پروپوزال مدیریت دولتی گرایش تحول
عنوان:
رابطه بین یادگیری سازمانی با کار آفرینی سازمانی در کارخانجات نورد و لوله صفا
مقدمه :
با آغاز قرن بیست و یکم، عصر جدیدی از تکامل زندگی و ساختاری سازمانی پدید آمده است. افزایش تغییر و تحولات محیطی، نظیر توسعه روزافزون فناوری، افزایش شدت رقابت در سراسر زنجیره های کسب و کار، تغییر فزاینده انتظارات مشتریان و ذی نفعان و جلب رضایت آنها، سازمان را بر آن می دارد که برای حفظ رشد و توسعه، خود را با محیطشان انطباق دهند. بدین ترتیب مفهوم جدیدی تحت عنوان یادگیری سازمانی وارد واژگان مدیریت شد که به سرعت مورد توجه مدیران و دانشمندان مدیریت در حوزه های تئوری و علمی قرار گرفت.[1]
در برخی از تعاریف بیان شده، یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند کلیدی تعریف می کنند که سازمان از طریق آن یاد می گیرد و این یاد گرفتن به معنای هرگونه تغییر در مدل های سازمانی است که به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان منجر می شود.اگر افراد در سازمان به طور پیوسته روش های کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهند، راه هایی به مراتب سریعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر کارهای پیش رو خواهند داشت و بدین ترتیب درک صحیحی از فعالیت های در حال انجام داشته که همان یادگیری سازمانی را محقق ساخته و در نهایت این امر، نیل به اهداف سازمان را قابل دسترس می نماید.[7]
تلاش محققان برای جستجوی راه های مقابله با چالش های پیش روی سازمان های امروزی منجر به شکل گیری مفهوم کارآفرینی سازمانی به عنوان فرآیندی از نوآوری و نوسازی در محصول، خدمات و در آینده های سازمانی از طریق القای فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان برای پاسخگویی بهتر به نیازهای روبه رشد مخاطبین شده است.[2]
بدون شک شرکت ها در دنیای پررقابت امروزی، برای مقابله با چالش های محیطی باید دست به اقدامات نوآورانه و مخاطره آمیز بزنند تا بتوانند در این دنیای رقابتی موفق تر عمل کنند. شرکت نورد و لوله صفا نیز از جمله شرکت هایی محسوب می شود که در محیط رقابتی فعالیت می کند و با توجه به مزیت رقابتی محصولات جدید روانه بازار کرده و یا محصولات جاری را با روش های جدیدی در بازار تولید می کند. با توجه به مفهوم یادگیری سازمانی و نقش آن در توسعه قابلیت های سازمانی و همچنین نقش کارآفرینی سازمان در بدست آوردن موفقیت و بهبود عملکرد سازمان ها، در پژوهش پیش رو، به دنبال بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شرکت نورد و لوله صفا خواهیم بود.
بیان مسئله پژوهش:
یادگیری در سازمان ها نیازمند تحول بنیادی در طرز فکر کارکنان و بازبینی پیش فرض های ذهنی آنها است. چنین تصویری از یادگیری با آنچه در محاوره های روزمره متداول است، بسیار تفاوت دارد.یادگیری واقعی در قلب و ذهن افراد نفوذ می کند و موجب آگاهی و تغییر رفتار می شود. انسان از طریق یادگیری خود را دوباره خلق می کند و به انجام کارهایی که تا کنون نتوانسته است، توانمند می سازد. چنین یادگیری به انسان قابلیت ارتباط موثر با جهان خارج از ذهن را می دهد و از این طریق چشم اندازهای نوینی را فراسوی او قرار می دهد، قابلیت ها گسترش می یابد و بر توانایی خلاقیت و نوآوری های او می افزاید.
یادگیری سازمانی پدیده ای متعلق به دهه 1990 می باشد که پیترسنگه آن را مطرح کرد.در مورد ایجاد سازمان های یادگیرنده می توان گفت : تغییر و تحولات محیط های سازمانی، علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی است.سازمان ها برای این که بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ نمایند، نیاز دارند از ساختارهای ساکن و غیرپویا خارج شده و به سمت سازمان های یادگیرنده متحول شوند.به عبارتی دیگر برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد که به طور اثربخش در پی یادگیری باشد.مدیران برای حفظ بقای سازمان خود نیاز دارند با دگرگونی ها و تحولات هماهنگ شوند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.
مارکوآد2، در مورد یادگیری سازمانی اظهار می دارد که یادگیری سازمانی، بیانگر قابلیت توسعه فکری و بهره وری است که از طریق تعهد به آن برای بهبود مستمر، در سراسر سازمان ها حاصل می شود.[3]
یادگیری و کسب دانش تیمی از دوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود.به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی1 فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد. این که کارکنان ما چه یاد می گیرند، در آینده سازمان ما تاثیر می گذارد. به گفته گانز : عملکرد امروزه حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز می باشد (ویندسور2،2001،3).[4]
امروزه، آموزش و یادگیری، دو اصل اساسی جهت توسعه فردی، سازمانی و جامعه محسوب می شود که با توجه به تغییرات و تحولات فزاینده، نیاز به آن بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. باید توجه داشت که آموزش و یادگیری در سازمان ها مفهوم یکسانی ندارند. عمده ترین تفاوت این است که یادگیری مستمر، پویا و انعطاف پذیر می باشد در حالی که آموزش مقطعی و از قبل طراحی شده است. مهم ترین گام برای حرکت به سوی سازمان یادگیرنده این است که مدیران علاوه بر پذیرش تغییر، دیدگاهی باز و روشن داشته باشند، در غیر این صورت قادر نخواهند بود به دیگران یاد بدهند. گام بعدی ایجاد نظام آموزشی متناسب با استراتژی ها و اهداف سازمان است.
به طور عمده سازمان هایی که از ساختار سازمان یادگیرنده تبعیت می کنند به این باور رسیده اند، برای یادگیری سازمانی باید مراحل طراحی ساختار دانش و طراحی عملکرد، اجرای سیستم طراحی شده، یادگیری فردی، تولید دانش جدید و تسخیر دانش طی شود. نکته حائز اهمیت این است که هیچ سازمانی هرگز به طور کامل یک سازمان یادگیرنده نیست، اما با این وجود توجه به مراحل گوناگون برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده از دیدگاه های مختلف ضروری به نظر می رسد.
یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا، که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درون سازی و منتشر کردن اطلاعات است.[5]
سابان1، یادگیری سازمانی را یک جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می داند که از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می کند، قبل از اینکه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند.[5]
یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می کند و توانایی درک و استفاده از آنها را افزایش می دهد. نقش یادگیری در نوآوری2 و کارآفرینی می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیت ها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه محصول جدید و نوآوری است.[5]
برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمان های کارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمان های مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه که بین تمامی انواع کارآفرینان به طور مشترک می توان یافت، انجام یک فعالیت با ریسک بالا می باشد و هدف از تعمیم فرآیند کارآفرینی در سازمان ها، در واقع اولویت دادن به اقدام فعالیت هایی با ریسک بالا نسبت به برنامه های جاری سازمان می باشد.آنچه که در این میان برخی سازمان ها را برتر نشان می دهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یک پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است که ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترین ابزارها که به عنوان اصلی ترین عامل بقا و توانمند سازی درونی مطرح می باشد، دارا بودن قابلیت یادگیری سازمانی می باشد. [6]
میزان یادگیری یک سازمان می بایست حداقل برابر میزان یادگیری رقبا و میزان تغییرات محیطی باشد تا بتواند موفقیت رقابتی خود را در بازار حفظ کند. از طرفی دیگر امروزه سازمان ها در کشور ما نگاه جدی به مقوله کارآفرینی ندارند و حمایت کافی از کارآفرینان صورت نمی گیرد. حال آنکه توجه به این امر می تواند عامل رشد سازمان و در نهایت توسعه کشور شود.
لذا با درک اهمیت این موضوع، به نظر می رسد که تمرکز روی یادگیری و کارآفرینی سازمانی به منظور بهبود عملکرد و تحقق اهداف سازمانی، به ویژه در شرایط محیطی پیچیده و پویای کنونی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
افراد و سازمان هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشد به سرعت منسوخ می شوند. بنابراین سازمان ها بایستی، ذهنیت کلاسیک1 خویش را کنار گذاشته و به دنبال آن دسته از دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی باشند که آنان را در آینده موفق خواهد نمود.
توجه به قابلیت های یک سازمان یادگیرنده نظیر، پیش بینی و انطباق سریع تر با اثرات محیطی، سرعت در توسعه محصول، حرفه ای شدن از طریق رقبا، سرعت در انتقال دانش2، یادگیری اثربخش از خطاها، تشویق بهبود مستمر و جذب بهترین کارکنان، نقش یادگیری سازمانی به عنوان عامل انعطاف پذیری سازمان در برابر تغییرات بیرونی و محیطی مناسب برای خلاقیت و نوآوری که منجر به کارآفرینی و خلق استراتژی های نو و محرک برای توسعه اقتصادی و ایجاد مزیت رقابتی در سازمان ها می شود را برجسته تر می کند. [8]
ابزارهای لازم برای پویایی، تبدیل شدن سازمان ها، به سازمان های یادگیرنده و کارآفرین است. به کار گیری این دو متغیر و در نظر گرفتن آنها نقش بسزایی در استحکام و بقای سازمان خواهد داشت. بخش عمده ای از کارهایی که هم اکنون در سازمان ها برای بهبود بهره وری و بهتر کردن کیفیت زندگی کاری انجام می گیرد، متوجه این امر است، که راه برای به کارگیری یادگیری و کارآفرینی سازمانی هموار سازد.
بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم های جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است. از این دو مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین سازمان هایی موفق تر هستند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است.
یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها1، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایر سازمان های رقیب، اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد.
یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگا های جدیدی را خلق کرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس، گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند.
در سازمانی با سطوح بالای یادگیری سازمانی، افراد پیوسته توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آنها واقعاً مطلوب است، افزایش می دهند.
امروزه سازمان های موفق، یادگیری دائمی را به عنوان یک ویژگی در خود نهادینه کرده اند تا بتوانند با بهره گیری از دانش، در هر فرصت مناسب، محصولی جدید با خدمات نو و قابل رقابت، به بازار ارائه دهند. مدیران این سازمان ها می دانند با یادگیری و کارآفرینی است که نیازها شناخته می شود و با رفع نیازها، پیشرفت حاصل می شود.
امروزه بیشتر از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق یادگیری و کارآفرینی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین لحاظ یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی 2و اجتماعی محسوب می شوند. بدین ترتیب در این پژوهش رابطه بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی کارکنان شرکت نورد و لوله صفا مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
اهمیت و ضرورت پژوهش:
با شناخت ماهیت، اجزاء، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری یادگیری سازمانی، امکان طرح ریزی و بهینه سازی، کنترل و نظارت مستمر بر آن، در شرکت ها مهیا می شود. با طرح مفهوم ارزش یادگیری سازمانی شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها و میزان بازار گرایی و موفقیت آنها در بخش بازار را با ارزش یادگیری سازمانی آنها تبیین خواهد شد.
در مورد اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی می توان به این مورد اشاره داشت که یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن، یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر1 به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمانی می شوند.
در مورد اهمیت کارآفرینی سازمانی در ایران می توان به موارد زیر اشاره کرد :
1- انعطاف پذیری و سرعت پاسخگویی به مشتری
2- هوشمندی در استفاده از فرصت ها و تخصیص منابع
3- بهره مندی از نیروی انسانی خبره و متبحر
4- بهره مندی از سیستم کارا به منظور افزایش سرعت تصمیم گیری و اجرا
5- رشد مستمر2 سازمانی
6- تبدیل سازمام به یک سازمان کارآفرین
7- بهبود رتبه ایران از نظر ایجاد کسب و کار جدید
فرآیندهای یادگیری یک شرکت شامل تعهد او برای یادگیری، فرآیند ساختاری که در یادگیری مشارکت می کند یا دور می کند، کیفیت فرآیندهای یادگیری و میزان کاربردهای یادگیری در سازمان، هرکدام از آنها، کاربردهای استراتژیک مهمی دارند که بیان می کند، شرکت چقدر موثرانه توانسته ارزش ایجاد کند و بنابرآن یک مزیت رقابتی به دست آورد. به همین ترتیب موفقیت شرکت های کارآفرینی می تواند با درجه ای که فرصت های استراتژیک را شناسایی، ارزیابی و تصویب می کند، سنجیده شود. بنابراین تشخیص فرصت، همچون یادگیری سازمانی، دلالت مهمی بر این دارد، که چگونه شرکت ها از طریق تبدیل بینش های کارآفرینانه به مزیت استراتژیک ایجاد ثروت می کنند و همچنین یادگیری سازمانی بر بهبود رویه ها تاکید می کند و با ایجاد دانش نو، بنا کردن ادراک جدید و جستجو و تصحیح ناهمواری ها، آن را به صحنه های جدیدی گسترش می دهد. این کیفیت ها تلاش ها را برای بیشتر کارآفرینانه بودن تقویت می کند. از آنجایی که لوله یکی از راه های اصلی انتقال گاز، نفت، فرآورده های نفتی و آب در کشور ما می باشد، تولید لوله و واردات و صادرات لوله از اهمیت ویژه ای برخوردار است. نیاز اساسی به انواع لوله های انتقال مواد سوختی، صنعت ایران، تولید لوله را بسیار با اهمیت کرده است. علاوه بر آن، انتقال سیالات در خطوط لوله سریعتر انجام می گیرد، که این روش بسیار ارزان تر از روش های دیگر است. امروزه انجام پروژه های انتقال انرژی، بخش عمده سرمایه را در این بخش به خود اختصاص داده است. عمده ترین تولید کننده لوله در ایران شرکت لوله سازی صفا می باشد. بنابراین در این راستا شرکت لوله سازی صفا که عمده ترین تولید کننده لوله های صنعتی در ایران است، به عنوان مطالعه موردی در این پژوهش انتخاب گردید.
