پروپوزال مدیریت بازرگانی گرایش تحول
عنوان:
بررسی پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت نورد فولاد گیلان
مقدمه
امروزه بازارهای کسب و کار معاصر، پویا و غیر قابل پیش بینی بوده و به سازمان هایی نیاز دارند که به طور مکرر تغییر را اجرا و پیگیری نمایند. ما در عصری زندگی می کنیم که تماماً رقابتی بوده و در محیط بیرونی بسیار پیچیده، ناپایدار و غیر قابل پیش بینی است. کسب و کارها نمی توانند به روال گذشته عمل نمایند. کارکنان و سازمان ها باید انعطاف پذیر بوده و قابلیت تطبیق و سازگاری داشته باشند(استاب، 2003).
تی تر و مانک در مقاله سال 2002 خود از قول پاتریک دیکسون نقل می کنند که " یا ما آینده را تصرف می کنیم و یا آینده ما را به تصرف خود در خواهد آورد " که اشاره به سرعت تغییر و آشفتگی ایجاد شده توسط آن برای سازمان ها دارد. دیکسون خبرگان مدیریت را سرزنش می کند و می گوید: " هر هفته شاهد کتاب های جدید زیادی در زمینه مدیریت هستیم که هر یک اغلب متناقض با آنچه در گذشته عنوان می شد و در تلاش برای یافتن دیدگاهی جدید هستند… مدیران متخصص مطمئن به مانند گذشته به لطف هوش و بصیرت خود موج های زودگذر مدیریت را نادیده می گیرند، راه حل های خود را به اجرا می گذارند و در میان عبور از انواع منابع به اقتباس و تطابق می پردازند. به هر حال سرعت تغییر، تقریباً وجود همیشگی مدیران نیمه عصبی که همواره در جستجوی راه حل های جامع برای حل مسائل روزانه خود هستند را تضمین می کند " (تی یر و مانک،2002).
تغییرات سازمانی به دو نوع واکنشی و پیش کنش تقسیم می شوند. اکثر تغییرات سازمانی شامل واکنش نسبت به بعضی رویدادها یا موقعیت ها است مثل خصوصی سازی ، بحران مالی ، ادغام یا ترکیب چند شرکت و نظایر این. در حالی که تغییر پیش کنش مستلزم پیش بینی مشکلات و نیاز به تغییر است و حساسیت بسیار نسبت به تغییرات محیط یا توانایی دریافت اولین علائم هشدار دهنده درباره مشکل را می طلبد (سادلر، 1380: 62). سازمان با توجه به شرایط ، امکانات و اهداف خود تغییرات مورد نیاز را انتخاب می کند و برای اجرای آن ها در سازمان ، برنامه تغییر را طراحی می کند، با توجه به اینکه سازمان از انسان ها تشکیل می شود و کارشناسان تغییر سازمانی معتقدند که تغییر در سازمان از تغییر در نگرش انسان ها آغاز می شود (کاتر و کوهن، 1384: 1). بنابراین اجرای موفقیت آمیز برنامه تغییر در سازمان در گرو تغییر نگرش کارکنان و آمادگی روانی آنان برای پذیرش و حمایت تغییرات می باشد.
در تحقیق حاضر نیز، نقش عواملی همچون آموزش، مشارکت و ارتباطات در پذیرش تغییر کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
بیان مسئله
جهانی سازی، بحران های اقتصادی، نوآوری های تکنولوژیک و دستیابی به اطلاعات فزآینده باعث ایجاد محیطی پرآشوب در کسب و کار شده و سازمان ها را وادار به تغییر کرده است. (Chiang et al, 2010). تغییر به عنوان موتور محرکه شرکت های موفق دنیا محسوب شده و مدیریت استراتژیک تغییر، سازمان ها را در رسیدن به موفقیت یا عملکرد مطلوب یاری می کند (اعرابی و همکاران، 1389). اکثر سازمان ها دریافته اند که تغییرات مداوم برای بقاء سازمان ضروری است. بنابراین تلاش می کنند تا موانع و محدودیت های سر راه تغییرات را برطرف نمایند (Chiang et al, 2010).
