مدیریت مشارکتی
2ـ2ـ1 نظریه دموکراسی
2ـ2ـ2 نظریه نگرش انسانی
2ـ2ـ3دیدگاه ایدوئولوژیکی
2ـ2ـ4ابزار مدیریتی:
2-2-5مفهوم مشارکت:
2-2-6تعریف مشارکت
2-2-7پیش نیاز مشارکت:
2-2-8 مفهوم مدیریت مشارکتی:
2-2-9 تعریف مدیریت مشارکتی:
2-2-10 فلسفه مدیریت مشارکتی:
پیشینه تحقیق
منابع و ماخذ:
مدیریت مشارکتی
در دنیای رقابتی امروز روی آوردن سازمان ها به سمت خصوصی شدن ، نقش مشارکت و متعهد بار آوردن کارکنان بیش از پیش ضروری بوده است.(دارمی و همکاران 1391،908)
مدیریت مبتنی بر مشارکت ، از دوران مدیریت کلاسیک نو عمومیت یافت این نگرش به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در راستای دستیابی به اهداف سازمانی از راه فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقش داشته باشند از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می کنند و این مساله به افزایش کارایی منجر خواهد شد .
کلاک و گلداسمیت1 (2002) ادعا می کنند کارکنانی که در سازمان های دموکراتیک و نیز سازمان هایی که تشریک مساعی در آن حاکم است و خود مدیریتی می کنند در مقایسه کارکنان سازمان های اتوکراتیک که اجبار در آن حاکم است و توسط دیگران مدیریت می شوند نتایج بهتری را کسب می کنند. (سید عامری ، 1388،8)
در واقع مشارکت یک نیاز فطری و ذاتی انسان است.مشارکت از دیرباز یکی از ابزار های مهم زندگی انسان بوده و امروزه نیز در سازمان های موفق ، کارکنان در تصمیم گیری های مرتبط با کار خودشان ، مشارکت
می کنند . نقش مشارکت در سازمان ها به طور روز افزون در چند دهه گذشته اهمیت یافته است.مشارکت کارکنان در امور سازمان ها طی چند دهه اخیر به طور قابل توجهی گسترش و عمومیت یافته است. تحقیقات به عمل آمده بیانگرآن است که بسیاری از سازمانها ی بزرگ ، هرکدام به نوعی از شیوه مشارکت کارکنان در امور سازمان ها استفاده می کنند.
"لاولر" بیان می کند که تغییرات مستمر در محیط کار، سبک های مدیریت مشارکتی و استقرار تیم های کاری را ایجاب کرده و ایجاد اعتماد در تیم های کاری و مدیریت مشارکتی، ضرورت ایجاد اعتماد در سازمان ها را دوچندان ساخته است(فیضی و همکاران،1389،104).
2ـ2ـ1 نظریه دموکراسی
نویسندگان پیشگام در زمینه مدیریت سازمان های صنعتی و تجاری بر تمرکز قدرت تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریتی تاکید داشتند در مقابل خیلی از نظریه پردازان سازمانی این فرضیه کلاسیکی را به نفع نظریه " سهیم شدن در قدرت " را رها کرده اند دیدگاه دموکراسی مشارکت کارکنان در تصمیم گیری را به عنوان ابزار توزیع قدرت در درون سازمان می نگرد.
مدیریت مشارکتی همیشه شکاف قدرت بین سرپرستان وزیر دستان را کاهش نمی دهد.
بعد ها مولدر 1977 به این نتیجه رسید که مشارکت اگر بدون تغییر ساختار گروه به کار گرفته شود ممکن است به جای کاستن از تفاوت های قدرت ، ابزاری برای افزایش این نوع تفاوت ها باشد.
2ـ2ـ2 نظریه نگرش انسانی
سبک رهبری مشارکت جو در دوران مدیران نئوکلاسیک ها مطرح شد این نگرش در پی کسب همکاری کارکنان در رسیدن به هدف های سازمانی است .اعتقاد بر این است که کارکنان اگر در تصمیم گیری دخالت داده شوند از تصمیم ها حمایت خواهند کرد و در نتیجه بهره وری خودشان را افزایش خواهند داد . این نگرش مسئولیت رهبری در تصمیم گیری یا اختیارات او به زیردستان واگذار نمی کند که زیردستان بر مبنای آموزش و تجربه هایشان قابلیت ارائه پیشنهاد در تصمیم گیری را دارند.
