تحقیق بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک آبادان



بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک آبادان

این پایان نامه را ضمن تشکر و سپاس بیکران و در کمال افتخار و امتنان تقدیم می نمایم به:

محضر ارزشمند پدر و مادر عزیزم به خاطر همه ی تلاشهای محبت آمیزی که در دوران مختلف زندگی ام انجام داده اند و با مهربانی چگونه زیستن را به من آموخته اند.

به استادان فرزانه و فرهیخته ای که در راه کسب علم و معرفت مرا یاری نمودند .خصوصا استاد بزرگوار آقای امیر میلاد شمس که در این امر مرا یاری نمودند.

و در انتها به دوستانی که در راه کسب دانش راهنمایم بودند و مرا یاری کردند.

*شکر و سپاس خدا را که بزرگترین امید و یاور در لحظه لحظه زندگیست*
چکیده تحقیق
تحقیق حاضر که یک تحقیق کاربردیست و از نظر گردآوری داده ها توصیفی و از نوع زمینه یابی است. به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی در مورد کارکنان و توانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک آبادان بر اساس مطالعات مدل وتن و کمرون انجام گرفت، برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی، ابعاد، الگوها، دیدگاه های مختلف و تاثیر توانمندی بر نگرش کارکنان تشریح گردید با استفاده از پرسشنامه، مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک داده ها گردآوری شده و با استفاده از آزمون تی یک جمله ای و آزمون کلوموگروف و اسمیرنوف و نرم افزار SPSS و Word تجزیه و تحلیل شده اند و در نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردارند و توانایی انجام مسئولیت های محوله، شهامت قبول نتایج کارهایشان و رضایت شغلی را دارند.
کلمات کلیدی : توانمندسازی – خود اثر بخشی – خودسازمانی – اعتماد
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مساله 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4 اهداف تحقیق 5
1-5 فرضیات تحقیق 6
1-6 محدودیت ها و موانع تحقیق 6
1-7 واژگان کلیدی 6
1-7-1 توانمندسازی 6
1-7-2 خود اثر بخشی 7
1-7-3 خودسازمانی 7
1-7-4 اعتماد 7

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه 9
2-2 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی 9
2-3 دلایل توانمند سازی 13
2-4 مزایای توانمندسازی 14
2-5 فرهنگ سازمانی و توانمندسازی 15
2-5-1 فرهنگ قدرت 15
2-5-2 فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف 16
2-5-3 فرهنگ کار گروهی 16
2-5-4 فرهنگ متکی به خود 17
2-6 دیدگاه های مختلف توانمندسازی 17
2-6-1 دیدگاه عقلانی 17
2-6-2 دیدگاه انگیزشی 18
2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی 18
2-6-4 دیدگاه سیستمی 20
2-7 مدل های توانمندسازی 21
2-8 انواع نگرش به توانمندسازی 22
2-8-1 توانمندسازی به عنوان یک عامل ارتباطی: 22
2-8-2 توانمند سازی به عنوان یک عامل انگیزشی 22
2-9 ابعاد توانمندسازی 23
2-9-1 خود اثر بخشی 24
2-9-2 خودسامانی 25
2-9-3 معنی دار بودن 26
2-9-4 اعتماد 27
2-11 ویژگی های سازمان توانمند 28
2-12 روش های توانمند سازی 29
2-14 تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان 34
2-14-1 تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار 34
2-14-3 تغییر در یادگیری: 34
2-15 توانمندسازی و رضایت شغلی 35
2-16 سازمان گمرک 36
2-17 نقش و وظایف گمرک 37
2-18 مشکلات و چالش های گمرکات ایران 39
2-19 ساختار سازمانی گمرک آبادان 40
2-20 اهداف بلند مدت گمرک آبادان 41
2-21 پیشینه تحقیق 42
2-22 اهمیت پیشینه در تحقیقات 42

فصل سوم
روش های انجام تحقیق
3-1 مقدمه 46
3-2 روش تحقیق 46
3-3 فرایند انجام پژوهش 48
3-4 جامعه آماری و نمونه 48
3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه 64
3-6 روش گردآوری اطلاعات 51
3-7 تحلیل پرسشنامه 51
3-8 اعتبار یا روایی تحقیق 52
3-9 پایایی تحقیق 53
3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ 54
3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق 54
3-11 خلاصه فصل سوم 55

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1 مقدمه 57
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 57
4-3 تحلیل های توصیفی 58
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 58
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان 59
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 60
4-3-4 جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 61
4-3-6 جدول و نمودارمربوط به رشته تحصیلی پاسخ دهندگان 63
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی 64
4-5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها 65
4-6 آزمون فرضیه ها 67
4-6-1 آزمون فرضیه اول 67
نتیجه گیری از فرضیه اول 68
4-7-2 آزمون فرضیه دوم 68
نتیجه گیری از فرضیه دوم 69
4-7-3 آزمون فرضیه سوم 70
نتیجه گیری از فرضیه سوم 71
4-7-4 آزمون فرضیه چهارم 71
نتیجه گیری از فرضیه چهارم 72
4-8 خلاصه فصل چهارم 73

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه 75
5-2 نتیجه گیری کلی از تحقیق 75
5-3 پیشنهادات 76
5-4 پیشنهادات به محققین آینده 78
( منــــابع و مــــآخذ ) 79
پرسشنامه 82

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
توانمندسازی مفهومی پرابهام و غیر قطعی داشته و افراد مختلف متناسب با ویژگی های خود از آن استنباطی دارند. توانمندسازی را به قادر ساختن افراد برای انجام کار تعریف می کنند. این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوری های ارتباطی و داده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشر و افزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است. لذا همزمان با پیشرفت تکنولوژی و حرکت سازمان ها به سوی تخت شدن و حذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثر ظرفیت افراد و لزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمان ها باید به کارکنانشان انگیزه بدهند و آموزش دهند؛ زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمان ها محسوب می شوند. باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود را تامین کند. یکی از مهمترین مسائلی که امروزه سازمان ها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است. و هدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندی ها، مهارت ها و انگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری بیشتری حاصل شود. و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی با لحاظ داشتن تحولات ملی و بین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگردد و توانمندی نیروی انسانی یکی از راه های رسیدن به توسعه محسوب می شود. بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی بر این است با بررسی توانمندی کارکنان و ابعاد توانمندسازی در گمرک آبادان گامی در جهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

1-2 بیان مساله
توانمند سازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی در سازمان می گردد. توانمندسازی یک حرکت دایمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب و کارهای امروز، همگام بودن باتغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضاهای محیط رقابتی می باشد. سازمان ها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارایه دهند و نواوری ها را بیابند و بتوانند محصولات وخدمات خود را بهبود ببخشند. ( اسمیت ،2000)
چارلز هندی (1995) متذکرمی شود که منابع مرسوم و سنتی ثروت (زمین- موادخام- تکنولوژی و حتی کارگران غیر ماهر) را در مواقع لازم میتوان خرید. عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواند از همه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .
توانمند سازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند. (مایک وان و لوری توماس، 1995، 5) توانمندسازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از و تو شدن توسط روسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری از سه بعد اصلی توانمند سازی (خود اثربخشی. خود سازمانی. اعتماد) قادر خواهند بود سازمان ها را از بحران ها نجات دهند و برای آنها فرصت های طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند (وتن و کمرون ، 1378)
با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است. مسائلی که باعث شد تا این تحقیق در اداره گمرک آبادان انجام گیرد عبارتند از :
1- عدم اطلاع و شناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شده است.
2- در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است. که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی کار جدید ظرفیت و استعدادی فوق العاده برای رشد و توسعه دارد اما برای اینکه سرنوشت خود را در اختیار داشته باشد بی قرار و ناشکیبا است (بلانچارد، 1379)
بنابر این لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به خود جلب کند (توماس ویل هاوس،1990،677)
این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسبتری نشان دهند بعلاوه در عصر حاضر توانمندی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را به طور کارامد اداره کنند. (جزینی ،1385،7)
به طور خلاصه دلایلی که بر ضرورت توانمندی دلالت دارند را این گونه می توان بیان کرد :
الف: تحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاعات
تحولات در اجرای سیستم های اطلاعاتی مدیریت ، فناوری اطلاعات و کاربری رایانه سازمان ها را در جهت از میان برداشتن سطح میانی تحت تاثیر قرار داده است.
ب: رقابت فزاینده وافزایش ضرورت پاسخگویی به تقاضای مشتری به عنوان نتیجه آن
ج: ساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان بالاتر رفته است .
د: به طور کلی در سطح اجتماعی و به طور ویژه افزایش میل و تمایلات دموکراتیزه شدن
ه: نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی و نگاه استراتژیک به منابع انسانی (سرمایه انسانی) (امیرکبیری، 1385)
در نهایت دلایل انتخاب این موضوع را علاوه بر دلایل فوق می توان به روز بودن آن، تمایل سازمان به بکارگیری صحیح آن جهت ارج نهادن به جایگاه سرمایه انسانی و بهبود بهره وری فردی و سازمانی دانست.

1-4 اهداف تحقیق
1- سنجش میزان توانمندی کارکنان گمرکات آبادان
2- سنجش میزان توانمندی از بعد خود اثربخشی
3- سنجش میزان توانمندی از بعد خودسازمانی
4- سنجش میزان توانمندی از بعد اعتماد

1-5 فرضیات تحقیق
1. کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردارند.
2. درگمرک آبادان کارکنان از خوداثر بخشی بالایی برخوردارند.
3. در گمرک آبادان کارکنان از خودسازمانی بالایی برخوردارند.
4. در گمرک آبادان اعتماد بین افراد در حد مطلوبی است.

1-6 محدودیت ها و موانع تحقیق
1. انجام تحقیقات محدود در زمینه توانمندسازی
2. عدم آشنایی کارکنان با تئوری ها و نظریه های منابع انسانی که باعث ایجاد مشکلاتی در درک موضوع تحقیق می شود.
3. عدم تمایل کارکنان به مشارکت با محقق
4. فضای خاص حاکم بر محیط و نگرش کارکنان

1-7 واژگان کلیدی
1-7-1 توانمندسازی
توانمندسازی به این مفهوم است که افراد تصمیمات و اقدامات خود را بر عهده بگیرند . توانمندسازی افراد به معنی تشویق آنان برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که بر فعالیتهای آنان تاثیر می گذارد.یعنی اینکه فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی به وجود آورند و آنها را عملی کنند. (اسمیت ‍، 2000)
توانمندسازی را به عنوان یک مفهوم مدیریتی می توان فرآیند افزایش دادن حق تصمیم گیری (اختیار) افراد و بالندگی اشخاص از راه همیاری، قسمت کردن، پرورش و فعالیت تیمی تعریف کرد. (کبیری، 1385)

1-7-2 خود اثر بخشی
خود اثر بخشی عبارت است از :احساس شایستگی و قابلیت تبحر و اطمینان از انجام موفقیت آمیز یک وظیفه در افراد و حس برتری شخصی در انجام وظایف.(وتن وکمرون، 1378)

1-7-3 خودسازمانی
احساس داشتن حق انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به خود هنگامی که افراد به جای اینکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند خود داوطلبانه دروظایف خویش درگیر شوند و احساس خود سازمانی کنند.

1-7-4 اعتماد
احساس اینکه با افراد منصفانه – یکسان و با عدالت برخورد می شود به بیان دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است.(وتن و کمرون ، 1378)

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه
دانش امروز به قدری گسترده است که هیچ فردی نمی تواند امیدوار باشد که بتواند حتی بر یک رشته از دانش بشری احاطه یابد .بنابر این هر کس در حد توان از این دریای بیکران علم بهره مند می شود و قطره ای بر آن می افزاید لذا با توجه به گسترده بودن مبحث توانمندسازی و ابعاد آن سعی شده است مطالب جدید و نکات مفیدی ارایه شود . در این فصل توانمندسازی و ابعاد آن از دیدگاههای مختلف بررسی شده است.

