مبانی نظری بهسازی نیروی انسانی، آموزش، توانمندی سازی کارکنان،سرمایه اجتماعی
2-1) مقدمه 14
2-2) بخش اول: بهسازی نیروی انسانی 15
2-2-1) مفهوم بهسازی 15
2-2-2) اهداف بهسازی 16
2-3) بخش دوم: آموزش 17
2-3-1) تعریف آموزش 17
2-3-2) روشها و فنون آموزش کارکنان 18
2-3-3) آموزش های ضمن خدمت 21
2-3-4) نیازسنجی آموزشی 22
2-3-4-1) مفهوم نیاز 22
2-3-4-2) اهداف نیازسنجی 23
2-3-5) اهداف آموزش کارکنان 24
2-3-6) آموزش اثربخش 25
2-3-6-1) ویژگیهای یک آموزش اثربخش 26
2-3-6-2) نتایج و فواید آموزش اثربخش 27
2-3-7) عوامل ناکامی سازمانها در آموزش کارکنان 28
2-4) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان 29
2-4-1) مفهوم توانمندی سازی 30
2-4-2) تعاریف توانمندی سازی 32
2-4-3) دلایل اجرای فرآیند توانمندی سازی در سازمانها 33
2-4-4) اصول توانمندی سازی کارکنان 34
2-4-5) الزامات برنامه های توانمندی سازی در سازمان 35
2-4-6) مزایای توانمندی سازی 36
2-4)-7 مدیریت و توانمندی سازی کارکنان 37
2-4-8) دلایل مخالفت مدیران با فرآیند توانمندی سازی کارکنان 39
2-5) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی 39
2-5-1) مفهوم سرمایه اجتماعی 40
2-5-2) ابعاد سرمایه اجتماعی 41
2-5-2-1) بعد ساختاری 42
2-5-2-2) بعد شناختی 43
2-5-2-3) بعد رابطه ای 44
2-5-3) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی 45
2-5-3-1) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها 46
2-5-3-2) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان ها 47
2-6) بخش پنجم: پیشینه تحقیق 48
2-6-1) مطالعات داخلی 48
2-6-2) مطالعات خارجی 54
خلاصه 55
2-1) مقدمه
وقتی انتظار می رود نظام آموزشی اهداف مشخصی را برآورده کند، باید پیشاپیش درباره آن اندیشید، راههای رسیدن به اهدافش را شناسایی کرد، موانعی را که احتمالا بر سر راه تحقق اهدافش قرار دارد یا قرار خواهد گرفت برطرف ساخت. نیروهای انسانی مورد استفاده در سازمان های آموزشی نقش غیرقابل انکاری در موفقیت آنها ایفا می نمایند. برای بهره گیری از این نیروها باید به دو نکته توجه داشت؛ از یک طرف آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل کلیدی در بهبود و توسعه عملکرد سازمان ها محسوب می شود و در ارتقای بهره وری نقش اساسی دارد؛ و از طرفی دیگر سرمایه اجتماعی در عصر حاضر یکی از سرمایه های مهم سازمان ها بوده و حتی تعیین کننده سطح استفاده از سایر سرمایه ها و قابلیت های سازمان ها می باشد. پس با شناخت رابطه میان بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در آموزش و پرورش می توان زمینه تحقق اهداف آموزشی مربوطه را فراهم ساخت.
در این فصل مروری بر ادبیات پژوهش انجام گرفته است. نتایج حاصل از بررسی ادبیات موضوع در پنج بخش ارائه می شود. در بخش اول از فصل حاضر بهسازی نیروی انسانی، مفهوم و اهداف آن ارائه می شود. سپس برای تکمیل مناسب مبحث بهسازی به آموزش و ادبیات پژوهشی آن و همچنین توانمندسازی نیروی انسانی مورد بحث قرار می گیرد. در بخش بعدی مروری بر سرمایه اجتماعی، ابعاد گوناگون آن و موارد حائز اهمیت در زمینه سرمایه اجتماعی صورت می گیرد. در پایان نیز پیشینه ای از مطالعات انجام شده پیرامون بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در داخل و خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.
2-2) بخش اول: بهسازی نیروی انسانی
در هر سازمانی، نیروی انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است و سرمایه اصلی آن تلقی می شود(دراکر، 1999). امروزه واقعیت این است که جهان وارد مرحله ای شده است که تغییرات اساسی و شتابان از ویژگی های آن است. روند جهانی شدن به کمک توسعه روز افزون فناوری اطلاعاتی و ارتباطی همه ابعاد زندگی بشر را دچار تغییر و تحول کرده و تغییرات بنیادی و عمیقی را در حوزه های مختلف به جوامع تحمیل کرده است. توجه به رشد و ارتقای نیروی انسانی در قالب برنامه های بهسازی در سازمان ها برای مواجهه مناسب با تغییرات و افزایش بهره وری اجتناب ناپذیر است(نوه ابراهیم و پورکریمی، 1388).
مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی در این راستا وظایف مختلفی بر عهده دارد که آموزش و بهسازی از ارکان مهم آن می باشد(سیدجوادین، 1381). بهسازی از نظر قلمرو و تمرکز بر تحصیل دانش و مهارت های جدید برای مشاغل فعلی و آینده از آموزش کارکنان گسترده تر است. آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های بهسازی سازمانی است(میرکمالی، 1377). بنابراین یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد و توسعه سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی است.
2-2-1) مفهوم بهسازی
تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است که برخی از این تعاریف به صورت زیر می باشد:
– فرایند رساندن فرد به سطحی از شایستگی.
– هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است.
– تغییر در مهارت ها، دانش، نگرش ها و یا رفتار اجتماعی کارکنان.
– فرایند رشد حرفه ای کارکنان.
– کوشش مداوم و برنامه ریزی شده برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان.
– برنامه های طراحی شده برای بهبود عملکرد در سطح فرد، گروه و سطح سازمانی.
– اکتساب سیستماتیک مهارت ها، قوائد، مفاهیم و یا نگرش هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط کاری منجر شود(منفرد و زمانی، 1384).
2-2-2) اهداف بهسازی
اجرای برنامه های آموزشی در سازمان های مختلف و در دوره های متفاوت ممکن است هدف های خاصی را دنبال نماید(مطلق و همکاران، 1390). بهسازی کارکنان به دلایل زیادی مورد نیاز سازمان ها بوده و ضرورت آن روز به روز بیشتر می شود. هدف عمده بهسازی، رفع نقایص عملکرد جاری و یا آینده است. آموزش و بهسازی باعث افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه افزایش بهره وری کارکنان می شود(منفرد و زمانی، 1384).
میرکمالی اهداف آموزش و بهسازی نیروی انسانی را در 14 مورد دسته بندی می نماید که از جمله آن می توان به: هماهنگی باتغییرات و پیشرفت های علمی و فناورانه جهان، هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و مشتریان، کسب مهارت های ادراکی، روابط انسانی و فنی؛ کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان؛ افزایش انگیزش؛ رضایت شغلی و بهره وری را نام برد(میرکمالی، 1377).
برخی از اهداف و نتایجی که در بهسازی دنبال می شود با توجه به مطالعات مختلف به صورت زیر است:
طرز تفکر صحیح نسبت به کار و سازمان؛ آمادگی مواجه شدن با تغییرات روزافزون محیطی؛ پاسخگویی به اهداف فردی و سازمانی؛ تقویت شایستگی های موجود کارکنان و کسب دانش، مهارت و توانایی جدید در جهت بهبود عملکرد شغلی؛ توجیه کارکنان؛ تسهیل یادگیری در سازمان؛ رشد و بقای سازمان و قابلیت سازگاری سازمان با تغییرات محیطی؛ بالا بردن آگاهی عمومی کارکنان سازمان نسبت به تحولات جامعه؛ آماده کردن افراد برای پذیرش مسئولیت های دشوار و سنگین؛ افزایش توانایی و رشد فردی کارکنان در جهت کارایی و بهره وری آنان؛ تضمین بقاء و ارتقاء سازمان(منفرد و زمانی، 1384).
2-3) بخش دوم: آموزش
هدف اساسی هر خط مشی آموزش است که افراد هر آنچه را که یاد می گیرند به کارهای جاری و آینده آنها مرتبط بوده و برطرف کننده نیازهای آنها می باشد. البته این تصور غلطی است که گفته شود تمام تواناییهای تازه تحصیل شده به عملکرد تبدیل گردد یادگیری فقط توان تغییر و کار اثر بخش را ایجاد می کند. از طرفی یادگیری تحت تاثیر موقعیتی خواهد بود که فرد در آن قرار می گیرد. از اینرو نتایج حاصل از یادگیری که منجر به افزایش تواناییها می شود، منعکس کننده ماهیت، تنوع پذیری و گستره اطلاعاتی است که افراد جهت کار به آنها نیاز دارند.
2-3-1) تعریف آموزش
اصولاً تعاریف آموزش را از سه دیدگاه زیر می توان مطرح نمود: عملیاتی، موضوعی و مبتنی بر هدف.
تعاریف عملیاتی:
* توسعه ساز و ایجاد نگرشها، آگاهیها، مهارتها، الگوهای رفتاری که فرد برای انجام درست وظیفه یا شغل خود باید داشته باشد.
* فرآیند ساز و کار تغییر رفتار کارکنان در جهت دستیابی هر چه بیشتر به اهداف سازمانی.
* روشی از سازماندهی اطلاعات و تجارب به گونه ای که یک کارمند یا کارگر را قادر سازد به نحوی متفاوت به سوی خود و موسسه اش رفتار کند.
تعاریف موضوعی:
* ایجاد یا توسعه مهارت یا رشته ای از مهارتهای ویژه، تعلیم یا راهنمایی در یک فن یا حرفه.
* ایجاد محیط یا زمینه های لازم جهت فراگیری و کسب موثر آگاهیها، تواناییها، مهارتها و سایر ویژگی های لازم توسط افراد.
تعاریف مبتنی بر هدف:
* مجموعه کوششهایی که اهداف آنها تامین ارتقای بهره وری کارکنان به کمک افزایش سطوح تواناییهای نیروی کار
* هر گونه تلاش برای ارتقای عملکرد کارکنان مرتبط با شغل ایشان.
تعاریف بالا به این نکته اشاره دارد که ابعاد و اهداف آموزش عمدتاً مرتبط با ارتقاء مهارت، توانایی و کیفت کاری افراد، متناسب با نیاز شغلی و هماهنگی در عملکرد سازمانی می باشد(شکوفیان، 1386).
2-3-2) روشها و فنون آموزش کارکنان
عمده روشهای معمول در آموزش کارکنان به شرح ذیل می باشد:
آموزش حین کار: از متداول ترین و ساده ترین روشهای آموزش بوده که می توان در تمامی حالات آنرا انجام داد و نیازی به تهیه وسایل خاص و زمان و مکان معینی نیست. در این روش سرپرست نقش بسیار مهمی ایفا می کند چرا که بایستی تجربیات خود را در کار به زیر دستان خود انتقال داده و آنها را در ایفای نقش خود هدایت نماید(اسداله، 1384).
