موضوع
بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی
پروژه روش تحقیق
نام استاد :
نام محقق :
بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی :
پیشگفتار :
انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد .
مقدمه :
انگیزش یکی از موضوعات اساسی آموزش و پرورش است که همه فعالیتهای دانش آموزان , معلمان و کارکنان را تحت تاثیر خود قرار می دهد . بدون تردید هر مدیری می خواهد در حوزه فعالیت خود همه با میل و علاقه مشغول بکار باشند و معلمان با شوق و احساس مسئولیت به کار دانش آموزان رسیدگی کنند , مشکلات آنها را حل کنند ، با آنها مهربان باشند و در صورت لزوم حتی وقت بیشتری را برای انجام وظایف خود در نظر بگیرند و به طور کلی با جدیت هدفهای سازمان را تعقیب کنند .
کلید واژه :
انگیزش ، بهره وری ، سازمان
فصل اول
کلیات تحقیق
بیان مسئله :
در این پروژه بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثر بخشی نظام انگیزشی مورد بررسی و کنکاش قرار خواهد گرفت انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد . آنها کارکردن در محیط مدرسه یا سازمان آموزشی را وسیله اصلی ادامه زندگی می دانند و حتی در شرایط بهتر آن را عین زندگی خود می بینند .
اهمیت و ضرورت تحقیق :
انگیزش قبل از هر چیز با مفاهیمی چون نیاز ، میل ، علاقه ، رغبت ، سائق و محرک ارتباط دارد و بر حسب علاقه ، فرهنگ یا موقعیت افراد از همه آنها استفاده می کنند . اما از نظر عملی ، مفاهیم نیاز ، انگیزه و محرک کاربرد بیشتری دارند . نیاز ماده یا عنصری است که جزئی از ترکیب وجودی انسان است و برای ادامه حیات و سالم بودن جسمی یا روانی وجودش ضروری است . مثلاً آب ، کلسیم ، هوا و نظایر آن از نظر سلامتی جسم لازم هستند و جزء وجود انسان می باشند . انگیزه نیرویی است که بر اثر کمبود یکی از مواد ، یعنی نیازها در فرد به وجود ِمی آید و او را وادار به حرکت می کند تا نیازش را تامین کند . محرک عامل یا ماده ای است که در بیرون از وجود انسان وجود دارد و مابه ازای نیاز فرد . نام دیگر محرک ، هدف است . هدف چیزی است که فرد می خواهد به آن برسد . 1
هدفهای کلی تحقیق :
اگر به نیازهای خاص یک فرد در یک موقعیت معین توجه کنیم ، انگیزش جنبه فردی و شخصی پیدا می کند . افراد ممکن است از نظر سطح نیازها در سطوح مختلف باشند . در عین حال عادات و روش های خاص یک فرد بر تامین نیازهایش تاثیر دارد . انگیزش ممکن است از زاویه مراحل ارضای نیازها و همچنین تاثیر رفتارها و تجربیات گذشته مورد توجه قرار گیرد . به عنوان مثال ، تجربه های افراد از چگونگی دادن پاداش به کارکنان ممکن است سبب کاهش یا افزایش علاقه به کار یا فعالیت شود . از جهت دیگر ، نوع شناخت و انتظارات فرد از سازمان نیز ممکن است در انگیزش اثر بگذارد . جنبه دیگر مطالعه انگیزش ، توجه به روش های برانگیختن افراد است که به مدیریت برمی گردد . اینکه چگونه ، با چه وسایلی و از چه راههایی افراد را برانگیخته کنیم تا با انرژی و علاقه زیادتری به تحقق اهداف و افزایش بهره وری بیانجامد ، موضوع انگیزش می باشد .
انگیزش در مدیریت ایجاد میل ، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار ، تشویق ، جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی مادی ، اجتماعی و روانی آنها است .