2-2 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی
توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن1 است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی2 و درماندگی3 خود چیره شوند هم چنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.توانمندسازی افراد به معنی تشویق آنان است. یعنی این که فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برساند(1، 2000،smith)
توانمندسازی به معنی آن است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند و تا آن جا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را به عهده بگیرند ودر نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند.(ا سمیت،1381،10)
توانمندسازی به معنای "فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آن ها قابل روئیت بوده و آن ها را در جهت مصالح خود استفاده کنند" می باشد.
توانمندسازی به عنوان چهار وظیفه است که افراد هنگام انجام فعالیت کاریشان از خود بروز می دهند این چهار بعد توانمندسازی شامل معنی دار بودن، اثر گذاری، شایستگی و حق انتخاب می باشد. (Thomas, 1990, 1)
در فرهنگ لغت و بستراز توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار با اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.کانگروکاننگو عنوان می دارند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمند سازی آن ها را در پی خواهد داشت برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس "عدم داشتن قدرت"4 در آن ها شده و عدم توانمندی را در پی دارد.
(conger & Kanungo,1998, 473)
در واقع فرهنگ لغت آکسفورد فعل توانمندسازی را به عنوان "توانا ساختن"5 تعریف می کند توانا ساختن عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش احساس کفایت نفس به اعتماد نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی هم عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و هم عبارت است از تقویت احساس مهم بودن6 در آن ها با توجه به آن چه گذشت، کانگرو کاننگو تفویض اختیار را پایه اصلی فرایند توانمندسازی کارکنان به شمار می آوردند ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است بنابراین توانمندسازی عبارتست از:
فرایند تقویت کفایت نفس افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس "عدم برخورداری از قدرت" در آن ها شده و تلاش در جهت رفع آن ها هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره گیری از متون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آن ها در سازمان کمک کند(conger & Kanungo, 1998, 475)
بعد از کانگرو کاننگو هم چنان تعاریف زیادی از توانمندسازی به عمل آمد اغلب نظریه پردازان مدیریت به تعریف این اصطلاح از بعد ارتباطی پرداختند. به عنوان مثال صاحب نظرانی چون بلاک و پیترز توانمندسازی را فرایند تسهیم قدرت بین افرادی که در سازمان کار می کنند تعریف کرده اند، چاپی و کارستون توانمندسازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند، به اعتقاد شوتز توانمندسازی عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری. هانکوول، جادسن و هفنر با بهره گیری از تعاریف فوق ابراز داشتند که توانمندسازی عبارتست از مسئولیت پذیری برای اتخاذ تصمیم در زمینه فعالیت های کاری که فعلاً در حال انجام اند. ایلون نیز عنوان داشت که توانمندسازی فرایند انرژی زا ساختن به گونه ای که احساس اعتماد و کنترل افراد را هم برخود و هم بر سازمان افزایش داده و منجر به رشد شخصی و رضایت مندی افراد گروه است. به نظر شوول، دسلرورانیک، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شوند. در همین راستا، هاراری بیان کرد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آن ها بتوانند برای آن چه که فکر می کنند "بهترین است" بدون ترس از وتو شدن آن توسط روسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند.
توانمندسازی اشاره به یک حس قوی قدرت شخصی و آزادی دراستفاده از قدرت دارد اگر به فرهنگ لغت آکسفورد توجه کنیم توانمندسازی در دو جزء معنی شده است.
الف) داشتن یک قدرت زیاد رسمی، اقتدار . ب) بخشی از قدرت قادر بودن اجازه داشتن از دو جزء در نظر گرفته یک جزء بیانگر یک احساس عینی و دیگری یک احساس ذهنی است. یک بعد مرتبط است با واقعیت های عینی چیزهایی که ما اختیار داریم و به ما اجازه داده شده است انجام دهیم بعد دیگر مرتبط است با یک احساس ذهنی است قوی از داشتن یک قدرت زیاد از کنار هم قرار گرفتن دو بعد ذهنی و عینی توانمندسازی حاصل می گردد که این دو بعد هیچ گاه با یکدیگر رقابت نمی کنند.
توانمندسازی به معنی قادر بودن و اجازه داشتن می باشد توانمندسازی می تواند درونی باشد یا به وسیله دیگران ایجاد شود سازمان های توانمند دو ویژگی دارند:
الف) قدرت را از طریق ایجاد و توسعه و افزایش همکاری ها با یکدیگر افزایش می دهند و به صورت مشارکتی باهم کار می کنند.
ب) ایجاد تعهد مشترک نسبت به اهداف و انجام فعالیت هایی که نیاز به ریسک و خلاقیت بالائی دارند.
توانمندسازی کارکنان از طریق تشویق کارکنان در مشارکت فعالانه در فرآیند تصمیم گیری صورت می گیرد توانمندسازی به کارکنان اجازه می دهد که شناخت شان نسبت به سازمان بیشتر شود و درگیر کنند خودشان را در کار تا کارشان با ارزش شود و نتیجه آن افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کاری است. (Wilson, 1996, 3)
توانمندسازی به این مفهوم است که افراد تصمیمات و اقدامات خود را بر عهده بگیرند ولی تعیین وظایف به این مفهوم است که افراد چه کارهائی باید انجام دهند. (ویلکاکس، 1379،6) توانمندسازی یکی از مفاهیم برجسته مدیریت نوین می باشد مهمترین هدف توانمندسازی راهنمائی و آموزش مهارت های لازم برای کارکنان جهت انجام تصمیمات مستقل می باشد.
توانمندسازی به عنوان یک واقعیتی است که فرصت تصمیم گیری به وسیله گسترده شدن حیطه اختیارات را فراهم می آورد. توانمندسازی باعث شکسته شدن سلسه مراتب سنتی ساختارهای سازمان می گردد زیرا کارکنان صفی به مسائل و مشکلات نزدیکترند و باید به آن ها اختیار لازم جهت حل مسائل واگذار شود. (Blanchard, 1996, 39)
همان طور که از تعاریف مختلف توانمندسازی استنباط می شود توانمندسازی به ایجاد یک حس درونی در افراد که می تواند به طور مستقل تصمیماتی را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند اطلاق می گردد در تمامی تعاریف فوق اشاره به استقلال در تصمیم گیری و وجود یک قدرت درونی از مهم ترین ابعاد توانمندسازی می باشد.

2-3 دلایل توانمند سازی
محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهمترین آنها عبارتند از :
الف- اثرات فن آوری بر محیط های کاری، رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمان ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده اند. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.
ب- افزایش انتظارات مشتریان. امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و …) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان می پذیرند.
ج- ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها :در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.(محمدی،1382)

2-4 مزایای توانمندسازی
مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:
1- افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
2- کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛
3- کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگی های خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛
4- باعث افزایش احساس تعهد و تعلق درکارکنان می شود؛
5- تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛
6- باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛
7- کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و در نتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛
8- کاهش نظارت مستقیم برعملکرد کارکنان؛
9- کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛
10- بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛
11 – تغییر نگرش کارکنان از (داشتن) به (خواستن) یعنی همیشه باید به خواستن ها فکر کرد؛
12- بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیار به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم درآن مطرح گردد.

2-5 فرهنگ سازمانی و توانمندسازی
یکی از مهم ترین نکات کلیدی در اجرای برنامه های توانمندسازی افراد شناسایی این که سازمان و افرادآن در حال حاضر در چه وضعیتی قرار دارند. اختیار دادن به افراد بدون این که بدانید آن ها در چه وضعیتی هستند کاری بسیار مشکل است. راه های متفاوتی برای شناخت سازمان وجود دارد. ولی کلیدی ترین آن ها "فرهنگ سازمان است" به بیان ساده تر فرهنگ یک سازمان یعنی چگونگی انجام کارها در آن. نگاهی به چهار نوع فرهنگ مختلف موجود در سازمان می تواند در یاری کردن برنامه های توانمند سازی موثر باشد.

2-5-1 فرهنگ قدرت
این فرهنگ سنتی ترین نوع فرهنگ در سازمان است در فرهنگ قدرت تمایل به یک قدرت مرکزی وجود دارد و اغلب شخصی یافت می شود که عملاً کارها را اداره می کند. این افکار و اندیشه های مربوط به امور مختلف همگی از طرف یک شخص ارائه می شود که بسیار هم نافذ است. قدرت بیشتر از مرکز این سازمان ناشی می شود و مانند تار عنکبوت در آن گسترده می شود در این نوع سازمان داشتن هر نوع قدرتی مشکل است مگر آن که به مرکز آن نزدیک باشد .اگر توانمندسازی توسط گروهی خارج مرکز قدرت عرضه شود اندام قدرت به لرزه درآید و آن را تهدیدی جلوه می کند. در این نوع فرهنگ متقاعد کردن صاحبان قدرت به تفویض مسئولیت کار دشواری خواهد بود. ( هندی، 1376)

2-5-2 فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف
سازمان هایی که این فرهنگ در آن حاکم است یا قدرتی متمرکز در رده بالا همراه با روش های معینی برای اجراء امور کار می کنند آن ها یک اهرم قدرت دارند .در این فرهنگ شرح مشاغل از اهمیت اصلی برخوردار است و مردم در قبال قوه ابتکار و تلاش برای آزمودن اندیشه های نومجازات می شوند. این سازمان ها با ثبات هستند ولی در مقابل تغییرات بسیار مقاوم می باشند .این ها سازمان هایی هستند که افراد در آن شرح شغل دارند، از آن پیروی می کنند. اما نوآوری و افکار جدید به صورت خطرات نگریسته می شود که وضعیت موجود را مورد تهدید قرار می دهد. نمونه این فرهنگ کارمندان دولت می باشند. در این فرهنگ روال یکنواخت امتیازها، رتبه ها و مقام و مرتبه تقویت شده و از آن دفاع می گردد. اگر افراد بیشتر از وظایفشان کار کنند تهدید آمیز و خطرناک به نظر می رسد. این نوع سازمان ها جای مناسبی برای اختیار دادن نیست. (هندی، 1376)

2-5-3 فرهنگ کار گروهی
این ها معمولاً سازمان های کوچک و جدیدی هستند که بر پایه کارگروهی استوار هستند مهندسان معماران و طراحان معمولاً سازمان هایی با این فرهنگ دارند.

2-5-4 فرهنگ متکی به خود
در این فرهنگ ساختار اندکی وجود دارد و ساختار موجود فقط برای حمایت اشخاص است نه برای کنترل آن ها .این سازمان ها انعطاف پذیرند و از آموزش کارکنان خود استقبال می کند. آن ها ممکن است سرمایه گذاری برای آموزش انجام دهند و اندیشه های جدید را پذیرا باشند. این سازمان ها به افرادی که در آن کار می کنند اعتماد می نمایندو فرصت های آموزش در اختیار آن ها قرار می دهند. این سازمان ها عامل مناسبی برای پرورش توانمندی هستند .( هندی ،1376)

2-6 دیدگاه های مختلف توانمندسازی
در ادبیات دانشگاهی توانمندسازی به عنوان ساختاری عقلانی انگیزشی و فوق انگیزشی مطرح شده است .

2-6-1 دیدگاه عقلانی
از دیدگاه عقلایی توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می کند(منظور از قدرت در اینجا قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است و نه قدرت شخصی) و تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار 7 سازمانی است.
به تعبیر بورک 8 1986 منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است.
بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمند سازی را معادل تفویض اختیارو عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تاکید بر تکنیک های مدیریت مشارکتی چرخه های کیفیت تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری دو طرفه 9 است. البته این سری فعالیت ها ارتباط مثبتی با اداراکات زیر دستان از توانمندسازی دارد گاهی اوقات قصد مدیران و اداراک زیردستان متفاوت است این امر قابل قبول و متقاعد کننده است که یک پیرو تمایلی به قبول مسئولیت و مشارکت در فرآیند تصمیم گیری را نداشته باشد در اینصورت مشارکت و تصمیم گیری با چنین زیردستی به ضرورت منجر به توانمندسازی نمی شود.

2-6-2 دیدگاه انگیزشی
در روانشناسی توانمندسازی به عنوان یک دیدگاه انگیزشی دیده می شود دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مکللند شکل گرفته است وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می داند:
1. نیاز به قدرت 2. نیاز به موفقیت 3. نیاز به تعلق
اساسی ترین نیاز در تحقق اهدا ف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می کند در این دیدگاه مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد می کند.( Macclland,1975. )

2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی
برخی دانشمندان دیدگاه تئوریکی تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده اند.
در این دیدگاه توانمند سازی فرآیندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود اثربخشی بیشتر و انرژی بیشتر است توماس و ولتوس در مقاله "عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری از انگیزش درونی وظیفه" توانمندسازی را چنین تعریف می کنند:
توانمندسازی بخشیدن قدرت به فرد است قدرت معانی متعددی دارد و از آن جمله اختیار است بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت باشد قدرت به معنای انرژی نیز می باشد بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای انرژی بخشی10 باشد واژه انرژی بخشی کاربرد انگیزشی توانمندسازی را بهتر بیان می کند توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است تغییرات به وجود آمده جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کنند ضروری ساخته است پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تاکید بر تعهد درونی شده11 به خود شغل است ما توانمندسازی را برای اشاره به زمینه انگیزشی در این پارادایم جدید به کار می بریم .
توانمندسازی فرآیندی شامل: توسعه فرهنگ توانمند سازی است که خود شامل این موارد است:
1-مشارکت در اطلاعات در شکل بصیرت مشترک12 اهداف روشن چارچوب های تصمیم گیری روشن بودن نتایج تلاشها و تاثیر بر کل است
2-توسعه شایستگی – در شکل آموختن و تجربه کردن
3-کسب منابع یا شایستگی کسب آن ها در زمان نیاز برای انجام موثر کارها
4-فراهم ساختن حمایت در شکل ارشاد ومربیگری حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک طلبی افراد در هنگام کار همراه با تجربه کردن و آموختن توانمند می شوند واین فرصتی است که کارفرما برای کارمند مهیا می سازد دسترسی به اطلاعات منابع و حمایت از افراد در اخذ تصمیمات افراد را به سمت توانمندی می برد.
توانمندسازی فرآیند شدن است و یک وظیفه یا نتیجه نیست توانمندسازی بهبود مستمر است و هرگز اجراء توانمندسازی یک سازمان به پایان نمی رسد و فرد توانمند مطلق نمی شود در این صورت توانمندسازی بخشی از فرهنگ سازمان می گردد. (Thomas,1990)

جدول 2-1 مقایسه توانمندسازی در پارادایم قدیم و جدید انگیزشی
توانمندسازی در پارادایم قدیم انگیزش
توانمندسازی در پارادایم جدید انگیزش
1.توانمند سازی به معنای اختیار بخشی
2.تاکید بر مدیریت مشارکتی چرخه های کیفیت تیمهای خود مدیریتی هدف گذاری دوطرفه
3.فرآیند تفویض تصمیم گیری در چهارچوبه روشن و تاکید بر پاسخگویی افراد
1.توانمندسازی به معنای انرژی بخشی
2.تاکید بر تعهد درونی شده به شغل کنترل های ساده ریسک پذیری و ابداع
3.فرآیند ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و فراهم سازی مجرای انتقال احساس خود اثر بخشی بیشتر

2-6-4 دیدگاه سیستمی
در دیدگاه سیستمی تلاش می شود تا با بهره گیری از نقاط قوت سه دیدگاه قبلی و پرهیز از نقاط ضعف آن ها دیدگاهی جامع تر ارائه گردد در این دیدگاه به ابعاد سه گانه ساختار رفتار وزمینه توجه می شود .

