پروپوزال بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک آبادان

بسمه تعالی

آموزش دانشکده اقتصاد و مدیریت دریا
درخواست تصویب موضوع پروژه کارشناسی

1- عنوان پایان نامه
فارسی:
بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک آبادان
لاتین:
Review of Energy Scale Of Individual in Abadan Customs

2- مشخصات دانشجو
نام خانوادگی : موران
نام : مهسا
شماره دانشجویی : 8855913
دانشکده : اقتصاد و مدیریت دریا
رشته تحصیلی : مدیریت وبازرگانی دریایی
گرایش : گمرک
پست الکترونیک : mahsa.mouran@yahoo.com
تلفن : 09304120243

3- مشخصات استاد راهنما
استاد راهنما
نام خانوادگی: شمس
نام: امیرمیلاد
تخصص اصلی: مدیریت

آخرین مدرک تحصیلی: فوق لیسانس
پست الکترونیک: amirmiladshams@yahoo.com

رتبه دانشگاهی: هیات علمی

5- اطلاعات پایان نامه
5-1 واژگان کلیدی
فارسی: توانمندسازی – خود اثر بخشی – خودسازمانی – اعتماد

لاتین: Self-enterprise – Energy – Celf-Effectiveness – Trust
5-2 نوع تحقیق
بنیادی 
نظری 
کاربردی 
توسعه ای 

بیان مساله
توانمند سازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی در سازمان میگردد. توانمندسازی یک حرکت دایمی است و اهمیت آن همواره روبه افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب و کارهای امروز، همگام بودن باتغییرات اجتماعی ، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضاهای محیط رقابتی می باشد. سازمان ها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارایه دهند و نواوری ها را بیابند و بتوانند محصولات وخدمات خود را بهبود ببخشند. ( اسمیت ،2000،14).
چارلز هندی (1995) متذکرمی شود که منابع مرسوم و سنتی ثروت (زمین- موادخام- تکنولوژی و حتی کارگران غیر ماهر) را در مواقع لازم میتوان خرید. عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواند از همه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .
توانمند سازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند. (مایک وان و لوری توماس، 1995، 5) توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتو شدن توسط روسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری از پنج بعد اصلی توانمند سازی (خود اثربخشی. خود سازمانی. اعتماد) قادر خواهند بود سازمان ها را از بحران ها نجات دهندو برای آنها فرصت های طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند (وتن و کمرون ،1378، 33)
با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است. مسایلی که باعث شد تا این تحقیق در اداره گمرکات استان آبادان انجام گیرد عبارتند از :
1- عدم اطلاع و شناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شده است.
2- در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .
3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم و علاوه بر آن خواست سازمان و علاقه شخصی و علمی اینجانب به موضوع باعث پرداختن به بررسی این مساله شده است .

اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی کار جدید ظرفیت و استعدادی فوق العاده برای رشد و توسعه دارد اما برای اینکه سرنوشت خود را در اختیار داشته باشد بی قرار و ناشکیبا است (بلانچارد،1379،14)
بنابر این لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به خود جلب کند (توماس ویل هاوس،1990،677)
این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسبتری نشان دهند بعلاوه در عصر حاضر توانمندی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را به طور کارامد اداره کنند. (جزینی ،1385،7)
به طور خلاصه دلایلی که بر ضرورت توانمندی دلالت دارند را این گونه می توان بیان کرد :
الف: تحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاعات
تحولات در اجرای سیستم های اطلاعاتی مدیریت ، فناوری اطلاعات و کاربری رایانه سازمان ها را در جهت از میان برداشتن سطح میانی تحت تاثیر قرار داده است.
ب: رقابت فزاینده وافزایش ضرورت پاسخگویی به تقاضای مشتری به عنوان نتیجه آن
ج: ساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان بالاتر رفته است .
د: به طور کلی در سطح اجتماعی و به طور ویژه افزایش میل و تمایلات دموکراتیزه شدن
ه: نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی و نگاه استراتژیک به منابع انسانی (سرمایه انسانی) (امیرکبیری، 1385 ،351)
در نهایت دلایل انتخاب این موضوع را علاوه بر دلایل فوق می توان به روز بودن آن، تمایل سازمان به بکارگیری صحیح آن جهت ارج نهادن به جایگاه سرمایه انسانی و بهبود بهره وری فردی و سازمانی دانست.

ادبیات و پیشینه تحقیق
توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.
توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه مک گریگور (1960) در کتاب " چهره انسانی سازمان" دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :
1- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.
2- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.
3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.
4- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.
در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست. توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.
اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980و 1990 بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر در سال 1997 در زمینه روانشناسی مفهوم" انگیزه تسلط1" را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت در سال 1959 بیان نمود" انگیزه اثر گذاری" یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازی را " واکنش روانشناختی " که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. " انگیزه تبحر"2 تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، کمرون، 1378،17)
در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی و به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن ها به صورت داغی مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد. این اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو3 1988، اسپریتزر 1995، کنث بلانچارد، جان پی کارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت.

فرضیات تحقیق
کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردارند.
درگمرک آبادان کارکنان از خوداثر بخشی بالایی برخوردارند.
در گمرک آبادان کارکنان از خودسازمانی بالایی برخوردارند.
در گمرک آبادان اعتماد بین افراد در حد مطلوبی است.

اهداف تحقیق
1- سنجش میزان توانمندی کارکنان گمرکات آبادان
2- سنجش میزان توانمندی از بعد خود اثربخشی
3- سنجش میزان توانمندی از بعد خودسازمانی
4- سنجش میزان توانمندی از بعد اعتماد

روش انجام تحقیق
در این تحقیق ، روش نمونه برداری و ابزار گردآوری داده ها از طریق مطالعه و روش کتابخانه ای، روش های میدانی، استفاده از سایت های اینترنتی معتبر و همچنین پرسشنامه طراحی شده به دست آمده است. این تحقیق از لحاظ روش در دسته ی تحقیقات علی قرار می گیرد زیرا در آن از پرسشنامه و تکنیک آماری معادلات ساختاری که به بررسی رابطه علی بین متغیرها می پردازد ، استفاده شده است. اما روش انجام تحقیق مذکور بر مبنای هدف تحقیق از نوع کاربردی می باشد.

فهرست منابع و مآخذ
کتاب: نام خانوادگی، نام، عنوان کتاب، مترجم، محل انتشار، ناشر، سال نشر
مقاله: نام خانوادگی، نام، عنوان مقاله، عنوان نشریه، دوره، شماره، صفحه، سال

منابع فارسی:
1. امیرکبیری، علیرضا،رویکردهای سازمان ومدیریت ورفتار سازمانی،(1385)، تهران، نگاه دانش
2. اسمیت، جین، توانمندسازی کارکنان،(1381)، ترجمه: سعید باقریان، تهران، انتشارات خرم.
3. بلانچارد،کنث، سه کلید توان افزایی،(1379)، ترجمه: فضل الله امینی، تهران،انتشارات فردا.
4. خاکی، غلامرضا، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،(1378)،تهران ، انتشارات مرکز تحقیقات کشور

منابع لاتین:

نام و نام خانوادگی دانشجو: مهسا موران
امضاء:
تاریخ:
نام و نام خانوادگی استاد راهنما: امیرمیلاد شمس
امضاء:
تاریخ:

1 Mastery Motivation
2 Competence Motivation
– 1Conger & Konungo, Sprieitzr Thomas& relthous, Alanranolph, Ken Blanchard,Jhonep- Calros

—————

————————————————————

—————

————————————————————

6