پروپوزال مدیریت مالی
تحلیل رابطه توانمندی( بر اساس مدل ملهم ) با تعهد کارکنان
مقدمه
توانمندسازی، روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .در شرایطی که سازمان ها تحت تاثیر رقابت های اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره وری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد، بلکه برای تفاوت ها سرمایه گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.
دراین فصل به شرح کلیات تحقیق پرداخته می شود و اهداف ، سوالات ، فرضیات … مطرح می شوند .
1-2) بیان مساله
با توجه به اینکه توانمندسازی یک فرآیند پویا می باشد و یکی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در کارکنان است، در این تحقیق کوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی1 مفهوم جدیدی است که در دهه 1990 توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند توانمندسازی است . توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرآیند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد2 سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی که بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.
در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.
1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توام با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،1381)
در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط سازمان عملا موقعیت لازم را برای بروز خلاقیت ، ابتکارو فعالیت بیشتر کارکنان فراهم نمی کنند . برای رفع این مشکلات و فراهم آوردن وضعیتی برای حداکثر بهره وری سازمان از دانایی ، مهارت ، تجربه و استعدادهای افراد بحث جدیدی با عنوان توانمندسازی مطرح شد که به سرعت به مهمترین و نوید بخشترین موضوع حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد.
به طور خلاصه این اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی، امروزه دریابند توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود. ( استاور-کاستی، 2005، ص 113)
به محض اینکه کارکنان احساس خودکنترلی و خودسازماندهی کنند، منجر به تعهد و انگیزش آن ها می شود و به انسان هایی امین و متعهد تبدیل می شوند .(کلایدون و دویل،1996،ص 15)
تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .(شیان چنج و همکاران، 2003،ص 313)
میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند کمتر است،کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند و تلاش آن ها برای انجام دادن کارها بیشتر است . (آلین و بیکن،1990)
با توجه به مطالب مذکور و با بررسی ها ی انجام شده در سازمان بازرگانی استان قم که نشان می دهد میزان توانمندی کارکنان تا حدودی پایین و در نتیجه باعث کاهش تعهد آنان نسبت به سازمان می شده است؛ بنظر تحقیق پیرامون تحلیل رابطه توانمندی با تعهد کارکنان دراین سازمان ضروری بنظرمی رسد .
1-4) اهداف تحقیق
1-4-1( هدف اصلی
تعیین رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم .
1-4-2( اهداف فرعی
1-4-2-1( تعیین رابطه اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
1-4-2- 2( تعیین رابطه ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
1-4-2-3 ( تعیین رابطه انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
1-4-2-4 ( تعیین رابطه دانش و مهارت کارکنان با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
1-5) فرضیات
1-5-1( فرضیه اصلی
بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
1-5-2( فرضیات فرعی
1-5-2-1( بین اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .
1-5-2-2( بین ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .
1-5-2-3( بین انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .
1-5-2-4( بین دانش و مهارت کارکنان با تعهد درسازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
1-6) قلمروی تحقیق
1-6-1) قلمرو موضوعی : این تحقیق در زمینه منابع انسانی و در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و توانمندی کارکنان درسازمان بازرگانی استان قم می پردازد.
1-6-2) قلمرو مکانی : تحقیق حاضر در سازمان بازرگانی استان قم انجام گرفته است .
1-6-3) قلمرو زمانی : داده های این تحقیق ، مرداد ماه سال 1391 جمع آوری شده است .
