به نام خدا
نمونه پروپوزال روش تحقیق در مدیریت
ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاهی استان سمنان
بیان مساله
سازمان ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به منظور توسعه مزیت رقابتی دارند (2010Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان ها به واسطه استدلال هایی مثل تغییر فناوری، گرایش های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب ناپذیر است(Shah ,2010).
سازمان ها باید جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم است با شناخت تحولاتی که در محیط آن ها می گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،1390).مدیران سازمان های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به کارگیری برنامه های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب ناپذیر است و افراد و سازمان ها باید سعی کنند به گونه ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش ترین استفاده را از موقعیت های پیش آمده ببرند.(اورک و درویش پور،1388) علیرغم افزایش نیاز به درک و مشاهده شده تغییر و تلاش هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی رسد یا تغییر مورد حمایت قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی دهد (Hendrickson,Gray,2012).
به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان ها یکی از چالش برانگیزترین فعالیت های مدیریتی را تشکیل می دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی شود (لگزیان و ملک زاده،1389). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت های مربوطه برای حفظ پیاده سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می افتد که محیط، ساختار و نگرش اعضای سازمان به گونه ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،1390).
آمادگی کارکنان برای درک تغییر، نگرش ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف حمایت فرایندهای تحول را مشخص می نماید.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تاثیر ادراکات خود قرار می گیرند نه تحت تاثیر واقعیت های عینی. تغییر در سازمان نمی تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی داشته باشد(لگزیان و ملک زاده ، 1389) افرادی که این توان را در خود می بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری است و یادگیری کلید کاهش مقاومت در مقابل تغییر است(لگزیان و ملک زاده،1389). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد(علی احمدی و همکارن ،1389). سازمان ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می دانند چگونه یاد بگیرند و می توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان ها از طریق یادگیری می توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و در مقابل ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،1390).
پژوهشگران ودست اندرکاران به طور یکسان بر نیاز سازمان ها به عاملی تحت عنوان سازمان های یادگیرنده ،برای پرورش محیطی که در آن تمام اعضا به طور مداوم یاد می گیرند و اقدام به افزایش دانش اعضای سازمان به منظور بهبود عملکرد سازمانی دارند،تاکید می کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان یادگیرنده را می توان به عنوان یک سازمان که دارای آرمان های والا، فعال، مربوط به آینده، استراتژیک، زنده و سازگار بیان کرد (Alas et al ,2012). همچنین،سازمان یادگیرنده سیستم هایی فراهم آورده که ظرفیت کلی سازمان برای رشد و یادگیری مداوم را می افزاید(پاک نژاد و همکاران،1390) سطوح یادگیری در سازمان یادگیرنده ادغام تمام سطوح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلی که بتوانند خود را با محیط ناپایدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند سازمان های دولتی، غیردولتی، انتفاعی و غیرانتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه اند که ذی نفعان گوناگون آن ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،1390).
دانشگاه نهادی حیاتی در فرایند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه به واسطه تاثیرات این نهاد تسهیل می گردد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعالیت عمده؛یعنی آموزش و پژوهش نهفته است.تاثیر متقابل این دو ویژگی ضامن پویایی و حیات دانشگاه است(عسگری و همکاران ،1391). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالی، پیش نیاز نیل به اهداف اجتماعات علمی و هنجارهای شناخته شده آن است. بر این اساس اهمیت نظام آموزشی سطح سوم و به ویژه قرابت آن با اصول و ارزش های جامعه نگرانه و نیز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انسانی فرهیخته و فرایند انتقال آموزش به منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست.
در همین راستا، اهمیت تعلیم و تربیت صحیح و سازنده سرمایه های انسانی در نظام آموزش عالی به ویژه انتقال ایده ها و الگوهای رفتاری یادگیرندگی مبتنی بر پویش های چند خطی، و لذا آماده سازی آنان برای ورود به فضای اجتماعی ،ضرورت پرداختن به مولفه های سازمان یادگیرنده، یادگیری و آمادگی برای تغییر در کارکنان و مجریان آموزشی را به طور توامان مطرح می سازد. در همین راستا با توجه به اهمیت وجودی دانشگاه آزاد اسلامی که از بدو تاسیس تاکنون بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته، ونیز کمبود بهره وری، تکراری بودن برنامه هاوبعضاً دورافتادن برخی از موسسات این دانشگاه ازهنجارهای متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگی باتغییرات محیط،کمبود نیروی متخصص و فرصت های کم ارتقای شغلی کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگری وشاید مناسبات مربوط به تغییر به ویژه آمادگی به تغییر در این سازمان ها نمایان می گردد. ازسویی دیگر با توجه به کمبود این حوزه تحقیق در کشوربه ویژه درعرصه حساس واستراتژیک آموزش سطح سوم ،مطالعاتی درحوزه یادگیری وآمادگی به تغییر در دانشگاه ،بیش از پیش احساس می شود. بر این اساس سوال اصلی تحقیق را می توان این گونه مطرح نمود که:
چه ارتباطی میان آمادگی به تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان سمنان وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
درک رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییرهم از نظر عملیاتی- اجرایی وهم از جنبه نظری اهمیت دارد. در بعد نظری، سازمان یادگیرنده به عنوان یک پیش نیاز برای آمادگی تغییر بایستی مورد مطالعه قرار گیرد تا فرایند مدیریت تغییر از طریق تامین اطلاعات سودمند و به روز، بهبود یابد،در بعد عملیاتی و اجرایی اطلاعات حاصله می تواند در شکل گیری سیاست ها و روش هایی مفید باشند که محیط سازمانی مثبت و پویایی را برای ایجاد تغییر خلق و احتمال موفقیت آن را افزایش دهند(لگزیان و ملک زاده،1389).در سازمان های یادگیرنده، افراد تنها برای انجام وظایف خود تربیت نمی شود؛ بلکه برای انجام فعالیت های خود در عین رضایت، خلاقیت و روحیه تیمی آموزش داده شده و هویت و شخصیت و استقلال از ویژگی های مورد تاکید برای آن ها در این سازمان ها محسوب می گردد(Franco & Haase,2009). سازمان یادگیرنده اساس توسعه و بهبود سازمانی برای یک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزیت عمده آن توانایی ارتقاء دانش، مهارت ها و ظرفیت برای تصمیم گیری است (Awasthy & Gupta,2011).
سازمان یادگیرنده به عنوان مقدمه ای برای آمادگی نسبت به تغییر، فهم جدید و عمیق تری از فرآیند تغییر فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،1390) و بخش از یک رابطه علت و معلولی آزمون شده بین سازمان یادگیرنده و آمادگی به تغییر است(Sudharatna,2004).
سازمان های آموزشی به طور عام و دانشگاه ها و دانشکده ها نیز مصون از تغییرات محیطی نبوده و ناچارند برای حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محیطشان تطبیق دهند. چالش های پیش روی موسسات آموزش عالی، از قبیل کاهش نرخ اشتغال دانش آموختگان ،افزایش تعداد دانشجویان، تقاضا برای اثربخشی بیشتر آموزش ها ، جهانی شدن و به تبعان افزایش رقابت و بازار محوری، یک حس قوی برای برقراری رفتارهای جدید موسسات آموزش عالی به ویژه آمادگی برای تغییر را در آن ایجاد نموده (عباسی و حجازی،1389) و ویژگی یادگیرندگی، بهبود تطبیقی و پویایی، پاسخی به این حس نیاز قوی است. مطابقت سازمانی دانشگاه با الزامات سازمان یادگیرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف ناپذیری قرارگرفته و به چابکی این نهاد و درعین حال رفتارهای کنشگرانه با عاملان و ذینفعان محیطی به منظور کسب بالاترین و والاترین ارزش های مادی و غیرمادی منجر می گردد.
اهداف پژوهش
هدف اصلی
سنجش رابطه بین ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 17
اهداف فرعی
1.تعیین رابطه بین خلق فرصت های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر
2. تعیین رابطه بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر
3. تعیین رابطه بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر
4. تعیین رابطه بین ایجاد سامانه های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر
5. تعیین رابطه بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر
6. تعیین رابطه بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر
7. تعیین رابطه بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر
چارچوب نظری
چهارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده شده اند تبیین هایی فراهم می کند. چهارچوب نظری روابط بین متغیرها را روشن می کند ، نظریه هایی را که مبانی این روابط هستند می پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند. همان گونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران ،1385). این تحقیق به دنبال بررسی ارتباط ابعاد سازمان یادگیرنده براساس ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (۱۹۹۸) با آمادگی برای تغییر براساس گرایش به سوی تغییردونهام و همکاران (۱۹۸۹) می باشد که متغیر مستقل(پیش بین) درآن ابعادسازمان یادگیرنده (خلق فرصت های یادگیری مستمر،ارتقا پرسشگری و گفتمان، ترغیب همکاری و یادگیری گروهی، ایجاد سامانه های کسب و اشتراک یادگیری، توانمندسازی افراد برای رسیدن به بینش جمعی، ارتباط سازمان با محیط،رهبری استراتژیک برای یادگیری) ومتغیر وابسته(ملاک) آمادگی برای تغییر می باشد. باتوجه به اینکه مطالعات مشابه دراین زمینه نشانگر آن بود که متغیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر تاثیر مثبت ومعناداری دارد لذا دراین مطالعه تاثیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر نیز علاوه بررابطه دوسویه این دومتغیر مورد بررسی قرار گرفت. مدل اصلی مفهومی از بررسی لگزیان وملک زاده(1389) وپاک نژاد وهمکاران (1390) اقتباس ومورد استفاده قرارگرفت.
شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق
(لگزیان وملک زاده،1389 ؛ پاک نژاد وهمکاران ،1390)
فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی:
1. بین سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 17 رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1. بین خلق فرصت های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
4. بین ایجاد سامانه های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
5. بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
6. بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
7. بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
سازمان یادگیرنده:
تعریف مفهومی: یادگیری سازمانی مجموعه ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش ، توزیع اطلاعات ، تفسیر اطلاعات است که به صورت آگاهانه و غیرآگاهانه بر تحولات مثبت سازمانی اثر می گذارد(جمال زاده و همکاران،1388).
تعریف عملیاتی: منظور از سازمان یادگیرنده در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا21پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
خلق فرصت های یادگیری مستمر:
تعریف مفهومی: یادگیری یک فعالیت مستمر در هنگام کار از طریق ایجاد فرصت هایی برای آموزش، رشد و ارتقای افراد، در نظر گرفته می شود ((Demers,2009
تعریف عملیاتی: منظور از خلق فرصت های یادگیری مستمر در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 3پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
ارتقا پرسشگری و گفتمان:
تعریف مفهومی: افراد مهارت های استدلال سازنده را برای ابراز عقاید، توانایی گوش کردن و گفتگو و مباحثه با افراد دیگر را می آموزند، و در جهت ایجاد فرهنگ پرسش و پاسخ، دریافت بازخورد، آزمایش و به کارگیری تجربیات خود در سازمان تلاش می کنند (Dahanayake,Gamlath,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از ارتقا پرسشگری و گفتمان در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 4 تا 6پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
ترغیب همکاری و یادگیری گروهی:
تعریف مفهومی: تلاش سازمان در جهت استفاده از گروه ها برای دستیابی به روش های متنوع سازمان دهی می شود.در گروه ها روحیه همکاری افراد باهم و مشارکت آن ها باهم فرهنگ سازی می شود. ((Demers,2009
تعریف عملیاتی: منظور از ترغیب همکاری و یادگیری تیمی در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 7 تا 9 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
ایجاد سامانه های کسب و اشتراک دانش
تعریف مفهومی: یادگیری در سازمان نیازمند برقراری سامانه هایی است که کسب، اشتراک و حفاظت از یادگیری را امکان پذیر می کنند. یکی از راه های دستیابی به این هدف، انجام اقدامات مبتنی بر فناوری است که باعث می شود سازمان بتواند سامانه هایی را مستقر سازد که افراد را به هم نزدیک کند تا کار خود را طراحی مجدد کنند، به روشی نظام مند برای نوآوری برنامه ریزی کنند و به نیروهای کار جهانی کمک کنند تا در فرهنگ های متفاوت به نحوی اثربخش تر یاد گیرند(لگزیان و ملک زاده،1389).
تعریف عملیاتی: منظور از ایجاد سامانه های کسب و اشتراک این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 10 تا 12 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
توانمندسازی افراد برای بینش جمعی
تعریف مفهومی: کارکنان برای رسیدن به یک بینش مشترک عقاید هم را می پذیرند و تکمیل می کنند و از یکدیگر بازخورد می گیرندودر تصمیم گیری ها مشارکت زیادی دارند به طوری که افراد برای رسیدن به موقعیت مطلوب (کاری که باید انجام شود) انگیزه لازم را پیدا می کنند((Demers ,2009.
تعریف عملیاتی: منظور از توانمندسازی افراد برای بینش جمعی در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 13 تا 15 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
ارتباط سازمان با محیط
تعریف مفهومی: کارکنان تشویق می شوند که فعالیت هایشان را با محیط داخلی و خارجی سازمانشان ارتباط دهند. و با استفاده از تغییرات محیط و پیرامونشان کارشان را تنظیم می کنند. سازمان همواره با جامعه در ارتباط است و کارکنانشان را به اندیشیدن جامع و فراگیر تشویق می کنند((Demers ,2009.
تعریف عملیاتی: منظور از ارتباط سازمان با محیط در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 16 تا 18 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
رهبری استراتژیک برای یادگیری
تعریف مفهومی: مدل رهبران از یادگیری حمایت و پشتیبانی می کند، رهبران به طور استراتژیک ای یادگیری را برای بهبود و توسعه کسب وکار به کار می برند((Demers ,2009.
تعریف عملیاتی: منظور از رهبری استراتژیک برای یادگیری در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 19 تا 21 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.
آمادگی برای تغییر:
تعریف مفهومی: آمادگی برای درک تغییر یک پدیده سطح انفرادی است که تحت تاثیر عناصر گرایشی، منطقی، ساختاری و کارکردی مجموعه کاری قرار می گیرد (Kuntz & Gomes,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از آمادگی برای تغییر در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات21 تا39پرسشنامه درسطح فردی هست.
مولفه شناختی :
تعریف مفهومی: جنبه های شناختی شامل میزان شناخت (درک) فردازتغییر و تمایل بهره گیری از آن در سازمان است(Jafari & Kalanaki,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از مولفه شناختی در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 24-25-28-34-35-39 پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.
مولفه احساسی :
تعریف مفهومی: جنبه عاطفی اشاره به تمایل فرد برای لذت بردن از تغییرات در یک سازمان است (Jafari & Kalanaki,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از مولفه احساسی در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 23-26-30-36-37-38 پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.
مولفه رفتاری :
تعریف مفهومی: جنبه های رفتاری به میزان انجام فعالیت های خاص توسط فرد به منظور حمایت از تغییرات جدید اشاره دارد (Jafari & Kalanaki,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از مولفه رفتاری در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 22-27-29-31-32-33 پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی
این تحقیق از لحاظ موضوعی به طور کلی در قلمرو مبانی سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی با تاکید بر مدیریت آموزش عالی قرار داشته که در زمینه آن به ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در دانشگاه پرداخته شده است.
قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی استان سمنان است.
قلمرو زمانی
قلمرو زمانی نیمه اول سال 1392 است
روش تحقیق
روش درپیش گرفتن راه و یا معین کردن گام هایی است که برای رسیدن به یک هدف می بایست با نظمی خاص برداشته شود(خاکی، 1389). روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ، ابزار و راه های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها ، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است(حافظ نیا، 1384) .
مطالعه حاضر تحقیقی توصیفی و از نوع علی- همبستگی است.توصیفی از آن جهت که آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول ، فرآیندهای جاری ، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد (خاکی ،1389). همبستگی هم به آن جهت که رابطه بین متغیر مستقل و وابسته یعنی ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر را بر اساس هدف تحقیق تحلیل می کند چرا که رابطه همبستگی زمانی وجود دارد که تغییرات یک متغیر با تغییرات متغیر دیگر همراه باشد.(سکاران ،1388).پژوهش حاضر، بر اساس هدف به صورت کاربردی تعریف شده است. این تحقیقات با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندی ها مورد استفاده قرار می گیرند (سکاران، 1385). از سویی دیگر، از نظر ماهیت و روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی است.. این تحقیق از آن جهت غیرآزمایشی است که متغیرهای تحقیق دست کاری نمی شوند. انجام این تحقیق مستلزم نظر سنجی از معاونان،مدیران گروه های آموزشی، مدیران حوزه ها، رئیس ادارات و کارشناسان دانشگاه آزاداسلامی منطقه 17 بوده و از این جهت پیمایشی است. به منظور بررسی ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق، مطالعات کتابخانه ای صورت گرفت و در مرحله میدانی، اجرایی و عملیاتی، به قصد جمع آوری داده های مورد نیاز، پرسشنامه محقق ساخته تنظیم و توزیع گردید.
جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد ، اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در یک صفت باهم مشترک هستند( خاکی،1389). جامعه آماری پژوهش حاضر اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان سمنان هست که براساس گزارش دبیرخانه منطقه 17 در سال1392در 13 واحد و1 مرکز مشغول به کار بودند.تعداد اعضای هیئت علمی 813 نفر و کارکنان 961 نفر جمعاً 1774 نفرمی باشد.
نمونه آماری
نمونه آماری عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت ، یک گروه یا جامعه ای بزرگ تر انتخاب می شود ، به طوری که این مجموعه معرف کیفیت و ویژگی های آن قسمت ، گروه یا جامعه بزرگ تر باشد(خاکی ، 1389). حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، به تعداد 251نفر در نظر گرفته شدونمونه گیری باروش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه صورت پذیرفت.