2ـ2ـ3دیدگاه ایدوئولوژیکی
موضوع مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ، بیشتر مبتنی بر دیدگاه های ایدوئولوژیکی است. برخی از پژوهشگران ، مدیریت مشارکتی را امری اخلاقی قلمداد می کنند(ساشکین 1984) چنین استدلال می کند که:
اخلاقاً درست نیست که مدیران به کارکنان صدمه بزنند.
مدیرانی که مشارکت اهمیت نمی دهند از طریق ناکام گذاشتن افراد ارضاء نیازهایشان به آنها صدمه می زنند.
بنا براین اخلاقاً باید مدیران از مشارکت استفاده کنند.
2ـ2ـ4ابزار مدیریتی:
از دیدگاه بهره وری مشارکت روشی است برای کاهش واقعی هزینه ها، نا کارایی ها ، کارشکنی ها ، همچنین پیامد های ناشی از نارضایتی در محیط کار این دیدگاه به طور ساده در پی تسکین نارضایتی کارکنان و بهبود سلامت افراد می باشد به عبارت دیگر این دیدگاه در پی آن است که بر ترویج کارایی و بهره وری بپردازد بر اساس این نگرش برنامه های مشارکتی نوعاًدر سطوح پایین استقرار می یابند و قلمرو مشارکت به طور محدود تعریف می شود تا اختیارات تصمیم گیری ویژه رهبری را شامل شود.
آن هایی که از دیدگاه ابزار مدیریتی به مشارکت می نگرند ، نگران تاثیر منفی مشکلات نیروی کار بر
بهره وری و سود هستند آن ها مشارکت را به عنوان یکی از راهبرد برای تسکین نیروی کار پیشنهاد می کنند تا بتوانند محیط با ثبات و صلح آمیزی را بنا کنند. بررسی ادبیات مشارکت نشان می دهد که تصمیم گیری مشارکتی معمولاً پاسخ موثر افراد نسبت به کار را در پی دارد.(شادمان،1387،38)
جدول شماره (2-2) نکات کلیدی در دیدگاهای فلسفی مشارکت(شادمان،1387،38)
نظریه دموکراتیک
نگرش انسانی
ابزار مدیریتی
دیدگاه ایدئولوژیکی
دموکراسی کاری
برابری قدرت
مسئولیت جمعیتی
جمع گرایی
حقوق بشر
رشد انسانی
نیازهای روحی و روانی
کار با معنی
بهداشت روانی
بهبود انسانی
کیفیت
رضایت
عملکرد
تعهد
بهره وری
ابزار اخلاقی
اولویت سیاسی
ارزش مذهبی
تقاضای اجتماعی
لحن جهانی
2-2-5مفهوم مشارکت:
موضوع مشارکت مردم در امور مختلف و تلاش برای حل مسائل و مشکلات گوناگون جوامع بشری از طریق همکاری و همفکری دسته جمعی افراد ، سابقه دیرینه داردو به آغاز خلقت بشری بر می گردد زیرا تردیدی نیست که با پیدایش و تشکیل نخستین خانواده بر روی کره زمین افراد هر خانواده ناگزیر بوده اند مسائل و مشکلات زندگی خود را از طریق مشارکت و همکاری با یکدیگر بر طرف نمایند. با گذر زمان و گسترش جوامع بشری نیاز افراد به مشارکت در اشکال گوناگون افزایش یافت و استفاده از این موضوع در سازمان ها نیز نیز ضرورت پیدا کرد ، اما مسئله مشارکت کارکنان در امور کارخانه ها از اواخر قرن نوزدهم به عنوان یک ایده مطرح شد و در سال های بعد جنگ جهانی اول به طور جدی مورد توجه قرار گرفت.
2-2-6تعریف مشارکت
در واقع مشارکت یک نیاز فطری و ذاتی انسان است.مشارکت از دیرباز یکی از ابزار های مهم زندگی انسان بوده و امروزه نیز در سازمان های موفق ، کارکنان در تصمیم گیری های مرتبط با کار خودشان ، مشارکت
می کنند . نقش مشارکت در سازمان ها به طور روز افزون در چند دهه گذشته اهمیت یافته است.
مشارکت را به گونه های متعددی تعریف کرده اند قدیم ترین تعریف مشارکت عبارت است از " پیوندی دو سویه ، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن " در تعریفی دیگر مشارکت به معنی فراهم آوردن و گسترش بیشتر نقد مشترک برای یافتن هدف های مشترک بیان شده است.
درگیری فکری و احساس یک شخص در یک وضعیت گروهی و این در گیری شخص را تشویق می کند تا به هدفهای گروه کمک کند و در مسئولیت آن ها سهیم شود.