2-7 مدل های توانمندسازی
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل های گوناگونی ارائه شده است باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه های کاملاً عام تلاشی نا موفق است هر سازمانی اقتضائات خود را دارد بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد با این وجود برخی از ویژگی های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می رسد صاحبنظران در این ویژگی ها توافق نظر دارند اکنون به شرح مختصر این مدل ها می پردازیم.

الف) مدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تاکید دارند:
1. مدل توماس و ولتوس
2. مدل باون و لاولر
3. مدل اسپریتزر
4. مدل کوئین و اسپریتزر
5. مدل آلفرد باندورا
6. مدل خود اثر بخشی
7. مدل ایده آل نوکر
ب) مدل های اقتضایی
1. مدل فورد و فوتلر
2. مدل بلانچارد زیگارمی و زیگارمی
3. مدل کانگر و کاننگو
4. مدل سیستمی توانمندسازی
2-8 انواع نگرش به توانمندسازی
2-8-1 توانمندسازی به عنوان یک عامل ارتباطی:
توانمندسازی عبارت از فرایندی است که یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین، توانمند سازی به معنای تفویض اختیار است. کانگر و کاننگو، مدعی بودند چون تقسیم قدرت تنها راه توانمندسازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمندسازی کارکنان گردد از این رو باید به توانمندسازی از زاویه مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تاکید مک کللند بود، توجه کرد.

2-8-2 توانمند سازی به عنوان یک عامل انگیزشی
مک کللند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به کسب قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین دارند. انگیزه قدرت در افراد، زمانی ارضاء می گردد که آن ها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند. از این جنبه، فعل توانمندسازی به معنای "توان افزایی" است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی قدرتی در آن ها است.
دو سال بعد، در سال 1990، توماس و ولتهووس، بعد جدیدی از قدرت و توانمندسازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آن ها قدرت دارای معانی مختلفی است. در اصطلاح حقوقی، قدرت به معنای اختیار است. در قالب این اصطلاح، توانمندسازی به معنای اعطای اختیار می باشند. هم چنین، قدرت ممکن است برای تشریح صلاحیت (توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس موردنظر کانگر و کاننگو، به کار گرفته شود. همین طور، قدرت به معنای انرژی نیز می باشد. بنابراین، توانمندسازی به معنای انرژی زا سازی است.به باور آن ها، به کارگیری اصطلاح توانمندسازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهشی های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی، یعنی حوزه هایی که در آن ها تحقیقات نشان دادند چه گونه رهبران فرهمند و تحول گرا می توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن ها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تاکید ورزیدند. توماس و ولتهووس در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش، توانمندسازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آن ها با به عاریه گرفتن اصطلاح "انگیزش درونی کار" ابداعی بریف و آلداگ، توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه تعریف کردند. انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیروزایی است که به آن ها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایت مندی می دهد. این تجارب عبارت از: احساس موثر بودن، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب است. (محمدی،1380)

2-9 ابعاد توانمندسازی
در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازی توسط اسپریتزر13 (1992) چهار بعد برای توانمندسازی شناسائی شده است. براساس مطالعات میشرا14 (1992) یک بعد نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگروکاننگو15 (1998) نیز به این ابعاد توجه شده است این پنج بعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از :
1) احساس خود اثر بخشی16 2) احساس خود سامانی 17
3) پذیرفتن شخصی نتیجه18 4) احساس معنی دار بودن19
5) احساس اعتماد به دیگران
هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در دیگران پرورش دهند آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند (وتن،1378،24).
جدول 2-2
سه بعد توانمند سازی
خوداثر بخشی
احساس شایستگی
خودسازمانی
احساس انتخاب شخصی
اعتماد
احساس امنیت

2-9-1 خود اثر بخشی
وقتی افراد توانمند می شوند آنان احساس خود اثر بخشی می کنند یا این که احساس می کنندقابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند آنان احساس برتری شخصی20 می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بننیس و نانوس21، 1985، کانگر و کاننگو22، 1988، باندورا23 ،گکاس 1989، زیمرمن24، 1990) بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهم ترین عنصر توانمندی است زیرا داشتن احساس خوداثر بخشی است که تعیین می کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر.
باندورا (1977)پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثر بخشی کنند: 1-باور به این که توانایی انجام کار را دارند .
2-باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
3-باور به این که هیچ مانع خارجی آن ها را از انجام دادن کار مورد نظر بازنخواهد داشت. به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود اثر بخشی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند احساس توانمندی می کند.(وتن،1378،25)
2-9-2 خودسامانی
افراد توانمند هم چنین احساس خود سامانی می کنند در حالی که خود اثر بخشی به احساس قابلیت اشاره دارد خودسامانی به احساس داشتن حق انتخاب منسوب است. خودسامان بودن به معنی تجربه احساس ،انتخاب در اجزاء و نظام بخشیدن شخص به فعالیت های مربوط به خود است. هنگامی که افراد به جای اینکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند خود داوطلبانه و آمرانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس خودسامانی می کنند. فعالیت های آن ها پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت های خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند. آنان خود را افرادی ایجادگر25 و خود آغاز می بینند. آنان قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت های شان از پیش تعیین شده اند از بیرون کنترل می شوند یا اینکه اجتناب ناپذیر و همیشگی اند، خود را به منزله کانون کنترل می بینند.
خود سامانی با داشتن حق انتخاب درباره روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه مقدار تلاشی که باید صورت گیرد سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهای شان احساس مالکیت می کنند زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند داشتن حق انتخاب جزء اصلی خودسامانی به شمار می رود.(وتن،1378،26)
2-9-3 معنی دار بودن
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند .آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قایل اند. آرمان ها و استانداردهای شان با آن چه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود افراد توانمند درباره آن چه تولید می کنند دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند .آنان در آن فعالیت، از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می کنند و از درگیری و اشتغال خویش از نوعی احساس اهمیت شخصی26 برخوردار می شوند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و هبستگی شخصی را تجربه می کنند بنابراین، معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است.
فعالیت هایی که دارای چاشنی27 معنی دار هستند، نوعی احساس هدف مند، هیجان یا ماموریت برای افراد ایجاد می کنند به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق ،کمک به یک سازمان برای کسب درآمد یا دقیق انجام دادن یک شغل برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی کند بعضی چیزهای بنیادی تر، شخصی تر و با ارزش، باید با فعالیت پیوند یابند،کارها باید با برخی چیزهای انسانی تر همراه باشد.
افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می کند معنی دار است بیشتر به آن متعهد می شوند و بیشتر درگیر آن می گردند نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پائین است نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می کنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتری نشان می دهند. افراد به علت اینکه کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. هم چنین افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل، توانمند شده اند نوآورتر، بر رده های بالاتر تاثیر گذارتر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل امتیازات پائین دارند. (وتن،1378،30)
2-9-4 اعتماد
سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن اندکه با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای شان، نه آسیب و زیان که عدالت و صفا خواهد بود معمولاً معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد، و این که با آنان بیطرفانه رفتار خواهد شد . با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند افراد توانمند باز هم گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند، به بیان دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند . با این همه افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.
افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند ،آنان بیشتر معتقد صراحت و صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری و ظاهر بینی، آنان هم چنین بیشتر پژوهش گرا و خودسامان، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند، برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروهها در مقایسه با افراد با اعتماد پائین درجه بالاتری از همکاری و خطرپذیری را نشان می دهند. افراد دارای اعتماد به دیگران بیشتر علاقه دارند، تلاش می کنند تا با دیگران و بخش موثری از گروه باشند، آنان هم چنین خود افشاگرتر28 در ارتباطات مربوط به خود صادق تر و برای گوش دادن با دقت به دیگران تواناترند. آنان نسبت به افراد سطوح پایین اعتماد دارند در برابر تغییر کمتر مقاومت می کنند و برای انطباق با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی- شخصی بالاتری برخوردار باشند . (وتن،1378،33)

2-11 ویژگی های سازمان توانمند
ویژگی های یک سازمان توانمند به قرار زیر است:
– وضوح هدف : در سازمان توانمند وضوح هدف وجود دارد بدین معنی که رسالت شرکت برای کارکنان تبیین شده است و هر یک از کارکنان می دانند که برای دستیابی به هدف، چه وظایف و مسئولیت هایی بر عهده دارند و در کدامین جایگاه می تواند فعالیت داشته باشد و سازمان از آن ها چه انتظاری دارد.
– سازماندهی ارتباطات : ارتباطات به نحو مطلوبی سازماندهی شده است به طوری که همه کارکنان از آن چه که در شرکت می گذرد مطلع هستند و می دانند نسبت به هر یک از همکاران چه وظیفه ای را بر عهده دارند و با مسئولین و مشتریان سازمان به چه نحو می توانند ارتباط برقرار کنند تا به صورت سازنده ای مسئولیت های محوله را به انجام رسانند. آن ها از دلایل ارجاع کارها به خود اطلاع دارند و می دانند چرا بعضی از امور به آن ها محول می شود.
– محیط سالم سازمان : موجب می شود که بوروکراسی و مقررات پیچیده مانع از انجام به موقع کارها نشوند و این انتظار از افراد وجود نداشته باشد تا به طور همزمان کارهای متعدد را انجام دهند. در این محیط زمینه رشد، یادگیری و ارتقای شغلی برای افراد فراهم می شود و سعی می گردد از طریق رفتار منصفانه، روحیه کارکنان تقویت شود.
– حفظ ارزشمندی کارکنان : در سازمان توانمند تلاش می شود تا از طریق اعتماد و احترام به افراد و استقبال از تفاوت های فردی و گوناگونی بینش آنان، ارزشمندی کارکنان همواره مورد توجه باشد.
– قدردانی از کارکنان : یکی از ویژگی های عمده این نوع سازمان ها می باشد به نحوی که از طریق پاداش مناسب به تلاش های فردی، عنایت لازم به فعالیت های مثبت و اهمیت قائل شدن برای تمام کارهایی که افراد در جهت موفقیت سازمان انجام می دهند، امکان این قدردانی فراهم می گردد.
– اهمیت به کار گروهی : در سازمان های توانمند برای کار گروهی اهمیت خاصی قائل هستند و افراد ضمن کمک به یکدیگر، در حل مشکلات پیچیده تشریک مساعی دارند. آن ها نسبت به همکاران محبت می ورزند و منافع جمعی را بر منافع شخصی ترجیح می دهند. در این سازمان ها، کارکنان بعد از تبادل نظر با یکدیگر، تصمیمات را اتخاذ می کنند و زمینه به وجود آمدن ابداعات گروهی را تسهیل می نمایند.

