را به سوی ارضای نیازهای اساسی سوق می دهد . به عبارت دیگر انگیزه : نیرویی است که از درون موجب تحریک فرد شده وی را به سوی هدف ، سمت ، و جهت معینی رهسپار می سازد . انگیزه های اساسی انسان عبارتند از : انگیزه های فیزیولوژیایی ، انگیزه های روانی ، انگیزه های اجتماعی ، و انگیزه های نا خود آگاه که خود جزء انگیزه های روانی محسوب می شوند .
انگیزه های فیزیولوژیایی
کنشهایی از قبیل هضم ، جریان خون ، تنفس ، دفع ، و از این قبیل برای برقراری توازن و انسجام نیازهای بدن صورت می گیرند ، هر چند نمی توان به طور کامل جریانهای آنها را دریافت . در مکانیزمهایی از قبیل ثبات مواد شیمیایی خون ، حرارت بدن ، و دفاع در برابر میکربها ، بدن به طور خود به خود کوشش می کند . این کوشش خود به خودی بدن ، هومئواستاسیس یا تعادل حیاتی نامیده شده است .
انگیزه های فیزیولوژیایی بر پایه دو انگیزه اساسی یعنی بقای نفس و رسیدن به کمال و تحقق بخشیدن به تواناییهای بالقوه فرد استوارند .
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح بقای نفس
نیازهای فیزیولوژیایی که به نظر می رسند بیشترین ارتباط را با انگیزه بقای نفس و رفتار انسان داشته باشند عبارتند : از نیازهای گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، امنیت ، و احتراز از درد ، جنسی ، و تحریک و فعالیت .
انگیزه های گرسنگی ، تشنگی و خواب
اساسی ترین انگیزه های انسان عبارتند از انگیزه گرسنگی ، تشنگی ، خواب و جایگزین ساختن مواد لازم و مصرف شده بدن برای ادامه زندگی . به منظور جریان زندگی و رسیدن به سازگاری و تعادل بدنی ، موجود زنده همواره باید از طریق غذا و استراحت مواد مصرف شده را جایگزین و جبران بنماید .
محرومیت از غذا موجب بیقراری ، عدم تمرکز ، و رفتار های غیر اخلاقی می گردد . سایر نشانه های روانی عبارتند از : بی حسی عاطفی ، بی توجهی و به وضع ظاهر ، احساس بی کفایتی ، ضعف نیروی جنسی ، و افسردگی .
انگیزه تشنگی برای جبران کاهش آب سلولهای بدن از طریق تنفس ، تعرق ، ادرار ، و از این قبیل است کمبود آب بدن موجب چروکیدگی و کم شده حجم سلولهای بدن می گردد . مقاومت و توانایی انسان در برابر تشنگی خیلی کم بوده و کمبود آب سلولهای بدن به سرعت موجب مرگ می شود . به مین دلیل است که در بیماریهایی مانند اسهال که آب بدن بیش از اندازه دفع می گردد ، توصیه می شود که از طریق نوشیدن مایعات از کمبود شدید آب بدن و سلولها جلوگیری گردد .
انگیزه خواب برای از بین بردن سمومی که به دلیل کار و فعالیت در بدن ایجاد شده اند لازم است . در یک مطالعه تجربی داوطلبان ارتشی برای مدت زمانی طولانی ( 72 تا 98 ساعت ) از خواب محروم شدند . بتدریج که محرومیت از خواب افزایش می یافت آزمودنیها خطاهای بینایی ، بینایی ، بی نظمیهای بدنی ، و بی نظمیهای شناختی نشان می دادند .
اختلالات عبارت بودند از خطاهای پساوایی و احساس تغییر شخصیت .
عده ای از آنها خطای احساس کلاه – احساس یک نوار فشار دهنده در اطراف سر – را گزارش کردند و مرتباً برای برداشتن کلاهی که وجود نداشت کوشش می کردند ( موریس ، 1960 ) .
مرکز تنظیم غذا ، آب و خواب هیپوتالاموس است که آسیب رسیدن به این مرکز ممکن است موجب اختلالاتی در میل شدید یا بی میلی به آب ، غذا و خواب شود . بدیهی است که عوامل روانی و فرهنگی نیز در این انگیزه ها تاثیر دارند .
مقاومت معمولی انسان در برابر فشار روانی ممکن است به علت غذای نا کافی و نادرست ، کمبود خواب و استراحت ، کار طاقت فرسا ، خستگی یا فشار هیجانی و شرایط محیطی بد کاهش یابد . گرسنگی ، تشنگی ، و خستگی شدید می تواند بی نهاین دردناک و بر انگیزاننده باشد . هیجانات معین به خصوص اظصراب نیز دردناک و به شدت تحریک کننده است .
انگیزه امنیت و احتراز از درد
از ابتدای خردسالی و در سراسر زندگی فرد می کوشد تا خود را از محرکهای دردناک کنار بکشد و از اوضاع و احوال و اشیایی که برای وی ناراحت کننده و رنج آورند ، احتراز نماید . ترس یا تجربه درد ناخوشایند بوده امنیت شخص را به خطر می اندازد و موجب تحریک و برانگیختگی شدید در وی می شود .
انگیزه جنسی
گرچه معنی و اهمیت انگیزه های جنسی از یک شخص تا شخص دیگر تفاوت دارد ، ولی قرار گرفتن در برابر تنشهای جنسی ، تخیلات و تجارب قبلی جنسی ، خانواده ، نگرشها ، فرهنگ ، و مسایلی که در اطراف انگیزه جنسی متمرکز شده اند ، به طور معمول نقش مهمی در شدت و نیروی انگیزه جنسی بازی می کنند . به عبارت دیگر گر چه کشش جنسی بر پایه هورمونهای جنسی استوار است ، ولی نیروی جنسی یک فرد تا اندازه زیادی به تجارب و نگرشهای وی بستگی دارد .
انگیزه تحریک و فعالیت
تحقسقات نشان داده اند که انسجام روانی فرد وابسته به تماس مناسب وی با محیط خارج و سطوح مناسب تحریکات یا اطلاعاتی است که دریافت می دارد . افراد بیشتر پذیرای اطلاعاتی می شوند که به خورد آنها داده می شود . این نظریه نشان می دهد که چگونه شست و شوی مغزی بعد از مدت طولانی حبس مجرد امکان پذیر می شود . یعنی اگر در شرایط سخت و رنج آور مرتباً فکری و عقیده ای تکرار شود ( مثلاً از طریق نوار ) – به خورد شخص داده بشود – شخص ان فکر و عقیده را حتی اگر مخالف فکر و عقیده قبلی اش باشد ، می گیرد و جزء خود می سازد . این واقعیت نیز توسط میلر اظهار گردیده است که " انباشتن اطلاعات " و تحریکات زیاد و متعدد ، ممکن است به استداد روانی شخص آسیب رسانده ، موجب کاهش انسجام روانی وی گردد .