در این پژوهش می خواهیم که رابطه بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شرکت مورد نظر را بررسی کرده و امید است با به کارگیری نتایج این پژوهش، شاهد شکوفایی بیش از پیش این شرکت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های یک سازمان یادگیرنده و نقش یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی را برجسته تر کنیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی و نیاز روز افزون جامعه به لوله و مزیت رقابتی که در بازار لوله وجود دارد، محصولات جدیدی را روانه بازار کرده و یا محصولات جاری را با روش های جدیدی در بازار تولید کند تا نیاز جامعه به تولید لوله را برطرف سازد.
1-3-پیشینه تحقیق:
1-3-1-تحقیقات داخلی:
یادگیری کارآفرینانه،رویکردی نوین در یادگیری سازمانی (دکتر محمد رضا زالی و همکاران )
بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خلاقیت مدیران (دکتر داود معنوی پور و همکاران)
بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی(ابوالفضل صفدری و همکاران )
بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی( احمد احمد خانی و همکاران )
بررسی رابطه رکود دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی (سید علی اکبر احمدیان )
تحقیقات خارجی:
یادگیری سازمانی، مولفه های اساسی جهت ایجاد محصول جدید (سابان لا نا ساولاکمن و پیس)
بررسی تحقیقی با عنوان، تاثیر بازار محوری در یادگیری سازمانی (اسلیتر و ناور)
خلاصه چارچوب نظری تحقیق:
محقق با بررسی و مطالعه پژوهشهای انجام شده در گذشته و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی تحقیقات صاحبنظران و اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :
اهداف تحقیق :
هدف اصلی :
شناسایی رابطه بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شرکت لوله صفا.
اهداف فرعی :
1- شناسایی وضعیت قابلیت های فردی براساس ابعاد سازمان یادگیرنده و بهبود آن در شرکت لوله صفا.
2- شناسایی وضعیت الگوهای ذهنی و بهبود آن در شرکت لوله صفا.
3- شناسایی وضعیت چشم انداز مشترک و بهبود آن در شرکت لوله صفا.
4- شناسایی وضعیت تفکر سیستمی و بهبود آن در شرکت لوله صفا.
5- شناسایی وضعیت یادگیری تیمی و بهبود آن در شرکت لوله صفا.
سوالات تحقیق :
سوال اصلی :
آیا بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شرکت لوله صفا، رابطه معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی :
1- آیا بین قابلیت های فردی و کارآفرینی سازمانی در شرکت لوله صفا، رابطه معناداری وجود دارد؟
2- آیا بین الگوهای ذهنی و کارآفرینی سازمانی در شرکت لوله صفا، رابطه معناداری وجود دارد؟
3- آیا بین چشم انداز مشترک و کارآفرینی سازمانی در شرکت لوله صفا، رابطه معناداری وجود دارد؟
4- آیا بین تفکر سیستمی و کارآفرینی سازمانی در شرکت لوله صفا، رابطه معناداری وجود دارد؟
5- آیا بین یادگیری تیمی و کارآفرینی سازمانی در شرکت لوله صفا، رابطه معناداری وجود دارد؟
فرضیات پژوهش :
فرضیه اصلی :
بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی :
1- بین قابلیت های فرد) توانایی شخصی1)و کارآفرینی سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد.
2- بین الگوهای ذهنی(مدل های ذهنی2) و کارآفرینی سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد.
3- بین یادگیری جمعی(یادگیری تیمی3) و کارآفرینی سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد.
4- بین چشم انداز مشترک(آرمان مشترک4) و کارآفرینی سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد.
5- بین تفکر سیستمی1و کارآفرینی سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد.
متغیرهای تحقیق :
در این پژوهش از یک متغیر مستقل و چندین متغیر وابسته تشکیل شده است که عبارتند از :
متغیر وابسته :
در این پژوهش با توجه به کارآفرینی سازمانی، توسعه حدود سازمان از لحاظ صلاحیت و تطبیق فرصت برای تولیدات داخلی از ترکیبات منابع جدید صورت خواهد گرفت که با ابعاد یادگیری سازمانی که شامل، قابلیت های فردی، مدل های ذهنی، بصیرت مشترک و یادگیری تیمی (جمعی) و همچنین تفکر سیستمی می باشند، سنجیده می شوند، پس در نهایت متغیر وابسته ما کارآفرینی سازمانی می باشد.
متغیر مستقل :
سازمان از طریق یادگیری سازمانی می آموزد که هرگونه تغییر در مدل های سازمانی، امکان پذیر است و منجر به بهبود و حفظ عملکرد سازمان می شود. پس متغیرهای مستقل ما با توجه به یادگیری سازمانی شامل ابعاد زیر خواهد بود خواهد بود.
که این متغیرها متناظر با فرضیات پژوهش می باشند.
قابلیت های فردی : مهارت کشف کردن و نیز تعمق مداوم بینش فردی می باشد.
مدل های ذهنی : توانایی کشف تصاویر درونی، از جهان بیرونی به منظور بررسی آنها و ابزار تصاویر، برای تاثیرگذاری بر دیگران.
بصیرت مشترک : عمل کشف تصاویر مشترک آینده که تعهد واقعی را در افراد تقویت می کند.
یادگیری تیمی (جمعی) : قدرت هم فکری کردن با هم که از طریق کسب مهارت در گفتگو و بحث با یکدیگر بدست می آید.
تفکر سیستمی : روشی است که از تفکر و زبانی برای تشریح و فهم نیروها و اصول دیگر است و روابط متقابل فرامین و اصول مختلف را که رفتار سیستم را شکل می دهند، توضیح می دهد.[9]
1-9-روش تحقیق:
تحقیق مورد نظر از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث روش شناختی از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی است . این تحقیق از این جهت یک تحقیق توصیفی است که به توصیف جزء به جزء یک موقعیت و تحلیل متغییرها و همچنین به بررسی میزان رابطه میان متغیرها می پردازد.
1-10-قلمرو تحقیق:
قلمرو موضوعی : تحقیق حاضر که مورد بررسی قرار گرفته از ابعاد یادگیری سازمانی که شامل تفکر سیستمی،یادگیری تیمی،قابلیت های فردی،چشم انداز مشترک(آرمان مشترک) و الگوهای ذهنی می باشد و همچنین خصوصیات خاص کارآفرینی در سازمان مورد بررسی قرار خواهد گرفت .
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق مورد نظر از ابتدای بهار تا ابتدای شهریور تابستان سال 1392 میباشد
قلمرو مکانی : کارخانجات نورد و لوله صفا می باشد که محصولات آن لوله های فولادی در اندازه های متفاوت و نیز دارای توانایی پوشش آنها میباشد.