در این راه معلمان ، دانش آموزان و کارکنان با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته و بالقوه خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت می کنند و آنها را بارور و شکوفا می سازند . در این راستا ، مدیریت پس از شناخت نیازها ، زمینه های تامین آنرا فراهم می سازد و دانش آموزان ، معلمان و کارکنان نیز با شوق و جدیت از انرژی های خود در راه رشد و کمال خود و دستیابی به اهداف سازمان بهره می گیرند . 2
فرضیه ها :
فرضیه اصلی تحقیق :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه فرعی :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود ندارد
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
رابطه انگیزش با مدیریت
انگیزش یکی از موضوعات مهم و پایه ای در مدیریت آموزشی است موفقیت مدیریت سازمان و افراد آن تا حدود زیاد به انگیزش نیروهای انسانی بستگی دارد . اهمیت انگیزش آنقدر زیاد است که چهار موضوع اساسی آموزش و پرورش یعنی یادگیری ، رشد ، شخصیت و هیجان تحت تاثیر انگیزش قرار دارد .
۱) انگیزش و یادگیری :
نتایج پژوهش های گوناگون و نظر صاحب نظران نشان می دهد که قسمت بزرگی از یادگیری مربوط به علائق و نیازهای دانش آموزان است . چنانچه مدیر و معلمان مواد درسی و مطالب خود را براساس نیازهای دانش آموزان انتخاب کنند و آنها را با روشهای جالب و جاذب ارائه دهند ، دانش آموزان با حداکثر علاقه مطالب را یاد می گیرند . مشارکت دانش آموزان در امر یادگیری از طریق کارکردن با ابزارها و دیدن فیلم ها و وسایل کمک آموزشی در مقایسه با تدریس هایی که از این عوامل بهره نمی گیرند سبب اثربخش بودن یادگیری خواهد شد . در چنین حالتی تغییر رفتار که هدف اصلی یادگیری است بهتر تحقق می یابد . 3
۲) انگیزش و رشد :
اگر بخواهیم به طور کلی و به زبان ساده تعریفی از رشد ارائه دهیم باید بگوییم که رشد حاصل تکرار تامین نیازهای منطقی افراد است . این بدان معنی است که فرد با تغذیه مداوم از نظر جسمی رشد می کند . به همین ترتیب اگر در سازمان آموزشی به نیازهای اجتماعی و روانی فرد توجه شود و زمینه های تامین آنها فراهم شود ، رشد اجتماعی و روانی حاصل می شود پس در حقیقت انگیزش که موضوع اصلی آن تامین نیازهاست عامل اصلی رشد به حساب می آید . از طریق برانگیختن افراد در سازمانهای آموزشی می توانیم رشد افراد را در زمینه های متفاوت تامین کنیم .
۳) انگیزش و شخصیت :
در پژوهش هایی که توسط روانشناسان روی شخصیت به عمل آمده است یادگیری و تجربه های گذشته از عوامل اساسی شخصیت به حساب می آید . اینکه فرد در سالهای اول زندگی اش در چه خانواده ای و با چه ارزش ها و روش های تربیتی پرورش می یابد ، از اهمیت زیادی برخوردار است . در عین حال مدرسه نیز از عوامل مهم تاثیر گذار می باشد .
انتظارات مدرسه ، فرصت هایی که مدرسه برای فرد به وجود می آورد ، روش های نظارت و کنترل ، رفتار و روابط با فرد ، الگوهای تشویق و تنبیه و تجربه های موفقیت یا شکست همه دست به دست هم دهند و به فرد شیوه های خاصی از فکر کردن و رفتارها می آموزند که در سرتاسر زندگی او به عنوان یک الگوی غالب و قابل شناسایی باقی می ماند .
شخصیت رابطه تنگاتنگی با تامین نیازهای انسان و انگیزش دارد . مزلو در مطالعات گسترده و مستمر خود به این نتیجه رسید که روش های تامین نیازها ، سطح نیازها و اینکه فرد در رابطه با تامین نیازهایش به چه اعتقادی در باره خود و دیگران می رسد و چه تجربیاتی کسب می کند ، تاثیر بسزایی در شکل گیری شخصیت او دارد . اگر افراد از نیازهای حیوانی و سطوح پایین تر آزاد شوند و به سطوح بالاتر نیازهای انسانی دست یابند همین تجربیات سبب پیدایش نگرش برتر و بالاتر نسبت به خود و توانایی های خود می شود . فردی که به عنوان یک اجیر در بیشتر زندگیش در جهت تامین نیازهای اولیه اش مانند تهیه غذا و زنده ماندن تلاش کرده است و هرگز تجربه ای از دوستی ، محبت و احترام نداشته است ، بدون تردید از شخصیتی واکنشی و همراه با فعال بودن مکانیزم های دفاعی برخوردار می باشد . او هرگز آرامش نخواهد داشت به دیگران اعتماد نمی کند و بالاخره به احتمال زیاد اعتماد به نفس ضعیفی دارد .