1-7) تعریف عملیاتی متغیرها
1-7-1) توانمندسازی : توانمندسازی یعنی دادن قدرت ، آزادی ، دانش و مهارت به کارکنان برای تصمیم گیری در کارها به صورت موثر (دفت – 2000). دراین تحقیق عوامل موثر بر توانمندسازی عبارتند از: اعتماد، انگیزه، ارتباطات، مهارت ودانش
1-7-2) تعهد سازمانی : شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزش های سازمان است (زارعی متین ،137، ص 26 ). در این تحقیق تعهد سازمانی عبارتست از: تعهد نسبت به مشتری، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروها، تعهد نسبت به سازمان
1-7-3) اعتماد: اعتماد احساس آرامش دو جانبه است که به همراه قبول و پذیرش کلام، تعهدات و رفتار یکدیگر است. (انسان در مسیر زندگی، دکتر محمد مجد)
1-7-4) ارتباطات: انتقال اطلاعات از گیرنده به فرستنده است؛ به گونه ای که برای هر دو قابل فهم و واضح باشد. (کونتز و دیگران،1984،ص 44)
1-7-5) انگیزه: انگیزه، چیزی است که ما را به جنبش و حرکت وادار، و کمک می کند تا تکالیف خود را کامل کنیم. انگیزه فرایندی است که طی آن فعّالیت هدف محور برانگیخته و حفظ می شود. انگیزه، یک فرایند است نه یک فراورده. ما نمی توانیم انگیزه را مستقیماً مشاهده کنیم؛ امّا می توانیم آن را از رفتارهایی مانند انتخاب تکالیف، تلاش، استقامت و گفتار، استنباط کنیم. انگیزه، هدفمند است و نیازمند فعالیت جسمانی یا ذهنی است و همچنین انگیزه، رفتار را حفظ می کند. (پنتریچ و شانک، 2002، ص17)
1-7-6) مهارت: مهارت به معنای توانائی بکارگیری دانسته ها است؛ قابلیتی است که با اطمینان معین و صرف حداقل انرژی یا زمان کاری به نتیجه برسد .( ای.آر.گاتری)
1-7-7) دانش: دانش ، اطلاعاتی سازماندهی و تجزیه وتحلیل شده است که می تواند قابل درک و نیز کاربردی برای حل مساله و تصمیم گیری باشد . (تورین)
3-2) روش تحقیق
در این تحقیق هدف یافتن راه حل هایی برای رفع مشکل موجود در سازمان می باشد، بنابراین از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نظر نحوه اجرا توصیفی- پیمایشی است. محقق به مشکلاتی که ناشی از پایین بودن سطح توانمندی و تعهد بوده، پی برده و راهکارهایی برای مرتفع شدن آن ارائه می کند . روش تحقیق مورد استفاده همبستگی می باشد . در تحقیق همبستگی هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو متغیر وجود دارد یا خیر.
3-3) ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها
مهمترین روشهای گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
1- مطالعات کتابخانه ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، از منابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نظر و نیز شبکه جهانی اطلاعات(Internet) استفاده شده است.
2- تحقیقات میدانی: در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است. سوالات پرسشنامه شامل دو قسمت است:
الف) سوالات عمومی: در سوالات عمومی سعی شده است که اطلاعات کلی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع آوری گردد. این بخش شامل 4 سوال می باشد.
ب) سوالات تخصصی: این بخش شامل 30 سوال درمورد موضوع توانمندی و 25 سوال در مورد تعهد کارکنان سازمان می باشد.در این قسمت سعی گردیده است که سوالات پرسشنامه تا حد ممکن قابل فهم باشد. برای طراحی این بخش از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج ترین مقیاسهای اندازه گیری به شمار می رود.پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین شود.
3-4) روایی و پایایی پرسشنامه
یکی از مهمترین مسائل در پژوهش ها، تعیین میزان روایی و پایایی پژوهش است. اگر شخص اعتبار و روایی داده های خود را نداند نمی تواند نسبت به آنچه که بدست آورده است و نتیجه گیری هایش زیاد مطمئن باشد.( کرلینجر،1376،ص 111) در بخش اعتبار یا روایی3 پژوهشگر در پی آن است که مشخص سازد آیا یافته های بدست آمده از پژوهش را می توان به کل جامعه آماری و یا گروه های مشابه به آن تعمیم داد یا خیر؟ مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام "ضریب پایایی" استفاده می کنیم و اندازه آن معمولا بین صفر تا یک تغییر می کند. ضریب پایایی"صفر" معرف عدم پایایی و ضریب پایایی"یک" معرف پایایی کامل است.(خاکی،1379،ص 245)
در این پژوهش محقق به منظور بررسی روایی ارتباط بین توانمندی با تعهد کارکنان، دو پرسشنامه در همین زمینه با کمک اساتید محترم راهنما و مشاور طراحی نموده و از روش دلفی استفاده گردیده است ؛ بدین معنی که پرسشنامه در اختیار جمعی از صاحبنظران قرار داده شده و پس از انجام اصلاحات لازم و اجماع صاحبنظران و با استفاده از نظرات اساتید محترم، پرسشنامه نهایی تدوین شد.
سپس محقق به منظور سنجش پایایی پرسشنامه ها یک نمونه 30 تایی از پرسشنامه توانمندسازی و یک نمونه 30 تایی از پرسشنامه تعهد را در میان جامعه آماری پخش کرده و با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن ها اندازه گیری شد . با توجه به اینکه آلفای کرونباخ در این تحقیق به ترتیب 72.0% و 77.5% بدست آمده ، پایایی پرسشنامه نیز مورد تایید قرار گرفت.
3-5) جامعه آماری و نمونه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند.(سرمد و دیگران،1385، ص 177)
از آنجایی مطالعه روی کل افراد یا اشیاﺀ ، بسیار مشکل و عملی نیست و حتی در مورد برخی از مسائل غیر ممکن است . لذا آمارگر ، ترجیح می دهد مطالعه خود را روی قسمتی از افراد که " نمونه " نامیده می شود ، متمرکز نماید . ( دکتر مسعود نیکوکار ، 1387، ص 4 ).