حتی در شرایط نا گوار زندگی آشکار گردیده است که حداقل انگیزه و فعالیت که در هر فرد و در زمانهای مختلف در نوسان است ، برای انسجام طبیعی روانی ضروری است .
تحت تاثیر بعضی شرایط ، مثلاً عدم تحریکهای مناسب ، فرد احساس ملال و بی حوصلگی می کند و ممکن است کوشش نماید که سطح تحریک خود را از طریق انجام دادن بعضی امور گوناگون یا درگیر شدن با یک فعالیت " هیجان آور " افزایش دهد . بر عکس تحت تاثیر تحریکها یا فشارهای فوق العاده یا بیش از اندازه ممکن است فرد کوشش کند که سطح فعالیت و درون داد خویش را کاهش دهد .
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح تحقق نفس
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح کمال و خود شکوفایی را می توان در رشد بدنی ، معیار های جنسی و زناشویی ، تشکیل خانواده ، و بچه دار شدن دانست که کوششی است برای تداوم و حفظ نوع و گونه . انسان انسان جاودانگی خویش را از طریق داشتن فرزند جستجو می نماید ، زیرا پس از مرگش وجود فرزند ، به ویژه فرزند پسر ، می تواند نام وی را را زنده نگه دارد . به همین دلیل است کسانی که فاقد فرزند ند از نظر رسیدن به کمال در سطح فیزیولوژیایی احساس کمبود و نارسایی می نمایند . بسیاری از افراد برای جاودان شدن نام خویش از طریق ساختن بنا های خیریه مانند مسجد ، بیمارستان ، مدرسه و از این قبیل اقدام می کنند . عده ای دیگر از طریق بر جا گذاشتن آثار علمی ، ادبی ، هنری و مانند آن برای رسیدن به این هدف می کوشند .
انگیزه های روانی
اگر تعیین فشارهایی که زیر بنای انگیزه های فیزیولوژیایی را تشکیل می دهند به نحو ی شامل مشکل است در مورد انگیزه های روانی این عمل مشکل تر است . چنین به نظر می رسد که آنها انشعابی باشند از کوششهای مربوط به بقای نفس و کمال که در سطح زیست شناختی عمل می کنند . از نظر روان شناختی این کوششها در جهت حفظ و پیشرفت " خود " عمل می کنند و هر گونه آسیبی به " خود " برسد مانند احساس گناه ، یا با خود درگیر شدن ، یا مواجه شدن با انبوهی از مسائل و مشکلات در یک زمان معین ، به همان گونه که تعادل حیاتی شخص به هم می خورد ، تعادل روانی وی نیز دستخوش اختلال می گردد .
بر اساس کوششهای فرد برای " تحقق خود " می توان اصطلاح سازگاری و سازگاری را به کار برد ، زیرا کمال با تحقق نفس به نتیجه این کوششها مربوط می شود . اصطلاح درمانگری نیز در همین زمینه معنی دار می شود ؛ زیرا علت ناسازگاری هر چه باشد ، درمانگری عبارت است از کمک به فرد تا بتواند انگیزه های روانی خود را از راهی که اجتماع می پسندد ، برآورده سازد . خلاصه اینکه موجودات زنده برای برقراری ثبات روانی خویش می کوشند تا عوامل محیطی مخرب را که موجب به هم خوردن تعادل روانی آنان می گردد از بین ببرند . نیازهای روانی پیچیده تر از نیازهای فیزیولوژیایی هستند . آنها را نیز می توان به دو دسته تقسیم کرد که عبارت است از : نیازهای روانی مربوط به بقای نفس و نیازهای روانی مربوط به تحقق نفس .
به طور کلی انگیزه ها و نیازهای روانی بر عکس انگیزه ها و نیازهای فیزیولوژیایی که بیشتر با محیط درونی فرد در ارتباط هستند ، با محیط خارج و اجتماع بیرونی در رابطه اند . انگیزه های روانی برای رشد سالم انسان تا حد زیادی تحت تاثیر جریانهای یادگیری و اجتماعی بوده ، هدفهای مربوط به آنها دارای پراکندگی بیشتری است . چنین آشکار شده است که هسته مرکزی انگیزه های روانی ، انگیزه های مربوط به بقای نفس و تحقق نفس است . هدف عمده انگیزه های روانی نگداری و حفظ ثبات و انسجام شخصیت و کنش موثر فرد در برخورد با مسائل و محرکهای محیط است .
انگیزه های روانی در سطح بقای نفس عبارت است از : 1- نظم ، فهم ، و پیش بینی 2- کفایت ، شایستگی ، و امنیت 3- محبت و وابستگی 4- عزت نفس ، ارزش داشتن ، و همسان سازی 5- تعلق ، پذیرش ، و تایید 6- امید ، ارزش ، و هدف .
1- نظم ، فهم ، و پیش بینی
انسان فطرتاً کنجکاو است ؛ او برای فهمیدن و رسیدن به تصویری معنی دار از دنیای خویش همواره در تلاش است . اگر فرد نتواند نظم و ترتیب را در محیط خویش بیابد ، قادر نیست که پاسخهای مناسب و هوشمندانه ای نسبت به آنها داشته باشد . آداب و رسوم و قوانین اجتماعی تا حدودی انعکاسهایی از انگیزه نظم و فهم و پیش بینی هستند . کوشش بشر برای نظم ، فهم و پیش بینی در کنجکاوی وی درباره خویش و جستجوی دانش درباره دنیای اطرافش آشکار می شود . برای این مقصود همواره تجارب جدید بر اساس پیش فرضهای موجود و قدیمی مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته غربال می شوند . چنان که فستینگر در 1962 نشان داده است ؛ وقتی که اطلاعات جدید با اطلاعات و پیش فرضهای قبلی و موجود مغایر باشند ، شخص " ناهماهنگی شناختی " تجربه می کند و تا زمانی که اختلافات را تا حدی با هم وفق ندهد یا خود را متقاعد نسازد که این اختلافات وجود ندارند ، ناراحت باقی خواهد ماند
2- انگیزه کفایت ، شایستگی ، و امنیت
هر فرد نیاز دارد که احساس کند قادر است در رفع مسائل خویش اقدام کند . احساس کفایت تا حد زیادی به رشد شایستگیهای فرد بستگی دارد . نیاز امنیت به نیاز شایستگی و لیاقت وابسته است و با آن رشد می کند . احساس عدم امنیت تا حد زیادی بر رفتار فرد تاثیر می گذارد و به صورت مزمن و توسعه یافته غالباً منتهی به ترس ، تشویش ، و قصور در شرکت کامل فرد با دنیای خود می شود . هر قدر شخص بیشتر احساس کفایت نماید و هر قدر سطح شایستگی وی بالاتر باشد ، نیاز به امنیت را کمتر احساس می کند و برای کشف راههای نا آشنا و آزادی برای خود جهت یابی ارزش می نهد .