2-12 روش های توانمند سازی
مدیران سنتی همواره در حال دستور دادن و کنترل کارکنان بوده اند، اما در محیط توانمندسازی، مدیریت بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل خارج شده و به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسئولیت گام گذارد تا بدینوسیله کارکنان فرصت داشته باشند به نحو مطلوب همکاری کنند.
برخی از روش هایی را که مدیریت جدید می تواند برای توانمندسازی کارکنان به کار گیرد، به قرار زیرند:
– مشخص کردن چشم انداز آینده: وقتی دورنمای آینده روشن باشد و هر کس بداند که مقصد کجاست و شغل و کار او چه کمکی می تواند برای دستیابی به هدف داشته باشد، طبیعتاً کار خود را طوری تنظیم می کند و به انجام می رساند که بتواند در چارچوب مسیر تعیین شده حرکت نماید، لذا ترسیم چشم انداز آینده جهت پویایی و هدفمند کردن فعالیت ها حایز اهمیت بسیار است.
– توزیع همگانی اطلاعات: مدیر جدید تمام اطلاعات سازمان را در اختیار کارکنان قرار دهد و از پنهان کردن اطلاعات پرهیز نماید. نتایج عجیب و باور نکردنی را می توان فقط با دادن اطلاعات به افراد برای انجام کارشان و هم چنین اعطای آزادی به آن ها برای به کاربردن اطلاعات بدست آورد. اشتراک در اطلاعات، به هر یک از کارکنان می فهماند که نسبت به او اعتماد وجود دارد و هدف این است که از دانش و استعداد او استفاده شود.
افراد اگر تمام اطلاعات مدیریت در اختیارشان باشد، همان احساسی را پیدا می کنند که مالکان دارند. مالکان کسانی هستند که خود را مسئول می دانند تا همه چیز در شرکت درست باشد، زیرا اطلاعاتی در اختیار دارند که موجب می شود تصویر کامل تری از شرکت داشته باشند. هنگامی که افراد احساسی مانند مالکان داشته باشند مانند مالکان هم عمل خواهند کرد.
-مشارکت در تصمیم گیری:شرکت دادن کارکنان در هنگام تصمیم گیری پیرامون موضوعات پیچیده، موجب می شود تا با به کارگیری ذهن خلاقه آنان در حل مشکل، زمینه بروز استعدادها و ارائه روش های مبتکرانه فراهم شود.
– تفویض اختیار: وقتی افراد از اختیار کافی برخوردار بودند با قدرت، اراده و توان فوق العاده به تصمیم گیری و اقدام می پردازند و آن چه را که صحیح می دانند انجام می دهند و بدین نحو خود اتکایی در آن ها تقویت می گردد.
– اعتماد به کارکنان:انسان ها مانند منابعی هستند که کاملاً مورد بهره برداری قرار نگرفته اند. هنگامی که آن ها متوجه شدند که مدیرشان به آن ها اعتماد دارد و می خواهد از افکار و توانایی هایشان استفاده کند، احساس مسئولیت در آن ها موجب تحرک می شود، چنان که گویی آن ها منتظر فرصت بوده اند تا سازمان را از آن خودشان بدانند و خود را با تمام وجود وقف آن سازند.
– تو جه علایق افراد:یکی از موارد مهم و جالب در امر توانمندسازی این است که به کارکنان فرصت داده شود در زمینه های مورد علاقه خود که قبلاً امکان اکتشاف و بهره برداری نداشته اند، مشغول به کار شوند. این امر موجب می شود تا احساس بیگانگی و تنفر از کار در افراد بوجود نیاید.
– درگیر کردن افراد در تعیین اهداف: فرآیند توانمندسازی به این نکته تایید می گذارد که مردم باید در تصمیم گیری ها مشارکت داشته و قبول مسئولیت کنند. بنابراین اگر مدیر راساً اهدافی را تعیین کرده و به آن ها ارائه دهد و بگوید که آن ها را به انجام برسانند، هدف خود را از پایه و اساس متزلزل می سازد. چیزی که باید انجام گیرد درگیر کردن افراد در نوشتن اهداف خودشان است. اگر افراد احساس کنند که اهداف به خودشان تعلق دارد، در جهت تحقق آن ها تلاش خواهند کرد.
– فرصت مسئولیت پذیری: باید به کارکنان فرصت داد بعضی از کارهایی را که مایل به انجام آن هستند، انجام دهند. اگر یک نفر به دنبال مسئولیت پذیری بیشتر است می توان این مسئولیت را به وی واگذار کرد و چنانچه شخصی یک استعداد پنهانی را آشکار می سازد، می توان به او فرصت داد تا توانایی خود را در آن مورد به کارگیرد. مدیر توانمندساز، کسی است که انتظارات زیادی از کارکنان دارد و مسئولیت آن ها را بتدریج افزایش می دهد.
– رویارویی با اشتباه: باید توجه داشت که افراد در هنگام کار مسلماً به انجام پاره ای از اشتباهات نیز مبادرت خواهند کرد که مدیر توانمندساز می تواند از این اشتباهات به عنوان فرصتی برای آموزش و یادگیری استفاده کند. باید به کارکنان نشان داد که اگر مرتکب اشتباهی شوند، مثل یک پتک بر سرشان فرود نخواهد آمد. این رفتار موجب می شود تا کارکنان از ریسک کردن و اشتباه کردن نهراسند و با پایداری به رفع اشتباهات بپردازند.
– قدردانی از کارکنان: مدیر باید اطمینان حاصل کند که از کارهایی که کارکنان به درستی انجام می دهند، قدردانی می کند. چون وقتی یک کار درست مورد قدردانی قرار می گیرد شخص برای دریافت مجدد پاداش، سعی می کند به تکرار کارهای صحیح بپردازد.
– وضوح توقعات: وقتی کارکنان بدانند که چه توقعی از آن ها انتظار می رود و اختیار انجام چه نوع کارهایی را دارند و میزان مسئولیتشان به چه میزان است دچار ابهام در فعالیت نمی شوند و از اشتباه و مشکلاتی که بر اثر ابهام به وجود می آید جلوگیری می گردد.
– بلوغ :کارکنان معمولاً مدیر را در نقش پدر و خود را در نقش فرزند می بیند و این امر موجب می شود که آن ها از بلوغ کافی برخوردار نگردند. مدیر باید روشی را دنبال کند که در نتیجه آن کارکنان بلوغ خود را نشان دهند و بجای ایفای نقش فرزند، نقش والد را بر عهده گیرند.
-پرسش را ه حل: وقتی کارکنان مشکلی را با مدیر در میان می گذارند، مدیر باید راه حل را از آن ها سوال کند و بگوید که "به نظر شما چه راه حلی برای مشکل وجود دارد؟" به کار بردن این تدبیر موجب می شود تا کارکنان برای حل مشکلاتشان به مدیر متکی نباشند و در زمانی که مدیر حضور ندارد برای مشکلاتی که به وجود می آید خود راه مناسب را پیدا کنند.
-مشارکت در برنامه ریزی: وقتی کارکنان در برنامه ریزی درگیر باشند اهداف و برنامه ها را بهتر درک می کنند و چون خود در تدوین برنامه ها مشارکت داشته اند طبیعتاً در اجرای موثر آنها احساس تعهد بیشتری خواهند کرد.
– ارتباط: مدیر باید سعی کند از طرق مختلف با کارکنانش ارتباط برقرار کند و از این طریق به تقویت روند توانمندسازی بپردازد. چون بدون داشتن ارتباط صحیح اصولاً امکان توانمندسازی وجود ندارد.
– در دسترس بودن: مدیر باید مطمئن باشد که در دسترس و قابل مشاهده است. صحیح نیست او در اتاقش را ببندد و بگوید: " بروید و کارتان را انجام دهید." اگر این کار را بکند، کارکنان شانه را بالا می اندازند و کار خود را به همان نحو که قبلاً انجام می دادند، ادامه می دهند. او باید اطمینان حاصل کند که دفترش همیشه باز است و مرتباً برای صحبت کردن با افراد در مورد کار آن ها، نظرات ، خواست ها و نارضایتی هایشان به سراغشان می رود.
– تایید:کارکنان باید احساس کنند که مورد تایید مدیرشان هستند، چون از این طریق احساس امنیت بیشتری می کنند و اعتماد به نفس آن ها تقویت می شود. برای این منظور مدیر باید:
_ به کارکنان احترام بگذارد.
_ در برآوردن نیازهای شخصی آنان انعطاف پذیری داشته باشد.
_ افراد را برای پیشرفت و کسب مهارت های جدید مورد تشویق قرار ده
– نظارت :نظارت سلسله مراتبی موجب فاصله گذاری بین مدیر و کارکنان می شود.
(شاهرکنی ،1381)

2-14 تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان
توانمند سازی سه تغییر اساسی در نگرش کارکنان یک سازمان را به وجود می آورد:
2-14-1 تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار
توانمند سازی مستلزم تحول در نگرش کارکنان است. در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند شد. بنابراین، این افراد همیشه پذیرای ایده ها و راه حل های جدید هستند و در نتیجه همیشه سعی می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاه ترین زمان ممکن آن را به انجام برسانند (صرفه جویی در زمان و هزینه). بطور خلاصه، در این حالت برای توانمند سازی می توان این شعار را مطرح ساخت "تحول در نگرش ها، تغییر در روش های انجام کار".
2-14-2- تغییر در مسئویت ها:
توانمند سازی موجب تغییر و تحولات گسترده ای در مسئولیت، مدیریت و کارکنان می شود. همچنان که اشاره کردیم لازمه توانمندسازی، تغییر و تحول در نگرش کارکنان است که مدیریت سازمان بایستی از طریق آموزش و … این کار را انجام داده و در نتیجه باعث ارتقای سطح فکری کارکنان خود گردد. زمانی که توانایی و تمایل افراد سازمانی بیشتر می گردد، مسئولیت مدیریت از نظارت مستقیم به سمت هدایتی و تفویضی تغییر پیدا می کند و نهایتاً این که تغییر در سبک مدیریت، باعث تغییر در مسئولیت کارکنان نیز می گردد چرا که افراد با آزادی عملی که در کارها بدست آورده اند بایستی خلاق و خود- مدیریت باشند.
2-14-3 تغییر در یادگیری:
در سازمان های سنتی، افراد به طور واکنشی عمل می کردند، در صورتی که در سازمان های مدرن "توانمند" افراد به اقدام کارآ، جستجو و حل مشکلات، خطر پذیری، ابراز نظرات و همکاری تمایل دارند. هم چنین سازمان های با افراد توانمند، مکانیزم هایی را بر می گزینند تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن را داشته باشند.

2-15 توانمندسازی و رضایت شغلی
مطالعات نشان می دهد هنگام اجرای تغییرات سازمانی مانند: طرح تعدیل نیروی انسانی، مهندسی مجدد ساختار سازمانی و نصب ماشین آلات جدید زمینه بروز استرس درمیان کارکنان فراهم می شود. برای جلوگیری از بروز استرس و حفظ کارایی کارکنان می توان از خدمات مشاوره ای روانشناس صنعتی و سازمانی و هم چنین اجرای فرایند توانمند سازی استفاده کرد. دردهه اخیر سازمان ها از طرح تعدیل نیروی انسانی به عنوان یک استراتژی برای انجام اصلاحات اساسی و حفظ موقعیت خود در اقتصاد و تجارت جهانی استفاده می کنند که البته از آثار منفی جانبی آن می توان به بروز پریشانی فکری، افزایش حجم کار فرد، کاهش حس همکاری، بیم و دلهره ناشی از دست دادن کار و بروز تضاد در انجام کارها در میان کارکنان اشاره کرد.
تحققات انجام شده در انگلستان نشان از افزایش سطح استرس میان مدیرانی میانی سازمانهایی دارد که مشمول طرح تعدیل نیروی انسانی شده اند به نحوی که شرایط کاری آنان نسبت به قبل از اجرای طرح سخت تر شده است. برای حل این مشکل با اجرای فرایند توانمند سازی می توان توانایی مدیران را برای غلبه بر مشکلات افزایش داد.
در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون آمده است از طریق توانمندسازی و بهسازی فرایند تولید، سالیانه به 25 میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند می داند که دروازه های بازارهای جهانی را به روی محصولاتش گشوده اند.
کیواماکی (2000) در بررسی هایش نشان می دهد میان اجرای طرح تعدیل نیروی انسانی و سلامتی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. از آن جمله می توان به افزایش عوارض جسمی، فشار خون، ناراحتی های گوارشی، احساس عدم امنیت شغلی، کم کاری، ناهنجاری های رفتاری و رفتاری و روانی اشاره کرد.

