پروپوزال مدیریت نیروی انسانی
عنوان:
بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
مقدمه
رفتار آدمی بر اساس دو دسته عوامل تحت تاثیر قرار می گیرد. یک دسته خصوصیات، توانایی ها و قدرت های کم و بیش دایمی هستند و دسته دیگر رشته عواملی موقتی هستند که مهمترین آنها را انگیزش تشکیل می دهد(عظیمی: 1381: 32). انگیزش از ریشه لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است(استرز و پرتر). انگیزش را می توان ساختار لازم برای فعالیت یک موجود زنده فرض کرد و اجزاء ترکیب کننده انگیرش که به نوع خاص از رفتار مربوط می شود را انگیزه1 می نامند(ریچارد و باری، 1377: 4). از دیدگاه دیگر می توان گفت انگیزش یعنی گرایش ویژه یا گرایش نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد. مانند انگیزه پیشرفت و انگیزه پیوند جویی. انگیزش، مجموع متغییرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس و رفتار منجر می شود(خداپناهی: 1386: 54).
ویکتوروروم2 (1964) انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گرایش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفود قرار می دهد( استرز و پرتر، 1979: 134). فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده ای از نیازها، شرایط کنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق می شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی، آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد(نایلی، 1372: 122). همچنین می توان انگیزش را یک فرآیند درونی دانست که فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت کند. پس لازم است بگوییم که انگیزش ساختاری فرضی است، یعنی نمی توان به گونه ای مستقیم آن را مشاهده کرد. تنها چیزی که می توانیم ببینیم رفتار شخص و محیطی است که در آن فعالیت می کند. انگیزش چیزی است که در درون فرد و در کنش محیطی که ما فرض کرده ایم، موجب تحریک، جهت دادن و پایایی رفتار می شود. انگیزش با توجه به دانش کنونی ما، به طور مستقیم سنجش پذیر نیست. انگیزش دارای کاربردی مفهومی است، زیرا به ما خاطر نشان می سازد که بحث انگیزش درباره طرحی مفهومی صحبت می کند که در شناخت رفتار مار را یاری می دهد. در این صورت خواهیم گفت که برداشت ها و مفاهیم ما درست است اما آنها همچنان برداشت و مفهوم باقی خواهند ماند، جایز الخطا هستند و ما باید همچنان آماده تجدید نظر در آنها باشیم( محمد آبادی ، 1382: 31). در این فصل به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت، ضرورت ، بیان مساله، اهدف ، سوالات و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت و در انتها متغیر های تحقیق را به طور خلاصه تعریف خواهیم کرد.
بیان مساله
نیروی انسانی ، مهم ترین وارزشمند ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولتها و ملتها را به خود مشغول است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسانها مربوط مىشود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد. روشن است عدم توجه کافی به منابع انسانی یکی از آفت های مهم مدیریت در جوامع صنعتی می باشد وتوجه کافی به منابع انسانی باعث ایجاد منابع انسانی موثر و کارا در سازمان می شود و می تواند یک مزیت رقابتی برای هر سازمانی باشد. انگیزششغلى حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناسی اجتماعى، جامعهشناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند. امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مىدهند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده انگیزششغلى افراد و آثار این انگیزش در روحیه آنها و بازدهى کارشان مىباشد.اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد و انگیزه ای برای انجام کار در سازمان نداشته باشد ، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود.بحث بهره وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و انگیزش شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می رود.
اهمیت و ضرورت تحقیق
در ضرورت شناخت انگیزه های نیروی انسانی این نکته نیز حائز اهمیت است که تقریباً همه انسان ها بخش اعظم زندگی خود را در محیط های سازمانی سپری می کنند و کار، تجربه ای است که اکثریت آن را کسب می کنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان های خود متکی است، بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروی برانگیخته برخوردار باشد. امروزه اهمیت انگیزش در کارکرد، امری شناخته شده و بدیهی است و موضوع مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی نیز است. توجه به این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که مدیریت ها برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های ارزشمند قائل هستند. نظریه پردازان مدیریت معتقدند که انگیزش وسیله ای است در دست مدیران که تمایل رسیدن به هدف معینی را پیوسته در کارکنان ایجاد می کنند.بارزترین رمز موفقیت مدیران، شناخت و ایجاد انگیزه های درونی افراد در سازمان است و مدیریت به معنی واقعی عبارت است از: ایجاد تشویق و ترغیب افراد سازمانی در راه به ثمر رسیدن فعالیت های همگانی به نحو مطلوب. پس به خاطر اینکه تشویق و ترغیب را در افراد سازمانی نضج و گسترش دهیم لازم است که کاربرد نیروهای مجذوب انگیزشی افراد را بشناسیم.
عامل انگیزه های انسانی برای کار، فراتر از همه عوامل است چرا که شرایط اصلی پرداختن به هر امری، وجود محرک یا انگیزه است. بنابراین هرکوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسان ها صورت گیرد مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزه های رفتاری افراد و عکس العمل گروه های مختلف کاری است. بنابراین شناخت فرد در سازمان و پی بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او در حقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیران را تشکیل می دهد.
پژوهش ها نشان داده است که اگر انگیزه های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیاد ترخواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تامین هدف های سازمان موفق تر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده هر سازمان، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد ومهارت خودرادرخدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد.