3- انگیزه محبت و وابستگی
قطعی و مسلم است انگیزه همبستگی نزدیک با افراد دیگر در سراسر زندگی ادامه می یابد و به میژه در مواقع بحرانی یا استرسهای شدید اهمیت بیشتری پیدا می کند . در تحقیقی که بارد در 1966 روی بیماران سرطانی انجام داد دریافت که بتدریج که مرگ آنان نزدیکتر می شود انگیزه وابستگی و محبت افزایش می یابد .
یک تجربه جالب درباره انگیزه محبت و وابستگی تحقیقی است که توسط بمبارد در 1954 صورت گرفته است . وی به تنهایی مدت 65 روز با یک قایق پارویی که برای نجات غرق شدگان کشتی مورد استفاده واقع می شود روی دریای آتلانتیک گردش کرد . هدف بمبارد از این عمل آن بود که ثابت کند افرادی که در اثر سانحه کشتی غرق می شوند تا مدت زمانی طولانی می توانند زنده بمانند . او هیچ غذایی با خود نداشت و در این مدت فقط با غذایی که از دریا می توانست به دست بیاورد ، سر کرد . بمبارد درباره این دوره تنهایی چنین اظهار می دارد :
" من شدیداً می خواستم کهکسی را داشته باشم . . . که احساسات مرا تایید کند ، یا حتی بهتر از آن درباره آنها بحث نماید . . . این احساس در من شروع شده بود که . . . قادر به تشخیص بین درست و نادرست نیستم . "
4- انگیزه عزت نفس ، ارزش داشتن ، و همسان سازی
خردسال در حال رشد برای زنده ماندن به طور کامل به کمک و حمایت دیگران وابسته است . او به سرعت می آموزد که اگر به طریقه های مطلوب اجتماعی رفتار کند پاداش می بیند و اگر بر خلاف آن رفتار نماید تنبیه می شود . در آغاز این الگو فقط در گروه خانواده صورت می گیرد ولی بعداً در می یابد که مورد قبول و پذیرش دیگران واقع شدن به صورت فزاینده ای ضرورت می یابد . راجرز ( 1971 ) به اهمیت قاطع و متوجه در راستای رابطه خوب و سالم بین افراد تاکید می ورزد .
نیاز انسان برای تعلق ، پذیرش و تایید از طریق تجربه گروه کوچکی از دانشمندان ، افسران ، و کارکنانی که داوطلبانه موضوع آزمایش معینی واقع گردیدند ، به اثبات رسیده است ( راهرر ، 1961 ) . این افراد برای مدتی طولانی در جزیره ای در قطب شمال با هم زندگی کردند . در خلال این مدت گاهی نسبت به افراد پر دردسر رفتار خاموشی – فرد توسط گروه مورد بی توجهی کامل قرار می گرفت چنان که گویی وجود ندارد – صورت می گرفت . این حالت " انزوا " منتج به حالتی گردید که سندرم " چشم به راه " نامیده شده و ویژگی آن عبارت بود از بیخوابی ، گریه های ناگهانی ، توهمها ، انحطاط عادات بهداشتی شخصی ، بی هدف به اطراف راه رفتن و به پشت خوابیدن و به فضا خیره شدن . هنگامی که آن فرد مجدداً مورد قبول واقع شد و اجازه یافت تا با افراد دیگر گروه ارتباط داشته باشد ، این نشانه ها از بین رفتند .
5- انگیزه تعلق ، پذیرش ، و تایید 6- امید ، ارزش ، و هدف .
انگیزه داشتن احساس خوب نسبت به خویشتن و احترام از جانب دیگران به احساس کفایت و تایید اجتماعی بسیار نزدیک است . به طور معمول ارزش شخص تا حد زیادی بر حسب ارزشها و استانداردها افراد دیگر گروهی که شخص جزء آن است ، مورد قضاوت واقع می شود .
عزت نفس و ارزش داشتن با هویت شخص در هم تنیده اند . بدین معنی که وقتی احساس شخص از هویت خویش و تداوم آن دچار اختلال گردد – چنان که در سیکوزها دیده می شود – تجربه آن واقعاً دردناک است .
6- انگیزه ارزش ، معنی ، هدف و امید
افراد بعضی الگوهای ارزشی را که می توانند با آن عمل نمایند یا تسلیم آن شوند ، جستجو می کنند . رابطه نزدیکی بین ارزشهای فرد و هدفها و نقشه های وی وجود دارد . به عارت دیگر ، شخص در گذشته ، حال ، آینده زندگی می کند . به نظر می رسد که این انگیزه هسته اصلی انگیزه های روانی باشد که از طریق ارتباط طبیعی فرد با دنیای خویش ظاهر می شود و به طور معنی دار به رفتار وی جهت می دهد . اگر افراد قادر نباشند که الگوهای ارزشی رضایت بخشی بیابند ، بی هدف یا فاقد امید خواهند بود . ارزش ، معنی ، و هدف مانند یک کاتالیزور عمل می کنند که در اثر آن انرژی روانی به حرکت در آمده ، شایستگیها رشد یافته ، استعدادها ظاهر شده ، مورد استفاده واقع می شوند ؛ بدون آنها زندگی پوچ و بیهوده است .
این موضوع باید تاکید شود که انگیزه های روانی و فیزیولوژیایی در ارتباط نزدیک با یکدیگر ند ؛ به طوری که شکست در رسیدن به انگیزه های معینی ممکن است به طرز بدی بر تمام الگوهای انگیزشی فرد اثر بگذارد .
انگیزه های روانی در سطح تحقق نفس
این انگیزه تا حد زیادی تحت تاثیر مفاهیم بقای نفس و تعادل حیاتی هستند و بر اساس آنها انرژیهای انسان متوجه کمبود در هر زمینه ای شده برای بازگرداندن حالت تعادل به کار می افتد .