.
=حجم نمونه
=اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
= میزان خطا
= واریانس جامعه (بر اساس متغیر وابسته مورد بررسی)
= حجم جامعه
روش جمعآوری دادهها
هر پدیدهای از نظر کمی و کیفی ویژگیهایی دارد که آگاهی در مورد این ویژگیها به ماهیت و دستیابی به آنها وابسته است. این پدیدهها به عنوان متغیر در طول زمان دچار تحول و دگرگونی میگردند. هدف از هر تحقیق اعم از توصیفی یا تبیینی، دستیابی به اطلاعات در مورد این تغییرات است. یافتن پاسخ و راهحل برای مساله انتخاب شده در هر تحقیق، مستلزم دست یافتن به دادههایی است که از طریق آنها بتوان فرضیههایی را به عنوان پاسخهای احتمالی و موقتی برای حل مساله تحقیق مطرح شدهاند را آزمون کرد(خاکی،1389).
در این پژوهش از روشهای زیر برای جمعآوری دادهها استفاده شدهاست:
1- بررسی و مطالعه کتب و پایاننامههایی که در رابطه با متغیرهای این پژوهش نگاشته شده است.
2- استفاده از مقالات داخلی و خارجی که پیرامون موضوعهای مرتبط با پژوهش به رشته تحریر درآمده است.
3- استفاده از پرسشنامه به عنوان مهمترین ابزار جمعآوری دادهها.
ابزار سنجش تحقیق
ابزار اصلی مورد استفاده در این تحقیق، پرسشنامه است. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب دادههای پژوهش است. پرسشنامه ، مجموعه ای از پرسش های هدف دار است که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر و دیدگاه فرد یا پاسخ گو را مورد سنجش قرار می دهد(قره داغی، 1389). در این مطالعه منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از 2 نوع پرسشنامه استفاده گردیده است. در ادامه به توصیف پرسشنامه های استفاده شده در این تحقیق می پردازیم.
پرسش نامه ابعاد سازمان یادگیرنده
در این تحقیق از پرسش نامه استاندارد ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (۱۹۹۸) برای جمع آوری اطلاعات در مورد برخورداری از ویژگی های سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاداسلامی منطقه 17 استفاده شده است. پرسش نامه اصلی (۱۹۹۳) شامل هفت بعد و ۴۳ سئوال شش امتیازی در مقیاس لیکرت هست. این ابزار توسط حداقل ۲۰۰ سازمان و شرکت استفاده شده و اعتبار آن در همه بیشتر از 70/0 بوده است (Marsick & Watkins,2003). در این تحقیق، از شکل کوتاه شده این ابزار (واتکینز و مارسیک، ۱۹۹۸) که حاوی ۲۱ سئوال است، استفاده گردید. این پرسش نامه، در هفت بُعد سه سئوال برای هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده و در مجموع دارای21سئوال است. اعتبار کلی نسخه 21 سئوالی اصلی، ۹۳/ ۰ برآورد شده است.
پرسش نامه آمادگی برای تغییر
ابزار استفاده شده برای ارزیابی آمادگی کارکنان واعضای هیات علمی دانشگاه آزاداسلامی منطقه 17 برای تغییر، پرسش نامه استاندارد ۸ ۱ سئوالی گرایش به سوی تغییردونهام و همکاران (۱۹۸۹) هست. این ابزار ترکیبی از سه مولفه است: مولفه شناختی، مولفه احساسی و مولفه رفتاری. مولفه شناختی یک گرایش، اطلاعاتی است که یک شخص درباره شخص یا چیزی دارد. این اطلاعات منجر به شکل گیری مولفه احساسی می شود. مولفه احساسی، احساسی است که شخص در برخورد با یک موضوع پس از ارز یایی آن دارد و اغلب به صورت تمایل یا عدم تمایل به آن موضوع بیان می شود. مولفه رفتاری، رفتار و منشی است که شخص در برابر موضوع گرایش برمی گزیند. هر یک از این مولفه ها در این ابزار، شامل شش سئوال است و در این پرسش نامه دربرگیرنده ۱۸ سئوال باشد. هر کدام از سئوالات، با مقیاس هفت امتیازی از طیف لیکرت ارزیابی شده است ( ۱-کاملا مخالف، …، 7-کاملا موافق). امتیازات در هر یک از این سه مولفه، با یکدیگر جمع شده و سپس تقسیم بر شش می گردد. بدین ترتیب میانگین امتیازات در هر مولفه به دست می آید. برای به دست آوردن امتیاز کلی این متغیر، امتیازات میانگین سه مولفه بایکدیگر جمع شده و سپس تقسیم بر سه می گردد. ضریب اعتبار آلفای نسخه اصلی این ابزار، 88/۰ به دست آمده است.(پاک نژاد و همکاران،1390) جدول (3-1)به بعدهاوسطوح پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده ونگرش نسبت به تغییر می پردازد .
جدول (3-1) توزیع تعداد و شماره سوالات پرسشنامه برحسب ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر
متغیر
بعد
شماره سوال
بعد
سطح
ابعاد سازمان یادگیرنده
ایجاد فرصت هایی برای یادگیری مداوم
1-3
1-6
بالا بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان
4-6
تشویق و ترغیب کارکنان به همکاری و یادگیری گروهی
7-9
7-9
ایجاد سیستم هایی جهت دریافت و تسهیم یادگیری
10-12
10-21
توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به یک بینش جمعی
13-15
مرتبط ساختن سازمان با محیط خود
16-18
فراهم سازی رهبری استراتژیک در امر یادگیری
18-21
نگرش نسبت به تغییر
مولفه شناختی
24-25-28-34-35-39 (6سئوال)
مولفه احساسی
23-26-30-36-37-38 (6سئوال)
مولفه رفتاری
22-27-29-31-32-33 (6سئوال)
روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها
در هر تحقیقی، مناسب بودن ابزار اندازه گیری اهمیت فراوانی دارد. هر نوع ابزار باید از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گردآوری نموده و از طریق تجزیه و تحلیل این داده ها ، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد.
روایی1
منظور از روایی آن است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را به درستی اندازه بگیرد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و بی اعتبار سازد(خاکی ، 1389). در این تحقیق برای سنجش روایی ابزار از دو روش روایی سازه از نوع روایی عاملی و روایی صوری و محتوایی استفاده گردید.
روایی صوری و محتوایی
روایی صوری و محتوایی ابزار از طریق کسب نظرات متخصصان و اساتید راهنما و مشاور و نیز نظرات ارائه شده در مطالعه مقدماتی مورد سنجش قرارگرفته و رهنمودهای موثر، اعمال گردید.
روایی سازه
الف: سنجش روایی پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده
به منظور تعیین روایی سازه ابعاد سازمان یادگیرنده ، از روش تحلیل عاملی استفاده گردید. در این روش هدف، یافتن متغیرهای مکنون یا سازه های یک مجموعه متغیرهای اندازه گیری شده با استفاده از روا سازی تحلیل عاملی است. با استفاده از نرم افزار لیزرل، مدلهای تحلیل عاملی در حالت استاندارد(شکل3-1) و معنی داری (شکل3-2) به دست آمد که به ترتیب بارعاملی( در حالت استاندارد )هر یک از سوالات بر روی هفت متغیر پنهان ایجاد فرصت هایی برای یادگیری مداوم ، بالا بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان، تشویق و ترغیب کارکنان به همکاری و یادگیری گروهی در سازمان ، ایجاد سیستم هایی جهت دریافت و تسهیم یادگیری در بین اعضای سازمان ، توانمندسازی کارکنان در جهت رسیدن به یک بینش جمعی ، مرتبط ساختن سازمان با محیط خود و فراهم سازی رهبری استراتژیک در امر یادگیری مقادیر معناداری را نشان می دهند.
شکل(3-1) – ضرایب مسیر در حالت استاندارد
چنانچه ملاحظه می گردد، کلیه بارهای عاملی به دست آمده در مدل تخمین استاندارد، در مقادیر قابل قبول بوده و نشان دهنده روایی سازه ابعاد سازمان یادگیرنده است.
شکل(3-2) – مقدار T برای ضرایب مسیر
مدل دوم تحلیل عاملی مربوط به مقادیر معنی داری است. مقادیر به دست آمده در مدل نشان دهنده معنی دار بودن ارتباط شاخص ها با سازه مربوط به آن یعنی ابعادسازمان یادگیرنده است. خلاصه خروجی نرم افزار لیزرل برای تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده در ذیل آمده است.