آموزش استاد شاگردی: این روش روشی رایج بوده که در بسیاری از سازمانها از آن استفاده می کنند. کارکنان از ترکیبی از آموزشهای کلاسیک (کلاس درس) و آموزش در حین کار زیر نظر یک فرد بعنوان آموزش دهنده مهارتهای لازم را فرا می گیرند. چیزی که در این روش به آن توجه نگردیده است این است که افراد دارای توانمندیهای مختلف در زمینه یادگیری و بکارگیری مهارتهاری بدست آمده در انجام امور هستند ولی در این روش تمامی کارکنان در یک دوره زمانی خاص و تعیین شده تحت تعلیم قرار گرفته که بدلیل فوق ممکن است برای هیچ کدام از آنها مثمر ثمر نباشد(اسداله، 1384).
آموزش شبیه سازی شده: در این روش کارکنان در یک محیط شبیه سازی شده از محیط واقعی قرار گرفته و شرایط مختلف کاری را تجربه می کنند. این روش در شرایطی که هزینه آموزش در محیط واقعی مثل محول کردن امور مهم و حساس مانند استفاده از وسایل گران قیمت تولید که می تواند خطراتی را برای کارکنان و وسایل ببار آورد، استفاده می گردد(وایلز، 1384).
آموزشگاههای اختصاصی: مدارسی که تحت نظر برخی از شرکتها و موسات بزرگ بویژه تولیدی و صنعتی تشکیل شده و وظیفه تربیت نیروی انسای ماهر و کارآمد را بری این موسسات بر عهده دارند. (وایلز، 1384)
آموزش جواری: مراکزی که در جوار سازمانها بویژه سازمانهای بزرگ تولیدی و صنعتی وجود دارند آموزش جواری یا مدارس جواری گویند. در این نوع سازمانها بدلیل کثرت کارکنان نیازمند آموزش، اقدام به تشکیل واحد آموزش کرده و محیط مناسبی را در کنار محل کارکنان در جهت کسب مهارت و دانش لازم کار برای آنها ایجاد می کنند. این واحدها عیناً شبیه محیط کاری آنهاست ولی صرفاً هدف آن آموزش است(ابطحی، 1377).
دوره های اختصاصی: دوره های اختصاصی ممکن است به دلیل حساسیت خاص برخی وظایف برای کارکنانی که این وظایف را بر عهده دارند بصورت انفرادی اجرا شود(ابطحی، 1377).
آموزش از راه دور: این روش یکی از روشهای نوین آموزشی است که با استفاده از فناوری اطلاعات و ابزار ارتباطات الکترونیکی مثلاً بصورت یک مرکز از راه دور برای کارکنانی که از نظر جغرافیایی پراکنده هستند بکار گرفته می شود(اسداله، 1384).
روش علمی و منطقی: با توجه به پیشرفت روز افزون علوم و فنون و نیاز بازار کار به مهارتهای نیروی انسانی مطابق با فناوری روز، روش آموزشی باید پاسخگوئی نیازهای مربوطه باشد. روش علمی و منطقی در جهت اجرای آموزش بدلیل دارا بودن اصول متناسب با موارد مذکور قابل توجه است. این اصول مشتمل است به:
نیاز سنجی آموزش، مهارت یابی شغلی، برنامه ریزی متناسب آموزشی، استفاده از فنون مدرن آموزشی، وجود تجهیزات، امکانات و منابع مالی و انسانی مورد نیاز، فرایند کنترل و نظارت بر اجرای آموزشی، ارزیابی و ارزشیابی.
در این روش تمامی اصول قبل از پیاده سازی به طور علمی مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به شرایط سازمانی و کارکنان آن، بطور دقیق و پیوسته مورد اجرا درمی آید. البته کمتر سازمانی است که از این روش استفاده نماید و اگر هم در سازمانی رش علمی و منطقی در آموزش کارکنان به کار گرفته شود تمامی اصول آن رعایت نمی گردد و برخی اصول به دلایل مختلف از قبیل کمبود زمان، بالا بودن هزینه های صرف شده، عدم آشنایی افرادی که فرآیند آموزش و اجرای آنرا بر عهده دارند از روشهای آموزش، عدم داشتن تجربه کاری در زمینه آموزش، عدم علاقمندی کارکنان نسبت به آموزش و انگیزه کم آنها…، نادیده گرفته شده و روش فوق ناقص اجرا می گردد و در نتیجه، تاثیر واقعی خود را در سازمان نخواهد داشت(شکوفیان، 1386).
2-3-3) آموزش های ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت برای اولین بار در سطح صنایع متوسط کشور آمریکا در خلال جنگ جهانی دوم بوجود آمد، ضرورت شرایط جنگ و اهمیت زیادی که برای آن قائل بودند، آموزشهایی را در دل جنگ پیش بینی کرده و به اجرا درآوردند که به افزایش توانایی صنایع بویژه صنایع نظامی آمریکا انجامید. بطوریکه سهم بسزائی در پیروزی آنها داشت. ولی این شیوه پس از پایان جنگ به دست فراموشی سپرده شد و یافته های آن دیگر دنبال نشد. در این سوی دنیا ژاپنیها با الهام گرفتن از این شیوه که به درستی از آمریکا آموخته بودند آموزشهایی را در صنایع خود آغاز کردند که شامل سه دسته بود:
آموزشهای روشهای انجام کار
آموزش دستورالعملهای شغلی
آموزش روابط شغل
ویژگی همه این آموزشها این است که اولاً آموزش در درون صنعت و بدن منفک شدن از کار انجام می گیرد ثانیاً آموزش توسط سرپرستان و مدیران میانی انجام می گیرد و ثالثا سرپرستان خود نیز می آموزند که چگونه دستورالعملهای کاری را تهیه کنند(پور خردمند، 1385). به این ترتیب گام بسیار بزرگی در زمینه آموزش و توانمند سازی کارکنان برداشته شد به طوری که آموزش به جزء اساسی ترین و نیز یکی از دغدغه های سیاستگذاران در سازمانها بویژه صنایع مبدل گردید.
2-3-4) نیازسنجی آموزشی
اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرآیند نیازسنجی است. نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ بنیانی تر و مستحکم تر باشد بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود. نیازسنجی در واقع فرآیند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد، گروهها، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد.
هر برنامه آموزشی برای ایجاد تحول و تغییر در وضع موجود طراحی و اجرا می شود. از این رو شناسایی اهداف و نقاط و وضعیت مطلوب اولین گام در برنامه ریزی است. اهداف عموماً نیازها را نشان می دهد از اینرو در برنامه ریزیها نیازها باید دقیقاً شناسایی و سنجیده شود. آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل اند. فعالیتهای آموزشی که بدون در نظر گرفتن این شرایط طراحی و اجرا می شوند درواقع نوعی از دست دادن منابع بسیار و مهم است(اسمعیلی، 1386).
2-3-4-1) مفهوم نیاز
برخی برداشتها و تعاریف ارائه شده از نیازهای آموزشی را می توان به صورت های زیر بیان کرد:
* نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فاصله دارد.
* نیاز به عنوان خواسته ها یا نظرات افراد و گروهها
* نیاز به عنوان نبود دانش، مهارت و توانایی یا نگرش و یا ابزار وسایلی که منجر به ایجاد اشکال در عملکرد بهینه می شود.
* ترکیبی از تعاریف فوق (سلطانی، 1384) .
2-3-4-2) اهداف نیازسنجی
فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی: اهداف و مقاصد برنامه ، اقدامات ضروری برای اجرای برنامه ها، منابع مورد استفاده و نیز ماهیت و نوع برنامه ها (درازمدت یا کوتاه مدت) تعیین می گردد.
ارزیابی و سنجش: برای اجرای برنامه یا طرح، ابتدای زمینه ویژه برنامه مورد سنجش قرار گرفته و وضعیت نتایج در برنامه ها منعکس می گردد و سپس نتایج حاصل از اجرا با وضعیت اولیه مورد مقایسه قرار می گیرد.
پاسخگو کردن موسسات و نظامهای آموزشی: سازمانهایی که بر اقدامات و عملیات نظامهای آموزشی نظارت دارند از طریق نیازسنجی به تاثیر اقدامات و فعالیتهای آموزشی پی برده و نکات مثبت و منفی اقدامات را تعیین می کنند.
تشخیص یا شناسایی ضعفها وسائل و مشکلات اهالی سازمان یا نظام: براساس نتایج حاصل از نیازسنجی مدیران و برنامه ریزان نقاط بحرانی را شناسایی و تصمیمات مقتضی را برای رفع آنها اخذ می نمایند.
رشد و توسعه سازمان و کارکنان: دستیابی به هدف مذکور بستگی به شناسایی ایده های نوین، موانع موجود و یافتن بهترین طرق توسعه سازمان و کارکنان است.
استفاده بهینه از منابع و امکانات: امکانات و منابع مورد نیاز (انسانی، مالی، مادی، ابزار …) برای اجرای برنامه ها محدود می باشد از این رو مشخص کردن اهداف و نیازها و درجه اهمیت آنها برای تهیه برنامه های عملی از اهداف نیازسنجی است(باقری، 1384).
سازمانها فقط زمانی می توانند به تحقق اهداف ذکر شده امید داشته باشند که نیازسنجی آموزشی براساس روشهای علمی و سنجیده عمل نمایند. در این فرآیند گروهی که وظیفه نیازسنجی را در سازمان بر عهده دارد باید متشکل از افرادی با تخصصهای مختلف موجود در سازمان از واحدهای مختلف و آشنا به مسائل آموزشی باشد و تمامی مسائل مربوط به سازمان، کارکنان، مدیریت، منابع، …. از جنبه های مختلف مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در صورت انجام صحیح یک فرآیند نیازسنجی در یک سازمان می توان انتظار داشت که یک فرآیند آموزش اثربخش اجرا گردد.
2-3-5) اهداف آموزش کارکنان
بطور کلی می توان اهدافی را که آموزش در سازمانها دنبال می کند چنین شمرد:
* افزایش توانایی و رشد فردی کارکنان در جهت بالا بردن مهارتهای لازم برای انجام امور محوله
* آموزش مهارتهای جدید بجای مهارتهای منسوخ شده
* بهبود نگرش و دانش افراد متناسب با شغل سازمانی آنها
* افزایش مهارت و دانش کارکنان جهت ترفیع و ارتقای آنها
* بهبود عملکرد مدیریت
* دستیابی سریع به اهداف سازمانی(اسدالله، 1384).