تعریف مشارکت امر مشکلی است زیرا این اصطلاح معنی یکسانی در بین فرهنگ های مختلف ندارد بهعبارت دیگر مشارکت در تصمیم گیری به صورت یک مفهوم واحد تصورمی شود اما به طریق مختلفی به عمل در می آید. (شیخ محمدی و تولیت زواره ،،1384،87)
به همین علت افراد ادراک متفاوتی از مشارکت دارند شرجل (1970) می گوید مشارکت در تصمیم گیری خیلی از کشور ها یک مفهوم دل انگیز است. اما تقریباً بیشتر افرادی که این اصطلاح را به کار می برند به طور متفاوتی در مورد آن فکر می کنند به عنوان مثال بول دیبال (1989) تصمیم گیری مشارکتی در سطح گروه ، دپارتمان و سازمان را مشارکت سیاسی می نامد و آن را از مشارکت "اجتماعی" و "مشارکت مالی" متمایز می سازد .( همان منبع)
فولان 1993 مشارکت را فرایندی می داند که افرادی در گروههای تعامل ، با ارتباط اثربخشی تلاش می کنند با به میدان در آوردن توانایی ذهنی و روحی خود برای مسئله و یا هدف خود راه حل یا راهبرد مناسبی پیدا کنند.
مشارکت از دیدگاهی دیگر یعنی فهم و ادارک هر فرد از میزان نفوذ که بر تصمیم گیری دارد و در مقایسه با میزان نفوذ واقعی وی در تصمیم گیری.
آنچه در تعاریف بالا مد نظر است تصمیم گیری است به عنوان یکی از مولفه های مشارکت می باشد به طوری که می توان مشارکت را فراگرد تصمیم گیری تعریف کرد.
تعریف مشارکت براساس یکی از ابعاد مشارکت بطور جزئی درست است . آنچه که کمتر در این تعاریف به چشم می خورد عبارت است از تعریف مشارکت بر مبنای تمامی ابعاد آن بنابراین جا دارد با توجه به جنبه های مختلف مشارکت به تعریف مجدد آن بپردازیم . با این دید مشارکت را می توان فرایند در گیری کارکنان در تصمیم گیری استراتژیک و تاکنیکی سازمان بحساب آورد که به صورت رسمی و غیر رسمی در شکل مستقیم و غیر مستقیم و با درجه و سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد.(رهنورد ، 1385،24)
2-2-7پیش نیاز مشارکت:
* بستر سازی فرهنگی برای تحلیل درست و سود بخشی مشارکت
* جلب حمایت و پشتیبانی مدیریت بلند پایه
* فراهم آوردن فرصت کافی برای آشنایی با نظام مشارکت
* بالا بودن سود های مادی و معنوی مشارکت بر هزینه های آن
* مرتبط بودن مشارکت با کارکنان
* آموزش کارکنان در باره مشارکت
* فراهم آوردن نظام پاداش ، سهیم شدن در سود و دستاوردهای مشارکت
* فراهم بودن امنیت شغلی
* پی گیری نتیجه های بر خواسته از کوشش های مشارکت جویانه
* وجود مشاوران شایسته و کاردان
2-2-8 مفهوم مدیریت مشارکتی:
مدیریت مشارکتی عبارت از "به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و پیمانکاران یک سازمان در روند تصمیم سازی ، تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت نمایند.
تاکید اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان ومشتریان و پیمانکاران است می خواهد از ایده او پیشنهاد ها و ابتکارات ، خلاقیت ها و توان فنی و تخصصی آن ها در حل مسائل و مشکلات سازمان در جهت بهبود مستمر فعالیت های سازمان استفاده کند. (شیخ محمدی و همکاران،1384،40)
2-2-9 تعریف مدیریت مشارکتی:
مدیریت مشارکنی یعنی مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری ، دعوت از همه افراد به تفکر راهبردی و قبول مسئولیت فردی در قبال کیفیت کار و تولید ، حکایت و پاداش دادن به رفتار کارکنان که ارباب رجوع را راضی و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد.(فیضی و همکاران ،1389،107)
مدیریت مشارکتی فرایندی است که بر روی مشارکت افراد نابرابر ، به لحاظ سلسله مراتب اثر می گذارد.
مدیریت مشارکتی سیستمی است که کارکنان را به سمت مشارکت در تصمیمات اثرگذار بر زندگی شغلیشان، سوق می دهد.