جدول(3-2) جدول تحلیل عاملی پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده به تفکیک سوالات
سوال یا سازه
متغیر
میزان همبستگی با متغیر مکنون(بارعاملی)
آماره اتی
نتیجه
سوال 1
خلق فرصت های یادگیری مستمر
52/0
70/5
تائید
سوال2
خلق فرصت های یادگیری مستمر
24/0
70/2
تائید
سوال 3
خلق فرصت های یادگیری مستمر
59/0
34/6
تائید
سوال 4
ارتقا پرسشگری وگفتمان
74/0
58/9
تائید
سوال 5
ارتقا پرسشگری وگفتمان
78/0
20/10
تائید
سوال 6
ارتقا پرسشگری وگفتمان
73/0
47/9
تائید
سوال 7
ترغیب همکاری ویادگیری تیمی
56/0
65/6
تائید
سوال 8
ترغیب همکاری ویادگیری تیمی
66/0
06/8
تائید
سوال 9
ترغیب همکاری ویادگیری تیمی
77/0
74/9
تائید
سوال 10
ایجادسامانه های کسب واشتراک یادگیری
76/0
47/9
تائید
سوال 11
ایجادسامانه های کسب واشتراک یادگیری
46/0
49/5
تائید
سوال 12
ایجادسامانه های کسب واشتراک یادگیری
55/0
63/6
تائید
سوال 13
توانمندسازی افرادبرای بینش جمعی
70/0
82/8
تائید
سوال 14
توانمندسازی افرادبرای بینش جمعی
63/0
86/7
تائید
سوال 15
توانمندسازی افرادبرای بینش جمعی
60/0
36/7
تائید
سوال 16
ارتباط سازمان بامحیط
73/0
46/9
تائید
سوال 17
ارتباط سازمان بامحیط
46/0
35/5
تائید
سوال 18
ارتباط سازمان بامحیط
82/0
08/11
تائید
سوال 19
رهبری استراتژیک برای یادگیری
86/0
16/12
تائید
سوال 20
رهبری استراتژیک برای یادگیری
80/0
01/11
تائید
سوال 21
رهبری استراتژیک برای یادگیری
75/0
99/9
تائید
در جداول فوق مقادیر پارامتر استاندارد برای هر یک از عوامل، نشان دهنده بار عاملی آن ها روی متغیر پنهان مربوطه بوده که مقدار t>2 و متناظر آن ها نیز معنی داری سهم آن ها در اندازه گیری متغیر نهفته را نشان می دهد. بنابراین نتایج به دست آمده از تحلیل عاملی فوق و بررسی بارگیری گویه ها حاکی از تایید ساختار نظری و اصلی مدل فوق دارد.
جدول(3-3) تحلیل عاملی پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده
شاخص
مقدار
خی دو
88/344
درجه آزادی
168
RMSEA
087/0
شاخص ها برای مدل اندازه گیری ابعاد سازمان یادگیرنده به شرح زیراست.
جدول(3-4) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر سازمان یادگیرنده
شاخص
RMSEA
GFI
AGFI
CFI
NFI
NNFI
مقدار
087/0
90/0
85/0
96/0
94/0
95/0
حالت مطلوب
1/0≥& ≥0
1≥ & ≥8/0
1≥ & 8/0
1≥ & 8/0
1≥ &8/0
1≥ &8/0
همانطور که مشخصه های برازندگی جدول فوق نشان می دهد داده های این پژوهش با ساختار عاملی و زیر بنای نظری متغیر عملکرد برازش مناسبی دارد و این بیانگر همسو بودن سوالات با سازه نظری است.بنابراین تحلیل عاملی تاییدی(CFA) برای پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده تایید می گردRMSEA<0.1))
ب: سنجش روایی پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر
به منظور تعیین روایی سازه نگرش نسبت به تغییر ، از روش تحلیل عاملی استفاده گردید. در این روش هدف، یافتن متغیرهای مکنون یا سازه های یک مجموعه متغیرهای اندازه گیری شده با استفاده از رواسازی تحلیل عاملی است. با استفاده از نرم افزار لیزرل، مدلهای تحلیل عاملی در حالت استاندارد(شکل3-3) و معنی داری (شکل3-4) به دست آمد که به ترتیب بار عاملی( در حالت استاندارد )هر یک از سوالات بر روی سه متغیر نگرش شناختی ، نگرش احساسی و نگرش رفتاری و مقادیر معناداری را نشان می دهند. همانطور که مشاهده می کنید میزان بار عاملی( در حالت استاندارد )هر یک از سوالات بر روی 3 متغیر نگرش شناختی ، نگرش احساسی و نگرش رفتاری نشان داده شده است. در شکل بعد نیز میزان Tهریک از سوالات بر روی متغیرهای پنهان نشان داده شده است که عدد بزرگ تر از 2 نشان دهنده معنی دار بودن این تاثیر هست.
شکل(3-3) – ضرایب مسیر درحالت استاندارد
چنانچه ملاحظه می گردد، کلیه بارهای عاملی به دست آمده در مدل تخمین استاندارد، در مقادیر قابل قبول بوده و نشان دهنده روایی سازه آمادگی برای تغییر است.
شکل(3-4) – مقدار T برای ضرایب مسیر
خلاصه خروجی نرم افزار لیزرل برای تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه آمادگی برای تغییر در ذیل آمده است.
جدول(3-5) جدول تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه آمادگی برای تغییر به تفکیک سوالات
سوال یا سازه
متغیر
میزان همبستگی با متغیر مکنون(بارعاملی)
آماره اتی
نتیجه
سوال 22
نگرش رفتاری
85/0
43/12
تایید
سوال 27
نگرش رفتاری
68/0
01/9
تایید
سوال 29
نگرش رفتاری
82/0
76/11
تایید
سوال 31
نگرش رفتاری
86/0
70/12
تایید
سوال 32
نگرش رفتاری
75/0
39/10
تایید
سوال 33
نگرش رفتاری
78/0
95/10
تایید
سوال 23
نگرش احساسی
77/0
79/10
تایید
سوال 26
نگرش احساسی
36/0
35/4
تایید
سوال 30
نگرش احساسی
30/0
67/3
تایید
سوال 36
نگرش احساسی
84/0
32/12
تایید
سوال 37
نگرش احساسی
80/0
29/11
تایید
سوال 38
نگرش احساسی
46/0
74/5
تایید
سوال 24
نگرش شناختی
47/0
53/5
تایید
سوال 25
نگرش شناختی
73/0
60/9
تایید
سوال 28
نگرش شناختی
60/0
51/7
تایید
سوال 34
نگرش شناختی
80/0
00/11
تایید
سوال 35
نگرش شناختی
82/0
42/10
تایید
سوال 39
نگرش شناختی
80/0
97/10
تایید
با توجه به جدول فوق مشاهده می شود که کلیه سوالات مربوط به متغیر هادارای ضرایب همبستگی معنی داری با متغیرهای مکنون هستندچرا که میزان آماره اتی بالاتر از 96/1می باشد. درادامه به بررسی شاخص های برازش مدل اندازه گیری پرداخته می شود.
شاخص ها برای مدل اندازه گیری متغیر آمادگی برای تغییر به شرح زیراست.
جدول(3-6)شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر آمادگی برای تغییر
شاخص
RMSEA
GFI
AGFI
CFI
NFI
NNFI
مقدار
092/0
85/0
83/0
89/0
88/0
84/0
حالت مطلوب
1/0≥& ≥0
1≥ & ≥8/0
1≥ & 8/0
1≥ & 8/0
1≥ &8/0
1≥ &8/0
جدول (3-7) تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه آمادگی برای تغییر
شاخص
مقدار
خی دو
26/406
درجه آزادی
132
RMSEA
092/0
همانطور که مشخصه های برازندگی جدول فوق نشان می دهد داده های این پژوهش با ساختار عاملی و زیر بنای نظری متغیر عملکرد برازش مناسبی دارد و این بیانگر همسو بودن سوالات با سازه نظری است.بنابراین تحلیل عاملی تاییدی(CFA) برای پرسشنامه آمادگی برای تغییر تایید می گردRMSEA<0.1))
پایایی2
پایاییابزار سنجش به این معنی است که اگر یک وسیله اندازه گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد ، نتایج مشابهی از آن حاصل شود . به عبارت دیگر ابزار پایا و معتبر ، ابزاری است که از ماهیت تکرار پذیری و سنجش نتایج یکسان بر خوردار باشد( قره داغی ،1389). در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. آلفای کرونباخ یک ضریب اعتبار است که میزان همبستگی مثبت یک مجموعه را باهم منعکس می کند. آلفای کرونباخ بر حسب میانگین همبستگی داخلی میان پرسش هایی که یک مفهوم را می سنجدمحاسبه می شود. هر قدر آلفای کرونباخ به عدد 1 نزدیک تر باشد اعتبار سازگاری درونی گویه ها بیشتر است.در این روشاگر ضریب آلفا کمتر از60/0 باشد معمولا اعتبار آن ضعیف تلقی می شود، دامنه 70/0 قابل قبول وبیش از 80/0 خوب تلقی می شود ( سکاران ، 1388:385). فرمول کرونباخ عبارتست از:
که در آن:
J: تعداد سوالات : واریانس سئوالات : واریانس آزمون است.