انسان ها نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد. انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، سلایق هایا محرک های درونی تعریف می کنند. انگیزه ها که چراهای رفتاری هستند، ماهیتاً دلیل اصلی عمل به شمار می روند. بنابراین انگیزش، ایجاد یا به طورکلی وجود چنان حالت کشش و رغبت و تمایلی در فرد است که او را به انجام عملی در جهتی خاص بر می انگیزد. به دیگر سخن مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث می شود فرد از درون به فعالیت در آید انگیزش است. بنیان و بنیاد ریشه های انگیزشی انسان نیاز اجتماعی و فردی است، چون افراد انسانی هرکدام شخصیتی منحصر به فرد هستند، از این رو هر فرد دارای نیازهای به خصوصی است و هر نیاز دارای انگیزه های مخصوص به خود اوست. از طرف دیگر عوامل و عناصر گوناگون و متنوعی به طور انفرادی یا تواماً در انگیزش افراد موثر است. عوامل گروهی، اجتماعی و روانی نقش چشمگیری در شکل دادن به نحوه رفتار افراد ایفا می کند. انسان به وسیله انگیزنده های گوناگون، متغیر، پیچیده ودر مواردی همبسته و وابسته و متاثر از عوامل زمانی و مکانی برانگیخته می شود. اگر بخواهیم افراد در محیط کار با میل و رغبت وظایف خود را انجام دهند، باید از این نیازمندی ها و آرزوها آگاه شویم و محیطی به وجود آوریم تا این خواست ها و امیال اقناع شوند و انگیزه ها سیراب شوند. در چنین محیطی که به نیازهای عاطفی و روانی و اجتماعی کارکنان توجه کافی شود، انتظارمی رود که افراد نسبت به محیط کار خود تعلق و وابستگی احساس کنند، علاقه و انگیزه تلاش آنان افزایش یابد و بنابراین با روحیه و رضایت خاطر بیشتر به کار خود مشغول شوند.
اهداف تحقیق
اهدف اصلی
1. شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
2. بررسی رابطه عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
3. بررسی رابطه عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
4. بررسی رابطه عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
5. بررسی رابطه ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
اهداف فرعی
1. بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
2. بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
3. بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
4. بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
5. بررسی رابطه گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
6. بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
7. بررسی رابطه عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود.
8. بررسی رابطه نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
9. بررسی رابطه سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
10. بررسی رابطه سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
سوالات تحقیق
سوال اصلی
1 آیا بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.؟
2 آیا بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
3 آیا بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
4 آیا بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
سوالات فرعی
1. آیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
2. آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
3. آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
4. آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
5. آیا بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
6. آیا بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
7. آیا بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
8. آیا بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
9. آیا بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
10. آیا بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
تبیین فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق
1. بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
2. بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
3. بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
4. بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
فرضیات فرعی
11. بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
12. بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
13. بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
14. بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
15. بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
16. بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
17. بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
18. بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
19. بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
20. بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
متغییر های تحقیق
متغییر های مستقل
عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل
متغیر وابسته
انگیزش شغلی
انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی3 و بلانچارد4 ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است"
قلمرو تحقیق
قلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی میکند.
قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمیشود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمعآوری میشود.
قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال 1392 انجام شده است.
طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها
در این تحقیق به بررسی عوامل موثر برانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود خواهیم پرداخت. بدین منظور برای جمع آوری داده های مولفه های انگیزش شغلی از پرسشنامه انگیزش شغلی لورنس و جوردن5که مشتمل بر 22 سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است و شامل مولفه های: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس ازشکست ، رد شدن، ترس ازقدرت ، نیاز برای موفقیت، نیاز برای معاشرت و نیازبرای قدرت است استفاده شده است و برای جمع آوری داده های عوامل موثر بر انگیزش شغلی از پرسشنامه محقق ساخته که شامل 24سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است . لازم به ذکر است این پرسشنامه مستخرج از چندین پایان نامه و به کمک مجموعه کتاب های پژوهشنامه مدیریت دکتر مقیمی طراحی شده است. و دارای مولفه های:عدم ابهام شغلی، تنوع کاری، گروه کاری، سبک سرپرستی، خط مشی سازمانی، ترفیعات و نگرش کارکنان است. از آنجا که جامعه آماری مورد مطالعه شامل کارکنان شهرداری شاهرود می باشد و تعداد کارکنان شهرداری شاهرودشامل 190 نفر می باشد بر اساس جدول مورگان نمونه تصادفی شامل 127 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. بدین منظور با آگاهی از این موضوع که تمام پرسشنامه بازگشت داده نمی شود، تعداد 140 پرسشنامه ها در بین نمونه مورد نظر توزیع شد که از بین این تعداد پرسشنامه، تعداد 125 پرسشنامه تکمیل و به محقق بازگردانده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شده است. پس از بررسی های اولیه و رسم نمودارهای هیستوگرام و جداول فراوانی، به بررسی فرضیات درباره عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود پرداخته شده است.