زمانی که سازمان ها آمادگی لازم برای اجرای تغییرات را داشته باشند و برای تغییرات هزینه نمایند در نتیجه نتایج بهتری از تغییرات خواهند گرفت و کارمندان نیز در این فرآیند مشارکت بهتری خواهند داشت (Claiborne, 2013)، برعکس زمانی که سازمان آماده تغییرات نباشد، یک تغییر شاید باعث مقاومت، تعارض و در نهایت منجر به شکست شود. شکست در تغییر باعث از دست دادن مقدار زیادی زمان، منابع مالی برای سازمان و کاهش روحیه کارمندان خواهد شد (Weiner, 2009).
بومن و آش1 (1987) بیان نمودند که کارمندان در چندین مورد به مدیران خود کمک خواهند نمود تا تغییرات را بپذیرند و محدودیت ها را برای تغییرات آسان نمایند. دلیل اولیه برای چنین رفتاری شامل استفاده مدیران از استراتژی های ارتباطات، آموزش، و مشارکت به منظور جلوگیری و غلبه بر موانع تغییرات است. به نظر می رسد ارتباطات مهم ترین عامل در فرآیند تغییر باشد و کل مدیران می بایست از ارتباطات در تک تک مراحل تغییر از آن بهره گیرند. همچنین آموزش دومین عامل مهم در پذیرش استراتژی های تغییر است. آموزش متضمن این نکته است که کارمندان مهارت های لازم در خصوص انجام کارها و وظایف جدید را فرا گرفته اند. سومین عامل نیز مشارکت و درگیری در اجرای تغییرات است که دانش و تجربه بدست آمده از آن به مدیران کمک خواهند نمود تا در پذیرش و اجرایی نمودن تغییرات پیوسته موفق باشند (Chiang et al, 2010).
محققان مدل های گوناگونی از انواع تغییرات سازمانی ارائه داده اند. تغییرات انقلابی و تحولی (Tushman and Romanelli, 1985)، تغییرات همگرا و رادیکال (and Hinings, 1988, 1996 Greenwood)، تغییرات تک مرحله ای و دو مرحله ای (Mink et al., 1993)، تغییرات پیوسته و رادیکال (Huy, 2002)، تغییرات اتفاقی و در هم گسیخته (McCann, 2004). این تحقیق از مدل تحقیقات پیوسته و رادیکال به منظور سنجش تغییرات سازمانی در شرکت نورد فولاد استفاده می کند. در این مدل بیان شده که تغییرات سازمانی بر نگرش کارمندان نسبت به تغییرات و تعهد سازمانی اثر گذار است.
این تحقیق در شرکت نورد فولاد استان گیلان اجرایی خواهد شد. شرکت نورد فولاد گیلان در جهت تامین اهداف اقتصادی دولت جمهوری اسلامی ایران مبنی بر رشد و خودکفایی صنعتی کشور تاسیس گردیده و بمنظور بقاء در عرصه رقابت داخلی و بویژه رقابت خارجی ضروری است تغییرات سازمانی را در خود اجرایی نماید. قبل از آن لازم است ملزومات اجرایی نمودن تغییرات سازمانی مطالعه و مورد بررسی قرار گیرند تا تغییرات اعمال شده با موفقیت اجرا شوند. از این رو در این تحقیق علاوه بر مشخص نمودن اثر عوامل ارتباطات، آموزش و مشارکت بر تغییرات سازمانی به بررسی اثر تغییر سازمانی بر تعهد و نگرش کارمندان به تغییرات سازمانی نیز پرداخته شده است. از این رو سوال اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:
عوامل موثر بر پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارمندان شرکت نورد فولاد استان گیلان کدامند؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
شرکت فولاد گیلان اولین و بزرگترین شرکت در بخش خصوصی در صنعت فولاد است. با توجه به اینکه استراتژی شرکت فولاد گیلان در زمینه بازاریابی بر شناخت و تامین نیاز های داخلی متمرکز گردیده است، لذا نیاز به ایجاد تغییرات در سازمان و آگاهی از تغییرات و عوامل موثر در موفقیت آن، شرکت را قادر خواهد ساخت که با آگاهی کامل از این نیاز ها و طراحی و اجرای برنامه های موثر و دقیق خود، علاوه بر برطرف نمودن نیاز های داخلی از خروج سرمایه و منابع داخلی به نحو موثری جلوگیری بعمل آورد.
