تحلیل رابطهعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی


دانشگاه علامه طباطبائی
دانشکده مدیریت
پایان نامه
جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

عنوان تحقیق :
تحلیل رابطهعوامل شغلی باتعهد سازمانی
بر اساس مدل ویژگی های شغلی

استاد راهنما :
جناب آقای دکتر سید نقوی

استاد مشاور :
جناب آقای دکتر الوانی

استاد داور:
جناب آقای دکتر حسین پور

پژوهشگر:
افروز دهقان مروست

زمستان 78
تقدیم:

این اثر را اگر قدر و منزلتی باشد تقدیم میکنم به پدر و مادر عزیزم که وجودم همه برایشان رنج بود و وجودشان برایم همه مهر.
و به بهترین و عزیز ترین برادر و خواهری که حضورشان بهترین اتفاق زندگیم است.
دستانشان را می بوسم و به خاطر محبت های بی دریغشان تا ابد به آنها مدیونم

تقدیر و تشکر

عرضه تحقیق حاضر که با استعانت از خداوند متعال به انجام رسید مرهون سروران و عزیزانی است که در طول تحقیق همراه و همیار من بوده اند. از این رو از همه آنها بویژه عزیزانی که ذیلاَ نام برده می شوند تشکر وافر دارم:
جناب آقای دکتر سید نقوی که بعنوان استاد راهنما با سعه صدر از ابتدا تا انتهای تحقیق با راهنمایی های لازم، پژوهشگر را در این توفیق علمی همراهی فرمودند.
جناب آقای دکتر الوانی که بعنوان استاد مشاور، نگارنده را در به ثمر رساندن این پژوهش مورد راهنمایی قرار دادند.
جناب آقای دکترحسین پور که با قضاوت و داوری خویش، این پژوهش را در هرچه پر بار تر شدن یاری نمودند.
همچنین از کارکنان محترم بانک ملی شهرستان اصفهان که در تکمیل پرسشنامه تحقیق، پژوهشگر را یاری نمودند، قدردانی میکنم و ازخداوند منان برای یکایک این عزیزان توفیق روز افزون آرزومندم.

دوستانی دارم سرشار از مهر که با حضورشان در سرتاسر این مسیر، از ابتدا تا انتها، مایه دلگرمیم بوده و با همفکریها و دلسوزی های خود سختی این راه را بر من هموار کردند. دستانشان را می فشارم و به خاطر این محبت از آنها سپاسگزارم.

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1
بیان موضوع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2
اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………7
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..8
هدف اصلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………..10
روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………………………………………11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..11
منابع گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………………12
سوابق مربوط……………………………………………………………………………………………………………………………………………………12
روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………..13
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….14
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح…………………………………………………………………………………………………………14
منابع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 18
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………. 19
تعهد عاطفی…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 19
تعهد مستمر…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 21
تعهد هنجاری………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 22
عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………. 25
عوامل موثر بر تعهد عاطفی…………………………………………………………………………………………………………………….. 26
عوامل موثر بر تعهد مستمر…………………………………………………………………………………………………………………….. 29
عوامل موثر بر تعهد هنجاری…………………………………………………………………………………………………………………. 33
انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 35
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………… 38
دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. 39
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی……………………………………………………………………………………….. 40
الگوهای چند بعدی…………………………………………………………………………………………………………………………………. 41
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………. 41
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………….. 46
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی…………………………………………………………………………………………………………… 47
مفهوم تعهد حرفه ای……………………………………………………………………………………………………………………………… 49
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی…………………………………………………………………………… 49
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی …………………………………………………………………………..51
فرایند ایجاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………. 52
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 53
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………………………….. 56
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی…………………………………………………………………………….. 57
تعهد سازمانی و ماهیت شغل…………………………………………………………………………………………………………………. 58
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان………………………………………………………………………………………………………………. 58
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان………………………………………………………………………………………………………………. 60
تعهد سازمانی و ترک خدمت………………………………………………………………………………………………………………….. 60
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………. 63
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………… 66
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت……………………………………………………………………………………… 68
زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان…………………………………………………. 68
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی…………………………………………………………………………………. 69
شکلهای تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..70
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری……………………………………………………………………………………………… 70
تعهد عاطفی و ابزاری……………………………………………………………………………………………………………………………… 72
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………… 73
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد……………………………………………………………………………………………………………..73
توسعه تعهد سازمانی منتج شده……………………………………………………………………………………………………………………. 75
دلایل نظری وعملی مدل………………………………………………………………………………………………………………………………. 78
استنتاج عملی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 78
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی……………………………………………………………………………………………………….. 80
مدل خصوصیات ویژه شغل…………………………………………………………………………………………………………………….. 80
تئوری ویژگی های شغل…………………………………………………………………………………………………………………………. 81
نظریه ویژگی های ضروری شغل……………………………………………………………………………………………………………. 82
الگوی ویژگی های شغلی………………………………………………………………………………………………………………………… 83
طراحی مجدد مشخصه های شغل………………………………………………………………………………………………………………… 84
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی……………………………………………………………………………………………………….. 85
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی…………………………………………………………………………………………………………………. 85
با معنی تلقی نمودن کار…………………………………………………………………………………………………………………………. 86
احساس مسئولیت………………………………………………………………………………………………………………………………….. 89
آگاهی از نتایج انجام کار…………………………………………………………………………………………………………………………. 89
توان انگیزشی شغل یا MPS ………………………………………………………………………………………………………………………90
عوامل و عناصر تعدیل کننده…………………………………………………………………………………………………………………………..91
دانش و مهارت………………………………………………………………………………………………………………………………………… 92
شدت نیاز به رشد……………………………………………………………………………………………………………………………………. 93
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…………………………………………………………………………………………..95
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل…………………………………………………………………………………………………………… 98
اثر بخشی کار……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 100
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت…………………………………………………………………………………………………….. 100
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی…………………………………………………………………………………………… 101 ترکیب وظایف……………………………………………………………………………………………………………………………………………….102
تشکیل واحد های طبیعی کار……………………………………………………………………………………………………………….102
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری……………………………………………………………………………………………….103
گسترش عمودی مشاغل………………………………………………………………………………………………………………………..103
باز نمودن کانالهای بازخورد……………………………………………………………………………………………………………………104
منابع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………….107

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………109
معرفی سازمان…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 109
روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 110
جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………… 110
اندازه نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………. 111
روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 112
روش جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………………….. 113
ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………… 115
روایی و پایایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 115
آزمون پایایی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………… 117 منابع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………….121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 122
بررسی توصیفی اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………. 123
بررسی استنباطی اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………………….125
فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………….. 125
فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………… 125
بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………. 126
بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………126
بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………….127
بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………………… 127
بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد………………………………………………. 128
فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………… 128
بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………. 129
بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………129
بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………… 130
بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………………… 130
بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد………………………………………………. 131
فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………… 131
بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………. 132
بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد………………………………………………….132
بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………..133
بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………………. 133
بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………….. 134
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………. 136
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی………………………………………………………… 138
رگرسیون و مدل سازی خطی…………………………………………………………………………………………………………………….. 140
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان………………………………………………………….. 141
بررسی صحت معادله رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………………143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 147

نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی………………………………………………… 148
پیشنهادات:
پیشنهاداتی به مدیران سازمان…………………………………………………………………………………………………………………….152
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران…………………………………………………………………………………………………………………..155

پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

فهرست جداول
عنوان صفحه
فصل دوم: ادبیات موضوع
جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد……………………………………………………………………………………………………….. 40
جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………….56
جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………….65
جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد………………………………………………………………………………………………………………66

فصل سوم: روش تحقیق
جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر………………………………………………………………………114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس…………………………………………………………………………………..123
جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………………………….124
جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی………………………………..125
جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی……………………125
جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه……………………………126
جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی…………………………..126
جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت……………………………..127
جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی…………………………127
جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد……………………….128
جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی…………………128
جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه…………………………129
جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی………………………..129
جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت…………………………..130
جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی………………………130
جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد…………………….131
جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی………………131
جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه……………………….132
جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی………………………132
جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت…………………………133
جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی…………………….133
جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد…………………..134
جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………………………………………135
جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی…………………………………………………………………….136
جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس………………………………………………………………………………………………………………..136
جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی………………………………………………………………138
جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس………………………………………………………………………………………………………………..138
جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در مدل رگرسیون چندگانه…………………………………………141
جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی…………………………………………………………142
جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس……………………………………………………………………………………………………………….142
جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی……………………………………………………………………………………………….143
جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی……………………………..143
جدول 4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل…………………………..144
جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل……………………..514

فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس…………………….137
نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات………………..139
نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال…………………………………………………………………………………………………………………144
نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان…………………………………………………………………………………….145
نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها……………………………………………………………………………………146

فهرست اشکال
فصل دوم: ادبیات موضوع
شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………34
شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها……………………………………………………………………………………………………53
شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام………………………………………………………………………………….59
شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد………………………………………………………………………………………………………..75
شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان……………………………………………92
شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………………94
شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد………………………….97
شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام………………………………………………………………………………….99
شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی………………………………………………………………………………………………..105
شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی…………………………………………………………………106

چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشه مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تاثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.
جامعه آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونه آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقه دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متاثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:
-رضایت شغلی (Job Satisfaction)
-وابستگی شغل (Job Involvement)
– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.
چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان میبیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه میگذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت میبخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش میدهد.
تعهد سازمانی را میتوان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

بیان موضوع
اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفتهاند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان میدهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.
تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).
بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان میباشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).
استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان بیان کردهاند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل میشود (Steers & Porter, 1983, 283) .
الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان
ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کردهاند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).
جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نمودهاند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).
آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).
در مجموع چنین به نظر میرسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.
الف) وابستگی عاطفی به سازمان
ب) هزینههای متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان
ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان
در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.
در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شدهاند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
1. تعهد عاطفی 1
2. تعهد عقلانی یا مستمر2
3. تعهد تکلیفی یا هنجاری3
نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.
تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینههای ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.
تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.
تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).
استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

1. تنوّع مهارت4 :
رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.
مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.
فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، 1383، 18).
انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).
تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

2. هویت وظیفه5 :
منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.
طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).
هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه6 :
رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.
به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.
اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.
میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).
4 . آزادی عمل7:
میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).
مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.
استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).
همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.
خود – مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه8 :
رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.
دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، 1383، 34 ).
الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).
در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.
در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمدهترین عوامل موثر بر آن را مورد بررسی قرار دادهاند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

متغیر مستقل متغیر وابسته
– ویژگی های شغلی – تعهد سازمانی
1. اهمیّت 1 عاطفی
2. تنوّع 2. مستمر
3. هویت 3. هنجاری
4. بازخورد
5. استقلال

اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.
چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.
لوتا نز9 اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).
بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و کم کاری) میشود کاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی در بانک های ملی شهر اصفهان و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد کمک شایانی در افزایش عملکرد کارکنان خواهد داشت.
در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد کرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد کرد و نقش اهمیّت، تنوّع، هویّت، بازخورد واستقلال بر تعهد چگونه است.

فرضیهها یا سوالهای تحقیق
سوال اصلی
– از دیدگاه فرد، میان وی‍ژگیهای شغلی و تعهد سازمانی چه اندازه رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد؟

فرضیه اصلی
1- بین ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

فرضیههای فرعی
1- بین ویژگیهای شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین تنوّع مهارت و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
– بین اهمیّت شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین هویّت شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین استقلال شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین بازخورد شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
2- بین ویژگیهای شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین تنوّع شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین اهمیّت شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین هویّت شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین استقلال شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین بازخورد شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
3- بین ویژگیهای شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین تنوّع شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین اهمیّت شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین هویّت شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین استقلال شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
– بین بازخورد شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

هدف اصلی تحقیق
هدف عمده شناسایی رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان است، سپس بررسی اینکه آیا رابطه علی میان این دو دسته متغییر وجود دارد یا خیر؟
اهداف جزئی
1- تعیین میزان همبستگی ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان. در این راستا لازم است جهت و شدت همبستگی مشخص گردد.
2- شناسایی اولویت ویژگی های شغلی تاثیر گذار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی.
3- شناسایی اینکه ویژگی های شغلی با کدامیک از انواع تعهد همبستگی بیشتری دارند.
4- معرفی راه حلهای مناسب برای پرورش تعهد کارکنان به سازمان بر اساس دیدگاههای نظری و با توجه به یافته های تحقیق.

روش تحقیق
پایه و اعتبار هر تحقیقی به متدولوژی و روش شناختی که در آن تحقیق به کار می رود بستگی دارد. روش تحقیق به عنوان یک فرایند نظامند برای پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مسئله شناخته می شود.
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر میکند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرایندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است هر چند غالباً رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شوند مورد بررسی قرار می دهد (جان بست، 125، 1371).
تحقیق پیمایشی در دسته تحقیقات توصیفی قرار میگیرد و شامل ارزیابی نگرشها یا عقاید کارکنان نسبت به پدیده مورد مطالعه میباشد. در تحقیق حاضر محقق قصد دارد تا از نگرشهای کارکنان نسبت به ارتباط ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی آگاهی حاصل کند. از لحاظ ارتباط بین متغییرها تحقیق حاضر یک تحقیق همبستگی و از لحاظ مطالعات محیطی یک مطالعه میدانی به حساب می آید.
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه
جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان بانک ملی شهرستان اصفهان می باشد، که تنها شامل کارکنانی است که در "شعبه مرکزی" و "سرپرستی شعب بانک ملی استان اصفهان" مشغول به فعالیت هستند و مشتمل بر440 نفر پرسنل می باشد و شامل کارکنانی است که حداقل مدرک تحصیلی آنها دیپلم می باشد.
روش نمونه گیری در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد زیرا کلیه افراد جامعه مورد مطالعه با هم مشابهت دارند و با هم متجانس و یکدست هستند.
و حجم نمونه لازم در تحقیق حاضر با استفاده از فرمول تعیین اندازه نمونه 112 نفر می باشد. که به منظور در نظر گرفتن افت پرسشنامه های تکمیل شده بازگشتی، حجم نمونه ای بالغ بر 160 نفر تعیین و پرسشنامه به تعداد آنها توزیع گردید. توضیحات بیشتر در این زمینه به فصل سوم واگذار می شود.

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو موضوعی: قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.
در این پژوهش ویژگی های شغلی شامل ابعاد پنجگانه ویژگی های شغلی الدهام و هاکمن می باشد و همچنین قلمرو موضوع تحقیق در حوضه تعهد سازمانی بر دیدگاه آلن و می یر متمرکز بوده است.
قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش در شهرستان اصفهان انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک ملی می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق: محدوده زمانی پژوهش حاضر از اردیبهشت 1387 شروع و تا بهمن 1378 پایان پذیرفت.

منابع گرد آوری اطلاعات
اطلاعات کلی و سازمانی از اسناد و مدارک موجود در اداره برنامه ریزی و مطالعات نیروی انسانی بانک ملی شهرستان اصفهان استخراج گردیده است.
اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق از جدید ترین متون به ویژه از مجلات انگلیسی ویژه مدریت جمع آوری گردیده است.
برای گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است، که ابزاری است به صورت مجموعه سوالاتی مکتوب که حول متغیرهای یک مسئله تحقیق تنظیم شده، ساخته میشود.
و برای سنجش از طیف لیکرت استفاده میشود. این طیف از 7 قسمت مساوی تشکیل شده است و محقق متناسب با موضوع تحقیق تعدادی گویه در اختیار پاسخگو قرار میدهد تا گرایش خود را درباره آن سنجش نماید. طیف از گرایش کاملاً موافق تا کاملاً مخالف کشیده می شود و محقق می تواند به هر یک از قسمتهای طیف شماره هایی از 1 تا 7 اختصاص دهد.
پس از طراحی ابزار سنجش و گرد آوری اطلاعات مرحله پیش آزمون انجام می پذیرد. نتایج گردآوری شده بعد از اجرا مرحله پیش آزمون به محقق کمک میکند تا اصلاحات لازم را در بخشها و مراحل گوناگون تحقیق به عمل آورد. در واقع روایی و پایایی ابزار سنجش مورد بررسی قرار می گیرد.

سوابق مربوط
پیرامون موضوع تعهد سازمانی در غرب بویژه در دو دهه اخیر مطالعات زیادی صورت گرفته و کارشناسان علوم رفتاری درباره مقوله مذکور به تفصیل سخن گفته و مطلب نوشته اند، هر چند که پیرامون رابطه بین الگوی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی تحقیقات بسیار اندک بوده است. اما متعصفانه در کشور ما تحقیقات زیادی پیرامون تعهد سازمانی انجام نشده است. مروری بر ادبیات تحقیق در کتب، مقالات وپایان نامه های مدیریت نشان میدهد که تحقیقات عمده راجع به تعهد سازمانی منحصر به موارد ذیل است.
1. "رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی" عنوان تحقیقی است که توسط خانم دکتر شهناز مرتضوی انجام شده است وخلاصه نتایج آن در شماره اول فصلنامه مطالعات مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی به چاپ رسیده است.
2. "عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی" تحقیق دیگری است که توسط آقای بزرگ اشرفی در سال 74 انجام شده و در آن به بررسی رابطه عوامل نگهدارنده، رضایت شغلی و عوامل محیطی با تعهد سازمانی در قالب یک پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت پرداخته است.
3. "تاثیر جابجایی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی" تحقیقی است که طی آن آقای عبدالله مجیدی به بررسی رابطه جا به جایی کارکنان با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در چارچوب یک پایان نامه پرداخته است.
4. شاید کامل ترین تحقیقی که در زمینه عوامل موثر بر تعهد سازمانی درکشورمان صورت گرفته است تحقیق آقای ناصر مولایی (1378) تحت عنوان "پژوهش پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(اهواز)" می باشد. محقق در این پایان نامه همه عوامل موثر بر تعهد سازمانی را در قالب چهار مجموعه عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل سازمانی و عوامل فرا سازمانی نمایش می دهد.

روش تجزیه و تحلیل داده ها
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است.
رگرسیون، کاربرد یک متغیر برای عمل پیش بینی در خصوص متغیر دیگر است.
در تحقیق حاضر تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار SPSSانجام شده که در قسمت ضمائم تجزیه و تحلیل کامل پیوست داده شده است.

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق
محدودیت عمده این پژوهش در حوزه مبانی نظری کمبود منابع فارسی در زمینه تعهد سازمانی و به ویژه کمبود منابع خارجی قابل دسترس در حوزه مدل ویژگی های شغلی و اثر آن بر روی تعهد سازمانی است و زمان زیادی به طول انجامید تا منابع و متون انگلیسی مرتبط با موضوع به فارسی برگردانده شود.
* فقدان سوابق تحقیق درباره رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی در داخل کشور.
* در فرایند اجرای تحقیق هم مشکلاتی از قبیل تازگی امر پژوهش برای کارکنان موجب شد تا پاسخگویی به پرسشنامه ها با تاخیر انجام پذیرد.

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح

تعهد سازمانی :Organizational commitment
تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

الف)تعهد عاطفی : Affective commitment
تعهد عاطفی به عنوان وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در یک سازمان تعریف میشود. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند، چون به سازمان علاقه دارند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

ب) تعهد مستمر : Continuance commitment
مبنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت سازمان نمی شوند و ضرورتاً و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه میدهند. کارکنان با تعهد مستمر زیاد در سازمان باقی می مانند زیرا فرصت های شغلی جایگزین دیگری که همان مزایا را داشته باشد ندارند. در واقع نیاز دارند که در سازمان بمانند. سازمان به عنوان ابزاری برای بر آورده ساختن نیازهای مادی آنان تلقی می شود. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

ج) تعهد هنجاری : Normative commitment
در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می دانند تا بدینوسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

تنوّع مهارت skill Varity:
تنوّع در شغل عبارت است از حداکثر استفاده از فنون و روشهای گوناگون در استفاده موثر از مهارتهای کارکنان (ابطحی، 1383، 54).

هویّت وظایف task Identity:
منظور از هویّت وظایف، عبارت است از تفهیم این مطلب که کارکنان کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد (ابطحی، 1383، 55).

اهمیّت شغلی Task signification :
عبارت است از احترام و اهمیّتی که در داخل و یا خارج سازمان برای شغل قائل می شوند
(ابطحی، 1383، 55).

بازخورد Feedback :
منظور از بازخورد، بازتاب های مربوط به نحوه کار کردن افراد است (ابطحی، 1383، 55).

استقلال Autonomy :
درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

منابع فارسی :
* مولائی، ناصر، 1378، ً بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ً، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی.
* رابینز، استیفن پی، 1383، ًمدیریت رفتار سازمانیً ، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، نشر پژوهش های فرهنگی، صص 335- 330 .
* رابینز، استیفن پی، 1382، ً تئوری سازمان (ساختار، طراحی، کاربردها ) ً، ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانائی فرد، تهران، نشر صفار، صص 305-302.
* مورهد و گریفین، 1382، ًرفتار سازمانیً ، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.
* سنجری کرهرودی، احمدرضا، 1380، ًطراحی مجدد شغل در مدیریت منابع انسانیً ، ماهنامه تدبیر، شماره 118.
* کیوی، ریمون و کامپنهود، نوک وان، 1384، ً روش تحقیق در علوم اجتماعی ً، ترجمه عبدالحسین نیک گوهر، تهر ان، انتشارات توتیا.

منابع لاتین :
* Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18.
* Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). "A three – component conceptualization of organizational commitment", Human Resource Management Review, Vol.1, NO.1, pp: 61-67.
* Steers, R.M., & porter, L.w. (1983). "Motivation and work Behavior".
Mc Grow Hill book Co, thered edition, p: 288

فصل دوم
ادبیات موضوع

مقدمه
کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت ها و سازمان ها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تاثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.
از طرف دیگر، علاقه مندی به داشتن نگرش هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.
این فصل شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.
تعهد سازمانی10
تعاریف متعددی می توان برای تعهد سازمانی بر شمرد، مودی، پورتر و استیرز (1979) تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان می شود.
به نظر مورهد و گریفین( 1374، 81)، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان.
از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، 1374، 266).
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. (Allen & meyer, 1990: 1-18)
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از محققین به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می نگرند که عوامل مختلفی بر آن تاثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.
1. تعهد عاطفی11
آلن و می یر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
* صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
* تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
* و میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و می یر (1990) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.
از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد: (Mowdey, Porter & Steers, 1979, 20)
– شلدن (1971): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
– کانتر (1973): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.
– بوکانان (1974): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش های ابزاری آن.
– سالانیک (1977): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری موثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
جاروس و همکارانش (1993): تعهد عاطفی را می توان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
پورتر و همکاران(1978): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان؛
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان؛و
3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، می یر و هرسکویچ12 (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.

2. تعهد مستمر13
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (1990) تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر (1960) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان، کسب مهارت های ویژه سازمان که قابل انتقال نمی باشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد.
آلن و می یر (1990) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.
رامزک14 (1990) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می آید. آلن و می یر (1990) بیان می کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد.
در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آید که فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می باشد، تعهد مستمر منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می باشد.

3. تعهد هنجاری15
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (Allen & Meye, 1990). در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر تحقیقات کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی16 (1990)، آلن و می یر17 و اوریلی، چاتمن و کالدول18 از جمله محققین اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی(1990) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می کند، ممکن است به این باور برسد که می تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت می باشد.
اما اوریلی و همکارانش (1991) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش ها19 تعریف کرده اند و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه می یر و اسکورمن20 (1992) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند.
جاروس و همکارانش21 (1993) با آلن و می یر (1990) موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی می دانند. آنها به تفاوت بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تاکید می کنند، چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس می کند، نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت می دانند، چرا که به برآورد شخص از هزینه های ترک سازمان بستگی ندارد.
وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می کند: تعهد حالتی روانی است که 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند 2) بطور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی می کند. همچنین وجه اشتراک دیگر آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد. البته در صورتیکه در سازمان در سطح مطلوبی وجود داشته باشند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به این جهت در سازمان می مانند چون که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.

تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گیرند.
چند بعدی بودن تعهد سازمانی ماهیت بسیار پیچیده آن را منعکس می سازد و همانطوریکه مشاهده کردیم به نظر می رسد سه بعد از تعهد سازمانی مبناهای متفاوتی را داشته باشند. از آنجایی که همه نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده می شوند، در یک سازمان وجود دارند، بنابراین می توان اینطور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز می تواند در سازمان موجود باشد. این مهم است که بدانیم سه بعد متفاوت تعهد سازمانی منحصر به فرد نیستند، یک کارمند می تواند یک یا هر ترکیب دیگری از تعهدها را داشته باشد، یا اصلاً هیچکدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه های مختلف تعهد سازمانی تنها براساس انگیزاننده ها و نتایج زیربنایی آنها از همدیگر تفکیک می شوند (Becker, 1992, Becker, Billings, Eveleth, 1996). برای مثال یک فرد با تعهد عاطفی در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیت های سازمانی صرف کند، در حالیکه فرد با تعهد مستمر نیز در سازمان باقی خواهد ماند ولی مشتاق انجام هیچ تلاش بیش از آنچه انتظار می رود نخواهد بود.
عوامل موثر بر تعهد سازمانی
دانشمندان رفتار سازمانی و محققینی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می پردازند، براین تلاش بوده اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تاثیر قرار می دهند. مودی و دیگران (1979) عواملی را که به تعهد سازمانی بالاتر منجر می شوند را به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده اند:
1. عوامل فردی
2. عوامل سازمانی
3. عوامل غیر سازمانی
هر کدام از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلف از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، موثر باشند.
1. عوامل فردی
اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روز کاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

2. عوامل سازمانی
عوامل سازمانی چون حیطه شغل22، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
3. عوامل غیرسازمانی
عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغلی کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند به طور چشمگیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو، به نظر می آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود داد که: 1) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد، 2) انتخاب اولیه را قطعی و تغییرناپذیر می بینند (یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند). در مطالعه دیگری ارتباط متغیرهای ذیل با تعهد سازمانی سنجیده شده است(Batemun & Strasser 1984, 95) که پاره ای از آنها را می آوریم:
رفتار تشویقی رهبر، رفتار تنبیهی رهبر، ویژگی های شغل، تمرکز، نیاز به موفقیت، جایگزین های شغلی در خارج از سازمان، استرس شغلی، رضایت شغلی، سن، تحصیلات، سابقه خدمت، سابقه در مسیر شغلی.

1. عوامل موثر بر تعهد عاطفی
محققین متغیرهای زیادی را به تعهد عاطفی ربط داده اند، با این وجود می یر و همکارانش
(Meyer & Allen, 1991; Meyer & Allen, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001) اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله اصلی دسته بندی کرد: ویژگی های شخصی، ویژگی های سازمانی و تجارب کاری.
مودی و همکارانش (Mowdey, Porter & Steers, 1982: 30) نیز پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی کرده اند: ویژگی های شخصی، ویژگی های مبتنی بر شغل، ویژگی های ساختاری و تجربیات کاری.
1. ویژگی های شخصی (personal characteristics): پژوهش های متعددی تاثیر ویژگی های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن، جنس، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر و همچنین سایر ویژگی های فردی از قبیل نیاز به موفقیت23، احساسات صلاحیت24 و احساس مهارت25 می شود.
2. ویژگی های مبتنی بر نقش (Roel – Related Characterisrics): دوّمین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آنها می باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند، عبارتند از : حیطه شغلی ، تضاد در نقش و ابهام نقش.
تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند. فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده(غنی شده)چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
3. ویژگی های ساختاری (Stractural Characteristics): اوّلین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران (Steers Et al, 1978) صورت گرفته که چهار متغییر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند:
اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغییر ها یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز(Moris & Steers, 1980) تاثیر متغییرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی و رسمیت بیشتر، قوانین و مقررات و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند.استیرز و روهودز (Steers & Rohots) در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
4. تجربیات کاری (Work Experiences): چهارمین دسته از پیش شرط های تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهد. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همچنین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد.
متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند در سه مطالعه وابستگی سازمانی، به طور قابل ملاحظه ای مرتبط بوده است. علاوه بر این بوکانان(1974) به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای ماموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرشهای مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد. بدین معنا که نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشد.
تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است، در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد با وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد.

2. عوامل موثر بر تعهد مستمر
تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه های متصوره از ترک سازمان دارد (Allen & Meyer, 1990). تعهد مستمر می تواند به خاطر هر عمل یا رویدادی که منجر به افزایش تصور کارمند از هزینه های ترک سازمان شود، به وجود آید (Allen & Meyer, 1991). می یر و آلن این فعالیت ها و رویدادها را در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه می کنند: حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان و درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی.

1. حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان
سرمایه گذاری در زمینه تعهد سازمانی به هر عملی که منجر به ضرر احتمالی در صورت تصمیم فرد به ترک سازمان گردد، گفته می شود (Allen & Meyer, 1990). هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه گذاری هایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. اینچنین کارمندی که به خاطر یک تصمیم حساب شده نه از روی میل و اشتیاق ترجیح می دهد که در سازمان فعلی باقی بماند، دارای تعهد مستمر می باشد.
سرمایه گذاری فرد می تواند به هر شکلی باشد، مربوط به کار باشد یا مربوط به کار نباشد. سرمایه گذاری های مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت های غیر قابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن شود (Allen & Meyer, 1990). سرمایه گذاری های نامربوط به کار نیز می تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر شود. همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرف پیشرفت در یک مسیر پیشرفت شغلی خاص یا تشکیل گروه های کاری یا حتی شبکه های دوستی کرده است (Romzek, 1990)، و ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است. به نظر می رسد که این سرمایه گذاری ها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش یابند، بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه گذاری ها رابطه خواهند داشت.
رامزک26 (1990) اعتقاد دارد که سازمان ها به راحتی می توانند این احساس را در کارکنان خود ایجاد کنند که آنها سرمایه گذاری زیاد در سازمان دارند. او پیشنهاد می کند که سازمان ها فقط باید فرصت ها و شرایط شغلی را به کارکنان پیشنهاد کنند که با سایر کارفرمایان قابل رقابت باشد. از جمله این شاخص های سرمایه گذاری می توان انتظار ترفیع، ایجاد شبکه های گروه کاری، پاداش های مبتنی بر عملکرد، عایدی در مرخصی های استعلاجی و مزایای بازنشستگی را نام برد. اگر کارفرمایان نتوانند این عوامل را برای کارکنان خود فراهم آورند، کارمندان تمایل پیدا می کنند که دنبال سازمان های دیگری بگردند.
در پژوهشی که توسط آلن ومی یر به سال 1990 برای سنجش و تعیین پیش شرط های تعهد سازمانی و یا بعبارتی عوامل موثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان شامل موارد زیر می شود:
(1) مهارتها: منظور مهارتها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد و قابل انتقال به سازمان دیگری نیست.
(2) آموزش: دوره های آموزشی که فرد در سازمان فعلی گذرانده و مدرک آنها تنها برای همان سازمان معتبر می باشد.
(3) تغییر محل زندگی: منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
(4) سرمایه گذاری های فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می باشد که با ترک سازمان آنرا از دست می دهد.

2. درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی
منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان است. پیش گویی کننده دیگر تعهد مستمر فرصت های شغلی جایگزین27 می باشد. می یر و آلن (1997) به این نتیجه رسیدند که ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین به طور منفی با تعهد مستمر رابطه دارد. آنها برآورد کردند که کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند، در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت.
همانند سرمایه گذاری ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگونی می توانند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین، تاثیر گذارند (Allen & Meyer, 1997). برای مثال یک کارمند ممکن است ادارک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر، یک کارمند ممکن است جایگزین های شغلی ادارکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت های او به روز و قابل ارائه در بازار می باشند، قرار دهد. آلن و می یر بیان می کنند که مواردی از قبیل تلاش های قبلی برای جستجوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و همچنین درجه ای که عوامل خانوادگی توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند، نیز می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال، اگر کارمندی در موقعیت های کاری قبلی خود موفق نبوده است، این چنین تصور خواهد کرد که جایگزین شغلی برای کار فعلی خود ندارد و بنابراین ترجیح می دهد که به فعالیتش با شرکت فعلی ادامه دهد. از طرفی دیگر کارمندی که مورد تقاضای شرکت های دیگر قرار دارد به این باور می رسد که برای او فرصت شغلی دیگری وجود دارد، و بدین ترتیب خود را وابسته به کارفرمای فعلی نخواهد دید.
وجود جایگزین های شغلی به خودی خود تعهد مستمر را تحت تاثیر قرار نخواهد دارد. برای مثال ممکن است یک کار با دستمزد بهتر برای فرد پیشنهاد شود ولی او متوجه شود که در محل کار جدید امکانات تحصیلی مناسب برای فرزندان او مهیا نمی باشد یا ممکن است همسر او در شهر جدید نتواند کار مناسبی را پیدا کند، بنابراین فرد احتمالاً پیشنهاد جدید را رد کرده و به فعالیت خود در سازمان فعلی ادامه خواهد داد.
علاوه بر فرصت های شغلی جایگزین درک شده و میزان سرمایه گذاری فرد متغیرهای دیگری وجود دارد که احتمالاً با تعهد مستمر ارتباط دارند. با گذشت زمان به تعداد این متغیرها افزوده می شود. متغیرهای زمان محور نظیر سن و دوره تصدی نیز از نظر برخی از محققین بر روی تعهد مستمر تاثیر می گذارند. آلن و می یر (1997) در مطالعاتی که از این عوامل به عنوان متغیرهای خود استفاده کرده اند، به نتایج متفاوتی رسیده اند. برای برخی از کارکنان، هزینه های متصوره از ترک سازمان با افزایش سابقه خدمت و مسن تر شدن آنها، افزایش می یابد، ولی برای گروه دیگر هزینه های ترک سازمان ممکن است با افزایش مهارت و تجربه آنها، کاهش یابد. به همین دلیل می یر و آلن (1997) معتقدند که بهتر است، سن و سابقه خدمت به عنوان متغیرهای جایگزین برای سرمایه گذاری های انباشته شده و درک از فرصت های شغلی جایگزین فرض شوند، نه به عنوان پیش گویی کننده های مستقیم تعهد مستمر.
در ارتباط با سرمایه گذاری های زمان محور، ادراک کارمندان از قابل انتقال بودن مهارت ها و آموزش هایشان به سازمان های دیگر، قضاوت آنها را در مورد وجود جایگزین ها مشخص می کند(Allen & Meyer, 1997). کارکنانی که فکر می کنند سرمایه گذاری آنها در زمینه آموزش و یادگیری سخت تر قابل انتقال به جای دیگر است، فقدان فرصتهای شغلی جایگزین را برای خود احساس کرده و در نتیجه تعهد مستمر قوی تری نسبت به سازمان خواهند داشت.
می یر و آلن (1997) بر این حقیقت تاکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین هیچکدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین آگاه نباشد، تاثیری بر تعهد مستمر نخواهند داشت. بنابراین، تشخیص فرد از اینکه از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را هزینه برتر خواهد ساخت موجب افزایش تعهد مستمر می شود. طبق نظر می یر و آلن (1997) این حقیقت که تشخیص، نقش مرکزی را در این فرایند بازی می کند دو نکته را برای ما واضح می سازد: اول اینکه، این امر بدین معنی می باشد که افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند. دوم اینکه، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه، برای تحت تاثیر قرار دادن تعهد مستمر باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد.
نکته آخر اینکه یکسری از متغیرها که تعهد مستمر فرد را تحت تاثیر قرار می دهند، ممکن است فقط مخصوص آن فرد باشند که این امر می تواند هم در مورد متغیرهای مرتبط به کار صادق باشد و هم در مورد متغیرهای نامرتبط با کار.

3. عوامل موثر بر تعهد هنجاری
در نهایت مطرح می شود که جزء هنجاری تعهد سازمانی تحت تاثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانوادی- فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار می گیرد. درباره اجتماعی شدن خانوادگی- فرهنگی ؛ یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تاکید کرده یا خود مدّت طولانی در آن سازمان شاغل بوده اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی؛ مطرح می شود کارکنانی که از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را بخوبی باور کنند، وفاداری و تعهد هنجاری بیشتری به سازمان خواهند داشت.
طبق نظر آلن و می یر (1990) تعهد هنجاری براساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش هایی که در یک مبادله شرکت می کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می شود. اگر چه قرارداد اجتماعی می تواند شکل های متفاوتی داشته باشد، آلن و می یر (1990) معتقدند که قرارداد مراوده ای28 و قرارداد رابطه ای29 رابطه نزدیک تری با تعهد مستمر خواهند داشت. آنها در توضیح این نظریه خود به این مطلب اشاره می کنند که قرارداد مذاکره واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد، در حالیکه قراردادهای رابطه ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد. علاوه بر این آنها خاطرنشان می کنند که قرارداد رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شود، در حالیکه قراردادهای مذاکره ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود.
همچنین می یر و آلن به نقشی که تجارب اولیه فرآیند اجتماعی کردن می توانند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند اشاره می کنند. به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می تواند همه انواع پیام هایی که در مورد نگرش ها و رفتارها در سازمان می باشد، را به فرد منتقل کند. در میان این نگرش ها ایده ای می تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند.
همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری براساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می داند شکل می گیرد (Allen & Meyer, 1997). برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد، کارمند ممکن است یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری خواهد کرد. در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوت های فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع احساس تکلیف تاثیر دارد. مدل سه بخشی تعهد سازمانی، در شکل 2-1 آورده شده است:

انواع تعهد
مطالعات نشان می دهد که مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
* تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع (Client)
* تعهد نسبت به سازمان
* تعهد نسبت به خود
* تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
* تعهد نسبت به کار
هرسی و بلانچارد، بیان می کنند که هر یک از تعهدات مذکور به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت موثر و با اهمیت است. اکنون به تشریح هر یک از تعهدهای ذکر شده می پردازیم:
1- تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتریان تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند،
– یکی انجام خدمت و دیگری
– ایجاد اهمیت برای او
2- تعهد نسبت به سازمان
ایفای وظیفه مدیران در دنیایی مشتمل بر انسان ها صورت می گیرد. افراد به طور دائم، رفتار، سلوک و کردار مدیر را زیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزش های مدیر می بینند، بر اعتقادات و رفتار و کردار آنان اثر می گذارد. مدیران ممتاز تاثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می گذارند زیرا مجموعه ای از اعتقادات مثبت یا مجموعه ای متناسب از رفتارهای مثبت را در هم می آمیزند. این اعتقادات و اعمال "تعهدات" را تشکیل می دهند. تعهد حدود مختلفی می تواند داشته باشد که در این میان ما به تعهد نسبت به سازمان می پردازیم. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش های سازمان.
الف- خوشنام کردن سازمان
خوشنامی سازمان با معرفی دایمی سازمان به گونه ای مثبت صورت می گیرد افرادی که از کار خود ناراحت و یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند انگیزش خود را از دست می دهند آنان می خواهند که بخش مثبت از یک کار باشند.
مدیر ممتاز کسی است که حمایت ها را به سوی سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند.
ب- حمایت از مدیریت رده بالا
از این جهت ضرورت دارد که همه سازمان ها برای آنکه وظیفه خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیازمندند. مدیران مقام خود را در سازمان دارای دو مسئولیت می دانند:
اولین مسئولیت آن است که به گونه ای فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند. مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد آن ها را عملی می کند و از دیگران نیز می خواهد که چنان کنند. چنین مدیری به سرزنش مدیریت رده بالا نمی پردازد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نمی کند.
رفتار مدیر ممتاز توانایی سازمان را برای اجرای تصمیم ها و رسیدن به هدف ها تقویت می کند.
ج- عمل کردن براساس ارزش های سازمان
ارزش ها، به طور وضوح القاکننده اهمیت است که بر پایی سازمان به خاطر آن است. یکی از جنبه های دشوار تفوق در مدیریت، زندگی کردن براساس معیارهای ارزشی سازمان است، به خصوص وقتی که این ارزش ها، هنگام آزمایش به مبارزه دعوت شوند. در سازمانی که دارای مجموعه اعتقادات اساسی، روشن و مشخص است، وظیفه مدیر آن است که به گونه ای عمل کند که کنش او با آن اعتقادات اساسی هماهنگی داشته باشد. مدیران واضح ترین مدل ها از چیزهایی هستند که سازمان ها به خاطر آنها برپا شده اند. مدیر ممتاز خصوصیات لازم برای مبارزه طلبی و تعهد در خویش دارد.
3- تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
5- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف)
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار، وظیفه تک تک افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیر دستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی
با استفاده از تئوری گروه مرجع، لایچرز (1985، 672) نشان داد که کارمند متعهد احتمالاً به چندین مجموعه از اهداف و ارزش ها مانند همکاران، مشتریان، زیردستان و دیگر گروه های تشکیل دهنده سازمان متعهد هستند. این دیدگاه با دیدگاه عمل کردن سازمان به عنوان گروه هایی با منافع به هم پیوسته سازگار است: (Cqert and March , 1963& Katz and Kahn، 1978)
ارزش ها و اهداف هر بخش از سازمان ممکن است با ارزش ها و اهداف در بخش دیگر متفاوت باشد و بنابراین سازمان را می توان به عنوان جمعی از اجزا و کارمندانی متعهد به برخی اجزا فرض کرد نه به تمام اجزا.

طبق یافته های گلدفر: (1960)
تعهد به یک ارزش خاص از سازمان از تعهد به سازمان به عنوان یک کل، متمایز است تعهد به یک ارزش سازمانی بعضی مواقع مستقل از دیگری است.
الف- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی
– دیدگاه ریچرز ( Riechers )
"ریچرز" یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کاری، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، 2003، 313).
– دیدگاه بکر و بیلینگس ( Becker & Billings)
برای طبقه بندی کانون های تعهد، "بکر و بیلینگس" بین کسانی که متعهد به سطوح پائین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پائین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در جدول2-1 نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد، ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.

بالا مدیریت ارشد و سازمان پایین
تعهد جزئی (محلی)
غیر متعهد
پایین
سرپرست وگروه کاری
بالا

متعهد
تعهد کلی (جهانی)

جدول 2-1 : چهار دیدگاه مختلف تعهد

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سئوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند.
ب- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1. قبول اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
3. میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989، 577-576).
در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (مودی، 1998، 390-389)
ج- الگوهای چند بعدی
1- مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن (Oreilly & Chatman, 1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن (Kelman) در نگرش و تغییر رفتار (1985) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، 2001، 305). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998، 390). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، 1996، 390-389). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می یر و هرسکویچ، 2001، 306).
2- مدل "می یر و آلن"
می یر و آلن (Meyer & Allen) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ، 2001، 305). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر "می یر و آلن" پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998، 390). بررسی های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها هم وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، 2001، 305).
3- مدل آنجل و پری
آنجل و پری (Angle & Perry) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد (می یر و هرسکویچ، 2001، 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها، مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (می یر و و شورمن،1998،16-15).
4- مدل ما یر و شورمن
به نظر ما یر و شورمن (Mayer & Schoorman) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و ما یر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل های آنجل و پری و ما یر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، 2001، 307-306).
5- مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد (Penley & Gould) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنان بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و ما یر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است .(می یر و هرسکویچ، 2001، 307)

د- سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی
1- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (Baruch) یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (Drucker) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (Emshof) تخمین می زند که بالغ بر90% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در امریکا بین سال های 1979 تا 1995 از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند.
برای مثال به گفته ریچهیلد (Richhield) شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند.
آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
2- تعهد سازمانی واقعاً مهم است
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، 1998، 396-392).

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان های گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان می گردد. امید می رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:
* بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
* بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی درکار
* مشارت کارکنان در تصمیم گیری
* ارزیابی عمکلرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
* تشریح اهداف و رسالت های سازمانی
* حذف موانع کاری
* تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
* ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
* حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
* استقلال نسبی برای انجام وظایف
* زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
* غنی سازی شغلی
* اعطای تسهیلات
* محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، 1377)
* برنامه های توسعه ای سازمان برای کارکنان
* آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
* ارتقاء از داخل
* کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می شود
* استخدام کارکنان براساس شایسته سالاری
توماس، کنت دبیلو در کتاب (Intrinsic Motivation At Work)، انگیزش درونی در کار (1382)، با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل موثر بر تعهد کاری که نتیجه اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می نماید. در این راستا توجه به مولفه هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است. (Mathieu & Zajac, 1990, 171-194)
در ادبیات کلاسیک "مدل تعارض حرفه ای – سازمانی" فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان و حرفه، صفر است. یعنی اینکه تعهد به یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگر می شود. اما عده ای معقتدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که در این صورت تعهد حرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند (Wulluce, 1993, 333-349).
تا به حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاه های مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. محققانی مثل کورن هاوسر (1962)، بلاو و اسکات (1962)، الکساندر (1981)، هال (1968)، دورف من و هاول (1986)، کسانی هستند که بین تعهد سازمانی و حرفه ای، تعارض دیده اند. براساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه ای، آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمایان خویش.
گرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت، عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد.
برای نمونه محققانی مثل والنسی، آرانیا و کوش نی یر (1986) ، آلوتو و هربپنیاک (1972) ، اورگان و گرین (1981)، ادعا کردند که وجود توامان و رو به رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه، اهداف و انتظارات حرفه ای ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می شود که معمای تعهد وجود ندارد.
با عنایت به توضیحات پیش گفته، در ادامه ضمن اشاره به تعاریف و مفاهیم تعهد حرفه ای، دیدگاه های موافق و مخالف (با تاکید بر رویکردهای موافق) در زمینه رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تبیین می شود.
مفهوم تعهد حرفه ای
سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تاکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند (Santos, 1998, 57-61).
در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است. این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی (از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را برحسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (Mael & Ashforth, 1995, 303-333).
تعریف والاس و همکاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف آلن و می یر از تعهد سازمانی است. این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده اند.
از طرف دیگر تعهد شغلی نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد. تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیداً درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند. (Hackett, Lapierrc & Hausdorf, 2001, 392-396)
دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط گولدنر (1957) مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنر خاطر نشان کرد که گسترده اندیشان (حرفه ای ها) برخلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند (یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود).
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگی ها (ضرایب همبستگی حدود 4/0) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه های متمایزی هستند.
کالربرگ و برگ (1987) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم "بازی حاصل جمع صفر"، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس.
نویسندگان دیگری مانند سرنسون و سرنسون (1974)، میلر (1967)، دورف من و هاول (1981) ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیت های استقلال حرفه ای به وجود آمده و در اغلب موارد سیستم های بوروکراتیک با نظام های حرفه ای در تعارض هستند. براین اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک، دارای ویژگی هایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها، مقررات و وفاداری اهداف سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزش هایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمان های حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد. به طور نمونه در مراکز پژوهشی، موسسات حسابداری و بیمارستان های خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و برعکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است. از طرف دیگر، سازمان های غیرحرفه ای به اندازه سازمان های حرفه ای، فرصت های پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمان ها شود. معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکت های
حرفه ای معمولاً عینی و عمدتاً براساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمان های غیرحرفه ای معمولاً از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداش ها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند (Wullace, 1995, 333-349).
برابر یافته ها، تعارض سازمانی و حرفه ای زمانی به وجود می آید که ارزش های سازمانی با ارزش های حرفه ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمان ها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزش ها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف کننده تعارض حرفه ای- سازمانی به وجود آمده است. به عنوان نمونه، تحقیق در مورد تعارض حرفه ای- سازمانی حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه ای – سازمانی نسبتاً کمی هستند. به هر حال، پژوهش ها نشان می دهد که تعارض حرفه ای – سازمانی می تواند برای نگرش ها و تمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر باشد. (Bamber & Luyer, 2001, 1-10)
دیدگاه های ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی
باف و رابرتز (1994)، مدعی هستند که وقوع همزمان سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی می تواند برای سازمان خوشایند باشد و به صورت یک مکانیزم متعال سازی نسبت به یکدیگر عمل کنند. برای مثال، تعهد حرفه ای بالا می تواند برخی از ناکارآمدی های تعهد بالای سازمانی (مثل پدیده انسان سازمانی) را جذب و تعدیل کند. همچنین تعهد حرفه ای زیاد بدون تعهد سازمانی بالا اثربخش نیست زیرا ممکن است کارها با کیفیت بسیار بالایی انجام شود اما در راستای نیازهای سازمانی نباشد. باف و رابرتز ادعا می کنند تعامل بین تعهد سازمانی و حرفه ای منجر به رضایت کاری و عمکلرد بیشتری می شود که این میزان رضایت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهایی یافت نخواهد شد.
پژوهش انجام یافته در مورد گروهی از دانشمندان موسسات تحقیقاتی کلنگ والی مالزی متشکل از 545 نفر، این نتایج را تایید کرد که بین مفاهیم پیش گفته تعارضی وجود نداشته بلکه رابطه معناداری بین تعهد حرفه ای و ابعاد عاطفی، مستمر، و هنجاری تعهد سازمانی (به ترتیب با ضرایب 43%، 15% و 52%) وجود دارد. به عبارت دیگر، نتایج نشان می دهد که تعهد به سازمان با تعهد حرفه ای سازگاری داشته و چند بعدی بودن این دو نوع تعهد را نشان داده است (Rahman & Hunafiuh, 2002: 77-92).

فرایند ایجاد تعهد سازمانی
در این قسمت به فرآیند ایجاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) اشاره می کنیم(Steers & Porter,. 1983, 332) برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح ذیل مطرح می شود:
پذیرش30:
در این مرحله نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
تعیین هویت کردن یا همانندسازی31:
در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضاءکننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
درونی شدن32:
در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.
چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مدنظر قرار دهیم، به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان های مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می کنند. در واقع می توان این سازمان ها را براساس نوع تعهدی که از طریق اعضاء آنها نشان داده می شود، طبقه بندی کرد. برای مثال سازمان های مذهبی از اعضائی تشکیل یافته اند که ارزش های سازمان در آن اعضاء درونی شده است. سازمان های ژاپنی و سازمان های دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند، شناخته می شوند. این افراد خودشان را با این سازمان ها تعیین هویت می کنند چرا که این سازمان ها خواهان چیزهایی هستند که برای اعضاء آنها ارزشمند است. نهایتاً این که در بعضی از سازمان ها (یا بهتر است گفته شود اکثر سازمان ها)، اعضاء دستورات را می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین معنا که فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست. برای تبعین بهتر موضوع، هرم سطوح تعهد را در شکل 2-2 آورده ایم:
بالا

میزان تعهد سازامنی

پایین

.

شکل 2-2 : هرم سطوح تعهد در سازمانها

نتایج تعهد سازمانی
مطالعات چندی تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مستقل درنظر گرفته و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند. تعهد سازمانی می تواند بر جنبه های متفاوت رفتار مربوط به کار تاثیر بگذارد. در زیر نتایج مطلوب و نامطلوب (منفی) تعهد سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد:

الف- نتایج مطلوب
– نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی:
در یک مطالعه تئوریکی نتایج مطلوب ناشی از سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان به صورت زیر مطرح شده است:

1- تعهد سطح پایین
1. افراد: تعهد سطوح پایین به طور غیرمستقیم نتایج مثبتی برای افراد دارد. تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری را فراهم می کند، در محیط توام با تضاد و عدم اطمینان، کارکنان دارای حداقل تعهد، می توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقاء دهند. در سطوح پائین تعهد افراد در جستجوی بکارگیری راهکارهای دیگر بر می آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می شود.
2. سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی نسبت به سازمان دارند؛ یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است، برای سازمان می تواند مطلوب باشد. چرا که خطرات ناشی از حضور آنها محدود می شود. در غیاب چنین افرادی نگرش های سایر افراد در سازمان بهبود می یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت جدید وارد سازمان شوند. افراد کمتر متعهد ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند که می تواند آثار مثبت بلندمدتی برای سازمان داشته باشد. در این حالت سازمان از یک سیستم حسابرسی داخلی غیررسمی بهره مند شده و به واسطه این اعتراض و حسابرسی داخلی، سازمان از اعتراض و انتقاد عمومی که ممکن است گران تمام شود در امان مانده و فعالیت هایش را تعدیل می نماید.

2- تعهد سطح متوسط
1. افراد: با افزایش تعهد کارکنان، آنان احساس وفاداری و وظیفه شناسی بیشتری نسبت به سازمان می کنند. تعهد بیشتر احساس تعلق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. سطح متوسط تعهد به معنی وفاداری کامل و نامحدود برای سازمان نیست. در این سطح، افراد کاملاً جذب سیستم نمی شوند و شخصیت خود را به عنوان انسان حفظ می کنند. تعهد متوسط به معنی قبول برخی از ارزش های سازمانی است و افراد ارزش ها و تمامیت شخصی خود را مادامی که با احتیاجات سازمان برخورد نداشته باشد حفظ می کنند. در این سطوح فرد ارزش ها و هنجارهای اساسی سازمان را قبول می کند و ارزش ها و هنجارهای غیرضروری و زیان آور را رد می کند.
2. سازمان: احساس وظیفه شناسی و وفاداری افراد منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارت از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و عمل به آن و افزایش رضایت شغلی است.

3- تعهد سطح بالا
1. افراد: سطوح بالای تعهد، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می شود. در این حالت وفاداری به سازمان علیرغم فشار خارجی، در حد بالا و مطلوبی قرار دارد. سازمان به طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می گیرد و این تفکر را بر کارکنان القاء می کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شمار وفادار باشد. تعهد قوی، اعضاء سازمان را پرشور و با تعصب می سازد و برخی آنقدر پرشور و با حرارتند که خودشان را گم می کنند.
2. سازمان: کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند. برخی سازمان ها به تعهد قوی به عنوان پدیده ای مطلق و غیرقابل تردید می نگرند و معتقدند نه تنها مطلوب بلکه برای تحقق اهداف سازمان ضروری است. کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان تقاضای موسسه را برای تولید بیشتر با کمال میل می پذیرند. بنابراین سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و همچنین اجرای کامل امور اطمینان حاصل می کند.

نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای افراد، گروه کاری و سازمان
در جایی دیگر نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای فرد و گروه کاری و سازمان به صورت جدول 2-2 مطرح شده است:

سطح تجزیه و تحلیل
نتایج مثبت تعهد سازمانی
فرد
– احساس تعلق و وابستگی
– امنیت
– تصور مثبت از خود
– پاداش های سازمانی
– جلب توجه کردن برای سازمان های دیگر
گروه کاری
– ثبات عضویت
– اثربخشی گروه
– تجانس و همبستگی
سازمان
افزایش اثربخشی به خاطر:
– کوشش فردی
– کاهش ترک خدمت
– کاهش غیبت
– کاهش تاخیر
– جذابیت برای افراد خارج از سازمان

جدول 2-2 : نتایج مثبت تعهد سازمانی

در مورد تاثیر تعهد سازمانی بر رفتارهای مربوط به کار مثل تاخیر، غیبت، ترک خدمت، عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، در ادبیات موضوع شواهدی وجود دارد که در زیر به اجمال به آنها اشاره می شود:

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی33
شواهدی وجود دارد که به ارتباط بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی اشاره می کنند. در تحقیقاتی که توسط مودی و همکاران (1974)؛ استیرز (1977) و می یر و همکاران (1989) صورت گرفت، مشخص شد که تعهد عاطفی به طور مثبت با عمکلرد شغلی مرتبط می باشد. بنابراین کارکنانی که تعهد عاطفی قوی نسبت به سازمان خود دارند، به نسبت آنهایی که از سطح پایینی از تعهد برخوردار می باشند، تمایل بیشتری برای عملکرد بالاتر و بهتر دارند. تحقیقاتی که توسط می یر و آلن (1986) و آلن و اسمیت (1987) و می یر و همکاران (1989) صورت گرفت، نشان می دهد که تعهد مستمر به طور ضمنی با عملکرد شغلی مرتبط می باشد. بنابراین افرادی که ترک سازمان را هزینه آور می دانند به نسبت افرادی که ترک سازمان را هزینه آور نمی دانند، کمتر در اثربخشی سازمان نقش دارند.

تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی34
یکی از عوامل مرتبط با تعهد سازمانی که به عنوان نتیجه تعهد سازمانی مطرح می شود، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی می باشد. رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی یکی از رفتارهایی است که فراتر از نقش های تعیین شده، انجام گردیده و عموماً در قالب وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش بینی نگردیده، متجلی می شود. مطالعات چندی پیشنهاد کردند که ارتباط بین تعهد و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمان بستگی به نوع تعهد دارد.
چاتمن و اوریلی (1986) متوجه شدند که همانندسازی35 و درونی شدن36، که از نظر مفهوم مشابه تعهد عاطفی است، با رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی به طور مثبت مرتبط بودند. ولی ویلییامز و آندرسون (1991) به این نتیجه نرسیدند. آنها متوجه شدند که درونی شدن و همانندسازی با رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی به طور قابل ملاحظه ای مرتبط نبودند. این عدم سازگاری نتایج ممکن است به خاطر این باشد که در مطالعات چاتمن و اوریلی اطلاعات مربوط به رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی از خود کارکنان دریافت شده بود؛ در حالی که در مطالعات ویلییامز وآندرسون اطلاعات از مدیران دریافت شده بود. اصولاً این مطالعات پیشنهاد می کنند که تعهد عاطفی به طور مثبت با رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مرتبط می باشند؛ اگرچه این ارتباط ممکن است ضعیف باشد.
در مورد ارتباط بین تعهد مستمر و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی شواهد کمی وجود دارد. تنها مطالعه ای که توسط Mefarlane و Wayne (1993) صورت گرفته، نشان می دهد که تعهد مستمر با رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمان به طور معکوس مرتبط می باشد.

تعهد سازمانی وماهیت شغل
ماهیت کاری که فرد انجام می دهد در میزان تعهد او نقش زیادی دارد، ماهیت شغل از لحاظ تنوّع، غنی بودن، معنی دار بودن، میزان مسئولیت و موارد مشابه قابل بررسی است. شغل فرد باید بگونه ای باشد که یکنواخت نبوده، برای او بی معنی و موجب از خود بیگانگی نشود. یکی از مدل هایی که در این زمینه از اهمیت زیادی برخوردار است، مدل ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام است. هدف این ساختار دهی شغل بگونه ای است که بتواند در فرد انگیزش درونی ایجاد کند. فرد در این وضعیت بر اساس عوامل درونی عشق و علاقه به کار بر انگیخته می شود و وابستگی کمتری به عوامل خارجی دارد. انگیزش درونی که همان تعهد فرد را شکل میدهد در این مدل بوسیله 3 حالت روانی رخ می دهد (شکل شماره 2-3)
با توجه به مدل ارائه شده، ویژگی های شغلی به حالات روانشناختی می انجامد که بنوبه خود پیامد هایی را در بر دارد. پیامدها از مقوله اصلی تعهد فرد می باشد و پایبندی به کار را دوچندان میکند.
بنابراین بر اساس این مدل میتوان اعا کرد که بعضی از ویژگی های شغلی با تعهد رابطه دارد. هر ویژگی که در نهایت باعث افزایش مسئولیت فرد شود، تعهد بیشتر را بدنبال خواهد داشت وتعهد نیز لذت بیشتر از کار و بالعکس می باشد.

تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان
مطالعات نشان می دهد که ارتباط بین تعهد سازمانی با تاخیر کارکنان به طور معکوس می باشد. بدین معنا که افرادی که سطح بالاتری از تعهد را به نمایش می گذارند، سعی می کنند به موقع در محل کار حضور یابند. در یک مطالعه که توسط آنجل و پری (1981) صورت گرفت، مشخص شد که تعهد به طور خیلی شدید با تاخیر کارکنان ارتباط معکوس دارد. کارکنان با تعهد بالا، رفتارهای منطبق با سازمان خود را انجام می دهند، به موقع در محل کار حضور داشتن از جمله این رفتارها می باشد.

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان
یکی دیگر از عوامل مرتبط با تعهد سازمانی که می تواند تا حدودی تحت تاثیر تعهد سازمانی قرار گیرد، غیبت کارکنان می باشد. از بعد تئوریک نظر بر این است که ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت کارکنان به طور معکوس می باشد. شواهد تجربی بررسی کننده ارتباط بین نوع تعهد و غیبت کارکنان ناچیز می باشد. می یر و همکاران (1993) در یک مطالعه ای متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی به طور معکوس می باشد. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت کارکنان یافت نشد. هکت37 و همکاران (1994) در یک بررسی از یک نمونه ای از رانندگان اتوبوس، یک ارتباط معکوس بین تعهد عاطفی و غیبت در صورتی که متغیرهای مثل سن، سابقه خدمت و رضایت شغلی در بررسی مدنظر قرار گیرند، اهمیت آماری این روابط کاهش خواهد یافت.