مدل فرآیند پژوهش
مراحل هفت گانه پژوهش در نمودار زیر مشخص شده است که فعالیت ها و فرآیند هر مرحله به طور خلاصه در نمودار بیان شده است، لازم به ذکر است این مراحل از یکدیگر جدا و مستقل نیستند و بلکه برعکس با کمک متقابل یکدیگر تکمیل می شوند :
جدول : مدل فرآیند پژوهش
مرحله اول: سئوال آغازی
عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودکدام اند؟
مرحله دوم: مطالعات اکتشافی
مباحث نظری مباحث پژوهشی
مرحله سوم : چار چوب نظری تحقیق
نظریات هرزبرگ، مازلو، مک گریگور
مرحله چهارم : ساختن مدل تحلیلی
مولفه های مورد ارزیابی : بررسی ارتباط عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی
مرحله پنجم : ابزار جمع آوری اطلاعات
پرسشنامه استاندارد انگیزش شغلی لورنس و جوردن که دارای 22 سوال می باشد و پرسشنامه محقق ساخته جهت شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی که شامل 24 سوال می باشد.
مرحله ششم : تجزیه و تحلیل داده ها
از روش های آمار توصیفی و آماراستنباطی و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است.
مرحله هفتم : نتیجه گیری
بین عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
مدل مفهومی اولیه تحقیق
نمودار : مدل مفهومی اولیه تحقیق
در نمودار بالا ارتباط بین متغییرهای تحقیق نشان داده شده است.
روش تحقیق
تحقیقات را بر اساس معیارها و مبناهای مختلفی می توان دسته بندی کرد. مفید ترین نوع دسته بندی انواع تحقیق ، حالتی است که بر اساس هدف و بر اساس روش طبقه بندی شود:
بررسی نوع تحقیق بر اساس هدف
هر پژوهشی فعالیتی نظام مند است که طی آن دانش یا دانش گسترش می یاید یا وضعیتی توصیف و تبیین می گردد و یا در نهایت مساله و مشکل خاصی راه حل جویی می شود. با توجه به اینکه هر تحقیق با یک مساله و هدف خاصی آغاز می شود، لذا بر پایه ماهیت مساله های مطرح شده و هدفی که از تحقیق پژوهشگر دنبال می کند، تحقیقات بر اساس هدف به 5 دسته پایه ای، کاربردی، تحقیق و توسعه، ارزیابی، علمی تقسیم می شوند.
تحقیقات پایه ای یا بنیادی تحقیقی است که اهداف مشخص تجاری ندارند و در آن سعی می شود که دانش و نظریه ها بطور عام و خالص توسعه و گسترش یابد و کاربرد عملی دستاورهای تحقیق مورد توجه نباشد(جین، ترایاندیس، 1376: 10)
اما هدف از تحقیقات کاربردی به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازهای مشخص و شناخته شده برطرف گردد. در این نوع تحقیقات کشف دانش تازه ای است که کاربرد مشخصی را درباره فرآورده یا فرآیندی در واقعیت را دنبال کند(جین، ترایاندیس، 1376: 10)(خاکی، 1389: 94).
در فرآیند تحقیق و توسعه هدف شناسایی نیازها یا استعداد، پیدایش اندیشه ها، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرآیند یا نظام فن آوری تازه می باشد. در چهارمین نوع تحقیقات، یعنی تحقیقات ارزیابی، هدف جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات برای تصمیم گیری است و آخرین نوع تحقیقات، یعنی تحقیقات عملی، فرآیندی است که به طور منظم داده های پژوهش را در مورد بعضی اهداف، موضوعات یا نیازهای سیستم جمع آوری کرده، این داده ها را به سیستم بازخورد داده، آنگاه با انتخاب متغییرهای برگزیده شده در سیستم بر اساس داده ها و فرضیه ها عمل کرده، سپس با جمع آوری داده های افزونتر نتایج عملیات را ارزشیابی می کند(برومند، 1373: 126)(خاکی، 1389: 99).
پس پژوهش حاضر از آنجا که به دنبال شناخت بیشتر شرایط برای بهبود انگیزش کارکنان و در نهایت کسب مزیت رقابتی و به دست آوردن درک یا دانش لازم درباره انگیزش کارکنان است، یک پژوهش کاربردی محسوب می شود.
بررسی نوع تحقیق بر اساس روش
غالباً مطالعات تحقیقاتی یک روش یا استراتژی را نشان می دهند که به سادگی قابل تشخیص است و شامل رویه های مشترک خاصی مانند بیان مساله، جمع آوری اطلاعات و نتیجه گیری اند. جزئیات این رویه های خاص تا حدود زیادی با روش تحقیق معیین می شود. هر یک از این روش ها برای پاسخگویی به یک نوع مساله مناسب است. دانستن انواع گوناگون تحقیق بر اساس روش موضوعی است که هر پژوهشگر باید به آن دقت کند. انواع تحقیق برا اساس روش عبارتند از:
روش تاریخی
تحقیق تاریخی شامل مطالعه، درک و شرح رویدادهای گذشته است. هدف از مطالعات تاریخی رسیدن به نتایجی مربوط به علل، تاثیرات یا روند رویدادهای گذشته است که ممکن است به روشن شدن رویدادهای کنونی و پیش بینی وقایع آینده کمک نماید(خاکی، 1389: 103)
روش توصیفی- کمی
هدف از این تحقیق، پاسخگویی به پرسشهایی نظیر "چقدر؟"، "چه کسی؟" و … است. تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد و به طور خلاصه به زمان حال متمرکز است.
