دانشکده علومتربیتی و روانشناسی
پایاننامهی کارشناسی ارشد در رشتهی مدیریت آموزشی
ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز
به وسیلهی
کبری ایزدی
استاد راهنما
دکتر جعفر ترکزاده
آذر 1390
سپاسگزاری
صدها فرشته بوسه بر آن دست می زند
کز کار خلق یک گره بسته وا کند
سپاس مخصوص خداوند مهربان که به انسان توانایی و دانایی بخشید تا به بندگانش شفقت ورزد، مهربانی کند و در حل مشکلات یاری شان نماید. بدین وسیله صمیمانه ترین سپاس خود را تقدیم استاد راهنمای گرانقدرم جناب آقای دکتر ترک زاده که سال ها افتخار دانشجویی ایشان را داشته ام می نمایم و از دقت و حوصله ای که در انجام این پژوهش صرف نمودند کمال تشکر و قدردانی را دارم. همچنین از استاد گرانقدر جناب آقای دکتر خادمی که مشاورت این پایان نامه را قبول نمودند و از استاد گرامی جناب آقای دکتر محمدی به دلیل رهنمودهای ارزنده تشکر و قدردانی می نمایم.
چکیده
ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز
به کوشش
کبری ایزدی
هدف کلی از پژوهش حاضر، ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز بود. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان حوزه ستادی دانشگاه شیراز در سال 90-1389 به تعداد 1044 نفر بود. از این تعداد، 254 نفر مقیاس پژوهش را تکمیل و عودت نمودند. که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای ساده، 278 نفر انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مقیاس محقق ساخته عوامل انگیزشی بود که پس از محاسبه روایی و پایایی توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که عوامل محتوایی و فرایندی به طور یکسان در انگیزش کارکنان موثرند. همچنین نتایج بهدست آمده از تحلیل واریانس اندازهگیریهای مکرر نشان داد که عوامل محتوایی موثر در انگیزش کارکنان به ترتیب عبارتند از: عوامل انگیزش ـ سلامت، تئوری z، سلسله مراتب نیازها، نیازهای سه گانه و عزت نفس. عوامل فرایندی موثر در انگیزش کارکنان نیز به ترتیب عبارتند از: عوامل مربوط به اسناد، برابری، ارزش – انتظار، تعیین هدف، تقویت، یادگیری و ارزیابی شناختی. همین آزمون نشان داد جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات در تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی بر انگیزش کارکنان نقشی ندارند.
کلید واژه ها: انگیزش، عوامل محتوایی، عوامل فرایندی، منابع انسانی، دانشگاه شیراز.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: مقدمه
1-1- بیان مساله 15
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش 17
1-3- اهداف پژوهش 20
1-4- پرسشهای پژوهش 20
1-5- تعاریف مفهومی 20
1-6- تعاریف عملیاتی 21
فصل دوم: پیشینه ی پژوهش
مقدمه 24
2-1- مبانی نظری پژوهش 25
2-1-1-نظریه های محتوایی………………………………………………………………………………………… 27
2-2-1- نظریه های فرایندی 33
2-3-1- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………….39
2-2- پیشینه ی پژوهشی 40
2-2-1- تحقیقات خارج از کشور 40
2-2-2- تحقیقات داخل کشور 42
2-2-3- جمعبندی پژوهش های پیشین 44
فصل سوم: روششناسی
مقدمه 46
3-1- روش تحقیق 46
3-2- جامعه آماری 46
3-3- روش نمونه گیری 47
3-4- حجم نمونه 47
3-5- ابزار پژوهش 47
3-5-1- روایی و پایایی ابزار 48
3-4- روش گردآوری اطلاعات 50
3-5- روش های آماری 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 52
4-1- یافته های پژوهش 52
4-2- خلاصه ی نتایج 61
فصل پنجم: نتیجه گیری و بحث
مقدمه 64
5-1- نتیجه گیری و بحث 64
5-1-1-مقایسه میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان…………………………….65
5-1-2- مقایسه میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان……………………………..68
5-1-3- مقایسه تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان …………………. 72
5-1-4- مقایسه تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان زن و مرد ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 73
5-1-5- مقایسه تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سابقه مختلف………………………………………………………………………………………………………………………….73
5-1-6- مقایسه تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان دارای سطوح مختلف تحصیلی……………………………………………………………………………………………… 74
5-2- جمعبندی کلی 74
5-3- محدودیت های پژوهش 75
5-3-1- محدودیت های اجرایی 76
5-3-2- محدودیت های پژوهشی 76
5-4- پیشنهادهای پژوهش 76
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 76
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 77
فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی 78
منابع انگلیسی 80
پیوست
مقیاس محقق ساخته عوامل انگیزشی 85
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره 1: توزیع جنسیتی جامعه آماری 46
جدول شماره 2: توزیع جنسیتی نمونه 47
جدول شماره 3: گویه های مربوط به مبانی انگیزش 48
جدول شماره 4: روایی و پایایی مقیاس………………………………………………………………………………….49
جدول شماره 5: تحلیل عاملی محتوایی ………………………………………………………………………………. 50
جدول شماره 6: تحلیل عاملی فرایندی …………………………………………………………………………………..50
جدول شماره 7: مقایسه میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان 52
جدول شماره 8: تفاوت میانگین عوامل محتوایی انگیزش 53
جدول شماره 9: مقایسه میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان 55
جدول شماره 10: اختلاف میانگین بین عوامل انگیزش فرایندی 56
جدول شماره 11: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی 58
جدول شماره 12: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان زن و مرد ….59
جدول شماره 13: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سابقه کاری مختلف ………………………………………………………………………………………………………………………………………60
جدول شماره 14: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان سطوح مختلف تحصیلی …………………………………………………………………………………………………………………………………….61
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل شماره 1: چهار خرده نظام نظریه عزت نفس 33
فصل اول
کلیات
مقدمه
انگیزه ی کار یک موضوع مهم و در عین حال مبهم در کار و علم سازمانی است (کانفر، چن و پریچارد،1 2008). از نظر علم اقتصاد امروزی، یک نیروی کاری با انگیزه، رقابتی مفید و سرمایه استراتژیک مهمی را در هر محیط کاری فراهم می سازد. شاید به همین دلیل، در تحقیقات سازمانی، انگیزه کاری، بیش از هر مبحث دیگری، موضوع بسیاری از نظریه ها قرار گرفته است (بارن،2 1991). محققان سازمانی، انگیزه کارمندان را به عنوان عامل اصلی پیشرفت سازمان در نظر می گیرند (استیرز، مودی و شاپیرو،3 2004).
با توجه به اینکه نقش مهم انسان ها در حصول اهداف سازمان را نمی توان نادیده انگاشت، از این جهت هرگونه تلاشی برای اعتلای سازمانها، بدون همدلی و همراهی انسان ها، تقریباً غیر ممکن می باشد. تا جایی که درصد زیادی از موفقیت مدیران را می توان به میزان همراه نمودن و استفاده بهینه ازتوانمندی های بالقوه افراد نسبت داد. از طرف دیگر، برانگیختن افراد، مستلزم کشف انگیزه های آنان، که همان علت و سبب تحرک آنها بوده، می باشد. اگرچه دستیابی به انگیزه های به تنش رسیده افراد که به طورحتم موجب ارتقاء سطح عملکرد آنان می شود کارساده ای نیست اما سازمان ها و مدیران ناچاربه پرداختن به آنها هستند .از این طریق، کارکنان سخت تر تلاش می کنند، محیط کار شاداب تر می شود، سطح غیبت ها کاهش می یابد، رضایت مندی افزایش می یابد، مقررات و ضوابط محیط کار مورد احترام واقع می شود و افراد برای عملی شدن اهداف و استراتژیهای سازمان تلاشی چشمگیر از خود نشان می دهند ( ابزری و صدری، 1382).
قطعاً، انگیزه یکی از عوامل اصلی است که عملکرد کارمندان را مشخص می کند. ام‍ّا انگیزه واقعا نشان دهنده چه چیزی است؟ یک شخص، زمانی که کاری انجام دهد، دارای انگیزه شده است. ممکن است شخص به یک محرک علاقه مند باشد و یا دلیل اصلی او برای دستیابی به یک چیز، ترس از شکست، میل به متمایز کردن خود از دیگران، میل به کسب علم وغیره باشد. انگیزه یک شخص، همه دلایلی را که بر اساس آنها شخص به طرز خاصی عمل می کند، در بر می گیرد (ادیر،4 2006). با توجه به نقش بارز انگیزه ها در جهت دهی رفتار و عملکرد افراد، فرایند ایجاد یا جهت دهی انگیزه ها (انگیزش) موضوعیت و اهمیت می یابد. لذا هر تلاشی در جهت انگیزش افراد، می تواند تلاشی برای ارتقای سطح عملکرد افراد یا هدایت رفتار آنان قلمداد شود.
1-1- بیان مساله
نویسندگان معمولاً انگیزه انسان را موتور محرک، نیروی جهش دهنده و حرکت ساز او می دانند. این در حالی است که شاید به جرات بتوان گفت یکی از بزرگترین مشکلات سازمان های امروزی ما و چالش برانگیزترین بحرانی که مدیران ما با آن مواجه هستند، کمی انگیزه و افت مسئولیت پذیری کارکنان می باشد (هزاوه یی و صمدی، 1384 ). بسیاری از مدیران در این فکر هستند که چگونه می توانند انگیزه نیروهایشان را ارتقا دهند. چون پیامد کارمندان بی انگیزه، اتلاف و صرف کردن هزینه های بسیار در زمینه های مختلف و از جمله ابداع، تولید و کیفیت می باشد. واقعیت این است که مدیر نمی تواند با افراد مانند ماشین رفتار کند و انتظار نتایج مثبتی داشته باشد. افراد دارای نیازها، توانایی های ویژه، عملکرد، انرژی و تعهدات مختلفی هستند که باید مدنظر قرار گیرند و به کار گرفته شوند (داونپورت،5 2000). انگیزش درست ومناسب این امکان را فراهم می آورد.
چرا به کارمندانی با انگیزه نیاز داریم ؟ پاسخ، بقا و تداوم سازمان است. کارمندان با انگیزه برای محل های کار دائماً در حال تغییر، لازم هستند. کارمندان با انگیزه به بقای سازمان ها کمک می کنند و کارکرد بهتری دارند. برای این که موثر باشند، مدیران باید بدانند که چه چیزی کارمندان را در نقش هایی که ایفا می کنند، با انگیزه می سازد. از میان همه ی کارهایی که یک مدیر انجام می دهد، احتمالا انگیزه دادن به کارمندان، پیچیده ترین آنهاست. این پیچیدگی، تقریبا، به این دلیل است که عوامل انگیزشی کارمندان دائماً در حال تغییرند (بوون و راداکرشینا،6 1991). برای مثال، تحقیقات نشان می دهد که همان طور که حقوق کارمندان افزایش می یابد، پول نقش خود به عنوان انگیزه دهنده را از دست می دهد (کواچ،7 1987). همچنین، همان طور که کارمندان مسن تر می شوند، کارهای جذاب، نقش بیشتری را به عنوان عامل انگیزشی ایفا می کنند ) لیندنر،8 2007).
اخیراً توجه به شرایط و مقتضیات محیطی و محلی در انگیزش کارکنان جلب شده است. گرچه، روش های سنتی انگیزه دادن به کارکنان (افزایش حقوق، افزایش استقلال، ارتقا و … ) به صورت گسترده ای استفاده می شوند ولی مدیرانی که تلاش می کنند انگیزه کارکنان خود را بالا ببرند، باید با شرایط محلی سازگار شوند. با این وجود، هنوز ما فاقد دانشی روش مند برای تعادل بخشیدن به روش های کلی و محلی برای انگیزش کارکنان هستیم. این موضوع به خصوص درمورد کشورهای در حال توسعه صدق می کند که فرهنگ هایشان به طور قابل ملاحظه ای با کشورهای صنعتی متفاوت است (دلریبارن،9 2002).
اگر چه انگیزش کارمندان، موضوع پیچیده ای است. با این حال، مدیران کنونی، باید با این موضوع روبه رو شوند و به آن بپردازند تا بتوانند سازمان خود را به موفقیت برسانند. برای افزایش درک انگیزش کارمندان، مدیران باید علاوه بر ضرورت انگیزش کارمندان، مفاهیم آن و تفاوت هایی که بین نیازها و سایر شرایط افراد وجود دارد را بشناسند. در نتیجه، مدیران باید از انواع گوناگون عوامل انگیزشی کارکنان و تغییرات مستمر در میزان اهمیت اولویت این عوامل در طول زمان، آگاه باشند. علاوه بر این، مدیران باید برنامه های انگیزشی قبلی و کنونی، شواهد و نظریه های حامی آنها را بیاموزند چرا که درک این اصول بنیادین می تواند توانایی آنها برای شناخت سیستم انگیزشی که با نیازها و شرایط کارکنان هماهنگ باشد را افزایش دهد (کیم،10 2006). این در حالی است که عوامل انگیزشی اکثر کارکنان ناشناخته می باشد و عدم آشنایی با این عوامل و ارتباط آن با کارایی افراد سبب می گردد که کارکنان نیازهای خود را ارضاء نشده بیابند. بدین دلیل با حداقل روحیه و حداقل توان خویش به کار مشغول می شوند و همواره درصدد فرصت طلبی و گریز از کارهستند. چنین وضعیتی کاهش کیفیت و کمیت بازدهی آنان و سازمان را در پی خواهد داشت (فریدیان، 1372).
افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند. تشویق و ترغیبهایی که در مورد افراد صورت میگیرد، در همه اشخاص تاثیر یکسانی ندارد؛ بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزشی اشخاص برای قبول آن ها خواهد بود. لذا بهدلیل همین تنوع در مکانیزمها و محرکهای انگیزشی، نظریههای مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هر یک روشن میکند که چگونه میتوان شرایط و نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به مطلوبیت هایشان تلاش کنند. غالباً نظریه های انگیزشی ارائه شده در دو دسته فرایندی و محتوایی جمعبندی می شوند (رابینز،11 2001) که البته هر کدام تبیین های خاص خود را درباره انگیزش افراد و علل و عوامل موثر بر آن ارائه می نمایند. نظریه های محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار، فعال می سازد (نایلی، 1373). نظریه های فرایندی بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری انگیزش را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند (نایلی ، 1373).
با توجه به مطالب فوق و نظر به متفاوت بودن عوامل انگیزشی در شرایط و موقعیت های مختلف، پژوهش حاضر به دنبال ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی موثر در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز می باشد. در این راستا می کوشد عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز را با توجه به برخی عوامل جمعیت شناختی مانند جنسیت، تحصیلات و سابقه کار بسنجد.
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش
نیاز ضروری به کشف، درک و انجام انگیزش کارمندان، به نگرانی اصلی سازمان ها، مدیران وحتی ناظران تبدیل شده است چرا که انگیزش کارمندان عامل تعیین کننده در عملکرد کاری است و کارمندان با انگیزه سازمان را به سوی موفقیت بیشتر پیش می برند. مطالعه و تحقیق بر روی این موضوع به طور دنباله داری کار اصلی روان شناسان مدرن و دوراندیش، محققان رفتار سازمانی و دانش پِژوهان مشغول به کار در زمینه های مربوط به مدیریت و سازمان خواهد بود تا از طریق سنجش انگیزش کارمندان بتواند تاثیر مثبتی بر روی سازمان بگذارند (کیم، 2006).
مدیریت ناچار به ایجاد انگیزه در کارکنان است تا به این وسیله زمینه شرایط کاری مناسب و نگهداری کارمندان را فراهم کند. مدیران منابع انسانی نیازمند شناسایی فرایندهای انگیزشی و نیازهای انسان در فرهنگ های مختلف هستند (پچارک،12 2002).
هاجتز و هگر13 (2008) اظهار کردند که امروزه یکی از مهمترین سوالات در ارتباط با انسان این است که؛ (چطور افراد را به انجام کارها ترغیب می کنید؟) جواب بستگی به تفهیم اینکه چه انگیزه ای در کار است، دارد، به خاطر اینکه این کارکنان برانگیخته هستند که سرانجام کارها را انجام می دهند و بدون انگیزش افراد، امیدی به موثر بودن سازمان نمی رود. البته انگیزه کار یکی از پرتحقیق ترین و در عین حال ناشناخته ترین مفاهیم سازمان و مدیریت است. این موضوعی است که خیلی ها گفته اند علیرغم تحقیقات زیادی که صورت گرفته، با وجود این سوالات زیادی نسبت به جواب ها وجود دارد (میلز، براتون و فرشاو،14 2006). با این وجود سنجش انگیزش کارمند برای بخش هایی که ممکن است انگیزش کارمند را کاهش دهد و تاثیر نامطلوبی در بهره وری و عملکرد کلی داشته باشد، مهم است (پری،152011).
برای موفقیت یک سازمان، کارکنان برانگیخته بسیار مهم هستند. انگیزش پایین کارکنان کل سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. از طرف دیگر، کارکنان برانگیخته رونق و شکوفایی سازمان را تضمین می کند. انگیزه توسعه یافته منجر به گسترش عامل "احساس خوب" در کل سازمان خواهد شد ( پری، 2011). از آنجا که انگیزه با توجه، تلاش وپشتکار به وجود می آید. توانایی سنجش عوامل نیروزا، جهت دهنده وتقویت کننده ی رفتار کار محور در طول زمان، برای به دست آوردن انگیزه ی کارمند و ارتقاء عوامل موثر در افزایش انگیزه و به ترتیب، رضایت شغلی و عملکرد، ضروری است (کانفر و همکاران، 2008).
انگیزش موضوعی پویا و پیچیده است، چون افراد در موقع مواجه شدن با چالش های یکسان تحت شرایط مشابه، به طور متفاوت رفتار می کنند. رفتار برانگیخته به عنوان نتیجه تصمیمات هوشیار و منطقی بین انتخاب های دیگر که هر فرد می گیرد دیده می شود. نگه داشتن کارمندان به صورت برانگیخته یک دورنمای چالش برانگیز است، از این رو بسیاری از تئوری های انگیزش در طی سالیان زیاد توسعه داده شده اند ( پری، 2011).
در متون انگیزش برای کار، مجادله بر سر اهمیت نسبی الگوهای محتوایی و الگوهای فرایندی جای خاصی را به خود اختصاص داده است. پژوهشگرانی مانند سالانسیک و ففر مفروضات اساسی الگوهای محتوایی را با یافته های پژوهش جدید درباره نگرشها و پردازش اطلاعات در تضاد می بینند، درحالی که آلدرفر استدلال آنان را ناشیانه و بر پایه برداشت نادرست از تئوریهای محتوایی می داند. وی معتقد است که دیدگاههای محتوائی و فرایندی باید به صورت مکمل هم مطرح گردند (نائلی، 1373).
نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و کیت،16 1989، هرسی و بلانچارد،17 1986، لوبوف،18 1994) در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید واحساس ناامیدی، احساس ناتوانی، فتور و بدبینی به آینده ونظایر آن در بین نیروی کار بالقوه علی الخصوص جوانان و زنان است. فرنهام 19(1990) نقش عوامل درون زاد را در بروز چنین وضعیتی دخیل وموثر یافته است (محسنی تبریزی و میرزایی، 1383).
با توجه به آنچه گفته شد، مهم ترین ضرورت های تحقیق حاضر را می توان به شرح زیر بیان نمود:
1- بررسی عوامل انگیزشی نیاز به تحقیق مستمر دارد و در شرایط و موقعیتهای مختلف این عوامل متفاوت بوده وهمواره در حال تغییر است.
2-لازم است با مطالعه و ارزیابی مستمر کارکنان عوامل تاثیرگذار بر روی انگیزش کارکنان را مورد سنجش قرار
داد تا با توجه ویژه به این عوامل انگیزه خدمتی کارکنان را در جهت موفقیت برنامه های سازمان حفظ و ارتقاء بخشید.
3- با توجه به اهمیت انگیزه خدمتی کارکنان نیاز است بر اساس نظریه های علمی ارائه شده عوامل موثر بر انگیزه خدمتی کارکنان را بررسی و مطالعه نمود تا با بهره گیری از دست آورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء انگیزه خدمتی کارکنان مربوطه خود برنامه ریزی و در رفتار مدیریتی هوشمند خود مورد عنایت ویژه قرار دهند.
نهایتاً این تحقیق برآن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز را سنجیده وچگونگی تاثیر پذیری آنها را نسبت به عواملی مانند عوامل محتوایی، فرایندی بر حسب عوامل جمعیت شناسی (جنسیت، سابقه کار وتحصیلات) ارزیابی کند. امید است نتایج این تحقیق بتواند به شناسایی عوامل موثر در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز کمک کند و مدیران با استفاده از آن در جهت افزایش انگیزه کارکنان گام بردارند.
1-3- اهداف پژوهش
هدف کلی این پژوهش، ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی موثر در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز بوده است.
در این راستا اهداف جزیی زیر مطرح و پیگیری شده اند:
1- تعیین عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز
2-مقایسه میزان تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز
3-مقایسه میزان تاثیر عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان بر حسب عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه کار، تحصیلات ).
1-4- پرسش های پژوهش
1- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان وجود دارد؟
2- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان وجود دارد ؟
3- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان وجود دارد؟
4- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان زن و مرد وجود دارد ؟
5- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان با سابقه کاری مختلف وجود دارد ؟
6- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان دارای سطوح تحصیلی مختلف وجود دارد ؟
1-5- تعاریف مفهومی
انگیزه : نیروی محرک درون افراد است که آنها را از لحاظ فیزیولوژیکی و روانشناسی وادار می کند که یک یا چند هدف را در راستای برآورده کردن نیازها یا توقعاتشان، دنبال کنند (لام و تانگ،20 2003).
انگیزش : فرایند روان شناختی است که برانگیختگی، هدایت و تداوم اعمال ارادی (هدفمدار) فرد را موجب می
شود (میچل و لارسون،21 1987). میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود (رابینز، 1377 ). انگیزش بنا به تعریف عبارت است از فرایندی که شدت، راستا و ثبات فرد در تلاش برای دست یابی به یک هدف را مشخص می کند (رابینز و جاج، 1389). می توان گفت انگیزش فرایندی است که موجب برانگیختگی رفتار در یک مسیر معین در جهت رسیدن به هدف خاصی می شود.
عوامل محتوایی انگیزش: عوامل محتوایی عمدتاَ به حالت درونی شخص یا محیط او مربوط می شود که به رفتار، انرژی یا تداوم می بخشند (سرمد، 1372). این عوامل، عمدتاً بر روی نیازهای انسان تمرکز دارند. عوامل محتوایی دربرگیرنده عواملی از جمله پرداخت های بیشتر، ساعت های کار کمتر، شرایط کاری بهینه، فراهم نمودن استقلال و مسئولیت پذیری کارکنان می باشد که موجب برانگیخته شدن افراد می شود )مقیمی، 1385). نظریه های انگیزش ـ بهداشت، x وy، وجود ـ ارتباط ـ رشد، نیازهای سه گانه مک کللند، سلسله مراتب نیازها، Z و عزت نفس از جمله این نظریه ها هستند.
عوامل فرایندی انگیزش: عوامل فرایندی به چگونگی رخداد انگیزش مربوط می شوند. نظریه های مربوط به این عوامل تمرکزشان بر این است که چرا افراد مشقوق رفتاری ویژه ای را برای ارضاء نیازها انتخاب می کنند؟ و هنگامی که به هدف ها دست می یابند، چگونه رضایتشان را مورد ارزیابی قرار می دهند؟ ( ساعتچی، قاسمی و نمازی، 1387). نظریه های ارزش – انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد، یادگیری اجتماعی، ارزیابی شناختی و تقویت از جمله نظریه های فرایندی هستند.
عوامل جمعیت شناختی: در این پژوهش شامل جنسیت، میزان تحصیلات و سابقه کار می باشد.
1-6- تعاریف عملیاتی
عوامل محتوایی انگیزش: در این پژوهش، عوامل محتوایی انگیزش از طریق نمره ای که کارکنان به تاثیر عوامل محتوایی انگیزش بر اساس نمره زیر مقیاس های مربوطه در مقیاس محقق ساخته عوامل انگیزشی اختصاص می دهند سنجیده شده اند.
عوامل فرایندی انگیزش: در این پژوهش، عوامل فرایندی انگیزش از طریق نمره ای که کارکنان به تاثیر عوامل فرایندی انگیزش بر اساس نمره زیر مقیاس های مربوطه در مقیاس محقق ساخته عوامل انگیزشی اختصاص می دهند سنجیده شده اند.
عوامل جمعیت شناختی: در این پژوهش عوامل جمعیت شناختی به شرح زیر مد نظر قرار گرفته اند:
جنسیت: زن و مرد
میزان تحصیلات: دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس و بالاتر
سابقه کار: 10-1سال، 20-11سال، 30-21سال
فصل دوم
ادبیات تحقیق
مقدمه
انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. با توجه به اهمیت انگیزش در جهت دهی رفتار و عملکرد افراد، در مباحث رفتار سازمانی به طور ویژه ای به آن پرداخته شده است و تبیین های مختلفی درباره آن ذکر شده است و تئوریهای مختلفی در آن حوزه ارائه گردیده است که هر کدام عامل یا مجموعه عواملی را در انگیزش موثر دانسته اند. با توجه به گستردگی مطالب و دیدگاه ها در این زمینه، در این قسمت ابتدا به تعاریف مربوط به انگیزش پرداخته و سپس تئوری های محتوایی و فرایندی مورد بررسی قرار گرفته اند. در ادامه فصل به بیان پیشینه پژوهشی و سپس جمعبندی پرداخته شده است.
2-1- مبانی نظری
معادل انگلیسی انگیزش22 از ریشه واژه لاتین movere به معنای حرکت کردن مشتق شده است. چیزی (مانند یک نیاز یا میل ) که باعث می شود شخص کاری را انجام دهد (مریام و وبستر،23 2006). با توجه به پیچیدگی انگیزش و نیز متغیرهای تاثیر گذار در آن مانند ادراکات، امیال، سائقها و کنشهای متقابل محیط، تعریف واحدی از انگیزش وجود ندارد و از انگیزش تعاریف متعددی ارائه شده است که در ادامه به تعاریفی چند از آن اشاره شده است.
انگیزش میل به کسب موفقیت (بدیان،24 1993) و یک محرک درونی برای رسیدن به نیازهای برآورده نشده است (هیجینز،25 1994). انگیزش یک فرایند روانشناسی است که به رفتار هدف و جهت می دهد (کریتنر،26 1995). همچنین به عنوان تمایلی برای رفتار کردن به شیوه ای سودمند برای دستیابی به نیاز های خاص وبرآورده نشده تعریف شده است (بافورد، بدیان و لیندنر،27 1995). انگیزش، خواسته درونی مبتنی بر ارزش ها ، شامل جنبه های روانی -زیستی و برخاسته از محرک است که رفتار انسان در رابطه با خود، دیگران و محیط را فعال و هدایت و از رضایت درونی حمایت می کند و منجر به برآورده شدن آگاهانه تلاش های اساسی انسان، نیازهای دیداری و اهداف دلخواه می شود. انگیزش نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها، برآورده شدن خواسته ها و ایجاد گرایش هایی که تعیین کننده رفتار نو هستند سوق می دهند و در نتیجه یک حالت تعادل را در فرد به وجود می آورد (مودی و پزوت،28 2006).
انگیزش عامل دست به کار شدن انسان ها در سیر تحقق هدف و زیربنای رفتار فردی است که رفتار انسان را فعال، هدایت و نگهداری می کند (خدیوی، 1386). انگیزش یک نیروی انرژی زا می باشد که تحریک کننده، جهت دهنده و تداوم دهنده رفتار است. یا به عبارت ساده تر، برانگیختن به معنی حرکت دادن است. انگیزش یک نیروی درون فردی و فرایندی است که برای واداشتن دیگران به افزایش میزان تلاش هایشان، مورد استفاده قرار می گیرد (دوپرمن،29 1387). انگیزش می تواند به عنوان امری ارادی و عمدی توصیف شود. کلمه "عمدی" به انتخاب شخصی و مقاومت عمل بر می گردد. کلمه" ارادی" حضور نیروی محرکه هدف گیری شده در به دست آوردن هدف خاص را نشان می دهد (نل،30 2004).
پیندر31 (1998) انگیزه کاری را به این صورت تعریف کرد: مجموعه ای از نیروهای فعال که از درون وبیرون فرد سر چشمه می گیرد و باعث آغاز رفتار کار محور و تعیین شکل، جهت، شدت ومدت زمان آن می شود. انگیزه کار میل شخصی برای انجام دادن کار به بهترین نحو ممکن بر اساس توانایی فرد است، کاری که موفقیت آمیز باشد (میلز و همکاران،32 2006). می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که که فرد را در راستای دستیابی به هدف های کاری نیرو می بخشد و به حرکت در می آورد. منبع این نیروزایی می تواند درونی یا بیرونی باشد (ساعتچی، قاسمی و نمازی، 1387).
در مجموع می توان گفت مفهوم انگیزه به نیروی درون ما که رفتار ما را آغاز می کند، بروز می دهد و نگه می دارد، برمی گردد. اولین قسمت تعریف درباره برانگیختگی است، میلی که باعث انجام کار می شود. قسمت دوم تعریف درباره انتخاب جهت رفتارمان است که ما بین رفتارهای متفاوت برای به دست آوردن هدفمان از خود نشان می دهیم. قسمت سوم تعریف در ارتباط با مدت زمانی است که ما مایل به اصرار تلاش ها برای برآورده شدن اهدافمان و تقویت رفتارمان داریم (بگریم، کنینگهام، پتگیتر و ویج،33 2007). و نهایتاً در یک عبارت ساده می توان گفت انگیزش مجموعه نیروهایی است که باعث جذب فرد به رفتاری نسبت به گزینه های رفتاری دیگر شود (گریفین و مورهد،34 2009).
توسعه مطالعات و پژوهشها در زمینه انگیزش، به خصوص در نیم قرن اخیر موجب تکوین و تکامل نظریه های انگیزشی زیادی شده است. هر چند این دستاوردها تا به حال نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسائیهای متاثر از مسائل انگیزشی به دست دهند لیکن تا حدود زیادی توانسته اند پیچیدگی های رفتاری را در سازمان روشن کرده و جوابگوی نارسائیهای موجود سازمانها در این زمینه باشند. در سال 1970، کمپبل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند: نظریه های محتوایی و نظریه های فرایندی انگیزش. این طبقه بندی تا به امروز همچنان مطرح می باشد.
2-1-1- نظریه های محتوایی انگیزش35
نظریه های محتوایی انگیزش بر عوامل درونی یا درون فردی متمرکز می شوند که تحریک، راهنمایی، نگه داری و یا منع رفتار می شوند. این نظریه ها نیروهای انگیزش را با متمرکز کردن بر روی نیازهای شخصی توضیح می دهند. در تلاش برای شناسایی نیروهای ویژه که افراد را برمی انگیزانند، نظریه های محتوایی بر روی هر دوی انگیزاننده های ذاتی و غیرذاتی یا به عبارتی معنوی و مادی که می توانند افراد را برانگزانند، تمرکز می کنند (شاجهان و شاجهان،36 2004). نظریه های محتوایی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است:
1- نظریه انگیزش- بهداشت37
نظریه انگیزش- بهداشت را فریدریک هرزبرگ38 در سال 1975 ارائه نمود . هرزبرگ معتقد بود عواملی که باعث رضایت از کار می شود، با عواملی که باعث نارضایتی افراد از کار می شود متفاوت است. عواملی درونی مانند توفیق، بازشناسی، کار، مسئولیت و پیشرفت با رضایت شغلی ارتباط دارد. از طرفی افراد هنگام اظهار رضایت از کار، این عوامل را به خود اسناد می دهند که هرزبرگ از آن به عنوان عوامل انگیزشی یاد می کند. در حالی که هنگام نارضایتی به عوامل برونی مانند خط مشی شرکت ومدیریت، سرپرستی، رابطه با سرپرست، شرایط کاری، مزد و ارتباط میان افراد اشاره می کند که اینها را عوامل بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می کند (رابینز، 1373).
در واقع این نظریه بیان می کند که رضایت نقطه مقابل نارضایتی نیست بلکه زنجیره ای دوجانبه است. دو عامل انگیزش و بهداشت مثل دو شاخه مخالف هم که عدم یکی موجب کاهش دیگری یا برعکس شود، نیست. عدم وجود عوامل بهداشتی موجب عدم انگیزش نمی شود، ایجاد نارضایتی می کند ولی مانع انگیزش نیست. بنابراین ضعف امکانات مادی وفیزیکی (عوامل بهداشتی) و دستمزد ناکافی موجب عدم امکان ایجاد انگیزه در کارکنان نمی شود. از طرفی رضایت کامل از سطح عوامل بهداشتی موجب انگیزش نمی شود، ولی موجب کاهش نارضایتی در سازمان خواهد شد. پس تقویت امکانات مادی وفیزیکی به معنای افزایش انگیزه در کارکنان نیست.
از این رو طبق مدل هرزبرگ، توجه به نیازهای روانی (انگیزش) اساس ایجاد انگیزه در کارکنان است وحتی می
تواند موجب پوشش ضعفهای مادی وفیزیکی در سازمان شود (افجه، 1337).
2- نظریه X و Y
مک گرگور 39در سال 1960 فرضیاتی در مورد طبیعت انسان و انگیزش مطرح نمود و آنها را تحت عنوان نظریه X و Y سازماندهی کرد. مک گرگور مدعی بود مدیران براساس اعتقاداتی که در مورد کارکنان دارند، رفتار و به همین نحو نسبت به انگیزش آنان اقدام می کند (افجه، 1337).
مفروضات X: کار، مورد علاقه انسان نیست وتا جایی که فرد می تواند از زیر کار شانه خالی می کند بنابراین برای عملکرد موثر باید تادیب، کنترل، هدایت و همچنین تهدید به تنبیه به کار گرفته شود. انسان میل به هدایت شدن دارد، از مسئولیت گریزان است، برتری طلب نیست وبه امنیت خودش بیش ازهر چیز علاقه مند است، خودمحوری انسان باعث بی اعتنایی وی به اهداف سازمانی می شود . انسان نسبت به تغییر مقاوم است.
مفروضات Y: تلاش انسان برای کار امری طبیعی است . افراد در مقابل اهدافی که می پذیرند قادر به کنترل وهدایت خود هستند. در شرایط مناسب کاری انسان مسئولیت پذیر است. انسان ذاتاٌ قابلیت استفاده از تخیل ابتکار وخلاقیت را برای حل مسائل داراست. بی توجهی ومقاومت فرد نسبت به اهداف سازمانی متاثر از تجارب سازمانی وی است.
در مفروضه X که از طرز تفکر سنتی مدیران ناشی می شود، شاهد توسل به زور و اجبار و کنترل بیرونی برای انگیزش کارکنان هستیم، اما مفروضه Y که متاثر از فلسفه انسان گرای مک گرگور است، برای عملکرد موثر اجبار، تهدید و کنترل مفرط را ضروری نمی داند. مک گرگور شیوه هایی را برای به حداکثر رساندن انگیزش کارکنان پیشنهاد می کند که شامل مشارکت در تصمیم گیری و داشتن مشاغل مسولانه و تلاش انگیز و روابط مناسب گروهی می باشد (رابینز، 1373).
3- نظریه وجود- ارتباط- رشد40
نظریه سلسله مراتب نیازهای سه گانه توسط آلدرفر 41در سال 1972 معرفی شد. وی به سه گروه نیاز اصلی تاکید می کند که شامل:
الف) نیازهای وجود (زیستی): آن دسته از نیازهایی که برای ادامه وجود انسان لازم است، عوامل محیطی مانند غذا، آب، حقوق وشرایط کار، این نیازها را برآورده می کند.
ب) نیازهای وابستگی و ارتباط: شامل نیازهای اساسی اجتماعی وارتباط وپیوند میان افراد است.
ج) نیازهای رشد: شامل نیازهای خودمحترم شمردن وخودشکوفایی است.
آلدرفر معتقد است علاوه براینکه افراد درنتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند و از نیازهای وجود به نیازهای وابستگی و پس از آن درجهت نیازهای رشد حرکت می کنند، هنگامی که در پی تلاش مداوم برای ارضاء نیاز موفق نشوند به مرحله قبل سلسله مراتب نیاز برمی گردند. یعنی علاوه بر فرآیند "کامروایی-پیشروی" فرآیند "ناکامی-پس روی" نیز وجود دارد. از این رو برای ایجاد انگیزش در نیاز سطح بالاتر، ارضای نیاز سطح پائین تر ضرورت ندارد . همچنین محرومیت تنها راه فعال ساختن نیاز نمی باشد. آلدرفر فرض می کند عینی بودن سه عامل وجود، وابستگی و رشد یکسان نیست، نیازهای رشد عملاٌ ملموس نیست و هرچه نیازهای رشد بیشتر ارضا شود، شدت افزایش آن زیادتر خواهد بود. همچنین این نظریه بیان می کند که در یک زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد.
4- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند42
نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند 43(1974)، یک سلسله از نیازها را به عنوان اساس انگیزش فرض می کند که عبارتند از:
الف) نیاز به موفقیت: تمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی و پافشاری برای انجام کار و غلبه بر مشکلات.
ب) نیاز به، وابستگی (تعلق): داشتن روابط دوستانه و نزدیک اجتماعی و همکاری با دیگران.
ج) نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری بر آنها و دراختیارداشتن دیگران (ایران نژاد پاریزی، 1370).
این نظریه بیان می دارد که است نیازها براثر ارتباط فرد با محیط ایجاد می شود. همه افراد در همه حال و در هر زمانی این نیازها را دارا هستند ولی در هر زمان فقط یکی از این سه نیاز، بنا به موقعیت، بر افراد تسلط می یابد (افجه، 1337).