بطور کلی صاحبنظران معتقدد اگر کارکنان آموزشهای لازم را ببیند دارای مهارتهای کافی برای انجام امور ذیل می گردند(برزگر ، 1386):
ایجاد ثبات در سازمان و رعایت انعطاف در موارد ضروری: آموزش می تواند به افزایش سطح درک تغییرات اداری کمک نماید و کارکنان را در جهت کسب مهارتهای لازم جهت انطباق با شرایط جدید یاری رساد. سازمان وق از ثبات برخوردار است که بدلیل از دست دادن تعدادی کارکنان شایسته یا زمان ضرورت استفاده از روشهای نوین در عملیاتها دچار وقفه و مشکل نگردد.
کاهش در نظارت: کارکنان آموزش دیده اغلب ناظر بر عملیات خود بوده و کمتر به کنترل خارجی از سوی سرپرستان و مدیران خود می باشند. در سازمانهایی که نظام آموزشی منابی برای کارکنان وجود ندارد مدیران مجبورند بیشتر وقت خود را صرف نظارت دائمی و رفع مشکلات و تصحیح اشتباهات کارکنان تعلی نیافته نمایند.
تقویت روحیه کارکنان بویژه ایجاد غرور و حیثیت در آنان: آموزش صحیح کارکنان را قادر می سازد که با کسب مهارت بیشتر مسئولیتهای خود را بخوبی انجام داده و سازمان نیز از نیروی کار ماهر در رسیدن به اهداف خود استفاده نمایند. کارکنان نیز از نتایج کاری خود رضایت بیشتری کسب نموده و احساس غرور و آرامش و بیش از هر چیز احساس اینکه او نیز مهم است می کند.
2-3-6) آموزش اثربخش
یک آموزش اثر بخش شامل فرآیندهای ذیل است:
* تعین نیازهای آموزشی: آنچه که در این مرحله مهم است توجه به این نکته است که نقش آموزش در اصلاح عملکرد شغلی چیست.
* طراحی رویکردها: انتخاب رویکردهای آموزشی که نتایج مورد انتظار را پشتیبانی کرده و عملکرد شغلی را اصلاح کند
* فراهم نمودن افر در مورد نیاز یادگیری: وسایلی مانند وسایل آموزشی، وسایل دیداری- شنیداری، وسایل کمک شغلی و… را که مورد نیاز آموزش دهنده و آموزش گیرنده را فراهم نمود.
* بکارگیری فنون یادگیری: برای اخذ نتایج مطالب و موفقیت آمیز باید در طراحی آموزش و بکارگیری روشهای نوین آموزشی که جلوگیری نیاز آموزشی باشد وقت نمود.
* محاسبه نتایج قابل اندازه گیری: آیا آموزش منجر به اصلاح گردیده است. بر اساس نتایج بدست آمده اگر نیاز باشد باید فرآیند اصلاح گردد.
* ادامه مسیر تا انتها: مسیر باید بگونه ای تحقیق دقیق طی شود که کارکنان اطمینان یابند تاثیرات آموزش هیچگاه ترول نمی کند(ویلسن، 1382).
تمام آموزشهای کارکنان باید در تمامی مراحل از طراحی و برنامه ریزی تا مرحله اجرا و ارزابی باید موارد بالا را در محوریت قرار دهد.به عبارتی مسئولین و دست اندرکاران آموزش در تصمیم گیریهای خود در اجرای آموزشها وظیفه دارند در قدم اول نیازهای شغلی کارکنان و هماهنگ نم.دن این نیازها با نیازها و عملکرد سازمان را مد نظر قرار داده و در گامهای بعدی آموزشها را در جهت ارتقای مهارتهای کارکنان و توانمندسازیهای آنها در جهت انجام کارها و وظایف با کیفیت بالا توسط آنها ، برنامه ریزی و اجرا نمایند. مسئولین باید بدانند آموزشهایی که غیر از این عمل نمایند و از مسیر خود منحرف شوند تنها منجر به صرف هزینه های بسیار هنگفت مالی ، انسانی و زمانی خواهند شد ، بدون هیچ تاثیری در فرد و سازمان(شکوفیان، 1386).
2-3-6-1) ویژگیهای یک آموزش اثر بخش
از نظر اسلومن آموزش اثربخش دارای ویژگیهای زیر می باشد:
* دارای بهترین عناصر آموزشی باشد.
* به آموزش دهنده یک چارچوب منظم و سازمان یافته ای برای کار ارائه کند.
* مطمئن شویم که یک حلقه اثر بخش ارزشیابی وجود دارد.
* بر اهمیت نتایج قابل اندازه گیری تاکید کند، حتی اگر امکان سنجش این نتایج وجود نداشته باشد.
* نیاز به یک فعالیت درونی آموزش در سازمان، باید پیوند محکمی با اهداف سازمانی داشته باشد و آموزش در قالب سازمان فعالیت نماید.
* متخصصین خود آموزش باید نقش شناسایی نیازهای آموزشی را بر عهده داشته باشد و متناسب با آنها برنامه ریزی شود.
* بدلیل تفاوت سازمانها حتی سطوح مختلف سازمانها از لحاظ دقت و ریز بینی باید نگرشهای متفاوت در آموزش مورد توجه قرار گیرد(اسلومن، 1382).
وایلز موارد زیر را برای آموزش اثربخش حائز اهمیت می داند:
* ارتباط مشخص میان فعالیتهای اموزش حرفه ای و نیازهای توسعه ای بلند مدت
* کمک به تقویت توانایی های سازمان
* سهم عمده در مشخص کردن مهارتهای آتی مورد نیاز و چگونگی تحقیق آنها
* اجرای برنامه های مستمر در زمینه ارتقای مداوم مهارتهای کارکنان(وایلز، 1384).
2-3-6-2) نتایج و فواید آموزش اثربخش
نتایج و فواید آموزش موثر را می توان به صورت زیر عنوان کرد:
* افزایش مهارتهای کارکنان
* توانا کردن افراد برای پذیرفتن مسئولیتهای در حال و آینده
* ایجاد شرایط انتخاب بهترینها برای احراز مشاغل
* افزایش بهره وری بیشتر در افراد
* بهبود روحیه کاری افراد
* بالفعل نمودن تواناییها بالقوه افراد و شکوفایی استعدادهای آنها
* افزایش سود و کاهش هزینه ها در طول زمان (محمدی، 1382).
مسلم است که بدلیل محدودیتهای موجود در سازمان از نظر مالی ، زمانی ، امکانات قابل دسترسی و کاربردی، عدم وجود افراد متخصص و باتجربه در مسائل آموزشی و….ایجاد شرایط ایده آل در سازمان که یک سیستم آموزش اثربخش با تمام ویژگیهای لازم را پشتیبانی و اجرا نماید ، در بسیاری از موارد با مشکلاتی روبرو خواهد شد ولی بدلیل اهیمت بسیار زیاد و حیاتی مساله آموزش در رشد کارکنان و بطبع آن رشد و توسعه سازمان ، مسئولین و بویژه مدیریت ناگزیر هستند شرایط لازم را در جهت اجرای آموزش اثربخش و رسیدن به اهداف آن فراهم نمایند.
2-3-7) عوامل ناکامی سازمانها در آموزش کارکنان
اینکه سازمانها دچار فقر یادگیری هستند امری تصادفی نیست. روشی که سازمانها براساس آن طراحی می شوند و طریقی که مشاغل افراد تعریف می گردد و راهی که به همه آموخته شده که چگونه فکر کنند و چگونه عمل کنند ، همه به نوعی در به وجود آمدن ناتوانی در یادگیری در سازمان موثر است. در این حالت حتی با تمام تلاشهای انجام گرفته در جهت طراحی و پیاده سازی برنامه های آموزشی این ناتوانیها تاثیرگیری خود را خواهد گذاشت. یکی از مهمترین عوامل موثر در ناتوانی سازمانها در آموزش کارکنان منحصر کردن افراد در شغلشان است. اگر افراد در سازمان نسبت به یک شغل متمرکز گردند. مسئولیت بسیار کمرنگی نسبت به نتایج حاصل در کل مجموعه و عملکرد تمامی افراد سازمان احساس می کنند.
یکی دیگر از عوامل ناتوانی این است که زمانی که به کار بدرستی صورت نمی گیرد کارکنان تقصیر را متوجه اشخاص یا چیزی بیرون از خود می دانند و این امر باعث می گردد کارکنان در حل مسائل موفق عمل ننمایند و کارکنان نسبت به وظایف خود احساس مسئولیت کافی را نداشته باشند و شجاعت قبول اشتباهات خود و قدرت استفاده از تجربیات گذشته را ندارند. از دیگر عوامل عدم تشخیص بموقع تغییرات محیط درون و برون سازمان است. معمولاً سازمانها موجب خطرهای آنها می شوند و در آن صورت بلافاصله عکس العمل نشان می دهند ولی هیچ وقت متوجه تاثیرات سوء و خطراتی که به تدریج و آرام صورت می گیرد و آهسته سازمان را رو به افول می کشانند نمی شود(اخوان، 1385).
یکی دیگر از عوامل مهم که کمتر به آن توجه می گردد عدم موفقیت سازمانها در مرحله نیاز سنجی آموزشی است. در بسیاری از سازمانهای ناموفق در امر آموزش، نیازسنجی آموزشی یا به طور ناقص و سطحی انجام می گیرد یا افرادی متصدی عمل نیازسنجی هستند که تخصص لازم را در این زمینه ندارند. می توان گفت عدم موفقیت در امر فرآیند نیازسنجی آموزشی منجر به هدر رفتن تمامی هزینه های مالی، انسانی، زمانی و به تبع آن تحقق نیافتن طرحهای آموزشی در سازمان خواهد شد. عامل مهم دیگر در ناتوانی و شکست سازمانها در امر آموزش توجه نکردن به اهمیت سرمایه گذاری آموزشی فقط از آن به عنوان هزینه (نه سرمایه گذاری) یاد می شود. از این رو اطلاعات زیادی در مورد نتایج این نوع سرمایه گذاری یعنی اثربخشی و کارایی آنها وجود ندارد. فقدان چنین اطلاعاتی باعث می گردد سیاستگذاران و برنامه ریزان سازمانها نتوانند در مورد میزان واقعی بودجه مورد نیاز برای برنامه های آموزشی بدرستی تصمیم گیری کنند(رمضانی، 1387).
2-4) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان
در دو دهه اخیر بهسازی و توانمندسازی کارکنان به یکی از اهداف مهم سازمانها تبدیل شده است. تواناسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در عمل کار است. انسانهایی که می توانند خودشان را خوب بفهمند بیشتر دل به کار می دهند و در جهت افزایش مهارتهای خود تلاش می کنند.
تواناسازی در واژه انگلیسی EMPOWER به معنی قدرتمند شدن، توانا شدن، ارائه قدرت و بخور دادن آورده شده است. فرایند توانمندسازی از سال 1990 رواج یافت. در بسیاری از سازمانهای موفق امروزی مدیران به این نتیجه رسیده اند که تنها راه موفقیت و رقابت در میدان جهانی بالا بردن توانایی و مهارت کارکنان است(بابائی، 1381).