روش پیمایشی
روش پیمایشی روشی در تحقیق است که فراتر از یک فن خاص در گردآوری اطلاعات است و هدف آن اکتشافی، توصیفی و تبیینی است. هر چند عمدتاً در آن از پرسشنامه استفاده می شود اما ابزار دیگری از قبیل مصاحبه ساختمند، مشاهده، تحلیل محتوا و … هم به کار می رود.
روش تحلیل محتوا
این روش روشی است به منظور دستیابی به ویژگی های مختلف پیام، دیدگاه ها و اندیشه های فرستنده پیام، علل صدور پیام و آثار پیام است و برای تجزیه و تحلیل عینی و منظم پیام های مختلفی که از طریق گوناگون مبادله می شود به کار می رود(عزتی، 1376: 23)(خاکی، 1389: 109)
تحقیق میدانی
مطالعات میدانی به بررسی های علمی غیر آزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و چگونگی تعامل بین متغییرها در شرایط مورد بررسی است. پژوهشگر در مطالعه میدانی ابتدا موقعیت موسسه را در نظر می گیرد و سپس روابط بین نگرشها، ارزشها، ادراک و رفتارهای افراد و گروه های موجود را مطالعه می کند و هیچ دستکاری در موقعیت انجام نمی دهد( کرلینجر، 1376: 55)(خاکی، 1389: 114).
با توجه به توضیحات داده شده و اینکه در این تحقیق از پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و تحقیقات کتابخانه ای استفاده شده است و اینکه در این تحقیق با توجه به وضعیت کنونی سازمان به دنبال کشف عوامل موثر بر انگیزش کارکنان هستیم، میتوان نتیجه گرفت که پژوهش حاضر از نظر روش، یک پژوهش و تحقیق میدانی و پیمایشی می باشد.
جامعه آماری مورد تحقیق
یکی از سوالاتی که هر پژوهشگر در فرآیند تحقیق باید به آن پاسخ دهد این است که آیا باید داده های کل افراد جامعه را مورد بررسی قرار دهد یا نمونه ای از آن را با رعایت اصولی و قواعد انتخاب کند و پس از بررسی و تحلیل داده ها و ویژگی های نمونه انتخاب شده، در مورد جامعه آماری قضاوت کند و نتایج را به جامعه تعمیم دهد.
حجم نمونه مورد تحقیق
در این پژوهش به دلیل کاهش زمان، صرفه جویی در هزینه های گوناگون پژوهش و تسهیل در پژوهش از روش نمونه گیری استفاده شده است. این پژوهش به منظور شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان شهرداری شاهرود انجام شده است و جامعه مورد تحقیق کارکنان شهرداری شهرستان شاهرود می باشند که تعداد آنها حدوداً 190 نفر می باشد.
بر اساس قواعد بر آورد حجم نمونه ، بررسی آماری در نمونه گیری قضاوتی ( تعمدی) و غیر احتمالی تمام توصیف و حجم نمونه برابر با حجم تعیینی پژوهشگر خواهدبود( مولر، 405 :1380). بر اساس جدول مورگان که در زیر مشاهده می شود، با توجه به اینکه تعداد جامعه آماری در شهرداری شاهرود حدود 190 نفر می باشد 127 نفر برای نمونه به روش تصادفی انتخاب شده اند . بدین منظور با آگاهی از این موضوع که تمام پرسشنامه بازگشت داده نمی شود، تعداد 140 پرسشنامه ها در بین نمونه مورد نظر توزیع شد که از بین این تعداد پرسشنامه، تعداد 125 پرسشنامه تکمیل و به محقق بازگردانده شده است و جهت تجزیه و تحلیل مورد ارزیابی قرار گرفته است.
جدول : جدول مورگان
حجم نمونه
جامعه آماری
حجم نمونه
جامعه آماری
حجم نمونه
جامعه آماری
291
1200
140
220
10
10
297
1300
144
230
14
15
302
1400
148
240
19
20
306
1500
152
25
24
25
310
1600
155
260
28
30
313
1700
159
270
32
35
317
1800
162
280
36
40
320
1900
165
290
40
45
322
2000
169
300
44
50
327
2200
175
320
48
55
331
2400
181
340
52
60
335
2600
186
360
56
65
338
2800
191
380
59
70
341
3000
196
400
63
75
346
3500
201
420
66
80
351
4000
205
440
70
85
354
4500
210
460
73
90
357
5000
214
480
76
95
361
6000
217
500
80
100
364
7000
226
550
86
110
367
8000
234
600
92
120
368
9000
242
650
97
130
370
10000
248
700
103
140
375
15000
254
750
108
150
377
20000
260
800
113
160
379
30000
265
850
118
170
380
40000
269
900
123
180
381
50000
274
950
127
190
382
75000
278
1000
132
200
روش نمونه گیری
از انجا که جمعیت جامعه مورد نطر در تحقیق متمرکز بر شهرداری شاهرود بوده و گردآوری داده ها مستلزم مسافرت نمی باشد، از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این تحقیق استفاده شده است که برای اجرا مناسب و مقرون به صرفه است.