نیاز به موفقیت یعنی رفتار به سوی رقابت با استاندارد عالی (مک کللند و دیگران 1953). افرادی که نیاز به موفقیت بالایی دارند گرایش به مسئولیت پذیری و ایجاد اهداف دشوار و در عین حال دست یافتنی دارند و تمایل به گرفتن بازخورد از فعالیت خود دارند، همچنین میل قوی به ایفای موفقیت آمیز وظایف دارند. افراد دارای نیاز وابستگی بالا، بیشتر از دیگران در کار حضورمی یابند، در موقعیت های طالب همکاری شرکت می کنند، نیاز به قدرت اجتماعی قوی دارند. افراد دارای نیاز قدرت بالا در فعالیت های گروهی طالب جایگاه رهبری هستند وگرایش به کارکردن عالی دارند.
5- نظریه سلسله مراتب نیازها44
نتایج مطالعات مزلو45 در حوزه انگیزش، ارائه این فرضیه بود که در انسان پنج سلسله مراتب از نیازها وجود دارد که شامل موارد زیر است:
(الف) نیاز فیزیولوژیکی: گرسنگی، تشنگی، پناهگاه. این نیازها محسوس و مشخص هستند.
(ب) نیاز امنیت: ایمنی و حفاظت از آسیب جسمانی و عاطفی.
(ج) نیاز اجتماعی: ملاطفت، تعلق، پذیرش و دوستی.
(د) نیاز احترام: عوامل درونی احترام مانند احترام به نفس، خودمختاری و توفیق و عوامل برونی احترام مانند مقام، بازشناسی، توجه.
(ه) نیاز خودشکوفایی: رشد، فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه شخصی و خودشکوفایی (کبیری، 1373).
مزلو معتقد است ساختار سلسله مراتبی، معلول خصلت تکاملی انسان است (نائلی، 1373). این تئوری مبتنی بر چهار پیش فرض است:
1- آن دسته از نیازهایی که برآورده نشده اند در فرد ایجاد تنش می کند و باعث می شود تا فرد برای کاهش تنش، رفتارهای خاصی را انجام دهد.
2- نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند.
3- مقداری از هر سطح نیاز فرد باید برآورده شود تا نیاز سطح بعدی آشکار شود.
4- اگر فرد از نیاز برآورده شده رضایت نداشته باشد بار دیگر اولویت می یابد.
این نظریه یک چارچوب انگیزش کاربردی فراهم می کند. برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید اصولی را رعایت نمود از جمله اینکه پاداشها مرتبط با عملکرد باشد، منصفانه باشد، شخصی که برای کار برانگیخته می شود باید توانایی لازم را دارا باشد و بین نیازهای سطوح پائین و بالا تمایز قایل شد (ایران نژاد پاریزی، 1370).
6- نظریه Z
اوایل دهه 80 ویلیام اوچی 46نظریه Z را مطرح نمود. اوچی شرکتها و سازمانهای موفق آمریکایی و ژاپنی را بررسی و ویژگی های مشترک در موفقیت آنها را شناسایی نمود. نظریه Z دیدگاه وی را در مورد شرکت های موفق بیان می دارد. طبق این نظریه، فعالیت و عملکرد هر سازمان متاثر از نظام فرهنگ آن است. و مسئولیت سازمانی به صورت مشارکتی بر عهده مدیران و کارکنان قرار می گیرد (نائلی، 1373).
ویژگی های سازمان های Z :
1- استخدام بلندمدت
2- فرآیند ارتقاء تدریجی
3- تصمیم گیری مشارکتی بر پایه تفاهم متقابل
4- توجه به کارکنان در جنبه های مختلف
5- تاکید بر مسئولیت فردی به عنوان یک ارزش محوری واساسی در سازمانها
6- نظارت ضمنی وغیررسمی همراه با موازین رسمی
7- جهت گیری شغلی تاحدودی تخصصی.
ویژگی هایی که در سازمانهای Z به آنها اشاره شد فرهنگ خاصی را در آن سازمان پی ریزی کرده و می تواند به عنوان عوامل انگیزش در سازمانها انتخاب شوند. استخدام بلندمدت برای کارکنان امنیت شغلی ایجاد می کند و تعهد سازمانی را بالا می برد. فرآیند ارتقاء تدریجی، فرصت کسب تجارت وسیع در فعالیتها و احراز نقشهای متنوع را برای کارکنان ایجاد می کند که باعث تکامل مهارتهای ویژه می گردد.
تصمیم گیری مشارکتی موجب همکاری و فعالیت گروهی شده و مسئولیتی که افراد احساس می کنند جوی حاکی از اعتماد وحمایت متقابل به وجود می آورد. ودر نهایت توجه به کارکنان در ابعاد مختلف، صمیمیت و غیررسمی بودن را در محیط کار ایجاد می کند. جوی که براساس برابری وهمکاری برای تحقق اهداف مشترک است و از نظام سلسله مراتبی تبعیت نمی کند. سازمانهای مبتنی بر رویکرد Z بر پایه اعتلای ارزشها، تعلق و صمیمیت، همکاری و تساوی پایه گذاری شده است (نائلی، 1373).
7- نظریه عزت نفس47
نظریه عزت نفس یک نظریه جدید نیاز در حوزه انگیزش می باشد که در سال 2002 توسط هالتمن و گلرمن48 معرفی شد. این نظریه بیان می کند که نیاز اساسی و محوری انسان، عزت نفس یا احساس ارزشمندی است. این نیاز پیش برنده بسیاری از رفتارهای افراد است. به عبارت دیگر انسان در جستجوی ارزشمند بودن است و این باعث پیشرفت و حرکت وی به سمت جلو می شود اما ترس و نگرانی از مواجهه شدن با احساس بی ارزشی باعث برگشت و رانده شدن وی به عقب می گردد.
عزت نفس دارای دوبعد شخصی و اجتماعی است که در نتیجه تعامل و برهم کنش این دو شکل می گیرد. همچنین برای احساس ارزشمندی، افراد باید به این باور برسند که هم شایسته و هم اخلاقی و درستکار هستند. پس بطور کلی عزت نفس دارای چهار بعد است. به بیان دیگر شایستگی و درستکاری (انسجام) از دو بعد شخصی و اجتماعی برخوردار است. از ترکیب این چهار بعد، چهار خرده نظام دیگر شکل می گیرد که باعث شکل گیری، استمرار و اعتباربخشی عزت نفس می شود.
این چهار خرده نیاز شامل :
1- برتری: انسان نیاز دارد خود را فردی ماهر، دانشمند و قابل ببیند و دیگران نیز وی را این طور ببینند. این نیاز تا حدودی مانند نیاز به موفقیت است که در آن افراد برای موفقیت تلاش می کنند و از شکست گریزان هستند.
2- همکاری (مفید بودن): یعنی افراد خواهان سهم مهمی در زندگی دیگران تیم سازمان و جامعه هستند.
3- درستکاری (شرافت نفس): دیدگاه فرد نسبت به خودش که در نتیجه و مرتبط با قضاوتهای دیگران در مورد وی شکل می گیرد، می باشد. درستکاری شخصی به اخلاق مربوط می شود و اخلاق به عنوان استانداردهای رفتار خوب تعریف می شود که آن نیز مبتنی بر ارزشها و هنجارها می باشد.
4- پذیرش : نیاز به پذیرش و مورد قبول دیگران واقع شدن، یعنی تمایل به تائید و جلب اعتماد دیگران و مطابقت با خواسته ها و هنجارهای افراد که دوستی با آنان با ارزش است و علاقه به احساسات دیگران است.
شکل شماره (1): چهار خرده نظام نظریه عزت نفس
منبع: هالتمن و گلرمن، 2002، ص29
2-2- 1- نظریه های فرایندی انگیزش49
نظریه های انگیزشی فرایند محور در ارتباط با اینکه چطور انگیزش اتفاق می افتد هستند (گریفین و مورهد، 2009). به جای تلاش برای شناسایی محرک های انگیزشی، رویکردهای فرایندی بر روی اینکه چرا افراد گزینه های رفتاری خاصی برای ارضای نیازهایشان و اینکه چطور رضایت شان را بعد از به دست آوردن اهدافشان ارزیابی می کنند متمرکز می شوند. کوتس،50 با بیان اینکه طبق نظریه های فرایندی، رفتار هر شخصی نتیجه فرضیات، حدسیات، انتظارات، ارزش ها و دیگر فرآیندهای روانشناختی خودش هست، این را بیشتر توضیح می دهد (کوتس، 2003). نظریه های فرایندی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است:
1- نظریه ارزش انتظار51
این نظریه به وسیله ی ویکتور وروم52 (1964)، ابداع شده است . این نظریه بیان میکند قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود فرد جنبه های مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش آن ارزیابی می کند (ایران نژاد پاریزی، 1370). انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای که در مقابل کوشش مشخص بدست می آید (نائلی، 1373). فرض اولیه نظریه این است که انگیزش به میزان علاقه ی شخص برای دستیابی به چیزی، و احتمالی که برای تحقق آن قائل است، بستگی دارد.
اجزای اصلی نظریه عبارتند از:
الف) تلاش و کوشش که نتیجه ی انگیزش است.
ب) عملکرد و پیامد عملکرد به عنوان تابع مشترک کوشش، محیط و توانایی است.
ج) انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش: احتمالی که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است.
د) انتظارتحقق نتیجه ازطریق عملکرد: عبارت است ازاینکه فرداحتمال دستیابی به نتایج معینی را می دهد.
ه) ارزش: مقدار ارزش مثبت یا منفی که فرد به پیامد می دهد.
و) نتایج: به آنچه که در ازای عملکرد حاصل می شود نتیجه یا پیامد گفته می شود.
افراد برای اینکه انگیزش بیشتر پیدا کنند باید هم به نتایج عملکرد ارزش مثبت بدهند هم باور داشته باشند که نتایج، دستاورد تلاش آنهاست. از طرف دیگر میزان پاداش باید از نظر فرد منصفانه باشد تا به رضایت وی بیانجامد. برای اینکه کوشش فرد به عملکرد منتهی شود، باید فرد توانایی انجام دادن کار و آگاهی از روش و نحوه ی تلاش و کوشش را داشته باشد.
2- نظریه برابری53
نظریه برابری توسط استیسی آدامز54 در سال 1963 معرفی شد و مبتنی بر این فرض است که، افراد خواهان
رفتار عادلانه و برابر سازمان با خودشان هستند. یعنی ابتدا فرد چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می کند، سپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می دهد، بعد نتایج ارزیابی ها را مقایسه نموده و موقعیت فعلی خود را با موقعیت دیگری مقایسه می کند. نتیجه ی این مقایسه ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد.
شرایطی که باعث برابری یا نابرابری می شود براساس تصورات و ادراک فرد از داده ها و ستاده ها است نه شرایط عینی و واقعی. اگر داده بالا و ستاده یا پیامد حاصله پائین باشد تا زمانی که دیگران نیز همین وضعیت را داشته باشند به نابرابری منجر نخواهد شد. نابرابری وقتی به وجود می آید که به فرد، به طور نسبی کمتر یا بیشتر از اندازه پرداخته شود. داده ها یعنی آنچه فرد به سازمان می دهد که شامل تحصیلات، تجربه و میزان تلاش و کوشش فرد است . ستاده ها یا خروجی آن چیزی است که فرد از سازمان در مقابل داده ها دریافت می کند، مثل حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی.
فرضهای اساسی این نظریه عبارتند از: 1- احساس نابرابری در فرد ایجاد تنش می کند 2- مقدار تنش متناسب با اندازه ی نابرابری است 3- تنش، فرد را به کاهش نابرابری می انگیزاند 4- قدرت انگیزش برای کاهش نابرابری متناسب با نابرابری تصوری است (ستیرز و پورتر، 1372).
3- نظریه تعیین هدف55
این نظریه توسط لاک و لاثام56 در سال 1968 معرفی شد. این نظریه مطرح می کند که میزان عملکرد هر فرد در رابطه با هدفهایی است که وی خود را ملزم به انجام آن می داند. اهداف خاص نسبت به اهداف عام بازدهی بیشتری دارند. افرادی که خود را برای رسیدن به اهداف مشخص و دشوار، چه به صورت مشارکتی یا از پیش تعیین شده، متعهد می دانند در مقایسه با کسانی که اهداف آسان و مبهم دارند عملکرد بهتری نشان می دهند.
در این نظریه بر وجود سه شرط زیر برای انگیزش افراد به واسطه اهداف تاکید می شود:
ماهیت هدف: هدف تعیین شده باید ویژه، مشخص و عاری از ابهام باشد، همچنین هدف باید چالش برانگیز و در عین حال قابل دسترسی باشد.
اطمینان از تعهد نسبت به هدف: در صورتی هدف گذاری مفید است که مدیران از تعهد کارکنان نسبت به هدف اطمینان داشته باشند.
فراهم کردن عناصر پشتیبانی: از عوامل مورد نیاز برای دستیابی به هدف مثل تجهیزات و پول، زمان کافی باید اطمینان حاصل شود.
4- نظریه اسناد57
این نظریه توسط هارولد کلی 58در سال 1967 مطرح شده است و بعدها توسط وینر59 (1985، 1986، 1992، 1994، 2000) توسعه داده شده است. هدف این نظریه جستجوی راههایی است که در آن افراد به توضیح وتبیین رویدادها و روابط علت و معلولی بین آنها می پردازند (ایران نژاد پاریزی، 1370). زمانی که افراد وقایعی را که برای آنها و دیگران اتفاق می افتد می بینند، علت آن ها را از خود می پرسند و سپس استنتاجها و اسنادهایی برای علتها می سازند (هوی و میسکل،60 2008). اسناد فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند (ایران نژاد پاریزی، 1370). در اصل، نظریه اسناد توضیحات مستدلی که افراد درباره رفتار گذشته شان، خصوصاً با توجه به تلاش ها و انتظارات به دست آمده، فراهم می سازند را بررسی می کند. نظریه اسناد، فرض می کند که افراد به طور طبیعی در جستجوی علت وقوع حوادث می باشند، خصوصاً هنگامی که نتیجه حاصل، مهم یا غیرمنتظره باشد (هوی و میسکل، 1387).
سه نوع اطلاعات برای تعیین میزان تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر رفتار مورد نیاز است. این سه عبارتند از همسانی (آگاهی ازیکنواختی یا تنوع رفتار فرد در فرایند زمان و مکان)، وفاق (اطلاعات بدست آمده از رفتار فرد در مقایسه با رفتار دیگران) و تمایز (اطلاعاتی که تغییر یا تنوع در رفتار فرد را نسبت به محرک خاصی مشخص می کند). نظر هارولد کلی این است که افراد ادراکها و برداشتهای خود را به واقعیتهای محیط نسبت می دهند و همسانی، وفاق و تمایز عواملی هستند که اسنادهای افراد از آنها متاثر می شود (نائلی، 1373).
طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگیهای شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود. بنابراین، نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسانها برمبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می دهد. نظریه اسناد در صدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را براساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند (بارون و گرین برگ61، 1990).
5- نظریه یادگیری اجتماعی62
نظریه یادگیری اجتماعی توسط آلبرت بندورا 63در اواخر دهه 1960 ارائه شد. این نظریه بیان می کند که رفتار تابع عوامل شخصی، عوامل محیطی و پیامدها و فرآیندهای شناختی و برهم کنش آنهاست. همچنین معتقد است رفتار مانند فرآیندهای شناختی و عوامل محیطی تعیین کننده های دوسویه هستند و رابطه فعال و پویایی بین فرد و محیط وجود دارد نه رابطه ای ایستا و منفعل. یعنی همانطور که فرد روی محیط تاثیر می گذارد از آن نیز تاثیر می پذیرد. گاهی اوقات رفتار فردی غلبه دارد و گاهی محیط غلبه دارد.
سه فرآیند مهم مدنظر نظریه یادگیری اجتماعی است که شامل: یادگیری مشاهده ای یا الگوسازی، نمادگری (سمبل سازی) وخود کنترلی است. الگوسازی برای یادگیری رفتار جدید یا رسیدن به وضعیت مطلوب، ارائه الگو به کارکنان بسیار موثر است. به این ترتیب کارکنان رفتار پیجیده را به سرعت می آموزند. در واقع افراد سازمانی به ویژه در سطوح اجرایی و مدیریت به احتمال با مشاهده و تقلید الگوها یا مدلهای رفتاری بمراتب آنرا بهتر کسب می کنند تا به شکل آزمون و خطا. همچنین افراد تمایل به تقلید از الگوهایی دارند که شخصاً با آن هویت پیدا می کنند . از طرف دیگر رفتار الگوشده ای که به نتایج مطلوب منجر شود به سرعت تقلید می شود. نمادگری نمادی کردن شفاهی و ذهنی به افراد کمک می کند که مظاهر مناسبی از واقعیت تشکیل دهند و آن را ذخیره کنند. همچنین تصور کردن راه حل مسائل و پیش بینی نتایج راه حل بسیار مفیدتر از سپردن آن به زمان و تصادف است. مدیران باید تلاش کنند که به طور سیستماتیک و فعال اطلاعات مربوط به خود و دیگران (ارزشها، هدفها، باورها، عقاید) را به صورت نمادین به نظم درآورند. منظور از خود کنترلی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی نیز این است که اگر افراد بتوانند به رفتار خود نشانه های بدهند از آن حمایت کرده و آنرا تشویق یا تنبیه نمایند می توانند رفتار خود را کنترل کنند به عبارت دیگر وقتی فرد بتواند محیط و فرآیندهای شناختی خود را تحت کنترل درآورد می تواند رفتار خود را نیز تحت کنترل درآورد (علوی، 1372).
6- نظریه ارزیابی شناختی64
این نظریه دراواخر دهه 1960 توسط آرچامز65 ارائه شد، بیان می کند که ارائه پاداشهای بیرونی مثل
حقوق و دستمزد که ذاتاً لذت بخش هستند و همراه نمودن آن با کار منجر به کاهش سطح کلی انگیزش خواهد شد. هنگامی که برای عملکرد عالی کارکنان از پاداشهای بیرونی استفاده می شود، پاداش درونی که ناشی از علاقه کارکنان به خود کار است کاهش می یابد. به عبارت دیگر وقتی برای عملکرد افراد در وظایف مورد علاقه شان از پاداش بیرونی استفاده می شود این امر علاقه درونی افراد را به ذات کار کاهش می دهد. دلیل این امر نیز این است که تجارب کارکنان در کنترل بر رفتار خودشان کم است بنابراین وجود یا نبود پاداشهای بیرونی در درک افراد از چرایی انجام یک کار تغییر ایجاد می کند. برای مثال اگر سرپرستی برای مدتی معین از فرد بخواهد کاری را انجام دهد، محرک رفتار فرد بیرونی خواهد بود اما اگر فرد پس از سپری شدن آن مدت مشاهده کرد که همچنان به آن کار علاقمند است یعنی محرک رفتار فرد درونی شده است.