2-4-1) مفهوم توانمندسازی
تواناسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها در ایفای نقش و مسئولیتی که به آنها داده شده که این امر محقق نخواهد شد مگر در پی ایجاد انگیزه برای کارکنان در جهت کسب دانش و مهارت و تجربه. توانمندسازی رویکردی مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا آنها خود به اتخاذ تصمیم به عنوان یک تیم کاری در همه زمینه ها به جای مدیر عامل بپردازند. مهدی ایران نژاد، هدف از توانمندسازی را ارائه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان می داند(آقایار، 1385).
هنگامی که تواناسازی به درستی فهمیده شود، دارای ویژگی های ذیل است:
* تواناسازی با بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مربوط است.
* تواناسازی روی استفاده حداکثر از منابع فکری در سازمان متمرکز است.
* تواناسازی شرایط بروز خلاقیت و ابتکار را فراهم می کند.
* تواناسازی تا حد زیادی به معنی قدرت بخشیدن است. یعنی دادن یک احساس اعتماد به نفس به کارکنان و غلبه بر احساس ناتوانی در خود . توانا سازی نیز بمعنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است . به این ترتیب فرد توانمند نگرش متفاوتی نسبت به خود خواهد داشت(کریم زاده، 1383)
آنچه در توانمندسازی حائز اهمیت می باشد اینست که مقاصد یک سازمان بمنظور گسترش و تقویت تواناسازی باید برای کارکنان قابل قبول باشد و آنرا باور داشته باشند. باید دانست که تواناسازی تغییرات قابل توجهی در سازمانها بوجود می آورد و بوقوع پیوستن چنین تغییری بدون تعهد کامل و صادق مدیران غیرممکن است. عامل آموزش به طور مستمر یکی از شاخصهای توانمندسازی کارکنان می باشد تا نیروی انسانی بطور مستمر در جریان آخرین تغییرات و تحولات در حیطه شغلی خود قرار گیرد. کارکنان باید براساس مهارتها و یادگیری ارتقاء پیدا کنند نه براساس سابقه کار چرا که اگر معیار ارتقاء کسب مهارت و یادگیری افراد باشد نتایج با ارزشی عاید سازمانها می شود در غیر این صورت پس از مدتی راندمان کار و توانایی کاهش می یابد(نادری، 1386).
کوئیسن از دانشمندان علم مدیریت در کتاب "تغییر عمیق" در مورد توانمندسازی کارکنان شرایطی را برای ایجاد توانمندی در افراد سازمان عنوان کرده است که عبارتند از:
* بینش روشن: کارمندان با توانمندی بالا نشین مدیران عالی را درک می کنند، از خط مشی سازمانی آگاهی دارند و اهداف سازمانی را به خوبی می شناسند.
* سیستمی باز و کار تیمی: افراد توانمند احساس مشارکت، انعطاف پذیری و علاقه دارند. به حل مسئله به طور خلاق علاقه مند هستند.
* انضباط و کنترل: در سازمانها همه اهداف، خطوط اختیار و مسئولیتها به طور روشن مشخص هستند.
* حمایت و احساس امنیت: افراد توانمند در مسئولیتهای خود احساس امنیت کرده و در فعالیتها مشارکت می کنند.
به عقیده وی ایجاد یک محیط مناسب برای توانمندسازی به فعالیتهایی از جمله تدوین راهبردها، روشن ساختن اهداف و انتظارات، حل تعارض، مشارکت و وابستگی شغلی نیاز می باشد که برای رسیدن به این فعالیتها نیازمند طراحی و اجرای برنامه های منظم و مستمر آموزشی است که آن هم توسط مدیران توانمند انجام می شود(عباسزادگان، 1385).
2-4-2) تعاریف توانمندسازی
امروزه سازمانها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند، در این شرایط مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنانی در اختیار ندارند. و باید بیشترین وقت و امکانات و نیروهای موجود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش، و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند.
توانمندسازی کارکنان فرایندی است که می تواند سازمان را در جهت دستیابی به هدف فوق سوق دهد. می توان به اطمینان توانمندسازی کارکنان را روشی نوین برای بقای سازمانها در محیط رقابتی برشمرد.
توانمندسازی دادن اختیارات رسمها و قدرت قانونی به کارکنان است. توانمندسازی فقط دادن قدرت و کیفیت نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه هستند که در قالب دانش و انگیزش جلوه گر می شود و ابزاری برای انجام فعالیتهاست(عباسزادگان، 1385).
توانمندسازی فرآیند توسعه است و باعث افزایش توان کارکنان، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و می توانند عوامل محیطی را شناسایی کرده و کنترل نمایند(آقایار، 1382).
ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف از طریق چهار عامل اصلی یعنی ایجاد مهارت کاری بالا، ایجاد الگوهای موفق شغلی، حمایتهای احساسی مثبت و ترغیب افراد(عباسزادگان، 1385).
توانمندسازی فرآیندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی کارکنان است(آقایار، 1385).
بعبارتی تواناسازی در برگیرنده مجموعه تدابیر و روشهایی است که بدان وسیله رفتار کارکنان را دچار تغییر کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به شرایط سازمان ، بهترین تصمیمات را اخذ نموده و با ارائه خلاقیت در قالب فعالیتهای تیمی ، سازمان را در جهت بهره وری هدایت نمایند(کریم زاده، 1383).
باوجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی ، متاسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهای مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیررقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی میشود، سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نگردد و چندان جدی گرفته نشود(هداوند، 1386).
2-4-3) دلایل اجرای فرآیند توانمندسازی در سازمانها
دلیل اهمیت توانمندسازی اینست که مشاغل امروزی نیاز به انعطاف پذیری، نوآوری و توانایی عهده دار شدن وظایف مختلف دارند. در گذشته آنها بدقت تعریف و تعیین نشده اند و بیشتر شامل خدمات، ساخت اطلاعات و مهارتهای اجتماعی می شدند.
کارمندان، امروزه روی انطباق با محیط، کاهش هزینه ها، افزایش تولیدات و بازارهای جدید، محصولات و خدمات جدید متمرکز می شوند، کارکنان نیاز دارند با انجام کارهای تیمی به حل مسائل و انجام فرآیندهای غیر معمول بردارند. همچنین آنها باید بتوانند تصمیم گیری کرده و مسئولیتها را بر عهده بگیرند و ارتباطات موثر داشته باشند. کارآیی در توانمندسازی کارکنان جدیدیک نیاز اصلی محسوب می گردد(آقایار، 1385).
از اینرو میتوان دلایل اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان در سازمان را بصورت ذیل خلاصه نمود:
* کمک به کارکنان جهت تحقق اهداف سازمانی
* فراهم آوردن زمینه رشد کارکنان به منظور ارتقای عملکرد آنها(آقایار، 1385).
* افزایش مهارتهای کاربردی در کارکنان همچون :
1. مهارتهای ارتباطی: که باعث ایجاد و هماهنگی ارتباط بین کارکنان و مشتریان می گردد.
2. مهارتهای تیمی: که باعث ایجاد ارتباطات کاری و نتایج کاری می گردد.
3. مهارتهای حل مساله: که باعث تولید محصولات می گردد.
4. مهارتهای نوآوری: که باعث تولید محصولات نو می گردد.
5. مهارتهای طراحی و سازماندهی: که باعث ایجاد برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت می گردد.
6. مهارتهای خود مدیریتی: که باعث رشد و رضایت کارکنان می گردد( NCVER ، 2003).
2-4-4) اصول توانمندسازی کارکنان
کارشناسان علم مدیریت 12 اصل مهم را برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرده اند که به شرح ذیل می باشد:
1. برای اجرای توانمندسازی یک فرمول یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد و در هر شرایطی ویژگی خاص خود را دارد.
2. توانمندسازی در خدمت یک هدف است و وسیله ای است برای رسیدن به آن نه یک هدف. به کارکنان کمک می کند در خدمت سازمان و خودشان بوده و کارها را به طور مرتب و مطلوب انجام دهند.
3. توانمندسازی باید مدیریت گردد.
4. توانمندسازی وقتی خوب عمل می کند که مبتنی بر ارزشها باشد و مدیران مقبول کارکنان باشد.
5. اعتماد و تعهد و نکته کلیدی می باشد. با ایجاد اعتماد در میان کارکنان نسبت به مدیریت می توان مشارکت آنها را در امور بیشتر کرده و وفاداری و تلاشهای آنها را مضاعف نمود.
6. مدیران باید همانند کارکنان توانمند باشند.
7. با تعریف مرزهای کاری باید بتوان حدود اختیارات آنها را روشنتر نمود.
8. ارتباطات و اطلاعات ریشه توانمندسازی و شریانهای حیاتی یک سازمان هستند.
9. آموزشها برای توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. درواقع کارکنان را برای ارتقای سطح عملکرد آنها آماده می کند.
10. مربیگری بیش از کنترل و نظارت است. بویژه در هنگام مشارکت کارکنان و اقدام به رشد آنها.
11. قدردانی از افراد برای موفقیتهای آتی آنها لازم است.
12. توانمندسازی فرآیندی دشوار و مستلزم صرف وقت و هزینه است. چرا که بسادگی نمی توان باورها، خط مشی ها، روشهای کاری که کارکنان به آن عادت نموده اند، ساختارها و رفتارها را تغییر داد(آقایار، 1385).
2-4-5) الزامات برنامه های توانمندسازی در سازمان
* تغییر نگرش: نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی باید تغییر کند سازمان باید هواره به دنبال کشف استعداها و مهارتهای کارکنان باشد و باید به آنان فرصت داده می شود تا تواناییهایشان بروز داده شوند .
* حرکت از تمرکز به عدم مرکز: سازمان باید تعدادی تیم یا گروه را ایجاد کرده به یکدیگر متصل کند . تا از طریق ارتباطات و تصمیم گیریهای مستمر گروهی ، ضمن انجام مسئولیتها ، به توسعه کیفی سازمان نیز کند .
* تامین منابع مالی: یکی از عوامل مهم برنامه های توانمندسازی کارکنان گستردگی و فراهم نمودن منابع درگیر در آن است .پیاده سازی برنامه های بهبود عملکرد ، مستلزم تامین و تخصیص بخشی از منابع مالی ، فیزیکی و انسانی سازمان است .
* سهیم کردن کارکنان در ارتباطات سازمانی: وفقیت سازما را باید در تلاش های تیمی و سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمانی دانست نه احتکار آن .تسهیم اطلاعات برای تواناسازی سازمان سازمان وجب ایجاد یک جو اعتماد ، صمیمیت و مسئولیت پذیری کارکنان نیز می شود . از طرفی باعث می گردد کارکنان از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند.