مدیریت مشارکتی عبارت است از نگرش جامع برای طلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان و تقویت روحیه مشارکت در آن ها برای رفع مشکلات و بهبود مستمر در تمام امور سازمان و محیط کارکنان . در واقع اساس مدیریت مشارکتی ، ارتباط دایم متقابل و نزدیک بین مدیریت و کارکنان است . بنابراین مدیریت مشارکتی به فضای مشارکت افراد مشارکت جو در زمان مناسب برای انجام دادن کار مناسب است.
مدیریت مشارکتی فلسفه ای است که ایجاب می کند تصمیم گیری سازمانی چنان صورت گیرد که اطلاعات و درون دادها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوز به آن تصمیم واگذار گردد.
2-2-10 فلسفه مدیریت مشارکتی:
مدیران علاقمند به مدیریت به روش مشارکتی باید از مشارکت کارکنان در امور مختلف سازمان چه منظوری دارند و ایجاد اشاعه فرهنگ مشارکت در سازمان آن ها باید مبتنی بر چه معیاری باشد . در غیر این صورت و در صورتی که مدیریت ارشد یک سازمان تصویر روشنی در فلسفه مدیریت مشارکتی و پشتوانه نظری آن نداشته باشد ، این سبک مدیریت درمراحل اجرائی از مسیر اصلی منحرف شده و ساز کار به وجود آمده عملاً منجر به نتایجی که از پیش مدیریت در پی آن ها بوده نخواهد شد . بنابراین لازم است مبانی فلسفی در خصوص مشارکت را طبقه بندی کنیم تا امکان بهره برداری هر چه بیشتر از این سبک مدیریت فراهم آید.
محققان دریافتند که میل به مدیریت مشارکتی ، تحت تاثیر رفتارهای ترغیب کننده یا ناامیدکننده از سوی سازمان قرار دارد. تمایل یک مدیر به مدیریت مشارکتی یا تحت تاثیر ارزش سازمان قرار دارد. مدیران در سازمان ها ، در شرایطی که مشارکت رایجی وجود دارد، افراد زیردست را به سمت مشارکت در تصمیمات سوق می دهد از این رو ، هنجار ها و نگرش های فرهنگی ، تاثیر معنا داری بر تمایل به مشارکت دارند..(شادمان،1387، 33)
پیشینه تحقیق
در این بخش به بررسی برخی از مطالعات و پژوهش های انجام شده در رابطه با مدیریت مشارکتی و اعتماد و رهبری خدمتگزاریافته های حاصل از آنها می پردازیم.
2ـ4ـ1در تحقیقی تحت عنوان رهبری خدمتگزار به عنوان پیشبینیکننده اعتماد در سازمانها به موضوعاتی از قبیل رهبری خدمتگزار، اعتماد و رهبری پرداختند، نمونه مورد مطالعه تحقیق شامل 555 نفر از کارکنان دو بخش آموزشی می باشد. که در این تحقیق بیان شده که تمامی ابعاد رهبری خدمتگزار از قبیل (خدمت رسانی ، قابلیت اعتماد ، مهرورزی و تواضع و فروتنی ) با اعتماد سازمانی رابطه مثبت و مستقیم و معناداری داردو به طوری که هرچه رهبری و مدیریت در سازمانی خدمتگزار تر باشد میزان اعتماد سازمان نیز در آن سازمان روند روبه رشد چشمگیری دارد. Sendjaya-Pekerti,2010))
2ـ4ـ2پژوهش انجام شده توسط فیضی(1389) با عنوان رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی: آیا ارتباطی وجود دارد؟ که هدف اصلی این مقاله بررسی ارتباط میزان اعتماد و مدیریت مشارکتی و همچنین صمیمیت با مدیریت مشارکتی دردانشگاه علوم پزشکی گرگان بوده است.
فرضیات این تحقیق عبارتند از:
1. سرمایه اجتماعی کارکنان با مدیریت مشارکتی در دانشکاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
2. صمیمیت کارکنان ارتباطی با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی رابطه دارد.
3. شبکه ارتباطی کارکنان با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
4. اعتماد بین کارکنان و مدیران با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
یافته های آن نشان می دهنداعتماد به صورت مستقیم با مدیریت مشارکتی رابطه دارد به طوری که پوتنام نیز درباره اعتماد بیان می کند که اعتماد همکاری را تسهیل می کند و هرچه اعتماد یک جامعه بالاتر باشد احتمال همکاری بیشتر خواهد بود . مشاهده می شود صمیمیت نیز به صورت مستقیمم با مدیریت مشارکتی رابطه دارد. همانطوری که موران بیان می کند که افراد معمولاًاطلاعات ،دانش و کمک را به کسانی ارائه می دهند که صمیمت بیشتری با آنها دارند. شبکه های ارتباطی با اعتماد و صمیمیت دارای ارتباطی مستقیم است و از آنجائیکه اعتماد و صمیمیت دارای رابطه مستقیمی با مدیریت مشارکتی است در نتیجه شبکه های ارتباطی به صورت غیر مستقیم با مدیریت مشارکتی ارتباط دارد.