تئوری ارزیابی شناختی معتقد است وابسته و همراه نمودن پاداشهای بیرونی با عملکرد افراد باعث کاهش رضایت درونی افراد، از خود شغل می شود. در واقع این تئوری پیشنهاد می کند که به منظور جلوگیری از کاهش انگیزش درونی افراد حقوق و دستمزد آنان منوط به عملکردشان نباشد. شاید بتوان نظریه ارزیابی شناختی را درباره آن دسته از مشاغلی به کار برد که بین این دو قطب قرار می گیرند، یعنی آن ها نه به مقدار زیادی کسالت آور و خسته کننده اند و نه بیش از حد جذابیت دارند (رابینز، 1378).
7- نظریه تقویت66
نظریه تقویت توسط اسکینر67 1980 معرفی شد. وی معتقد است آنچه افراد هنگام کار انجام می دهند و میزان تلاش وکوششی که برای انجام کارها اختصاص می دهند و به عبارتی میزان انگیزش افراد از پیامدهای ناشی از رفتارشان متاثر می شود. این نظریه به فرآیندهای شناختی درونی توجهی ندارد و رفتار را زائیده محیط می داند. همچنین معتقداست تقویت شرطی کننده رفتار است. فرآیند تقویت مثبت مبتنی بر این فرض است که رفتار انسان را می توان با استفاده از ساختار پاداش به نظم آورد، شکل داد و در آن تغییر به وجود آورد. از نظریه تقویت برای اصلاح رفتار افراد استفاده می شود. سه اصل اساسی در اصلاح رفتار باید مد نظر قرار گیرد:
1- تاکید بر رویدادهای رفتاری قابل مشاهده، نه عقاید، افکار و احساسات
2- رفتار فرد باید بر اساس تکرار پاسخ سنجیده شود
3- بین رفتار فرد و پاداش رابطه وابستگی روشنی برقرار شود (ستیرز و پورتر 1372).
اسکینر استدلال می کند که پاداشهای وابسته بیشتر از پاداشهای غیر وابسته به تلاش وکوشش فراوان منجر می شود. از این رو انگیزش از وابستگی پاسخ-پاداش نتیجه می شود (نائلی، 1373).
از نظر افراد مختلف تقویت کننده های مثبت متفاوت هستند، کاربرد روش هایی مانند فنون خودگزارش دهی، نظرسنجی و برخی آزمون های همگرا درهنگام استخدام کارکنان یا هر چند وقت یک بار، باعث شناسایی تقویت کننده ها از دیدگاه افراد می شود. تقویت کننده درونی نتیجه طبیعی تری برای یک رفتار است. اما تاکید بر استفاده از پاداش بیرونی احتمالاٌ باعث کاهش انگیزه درونی می شود. در این رابطه توجه به این نکته مهم است که تقویت کننده اولیه ذاتاٌ برای انسان ارضا کننده است، اما تقویت کننده ثانوی از پیوند با تقویت کننده اولیه نتیجه می شود و باید یاد گرفته شود (لوتانز، سرمد، 1372).
2-3-1- جمع بندی
بنابر آنچه گفته شد نظریه های انگیزشی به دو دسته نظریه های محتوایی و فرایندی تقسیم می شوند. نظریه های محتوایی شامل نظریه انگیزش ـ بهداشت، x و y، وجود – ارتباط ـ رشد، نیازهای سه گانه مک کللند، سلسله مراتب نیازها، Z و عزت نفس می باشد که این نظریه ها به طور آشکار به محتوای انگیزش در قالب نیازهای اساسی انسان می پردازد. نظریه های فرایندی شامل نظریه ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد، یادگیری اجنماعی، ارزیابی شناختی و تقویت می باشد. این نظریه ها به چگونگی رخداد انگیزش مربوط می شوند این نظریه ها تمرکزشان بر این است که چرا افراد مشوق رفتاری ویژه ای را برای ارضاء نیازها انتخاب می کنند. هرکدام از تئوریهای انگیزش مکمل کننده نظریه های انگیزشی می باشد. هر کدام از آنها فوایدی دارد و می توان آنها را در یک مدل تلفیقی به کار برد. شباهت این نظریه ها نشان دهنده این است که یک سازمان، باید شرایطی را در محیط کار ایجاد کند که پاسخگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف و نارضایتی کارکنان نتیجه برآورده نشدن نیازهای آنان است.
2-2- پیشینه پژوهشی
انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است (نجفی، 1387). در این قسمت به تعدادی از مهمترین تحقیقات انجام شده توسط محققان داخل و خارج در زمینه موضوع به طور اجمال اشاره شده است.
2-2-1-تحقیقات خارج از کشور
رونن (1978) مدعی است که کارکنان در سال اول اشتغال به کار انگیزش کمی دارند و برای چند سال این حالت باقی می ماند، ولی پس از آن افزایش می یابد. وی مدعی است انتظارات کارکنان در زمان انتصاب بالا است، اما زمانی که این انتظارات برآورده نمی شود، اثر حاصل از آن منجر به کاهش انگیزه می شود. ولی پس از آن کارکنان بالغ تر و پخته تر می شوند و از انتظارات اولیه به سطح واقعی تر می رسند ( لودی، 2005). مطالعه ای که به وسیله ریگر و رس68(1993) انجام شد، نشان داد که سطوح انگیزشی معلمان تحت تاثیر میزان سابقه آنان قرار گرفته است. البته تاثیرات نه چندان مهمی نیز در ارتباط با جنس، سن و نژاد پیدا شد. مطالعه سایمون و انز69 (1995) نشان داد که تفاوتی بین فاکتورهای انگیزشی مربوط به جنسیت نیست. زن و مرد ممکن است رفتار انگیزشی مشابهی در محل کار بهینه داشته باشند. رانتز70(1996) در بررسی عوامل انگیزشی کارمندان، عواملی چون حمایت مثبت، رابطه بین فردی، افزایش انگیزه فردی را مهم ذکر کرده است (محمودی و همکاران، 1386).
ونگ، سیو و تسانگ71 (1999) مطالعه کمیوز72 (1991) را مرور کردند و ذکر کردند که انگیزش متاثر از جنسیت نیست بلکه مربوط به رهبری و عملکرد تیم رهبری است. البته مطالعه ونگ، سیو و تسانگ ( 1999) نشان داد که کارمندان زن عملکرد بالایی برای انگیزاننده های مربوط به شغل، از جمله کار جذاب، احساس درگیر بودن، محیط کاری خوب و قدردانی و تشکر به خاطر کار انجام شده داشتند. همچنین این مطالعه نشان داد که جنسیت نقشی در تاثیرگذاری عوامل انگیزشی محل کار در ادراک کارمندان دارد. این مطالعه نشان داد که کارمندان زن توجه و قدرشناسی بیشتری را از کارفرما نسبت به همکاران مردشان نشان می دهند.
جامسون73 (2000) در نتایج تحقیق خود عواملی چون امکان ادامه تحصیل، احترام گذاشتن، مسئول بودن، قدردانی و پاداش مساوی را از عوامل مهم انگیزشی ذکر کرده است. در تحقیق دیگری که تیمرک74( 2002) انجام داد افراد مورد مطالعه وی عواملی چون احساس موفقیت، به رسمیت شناخته شدن، احساس مسئولیت و گرفتن ترفیع را از عوامل انگیزشی مهم و عواملی چون احساس گناه و تهدید را از عوامل منفی به شمار آوردند (محمودی و همکاران، 1386).
پچارک (2002) به این نتیجه رسید که مهم ترین عوامل انگیزه در کارکنان هتل سنت پل به ترتیب عبارتند از دستمزد خوب، امنیت شغلی و شغل جالب. پژوهش پچارک هم چنین ذکر کرد کارکنان مرد عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شعلی و وفاداری کارکنان را مهم می دانند در حالی که کارکنان زن عوامل کار جالب، محیط کاری و همکاران را مهمتر دانسته اند. کریسمن،75( 2002) دریافت که مشوق های پولی مانند پاداش و طرح های بازنشستگی به عنوان انگیزاننده های ذاتی قوی شناخته می شوند، اما در دراز مدت به اندازه کافی قوی نیستند. در این رابطه، کارمندان نیاز دارند تا بدانند که تلاششان قدردانی و ارزش گذاری می شوند و اینکه آن ها خودشان با ارزش اند.
متل (2003) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین تحصیلات و انگیزش کارکنان ارتباط قوی وجود دارد. سطوح بالاتر انگیزش مربوط به کسانی بود که دارای تحصیلات بیشتری بودند (لودی، 2005). تاکنون، بیشتر تحقیقات انجام شده روی تاثیر عوامل فردی بر انگیزه ی کاری، تفاوت هایی را نشان داده است که می شود از طریق سنجش های فردی از شخصیت، احساسات، علایق وارزش ها، آنها را به دست آورد (کانفر و همکاران، 2008). برای مثال بوکلین و دیکنسون76(2001) نشان داده اند که مشوق های پولی شخصی بازخورد عملکرد را به طور قابل توجهی بیشتر از پرداخت ساعت به ساعت بازخورد را بهبود می دهد. حیاتی ترین عامل تعیین کننده عملکرد استفاده از مقیاس نسبتی است، که به وسیله آن اشخاص مقدار پول خاصی برای تعداد واحدهای کاری کامل شده به دست می آورند. ادواردز77 (2009) نیز بیان کرد که ترس یک محرک بسیار قوی است و عدم قطعیت که به وسیله رکود اقتصادی ایجاد شده ممکن است نقشی در برانگیختن کارمندان برای اعمال تلاش بیشتر برای جلوگیری از اخراج داشته باشد.
2-2-2- تحقیقات داخل کشور
پرهیزگار (1368) دریافته است همچنان که کارکنان مسن تر می شوند رضایت بیشتری از شغل خود احساسی نموده و به محیط کارخود عادت می کنند با افزایش سن، شخصیت افراد ثبات بیشتری یافته و قدرت انطباق و سازگاری آنها با مسائل بیشتر می شود .نتایج این مطالعه همچنین نشان دادکه تحصیلات ارتباط معنی داری با عوامل انگیزشی ندارد. گرچه علایی نژاد (1368) درتحقیقات خود دریافت که مقطع تحصیلی بر نگرش کلی پرستاران اثر مثبت دارد و با افزایش میزان تحصیلات نگرش به حرفه پرستاری و کار پرستاری مثبت ترمی شود (محمودی و همکاران، 1386).
در یک تحقیق که در دانشگاه تربیت معلم تهران صورت گرفته است امیرتاش (1378) در موضوع مقایسه نظرات کارکنان و مدیران درباره انگیزش کاری کارکنان، متغیر شرایط، امکانات وسایل خوب برای کار بعد از متغیر امنیت شغلی در اولویت دوم کارکنان قرار دارد.
بر اساس تحقیق استوار، موسوی، غفوریان شیرازی و عباسی مقدم (1382) مدیران و کارکنان دانشگاه یاسوج در حوزهای آموزشی و پژوهشی بیشترین نیازها را به نیازهای عالی مثل احترام و خودیابی ارزیابی کرده اند در حالی که در حوزه های اداری و مالی بیشتر نیازهای فیزیولوژی را در اولویت قرار داده اند. نتایج تحقیق ابزری و صدری (1382) نشان می دهد که از دیدگاه کارکنان شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان (جامه تحقیق )، اهمیت رتبه بندی عوامل موثر بر انگیزش آنان به ترتیب، شیوه کار گروهی (تیمی ) با میانگین رتبه 48/4، ماهیت کار محوله با میانگین رتبه 54/3، پاداش های غیرمستمر با میانگین رتبه 52/3، توجه و قدردانی مدیریت از عملکرد کارکنان با میانگین رتبه 37/3، امنیت شغلی موجود با میانگین رتبه 08/3، ونهایتاً حقوق و دستمزد پرداختی با میانگین رتبه 01/3 می باشد.
طبق تحقیق استوار و همکاران (1382) در زمینه بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج مدیران با تحصیلات عالی تر به نیازهای عالی تر کارکنان اهمیت بیشتر می دهند. اما این وضعیت در نظر کارکنان متفاوت است. با افزایش تحصیلات کارکنان، در اکثر موارد نیازهای عالی تر به صورت مهمتر منظور نشده اند . با افزایش سابقه کار میزان امتیاز به نیازهای عالی تر (خودیابی) کاهش یافته و بر امتیازهای اولیه (فیزیولوژیکی) افزوده شده است. درپژوهش بخشی علی آبادی نوروزی و حسینی (1383) مهم ترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی ، حقوق و امنیت شغلی بوده است.
در جریان مقایسه ای که بین میزان رضایت و کار آیی کارکنان و مدیران غیرهیات علمی در دانشگاه صنعتی اصفهان به انجام رسیده ادریس و رئیسی اردلی (1383) چنین اظهار نظر شده است :اگرچه شرایط و امکانات مدیران غیرهیات علمی در دانشگاه، از نظر حقوق و مزایا، جایگاه، شخصیت، امنیت و ارتقای شغلی تفاوت قابل ذکری با سایر کارکنان ندارد و ارجاع پست مدیریتی میزان پاسخ گویی آن ها را بیشتر می نماید و از نظرحضور به موقع و مسوولیت پذیری در شرایط سخت تری نسبت به سایرین قرار می گیرند؛ ولی نتایج بررسی ها نشان داد که در رابطه با کلیه ی عوامل موثّر بر کار آیی، مدیران، نظر مثبت تری نسبت به سایر کارکنان داشتند. به نظر پژوهشگران، مثبت بودن نظر مدیران و افزایش کار آیی آن ها نسبت به سایرین، ناشی از مشارکت عمومی مدیران در برنامه ریزی های اجرایی دانشگاه بوده است و چنین نتیجه گیری کرد ه اند که چنان چه امکان مشارکت برای سایر کارکنان نیز میسر گردد، میزان رضایت و کار آیی افزایش خواهد یافت.
طبق تحقیق امیرکاوه (1383) با توجه به جنسیت کارکنان و دبیران، عوامل امنیتی در انگیزش شغلی مردان بیشتر از کارکنان زن و تاثیر عوامل فیزیولوژیک (30/37 درصد) و امنیتی (23/37 درصد) در افزایش انگیزش شغلی دبیران مرد بیش از دبیران زن بوده است. در انگیزش شغلی کارکنان و دبیران با توجه به سطح تحصیلات و سابقه ی خدمت آنها تفاوتی مشاهده نگردید. سابقه خدمتی تاثیری بر روی انگیزه خدمتی نداشته است . گرچه اثر سواد بر انگیزه از نظر آماری معنی دار نبوده است اما یافته ها نشان داد که افراد باسواد انگیزه خدمتی بیشتری را نسبت به افراد کم سوادتر داشته اند. طبق تحقیق تبریزی و میرزایی (1383) نیز میزان انگیزش به کار بر حسب جنسیت پاسخگویان تغییر نمی کند.
مطالعه هزاوه یی و صمدی (1384) نشان داد از اصلی ترین عامل افزایش انگیزه خدمتی کارکنان استان همدان و علمی بودن ارزشیابی عملکرد ها، دریافت بازخورد از طرق مختلف در مورد نتایج انجام وظایف کاری، فراهم بودن فرصت پیشرفت برای همه کارکنان و شایسته و با صلاحیت بودن مدیر مربوطه می باشد همچنین نشان داد که جنس بر روی انگیزه خدمتی به نحوی تاثیر دارد که زنان از مردان انگیزه بیشتری داشته اند.
در مطالعه ای که توسط رئیسی و محب فر (1385) به منظور تعیین اولویت های انگیزشی کارکنان و مدیران بیمارستان ها ی آموزشی قزوین به انجام رسید ه است 300 نفر از کارکنان و 96 نفر از مدیران، مورد بررسی قرارگرفته اند . از منظر کارکنان، عوامل : حقوق و مزایای کافی، شرایط مناسب برای کارکردن و امنیت شغلی، در رتبه های اول تا سوم قرار داشته اند. حدس مدیران از رتبه بندی انگیزانند ه های شغلی نیز 30/0 همین سه عامل را در رتبه های اول تا سوم نشان داده است . در بررسی رضایت شغلی کارکنان 4 درصد راضی بوده اند. نتیجه ی کلی 65/0 درصد تا حدودی راضی و 2/0 درصد کارکنان ناراضی ، 5 پژوهش مذکور این بوده است که کارکنان مورد مطالعه، درگیر اولین طبقه ی نیازها ؛ یعنی ، نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی در سلسله مراتب نیازهای موزلو بوده و مدیران آنان نیزکمابیش بر این واقف بوده اند. یافته های این پژوهش نشان می دهد که مهمترین نیازها و انگیزاننده های شغلی در میان کارکنان حقوق و مزایای کافی، شرایط مناسب برای کارکردن و امنیت شغلی است که جزء اولین طبقه نیازها در سلسله مراتب نیازهای مزلو یعنی نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی قرار دارد. در تحقیق ایرتاش (1387) در دانشگاه تربیت معلم تهران امنیت شغلی اولین و مهمترین نیاز از دیدگاه کارکنان بیان شده است (استوار و همکاران، 1382).
2- 2- 3- جمع بندی پژوهش های پیشین
در این قسمت به تحقیقاتی که قبلاً در زمینه انگیزش انجام شده بود، به طور خلاصه اشاره گردید . از جمله مواردی که مطرح گردید: بررسی عوامل انگیزشی کارمندان، تاثیر عوامل فردی بر انگیزه کاری، مقایسه نظرات کارکنان و مدیران درباره انگیزش کاری کارکنان، نیازهای مدیران و کارکنان، تعیین اولویت های انگیزشی کارکنان و مدیران، اثرات تحصیلات بر انگیزش کارکنان، اثرات سن بر انگیزش کارکنان، اثرات سابقه کاری بر انگیزش کارکنان، اشاره کرد.
با توجه به اینکه بر اساس جستجوی پژوهشگر تاکنون هیچ تحقیقی درباره ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان دانشگاه ها صورت نگرفته است، در این پژوهش به ارزیابی این دو عامل در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز پرداخته شده است. امید است نتایج این پژوهش در مدیریت عملکرد دانشگاه موثر واقع شود.
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
در این فصل به معرفی روش پژوهش، جامعه آماری پژوهش، روش نمونه گیری و حجم نمونه پرداخته و در ادامه ضمن معرفی ابزار پژوهش، روایی و پایایی آن و نیز نحوه ی نمره گذاری آن گزارش شده است. در انتهای این فصل نیز به روش های جمع آوری و نیز روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده پرداخته شده است.
3-1- روش تحقیق:
از آنجا که این پژوهش به ارزیابی نگرش های موجود کارکنان نسبت به عواملی که در انگیزش آنها به کار موثر می باشد، پرداخته است روش تحقیق حاضر، توصیفی از نوع پیمایشی است.
3-2- جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان ستادی است که در سال تحصیلی 89-90 در دانشگاه شیراز مشغول فعالیت بوده اند. تعداد این افراد 1044 نفر بوده است که از این تعداد 644 نفر مرد و400 نفر زن بوده اند.