تعاریف اصطلاحات و عملیاتی متغیرها :
یادگیری سازمانی :
مارکوآد در مورد یادگیری سازمانی اظهار می دارد که یادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعه فکری و بهره وری است که از طریق تعهد به آن، بهبود مستمر، در سراسر سازمان حاصل می شود.[3]
گارسیا مورالز1 و همکاران، یادگیری سازمانی را قابلیت سازمانی برای حفظ و بهبود عملکرد سازمان بر اساس تجارب گذشته تعریف می کنند و این قابلیت را توانایی کسب و بهره وری از دانش و استفاده از دانش را در سازمان می دانند.[10]
کارآفرینی :
عده ای از اندیشمندان مدیریت، معتقدند که تحقیق در زمینه کارآفرینی در دوره معاصر به فعالیت یک اقتصاددان به نام جوزف شومپیر2 بر می گردد. شومپیر، کارآفرینی را به عنوان یک فرآیند (تخریب خلاق) می داند که در آن کارآفرین به طور مستمر به جایگزین نمودن یا کنار گذاشتن محصولات و روش های مد در تولید، با محصولات و روش های جدید اقدام می کند.[11]
کارآفرینی به عقیده دراکر3، به کار بردن مفاهیم و فنون مدیریتی، استانداردسازی محصول، به کارگیری ابزارها و فرآیندهای طراحی و بنا نهادن کار بر پایه آموزش و تحلیل کار انجام شده است.
کارآفرینی سازمانی :
کانتر4 در کتاب (اربابان تغییر) کارآفرینی سازمانی را چنین تعریف می کند : کارآفرینان و سازمان های کارآفرین، همواره هزینه های خود را به حداقل می رسانند و به کمترین سود قانع می شوند. بیشتر بر منافع خود متمرکز می شوند و به آنچه که نمی دانند بیش از آنچه که می دانند، توجه دارند که تبلور عینی آن سرمایه گذاری بر واحد تحقیق و توسعه در سازمان است. آنها خودشان را با استانداردهای گذشته نمی سنجند، بلکه خود را با دیدگاه های آینده می سنجند و اجازه نمی دهند، آینده آنها را محدود کند.
در واقع کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که طی آن سازمان ها بدون توجه به محدودیت ها، فرصت های محیطی را شناسایی کرده و با ارائه خدمات و محصولات نوآورانه، نیازهای جامعه را در راستای توسعه پایدار، تامین می نمایند.
تعریف یادگیری :
یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند.
گرانتهام اظهار می دارد که یادگیری باعث توانایی پاسخگویی سریع تر و موثرتر به محیط پیچیده و پویا می شود. یادگیری همچینین انتشار اطلاعات، برقراری ارتباط، آگاهی و کیفیت تصمیم گیری در سازمان ها را افزایش می دهد.
سازمان یادگیرنده1 :
از نظر داجسون2 (1993) سازمان یادگیرنده، سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند.
گاروین3 (1993) معتقد است که سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد.
نوع روش تحقیق :
با توجه به مطالب گفته شده، این تحقیق را از لحاظ هدف، کاربردی می باشد. کاربردی است، چون در مورد یکی از موضوعات یا مسائل شرکت های تولیدی کشور انجام می گیرد و نتایج و یافته های آن می تواند برای حل مشکلات یا پاسخ گویی به پرسش های مدیران مفید باشد.
همچنین این تحقیق از آن رو که وصف کننده وضع موجود می باشد، توصیفی، و از آن رو که داده های مورد نیاز آن با استفاده از روش نظرسنجی نمونه به جهت بررسی توزیع ویژگی های جامعه حاصل شده است، پیمایشی و از آن رو که ارتباط بین دو متغیر یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد، همبستگی است.
تحقیق توصیفی:
آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد (خاکی، 1388، ص20).
تحقیق پیمایشی: -2-1-3
روشی در تحقیق اجتماعی است که فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات است. هر چند معمولاً در آن از پرسشنامه استفاده می شود، اما فنون دیگر از قبیل مصاحبه ساختمند، مشاهده و تحلیل محتوا هم بکار می روند (خاکی، 1388، ص210).مطالعه همبستگی همان مطالعه قدرت رابطه بین دو متغیر تصادفی است که هیچ یک از این دو متغیر تصادفی را نمی توان به عنوان علتی برای دیگری انتخاب کرد (حافظ نیا ، 1388، ص113).
تحقیق همبستگی:
یکی از انواع روش های تحقیق توصیفی، تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیقی رابطه ی میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد.
جامعه آماری مورد مطالعه :
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحد ها، که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند(سرمد، بازرگان، حجازی، 1380، ص177).جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد(سکاران، 1382، ص294).
جامعه آماری در این پژوهش، شرکت نورد و لوله صفا شهرستان ساوه می باشد.
جدول حجم نمونه کارکنان شرکت نورد و لوله صفا
ردیف
افراد شرکت
جامعه
1
کارکنان زن
11
2
کارکنان مرد
1009
3
مهندسین
80
4
مدیران
15
جمع
1115
جامعه آماری و حجم نمونه مورد پژوهش :
واحد تحلیل در این پژوهش شرکت نورد و لوله صفا شهرستان ساوه می باشد. بنابراین جامعه آماری در این پژوهش، کلیه کارکنان و کارشناسان و مدیران شرکت نورد و لوله صفا می باشد، که تعداد کارکنان زن 11 نفر، تعداد کارکنان مرد 1009 نفر، تعداد مهندسین 80 نفر و تعداد مدیران 15 نفر خواهد بود که در کل تعداد آنها 1115 نفر خواهد شد. لازم به ذکر است که اطلاعات ذکر شده با مراجعه به کارگزینی شرکت نورد و لوله صفا استخراج شده است. زمانی که نه از واریانس جامعه و نه از احتمال موفقیت متغیر، اطلاعاتی در دست نیست، از فرمول های آماری برای برآورد حجم نمونه استفاده می گردد، که در این پژوهش نیز از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران وبه روش نمونه برداری تصادفی به شرح زیر استفاده شد:
بنابراین نمونه مورد نیاز مطالعه حاضر بر اساس فرمول بالا برابر با 151 نفر برآورد گردید. برای روش نمونه برداری نیز از روش نمونه برداری تصادفی استفاده می گردد. بدین معنی است که با مراجعه به فهرست مدیران و کارکنان و کارشناسان در کارگزینی شرکت و با استفاده از اعداد تصادفی، افراد به تصادف انتخاب خواهند شد.
متغیرهای تحقیق :
برای انجام هر تحقیق عملی، بایستی متغیرهای آن را تعیین نمود. متغیر عبارت است از کمّیتی که مقدار آن از یک واحد مشاهده به واحد مشاهده دیگر تغییر می یابد. موضوعات تحقیق دارای مفاهیم مجرد و ذهنی هستند. برای اینکه عملاً تحقیق را انجام دهیم، مفاهیم باید به متغیر تبدیل شوند. مفاهیم وقتی به متغیر تبدیل می شوند که بتوانیم مقدار و درجات آنها را تعریف کنیم. همچنین باید بین متغیرهای وابسته، مستقل و بین متغیر های گسسته و پیوسته تفاوت قائل شد(ایران نژاد، ص 47 : 1382)
این پژوهش با عنایت به فرضیه ها و نوع پرسشنامه طراحی شده، متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته ای را دارا می باشد که هر کدام متناظر با یکی از فرضیه ها تبیین شده اند.