2-16 سازمان گمرک
شورای همکاری گمرکی گمرک را چنین تعریف نموده است.
گمرک سازمانی است دولتی که مسوول اجرای قانون گمرک و وصول حقوق و عوارض ورودی و صدوری و همچنین واردات، ترانزیت و صادرات کالا می باشد.
این اصطلاح به هریک از قسمت های سازمان گمرک و یا ادارات اصلی یا تابعه آن نیز اطلاق می شود مثلاً در مورد مامورین گمرک، حقوق و عوارض ورودی و صدوری و کنترل واردات یا صادرات یا هر امر دیگری که در حدود عملیات گمرکی باشد نیز به کار می رود مثل: مامور گمرک، حقوق گمرکی، اداره گمرک و اظهار نامه گمرکی.‏
با توجه به تعاریف به عمل آمده می توان گفت گمرک سازمانی است مالی و اقتصادی که از دیر زمان در کشورها وجود داشته و در هر زمان بنا به مقتضیات زمان و خواست حکومتهای شکل و سازمانی خاص به خود گرفته است تا به صورت فعلی درآمده است.‏
گمرک به طور قانونی فقط نقش تطبیق واردات و صادرات را با مقررات وضع شده برای واردات کالا و صادرات دارد. بنابراین در ورود یا صدور کالا فقط نقش گمرک آن است که:

‏1- الزامات قانونی در ورود و صدورکالا توسط وارد کنندگان یا صادر کنندگان رعایت شود.‏
‏2- محدودیت ها و ممنوعیت های وضع شده مراعات شود.‏
‏3- معافیت ها و تخفیف های توصیه شده به موجب قانون در صورت تطبیق مشخصات کالا، به وارد یا صادرکننده داده شود.‏
‏4- حقوق و عوارضی که وضع شده است را بطور صحیح وصول نماید. (وبسایت گمرک جمهوری اسلامی ایران)

2-17 نقش و وظایف گمرک
1. اعمال سیاستهای دولت در زمینه صادرات و واردات و عبور کالا
2. تشخیص و وصول حقوق ورودی و سایر وجوه قابل وصول قانونی توسط گمرک ایران
3. انجام تشریفات قانونی ترخیص و تحویل کالا به صاحب یا نماینده قانونی وی و بررسی اسناد ترخیص به منظور احراز صحت شرایط ترخیص و وصول کسری دریافتی یا استرداد اضافه دریافتی
4. کنترل و نظارت بر امر عبور کالا از قلمرو کشور
5. اجرای قوانین و مقررات مرتبط با بازارچه مرزی، مرزنشینان و پیله وران
6. جمع آوری، تجزیه وتحلیل و انتشار آمار میزان واردات و صادرات کالا
7. اعمال مقررات گمرکی درباره معافیتها و ممنوعیتها در بخشهای صادرات قطعی، صادرات موقت، واردات قطعی، واردات موقت، کران بری (کاپوتاژ)، عبور داخلی کالا، انتقالی، معاملات پایاپای مرزی، فروشگاههای آزاد، بستهها و پیکهای سیاسی و پست بین الملل
8. اجرای قوانین و مقررات مربوط به تخلفات و قاچاق گمرکی، کالاهای متروکه و ضبطی
9. پیش بینی و فراهم نمودن زیرساخت های مورد نیاز برای اجرا و استقرار سامانه ها، رویه ها و روش های نوین همچون پنجره واحد در فعالیتهای گمرکی
10. بررسی و شناخت موانع نظام گمرکی و برنامهریزی جهت رفع آنها
11. اظهار نظر درباره پیش نویس طرح ها، لوایح، تصویب نامه های مرتبط با امور گمرکی
12. اتخاذ روشهای مناسب جهت هدایت و راهبری دعاوی حقوقی و قضایی در رابطه با امور گمرکی
13. آموزش کارکنان و نظارت و انجام بازرسی اعمال و رفتار کارکنان گمرک، کشف تخلف و تقصیرات اداری آنان
14. بازرسی از واحدهای اجرایی گمرکی و نظارت بر عملکرد آنان و ساماندهی کیفی و کمی مبادی ورودی و خروجی
15. رسیدگی و حل اختلاف ناشی از اجرای قانون و مقررات گمرکی فی مابین گمرک و صاحب کالا برابر قوانین و مقررات مربوطه
16. گسترش ارتباطات بین المللی، انعقاد تفاهم نامهها و موافقت نامههای گمرکی دویا چند جانبه، عضویت و تعامل فعال با سازمان های بین المللی و گمرکی بارعایت اصول 77 قانون اساسی و قوانین مربوطه
17. رعایت توصیه های سازمان جهانی گمرک، قراردادهای بازرگانی و توافقنامه های منعقده یا پایاپای در چارچوب قوانین و مقررات مربوطه
18. رعایت مفاد قانون اجرای سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی به منظور واگذاری امور غیر حاکمیتی گمرکی به بخش های خصوصی و تعاونی
19. استفاده از فناوری های نوین و تجهیز اماکن گمرکی به ابزارهای پیشرفته جهت افزایش کارایی و بهبود انجام تشریفات گمرکی
20. تمهیدات لازم برای تسهیل امور تجاری، تشویق صادرات و گسترش عبور کالا
21. تسهیل فرآیندهای گمرکی با هدف توسعه گردشگری
22. انجام سایر وظایف گمرکی به موجب این قانون و یا سایر قوانین و مقررات. (وبسایت گمرک جمهوری اسلامی ایران)

2-18 مشکلات و چالش های گمرکات ایران
مشکلات و چالش هایی که گمرکات ایران با ان مواجه می باشند عبارت است از:
1. مشکل مربوط به تعیین ارزش کالاها با توجه به تغییر سریع و به روز قیمت های جهانی و تنوع زیاد در ماخذ تعرفه کالاها.
2. طولانی بودن زمان انجام تشریفات گمرکی کالاها.
3. تعداد گمرکات در ایران و گسترش روز افزون انها.
4. وجود رویه های پیچیده اداری و تفسیرپذیری قوانین و رویه های گمرکی و باز بودن دست کارکنان در اتخاذ تصمیم.
5. تخصصی نبودن گمرکات کشور امکان و احتمال تخلفات و سوء استفاده هارا بیشتر کرده است.
6. طبقه بندی غیرواقعی کالاها در ردیف هایی با نرخ حقوق ورودی پایین تر با هدف انتفاع مالی و عدم پرداخت حقوق دولت.
7. قاچاق کالاهای مجاز و غیرمجاز که به صورت مخفیانه و از طریق تبانی با اشخاص بدو انجام تشریفات گمرکی از طریق گمرکات رسمی و یا در پوشش رویه های قانونی مانند ترانزیت به کشور وارد و یا خارج می شوند.
8. تعداد بالای مراجع و مراکز سیاست گذار در امور بازرگانی گمرکی از جمله وزارت بازرگانی، موسسه استاندارد، وزارت بهداشت، وزارت صنایع، سازمان انرژی اتمی، سازمان دامپزشکی، وزارت جهاد کشاورزی و… مختلف و متفاوت بودن قوانین و رویه های مورد عمل هر دستگاه.
9. عدم اصلاح ساختار سازمانی متناسب با تغییرات و تحولات صورت پذیرفته در زمان حال.
10. مشکلات مربوط به انگیزش کارکنان از جمله نظام پرداخت حقوق و مزایا.
11. پایین بودن سطح اموزش کارکنان.
12. عدم حضور موثر و فعال گمرک در عرصه سیاست گذاری های بخش های تجاری و بازرگانی.
13. کمبود شدید نیروی انسانی به نحوی که در حال حاضر علی رغم افزایش 41درصدی تعداد واحدهای گمرکی تعداد نیروی انسانی شاغل حدود 18 درصد کاهش یافته است.
14. عدم تجهیز مبادی ورودی و خروجی به تجهیزات و ابزارهای کنترلی پیشرفته علی رغم افزایش حجم مبادلات.

مشکلات مذکور مشکلات ریشه ای هستند که برطرف ساختن انها نیازمند تحقیقاتی پایه ای و عمیق می باشد.لذا در این پایان نامه سعی شده است تا حد ممکن از منابع موثق مانند سایت تخصصی گمرک ایران و …. استفاده شود تا نتایج حاصله به حدی محکم و قابل اتکا باشند تا بتوان از انها برای حل مشکلات موجود الگوبرداری و استفاده کرد. (حسینی، 1391)

2-19 ساختار سازمانی گمرک آبادان
ساختار سازمانی گمرک آبادان به شرح زیر است:
• مدیر کل
• اداره حراست
• روابط عمومی
• معاون امورمالی
• اداری و امور مالی
• دایره کارگزینی
• دایره کارپردازی
• دایره حمل و نقل
• دبیرخانه
• معاون فنی
• سرویس واردات
• سرویس ارزش
• سرویس ورود موقت
• دایره متروکه و مرجوعی
• کارنه دوپاساژ
• کارنه تیر و ترانزیت
• سرویس بازبینی
• درب خروج. (وبسایت گمرک آبادان)

2-20 اهداف بلند مدت گمرک آبادان
هدف گذاری در سطح کلان، برخلاف سطوح پایین تر با توجه به دو مقوله ماموریت و چشم انداز صورت می گیرد. اهداف بلند مدت گمرک آبادان در راستای ماموریت و چشم انداز آن و همچنین برنامه چهارم توسعه کشور و توصیه ها، پیشنهادات و الزامات سازمان جهانی گمرک به شرح زیر هستند:
1. ارتقا کارایی گمرک در اقتصاد ملی
2. ارتقا اثربخشی گمرک در اقتصاد ملی
3. ساده سازی رویه ها و سیستم های گمرکی بر مبنای استانداردهای جهانی
4. توسعه همکاری های منطقهای و بین المللی
5. سرمایه گذاری در نیروی انسانی و ظرفیت سازی
6. کمک به توسعه ترانزیت وگردشگری
7. جلب رضایت، اعتماد و مشارکت خدمت گیرندگان گمرک آبادان. (مصاحبه حضوری)

2-21 پیشینه تحقیق
پژوهش چیزی نیست که شخص می سازد ؛ بلکه چیزی است که شخص کشف می کند. یکی از بخش های مهم تحقیق ، بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیقات است ؛ یعنی یکی از کارهای ضروری در هر پژوهشی مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است ؛ زیرا سرچشمه علوم را می توان در پیشینه ی آن ها کاوش کرد. مطالعه منابع ، به محقق کمک می کند تا بینش عمیقی نسبت به جنبه های مختلف موضوع پیدا کند. مطالعه منابع ، باید از منابعی باشد که به طور مستقیم ، در رابطه با موضوع تحقیق می باشند و هم از منابعی باشد که به طور غیر مستقیم با آن موضوع ، ارتباط دارند. (جان دیوئی، 1372)

2-22 اهمیت پیشینه در تحقیقات
یک پژوهش گر ، قبل از انجام تحقیق و بعد از ا نتخاب موضوع و تدوین عنوان وقبل از نگارش طرح تحقیق نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد ، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است. آگاهی خود را گسترش دهد ؛ تا بتواند در پرتوی اطلا عات بدست آمده ، مسئله تحقیق و متغیر های خود را تعریف و معین کند وکرانه های آن ها را مشخص سازد. این امر به او کمک می کند تا تحقیقات خود را در راستای مجموعه پژوهش های هم خانواده قرار دهد وآن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند. (پروکوپنکو، 1385)
هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق ، عبارت است از :
1- برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق.
2- دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق.
3-آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های قبل
از این رو ، هر گونه نظریه ، قانون و بررسی قبلی در باره موضوع پژوهش را می توان جزء پیشینه آن منظور داشت. فراموش نکنیم که هر تحقیق ، بر مبنای بدیهیاتی انجام می گیرد که در مطالعات قبلی روشن شده است و تمام مطالعاتی که فرض ها و بدیهیات و خاستگاه تحقیق را به وجود آورده ند تحقیق ، محسوب می شود .تفکر انسان ، پدیده تکاملی است و اندیشه های هر نسل ، بر مبنای اندیشه های نسل های قبلی ، شکل می گیرد. ازاین رو ، فکر های پژوهشی محققان ، حتی در مواردی که خود توجه ندارند، از تفکرات علمی مطالعات قبلی به وجود می آید. (دیوید ، 1387)

توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.
توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه مک گریگور (1940) در کتاب " چهره انسانی سازمان" دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :
1- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.
2- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.
3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.
4- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.

فصل سوم

روش های انجام تحقیق

3-1 مقدمه
قبل از شروع یک تحقیق علمی باید بهترین روشی که قرار است تحقیق براساس آن انجام شود تعیین شود. این امر به موضوع و ماهیت تحقیق بستگی دارد و سبب می شود تا از سردرگمی درضمن انجام تحقیق امتناع شود. فصل سوم یک تحقیق علمی به تشریح و توضیح روش تحقیق اختصاص دارد. در این فصل روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش توضیح داده می شود. در این پژوهش ابتدا به بررسی نوع پژوهش پرداخته و پس از تبیین روش تحقیق در این پژوهش، روش های جمع آوری داده ها و اطلاعات بیان می شود. در ادامه نیز روایی و پایایی تحقیق مورد بررسی قرارگرفته و میزان روا بودن روش تحقیق و پایا بودن ابزار سنجش تشریح می گردد. سپس ضمن توضیح در مورد جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش به بررسی روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه خواهیم پرداخت. در نهایت نیز روش های آماری تحلیل داده ها در این پژوهش تشریح خواهد گردید.