تعهد سازمانی و ترک خدمت
یکی از دلایل عمده توجه به تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت را بهتر از نگرش های کاری دیگر به خصوص رضایت شغلی، پیش بینی می کند (Williams و ,Hazerm 1986). علاقه به تعهد سازمانی عمدتاً به خاطر ارتباط منفی آن با ترک خدمت می باشد. کارکنان متعهدتر، با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند، سازمان را ترک می کنند (Porter ، Angle و Perry، 1981). ویلییامز و هازر (1985) از ارتباط بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت حمایت کردند.
لی و همکاران (1992) نشان دادن که تعهد سازمانی پیش بینی کننده ترک خدمت داوطلبانه در یک دوره 4 ساله بوده است.
در تحقیقی که توسط جنکینز و تاملینسون (1992) صورت گرفت در مورد ارتباط بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت، فرض شده که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند. به منظور سنجش تعهد عاطفی و تعهد مستمر از شاخص طراحی شده به وسیله آلن و می یر (1984) استفاده گردیده است و به منظور سنجش تمایل به ترک خدمت از دو آیتم زیر استفاده شده است:
1. احتمال اینکه شما این سازمان را به خاطر دلایلی چون حقوق بیشتر، پرستیژ بیشتر سازمان های دیگر و یا مسائل موجود در این سازمان، به طور داوطلبانه ترک کنید و به چه میزان می باشد؟
2. تلاش شما برای یافتن شغل دیگر در چه حدی می باشد؟
پاسخ این سئوالات در یک طیف 7 درجه ای خیلی کم با امتیاز 1 تا خیلی زیاد با امتیاز 7 قرار می گیرند.
پس از تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، همانطور که فرض شده بود، مشخص شد که امتیازات مربوط به تعهد عاطفی با امتیازات مربوط به شاخص سنجش تمایل به ترک خدمت به طور معکوس، مرتبط بودند. ضریب همبستگی بین تعهد عاطفی و تمایل به ترک خدمت برابر با 35/0- بود. علاوه بر این مشخص شد که ارتباط بین تعهد مستمر با تمایل به ترک خدمت، قابل توجه نبود و ضریب همبستگی بین آنها برابر 06/0- بود.
در تحقیق دیگری که توسط جی سومرز (1995) در یک بیمارستان بزرگ شهری در شمال شرقی آمریکا بر روی یک نمونه 422 نفری از پرستاران صورت گرفته ارتباط تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق به پیروی از مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن (1987) فرضیه زیر مطرح شده است:
تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری ارتباط منفی با ترک خدمت دارند.
در این فرضیه رابطه منفی معناداری بین هر بخش از تعهد و ترک خدمت پیش بینی شده است. در این تحقیق به منظور سنجش هر یک از اجزاء سه گانه تعهد سازمانی از شاخص 8 آیتمی آلن و می یر (1990) استفاده شده است و میزان ترک خدمت نیز از طریق بررسی پرونده های پرسنلی طی یک دوره 12 ماهه مشخص شد. نرخ ترک خدمت برای این نمونه 17% بود که همه ترک خدمت ها اختیاری بوده اند. میانگین و انحراف معیار و ضریب همبستگی بین هر یک از اجزاء سه گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت در جدول زیر آمده است.
متغیر
میانگین
انحراف معیار
ضریب همبستگی با ترک خدمت
تعهد عاطفی
73/2
64/0
56/0-
تعهد مستمر
87/2
63/0
20/0-
تعهد هنجاری
73/2
56/0
45/0-
ترک خدمت
17/0
35/0
– –

همانطور که در جدول فوق مشخص شده رابطه هر یک از اجزاء سه گانه تعهد سازمانی با ترک خدمت منفی می باشد، اما این همبستگی بین تعهد عاطفی و ترک خدمت قوی تر از دو بخش دیگر تعهد می باشد. این یافته ها به طور کلی از فرضیه این تحقیق حمایت می کند و تحقیقاتی که مطرح می کنند تعهد سازمانی با ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت ارتباط معکوس دارد را مورد تایید قرار می دهد.

ب- نتایج نامطلوب
بیشتر مطالعاتی که در زمینه تعهد سازمانی انجام گرفته است، بر این فرض بنا شده اند که تعهد سطوح بالا مطلوب است. سالهای سال اعتقاد بر این بود که تعهد قوی مطلوب و ایده آل است، مدیران آمریکایی به شناسایی توانایی ژاپنی ها در ایجاد و حفظ تعهد قوی در نیروی کار علاقمند شده اند. به طور معمول فرض می شود نیروی کار ژاپن متعهدتر از نیروی کار آمریکا می باشند و چنین تعهدی بهره وری بیشتر کارکنان ژاپنی را در پی دارد. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، که تاثیر مثبت تعهد را در سازمان توصیف می کند، مورد تایید قرار گرفته است. بنابراین در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به عنوان عنصری مطلوب تلقی شده و نامطلوب بودن آن به ندرت و به صورت اتفاقی در برخی منابع به چشم می خورد. تا اینکه وایت38 رساله خود را در مورد خطرات تعهد بیش از حد مشهور به "انسان سازمانی" منتشر کرد. وایت انسان سازمانی را به عنوان شخصی توصیف می کند که نه تنها برای سازمان کار می کند بلکه به آن تعلق دارد. انسانهای سازمانی معتقدند، سازمان محلی برای بروز خلاقیت و تعلق به سازمان یکی از نیازهای اصلی کارکنان است. یافته های موجود در ادبیات مربوط به تعهد سازمانی نشان می دهد که تعهد بالا ممکن است، عواقبی چون فقدان خلاقیت و مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی، گرایش به روابط غیرکاری، سازگاری متعصبانه به سازمان، استفاده ناکار آمد از منابع انسانی و تایید اقدامات غیراخلاقی سازمان به علت کسب منافع، در پی داشته باشد. کیفیت ارتباط بین تعهد و نتایج منفی مربوط به کار به طور کامل مشخص شده است. پی آمدهای منفی سطوح بالای تعهد هم برای سازمان و هم برای اعضای سازمان باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد.

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی
در مطالعه ای نتایج بالقوه نامطلوب (منفی) سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان به صورت زیر مطرح می شود:
}

1- تعهد سطح پایین
1- افراد: سطوح پایین تعهد می تواند در استمرار خدمت افراد تاثیر منفی داشته باشد. فرد بدون اثبات تعهد خود، نمی تواند به رده های بالا ارتقاء یابد. منتقدین و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان بخش سازمان شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند. مدیریت، افراد با سطوح پایین تعهد را افراد غیروفادار به سازمان تلقی خواهد کرد. این افراد ناچار خواهند بود مشکلات زیادی از جمله از دست دادن درآمد و امنیت شغلی، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران، هتک حرمت، از دست دادن موقعیت، عهده داری کار غیرمطلوب و یا کار سنگین و … را تحمل نمایند.
2- سازمان: به طور کلی تعهد سطح پایین در نیروی کار، ترک خدمت زیاد آنها را در بر دارد.
غیبت زیاد، فقدان تمایل به ماندن در سازمان، کیفیت پایین کار، عدم وفاداری به سازمان، رفتارهای زیان آور به سازمان همچنین اختلاص، از عواقب منفی دیگر آن است. همچنین افراد با تعهد کمتر از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمانی را در پی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آنهاست احتراز می ورزند. اگر انتقاد و عیب جویی در میان پرسنل کمتر متعهد رایج باشد سازمان باید پذیرای به خطر افتادن شهرت موسسه، کاهش اعتماد مشتریان، استرداد کالاها و کاهش درآمد باشد.

2- تعهد سطح متوسط
1- افراد: احتمال محدود شدن فرصت های پیشرفت و ارتقاء، ایجاد اشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود از جمله نتایج منفی تعهد در سطح متوسط برای فرد می باشد.
2- سازمان: محدود شدن فعالیت های خارج از حیطه مسئولیت امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری و درخواست های نامربوط به کار، کاهش احتمال اثربخشی سازمان از جمله نتایج نامطلوب تعهد سطح متوسط برای سازمان می باشد.

3- تعهد سطح بالا
1- افراد: سطح بالای تعهد در سازمان ممکن است فرصت های رشد و تحرک افراد را محدود کند. همچنین قوه خلاقیت و نوآوری آنها را خاموش می کند. اگر افراد تعهد قوی نسبت به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد. دورکهیم39 نسبت به خطرات ناشی از تعلق قوی به سازمان هشدار می دهد. او متذّکر می شود هنگامی که توجهی به شخصیت افراد شود، احساس بی هویتی، ممکن است به خودکشی بیانجامد.
تعهد قوی ممکن است منجر به اختلاف در روابط خانوادگی شود. چرا که نقش های شغلی و خانوادگی تا حد زیادی به هم وابسته اند. علت این وابستگی در این است که موقعیت شغلی و تعهد به نقش شغلی، موجب تضاد در زندگی خانوادگی و کوتاهی نسبت به آن می شود.
بارتولم و ایونس40 ادعا دارند مدیران هم در سازمان درگیری زیادی دارند و هم در خانواده شان. خود مدیران گزارش می دهند دو برابر زمان و انرژی مصروفه به زندگی خانوادگی را به حرفه خود اختصاص می دهند. بنابراین زندگی خانوادگی مدیران به ندرت مزاحم زندگی شغلی شان می شود. اما بالعکس زندگی حرفه ای در زندگی خانوادگی و اوقات فراغت مدیران اختلاف ایجاد می کند.
تعهد قوی همچنین می تواند موجب ایجاد تنش در روابط متقابل بین افراد شود. کارکنان متعهد ممکن است احساس هویت خود را از دست بدهند (بیگانگی از خود) و همچنین توانایی ارتباط با دیگران را نیز نداشته باشند (بیگانگی گروهی) انرژی و زمانی را که افراد متعهد به سازمان اختصاص می دهند می تواند محدودکننده روابط غیر رسمی باشد.
در شرایط تعهد بالا، سازمان بر زندگی افراد چیره می شود و افراد قادر به تقسیم عادلانه انرژی خود بین سازمان و زندگی شخصی نیستند و معمولاً در این رقابت زندگی سازمانی پیروز شده و انرژی کمی برای زندگی شخصی تخصیص می یابد.
2- سازمان: تعهد بیش از حد ممکن است انعطاف سازمان را کاهش دهد. این عدم انعطاف می تواند ناشی از اطمینان کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته و مستمسک قرار دادن اعمال سنتی باشد. افرادی که تعهد قوی به سازمان دارند قادر به اجرای راهکارهای جدید نیستند.
یکی از مهمترین و ناشناخته ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به خاطر سازمان به رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی دست بزنند. اغلب وقتی بین منافع سازمانی و منافع عمومی جامعه تضاد حاصل می شود افراد کاملاً متعهد، جانب سازمان را می گیرند و موازین اجتماعی و اخلاقی را نادیده می گیرند.

نتایج نامطلوب تعهد سازمانی برای فرد، گروه کاری و سازمان
در جایی دیگر نتایج نامطلوب تعهد سازمانی برای افراد، گروه کاری و سازمان به صورت جدول 2-3 مطرح شده است:
سطح تجزیه و تحلیل
نتایج منفی تعهد سازمانی
فرد
– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
– کاهش رشد و بهبود خود
– فشارهای خانوادگی
– استرس
گروه کاری
– گروه فکری
– کاهش خلاقیت و انعطاف پذیری
– تضاد درون گروهی
سازمان
– افزایش اثربخشی به خاطر:
– کاهش ترک خدمت
– کاهش غیبت
– کاهش نوآوری و انطباق پذیری
جدول 2-3 : نتایج منفی تعهد سازمانی
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی
برای بیش از 20 سال، شیوه اصلی مطالعات سازمانی مقیاس های سه بعدی آلن و می یر بوده است (عاطفی، هنجاری و مستمر) که البته انتقاداتی در مقابل روش می یر و آلن شکل گرفت.
اولین انتقاد، مربوط به مبهم بودن مفهوم تعهد مستمر می باشد و دومین انتقاد بر روی رابطه بین تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تمرکز دارد. کو و همکارانش بیان کردند که مفهوم تعهد هنجاری مبهم است زیرا به نظر می رسد که یک همپوشانی مفهومی قابل ملاحظه ای بین تعهد هنجاری (NC) و تعهد عاطفی (AC) وجود دارد. جز هنجاری تعهد، بر اساس این اعتقاد است که ماندن با سازمان کار درستی است و تعهد عاطفی، وابستگی به سازمان می باشد که افراد با تعهد قوی در سازمان درگیر می شوند و خود را با سازمان تعیین هویت می کنند و از عضویت در آن لذت می برند. اینکه چگونه تعهد هنجاری می تواند از تعهد عاطفی جدا باشد روشن نیست (Ko et al, 1997, 971).
چارچوب عمومی این مدل، بر پایه تئوری کنش معمولی41 بیان شده توسط فیشین و آجرن (1975) وفیشن (1967) تکیه دارد. مفهوم ارائه شده از تعهد سازمانی در جدول 4-2 نشان داده شده
پایه های تعهد42
وابستگی روانی43 وابستگی ابزاری44

زمان

تمایل به تعهد هنجاری45 تمایل به تعهد ابزاری46 قبل از ورود سازمان تعهد عاطفی47 تعهد ابزاری48 بعد از ورود به سازمان

مدل، دو بعد برای تعهد پیشنهاد می کند:
زمان تعهد و پایه های تعهد49. زمان تعهد، بین تمایل به تعهد، که قبل از ورود به سازمان رشد می یابد و تعهد سازمانی، که بعد از ورود به سازمان شکل می گیرد، در نظر گرفته شده است. دومین بعد، پایه های تعهد، یک تمایز بین تعهد بر اساس ملاحظات ابزاری50 و تعهد بر اساس وابستگی روانی ایجاد می کند. در ادامه مفهوم های بالا، تئوری ارائه شده برای 4 شکل از تعهد سازمانی توسعه می یابد.
همانطور که در جدول2-4 شرح داده شد، دو تا از این اشکال قبل از ورود به سازمان و دو تا بعد از ورود به سازمان رشد می کند. اولین دو شکل که قبل از ورود به سازمان شکل می گیرد، تمایل به تعهد ابزاری است که برگرفته از انتظارات کلی فرد درباره کیفیت مبادله با سازمان از نظر سودها و پاداش های مورد نظری که می تواند دریافت کند، می باشد و تمایل به تعهد هنجاری، که یک وظیفه عمومی نسبت به سازمان می باشد. دو شکلی که بعد از ورود به سازمان شکل می گیرد تعهد ابزاری است که نتیجه کلی ادراک شخص درباره کیفیت تبادل بین میزان همکاری و مساعدت شخص با سازمان و سود و پاداشی که دریافت می کند، می باشد و تعهد عاطفی که بوسیله تعیین هویت با سازمان، وابستگی عاطفی و احساس تعلق به سازمان نشان داده می شود. همانطور که در بخشهای دیگر نشان داده می شود، این شکل ها، از نظر مفهومی از یکدیگر جدا هستند اما با هم نسبت دارند زیرا دو شکل قبل از ورود، تعیین کننده های مهمی برای تعهدهای بعد از ورود هستند.
مدل چهارگانه ای که مطرح شد، چندین اصلاح نسبت به مفهوم فعلی را توسعه می دهد. اول به عنوان نتیجه وجه تمایز بین تعهد سازمانی رشد یافته قبل از ورود و تعهد رشد یافته بعد از ورود – تعهد هنجاری، که در مفهوم فعلی می یر و آلن (1997) به عنوان یک نگرش موقعیتی، مورد توجه قرار گرفته است- به عنوان یک تمایل به تعهد تعریف شده است که منعکس کننده تفاوت های فردی می باشد. دوم، وجه تمایز بین تعهد عاطفی و ابزاری منجر به یک جابجایی تمرکز در تعهد مستمر فعلی از توجه به هزینه های ترک سازمان به درک سودهای ماندن می شود. این تمایزها دو مشکل را که محققان تعهد را درگیر کرده است حل می کند. اول همبستگی بالا بین تعهد عاطفی و تعهد هنجاری موجب شده است که محققان نقشِ تعهد هنجاری را در مفهوم سازی تعهد مورد تردید قرار دهند. این مفهوم سازی بحث می کند که همبستگی بالا اتفاق می افتد، زیرا تعهد هنجاری در واقع یک تمایل به متعهد شدن است که باید قبل از ورود به سازمان و نه بعد از ورود آزمایش شود. دوم، تعهد ابزاری ارائه شده در اینجا ممکن است ابهاماتی را که برای یک مدت طولانی در رابطه با تعریف و سنجش شکل تعهد مستمر وجود داشت بر طرف کند (ko et al, 1997) .

تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی : زمان و طبیعت51
تئوری ارائه شده در اینجا، تعهد را به عنوان یک ترکیب از دو بعد بررسی می کند اولین بعد، زمان تعهد می باشد که بین تعهد قبل از ورود به سازمان و بعد از ورود تفاوت قائل می شود. بعد دوم پایه های تعهد می باشد که بین تعهد ابزاری و تعهد هنجاری و عاطفی تفاوت قائل می شود.

زمان و تعهد : تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود
بحث زمان، یک عامل مهم در مفاهیم مطرح شده می باشد. کارمندان در یک سازمان فرضی بدون نگرش نسبت به تعهد، شروع به کار نمی کنند اگرچه آن نگرش ها استنباطهای عمومی تعهد می باشند که در فرآیند اجتماعی شدن رشد یافته و توسط عقاید، ارزش ها، انتظارات فرد از شغل و تجربه های قبلی تحت تاثیر قرار می گیرد. مطالعات به این نگرش ها به عنوان تمایل به تعهد نگاه می کند. این مفهوم توسط مودی و همکاران (1982) گسترش یافت و توسط پیرس و دانهام (1987) و لی، اشفرد، رواش و مودی (1992) بررسی شد که دریافتند که این نگرش تعهد به سازمان را که بعد از ورود رشد می یابد، تحت تاثیر قرار می دهد.
مودی و همکارانش تمایل به تعهد را به عنوان مجموعه ای از مشخصات فردی ویژه و تجربیاتی که فرد به سازمان می آورد، تعریف کردند مانند یک وابستگی پایدار به سازمان که احتمالاً بیشتر رشد می کند.
مودی و همکاران (1982) و لی و همکاران (1992) تمایل به تعهد و تعهد سازمانی را اینگونه تعریف کردند. تمایل به تعهد، قبل از ورود به سازمان رشد می کند و سطوح بالاتر آن به احتمال زیاد منجر به توسعه تعهد واقعی بعد از ورود می شود. این محققان بیان کردند که گرچه گرایش به تمایل به تعهد کاربردی یا نظری می باشد، یک دلیل اصلی برای مطالعه آن، این است که تعهد واقعی از نظر تئوری نمی تواند قبل از ورود به سازمان وجود داشته باشد.
در ادامه بحث های بالا، پیشنهادشده است که تعهد هنجاری معرفی شده و اندازه گیری شده توسط آلن و می یر(1990)، بهتر می تواند به عنوان یک تمایل به تعهد قبل از ورود تا تعهد بعد از ورود، فهمیده شود. تعهد هنجاری به عنوان احساس وظیفه اخلاقی کارمند به سازمان تعریف شده است که کارمندان را به مجبور به ماندن در سازمان می کند. می یر و آلن بحث کردند که این احساس الزام و وظیفه اخلاقی، در دوره اجتماعی شدن ابتدایی فرد و در خانواده و فرهنگ او رشد می یابد.
به هر حال، آن ها بیان کردند که تعهد هنجاری می تواند توسط جامعه پذیری سازمانی، علاوه بر تاثیرات اجتماعی ابتدایی شکل بگیرد. متاسفانه، یافته های اندکی برای تقویت رابطه بین روش جامعه پذیری اولیه و تعهد هنجاری یافت می شود. بنابراین محاسبه تعهد هنجاری بعد از ورود به سازمان اطلاعات کمی در مورد تعهد کارمندان فراهم می کند.
پیشنهاد 1: زمان یک عنصر کلیدی تعهد است که دو بعد ایجاد می کند : تمایل به تعهدِِِِِ قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود. تمایل به تعهد، سازگار با تمایل عمومی برای متعهد شدن به سازمان می باشد. درحالیکه تعهد بعد از ورود با تعهد واقعی به یک سازمان خاص سازگار است.

طبیعت تعهد : ابزاری در مقابل عاطفی
تئوری کنونی بیان می کند که طبیعت تعهد نیز دو بعدی است، هر دو به عنوان تعهد قبل و بعد از ورود. یک بعد، بعد ابزاری که قویاً به فرآیند انگیزش گره خورده و جزیی از آن است. دومین بعد تعهد را به عنوان یک فرآیند عاطفی یا هنجاری ناشی از اجتماعی شدن ابتدایی و یا تجربه کاری نگاه می کند. اولین بعد به تعهد به عنوان یک تبادل ابزاری توجه دارد که با تعهد مستمر در نظریه می یر و آلن (1984) که بر درک کارمند از هزینه های ترک سازمان تمرکز دارد، متفاوت است. این نوع ابزاری تعهد بر تبادل بین فرد و سازمان مورد نظر تمرکز دارد (o'Reilly & chatman, 1986) و به جای هزینه های ترک سازمان، بر منافع مشخص ماندن در سازمان تمرکز دارد. مفهوم تعهد مستمر که بر هزینه ترک خدمت تمرکز دارد، برخی مشکلات را در ساخت و اعتبار پیش بینی کننده خود تجربه کرده است. تئوری کنونی، برای گذار از مشکلات در مفهوم سازی تعهد با جابجایی شاخص ها از هزینه خروج (تعهد مستمر) به منافع ماندن (تعهد ابزاری) تلاش می کند.
بعد دوم یک بعد هنجاری یا عاطفی است. بعد هنجاری به عنوان اعتقاد فرد به الزام اخلاقی به رفتار در راستای وفادارای و وظیفه در همه موقعیت های اجتماعی تشریح می شود.
این فرد، اعتقاد دارد که وفادار بودن درست است برای مثال به خانواده، کشور ، دوستان و احتمالاً به سازمان کاری خود (wiener, 1982, 423) تعهد عاطفی موازی با درک وابستگی روانشناختی طبق نظریه اوریلی و چتمن(1986) است.
پیشنهاد 2: پایه های تعهد، تعهد را به دو بعد تقسیم می کند : تعهد ابزاری، که براساس مبادله ابزاری است و تعهد عاطفی و هنجاری که براساس وابستگی روانشناختی و درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان می باشد.
شکل های تعهد
تمایل به تعهد : تمایلات ابزاری و هنجاری
همانگونه که جدول 2-4 نشان می دهد، قبل از اینکه فرد به یک سازمان وارد شود، دوگونه تمایلات تعهد دارد که در روند اجتماعی شدن در فرهنگ فرد توسعه یافته است. این تمایلات، تمایلات هنجاری دو بعدی و ابزاری است. طبق نظریات وینر (1982)، تمایل تعهد هنجاری نسبی می تواند به عنوان یک عقیده شناخته شود که فرد یک الزام اخلاقی به رعایت وفاداری و وظیفه در همه موقعیت های اجتماعی دارد، جایی که فرد وابستگی فردی معنی دار و با اهمیتی دارد.
یک فرد متعهد عضویت خود را در سازمان حفظ می کند، نه به این دلیل که هر چه انجام می دهد به نفع اوست، بلکه به این دلیل که او اعتقاد دارد که باید اینگونه رفتار کند، به این دلیل که این درست است و مورد انتظار است.
این نظریه از استدلال می یر و آلن، اما با کمی اصلاحات پیروی می کند. مفهوم تعهد هنجاری در اینجا به عنوان تمایل به تعهد هنجاری مورد توجه قرار خواهد گرفت. تمایل به تعهد هنجاری قبل از ورود به سازمان نیز آشکار است و ارزش فردی است که به عنوان مقدمه تعهد عمل می کند(Brown, 1996). تمایل به تعهد هنجاری یک نگرش پایدار است و از تجربیات گذشته فرد به خصوص فرهنگ و اجتماعی شدن ناشی می شود و می تواند به مقدار بسیار کم توسط تجربیات سازمانی بخصوص یا تجربیات دیگر تحت تاثیر قرار گیرد. بنابراین یک تفاوت بین این مفهوم و مفهوم آلن و می یر ، بازه زمانی است.
پیشنهاد 3: تمایل به تعهد هنجاری یک الزام اخلاقی عمومی نسبت به سازمان است که احتمال متعهد شدن به آن را نشان می دهد.
این مقاله بیان می کند که، علاوه بر تمایل هنجاری مشروح در بالا، یک تمایل به تعهد ابزاری نیز تعهد فرد را تحت تاثیر قرار می دهد. وینر و وردی (1980) این فرآیند را، یک فرآیند انگیزشی براساس فرآیندهای ابزاری تعریف کردند. براساس گفته های آن ها، در سازمان های تجاری، مکانیسم ابتدایی انگیزه است زیرا اساس درگیری اعضاء و قرارداد با سازمان، اقتصادی و تمایلات انگیزشی است.
آن ها ادامه دادند که در بعضی از مجموعه های سازمانی، یک قرارداد انگیزشی محاسبه ای قویاً تائید می شود. در این مجموعه، پاداش ها به خصوص پولی به عنوان مکانیسم اساسی اجرا می شود. (wiener & nardi, 1980) ونیز (1982) تاکید کرد که عقاید ابزاری و انگیزشی توسط فرهنگ و اجتماعی شدن ابتدایی فرد، تعیین می شود. در بعضی از فرهنگ ها، فرآیند اجتماعی شدن، تاکید کمتری بر الزامات اخلاقی و بیشتر بر ملاحظات ابزاری دارد. توضیح مارش و ماناری (1977) از تعهد براساس ارتقاء وضعیت که عمیقاً از بعضی فرهنگ ها ناشی می شود، یک توضیح خوب از تمایل تعهد ابزاری است. این شکل تعهد در تمرکز خود با تعهد مستمر بکر (1960) یا می یر و آلن (1984) متفاوت است.
تمایل تعهد ابزاری این جا به عنوان یک گرایش عمومی به متعهد شدن به یک سازمان براساس انتظارات فرد از منافع، جبران ها و پاداش های سازمان تعریف شده است. این تمایل براساس مبادلات مورد انتظار از سازمان می باشد. یک انتظار مانند یک مبادله که برای فرد مفید باشد، به سطح بالایی از تمایل ابزاری منجر خواهد شد.
پیشنهاد 4: تمایل تعهد ابزاری از انتظارات عمومی فرد در مورد کیفیت مبادله با سازمان ناشی می شود. این مبادله براساس منافع مورد نظر و پاداشی که فرد ممکن است از سازمان دریافت کند، می باشد.

تعهد عاطفی و ابزاری
وقتی که یک نفر در یک سازمان استخدام می شود، دو شکل از تعهد شروع به رشد می کند، تعهد ابزاری و تعهد عاطفی. منطق این تعهدات شبیه به تمایلات هنجاری و ابزاری است که براساس یک مجموعه متفاوت از تجربیات به نام تجربیات سازمانی و موقعیتی بنا شده اند امّا تعهد ابزاری از تبادل واقعی با یک سازمان توسعه می یابد. اصولاً یک فرد، تعهد خود را براساس درک خود از کیفیت مبادله با سازمان ارزیابی می کند.
مفهوم تعهد ابزاری، ریشه های خود را در مقوله تعهد اخیر دارد. اتزیونی (1951) ، یک تمایز بین رفتار اخلاقی و رفتار محاسبه ای قایل شد اولی، یک تمایل شدید و مثبت نسبت به سازمان را نشان می دهد که بر مبنای درونی کردن ارزش ها، اهداف و هنجارها و تشخیص هویت می باشد. رفتار محاسبه ای یک رابطه آرام تر با سازمان را نشان می دهد و به صورت گسترده بر رابطه مبادله ای با سازمان می باشد که بین سازمان و اعضا رشد می کند. اصولاً اعضا به سازمان متعهد می شوند زیرا آن ها یک تبادل منصفانه یا مفید بین همکاری آنها به سازمان و پاداشی که آن ها دریافت می کنند، می بینند. تعهد ابزاری براساس یک تبادل ملموس با سازمان می باشد و می تواند به عنوان وابستگی ناشی از درک فرد از کیفیت تبادل بین مشارکت خود به سازمان و پاداش هایی که دریافت می کند، تعریف شود.
پیشنهاد 5: تعهد ابزاری یک وابستگی ناشی از درک فرد از کیفیت تبادل ملموس بین مشارکت خود با سازمان و پاداش هایی که دریافت می کند، می باشد.
در مراحل ابتدایی عضویت فرد در سازمان، تعهد غالب، تعهد ابزاری است. زمان و اطلاعات بیشتری برای توسعه تعهد عمیق تر – تعهد عاطفی- لازم است نظریه وابستگی می تواند یک توضیح برای زمان مورد نیاز برای توسعه تعهد موثر باشد.
پیشنهاد 6: تعهد عاطفی، یک وابستگی روانشناختی به سازمان می باشد که افراد بسیار متعهد، خود را با سازمان تعیین هویت کرده، به صورت احساسی در سازمان درگیر می شوند. و یک احساس قوی از وابستگی به سازمان را حس می کنند.