جدول شماره ( 1): توزیع جنسیتی جامعه آماری
جنسیت
فراوانی
درصد
زن
400
31/38
مرد
644
69/61
جمع کل
1044
100%
3-3- روش نمونه گیری
روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه گیری تصادفی طبقه ای ساده بود و آزمودنیها به طور تصادفی از طبقات زن و مرد جامعه مورد پژوهش انتخاب شدند.
3-4- حجم نمونه
با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه پژوهش 278 نفر برآورده شده است. از این تعداد، 106 نفر از آزمودنی ها زن و 172 نفر از آنها مرد بوده است.
.
جدول شماره(2): توزیع جنسیتی نمونه
جنسیت
فراوانی
درصد
زن
106
13/38
مرد
172
87/61
جمع کل
278
100%
3-5- ابزار پژوهش
برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز، از مقیاس محقق ساخته عوامل انگیزشی استفاده شده است. این مقیاس بر اساس نظریه های محتوایی و فرایندی انگیزش ساخته شده است، که از پنجاه سوال تشکیل شده است. توزیع سوالات مقیاس یاد شده، بر حسب مبانی مطرح شده در تئوری های انگیزشی به شرح جدول 3 می باشد.
جدول شماره (3): گویههای مربوط به مبانی انگیزش
ردیف
مبانی انگیزش
گویههای مربوطه
1
عوامل انگیزش – بهداشت
1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10
2
عوامل نیازهای سه گانه
11، 12، 13، 14
3
عوامل سلسله مراتب نیازها
15، 16، 17، 18، 19، 20
4
عوامل عزت نفس
21، 22، 23، 24
5
عوامل Z
25، 26، 27، 28، 29، 30
6
عوامل ارزش انتظار
31، 32، 33
7
عوامل برابری
34،35، 36، 37
8
عوامل تعیین هدف
38، 39، 40
9
عوامل اسناد
41، 42،43، 44
10
عوامل تقویت
45، 46
11
عوامل یادگیری اجتماعی
47، 48
12
عوامل ارزیابی شناختی
49،50
3-5-1- روایی78 و پایایی79 مقیاس
روایی مقیاس از طریق "تحلیلگویه" و پایایی آنها از طریق محاسبه ی "ضریب آلفای کرونباخ" محاسبه گردید. اطلاعات مربوط به ابعاد مقیاس روایی و پایایی آن در جدول شماره 4 درج گردیده است. همچنین بار عاملی عوامل محتوایی و فرایندی انگیزش نیز با استفاده از تحلیل عامل محاسبه شده است که اطلاعات مربوطه در جداول شماره 5 و 6 ذکر گردیده است.
جدول شماره (4): روایی و پایایی مقیاس
ضریب آلفا
ضریب روایی
مبانی انگیزش
85/0
74/0-41/0 0001/0
عوامل انگیزش – بهداشت
62/0
77/0-67/0
0001/0
عوامل نیازهای سه گانه
81/0
75/0- 65/0 0001/0
عوامل سلسله مراتب نیازها
57/0
75/0-63/0 0001/0
عوامل عزت نفس
74/0
77/0-58/0 0001/0
عوامل Z
82/0
89/0-70/0 0001/0
عوامل ارزش انتظار
95/0
92/0-88/0
0001/0
عوامل برابری
52/0
85/0-83/0
0001/0
عوامل تعیین هدف
60/0
76/0-70/0 0001/0
عوامل اسناد
84/0
93/0-92/0 0001/0
عوامل تقویت
81/0
92/0-90/0 0001/0
عوامل یادگیری اجتماعی
66/0
88/0-87/0 0001/0
عوامل ارزیابی شناختی
73/0
82/0-72/0
0001/0
کل مقیاس
جدول شماره (5): تحلیل عاملی عوامل محتوایی انگیزش
بار عاملی
عوامل محتوایی انگیزش
88/0
سلسله مراتب نیازها
77/0
انگیزش – بهداشت
72/0
Z
62/0
عزت نفس
52/0
نیازهای سه گانه
جدول 5 نشان می دهد که عوامل سلسله مراتب نیازها با 88/0 بیشترین میزان از انگیزش محتوایی را تبیین می کنند، عوامل انگیزش – بهداشت 77/0، عواملZ 72/0، عوامل عزت نفس 62/0 و عوامل نیازهای سه گانه 52/0 از عوامل محتوایی انگیزش را تبیین می کنند. در مجموع نتایج نشان می دهد عوامل یاد شده از قدرت تبیین خوبی در زمینه موضوع برخوردار هستند.
جدول شماره (6): تحلیل عاملی عوامل فرایندی انگیزش
بار عاملی
عوامل فرایندی انگیزش
83/0
برابری
83/0
تقویت
80/0
ارزش انتظار
78/0
ارزیابی شناختی
72/0
یادگیری اجتماعی
58/0
تعیین هدف
47/0
اسناد
جدول 6 نشان می دهد که عوامل برابری و تقویت با 83/0 بیشترین میزان از انگیزش فرایندی را تبیین می کنند، عوامل ارزش انتظار 80/0، عوامل ارزیابی شناختی 78/0، عوامل یادگیری 72/0، عوامل تعیین هدف 58/0 و عوامل اسناد 47/0 از عوامل فرایندی انگیزش را تبیین می کنند. در مجموع نتایج نشان می دهد عوامل یادشده از قدرت تبیین خوبی در زمینه موضوع برخوردار هستند.
3-4 شیوه جمع آوری اطلاعات
در پژوهش حاضر پس از تدوین و اجرای آزمایشی مقیاس، نسخه تایید شده مقیاس عوامل انگیزش بین افراد نمونه پژوهش توزیع و یک روز بعد جمع آوری گردید. سپس اقدام به کد گذاری اطلاعات گردید و اطلاعات حاصل مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت.
3-5 روش های آماری
برای تجزیه و تحلیل داده ها از بسته نرم افزاری spss16 استفاده شده است. روشهای آماری مورد استفاده برای هر سوال به شرح زیر است:
1- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان وجود دارد؟ )تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر )
2-آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان وجود دارد ؟ ) تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر )
3- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان وجود دارد؟ (آزمون تی وابسته )
4- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان زن و مرد وجود دارد ؟ )تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر )
5- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان با سابقه کاری مختلف وجود دارد ؟ )تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر )
6- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان دارای سطوح تحصیلی مختلف وجود دارد ؟ )تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر )
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
در این بخش نتایج حاصل از تحلیلهای آماری انجام شده ارائه شده است. ابتدا یافته های این پژوهش با توجه به سئوالات مطرح شده در این زمینه به تفکیک بیان شده و سپس خلاصه ی یافته ها ارائه شده است.
4-1- یافته های پژوهش
در این قسمت یافته های پژوهش با توجه به پرسش های پژوهش ارائه می شود،
پرسش 1- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان وجود دارد؟
به منظور پاسخدهی به این پرسش، از روش آماری تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره (8) ارائه شده است. در این جدول ملاحظه میشود که بیشترین میانگین مربوط به عامل انگیزش ـ سلامت با میانگین39/17 و کمترین آن مربوط به عامل عزت نفس با میانگین38/8 می باشد که بر اساس مقدار f به دست آمده در درجه آزادی 4 و 277 این تفاوت در سطح 0001/0 معنادار می باشد.
جدول7: مقایسه میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان
سطح معناداری
درجه آزادی
fمقدار
انحراف استاندارد
میانگین
عامل
0001/0
4
و
277
5/475
77/2
4/8
نیازهای سه گانه
70/2
38/8
عزت نفس
20/4
42/12
Z
82/3
46/11
سلسله مراتب نیازها
36/5
39/17
انگیزش – سلامت
برای شناسایی تفاوت بین میانگین های مربوط به عوامل محتوایی انگیزش از آزمون تعقیبی بونفرونی استفاده شد (جدول8) بر اساس آزمون بونفرونی:
بین میانگین نظریه انگیزش – بهداشت با میانگین های مربوط به نظریه های نیازهای سه گانه، سلسله مراتب نیازها، عزت نفس و تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه نیازهای سه گانه با میانگین های مربوط به نظریه های انگیزش – بهداشت، سلسله مراتب نیازها و تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه سلسله مراتب نیازها با میانگین های مربوط به نظریه های انگیزش – بهداشت، نیازهای سه گانه، عزت نفس و نظریه تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه عزت نفس با میانگین های مربوط به نظریه های انگیزش – بهداشت، سلسله مراتب نیازها و تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه با میانگین های مربوط به نظریه های انگیزش – بهداشت، نیازهای سه گانه، سلسله مراتب نیازها و عزت نفس تفاوت معنادار دارد.
جدول8: تفاوت میانگین های عوامل محتوایی انگیزش
سطح معناداری
انحراف استاندارد
تفاوت میانگین ها
ابعاد
عوامل
0001/0
28/0
99/8
نیازهای سه گانه
انگیزش – بهداشت
0001/0
24/0
93/5
سلسله مراتب نیازها
0001/0
29/0
01/9
عزت نفس
0001/0
27/0
97/4
Z
0001/0
28/0
99/8-
انگیزش – بهداشت
نیازهای سه گانه
0001/0
21/0
05/3-
سلسله مراتب نیازها
0/1
17/0
02/0-
عزت نفس
0001/0
26/0
01/4-
Z
0001/0
24/0
9/5-
انگیزش – بهداشت
سلسله مراتب نیازها
0001/0
21/0
0/3
سلسله مراتب نیازها
0001/0
19/0
0/3
عزت نفس
0001/0
20/0
95/0-
Z
0001/0
29/0
01/9-
انگیزش – بهداشت
عزت نفس
0/1
17/0
25/0-
نیازهای سه گانه
0001/0
19/0
08/3-
سلسله مراتب نیازها
0001/0
23/0
04/4-
Z
0001/0
27/0
9/4-
انگیزش – بهداشت
Z
0001/0
26/0
01/4-
نیازهای سه گانه
0001/0
20/0
95/0
سلسله مراتب نیازها
0001/0
23/0
04/4
عزت نفس
در مجموع این یافته نشان می دهد که بین میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان تفاوت وجود دارد. تاثیر همه ی آنها به یک اندازه نیست و هر کدام از آنها تاثیر متفاوتی در انگیزش کارکنان دارند که با استفاده از آزمون تعقیبی بونفرونی میزان تفاوت آنها نشان داده شده است.
پرسش 2- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان وجود دارد ؟
به منظور پاسخدهی به این پرسش، از روش آماری تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره (10) ارائه شده است. در این جدول ملاحظه میشود که بیشترین میانگین مربوط به عامل اسناد با میانگین 64/8 و کمترین آن مربوط به عامل ارزیابی شناختی با میانگین 63/3 می باشد که بر اساس f به دست آمده در درجه آزادی 1 و 277 این تفاوت معنادار می باشد.
جدول 9: مقایسه میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان
سطح معناداری
درجه آزادی
fمقدار
انحراف استاندارد
میانگین
عوامل
0001/0
1
و
277
8/244
43/2
59/5
ارزش انتظار
97/3
16/7
برابری
98/2
39/5
تعیین هدف
01/3
64/8
اسناد
91/1
05/4
تقویت
69/1
04/4
یادگیری اجتماعی
86/1
63/3
ارزیابی شناختی
برای شناسایی تفاوت بین میانگین های مربوط به عوامل محتوایی انگیزش از آزمون تعقیبی بونفرونی استفاده شد (جدول 10) بر اساس آزمون بونفرونی:
بین میانگین نظریه ارزش انتظار با میانگین های مربوط به نظریه های برابری، تعیین هدف، اسناد، تقویت، یادگیری و ارزیابی شناختی تفاوت معنادار دارد .
بین میانگین نظریه ارزش انتظار با میانگین های مربوط به نظریه تعیین هدف تفاوت میانگین معنادار ندارد. نظریه برابری با نظریه های ارزش انتظار، تعیین هدف، اسناد، تقویت، یادگیری و ارزیابی شناختی تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه تعیین هدف با میانگین های مربوط به نظریه های برابری، اسناد، تقویت، یادگیری و ارزیابی شناختی تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه تعیین هدف با میانگین های مربوط به نظریه ارزش انتظار تفاوت میانگین معنادار ندارد. نظریه اسناد با نظریه های ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، تقویت، یادگیری و ارزیابی شناختی تقاوت معنادار دارد .
بین میانگین نظریه تقویت با میانگین های مربوط به نظریه های ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد و ارزیابی شناختی تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه یادگیری با میانگین های مربوط به نظریه های ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد و ارزیابی شناختی تفاوت معنادار دارد.
بین میانگین نظریه ارزیابی شناختی با میانگین های مربوط به نظریه های ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد، تقویت و یادگیری تفاوت معنادار دارد.
جدول 10: اختلاف میانگین بین عوامل فرایندی انگیزش
سطح معناداری
انحراف استاندارد
اختلاف میانگین
ابعاد
عوامل
0001/0
17/0
56/1-
برابری
ارزش انتظار
87/0
16/0
34/-
تعیین هدف
0001/0
18/0
05/3-
اسناد
0001/0
11/0
53/1
تقویت
0001/0
12/0
55/1
یادگیری اجتماعی
0001/0
11/0
96/1
ارزیابی شناختی
0001/0
17/0
56/1
ارزش انتظار
برابری
0001/0
22/0
22/1
تعیین هدف
0001/0
25/0
48/1-
اسناد
0001/0
18/0
10/3
تقویت
0001/0
19/0
11/3
یادگیری اجتماعی
0001/0
18/0
52/3
ارزیابی شناختی
87/0
16/0
34/0
ارزش انتظار
تعیین هدف
0001/0
22/0
22/1-
برابری
0001/0
18/0
7/2-
اسناد
0001/0
16/0
88/1
تقویت
0001/0
15/0
89/1
یادگیری اجتماعی
0001/0
16/0
30/2
ارزیابی شناختی
0001/0
18/0
05/3
ارزش انتظار
اسناد
0001/0
25/0
48/1
برابری
0001/0
18/0
70/2
تعیین هدف
0001/0
17/0
58/4
تقویت
0001/0
16/0
60/4
یادگیری اجتماعی
0001/0
17/0
01/5
ارزیابی شناختی
0001/0
11/0
53/1-
ارزش انتظار
تقویت
0001/0
18/0
10/3-
برابری
0001/0
16/0
88/1-
تعیین هدف
0001/0
17/0
58/4-
اسناد
0/1
09/0
01/0
یادگیری اجتماعی
0001/0
09/0
42/0
ارزیابی شناختی
0001/0
12/0
5/1-
ارزش انتظار
یادگیری اجتماعی
0001/0
19/0
1/3-
برابری
0001/0
15/0
8/1-
تعیین هدف
0001/0
16/0
6/4-
اسناد
0/1
09/0
01/0-
تقویت
001/0
09/0
41/0
ارزیابی شناختی
0001/0
11/0
9/1-
ارزش انتظار
ارزیابی شناختی
0001/0
18/0
5/3-
برابری
0001/0
16/0
30/2-
تعیین هدف
0001/0
17/0
01/5-
اسناد
0001/0
09/0
42/0-
تقویت
001/0
09/0
41/0-
یادگیری اجتماعی
در مجموع این یافته نشان می دهد که بین میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان تفاوت وجود دارد. تاثیر همه ی آنها به یک اندازه نیست و هر کدام از آنها تاثیر متفاوتی در انگیزش کارکنان دارند که با استفاده از آزمون تعقیبی بونفرونی میزان تفاوت آنها نشان داده شده است.
پرسش 3- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان وجود دارد؟
به منظور پاسخدهی به این پرسش، از روش آماری تی تست وابسته استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره (12) ارائه شده است. در این جدول همان گونه که ملاحظه میشود اما بر اساس مقدار t به دست آمده در درجه آزادی 277 تفاوت معناداری بین تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی بر انگیزش کارکنان وجود ندارد .
جدول 11: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی
سطح معناداری
درجه آزادی
tمقدار
انحراف استاندارد
میانگین
عوامل
52/0
277
63/0-
49/0
93/1
محتوایی
68/0
95/1
فرایندی
این یافته بدان معنا است که انگیزش کارکنان قلمرو تحقیق برآیند مجموعه اقدامات محتوایی و فرایندی در آن راستا است و به نسبت مساوی از هر دو نوع اقدامات تاثیر می پذیرد.
پرسش 4- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان زن و مرد وجود دارد ؟
به منظور پاسخدهی به این پرسش، از روش آماری تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره (13) ارائه شده است. در این جدول ملاحظه میشود که بیشترین میانگین به دست آمده مربوط به عوامل فرایندی انگیزش در مردان است و کمترین آن مربوط به عوامل محتوایی انگیزش در زنان است، که بر اساس مقدار f به دست آمده در درجه آزادی 1و 276 این تفاوت معنادار نمی باشد. لذا می توان گفت که تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی انگیزش در زنان و مردان یکسان است و از این حیث، تفاوتی بین آنها وجود ندارد.
جدول 12: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان زن و مرد
سطح معناداری
درجه آزادی
fمقدار
انحراف استاندارد
میانگین
جنسیت
عوامل
7/0
1
و
276
137/0
41/0
810/1
زن
محتوایی
52/0
01/2
مرد
64/0
814/1
زن
فرایندی
69/0
03/2
مرد
پرسش 5- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان با سابقه کاری مختلف وجود دارد ؟
به منظور پاسخدهی به این پرسش، از روش آماری تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره (14) ارائه شده است. در این جدول ملاحظه میشود که بیشترین میانگین به دست آمده مربوط به عوامل محتوایی انگیزش در کارکنان با سابقه کاری 30-21 است و کمترین آن مربوط به عوامل فرایندی انگیزش در کارکنان با سابقه کاری 10-1 سال می باشد که بر اساس مقدار f به دست آمده در درجه آزادی 2 و 275 این تفاوت معنادار نمی باشد.
جدول 13: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سابقه کاری مختلف
سطح معناداری
درجه آزادی
fمقدار
انحراف استاندارد
میانگین
سابقه کاری
عوامل
09/0
2
و
275
3/2
4/12
4/56
10-1
محتوایی
5/17
1/59
20-11
03/14
46/59
30-21
50/10
4/36
10-1
فرایندی
4/15
8/39
20-11
7/14
06/43
30-21
در مجموع این یافته نشان داد که تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان با سابقه های کاری متفاوت یکسان است و تفاوتی از این حیث بین آنها وجود ندارد. بر این اساس می توان گفت سوابق کاری مختلف باعث تفاوت در نحوه انگیزش کارکنان قلمرو تحقیق نمی شود.
پرسش 6- آیا تفاوت معناداری بین میزان تاثیر مجموعه عوامل فرایندی و محتوایی در انگیزش کارکنان دارای سطوح تحصیلی مختلف وجود دارد ؟
به منظور پاسخدهی به این پرسش، از روش آماری تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره (15) ارائه شده است. در این جدول ملاحظه میشود که بیشترین میانگین به دست آمده مربوط به عوامل محتوایی انگیزش در کارکنان با تحصیلات دیپلم است و کمترین آن مربوط به عوامل فرایندی انگیزش در کارکنان با تحصیلات لیسانس می باشد که بر اساس f به دست آمده در درجه آزادی 3 و 274 این تفاوت معنادار نمی باشد.