3-2 روش تحقیق
از نظر پژوهشگری که در علوم کاربردی تحقیق می کند، تحقیق عبارت است از فرایندی که پژوهشگر می کوشد بدان وسیله پیچیدگی های روابط متقابل بین افراد را بهتر درک کند. پژوهشگر با استفاده از روش های منظم درباره کنش ها و واکنش ها، اطلاعاتی را جمع آوری می کند، درباره معنی یا مفهوم آنها می اندیشد، به نتیجه هایی می رسد، آنها را ارزیابی می کند. سرانجام این نتایج را ارائه می دهد. (اعرابی، 1383)
به طور خلاصه می توان گفت که تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. (بست، 1371)
در این پژوهش نیز ما به توصیف و مطالعه آنچه که هست می پردازیم، بنابراین روش تحقیق مناسب که در این پژوهش بکار رفته است، روش تحقیق توصیفی می باشد.
در تحقیقات توصیفی می توان جامعه مورد مطالعه را از طریق پیمایشی تحت بررسی و آزمون قرار داد. پیمایش عبارت از جمع آوری اطلاعات است که با طرح و نقشه به عنوان راهنمای عملی توصیف یا به منظور تجزیه و تحلیل روابط برخی متغیرها، صورت می گیرد. پیمایش توصیفی، به توصیف پدیدهای خاص در محیطی معین می پردازد، برای آزمون نظریه ها و پاسخگوئی به پرسشهای پژوهشی به کار می رود و شامل توصیف و نتیجه گیری می باشد. (اعرابی، 1383)
مراحل مختلف اغلب پیمایش ها به ترتیب زیر است: (اعرابی، 1383)
1- مطالعه کتب و نشریات مربوطه و مصاحبه با افراد صاحب نظر و با تجربه؛
2- تدوین فرضیه و طراحی روش تحقیق؛
3- طراحی فنون و روشهای مورد نیاز تحقیق، اجرای طرح مقدماتی و رفع نواقص ابزار تحقیق؛
4- انتخاب افراد و نمونه هایی که باید مورد بررسی قرار گیرند؛
5- کار میدانی و جمع آوری و دریافت اطلاعات و داده ها؛
6- کد گذاری و پردازش داده ها؛
7- تجزیه و تحلیل آماری؛
8- گردآوری نتایج و آزمون فرضیه ها؛
9- تحلیل نتایج بدست آمده و نگارش تحقیق؛
روش تحقیق در پژوهش ما، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است.

3-3 فرایند انجام پژوهش
تحقیق حاضر میزان توانمندی کارکنان گمرک آبادان را مورد بررسی قرار می دهد. این پژوهش با بررسی و مطالعه منابع مختلف در زمینه موضوع، به بیان مسئله می پردازد. سپس تعاریف و شاخص های مرتبط با میزان توانمندی کارکنان معرفی گردیده و برخی از آنها برای این تحقیق در نظر گرفته شده است.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان و کارشناسان سازمان گمرک آبادان می باشد. به منظور گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای با 16 سوال طراحی گردید. جهت بررسی پایایی تحقیق تعداد 28 پرسشنامه در اختیار کارشناسان و متخصصان و تعدادی از ارباب رجوع سازمان گمرک آبادان قرار می گیرد که با استفاده از نرم افزار SPSS و آلفای کرونباخ میزان پایایی تحقیق محاسبه می گردد.

3-4 جامعه آماری و نمونه
جامعه آماری
کلیه افراد و اشیایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند، تشکیل جامعه آماری را می دهند. اگر تعداد افراد جامعه آماری محدود باشد، به آن جامعه آماری محدود می گویند. (آذر، 1381)
تعداد این افراد 40 نفر می باشد.
نمونه
با توجه به هدف پژوهش که پرداختن به سنجش میزان توانمندی کارکنان گمرکات آبادان می باشد، جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان و کارشناسان و تعدادی از ارباب رجوع سازمان گمرک آبادان تشکیل می دهند. این افراد با توجه به مسئولیت و اختیاراتی که در زمینه نظارت بر اجرای دستورالعمل ها و برنامه های اجرایی فرایندها و تشریفات ترخیص دارند، به عنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شده اند.
3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه
گروه نمونه، مجموعه ای کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده اند. در واقع گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد. نمونه گیری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است، بطوریکه مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی ها را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهیم. (سکاران، 1381)
در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. از آنجایی که در تحقیق حاضر جامعه آماری مشخص و مقیاس داده ها از نوع کیفی هستند، از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده شده است.
n=( N Z^(2 ) α⁄2 P(1-P) )/(ε^2 (N-1) + Z^2 α⁄2 P( 1-P))
توضیح فرمول مربوط به نمونه گیری
n: حجم نمونه
P: نسبت موفقیت در جامعه آماری
N: جامعه آماری
ε: دقت برآورد
1-P: نسبت عدم موفقیت در جامعه آماری
با عنایت به اینکه بسیاری از تحقیقات در مدیریت از مقیاس کیفی برخوردارند، استنباط نسبت موفقیت در جامعه آماری (P) حائز اهمیت است. اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتری برایP دست یابد، می تواند آن را مساوی 5/0 در نظر گرفته و n را محاسبه کند. در این تحقیق نیز از نسبت موفقیت در جامعه آماری 5/0=P در نظر گرفته شده است. (ε) دقت برآورد است و بین 1/0 تا 01/0 در نظر گرفته می شود. در صورتی که دقت براورد 1/0 در نظر گرفته شود، حجم نمونه حداکثر می گردد. (ابراهیمی، 1381)
در این تحقیق مقدار ε 1/0 در نظر گرفته شده است.
n=( (40)(1.96)^2 (.5)(1-.5) )/(〖(.1)〗^2 (40-1)+〖(1.96)〗^2 (.5)( 1-.5))=28

همانگونه که در فرمول دیده می شود، حجم نمونه 28 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند.

3-6 روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق از روش میدانی و همچنین کتابخانه ای برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

3-7 تحلیل پرسشنامه
پرسشنامه مجموعه سوالات از قبل تدوین شده است که پاسخ دهندگان پاسخ های خود را درون دامنه ای از گزینه های معین انتخاب می کنند. وقتی محقق واقعا می داند که چه اطلاعاتی نیاز دارد و نحوه سنجش متغیرهای مورد توجه اش را نیز می داند، پرسشنامه ابزار کارآمد و مفیدی برای جمع آوری داده ها است.
" یک پرسشنامه نباید همچون فهرستی از پرسشها در نظر گرفته شود "
پرسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعه ای از پرسش هدف مدار، که با بهره گیری از مقیاسهای گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد.
(دانایی فرد، 1383)
متداول ترین شکل پاسخ مورد استفاده برای سنجش متغیرهای تحقیق، شکل پاسخ مقیاس های درجه بندی است و از میان این مقیاسها، مقیاس درجه بندی لیکرت محبوب ترین نوع است. در این مقیاس از پاسخ دهندگان خواسته می شود که از یک درجه بندی برای نشان دادن شدت اعتقاد خود له یا علیه یک مسئله استفاده کنند. (اعرابی ،1383)
در این تحقیق نیز از مقیاس لیکرت پنج گزینه ای برای پاسخ سوالات استفاده شده است. نمونه ای از پاسخ های مورد استفاده در زیر ارائه شده است :
جدول 3-1
Kmv
Mv
Bnz
Mkh
Kmkh
1
2
3
4
5

در این تحقیق از یک پرسشنامه 16 سوالی استفاده شده است. سوالات یک تا چهار ، مربوط به فرضیه اول، سوالات پنج تا هشت مربوط به فرضیه دوم، سوالات نه تا دوازده مربوط به فرضیه سوم، سوالات سیزده تا شانزده مربوط به فرضیه چهارم می باشد.

3-8 اعتبار یا روایی تحقیق
به طور کلی دو سوال مهم در بررسی یافته های یک طرح تحقیق مطرح می شود، اول اینکه نسبت به یافته های تحقیق یک طرح تا چه اندازه میتوان اطمینان داشت؟ در پاسخ به این سوال باید اعتبار درونی تحقیق را مورد نظر قرار دهیم. سوال دوم این است که تا چه اندازه می توان یافته های تحقیق را به جوامع دیگر و شرایط گوناگون تعمیم داد؟ این سال با اعتبار بیرونی تحقیق سروکار دارد. روایی و پایایی از ویژگیهایی هستند که برای مفید واقع شدن روشهای جمع آوری داده ها شرط اساسی به شمار می روند. به عبارت دیگر روایی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازه گیری های نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد، اعتبار در اصل به صحت و درستی اندازه گیری محقق برمی گردد. (بست، 1371)
در این تحقیق برای افزایش اعتبار پرسشنامه اقدامات زیر صورت گرفته است:
در این تحقیق سعی شده جهت دستیابی بر اعتبار لازم در طراحی و استفاده از پرسشنامه، پس از انجام مطالعه مقدماتی پیرامون موضوع، به بررسی کامل تحقیقات انجام شده در این زمینه و نتایج آنها پرداخته شود. در ضمن با مشورت با اساتید راهنما و مشاور و نیز کارشناسان سازمان، پرسشنامه ای طراحی گردید. پس از طراحی پرسشنامه آزمون اولیه از 28 نفر برای بررسی نظر کارکنان در مورد سوال ها و پی بردن به نقاط ضعف پرسشنامه بین کارکنان پخش شد، سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی کارکنان و متخصصین امور، پرسشنامه نهایی تدوین گردید و در اختیار کارکنان قرار گرفت.

3-9 پایایی تحقیق
یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش بینی و سنجش متغییر مورد نظر باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد ؛ یعنی با انجام آن آزمون ، همیشه نتایج یکسانی به دست آید.پس پایایی آزمون مقیاسی است که بوسیله ان،درجه ی اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد. (سعادت ، 1375)
پایایی ، کیفیت ثبات و اعتباری است که ابزار یا روش جمع آوری داده ها در طول زمان نشان می دهد. برای بدست آوردن ضریب پایایی روش های مختلفی وجود درد که مهمترین آن ها عبارتست از :
الف) تکرار آزمون
ب) معادل سازی
ج) دو نیم سازی
د) روش کودز – ریچاردسون
ه) روش مقیاس آلفای کرون باخ
برای سنجش پایایی پرسشنامه مذکور از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. پایایی به آن حدی اطلاق می شود که فرایند سنجش فاقد هر دو نوع خطای سیستماتیک و تصادفی و مقصود از روایی آن است که ابزار سنجش بتواند خصیصه و ویزگی مورد نظر به درستی مورد سنجش قرار دهد. (خاکی ، 1382)
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد بوده و پس از آماده سازی مقدماتی میان چند تن از کارشناسان جامعه آماری توزیع و نیز خدمت استاد مشاور ارائه و اصلاحات لازم در آن اعمال شده است تا برای توزیع نهایی آماده گردد. در این پژوهش برای سنجش اعتبار پرسشنامه از مقیاس آلفای کرونباخ استفاده شده است. با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 91/0 است که نشان دهنده این است که پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار است.

3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ 29

N of Cases = 28 N of Items = 16

Alpha =.912
همانگونه که مشاهده می شود ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای پرسشنامه مورد نظر 91/0 می باشد که بیانگر پایایی خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد. (آذر ، 1381)

3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق
پس از اینکه پژوهشگر روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد. اکنون نوبت ان است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش تحقیق، نوع متغیرها و … سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه وتحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمایش قرار دهد تکلیف آنها را روشن کند و سرانجام بتواند پاسخی برای پرسشی که تحقیق تلاشی در جهت بدست آوردن آن بود، بیابد. (خاکی، 1382)
جهت تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از فنون آمار استنباطی شامل آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی یک جمله ای استفاده می گردد.

3-11 خلاصه فصل سوم
در این فصل به روش شناسی پژوهش پرداخته شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش توصیفی از نوع پیمایشی است و نوع تحقیق حاضر کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، شامل " کارشناسان و مدیران و تعدادی از ارباب رجوع سازمان گمرک آبادان" می باشند که تعداد آنها 40 نفر است. تعداد نمونه آماری این تحقیق نیز 28 می باشد.
روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، روش کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و سوابق تحقیق، تدوین مدل تحلیل و تنظیم فرضیات تحقیق و پرسشنامه برای آزمون فرضیات تحقیق که بدین منظور پرسشنامه ای حاوی 16 سوال طراحی و در اختیار نمونه آماری قرار داده شد.
در این تحقیق از آمار توصیفی برای تحلیل توصیفی داده ها و برای آزمون فرضیه های تحقیق آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی یک جمله ای استفاده شده است.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1 مقدمه
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر اماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوندبه عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی است که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد. (خاکی، 1382، ص 303)
در تحقیق حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها، از فنون آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری و از آزمون های آماری شامل آزمون "کلوموگروف- اسمیرنوف" و آزمون "تی" برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است.

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوند، به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد. (سرمد، 1381)
در این تحقیق از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شده است.
4-3 تحلیل های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعداد زیادی مشاهدات است که از جامعه بدست می آیند؛ بنابراین اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگری می رسد این است که آیا می توان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه می توان مشاهدات زیاد را در یک چارچوب مشخص سازماندهی نمود.
( آذر، 1381)
نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل بصورت زیر می باشد:
28 نفر از کارکنان سازمان گمرک آبادان مورد مطالعه قرار گرفتند و این 28 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده اند شامل 48 مرد و 6 زن می باشد.
این 28 نفر به پرسشنامه ای که در بخش ضمائم این تحقیق ارائه شده پاسخ داده اند و در ادامه این بخش پاسخ ها و نتایج حاصل از آن در قالب نمودار و جداول فراوانی ارائه گردیده که با استفاده از روش های آماری به تجزیه و تحلیل آن ها می پردازیم.
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان

جدول و نمودار شماره دو مربوط به جنسیت
جنسیت
فراوانی
فراوانی %
مرد
22
79
زن
6
21
مجموع
28
100

همانطور که ملاحظه می شود اکثر پاسخ دهندگان مرد بوده اند. به طوریکه 79 % درصد از پاسخ دهندگان ما را مردها تشکیل می دهند.