مقادیر به دست آمده از محاسبه ضریب آلفا در رابطه با متغیر وابسته (آمادگی برای تغییر)به تفکیک در مورد نگرش شناختی 855/0 نگرش احساسی: 927/0. ؛ نگرش رفتاری:925/0 هست. ضریب آلفای کرونباخ در مورد متغیر مستقل( ابعاد سازمان یادگیرنده) به تفکیک در مورد ایجاد فرصت برای یادگیری مداوم 854/0؛ بالا بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان: 955/0؛ تشویق و ترغیب کارکنان به همکاری و یادگیری گروهی در سازمان:854/0 ؛ ایجاد سیستم هایی جهت دریافت و تسهیم یادگیری در بین اعضای سازمان : 862/0؛ توانمندسازی کارکنان در جهت رسیدن به یک بینش جمعی : 914/0؛ ارتباط ساختن سازمان با محیط خود : 862/0؛ فراهم سازی رهبری استراتژیک در امر یادگیری : 760/0؛هست.جدول ضریب پایایی پرسشنامه آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده نیز در ذیل ترسیم گردیده است:
جدول (3-8) ضریب پایایی پرسشنامه سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر
متغیر
درصد
ابعاد سازمان یادگیرنده
خلق فرصت های یادگیری مستمر
2/80
ارتقا سطح پرسشگری وگفتمان
5/95
یادگیری سطح فردی
6/91
ترغیب همکاری ویادگیری گروهی
4/85
ایجادسامانه های کسب واشتراک یادگیری
2/86
توانمندسازی افراد برای رسیدن به یک بینش جمعی
4/91
ارتباط ساختن سازمان با محیط خود
8/85
فراهم سازی رهبری استراتژیک در امر یادگیری
76
یادگیری سطح سازمانی
92
ابعاد سازمان یادگیرنده(کل)
1/96
آمادگی برای تغییر
نگرش شناختی
5/85
نگرش احساسی
7/92
نگرش رفتاری
5/92
آمادگی برای تغییر(کل)
5/95
روش تجزیه و تحلیل داده ها:
در این تحقیق از 2 نرم افزار SPSS و LISREL استفاده شده است. ابتدا برای بررسی و سنجش روایی پرسشنامه های ابعاد سازمان یادگیرنده از متد تحلیل ساختارهای عاملی با استفاده از نرم افزار LISREL انجام گرفت. سپس برای بررسی چگونگی توزیع نمونه آماری از حیث متغیرهایی جمعیت شناختی چون (جنسیت، سن، میزان تحصیلات، درجه علمی، نوع استخدامی و سابقه کار) و ابعاد متغیرهای مستقل و وابسته از نمودارهای هیستوگرام و نمودارهای فراوانی استفاده شد.سپس به منظور بررسی فرضیه ها به علت نرمال نبودن متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون با استفاده از نرم افزار spss18 استفاده شد.
منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی:
1. احمدی، غلامعلی؛ نریمانی زمان آبادی(1388).دانش ونگرش ومهارتهای مورد نیازمدیران سازمان در مدیریت تغییر"، سازمان نو، (8)،55-50.
2. آراسته، حمیدرضا، عنایتی،ترانه (1388)بررسی وضعیت دانشگاه های آزاداسلامی براساس ویژگی های سازمان های یادگیرنده ،آموزش عالی ایران زمستان 1388; 2(3 (پیاپی 7)):47-65.
3. آرگون،مریم،فهیم نیا،فاطمه( 1391) انطباق سازمان اسناد وکتابخانه ملی باابعادسازمان یادگیرنده ازدیدگاه کتابداران مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات – شماره 91 صص از 68 -83
4. اسفیجانی،اعظم؛بختیار نصرآبادی ، حسینعلی ؛ بختیار نصرآبادی، محمد (1391). بررسی ویژگیهای سازمان یادگیرنده با تمرکز بر زیرنظامهای مدیریت دانش و فناوری فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 66 ،1391، صص 99-119.
5. آصفی،احمدعلی؛حمیدی،مهرزاد؛ جلالی فراهانی،مجید؛ دقهان قهفرخی، امین. ( 1388).بررسی مدیریت مشارکتی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر در سازمان تربیت بدنی و ادارخ کل تربیت بدنی وزارت آموزش و پرورش ً. مدیریت ورزشی،( 3)، 26-5.
6. اعرابی، سیدمحمد، صادقی، داود؛ افجه، سیدعلی اکبر؛ محمدی، تیمور. ( 1388). ارائه مدلی برای افزایش عملکرد از طریق هماهنگی سازی استراتژی های تغییر سازمانی. مدرس علوم انسانی- پژوهشهای مدیریت در ایران دوره14 ، شماره3، پاییز.
7. اورک، جهانبخش؛ درویش پور، عیسی. ( 1388 ). راهکارهای موثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ً. علوم تربیتی، 2( 8)، 167-149 .
8. ایران زاده،سلیمان ، امینی، موسی (1391).ارزیابی الگوی سازمان یادگیرنده برای شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی فراسوی مدیریت – شماره 21 – تابستان 1391 صص 23-46.
9. بهروزی ،محمد؛فرخ نژاد،خدانظر؛امیراحمدی، طاهره(1388). بررسی عامل های موثربرتمایل اعضای سازمان های فرهنگی- آموزشی برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال دوم – شماره سوم -صص19-36.
10. بیک زاد، جعفر؛فردی آذر،علی رضا؛فتحی بنابی،رقیه(1389). بررسی عوامل سازمانی موثربریادگیری سازمانی منطقه 8عملیات انتقال گاز.مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت ،پاییز 1389; 4(12):33-64.
11. پاک نژاد، احمد؛کارگر، غلام علی؛هنری، حبیب (1390). رابطه میان سازمان یادگیرنده و آمادگی برایی تغییردرسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران مطالعات مدیریت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی) زمستان 1390 شماره 12،صص149-168.
12. تقی زاده، هوشنگ ، سلطانی فسقندیس ،غلامرضا (1389). ارزیابی می زان یادگیرنده بودن سازمان با استفاده از سیستم خبره فازی علمی پژوهشی مدیریت فردا سال9 شماره 25.
13. جعفرپور، محمود. ( 1389).مطالعه ابعاد و نقش مقاومت فردی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی (مطالعه در سازمان نظامی). 1( 4)، 56-41 .
14. جمالزاده ، محمد ،رهگذر ، حسن پناهی،ایران (1390). مقایسه دبیرستانهای دولتی و غیرانتفاعی ناحیه 3 شیراز در ویژگیهای سازمان یادگیرنده فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره 4،پیاپی 8 ، زمستان 1390 صص115-131.
15. جمال زاده ، محمد، غلامی ، یونس، سیف ،محمد حسن (1388). بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی ،فصل نامه رهبری و مدیریت آموزشی /سال سوم / شماره دوم.
16. جمالزاده،محمد ، رهگذر، حسن ، علوی، فاطمه (1390). بررسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز از لحاظ سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیات علمی. فصلنامه ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی/ سال دوم، شماره ی 5، بهار صص71-94.
17. حافظ نیا، محمدرضا ( 1380 ). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسان ی،تهران:سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
18. حمدی ،کریم (1389). ارزیابی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده و ارایه راهبردهایی برای بهبود آن، مجله مدیریت فرهنگی سال چهارم/ شماره دهم.
19. خاچیان، آلیس؛ منوچهری، هومان؛ پازارگادی، مهرنوش؛ اکبر زاده باغبان، علیرضا (1390).چالش های مدیریت تغییر، تجارب مدیران در دانشکده های پرستاری و مامایی: مطالعه ای کیفی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران (حیات)، 18 ( 1 )، 88-79 .
20. خاکی،غلامرضا(1389 ).روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،چاپ هشتم ،انتشارات بازتاب.
21. درودی ،هما(1390). یک مطالعه تطبیقی در مروری بر عوامل زمینه ساز یک سازمان دانش – محور در چند سازمان رسانه ای (رادیو – تلویزیونی) کارآمد در چند کشور مختلف و مقایسه آن با سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران ، مطالعات رسانه ای بهار 1390; 6(12):19-45.
22. دعایی ،حبیب اله؛ دهقانی سانیج، جلال (1389)تحلیل شکاف استراتژیک ابعاد مدیریت دانش مطالعات مدیریت راهبردی شماره 1 بهار1389 ص ص47-68.
23. دفت،ریچارد ال( 1381) . تئوری و طراحی سازمان ، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران : انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
24. رئیسی،پرستو (1388) .مروری بر متدولوژی ساخت یافته مدیریت تغییر در سازمان های امروزی، همایش منطقه ای طراحی (مهندسی)، دانشگاه آزاد اسلامی واحدآستارا.
25. رابینز،استیفن پی(1387). تئوری سازمان: ساختار، طراحی، کاربردها، ترجمه الوانی، سید مهدی، دانایی فرد، حسن، تهران، انتشارات صفار.
26. راشد، اکرم،زارعپور نصیرآبادی، فضل الله (1391).تبیین تفاوت درجه تحقق ابعاد سازمان یادگیرنده بین فدراسیون های ورز شهای تیمی وفدراسیون های ورزش های انفرادی در ایران مدیریت ورزشی _ زمستان 1391 شماره 15 – ص ص : 51 – 67.