انسان به طور آشکار نه تنها برای بقای خویش کوشش می کند ، بلکه برای کمال خویش ، ابراز تواناییهای خویش ، ترقی خویش و شکوفایی استعداد هاس بالقوه خویش می کوشد و بدان وسیله احساس رضایت خاطر می کند . کوشش برای رضایت خاطر در افراد مختلف بر اساس تواناییها ، ارزشها ، و موفقیتهای زندگی شکلهای متفاوتی به خود می گیرد .
گرچه کوششهای مربوطه به کمال و خود شکوفایی در افراد شکلهای مخصوص به رضایت خاطر فزاینده ، ایجاد رابطه غنی با دنیا و یافتن معنی فزاینده در زندگی ، و شخص خود شدن .
1- رشد و بکار گرفتن استعداد های بالقوه و ظهور خود خلاق
این موضوع به صورت تشکیل ساختمان جدیدی از شایستگیها و اصلاح و تغییر شایستگیهای قدیمی جلوه گر شده ، تواناییهای فرد را در زمینه های مختلف گسترش می دهد و آنها را در راههای خلاق و سازنده به کار می اندازد . حتی اگر شخص فاقد استعداد های ویژه در هنر موسیقی ، نویسندگی یا ورزش باشد ممکن است برایش بسیار خشنود باشد که تواناییهای بالقوه ای را داراست گسترش داده مورد استفاده قرار دهد . اگر راههای رشد و ظهور استعدادهای ویژه ای که شخص داراست سد گردد ممکن است ناکامی شدیدی احساس کند . همچنین رشد استعداد های بالقوه شخص بر اساس دنیای فیزیکی و اجتماعی که وی جزء آن است ، شکلهای خاصی به خود می گیرند .
2- یافتن رضایت خاطر فزاینده
توانایی شخص برای خشنودی و رضایت خاطر از تجارب مختلف ، نتیجه سطح معینی از توقعاتی است که وی درباره تقریباً هر چیزی که انجام می دهد دارد . مثلاً یک شخص ممکن است مسافرتی را طرح ریزی کند ، زیرا خاطرهای معینی را از آن انتظار دارد یا از سخنرانی یا برنامه تلوزیون اجتناب ورزد ، زیرا فکر می کند این عمل کسل کننده و بدون پاداش است . ولی مطلب به همین جا ختم نمی شود ، بلکه همواره می کوشد تا خشنودیهای خود را افزایش دهد ؛ یعنی میزان و کیفیت تجارب و رضایت خاطر های خویش را توسعه بخشد .
توجه زیاد به خویشتن ،منتهی به نوعی محدودیت انرژی و ضعف در زندگی شخص می شود . بر عکس شخصی که می تواند روابط گرم و معنی داری با دیگران تشکیل دهد یا کسی که می تواند بهبود زندگی دیگران را از نفع خودش بگذرد ، ممکن است احساس رضایت خاطر عمیقی بنماید . حتی امکان دارد در بعضی مواقع آنچه را که ما ایثار می نامیم تا سر حد امکان انجام دهد و از این عمل خویش نهایت احساس لذت را بنماید . به هر حال ، شخص می کوشد تا به هنگام نیاز دیگران به کمک آنان بشتابد و بدین ترتیب ، رابطه خود را با آنان بیشتر و بهتر سازد و در عین حال به هنگام نیاز بتواند از کمک آنان بهره مند شود .
3- شخص خود شدن
این انگیزه رابطه زیادی با کوشش برای تواناییهای بالقوه فرد دارد ؛ یعنی کوششی است در جهت اینکه وی ، شخص خودش بشود ، خویشتن "" واقعی خود " را بیابد ، یا شخصی که احساس می کند باید باشد ، بشود . چنان که راجرز در 1958 خاطر نشان ساخته است :
" به نظر می رسد که در زیر مسائل و شکایاتی که شخص دارد ، مسائل مربوط به تحصیل ، همسر ، شغل ، رفتار غیر قابل کنترل عجیب خویش ، یا احساسات تهدید کننده ، این سوال وجود دارد که : من واقعاً کیستم ؟ چگونه من می توانم خویشتن واقعی خود را بیابم ؟ چگونه می توانم شخص خود بشوم ؟ به نظر می رسد هدفی که اکثر افراد آرزو دارند بدان برسند و مقصودی را که دانسته یا ندانسته دنبال می کنند عبارت است از شخص خود شدن "
راجرز در کارهای بعدی خویش ( 1971 – 1969 ) نیز این انگیزه ، یعنی کوشش برای شخص خود شدن را در مراجعانی که با آنها مواجه شده بود یافت ( کلمن ، 1972 ، 110 ) .
کیرکگارد فیلسوف نامی اصالت وجود نیز در بیش از یکصد سال قبل به همین نتیجه رسیده است . او خاطر نشان می سازد که معمولی ترین یاس این است که شخص مایل نباشد شخص خودش باشد ، ولی عمیقترین یاس این است که شخص بخواهد کسی غیر از خودش باشد .
شخص مبتلا به نوروز به قدری در گیر دفاعهای خویشتن است که نمی تواند برای رشد خود آزاد باشد ، شخصی که مجبور است دائماً تقلا کند ، وقت و انرژی کمی برای رشد شخصی خویش دارد ، همچنین شخصی که در یک فرهنگ انظباطی شدید قرار گرفته ممکن است بسیاری از راههای رسیدن به خواستهای خود را مسدود ببیند . افراد در این موقعیتها اغلب احساس ناکامی و ناخشنودی از خود به عنوان یک انسان را از دست داده اند ( کلمن ، 1972 ، 110 ) .
انگیزه های اجتماعی ( نیروهای اجتماعی در انگیزش )
عوامل اجتماعی در تسهیل یا منع آرمانها ، تنظیم هدفها ، و تعیین راههای ارضای نیازهای فرد اهمیت زیادی دارند . بدین معنی که تمام واکنشهای سازشی شخص از درون سرچشمه نمی گیرند ، بلکه خواستهای محیطی نیز می توانند بر رفتار فرد اثر داشته باشند . جامعه از طریق دستگاه ارزشها ، و از طریق به کارگیری تشویق و تنبیه ، ارضای بعضی خواستها را ترغیب می کند ؛ در حالی که برخی خواستها را منع می نماید .