* آشنایی با اطلاعات راجع به انجام کارها، سوددهی، ضایعات، بودجه، بازار، بهره وری و نظایر آن این مکان را می دهد که کارکنان وضعیت فعلی سازمان را بطور روشن درک و برای بهبود عملکرد آن تلاش کنند.
* مدیریت توانمند: در فرآیند توانمندسازی ، مدیر نقش اتصال را دارد . به این معنا مدیریت بعنوان توانایی ایجاد تعادل مناسب در انجام کارها از طریق کنترل بر کیفیت عملکرد منابع انسانی و اعطای آزادی عمل به کارکنان به نحوی که خلاقیت بیشتری از خود نشان دهند تعریف شود(بابائی، 1381).
2-4-6) مزایای توانمندسازی
* افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و تمام افرادی که به گونه ای با سازمان در ارتباط است.
* ایجاد احساس مثبت نسبت به شغل در کارکنان
* کارکنان از تمام توان خود برای ارتقای عملکردشان استفاده می کنند.
* باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود.
* تحقق اهداف سازمان
* افزایش احساس مالکیت در کارکنان نسبت به شغلشان
* کاهش ضایعات، هزینه ها و در نهایت افزایش سود سازمان
* کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد سازمان
* کاهش استرس و بروز حوادث و سوانح در محیط کار
* تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن (همیشه باید به خواستنها فکر کرد)
* بهبود ارتباط میان مدیریت و کارکنان
پژوهشها نشان می دهد با اجرای فرآیند توانمندسازی و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت(نادری، 1386).
2-4-7) مدیریت و توانمندسازی کارکنان
نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. انقلابی در حال شکل گیری است که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد، به نظر وی عصر حاضر، عصر سازمانهاست و این انسانها هستند که سازمانها را می سازند. انسانهایی که با داشتن عظیم ترین قدرت فکری یعنی تفکر می توانند سازمانها را به بالاترین حد تعالی و رشد برسانند(تیموری نژاد، 1384).
گری پکر، برنده جایزه نوبل در اقتصاد معتقد است، سرمایه های انسانی همانند کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بعضی از ثروت ملل هستند. وی می گوید بدون شک فناوریها و نوآوریهای امروزی بر مزیت رقابتی اثر می گذارد، اما گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و قریحه انسانی است. از این رو در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع شامل بهترین و درخشانترین استعدادهای انسانی را جذب کرده، پرورش داده و ضمن بکارگیری، نگهداری کنند(شاهرکنی، 1385).
در سالهای اخیر بهره وری نیروی انسانی فرهیخته و ماهر، بزرگترین چالش مدیریتی در سده بیست و یکم است. سازمان نیازمند کارکنانی است که در حل شکلات فعال باشد و نه تنها در قبال وظایف محوله ، بلکه در برابر بهبود عملکرد کل مجموعه احساس مسئولیت کنند . لازمه این کار اینست که سازمان در قبال ایده های جدید کارکنان ضمن انعطاف پذیری ، آمادگی پذیرش دیدگاههای تازه را نیز داشته باشد . اجرای آموزشهای موثر در زمینه تصمیم گیریهای گروهی ، تقویت مهارتهای ارتباطی در قالبهای گروهی ، تقویت مهارتهای برنامه ریزی و نهایتا شیوه قدردانی از کوششهای افراد اثرات شگرفی در افزای توانائی آنها و مسئولیت پذیری فردی و سازمانی خواهد داشت. سوال مهم اینست که چگونه مدیریت اثر بخش منابع انسانی می تواند در جهت کسب اهداف عالی سازمان و تربیت نیروی انسانی با کیفیت ایفای نقش کند؟ بسیاری از مدیران همواره این نکته را یادآور می شوند که کارکنان مهمترین سرمایه سازمان هستند اما بسیاری از مطالعات نشان می دهد که در عمل این نگرش در مدیران به یک بینش بدل نگردیده است ولی آنچه که مسلم است که این است که فقط سازمانهایی در آینده روی حفظ قابلیت رقابتی و ادامه حیات خود موفق خواهند بود که بتوانند این نکته را در عمل به اجرا رسانند و نیز سازمانهایی می توانند در بازار داخلی و خارجی پیشرو باشند که در توسعه مهارتهای انسانی منابع اساسی و بکارگیری نیروی با کیفیت به عنوان یکی از مهمترین دارائیهای نامشهود خود، سرمایه گذاری کنند(شفی، 1385).
2-4-8) دلایل مخالفت مدیران با فرآیند توانمندسازی کارکنان
* نبود باورپذیری: برخی مدیران بر این باورند که کارکنان نه تنها برای انجام مسئولیتهای محوله به اندازه کافی ماهر نیستند بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را ندارند . آنها معتقند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرآیندهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع تراشی مینمایند.
* تهدید امنیت مدیران: برخی از مدیران گمان میکنند توانمندشدن کارکنان موجب از دست دادن کنترل امور میگردد . بنابراین در تسهیم یا انتقال مهارتهای کاری خود رغبت چندانی نشان نمیدهند و ترجیح میدهند که خود روی وظایف کار کنند و آنرا تحت کنترل خود قرار دهند تا اینکه دیگران را درگیر سازند(قهرمانی، 1385).
* تخصیص نیافتن اعتبارات کافی: هر چند برانامه هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام میشوند نهایتا به تعالی و رشد کیفی و کمی سازمان منجر میگردد هنوز مدیرانی هستند که تخصیص بودجه ای برای اینگونه برنامه ها را هزینه سربار تلقی میکنند و آنرا بار اضافی سازمان برمی شمرند(هداوند، 1384).
2-5) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی
با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری برتر، از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی نغییر اساسی کرده است. در اقتصاد جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(Chen & et all, 2004). محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارائی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام ها، ساختارسازمانی و غیره را دربر گیرد. یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند سرمایه اجتماعی است(قلیچ لی و مشبکی، 1385). در این قسمت به معرفی سرمایه اجتماعی و ابعاد مختلف آن پرداخته می شود.
2-5-1) مفهوم سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی اهمیت اساسی شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری را در اجتماعات آشکار می سازد. پوتنام معتقد است ویژگیهای یک سازمان اجتماعی عبارتند از شبکه ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی که همکاری و هماهنگی را برای منافع متقابل تسهیل می کنند(Putnam,1995). سرمایه اجتماعی را به عنوان اعتماد، هنجارها و شبکه های پیوند دهنده تعریف می کنند که همکاری کنشگران را برای نیل به سود متقابل تسهیل می نماید و منجر به انواع متفاوتی از کنش های جمعی می شود. مفهوم سرمایه اجتماعی نشان می دهد چگونه ساختار یک گروه می تواند به عنوان یک منبع برای افراد آن گروه عمل کند و در نهایت برای آن افراد، سرمایه انسانی به همراه می آورد(فرقانی و حق بین، 1388).
برخی سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و داراییهای مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کند و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند(مشبکی و قلیچ لی، 1385). سرمایه اجتماعی شامل موجودی تعاملات فعال در میان افراد است؛ یعنی اعتماد، درک متقابل، رفتارها و ارزشهای مشترک (که اعضای شبکه های انسانی و گروهها شده و امکان فعالیتهای همکارانه را ممکن می سازد) در سازمان ایجاد می کند(Boisot, 1995).
بانک جهانی سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تاثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کیفیت و کمیت تعاملات اجتماعی است. تجارب این سازمان نشان می دهد که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد، فناوری و توسعه کشورها دارد. سرمایه اجتماعی به صورت فیزیکی وجود ندارد و افزایش آن موجب پایین آمدن هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها می شود(فرقانی و حق بین، 1388). ایده توجه به سرمایه اجتماعی در سازمانها نسبتا جدید است(Cohen & Prusak, 2001). سرمایه اجتماعی بر موفقیت کارکنان در مسیر پیشرفت شغلی خود تاثیرگذار است؛ سرمایه اجتماعی نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد؛ سرمایه اجتماعی تسهیل کننده تبادل منابع بین واحدی، نوآوری محصول و تقویت کننده یادگیری بین سازمانی است. همچنین سرمایه اجتماعی امکان تبادل و ترکیب سرمایه فکری و نیز اثربخشی تیمهای بین واحدی را افزایش می دهد و در نهایت سرمایه اجتماعی روابط با تامین کنندگان و شبکه های تولید منطقه ای را تقویت می کند(مشبکی و قلیچ لی، 1385).
2-5-2) ابعاد سرمایه اجتماعی
همانطور که در شکل 1-2 نشان داده شده است جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می دهند که عبارتند از بعد ساختاری، بعد رابطه ای و بعد شناختی(Sabatini, 2008).
شکل 2-1) ابعاد سرمایه اجتماعی
2-5-2-1) بعد ساختاری
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس های بین افراد دارد، یعنی شما به چه کسانی و گونه دسترسی دارید(Burt, 1992). مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از روابط شبکه ای بین افراد؛ پیکربندی شبکه ای و سازمان مناسب(Nahapiet & Ghoshal, 1998).
– روابط شبکه ای بین افراد: پیشنهاد اصلی تئوری سرمایه اجتماعی این است که روابط شبکه ای امکان دسترسی به منابع (مثل دانش) را فراهم می سازند. روابط اجتماعی، ایجاد کننده کانالهای اطلاعاتی هستند که میزان زمان و سرمایه گذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش می دهند.
– پیکربندی روابط شبکه ای: پیکربندی کلی روابط شبکه ای یک جنبه مهم سرمایه اجتماعی را شکل می دهد که می تواند بر توسعه سرمایه فکری تاثیر بگذارد. برای مثال سه ویژگی ساختار شبکه (تراکم، پیوند و سلسله مراتب) همگی از طریق تاثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضای شبکه باعث انعطاف پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می شوند.
– سازمان مناسب: سرمایه اجتماعی ایجاد شده، از جمله روابط و پیوندها، هنجارها و اعتماد در یک محیط خاص، اغلب می تواند از یک محیط اجتماعی به محیط اجتماعی دیگری انتقال داده شود و به این ترتیب بر الگوهای تبادل اجتماعی تاثیر گذارد. سازمانهای اجتماعی مناسب می توانند یک شبکه بالقوه دسترسی به افراد و منابعشان از جمله اطلاعات و دانش را فراهم کنند و از طریق ابعاد شناختی و رابطه ای سرمایه اجتماعی، ممکن است انگیزش و قابلیت را برای تبادل تضمین کنند.
2-5-2-2) بعد شناختی
بعد شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروههاست. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان، کدهای مشترک و حکایات مشترک(حسن زاده ثمرین و مقیمی، 1389).
– زبان و کدهای مشترک: به دلایل مختلفی زبان مشترک بر شرایط ترکیب و تبادل دانش تاثیر می گذارد. اول اینکه زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد، زیرا ابزاری است که از طریق آن افراد با یکدیگر بحث می کنند، اطلاعات را مبادله می کنند، از یکدیگر سوال می پپرسند و در جامعه امور تجاری انجام می دهند. دوم اینکه زبان بر ادراک ما تاثیر می گذارد. کدها همچنین یک چارچوب مرجع برای مشاهده و تفسیر ما از محیط فراهم می کنند. سوم اینکه، زبان مشترک قابلیت ترکیب اطلاعات را افزایش می دهد.