متغیر مستقل ما در این پژوهش یادگیری سازمانی که شامل ابعاد تفکر سیستمی،مدل های ذهنی،یادگیری تیمی،بصیرت(چشم انداز)مشترک و قابلیت های فردی می باشد و متغیرهای وابسته در این پژوهش کارآفرینی سازمانی می باشد.
ابزار و روش جمع آوری اطلاعات:
جهت تدوین مبانی نظری و ادبیات تحقیق و اندازه گیری متغیرها، از اطلاعات کتابخانه ای و روش میدانی و سایر منابع فارسی و لاتین استفاده شده است. و با توجه به نوع روش تحقیق که توصیفی- پیمایشی می باشد، از ابزار پرسشنامه ای و مصاحبه، برای جمع آوری اطلاعات به کار گرفته شده است.
روش کتابخانه ای:
در پژوهش حاضر، جهت گردآوری مبانی نظری و ادبیات تحقیق از مقالات، کتب، طرح های پژوهشی فارسی مرتبط با موضوع یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی استفاده شده و سپس با توجه به منابع موجود و جستجو در بانک های اطلاعاتی اینترنتی همچون الزویر، ساینس دایرکت، پروکوست، مقالات، کتب و آثار علمی انگلیسی مرتبط را یافته و به کار گرفته شد. همچنین جهت جمع آوری عملکردهای عینی، از منابع اطلاعاتی شرکت نورد و لوله صفا شهرستان ساوه استفاده شد.
روش میدانی:
جهت جمع آوری داده های دست اول مورد نیاز در این پژوهش از روش توزیع پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه(2001) و برای اندازه گیری کارآفرینی سازمانی از پرسشنامه کارآفرینی سازمانی اسکاربوروف و زیمرر استفاده شد.
تحلیل پرسشنامه:
پرسشنامه مجموعه سوالات از قبل تدوین شده است که پاسخ دهندگان پاسخ های خود را درون دامنه ای از گزینه های معین انتخاب می کنند. وقتی محقق واقعاً می داند که چه اطلاعاتی نیاز دارد و نحوه کارآمد و مفیدی برای جمع آوری اطلاعات داده ها است(دانایی فرد، 1383، ص353). هر قدر هم محتوای یک پرسشنامه خوب باشد، اما اگر گزینه های پاسخ کافی نباشد، آنگاه ارزش پاسخ های ارائه شده پایین خواهد آمد. پاسخ دهندگان اغلب از گزینه های پاسخ به عنوان رهنمودی برای تفسیر یک پرسش و به عنوان نشانه ای برای تعیین کیفیت پاسخ هایشان استفاده می کنند. بیشتر پیمایش ها و نظر سنجی ها، حاوی پرسش هایی هستند که از شکل پاسخ چند گزینه ای استفاده می کنند. از طریق این پرسش ها، از پاسخ دهندگان خواسته می شود که از میان چندین گزینه، یک یا چند پاسخ را برگزینند. پرسش هایی که گزینه های پاسخ چند انتخابی استفاده می کنند عبارتند از: پرسش های جمعیت شناختی و دیگر پرسش هایی که به دنبال کسب اطلاعات کیفی اند. متداول ترین شکل پاسخ مورد استفاده برای سنجش متغیرهای تحقیق، شکل پاسخ مقیاس های درجه بندی است. در این پژوهش از دو پرسشنامه یادگیری سازمانی (نیفه) و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی (اسکاربوروف و زیمرر) استفاده شده است که در زیر توضیحاتی درباره آنها داده شده است:
پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه :
پرسشنامه استاندارد سنجش یادگیری سازمانی نیفه و بسط و توسعه یافته توسط نیفه (2001) آماده شد. پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه در 24 سوال و 5 مولفه با حذف بررسی یادگیری سازمانی در ابعاد زیر تدوین و گردآوری شده است:
1- مهارت های فردی 2- مدل های ذهنی 3- چشم انداز مشترک 4- یادگیری تیمی 5- تفکر سیستمی
مهارت های فردی شامل موارد زیر است:
مهارت های فردی
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
مزیت برای کارکردن در موقعیتهای چالشی
1
تاثیر آموزش های مهارتی برای بهبود کار
4
استفاده کامل از مهارت ها و توانایی ها
2
آموزش کارکنان در همه سطوح و به طور یکسان در شرکت
5
ایجاد موقعیت های جدید توسط بهبود دانش، مهارت ها و توانایی ها
3
نیاز کارکنان شرکت به طور مستمر برای افزایش دانش و سطح تحصیلات
6
جدول 3-2 مهارت های فردی
مدل های ذهنی شامل موارد زیر است :
مدل های ذهنی
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
در میان گذاشتن فرضیاتی در مورد فعالیت های شرکت توسط کارکنان
7
استفاده کارکنان از رویدادهای مهم در شرکت برای تفکر در مورد عقاید خود راجع به کار
10
پرس و جوی کارکنان در مورد متناسب برنامه های خود یا اهداف شرکت
8
تغییرات کارکنان در روش های قدیمی برای پیاده سازی رویکرد های جدید و بهتر
11
واکنش کارکنان در مقابل بازخوردها
9
کشف ایده ها و فرضیات جدید درباره کارکرد های بهتر
12
جدول3-3 مدل های ذهنی
بصیرت مشترک شامل موارد زیر است:
چشم انداز یا بصیرت مشترک
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
معرفی چشم انداز شرکت برای ارزش هایی که همه کارکنان باید خود را با آن تطبیق نمایند
13
چگونگی انجام کارها توسط مدیران و کارکنان به وسیله چشم انداز مشترک
15
مورد تائید و قبول بودن بیانیه چشم انداز در بین اکثریت افراد شرکت
14
داشتن فرصت هایی برای خود ارزیابی در مسیر دستیابی به هدف
16
جدول 3-4 چشم انداز(بصیرت) مشترک
یادگیری تیمی شامل موارد زیر است :
یادگیری تیمی
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
تشویق کارکرد های فعلی شرکت در بین کارکنان برای حل مسائل بین خود و قبل از ارجاع به سرپرست
17
وجود تداخل در بین واحد های مختلف شرکت
19
گروه های حل مساله در شرکت از بین کارکنان در بخش های متعدد می باشند
18
انجام آموزش در شرکت توسط تیم های کاری
20
جدول 3-5- یادگیری تیمی
تفکر سیستمی شامل موارد زیر می شود:
تفکر سیستمی
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
متغیرها
شماره سوال پرسشنامه
شناسایی مشکلات برای رسیدن به راه حل و همچنین شناسایی چگونگی به وجود آمدن مساله و مانع بروز آن
21
آگاهی کارکنان از تاثیر گذاری نقششان در فرایند کلی سازمان
23
تشویق افراد و تیم ها، جهت اقداماتی که منجر به شکست یا موفقیت می شوند را منعکس کنند
22
تشویق کارکنان به درک دیدگاه های افراد در موقعیت های مختلف
24
جدول 3-6 تفکر سیستمی
پرسشنامه کارآفرینی سازمانی اسکاربوروف و زیمرر:
پرسشنامه کارآفرینی سازمانی (کوراتکو) شامل 39 سوال می باشد که ابعاد 10 گانه زیر را مورد سنجش قرار می دهد.