کسی که در محیط خانواده ، مدرسه یا جامعه مورد احترام بوده است و به سادگی به علت فراهم بودن وسایل و تامین نیازهای اولیه اش توانسته است تجربیات مستمری از احترام قدر و منزلت داشته باشد ، به تدریج به این نیاز و با این رفتارها خو می گیرد و به عنوان یک الگوی پایدار در شخصیت او باقی می ماند . پس اگر انگیزش به بررسی روش ها و راه های تامین نیازها بپردازد و بتواند در یک حالت پایدار زمینه های تامین نیازهای سطوح بالاتر معلمان دانش آموزان و کارکنان را فراهم کند در شکل گیری شخصیت آنها تاثیر به سزایی خواهد گذاشت .
۴)انگیزش و هیجان :
هیجان که به آن واکنش انطباقی نیز گفته می شود واکنش غیر عینی در مقابل محیط می باشد که با پاسخ های عصبی و هورمونی همراه است . هیجانها بر رفتار فرد تاثیر می گذارد و در او حالت خوشایند یا ناخوشایند بوجود می آورد . هیجان ها نمادهایی چون ترس ، خشم، اضطراب ،پرخاشگری ، افسردگی و ناکامی دارند . این حالات معمولاً موقعی در افراد به وجود می آید که نوعی شرایط بی اطمینانی نسبت به توان تامین نیازها وجود موانع بر سر راه تامین نیازها و بالاخره عدم موفقیت در راه تامین نیازها در فرد بوجود می آید . هیجان ها ریشه های فراوان جسمی ، هورمونی ، اجتماعی و روانی دارند .
محیط های آموزشی که همراه با فشار روانی ناشی از فشار کار ، عدم مهر و محبت ، وجود تهدید ، تنبیه و محرومیت و نظایر آن باشد ، سبب پیدایش هیجان می شود . مدیران و معلمینی که با پرخاشگری و تهاجم با دانش آموزان روبرو می شوند به مرور زمان تجربه هایی از پرخاشگری را در آنها به وجود می آورند .
این پرخاشگری ، علاوه بر آنکه الگوی یادگرفته شده به حساب می آید از عدم تامین نیازها با خطراتی که برسر راه ارضای نیاز وجود دارد ، پدید می آید . کسانی که در محیط های خشن تربیت می شوند، و هدف خشونت قرار می گیرند ، در مراحل بعدی خود دست به خشونت می زنند . کمبود محبت و رفتار از روی پرخاشگری یا بی تفاوتی نیز سبب بوجود آمدن رفتار پرخاشگرانه در فرد می گردد .
مجموعه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوری های پیچیده، محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سال های متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است. عناصر متعددی در الگوی توسعه نقش انسان لحاظ می شود که جا دارد به برخی عناصر اصلی آن پرداخته شود:
الف: بهره وری
به این مفهوم که مردم باید بتوانند سقف بهره وری خود را ارتقا بخشیده و در فرآیند درآمدزایی، اشتغال و کسب درآمد بیشتر مشارکت فعال داشته باشند. 4
ب: برابری
به این معنا که مردم باید از بخت و شرایط مساوی برای دسترسی به فرصت ها برخوردار باشند. موانع موجود از سر راه فرصت ها باید به گونه ای برطرف شود که مجموعه اجزای نیروی انسانی از منابع آن بهره مند شوند.
ج: توانمندسازی
به این معنا که توسعه و رشد بر اساس دانش محوری توسط مردم در جریان فرآیند زندگی آنها شکل گیرد، به گونه ای که این منابع علمی برای نسل های بعدی هم قابل ذخیره سازی باشد.