گروه های اجتماعی نیازهای اساسی خاصی دارند که تا اندازه زیادی با نیازهای فرد مطابقت دارند و تعادل حیاتی فرد را به کارگیری مکانیزمهای مخصوصی از قبیل عادات ، آداب و رسوم ، و قوانین تعدیل و تصحیح می کنند .وقتی که عملکردهای عادی گروه یا سازمان تشکیل دهنده آن به هم بخورد گروه برای برقراری مجدد تعادل کوشش می کند . این موضوع هم در گروههای کوچک و هم در گروههای بزرگ صادق است . مثلاً اگر در جنگ فرمانده لشگری کشته شود ، فرمانده دیگری جایگزین وی می شود ؛ یا اگر پدر خانواده ای بمیرد تغییراتی در روابط و مسئولیتهای سایر اعضا خانواده حاصل شده می کوشند تا الگوی جدیدی از عملکردهای موثر برقرار سازند .
نیاز های جامعه و گروه تعیین کننده های مهمی برای رفتار افرادی که عضو آن جامعه هستند محسوب می شود . معمولاً نیازهای خانواده و سایر گروههایی که خواهان ترقی و رفاه اعضای خود هستند بر رفتار فردی که عضو آن خانواده یا گروه است تاثیر می بخشد . گاهی اوقات ممکن نیازهای گروه و جامعه با نیاز های فرد مغایرت داشته باشد ، مثلاً مادری که مجبور است برای امرار معاش و گذراندن زندگی فرزندش کاری طافت فرسا که مخالف میلش است انجام دهد یا سر بازی که مجبور است در جنگ زندگی خود را به مخاطره اندازد .
انگیزه های ناخودآگاه
این موضوع بدیهی است که انسان غالباً از انگیزه ها و هدفهای خویش ناآگاه یا تا حدود آگاه است . بسیاری از انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح ناخودآگاه عمل می کنند ؛ مانند تنفس . انگیزه های روانی نیز ممکن است در سطحی بالنسبه ناخودآگاه عمل نمایند . بدین ترتیب ، ممکن است شخص دوستان و نزدیکان خود را مورد انتقاد قرار دهد ، عضو باشگاه خاصی شود ، و حتی به دلایلی که از آن ناخودآگاه است ، ازدواج قابل توجهی تفاوت دارد . به طور معمول ، کسانی که دچار اختلالات روانی هستند از بسیاری از اجرای کلیدی الگوهای رفتاری خویش نا آگاهند .
انگیزش و رفتار
در بحث قبل توجه خود را به ماهیت و جهت کوششهای انسانی معطوف داشتیم . در اینجا نیز چند عامل انگیزشی دیگر را که مستقیماً بر رفتار فرد تاثیر می گذارند ، مورد بحث قرار می دهیم .
فعالیت و برانگیختگی
فعالیت عبارت است از بسیج انرژی لازم در موجود زنده برای تعقیب هدفها و رسیدن به نیازهایش . فعالیت می تواند از لحاظ شدت و ضعف از خیلی زیاد تا خیلی کم در نوسان باشد . مثلاً زمانی که شخص به شدت به هیجان آمده و زمانی که خواب است . شخص از طریق ادراک موقعیت خود و ارزیابی تا کامیها و نا خوشنودیهای بالقوه ای که ممکن است با آنها مواجه شود ، تحت تاثیر واقع شده ، فعالیت خویش را در لحظه های مختلف دنبال می کند . بدیهی است که حالات درونی شخص از قبیل ، هیجانها ، داروها ، صداهای بلند ناگهانی و محرکهای تازه و عجیب ، خستگی ، بیماری ، و درد نقش مهمی در برانگیختگی و فعالیتهای وی بازی می کنند .
هرچند تفاوتهای فردی در میزان حساسیت شخص یا برانگیختگی وی وجود دارد ، ولی اکثر افراد می آموزند که به موقعیتهای آشنا با سطح مناسبی از فعالیت عکس العمل نشان دهند . شرایطی از قبیل گرسنگی شدید ، کشمکشهای داخلی شدید ، پیش فرضهای غلط و فقدان امید ممکن است به بالا و پایین رفتن بی نهایت و نامناسب فعالیت منتهی منجر گردد .
انگیزه بر آنچه شخص می آموزد ، و سرعت و مقدار آن تاثیر می گذارد . این موضوع به رغم کوششهایی است که شخص انجام می دهد و به نظر می رسد که باید منطقی باشد . به رغم کوششهایی است که شخص انجام می دهد و به نظر می رسد که باید منطقی باشد . انگیزه بر عقاید شخص نیز تاثیر گذاشته ممکن است موجب واژگون سازی جریانهای فکری وی به منظور هماهنگ ساختن پیش فرضها با رفتارش گردد .
گزینندگی انگیزشی
انگیزه های یک فرد همواره تحت تاثیر ادراک ، استدلال ، یادگیری ، و سایر جریانهای روانشناختی است . مثلاً افراد تمایل دارند جنبه هایی از محیط را که با ارضای فوری یا دراز مدت نیازهای آنان ارتباط دارد ، ادراک کنند . کسی که در پی اجازه مسکن است ، کمتر به آگهی های مربوط به فروش ماشین یا وسایل خانگی توجه می کند و حتی ممکن است آنها را نبیند ، یا مردی که در جنگل گم شده است و از تشنگی شدید در رنج است احتمالاً رنگهای قشنگ غروب خورشید را نا دیده می گیرد و به بررسی و غربال کردن محیط اطراف که نشانه ای از آب در آنها باشد ، ادامه می دهد . این تمایل انسان برای جدا ساختن عواملی که با هدفهای وی بیشترین ارتباط را دارند ، مراقبت گزینشی نامیده شده است همچنین انگیزه شدید ممکن است به انحرافهایی در ادراک منجر گردد ، به طوری که محرکهای خنثی یا بی ربط به عنوان هدفهای مطلوب ادراک گردند ؛ مثلاً ترس شدید ممکن است به ادراکهای غلطی از محرکها خنثی به عنوان اشیای تنفرانگیز منتهی گردد .
اگر چه انگیزه ممکن است غالباً فرد را به سوی محرکهای معینی حساس نماید ، امکان دارد که اثر مخالفی نیز داشته باشد ؛ مثلاً محرکهای ناخوشایند یا ممنوعات ممکن است از خو آگاهی دور بمانند . این واقعیت که محرکهای ناخوشایند احتمالاً کمتر از محرکهای خنثی ادراک می شوند دفاع ادراکی نامیده شده است .
مراحل انگیزشی
هم در کوششهای مربوط به بقای نفس و هم در کوششهای مربوط به تحقق نفس ، رفتار فرد معطوف به رسیدن به هدف و رضایت خاطر است . در سطح بقای نفس مراحل انگیزشی شامل سه گام مهم می شود که عبارت است از : 1- فعال سازی ناشی از محرومیت 2- انتخاب هدف و راههای رسیدن به آن 3- رفتار معطوف به هدف ، که اگر موفقیت آمیز باشد به ارضای انگیزه ها منتهی می شود .