ابزار های جمع آوری اطلاعات
استفاده از ابزارهای جمع آوری داده ها در تحقیقات مختلف متفاوت می باشد. چرا که انتخاب ابزار جمع آوری داده ها به موضوع، هدف و طرح تحقیق بستگی دارد. بر اساس نکات گفته شده در روش تحقیق از ابزارهای زیر برای جمع آوری داده ها استفاده گردید:
مطالعات کتابخانه ای
از آنجائیکه هر موضوع علمی دارای گذشته و تاریخچه علمی است و در چار چوب سلسله ای از نظریه ها شکل می گیرد واجرا می شود بنابراین از طریق مطالعات کتابخانه ای که مقدمه گردآوری اطلاعات است، به بررسی متون مختلف از جمله: کتابها،مقالهها،پایان نامه ها، گزارش ها،تحقیقات دانشگاه های مختلف بخصوص: دانشگاه آزد شاهرود، دانشگاه جامع شاهرود، دانشگاه تهران، دانشگاه تربیت مدرس استفاده شده است. و نیز در سایتهای اینترنتی و سایر آثاری که به نحوی در رابطه با موضوع پژوهش هستند به جستجو پرداخته تا تصویر بهتر و روشنتری نسبت به موضوع داشته باشیم.
مصاحبه
در استفاده از مصاحبه به منظور گردآوری داده ها لازم است به چند نکته توجه شود: اول آنکه مصاحبه با چه کسانی مفید است، دوم آنکه موضوع مصاحبه ها چیست و چکونه باید در آن عمل کرد و نکته آخر اینکه چگونه باید از مصاحبه ها بهره برداری کرد(نیک گوهر، 385: 69). در این تحقیق به منظور رعایت اصول فنی مصاحبه ها، از جهت گیری های شخصی در مصاحبه ها خودداری شده و متن مصاحبه ها به دقت د رزمان مصاحبه یادداشت برداری شده است. در این پژوهش به منظور جمع آوری داده ها و درک بهتر مفاهیم با روان شناسان سازمانی مصاحبه هایی انجام شده است که کمک شایانی به این تحقیق کرده است.
پرسشنامه
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی میدانی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . در ساختن یک پرسشنامه باید به چهار جنبه توجه شود :
الف ) انتخاب موضوع سوالها
ب) محتوای سوال .
ج )جمله بندی پرسش ها.
د) انتخاب نوع سوال ( خاکی ، 242: 1382 ).
معرفی پرسشنامه
به منظور اندازه گیری سطح انگیزش کارکنان شهرداری شاهرود از پرسشنامه استاندارد لورنس و جردن6 که در کتاب ژوهشنامه مدیریت دکتر مقیمی جلد دوم معرفی شده است، استفاده شده است. که بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه ای طراحی شده است.این پرسشنامه در ضمیمه 1 آورده شده است.
در ادامه به منطور شناسایی عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل موثر بر انگیزش کارکنان، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که این پرسشنامه ها نیز بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه ای طراحی شده است.جدول زیر نشان دهنده ارتباط بین شاخص ها سوالات است. این پرسشنامه در ضمیمه 2 آورده شده است.
جدول : ارتباط بین شاخص ها سوالات پرسشنامه
ابعاد
سوالات
عدم ابهام شغلی
1، 2، 3
تنوع کاری
4، 5
گروه کاری
6، 7، 8، 9
سبک سرپرستی
11،10، 12، 13، 14
خط مشی
15، 16، 17
ترفیعات
18، 19، 20
نگرش کارکنان
22،21، 23، 24
بررسی روایی 7 و پایایی 8 پرسشنامه
روایی
مقصود از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر ؟ (خاکی، 1389: 244). روایی به این معنی است که چگونه می توانیم اطمینان یابیم که ابزار جمع آوری داده ها واقعاً به اندازه گیری مفهوم مورد نظر مورد نظر پرداخته و چیز دیگری را اندازه گیری نکرده است. به عبارت دیگر آیا ابزار سنجش توانسته است خصوصیتی را که قصد سنجش آن را داشته است بسنجد یا خیر.(سرمد،172: 1385) موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد(خاکی، 1389: 244).
چون در این تحقیق مهم ترین ابزار جمع آوری اطلاعات و اندازه گیری متغیرها پرسشنامه است، روایی پرسشنامه از اهمیت خاصی برخورداد است. طرح پرسشها یا عباراتی که ابهام را به حداقل ممکن برساند شرط اساسی برای روایی پرسشنامه است.(اورمزدی، 122: 1386)
بنابراین برای افزایش روایی ابزار پژوهش در این تحقیق ابتدا ادبیات موضوع از طریق مطالعات کتابخانه ای از جمله پایان نامه ها و مقالات و کتب مختلف بررسی گردید و پس از انجام مصاحبه با مدیران و خبرگان، متغیرهای تحقیق شناسایی و بر اساس آنها پرسش نامه تهیه گردید. بعد از تهیه پرسشنامه اولیه با اساتید راهنما و مشاور مشورت گردید و اصلاحاتی در آنها صورت گرفت.