این ابعاد عبارتند از:
1- نوآوری 2- رفتار خلاقانه 3- کشف و تعقیب فرصت ها 4- انعطاف پذیری 5- تفویض اختیار 6- یادگیری سازمانی 7- حمایت مدیریت از ایده های جدید کارکنان 8- فرهنگ سازمانی 9- آموزش کارآفرینی 10- سیستم پاداش مناسب که در جدول 7-3 مولفه های کارآفرینی سازمانی به همراه شماره سوالات ذکر شده است.
ردیف
مولفه های کارآفرینی سازمانی
شماره سوالات
1
نوآوری
4-1
2
رفتار خلاقانه
8-5
3
کشف و تعقیب فرصت ها
12-9
4
انعطاف پذیری
16-13
5
تفویض اختیار
20-17
6
یادگیری سازمانی
24-21
7
حمایت مدیریت از ایده های جدید کارکنان
28-25
8
فرهنگ سازمانی
32-29
9
آموزش کارآفرینی
36-33
10
سیستم پاداش مناسب
39-37
جدول 3-7مولفه های کارآفرینی سازمانی
پایایی و روایی ابزار سنجش :
پایایی یکی از ویژگی فنی ابزار اندازه گیری است که نشان می دهد ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه میزان نتایج یکسانی را بدست میدهد. دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر(عدم وجود رابطه) تا مثبت یک (وجود رابطه کامل) می باشد. ضریب قابلیت اعتماد، نشانگر آن است که تا چه حد ابزار اندازه گیری با ثبات است. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد روش های مختلفی وجود دارد. یکی از معروفترین آنها، روش آلفای کرونباخ می باشد و برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که ویژگی های مختلف را اندازه گیری می کند، به کار می رود(رفیعی، 1383)
rα : آلفای کرونباخ
J : تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون
: واریانس زیر آزمون J ام
S2 : واریانس کل پرسشنامه یا آزمون
نانالی (1978) اشاره می کند، ساختارهایی دارای پایایی هستند که آلفای کرونباخ آنها 7/0 یا بیشتر باشد. در این تحقیق پایایی عوامل مورد نظر و پرسشنامه ای مورد استفاده از طریق نرم افزار SPSS و به روش آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن در جدول زیر ارائه شده است.
متغیر
مولفه ها
تعدادسوالها
الفای کرونباخ
یادگیری سازمانی
مهارت های فردی
مدل های ذهنی
چشم انداز مشترک
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
کل
6
6
4
4
4
24
847/0
853/0
843/0
879/0
888/0
921/0
کارآفرینی
32
936/0
جدول 3-8. اعتبار ابزارهای اندازه گیری
مقصود از روایی آن است که ابزار اندازه گیری بتواند ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازه گیری های نامناسب و ناکافی می تواند هر تحقیق علمی را بی ارزش سازد. بدون آگاهی از اعتبار (روایی) ابزار اندازه گیری نمی توان به نتیجه داده های حاصل اطمینان کرد. برای تعیین اعتبار، روش های مختلفی وجود دارد، یکی از این روش ها، اعتبار محتوایی می باشد. اعتبار محتوایی نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. اعتبار محتوایی یک پرسشنامه به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد که معمولاً توسط افراد متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود.[94] و همچنین می توان گفت که روایی محتوایی نوعی اعتبار است که معمولاً برای بررسی ابزار تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری بکار برده می شود. اعتبار محتوایی یک آزمون معمولاً توسط افراد متخصص در موضوع، مورد مطالعه و تعیین می شود. از این رو اعتبار محتوی به قضاوت داوران بستگی دارد .
روایی پرسشنامه حاضر از روش محتوایی سنجیده شده است بدین صورت که با مطالعه و بررسی منابع اطلاعاتی مختلف و با استفاده از مدل های ذکر شده زیر نظر اساتید راهنما و مشاور و برخی دیگر از اساتید و برخی از آگاهان تهیه گردیده است .
3-7- شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات:
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. آمار توصیفی برای گرد آوری و طبقه بندی داده های جمعیت شناختی و آمار استنباطی برای رد یا تائید فرضیه ها و از آزمون های آماری ضریب هبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS بهره گرفته شده است.
تجزیه وتحلیل آمارتوصیفی:-1-7-3
در تجزیه و تحلیل آمار توصیفی، پژوهشگر داده های جمع آوری شده را با استفاده از شاخص های آمار توصیفی خلاصه و طبقه بندی می کند. به عبارت دیگر در تجزیه و تحلیل داده های توصیفی، پژوهشگر ابتدا داده های جمع آوری شده را با تهیه و تنظیم جدول توزیع فراوانی خلاصه می کند و سپس به کمک نمودار آن ها را نمایش می دهد و سرانجام با استفاده از سایر شاخص های آمار توصیفی آن ها را خلاصه می کند. معروفترین و کارآمد ترین شاخص های آمار توصیفی عبارتند از: انواع شاخص های مرکزی و پراکندگی (همان منبع، 1387، ص 249 ).
تجزیه و تحلیل آمار استنباطی:
در تحلیل های آمار استنباطی همواره نظر بر این است که نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکی به نام نمونه چگونه بر گروه بزرگتر بنام جامعه تعمیم داده شود (همان منبع، ص 242).هدف از تحلیل استنباطی، تعمیم نتایج حاصله از مشاهدات محقق در نمونه انتخابی خود به جمعیت اصلی می باشد (خاکی، 1388، ص 321).