انواع سازمان ها
از آنجا که نقش راهبردی نیروی انسانی در سازمان های گوناگون متمایز می باشد به منظور تبیین و تشریح این فرآیند لزوماً باید به ابعاد و یا نقش ظاهری سازمان ها پرداخت که در این میان سازمان ها را به دو دسته کلی تقسیم می نماییم:
الف: سازمان های انتفاعی و صنعتی(غیردولتی)
ب: سازمان های غیرانتفاعی(دولتی)
سازمان های انتفاعی و صنعتی به سازمان هایی اطلاق می شود که به منظور کسب درآمد بیشتر شکل گرفته اند و این نوع سازمان ها شامل کوچک ترین واحد اقتصادی تا شرکت های بزرگ و تجاری می باشد که راهبرد نیروی انسانی آن بر اساس تخصص گرایی و یا سرمایه گذاری شکل می گیرد و نیروهای انسانی اعم از مدیر تا پایین ترین رده اداری بر اساس یک تقسیم کار متناسب همکاری می نمایند.
سازمان های غیرانتفاعی به سازمان هایی اطلاق می شود که ساختار اداری آنها کاملاً دولتی است و تمام نیاز آنها به صورت کامل از بودجه عمومی کشور تامین می شود که مهم ترین بحث فرآیند و توسعه نیروی انسانی به این نوع سازمان ها برمی گردد.
انگیزش در کارکنان
افراد با انگیزه های مثبت (مانند کسب اعتبار و موقعیت اجتماعی، تعالی و پیشرفت، همنوع دوستی) یا منفی (مانند حسادت و کینه، زیاده خواهی) رفتار می کنند. از بین بردن انگیزه های منفی و تقویت انگیزه های مثبت از سوی محیط، فردا به فعالیت هایی موثر برمی انگیزد که خارج از تصور است و باعث رشد جامعه می شود.
در واحد کوچک تر همانند یک سازمان نیز وجود انگیزه های مثبت در بین کارکنان موجب رشد و پیشرفت آن سازمان است. اغلب کارکنان یک سازمان ناموفق درباره این سوال که "چرا کارکنان درست و موثر کار نمی کنند؟" در پاسخ می دهند: "انگیزه ای نداریم."
عوامل موثر در انگیزش
عوامل مختلفی در ایجاد انگیزه موثر هستند که به تعدادی از آنها به شرح ذیل اشاره می کنیم.
پاداش های مادی
هرگاه بخش عمده ای از وقت یک فرد برای سازمان معینی صرف شود، ضرورت های فیزیولوژیکی (خوراک، سرپناه و پوشاک) لازم می سازد که در بیشتر حالت ها انگیزه های مادی فراهم باشد. پاداش ها ممکن است فردی و در قبال انجام کار معین و یا پذیرفتن مسئولیت خاص باشد و یا به صورت جمعی و در قبال موفقیت و پیشبرد مناسب اهداف واحد یا کل سازمان باشد.
عوامل مادی در روزگار امروزی و تاثیری که بر زندگی افراد می گذارد، شاید از مهم ترین عوامل انگیزش باشد ولی چناچه این عوامل مادی از سوی انگیزه های دیگر که برخی از آن ها در ذیل خواهد آمد یاری نشود، خود به خود فراتر از تامین نیازهای معمولی نخواهد رفت و پاداش های ضعیفی خواهند بود. لذا پاداش های آرمانی به نام انگیزه های همکاری در شمار نیرومندترین و فراموش نشده ترین عوامل به شمار می آیند.
مشارکت
کارکنان اگر احساس کنند مهم هستند نه تنها در سازمان بلکه در زندگی هم موفق عمل خواهند کرد. تصویر آرمانی آینده یک سازمان زمانی زنده و واضح می شود که هر کس به وضوح ببیند مشارکتش در امور، تفاوت ایجاد می کند. هرگاه کارکنان در امور و تصمیم گیری های یک سازمان یا یک واحد مشارکت داده شوند، مطمئناً نسبت به تصمیمات آن خود را مسئول می دانند و به آن عمل می کنند. انزوای کارکنان و مشارکت ندادن آنان در پیشبرد اهداف سازمان، می تواند یک فاجعه برای سازمان باشد.