پایایی
یکی از مهمترین ویژگی های ابزار اندازه گیری که در این تحقیق مهم ترین آن پرسشنامه است، پایایی آن است. پایایی یک سنجه، ثبات و سازگاری مفهوم مورد سنجش را نشان می دهد و به ارزیابی درستی و خوب بودن یک سنجش کمک می کند. (دانایی فرد، 316: 1383). مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد(خاکی، 1389: 245)
مفهوم یاد شده با این سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری تا چه حد در شرایط یکسان نتایج یکسان را به دست می دهد. برای محاسبه ضریب قابلیت پایایی، شیوه های مختلفی به کار برده می شود که رایج ترین آنها روش آلفای کرانباخ9 است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازی گیری بکارمی رود. برای محاسبه صریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد. (سرمد ، 1385: 169)
قابل ذکر است ضریب آلفای کمتر از 0.6 عموماً ضعیف تلقی می شود و پایایی 0.7قابل قبول است و بالاتر از 0.8 خوب قلمداد می شود. البته هر چه ضریب پایایی به یک نزدیک تر باشد، بهتر است.( دانایی فرد، 489: 1383). ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ها به کمک نرم افزار SPSS اندازه گیری می شود.یک آزمون زمانی دارای پایایی است که نمره های مشاهده و نمره های واقعی آن دارای همبستگی بالایی باشند .( دانایی فرد، 293: 1383)
بررسی پایایی پرسشنامه اول که پرسشنامه عملکرد شعلی می باشد بر اساس آلفای کرونباخ انجام شده است و نشان می دهد پرسش نامه که دارای 22 سوال بوده است، دارای آلفای کرونباخ در سطح 82 %، از سطح پایایی خوبی برخوردار است. در جدول زیر خروجی نرم افزار SPSS برای بررسی پایایی نشان داده شده است.
جدول: آلفای کرونباخ پرسشنامه انگیزش شغلی
Cronbach's Alpha
N of Items
.82
22
بررسی پایایی پرسشنامه دوم که پرسشنامه عوامل موثر انگیزش شغلی می باشد بر اساس آلفای کرونباخ انجام شده است و نشان می دهد پرسش نامه پرسش نامه که دارای 24 سوال بوده است، دارای آلفای کرونباخ در سطح86%، از سطح پایایی خوبی برخوردار است. در جدول زیر خروجی نرم افزار SPSS برای بررسی پایایی نشان داده شده است.
جدول آلفای کرونباخ پرسشنامه عملکرد شغلی
Cronbach's Alpha
N of Items
.86
24
عوامل موثر بر پایایی ور وایی
عوامل متعددی بر پایایی و روایی موثرند از جمله : 1 ) تعریف نشدن اصطلاحات 2) عدم توجیه پرسشگران 3-) عدم تجانس و همگونی پاسخگویان 4) تغییر شرایط و زمینه های اجرای پرسشگری 5) وضعیت ظاهری و درونی ابزار 6) عدم تناسب مراحل مختلف فرایند تحقیق .
پایایی ثبات درونی فقط با اجرای یک آزمون و بالاخره جلوگیری از بروز مسائل همراه تکرار اجرای آزمونها بر آورد می شود . مشهورترین کاربرد این روش ، بر آورد پایانی ازطریق دو نیمه کردن است . آزمون به دو قسمت که هر کدام شکلهای موازی یکدیگرند تقسیم می شود .. چنانچه نیمه های آزمون موازی باشند ، پایایی کل آزمون با استفاده از فرمول اسپیرمن بروان بر آورد می شود( دانایی فرد، 299: 1383).
البته لازم به ذکر است این پرسشنامه ها از کتاب پژوهشنامه مدیریت دکتر سید محمد مقیمی مستخرج شده است که در این کتاب پایایی و روایی پرسشنامه ها تایید شده است.
آزمون توزیع نرمال داده ها
دو آزمون که به بررسی نرمال بودن داده ها می پردازد، آزمون کلوموگروف و اسمیرنوف است. در این آزمونها Sig آزمون باید بیشتر از 0.05 باشد تا فرض نرمال بودن داده ها تایید شود.
جدول : آزمون توزیع نرمال داده ها: آزمون کولموگروف و اسمیرنوف
motivation
Factor
N
127
127
Normal Parametersa,b
Mean
4.2247
4.0322
Std. Deviation
.54862
.60271
Most Extreme Differences
Absolute
.065
.054
Positive
.065
.029
Negative
-.044
-.054
Kolmogorov-Smirnov Z
.854
.709
Asymp. Sig. (2-tailed)
.459
.696
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
همانطور که مشاهده می شود نتایج نشان می دهد از آنجا که sig آزمون بیش از 0.05 است، فرض نرمال بودن تایید می شود و این نشان می دهد داده ها از توزیع نرمال پیروی می کنند.
ابزار کار
در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS ورژن 19 و به کمک فنون آمار توصیفی، نظیر: جداول توزیع فراوانی و نمودارهای هیستوگرام به بررسی جمعیت شناختی نمونه آماری پرداخته و نیز، از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه همبستگی استفاده شده است.
روش تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات
برای بررسی فرضیه های از نوع فرضیه همبستگی، از فرضیه و فرضیه که به صورت زیر بیان می شود استفاده می شود:
: بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود ندارد.
: بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود دارد.
توجه داشته باشید که علامت ضریب همبستگی بین این دو فاکتور می باشد. بر این اساس اگر sig آزمون همبستگی کمتر از مقدار 0.05باشد فرض صفر رد خواهد شد و این نشان می دهد که بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود دارد. و اگر بیش از مقدار 0.05 باشد رابطه ای وجود نخواهد داشت.
محدودیت های تحقیق
محدودیت های تحقیق آن دسته از عواملی هتسند که در مسیرجمع آوری اطلاعات و کسب نتایج مطلوب مانع ایجاد می
کند. از جمله محدودیت های این تحقیق عبارتند از:
* کمبود تحقیقات مشابه در زمینه موضوع تحقیق در ایران و خارج از کشور
* عدم دسترسی به منابع اطلاعات نظیر کتابخانه های معتبر
* عدم آشنایی کافی پاسخ دهندگان با مفاهیم تخصصی انگیزش
* مشکلات تعیین شاخص و تبدیل مقوله های کیفی به مقادیر کمی نظیر سنجش انگیزش.