مدل طرح شده از توسعه تعهد سازمانی
مفهوم ارائه شده از توسعه تعهد سازمانی در شکل 2-4 نشان داده شده است. مطالعات اندکی، یک مدل توسعه از تعهد را که هر دو تعهد قبل و بعد از ورود را پوشش دهد، صورت گرفته است. مدل مودی و همکاران، یکی از این مدل هاست و بحث اصلی آنها در اینجا مورد استفاده قرار خواهد گرفت. آن ها بحث کردند که تعهد به سازمان، به عنوان یک فرآیند که در طول زمان آشکار می شود، بهتر مشخص می شود. فرآیند، قبل از ورود کارمند به سازمان شروع می شود و در طی سالیان پی در پی اشتغال توسعه می یابد. مدل آن ها به تغییرات دو تعهد قبل و بعد از استخدام در سازمان توجه دارد و بنابراین یک نقطه شروع خوب برای مدل حاضر ارائه می کند. یک تفاوت عمده بین مدل آنها و مدل حاضر آن است که مودی و همکاران، تعهد را به صورت تک بعدی در نظر دارند، در حالیکه مدل حاضر بر تفاوت بین تعهد ابزاری و هنجاری و عاطفی تاکید دارد.
فرآیند قبل از ورود تعهد
اولین بخش از مدل طرح شده، فرآیند قبل از ورود تعهد را شرح می دهد، همانطور که شکل 2-4 نشان می دهد، سه گروه از متغیرها گرایشات تعهد را تحت تاثیر قرار می دهد، گروه اول مشخصات فردی مانند ارزش ها، عقاید و شخصیت می باشد. پیرس و دانهام 52 (1987) بحث کردند که کارهای مشترک محققان سازمانی نشان داد که نگرش های قبل از استخدام، یک نقش با معنی درتوسعه تعهد بازی می کند. کارمندان جدید وارد شده به سازمان، اهداف و ارزشهای متفاوتی دارند. کارمندان سازگارتر، بین ارزشها و عقاید خود و سازمان نگرش قویتر را برای تعهد به سازمان انتخاب میکنند، اجتماعی شدن افراد در فرهنگ مخصوص خودشان، هم در خانواده و درون تجربیات آموزشی، ارزشها و عقاید بدست آمده، تاثیرات مهمی را بر گرایش کارمند برای متعهد شدن به سازمان می گذارد (Mowday et al, 1982). از آن جا که کارمندان جدید ممکن است با عقاید و ارزشهای قوی که به سختی قابل تغییر باشد، به سازمان وارد شوند، منابع غیرسازمانی اجتماعی شدن، تاثیرات مهمی بر تعهد می گذارد. یافته های کوهن (2006)، از یک رابطه قوی بین ارزشهای فرهنگی مشخص و تعهد سازمانی، مانند دیگر شکل های تعهد، قویاً ارتباط بالا را تقویت می کند.
انتظارات در مورد شغل فرد یک طبقه بندی دیگر از متغیرهاست که تمایلات به تعهد را تحت تاثیر قرار می دهد. کارمندانی که با انتظارات بالا به سازمان وارد می شوند ممکن است تمایل بیشتری به تعهد داشته باشند.
گروه سوم از متغیرها با تشریح های مربوط به تصمیم جدید برای ملحق شدن به سازمان، سازگار است. این عامل همچنین استدلال مهمی برای ایجاد تمایل او به متعهد شدن را دارد. برای مثال توجیهات غیراساسی پایین برای گرفتن شغل و فداکاری های مهم در انتخاب شغل مانند قبول نکردن شغل جذاب دیگر ارائه شده از سازمان های دیگر، مربوط به تمایل بالا به متعهد شدن هستند. تجربیات کاری قبل نیز می تواند تمایلات تعهد فرد را شکل دهد. (lee et al,1992) یک فرد تجربیات مثبتی در سازمان های قبل دارد، احتمالاً یک تمایل بیشتر برای متعهد شدن به سازمان جدید دارد.
هرکدام از متغیرهای مشروح در بالا، به کدام یک از تمایلات تعهد نزدیکتر است ؟ به نظر می رسد که مشخصات فردی، به خصوص ارزشهای فرهنگی و اعتقادی که در اجتماعی شدن ابتدایی فرد شکل می گیرد، قویاً مربوط به تمایلات هنجاری باشد تا تمایلات ابزاری در فرهنگ هایی که ارزشهای سنتی غالب باشد، یک رابطه قوی بین این ارزش ها و تمایلات هنجاری مورد انتظار است.
مشخصات انتخاب شغل و انتظارات از شغل ، قویاً مربوط به تمایلات ابزاری می شود زیرا بسیاری از این ملاحظات توسط ملاحظات ابزاری مانند درآمد مورد نظر، شرایط کار مورد نظر و شبیه آنها تحت تاثیر قرار می گیرد.
پیشنهاد 7: تمایل به تعهد هنجاری قویاً توسط مشخصات فردی مانند ارزش ها و عقاید فردی تحت تاثیر قرار می گیرد.
پیشنهاد 8: تمایل به تعهد ابزاری قویاً توسط مشخصات انتخاب شغل و انتظارات از شغل تحت تاثیر قرار می گیرد.

توسعه تعهد سازمانی منتج شده
دومین قسمت از مدل، فرآیند پس از ورود تعهد را تشریح می کند که از سطوح پایین تر یا بالاتر تعهد عاطفی و ابزاری ناشی می شود. مودی و همکاران (1982) و لی و همکاران (1992) نقش تمایل به تعهد در تاثیر در تعهد منتج شده را تائید کردند. آن ها بیان کردند که تمایل به تعهد، قبل از ورود به سازمان توسعه می یابد، تاثیرات ابتدایی آن هنگام ورود به سازمان رخ می دهد و تعهد سازمانی واقعی به عنوان اصل آن نتیجه می شود. بنابراین دومین بخش از مدل در شکل 2-4 یک رابطه بین تمایل به تعهد و دو تعهد واقعی، آنهایی که بعد از ورود توسعه می یابند، به نام تعهد ابزاری و عاطفی را نشان می دهد. به طور طبیعی، تمایل به تعهد ابزاری انتظار می رود که تعهد ابزاری را تحت تاثیر قرار دهد و تمایل به تعهد هنجاری، تعهد عاطفی را.
پیشنهاد 9: یک کارمند با یک سطح بالا از تمایل به تعهد هنجاری به احتمال زیاد یک تعهد عاطفی بالا را توسعه می دهد.
مودی و همکاران (1989) به درستی بحث کردند که تمایلات تعهد تنها متغیرهایی نیستند که تعهد منتج شده (تعهدات بعد از ورود به سازمان ) را تحت تاثیر قرار می دهند. نظریه و تحقیق هر دو قویاً نقش کار و تجربیات سازمانی در تاثیر بر تعهد منتج شده را تائید می کند.
پیشنهاد 10: تعهد ابزاری توسط تجربیات فرد در سازمان با توجه به کیفیت مبادله با سازمان و راهی که انتظارات ابتدایی از این مبادلات برآورده می شود و در یک گسترده کوچکتر توسط اجتماعی شدن سازمان تحت تاثیر قرار می گیرد.
وینر نشان داد(1982) که چیزی که می تواند تعهد بعدی فرد را تحت تاثیر قرار دهد، تناسب ارزشی فرد ـ سازمان است (هماهنگی بهتر بین دو ارزش، سطح بالاتر تعهد) یک مفهوم جالب برای توضیح اساس متغیرها که تعهد عاطفی را تحت تاثیر قرار می دهد توسط سالانیک 53 بیان شد (1977). کسی که بیان کرد که تعیین کننده های کلیدی تعهد، ویژگی های شغل و محیط کاری است که احساس مسئولیت کارمند را افزایش می دهد. گانزاج 54 ، پازی 55، اوهایون56 و برینن 57 (2002) که تاثیر رفتارهای انگیزشی ـ مبادله ای بر تعهد قبل و بعد از ورود سربازان تازه وارد نظامی را بررسی کردند، یافتند که سطح تعهد بعد از ورود کسانی که برای فرآیندهای تصمیم گیری آموزش دیده بودند، بالاتر از سطح تعهد در بین گروه کنترل بود. بحث حاضر آن است که پاداش های غیرابزاری، احساس مسئولیت کارمند را بیش از پاداش های ابزاری افزایش می دهد.
متغیرهایی که می توانند پاداش غیرابزاری را نشان دهند، درک عدالت، درک حمایت سازمانی و رهبری انتقالی می باشد. همه متغیرهای بالا، مربوط به تجربیاتی است که عموماً بر مبادلات ابزاری تمرکز ندارد مانند عدالت و حمایت سازمانی.
پیشنهاد 11: تعهد عاطفی با متغیرهایی مانند رهبری انتقالی، درک عدالت و حمایت سازمانی که مبادلات بالاتری را نشان می دهد، تحت تاثیر قرار می گیرد.
اجتماعی شدن سازمانی همچنین می تواند بر تعهد عاطفی و ابزاری یک فرد اثر بگذارد. اجتماعی شدن بر اینکه افراد چگونه عقاید، ارزش ها، جهت گیری ها، رفتارها و مهارت های لازم برای کنار آمدن با نقش های جدید و عمل موثر در رابطه با یک بخش سازمان را یاد می گیرند، تمرکز دارد.
اول، فرآیند جامعه پذیری، اطلاعاتی را برای فرد در مورد روش ها و ارزش های مبادلات فراهم می کند که مبادله ابزاری بین کارمندان و سازمان را تسهیل می کند. این اطلاعات تعهد ابزاری را افزایش می دهد. تدابیر جامعه پذیری همچنین می تواند، با فراهم کردن اطلاعات در مورد اهداف و ارزش های سازمان و با تلاش برای افزایش تناسب میان اهداف و ارزش های سازمان و فرد، تعهد عاطفی را تحت تاثیر قرار دهد، که ممکن است سطح تعهد عاطفی را که به صورت گسترده بر پایه تعیین هویت با اهداف و ارزش های سازمان است، افزایش دهد.
پیشنهاد 12: تعهد ابزاری و تعهد عاطفی به صورت موثر با روش های جامعه پذیری سازمانی تحت تاثیر قرار خواهد گرفت.
مدل شکل2-4، دو رابطه دیگر که باید ذکر شود را نشان می دهد. اول، مدل یک راه از تعهد ابزاری به تعهد عاطفی را نشان می دهد. این برتری تعهد عاطفی به عنوان بالاترین سطح تعهد سازمانی را تقویت می کند.
ایده حاضر آن است که درک فرد از کیفیت مبادله ابزاری، تعهد عاطفی او را تحت تاثیر قرار خواهد داد.
دوم، مدل یک چرخه از تعهد ابزاری و تعهد عاطفی به سمت تعیین کننده های تمایلات به تعهد را نشان می دهد. این چرخه نشان می دهد که تجربیات فرد در سازمان، شامل نگرش های تعهد، یک جزء از تمایلات تعهد فرد می شود. برای مثال، هنگامی که فرد، اشتغال را در یک سازمان تجربه می کند، این تمایلات تعهد ابزاری و هنجاری است که با فرد می ماند.
پیشنهاد 13: تعهد ابزاری به طور مثبت از تعهد عاطفی اثر می پذیرد.
پیشنهاد 14: تعهد ابزاری و عاطفی، یک جزء از مقدمات تمایلات تعهد خواهد شد و بر این تمایلات اثر خواهد گذاشت.

دلایل نظری و عملی مدل
این چهارچوب طرح شده، چندین اصلاح برای مفهوم سازی فعلی از تعهد سازمانی به خصوص، تمایز بین تمایلات تعهد و تعهد پس از ورود را نشان می دهد. به عنوان یک نتیجه، تعهد هنجاری که در مفهوم فعلی به عنوان نگرش موقعیتی مورد توجه قرار گرفته، به عنوان تمایل به تعهد تعریف شده است. دوم، تئوری پیشنهاد شده، تعهد را به صورت دو بعدی در طبیعت، نگرشی و ابزاری تعریف کرده است. به عنوان یک نتیجه اصل حاضر از تعهد مستمر بر درک منافع ماندن در سازمان و نه هزینه ترک آن، تمرکز دارد. این دو تغییر، ممکن است دو مشکل را که مطالعه تعهد در حال حاضر با آن درگیر است را حل کند اول، همبستگی بالا بین تعهد عاطفی و تعهد هنجاری (Meyer et al, 2002) منجر به زیر سوال رفتن ارتباط تعهد هنجاری در مفهوم سازی تعهد شده است. مفهوم سازی حاضر، بیان می کند که همبستگی بالا از این واقعیت ناشی می شود که تعهد هنجاری واقعاً یک تمایل به متعهد شدن می باشد تا یک شکل از تعهد سازمانی ویژه ـ موقعیت58. اینگونه تمایل به تعهد هنجاری که تفاوت های فردی را نشان می دهد، یکی از مقدمات مهم تعهد عاطفی می باشد. تعهد ابزاری ارائه شده ممکن است مشکلات مربوط به شکل تعهد مستمر را حل کند (ko et al, 1997). مشکلات در ابعاد تعهد مستمر مانند رابطه ضعیف آن با تعیین کننده ها و پیامدها، ممکن است با تعریف آن به عنوان تعهد ابزاری که بهتر درک مبادله را نشان می دهد، حل شود.

استنتاج عملی
اول اینکه سازمان ها می بایست به تفاوت بین تمایل به تعهد و تعهد پس از ورود توجه کنند. سازمان ها می توانند از محاسبات تمایل به تعهد برای ارزیابی احتمال اینکه یک داوطلب سطوح قوی تعهد را بعد از ورود به سازمان، رشد میدهد یا نه؟ استفاده کنند. افراد با سطوح بالای تمایل به تعهد، احتیاج کمتری به جامعه پذیری و برنامه های آموزشی برای افزایش تعهد دارند تا آنهایی که تمایلات تعهد پایین تری دارند. با توجه به این، تفاوت بین تمایل به تعهد هنجاری و تمایل به تعهد ابزاری در مقوله دلایل عملی مهم است. کارمندان با یک تمایل هنجاری بالاتر در مقایسه با نوع ابزاری آن احتیاج به جامعه پذیری و آموزش کمتری دارند که منافع عضویت در سازمان را تایید می کند.
بعد از ورود، سازمان ها باید از اهمیت تعهد ابزاری برای توسعه سطوح بالاتر تعهد عاطفی آگاه باشند. هنگامیکه تعهد ابزاری یک سطح نسبتاً پایین از تعهد را بر پایه مبادلات بیرونی ملموس است بروز می دهد، توسعه و حفظ سطوح بالاتر تعهد عاطفی، به خصوص در سطح ابتدایی استخدام مهم است. سازمان لزوماً نباید
بر راه های جلوگیری از قصد ترک خدمت کارکنان خود تکیه کند (Mowday et al,1982) اما در استراتژی های توسعه، محیط کاری حمایت کننده و عدالت در رابطه با سیستم پاداش و ترویج در سازمان، تاکید می شود. این رویکرد مانع از اهمیت ارضای نیازهای بالای کارمندان به خصوص در مراحل بعدی استخدام نمی شود. این نیازها یک کلید مهم برای ایجاد و حفظ یک سطح عمیق تر و بالاتر از تعهد کارمندان به سازمان خود می باشد. سازمان هایی که بر مبادلات ابزاری تمرکز دارند، باید از این واقعیت آگاه باشند که کارمندان آنها، تعهد کمتری را که براساس وابستگی عمیق روانشناختی نیست رشد می دهند و ممکن است برای ترک خدمت ارادی وقتی که یک شغل بهتر با پاداش های بهتر و بالاتر ارائه می شود، آسیب پذیر باشند. نیازهای سطح بالاتر برای بالا بردن سطوح تعهد کارمندان، کلیدی است بنابراین پاداش های بهتر از دیگر سازمان ها همیشه برای کارمندان فعلی برای ترک خدمت از سازمان کافی نیست.
دو دلیل عملی دیگر نیز ارزش گفتن دارد. اول، تعهد سازمانی همانگونه که این جا مفهوم سازی شد، می تواند یک سری از رفتارهای کاری متنوع و پیامدها، مانند رفتار شهروندی سازمانی (OCB) و کارآیی درون نقش را تحت تاثیر قرار دهد. افزایش و حفظ تعهد سازمانی در یک سطح بالا می تواند به صورت مثبت بر رفتار کاری کارمندان تاثیر بگذارد. بلکه قصد ترک خدمت آنها را تعدیل کند.
دوم، توجه بیشتر به تدابیر جامعه پذیری به عنوان یک ابزار برای ایجاد و حفظ سطوح بالای تعهد باید انجام شود.
تدابیر جامعه پذیری باید بر انصاف و کیفیت نظام های پاداشی ابزاری در سازمان تاکید کند همانطور که بر اهمیت اینکه سازمان باید نیازهای سطح بالای کارمندان را ارضا کند، تاکید کند. این رویکرد یک نقطه شروع خوب برای توسعه یک سطح عمیق، پایدار و بالا از تعهد کارمندان از شروع روابط کارمندی ایجاد می کند.

ویژگی های شغل
پیش درآمد نگرش ویژگی های شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آنها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل های مختلف یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغل های پیچیده و پر تلاش را به شغل های یکنواخت و کسالت آور ترجیح می دهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین،1382 :199).
ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت های آنها یک دست شده و تکراری می باشند و بعضی دیگر غیر معمول؛ بعضی ها نیاز به مهارت های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند ها خسته می کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می کنند.

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل
راه یا شیوه ای که کارها درهم آمیخته می شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی های شغل تئوری هایی را مطرح می کنیم.

مدل خصوصیات ویژه شغل59
در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوّع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل ها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوّع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند.
این مدل مشخص می کند چگونه می توان شغل ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (طوسی راد، 1381).
بطور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثر بخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از :
تنوّع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیّت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد.

تئوری ویژگی های شغلی60
در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت ها از چشم پژوهشگران پنهان نمانده است. آنها تئوری ویژگی های شغلی را ارایه کرده اند تا بتوانند ویژگی های شغل ها، ترکیب این ویژگی ها در یکدیگر و رابطه ویژگی های شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی ومعرفی کنند(رابینز، 1383، 926 ).
هاکمن با همکاری الدهام و با استفاده از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت های فردی، تئوری ویژگی های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام61 حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می دهند. به عقیده آنها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگی های شغل می باشد. آنها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند:
1. معنی دار بودن کار62:
2. پذیرش مسئولیت نتایج کار63:
3. آگاهی از نتایج5:

نظریه ویژگی های ضروری شغل
روش مبتنی بر ویژگی های شغلی به وسیله دو پژوهشگر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی1960 ارایه شد. آنها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارایه نمودند. آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالشگر یا هماورد طلب باشد؛ یعنی این شغلها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهشگر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :
1. گوناگونی یا متنوّع بودن کار،
2. استقلال یا آزادی عمل در کار،
3. مسئولیت،
4. دانش و مهارت،
5. روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و
6. روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است.
هر قدر شغل از نظر این ویژگی ها نمره بالاتری می گرفت، از نظر این دو پژوهشگر، پیچیده تر بود.ارایه این تئوری به وسیله این دو پژوهشگر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.
نخست: آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنشهای متفاوت نشان می دهند.
دوم: آنها توانستند مجموعه ای از ویژگی های شغلی را بر شمارند که می توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.
و سوم: اینکه آنها به نیاز های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می شود که آنها در برابر شغل های متفاوت واکنشهای گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، 1383، 927).
مورهد وگریفین (1382، 199) بیان می دارند که این پیش بینی ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه گیری متغیر های مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد.

الگوی ویژگی های شغلی
تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).
استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب 5 بعد اصلی کار، به شرح زیر ،بیان کرد:
تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارتهای گوناگونی بهره گیرد.
هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می شود.
اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد.

طراحی مجدّد مشخصه های شغلی
در راستای طرح مدل مشخّصه های شغل64 در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آنگاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می گیرند. چنانچه هریک از کارکنان با شغلشان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روشهایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا می کند. بعبارتی آنان بمنظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سوال می تواند یاری دهنده باشد. هنگامی که فرد سعی می نماید تا کارش را با پشتکار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه ای عایدش می گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سوال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می دهد نظر مساعدی پیدا می نماید. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می شود، انگیزش درونی می باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می گردد، لذا وی می کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. بعبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می آید.
انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثر بخشی و رضایت شغلی را نیز بدنبال دارد که ما برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی پرداخته و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد.
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می بایست وجود داشته باشد. اول آنکه فرد می بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چناچه کاری که انجام می شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه، کم اهمیت و ناچیز باشد، در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چناچه وی در یابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روشها و دستورالعملها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخشهای دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچگونه دلیلی نمی بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار بگونه ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً فرد می بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چناچه امور بگونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آنگاه چگونه می تواند به هنگام انجام درست کار، احساسی خوشایند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار، احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد.
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش درکار، اغلب زمانی بروز می نماید که شغل آنان بگونه ای طراحی شده باشد که آنها آن را بدون معنا تلقی نموده، در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسولیت نکرده، و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چناچه شغل بنحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آنگاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می نمایند، این سوال مطرح می گردد که چگونه می توان این حالات را درکارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سوال اشاره به مشخصه های شغلی و تشریح آنها ضرورت دارد.(طوسی راد، 1381)

مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی
از آنجا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می باشند که نمی توان آنها را بگونه ای مستقیم مورد دستکاری یا تغییر قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار می گیرد ابعاد و مشخصه های شغلی می باشند که بگونه ای عینی و عقلانی قابل اندازه گیری بوده و می توان از طریق آنها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تاثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آنها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار موثر می باشد.

بامعنی تلقّی نمودن کار65
عوامل متعدّد و مختلفی وجود دارند که توجه به آنها می تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظایف 2- هویّت وظیفه 3- اهمّیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند.

1- تنوع وظایف66
عبارتست از میزان نیاز شغل به انجام فعالیتهای مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چناچه شغلی نیازمند انجام فعالیتهای تلاش برانگیز با مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آنگاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می گردد. تعداد بسیاری از بازی ها و سرگرمیها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی می باشد. ( Hackman & Oldham, 1980)
معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبی می توان در مثال زیر مشاهده نمود:
خانم جهانگردی در مکزیک به منظور خرید یک صندلی که با دست ساخته شده بود در مقابل یک مغازه تجاری توقف نموده و قیمت آن صندلی را پرسید. نجار قیمت پنجاه پزو67 را پیشنهاد نمود. جهانگرد به امید آنکه به دلیل خرید کلی تخفیفی بگیرد سوال نمود که برای خرید چهار صندلی چه مبلغی را می بایست بپردازیم؟ نجار پاسخ داد دویست و پنجاه پزو، جهانگرد که از افزایش قیمت خرید تعجب کرده بود، علت امر را جویا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود که ساخت صندلیهای مشابه موجب یکنواختی و کسل کنندگی کار می گردد و به همین خاطر پنجاه پزوی اضافی بهای تحمل این یکنواختی و کسل کنندگی می باشد.
مثال فوق بنحوی مبین این مسئله می باشد که شغل هایی که از تنوّع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارتهای بیشتری را می طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می دارند. چناچه کار فیزیکی باشد، ماهیچه های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه ها، بیش از اندازه در یک روز بکارگرفته نمی شوند. تنوّع در مهارتهای مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد، زیرا آنها می توانند کارهای گوناگون را با استفاده از مهارت های مختلف به انجام برسانند( Davis & Newstom, 1986 ).
از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارآ بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده دراین رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهنسالی بدنبال فرصتی جهت کشف و دستکاری محیط خود می باشند تا دراین راستا از طریق استفاده از مهارتهای خود و آزمایش آنها احساس اثر بخش بودن نمایند( Kagan, 1972 ).

2- هویت وظیفه68
عبارتست از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد. بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رویت (Hackmn & Oldham, 1980). این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تاکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند (Davis & Newstom, 1986).
چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.

3- اهمیّت وظیفه 69
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تاثیر می گذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تاثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پیچ های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد. بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تاثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می شود، وجود نداشته باشد. همچنانکه قبلاً نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیّت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار موثر می باشند. حال چنانچه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می نماید. لکن از آنجا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید(Hackman & Oldham, 1980).

احساس مسئولیّت 70
تنها ویژگی که می تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال71 می باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روشهای مورد استفاده در انجام آن دارا می باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیّت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعملهای سرپرستان و یا دستورالعملهای شغلی. بموازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیّت و شکست در انجام کار، بیشتر مسئول دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هایی که به آن اهداف می پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می شود .

آگاهی از نتایج انجام کار72
آگاهی از نتایج کار بطور مستقیم و بواسطه میزان بازخوردی که فرد در حین انجام کارش دریافت می نماید تحت تاثیر قرار می گیرد. منظور از بازخورد شغلی73، میزان اطلاعات مستقیم و روشنی است که شغل در مورد اثر بخشی عملکرد فرد در ارتباط با انجام کارش در اختیار او قرار می دهد. لازم به ذکر است که در رابطه با این نوع بازخورد تاکید بیشتر بر روی اطلاعاتی است که فرد مستقیماً از شغلش دریافت مینماید. همانند زمانی که یک تعمیرکار تلویزیون پس از تعمیر تلویزیون آن را روشن می کند تا ببیند که آیا کار می کند یا خیر. یا زمانی که عامل فروش بواسطه رابطه با مشتری از او در ارتباط با نوع و کیفیت کالای فروش رفته اطلاعاتی کسب می نماید یا هنگامی که یک پزشک پس از معالجه بیمارش، در می یابد که او بهبود یافته است. در هریک از موارد فوق، آگاهی از نتایج به جای اینکه توسط سایر افراد نظیر همکاران یا سرپرست، حاصل گردد، بواسطه انجام خودِ کار امکان پذیر می گردد. بعبارتی علیرغم اینکه دومین نوع بازخورد که بازخورد ناشی از همکاران یا سرپرست می باشد، می تواند در راستای آگاهی کارگر از نتایج کارش مثمر ثمر باشد، با این وجود تاکید روی مکانیزمهای بازخوردی است که برای خود شغل طرّاحی گردیده اند.

توان انگیزشی شغل یا MPS 74
از آنجا که یک شغل معین می تواند از نظر یکی یا تعداد بیشتری از ویژگیهای شغلی در سطحی بالا بوده و در عین حال از نظر سایر مشخصات کاملاً پایین باشد، لهذا تعیین وضعیت یک شغل براساس تمام ویژگیها و مشخصات می تواند مفید واقع گردد. این امر از طریق تهیه یک شاخص، مرکب از پنج مشخصه شغلی صورت می پذیرد. پس از به دست آوردن امتیازات، توان انگیزشی شغل را می توان با استفاده از فرمول زیر بدست آورد:

بازخورد × آزادی عمل× [ ] = توان انگیزشی

همچنانکه از فرمول فوق نیز استنباط می گردد، شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، می بایست حداقل در یکی یا بیشتر از یکی از ابعاد سه گانه شغلی که باعث افزایش معنی دار بودن شغل میگردند و همچنین در ابعاد آزادی عمل و بازخورد، از سطحی بالا بهره مند باشد.
پایین بودن امتیاز در مشخّصه های آزادی عمل و بازخورد شغلی بگونه ای فاحش موجب کاهش میزان توان انگیزشی شغل می گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگیزش درونی باشیم، این امر مستلزم بالا بودن میزان احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج انجام کار می باشد و حالات روانی یاد شده از سطحی بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اینکه دو مشخّصه شغلی آزادی عمل و بازخورد از سطح مطلوبی برخوردار باشند. بعبارتی پایین بودن امتیاز در یکی از سه مشخّصه شغلی که در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمی تواند بطور قابل توجهی میزان توان انگیزشی شغل را کاهش دهد، زیرا سایر مشخّصه هایی که در بامعنا تلقی نمودن شغل سهیم هستند، تا حدودی می توانند پایین بودن امتیاز در یک ویژگی و یا حتّی دو ویژگی از سه مشخّصه یاد شده را جبران نمایند.
به منظور فهم بیشتر موضوع می بایست توجه داشت که ویژگیهای شغلی تنوع وظایف، هویّت وظیفه و اهمیّت وظیفه با یکدیگر جمع شده و حاصل بر سه تقسیم می گردد. در صورتیکه ویژگیهای استقلال و بازخورد هرکدام به تنهایی در این محاسبه منظور می گردند. لهذا بدلیل جمع ابعاد مهارت، هویّت و اهمیّت وظیفه این احتمال وجود دارد که یک یا حتی دو مورد از این سه ویژگی وجود نداشته باشد، با این وجود فرد کار را بامعنی تلقی نماید. لکن چنانچه هریک از دو عامل استقلال یا بازخورد وجود نداشته باشد، نتیجه عددی توان انگیزشی شغل برابر با صفر خواهد بود، زیرا حاصل جمع و تقسیم و ضرب قبلی در صفر ضرب خواهد شد. (Luthans, 1992)
علاوه بر موارد فوق، ذکر این نکته نیز ضروری است که توان انگیزشی شغل نمی تواند موجب شود که کارگری که در آن شغل مشغول بکار می باشد، نسبت به انجام شغل خود انگیزش درونی داشته و یا از شغلش راضی باشد. بلکه شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، صرفاً شرایطی را ایجاد می نماید تا چنانچه فرد کارش را بنحوی مطلوب انجام دهد، رفتارش تقویت گردیده و این تقویت از طریق ویژگیهای شغلی بعنوان عواملی انگیزشی صورت می پذیرد(Hackman & Oldham, 1980).

عوامل و عناصر تعدیل کننده
بعضی از کارکنان در مشاغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشند پیشرفت نموده و برخی تنزّل می نمایند. ویژگیهای بسیاری وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان نسبت به شغلشان تاثیر می گذارند، که از آن میان سه ویژگی در ارتباط با درک اینکه چه کسانی در مقابل بالا بودن توان انگیزشی شغل از خود واکنش مثبت نشان داده و چه کسانی اقدام به بروز واکنش منفی می نمایند، از اهمیّت برخوردارند. این سه ویژگی که می بایست در راستای برنامه ریزی جهت انجام تغییرات احتمالی در مشاغل حتماً مدّ نظر قرار گیرند عبارتند از دانش و مهارت، شدّت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه شغل.

الف ـ دانش و مهارت 75
ایجاد احساس خوشایند به هنگام داشتن عملکرد خوب و احساس ناخوشایند به هنگام بروز عملکرد ضعیف، ویژگی و خاصیّت اصلی انگیزش درونی می باشد. پایین بودن توان انگیزشی شغل باعث می گرد که
انگیزش درونی فرد نیز در سطحی پایین بوده و از این رهگذر احساس فرد بواسطه چگونگی حسن انجام کار چندان تحت تاثیر قرار نگیرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگیزشی بالایی برخوردار باشد، آنگاه عملکرد مطلوب تا حدّ زیادی تقویت شده و عملکرد ضعیف منجر به احساس عدم خوشحالی می گردد. پیامد چنین حالتی برای شاغل از نظر انگیزش کاری و رضایت شغلی در شکل 2-5 نشان داده شده است.
در ارتباط با مشاغلی که دارای توان انگیزشی بالا می باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش کافی برای انجام کار بنحوی مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتیجه فعالیتهای کاری خود، احساس مثبت و خوشایندی به آنها دست می دهد.
لکن افرادی که قابلیّت انجام مطلوب کار را ندارند، احساس ناخوشایندی و ناامیدی نموده و آن را به گونه ای ضعیف انجام می دهند.
شکل شماره 2-5 : نتایج بالا بودن و پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان
From Work Redesign by J.R. Hackman & G.R. Oldham, 1980, P.84
در سازمانها هنگامی که به کارکنان کاری که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است ارجاع می گردد و آنها قادر به انجام موفقیت آمیز نمی باشند، به جای پذیرش پیامدهای نامطلوب ناشی از شکست در انجام آن کار، بتدریج دلسرد شده، یا اقدام به تغییر شغل خود نموده و یا اینکه خودشان را متقاعد به پذیرش این واقعیت که قادر به انجام آن کار بنحو مطلوب نیستند، می نمایند. هریک از این پیامدها یک وضعیت نامطلوب هم برای کارمند و هم برای سازمان بدنبال دارند (Hackman & Oldham,1980).