چگونه بی انگیزه بودن کارکنان را متوقف کنیم؟
تاکنون مطالب بسیاری درباره کارکنان با انگیزه نوشته شده است. این افراد یقیناً کلید راهیابی یک سازمان به موفقیت هستند. اما بهتر است بیشتر روی متوقف نمودن و کاهش بی انگیزگی که اغلب بین کارکنان قدیمی کارمندی با انگیزه پایین را استخدام کند. چرا کارکنان قدیمی تر با بدبینی، منفی بافی و بی اعتنایی به کار ادامه می دهند؟ در حالی که آنها باید به خاطر تمام تجربیاتشان در امور مشارکت داشته باشند. آنها استعداد و قریحه افراد جوان و پر تلاش را دارند و اصلاً خودشان زمانی جوان و پر تلاش بوده اند. چیزی تغییر کرده است. باید بفهمیم آن چیست و متوقفش کنیم.
اما قبل از آن تاکید می شود که بعضی ازکارکنان و نه همه از این نکته رنج می برند. این امر نتیجه اجتناب ناپذیر بالارفتن سن یا تجربه نیست. برخی حتی تا زمانی که بازنشسته می شوند فعال باقی می مانند، این حقیقت که همه کارکنان بی انگیزه نمی شوند باعث امیدواری است و زمینه هایی را برای از بین بردن و یا حداقل کاهش این مسئله فراهم می سازد. بیایید در مورد یک فرد پر کار و جوان صحبت کنیم. او مشغول کار در حوزه ای می شود، چون معتقد است که استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبی در آن کار پیشرفت خواهد کرد و ترفیع خواهد گرفت. او فکر می کند جایی را انتخاب کرده که ارزش کار او رامی دانند. چه چیزی باعث می شود این فرد انگیزه اش را از دست بدهد؟ در اینجا چند احتمال بررسی می شود:
اهمیت برای رئیس:
کارمند جدید حالتی از ترس، احترام و شگفتی نسبت به مافوقش دارد. او زیاد درباره مسئول و نحوه کارش نمی داند ولی ممکن است خیلی زود دریابد که رئیسش آگاهی چندانی ندارد و یا حداقل برای کاری که انجام می دهد مناسب نیست. او با این سوال شروع به کار می کند که چه چیزی برای مافوق مهم است؟ این موضوع مربوط می شود به ارزشیابی کار، چون مسئول بیشترین قدرت را در ارزشیابی فعالیت ها دارد اما در اکثر اوقات اساس و ضابطه ارزیابی را درک نمی کند. آیا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان مثبت ارزیابی می شود و بالعکس؟ آیا 000؟ یک نکته جالب هم این است که بعضی از کارکنان ساعی وقت اضافی می گذراند تا امور محوله را در زمان تعیین شده به اتمام برسانند. اما کارهایشان بعد از به عنوان مثال یک هفته مروری سطحی می شود. به همین لحاظ آنها فکر می کنند اگر بناست کار را با یک هفته تاخیر آن هم به این ترتیب بررسی کنند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان می گیریم و از وقت باقی مانده استفاده می کنیم.
سیاست های ترفیع:
وقتی کارمند جدید به تشکیلات ملحق می شود به اطراف نگاه می کند و افراد مختلف را در موقعیت های متفاوت می بیند. همه چیز به نظر منطقی می آید، رئیس ها شبیه رئیس اند و روسای بالاتر مانند روسای بالاتر. او فرض می کند دلایل خوبی وجود دارد که چرا این افراد در آن موقعیت ها هستند اما همان طوری که زمان می گذرد، می بیند موقعیت افراد تغییر می کند. برخی از افراد جوان تر و کم تجربه تر در مقام مدیریت قرار می گیرند، متعجب می شود که به عنوان مثال چرا کارمند الف از کارمند ب که به نظر می رسید مشارکت بیشتری در امور دارد موقعیت بهتری را به دست آورده است. چه ضابطه ای برای ارتقاء و تنزل درجه وجود دارد؟ او چه شانسی برای ترفیع خواهد داشت. این فرآیند الگوی بدی است چرا که ممکن است از آن به بعد روی اموری تاکید کند که بیشتر مانع پیشرفت می شود.
فصل سوم
متدولوژی تحقیق
مواد و روشها :
این مطالعه بصورت توصیفی مقطعی در سال1388 انجام گرفت. 200 نفر از کارکنان دوره روزانه و شبانه به عنوان نمونه مورد مطالعه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بود . به منظور بررسی روائی پرسشنامه پس از مطالعه جهت نظرخواهی به تعدادی از اعضای هیات علمی در دانشگاه آزاد اسلامی ارائه گردید . پایایی نیز از طریق دو نیم کردن و با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 86% بدست آمد . به منظور تحلیل یافته های ، از آزمون کای دو ، تحلیل واریانس ، انحراف معیار و میانگین استفاده شد .