شکل(2-2) مدل تحلیلی تحقیق رابطه مدیریت مشارکتی و سرمایه اجتماعی(فیضی،1389،111)
2ـ4ـ3 مطالعه ای دیگر تحت عنوان بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان در سازمان ها دولتی، توسط محمود حضرتی ، با همکاری دکترآرین قلی پور ، دانشکده مدیریت دانشکده تهران 1387 این چنین بیان شده که با توجه به اهمیت فزاینده رهبری خدمتگزار و ایجاد اعتماد و توان افزایی در کارکنان و کلیدی بودن این عامل در سازمان ها در این تحقیق سعی شده که رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندی سازی کارکنان از طریق روش تحقق همبستگی مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد. اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد وتوانمندسازی درسازمانهای دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هرچه بیشترمدیران دولتی ارائه میکند نتایج بدست آمده نشان دهنده رابطه قوی میان رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی وتوانمند سازی کارکنان می باشد و همچنین یافته های پژوهش حاکی از آن است که تفاوت معناداری میان ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود دارد. به گونه ای که مدیران خود را خدمتگزار قلمداد کردند در حالی که کارکنان ، مدیران خود را خدمتگزار نمی دانند.
2ـ4ـ4 مطالعه دیگری تحت عنوان سنجش مولفه های خدمتگزاری مدیران سازمان های دولتی (مبنتی بر تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار) انجام شده در این مطالعه سعی شده است با توجه به ادبیات تحقیق و ویژگی ها و مولفه های خدمتگزاری در مدیران بر مبنای تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار مورد سنجش و بررسی قرار گیرد.نتایج تحقیقشان نشان دهنده پایین بودن میانگین نمره ابزار اندازه گیری ویژگی های خدمتگزاری در مدیران و همچنین اختلاف میان ادراک مدیران و کارکنان در ویژگی های خدمتگزاری
می باشد.(حضرتی و محمدی، 1389)
2ـ4ـ5در تحقیقی که در سال 2009 تحت عنوان تفاوت های اصول رهبری خدمتگزار در مدارس دولتی بر اساس جنسیت در امریکا انجام گرفته است ، یافته ها نشان می دهد که تفاوت معنا داری میان شیوه بکارگیری سبک های رهبری خدمتگزار و زنان و مردان وجود دارد. (fridell et al. 2009)
2-4-6 دانایی فرد و همکارانش (1388) در تحقیقی تحت عنوان ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران به موضوعاتی از قبیل شایستگی مدیران ، اعتماد درون سازمانی ، خدمات دولتی و بخش دولتی پرداختند، در بین مولفه های مختلف تاثیرگذار بر اعتماد درون سازمانی، در این پژوهش شایستگی مدیریتی مدیران به عنوان مولفه تاثیرگذار مد نظر قرار گرفته است .در ابتدا مولفههای اعتماد سازمانی و مولفههای شایستگی مدیریتی مدیران مورد بررسی تحلیلی قرار گرفته و سپس اقدام به تدوین معادله ارتباط بین دو مولفه شده است. روش پژوهش مبتنی بر تحلیل توصیفی می باشد و نمونه آماری شامل 800 نفر از کارکنان سازمان خدمات عمومی بوشهر بوده است . تحلیل داده ها نشان میدهد که بین شایستگی مدیریتی مدیران و اعتماد سازمانی در سازمان های دولتی رابطهی مثبتی وجود دارد.