در سطح کمال یا تحقق نفس ، سلسله مراتب انگیزشی پیچیده تر است و به جای کوشش برای برطرف ساختن بعضی حالات ناخوشایند از قبیل گرسنگی شدید یا موقعیتهای تهدید آمیز نسبت به ارزش خویش ، توجه شخص به سوی ظهور و ابراز کمال معطوف می گردد . در نتیجه شامل تحریک ، تنش ، کوشش می شود . یک دانشمند ممکن است بدون غذاو خواب ، در اثر برانگیختگی یک آزمایش سخت را دنبال کند ، یک کوهنورد ممکن است خطر مرگ را برای فتح یک قله خطرناک استقبال کند ، و یک نویسنده ممکن است از دیگران کناره گرفته ، وقت و کوششهای بی پایانی را وقف تهیه آثار خویش نماید . به تعبیر دیگر حتی زمانی که کوششها برای خود دردناک و غیر مطبوع هستند ، و راحتی و امنیت فرد را به خطر می اندازند ، شخص مایل است که برای رسیدن به کمال تمامی مساعی خویش را به کار بندد .
معمولاً ارضای انگیزه مطبوع بوده و به سوی تقلیل فعالیت منتهی می شود ، ولی شرایطی هستند که ارضای انگیزه ها در آن شرایط نامطبوع است . مثلاً یک گیاهخوار که باید ارزشهای دینی خود را زیر پا بگذارد و برای رهایی از مرگ گوشت بخورد . برای فهم مناسب انگیزه هم جنبه های خوشایند و هم جنبه های نا خوشایند ارضای آن مهم هستند .
الگوهای انگیزشی و سبک زندگی
انسان تمایل دارد که یک روش بالنسبه ثابت در زندگی برقرار سازد که الگوهای انگیزشی محسوب شده ، کوششهای وی را در رسیدن به نیازها و هدفهایش جهت می دهند .
الگوهای انگیزشی نهفته افراد ، سطح آرزو نامیده شده است . افرادی که سازگاری آنها خوب است مایل اند که ارزیابی منطقی و صحیحی از خود و دنیای خود داشته باشند ؛ بر عکس ارزیابی افراد دچار اختلال رفتار درباره خودشان غلط و غیر منطقی بوده سطح آرزوی خود را خیلی بالا یا خیلی پایین قرار می دهند .
گرچه افراد تمایل دارند که الگوهای بالنسبه ثابتی از انگیزه ها داشته باشند ، ولی دگرگونی در تمایلات موجب تغییرات غیر قابل پیش بینی این الگو ها در طول زمان می شود . بعضی از این تغییرات ناشی از تجربه و یادگیری هستند ، بعضی از آنها به نظر می رسد که نتیجه نیازمندیهای جدید شخص در مراحل مختلف زندگی هستند ، و بالاخره بعضی از آنها مربوط به تاثیرات شرایط محیطی هستند .
فشارهای روانی
اگر نیازهای زیستی و روانی فرد به طور خود به خود ارضا می شد ، زندگی واقعاً آسان بود . ولی چنان که می دانیم موانع زیادی ، خواه محیطی و خواه درونی ، وجود دارند که مخل ارضای نیازها هستند . این موانع موجب فشار روانی در فرد می گردند . در این بخش انواع متفاوت فشارهایی که معمولاً شخص تجربه می کند و الگوهای منحصر به فرد و در حال تغییر این فشارها مورد بحث قرار گرفته به دنبال آن ناراحتیهایی که این فشارها برای شخص ایجاد می کنند ، مورد توجه واقع می شوند .
این فشارها معمولاً به ناکامی ، تعارض و فشار روانی تقسیم شده اند . گر چه هر یک از این فشارها را به تنهایی مورد بررسی قرار می دهیم ولی آشکار است که همگی در ارتباط با یکدیگر بوده و قسمتی از الگوی کلی استرس برای فرد محسوب می شوند .
ناکامی
هنگامی که موانعی جلو انگیز ه های فرد را برای رسیدن به هدف دلخواه می گیرند ، و هدف مناسبی برای فرد وجود ندارد ، ناکامی توسط وی تجربه می شود . این موانع دامنه وسیعی را شامل می شوند که ممکن است طبیعی باشند مانند قهطی ، خشکسالی ، زلزله ، سیل ، طوفان ؛ ممکن است اجتماعی باشند مانند جنگ ، نابرابریهای اجتماعی ، حوادث ٍ بیماری ، از دست دادن شخص مورد علاقه ؛ ممکن است شخصی باشند مانند نقص عضو .

تعارض
در بسیاری از مکوارد استرس تنها از یک مانع حاصل نمی شود ، بلکه نتیجه ای است از تعارض بین دو نیاز یا دو هدف با ارزش که انتخاب یکی ناکام شدن دیگری می گردد .
تعارض را می توان به صورت نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن ، نزدیک شدن دوگانه ، و اجتناب ورزیدن دوگانه تقسیم کرد .
1- تعارضهای نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن عبارتند از : تمایلات نیرومند برای رسیدن و دور شدن از یک هدف . مثلاً میل به ازدواج و ترس از مسئولیت یا از دست دادن آزادی خود . یا هنگامی که شخص احساس کند به شدت جذب دختری برای ازدواج شده است و ارزشهای دینی ، اجتماعی ، و فرهنگی وی با ارزشهای دینی ، اجتماعی ، و فرهنگی آن دختر مغایر است و می ترسد که ازدواج با وی به شکست و جدایی منتهی گردد . چون بسیاری از تعارضهای نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن به جای دو راه شامل رههای متعدد می گردد گاهی اوقات اصطلاح نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن مرکب برای آن به کار برده شده است . مثلاً شخص ممکن است در این تعارض نباشد که با یک دختر ازدواج کند یا نه ، بلکه نتواند تصمیم بگیرد که از میان چند دختر کدام یک را برای ازدواج انتخاب کند .
2- تعارضهای نزدیک شدن دوگانه : این نوع تعارض عبارت است از : رقابت بین دو یا چند هدف دلخواه . در سطح ساده ، شخص ممکن است مجبور باشد بین انتخاب دو لباس ، یا دو غذا ، یا دو میهمانی تصمیم بگیرد . در سطح وسیع تر و پیچیده تر هنگامی است که شخص در تعارض بین انجام وظیفه و بلند همتی واقع شده است ، یا در کشمکش بین وفاداری به مادر یا همسرش قرار گرفته است ، یا در انتخاب رشته روانشناسی و حقوق بدون تصمیم مانده است ، و یا در تسلیم شدن به رضایت خاطر فعلی یا شکیبایی برای رسیدن به خشنودیهای آینده ناتوان شده است .