یافته های پژوهش :
در بررسی توصیفی گزاره ها بیشتر کارکنان (3/59 درصد ) در کارگاه روش تحقیق شرکت نداشتند . در محور نگرش به موانع اجرایی ، تواناییهای علمی و شخصی ، تاثیر برنامه آموزش در پژوهش ، فعالیت جمعی پژوهش و جایگاه محقق در جامعه ;گرایش اکثریت پاسخها به سمت متوسط و نگرش دانشجویان در مورد منابع و امکانات کتابخانه ضعیف بود . بین متغیر جنسیت و نگرش به موانع اجرایی ،فعالیت جمعی پژوهش و پایگاه محقق در جامعه رابطه معنی دار وجــود داشت (05/0P< ) .همچنین در بررسی رابطه بین متغیر رشته تحصیلی ونگرش به موانع اجرایی ، تواناییهای علمی ، تاثیر برنامه ریزی آموزش در پژوهش ، منابع و امکانات کتابخانه و جایگاه محقق در جامعه ، ارتباط معنی دار وجود داشت .
جامعه آماری :
این مطالعه از نوع توصیفی مقطعی است که در سال1388 و از جمعیتی تعریف و با متغیرهای مشخص وابسته و مستقل به انجام رسید . در این تحقیق ، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد . در این روش ، کل جامعه آماری به تعداد 200 نفر محاسبه گردید ، سپس اسامی کارمندان بر اساس حروف الفبا و به تفکیک رشته تحصیلی ، مقطع تحصیلی و دوره تنظیم گردید . و با توجه به جمعیت دانشجویان سهمی از نمونه به هر رشته ، مقطع و دوره تحصیلی اختصاص داده شد . حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 199 نفر تعیین گردید . ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای مشتمل بر 25 سئوال بر اساس طیف لیکرت بود . جهت دست یابی به اهداف پژوهش از آزمون کای دو ، تحلیل واریانس ،انحراف معیار و میانگین استفاده شد .
نمونه آماری و نحوه گزینش آن :
نمونه آماری در این پژوهش دانشگاه آزاد اسلامی واحد تاکستان میباشد ، استان قزوین دارای چندین دانشگاه دولتی و آزاد و موسسات آموزش عالی میباشد که در مجموع جمعیتی دانشجویی بالغ بر 250000 نفر را شامل می گردد که در این بین سهم دانشگاههای آزاد و غیر انتفاعی بسیار بالاتر از دانشگاههای دولتی و نمه دولتی میباشد .
روش های تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات :
در پژوهش به کمک تحلیل داده های گردآوری شده، واقعیات و سوالهای علمی تحقیق را جستجو می نمائیم. داده ها به اطلاعات خام گردآوری شده از طریق مصاحبه، پرسشنامه یا مشاهده و یا پایگاه های داده های دسته دوم اشاره دارد. باسازماندهی داده ها به طریقی معین، تحلیل آنها و نتیجه گیری از انها جواب مسئله ای را که در جستجوی آن هستیم پیدا می کنیم. گاهی پژوهشگر ممکن است بخواهد رابطه میان دو متغیر اسمی یا مستقل بودن آنها از یکدیگر را بررسی کند. در اینصورت می توان از آزمون ناپارامتریک مثل استفاده نمود. آزمون معنی دار بودن کای دو به ما کمک می کند تا بتوانیم روابط بین متغیرهای اسمی را پیدا کنیم (سکاون 1381، 353-354). شاید در عمل، متداولترین نوع تجزیه و تحلیل دو متغیره طبقه بندی متقاطع دو متغیر اسمی، آزمون توان دوم کای ( ) باشد. البته مقدار کای دو رابطه یا عدم رابطه (استقلال) متغیرها را نشان می دهد. اگر بخواهیم درجه یا میزان رابطه را بدانیم یکی از شاخصها استفاده از شاخص کرامر است که در ذیل فرمولهای کای دو فرمول آن ارائه گردیده است. ضریب کرامر یکی از شاخصهای ارتباط متغیرهاست که درجه یا میزان ارتباط را نشان می دهد و برای جداول توافقی با طبقات بیشتر از دو در دو به کار می رود.