در پژوهش حاضر در سطح آمار استنباطی از آزمون های زیر استفاده شده است:
1- روش آزمون نرمالیته
2- روش آزمون همبستگی پیرسون
3- روش آزمون رگرسیون چند متغیره
3-8- مراحل اجرای پژوهش:
1- تهیه و جمع آوری یافته های علمی (با کمک مقالات علمی داخلی و خارجی و کتب تالیفی و ترجمه شده داخلی و خارجی) در زمینه یادگیری سازمانی
2- تهیه و جمع آوری یافته های علمی (با کمک مقالات علمی داخلی و خارجی و کتب تالیفی و ترجمه شده داخلی و خارجی) در زمینه کارآفرینی سازمانی
3- تهیه و بومی کردن و متناسب سازی پرسشنامه های مربوط به یادگیری سازمانی
4- تهیه و بومی کردن و متناسب سازی پرسشنامه های مربوط به کارآفرینی سازمانی
5- توزیع و جمع آوری پرسشنامه های مربوط به یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه (2001)
6- توزیع و جمع آوری پرسشنامه های مربوط به کارآفرینی سازمانی از دیدگاه اسکاربوروف و زیمرر
7- ورود داده ها به نرم افزار SPSS
8- تجزیه و تحلیل همبستگی بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی و مولفه های تشکیل دهنده آنها
9-تفسیر و ارائه نتایج حاصل
فهرست منابع
[1]-شهبازی(1387) ارزیابی ویژگی های مدل سیستمی سازمان یادگیرنده در بانک ملی ایران- پایان نامه کارشناسی ارشد- دانشگاه علامه طباطبایی
[2]- حوریه مرادی، مسعود بیژنی، مسعود برادران، حسین شعبانعلی- عبدالعظیم آجیلی، رابطه یادگیری و کارآفرینی، مجله علوم ترویج و آموزش کشاورزی ایران سال 1391 جلد هشت- شماره 1- ص ص 101-103
[6]- امیر خانی، امیرحسین. طراحی و تبیین الگوهای به کارگیری سازمان های یادگیرنده، تهران، دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، 1379
[7]- داورزنی، هدی. ارائه مدلی برای اندازه گیری یادگیری سازمانی در صنعت قطعه سازی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشکده مدیریت، 1385
[8]-مارکو رات، مایکل، ایجاد سازمان های یادگیرنده. مترجم؛ محمدرضا زالی، چاپ اول، تهران، مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران، 1385
[9]- قربانی زاده، وجه الله،(1387) یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش، انتشارات بازتاب، تهران
[10]- حبیب هنری، مصطفی افشاری و غلام علی کارگر،(بررسی نظام یادگیری سازمانی در سازمان تربیت بدنی بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده و روش AHP) مجله مدیریت ورزشی، تابستان 1391- شماره 13- ص ص 115-135
[11]-حبیب ابراهیم پور، دکتر جمشید صالحی صدقیانی، حسن خلیلی(بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی و عملکرد تجاری شرکت پتروشیمی تبریز) مجله پژوهش های مدیریت عمومی، سال چهارم- شماره سیزدهم- پاییز 1391- ص ص 121-138
[13]- مقیمی، سید محمد طراحی و تبیین مدل کارآفرینی سازمانی برای سازمان های غیر دولتی NGOS، رساله دکتری، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه مدیریت،1385
[17] -پیرن، مایکل و مالدونی، گریس(1381)، سازمان یادگیرنده در عمل، ترجمه ابوالفتح لامعی، ارومیه: انتشارات موسسه فرهنگی انتشاراتی شاهد و ایثارگران، چاپ دوم.
[20]- سنگه، پیتر(1384)، پنجمین فرمان، ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن، تهران؛ انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ پنجم
[21]- سرکار آرانی، محمد رضا(1386)، نوآوری در زیر ساخت های آموزش.
[22]- ابویی اردکان، محمد(1379)، نظریه سازمان های یادگیرنده، مجله پژوهش های مدیریت عمومی، پاییز1389، شماره نهم، ص ص 88-91
[24]-قربانی زاده، وجه الله(1379)، پیشرفت های تازه در یادگیری سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 104، سال یازدهم
[34]-سبحانی نژاد و شهائی و یوز باشی، مهدی و بهنام و علیرضا،1385، چاپ اول، سازمان یادگیرنده، نشرسیطرون
[37]-صادق مال امیری، منصور، 1386، خلاقیت(رویکرد سیستمی، فرد، گروه، سازمان) انتشارات دانشگاه امام حسین(ع)
[51]-بهرام زاده، حسینعلی(1379)"یادگیری سازمانی و تفکر سیستمی" نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره44، تهران، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
[52]-طالبی کدوئی، فضل الله(1381)، "سازمان یادگیرنده؛ سازمان متحول، پویا و مطلوب" نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره 64-63 . تهران سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
[53]-قهرمانی محمد(1383)،"سازمان یادگیرنده"؛ ثمره بی مانند قرن مدیریت، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی شماره نخست تهران؛ آوروین چاپ.
[54]-رهنورد، فرج الله (1378)،"یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده" فصلنامه علمی، کاربردی مدیریت دولتی، شماره 43 تهران مرکزآموزش مدیریت دولتی.
[55]-فرهنگی، علی اکبر، حسینصفر زاده، کارآفرینی،(مفاهیم، نظرها، مدل ها و کاربردها) موسسه کار و تامین اجتماعی، تهران 1386
[56]-پیکارجو، کامبیز، فرزانه، علی اصغری، کارآفرینی سازمانی و سازمان های کارآفرین، تهران پژوهشکده تحقیقات استراتژیک، شماره20، 1387
[57] -هزارجریبی، جعفر، کارآفرینی، تهران، پژوهشکده امور اقتصادی، چاپ اول، 1383
[58] -سعیدی کیا، مهدی، اصول و مبانی کارآفرینی. تهران، انتشارات کیا، چاپ پانزدهم، 1388
[59] -کوراتکو، دانلداف، هاجتس، ریچارد ام. نگرش معاصر بر کارآفرینی، ترجمه ابراهیم محرابی، با همکاری محسن تبراتی، تهران: دانشگاه فردوسی مشهد 1383.
[60] -گلستان هاشمی، سید مهدی، مبانی علم کارآفرینی، اصفهان، جهاد دانشگاهی 1382.
[61]- مردیث، جفری و دیگران، کارآفرینی، ترجمه محمدصادق نجاییان، تهران: انتشارات دفتر بین المللی کار 1371.
[62]-احمدپور داریانی، محمود و مقیمی، سید محمد، 1385، مبانی کارآفرینی، انتشارات فرا اندیش، چاپ سوم
[63]-احمدپور داریانی، محمود(1380). کارآفرینی، تعاریف، نظریات و الگوها، تهران: ناشر شرکت پردیس 57
[64]-کارت رایت، راجر، ترجمه: دکتر علی پارسائیان، سازمان های کارآفرین، انتشارات ترمه چاپ اول، تهران: 1383.
[66]-تسلیمی، سعید و همکاران (1385)، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی درون سازمانی: فصل نامه فرهنگ مدیریت، سال چهاردهم، شماره چهاردهم. صص 27-56.
[68]-مقیمی، محمدی و احمدپور داریانی، محمود(1387). آموزش کارآفرینی در کسب و کارهای کوچک و متوسط در ایران، نیازها و راهکارها: فصل نامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره اول، صص 207-245.
[70]-تاج الدین، مهدی، (1384). رابطه بین کارآفرینی شرکتی، بازارگرایی، انعطاف پذیری سازمانی، رضایت شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
[72]-رابرت دی، هیسریچ و مایکل پی، پیترز "کارآفرینی" ترجمه دکتر سید علیرضا فیض بخش و حمیدرضا تقی یاری، موسسه انتشارات علمی، 1384.
[73]-ذوالفقاری، مهدی(1388). بررسی عوامل موثر بر توسعه کارآفرینی سازمانی در سازمان کار و امور اجتماعی استان ها، مجله کار و جامعه، شماره 112. ص 71-79.
[74]-امیر کبیری، علیرضا؛ محمودیان، امید(1386). تاثیرات عوامل سازمانی بر نتایج بالقوه کارآفرینی درون سازمانی: تحقیقی در شاخه صنعت و فناوری های اطلاعات و ارتباطات، دانش مدیریت، دوره 20، شماره 765، صص 127-144.
[75]-عابدی، رحیم(1381). کاوش در کارآفرینی درون سازمانی، نشریه مطالعات مدیریت، شماره های 35 و 36. صص 111-134.
[76]-جابر انصاری، محمدرضا؛ آراسته، احمد؛ عالم زاده، مهرداد(1389)، بررسی وضعیت توسعه کارآفرینی سازمانی: (مورد مطالعه شرکت خزر خرم بروجرد) 1389. کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، دانشگاه شیراز.