* انجام تحقیقات ، همزمان با اشتغال به کار منجر به طولانی شدن زمان تحقیق می شود لذا دانشجویانی که بصورت منفک از کار و در دوره های فشرده تحصیل می کنند ، نسبت به دانشجویانی که همزمان با تحصیل به کار در سازمان اشتغال دارند از آزادی عمل بیشتری بر خوردارند .
* تنوع پرسشنامه ها در زمینه مورد بررسی و کمبود پرسشنامه استاندارد
منابع فارسی
1. الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، چاپ غزل، 1383
2. الوانی م. پژوهشی در زمینه برخی از مشکلات سازمانی و عدم ارضای نیاز کارکنان. مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش. چاپ اول. تهران: مرکز مدیریت دولتی. 1370.
3. برنجیان ع ر. تعیین نیازها و عوامل انگیزش در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. 1376.
4. بووی انجلا، ام ،1369، مدیریت نظامهای حقوق و دستمزد، ترجمه محمد صائبی ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول
5. تونکه نژاد، ماندنی، مقایسه دو سبک رهبری خدمتگذار و تحولگرا، 1386
6. جنیدی ن. در ترجمه: مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمان و انگیزش. هرزبرگ ف (مولف). چاپ اول. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1370.
7. جهانی ج. بررسی عوامل موثر در رضایت شغلی دبیران مرد مدارس متوسطه شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه تهران. 1368.
8. جهانیان ر. بررسی رضایت شغلی دبیران بر مبنای نظریه هرزبرگ در مدارس راهنمایی پسران شهرستان دامغان. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشکده علوم تربیتی انشگاه تربیت معلم تهران. 1374.
9. حسینی نسب د. مراکز توسعه کارآیی اعضای هیات علمی در دانشگاه ها. تهران: موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی. 1373.
10. خداپناهی، کریم(1389)" انگیزش و هیجان"، انتشارات سمت، چاپ اول
11. دسلر،ک،1371 ،مبانی مدیریت ، ترجمه داود مدنی ، جلد دوم ، چاپ آرین ، چاپ دوم
12. رابینز،استیفن،جاج،تیموتی،رفتار سازمانی ،ترجمه:مهدی زارع،نثر نص،چاپ دوم 1389
13. رابینز،الف،1377، تهران ،رفتار سازمانی ، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی ،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ اول
14. رضاییان، علی ، مبانی سازمان و مدیریت انتشارات سمت،1382
15. رضاییان،علی ، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات سمت،1381
16. ریو، مارشال(1385)،"انگیزش و هیجان" انتشارات ویرایش، چاپ چهارم
17. ساعتچی،محمود(1384)،روانشناسی کاربردی برای مدیران -تهران موسسهنشر-انتشاراتفهیم
18. شفیعی ح. بررسی عوامل عمده ایجاد کننده انگیزه در اعضای هیات علمی دانشگاه امام حسین(ع). پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی. 1375.
19. شمسی ش. بررسی و تعیین انگیزه های شغلی پرستاران. سمینار سراسری مدیریت خدمات بهداشتی- درمانی و رفتار سازمانی. تهران. آذر 1372.
20. صاحب الزمانی م. بررسی میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی تمام وقت دانشگاه آزاد اسلامی مستقر در تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی. 1376.
21. عبادی ع. بررسی نظرات پرستاران در مورد عوامل موثر در ایجاد انگیزش شغلی شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. 1374.
22. عسکریان م. بررسی انگیزه دانشجویان مراکز تربیت معلم تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه تربیت معلم تهران. 1370.
23. علاقبند ع. مقدمات مدیریت آموزشی. تهران: امیر کبیر. 1371.
24. علوی،امین الله،روانشناسی مدیریت و سازمان،تهران ،مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ دوم
25. علوی ا. در ترجمه: مدیریت اثربخش. لاکت ج (مولف). تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1373.
26. علوی،الف ،1369، ارزشیابی عملکرد کارکنان ، مجله مدیریت دولتی ، شماره 10
27. قانعی ح. میزان رضایت شغلی پزشکان استان کردستان از حرفه پزشکی. مجله دانشگاه علوم پزشکی کردستان 1376؛ 2(6): 9-15.
28. قره خانی ، حسن ، احسانی محمد ، کوزه چیان هاشم (1387) بررسی انگیزش شغلی دبیران تربیت بدنی بر اساس نظریه هرز برگ ، شماره 36، تابستان 1387
29. کمالیان ، سعید، رهبری کاریزماتیک 1385
30. کاشانیان م. تاثیر روحیه در کار. مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1370.
31. کاشانیان م. تاثیر روحیه در کار. مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1370.
32. گریفین ،م، 1375،رفتار سازمانی ، ترجمه دکتر سیدمهدی الوانی و دکتر غلامرضامعمارزاده ، انتشارات مروارید چاپ دوم
33. گل زاده ،الناز ،بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها مقاله ،1380
34. محمودی حسین،ابراهیمیان ، عباسعلی ، سلیمانی محسن (1386) بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه مجله علوم رفتاری ، شماره 2 ، زمستان 1386
35. میرسپاسی،ن ،1375، تهران ،مدیریت منابع انسانی و روابط کار، انتشارات شروین ، ، چاپ پانزدهم
36. نوبخت حقیقی ع. عوامل موثر در حضور ناکافی پزشکان در مراکز پزشکی دانشگاه شهید بهشتی. مجله دانشکده پزشکی 1368؛ 13(1و2): 61-9.