2-4- 7 در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین اعتماد و مشارکت در شهر تهران:بدین منظور با بررسی نظریه های مختلف در حوزه مشارکت و اعتماد به بیان مسئله تحقیق پرداخته شده است. فرضیه های تحقیق از دیدگاه های نظری مرتبط با اعتماد و مشارکت استخراج شده با استفاده از داده هایی که به روش پیمایشی گردآوری شده آزمون شده اند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 300نفر است که با روش نمونه گیری خوشه ای و به صورت تصادفی انتخاب گردیده اند. اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده و مورد تجزیه تحلیل آماری قرار گرفته اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین اعتماد در سه شکل متفاوت آن (فردی ،تعمیم یافته و نهادی)و مشارکت سازمان یافته رابطه معناداری وجود دارد هرچند که میزان جهت تاثیرگذاری این رابطه در هرمورد متفاوت است.(علی پور و همکاران، 1388)
2-4- 8 در تحقیقی تحت عنوان اعتماد و اعتماد سازی در سازمان ، اعتماد یک عنصر سازمانی مهم برای موفقیت سازمان استپنج بعد صداقت و شایستگی ، ثبات و وفاداری و رک و راست بودن را شناسایی کرده است . نتایج بدست آمده نشان می دهد که سطوح پایین اعتماد سبب افزایش استرس و کاهش بهره وری ، فقدان نوآوری و ضربه وارد کردن به فرایند تصمیم گیری می شودو از سوی دیگر ، سطوحبالای اعتماد سبب افزایش روحیه کارکنان ، کاهش غیبت ، افزایش نوآوری سازمانی و کمک به مدیریت تغییر موثر است .(پناهی، 1387)
شکل(2-3) ابعاد اعتماد(پناهی،1387،91)
2-4- 9 در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین مدیریت مشارکتی به عنوان یک شیوه موثر و انگیزش شغلی کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی:رابطه بین مولفه های مدیریت مشارکتی و انگیزش شغلی کارکنان ادرات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی بررسی شد برای پاسخ به پرسش اصلی تحقیق میزان
مولفه های مدیریت مشارکتی (مشارکت در تصمیم گیری ، روابط انسانی حاکم در سازمان و جو سازمانی) و نیز انگیزش از سوی کارکنان از طریق پرسشنامه های مورد سنجش قرار گرفت . بر اساس نتایج بدست آمده مشخص شد بین مشارکت در تصمیم گیری و انگیزش شغلی کارکنان رابطه مثبت و و معنا داری وجود دارد و به عبارت دیگر می توان گفت بهره جستن از شیوه مشارکت و دخیل داشتن کارکنان در فرایند تصمیم گیری به بروز احساس رضایتمندی و ارتقاء روحیه و در نهایت افزایش کارایی منجر شده و ایناحتمال توانسته است در ارتقاء انگیزش شغلی کارمندان تاثیر گذرا باشد. ، به عبارت دیگر می توان گفت مدیریت مشارکتی زمینه را برای بروز محیطی از اعتماد در سازمان ، کاهش تضاد ها و تحکیم مودت و دوستی از طریق انعطاف پذیری مدیران و احترام قائل شدن به کارکنان مهیا می سازد که در نهایت این عوامل نیز بر ارتقاء انگیزش شغلی کارکنان تاثیر می گذارد.(سید عامری، 1386)
2-4- 10 درتحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر مدیریت مشارکتی بر اثر بخشی کارکنان : در این مقاله پژوهشی ارائه شده است که هدف آن بررسی نقش مدیریت مشارکتی و تاثیر آن بر اثر بخشی کارکنان بوده است . از آنجا که اعمال مدیریت مشارکتی در اغلب کشورهای توسعه یافته و بعضی کشورهای در حال توسعه موجبات اثر بخشی بیشتر کارکنان سازمان های مختلف را فراهم آورده است ، ارزیابی کاربرد موفقیت آمیز آن در کشور ما حائز اهمیت است. در این مطالعه نحوه تاثیر مدیریت مشارکتی و اثربخشی کارکنان بر اساس نگرش 80 نفر اعضای یک شرکت مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار گرفته است.نتایجی که در پی تجزیه تحلیل آماری داده های گردآوری شده بدست آمده موید آنست که اعمال سبک مدیریت مشارکتی توانسته است تاثیر قابل ملاحظه ای در اثر بخشی کارکنان داشته باشد.
مدیریت مشارکتی آثار مطلوب در رفتار نتایج حاصل در بعد
و زمینه های مشارکتی و عملکر شغلی فردی و سازمانی
شکل2-4 : الگوی نظری :نقش مدیریت مشاکتی در افزایش اثربخشی کارکنان
2-4- 11 امیر کافی(1375) در تحقیق تحت عنوان اعتماد و عوامل موثر بر آن با روش پیمایش در سه منطقه تهران ، باوارد کردن متغییر هایی چون روابط اجتماعی ، سرمایه اجتماعی و امنیت و تعهد درونی ، مقبولیت اجتماعی و سنجیدن ابعاد اعتماد، نشان داده است که میزان اعتماد پاسخگویان درحد متوسط به بالا بوده است و همچنین نشان داده شده است میزان اعتماد در بین مردان بیشتر اززنان بوده و سطح تحصیلات افراد با متغییر رابطه معکوس داشته است
2-4-12 طبق تحقیق جوزف و وینستون در سال 2005 در ایالات متحده امریکا صورت گرفته رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی و اعتماد رهبر در سازمان ها دولتی را در مورد مطالعه قرار داده است و به این نتیجه رسیدند که بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی و اعتماد رهبر رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.این تحقیق نشان می دهد ، سازمان ها دارای رهبری خدمتگزار نسبت غیر خدمتگزار از سطوح بالاتری از اعتماد سازمانی داشته اند .