4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان

جدول و نمودارشماره سه مربوط به سن پاسخ دهندگان
سن
فراوانی
% فراوانی
30 تا 20
9
32
40 تا 31
13
47
بیش از 41
6
21
مجموع
28
100

با توجه به رتبه به دست آمده از پرسشنامه، اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین 31 تا 40 سال می باشند.
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان

جدول و نمودار شماره چهارمربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
سابقه
فراوانی
% فراوانی
5 تا 1
5
18
10 تا 5
4
14
15 تا 10
14
50
15 ≤
5
18
مجموع
28
100

از آنجایی که اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین متوسط می باشند، بنابراین مشاهده می شود که سنوات خدمتی نیز در طبقه 15 تا 10 سال تمرکز بیشتری دارد.
4-3-4 جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان

جدول و نمودار شماره پنج مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
تحصیلات
فراوانی
% فراوانی
دیپلم
2
7
فوق دیپلم
3
10
لیسانس و بالاتر
23
83
مجموع
28
100

نتایج بدست آمده از پرسشنامه نشان می دهد 7 درصد پاسخ دهندگان دیپلم ، 10 درصد فوق دیپلم و 83 درصد نیز لیسانس و بالاتر دارند.

4-3-5 نمودار مربوط به نوع پست سازمانی پاسخ دهندگان
جدول شماره پنج مربوط به نوع پست سازمانی پاسخ دهندگان

% فراوانی
فراوانی
پست سازمانی
4
1
مدیر
7
2
معاون
10
3
ارزیاب
36
10
کارشناس
43
12
سایر
100
28
مجموع

نتایج حاصل از پرسشنامه نشان می دهد که 4 % از پاسخ دهندگان مدیر ، 7 % معاون ، 10 % ارزیاب و 36 % کارشناس می باشند.

4-3-6 جدول و نمودارمربوط به رشته تحصیلی پاسخ دهندگان

جدول و نمودار شماره پنج مربوط به رشته تحصیلی پاسخ دهندگان

% فراوانی
فراوانی
رشته تحصیلی
46
13
مدیریت بازرگانی
18
5
مدیریت گمرکی
36
10
سایر
100
28
مجموع

نتایج حاصل از پرسشنامه نشان می دهد که 46 % از پاسخ دهندگان دارای رشته تحصیلی مدیریت بازرگانی، 18 درصد دارای رشته تحصیلی مدیریت گمرکی و 36 درصد دارای سایر رشته می باشند.

4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی
در این نوع تجزیه و تحلیل محقق با استفاده از مقادیر نمونه، آماره ها را محاسبه می کند. آماره اصطلاحی است که در رابطه با نمونه به کار می رود و خصوصیتی از نمونه را بررسی می کند. مثلا میانگین، واریانس، یا نسبت نمونه، آماره می باشند. آماره از نمونه ای به نمونه دیگر تغییر می کند. پارامتر عددی است که خصوصیتی از یک جامعه را بیان می کند، مانند میانگین، واریانس و میانه جامعه که پارامتر می باشند. با اینکه پارامترها در یک جامعه ثابت می باشند، ولی مجهول هستند و به کمک آماره ها بایستی پارامترها را بر طبق روش های آماری براورد کرد که به آن استنباط یا استنتاج آماری گویند. (صدقیانی، 1381)
در این بخش ابتدا برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده می شود، سپس به منظور آزمون هر یک از فرضیه ها، جامعه آماری را از طریق آزمون تی یک نمونه ای مورد بررسی قرار می دهیم.

4-5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها
در این قسمت به بررسی داده ها برای تصمیم گیری در مورد استفاده از آزمون پارامتری یا ناپارامتری استفاده خواهد شد. برای این منظور به بررسی نرمال بودن داده ها می پردازیم.
فرضیه های مربوط به این قسمت عبارتند از:
H0 = داده ها از توزیع نرمال برخوردار هستند.
H1 = داده ها از توزیع نرمال برخوردار نیستند.
فرضیه فوق متغیرهای تحقیق را با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای سوالات موجود در پرسشنامه مورد بررسی قرار می دهد که نتیجه آن به همراه فراوانی پاسخ های سوالات پرسشنامه در جدول ذیل نشان داده شده است.

جدول 4-5: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده ها
سوال
خیلی کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
میانگین
سطح معنی داری
1
2
4
13
8
19
3.48
0.000
2
4
4
5
19
20
3.5
0.000
3
4
5
14
8
24
3.53
0.000
4
2
4
5
81
10
3.51
0.000
5
4
1
10
7
21
3.51
0.000
6
9
8
8
12
13
3.48
0.000
7
2
3
10
23
17
3.2
0.000
8
2
4
9
18
20
3.51
0.000
9
9
3
10
17
20
2.8
0.000
10
4
3
6
16
22
2.4
0.000
11
1
5
11
11
16
3.43
0.000
12
3
4
5
7
11
3.19
0.001
13
4
5
13
7
19
3.5
0.001
14
5
3
9
10
18
3.21
0.001
15
3
2
7
11
17
3.2
0.001
16
4
5
15
17
10
3.3
0.001
همانطور که مشاهده می شود مقدار سطح معنی داری در بیشتر سوالات کمتر از (0.025) است. بنابراین در سطح معنی داری 95 درصد شواهد قوی برای رد فرضیه یک وجود داشته و فرضیه صفر پذیرفته میشود. بنابراین می توان گفت که داده های هر هفت متغیر از توزیع نرمال برخوردارند.

4-6 آزمون فرضیه ها
از آنجا که داده های آماری از توزیع نرمال برخوردار می باشند، از آزمونهای آماری پارامتریک جهت تحلیل داده ها استفاده می گردد. در این تحقیق ما جهت بررسی هر یک از فرضیه ها از آزمون تی یک نمونه ای استفاده می کنیم.

4-6-1 آزمون فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردار هستند.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:

H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردار هستند.
= H1 کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردار نیستند.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 28 نفر است، درجه آزادی برابر است با df = n-1 = 53 بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.96
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
t = (X- 3)/(S⁄√n) = 3.03
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (3.03) کوچکتر از آماره جدول (1.96) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 53، کوچکتر از مقدار جدول است (1.96< 3.03) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع شده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود یعنی کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردار هستند.
نتیجه گیری از فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه کارکنان گمرک آبادان از توانمندی بالایی برخوردار هستند.
از این فرضیه حاصل می شود که کارکنان در بعد توانمندی در سطح بالایی قرار دارند یعنی بر این باورند که نه تنها آنچه انجام می دهند اثر یا نتیجه ای به دنبال دارد بلکه خودشان می توانند اثر یا نتیجه ای را به وجود آورند و لذا در رویارویی با محیط اطراف خود نه تنها تسلیم محیط نمی شوند بلکه معتقدند می توانند بر آن محیط تاثیر بگذارند و سعی می کنند محیط را با خواسته های خود همسو کنند.

4-7-2 آزمون فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه در گمرک آبادان کارکنان از خود اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = در گمرک آبادان کارکنان از خود اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
= H1 در گمرک آبادان کارکنان از خود اثر بخشی بالایی برخوردار نیستند.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 28 نفر است، درجه آزادی برابر است با df = n-1 = 53 بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.96
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
t = (X- 3)/(S⁄√n) = 3.19
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (3.19) بزرگتر ازآماره جدول (1.96) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 53، بزرگتر از مقدار جدول است (3.19> 1.96) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود ، یعنی در گمرک آبادان کارکنان از خود اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
نتیجه گیری از فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه در گمرک آبادان کارکنان از خود اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
از فرضیه اول این نتیجه حاصل می شود که کارکنان از بعد خود اثر بخشی در سطح بالایی از توانمندی قرار دارند یعنی اینکه کارکنان باور دارند که خود اثر بخش هستند و نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان برای انجام موفق کار را داشته و آمادگی برای آموختن، رشد و تغییر را دارند. اینکه کارکنان اطمینان دارند که می توانند کارشان را با کفایت انجام دهند بیشترین تاثیر را در بعد معنی داری از ابعاد توانمندی داشته است.

4-7-3 آزمون فرضیه سوم
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه در گمرک آبادان کارکنان از خود سازمانی بالایی برخوردارند.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = در گمرک آبادان کارکنان از خود سازمانی بالایی برخوردار هستند.
= H1 در گمرک آبادان کارکنان از خود سازمانی بالایی برخوردار نیستند.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 28 نفر است، درجه آزادی برابر است با df = n-1 = 53 بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.96
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
t = (X- 3)/(S⁄√n) = 3.89
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (3.89) بزرگتر ازآماره جدول (1.96) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 53، بزرگتر از مقدار جدول است (3.89 > 1.96) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود ، یعنی در گمرک آبادان کارکنان از خود سازمانی بالایی برخوردار هستند.
نتیجه گیری از فرضیه سوم
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه در گمرک آبادان کارکنان از خود سازمانی بالایی برخوردار هستند.
از فرضیه دوم این نتیجه حاصل می شود که کارکنان از بعد خود سازمانی در سطح بالایی از توانمندی قرار دارند یعنی در مورد سرعت و نظام بخشیدن به فعالیت های مربوط به خود احساس انتخاب دارند و نسبت به کارشان احساس مالکیت می کنند یعنی اینکه خود را کانون کنترل میدانند. احساس مسئولیت و مالکیت کارکنان نسبت به فعالیت های خود بیشترین تاثیر را در بعد خود سامانی کارکنان داشته است.

4-7-4 آزمون فرضیه چهارم
فرضیه چهارم پژوهش عبارت است از اینکه در گمرک آبادان اعتماد بین افراد در حد مطلوبی است.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = در گمرک آبادان اعتماد بین افراد در حد مطلوبی است.
= H1 در گمرک آبادان اعتماد بین افراد در حد مطلوبی نیست.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 28 نفر است، درجه آزادی برابر است با df = n-1 = 53 بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.96
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
t = (X- 3)/(S⁄√n) = 3.47
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (3.47) کوچکتر از آماره جدول (1.96) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 53، کوچکتر از مقدار جدول است (3.47 > 1.85) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود ، یعنی در گمرک آبادان اعتماد بین افراد در حد مطلوبی است.
نتیجه گیری از فرضیه چهارم
فرضیه چهارم پژوهش عبارت است از اینکه در گمرک آبادان اعتماد بین افراد در حد مطلوبی است.
از این فرضیه حاصل می شود که کارکنان از بعد اعتماد در سطح بالایی از توانمندی قرار دارند یعنی کارکنان دارای حسی به عنوان اعتماد می باشند به عبارت دیگر بر این باورند که متصدیان مراکز قدرت به آنها آسیب و زیانی وارد نخواهند کرد و حتی در شرایطی که افراد قدرتمند انعطافی نشان نمی دهند باز هم احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند. احساس امنیت شخصی می کنند این افراد صداقت و صمیمیت و سازگاری را جانشین تظاهر و بی مایگی می کنند در نتیجه این افراد به کارهای گروهی علاقه بیشتری دارند و موفق ترند.

4-8 خلاصه فصل چهارم
در این فصل ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. سپس با استفاده ار آمار توصیفی و نمودارها و جداول به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. در ادامه داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و آمار پارامتریک مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمون هایی نظیر آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف و آزمون تی استفاده شده است. در آزمون فرضیه های تحقیق، چهار فرضیه مورد بررسی قرار گرفتند، که همه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است کارکنان گمرک آبادان از توانمندی، خود اثر بخشی، خود سازمانی و اعتماد بالایی برخوردار هستند.

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه
در این فصل ما به بررسی یافته های تحقیق می پردازیم. اگر چه نتایج کلی تحقیق در فصل قبل در یافته های توصیفی به آن اشاره شد اما بررسی دقیق تر و مختصر تر ایجاب می کند به نتایج هر یک از ابعاد توانمند سازی اشاره شود به هر جهت در زیر مختصری از نتایج کلی ارایه می شود و پیشنهاداتی در حد توان ارائه می گردد.