محاسبه کای دو طبق مراحل زیر انجام می پذیرد:
الف) محاسبه فراوانی مورد انتظار برای هر خانه یا سلول : فراوانی مورد انتظار (Fei) را می توان از حاصلضرب جمع سطر i در جمع ستون j تقسیم بر n تعداد هر سلول محاسبه نمود. که فرمول آن به شرح زیر است (آذر و مومنی 1380، 223):
* ب) به توان رساندن هر واریانس (تفاوتهای بین فراوانی های مشاهده شده و مورد انتظار برای هر خانه)
* ج) تقسیم مقادیر به دست امده در مرحله (ب) بر مقادیر فراوانی مورد انتظار و جمع کردن تمام مقادیر. با گذر از مراحل فوق فرمول ذیل به دست می آید تا بتوان تعیین نمود که آیا تمایز بین فراوانی های مشاهده شده و مورد انتظار کوچک یا بزرگ ( آذر و مومنی 1380، 223).
در معادله مرحله (ج)، Fei,Foi به ترتیب فراوانیهای مشاهده شده و مورد انتظار در خانه های جدول کای دو هستند.
* د) محاسبه درجه آزادی : به صورت زیر درجه آزادی کی دو محاسبه می شود.
d.f=(r-1)(c-1)
در این معادله r(تعداد ردیف ها ) و C (تعداد ستونها) می باشد.
* ه)نتیجه گیری (تصمیم گیری ) : پس از محاسبه فرمول مرحله ج (به دست آوردن آماره آزمون )، اگر تمایز بین Fei , Foi بزرگ باشد نشان دهنده عدم استقلال بین متغیرهاست. در پایان مقدار بحرانی را با توجه به سطح آنها (5درصد ) و درجه آزادی به شرح ذیل با رجوع به جدول به دست می آوریم. که در آن a یک عدد فرضی است.
منابع و ماخذ :
1 – ماهنامه تدبیر – سازمان مدیریت و برنامه ریزی کل کشور شماره 17 ، ص36 گردآورنده : دکتر سید محمد علی صادقی – محقق و استاد دانشگاه تهران 1386
مرکز اسناد و مدارک و اطلاعات علمی ایران
Www.Irandoc.ac.ir/persian/Persian/article
فهرست مطالب :
پیشگفتار :
مقدمه :
کلید واژه :
فصل اول – کلیات تحقیق
بیان مسئله :
اهمیت و ضرورت تحقیق :
هدفهای کلی تحقیق :
فرضیه ها :
فرضیه اصلی تحقیق :
فرضیه فرعی :
فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق
رابطه انگیزش با مدیریت
۱)انگیزش و یادگیری :
۲)انگیزش و رشد :
۳)انگیزش و شخصیت :
۴)انگیزش و هیجان :
الف: بهره وری
ب: برابری
ج: توانمندسازی
انواع سازمان ها
الف: سازمان های انتفاعی و صنعتی(غیردولتی)
ب: سازمان های غیرانتفاعی(دولتی)
انگیزش در کارکنان
عوامل موثر در انگیزش
پاداش های مادی
مشارکت
چگونه بی انگیزه بودن کارکنان را متوقف کنیم؟
اهمیت برای رئیس:
سیاست های ترفیع:
فصل سوم – متدولوژی تحقیق
مواد و روشها :
یافته های پژوهش :
جامعه آماری :
نمونه آماری و نحوه گزینش آن :
روش های تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات :
منابع و ماخذ :
1 Reid Griffith Fontaine, Adequate (Non)Provocation and Heat of Passion as Excuse Not Justification, University of Michigan Journal of Law Reform, 2008
2 Reid Griffith Fontaine, The Wrongfulness of Wrongly Interpreting Wrongfulness: Provocation Interpretational Bias and Heat of Passion Homicide, New Criminal Law Review
3 Steve Tomsen (1994) Hatred, Murder & Male Honour: Gay Homocides and the Homosexual Panic Defence, Criminology Australia, November 1994
4 Nathan Hodge (1998) Transgressive Sexualities and the Homosexual Advance, Alternative Law Journal, vol. 23(1)
—————
————————————————————
—————
————————————————————
7