جامعه آماری: جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان سازمان بازرگانی استان قم می باشد.
نمونه : برای بالا بردن ضریب اطمینان در تحقیق، کل جامعه آماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است.(از روش سرشماری استفاده شده است)
3-6) متغیرهای پژوهش
متغیر مستقل
متغیر مستقل این تحقیق توانمندی کارکنان می باشد که شامل اعتماد ، انگیزه ها ، ارتباطات ، دانش و مهارت کارکنان می باشد .
متغیر وابسته
متغیر وابسته تعهد سازمانی می باشد .
3-7) روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون های مورد استفاده
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از نمونه ها ، از روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است.
1)آمار توصیفی: در بخش آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، میانه ، واریانس و انحراف معیار برای توصیف نمونه کمک گرفته شده است.
2) آمار استنباطی: در بخش آمار استنباطی از آزمون زیر استفاده خواهد شد:
* آزمون رابطه و شدت همبستگی r پیرسون: جهت سنجش شدت رابطه و سطح معنی داری متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق؛ این آزمون از جمله آزمون های سنجش همبستگی بین دو متغیر می باشد و زمانی که متغیرهای ما در سطح سنجش فاصله ای باشند، از این آزمون استفاده می شود.
منابع فارسی
1. استرون، حسین،(1377) ، مقاله تعهد سازمانی . مدیریت درآموزش و پرورش، شماره مسلسل 17، دوره پنجم
2. اسکات، سینتیا و ژاف، دنیس،(1375)، تواناسازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، چاپ اول ، نشرموسسه تحقیقات و آموزش مدیریت
3. آقایار، سیروس،(1386)، تواناسازی کارکنان و توانمندسازی سازمان، چاپ اول ، نشرسپاهان
4. آقایار، سیروس و باغبان، کامبیز،(1385)، مقاله اعتماد کارکنان به مدیر، مجله تدبیر، شماره 172
5. ال دفت، ریچارد،(2000)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه محمد اعرابی و علی پارسائیان، انتشارات دفترپژوهش های فرهنگی،(1378)
6. الوانی، مهدی ، (1386)، مدیریت عمومی ،چاپ سی ام،نشر غزال
7. امامی ، مصطفی،(1387) ، مقاله تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن ، راهبرد انجمن پردیس قم- دانشگاه تهران، شماره 1 ، سال اول
8. بابایی، علی اکبر وهمکاران،(1381) ، مقاله تواناسازی کارکنان- سرمایه گذاری جایگزین، مجله تدبیر، شماره129
9. بایکینگهام، مارکوس و کلینتون ،دونالد،(1383)، کشف توانمندیها، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، نشر فرا
10. بختیاری، حسن، (1390)، کلیات توانمندسازی کارکنان، چاپ اول ، نشربه آموز
11. بختیاری، حسن، (1390)، مدلهای توانمندسازی کارکنان، چاپ اول ، نشربه آموز
12. پاریزی، مهدی، (1381)، مدیریت توانا سازی کارکنان، چاپ دوم ، نشرمدیران
13. بلانچارد، کنت ، (1379)، سه کلید توان افزایی ،ترجمه فضل اله امینی ،چاپ اول،نشر فرا
14. بلانچارد،کنت، کارلوس، جان و راندولف، آلن ،تواناسازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد
15. پوسیانت آلبرت، چارلز،(1376) ، توانگران چگونه می اندیشند؟، ترجمه محمد رضا آل یاسین، نشرهامون
16. جندقی، غلامرضا ،(1384)، آمار و کاربرد آن درمدیریت و اقتصاد ، چاپ اول ، نشرشرکت تعاونی علم گسترکریمه
17. خاکی، غلامرضا ، (1379)، روش تحقیق در مدریت، تهران، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
18. داستانی ، نسرین ،(1387) ،"بررسی رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی" مطالعه موردی در سازمان صنایع و معادن و اداره کل استاندارد و تحقیقات صنعتی استان ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران- پردیس قم
19. رضائیان، علی ،(1385) ، مبانی مدیریت رفتارسازمانی ،چاپ هفتم،نشر سمت
20. رضائیان، علی ،(1377)، تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم، دانشکده علوم اداری دانشگاه تهران
21. رابینز، استیفن پی، (1380)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی
22. رنجبریان،بهرام،(1375) ، مقاله تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، شماره 1 و 2 ، سال دهم
23. ریگی،بهروز،(1388) ،" بررسی رابطه بین فرهنگ و توانمندی کارکنان" ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران- پردیس قم
24. زمانی فر، محسن،(1387)، مقاله توانمندسازی کارکنان، دغدغه مهم سازمان های امروزی، راهبرد ، شماره دوم
25. سرمد، زهره و بازرگان، عباس ،(1388) ، روش های تحقیق در علوم رفتاری ، چاپ هفدهم، نشرآگاه
26. سرمد، غلامعلی ،(1378) ، روابط انسانی در سازمانهای آموزشی، انتشارات سمت
27. ساروقی، احمد،(1375) ،مقاله تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35