– حکایات مشترک: محققان معتقدند اسطوره ها، داستان ها و استعاره ها ابزارهای قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعه های غنی معانی فراهم می کنند. ظهور حکایت های مشترک در یک اجتماع باعث خلق و تفسیر های جدیدی از رویدادها شده و ترکیب اشکال مختلف دانش را (که عموما به صورت پنهانی هستند) تسهیل می کنند(مشبکی و قلیچ لی، 1385).
2-5-2-3) بعد رابطه ای
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر تعاملات خود برقرار می کنند. مهمترین جنبه های این بعد سرمایه اجتماعی عبارتند از اعتماد، هنجارها، تعهدات، انتظارات و هویت(Nahapiet & Ghoshal, 1998).
– اعتماد: تحقیقات نشان می دهند در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه دارند به عبارتی اعتماد تامین کننده ارتباطات و گفتمان است. همچنین اعتماد می تواند ایجاد سرمایه فکری را تسهیل کند(Bonits, 2001). بویسوت نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیاد تاکید دارد (Boisot, 1995).
– هنجارها: هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه فکری به وجود آورند. به عنوان مثال هنجارهای اجتماعی صداقت و کارگروهی از ویژگیهای کلیدی شرکتهای دانش محور می باشند. هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه فکری نشان داده شده اند عبارتند از تمایل به ارزشگذاری و پاسخ به تنوع، روحیه انتقادی و تحمل شکست.
– الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. الزامات قابل تمایز از هنجارهای عمومی بوده و می توان آن را به عنوان انتظارهای ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر گرفت. الزامات و انتظارها احتمالا بر دسترسی، انگیزش افراد و گروهها برای تبادل و ترکیب دانش تاثیر می گذارند.
– هویت: هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند که با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد. در تحقیقی نشان داده شد که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصتهای تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل هنگامی که گروهها هویت های متمایز و مغایر هم دارند، ممکن است موانع عمده ای در برابر تسهیم اطلاعات، یادگیری و ایجاد دانش به وجود آید.
2-5-3) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی
هر سازمانی برای تحقق اهداف خود دست کم نیازمند سه نوع سرمایه است که مکمل یکدیگرند و رشد و توسعه سازمان نیز مشروط به حضور حداقلی از هر سه دسته سرمایه است که عبارتند از سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی(اعتصامی و فاضلی کبریا، 1388). سرمایه در معنای عام خود دلالت بر مجموعه دارایی ها، امکانات و منابع در اختیار دارد که در قالب و اشکال مختلف نمود پیدا می کند که مهمترین آن ها عبارت اند از(علوی، 1379):
– موهبت طبیعی: شامل دارایی های طبیعی و زیست محیطی در اختیار یک جامعه مانند آب، معادن، جنگل، خاک، سرزمین و غیره است.
– سرمایه فیزیکی: شامل مجموعه ماشین آلات، کارخانه ها، سازه ها، تجهیزات زیربنایی و غیره که دست ساز بشر است.
– سرمایه انسانی: قابلیت ها و توانمندی های انسانی که مبتنی بر دانش، تخصص و مهارت های انسانی است.
– سرمایه فرهنگی: ویژگی ها و عادات حاصل شده از فرآیند جامعه پذیری و ویژگی های ارزشمند فرهنگی است که بیانگر صلاحیت های اجتماعی و فرهنگی می باشد.
– سرمایه اجتماعی: دلالت بر مجموعه روابط شبکه ها، تعاملات، انجمن ها و موسساتی دارد که به واسطه هنجارها و ارزش های مشترک شکل می گیرد و موجب گرمی اجتماع انسانی می شود و کنش متقابل اجتماعی را تسهیل می کند.
شکل 2-2 رابطه بین سرمایه اجتماعی و سایر سرمایه های سازمان را در تعامل با یکدیگر نشان می دهد.
شکل 2-2) جایگاه و روابط سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها و سازمان(علوی، 1379)
2-5-3-1) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها
شاید مهمترین پیشرفت علم اقتصاد این اندیشه بوده است که مفهوم سرمایه به گونه ای که در ابزارها و ماشین آلات و دیگر وسائل تولیدی تجسم یافته است، می تواند بسط یابد و شامل سرمایه انسانی نیز شود. همانطور که سرمایه فیزیکی سبب تسهیل امر تولید می شود مدیریت سرمایه انسانی با ایجاد تغییر در انسان ها و جهت دهی به رفتار افراد سبب ایجاد مهارت ها و توانایی ها در اشخاص می شود یعنی افراد را قادر می سازد به شیوه های جدید رفتار کنند(کلمن، 1377). در دیدگاه دیگر سرمایه انسانی منشا بسیاری از تغییرات و به عبارتی محور تغییرات قلمداد می شود، یعنی به جای سرمایه انسانی صرفا ابزاری برای تولید باشد، خود یکی از اهداف توسعه و رشد جوامع است. بطور کلی سرمایه اجتماعی در ابعاد زیر با دیگر سرمایه ها تفاوت دارد:
1- استفاده و بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تحلیل آن نمی شود بلکه عدم استفاده از سرمایه موجب تحلیل آن می شود، بنابراین بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تقویت و افزایش آن خواهد شد.
2- این سرمایه به آسانی مشاهده نمی شود و مورد سنجش قرار نمی گیرد.
3- سرمایه اجتماعی از طریق مداخله های بیرونی ساخته نمی شود.
4- نهادهای دولتی، ملی و منطقه ای تاثیر زیادی بر میزان ونوع سرمایه اجتماعی دارند و افراد قادر به داشتن تلاش های بلند مدت، در جهت توسعه سرمایه اجتماعی می کنند(Ostrom, 200).
2-5-3-2) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان
سازمان دارای سرمایه اجتماعی را می توان سازمان هایی با پیوندهای محکم، هنجارها و باورهای مشترک و مضاف بر آن، اعتماد و همکاری تعریف کرد. طبق این نظر وقتی افراد تعلق سازمانی داشته باشند، از سطح بالای سرمایه اجتماعی برخوردار خواهند بود. برخی از فواید و مزایای حاصل از وجود سرمایه اجتماعی در سازمان به صورت زیر می باشد:
– ترویج فعالیت های گروهی؛
– رشد و گسترش اعتماد در سازمان؛
– تسهیم، تسهیل و گردش شفاف اطلاعات در سازمان و بین کارکنان؛
– ایجاد یکپارچگی و صداقت در میان اعضا و ارائه سازوکارهایی برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی؛
– زمینه سازی برای توسعه سرمایه های غیرمادی در سازمان و افزایش تعهد مدیریت عملکرد گروهی؛
– جسارت اعضا در پذیرش ریسک با توجه به اجرای کار تیمی و روابط مبتنی بر اعتماد؛
– افزایش خلاقیت و نوآوری(اعتصامی و فاضلی کبریا، 1388).
2-6) بخش پنجم: پیشینه تحقیق
به دلیل اهمیت بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی، دیدگاه ها و مفهوم سازی هایی درباره آن شکل گرفته است اما برای بررسی رابطه بین این دو مفهوم مطالعات خاصی صورت نپذیرفته است. در ادامه مختصرا به برخی از مطالعات انجام شده در این دو حوزه به صورت کلی اشاره می شود.
2-6-1) مطالعات داخلی
شریعتمداری در مقاله خود تحت عنوان "ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم" دلایل نیاز به نقش آموزش منابع انسانی، اهمیت و ضرورت آن، مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت و تکمیلی کارکنان پرداخت(شریعتمداری، 1383).
کارکنان نصرآبادی در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با مطالعه "توانمندسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی" برای تقویت سرمایه اجتماعی راهکارهایی را ارائه داد، این راهکارها عبارتند از برنامه ریزی برای غنی سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی، توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی و آموزش کارکنان ، تشویق و تقویت تشکیل نهادهای مدنی، تقویت و غنی سازی آموزشهای عمومی، تامین امنیت شهروندان برای حضور داوطلبانه در نهادهای اجتماعی (کارکنان نصرآبادی، 1386).
سخی احسانی با "بررسی آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها" به این نتیجه رسید که با توجه به اهمیت و گسترش روابط و تعاملات داخلی و خارجی و نزدیک شدن فاصله های زمانی و مکانی به کمک پیشرفت تکنولوژی که سبب شده است هر روز روش و سبکی خاص در شیوه تولید و خدمات و نوع خدمات وارد بازار مصرف شود، لازم و ضروری است که سازمانها برنامه آموزش را درون سازمان چه به صورت بهسازی، کارآموزی، روابط انسانی و … در نظر داشته باشند، تا بتوانند به هدف کارایی و افزایش تولید و رضایت مندی دست پیدا کند. زیرا آموزش کارکنان و اهمیت دادن به دانش و آگاهی آنان موجب تقویت انگیزش، تعهد و مسئولیت پذیری آنان خواهد گردید(سخی احسانی، 1388).
معمارزاده و همکارانش در تحقیقی به "بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان" پرداختند. در این تحقیق جهت دستیابی به هدف تحقیق برای بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی از مدل ناهاپیت و قوشال استفاده گردید. به منظور گردآوری داده ها نیز از پرسشنامه استفاده شد. با توجه به اینکه تحقیق از نوع همبستگی بود، جهت تجزیه و تحلیل آماری از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. پس از آزمون فرضیه، رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان مورد تایید قرار گرفت، بدین معنی که کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالاتر دارای عملکرد بهتری هستند(معمارزاده و همکاران، 1388).
قلیچ لی و مشبکی در پژوهشی با عنوان "نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان" در دو شرکت خودرو ساز ایرانی به این نتیجه رسیدند که بین این دو سرمایه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد یعنی با افزایش سرمایه اجتماعی می توان سرمایه فکری در ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه ای را افزایش داد(قلیچ لی، مشبکی، 1385).