ب ـ شدّت نیاز به رشد76
بالا بودن توان انگیزشی شغل فرصتهای قابل ملاحظه ای را در ارتباط با ایجاد تعهد فردی نسبت به انجام کار، آموزش و هدایت خویشتن فراهم می سازد. لکن همه افراد برای چنین فرصتهایی ارزش قائل نمی باشند. لهذا این سوال مطرح می گردد که افرادی که نسبت به پیچیدگی و تلاش برانگیز بودن شغل واکنش مثبت از خود نشان می دهند و کسانی که اینچنین نیستند، چه خصوصیات و ویژگیهایی را دارا می باشند.(Blood & Hulin, 1967)
برخی از محقّقان به عامل زمینه فرهنگی بعنوان یکی از عوامل موثر بر شدّت نیاز به رشد اشاره نموده اند. بعنوان مثال افراد روستایی ممکن است در قیاس با افراد شهری با شدّت بیشتری هنجارهای کاری را پذیرفته و از این رو نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از خود واکنش مثبت بیشتری نشان دهند. نظریه دیگر در ارتباط با شدّت نیاز به رشد این است که این نیازهای روانی افراد هستند که در تعیین چگونگی واکنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از اهمّیت حیاتی برخوردارند (Hackman & Lawler, 1971).
بعضی از افراد نیاز شدیدی به پیشرفت فردی، آموزش، توسعه و بهبود قابلیتهایشان در خود احساس می کنند، گفته می شود که چنین افرادی دارای نیاز شدید به رشد می باشند و پیش بینی می شود در صورتی که شغل آنها تلاش برانگیز و پیچیده باشد، انگیزش درونی آنها افزایش یابد. برخی دیگر از افراد از شدّت نیاز به رشد ضعیف تری برخوردار هستند. بدین معنی که کمتر مایل به بهره برداری از فرصتهایی می باشند که بالا بودن توان انگیزشی شغل، برای رشد فردی در اختیار آنها قرار می دهد.
شدّت نیاز به رشد می تواند در دو مرحله از مدلی که در شکل شماره 2-6 نشان داده شده، چگونگی واکنش افراد نسبت به شغل شان را تحت تاثیر قرار دهد. در مرحله اول ارتباط موجود بین ویژگیهای شغلی و حالات روانی و در دومین مرحله، رابطه بین حالات روانی و متغیرهای بازده را. در اولین گام افرادی که از نیاز شدید به رشد بهره مند هستند، در مقایسه با کارکنانی که اینچنین نمی باشند، به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، حالات روانی را به گونه ای شدیدتر تجربه می نمایند. در مرحله دوم افراد با نیاز شدیدتر به رشد، در مقایسه با کارکنانی که از نیاز به رشد پایینی برخوردار می باشند، نسبت به حالات روانی یاد شده واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند.
بنا به دو دلیل ذکر شده، افرادی که دارای نیاز شدیدتری به رشد می باشند بگونه ای مشتاق تر و مثبت تر در قبال فرصتهایی که توسط غنای شغلی ایجاد می شود از خود عکس العمل نشان می دهند. به دیگر سخن کارکنانی که دارای نیاز اندک به رشد هستند، ممکن است وجود چنین متغیرهایی را تشخیص نداده، یا ارزش آنها را ندانسته و یا حتّی احتمال دارد آنها را برای خود عواملی تهدید کننده تصوّر نمایند.

شکل 2-6 نشانگر آنست که چگونه شدّت نیاز به رشد کارکنان می تواند روابط بین شغل و بازداده ها را تعدیل نماید. همچنین خاطر نشان می سازد کارکنانی که از شدّت نیاز به رشد بالایی برخوردارند در مقابل بالا بودن ابعاد شغل خود بگونه ای مثبت از خود واکنش نشان داده و انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد بالا، بهمراه غیبت و ترک خدمت پایین از جمله نتایج حاصله می باشند. در مقابل، بالا بودن ابعاد شغلی برای کارکنانی که از نیاز اندکی به رشد برخوردارند می تواند نتایج و پیامدهای نامطلوب ذکر شده در شکل را بدنبال داشته باشد و این دلیلی است برای متفاوت بودن نتایج حاصله از بکار بستن برنامه های پربارسازی شغل.
در ارتباط با غنی سازی مشاغل گروهی نیز این مسئله صادق می باشد. لهذا مدیریّت می بایست از قرار دادن افراد در گروههای غیر قابل انعطاف برای مدّت طولانی خودداری نماید. زیرا شدّت نیاز به رشد افراد ممکن است در طول زمان تغییر یابد که این مسئله در صورت مخفی ماندن از دید مدیریت می تواند پیامدهای منفی نظیر ترک خدمت کارکنان را بدنبال داشته باشد (Szilagyi & Wallance, 1987).

ج ـ رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل77
تاکنون تاکید بیشتر روی مشخّصه های انگیزشی خود شغل و مشخصات افراد، بویژه دانش و مهارت شغلی و شدت نیاز به رشد بود که می توانستند چگونگی واکنش کارکنان را در قبال مشاغلی که از توان انگیزشی بالا یا پایین برخوردار بودند، تحت تاثیر قرار دهند. حال این نکته مطرح می گردد که رضایت افراد از عوامل زمینه ای شغلشان آیا می تواند تمایل و قابلیّت آنها را در ارتباط با بهره مندی از امتیاز تحقّق رشد فردی از طریق غنای شغلی تحت تاثیر قرار دهد؟(Hackman& Oldham, 1980)
ذکر یک مثال شاید بتواند تا حدودی پاسخگوی سوال فوق باشد. بعنوان مثال مستخدمی را فرض نمایید که دارای شغلی ساده و تکراری بوده و از طرفی محیط کار وی نیز بگونه ای است که نمی تواند موجبات خرسندی وی را فراهم نماید. کیفیّت رابطه با همکاران و سرپرستان نیز بنحوی است که نمی تواند وی را ارضاء نماید و از همه مهمتر میزان دستمزد دریافتی او نیز قابل توجه نبوده و یا به دیگر سخن و بطور کلی عوامل زمینه ای شغل او رضایت بخش نمی باشند. حال چنین شخصی با تفاصیل ذکر شده در فوق، آیا در مقابل طرّاحی مجدد شغل از خود واکنش مثبت نشان می دهد؟ و اساساً هیچگونه میلی به رشد و پیشرفت فردی در او به چشم می خورد یا خیر؟ جواب سوالات بالا منفی است، زیرا وی آنچنان از عوامل زمینه ای کار خود ناراضی است که بیشتر نیرو و توان خود را صرف انجام امور روزمرّه می نماید. لکن چنانچه این مشکلات برطرف می گردید، یا اینکه وی راهی را جهت همسازی و انطباق روانی با آنها می یافت، در آنصورت می توانست نسبت به رشد و پیشرفت فردی و غنی سازی شغلش، واکنش مثبت نشان دهد.
بعبارتی افرادی که به طور نسبی از دستمزد، امنیّت شغلی، همکاران و سرپرستانشان راضی هستند در مقایسه با افرادی که از جنبه های یاد شده فوق راضی نمی باشند، نسبت به غنی شدن و تلاش برانگیز نمودن شغلشان واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند. حال این سئوال مطرح می گردد که در مورد کارکنانی که هم از عوامل زمینه ای کارشان ناراضی بوده و هم نیاز به رشدشان در سطحی پایین می باشد، وضعیّت به چه منوال است؟ در ارتباط با چنین افرادی، احتمالاً ویژگیهای شغلی، تاثیر ناچیزی بر انگیزش کاری آنها دارد. لهذا آنها ممکن است بدلیل عدم رضایت از عوامل زمینه ای شغل خود، در مقابل هرگونه تلاش جهت غنی ساختن شغلشان احساس ناراحتی نمایند. تحقیقات مختلفی که در این رابطه صورت گرفته موید آنست که بطور کلّی تاثیر شغل بر فرد بواسطه دو عامل نیاز فرد به رشد و پیشرفت، و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل تعدیل می گردد. شکل زیر نشانگر ارتباطات موجود میان پارامترهای رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدّت نیاز به رشد می باشد.
همچنانکه شکل 2-7 نیز نشان میدهد بیشترین ارتباط بین توان انگیزشی شغل و نتایج و بازداده ها برای کارکنانی که بطور همزمان هم خواستار رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و هم دارای نیاز شدیدی به رشد بودند، بدست آمد. این کارکنان در مربع بالای سمت راست شکل 2-7 قرار دارند. از طرفی چنانچه هر دو عامل یعنی شدّت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل در سطح پایینی قرار داشته باشند، یعنی مربع پایین و سمت چپ، در این صورت بین توان انگیزش شغل و نتایج و پیامدها، ارتباطی ناچیز و یا منفی وجود خواهد داشت.

جدول شماره 2-7 : روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدّت نیاز به رشد
From work Redesign by J.R. Hackman & G.R. Oldman, 1980

در راستای تشریح بیشتر مطالب فوق الذّکر می توان چنین اذعان نمود که افرادی که از نظر شدّت نیاز به رشد و همچنین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل در سطح پایینی قرار دارن ، داشتن مشاغل پیچیده و تلاش برانگیز با نیازهای آنان هیچگونه همگونی و همخوانی نداشته و لهذا آنها از انجام خوب و اثر بخش آن مشاغل ناتوان می باشند. بعبارتی هنگامی که چنین افرادی در یک شغل ساده و تکراری، با توان انگیزشی پایین انجام وظیفه می نمایند، احتمالاً به دو دلیل نسبت به آن مشاغل از خود عکس العمل و واکنش مثبت تری نشان می دهند. دلیل اول اینکه شغل احتمالاً تا حدود زیادی با نیازهای فردی آنان انطباق دارد و دومین دلیل آنست که به علت تلاش برانگیز نبودن شغل، این افراد می توانند کار را بگونه ای رضایت بخش انجام داده و هنوز هم انرژی لازم برای تلاش در رابطه با رویارویی با مشکل عدم رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل را دارا باشند.
در یک جمع بندی و بطور خلاصه می توان چنین اذعان نمود که عواملی وجود دارند که ارتباطات موجود میان مشخّصه های اصلی شغل و نتایج فردی و سازمانی را تعدیل می نمایند. این عوامل عبارتند از: مهارت و دانش مربوط به شغل، شدّت نیاز به رشد، میزان رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل، بویژه رضایت ناشی از امنیّت شغلی، دستمزد، همکاران و سرپرستان. همچنانکه هریک از عوامل می توانند به تنهایی واکنش فرد را نسبت به شغلش تحت تاثیر قرار دهند، در صورتی که بعنوان یک مجموعه و در کنار هم ظاهر شوند، از تاثیر بیشتری برخوردار می گردند. بعنوان مثال بدترین وضعیّت ممکن برای شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است، وضعیّتی است که در آن شاغل از صلاحیت و شایستگی کافی برای انجام آن شغل برخوردار نباشد و از طرفی دارای نیاز به رشد اندکی هم بوده و از یکی یا بیشتر از یکی از جنبه های زمینه ای شغلش نیز ناراضی باشد. از آنجا که چنین شغلی فراتر از قابلیتها و استعدادهای این فرد است، لهذا بروز پیامدهای منفی فردی و کاری نیز چندان غیر منتظره نمی باشد. با این خصوصیات و ویژگیها ارجاع کاری نسبتاً ساده و تکراری علاوه بر مفید بودن برای فرد، به همان اندازه می تواند برای سازمان نیز مفید و اثر بخش باشد. از طرفی چنانچه فرد شایستگی انجام کاری را که در بر گیرنده وظایف پیچیده و تلاش برانگیز است داشته باشد و در کنار این مسئله از شدّت نیاز به رشد بالایی هم برخوردار بوده و علاوه بر موارد مذکور از عوامل مربوط به زمینه شغلی خود نیز راضی باشد، آنگاه انتظار می رود که بالا بودن توان انگیزشی شغل تاثیری مضاعف بر انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد وی داشته باشد(Hackman, Oldham & Pearce,1976)

نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدّد شغل
تاکنون انگیزش درونی تنها بعنوان یکی از نتایج و پیامدهای اصلی طرّاحی مجدّد شغل مطرح می گردید. حال زمان آن رسیده است که افق دیدمان را گسترش داده و تعداد بیشتری از نتایج و پیامدهای فردی مربوط به طرّاحی مجدّد را مورد بررسی قرار دهیم، نتایجی که ممکن است به هنگام تغییر ساختار شغل تحت تاثیر قرار گیرند. بعضی از این نتایج و پیامدها در شکل 2-8 که در واقع مدل مشخّصه های شغلی می باشد نشان داده شده است.
علاوه بر انگیزش درونی دیگر نتایج و پیامدها عبارتند از کیفیّت بالای عملکرد کاری، کاهش غیبت و ترک خدمت، افزایش اثربخشی و افزایش رضایت شغلی. همچنانکه در شکل شماره 2-8 مشاهده می گردد در بخش نتایج و پیامدها، رضایت ناشی از سایر عوامل زمینه ای شغل نشان داده نشده است.

دلیل این امر اینست که آنچه که بهنگام طرّاحی مجدّد شغل تغییر می یابد روابط بین فرد و کارش می باشد. اگرچه ایجاد بهبود در آن روابط ممکن است رضایت کلّی فرد از شغلش را تحت تاثیر قرار دهد. لکن هیچگونه دلیلی وجود ندارد که انتظار داشته باشیم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضایت ناشی از امنیّت شغلی، دستمزد و کیفیّت سرپرستی و رابطه با همکاران گردد. در واقع گاهی اوقات غنی سازی شغل منجر به کاهش رضایت ناشی از پرداخت و سرپرستی می گردد، بویژه زمانی که سیستم پرداخت و سرپرستی با مسئولیتهای جدید و افزایش مسئولیت افرادی که شغلشان مجدداً طرّاحی گردیده متناسب نباشد.(Hackman & Oldham, 1980)

اثر بخشی کاری78
توجه به مدل کامل مشخّصه های شغلی این نکته را آشکار می سازد که اثربخشی کاری فرد زمانی بالا خواهد بودکه توان انگیزشی شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از این عبارت، واژه اثربخشی کاری هم کیفیت مطلوب کالاها و خدمات و هم کمیّت آنها را شامل می گردد. این دو جزء از اثربخشی تا حدود زیادی با ساختار انگیزشی مشاغل در ارتباط می باشند. بدین معنی که به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، افراد شاغل در راستای دستیابی به نتایج و پیامدهای مثبت مایل به انجام صحیح کار بوده و انجام درست آن اغلب به معنی تولید محصول با کیفیّت مطلوب می باشد، بگونه ای که فرد بواسطه تولید آن به خود مباهات می نماید. لهذا در اثر غنی سازی مشاغل، محصولات بدون عیب و یا خدمات سودمند و مناسب در اختیار مشتری گذاشته می شود.

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت79
در ارتباط با این عامل می بایست این سوال را مطرح نمود که چرا کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت در بخش نتایج و پیامدهای مربوط به مدل مشخصه های شغلی آورده نشده است؟ درپاسخ به این سوال می توان چنین اذعان نمود که هنگامی که مشاغل به لحاظ جنبه انگیزشی در وضعیت مطلوب و مناسبی قرار دارند،
انتظار می رود که کارکنان محیط کار را جذّاب تلقّی نموده و مایل باشند که بگونه ای بسیار منظم در محل کارشان حضور یابند. از طرفی این واقعیت که رضایت شغلی عموماً با نسبت غیبت رابطه دارد معمولاً زمانی ارتقاء می یابد که مشاغل پربار شده باشند، در واقع می تواند این انتظار را قوّت بخشد که حضور در کار زمانی بهبود می یابد که سیستم طرّاحی شغل بهبود یافته باشد. با این وجود نتایج تحقیقات انجام شده در این رابطه هنوز بطور قطعی و نهایی این موضوع را تایید ننموده اند. بعضی از مطالعات به هنگام پربار سازی مشاغل، بهبود در میزان حضور در کار را گزارش نموده و بعضی دیگر نه تنها به هیچگونه تغییری اشاره نکرده، بلکه حتّی بدتر شدن وضعیت حضور در کار را پس از غنی سازی مشاغل، مورد تصریح قرار داده اند (Hackman Pearce & Wolfe, 1978).
اینکه آیا حضور در کار در نتیجه طرّاحی مجدّد شغل افزایش می یابد یا کاهش، بنظر می رسد که تاحدود زیادی به قابلیت کارکنانی بستگی دارد که مشاغل شان مورد طرّاحی مجدّد واقع می شوند.
همچنانکه در بخشهای پیشین رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگیزش شغل، فرصت بیشتری را برای رشد و پیشرفت فردی در اختیار افرادی که دارای نیاز شدیدی به رشد می باشند، قرار می دهد، لکن چنین مسئله ای می تواند بر سایر افرادی که از شدت نیاز به رشد کمتری برخوردارند تاثیرات منفی بجا گذارد. حال چنانچه چنین امری صحّت داشته باشد، آنگاه می توان این طور نتیجه گرفت که تغییر در مشاغلی که باعث افزایش میزان انگیزش درونی می گردند می تواند بطور همزمان نسبت غیبت را برای افرادی که از نیاز به رشد بیشتری برخوردارند کاهش داده و برای افراد دسته دوم نسبت آن را افزایش دهد. لهذا توجه به این نکته حائز اهمیت است که چنانچه این ادّعا به اثبات برسد، می تواند به مدیریت در راستای جذب و حفظ نیروی انسانی اش کمکهای قابل توجهی نماید.

اقدامات موثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی
هاکمن والدهام (Hackman & Oldham, 1980)، اصول پنجگانه زیر را بمنظور ایجاد بهبود در ابعاد اصلی شغل پیشنهاد نموده اند.
الف – ترکیب وظایف80
ترکیب وظایف کوچک بمنظور ایجاد واحدهای بزرگ کاری، موجبات افزایش تنوع وظایف و هویت وظیفه را فراهم می آورد. از طریق بکار بستن این اصل امکان انجام تعدادی از وظایف توسط یک فرد فراهم می گردد. رسم نمودارهای جریان کار از جمله تکنیکها و ابزارهایی است که می تواند ما را در ارتباط با چگونگی ترکیب این وظایف یاری بخشد.
ب – تشکیل واحدهای طبیعی کار81
منظور از ایجاد واحدهای طبیعی کار این است که سعی شود تا وظایف انجام شده توسط فرد تشکیل یک واحد با معنی و منطقی را بدهد. بکارگیری این روش موجب افزایش هویت وظیفه و اهمیّت آن می گردد. در راستای تشکیل واحدهای طبیعی کار روشهای زیر می توانند بکار گرفته شوند:
1- جغرافیایی: بعنوان مثال یک فرد فروشنده می تواند مسئولیت بخشی از یک شهر، استان یا کشور را در ارتباط با شغل فروشندگی بعهده داشته باشد.
2- نوع فعالیّت: بدین معنی که وظایف محوله را می توان تحت عنوان یک فعالیت طبقه بندی نمود. نظیر فعالیتهای تولیدی، کنترل کیفیت و فروش.
3- سازمانی: منظور متعلّق بودن به یک بخش از سازمان می باشد. بعنوان مثال دبیرخانه یا بازرسی
4- الفبائی: بعنوان مثال یک کارمند بایگان مسئولیت بایگانی نامه هایی که حرف اول آنها الف می باشد را تا حرف ج بعهده داشته باشد.
5- گروههای مشتریان: بدین معنی که فرد در مقابل ارائه خدمات در مقابل یک گروه خاص از مشتریان مسئول باشد.

ج – برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری82
همانگونه که ذکر شد، یکی از ویژگیهای تشکیل واحدهای طبیعی کار مسئولیت در قبال گروه خاص از مشتریان می باشد. در چنین مواردی فرد ممکن است در تماس مستقیم با مشتریان بوده و این ارتباط ایجاد شده می تواند بنوبه خود یک فرآیند سه مرحله ای بشرح زیر را شامل گردد:
1- اولین قدم شناسایی مشتری است که اغلب عمل چندان ساده ای نمی باشد.
2- بین فرد و مشتری حتّی الامکان ارتباطی نزدیک و مستقیم ایجاد گردد.
3- معیارهایی در اختیار مشتری قرار داده شود، تا از این رهگذر وی بتواند کیفیت کالا یا خدمات تولید شده توسط فرد مستخدم را مورد سنجش و ارزیابی قرار داده و نتیجه را به وی ابلاغ نماید.
ارتباط مستقیم و نزدیک بین مشتری و مستخدم می تواند مانع از تحریف بازخورد و یا به تاخیرافتادن آن گردد. مطلوب ترین نوع ارتباط، ارتباط رو در رو می باشد. لکن استفاده از تلفن و یا نامه نیز می تواند بعنوان یکی از روشهای دیگر ارتباطی مورد استفاده قرار گیرد. از طرفی وجود ارتباط اغلب می تواند بطور همزمان بهبود در سه بعد از ابعاد پنجگانه شغل را در پی داشته باشد. بعبارتی به دلیل امکان بیشتر مطرح شدن نقاط ضعف و قوّت از جانب مشتری، مستخدم می تواند، در مورد کیفیت کالا یا محصول تولید شده بوسیله خودش، بازخورد مشتری را بدست آورد. در کنار این مزیّت به علت نیاز به مهارتهای ارتباطی، میزان تنوع وظایف نیز ارتقاء می یابد.
افزایش میزان استقلال و آزادی عمل بواسطه مسئولیت بیشتر فرد در ارتباط با تصمیم گیری در مورد نحوه و چگونگی برقراری رابطه با مشتریان، نتیجه و پیامد دیگری است که در اثر به واقعیّت پیوستن بند سوم می تواند حاصل گردد.
د – گسترش عمودی مشاغل83
توسعه عمودی مشاغل مسئولیت و نظارتی را که قبلاً در اختیار مدیریت بود، در اختیار کارکنان قرار می دهد. هدف از این کار آن است که فاصله میان جنبه های انجام دادن و نظارت کردن مشاغل تا حدودی از بین رفته و استقلال و آزادی عمل افراد افزایش یابد. در راستای گسترش عمودی مشاغل روشهای زیادی وجود دارد. بدین معنی که چنانچه فرد شاغل بتواند خود جدول زمانی و روشهای انجام کارش را تعیین نموده و در رابطه با چگونگی و کیفیت کالای تولید شده توسط خودش و همچنین زمان شروع و خاتمه کار شخصاً تصمیم گیری نماید. برخورداری از این اختیارات موجب می شود که فرد به هنگام بروز مشکل به جای یاری خواستن از سرپرستش با سایر همکارانش مشورت نموده و راه حل مناسبی را جهت حل مشکل ایجاد شده انتخاب نماید.
ه – باز نمودن کانالهای بازخورد84
بواسطه افزایش میزان بازخورد، کارکنان نه تنها از کیفیت عملکردشان آگاهی می یابند، بلکه از میزان پیشرفت و یا تنزل و یا درجا زدن در یک سطح خاص مطلع می شوند. بهترین نوع بازخورد، بازخوردی است که بواسطه انجام کار و از طریق خود شغل در اختیار فرد قرار می گیرد. زیرا این نوع بازخورد در گام اول موجبات ارتقاء حُسن کنترل شخصی فرد در کارش را فراهم نموده و در دومین گام مسائلی نظیر تحریف اطلاعات از جانب دیگران را به همراه ندارد.
با وجود اینکه اقدامات انجام شده در رابطه با باز نمودن کانالهای بازخورد از شغلی به شغلی و از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت می گردد، لکن تاکید همه این اقدامات بر از بین بردن و حذف موانعی است که نمی گذارند فرد اطلاعات لازم را در ارتباط با کیفیت عملکردش بدست آورد. برخی اقداماتی که می توانند در رابطه با تحقق اصل باز نمودن کانالهای بازخورد صورت پذیرند عبارتند از :
1- برقراری ارتباط مستقیم بین مستخدم و مشتری :
این مسئله موجب می شود که فرد آگاهی یابد که محصولات و خدمات تولید شده بوسیله او تا چه حد نیازهای مشتری را برآورده می سازد.

2- محول نمودن وظیفه کنترل کیفیت به کارگر:
وجود بخشهای کنترل کیفیت در بسیاری از سازمانها باعث می گردد که بازخورد ناشی از این منبع عملاً حذف گردد. لهذا چنانچه این وظیفه به خود فرد واگذار گردد. وی می تواند بگونه ای مستقیم در جریان نحوه عملکردش قرار گیرد.
3- تهیه خلاصه ای از کیفیت عملکرد فرد بصورت کتبی و ارائه آن به کارگر :
در بسیاری از سازمانها این کار صورت پذیرفته لکن به جای اینکه نتایج حاصله در اختیار فرد قرار گیرد، یا نزد سرپرست باقی مانده و یا به منظور اتخاذ تصمیمات مقتضی به سطوح بالای سازمان ارائه می گردد. (Hackman & Oldham, 1980) به منظور درک بهتر مسئله و نقشی که این توصیه های پنجگانه در ارتقاء سطح ابعاد مختلف شغلی ایفاء می نماید، مدل کامل مشخصه های شغلی در شکل 2-9 ارائه می گردد.

منابع فارسی :
* رابینز، استیفن پی، 1375، ً مدیریت رفتار سازمانیً، جلد اول، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، صص 266 و 265.
* رابینز ، استیفن پی، 1384، ً تئوری سازمان ً ، ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانائی فرد ، انتشارات صفار ، صص 300-308.
* مورهد و گریفین، 1374، ً رفتار سازمانی ً، مترجمان سید مهدی الوانی و معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید، صص 85-81.
* رهنمای رودپشتی، فریدون و محمود زاده، نصرت الله، 1378، ً توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق، تعهد سازمانی و رقابت پذیری ً، تهران، انتشارات مدیریت صنعتی ، صص 67-66 و 132-120.
* مقیمی، محمد، 1386، ًسازمان ومدیریت رویکردی پژوهش ً، تهران، انتشارات ترمه، صص82-72
* مولائی، ناصر، 1378، ً بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ً ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، صص 32-28 ، 61-60.
* باقری کلجاهی، علی، ً آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ً، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، صص 40-33.
* اسماعیلی، کورش، ًتعهد سازمانی ً ، نشریه تدبیر 112 ، صص 69-66.
* ابطحی، حسین و مولائی، ناصر، 1385، ً رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ً ، نشریه تدبیر 177 ، صص 58-56.
* فرهنگی، علی اکبر و حسین زاده، علی، 1383، ً دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ً، نشریه تدبیر 157.
* نصراله پور، مجتبی، ً بررس الگوی ویژگی های شغل هاکمن و الدهام ً، تهران، 1385.
* برزگر، نادر و مرادی، سعید، ، ً آموزش های حرفه ای و نقش آن در تعهد سازمانی ً ، نشریه مدیریت 119، صص 120-119.

منابع لاتین :
* Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) "The measurement and antccedents of affective, continueance and normative commitments to the organization".
Journal of occupational psychology, vol.63 .pp: 1-18.
* Mowdey, R.T., porter, L.W. & steers, R.M (1982). "Employee organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.
* Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), Op.Cit, pp: 61-89.
* Cohen, A, (2007) "Commitment before and after, An evaluation and reconceptualization of organizational commitment", human Resource Managament Review 17, pp: 336-354.
* Swailes. S, (2002) " organizational commitment: a critique of the construct and measures ", international Journal of management Review, vol 4, pp: 155-178.
* Garg, Pooja & Rastogi, Rrenu, (2006), "New model of job design: motivating employees'performance ", Journal of management Development, vol. 25, pp: 572-587.
* Hackman, J.R. and Oldham, R.G. (1975), "Development of the job diagnosticsurve", Journal Applied psychology, vol. 60, pp: 159-170
* Lin, Shao-lung & Hsieh, N-Tien, (2002), "Constraints of task identity on organizational commitment", International Journal of Manpower, Vol. 23 No. 2 pp: 151-165
* G.Kwon, IK.Whan & Banks, Doyle, (2004) "Factors related to the organizational and professional commitment of internal auditors", Management Auditing Journal, VOL.19 No.5 pp: 606-622
* S.Friday, Shawnta & Friday, Earnest, (2003), "Racioethnic perceptions of job characteristics job satisfaction", journal of Management development, Vol.22 No. 5 pp: 426-442
*W.Renn, Robert & J.Vandenberg, (1995), "The Critical Psychological State: An Underrepresented Component in Job Characteristics Model Research ", Journal of Management, Vol. 21 No.2 PP: 279-303

فصل سوم
روش تحقیق

مقدمه
به طور کلی هر تحقیق ابتدا درپی طرح مساله یا مشکلی مطرح می شود که سوالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می کند وموجب پیدایش فرضیاتی می شود. پژوهشگر با جمع آوری اطلاعات و آمار مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آنها، به پاسخ به سوالات پژوهشی و تایید و یا رد فرضیات مطرح شده می پردازد. لذا جمع آوری اطلاعات و چگونگی تجزیه وتحلیل آنها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و به عنوان یک مقوله از فرآیند علمی است که نظریه ها در قالب آمار و ارقام علمی تجلی می یابد، ثمره آن به صورت کمی جلوه گر شده و مدل نظری تحقیق قابل سنجش ومحاسبه می شود.
به همین منظور در این فصل با در نظر گرفتن هدف تحقیق، روش تحقیق مشخص شده و با انتخاب جامعه آماری و نمونه مشخص و توزیع پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات پرداخته تا بتوان روابط بین متغییر های تحقیق را از دیدگاه شرکت کنندگان در مطالعه کشف و شناسای یکرد.

معرفی سازمان
پس از پایان جنگ جهانی اول و خروج اشغالگران از ایران، قانون تاسیس بانک ملی ایران در جلسه مورخ 14 اردیبهشت 1306 به تصویب مجلس رسید و اساسنامه بانک در 14 تیر ماه 1307 مورد تصویب کمیسیون مالیه مجلس قرار گرفت و در روز سه شنبه20 شهریور 1307 بانک ملی ایران در تهران رسماً کار خود را آغاز کرد و اکنون بیش از 75 سال است که از تاسیس پرافتخار بانک ملی ایران می‏گذرد. در حال حاضر بیش از 3100 شعبه فعال در داخل و 16 شعبه فعال در خارج کشور مشغول بکارند که باعث شده این بانک یکی از قوی ترین موسسات مالی چه در ایران حتی در دنیا باشد.
تعداد شعب بانک ملی در استان اصفهان 225 شعبه با 4800 پرسنل میباشد، که از این 225 شعبه 100 شعبه آن در شهر اصفهان قرار دارد و تعداد کارکنان آن به 1400 نفر می رسد. بانک ملی ایران با استفاده از سرمایه های بانک و سپرده های مردم بمنظور رشد اقتصادی برای محرومین و ایجاد عدالت و قسط در جامعه با تلاش کارکنان متعمد و متخصص خود توانسته است گامهای موثر و مفیدی را بردارد.
روش تحقیق
تحقیق حاضر از آن جهت که به بررسی و شناخت بیشتر روابط میان متغیرها در شرایط موجود می پردازد در دسته تحقیقات توصیفی قرار می گیرد. در تحقیقات توصیفی می توان ویژگیهای جامعه مورد مطالعه را از طریق بررسی پیمایشی یا نظر سنجی ارزیابی نمود.
برای بررسی توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری روش تحقیق پیمایشی به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سوالهای پژوهشی از نوع زیر مورد استفاده قرار گیرد(سرمد و همکاران، 1376، 82-81)
الف ) ماهیت شرایط موجود چگونه است ؟
ب ) چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد ؟
ج ) وضعیت موجود چگونه است ؟
از سوی دیگر تحقیق حاضر را می توان در دسته مطالعات میدانی قرار داد. محقق سعی نموده است تا با انتخاب یک جامعه آماری و نمونه مشخص، روابط میان متغییر های تحقیق را از دیدگاه شرکت کنندگان در مطالعه کشف و شناسایی کند. نهایتا ً اینکه تحقیق حاضر را میتوان در دسته تحقیقات همبستگی قلمداد کرد. تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی است که در آن سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف و یا تعیین شود (دلاور،1376، 186).
در این مطالعه، محقق با استفاده از آزمون ضریب همبستگی به تجزیه و تحلیل همبستگی بین ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان پرداخته است.

جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنانی است که در" شعبه مرکزی" و همچنین "سرپرستی شعب بانک ملی استان اصفهان" مشغول به فعالیت بوده و دارای حداقل مدرک تحصیلی دیپلم می باشند.
تعداد شعب بانک ملی در سطح شهر اصفهان 100 شعبه می باشد که تعداد کارکنان آن به 1400 نفر می رسد که البته به دلیل زیاد بودن شعب و پراکندگی آنها، و بالطبع پرسنل مربوطه در شعب مختلف، و مشکل بودن ایجاد هماهنگی و کنترل بین شعب، به پیشنهاد معاونین شعبه مرکزی، جامعه آماری در این تحقیق تنها شامل کلیه کارکنانی است که در" شعبه مرکزی" و" سرپرستی شعب بانک ملی استان اصفهان" مشغول به فعالیت هستند که تعداد این افراد شامل 440 نفر بوده که 190 نفر در سرپرستی شعب و 250 نفر در شعبه مرکزی مشغول به فعالیت می باشند.

اندازه نمونه و روش نمونه گیری
پژوهشگران غالباً توانایی اجرای پژوهش با کل اعضای جامعه را ندارند. به همین دلیل پژوهش خود را به نمونه کوچکتری محدود می کنند. نمونه عبارت است از تعدادی از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده، از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشند. یکی از تصمیمات مهمی که در پیش روی پژوهشگر قرار دارد، انتخاب نمونه است. نمونه ای که باید نماینده جامعه ای باشد که پژوهشگر قصد تعمیم یافته های تحقیق را به آن دارد (دلاور، 1376، 109).
از آنجائیکه در تحقیق حاضر جامعه آماری مشخص است و مقیاس داده ها از نوع کیفی هستند از فرمول زیر برای تعیین اندازه نمونه استفاده می کنیم (آذر و مومنی، 1377، 71).

حجم نمونه = n
جامه آماری = N
نسبت موفقیت در جامعه آماری = P
نسبت عدم موفقیت در جامعه آماری = P – 1
دقت برآورد =
توزیع جامعه نرمال = 2Za/

حال مقدار جامعه آماری را داریم که 440 نفر می باشد یعنی 440 = N می باشد.
مقدار P وو 2Za/ را هم می توان بطور تقریبی در نظر گرفت.
با عنایت به اینکه بسیاری از تحقیقات در مدیریت از مقیاس کیفی برخوردارند، استنباط نسبت موفقیت در جامعه آماری (P) حائز اهمیت است. اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتری برای P دست یابد، می تواند آن را مساوی 50 درصد در نظر گرفته و n را محاسبه کرد. در این تحقیق هم نسبت موفقیت در جامعه آماری (P) 50 درصد یا در نظر گرفته شده است.
= دقت برآورد است که در تحقیقات معمولاً بین 01/0 تا 1/0 انتخاب می شود.
در تحقیق حاضر هم مقدار دقت برآورد 08/0 در نظر گرفته شده است.
2Za/ سطح اطمینان جامعه آماری با فرض نرمال بودن توزیع می باشد که در این تحقیق سطح اطمینان 95% = ( – 1) و مقدار خطا 5% = () در نظر گرفته شده است.

با در اختیار داشتن اطلاعات فوق مقدار نمونه را انتخاب می کنیم:

حجم نمونه در تحقیق حاضر طبق فرمول 112 نفر بدست آمد. محقق برای اینکه بتواند به اندازه حجم نمونه لازم، داده ها را تجزیه و تحلیل نماید، 160 نسخه پرسشنامه بین کارکنان توزیع شد و مقدار پرسشنامه های برگشتی که مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفتند 118 نسخه بودند. در شعبه مرکزی که شامل 250 پرسنل بود 90 پرسشنامه و در سرپرستی شعب که شامل 190 پرسنل بود 70 پرسشنامه توزیع شد.

روش نمونه گیری
نمونه گروه کوچکتری از جامعه است که برای مشاهده و تجزیه و تحلیل انتخاب شده است. با مشاهده مشخصات نمونه ای که از یک جامعه انتخاب شده است می توان از مشخصات کل جامعه استنتاج معینی به عمل آورد. برخلاف برخی پندارهای معمولی، نمونه ها بطور بی رویه انتخاب نمی شوند؛ بلکه براساس روش تصادفی منظم انتخاب می شوند به گونه ای که عامل تصادف یا احتمال در آن اعمال گردد (جان بست، 1373، 24).
در این روش هم از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است که افراد به گونه ای انتخاب شده اند که همه آنها در انتخاب شدن دارای شانس برابر بوده و هر انتخاب از انتخاب دیگر مستقل بوده است.

روش جمع آوری اطلاعات
روش اصلی جمع آوری اطلاعات در این پژوهش روش پرسشنامه ای است که یکی از روشهای بسیار متداول در گردآوری اطلاعات میدانی است که امر گردآوری اطلاعات را در سطح وسیع، امکان پذیر می سازد. در تحقیقات توصیفی و نیز تحقیقاتی که از گسترده جغرافیایی زیادی برخوردار باشد یا افراد جامعه آماری و نمونه آن زیاد باشند معمولاً از روشهای پرسشنامه ای استفاده می شود. روش پرسشنامه ای محتاج پیش بینی ها و برنامه ریزیها و تدارک امکانات و نیروی انسانی قابل ملاحظه ای است که محقق باید از وجود آنها اطمینان خاطر داشته باشد.
اطلاعات مربوط به مسائل جمعیتی جامعه و نمونه تحقیق حاضر از واحد نیروی انسانی سازمان جمع آوری شده است که در قسمت معرفی سازمان و جامعه به آن اشاره شد.
مطالعات نظری در ادبیات تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی با راهنمایی اساتید بزرگوار توسط محقق دنبال شد. در این راستا از مقالات لاتین تخصصی مدیریت که به موضوع پرداخته بودند استفاده شد. دستیابی به این مقالات تخصصی از طریق شبکه اینترنت و کتابخانه های دانشگاهها صورت پذیرفت. اطلاعات مربوط به اندازه گیری داده های تحقیق با یک پرسشنامه معتبر جمع آوری گردید. این پرسشنامه 39 سوال یا گویه داشت و از پاسخ دهندگان خواسته شده بود که نظراتشان را براساس مقیاس لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، کمی موافقم، بی نظرم، کمی مخالفم، مخالفم وکاملاً مخالفم) نسبت به هر سوال اعلام دارند.
تخصیص سوالات پرسشنامه به متغیرهای تحقیق بدین شرح است که 15 سوال اول پرسشنامه، به ویژگیهای شغلی و 24 سوال بعدی پرسشنامه به ابعاد تعهد سازمانی اختصاص داده شده است. ویژگیهای شغلی در تحقیق حاضر که همان تنوّع مهارت، هویت وظایف، اهمیّت وظایف، استقلال و بازخورد می باشند هر کدام 3 سوال را در پرسشنامه به خود اختصاص داده اند.
سوالات ابعاد تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری در پرسشنامه 8 سوال برای هریک از ابعاد عاطفی، مستمر (ابزاری) و هنجاری می باشد که از ردیف 16 تا 39 در پرسشنامه مشخص شده اند.
جدول شماره 3-1 تفکیک دقیق سوالات پرسشنامه تاثیر ویژگیهای شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان را نشان می دهد.
همچنین در این جدول تعداد سوالاتی که به صورت معکوس (منفی) مطرح شده اند قابل تشخیص می باشد و امتیاز این سوالات هم به صورت معکوس ثبت می شود.

متغیر مورد مطالعه
تعداد سوالات
شماره سوالات
تعداد سوالات
معکوس R
شماره سوالات معکوس
تنوع مهارت
هویت وظایف
اهمیت وظایف
استقلال
بازخورد
تعهد سازمانی :
تعهد عاطفی
تعهد مستمر
تعهد هنجاری
3
3
3
3
3

8
8
8
13-4-1
12-7-2
14-10-5
11-9-6
15-8-3

23-22-21-20-19-18-17-16
31-30-29-28-27-26-25-24
39-38-37-36-35-34-33-32
1
2
1
1
1

4
2
4
4
12-2
10
6
8

23-21-20-19
27-24
39-34-33-32
جمع کل 39
جدول شماره 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر

ابزار اندازه گیری تحقیق
ابزار اصلی برای کسب داده های تحقیق حاضر پرسشنامه بوده است. پرسشنامه حاوی تعدادی سوال درباره متغیرهای مورد سنجش از جامعه مورد مطالعه است. این سوالات با استفاده از تکنیک های خاص و نیز مقیاسها به گونه ای ساخته می شود که بتوان اطلاعات مورد نظر را از جامعه یا نمونه مورد مطالعه گردآوری کرد. این سوالها که هریک درباره یکی از ابعاد یا متغیرهای موضوع مورد مطالعه است باید به گونه ای طراحی و ساخته شود که آنچه را به عنوان پاسخ از پاسخگو یا عضو جامعه و نمونه طلب می نماید، مشخص سازد. اگر محقق بر طرح سوالات پرسشنامه بر این اصل تاکید داشته باشد یقیناً پرسشنامه از روایی لازم برخوردار خواهد شد و از درج سوالات بی ارتباط یا سوالات اضافی که جز اتلاف وقت و امکانات و آشفتگی در کار تحقیق نتیجه ای ندارد، خودداری خواهد گردید.
از طریق سوالهای پرسشنامه میتوان دانش، علایق، نگرش و عقاید خود را مورد ارزیابی قرار داد.
در تحقیق حاضر پرسشنامه ای با 39 سوال براساس مقیاس لیکرت تنظیم شده است. مقیاس لیکرت یکی از رایج ترین مقیاس های اندازه گیری نگرش است. این مقیاس از مجموعه ای منظم از گویه ها (عبارات) که به ترتیب خاصی تدوین شده است، ساخته می شود و از پاسخ دهنده خواسته می شود تا درجه موافقت خود را با گزینه های تنظیمی که برحسب کاملاً موافقم، موافقم، کمی موافقم، بی نظرم، کمی مخالفم، مخالفم و کاملاً مخالفم تنظیم شده است اعلام دارند.

روایی و پایایی
مفهوم اعتبار به این سوال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. ابزار اندازه گیری ممکن است برای اندازه گیری یک خصیصه ویژه دارای اعتبار باشد، در حالی که برای سنجش خصیصه دیگری بر روی جامعه دیگر از هیچ گونه اعتباری برخوردار نباشد (سرمد و همکاران، 1376، 170).
روشهای متعددی برای تعیین اعتبار ابزار اندازه گیری وجود دارد که در اینجا به اختصار در مورد هریک از آنها توضیح داده خواهد شد.
الف ـ اعتبار محتوا : نوعی اعتبار است که معمولاً برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشد و اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود.
ب ـ اعتبار ملاکی : عبارتست از کارآمدی یک ابزار اندازه گیری در پیش بینی رفتار یک فرد در موقعیت های خاص. برای این منظور عملکرد هر فرد در آزمون با یک ملاک مقایسه می شود. به عبارت دیگر اعتبار ملاکی یک ابزار اندازه گیری عبارتست از همبستگی بین نمرات آزمون و نمره ملاک.
ج – اعتبار سازه : اعتبار سازه یک ابزار اندازه گیری نمایانگر آن است که ابزار اندازه گیری تا چه اندازه یک سازه یا خصیصه ای را که مبنای نظری دارد می سنجد. در بررسی اعتبار سازه باید به تدوین فرضیه هایی درباره مفاهیم اندازه گیری شده، آزمودن این فرضیه ها و محاسبه همبستگی نتایج با اندازه گیری اولیه پرداخت. اگر ضریب همبستگی حاصله بالا باشد اعتبار سازه افزایش می یابد ولی اگر همبستگی معنی دار نباشد علت را میتوان به عوامل زیر نسبت داد :
1- جمع آوری داده ها با اشکال همراه بوده است.
2- پیش بینی و فرضیه ها غلط بوده است.
3- ابزار، خصیصه مورد نظر را اندازه گیری نمی کند.
اگرچه فرآیند برقراری اعتبار سازه امر انتهایی است ولی محقق یا سازنده آزمون می تواند اعتبار سازه یک آزمون را در موقعیت های خاص نشان دهد.
د- اعتبار عاملی : صورتی از اعتبار سازه است که از طریق تحلیل عاملی بدست می آید. یک عامل یک متغیر فرضی (سازه) است که نمرات مشاهده شده را در یک یا چند متغیر تحت تاثیر قرار می دهد. هرگاه تحلیل عاملی روی یک ماتریس همبستگی صورت گیرد آزمونهایی که تحت تاثیر عوامل خاصی قرار گرفته دارای بار عاملی بالا در آن عامل است (همان منبع، 173-171).
برای اینکه پرسشنامه تحقیق حاضر از اعتبار لازم برخوردار باشد مراحل زیر صورت پذیرفت :
1- پرسشنامه تعهد سازمانی که حاوی 24 سوال بود استاندارد می باشد که توسط پژوهشگران مشهور به نامهای می یر و آلن طراحی و تدوین شده است. در تحقیق حاضر برای سنجش تعهد سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی از این پرسشنامه استفاده شد. ابتدا پرسشنامه به زبان فارسی برگردانده شد و با توجه به تحقیقاتی که در داخل کشور در خصوص تعهد سازمانی انجام شده و این پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است متناسب با شرایط جامعه اصلاحاتی در آن صورت پذیرفت.
2- پرسشنامه ویژگیهای شغلی که شامل 15 سوال آغازین پرسشنامه توزیع شده می باشد با توجه به پرسشنامه هایی که قبلاً توسط محققان برای ویژگیهای شغلی تنظیم و مورد استفاده قرار گرفته طراحی شده است.
3- برای اینکه اعتبار ابزار اندازه گیری داده ها از لحاظ محتوی رعایت شود تلاش شده است تا پرسشها با توجه به مبنای نظری تحقیق مطرح شوند.
4- قبل از اینکه پرسشنامه در سطح سازمان توزیع شود، با همکاری واحد نیروی انسانی و کارشناسان این واحد، اصلاحات در طرح سوالات انجام پذیرفته است تا ابهامی برای پاسخ دهندگان پیش نیاید.
5- پرسشنامه تحقیق حاضر با تایید استاد راهنما، استاد مشاور و واحد نیروی انسانی سازمان بین کارکنان توزیع شده است.

آزمون پایانی تحقیق
هدف و منظور از سنجش پایایی و ثبات پرسشنامه این است که در زمانها و مکانهای مختلف قابلیت استفاده داشته باشد. در واقع تحقیقی پایا است که ابزار اندازه گیری آن معتبر باشد و چنانچه این تحقیق توسط فرد دیگر یا همان محقق دوباره در زمانها و مکانهای دیگر انجام بشود به همان نتایج مشابه بتوان دست یافت.
در تحقیق حاضر که ابزار اصلی اندازه گیری داده ها پرسشنامه می باشد پایایی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است.
این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند بکار می رود. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوال های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد (سرمد و همکاران، 169، 1376).

J = تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون
J2S = واریانس زیر آزمون
2S = واریانس کل آزمون
مقدار آلفای محاسبه شده برای تحقیق حاضرکه در واقع پایایی تحقیق را نشان می دهد 89/0 = ra می باشد.
بنابراین در سطح 95/0 اطمینان می توان گفت که تحقیق حاضر به پایایی به مقدار 89/0 برخوردار است. میزان آلفای کرونباخ محاسبه شده پرسشنامه تحقیق حاضر در قسمت ضمائم آورده شده است.
ضریب آلفای محاسبه شده از طریق نرم افزار SPSS ، 89/0 می باشد. بنابراین می توان گفت که پرسشنامه فوق از اعتبار کافی برخوردار می باشد، بدین معنی که پاسخ های داده شده ناشی از شانس و تصادف نبوده، بلکه به خاطر اثر متغیری می باشد که مورد آزمون قرار گرفته است.

عوامل زیر معمولاً بر پایایی و روایی ابزار سنجش تاثیر منفی دارند :
1- تعریف نشدن اصطلاحات. همان طور که قبلاً گفته شد، در کلیه مراحل تحقیق تعریف اصطلاحات و واژه ها یا انتخاب آنها از بین موارد متداول، بسیار ضروری است.
همچنین، تعیین حدود یا دایره مفهومی واژه ها نیز باید مورد توجه محقق باشد. در غیر اینصورت، پاسخگویان و حتی پرسش کنندگان ممکن است از یک واژه و اصطلاح برداشتهای گوناگون بنمایند و اطلاعات گوناگونی را تهیه کنند؛ بنابراین محقق باید در هنگام طراحی ابزار سنجش و ساخت سوالات و محتوای آنها، این مطلب را مورد توجه قرار دهد و وقتی سوال را ساخت، چند بار آن را بازبینی کند و به این سوال پاسخ دهد که "آیا پاسخگو از این سوال و واژه و اصطلاح مندرج در آن همان درک و برداشتی را خواهد داشت که من به عنوان محقق دارم ؟"
2- عدم توجیه پرسشگران. در صورتی که پرسشگران نسبت به هدفهای تحقیق، روشهای کار پرسشگری، اصطلاحات و مفاهیم، روش تکمیل پرسشنامه و غیره توجیه نشده باشند، میتوانند باعث ناروایی ابزار شوند؛ یعنی ممکن است محقق تمام تلاش خود را برای ساختن ابزار مناسب به کار گرفته باشد ولی مجری و پرسشگر به دلیل عدم توجیه و آموزش درست نتواند آن را به خوبی به مورد اجرا گذارد و باعث ناروایی ابزار شود.
3- عدم تجانس و همگونی پاسخگویان. اگر افراد نمونه و جامعه مورد پرسش از حیث خصایص مورد مطالعه یا ویژگیهای نظیر جنس، سن، سواد و علائق در یک سطح نباشند، می توانند باعث کاهش روایی و پایایی ابزار شوند؛ زیرا ادراکات و تمایلات متفاوت از محتوای ابزار و اصطلاحات و مفاهیم سوالات مندرج در ابزار باعث ناهمگونی در پاسخها و داده ها خواهد شد؛ بنابراین محقق باید در انتخاب افراد نمونه و احراز اطمینان از تجانس و یکدستی آنها دقت لازم را معمول دارد.
4- تغییر شرایط و زمینه های اجرای پرسشگری. این امر نیز می تواند باعث کاهش روایی و پایایی ابزار شود؛ مثلاً اگر محقق برای سنجش روایی ناگزیر از انجام دادن پرسشگری در زمان یا مکان دیگری است، باید سعی کند شرایط محیطی و فضای پرسشگری و حالات پرسش شونده با زمان و مکان قبلی یکنواخت باشد؛ در غیر اینصورت نخواهد توانست درجه اعتبار و روایی ابزار را اندازه گیری نموده یا حفظ کند.
5- وضعیت ظاهری و درونی ابزار. ابزارهای حاوی سوالات فراوان و پیچیده می توانند باعث کاهش روایی و پایایی شوند. همچنین، فقدان راهنمایی صحیح و محلهای مناسب برای علامتگذاری و درج پاسخ پاسخگو یا ظاهر نامرتب و خسته کننده می تواند تاثیر منفی در روایی آن داشته باشد. پرسشنامه حاوی سوالات واضح و زیبا و جذاب می تواند برای پاسخگویان شوق انگیز باشد.
6- عدم تناسب مراحل مختلف فرایند تحقیق. فرایند تحقیق علمی در واقع سیستمی از عملیات و اقداماتی است که در تعامل با یکدیگر امر تحقیق را به انجام می رسانند. عدم تناسب هریک از مراحل و اجزاء با سیستم تحقیق می تواند باعث کاهش روایی و پایایی ابزار شود، برای مثال مقیاسهای مورد استفاده باید قابلیت اندازه گیری متغیرهای مورد نظر تحقیق را داشته باشد. باید سوالات و محتوای ابزار با سوال اصلی تحقیق و فرضیه ها هماهنگ باشد و همه اینها باید با روشهای نمونه گیری و گردآوری اطلاعات متناسب باشند. روش تجزیه و تحلیل داده ها نیز باید با اقدامات قبلی هماهنگ باشد. در واقع، باید کلیه مراحل و اقدامات با یکدیگر تناسب داشته باشند ؛ زیرا در غیر اینصورت محقق نخواهد توانست درباره روایی و پایایی ابزار قضاوت نماید. (حافظ نیا، 1385، 156-158)

منابع فارسی:
* سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه، 1376، ً روش تحقیق در علوم رفتاری ً ، تهران ، انتشارات آگاه، صص 82-81 و صص 173-170 و 169 .
* دلاور، علی، 1376، ً مبانی نظر و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی ً ، تهران، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، چاپ دوم، صص 186 و 109.
* آذر، عادل و مومنی، منصور، 1375، ًکاربرد آمار در مدیریت (تحلیل آماری ) ً ، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم، چاپ اول، صص 525-253 و 60 و 71.
* جان، بست، 1373، ً روشهای تحقیق در علوم تربیتی ً ، مترجمان حسین پاشا شریفی و نرگس طالقانی، تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم، ص 24.
* حافظ نیا، محمد رضا، 1385، ً مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ً ، تهران، انتشارات سمت، صص 158-156.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه
داده های جمع آوری شده اعداد و ارقامی بدون معنی می باشند که از آمار برای معنی دار کردن آنها بمنظور تحقق اهداف پژوهشها و تحقیقات کمک گرفته می شود. تجزیه و تحلیل اطلاعات بعنوان بخشی از فرآیند روش تحقیق علمی یکی از پایه های اصلی هر مطالعه و پژوهش به شمار می رود که بوسیله آن کلیه فعالیتهای تحقیقی تا رسیدن به یک نتیجه، کنترل و هدایت می شوند.
به عبارتی در این بخش، پژوهشگر برای پاسخگویی به مساله تدوین شده و یا تصمیم گیری در مورد رد یا تایید فرضیه یا فرضیاتی که برای تحقیق در نظر گرفته است از روشهای مختلف تجزیه و تحلیل استفاده می کند. لذا ذکر این نکته ضروری است که تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده به تنهایی برای یافتن پاسخ پرسشهای پژوهش کافی نیست، تعبیر و تفسیر این داده ها نیز لازم است. ابتدا باید داده ها را تجزیه و تحلیل نمود و سپس نتایج این تجزیه و تحلیل را مورد تعبیر و تفسیر قرار داد.اطلاعات لازم برای تحقیق حاضر از پرسشنامه ای که اعتبار آن مورد آزمون قرارگرفته بود، جمع آوری شد. این اطلاعات در محیط نرم افزاری SPSS نسخه 5/11 با اعمال آزمونهای آماری مناسب با توجه به فرضیات تحقیق، تجزیه و تحلیل گردید و در این فصل نتایج گردآوری شده و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته داده ها بر مبنای استنباط آماری و به کمک فنون آماری مناسب، بمنظور تایید یا رد فرضیه تحقیق ارائه می شود.
در این بخش بمنظور توصیف ویژگی های نمونه، ابتدا داده های جمع آوری شده با استفاده از شاخص های آمار توصیفی خلاصه و طبقه بندی می شود، سپس با استفاده از شاخص های آمار استنباطی به تاًیید یا رد فرضیات می پردازیم.

الف- بررسی توصیفی اطلاعات

جدول شماره4-1 : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس

فراوانی
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
زن
42
35.6
35.6
35.6
مرد
76
64.4
64.4
100.0
جمع
118
100.0
100.0

بر اساس جدول شماره 4-1، 4/64% از نمونه آماری این تحقیق را مردان و 6/35% مابقی را زنان تشکیل می دهد.

جدول شماره 4-2 : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات

فراوانی
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
دیپلم
37
31.4
31.4
31.4
فوق دیپلم
12
10.2
10.2
41.5
لیسانس
61
51.7
51.7
93.2
فوق لیسانس و بالاتر
8
6.8
6.8
100.0
جمع
118
100.0
100.0

بر اساس جدول شماره 4-2، 7/51% دارای مدرک تحصیلی لیسانس با بیشترین فراوانی سپس 4/31% دیپلم ، 2/10% فوق دیپلم و 8/6% نیز دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر می باشند. به عبارت دیگر بیش از 50% از کارکنان دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر هستند.

ب-بررسی استنباطی اطلاعات
فرضیه اصلی : بین ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-3 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی کارکنان

تعهد
ویژگی های شغلی
تعهد
ضریب همبستگی پیرسون
1
.184(*)

سطح معنی داری
.
.046

تعداد
118
118
ویژگی های شغلی
ضریب همبستگی پیرسون
.184(*)
1

سطح معنی داری
.046
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که کمتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین ویژگی های شغلی کارکنان و تعهد آنها رابطه معنادار وجود دارد و با توجه به مقدار ضریب همبستگی (18/.) که ضعیف و مثبت میباشد نتیجه می گیریم که بین ویژگی های شغلی و تعهد فرد رابطه ضعیف و مثبت وجود دارد.

فرضیه های فرعی :
1- بین ویژگیهای شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-4 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی کارکنان

تعهد عاطفی
ویژگی های شغلی
تعهد عاطفی
ضریب همبستگی پیرسون
1
.405(**)

سطح معنی داری
.
.000

تعداد
118
118
ویژگی های شغلی
ضریب همبستگی پیرسون
.405(**)
1

سطح معنی داری
.000
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که کمتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین ویژگی های شغلی کارکنان و تعهد عاطفی آنها رابطه معنادار وجود دارد. اما با توجه به مقدار ضریب همبستگی (40/0) می توان گفت که شدت این رابطه متوسط و جهت آن نیز مستقیم می باشد. بدین معنی که ویژگی های شغلی روی تعهد عاطفی فرد اثر گذار است.
– بین هویت شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-5 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظایف کارکنان

تعهد عاطفی
هویت
تعهد عاطفی
ضریب همبستگی پیرسون
1
.263(**)

سطح معنی داری
.
.004

تعداد
118
118
هویت
ضریب همبستگی پیرسون
.263(**)
1

سطح معنی داری
.004
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که کمتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین هویت وظایف شغلی کارکنان و تعهد عاطفی آنها رابطه معنادار وجود دارد. اما مقدار ضریب همبستگی (26/0) دارای شدت ضعیف و جهت مستقیم می باشد به عبارت دیگر با تفهیم بیشتر این مطلب که کارکنان، کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد، وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در یک سازمان نیز افزایش نسبی نشان می دهد.

– بین اهمیت شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-6 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی کارکنان

تعهد عاطفی
اهمیت
تعهد عاطفی
ضریب همبستگی پیرسون
1
.188(*)

سطح معنی داری
.
.042

تعداد
118
118
اهمیت
ضریب همبستگی پیرسون
.188(*)
1

سطح معنی داری
.042
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که کمتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین اهمیت شغلی کارکنان و تعهد عاطفی آنها رابطه معنادار وجود دارد. اما مقدار ضریب همبستگی (19/0) دارای شدت ناچیز و جهت آن مستقیم می باشد. به عبارت دیگر هرچه کارکنان احترام و اهمیتی که در داخل و یا خارج سازمان برای شغل قائل می شوند بیشتر شود، وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در آن سازمان نیز به طور محسوسی افزایش می یابد.
– بین تنوع مهارت و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-7 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت کارکنان

تعهد عاطفی
تنوع
تعهد عاطفی
ضریب همبستگی پیرسون
1
.372(**)

سطح معنی داری
.
.000

تعداد
118
118
تنوع
ضریب همبستگی پیرسون
.372(**)
1

سطح معنی داری
.000
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که کمتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین تنوع مهارت کارکنان و تعهد عاطفی آنها رابطه معنادار وجود دارد. اما مقدار ضریب همبستگی (37/0) دارای شدت متوسط و جهت آن نیز مستقیم می باشد. بدین معنی که با استفاده حداکثر از فنون و روشهای گوناگون در استفاده موثر از مهارتهای کارکنان، تعلق خاطر آنها برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال نیز افزایش خواهد داشت.

– بین استقلال شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-8 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی کارکنان

تعهد عاطفی
استقلال
تعهد عاطفی
ضریب همبستگی پیرسون
1
.265(**)

سطح معنی داری
.
.004

تعداد
118
118
استقلال
ضریب همبستگی پیرسون
.265(**)
1

سطح معنی داری
.004
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون جدول 4-8، که کمتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین استقلال شغلی کارکنان و تعهد عاطفی آنها رابطه معنادار وجود دارد. اما مقدار ضریب همبستگی (26/0) دارای شدت ضعیف و جهت مستقیم می باشد. بدین معنی که هر چه کاکنان در حین انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند، تعلق خاطر آنها برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال نیز بیشتر خواهد شد.
– بین بازخورد شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-9 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد شغلی کارکنان

تعهد عاطفی
بازخورد
تعهد عاطفی
ضریب همبستگی پیرسون
1
.360(**)

سطح معنی داری
.
.000

تعداد
118
118
بازخورد
ضریب همبستگی پیرسون
.360(**)
1

سطح معنی داری
.000
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که کمتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین دریافت بازخورد شغلی کارکنان و تعهد عاطفی آنها رابطه معنادار وجود دارد. اما مقدار ضریب همبستگی (36/0) دارای شدت متوسط و جهت مستقیم می باشد. بدین معنی که با بیشتر شدن بازتاب های مربوط به نحوه کار کردن افراد، وابستگی عاطفی و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال نیز بیشتر می شود.

2- بین ویژگیهای شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-10 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی کارکنان

تعهد مستمر
ویژگی های شغلی
تعهد مستمر
ضریب همبستگی پیرسون
1
-.027

سطح معنی داری
.
.773

تعداد
118
118
ویژگی های شغلی
ضریب همبستگی پیرسون
-.027
1

سطح معنی داری
.773
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین ویژگی های شغلی کارکنان و تعهد مستمر آنها رابطه معنادار وجود ندارد. بدین معنی که ویژگی های شغلی روی تعهد مستمر فرد اثر گذار نیست.

– بین هویت شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-11 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظایف کارکنان

تعهد مستمر
هویت
تعهد مستمر
ضریب همبستگی پیرسون
1
-.066

سطح معنی داری
.
.479

تعداد
118
118
هویت
ضریب همبستگی پیرسون
-.066
1

سطح معنی داری
.479
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین هویت وظایف شغلی کارکنان و تعهد مستمر آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی هویت وظایف روی تعهد مستمر فرد اثر گذار نیست.