3- تعارضهای اجتناب ورزیدن دوگانه : این گونه تعارضها مربوط هستند به انتخاب راههایی که هر دو برای فرد ناراحت کننده و تهدید آمیزند ولی شخص مجبور است که یکی از آنها را برگزیند . مانند رفتن به جنگ دشمن و احتمال کشته شدن یا دچار نقص عضو گشتن ، و امتناع از جنگ و عدم پذیرش اجتماعی و خانوادگی و احتمال تنبیه و سرزنش اجتماعی . در حیوانات این موضوع به صورت آزمایش تشخیصی که خارج از حیطه حسی آنها بوده است صورت گرفته و معلوم شده است که موجب اضمحلال روانی آنها می شود . در انسان نیز تعارضهای طاقت فرسا ، موجب چنین حالاتی می شود هر چند جریان آن در انسان بسیار پیچیده تر است .

فصل سوم :
تعیین روش تحقیق
جامعه مورد مطالعه
جامعه مورد مطالعه در تحقیق حاضر عبارتند از : مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی و متوسطه شهرستان خرمدره است که طبق آمار بدست آمده تعداد مدیران در این تحقیق مشتمل بر 30 نفر است و در حدود 250 نفر از کارکنان و آموزگاران و دبیران شهرستان خرمدره است که کل جامعه مورد مطالعه در حدود 280 نفر است
حجم نمونه
با توجه به جامعه مورد مطالعه از بین 280 نفر 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که انتخاب نمونه بصورت تصادفی صورت می گیرد .
روش نمونه گیری
روش نمونه گیری استفاده شده در تحقیق حاضر از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده است که این روش نوع دیگری خوشه ای است . زمانی که منطقه به صورت تصادفی انتخاب شد می توان نمونه گیری را در داخل منطقه نیز ادامه داد که مزیت عمده نمونه گیری خوشه ای جلوگیری از اتلاف وقت و صرفه جویی در منابع مالی است و معایب نمونه گیری خوشه ای دقت آن از نمونه گیری تصادفی ساده فقط یک اشتباه نمونه گیری وجود دارد . ( دلاور ، 1379 ، صفحه 127 ) .

ابزار اندازه گیری در تحقیق
پرسش نامه ای است که در مورد انگیزه کارکنان و توجه مدیران به نیاز کارکنان است که توسط موسوی پور در سال 1360 در تحقیقی که تحت عنوان نیازهای کارکنان و انگیزش آنها و جواب مدیران به این نیاز ها انجام گرفته که این پرسش نامه دارای 60 سوال در گزینه ای است که محدود پاسخ است و به بله خیر منتهی شده است که نمره گذاری این آزمون طبق جوابهای بله است که به جوابهای بله یک نمره تعلق می گیرد و به نمرات خیر نمره ای تعلق نمی گیرد و جمع نمرات به عنوان نمره خام بدست می آید و این سوالات در زمینه های فیزیولوژیکی امنیتی – اجتماعی – تعلقات به اعضای خانواده است که مورد توجه قرار می گیرد و طبق نتایج بدست آمده در تحقیق آقای موسوی پور جهت شناخت نیازهای کارکنان و انگیزه آنها برای ادامه زندگی رسیدن به نیاز امنیتی و بعد فیزیولوژیکی و اجتماعی است که همه در سطح 05/0 < p معنی دار است و طبق تحقیقات انجام شده می توان گفت که در حدود 68 درصد اعتبار داشته است .
شیوه اجرای این آزمون هم به صورت گروهی بوده و هم به صورت فردی که در تحقیق حاضر به صورت گروهی انجام گرفته است و بعد از جمع کردن مدیران و آموزگاران آزمونها بر روی آنها اجرا گردیده و نمرات را بدست آورده و به عنوان نمره خام قرار داده ایم .
روش تحقیق
روش تحقیق استفاده شده در تحقیق حاضر از نوع زمینه یابی است که معمولاً تحقیق زمینه یابی به منظور کشف واقعیت های موجود یا آنچه که هست انجام می شود و به عبارت دیگر ، این روش پژوهش به منظور توصیف یک جامعه تحقیقی ، در زمینه توزیع یک پدیده معین انجام می شود به همین دلیل محقق در مورد علت وجودی توزیع بحث نمی کنند .
روش آماری مربوط به فرضیه
روش آماری جهت آزمون فرضیه ها از روش x2 استفاده گردیده که فرمول آن به شرح زیر است :
fo – fe ) ² ( = xz
e f

فصل چهارم :
یافته ها وتجزیه و تحلیل دادها

جدول 1-4 فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه اول و افزایش تحصیلات مدیران در نگرش و انگیزش احترام و فنرلت کارکنان
ردیف
بله
خیر
جمع
فراوانی
28
12
40
درصد فراوانی
70
30
100
جدول 2-4 فراوانی های مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه اول
ردیف
بله
خیر
جمع
fo
28
12
40
fe
20
20
40
fo- fe
8
8-
0
( fo – fe ) ²
64
64
128
(fo – fe ) ² / fe
4/6
4/6
8/12
X2 = ( fo -fe ) ² / fe = 12/8 x2 =0/05 ≤ 9/671
همانطور که جدول 2-4 نشان می دهد چون x2 جدول 671/9 از x2 بدست آمده 12/8 از او بزرگتر است پس می توان گفت فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و بین افزایش تحصیلات مدیران در نگرش و انگیزش احترام فنرلت کارکنان میتواند موثر باشد .
جدول 3-4 فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه دوم و افزایش خودیابی در مدیران بر روی انگیزش خود یابی و تحقق ذات کارکنان
ردیف
بله
خیر
جمع
فراوانی
32
8
40
درصد فراوانی
80
20
100
جدول 4-4 فراوانی مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه دوم
ردیف
بله
خیر
جمع
fo
32
8
40
fe
20
20
40
fo- fe
12
12-
0
( fo – fe ) ²
144
144
288
(fo – fe ) ² / fe
2/7
2/7
14/4
X2 = ( fo -fe ) ² / fe = 14/4 x2 ≤0/05 = 9/671
همانطور که جدول 4-4 نشان می دهد چون x2 جدول 671/9 از x2 بدست آمده 4/14 کوچکتر است پس می توان گفت فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و بین افزایش خودیابی در مدیران و انگیزش خود یابی وتحقق ذات کارکنان موثر بوده است .