28. صادقی فر، جعفر، (1386)، ارزش فردی و تعهد کار سازمانی، چاپ اول ، نشر نوید شیراز
29. طالبیان، احمدرضا و وفایی، فاطمه ،(2009)، مقاله الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی، ماهنامه تدبیر، شماره203، سال بیستم
30. عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم، (1386)، توانمندسازی کارکنان ، چاپ دوم، نشر ویرایش
31. فصلنامه تخصصی انجمن علمی دانشجویی مدیریت پردیس قم- دانشگاه تهران ، پاییز (1388)، شماره سوم ، سال دوم
32. فصلنامه تخصصی انجمن علمی دانشجویی مدیریت پردیس قم- دانشگاه تهران با همکاری مرکز آفرینی پردیس قم دانشگاه- تهران ، پاییز( 1387 )، شماره اول، سال اول
33. قوشچی، جعفر، (1380)، مقاله راههای توانا سازی کارکنان، مجله تدبیر، شماره 119
34. کرلینجر، فردریک نیکلز،(1376)، مبانی پژوهش در علوم رفتاری، ترجمه حسن پاشاشریفی وجعفرنجفی زند، انتشارات آوای نور، تهران
35. کینلا، دنیس سی، (1383)، توانمندسازی منابع انسانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ومعصومعلی سلیمیان،چاپ اول ، نشر مدیران
36. مقیمی، محمد ،(1380) ، سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی، چاپ دوم، انتشارات ترمه، تهران
37. موریس و ویلکاکس،(1379) ، فن توانمندسازی، ترجمه بدری نیک فطرت و همایون صمدی،نشریساولی
38. نادری،ناهید،رجائی پور،سعید وجمشیدیان،عبدالرسول ، مقاله مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی،( آبان 1386) ، ماهنامه تدبیر، شماره 186 ، سال هجدهم
39. نظری، محمدرضا، (1387)، مقاله عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی، نشریه مدیریت
40. نیکوکار، مسعود، (1387)، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، چاپ شانزدهم ، انتشارات گسترش علوم پایه
41. نیکوکار، مسعود،(1389)، آماروکاربرد آن درمدیریت(1)، نشرگسترش علوم پایه، چاپ هجدهم ، ویرایش اول j-
42. وتن ، دیوید ای وکمرون، کیم اس ،(1378)، تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت کرج
43. هرسی ، یال وبلانچارد، کنت،(1375) ، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، انتشارات امیر کبیر ، فن
44. مندسازی، ترجمی،1-1ب
2- منابع انگلیسی
1. Anderews, P . H . & Herschel, P . T . & Baird, J . E .(1997).
Organizational communication : Empowerment in Technological society . A.L.T.B.S Publishers & Distributors(INDPN)
2. Avolio, B. J . Zhu, W , Koh W . & Bhatia, P . (2004) .
Transformational Leadership & Organization Commitment, Mediating Rol of Psychological Empowerment, Journal of Organizational Behavior . Vol,25 .
3. Bowen , D . E &Edvard . E .Lawler (1992) The Epowerment of Service work .What , Why , how , and when ? . Sloan Management , Review . Vol , 33
4. CRAMER, D "JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW – WAVE PANEL STUDY", JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 17. NO 4 (1996)
5. Fox , John . (1998) . Employee Empowerment : an apprenticeship model , University of hartford
6. GAO (2001). Human Resourse Management in The Hospitality Industry , Wiley
7. Gordon , R . Judith (1993) . Organization al Behavior , Ally & Bacon , 4th edition
8. Geroy,Gray. D.Wright philip.c.& nderson, Jon(1998) .
Strategic performance empowerent model . Empowermwnt in organization Jornal Vol. 6, No . 2
9. Kanter , R . M . (1979) Power failur in Management Cricuits .Harward Bisiness Review
10. Koen ,dewettinck (2003) .Reviewing the Empowerment effects on critical work outcoms . University GENT
11. MAYER, R.C & SHOORMAN, D.F "DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON' MODEL", JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 19 NO 1 (1998)
12. Melhem y,(2004). The Antecedents of Customer Contact Employment Empowerment .Employee Relation Vol26.No1:72-93
13. MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L "COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL", HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 11, (2001)
14. MOWDAY, R.T "REFLECTIONS ON THE STUDY AND RELEVANCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT". HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 8, NO 4 (1998)
15. STEERS, R.M&PORTER, L.W "MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR". MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1989
1 . Empowerment
2 . commitment
3. Validity
—————
————————————————————
—————
————————————————————
3