جدول 14: مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان سطوح مختلف تحصیلی
سطح معناداری
درجه آزادی
fمقدار
انحراف استاندارد
میانگین
تحصیلات
عوامل
18/0
3
و
274
60/1
7/15
5/59
دیپلم
محتوایی
1/13
4/58
فوق دیپلم
7/15
4/57
لیسانس
7/12
1/57
فوق لیسانس و بالاتر
8/14
6/40
دیپلم
فرایندی
0/17
8/41
فوق دیپلم
9/11
1/37
لیسانس
7/10
0/39
فوق لیسانس و بالاتر
در مجموع این یافته نشان داد که تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان دارای سطح تحصیلات مختلف یکسان است و تفاوتی از این حیث بین آنها وجود ندارد. بر این اساس می توان گفت کارکنان دارای تحصیلات مختلف به یک اندازه تحت تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی انگیزش قرار می گیرند.
4-2- خلاصه نتایج یافته ها:
میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان متفاوت می باشد و هر کدام تاثیر متفاوتی در انگیزش کارکنان دارند.
میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان متفاوت می باشد و هر کدام تاثیر متفاوتی در انگیزش کارکنان دارند.
بین میزان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان تفاوتی وجود ندارد و هردو به یک اندازه تاثیر گذارند.
میزان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان زن و مرد یکسان است و از این حیث، جنسیت عامل تعیین کننده ای به شمار نمی رود.
میزان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان با سوابق کاری متفاوت یکسان است و از این حیث، سوابق کاری مختلف افراد عامل تعیین کننده ای به شمار نمی رود.
میزان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان دارای تحصیلات مختلف یکسان است و از این حیث، سطح مختلف افراد عامل تعیین کننده ای به شمار نمی رود.
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
مقدمه
هدف اصلی این پژوهش، ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز بود تا ضمن تعیین عوامل محتوایی و فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان و مقایسه تاثیر مجموعه این عوامل بر انگیزش کارکنان، تاثیر آن ها بر انگیزش کارکنان را بر حسب عوامل جمعیت شناختی نیز بسنجد.
جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه شیراز در سال 90 – 1389 به تعداد 1044 نفر بود. با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه ی مورد نیاز برای انجام این پژوهش، 278 نفر برآورد شد. ابزار مورد نظر جهت گردآوری اطلاعات لازم برای پژوهش، مقیاس محقق ساخته عوامل انگیزشی بود که با مراجعه پژوهشگر به واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، از 300 پرسشنامهی توزیع شده در بین کارمندان، 254 پرسشنامهی قابل استفاده، برگشت داده شد و اطلاعات آنها با استفاده از روش های آماری تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و آزمون تی وابسته و به کمک نرم افزار Spss16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این بخش ابتدا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات که در فصل چهار ارائه گردید، با توجه به هر یک از پرسش های پژوهش، مورد بحث و بررسی قرار گرفته و در ادامه نیز نتیجهگیری نهایی ارائه گردیده است. در انتها به ارائه ی پیشنهادات پژوهشی و کاربردی و نیز محدودیت های اجرایی و پژوهشی که این پژوهش با آنها مواجه بود، پرداخته شده است.
5-1- بحث و نتیجه گیری
در این قسمت نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده با توجه به هر یک از پرسش های پژوهش، مطرح گردیده است.
5-1- 1- مقایسه میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان
میزان تاثیر عوامل محتوایی در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز به ترتیب عبارت است از: عوامل مربوط به انگیزش ـ سلامت، تئوری z، سلسله مراتب نیازها، نیازهای سه گانه و عزت نفس. این یافته با یافته های تیمرک (2002)، رئیسی و محب فر (1385)، رانتز (1996)، جامسون (2000) و امیرتاش (1387) هم راستا می باشد.
در این پژوهش، عامل انگیزش ـ سلامت به عنوان نخستین عامل از بین عوامل محتوایی موثر در انگیزش کارکنان شناسایی شده است. هرزبرگ به این نتیجه رسیده است که هنگامی که اشخاص در خصوص کار خود اظهار رضایت می کنند ، سعی دارند این صفات را به خود استناد دهند ولی به هنگام نارضایتی می کوشند که به عوامل بیرونی توسل جویند. او می افزاید که راضی بودن، نقطه مقابل ناراضی بودن نیست و از میان بردن صفات ممیزه نارضایتی از کار، لزوماً کار را رضایت بخش نمی کند. با توجه به آنکه عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی80 می تواند منجر به عدم رضایت کارکنان شود بنابراین این عوامل از عوامل تاثیر گذار در کارکنان می باشد که فقدان آنها موجب نارضایتی کارکنان می شود و از سوی دیگر نبود عوامل انگیزشی81 بی انگیزگی کارکنان را به همراه دارد. در نتیجه هر دو عامل بهداشتی و انگیزشی ضروری هستند.لذا، مدیرانی که در پی از میان بر داشتن عوامل نارضایتی هستند، احتمالا موفق به ایجاد آرامش می شوند ولی الزاما موجب انگیزش نخواهند شد (هزاوه یی و صمدی، 1384). در سازمان های امروزی، شرایط موجود اقتصادی و عدم تناسب حقوق و دستمزد ها با هزینه های زندگی، همچنین مشکلات ناشی از شرایط برون سازمانی مدیران را مجبور ساخته است که فقط به عوامل برون زا توجه کنند و سایر تدابیر مدیریتی را از نظر دور نگه دارند. در حالی که این گونه تدابیر می توانند نارسایی های پنهان و عوامل ناشناخته را شناسایی نمایند (هزاوه یی و صمدی، 1384). عوامل انگیزشی از جمله این تدابیر هستند.
طبق تئوری انگیزش – بهداشت هرزبرگ وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است کارکنان سازمان به کار خود علاقه ای نشان نمی دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است. در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقه مند هستند اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می کنند عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است. وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند ولی در عین حال علاقه به شغل خود در آنان کم است عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل بهداشتی قوی است. وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند و علاقه به شغل خود نیز در آنان زیاد است در این صورت عوامل انگیزشی و بهداشتی هر دو قوی است (زارعی، 1388). در هر حال نظر به اینکه عوامل مربوط به انگیزش ـ بهداشت به عنوان عاملی موثر در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز می باشد، مدیران دانشگاه باید توجه ویژه ای نسبت به برآورده کردن آن ها بنمایند.
دومین عامل محتوایی موثر بر انگیزش کارکنان، عوامل مربوط به تئوری z می باشد. طبق تئوری z، فعالیت و عملکرد هر سازمان متاثر از نظام فرهنگ آن است و با توجه به آنکه استخدام بلندمدت برای کارکنان امنیت شغلی ایجاد می کند و تعهد سازمانی را بالا می برد و فرآیند ارتقاء تدریجی، فرصت کسب تجارب وسیع در فعالیتها و احراز نقشهای متنوع را برای کارکنان ایجاد می کند که در نتیجه باعث تکامل مهارتهای ویژه در آنان می گردد. همچنین تصمیم گیری مشارکتی موجب همکاری و توسعه فعالیت گروهی شده و مسئولیتی که افراد احساس می کنند جوی حاکی از اعتماد وحمایت متقابل به وجود می آورد. در نهایت توجه به کارکنان در ابعاد مختلف، جوی حاکی از صمیمیت و غیررسمی بودن را در محیط کار ایجاد می کند؛ جوی که براساس برابری و همکاری برای تحقق اهداف مشترک است و از نظام سلسله مراتبی تبعیت نمی کند (نائلی، 1373). بنابراین عوامل z نیز می توانند تاثیر زیادی در انگیزش کارکنان داشته باشند. مدیران باید این عوامل را درنظر داشته باشند و نسبت به رفع تامین آن ها اقدام کنند.
سومین عامل محتوایی موثر بر انگیزش کارکنان، عامل سلسله مراتب نیازها می باشد. مزلو توجه به نیازهای کارکنان را بسیار مهم می دانست. او نیازهای انسان را به 5 دسته نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیازهای اجتماعی و تعلق، نیازهای احترام و نیازهای خودشکوفایی طبقه بندی کرد و اعتقاد داشت که این نیازها ترتیب سلسله مراتبی دارند و تا زمانی که نیازهای سطح پایین تر برآورده نشوند، نیازهای سطح بالا نمی توانند نقشی در انگیزش داشته باشند. مثلاً زمانی که نیازهای فیزیولوژیکی درحد معقولی ارضا شد، نیازهای ایمنی نمود پیدا می کنند. سپس نیازهای بعدی به همین ترتیب (بریری وهمکاران، 1384).
عامل سلسله مراتب نیازها برای تمامی محیط ها به کار می رود و مختص به محیط کار نیست. از آنجایی که ادراکات و شخصیت های افراد منحصر به فرد است، ترتیب نیازهای کارکنان می تواند متفاوت باشد. از طرفی بحران های اقتصادی ساختار نیازی کارکنان را دگرگون می کند و قلمرو نیازهای سطح پایین (نیازهای اساسی) را گسترش می دهد، به طوری که هدف از کار تنها امرار معاش باشد. در حالی که به هنگام رونق اقتصادی تقریباً نیازهای رده پایین همه کسانی که شغل دائمی دارند، به طور اساسی ارضاء می شود (زارعی، 1388). البته یک شخص میتواند بهصورت ارادی از پایین ترین سلسلهمراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرطی که برای دستیابی به نیازهای ناکاممانده خود تلاش کند. برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایهگذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، ویژگی ها و نیازهای کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیمگیری تشویق نمایند (زارعی، 1388).
در این پژوهش عامل نیازهای سه گانه به عنوان چهارمین عامل محتوایی موثر بر انگیزش کارکنان شناسایی شد. کارکنان شاغل در سازمان ها به نوعی از سه نیاز موفقیت، قدرت و ارتباط برخوردارند ولی در مورد افراد به خصوص، از میان این سه نیاز یکی محسوس تر است. در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت، تمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد دارای نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است. در صورتی که بتوان چنین انگیزه ای را در افراد فعال نمود ، مسلماً آنان درحد بالائی تلاش کرده و در تحقق اهداف سازمانی ، نقش موثری ایفا خواهد نمود. براساس این تئوری باید نیازها، تواناییها و استعداد افراد را شناخت و به دیگران شناساند. حتی می توان به کمک آموزش، کارکنان توفیق طلب (موفقیت خواه) تربیت نمود (طوسی و صائبی، 1375).
مدیران می توانند با شناسایی ویژگیهای فردی کارکنان و محول نمودن کارها بر اساس ویژگیهای شخصی آنان، انگیزش لازم را در کارکنان فراهم آورند. کارکنانی که نیاز به کسب موفقیت دارند، همیشه به دنبال موقعیت هایی هستند که بتوانند مسئولیت حل مسائل را به عهده گرفته و بر اساس ضوابط و استانداردهای تعیین شده از طرف سازمان ، با بکار بستن همت و تلاش خویش به موفقیت برسند و در بین همکاران خود بدرخشند . این عده علاقمند هستند به سرعت از نتیجه عملکرد خود با خبر شوند .کارکنانی که نیاز به کسب قدرت دارند بیشتر به دنبال کسب مقام و شهرت هستند و گرفتن پستها و مناصب بالاتر را وسیله ای برای کسب قدرت بیشتر می دانند. برای این عده، کیفیت کارها و موثر بودن عملکرد زیاد مطرح نیست و بیشتر به کسب قدرت فکر می کنند .کارکنانی که نیاز به ایجاد ارتباط و وابستگی و تعلق خاطر داشتن در آنها قوی تر است، تمایل دارند در سازمان با دیگران ارتباط برقرار کنند و سایرین آنها را دوست داشته باشند و با احترام با آن ها برخورد نمایند. آنها علاقه دارند از طرف جمع پذیرفته شوند و برای بوجود آوردن روابط دوستانه و صمیمی با دیگران تلاش میکنند و از داشتن رابطه با دیگران لذت میبرند (رابینز، 1374).
برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و آن ها را در جهت بهبودی بیشتر تشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین و نیل به هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش "مدیریت برمبنای هدف" میسر خواهد گشت (زارعی، 1388).
قرار گرفتن عامل عزت نفس به عنوان پنجمین عامل محتوایی موثر بر انگیزش کارکنان نشانگر آن است که در کارکنان ستادی دانشگاه شیراز رفع نیازهای اساسی مهمتر از عواملی چون پذیرش اجتماعی فرد، شهرت داشتن به درستکاری، مشارکت و پذیرش اجتماعی می باشد و هنوز نیازهای اولیه آنان به خوبی برطرف نشده است که نیازهای مطرح بالاتر موجب انگیزش آن ها شود. به نظر می رسد برای بهره گیری از تبعات مثبت نیازهای سطوح بالاتر در رفتار و عملکرد کارکنان، مدیران دانشگاه باید تلاش کنند از طریق رفع نیازهای اساسی و نیز آموزش و بهسازی کارکنان زمینه طرح و توسعه نیازهای بالاتر را در افراد فراهم سازند.
5-1-2- مقایسه میزان تاثیر عوامل فرایندی در انگیزش کارکنان
عوامل فرایندی موثر در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز به ترتیب عبارتند از: عوامل مربوط به اسناد، برابری، ارزش- انتظار، تعیین هدف، تقویت، یادگیری اجتماعی و ارزیابی شناختی.
در این پژوهش عوامل مربوط به اسناد به عنوان نخستین عامل از بین عوامل فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان شناسایی شده است. این تئوری به رابطه بین ادراک شخصی و رفتارهای افراد توجه دارد و معتقد است افراد در پی احساس دنیای اطراف خویش هستند و سعی می کنند رفتارهای خود با دیگران را به عوامل درونی یا بیرونی نسبت دهند. طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگیهای شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود. بنابراین، نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسانها برمبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می دهد. نظریه اسناد در صدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر اساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند (بارون و گرین برگ، 1990).
در این نظریه کوشش شده تا اسناد و برداشتهای افراد از علل رفتارها در نقش مشاهده کننده رفتار یا انجام دهنده آن رفتار بررسی و تحلیل گردد . غالباً شخص هنگام بررسی رفتار خود در صورتی که موفق شده باشد علت را ویژگی های فردی و توانایی های خود قلمداد می کند و عدم موفقیت خویش را به عوامل محیطی و علل خارجی نسبت می دهد . اما در نقش مشاهده کننده ممکن است موفقیت فرد به عوامل خارجی و شکستهای او به عوامل درونی و شخصی وی نسبت داده شود (زارعی، 1388). در این نظریه انگیزش زمانی می تواند قوی و
موثر باشد که علل پیامدهایی که ما درک می کنیم درونی، تغییرپذیر و قابل کنترل باشد (هوی و میسکل، 1387). دومین عامل فرایندی موثر در انگیزش کارکنان قلمرو تحقیق عامل برابری است. انگیزه کارکنان در صورتی که احساس کنند در محیط کار به طور ناعادلانه با آنان برخورد می شود کاهش می یابد لذا احساس نابرابری می تواند بر میزان تلاش آنها تاثیر بگذارد و به همین جهت احساس برابری، عامل موثری در انگیزش کارکنان به شمار می رود. در این زمینه سه حالت وجود دارد: اول این که کارکنان احساس کنند بیش از اندازه پاداش دریافت داشته اند که در این صورت شاید به افزودن یاری های خود در سازمان گرایش یابند و یا ارزش و پاداش ها را دریافت داشته اند پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابری بکنند به همان روشی که در پیش است کار خود را انجام دهند. و سوم ممکن است کارکنان احساس کنند که به گونه ای نابسنده پاداش دریافت داشته اند. هرگاه چنین وضعی پیش بیاید شاید کار را رها بکنند و یا کمیت و کیفیت کارشان را پائین بیاورند و یا با ناخشنودی بیشتر خدمت خود را دنبال بکنند و یا نسبت به سازمان بی تفاوت شوند. لذا شایسته است مدیر، کارکنان شایسته را شناسایی کند و عدالت را درمورد آنان و البته در کل سازمان رعایت بکند. در غیر این صورت کارکنان به حالت بی تفاوتی دچار خواهند شد (زارعی، 1388). از طرفی اگر افراد بر این باور باشند که با آن ها منصفانه رفتار خواهد شد (یعنی پاداش های مناسب دریافت خواهد نمود)، تخصیص این پاداش ها عادلانه بوده و با آن ها با احترام برخورد خواهد شد، به سختی کار خواهند کرد (هوی و میسکل، 1387). عامل ارزش – انتظار، سومین عامل موثر در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز از بین عوامل فرایندی به شمار می رود. طبق تئوری ارزش – انتظار، رفتار افراد به اندازه زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد. میزان انگیزش آدمی به این واقعیت وابسته است که چقدر چیزی را می خواهد و چقدر فکر می کند می تواند آن را بدست آورد. براساس این تئوری کوشش کارکنان از سوی دوعامل تعیین می شود. ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهای معین و درجه ای که شخص باور دارد، کوشش های وی به دسترسی به این پاداشها خواهد انجامید (بریری و همکاران، 1384). شخصی که انتظار دارد یک رفتار ویژه نتیجه ای نابهینه بر جای خواهد گذاشت، سعی می کند آن رفتار را کمتر بروز دهد و بالعکس. از این رو هنگامی که افراد انتظار معینی از رفتار خود دارند نتیجه آن بر روی آنها تاثیر گذار است. بنابراین ارزش- انتظار، عامل مهمی در انگیزش کارکنان می باشد. راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدف های فردی و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است (رابینز، 1378).
کارکنان در برابر عملکردشان هم پاداشهای درونی و هم پاداشهای بیرونی دریافت می دارند. پاداشهای درونی را خود فرد به دست می آورد و مرکب از نتایج عمدتاً نامشهود مانند حس موفقیت و انجام کار است. پاداشهای بیرونی، نتایج ملموس مانند حقوق و شناسایی و قدردانی به وسیله عموم مردم است. رضایت خاطر نیز به نوبه خود با انتظارات کارکنان از عادلانه بودن پاداشهای دریافتی معین می شود. کارکنان هنگامی که احساس دریافت پاداش عادلانه دارند راضی تر هستند (رضاییان، 1379). به منظور ایجاد نیروی انتظار مثبت، باید کارکنان را به شغل هایی گماشت که آموزش دیده و توانایی انجام آنها را داشته باشند. از این رو، مهارت ها، نقاط قوت و ضعف کارکنان، و نیز ماهیت مهارت هایی را که هر شغل لازم دارد را باید شناخت (نائلی، 1373).