جدول5- 4 : فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه سوم و توجه به نیازهای امنیتی توسط مدیران در انگیزش امنیتی کارکنان تاثیر گذار بوده است .
ردیف
بله
خیر
جمع
فراوانی
23
17
40
درصد فراوانی
5/57
5/42
100
جدول 6-4 : فراوانی های مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه سوم
ردیف
بله
خیر
جمع
fo
33
7
40
fe
20
20
40
fo- fe
13
13-
0
( fo – fe ) ²
169
169
338
(fo – fe ) ² / fe
4/8
4/8
8/16
X2 = ( fo -fe ) ² / fe = 16/8 x2 ≤0/05 = 9/671
همانطور که جدول 6-4 نشان می دهد چون x2 جدول8/16 از x2 بدست آمده671/9 بزرگتر است پس می توان گفت که فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و می توان گفت بین نیازهای امنیتی و توجه به آن توسط مدیران در انگیزش امنیتی کارکنان تاثیر گذار بوده است و سطح معنی داری آن برابر 05/0 > p است .
جدول 7-4 فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه چهارم و تاثیر سابقه کاری بالای مدیران در انگیزش کارکنان موثر بوده است .
ردیف
بله
خیر
جمع
فراوانی
30
10
40
درصد فراوانی
75
25
100
جدول 8-4 فراوانی مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه چهارم
ردیف
بله
خیر
جمع
fo
30
10
40
fe
20
20
40
fo- fe
10
10-
0
( fo – fe ) ²
100
100
200
(fo – fe ) ² / fe
5
5
10
X2 = ( fo -fe ) ² / fe =10 x2 ≤0/05 = 9/671
همانطور که جدول 8-4 نشان می دهد چون x2 جدول 10 از x2 بدست آمده 671/9 بزرگتر است پس می توان گفت فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و بین سابقه کاری بالای مدیران و انگیزش ثبت کارکنان رابطه وجود داشته است .

فصل پنجم :
بحث و نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری :
نیروی انسانی شاغل در سازمان ها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد . رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزها یا نیازهای آنان است مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزها و نیازهای واقعی کارکنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزهای آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب در راستای اهداف سازمان بهره وری کنند مطالعه حاضر به منظور شناخت عوامل موثر بر انگیزش کارکنان است که تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش و مدارس شهرستان خرمدره می باشد که فرضیه های عنوان شده عبارتند از :
1- افزایش تحصیلات عالیه مدیران با نگرش و انگیزش احترام و فنرلت کارکنان رابطه دارد .
2- توجه به نیازهای امنیتی کارکنان توسط مدیران با انگیزش کارکنان رابطه دارد .
3- توجه به خودیابی در مدیران و انگیزش کارکنان در خودیابی آنها موثر بوده است
4- اینکه سابقه کاری مدیران در انگیزش کارکنان تاثیر بسزایی داشته است .
که جامعه آماری مورد مطالعه تعداد مدیران و مربیان و آموزگاران و دبران است که کل آن 280 نفر است که 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که انتخاب نمونه ها بصورت کاملاً تصادفی بوده است و روش نمونه گیری به صورت چند مرحله ای بوده است که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری x2 استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین افزایش تحصیلات و سابقه کاری و انگیزش خودیابی و توجه به نیازهای امنیتی مدیران و کارکنان رابطه وجود دارد که نتایج تحقیق حاضر با تحقیق رضایی در سال 1372 در تحقیقیی تحت عنوان بررسی رابطه بین انگیزش امنیتی کارکنان بهداشت و درمان و رضایت شغلی کارکنان شهرستان یزد انجام داده است که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین انگیزش امنیتی کارکنان و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد .
و همین طور تحقیق یحیوی در سال 1370 که تحقیقی به بررسی رابطه بین انگیزش امنیتی و انگیزش تحقق به ذات در بین زنان شاغل حدد سنی 30 ساله به بالا در شهرستان جیرفت که نتایج بدست آمده ، حاکی از آن است که بین انگیزش امنیتی و انگیزش تحقق به ذات رابطه معنی داری وجود ندارد .
بابازاده در سال 1369 در تحقیقی تحت عنوان مقایسه انگیزش خودیابی در بین معلمان کادر آموزش و پرورش و پزشکان کادر بیمارستان شهرستان نور که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزش خود یابی و تحقق در خود ، در پزشکان بالاتر از معلمان است .

پیشنهادات :
1- ارائه مطالب بهتر در زمینه تحقیق
2- دستیابی به آخرین یافته ها که با توجه به رابطه نیازهای مازلور بدست آمده
3- تعمیم دادن آزمودنیها در اقشار مختلف و کارکنان
4- تعمیم دادن موضوع تحقیق در استان جهت نتایج بهتر

محدودیت ها
1- عدم همکاری بعضی از آزمودنیها جهت اجرای آزمون
2- محدود بودن آزمودنیها در یک حوزه کاری
3- عدم دسترسی به مطالب تازه و جدید جهت ارائه کار بهتر
4- عدم دسترسی به پرسش نامه های معتبر و استاندارد
5- محدودیت زمانی جهت ارائه کار

منابع و مآخذ
ایرتاش – محمد علی – مقایسه نظریات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان تهران – مجله دانش مدیریت 1378 سال دوازدهم شماره 47 .
آزاد – حسین – 1382 – آسیب روانی 2 – انتشارات بعثت – تهران .
آزاد – حسین – 1382 – آسیب روانی 2 – انتشارات بعثت – تهران .
دلاور – علی – 1379 – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .
دلاور – علی 1380 – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .
ساعتچی – محمد – 1369 – تئوری کسب انگیزه و ایجاد تغییرات مطلوب در شخصیت – مرکز آموزش مدیریت دولتی – تهران .
کوکلان – حمید – 1378 – رفتارسازمانی و روابط انسانی – انتشارات دانشگاه تهران – تهران – چاپ پنجم .
علاقه بند – علی – 1379 – مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی – انتشارات امیرکبیر – تهران .
نائلی – علیرضا 1380 – مدیریت آموزش و رفتار سازمانی – انتشارات دانشگاه اهواز – اهواز .
وکیلی – سلید – 1375 – بررسی تفاوت نگرش مدیران و کارکنان نسبت به عوامل انگیزش – پایان نامه کارشناسی ارشد – تهران .

77