5-2 نتیجه گیری کلی از تحقیق
مهمترین نتایج دیگری که در راستای انجام این پژوهش به دست آمده است به شرح زیر بیان می گردد:
1- همچنانکه از تحقیق بر می آید اکثر کارکنان به وجود موانع خارجی باور دارند دستیابی به این موانع نیاز به تحقیق بیشتری دارد ولی از مصاحبه های به عمل آمده تعدادی از این عوامل مشخص شدند. اکثر کارکنان جابجایی زود هنگام مدیریت میانی گمرک آبادان، بی ثباتی و ضعف تصمیم گیری و عدم برنامه ریزی مناسب در این مقطع را بیان داشتند.
2- از تحقیق چنین بر می آید که معمولا ارزیابان و کارشناسان گمرکی که کار آنها تخصصی بوده و حوزه کاری آنها مشخص است به وجود مانع خارجی باور ندارند ولی کارکنانی که مدرک تحصیلی آنها با شغل کنونیشان متناسب نبوده همچنین کارکنانی که در مشاغل دفتری و پایین سازمانی خدمت می کنند بر این باورند که با آنها منصفانه رفتار نمی شود.
3- از آنجا که کارکنان از توانمندی بالایی برخوردار هستند لذا شایستگی آن را که زمام امور را به آنها داد و آنها را درتصمیم گیری های مهم شرکت داد و از فکر و توان آنها در بهبود امور استفاده کرد.
4- همچنان که از تحقیق بر می آید این کارکنان پذیرای تغییر و تحولات عمده می باشند و کمترین مقاومت را از خود نشان می دهند بنابراین سازمان در اجرای بر نامه های جدید خود کمترین مشکل را خواهد داشت.
5- آز آنجا که کارکنان از نظر احساس خود سازمانی و اعتماد در سطح معناداری قرار دارند مطابق تحقیقات ولتوس معنا داری این دو عامل منجر به ایجاد علاقه کارکنان به کار و در نهایت رضایت شغلی می شود. رضایت شغلی منجر به احساس تعهد سازمانی قوی شده و از آنجا که افزایش رضایت شغلی با جابجایی ارتباط مستقیم دارد انتظار می رود کارکنان جابجای کارکنان کمتر شود.

5-3 پیشنهادات
با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می توان پیشنهاداتی را برای بهبود عملکرد سازمان ارائه داد. همچنین پیشنهاداتی جهت تحقیقات بعدی ارایه می گردد :
1- از آنجا که تمام فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفتند، می توان گفت که کارکنان توانمند هستند لذا پیشنهاد می شود: مسئولین گمرک آن ها را در تصمیم گیری ها شرکت دهند و توانمندی آن ها را به مسئولین بالای سازمان ارجاع دهند تا از ایده ها و نظرات آن ها در برنامه ریزی ها و حتی تدوین استراژی های کلان استفاده گردد.
2- از آنجا که کارکنان عمدتا جوان بوده و در میانه های خدمت خود می باشند، اگر به آنها بها داده شود و مشوق هایی برای آنها اعم از : سرویس ایاب و ذهاب- حقوق کافی – تامین مسکن – ماموریت ها و دوره های تخصصی- مشارکت – احترام وقدردانی – و… فراهم شود نه تنها توانمندی آنها تنزل نمی یابد بلکه بر انگیزه – توانایی و تعهد آن ها افزوده شده و در نهایت سبب بالا رفتن بهره وری در سازمان می شود .
3- از آنجا که در نتایج تحقیق بیان شد اکثر کارکنان به وجود موانع خارجی ایمان دارند و جابجایی زود هنگام مدیران بی ثباتی و ضعف تصمیم گیری و برنامه ریزی مناسب را بیان داشتند. لذا پیشنهاد می شود : الف- سازمان در جهت ایجاد دوره های آموزش مدیریت و تصمیم گیری برای مدیران تلاش کند. ب- از جابجایی زود هنگام مدیران و سرپرستان خودداری کند.
4- از آنجا که در نتایج تحقیق مشخص شد کارکنان پایین سازمان و مشاغل دفتری معتقدند که با آنها منصفانه رفتار نمی شود لذا پیشنهاد می شود: الف- مدیریت روابط صمیمانه ای را با آن ها برقرار کند. مثلا از روش های آموزش حساسیت استفاده کند. ب- دوره های آموزشی جهت ارتقای آن ها فراهم شود.
5- همچنانکه از تحقیق برآمد کارکنان از توانمندی بالایی برخوردارند بنابراین پیشنهاد می شود سازمان در جهت حفظ توانمندی و ارتقای آن تلاش کرده و از مکانیزم های مناسبی چون: آموزش – افزایش مشوق ها وانگیزاننده ها- تقدیر و قدردانی و بازخور مناسب استفاده شود.
6- در سازمان گمرک ارزیابان و کارشناسان از مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارکنان برخوردارند و به لحاظ فنی بودن کارشان دوره هایی برای آنها فراهم می شود و سازمان توجه بیشتری به آنها دارد که این به خودی خود سبب بی انگیزگی کارکنان دفتری و اداری که از حقوق و مزایای کمتری برخوردارند می شود؛ لذا پیشنهاد می شود سازمان در این جهت تلاش کند.

5-4 پیشنهادات به محققین آینده
1. معمولاً یک تحقیق نمی تواند تمامی جوانب را بررسی کند و همچنین در این تحقیق مشخص شد که کارکنان از توانمندی بالایی برخوردارند؛ ولی برای بررسی بیشتر بایستی عواملی که باعث این توانمندی شده اند را بررسی نمود. همچنین بایستی بررسی نمود که آیا سازمان مذکور از خصوصیات سازمان توانمند برخوردار است یا نه.
2. پیشنهاد می شود که در تحقیقات آتی موضوعات زیر در سازمان گمرک بررسی شود: رابطه توانمندسازی و بهره وری سازمانی- عوامل موثر برتوانمندسازی – رابطه توانمندی و سبک مدیریت و عوامل موثر بر بهره وری سازمانی

( منــــابع و مــــآخذ )

الف – منابع فارسی
1. آذر، عادل (1381)؛ "آمار و کاربرد آن در مدیریت"، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران: سمت، صفحه 62
2. ابرزی ، ایمان، آیتی، سهراب(1390)، ازمون پویایی گمرکات کشور با اجرای نظام اسیکودا
3. ابراهیمی، ایرج (1381)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، چاپ اول، تهران: نشر هستان.
4. آیین نامه صادرات، واردات
5. الهی، جواد، حسن زاده، منصور( 1391)، بررسی نقش گمرک الکترونیکی در تسهیل صادرات
6. امیرکبیری، علیرضا،رویکردهای سازمان ومدیریت ورفتار سازمانی،(1385)، تهران، نگاه دانش
7. اسمیت، جین، توانمندسازی کارکنان، (1381)، ترجمه: سعید باقریان، تهران، انتشارات خرم.
8. اعرابی، ناصر(1383)، روش ها و فنون انجام تحقیق، صفحه 48و49و71و151
9. بدیعی، جمال(1392)، سامانه دور اظهاری، ، روزنامه مردمسالاری، نشرسبز، شماره ۱۸۹۰، صفحه 23
10. بست، جان (1371)، روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، چاپ هفتم، انتشارات رشد، صفحه 125
11. بلانچارد،کنث، سه کلید توان افزایی، (1379)، ترجمه: فضل الله امینی، تهران، انتشارات فردا.
12. تقوی اصل، سجاد(1390)، بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان گمرک خرمشهر بر ارتقای سازمان
13. حسینی، محمد ( 1391)، مشکلات و چالش های گمرکات ایران، نشریه تخصصی امور گمرکی
14. خادمی، علیرضا ( 1390)، بررسی و مرور ادبیات روش های بهبود بهره وری در سازمان خبرگزاری دانشجویان ایران(ایسنا)
15. خاکی، غلامرضا (1382)، روش تحقیق با رویکرد به پایان نامه نویسی، تهران: انتشارات بازتاب، صفحه 228
16. دانایی فرد، علی(1383)، فروش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین، ویرایش، چاپ هشتم، صفحه 353
17. سعادت، محمد (1375) ، س‍ازم‍ان و م‍دی‍ری‍ت روی‍ک‍ردی پ‍ژوه‍ش‍ی ، انتشارات خانیران، صفحه146
18. سکاران، حسن (1381)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران، سخن، چاپ اول، ص 296
19. صدقیانی، حسین(1381)، روش های تحقیق در علوم تربیتی و روان شناسی، تهران، احسن، 1386، چاپ اول، ص 8
20. شاهرکنی، سید حبیب الله، مدیریت توانمندسازی کارکنان، (1381)، توسعه مدیریت، شماره 39
21. کتابچه ی قوانین و مقررات گمرکی( 1392)
22. محمدی، محمد، برنامه های توانمندسازی، (1382)، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 35و36.
23. وتن، دیوید ای وکمرون، تواناسازی و تفویض اختیار، (1378)، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.
24. وبسایت گمرک جمهوری اسلامی ایران
25. وبسایت گمرک آبادان
26. هندی، چارلز ، خدایان مدیریت، (1376) ، ترجمه: کهزاد آذرهوش، تهران، انتشارات فرا

منابع انگلیسی
1. Blanchard,K.Carlos,j.p. Randolph.A. Empowerment take More Then one Minute. san Francisco:Berreti-Koehler. (1996)
2. Conger&Kanungo.The Empowerment Process :Integrating Theory and Practice.Academy of Management Review.Vol-13.No-3.(1988)
3. McClland.D.C. Power. Theinner experience. New york:I ruington Press. (1975)
4. Smith,jans,"Empowerment people" ,brthish library, second editional.(2000)
5. Thomas,K.& Velthouse,B.Cognitive Elements of Empowerment: An "interpretive Model of Intrinsic task Motivation". Academy of Management Review.VOL-15.(1990)
6. Wilson, therry, "The empowerment manual",published in Engiland. (1996)

پرسشنامه

بسمه تعالی

پاسخگوی گرامی
باسلام
به حول و قوه الهی علاقمندیم در راستای ارزشگذاری سازمان ها به نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمانی به بررسی توانمندی و جایگاه این سرمایه در زمان کنونی برای رسیدن به اهداف آتی سازمان بپردازیم
پرسشنامه ضمیمه به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک آبادان طراحی شده است، خواهشمند است با توجه به راهنمایی ذکر شده در هر قسمت با تکمیل پرسشنامه ما را یاری کنید.

با تشکر

مشخصات پاسخگو :

جنسیت:
مرد  زن 

سن:
20 تا 30  31 تا 40  بیشتر از 41 

سابقه خدمت:
کمتر از 5 سال  5 تا 10 سال  10 تا 15 سال  بیش از 15 سال 

میزان تحصیلات:
دیپلم  فوق دیپلم لیسانس و بالاتر 

نوع پست سازمانی:
مدیر  معاون  ارزیاب  کارشناس  سایر 

رشته تحصیلی:
مدیریت بازرگانی  مدیریت گمرکی  سایر 
کاملاً مخالفم
مخالفم
بی نظر
موافقم
کاملاً موافقم
سوالات مربوط به تحقیق

1- قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کارم را دارم.

2- اطمینان دارم کارم را می توانم با کفایت انجام دهم.

3- باور دارم هیچ مانع خارجی مرا از انجام دادن کارم در گمرک باز نخواهد داشت.

4- معتقدم که می توانم برای رویارویی با چالش های تازه در پستم، رشد کنم و بیاموزم.

5- انجام فعالیت های کاری در گمرک برایم لذت بخش است.

6- در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیت های مربوط به کارم حق انتخاب دارم.

7- نسبت به ساماندهی فعالیت های مربوط به کارم ازاد هستم.

8- توانایی ایجاد تغییر و تاثیر در نتایج کارم را دارم.

9- در مورد فعلیت های خویش در گمرک احساس مسوولیت و مالکیت می کنم.

10- به جای احساس کنترل از بیرون و محیط اطرافم، خود را کانون کنترل می دانم.

11- از تمام توانم برای انجام کار استفاده می کنم و به آن متعهد هستم.

12- همکارانم را برای خود تهدیدی به حساب نمی آورم.

13- در شغلم احساس امنیت شخصی می کنم.

14- کاری را که به آن اشتغال دارم برایم ارزشمند است.

15- در صورت بروز مشکل در گمرک؛ توان برنامه ریزی بالایی دارم.

16- توانایی درک و تجزیه و تحلیل مسائل سازمانی را دارم.

مرجع بزرگ خرید و فروش فایل های قابل دانلود
دارای سیستم پیشرفته همکاری در فروش فایل
مشاوره در زمینه تدوین پروپوزال، پایان نامه، مقاله،…

www.FaraFile.ir

-Enable2
-Powerlessness3
-Helplessness4

4 -Powerlessncess
5 -Enable
6 -Self worth
7 -Authority

8 -Burke
9 -Mutual Goal Setting
10 -Energize
11 -Internalized Commitment
12 -Shared Vision
13 -Spreitzer
14 -Mishra
15 -Kanger and Kanungo
16 -Self- Efficacy
17 -Self- Determination
18 -Personal Consequence
19 -Meaning
20 -Personal- Mastery
21 -Bennis & Nanus
22 -Conger and Kanungo
23 -Bandara
24 -Gecas
25 -Proactive
26 -Personal Significance
27 -Infused
28 -Self- Dis- Closing
29 Reliability Coefficients
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ح

فصل اول: کلیات تحقیق

7

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

44

فصل سوم: روش های انجام تحقیق

55

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

78

87