27. رحمان سرشت، حسین(1386). تئوریهای سازمان و مدیریت از تجددگرایی تا پساتجددگرایی( دوران تجدد گرایی، مدرنیزم ). جلد اول تهران،انتشارات دوران.
28. رحمان سرشت،حسین ، سیمار اصل ،نسترن (1387).مطالعه شکاف های دانشی : پژوهشی در مرکز پژوهش وفناوری پتروشیمی تهران ،فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال سوم، شماره 10 ، تابستان ، ص 37-67.
29. رحیم زادگان، زهرا؛ شعبانی ورکی، بختیار؛ مرتضوی، سعید( 1388). میدان وابستگی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی مشهد و مدیریت تغییر در نظام آموزش عالی ً. مجله علمی پژوهشی اصول بهداشت روانی، 11( 3)، 247-239 .
30. رسته مقدم،عباس پور (1390). طراحى مدل مفهومی یکپارچه سازمان یادگیرنده فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال دوم، شماره (4)پیاپی (8) صص 21-54.
31. رضایی منش، بهروز، نوربخش، مهدی (1388). عوامل موثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده. فصلنامه مطالعات مدیریت صنعتی شماره- 13 صص 123-146.
32. رنگریز، حسن ،موسوی مرادی (1389). رفتارشهروندسازمانی و آمادگی پذیرش تحول سازمانی دزصنعت بانکداری علوم رفتاری بهار 1389; 2(3):65-96.
33. زارع محمد آبادی، حسین ،رجایی پور، سعید، جمشیدیان، مهدی ، مولوی، حسین (1388). بررسی میزان کاربست مولفه های دانشگاه یاددهنده از نظر اعضای هیئت علمی دانشگاه ها مطالعات تربیتی و روان شناسی دانشگاه فردوسی مشهد دوره دهم، شماره 3.
34. زالی، محمدرضا(1385). توسعه عناصر پنجگانه یادگیری سازمانی، انتشارات دانشگاه تهران.
35. زاهدی، شمس السادات؛ مرتضوی، لیلا. ( 1389)، تاثیر عوامل زمینه ای تغییر بر تعهد به تغییر در فرآیند خصوصی سازی در سازمان ها. مجله دانش و توسعه (علمی – پژوهشی)، 17( 34 ) .
36. زمردیان، اصغر ( 1388 ). مدیریت تحول،استراتژیها ، کاربرد و الگوهای نوین، تهران، نشرسازمان مدیریت صنعتی، چاپ پنجم.
37. سبحانی نژاد، مهدی، شهایی، بهنام ،یوزباشی،علیرضا (1385). سازمان یادگیرنده: مبانی نظری، الگوی پژوهش و سنجش، تهران، نشر یسطرون.
38. ستاری قهفرخی،مهدی ابزاری،مهدی(1391)ایجاد سازمان یادگیرنده بر اساس مدل مارکوارت در دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت) دوره 6 شماره 4 مهر و آبان 1391-صص264-274
39. ستاری، صدرالدین ،نامور، یوسف ،رضایی زارچی، رضا (1390)بررسی کاربست ویژگی های سازمان یادگیرنده دردانشگاه آزاداسلامی واحداردبیل براساس مدل ویک ولئونروانشناسی تربیتی تابستان 1390;سال 2،شماره2 (پیاپی 6)):65-75.
40. سکاران، اوما ( 1388). روش های تحقیق در مدیریت .ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی،انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیرت و برنامه ریزی ، چاپ ششم ، تهران.
41. سنگه، پیتر (1386). پنجمین فرمان: خلق سازمان یادگیرنده مترجمان حافظ کمال هدایت؛ محمد روشن، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران،چاپ هفتم.
42. شاهین ، شعله ،فخیمی آذر، سیروس (1390). بررسی روابط بین زیر سیستم مدیریت دانش و مولفههای هوش سازمانی در سازمان یادگیرنده فراسوی مدیریت -سال پنجم- شماره 19 – زمستان 1390صص 211-234.
43. شریعتمداری،مهدی ،توانگر،علی(1390) بررسی رابطه ابعادسازمان یادگیرنده وخلاقیت مدیران متوسطه استان سمنان فصلنامه رهبری ومدیریت آموزشی،سال5 شماره1 ،بهار1390صص 77-93
44. شریفی ،اصغراسلامیه،فاطمه(1387)بررسی رابطه ی میان یادگیری سازمانی و بکارگیری فناوری های ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال اول ، شماره دوم ، زمستان 87
45. شهلایی،اصرخیراندیش،مهدی(1389)ارزیابی می زان آمادگی سازمانهای فعال در صنعت هوانوردی برای تبدیل آنها به سازمان یادگیرنده نشریه علمی – پژوهشی مهندسی هوانوردی سال دوازدهم، شماره دوم، پاییز 89
46. صادقیان ،رحمت اله،یعقوبی، نورمحمد،اعزازی ،محمد اسماعیل (1391). بررسی رابطه فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی پژوهشهای مدیریت عمومی سال پنجم، شماره هفدهم، پاییز 1391 صص 103-120.
47. صالحی، محمد؛ فلاح، وحید؛ قصابی، زهرا( 1389). تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر مدیریت تغییر .پژوهش تحقیقات مدیریت آموزشی، 5، 105-116 .
48. طباطبایی، شهناز؛ حسینیان، سیمین؛ امینی فرد، فاطمه؛ بهرنگی، فرهنگ(1388). مدیریت تغییر رویکردی بر طراحی جامع سازمان، همایش منطقه ای طراحی (مهندسی)، دانشگاه آزاد اسلامی واحدآستارا.
49. عباسی عنایت، حجازی یوسف(1389). نقش رهبری، فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران (ایجاد دانشکده کشاورزی یادگیرنده). فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. 16 (2) :61-79.
50. عسگری محمدهادی، توکلیان فرحناز، طالقانی محمد. بررسی رابطه بین کاربست مولفه های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاهها. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. 1391; شماره 64 – 18 (2) :45-60
51. عسگری،محمد رضا (1385). سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی، پژوهشهای مدیریت راهبردی بهار – شماره 37،صص 197-207.
52. عطافر،علی ،بهرامی سامانی،مژگان(1388 )میزان استفاده ازمولفه های سازمان یادگیرنده دردانشگاه های دولتی وآزاداسلامی شهرکردآموزش عالی ایران تابستان 1388; 2(1):161-179.
53. علامه، سید محسن، مقدمی، مهدی (1389). بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی سال دهم، شماره ی 1( پیاپی 38 ).
54. علی احمدی، علیرضا، احمدی، سید علی اکبر ، حاتمی ناغانی ،فریبا (1389). ارتباط یادگیری سازمانی با توانمند سازی کارکنان صندوقهای بازنشستگی کارکنان صنعت نفت ایران ،نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا/ سال نهم / شماره 25 .
55. عنایتی، ترانه (1387). بررسی میزان یادگیرنده بودن واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه سه . فصلنامه پژوهشنامه تربیتی، 17،41-65.
56. فدائی، غلامرضا؛ ناخدا، مریم. (1389).طراحی مدل مدیریت تغییر در کتابخانه های دانشگاهی ایران : مطالعه دلفیً. تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی، 16( 3)، 145-168 .
57. فرازجا، مهدی؛ خادمی، محسن (1390). بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول و تعامل گرا و نگرش به تغییر سازمانی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، (4) 69-49.
58. فهیم نیا،موسی خانی،آذرگون(1390). بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده با فرسودگی شغلی -مطالعه موردی: سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران نشریه تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی ، دانشگاهی، سال چهل و پنجم، شماره 56 تابستان 1390 ، ص 13-34.
59. فیضی، طاهره ، قطریفی ،لیلا (1389).ارتباط مدیریت دانش و مولفه های آن با ابعاد سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران فصلنامه مدیریت دولتی سال اول/ پیش شماره اول/تابستان ۱۳۸۹صص184-154.
60. قربانی زاده، وجه الله (1387). یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش. تهران.انتشارات بازتاب.
61. قربانی زاده، وجه الله و مشبکی، اصغر (1385). طراحی الگویی برای تعیین سطح یادگیرندگی سازمان ها شرکتهای قطعه سازی خودرو فصلنامه مدرس علوم انسانی دوره10شماره 4صص 169-209.
62. قربانی زاده،وجه اله(1388). ساخت واعتباریابی مقیاسی برای سنجش ویژگی های سازمان یادگیرنده پژوهش های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی)تابستان 1388; دوره 13(شماره2 (پیاپی 61)):209-238.
63. قره داغی، سالار (1389). پایانامه کارشناسی ارشد، " بررسی رابطه رفتار شهروندی با کیفیت خدمات " دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
64. قلی پور، آرین ؛ سیاوشی،زهره (1390). بررسی اثر یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان ؛چشم انداز مدیریت بازرگانی ،سال دهم، شماره 8، پیاپی41.
65. قهرمانی، محمد(1389). سازمان یادگیرنده، برایند نیم قرن تحولات سازمانی. مجله مدیریت و توسعه، شماره 9، تابستان، صفحات 75-86.