2-4-13 در تحقیقی در سال 2005 در ایالات متحده انجام شده رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته که نشان می دهد را بطه مثبت و معنا دارای بین رهبری خدمتگزار و رضایت شغلی کارمند وجود دارد. در سازمان هایی که از رهبری خدمتگزار داشتند ، رضایت شغلی کارکنان بالا می باشد.
منابع و ماخذ:
1. الوانی ،سید مهدی (1388). مدیریت عمومی . نشر نی . چاپ سی و ششم تهران
2. پناهی، بلال(1387).اعتماد و اعتماد سازی در سازمان، پیک نور،سال هفتم ، شماره 4 ،ص ص88-101
3. حضرتی،محمود. محمدی، فرشته . (1389)سنجش مولفه هایی خدمتگزاری مدیران سازمان هایدولتی (مبتنی بر تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار) دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس . سال هفتم شماره 29
4. حسن پور ،اکبر (1383). مدلی برای رهبری خدمتگزار . تدبیر شماره 153
5. حنیفر، حسین؛ مقیمی، سید محمد. جندقی،غلامرضا و همکاران.(1388) بررسی رابطه مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان (در سازمان جهاد کشاورزی و آموزش وپرورش قم). نشریه مدیریت دولتی. دوره 1. شماره 2
6. درامی،زینب؛ نوری،ابوالقاسم ومولوی،حسین(1391).رابطه بین حکایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی باتعهد سازمانی در میان پرستاران بیمارستان خصوصی و دولتی تهران .مدیریت اطلاعات سلامت.دوره نهم. شماره ششم
7. دانایی فرد، حسن ؛رجب زاده،علی وحصیری، اسد(1388).ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران، مجله پژوهشهای مدیریت،، شماره 4 ،ص ص59-90
8. رهنورد،فرج اله (1387). تبیین فلسفه مدیریت مشارکتی،فصلنامه مرکز آموزش مدیریتدولتی شماره 44
9. رهنورد، فرج اله (1387) . مدیریت مشارکتی، تئوری و عمل ، مرکز آموزش مدیریت دولتی
10. رهنورد، فرج اله،. پیش نیاز تصمیم گیری مشارکتی پیام مدیریت شماره 33
11. رهنورد، فرج اله. (1385) دیدمان مشارکت . موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی
12. سکاران، اوما(1380) .روش های تحقیق در مدیریت ، مترجم دکتر محمد صائبی ، دکتر محمود شیرازی ـ ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی ـ چاپ چهارم
13. سید عامری،میر حسن(1388). تبیین رابطه بین مولفه های مدیریت مشارکتی به عنوان شیوه موثر و انگیزش کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آدربایجان غربی،مدیریت ورزشی،شماره 1،ص ص5-17
14. شادمان، شیرزاد (1387). بررسی تاثیر سطوح تصمیم گیری مشارکتی بر تعهد سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد رشت.
15. شفیعی ، عین اله ؛ دکتر مسعودی، عصمت(1385). آشنایی با مدیریت مشارکتی و نقش آن در بهبود بهره وری، فصل نامه مدیریت فردا
16. شیخ محمدی، مجید.تولیت زواره، محمدرضا . انستیتو ایز ایران ، چاپ سوم 1384
17. فرهنگ، ابوالقاسم و همکاران، بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه مولفههای آن با یادگیری سازمانی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ،1389، شماره 55 ، ص ص 111-130
18. فیضی، طاهره و همکاران، رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی در دانشگاه علوم پزشکی گرگان، مجله پژوهشهای مدیریت،1389، شماره 80، ص ص 103-120
19. قربانی، محمدجواد؛ بابالحوائجی، مجید، اعتماد سازمانی با جوهره سرمایه اجتماعی، پژوهش نامه سرمایه اجتماعی،1391، شماره 4 ، ص ص 21-27
20. قلیپور، آرین و همکاران، بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی در سازمانهای دولتی، نشریه مدیریت دولتی،1388، شماره 2 ، ص ص 103-118
21. قلی پور، آرین ؛. پیران نژاد، علی (1387). ارتقاء اعتماد عمومی و دموکراسی الکترونیکی: تبیین نقش دولت الکترونیک فصلنامه مدرس علوم انسانی دوره 12. شماره 10
22. قلی پور،آرین. حضرتی، محمود(1388). تبیین ابزار سنجش رهبری خدمتگزار در سازمان های دولتی ایران، پژوهش های مدیریت ، سال دوم، شماره سوم
23. امیر کافی،مهدی.(1385)، اعتماد اجتماعی و عوامل موثر بر آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه تبریز.