منابع انگلیسی
37. Alvani SM. General Management. Tehran: Ney Publishing; 1985:179-180. [Book in Persian]
38. Appleton K, House A, Dowell A. A survey of job satisfaction, sources of stress and psychological symptoms among general practitioners in Leeds. Br J Gen Pract 1998; 48(428): 1059-63.
39. Benjamin DP, Chambers S, Reiterman G. A focus on American Indian College persistence. Journal of American Indian Education [serial on the internet]. 1993. Available from: http://jaie.asu.edu/v32/V32S2foc.htm
40. Bessell I, Dicks B, Wysocki A., Kepner K. Undestanding motivation: an effective tool for managers. Univercity of Florida Institute of Food and Agricultural Sciences. 2002.
41. Burbeck R, Coomber S, Robinson SM, Todd C. Occupational stress in consultants in accident and emergency medicine: a national survey of levels of stress at work. Emerg Med J 2002; 19(3): 234-8.
42. Davis K, Newstrom J. Human behavior at work: organizational behavior. 8th ed. New York: McGrow Hill Co.1980.
43. Faraji A, Porreza A, Hoseini M, Arab M, Akbari F. Effect of Job Characteristics Model on job satisfaction. School of Public Health & Institute of Public Health Researches. 2010; 6(2):31-8.
44. Gaminiyan V. Ways to increase motivation at work. Journal of Community Work. 1999;58:33-35.
45. Gawel JE. Herzberg's theory of motivation and Maslow's hierarchy of needs. Washington: ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation. 1997. [cited 2004 sep. 10]. Available from: http://chiron.valdosta.edu/whuitt/files/herzberg.html
46. Haghighi MA. Management of Organizational Behavior. Tehran: Terme publishing; 2001:72-73. [Book in Persian]
47. Huxley J, Trujillo S. A study of attitudes towards work: possible implications for delegating responsibility. Can J Occup Ther. 1983 Jun; 50(3): p 77-79.
48. Khalesi N, Amiresmaeili M, Ghaderi A. Evaluation of Kerman Educational Hospital professions's motivational rate based on motivation potential score in 2005. Journal of Health Management. 2005;8(20):42-46. (Persian)
49. Khowaja AK, Qureshi R, Andrades M, Fatmi Z, Khowaja NK. Comparison job satisfaction and stress among male and female doctors in teaching. [cited 2004 sep10]. Available from: http://www.ayubmed.edu.pk/JAMC/PAST/16-1/Alikkhawajaaku.htm
50. Koelbel PW, Fuller SG, Misener TR. An explanatory model of nurse practitioner job satisfaction. J Am Acad Nurse Pract 1991; 3(1): 17-24.
51. KONTZ,C,1986, "ESSENTIAL OF MANAGEMENT", MCGRAW HILL-1
52. Kramer P, Hinojosa J. Frames of refrence for pediatric occupational therapy. 3rd edition, Philadelphia: Lipincott Williams and Wilkins; 2010: p 31-48.
53. Majidi M. The survey of motivation status of jobs exists in the central office of Jihad Sazandegi Ministry [M.A. Thesis] Tehran: University of Tehran; 1998:165-177. (Persian)
54. Moghimi M. Organization and management;Research approach. Tehran: Terme Publishing; 2007:69-82. [Book in Persian]
55. Moshabaki A. Organizational Psychology and Motivation. Tehran: Public Administration Training Centre; 2002:27-28. [Book in Persian]
56. Porhadi S, Kamali M, Khalesi N, Akbarfahimi M. Motivational potential of jobs in the Rehabilitation Center of Tehran Welfare. Journal of Health Management. 2009; 12(37):57-64. (Persian)
57. Rezaeiyan A. Management of Organizational Behavior. Tehran: Tehran University School of Management Publications; 1983:286-287. [Book in Persian]
58. Tang SM. Job satisfaction of teachers of social development school (special school for maladjusted children) [M.A. Thesis]. Hong Kong University of Hong Kong; 2000: p 104-156. Available form: URL: http:// hub.hku.hk /handle/ 123456789/26090.
59. Thiedke CC. What motivates staff? Fam Pract Manag [serial on the internet] 2004; 11(10): 54-5. Available from: http://aafp.org/fpm/20041100/54what.html
60. Torabi A. Motivational potential of jobs in teaching hospitals of Imam Khomeini and Ahvaz Golestan. 2007. Available form: http://www.civilica.com/Paper-MOELMI01-MOELMI01_065.html.
61. Vieira D, Viegas I, Furtado N. Job satisfaction in physicians with a career in general clinical medicine. Acta Med Port 1995; 8(10): 531-5.
62. Wagner JA, Hollenbeck JR. Management of Organizational Behavior. New Jersey: Simon & Schuster Company; 1995: p 553-554.
1.Motive
2.Wroom
3.Hersey
4.Blanchard
5.Sendra Lawrence & peter Jordan
6.lawrence & jordan
7.Validity
8 .Reliability
9.Cronbach's Alpha
—————
————————————————————
—————
————————————————————