66. کرد ناییج، اسدا…؛ طاهری، فاطمه؛ نیاکان لاهیجی، نازیلا ( 1389). ماهیت هولوگرافیکی تحول در سازمان های عصر اطلاعات.مدیریت فرهنگ سازمانی، 8 ( 20 )، 86-63 .
67. کشتیبان، یاسر؛ صبحیه، محمدحسین؛ احمدی، سیدبدرالدین؛ (1388). بررسی مدیریت تغییر در سازمان برای مدیریت پروژه های، مجموعه مقالات پوستری نخستین کنفرانس ملی مدیریت تحول.
68. گودرزوند چگینی،مهرداد (1386). رویکردی مفهومی به مدیریت تحول در سازمان، انتشارات وارسته، رشت.
69. لگزیان، محمد؛ ملک زاده، غلامرضا. ( 1389). بررسی رابطه میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده. چشم انداز مدیریت دولتی، ( 4)، 118-110 .
70. مارکوارت، مایکل جی. (۱۳۸۵).ایجاد سازمان یادگیرنده: توسعه عناصرپنج گانه یادگیری سازمانی. ترجمه دکتر محمد زالی. چاپ اول. تهران:دانشگاه تهران.
71. محمدی الیاسی، قنبر (1384).تاملی بر پیوند نظری نظریه های بنگاه کارآفرین و سازمان یادگیرنده دانش مدیریت شماره ٧٠ پاییز ١٣84.
72. ملکی آوارسین،صادق، قلنجی تبریزی، نیر(1389). مقایسه مولفه های سازمان یادگیرنده در مدارس راهنمایی دخترانه نمونه، غیرانتفاعی و دولتی شهر تبریزدر سال تحصیلی 88-89 ، فصل نامه رهبری و مدیریت آموزشی /سال چهارم / شماره دوم/ تابستان 1389 صص147-164.
73. منتظرالفرج ،راضیه، ملکی، محمدرضا، طبیبی ،سیدجمال الدین، نجف بیگی، رضا(1390).الگوی استقرار سازمان یادگیرنده برای بیمارستان های عمومی ایران. مدیریت اطلاعات سلامت ؛8(8):1063-1072.
74. میر سپاسی، ناصر؛ قهرمانی، مسعود. (1387). ضرورت انطباق رویکرد تغییر بنیادین (اجرای کلات و مبتنی بر نگرش سیستمی) به برنامه ی تحول در نظام اداری کشور برای بهبود و ارتقاء قابلیت و توانمندی دولت تهران : واحد علوم و تحقیقات. مجله پژوهش های مدیریت، (88) .
75. میر کمالی، سید محمد؛ زینلی، حسین (1388). طراحی الگوی مناسب تغییر سازمانی در دانشگاه های جامع دولتی از طریق تحلیل عامل ها ً. مجله علوم تربیتی (علوم تربیتی و روانشناسی)، 5( 3 )، 139-164 .
76. میر کمالی، سید محمد؛زاهدی ،سکینه(1391).بررسی نقش تبیین کنندگی مدل تغییر سازمانی بورک -لیتوین برعملکرد سازمانی ،مطالعه موردی دانشگاه الزهرا.(9)صص31-53.
77. میراسماعیلی،الهام(1386)بررسی ومقایسه مدیریت دانش ویادگیری سازمانی درمدارس هوشمند وعادی شهرتهران اندیشه های تازه در علوم تربیتی بهار 1386; سال2( شماره 2 (مسلسل 6)):149-169.
78. نادی، محمدعلی،سجادیان، ایلناز(1389).بررسی ساختار عاملی، روایی، اعتبار و هنجاریابی مقیاس ابعاد سازمان یادگیرنده درعلوم تربیتی زمستان 1389; 3(12):121-142.
79. ناظم، فتاح، مطلبی، آزاده (1390). ارایه الگوی ساختاری سرمایه فکری براساس یادگیری سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی فصلنامه ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی/ سال دوم، شماره ی 5، بهار 1390 -صص29-50.
80. نجف بیگی، رضا ، درودی، هما(1388).ارائه الگوی سازمان یادگیرنده در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران مجله مدیریت فرهنگی سال سوم / شماره ششم / زمستان
81. نژادایرانی ،سیدعباس زاده،اصغری(1389). بررسی وضعیت ویژگی های سازمانهای یادگیرنده و رابطه آن با خلاقیت کارکنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی فراسوی مدیریت زمستان 1389; سال4(شماره 15):115-143.
82. هادوی نژاد، مصطفی؛ خائف الهی، احمد علی؛ علیزاده ثانی، محسن( 1388). سیاست پیشگی مدیران، ادراک سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر ً. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی پرتال جامع علوم انسانی. 4( 16)، 137-119.
83. هنری، حبیب، افشاری، مصطفی، کارگر، غلامعلی(1391). بررسی نظام یادگیری سازمانی در سازمان تربیت بدنی براساس ابعاد سازمان یادگیرنده و روش AHP . مدیریت ورزشی تابستان 1391 شماره 13 صص 115- 135.
84. هویدا، رضا؛ سیادت، سید علی و شائمی برزکی، علی. ( 1385 ). بررسی رابطه مولفه های سازمان یادگیرنده و بهبود کیفیت آموزش در دانشگاههای استان اصفهان . مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان شماره 2. ص 119.
85. یوسفی، علی رضا ، ذهبیون، شهلا(1389). سازمان یادگیرنده را هکاری برای ارتقای کیفی نظام سلامت مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی (ویژه نامه توسعه آموزش) / زمستان 1389؛10(5):1033-1044.
ب)منابع انگلیسی:
1. Agaoglu, E. (2006), "The reflection of the learning organization concept to school of education", Turkish Online Journal of Distance Education, 7 (1), Article. 12.
2. Aggestam, Lena, (2006). Learning Organization or Knowledge Management – Which Came First, The Chicken or The Egg?, Vol 35, No 3A, pp 295 – 302.
3. Aksu, A. A., Ozdemir, B. (2005), "Individual learning and organization culture in learning organizations", Managerial Auditing Journal, 20 (4): 422-441.
4. Alas, R., Vadi, M., Demirer, H., & Bilgin, N. (2012). Readiness to change at Turkish hotel industry. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 62, 615-619.
5. Albalas, A; Wortmann, H. (2011) , "Managing large engineering changes", International Journal of Operations, 32(11) , 1252-1280.
6. Alegre, J., & Chiva, R. (2008). Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test. Technovation, 28(6), 315-326.
7. approach", Journal of Organizational Change Management, Vol. 25 Iss: 1 pp. 143 – 162
8. Awasthy, R., & Gupta, R. K. (2011). Is learning orientation in manufacturing and service firms different in India?. Learning Organization, The, 18(5), 392-408.
9. Bhatt, G. D. (2001). Knowledge management in organizations: examining the interaction between technologies, techniques, and people. Journal of knowledge management, 5(1), 68-75.
10. Bhatt, G. D., & Zaveri, J. (2002). The enabling role of decision support systems in organizational learning. Decision Support Systems, 32(3), 297-309.
11. Bowen, G. L., Rose, R. A., & Ware, W. B. (2006). The reliability and validity of the School Success Profile Learning Organization measure. Evaluation and Program Planning, 29(1), 97-104.
12. Bull, M; Brown, T. (2010) "Change communication: the impact on satisfaction with alternative workplace strategies", Facilities, 30(3/4) , 135-151.
13. Chao Hong, Jon & Ling Kue, Chia (1999) "Knowledge Management in the Learning Organization "the Leadership and Organization Development Journal, Volume20. Number4, PP 207-215
14. Cole, M. S., Harris, S., & Bernerth, J. B. (2006). Exploring the implications of vision, appropriateness, and execution of organizational change. Leadership & Organization Development Journal , 27 (5), 352-367.
15. Conger j. A. , and kanungo,R. N (1988)." the empowerment process." Academy of management. Management Journal, 15, 53-61
16. Demers. Debora L(2009)."The relationship between perception of learning organization characteristics and firm performance.". A Dissertation in Workforce Education and Development. Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy
17. Franco, M., & Haase, H. (2009). Entrepreneurship: an organisational learning approach. Journal of Small Business and Enterprise Development, 16(4), 628-641.
18. Fuchs, S. (2010) , "The impact of manager and top mamagement identification on the relationship between perceived organizational justice and change – oriented behavkior" Leadership & Organization, 32(6) , 555-583.
19. Garavan,T (2000), The Learning Organization: A Review and Evaluation , Emeralad Full Text, Article, vol.6, No.1
20. Garcia Morales. V., Lorens Montes. F.J. Verdu Jover, A.J. (2007)."Influence of personal mastery organizational performance through organizational learning and innovation in large firm and SMEs". Technovation,Vol.27, PP: 547-568.
21. García-Morales, V. J., Lloréns-Montes, F. J., & Verdú-Jover, A. J. (2007). Influence of personal mastery on organizational performance through organizational learning and innovation in large firms and SMEs. Technovation, 27(9), 547-568.