چهارمین عامل فرایندی موثر در انگیزش کارکنان عامل تعیین هدف می باشد. نتیجه تحقیقاتی که درباره نظریه تعیین هدف انجام شده به گونه ای است که می توان آن را در مورد کسانی به کار برد که هدف یا هدف ها را بپذیرند و خود را نسبت به تامین آن ها متعهد بدانند. تنها زمانی عملکردها عالی خواهد شد که هدف های نسبتاً مشکل مورد قبول اعضا و کارکنان قرار گیرد (رابینز، 1378). تعداد زیادی از بررسی های پژوهشی نشان داده است که به هر صورت یک تکنیک بسیار سرراست و مستقیم یعنی هدفگذاری به عنوان یک روش انگیزشی مناسب در عین حال یکی از مهمترین سازوکارهایی است که به وسیله آن انگیزاننده های دیگر بر انگیزش تاثیر می گذارند (ستیرز و پورتر، 1372). پژوهش ایرلی و کانفر82 (1985) نیز نشان می دهد، وقتی به آزمودنی ها، فرصت گزینش هدف و راهبرد رسیدن به آن داده شود، پذیرش هدف، خشنودی و عملکرد افزایش می یابد (نائلی، 1373). در برخی موارد، مشارکت افراد در تعیین هدف، نتیجه بهتری به بار آورده است و در برخی دیگر، هنگامی که هدف به وسیله روسای سازمان تعیین و برای افراد مشخص شده است، افراد بهترین عملکرد را داشته اند. ولی مزیت اصلی مشارکت افراد در تعیین هدف این است که آنان هدف های مزبور را بهتر می پذیرند (رابینز، 1378). نتیجه کلی آن است که هدف های مشخص و چالش برانگیز سبب انگیزش کارکنان می شود.
عامل تقویت پنجمین عامل فرایندی موثر در انگیزش کارکنان دانشگاه شیراز می باشد. نظریه تقویت نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است. در نظریه تقویت ما با شیوه رفتار گرایی روبرو هستیم که استدلالش این است که تقویت، شرطی کننده رفتار است .نظریه پردازان تقویت معتقدند که رفتار زاییده محیط است. این نظریه فراهم آورنده ابزاری دقیق برای مهار رفتار است. به همین دلیل در بحث های مربوط به انگیز ش مورد توجه قرار می گیرد (هزاوه یی و صمدی، 1384).
پژوهش کاتز و کان83 (1978) نشان داد هنگامی که در مقابل تولید بیشتر، پاداشی در اختیار کارکنان قرار گیرد، عملکرد آنان افزایش می یابد. افزایش عملکرد وقتی کاملاً مشخص است که از پاداشهای درونی مانند تحسین و تمجید استفاده شود (نائلی، 1373). طبق این عامل کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار، انگیزه رفتار را بر اساس راه و روشهای تعیین شده پیدا خواهد کرد.
همر و همر84(1987) دریافتند سه شرط مهم در برنامه های تقویت باید مد نظر قرار گیرد: اول، برای تقویت رفتار، لازم است عامل تقویت به اندازه کافی قوی بوده و استمرار داشته باشد. دوم، مدیران باید زمینه های تقویت را طوری طراحی نمایند که رویدادهای تقویتی، متناسب با سطح مورد انتظار باشد. سوم، لازم است برنامه های تقویت به گونه ای طراحی گردد که برای رسیدن به پاسخ های مورد علاقه از سوی کارکنان، از روش های آموزشی معتبری بهره گرفته شود. این پژوهش نشان داد که مدیران موثر و کارآمد، در سازمان های مورد مطالعه، برای تامین سه شرط یاد شده، برنامه های انگیزشی تقویت مثبت را در چهار مرحله به کار بسته اند: 1- ترتیب دادن برنامه ای برای رسیدگی به عملکرد مورد علاقه و سنجش میزان عملکرد جاری، 2- تعیین هدف های ویژه و معقولانه برای هر یک از کارکنان، 3- آموزش هر یک از کارکنان برای کسب تجربه و توان کاری، 4- تقویت ابعاد مثبت عملکرد آنان توسط سرپرستان (نائلی، 1373). هیچ تردیدی نیست که پدیده تقویت رفتار بر نوع رفتار اثری شدید دارد، ولی کمتر دانشمندی جرات دارد تا پایه استدلال های خویش را بر این گذارد که تقویت رفتار تنها عامل موثر و ذی نفوذ است. رفتاری که فرد به هنگام کار دارد و مقدار کوشش یا تلاشی که برای انجام کار می کند تحت تاثیر نتایجی قرار می گیرد که پیامد رفتار مزبور می باشد (رابینز، 1378).
ششمین عامل فرایندی موثر در انگیزش کارکنان قلمرو تحقیق عامل یادگیری اجتماعی می باشد. این عامل اهمیت زیادی نسبت به یادگیری مشاهده ای قایل است. محتوای این عامل، الگوی مناسب به کارکنان برای یادگیری و انجام رفتارجدید (مطلوب) و فراهم شدن فرصت یادگیری کار از افراد باتجربه و موفق است. به گفته پتری85 (1991) اگر انسان متوجه شود که الگوی مورد نظر وی در رابطه با رفتار ویژه ای تقویت می شود، خود وی نیز همان رفتار را انجام می دهد و اگر الگو یا سرمشق او در قبال رفتارش تنبیه گردد، از پیروی رفتار الگو خودداری می نماید. این فرایند به ویژه در سازمان های کار اهمیت اساسی دارد (نائلی، 1373). عامل یادگیری اجتماعی سرشت تاثیر و کنش متقابل عوامل عمده رفتار سازمانی بر یکدیگر را یکپارچه می سازد: خود رفتار، محیط و شخص (ستیرز و پورتر، 1372). کریتنر و لاثانز 86(1987) بیان کردند این عوامل به مدیران کمک می کند تا علت تفاوت های رفتاری کارکنان مشابه را در موقعیت های مشابه درک نمایند (نائلی، 1373).
نهایتاً هفتمین عامل فرایندی موثر در انگیزش کارکنان دانشگاه شیراز عامل ارزیابی شناختی می باشد. طبق این عامل پاداش های بیرونی مانند حقوق و دستمزد موجب کاهش سطح کلی انگیزه می شود. استدلالی که این تئوری ارائه می دهد این است که استفاده سازمان از پاداش های بیرونی به عنوان جبران عملکرد برتر، پاداش درونی که ناشی از علاقه به خود کار است را کاهش می دهد. این نظریه درباره موفقیت های کاری که نه زیاد کسل کننده و نه زیاد جذاب باشند مطرح شده است و روی تاثیر پاداش درونی حاصل از انجام کار و موفقیت به عنوان عامل انگیزشی تاکید دارد.
5-1-3- مقایسه تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان
این پژوهش نشان داد که بین عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان تفاوتی وجود ندارد. این یافته با یافته کریسمن (2002) و ابزری و صدری (1382) هم راستا می باشد. نظریه های محتوایی انگیزش انسان را بسیار ساده مطرح می کند. نظریه های محتوایی به همین دلیل در نزد مدیران اجرایی محبوبیت زیادی کسب کرده است که مفاهیم آن نظریه ها در شرایط کاری آنان به سادگی قابل فهم و قابل استفاده است (سرمد، 1372). تئوری های محتوایی شناختی از نیازهای انسان به دست می دهند و در نتیجه مدیران را به درک ارزشهای انسان درمورد پاداشها و عوامل ارضاء کننده نیازها یاری می کنند. در مقابل، همه نظریه های فرایندی انگیزش سعی دارند متغیرهای عمده ای که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند را مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی و انگیزه ی کار کارکنان می باشند (نایلی ، ۱۳۷۳). نظریه های فرایندی راهبردهای پویاتری را ارائه می دهند آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرآیند شناختی فراهم کنند که در درون ذهن انسان شکل می گیرد و در رفتارها تاثیر می کند. عوامل فرایندی بیشتر با جریان های شناختی که بر انگیزش یا تلاش های انسان تاثیر می گذارد و مهمتر از آن با نحوه ارتباط آن ها با یکدیگر، سروکار دارد (سرمد، 1372).
در متون انگیزش برای کار، مجادله بر سر اهمیت نسبی الگوهای محتوایی و الگوهای فرایندی جای خاصی را به خود اختصاص داده است. برخی پژوهشگران مفروضات اساسی الگوهای محتوایی را با یافته های پژوهش جدید درباره نگرشها و پردازش اطلاعات در تضاد می بیینند. در حالی که آلدرفر استدلال آنان را ناشیانه و بر پایه برداشت نادرست از تئوریهای محتوایی ـ تئوریهای نیاز می داند. وی معتقد است که دیدگاه های محتوایی و فرایندی باید به صورت مکمل مطرح گردند (نائلی، 1373). این نکته خصوصاً درباره کارکنان ستادی دانشگاه شیراز صادق است چون ثابت شده است که عوامل محتوایی و فرایندی به یک اندازه در انگیزش کارکنان تاثیر دارند. لذا مدیران می توانند و بهتر است که از هر دو دسته عوامل برای انگیزش کارکنان استفاده نمایند.
5-1-4- مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان زن و مرد
پژوهش حاضر نشان داد که بین عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان زن و مرد تفاوتی وجود ندارد. این بدان معناست که جنسیت عامل تاثیر گذاری در انگیزش کارکنان به شمار نمی رود. این یافته با یافته های سایمون و انز 87(1995)، کمیوز 88(1991) و تبریزی و میرزایی (1383) همسو بوده و با نتایج تحقیقات ونگ، سیو و تسانگ 89(1991)، پچارک 90(2002)، امیرکاوه (1383) و هزاوه یی و صمدی (1384) همسو نمی باشد.
در بسیاری از نوشته ها یا حتی گفته های معمول روزانه بیان می شود که زنان با اشتیاق و علاقه بیشتری نسبت به مردان به کار می پردازند و از آن لذت می برند. پژوهش پچارک (2002) نشان داد کارکنان مرد عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شعلی و وفاداری کارکنان را مهم ذکر کرده اند در حالی که کارکنان زن عوامل کار جالب، محیط کاری و همکاران را مهمتر دانسته اند. با این وجود اکثر تحقیقات جنسیت را عامل موثری بر انگیزش کارکنان نمی دانند. همان گونه که مشاهده شد در این پژوهش نیز جنسیت تاثیری بر میزان تاثیرپذیری انگیزش کارکنان از عوامل محتوایی و فرایندی انگیزش ندارد. در این راستا لودی (2005) بر این عقیده است که تفاوت های جنسیتی می تواند ناشی از ابعاد کار باشد. نتیجه ای که از این پژوهش به دست آمده بین عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و جنسیت تفاوتی را نشان نداده است.
5-1-5- مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سابقه مختلف
این پژوهش نشان داد بین میزان تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سابقه کار مختلف تفاوتی وجود ندارد. لذا مدیران قسمت های ستادی دانشگاه می توانند عوامل محتوایی و فرایندی را به طور یکسانی جهت انگیزش کارکنان دارای سوابق کاری مختلف به کار گیرند. این یافته با یافته امیرکاوه (1383) همسو می باشد و با یافته ریگر و رس (1993) و رونن (1978) ناهمسو می باشد.
5-1-6- مقایسه تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان دارای سطوح مختلف تحصیلی
طبق این پژوهش بین میزان تاثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی تفاوتی وجود ندارد. این بدان معناست که سطح تحصیلات کارکنان نمی تواند عامل تعیین کننده ای برای تعیین استراتژی های انگیزشی محتوایی یا فرایندی مدیران حوزه ستادی دانشگاه باشد. این یافته با یافته های این پژوهش به یافته های پرهیزگار (1368) و امیرکاوه (1383) همسو می باشد و با نتایج تحقیقات علائی نژاد (1368)، متل91 (2003)، و استوار و همکاران (1382) ناهمسو می باشد. گرچه اثر سطح تحصیلات بر تاثیر عوامل محتوایی یا فرایندی در انگیزش کارکنان از نظر آماری معنی دار نبوده است. اما یافته های پژوهشی نشان داده است که افراد باسواد انگیزه خدمتی بیشتری نسبت به افراد کم سوادتر داشته اند (هزاوه یی و صمدی، 1384). متل (2003) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین تحصیلات و انگیزش کارکنان ارتباط قوی وجود دارد. سطوح بالاتر انگیزش مربوط به کسانی بود که دارای تحصیلات بیشتری بودند.
5-2- جمع بندی و نتیجه گیری نهایی
این پژوهش نشان داد که مهمترین عوامل محتوایی موثر در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز به ترتیب عبارتند از عوامل مربوط به انگیزش – سلامت، تئوری z، سلسله مراتب نیازها، نیازهای سه گانه، و عزت نفس. اگرجه تفاوت میزان اهمیت (تاثیر) عوامل یادشده متفاوت بوده است معهذا می توان گفت همه عوامل موثر بوده اند. همین نکته نیز درباره عوامل فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان قلمرو تحقیق صادق است. عوامل فرایندی موثر بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز به ترتیب عبارتند از عوامل مربوط به اسناد، برابری، ارزش – انتظار، تعیین هدف، تقویت، یادگیری اجتماعی و ارزیابی شناختی. در این حوزه نیز اگرچه میزان اهمیت (تاثیر) عوامل متفاوت بوده است ولی همه عوامل موثر بوده اند. جالب است که یکی دیگر از یافته های این پژوهش نشان داد که تفاوت معناداری میان تاثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی بر انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه وجود ندارد. مجموعه این یافته ها ما را به این سوی رهنمون می سازد که انگیزش کارکنان ماهیتی برآیندی دارد که عوامل متعددی به طور همزمان می توانند آن را موجب شوند. لذا لازم است مدیران دانشگاه از ترکیب عوامل مختلف محتوایی و فرایندی – متناسب با موقعیت – برای انگیزش افراد استفاده نمایند.
از دیگر یافته های پژوهش این است که عوامل جمعیت شناختی مانند جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات تاثیری بر انگیزش کارکنان ندارند. بنابراین مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی انگیزش را می توان درمورد کارکنان زن ومرد، کارکنان با سابقه کاری متفاوت و کارکنان با سطوح تحصیلی مختلف به طور یکسان به کار برد.
البته از آنجا که عوامل انگیزشی کار می تواند در دوره های مختلف بنا به شرایط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی (خواسته های شغلی کارکنان)، متفاوت باشند، باید برنامه ریزی ها در جهت پیشبرد اهداف سازمانی و ارتقای بهره وری با توجه به این مساله انجام شود. این مهم خود مستلزم شناخت دقیق عوامل انگیزشی در هر برهه از زمان است. در ضمن نزدیک تر نمودن دیدگاه مدیران به نیازها و شرایط واقعی کارکنان می تواند موجب پرهیز از اصرار مدیران بر اجرای الگوهای انگیزشی ثابت و کم اثر شود. لذا لازم است وضعیت انگیزشی کارکنان و نیز اثربخشی اقدامات انگیزشی مدیران به طور مستمر ارزیابی شود.
با توجه به یافته های این پژوهش، مسوولین امر باید به اهمیت عوامل موثر در ایجاد انگیزش کارکنان در دانشگاه توجه بیشتری نموده و درصدد پرورش استعدادهای خلاق، از طریق فراهم نمودن محیط مناسب توام با امنیت شغلی و آرامش خاطر و امکانات لازم باشند تا کارکنان بتوانند در محیط کاری مناسب به فعالیت بپردازند. در این راستا، توجه به رفع مشکلات اقتصادی، استخدامی و شرایط محیط کار و ایجاد تنوع در شغل و قدردانیئبه موقع از آنها در فضایی عادلانه موجبات انگیزش آنان را فراهم نمایند تا از رکود و سستی آنان پیشگیری به عمل آید.
5-3- محدودیت های پژوهش
محدودیت های پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته ی محدودیت های اجرایی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می گردد:
5-3-1- محدودیت های اجرایی
* عدم همکاری عده ای از کارکنان جهت تکمیل پرسشنامه و در نتیجه تاخیر در تحویل تعدادی از پرسشنامه ها.
5-3-2- محدودیت های پژوهشی
* استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها ابزار جمع آوری اطلاعات.
* تشابه یا نزدیکی موجود بین برخی نظریه ها که در مواردی که باعث تکراری جلوه دادن سوالات پرسشنامه نزد کارکنان شد. این محدودیت تا حد زیادی با توضیحات حضوری توسط پژوهشگر مرتفع گردید.
5-4- پیشنهادهای پژوهش
پیشنهادات پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته ی پیشنهادات کاربردی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می گردد. پیشنهادات کاربردی پژوهش با توجه به یافتههای تحقیق، مطرح شده است.
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی
* برنامه ریزی لازم در جهت رفع موانع توسعه انگیزه کاری کارکنان قلمرو پژوهش
* با توجه به ترتیب اولویت عوامل محتوایی عوامل مربوط به انگیزش- بهداشت در اولویت قرار گیرد. البته سایر عوامل محتوایی انگیزش هم لازم است با توجه به رتبه ای که کسب کرده اند مدنظر قرار گیرند.
* با توجه به ترتیب عوامل فرایندی، عوامل مربوط به اسناد در اولویت قرار داده شود. توجه به سایر عوامل انگیزشی فرایندی نیز با توجه به جایگاه آن ها در انگیزش کارکنان نیز لازم است.
* عوامل محتوایی و فرایندی به طور یکسان درجهت انگیزش کارکنان به کار برده شود.
* عوامل محتوایی و فرایندی به طور یکسان درجهت انگیزش کارکنان زن و مرد به کار برده شود.
* عوامل محتوایی و فرایندی به طور یکسان درجهت انگیزش کارکنان با سابقه کاری مختلف به کار برده شود.
* مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی انگیزش به طور یکسان درمورد کارکنان با تحصیلات مختلف لحاظ شود.
* مدیران از مجموعه ای از عوامل انگیزشی به صورت همزمان استفاده کنند تا توان انگیزشی بیشتری حاصل آید.
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی
* اجرای مشابه این پژوهش در جامعه آماری اساتید و دانشجویان
* ارزیابی میزان و تحلیل انگیزه های کاری کارکنان، اساتید و دانشجویان در ارتباط با همدیگر
* ارزیابی اثربخشی استراتژی ها و روش های انگیزشی مدیران دانشگاه
* ارزیابی تاثیرپذیری انگیزش افراد از متغیرهای مختلف مانند ساختار، فرهنگ و جو سازمانی، نگرش ها، سبک های مختلف فکری و رفتاری افراد و…
* ارزیابی رابطه انگیزش و عملکرد افراد (کارکنان، اساتید، دانشجویان)
* ارزیابی رابطه انگیزش و تعهد سازمانی افراد (کارکنان، اساتید، دانشجویان)
]
فهرست منابع و مآخذ
ابزری، مهدی و صدری، حسین (1382). بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان: هجدهمین کنفرانس بین المللی برق.
ادریس، محمدرضا؛ رئیسی اردلی، غلامعلی) 1383). مقایسه ی میزان رضایت و کارآیی کارکنان و مدیران غیر هیات علمی در دانشگاه صنعتی اصفهان، مجله ی پژوهشی دانشگاه اصفهان (علوم انسانی)، سال هفدهم، شماره دوم، صص 155-168.
استوار، رحیم؛ موسوی، عبدمحمد؛ غفوریان شیرازی، حمیدرضا؛ عباسی مقدم، محمد علی (1382). بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج از دیدگاه کارکنان ومدیران دانشگاه: مجله ارمغان دانش، شماره 31.