شکوه ورعی در تحقیق خود به "بررسی انواع برنامه های بهسازی نیروی انسانی دفاتر پرستاری بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی تهران و مقایسه آنها با استانداردهای آموزشی بیمارستانها" پرداخت. در دنیایی که هر روز تغییرات سریعی در آن پیدا می شود لازم است همراه با پیشرفت زمان در جنبه های مختلف علمی "فنی" اقتصادی و سیاسی افراد را برای تغییرات آماده نمود. امروزه آموزش و توسعه همه جانبه نیروی انسانی جامعه را باید در راس برنامه ها قرار داد و هزینه های آن را جزء هزینه های سرمایه گذاری تلقی کرد. رسالت نظام بهسازی نیروی انسانی در هر موسسه به عنوان یک وظیفه خطیر مدیریت برنامه ریزی و اجرای این امر مهم است جای تردید نیست که تعلیم و تربیت برای پرسنل تمام سطوح سازمانی ضروری و واجب است و محصول مورد انتظار از نظام بهسازی نیروی انسانی افزایش بینش دانش و توان انسانهای شاغل در یک موسسه است. لازمه پیشرفت سریع در علوم بهداشتی آن است که تمام پرستاران حرفه ای نیز دانش و مهارتهای خود را بطور مداوم توسعه دهند و در نتیجه پرستاران نیازمند آموزش مداوم هستند تا قادر باشند هر ساله دانش و مهارتهای جدید را کسب نمایند. بهسازی نیروی انسانی شامل کلیه فعالیتهایی است که جهت ارتقا سطح صلاحیت و افزایش معلومات و ایجاد مهارت پرستاران برای ارایه خدمات بالینی بهتر به مورد اجرا گذاشته میشود. لذا با این دیدگاه پژوهشی طراحی شد. یافته های پژوهش بیانگر این بود که واحدهای مورد پژوهش از نظر الگوی نیروی انسانی آموزشی وضعیت نامطلوب دارند اکثریت انواع برنامه های بهسازی نیروی انسانی ارایه شده به کارکنان پرستاری نیز نامطلوب بوده است. میزان مطابقت الگوی نیروی انسانی آموزشی دفاتر پرستاری با استاندارد 79% (مطلوب) و میزان مطابقت ارایه انواع برنامه های بهسازی نیروی انسانی دفاتر پرستاری 5/56% (نامطلوب) بوده است. در خاتمه کاربرد یافته های پژوهش در حیطه های مختلف پرستاری شرح داده شده و پیشنهاداتی برای پژوهشهای بعدی ارایه گردیده است(ورعی، 1384).
سوری و مهرگان در تحقیقی "نقش سرمایه اجتماعی در تشکیل سرمایه انسانی" را مورد بررسی قرار دادند. اشتغال نیروی کار تحصیل کرده به معنی بکارگیری نیروی کار با تخصص و با کیفیت بالاتر و به عبارت دیگر به معنی بکارگیری سرمایه انسانی است. در ایران طی سال های اخیر بیکاری فارغ التحصیلان افزایش قابل توجهی یافته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که کاهش سرمایه اجتماعی عاملی برای کاهش سرمایه انسانی می باشد(سوری و مهرگان، 1386).
عبداللهی و موسوی در تحقیقی "سرمایه اجتماعی در ایران؛ وضعیت موجود، دورنمای آینده و امکان شناسی گذار" را مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه برای سنجش سرمایه اجتماعی یک مقیاس چند بعدی تهیه گردید. جامعه آماری افراد بالای 15 سال مراکز 30 استان کشور، روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای، حجم نمونه 12000 نفر، نوع تحقیق پیمایشی و تکنیک عمده گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. نتایج نشان داد با توجه به پائین بودن میزان سرمایه اجتماعی، غلبه گونه قدیم بر جدید و نقش منفی آن از لحاظ جلوگیری از تحقق انسجام جمعی در سطح ملی، تقویت سرمایه اجتماعی جدید به ویژه در بعد روابط انجمنی و پیامدهای مثبت آن از طریق اصلاح و بهبود محیط اجتماعی کنش گران فردی و جمعی، تقویت نهادهای مدنی و اصلاح بینش ها و کنش های افراد ضروری است(عبداللهی و موسوی، 1386).
عباس زاده و مقتدایی در تحقیق خود به "بررسی جامعه شناختی تاثیر سرمایه اجتماعی بر دانش آفرینی" پرداختند. در هزاره سوم میلادی، از متولیان دانش، انتظار می رود با برخورداری از سرمایه اجتماعی مخصوصا در عرصه دانشگاهی، ضمن خلق دانش های جدید به عنوان سرمایه های پنهان، در جهت رفع مشکلات جامعه، نقش فعالی را ایفا نمایند. بر این اساس، این بررسی با هدف تعیین میزان دانش آفرینی در دانشگاه اصفهان، در نظر دارد از منظر جامعه شناختی، تاثیر سرمایه اجتماعی بر دانش آفرینی را تحلیل نماید. روش تحقیق، پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش حاضر در برگیرنده اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان به تعداد 476 (سال 1387) نفر می باشد که از این تعداد، 142 نفر بر اساس فرمول کوکران و به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. روش آماری مورد استفاده، شامل رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر بوده و برای محاسبه ضرایب مسیر، از برآوردهای روش لیزرل استفاده گردیده است. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که بین دانش آفرینی و سرمایه اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد. این امر نشان می دهد که اگر بر سرمایه اجتماعی استادان افزوده شود، در این صورت، سطح دانش آفرینی نیز ارتقا خواهد یافت. نهایت امر این که، توان متغیرهای مستقل مورد استفاده در تبیین واریانس متغیر وابسته (دانش آفرینی)، 19 درصد بوده است. مابقی، مربوط به تاثیر سایر متغیرها بوده که در این تحقیق مدنظر نبوده اند(عباس زاده و مقتدایی،1388).
ایمان و همکارانش نیز در مطالعه خود به "بررسی تطبیقی سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان غیربومی دانشگاههای تهران و شیراز" پرداختند. در این مطالعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و سلامت روانی را در میان دانشجویان غیربومی در دو دانشگاه تهران و شیراز مورد بررسی قرار گرفت. روش مطالعه پیمایش است که در آن از ابزار پرسش نامه استفاده شده است. 500 نفر دانشجویان غیرساکن دو دانشگاه تهران و شیراز به شیوه تصادفی سیستماتیک برای مطالعه انتخاب شدند. از روش های آماری ضریب همبستگی و تحلیل واریانس برای آزمون فرضیات و تکنیک تحلیل ممیزی برای سنجش مدل تحقیق استفاده شد. یافته ها نشان داد میانگین نمرات سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان دو دانشگاه با هم متفاوت بوده است. نتایج حاصل از تحلیل ممیزی نشان می دهد که احتمال ارتقا سلامت روانی دانشجویان تحت تاثیر متغیرهایی چون سرمایه اجتماعی، سن افراد، میزان درآمد خانوادگی و قومیت آن ها می باشد. این متغیرها روی هم رفته توانسته اند 59.6 درصد صحت این احتمال را مشخص نمایند. اما برای پیش بینی سرمایه اجتماعی متغیرهایی چون سلامت روان، مقطع تحصیلی، سن و وضعیت تاهل وارد معادله شده و روی هم رفته مقدار 60 درصد صحت احتمال سرمایه اجتماعی را مشخص کرده اند. نتایج این تحقیق نشان می دهد هر اندازه افراد در ساختار اجتماعی موجود دارای سرمایه اجتماعی بالاتری باشند، سلامت روانی آن ها در وضعیت بهتری قرار خواهد گرفت(ایمان و همکاران،1387).شارع پور و همکارانش به "بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با مدارا در بین دانشجویان دانشکده های علوم اجتماعی دانشگاه های تهران و علامه طباطبایی" پرداختند. امروزه حضور انسان های متفاوت در محل زندگی، کار و عرصه اجتماع از حساسیت ویژه ای برخوردار است. از آنجا که وجود چنین تنوعی ممکن است باعث ایجاد درگیری در صحنه اجتماع گردد لازم است تا با اجرای پژوهش های علمی زمینه همزیستی افراد متفاوت فراهم شود. تحقیق حاضر با استفاده از نظریه سرمایه اجتماعی پاتنام به دنبال بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و مولفه های آن با مدارا می باشد. روش تحقیق پیمایشی بوده و تعداد 220 نفر از دانشجویان دانشکده های علوم اجتماعی دانشگاه تهران و علامه طباطبایی که در نیم سال اول سال تحصیلی 87-1388مشغول به تحصیل بوده اند به طور خوداجرا به پرسش نامه پاسخ داده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که از میان متغیرهای سرمایه اجتماعی، اعتماد نهادی با تمامی ابعاد مدارا رابطه معکوس و معناداری داشته است. همچنین رابطه مستقیم و معناداری بین مشارکت در شبکه های غیر رسمی سیاسی و شبکه های رسمی با ابعاد مدارا مشاهده شده است. نتایج تحلیل رگرسیونی حاکی از آن است که از میان متغیرهای سرمایه اجتماعی و متغیرهای زمینه ای چهار متغیر اعتماد نهادی، سن، شبکه های غیررسمی سیاسی و سرمایه اجتماعی انحصاری و ارتباطی مهم ترین تبیین کننده های مدارا می باشند(شارع پور و همکاران،1388).
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل کلیدی در بهبود و توسعه عملکرد سازمان ها محسوب می شود و در ارتقای بهره وری نقش اساسی دارد. این مطالعه با هدف تعیین سوابق آموزش مدیریتی مدیران و کارشناسان مسئول و ارتباط آن با عوامل فردی و سازمانی در معاونت بهداشتی دانشگاه های علوم پزشکی کشور انجام گرفت. مطلق و همکارانش این مساله را در مطالعه خود تحت عنوان "بررسی سطح آموزش مدیریتی و عمومی مدیران و کارشناسان مسئول حوزه ستادی معاونت بهداشتی دانشگاه های علوم پزشکی ایران در سال 89" عنوان کردند. این مطالعه به صورت مقطعی در بهار 1389 انجام گرفت. جامعه پژوهش، مدیران و کارشناسان مسئول حوزه ستادی معاونت بهداشتی دانشگاه های علوم پزشکی کشور بوده که 13 دانشگاه بصورت طبقه ای و تصادفی منظم انتخاب شدند. در دانشگاه های منتخب کلیه مدیران و کارشناسان مسئول در دسترس، بصورت سرشماری مورد پرسشگری و مصاحبه قرار گرفتند. پرسشنامه مورد استفاده شامل متغیرهای فردی و سازمانی و 40 موضوع مدیریتی بوده که روایی و پایایی آن مورد تائید قرار گرفت. از بین 293 مدیر و کارشناس مسئول مطالعه شده، فقط در 8 موضوع مورد بررسی بیش از 40% افراد آموزش دیده بودند و در 32 موضوع دیگر میزان آموزش از زیر 40% تا 1% متفاوت بوده است. میزان آموزش در مواردی با تیپ بندی دانشگاه ها، جنس، سن، سابقه خدمت، مقطع و رشته تحصیلی، گذراندن دوره MPH، محل خدمت و سمت فعلی تفاوت معنی دار وجود داشت(05/0>P). بیشترین تفاوت معنی داری بین میزان آموزش با تیپ بندی دانشگاه ها (5/77%) و کمترین با سابقه خدمت (5/12%) بوده است. نتایج نشان داد که میزان آموزش مدیریتی و عمومی در بین مدیران و کارشناسان مسئول پایین بوده و نیازمند به طراحی و اجرای برنامه های مداخله ای می باشد(مطلق و همکاران، 1390).