22. Giesecke, Joan; McNell, Beth (2004). "Transitioning to the learning organization". Library Trends, 53(1): 54-67.
23. Goh, S. C. (2003). Improving organizational learning capability: lessons from two case studies. Learning Organization, The, 10(4), 216-227.
24. Gonçalves, J. M., & Gonçalves, R. P. D. S. (2012). Overcoming Resistance to Changes in Information Technology Organizations. Procedia Technology, 5, 293-301.
25. Gorelick, C. (2005). Organizational learning vs the learning organization: a conversation with a practitioner. Learning Organization, The, 12(4), 383-388.
26. Gruidl, John & Hustedde, Ronald. ( 2003 ). Evaluation of Capacity- Building Programs: A Learning Organization Approach. Journal of Extension ,vol. 41, #. 5, October 2003 [ online ] http://www.joe.org/joe/2003october/a1.shtml
27. Heathfield, M. Susan.( 2000 ). Make Learning Matter: Become a Learning Organization. Newsletter of Human Resources . [ online ] http://www.humanresources.about.com/od/educationgeneral/a/learning_or g.htm
28. Hendrickson ,s.,& Gray,E,J.(2012) Legitimizing Resistance to Organizational Change: A Social Work Social Justice Perspective. International Journal of Humanities and Social Science,2(5),50-59
29. Hodkinson, P. (2006). Towards universities as learning organizations. The learning organization, 5, 228-238.
30. James, C. R. (2003). Designing learning organizations. Organizational Dynamics, 32(1), 46-61.
31. Jaw, B. S. and Liu, W. (2003), Promoting organizational learning and selfrenewal in Taiwanese company: the role of HRM; Human Resource Management 42 (3), pp: 223-241.
32. Jerez-Gomez, P., Céspedes-Lorente, J., & Valle-Cabrera, R. (2005). Organizational learning capability: a proposal of measurement. Journal of Business Research, 58(6), 715-725
33. Jiang, Y., Qiang, F., & Li, C. (2010, November). Management of Organizational Forgetting in Construction of Organizational Absorptive Capacity. In E-Product E-Service and E-Entertainment (ICEEE), 2010 International Conference on (pp. 1-6). IEEE.
34. Jiang, Yun and Fu qiang.(2010).Management of organizational forgetting in constraction of organizational absorptive capacity, E-product E-service and E-Entertainment(ICEEE), ISBN. 9781424471591, pp.1-6.
35. Joana R.C. Kuntz, Jorge F.S. Gomes, (2012),"Transformational change in organisations: a self-regulation approach", Journal of Organizational Change Management, Vol. 25 Iss: 1 pp. 143 – 162
36. Kotter's 1996 change model", Journal of Management Development, Vol. 31 Iss: 8 pp. 764 – 782
37. Kuntz, J.R.C; Gomes, J.F.S. (2012) , "Transformational change in organizations: a self – regulation approach" Journal of Organizational Change management, 25(1) , 143-162.
38. Landoli, Luca; Guiseppe, Zollo (2007), "Organisational cognition and building systems for the learning organization", UMI proquest digital dissertation full citation & abstract, p. 324.
39. Lattuch, F; Young, S. (2010) , "Younge professionals perceptions toward organizational change" Leadership & Organization Development Journal, 32(6) , 605-627.
40. Lin ,Hsienyi(2004).a study of learning organization and faculty development in higher education. A Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy With a Major in Education In the College of Graduate Studies .University of Idaho
41. Logie, l; Piacentini, M; Eadie, D. (2012), "Using qualitative methodologies to underastand behavior change" Qualitative Market: An International Journal, 15(1) 70-86.
42. Lunenburg, F. C. (2010). Forces for and resistance to organizational change. In National Forum of educational administration and supervision journal (Vol. 27, No. 4).
43. Madsen, S. R., Miller, D., & John, C. (2005). Readiness for Organizational Change. Available at: http://works.bepress.com/susan_madsen/33
44. Marquardt, M.J (1996), "Building the learning organisation", New York: Mcgraw-hill.
45. Marques, J. (2007). Personal and Organisational Learning: The Path to Advancement-Management Services. Enfield, 51(2), 32
46. Marrewijk, A, V; Veenswij, marcel. (2010) , "Organizing reflexivity in designed change: the ethnoventionist approach" Journal of Organizational Change management, 23(3) , 212-229.
47. Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the value on an organization's learning culture: The dimensions of the learning organization questionnaire. Advances in Developing Human Resources , 5 (2), 132-151.
48. Mishra , bijaya ; Bhaskar , A.udy . (٢٠١٠)'' Empowerment : A Necessary Attribute A Learning Organization? '' Organizations and Markets in emerging economies , vol no ٢ (٢)
49. Molleman, E., & Broekhuis, M. (2001). Sociotechnical systems: towards an organizational learning approach. Journal of Engineering and Technology Management, 18(3), 271-294.
50. Nevis, E. C. , Dibella, A. J. ,Gould, J. M.. (1996), Understanding learning organizations, Sloan Management Review, Vol. 36 No. 2, pp. 73-85.
51. Nordin, Norshidah ,(2011), The Influence of Emotional intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness for Change in Higher Learning Institution, Social and Behavioral Sciences 29 129 – 138
52. Ortenblad, Anders, (1998) "On Differences between Organizational Learning and Organization" The Learning Organization, Volume8. Number3, PP 125-133
53. Pearse, N.J. (2010) , "Towards a social capital theory of resistance to change" , Journal of Advances in Management Research, 7(2) ,163-175.
54. Peccei, R; Giangreco, A. (2011) , "The role of organizational commitment in the analysis of resistance to change" Personnel Reviwe, 40(2) , 185-204.
55. Peter Franklin Myra Hodgkinson, Jim Stewart, (1998) "Towards universities as learning organisations ", Learning Organization, The, Vol. 5 Iss: 5, pp.228 – 238
56. Raelin, J.A .(2012) , "Dialogue and deliberation as expressions of democratic leadership in Participatory organizational change" Journal of Organizational Change management. 25(1) , 7-23.
57. Rashid, M. Z. A., Sambasivan, M., & Rahman, A. A. (2004). The influence of organizational culture on attitudes toward organizational change. Leadership & organization development Journal, 25(2), 161-179.
58. Robey, D.; Boudreau, M.C. & Rose, G.M. (2000). Information technology and organizational learning: a review and assessment of research. Accounting, Management and Information Technologies, 10(2), 125-155
59. Rouzbahani, M. T., Khazai, M., Farah, E. N., & Nasr, S. M. (2013). The Relationship between Learning Organization and Organizational Readiness for Change According to Seven Dimensions of Learning Organization. Journal of Basic and Applied Scientific Research., 3(5)631-636, 2013
60. Ryan, A; Mitchell, I .K; Daskou, S, (2012). "An interaction and networks approach to developing sustainable organizations" Journal of Organizational Change management, 25(4) , 578-594.
61. Sereshkeh, S. K., & Amirnejad, S.(2013). The Relationship between Organizational Learning and Readiness for Change in the Staffs of Physical Education Offices. Annals of Applied Sport Science 1(1): 19 – 22
62. Shah, N. (2010) , "A study of the relationship between organizational justice and employee readiness for change" Journal of EnterpriseInformation management, 24(3) , 224-236.
63. Shah, N; Sarwar Shah, S.G. (2010) , "Relationships between employee readiness for organizational change, supervisor and peer relations and demography" Journal of Enterprise Information Management. 23(5) , 640-652.
64. Smith, I. (2005). Achieving readiness for organisational change. Library Management , 26 (6/7), 408-412.
65. Somerville, M., McConnell, A. (2004), Applying the learning organization concept in a resource squeezed service organization, Journal of workplace, Vol.8, No.4, pp. 141-152.
66. Stensaker, I.G & Meyer, C.B, (2012) "Change Experience and employee reactions: developing capabilities for chande" Personnel Review, 41(1) , 106-124.
67. Steven H. Appelbaum, Sally Habashy, Jean-Luc Malo, Hisham Shafiq, (2012),"Back to the future: revisiting
68. Stokes, p & Harris, P. (2012) , "Micro – moments, choice and responsibility in sustainable organizational change and transformation"Journal of Organizational Change management, 25(4) , 595-611.
69. Tavakoli, M. (2010). A positive approach to stress, resistance, and organizational change. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 5, 1794-1798.
70. TODNEM BY ,RUNE(2005), Organisational Change Management: A Critical Review; Journal of Change Management,5(4), 369-380
71. Weldy, T. G. (2009). Learning organization and transfer: strategies for improving performance. Learning Organization, The Learning Organization,, 16(1), 58-68.
72. Teresa G. Weldy, William E. Gillis, (2010),"The learning organization: variations at different organizational levels", The Learning Organization, Vol. 17 Iss: 5 pp. 455 – 470
73. Yukl, Gary (2009), Leading organizational learning: Reflections on theory and Research; The leadership Quarterly 20, pp: 49-53
Validity.1
2. Reliability
—————
————————————————————
—————
————————————————————
82
15