[84]- احمد پورداریانی، محمود. کارآفرینی، انتشارات پردیس، چاپ دوم، 1379.
[3]-Alegran, J-Chiva, R. (2005). Assessing the impact of organizational learning capability on product information performance; an empirical test. Technovation. Vol. 28, pp. 315-326.
[5]-Saban, K, Slanasa, I, and Lookman, C and Peace, G. (2001). Organizational learning a critical component to new product development. Journal of Product Innovation management, 18(1), 54-55.
[12]-Pedler. M., Burgoyne, J., & Bovdell T., The learning company MC Grow-Hill, Maidenhead, 1991.
[14]- Senga, P. M., The fifth discipline, London: random House. 62, 1994.
[15]-Harrison, R. T., Leitch, C. M., Entrepreneurship and Leadership: the implications for education and development entrepreneurship & regional development. 96:111-25, 1994.
[16]-Richard K (2002), Learning -org Dialog on learning organization, Richard@karash.com.
[18]-Shrivastava, P. (1999); Management classes as online learning communities; Journal of management education, December.
[19]-Murquaradt, M. (1996), Building the learning organization: a system approach to quantum improvement; MC. Graw-Hill
[23]-Sarita, Ch and Renesch, J (1995). Learning organization, Portland, OR: productivity press.
[25]- Morgan, G (1986). Images of organizations, CA: Sage Publications, Inc.
[26]-Foil, C & et al (1985). Organizational learning, Academy of management review, Vol.10, No.4.
[27]-Malhortra, Yogesh (1996). Organizational learning and learning organizational: an overview.
[28]-Mason, R.M. (1993), Strategic Information systems: use of information technology in a learning organization, proceedings of the twenty-sixth Hawaii International Conference on system Science 93, CA: IEEE Press.
[29]-Hepp & Martin (2004), Principles of information systems. http://ruby.fgcu/coursec/mhepp/
[30]-Marquaradt, M. (1996), Building the learning organization: a system approach to quantum improvement, MC Graw-Hill.
[31]-Marquaradt, M. & Reynolds, A. (1994). The global learning organization: Gaining competitive advantage through continuous learning, Burt Ridge, LL: Irwin
[32]-Pedler, M., Burgoyne, J & Boydell, T (1991), the learning company, a strategy for sustainable development; London: Mc Grew-Hill.
[33]-Shrivastava, P. (1999); Management classes as online learning communities; Journal of management education, December.
[35]-Wonglim Piyarat, Jarunee (2009); Innovation index and the innovative capacity of nations, Futures, Elsevier, Science Direct.
[36]-Moenart, R.k., Caeldries, F., Lievens, A and Wauters, E (2000); Communication flows in international product, innovation teams; Journal of product innovation management; Vol. 17; No. 5, pp. 360-377.
[39]-Liao, S.H., Fei, W.C., & Liu, C.T. (2008); Relationships between knowledge inertia, organizational learning and Organizational innovation. Technovation, 28(4), 183-195.
[40]-Mansury, M.A., & Love, J.H. (2008). Innovation productivity and growth in US business services: a firm level analysis. Technovation, 28 (1-2), 52-62.
[41]-Koc, T., & Ceylan, C. (2007). Factors impacting the innovative capacity in large scale companies. Technovation, 27(3), 105-114.
[42]-Guadamillas, F., Donate, M.J., & Sgnchez de Pablo, J.D. (2008). Knowledge management for corporate entrepreneurship and growth: a case study. Knowledge and process management, 15(1), 32-44.
[43]-Prajogo, D.I., & Sohal, A.S. (2003). The relationship between TQM practices, quality performance, and innovation performance. The international Journal of Quality & reliability management, 20(8), 901-918.
[44]- Martinez Costa, M., & Jimenez Rahman, S. (2004). The future of TQM is past. Can TQM be resurrected? Total quality management 15(4).411-423.
[45]-Bontis, N., Crossan, M., & Hulland, J. (2002). Managing an Organizational learning system by aligning stocks and flow. Journal of management Studies, 39(4), 437-469.
[46]-Jimenez, D. (2008). Are companies that implement TQM better learning organizations? An empirical study. Total quality management, 19(11), 1101-1115.
[47]-Hung, R.Y.Y., et al. Impact of TQM and Organizational learning on innovation performance in the high tech industry. International business review (2010), doi: 10.1016/j.ibusrev.2010.07.001.
[48]-Argyris, C and schon, D. 1978. Organizational learning; a theory in action perspective nded. Aldreshot; gower.
[49]-Kramer, R.M, and Tyler T, R. (1995) Trust in organizations frontiers of theory and research, New York: Sage Publications.
[50]-Ali, Irena; Warne Leoni, Pascoe Celina (2008). Organizational and Social Aspects of Knowledge, management learning in organization, In M.E. Jenney, Knowledge management concept, Methodologies, Tools and Applications, New York: IGI Global.
[65]-Antonic,B & Hisrich, R.D. (2003): Clarifying the entrepreneurship concept; Journal of small business and enterprise development; Vol. 10; No. 1, pp-7-24.
[67]-Eyal Ori & Inbar Dan (2003): Developing a public school entrepreneurship inventory; International journal of entrepreneurial behavior & research; Vol. 9, No. 6.
[69]-Zahra, S.A. (1993): Environment, corporate entrepreneurship and financial performance: a taxonomy approach; journal of business venturing; Vol. 8; No.4, pp. 319-40.
[71]-Coving, J.G and Slevin, D.P (1991): A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior, Entrepreneurship Theory and Practice; Vol. 16; No.1; pp.7-25.
[77]-Gumusluoglu, L; Ilsevk, A (2009). Transformational Leadership, Creativity and Organizational innovation; journal of business research; Vol. 62; pp: 461-473.
[78]-Andiliou, A., Murphy P.K (2010): Examining variations among researchers' and teachers' conceptualizations of creativity: a review and synthesis contemporary research; Education research review; Vol. 5; pp: 20-219.
[79]-Russell, R.D (1999). Developing a process model of entrepreneurial systems: a cognitive mapping approach. Entrepreneurship Theory and Practice; VOl. 23; PP:65-84.
[80]-Mintzberg, H (1987). The strategy concept: Five P's for strategy; California management review; Vol. 30; pp:24-11.
[81]-Weick, K.E & Sutcliffe, K.M. (2001). Managing the unexpected. San Francisco: Jossey-Bass.
[82]-Schein, E.H. (1985). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
[83]-Shane, S & Venkataraman, S (2000). The promise of entrepreneurship as a field of research. Academy of management review, Vol.25; pp:217-226.
1organizational Learning
2Marquardt
1 saban
2 Innovation
1 Classic mind
2 Knowledge transfer
1 Insight
2 Organizational success
1 Commitment to continuous
2 Continued growth
1 Ersonal Mastery
2 Mental models
3 Team Learning
4 Sharad vision
1 Systems Thinking
1 Garsyamuralz
2 Joseph shumpyer
3 Drucker
1 Learning organization
2 Dogson
3 Garvin
—————
————————————————————
—————
————————————————————