2-6-2) مطالعات خارجی
پرورش منابع انسانی روشی برای تحکیم رابطه بین منابع انسانی و راهبردهای سازمان تلقی می شود. می توان فعالیت های آموزش و پرورش را از طریق تعالیمی که متولیان پرورش منابع انسانی درباره مهارتهای تفکر راهبردی ارائه می دهند، به طرح های منابع انسانی و طرح کسب و کار پیوند زد. متولیان پرورش منابع انسانی باید ابتدا هدف اصلی خود را مشخص کنند و سپس اقدامات مناسب برای تحقق این اهداف را انتخاب نمایند(Rothwell, 1983).
بوردیو (Bourdieu) سرمایه اجتماعی را از سایر انواع سرمایه های اقتصادی، فرهنگی و نمادین متمایز می سازد و برای آن خصلتی ساختاری و تعاملاتی قائل است. بوردیو سرمایه اجتماعی را شبکه نسبتا بادوامی از روابط کمابیش نهادینه شده توام با شناخت و تعهدات از جمله اعتماد متقابل می داند که به عنوان منابعی بالفعل یا بالقوه موجبات لازم برای تسهیل کنش های فردی و یا جمعی کنش گران را فراهم می سازد. او انواع سرمایه ها را قابل تبدیل به هم می داند، لذا سرمایه اجتماعی در عین اینکه تحت تاثیر سایر انواع سرمایه هاست، خود بر کم و کیف آنها تاثیر می گذارد(عبداللهی و موسوی، 1386).
سرمایه اجتماعی به صورت میان فردی یا میان سازمانی است. سرمایه اجتماعی فردی در شبکه های ارتباطی میان افراد ایجاد می شود در حالیکه سرمایه اجتماعی سازمانی ناشی از شبکه های ارتباطی میان سازمان هاست. سرمایه اجتماعی میان فردی شامل منابع سازمانی موجود در میان شبکه های انسانی است که توسط اعتماد و همکاری میان آنان پشتیبانی می شود(stone, 2001). سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی دانست(Francis, 2002). آدلر و کرون در پژوهش خود نشان دادند که میان سرمایه اجتماعی و انتقال دانش در سازمان ارتباط معناداری وجود دارد(Adler & Krwon, 2002). فوکویاما معتقد است سرمایه اجتماعی را به سادگی می توان به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش های غیر رسمی تعریف کرد که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است و در آن سهیم هستند. مشارکت در ارزش ها ممکن است ارزش های منفی باشد. این بدان معنی نیست که در هنجارهای قوی و استواری در آن ها وجود ندارد، بلکه شبکه های قوی منفی اجتماعی در آن ها مشاهده می شود که به آن ها سرمایه اجتماعی منفی اطلاق می شود. به عبارتی ساده تر سرمایه های اجتماعی با توجه به هنجارهای موجود هم به صورت منفی و هم به صورت مثبت برای جامعه می تواند باشد(سعادت، 1387).لاک لی سرمایه اجتماعی را مجموع منابع و ارزشی که در داخل شبکه ای از روابط فردی و سازمانی موجود است و از آن نشات می گیرد تعریف می نماید. از نظر وی شبکه های ارتباطی به عنوان منبعی ارزش آفرین (به عبارت دیگر سرمایه) برای افراد یا سازمان ها محسوب می شود(Lock Lee, 2005).
خلاصه
در این فصل توضیحاتی تفصیلی پیرامون بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی ارائه گردید تا مبانی لازم جهت درک فرضیه های پژوهش فراهم آید. مطالب این فصل در پنج بخش مطرح شده است. در بخش اول بطور کلی به مبانی نظری پژوهش در رابطه با بهسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در ادامه برای تکمیل مناسب مبحث بهسازی (بخش های دوم و سوم فصل) به آموزش و ادبیات پژوهشی آن و همچنین توانمندسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در نهایت مبانی تئوریکی سرمایه اجتماعی در بخش چهارم ارائه گردید. در پایان نیز پیشینه پژوهش داخلی و خارجی بیان شد و مطالعاتی که در داخل کشور و خارج از کشور در رابطه با موضوع مطالعه انجام پذیرفته ارائه گردید. نظر به گستردگی موضوع در تحقیقات انجام گرفته داخلی، بیشتر مطالب ارائه شده به منابع داخلی اختصاص داده شد و کوشش شد تا چارچوب مفهومی جامعی پیرامون کلیه اقدامات انجام گرفته در این پژوهش بدست آید.
منابع و مآخذ
ایمان، محمدتقی.؛ مرادی، گل مراد. و حسینی رودبارکی، سکینه.(1387). بررسی تطبیقی سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان غیربومی دانشگاههای تهران و شیراز، نشریه رفاه اجتماعی، شماره 30-31.
جلیل وند، محمدامین. (1388).ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه، مدت(ماهنامه دانشگاه تهران)، شماره 72.
حسن زاده ثمرین، تورج. و مقیمی، سید محمد.(1389). اثر سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 3.
دراکر، پیتر.(1999).چالش های مدیریت در سده 21، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، تهران: نشر فرا.
سخی احسانی، غلام.(1388).آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها، قابل دسترس در:
http://www.armans.info/2008/07/22/2517.html
سعادت، رحمان.(1387). برآورد روند سرمایه اجتماعی در ایران (با استفاده از روش فازی)، مجله تحقیقات اقتصادی، دوره 43، شماره 4.
سوری، علی. و مهرگان، نادر.(1386). نقش سرمایه اجتماعی در تشکیل سرمایه انسانی، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره 42.
سیدجوادین، رضا.(1381).مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: انتشارات نگاه دانش.
صافی، احمد.(1385).مسایل آموزش و پرورش ایران و راههای کاهش آنها، نشر ویرایش.
شارع پور، محمود.؛ آزادار مکی، تقی. و عسگری، علی.(1388). بررسی رابط سرمایه اجتماعی با مدارا در بین دانشجویان دانشکده های علوم اجتماعی دانشگاه های تهران و علامه طباطبائی، مجله جامعه شناسی ایران، دوره 10، شماره 1.
شریعتمداری، مهدی.(1383).ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم، فصلنامه علمی خرد، شماره 9، سال پنجم.
عبداللهی، محمد. و موسوی، میرطاهر.(1386). سرمایه اجتماعی در ایران؛ وضعیت موجود، دورنمای آینده و امکان شناسی گذار، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 25.
عباس زاده، محمد. و مقتدایی، لیلا.(1388). بررسی جامعه شناختی تاثیر سرمایه اجتماعی بر دانش آفرینی، مجله جامعه شناسی ایران، دوره 10، شماره 1.
علوی، بابک.(1379). نقش سرمایه اجتماعی در توسعه، مجله تدبیر، شماره 15.
غلامزاده، داریوش. و میرسپاسی، ناصر.(1383). پرورش منابع انسانی مفهوم شناسی، اهداف، نقش ها و الگوها، مجموعه مقالات دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، دانشگاه صنعتی شریف، تهران.
فرقانی، علی. و حق بین، اشکان.(1388). ارزیابی نقش فرهنگ و سرمایه اجتماعی در نظام توسعه علم و فناوری کشور، رشد فناوری (فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد)، شماره 20.
قلیچ لی، بهروز. و مشبکی، اصغر.(1385). نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان، فصلنامه دانش مدیریت، سال 19، شماره 75.
قلیچ لى، بهروز؛ غلامزاده، داریوش؛ ایمانى پور، محسن.(1384).مدل اندازه گیرى و گزارش دهى سرمایه فکرى سازمان ها، سومین کنفرانس بین المللى مدیریت، دانشگاه صنعتی شریف.
کارکنان نصرآبادی، محمد.(۱۳۸۶). بررسی نگرش شهروندان در مورد رابطه سرمایه اجتماعی و توسعه شهری در سفیدشهر، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز تهران.
کلمن، جیمز.(1377). بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران: نشر نی.
مطلق، محمد اسماعیل.؛ نصرالله پورشیروانی، سید داود.؛ ملکی، محمدرضا.؛ توفیقی، شهرام.؛ کبیر، محمدجواد. و جعفری، ناهید.(1390). بررسی سطح آموزش مدیریتی و عمومی مدیران و کارشناسان مسئول حوزه ستادی معاونت بهداشتی دانشگاه های علوم پزشکی ایران در سال 89، دوفصلنامه گام های توسعه در آموزش پزشکی، شماره 16.
معمارزاده، غلامرضا.؛ عطایی، محمد. و اکبری، احمد.(1388). بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان، مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 3.
منفرد، نوذر. و زمانی، غلامحسین.(1384). ارزیابی برنامه های بهسازی منابع انسانی در سازمان های جهاد کشاورزی، مجله علوم کشاورزی و منابع طبیعی، سال دوازدهم، شماره ششم.
میرکمالی، م.(1377). آموزش ضمن خدمت اساسی ترین عامل بهسازی سازمان، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره 17.
نوه ابراهیم، عبدالرحیم. و پورکریمی، جواد.(1388).ارائه الگوی مفهومی بهسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی، فصلنامه پژوهش در نظام های آموزشی،
ورعی، شکوه.(1384). بررسی انواع برنامه های بهسازی نیروی انسانی دفاتر پرستاری بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی تهران و مقایسه آنها با استانداردهای آموزشی بیمارستانها، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، شماره 5، پیوست 14(ویژه نامه هفتمین همایش کشوری آموزش پزشکی).
Adler, P. & Krwon, S. (2002). Social capital: Prospects for a new concept, Academy of Management Review, Vol. 27, No 1.
Boisot, M.(1995). Information space: A framework for learning in organizations, Institutions and Culture, London: Rout ledge.
Bonits, N. (2001). Managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital: Framing and advancing the state of the field, Idea Group Publishing.
Burt, R. S. (1992). Structural holes: The social structure of competition, Cambridge, MA: Harvard University Press.
Chen, J.; Zhu, Z. & Xie, H. Y. (2004). Measuring intellectual capital: A new model and empirical study, Journal of Intellectual Capital, vol. 5, No. 1.
Cohen, D. & Prusak, L. (2001). In good company -how social capital makes organizations work, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts.
Francis, P. (2002).Social capital at world bank: strategic and operational implication of the concept, Social development strategy, World Bank.
Lock Lee, L. (2005). Knowledge Management Tool and Techniques, Elsevier Butterworth Heinemann.
Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage, Academy of Management Review, vol. 23, No. 2.
Putnam, R. D.(1995). Bowling alone: Americas declining social capital, Journal of Democracy, Vol. 6, No. 1.
Rothwell, W.(1983). The life cycles of HRD departments, Training and Development Journal, Vol. 37.
Stone, W. (2001). Measuring social capital, toward a theoretically informed measuring framework for researching social capital in family and community life, Australian Institute of Family Studies, Research Paper No, 24.