– بین اهمیت شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-12 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی کارکنان

تعهد مستمر
اهمیت
تعهد مستمر
ضریب همبستگی پیرسون
1
.025

سطح معنی داری
.
.785

تعداد
118
118
اهمیت
ضریب همبستگی پیرسون
.025
1

سطح معنی داری
.785
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین اهمیت شغلی کارکنان و تعهد مستمر آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی اهمیت شغلی روی تعهد مستمر فرد اثر گذار نیست.

– بین تنوع مهارت و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-13 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت کارکنان

تعهد مستمر
تنوع
تعهد مستمر
ضریب همبستگی پیرسون
1
-.011

سطح معنی داری
.
.905

تعداد
118
118
تنوع
ضریب همبستگی پیرسون
-.011
1

سطح معنی داری
.905
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین تنوع مهارت شغلی کارکنان و تعهد مستمر آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی تنوع مهارت شغلی روی تعهد مستمر فرد اثر گذار نیست.

– بین استقلال شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-14 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی کارکنان

تعهد مستمر
استقلال
تعهد مستمر
ضریب همبستگی پیرسون
1
-.069

سطح معنی داری
.
.458

تعداد
118
118
استقلال
ضریب همبستگی پیرسون
-.069
1

سطح معنی داری
.458
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین استقلال شغلی کارکنان و تعهد مستمر آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی استقلال شغلی روی تعهد مستمر فرد اثر گذار نیست.

– بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-15 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد شغلی کارکنان

تعهد مستمر
بازخورد
تعهد مستمر
ضریب همبستگی پیرسون
1
-.050

سطح معنی داری
.
.591

تعداد
118
118
بازخورد
ضریب همبستگی پیرسون
-.050
1

سطح معنی داری
.591
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین دریافت بازخورد شغلی کارکنان و تعهد مستمر آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی دریافت بازخورد شغلی روی تعهد مستمر فرد اثر گذار نیست.

3- بین ویژگیهای شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-16 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی کارکنان

تعهد هنجاری
ویژگی های شغلی
تعهد هنجاری
ضریب همبستگی پیرسون
1
.051

سطح معنی داری
.
.582

تعداد
118
118
ویژگی های شغلی
ضریب همبستگی پیرسون
.051
1

سطح معنی داری
.582
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین ویژگی های شغلی کارکنان و تعهد هنجاری آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی ویژگی های شغلی روی تعهد هنجاری فرد اثر گذارنیست.

– بین هویت شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-17: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظایف کارکنان

تعهد هنجاری
هویت
تعهد هنجاری
ضریب همبستگی پیرسون
1
-.007

سطح معنی داری
.
.941

تعداد
118
118
هویت
ضریب همبستگی پیرسون
-.007
1

سطح معنی داری
.941
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین هویت وظایف شغلی کارکنان و تعهد هنجاری آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی هویت وظایف روی تعهد هنجاری فرد اثر گذارنیست.

بین اهمیت شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.-

جدول شماره 4-18 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی کارکنان

تعهد هنجاری
اهمیت
تعهد هنجاری
ضریب همبستگی پیرسون
1
.070

سطح معنی داری
.
0.35

تعداد
118
118
اهمیت
ضریب همبستگی پیرسون
.070
1

سطح معنی داری
0.35
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین اهمیت شغلی کارکنان و تعهد هنجاری آنها در سطح اطمینان 95% رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی اهمیت شغل روی تعهد هنجاری اثر گذار نیست.

– بین تنوع مهارت و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-19: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت کارکنان

تعهد هنجاری
تنوع
تعهد هنجاری
ضریب همبستگی پیرسون
1
.050

سطح معنی داری
.
.590

تعداد
118
118
تنوع
ضریب همبستگی پیرسون
.050
1

سطح معنی داری
.590
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین اهمیت شغلی کارکنان و تعهد هنجاری آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی تنوع مهارت روی تعهد هنجاری فرد اثر گذارنیست.

– بین استقلال شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
–
جدول شماره 4-20: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی کارکنان

تعهد هنجاری
استقلال
تعهد هنجاری
ضریب همبستگی پیرسون
1
-.013

سطح معنی داری
.
.886

تعداد
118
118
استقلال
ضریب همبستگی پیرسون
-.013
1

سطح معنی داری
.886
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین استقلال شغلی کارکنان و تعهد هنجاری آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی استقلال شغلی روی تعهد هنجاری فرد اثر گذارنیست.

– بین بازخورد شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

جدول شماره 4-21 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد شغلی کارکنان

تعهد هنجاری
بازخورد
تعهد هنجاری
ضریب همبستگی پیرسون
1
.028

سطح معنی داری
.
.766

تعداد
118
118
بازخورد
ضریب همبستگی پیرسون
.028
1

سطح معنی داری
.766
.

تعداد
118
118

بر اساس سطح معناداری آزمون پیرسون فوق، که بیشتر از 05/0 است نتیجه می گیریم که بین دریافت بازخورد کارکنان و تعهد هنجاری آنها رابطه معنادار وجود ندارد. یعنی دریافت بازخورد شغلی روی تعهد هنجاری فرد اثر گذارنیست.

جدول شماره 4-22 :خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون

فرضیات
سطح معنی داری
ضریب
رد/تائید
1- بین ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
046/0
18/0
تائید
1-1- بین ویژگیهای شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
0
40/0
تائید
– بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
004/0
26/0
تائید
– بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
042/0
19/0
تائید
– بین تنوع مهارت و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
0
37/0
تائید
– بین بازخورد شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
0
36/0
تائید
– بین استقلال شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
004/0
26/0
تائید
1-2- بین ویژگیهای شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
773/0
027/0-
رد
– بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
479/0
066/0-
رد
– بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
785/0
025/0
رد
– بین تنوع مهارت و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
905/0
011/0-
رد
– بین بازخورد شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
591/0
069/0-
رد
– بین استقلال شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
458/0
050/0-
رد
1-3- بین ویژگیهای شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
582/0
051/0
رد
– بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
941/0
007/0-
رد
– بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
35/0
070/0
رد
– بین تنوع مهارت و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
59/0
050/0
رد
– بین بازخورد شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
766/0
013/0-
رد
– بین استقلال شغل و تعهد هنجاری ر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.
886/0
028/0
رد

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی

Between-Subjects Factors

جدول 4-23 : جدول توافقی بین جنس و ویزگی های شغل

گروه بندی
تعداد
جنس
1.00
زن
42

2.00
مرد
76
ویژگی های شغلی
1
کم
40

2
متوسط
39

3
زیاد
39

Tests of Between-Subjects Effect

جدول 4-24 : نتایج آ نالیز واریانس
منبع
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معنی داری
مقدار ثابت
1646.995
1
1646.995
6517.598
.000
جنس
.000
1
.000
.000
.984
ویژگی های شغلی
2.372
2
1.186
4.694
.011
جنس * ویژگی های شغلی
2.683
2
1.342
5.309
.006
خطا
28.302
112
.253

جمع
1856.331
118

جمع تصحیح شده
34.316
117

a R Squared = .175 )Adjusted R Squared = .138(
Dependent Variable: تعهد عاطفی

بر اساس جدول 4-24، مشاهده می کنیم که سطح معنی داری در حالتی که تعهد عاطفی به عنوان متغیر وابسته، ویژگی های شغلی متغیر مستقل و جنس به عنوان متغیر مداخله گر می باشند برای متغیر جنس بیشتر از 05/0 است. در نتیجه رابطه معنی داری بین جنس پاسخ دهندگان و تعهد عاطفی وجود ندارد. اما سطح معنی داری بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی کمتر از 05/0 است که رابطه بین آن دو متغیر معنی دار است. از طرفی اثر متقابل بین ویژگی های شغلی و جنس به دلیل کمتر بودن سطح معنی داری آنها از مقدار 05/0 وجود دارد. به عبارت دیگر بین تعهد عاطفی در سطوح مختلف جنسی و ویژگیهای
شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد. با در نظر گرفتن نمودار 4-1، نمودار میانگین تعهد عاطفی در مردها از ویژگی های شغلی کم تا زیاد به صورت صعودی است. اما در زن ها، نمودار میانگین تعهد عاطفی از ویژگی های شغلی کم تا متوسط نزولی و از متوسط به بالا صعودی است. از طرفی میانگین تعهد عاطفی در وضعیت ویژگی های شغلی کم، در مردها بسیار پائینتر از زنها می باشد بدین معنی که تعهد عاطفی زنها در مواردی که از ویژگی های شغلی خود ناراضی هم هستند نسبت به مردها بالاتر است. اما تعهد عاطفی در وضعیت ویژگی های شغلی زیاد (هویت وظایف شغلی خوب، اهمیت شغلی، تنوع شغل، دارا بودن استقلال شغلی و دریافت بازخورد شغلی مناسب) در مردها کمی بیشتر از زن ها است. یعنی با بهبود آیتم های ویژگی های شغلی، تعهد عاطفی مردها نسبت به زنها بیشتر می شود. در وضعیت ویژگی های شغلی متوسط، تعهد عاطفی در مردها بیشتر از زن ها است. یعنی با بهبود ویژگی های شغلی از کم به متوسط، تعهد عاطفی زنها نسبت به مردها کاملا معکوس عمل می نماید. به عبارت دیگر تعهد عاطفی زنها نسبت به مردها کاهش چشم
گیری می یابد.
Profile Plots

نمودار 4-1 : میانگین پاسخهای مربوط به ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغیر مداخله گر جنس بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی

Between-Subjects Factors

جدول 4-25 : جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی

گروه بندی
تعداد
ویژگی های شغلی
1
کم
40

2
متوسط
39

3
زیاد
39
تحصیلات
1.00
دیپلم
37

2.00
فوق دیپلم
12

3.00
لیسانس
61

4.00
فوق لیسانس و بالاتر
8

Tests of Between-Subjects Effects

جدول 4-26 : نتایج آنالیز واریانس
منبع
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معنی داری
مقدار ثابت
752.920
1
752.920
2826.209
.000
ویژگی های شغلی
.542
2
.271
1.017
.365
تحصیلات
.667
3
.222
.835
.478
ویژگی های شغلی * تحصیلات
1.996
6
.333
1.248
.288
خطا
28.239
106
.266

جمع
1856.331
118

جمع تصحیح شده
34.316
117

a R Squared = .177 )Adjusted R Squared = .092(
Dependent Variable: تعهد عاطفی

بر اساس جدول 4-26، مشاهده می کنیم که سطح معنی داری در حالتی که تعهد عاطفی به عنوان متغیر وابسته، ویژگی های شغلی متغیر مستقل و تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر می باشند برای متغیر تحصیلات بیشتر از 05/0 است در نتیجه رابطه معنی داری بین تحصیلات پاسخ دهندگان و تعهد عاطفی وجود ندارد. همچنین سطح معنی داری بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی و اثر متقابل ویژگی های شغلی و تحصیلات نیز بیشتر از مقدار 05/0 است. بنابراین بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی و اثر متقابل ویژگی های شغلی و تحصیلات رابطه معنی داری وجود ندارد.
Profile Plots

نمودار 4-2 : میانگین پاسخهای مربوط به ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر تحصیلات

رگرسیون و مدل سازی خطی

در بسیاری از بررسیهای عملی، تغییرات یک متغیر به طور وسیعی به سبب متغیرهای وابسته دیگری است که مقادیر آنها در جریان آزمایش تغییر می کنند. کاوش رابطه بین متغیرها مهم است، بدین معنا که مقدار یک متغیر را می توان از روی مشاهدات سایر متغیرها پیش بینی کرد و یا حتی کنترل نمود و به وسیله دستکاری عاملهای نافذ بهینه ساخت. تجزیه رگرسیون یک روش آماری برای بررسی و مدلسازی رابطه بین متغیرهاست.
رگرسیون خطی چندگانه

یک مدل رگرسیون شامل بیش از یک متغیر مستقل را مدل رگرسیون چندگانه می نامند.

مقادیر انحراف از رگرسیون را باقیمانده یا مانده ها مینامند.
: مقادیر مشاهده شده
: مقادیر برآورد شده

فرضهای اصلی (استاندارد) در مدل عبارتند از:

1 ـ باقیمانده های مدل دارای توزیع نرمال میباشد. (نمودار احتمال نرمال)
2 ـ واریانس باقیمانده ها ثابت میباشد. (نمودار پراکنش مانده ها در برابر ها)
3- باقیمانده های مدل مستقل میباشند. ( نمودار پراکنش ماندها در برابر زمان)

تعیین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان

حال پس از بررسی تک به تک متغیرها، می خواهیم به بررسی همه متغیرهای مربوط به ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان از طریق رگرسیون چندگانه خطی بپردازیم. لذا ابتدا همه متغیرهای مستقل مربوط به ویژگی های شغلی را با متغیر وابسته تعهد عاطفی کارکنان در نظر میگیریم. در این تحقیق از روش قدم به قدم ( step-wise ) استفاده شده است.

جدول شماره 4-27 : نتایج متغیرهای ورودی و خروجی در مدل رگرسیون چندگانه
مدل
متغیرهای ورودی
متغیرهای خروجی
روش
1
تنوع
.
Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
2
بازخورد
.
Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

a Dependent Variable: تعهد عاطفی

خروجی جدول 4-27 شان می دهد که اولین قدم (مدل1) وارد شدن متغیر تنوع مهارت به معادله است و به دنبال آن متغیر دریافت بازخورد به عنوان قدم دوم (مدل 2) وارد مدل رگرسیونی شده است. همانطور که مشخص است رگرسیون قدم به قدم بعد از ورود این دو متغیر متوقف شده است و متغیرهای دیگر اصلا وارد نمی شوند.

جدول شماره4-28 : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیون
مدل
R
ضریب تعیین چندگانه
ضریب تعیین چندگانه اصلاح شده
خطای معیار برآورد
1
.372(a)
.139
.131
.50483
2
.410(b)
.168
.154
.49822

a Predictors: مقدار ثابت تنوع،
b Predictors: مقدار ثابت تنوع، , بازخورد
c Dependent Variable: تعهد عاطفی

R، ضریب همبستگی نمونه ای بین مقادیر مشاهده شده و داده ها نامیده می شود.
توان دوم ضریب همبستگی(ضریب تعیین)، به عنوان معیاری از نزدیکی رابطه به خطی بودن به کار می رود. مربع ضریب همبستگی استاندارد شده نشاندهنده درصد تغییر پذیری در متغیر وابسته به وسیله رگرسیون خطی است. در جدول بالا، در مدل 1، یعنی هنگامیکه فقط متغیر تنوع مهارت در مدل می باشد مقدار 372/0 می باشد و پس از وارد شدن متغیر دریافت بازخورد در مدل مقدار به 41/0 افزایش می یابد. بنابراین در جدول بالا، مقدار ضریب تعیین چندگانه استاندارد شده در مدل 2، 15/0 است که نشان دهنده درصد نه چندان زیاد تغییر پذیری در متغیر وابسته به وسیله رگرسیون خطی است.

جدول شماره4-29: نتایج آنالیز واریانس
مدل
منبع
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معنی داری
1
رگرسیون
4.753
1
4.753
18.650
.000(a)

باقیمانده
29.563
116
.255

جمع
34.316
117

2
رگرسیون
5.770
2
2.885
11.622
.000(b)

باقیمانده
28.546
115
.248

جمع
34.316
117

b Predictors: مقدار ثابت, تنوع , بازخورد
c Dependent Variable: تعهد عاطفی

بر اساس جدول 4-29، سطح معنی داری آزمون آنالیز واریانس در دو مدل فوق کمتر از 05/0 است که نشاندهنده معنی دار بودن اثر متغیرها تنوع مهارت و دریافت بازخورد در مدل رگرسیونی می باشد.
جدول شماره 4-30 : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی
مدل
منبع تغییر پذیری
ضرائب
خطای معیار
ضریب همبستگی جزئی
t
سطح معنی داری
1
مقدار ثابت
2.586
.315

تنوع
.323
.075
.372
4.319
.000
2
مقدار ثابت
2.533
.312

8.129
.000

تنوع (x1)
.212
.092
.244
2.301
.023

بازخورد (x2)
.119
.059
.215
2.024
.045

a Dependent Variable: تعهد عاطفی

بر اساس جدول ضرایب فوق، مدل آماری تحقیق در مدل 2 یعنی پس از وارد شدن متغیرهای تنوع مهارت و دریافت بازخورد عبارتست از :
[
جدول شماره 4-31 : نتایج خروج قدم به قدم متغیرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی
مدل
منبع
متغیرهای خروجی
t
سطح معنی داری
1
هویت
.035(a)
.304
.761

اهمیت
-.008(a)
-.082
.935

استقلال
.055(a)
.498
.619

بازخورد
.215(a)
2.024
.045
2
هویت
.100(b)
.856
.394

اهمیت
.030(b)
.295
.768

استقلال
.071(b)
.649
.517

a Predictors in the Model: مقدار ثابت تنوع،
b Predictors in the Model: مقدار ثابت تنوع، , بازخورد
c Dependent Variable: تعهد عاطفی

بر اساس جدول فوق، سطح معنی داری متغیر بازخورد در مدل 1 کمتر از 05/0 است در نتیجه در مدل 2 از فهرست متغیرهای خروجی بیرون می آید. و در مدل 2 متغیرهای هویت، اهمیت و استقلال شغلی به دلیل بزرگتر بودن سطح معنی داری آنها از 05/0 از مدل رگرسیونی خارج می شوند بنابراین مدل نهائی رگرسیونی با دو متغیر تنوع مهارت و دریافت بازخورد تشکیل می شود.

بررسی صحت معادله رگرسیون
تجزیه و تحلیل باقیمانده ها:
تحلیل مانده ها روش ساده و موثر برای روشن شدن کاستی های مدل در تجزیه رگرسیون می باشد.
مانده ها به صورت زیر تعریف می شود.
1- نمودار احتمال نرمال

نمودار4-3 : نمودار احتمال نرمال

جدول شماره4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل

باقیمانده های استاندارد شده
تعداد
118
Normal Parameters(a,b)
میانگین
.0000000

انحراف استاندارد
.99141615
Most Extreme Differences
Absolute
.077

Positive
.045

Negative
-.077
Kolmogorov-Smirnov Z
.835
سطح معنی داری
.489

a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.

با توجه به نمودار احتمال نرمال که نقاط تقریباً بر روی خط 45 درجه قرار میگیرند و جدول آزمون تک نمونه ای کولموگروف اسمیرنوف بالا، با سطح معنی داری (48/0) که بیشتر از 05/0 میباشد نتیجه می گیریم که دلیلی بر رد فرض صفر (توزیع باقیمانده ها نرمال است ) نخواهیم داشت. به عبارت دیگر توزیع باقیمانده ها نرمال است.
2- نمودار پراکنش ماندها در برابر زمان

نمودار 4-4 : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان
جدول شماره 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل

باقیمانده های استاندارد شده
Test Value(a)
-.03156
Cases < Test Value
59
Cases >= Test Value
59
جمع
118
Number of Runs
61
Z
.185
سطح معنی داری
.853

a Median

در جدول فوق که مربوط به آزمون استقلال می باشد سطح معنی داری بدست آمده (85/0) بیشتر از 05/0 میباشد در نتیجه دلیلی بر رد فرض صفر (توزیع باقیمانده ها مستقل است) نداریم. البته نمودار باقیمانده ها در مقابل زمان که نقاط بصورت تصادفی اطراف میانگین صفر پراکندگی دارند این موضوع را نیز تائید میکند.
3- نمودار پراکنش مانده ها در برابرها

نمودار 4-5 : نمودار پراکنش مانده ها در برابر ها
در نمودار بالا پراکندگی نقاط بصورت تصادفی میباشد و فرض ثابت بودن واریانس باقیمانده ها صادق است. یعنی نقاط محاسبه شده اطراف میانگین صفر روند خاصی را نشان نمی دهند باتوجه به آنالیز باقیمانده ها که دارای توزیع نرمال، مستقل و با واریانس ثابت میباشد مدل بدست آمده ذیل بر اساس جدول ضرائب مناسب میباشد.

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

در فصل قبل به توصیف و تحلیل آماری پرداخته شد، حال در این فصل می خواهیم به خلاصه نتایج فرضیات در قسمت نتیجه گیری پرداخته و سپس براساس نتایج موجود راهکارهایی در جهت بهبود ویژگی های شغلی و افزایش تعهد سازمانی در سطح مناطق بانک ملی، پیشنهاد داده شود.
هرگز نباید از این مسئله غافل شد که موجودیت و رشد بانکها تا حد زیادی به کارکنان و منابع انسانی آنها بستگی دارد از این رو بررسی ویژگی های شغلی آنها و رشد و بهبود وضعیت موجود سهم بسزایی در رشد تعهد سازمانی خواهد داشت و هدف از طرح فرضیات مطرح شده در این تحقیق نیز در همین راستا می باشد و در انتها پس از مروری بر یافته های تحقیق و ارائه راهکارهایی برای آن، رهنمودهایی برای تحقیقات آتی نیز ارائه گشته است.

نتیجه گیری میدانی از بررسی روابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی

با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج آزمون های انجام شده اینک نتایج میدانی حاصل از این تحقیق را بصورت خلاصه فهرست می کنیم.
1. بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سطح 05/0α= ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد (18/0). اگر چه این رابطه اندک است ولی بدلیل معنی دار بودن آن حاکی از تاثیر ویژگی های شغلی بر تعهد سازمانی در جهت مثبت می باشد.
2. بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد (40/0). هر چند که ضریب همبستگی بدست آمده در حد بالایی نیست ولی این رابطه حاکی از تاثیر ویژگی های شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان در جهت مثبت می باشد. بدین معنی که مشاغل جذاب تر، چالشی تر و مشاغل غنی شده تعهد عاطفی کارکنان را افزایش می دهد و مدیران می توانند ویژگی های شغلی را یکی از عوامل مهم و موثر بر تعهد عاطفی، قلمداد نموده و بر آن تاکیید نمایند.
3. بین هویت وظایف و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد (26/0). اگر چه این ارتباط ضعیف است اما حاکی از آن است که چنانچه کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته باشد، تعهد عاطفی او افزایش می یابد.
4. بین اهمیت وظایف و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد (18/0). بدین معنی که چنانچه درک کارکنان از اهمیت و تاثیر کارشان بر کار و زندگی سایر افراد در سازمان و خارج از آن بیشتر شود تعهد عاطفی آنها نیز افزایش می یابد.
5. بین استقلال شغلی و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد (26/0). بدین معنی که هر چه کارکنان به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیار و آزادی عمل بیشتری برخوردار باشند، بر تعهد عاطفی آنها موثرتر است.
6. بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد (36/0). بدین معنی که هر چه نتیجه حاصل از کارهای انجام شده و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارکنان داده شود وابستگی عاطفی آنها نیز افزایش می یابد.
7. بین تنوع مهارت و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد (37/0) و با مقایسه ضریب همبستگی تنوع مهارت با تعهد عاطفی، نسبت به سایر ویژگی های شغلی، آشکار می گردد که رابطه تنوع مهارت با بعد عاطفی تعهد نسبت به سایر ویژگی ها قوی تر است و بدین معنی است که هرچه شغل شامل وظایف متنوعی بوده، به گونه ای که فرد بتواند از مهارتها و توانایی های گوناگونی بهره بگیرد تعهد عاطفی او افزایش می یابد.
8. بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان در سطح اطمینان 95% هیچگونه رابطه معنی داری مشاهده نشد. بدین معنا که ویژگی های شغلی چون تنّوع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخورد هیچگونه تاثیری بر تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان ندارند.
همچنین مشاهده کردیم که در حالتی که تعهد عاطفی به عنوان متغیر وابسته، ویژگی های شغلی متغیر مستقل و جنس به عنوان متغیر مداخله گر باشند، بین تعهد عاطفی در سطوح مختلف جنسی و ویژگی های شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد. نمودار میانگین تعهد عاطفی در مردها از ویژگی های شغلی کم تا زیاد به صورت صعودی است. اما در زن ها، نمودار میانگین تعهد عاطفی از ویژگی های شغلی کم تا متوسط نزولی و از متوسط به بالا صعودی است. از طرفی میانگین تعهد عاطفی در وضعیت ویژگی های شغلی کم، در مردها بسیار پائینتر از زنها می باشد بدین معنی که تعهد عاطفی زنها در مواردی که از ویژگی های شغلی خود ناراضی هم هستند نسبت به مردها بالاتر است. اما تعهد عاطفی در وضعیت ویژگی های شغلی زیاد در مردها کمی بیشتر از زن ها است. یعنی با بهبود آیتم های ویژگی های شغلی، تعهد عاطفی مردها نسبت به زنها بیشتر می شود. در وضعیت ویژگی های شغلی متوسط، تعهد عاطفی در مردها بیشتر از زن ها است. یعنی با بهبود ویژگی های شغلی از کم به متوسط، تعهد عاطفی زنها نسبت به مردها کاملا معکوس عمل می نماید. به عبارت دیگر تعهد عاطفی زنها نسبت به مردها کاهش چشمگیری می یابد.
نتایج این فرضیه ها مبنی بر اینکه ویژگی های شغلی تنها با بعهد عاطفی تعهد کارکنان رابطه معنی دار دارد، با ادبیات تحقیق و نتایج مطالعات قبلی مطابقت می کند. زیرا در اکثر پژوهش هایی که در زمینه تاثیر ابعاد ویژگی های شغلی بر تعهد سازمانی صورت گرفته است از پرسشنامه مودی و پرسشنامه پورتر استفاده شده است و این پرسشنامه ها که از 15 سوال تشکیل شده است تنها به بررسی بعد عاطفی تعهد سازمانی کارکنان می پردازد. در زیر به تعدادی از این پژوهش ها اشاره می کنیم.
استیرز (1977) رابطه چهار ویژگی شغلی استقلال، تنوّع مهارت، بازخورد و هویّت وظیفه را با تعهد سازمانی کارکنان بررسی کرد و دریافت اگر این متغییر ها به صورت گروهی وارد مدل رگرسیون شوند، رابطه معنی داری با تعهد دارند و اگر جداگانه وارد شوند تنها هویت وظیفه با تعهد رابطه معنی داری خواهد داشت.
در این پژوهش نیز همانطور که نشان داده شد رابطه ویژگی های شغلی با تعهد رابطه معنی داری است (40/0)، اما تک تک ویژگی های شغلی رابطه اندکی با تعهد عاطفی دارند.
Bhuiam(1996) نیز که تاثیر این چهار ویژگی را بررسی کرده بود تنها بین تنوّع مهارت و تعهد رابطه معنی داری یافت و هیچ رابطه معنی داری بین هویت وظیفه، استقلال و بازخورد یافت نشد.
در تحقیق دیگری که توسط (Shao Lung Lin & An Tien Hsieh (2004 صورت گرفته است تنها یک رابطه معنی دار اما اندک بین تنوع مهارت و تعهد دیده شده است و متغیر بازخورد نیز اگر چه دارای رابطه معنی داری بوده است اما بر خلاف انتظار رابطه آن منفی است.
دانهام و همکاران (1994) بیان کردند که بین ابعاد پنجگانه ویژگی های شغلی الدهام و هاکمن و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد، اگر چه که آنها تنها به یک ارتباط جزئی بین ویژگی های شغل و تعهد اشاره کرده اند.
کُن و کالبرت 2004(Colbert & Kwon ) که در تحقیقاتشان از پرسشنامه پورتر استفاده کرده اند، ویژگی های شغلی تنوع مهارت و بازخورد را جزء عوامل تاثیر گذار بر تعهد عنوان کرده اند.
تعدادی از مطالعات بیانگر رابطه مثبتی بین حیطه شغل و تعهد سازمانی کارکنان می باشند (Agrawal & Ramaswami, 1993; Steers, 1977; Young et al, 1998) و همچنین تعدادی از مطالعات تجربی اثبات کرده اند تعهد سازمانی بالاتر وابسته است به، تنوع مهارت بیشتر (Agrawal & Ramaswami, 1993; Hunt et al, 1985)، هویت وظیفه بیشتر (Pearson & Cheng, 1997; Steers, 1977)، افزایش استقلال (Agrawal & Ramaswami, 1993; Hunt et al, 1985; Pearson and Chong, 1997) و بازخورد شغلی بیشتر (Hunt et al, 1985; Steers, 1977).
اگر چه نمی توان به طور قطع اعلام داشت که رابطه تعهد سازمانی و هویت وظیفه مثبت است.
ماتیو و زاجاک (1990) یافته های بیش از دویست تحقیق را مرور نموده و معتقد هستند اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمان در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است، اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تاکید می کند که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتری می گردد. خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل تنوع مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغل می باشد.
تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است، تنها یک تحقیق رابطه این دو متغییر را منفی نشان داده است و تنها تحقیقی بود که به کارهای نیمه وقت پرداخته است.
بارن و همکارانش (1993) بیان کردند مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد.
آلن و می یر (1990) بازخورد، استقلال، حیطه شغل و اهمیت شخصی را به عنوان پیش شرط های تعهد عاطفی بیان کردند.
ماتیو (1991)، بیتمن و استراسر (Batman & Strasser, 1984) ویژگی های شغل را به عنوان عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان بیان کردند.