24. گرینون ، ژیل ؛ ریو، سوزان (1384) . آمار کاربردی ، ترجمه دکتر حمزه گنجی و مهدی گنجی ، نشر ساوالان ،چاپ دوم
25. علی پور ،پروین؛ زاهدی،محمد جواد و شیانی،ملیحه(1380)، اعتماد و مشارکت(بررسی رابطه بین اعتماد ومشارکت اجتماعی در شهر تهران، مجله جامعه شناسی ایران،دوره دهم ، شماره 2، ص ص109-135
26. لگزیان،محمد؛ مرتضوی،سعید و کاظمی، سید محسن. مدل مفهومی روابط سازمانی مبتنی بر اعتماد و شفافیت و ساز و کار های کنترل متناسب. پیام مدیریت شماره 28
27. محمدی ، محمد. (1380) توانمندسازی نیروی انسانی . فصلنامه مطالعات مدیریت شماره 32و 31.
ص ص211-232
28. نادی، محمد علی. قهرمانی، نسرین.(1390) رابطه بین رهبری خدمتگزاربا اعتماد به ناظر ، اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعیدر بین پرستاران بیمارستان هایآموزشی دولتی شهر شیراز. فصلنامه بیمارستان
29. نصراصفهانی،مهدی؛ نصراصفهانی،علی و نوری، ابوالقاسم (1390). رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی. مولفه های آن در کارکنان بهزیستی استان اصفهان،پژوهش های مدیریت ، سال چهارم، شماره یازدهم.ص ص 105-124
30. Andersen,J.A.(2009) "when a servant leadership comes knocking " leadership& organizational Development Journal vol.30,No,1.pp.4-15
31. Birkenmeier B et al , An analysis of supranational servant leadership on Jean monnet, International journal of organization theory and behavior,2012,Vol.6,No 3, pp 374-400
32. Child J & Mollering G, Contextual Confidence and Active Trust Development in the Chinese Business Environment, Organizational Science,2010, Vol. 14, No. 1,69-80
33. Denis,R.S.(2004)."servant leadership theory: development of the servant leadership thory assessment Instrument" Adissertat presented for the degree Doctor of philosophy.
34. Fridell,M, Bercher,R.N,Messner,P.E(2009)," Discriminate and analysis gender public scool principal sevant leadership differences" leadership&organization Development Journal, vol.30,No.8,pp.727-763
35. Joseph, E, Winston ,B,(2005) "A correlation of servant leadership, leader trust and organization trust leadership &organizational development journal. Vol.26,1,pp,6-22
36. Laub.J.(2004), "Defining servant leadership: Arecommended Typology for servant leadership studies, servant leadership Roundtable, p.p.1-12
37. Lewis, D.E.(2007). ''An invstigation in to the lelationship between product innovation ,trust, and .diversity. A PhD.dissertation,capella uniresty.
38. Macy B et al ,A Test of Participation theory in a work Redesign Field setting : Degree of participation and comparison site contrast, Human Relations,2009,Vol.4, No2,pp. 1095-1165
39. Mayer Roger .c .and davis , James.H.(1995) "Integrative Model of organization trust "Academy of management Review vol , No3,pp:109-734
40. Omoh , Oshioke(.2007)" Analysis of servant leadership a charactersies: case stady of community college president" phD Disseration, capella university.
41. Sendjaya S & Pekerti A, servant leadership as antecedent of trust in organizations, leadership & organization development journal, 2010, Vol.31, No 7, 643-663
42. Patterson,K.(2003) "servant leadership: a theatrical model,Adissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree doctor of hilosoply, regeut unirersty Corrigan,PW., Diwan,S., Campion,J., Rashid,F. (2002), " Transformational leadership and the mental health team" Administration and Policy in Mental Health, Vol. 30, No. 2, pp. 97-108
Washington .R.R, Sutton C.D, Field ,H.S(2006)"Individual differences in servant leadership: the roles of values and personality" , leadership & organizational development Journal,vol.22. No.8,pp.77-700
1Cloke & Goldsmith
—————
————————————————————
—————
————————————————————