افجه، علی اکبر (1373). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت).
امیرکاوه، منیژه (1383). بررسی عوامل موثر بر افزایش انگیزش شغلی دبیران و کارکنان از دیدگاه دبیران و کارکنان مقطع متوسطه شهرستان نجف آباد، دانش و پژوهشی در علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)، شماره اول، صص 110-99.
ایران نژاد پاریزی، مهدی؛ ساسان گهر، پرویز (1370). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران: موسسه بانکداری ایران.
بخشی علی آبادی، حمید؛ نوروزی، داریوش و حسینی، زهرا السادات (1383). عوامل موثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان؛ مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، جلد 4، شماره2، صص41-33.
بریری، یاسر؛ سبط ، محمد حسن؛ جولانی، شهاب (1384). تعیین عوامل موثر بر انگیزش کارکنان شرکت های مهندسین مشاور: دومین کنفرانس بین المللی مدیریت پروژه.
خدیوی، اسدالله (1386). درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمان های هزاره سوم. تبریز: شایسته.
دوپرمن، اندرو . جی (1387). مدیریت رفتار سازمانی با رویکرد روانشناسانه با تاکید بر (کاربرد روانشناسی در اثربخشی سازمان). ترجمه: مراد کردی و میترا آفتاب آذری، تهران: صفّار- اشراقی.
رابینز، استیفن (1374). مدیریت رفتار سازمانی: رفتار گروهی. ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی وابسته به موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
رابینز، استیفن (1377). رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
رابینز، استیفن پی (1378). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن.پی؛ تیموتی ای. جاج (1389). رفتار سازمانی (جلد اول). ترجمه: مهدی زارع، تهران: نص.
رابینز، استیفن (1373). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: قاسم کبیری، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی.
رضائیان، علی (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت).
رندال، ال. اس؛ شولر- شیمون دال (1375). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی. ترجمه: محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
رئیسی، پوران؛ محبی فر، رفعت (1385). انگیزه های شغلی از دیدگاه کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی قزوین، مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی قزوین، سال دهم، شماره 1.
زارعی، متین حسن (1388). مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته. تهران: آگاه.
ساعتچی، محمود؛ قاسمی، نوشاد و نمازی، سمیه (1387). بررسی رابطه ی میان انگیزه ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دبیران مقطع متوسطه ی شهرستان مرودشت؛ فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، صص168-147.
ستیرز، ریچارد ام؛ پورتر، لیمان (1372). انگیزش و رفتار در کار( جلد اول ). ترجمه: امین الله علوی، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
غضنفری، احمد؛ عابدی، لطفعلی (1387). بررسی رضایت، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان آموزشی یک دانشکده نظامی: فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع )، سال اول، شماره 1 صص 149- 175.
فریدیان، فرخ (1372). پایان نامه بررسی عوامل انگیزشی موثر در کارایی مدیران سازمان های ستادی بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، تهران.
لوتانز، فرد (1372). رفتار سازمانی. ترجمه: غلامعلی سرمد، بانک مرکزی: موسسه بانکداری ایران.
محسنی تبریزی، علیرضا و میرزایی، محمد (1383). سنجش میزان انگیزش به کار وعوامل موثر بر آن (مورد جوانان و زنان روستایی روستاهای استان آذربایجان شرقی ). مجله جامعه شناسی ایران، دوره پنجم، شماره 4، صص 31-3.
محمودی، حسین؛ ابراهیمیان، عباسعلی؛ سلیمانی، محسن؛ عبادی، عباس؛ حافظی، سهیلا؛ فیضی، فخرالدین؛ صادقی شرمه، مهدی (1386). بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه، مجله علوم رفتاری، دوره اول، شماره دوم، صص 178-171.
مقیمی، سید محمد (1385). سازمان و مدیریت رویکردهای پژوهش. تهران: ترمه.
مورهد، گریفین (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران: مروارید.
نائلی، محمد علی (1373). انگیزش در سازمان ها. اهواز: دانشگاه شهید چمران.
نجفی، زهرا (1387). سایت راهکار مدیریت.
هزاوه یی، محمد مهدی؛ صمدی، علی (1384). بررسی عوامل موثر بر انگیزه خدمتی کارکنان اجرایی استان همدان؛ فصلنامه اصول بهداشت روانی، سال هفتم، شماره بیست و پنج و بیست و شش، صص 26-13.
هوی و میسکل. (1370). تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه: سید میرمحمد عباس زاده، ارومیه: دانشگاه ارومیه.
هوی، وین ک. میسکل، سیسل ج. (1387). مدیریت آموزشی: تئوری، تحقیق و عمل. ترجمه: میر محمد سید عباس زاده، ارومیه: دانشگاه ارومیه.
Adair, J. (2006)..Leadership and motivation. The fifty-fifty rule and the eight key principles of motivating others, Kogan Page, London and Philadelphia.
Bagraim, J., Cunningham, P., Potgieter, T. & Viedge, C. (2007). Organisational behavior. Acontemporary South African perspective. (2nd ed.). Pretoria: Van Schaik.
Baron, R. A. (1991). Motivation in work settings: Reflections on the core of organizational research. Motivation and Emotion, vol,15.pp:1-8.
Baron, R. A. Green berg, J (1990). Behavior in organizations : understanding and managing the human side of work.
Bedeian, A. G. (1993). Management (3rd ed.). New York: Dryden Press.
Berry, D. M. (2011). Evaluating Motivational Levels of Employees in a Contemporary South African Organisation, in the Faculty of Business and Economic Sciences at the Nelson Mandela Metropolitan University.
Bowen, B. E. & Radhakrishna, R. B. (1991). Job satisfaction of agricultural education faculty: A constant phenomena. Journal of Agricultural Education .vol 32,pp: 16-22.
Bucklin , Barbara R . , and Alyce M . Dickinson . (2001). Individual Monetary Incentives: A Review of Diff erent Types of Arrangements between Performance and Pay . Journal of Organizational Behavior Management, Vol.21, No. 3, pp: 45 – 137 .
Buford, J. A.;Jr., Bedeian, A. G. & Lindner, J. R (1995). Management in Extension (3rd ed.). Columbus, Ohio: Ohio State University Extension.
Coetsee, L.D. (2003). Peak performance and productivity. (2nd ed.)Potchefstroom: Van Schaik.
Davenport, T.(2000) . Workers as Assets: A Good Start But…., Employment Relations Today, vol .27, Iss. 1, pp: 4-48.
d'Iribarne, P. (2002). Motivating workers in emerging countries: universal tools and local adaptations. Journal of Organizational Behavior. Vol. 23, Iss. 3, pp: 243-326.
Dongho Kim.(2006). Employee Motivation: Just Ask Your Employees . Seoul Journal of Business, Vol. 12, No. 1.
Edwards, C. (2009). The pursuit of happiness. Engineering and Technology. Retrieved June 8th,2009. www.theiet.org/engtechmag.
Griffin, W., Moorhead, G. (2009). Organizational Behaviour: Managing People and Organizations. (9th ed.). USA: Thompson South-Western.
Haltman k. & Gellerman B(2002).Balonneing individual and organizational value, Walking The Tightrope to Success. San Francisco: Jossey-Boss/Pfeiffer.
Higgins, J. M. (1994).The management challenge (2nd ed.). New York: Macmillan.
Hodgetts, R.M., Hegar, K.W. (2008). Modern Human Relations at Work.(10thed.). USA: Thompson South-Western.
Kanfer, R; Chen, G. & Pritchard, R. D. (2008). Work motivation: Forging new perspectives and directions in the post-millennium. In R. Kanfer, G. Chen, & R. D. Pritchard (Eds.), Work motivation: Past, present, and future . New York: Taylor & Francis.
Kovach, K. A.(1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, vol. 30, PP: 58-65.
Kreisman, B. (2002). Insights into employee motivation, commitment and retention. paper. Retrieved June 8th, 2009.
Kreitner, R. (1995). Management (6th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.
Lam, S. Y. W. & Tang, C. H. W. (2003). Motivation of survey employees in construction projects. Journal of Geospatial Engineering. Vol. 5, No.1,pp: 61-66.
Lindner, J. R. (2007). Understanding Employee Motivation, Revited at blogetery. Com. 8, February 2011.
Luddy. N. (2005). Job Satisfaction Amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape. Psychology, Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape.
Merriam-Webster's Online Dictionary, (2006-2007), Definition of Motive, available online at www.m-w.com/dictionary/ motive, accessed July, 1 2007.
Mills, J.C., Mills, H., Bratton, J., Forshaw, C. (2006). Organizational behavior in a Global Context. Canada: Broadview Press.
Mitchell, T. R. & Larson, J.R. (1987). People in organization. Mc Graw Hill, Inc.
Moday, R.C. & D.J. Pesut. (2006). The motivation to care: application and Organization and Management. pp : 15-48.
Nel, P.S., van Dyk, P.S., Haasbroek, G.D., Schultz, H.B., Sono, T. & Werner, A. (2004). Human Resources Management. (6th ed.). Cape Town: Oxford University Press Southern Africa.
Petcharak. P. (2002). The assessment of motivation the saint paul hotel employees. University of Wisconsin- Stout.
Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall .
Reiger, R. C. and Rees, R. T. (1993). Teachers and Motivation: a demographic study. Education Spring, Vol. 113, No. 3, pp:482-484.
Robbins stephehn P. (2001). Organizational behavior 9 "th E.new delhi: prentie hall of India.
Robbins, S.P., Odendaal, A., & Roodt, G. (2003). Organisational behaviour(9th ed.). Cape Town: Prentice-Hall International.
Shajahan, S., Shajahan, L,. (2004). Organization Behaviour. New Delhi: New Age International Publishers.
Simons, T. and Enz, C. (1995). Motivating Hotel Employees. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 36, No. 1, pp:20-27.
Simons, T. and Enz, C. (1995). Motivating Hotel Employees. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol.36, No.1, pp: 20-27.
Steers, R. M; Mowday, R. & Shapiro, D. L.(2004). The future of work motivation theory . Academy of Management Review . vol. 29, pp:379-387
Wong, S., Siu, V. and Tsang, N. (1999). The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees' choice of job-related motivators. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol.11, No. 5, pp:230-241.
پیوست
بسمه تعالی
برادر / خواهر گرامی
باسلام
پرسشنامه ای که پیش رو دارید، مربوط به یک پژوهش علمی در زمینه عوامل انگیزشی کارکنان ستادی دانشگاه میباشد . این تحقیق صرفاً دانشگاهی است و نیازی به درج نام نیست . لذا نظرات شما کاملاً محرمانه خواهد ماند . خواهشمند است با صرف اندکی از وقت گرانبهای خود اینجانب را در این پژوهش یاری نمایید .
با تشکر از اینکه وقت خود را در اختیار من می گذارید .
ایزدی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
دانشگاه شیراز
جنسیت : زن □ مرد □
میزان تحصیلات : دیپلم □ فوق دیپلم □ لیسانس □ فوق لیسانس و بالاتر □
سابقه کار : 10-1 سال□ 20-11 سال□ 30-21 سال□
خیلی
کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
هر یک از موارد زیر تا چه حد می تواند در برانگیختن کارکنان به کار و تلاش بیشتر موثر باشد؟
ردیف
داشتن مسئولیت های شغلی
1
رشد و ترقی در کار
2
موفقیت در کار
3
ارتباط مناسب سرپرست با ایشان
4
داشتن شرایط کاری مناسب
5
روابط متقابل شخصی مطلوب بین کارکنان
6
پرداخت حقوق مناسب
7
امنیت شغلی
8
توانایی فرد در انجام کار خود به نحو احسن
9
کنترل امور مربوط به کار خود
10
موفقیت در پیدا کردن راه حل مسائل و رفع مشکلات
11
داشتن روابط اجتماعی مطلوب با کارکنان دیگر
12
توانایی کنترل دیگران
13
امکان کنترل کار خود
14
رفع نیازهای معیشتی
15
احساس امنیت در کار
16
احساس دوستی و تعلق با کارکنان دیگر
17
پذیرفته شدن توسط دیگران
18
داشتن رتبه یا مقام شغلی مناسب در سازمان
19
فراهم شدن امکان شکوفایی استعدادهای مختلف فرد
20
پذیرش اجتماعی فرد
21
شهرت داشتن به درستکاری
22
حفظ عزت نفس آنان
23
برتری داشتن نسبت به دیگران
24
استخدام بلندمدت کارکنان در سازمان
25
مشارکت در تصمیم گیرهای سازمان
26
وجود نظارت غیر رسمی در کار (در مقابل نظارت رسمی)
27
فراهم شدن امکان ارتقاء کارکنان در سازمان
28
توجه به شخصیت، خواسته ها و نیازهای کارکنان در سازمان
29
تاکید بر مسئولیت های فردی کارکنان در سازمان
30
اطمینان نسبت به اینکه کار مورد نظر در حد تلاش و توان فرد میباشد
31
اطمینان نسبت به اینکه عملکرد خوب مورد توجه قرار گرفته و پاداش داده میشود
32
اطمینان از منصفانه بودن پاداش در مقابل کار انجام شده
33
عادلانه بودن دریافتی افراد در مقابل کاری که انجام می دهند
34
توزیع عادلانه کار میان افراد
35
توزیع منصفانه مزایا و منافع سازمانی میان افراد
36
عادلانه بودن میزان کار و دریافتی افراد در مقایسه با دیگران
37
تعیین هدف های مناسب کاری برای کارکنان
38
تعهد فرد به هدف های کاری تعیین شده
39
اطمینان از فراهم بودن شرایط و عوامل مورد نیاز برای دستیابی به هدف های تعیین شده
40
احساس کنترل درونی فرد بر کار و عملکرد خود
41
احساس توانایی درونی فرد برای انجام کار خود
42
وجود زمینه یا شانس لازم برای موفقیت در کار
43
قبول مسئولیت کار توسط دیگران
44
برقراری رابطه بین رفتار کارکنان و پاداش آنان
45
دریافت پاداش به شیوه های متنوع
46
ارائه الگوی مناسب به کارکنان برای یادگیری و انجام رفتار جدید (مطلوب)
47
فراهم شدن فرصت یادگیری کار از افراد باتجربه و موفق
48
دریافت پاداش درونی (مانند مسئولیت، موفقیت، احساس کفایت و کارآمدی)
49
دریافت پاداش بیرونی (مانند حقوق بیشتر، ارتقا، شهرت، رابطه خوب با سرپرست و…)
50
ABSTRACT
An Evaluation of the Effects of Motivational Factors on Shiraz University,s Staff
By
Kobra Izadi
The overall purpose of this study was to evaluate the impacts of motivational factors on Shiraz University,s Staff. The statistical population was the personnel of shiraz university's administration, including 1044 people during 1389-90. 278 persons were selected with simple proportional classifications sampling method. Amongest 254 completed and returned the study scale. The research tools were researcher made scale, distributed and collected after the calculation of the final validity and reliability.
The results considering the independent t test showed the equity of contentual and process factors in motivating the employees. Further, the results abtained from the repeated measures variance analyze indicated that content factors affecting the motivation of employees are includings motivation hygiene factors, Z, hierarchy of needs, threeple needs, and self-esteem.
Process factors influencing the motivation of staff embrace attribution factors, equity, value – expectation, goal setting, reinforcement, social learning and cognitive evaluation. It was showed that gender, work experience and education had no effective role in the influence of the content and process factors on the employee,s motivation.
Keywords: motivation, content factors, process factors, human resourccs, university shiraz.
Shiraz University
Faculty of Education and Psychology
M.A. Thesis in Educational Administration
An Evaluation of the Effects of Motivational Factors on Shiraz University,s Staff
By
Kobra Izadi
Supervisd By
Dr. J. Torkzadeh
1- Kanfer, Chen & Pritchard
2- Baron
3- Steers, Mowday & Shapiro
1- Adair
2- Davenport
3- Bowen & Radhakrishna
4- Kovach
1- Lindner
2- d'Iribarne
3- kim
1- Robbins
1- Ptchark
2- Hodgetts and Hegar
3- Mills, Bratton and Forshaw
4- parry
1- Storm and Kate
2- Hrsy and Blanchard
3- Lvbvf
4- Frnham
1- Lam & Tang
2- Mitchell and Larson
1-Motivation
2- Merriam-Webster's
3- Bedeian
4- Higgins
5- Kreitner
6- Buford, Bedeian & Lindner
Moody and Pesut 1-
2-Dvprmn
3- Nell
4- pinder
5- Mills et al
6- Bagraim, Cunningham, Potgieter and Viedge
1- Griffin and Moorhead
2- Content Theories Of Motivation
3- Shajahan and Shajahan
4-Hygiene – Motivation Theory
5- Fredrick Herzberg
Mc Gregor-1
1- Existence-Relatedness-Growth (ERG) Theory
2- ALdrfr
1- Three Needs Theory
2- Mac Kllnd
3- Hierarchy of Need Theory
4- Maslow
1- William Avchy
1- Self- Esteem Theory
2- Haltmn and Gellerman
1- Process Theories Of Motivation
2- Coetsee
http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=%2B%25D9%2586%25D8%25B8%25D8%25B1%25DB%258C%25D9%2587%2B%25D8%25A7%25D8%25B1%25D8%25B2%25D8%25B4%2B%25D8%25A7%25D9%2586%25D8%25AA%25D8%25B8%25D8%25A7%25D8%25B1&source=web&cd=2&ved=0CB4QFjAB&url=http%3A%2F%2Fen.wikipedia.org%2Fwiki%2FExpectancy-value_theory&ei=f32_Tr3jKoGr-gaym-n9BA&usg=AFQjCNFz1pLVMRH4fwzs1zwHZasBA2b-FA Expectancy – Value Theory 1-
2- Victor Swollen
3- Equality Theory
4- Astysy Adams
1- Goal – Setting Theory
2-Locke and Latham
1- Attribution Theory
2- Harold Kelly
3- Weiner
4- Heavy and Myskl
5- Baron and Greenberg
1- Social Learning Theory
2- Albert Bandura
3- Cognitive Evaluation Theory
4- Rchamz
1-Reinforcement Theory
2- Skinner
1- Regar and Ress
2- Simons and Enz
3-Rantz
4- Wong, Siu and Tsang
5-Kmyvz
1- Jamsvn
2- Tymrk
3- Kreisman's
4- Bucklin and Dickinson
5- Edwards
1- Validity
2- Reliability
1- سرپرستی – شرایط کاری – روابط متقابل شخصی – پرداخت حقوق و امنیت شغلی – خط مشی ها و مدیریت سازمان
2- موفقیت – شناسایی (قدردانی) – ماهیت شغل – مسئولیت – رشد و ترقی
1- Ayrly and Kanfr
1- Katz and Kahn
2- Hammer and Hammer
3- Petri
4- Krytnr and Lasanz
87- Simon and Enzymatic
88- Kmyvz
89- Wang Save and Tsang
4- Petcharak
1- Metel
—————
————————————————————
—————
————————————————————
72