پیشنهادات :

الف) پیشنهاداتی به مدیران سازمان:
همانگونه که نتایج تحقیقات آماری نشان می دهد، بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. بدین معنی که با ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی می توان تعهد کارکنان را افزایش داد.
چرا که بهبود ابعاد ویژگی های شغلی به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده، رضایت شغلی کارکنان افزایش یافته، سبب بهبود عملکرد شده و نهایتاً تعهد را افزایش می دهد.
البته باید دانش و مهارت، و شدت نیاز به رشد کارکنان را مورد توجه قرار داد. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی سبب افزایش توان انگیزشی شغل شده و چنانچه فرد از شدت نیاز به رشد پایینی برخوردار بوده و دانش و مهارت کافی برای انجام کار مورد نظر را نداشته باشد، سبب دلزدگی آنان از کار شده و احتمال ترک خدمت افزایش می یابد.
در همین راستا موارد زیر به مدیران پیشنهاد میشود تا از طریق افزایش توان انگیزشی شغل تعهد کارکنان را افزایش دهند.
1- از آنجایی که جامعه آماری این پژوهش بانک ملی شهرستان اصفهان بوده و وظایف و فعالیتها در بانکها مشخص و معین می باشد و کارکنان بانک موظف هستند طبق دستورالعمل های از پیش تعیین شده ای به انجام وظایف خود بپردازند بنابراین به نظر می رسد یکی از شیوه هایی که می توان بوسیله آن یکنواختی و روزمرگی کارها را حل کرد و با تنوع بخشیدن به نوع فعالیت کارکنان بانک از میزان خستگی آنها کاست، چرخش شغلی یا گردش کار است که این روش پیشنهاد می کند، کارکنان در همان سطح شغلی به کار دیگری بپردازند .
راه حل دیگری که می توان به مدیران بانک ملی جهت تنوع بخشیدن به وظایف کارکنان پیشنهاد داد، ارتقاء شغلی است .
از طرفی بانکها از جمله سازمان هایی هستند که می بایست همگام با پیشرفت تکنولوژی حرکت کرده و تغییرات لازم را در فعالیتها و وظایف خود اعمال کنند بنابراین استفاده از تکنولوژی جدید در بالا بردن سطح امور بانکداری، توصیه می شود. در این راستا لزوم دیدن دوره های آموزشی و شرکت در سمینارها می تواند کارمند را از روزمرگی به آموختن پدیده های جدید ترقیب نموده و باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزش گردد.
به همین دلیل برای فراهم آوردن میزان مطلوبی از تنوع مهارت، اجرای پاره ای از آموزشها به نظر لازم می آید برای مثال بکار گرفتن برخی از نرم افزارها، جهت محاسبات و فعالیت های کاری، مستلزم آموزش از قبل می باشد و به دلیل ایجاد تنوع در چگونگی انجام امور می تواند موجب احساسات و تجارب خوشایندی از جانب کارکنان شود.
2- جهت ارائه بازخورد به کارکنان پیشنهاد می شود هر یک از کارکنان بانک در پایان روز گزارشی از عملکرد خود را به سرپرست مربوطه ارائه کرده و بازخوردی از فعالیت روزانه خود دریافت کنند تا از این طریق کارکنان درجریان حاصل اقداماتشان قرار گیرند. این بازخورد از این جهت که به صورت مستقیم و سریع به خود کارمند داده می شود می تواند اثرات مثبت زیادی در پی داشته باشد و کمک می کند تا کارمند بانک به طور روزانه کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح کند، عملکرد را بهبود بخشد و با آگاهی بیشتری برای فعالیت روز بعد خود برنامه ریزی کند. همچنین پیشنهاد می شود فرم ارزیابی طراحی شده که هر شش ماه یکبار فعالیت کارکنان بانک را ارزیابی کرده و نتایج مربوطه را به آنها ارائه دهند.
همچنین پیشنهاد می شود رویه های کلی انجام امور از قبل به کلیه کارکنان آموزش داده شود تا در حین عمل خود کارمند بتواند صحت انجام امور را ارزیابی کند و با گرفتن بازخورد از خود کار احساس خود کارآمدی وی تقویت شود و بیش از پیش بر انجام امور تاثیربگذارد .
3- نحوه فعالیت در بانک به صورتی است که کارکنان نمی توانند از استقلال و آزادی عمل کامل برخوردار باشند چرا که فعالیتها براساس دستور العملهایی است که از جانب دولت تعیین شده و آنها تنها مجری آن هستند، بنابراین فعالیتها در بانک یا براساس دستورالعملهای خاص صورت می گیرد یا زیر نظر سرپرست مستقیم هر بخش. با این حال دادن آزادی عمل در چگونگی انجام وظایف کاری و همچنین فراهم آوردن موقعیتهایی که موجب بکارگیری قضاوت و ابتکار فردی در کارکنان شود، می تواند در بالا بردن تعهد عاطفی کارکنان بسیار موثر باشد.
4- به علت گسترده بودن فعالیت ها و وظایف نمی توان انجام یک فعالیت را از ابتدا تا انتها به یک کارمند محول کرد بلکه هر کارمند مسئول انجام بخشی از کار می باشد و برای حفظ یکپارچگی فعالیتی که انجام می شود می توان برای آن فعالیت یک گروه کاری تشکیل داد تا ضمن ایجاد و حفظ هویت وظیفه، افراد بتوانند درک واضح و روشنی از کل فعالیت مورد نظر بدست آورند.
بنابراین به دلیل نبودن استقلال و آزادی عمل کامل در کار و پایین بودن هویت شغلی به مدیران بانک ملی پیشنهاد می شود از طریق افزایش اهمیت شغلی برای کارکنان، حس تعهد را در کارکنان افزایش دهند.
5- اهمیت وظیفه به مبانی و اعتقادات فکری هر فرد بستگی پیدا می کند که عامل خارجی و دور از کنترل سازمان محسوب می شود. در این رابطه گزینشهای اولیه برای استخدام مناسب ترین افراد و همچنین فرایندهای اجتماعی کردن کارکنان پس از ورود به سازمان می توانند شیوه هایی برای همنوا کردن افراد با ارزشهای سازمان محسوب شوند. در این صورت می توان اطمینان نسبی حاصل شود که وظایف سازمانی از جانب اعضا با ارزش تلقی شوند.
همچنین می توان در دوره های آموزشی که برای هر یک از کارکنان در ابتدای دوره استخدام و همچنین هر چند سال یک بار صورت می گیرد، فرهنگ سازی و جامعه پذیری سازمانی صورت گرفته، حساسیت و اهمیت شغل را برای کارکنان بانک بیان کرده و آنها را از رسالت ها و اهداف بانک آگاه ساخته و نقش تک تک کارکنان را در جهت رسیدن به اهداف و رسالت ها عنوان کنند.
و کارکنان را آگاه سازند که اگر چه ممکن است کار آنها جزئی باشد اما هر یک از آنها می تواند نقش بسیار مهمی در جذب مشتری داشته و سهم مهمی را در ارتقا کیفیت ارائه خدمات بانک به مشتری ایفا نموده و نهایتاً در توسعه اقتصادی نقش مهمی داشته باشد .

ب) پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران:
در پایان لازم می دانم به لحاظ اهمیت و حساسیت موضوع به سایر پژوهشگرانی که می خواهند در این زمینه تحقیق کنند پیشنهاداتی ارائه نمایم.

1. مدل ویژگی های شغلی الدهام وهاکمن برروی شغل تمرکز دارد و به شاغل توجه نمی کند و از آنجاییکه در این پژوهش نیز مدل ویژگی های شغلی مورد نظر مدل الدهام وهاکمن است، در نتیجه شخصیت شاغل و ویژگی های فردی او مورد توجه قرار نگرفته است در صورتی که در دنیای واقعی شغل بدون شاغل وجود ندارد و باید علاوه بر توجه به ویژگی های شغلی به ویژگی ها و شخصیت شاغل نیز توجه شود. بنابراین امیدواریم که در تحقیقات بعدی این عوامل هم دیده شود و خصوصیت شاغلین به ویژگی های شغلی اضافه شود وایندو با هم بررسی شوند.
2. پژوهشگران می توانند همین موضوع را در سایر سازمانها و مراکز خدماتی یا تولیدی دیگر نیز اجرا کنند و نتایج را به صورت تطبیقی مقایسه نمایند.
3. سایر پژوهشگران می توانند همین موضوع را بطور همزمان در یک بخش دولتی و خصوصی اجرا نمایند و نتایج بدست آمده را با یکدیگر مقایسه نمایند.
4. پژوهشگران می توانند رابطه ابعاد مختلف تعهد سازمانی(عاطفی، هنجاری و مستمر) را با عملکرد مدیریت مشارکتی، کارایی، غیبت و ترک خدمت کارکنان مورد بررسی قرار دهند.
5. پژوهشگران می توانند رابطه عوامل شغلی (بر اساس مدل ویژگی های شغل) را با رضایت شغلی، کارایی، کیفیت عملکرد، اثر بخشی، انگیزش، غیبت و ترک خدمت کارکنان مورد بررسی قرار دهند.

پیوست ها

پاسخگوی محترم؛
پرسشنامه تقدیمی جهت تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی براساس مدل ویژگی های شغلی تدوین شده است. توفیق در این امر مهم به مساعدت شما نیاز دارد. خواهشمند است سوالات پرسشنامه را مطالعه فرموده گزینه ای را انتخاب کنید که نظر شما را منعکس می کند. لازم به یادآوری است اطلاعات پرسشنامه محرمانه تلقی خواهد شد و صرفاً جهت تنظیم پایان نامه به کار خواهد رفت در صورت تمایل نتایج کار جهت استحضار ارسال خواهد شد.

افروز دهقان مروست
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

الف) مشخصات فردی :
1)جنسیت: زن مرد

2)میزان تحصیلات: دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و بالاتر

ب)
ردیف
سئـــــوالات

کاملاًمخالفم
مخالفم
کمی مخالفم
بی نظرم
کمی موافقم
موافقم
کاملاًموافقم
1
این شغل به کارکنانی بامهارتهای پیچیده وسطح بالا نیازمند است.

2
طریقه انجام کار ساختار یافته می باشد و کارمند از شروع تا پایان کار، فرصت هیچگونه اعمال نظر را ندارد.

3
تشریح دقیق شغل این فرصت را برای فرد بوجود می آورد که چگونگی انجام کار را بخوبی درک کند.

4
شغل تقریباً ساده و تکراری می باشد.

5
تعداد زیادی از افراد دیگر با خوب کارکردن خود، می توانند روی این شغل تاثیر بگذارند.

6
این شغل به کارمند، هیچ شانسی برای استفاده از خلاقیتش یا قضاوت شخصی اش در انجام کار نمی دهد.

7
این شغل به کارمند این اجازه را می دهد که هر قسمتی از کار را شروع می کند، بتواند بطور کامل آنرا به پایان برساند.

8
خود شغل، راهنمایی های خیلی کمی برای فرد در جهت خوب عمل کردن فراهم می آورد.

9
شغل به کارمند، در انتخاب روش انجام کار، استقلال و آزادی قابل توجهی را اعطاء می کند.

10
شغل دارای اهمیت زیادی نمی باشد و یا در مجموعه سازمان اهمیت چندانی ندارد.

11
شغل به کارمند این اجازه را می دهد تا خودش تصمیم بگیرد که چه چیزی برای انجام دادن نیاز است.

12
شغل تنها بخش کوچکی از کل کار است که بوسیله افراد دیگر و با ماشین های خودکار انجام می گیرد.

13
شغل نیازمند کارمندی است که کارهای مختلفی انجام دهد و از یک مهارت متنوع و استعداد بالا برخوردار است.

14
نتایج حاصل از شغل، اثرات مهمی بر روی زندگی و رفاه افراد دیگر بر جای می گذارد.

15
خود شغل راهنمایی های ارزشمندی در جهت خوب انجام دادن کار به کارمند می دهد و نیازی به بازخورگرفتن از همکاران یا سرپرستان نیست.

16
خیلی خوشحال می شوم که باقیمانده زندگی شغلی خود را در این سازمان سپری کنم.

17
از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم لذت می برم.

18
واقعاً احساس می کنم که مشکلات این سازمان مشکلات من است.

19
فکر می کنم به سادگی می توانم به همان اندازه که به این سازمان علاقه دارم به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم.

20
در سازمان محل کارم خود را عضوی از خانواده احساس نمی کنم.

21
از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم.

22
این سازمان برای من معنا و مفهوم شخصی بسیاری زیادی دارد.

23
احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم.

ردیف
سئـــــوالات
کاملاًمخالفم
مخالفم
کمی مخالفم
بی نظرم
کمی موافقم
موافقم
کاملاًموافقم
24
از عواقب ترک کردن کار فعلی خود بدون دسترسی داشتن به کار دیگر ترسی به دل راه نمی دهم.

25
حتی اگر تمایل به ترک سازمان داشته باشم در حال حاضر ترک کردن آن برایم دشوار است.

26
اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می شود.

27
فعلاً ترک کردن سازمان محل کارم، هزینه سنگینی برایم در بر ندارد.

28
در حال حاضر باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است ناشی از تمایل شخصی خودم نیز هست.

29
احساس می کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم.

30
یکی از عواقب جدی ترک این سازمان عدم دسترسی به فرصتهای شغلی دیگر است.

31
یکی از دلایل اساسی ادامه کارم به این سازمان، این است که ترک کردن آن برای من مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظه ای است چون ممکن است سازمان دیگری هم منافعی را که در اینجا دارم برایم تامین نکند.

32
فکر می کنم امروزه مردم بیش از حد شرکت یا محل کار خود را تغییر می دهند.

33
اعتقاد ندارم شخص باید همیشه به سازمان محل کارش وفادار بماند.

34
به نظر من تغییر سازمان محل کارم به هیچ وجه کار غیر اخلاقی نیست.

35
یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان این است که به اعتقاد من وفاداری مهم است، بنابراین اخلاقاً خود را ملزم می دانم که در این سازمان باقی بمانم.

36
در صورتی که از جای دیگری کاری بهتر به من پیشنهاد شود ترک کردن سازمانم را صحیح نمی دانم.

37
اعتقاد به ارزش اخلاقی وفادار ماندن به سازمان به من یاد داده شده است.

38
روزگاری که مردم بیشتر مدت زندگی خود را در یک سازمان می ماندند اوضاع بهتر بود.

39
دیگر معقول نیست که کسی بخواهد بعنوان عضو پرطرفدار سازمان معروف شود.

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted

S1 144.8283 287.1845 .1880 .8930
S2 145.1212 277.1280 .5478 .8883
S3 145.5556 283.9433 .2388 .8927
S4 145.6061 281.8126 .2983 .8918
S5 145.1919 272.2995 .5337 .8878
S6 145.2727 285.0983 .2562 .8922
S7 145.5657 283.5747 .2403 .8928
S8 145.7172 276.3274 .4645 .8891
S9 145.4949 276.2117 .5302 .8883
S10 145.5051 274.3750 .4906 .8886
S11 145.5253 278.2315 .4125 .8900
S12 145.1717 272.2253 .5211 .8880
S13 145.4747 268.5988 .6118 .8863
S14 145.4343 280.6155 .3228 .8915
S15 145.4040 276.9779 .4554 .8893
S16 144.8889 279.5692 .4794 .8893
S17 144.8485 281.0482 .4498 .8898
S18 145.2020 278.1424 .5078 .8888
S19 145.5253 270.6193 .5285 .8878
S20 145.4545 276.8831 .5133 .8886
S21 145.7778 279.6440 .3877 .8904
S22 145.1818 293.5788 -.0511 .8973
S23 145.5354 273.2921 .5046 .8884
S24 145.4646 283.4146 .2640 .8923
S25 145.4141 280.6329 .3243 .8914
S26 145.1313 275.2377 .5610 .8879
S27 145.2525 290.1703 .0524 .8955
S28 145.3232 285.4047 .1937 .8934
S29 145.2424 268.8590 .5780 .8869
S30 145.4848 269.4972 .5857 .8868
S31 145.6162 280.0961 .3936 .8903
S32 145.6364 281.6827 .3213 .8914
S33 145.3939 281.1800 .3576 .8908
S34 145.1313 275.2377 .5610 .8879
S35 145.2525 290.1703 .0524 .8955
S36 145.3232 285.4047 .1937 .8934
S37 145.2424 268.8590 .5780 .8869
S38 145.4848 269.4972 .5857 .8868
S39 145.6162 280.0961 .3936 .8903

Reliability Coefficients

N of Cases = 20.0 N of Items = 39

Alpha = .8928

Frequencies

Statistics

جنس
تحصیلات
N
Valid
118
118

Missing
0
0

Frequency Table

جنس

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
زن
42
35.6
35.6
35.6

مرد
76
64.4
64.4
100.0

Total
118
100.0
100.0

تحصیلات

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
دیپلم
37
31.4
31.4
31.4

فوق دیپلم
12
10.2
10.2
41.5

لیسانس
61
51.7
51.7
93.2

فوق لیسانس و بالاتر
8
6.8
6.8
100.0

Total
118
100.0
100.0

Correlations

Correlations

ویژگی های شغلی
تعهد عاطفی
ویژگی های شغلی
Pearson Correlation
1
.405(**)

Sig. (2-tailed)
.
.000

N
118
118
تعهد عاطفی
Pearson Correlation
.405(**)
1

Sig. (2-tailed)
.000
.

N
118
118

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

تعهد عاطفی
هویت
تعهد عاطفی
Pearson Correlation
1
.263(**)

Sig. (2-tailed)
.
.004

N
118
118
هویت
Pearson Correlation
.263(**)
1

Sig. (2-tailed)
.004
.

N
118
118

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

تعهد عاطفی
اهمیت
تعهد عاطفی
Pearson Correlation
1
.188(*)

Sig. (2-tailed)
.
.042

N
118
118
اهمیت
Pearson Correlation
.188(*)
1

Sig. (2-tailed)
.042
.

N
118
118

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

تعهد عاطفی
تنوع
تعهد عاطفی
Pearson Correlation
1
.372(**)

Sig. (2-tailed)
.
.000

N
118
118
تنوع
Pearson Correlation
.372(**)
1

Sig. (2-tailed)
.000
.

N
118
118

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

تعهد عاطفی
استقلال
تعهد عاطفی
Pearson Correlation
1
.265(**)

Sig. (2-tailed)
.
.004

N
118
118
استقلال
Pearson Correlation
.265(**)
1

Sig. (2-tailed)
.004
.

N
118
118

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

تعهد عاطفی
بازخورد
تعهد عاطفی
Pearson Correlation
1
.360(**)

Sig. (2-tailed)
.
.000

N
118
118
بازخورد
Pearson Correlation
.360(**)
1

Sig. (2-tailed)
.000
.

N
118
118

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

تعهد مستمر
ویژگی های شغلی
تعهد مستمر
Pearson Correlation
1
-.027

Sig. (2-tailed)
.
.773

N
118
118
ویژگی های شغلی
Pearson Correlation
-.027
1

Sig. (2-tailed)
.773
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد مستمر
هویت
تعهد مستمر
Pearson Correlation
1
-.066

Sig. (2-tailed)
.
.479

N
118
118
هویت
Pearson Correlation
-.066
1

Sig. (2-tailed)
.479
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد مستمر
اهمیت
تعهد مستمر
Pearson Correlation
1
.025

Sig. (2-tailed)
.
.785

N
118
118
اهمیت
Pearson Correlation
.025
1

Sig. (2-tailed)
.785
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد مستمر
تنوع
تعهد مستمر
Pearson Correlation
1
-.011

Sig. (2-tailed)
.
.905

N
118
118
تنوع
Pearson Correlation
-.011
1

Sig. (2-tailed)
.905
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد مستمر
استقلال
تعهد مستمر
Pearson Correlation
1
-.069

Sig. (2-tailed)
.
.458

N
118
118
استقلال
Pearson Correlation
-.069
1

Sig. (2-tailed)
.458
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد مستمر
بازخورد
تعهد مستمر
Pearson Correlation
1
-.050

Sig. (2-tailed)
.
.591

N
118
118
بازخورد
Pearson Correlation
-.050
1

Sig. (2-tailed)
.591
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد هنجاری
ویژگی های شغلی
تعهد هنجاری
Pearson Correlation
1
.051

Sig. (2-tailed)
.
.582

N
118
118
ویژگی های شغلی
Pearson Correlation
.051
1

Sig. (2-tailed)
.582
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد هنجاری
هویت
تعهد هنجاری
Pearson Correlation
1
-.007

Sig. (2-tailed)
.
.941

N
118
118
هویت
Pearson Correlation
-.007
1

Sig. (2-tailed)
.941
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد هنجاری
اهمیت
تعهد هنجاری
Pearson Correlation
1
.070

Sig. (2-tailed)
.
0.35

N
118
118
اهمیت
Pearson Correlation
.070
1

Sig. (2-tailed)
0.35
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد هنجاری
تنوع
تعهد هنجاری
Pearson Correlation
1
.050

Sig. (2-tailed)
.
.590

N
118
118
تنوع
Pearson Correlation
.050
1

Sig. (2-tailed)
.590
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد هنجاری
استقلال
تعهد هنجاری
Pearson Correlation
1
-.013

Sig. (2-tailed)
.
.886

N
118
118
استقلال
Pearson Correlation
-.013
1

Sig. (2-tailed)
.886
.

N
118
118

Correlations

Correlations

تعهد هنجاری
بازخورد
تعهد هنجاری
Pearson Correlation
1
.028

Sig. (2-tailed)
.
.766

N
118
118
بازخورد
Pearson Correlation
.028
1

Sig. (2-tailed)
.766
.

N
118
118

Correlations

Correlations

ویژگی های شغلی
تعهد
ویژگی های شغلی
Pearson Correlation
1
.184(*)

Sig. (2-tailed)
.
.046

N
118
118
تعهد
Pearson Correlation
.184(*)
1

Sig. (2-tailed)
.046
.

N
118
118

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Regression

Variables Entered/Removed(a)

Model
Variables Entered
Variables Removed
Method
1
تنوع
.
Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
2
بازخورد
.
Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
a Dependent Variable: تعهد عاطفی

Model Summary(c)

Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
.372(a)
.139
.131
.50483
2
.410(b)
.168
.154
.49822

a Predictors: (Constant), تنوع
b Predictors: (Constant), تنوع , بازخورد
c Dependent Variable: تعهد عاطفی

ANOVA(c)

Model

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
4.753
1
4.753
18.650
.000(a)

Residual
29.563
116
.255

Total
34.316
117

2
Regression
5.770
2
2.885
11.622
.000(b)

Residual
28.546
115
.248

Total
34.316
117

a Predictors: (Constant), تنوع
b Predictors: (Constant), تنوع , بازخورد
c Dependent Variable: تعهد عاطفی

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
2.586
.315

8.220
.000

تنوع
.323
.075
.372
4.319
.000
2
(Constant)
2.533
.312

8.129
.000

تنوع
.212
.092
.244
2.301
.023

بازخورد
.119
.059
.215
2.024
.045

a Dependent Variable: تعهد عاطفی

Excluded Variables(c)

Model

Beta In
t
Sig.
Partial Correlation
Collinearity Statistics

Tolerance
1
هویت
.035(a)
.304
.761
.028
.572

اهمیت
-.008(a)
-.082
.935
-.008
.729

استقلال
.055(a)
.498
.619
.046
.615

بازخورد
.215(a)
2.024
.045
.185
.643
2
هویت
.100(b)
.856
.394
.080
.534

اهمیت
.030(b)
.295
.768
.028
.704

استقلال
.071(b)
.649
.517
.061
.612

a Predictors in the Model: (Constant), تنوع
b Predictors in the Model: (Constant), تنوع , بازخورد
c Dependent Variable: تعهد عاطفی

Casewise Diagnostics(a)

Case Number
Std. Residual
تعهد عاطفی
79
-3.144
2.25
114
-3.218
2.25

a Dependent Variable: تعهد عاطفی

Residuals Statistics(a)

Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
3.3157
4.3987
3.9295
.22207
118
Residual
-1.6032
1.2514
.0000
.49395
118
Std. Predicted Value
-2.764
2.113
.000
1.000
118
Std. Residual
-3.218
2.512
.000
.991
118

a Dependent Variable: تعهد عاطفی

Charts

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized Residual
N
118
Normal Parameters(a,b)
Mean
.0000000

Std. Deviation
.99141615
Most Extreme Differences
Absolute
.077

Positive
.045

Negative
-.077
Kolmogorov-Smirnov Z
.835
Asymp. Sig. (2-tailed)
.489

a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.

Graph

NPar Tests

Runs Test

Standardized Residual
Test Value(a)
-.03156
Cases < Test Value
59
Cases >= Test Value
59
Total Cases
118
Number of Runs
61
Z
.185
Asymp. Sig. (2-tailed)
.853
a Median

Univariate Analysis of Variance

[DataSet1] D:payan—–nameDmis-dehghandata-asly.sav

Between-Subjects Factors

Value Label
N
جنس
1.00
زن
42

2.00
مرد
76
ویژگی های شغلی
1
کم
40

2
متوسط
39

3
زیاد
39

Tests of Between-Subjects Effects

Dependent Variable: تعهد عاطفی
Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
6.013(a)
5
1.203
4.759
.001
Intercept
1646.995
1
1646.995
6517.598
.000
a1
.000
1
.000
.000
.984
NXX
2.372
2
1.186
4.694
.011
a1 * NXX
2.683
2
1.342
5.309
.006
Error
28.302
112
.253

Total
1856.331
118

Corrected Total
34.316
117

a R Squared = .175 (Adjusted R Squared = .138)

Estimated Marginal Means

1. Grand Mean

Dependent Variable: تعهد عاطفی
Mean
Std. Error
95% Confidence Interval
Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
3.921
.049
3.824
4.017

2. جنس

Estimates

Dependent Variable: تعهد عاطفی
جنس
Mean
Std. Error
95% Confidence Interval

Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
زن
3.922
.078
3.767
4.076
مرد
3.920
.058
3.805
4.034

Pairwise Comparisons

Dependent Variable: تعهد عاطفی
(I) جنس
(J) جنس
Mean Difference (I-J)
Std. Error
Sig.(a)
95% Confidence Interval for Difference(a)

Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
زن
مرد
.002
.097
.984
-.190
.194
مرد
زن
-.002
.097
.984
-.194
.190

Based on estimated marginal means
a Adjustment for multiple comparisons: Bonferroni.

Univariate Tests

Dependent Variable: تعهد عاطفی

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Contrast
.000
1
.000
.000
.984
Error
28.302
112
.253

The F tests the effect of جنس. This test is based on the linearly independent pairwise comparisons among the estimated marginal means.

3. ویژگی های شغلی
Estimates

Dependent Variable: تعهد عاطفی
ویژگی های شغلی
Mean
Std. Error
95% Confidence Interval

Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
کم
3.775
.081
3.614
3.935
متوسط
3.865
.087
3.692
4.038
زیاد
4.122
.084
3.956
4.288

Pairwise Comparisons

Dependent Variable: تعهد عاطفی

(I)ویژگی های شغلی
(J) ویژگی های شغلی
Mean Difference (I-J)
Std. Error
Sig.(a)
95% Confidence Interval for Difference(a)

Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
کم
متوسط
-.090
.119
1.000
-.380
.199

زیاد
-.347(*)
.117
.011
-.631
-.063
متوسط
کم
.090
.119
1.000
-.199
.380

زیاد
-.257
.121
.108
-.551
.037
زیاد
کم
.347(*)
.117
.011
.063
.631

متوسط
.257
.121
.108
-.037
.551

Based on estimated marginal means
* The mean difference is significant at the .05 level.
a Adjustment for multiple comparisons: Bonferroni.

Univariate Tests

Dependent Variable: تعهد عاطفی

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Contrast
2.372
2
1.186
4.694
.011
Error
28.302
112
.253

The F tests the effect of ویژگی های شغلی. This test is based on the linearly independent pairwise comparisons among the estimated marginal means.

4. جنس * ویژگی های شغلی

Dependent Variable: تعهد عاطفی
جنس
ویژگی های شغلی
Mean
Std. Error
95% Confidence Interval

Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
زن
کم
3.992
.126
3.743
4.241

متوسط
3.719
.145
3.431
4.006

زیاد
4.054
.134
3.787
4.320
مرد
کم
3.557
.103
3.354
3.761

متوسط
4.011
.097
3.820
4.203

زیاد
4.190
.101
3.991
4.389

Profile Plots

Univariate Analysis of Variance

[DataSet1] D:payan—–nameDmis-dehghandata-asly.sav

Between-Subjects Factors

Value Label
N
ویژگی های شغلی
1
کم
40

2
متوسط
39

3
زیاد
39
تحصیلات
1.00
دیپلم
37

2.00
فوق دیپلم
12

3.00
لیسانس
61

4.00
فوق لیسانس و بالاتر
8

Tests of Between-Subjects Effects

Dependent Variable: تعهد عاطفی
Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
6.077(a)
11
.552
2.074
.028
Intercept
752.920
1
752.920
2826.209
.000
NXX
.542
2
.271
1.017
.365
a2
.667
3
.222
.835
.478
NXX * a2
1.996
6
.333
1.248
.288
Error
28.239
106
.266

Total
1856.331
118

Corrected Total
34.316
117

a R Squared = .177 (Adjusted R Squared = .092)

Estimated Marginal Means

1. Grand Mean

Dependent Variable: تعهد عاطفی
Mean
Std. Error
95% Confidence Interval
Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
3.985
.075
3.837
4.134

2. ویژگی های شغلی

Estimates

Dependent Variable: تعهد عاطفی
ویژگی های شغلی
Mean
Std. Error
95% Confidence Interval

Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
کم
3.877
.103
3.672
4.081
متوسط
3.984
.164
3.658
4.309
زیاد
4.096
.114
3.870
4.321

Pairwise Comparisons

Dependent Variable: تعهد عاطفی
(I) ویژگی های شغلی
(J) ویژگی های شغلی
Mean Difference (I-J)
Std. Error
Sig.(a)
95% Confidence Interval for Difference(a)

Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
Upper Bound
Lower Bound
کم
متوسط
-.107
.194
1.000
-.579
.365

زیاد
-.219
.154
.471
-.593
.155
متوسط
کم
.107
.194
1.000
-.365
.579

زیاد
-.112
.200
1.000
-.598
.374
زیاد
کم
.219
.154
.471
-.155
.593

متوسط
.112
.200
1.000
-.374
.598

Based on estimated marginal means
a Adjustment for multiple comparisons: Bonferroni.

Univariate Tests

Dependent Variable: تعهد عاطفی

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Contrast
.542
2
.271
1.017
.365
Error
28.239
106
.266

The F tests the effect of ویژگی های شغلی. This test is based on the linearly independent pairwise comparisons among the estimated marginal means.

Profile Plots

.Affective Commitment1
.Continuance Commitment2
.Normative Commitment3
.Skill Variety1
.Task Identity1
.Task Significance2
.Autonomy1
.Feedback2
Luthans.1
.1Organizational Commitment
2. Affective Commintment
1. Meyer & Herscovith
2. Continuance Commitment
1. Romzek
2. Normative Commitment
1. Randall and Cote
2. Allen & Meyer
3. O'Reilly, Chatman & Cald well
4. Values
5. Meyer & Schoorman
6. Jaros et al
.1Job scope
1. need for achievement
2. sense of competence
3. sense of professionalism
1. Romzek
2. Employment alternatives
1. Transactional
2. Relational
1. Compliance
2. Identification
3. Internalization
.1Job performance
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Identification
3. Internalization
.Heckett1
.Whyte1
.Durkheim1
.Bartolom and Evans2
1.Reason action 5. Normative Commitment Propensity
2.Bases of Commitment 6. Instrumental Commitment Propensity
3.Psychological Attachment 7. Affective Commitment
4.Instrumental Attachment 8. Instrumental Commitment

. Bases of Commitment1
. Instrumental Attachment2
.1 nature
.1 Pierce & Dunham
.1 Salancik
2. Ganzach
3. pazy
.4ohayun
5. Brainin
.1Situation – Specific
.The Job Characteristic Model-JCM1
. Job Characteristics Theory1
. Hackman & Oldham2
. Experienced Meaning Fullness of The Work3
. Experienced Responsibility for Work Outcomes4
.5 Knowledge of Results

.1 Job Characteristics Model
.1Experienced Meaningfulness
.2 Skill Variety
3. Peso
.1 Task Identity
1.Task Significance
.1 Experienced Responsibility
2. Autonomy
.3Knowledge of result
.4 Job Feedback
.1 Motivation Potential Score
1. Knowlekge and Skill
.1Growth Need Strengh
.1 Context Satisfactions
.1 Work Effectiveness
. Absenteeism & Turnover2
. Combining Task1
.Formating Natural Work Uits2

Establishing Client Relationships .1
Vertically Loading the Job .2
Opening Feedback Channels .1
—————

————————————————————

—————

————————————————————

46