بررسی عوامل موثر در پذیرش تغییر سازمانی علاوه بر ایجاد محیطی پویا و فعال در داخل سازمان در زمان اجرای تغییر باعث ایجاد اطمینان در سایر مشتریانی گردیده است که بعنوان سرمایه های اصلی فولاد گیلان با تکیه بر محصولات آن قادر به برنامه ریزی و اجرای پروژه های صنعتی خود در زمینه های گوناگون و متنوع گردیده اند.
اهداف تحقیق
* هدف کلی
سنجش عوامل موثر بر پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارمندان شرکت نورد فولاد استان گیلان.
* اهداف فرعی:
الف: سنجش اثر ارتباطات بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
ب: سنجش اثر مشارکت بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
ج: سنجش اثر آموزش بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
د: سنجش اثر تغییرات سازمانی ادراک شده بر نگرش نسبت به تغییرات سازمانی.
و: سنجش اثر تغییرات سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی.
چارچوب نظری تحقیق
بر اساس سوال تحقیق، مدل نظری تحقیق بصورت شکل 1-1 تدوین شد. مدل فوق بر اساس مطالعات چییانگ و همکاران (2011) است. در مدل فوق متغیرهای ارتباطات، مشارکت و آموزش متغیر وابسته اند. همچنین متغیر تغیرات سازمانی ادراک شده متغیر میانجی و نگرش نسبت به تغییرات سازمانی و تعهد سازمانی متغیر وابسته هستند.
شکل 1-1: مدل نظری تحقیق
(Chiang et al, 2010)
فرضیه های تحقیق
1- ارتباطات سازمانی بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
2- مشارکت کارمندان بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
3- آموزش بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
4- تغییر سازمانی ادراک شده بر نگرش کارمندان نسبت به تغییرات اثر گذار است.
5- تغییر سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارمندان اثر گذار است.
تعریف نظری و عملیاتی متغیرها:
* ارتباطات: ارتباطات عبارت است از کلیه فعالیت های گفتاری ، نوشتاری و حرکتی که برای انتقال معنی و مفهوم از فردی به فرد دیگر یا اثرگذاری و نفوذ بر دیگران به کار می رود (فرهنگی، 1383 : 17).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
1. من از تغییرات در سازمان مطلع می شوم.
2. اطلاعاتی که من دریافت می کنم به حدی هستند که سوالات من در خصوص تغییرات را پاسخ دهند.
3. سرپرستان و مدیران من همواره در دسترسند و مایلند به نگرانی های من در خصوص تغییرات پاسخ دهند.
* مشارکت: مشارکت بدین معناست که مدیران میل دارند در فرآیند تصمیم گیری با کارکنان سهیم باشند ، حال آنکه کارکنان می خواهند در مسئولیت این تصمیمات سهیم باشند (Chiang et al, 2010).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
1. من قادرم در اجرای تغییرات در سازمان شرکت کنم.
2. من در تصمیماتی که در خصوص تغییرات گرفته شده شرکت می کنم.
3. سرپرستان و مدیران من، مرا تشویق به شرکت در تغییرات می کنند.
* آموزش: آموزش عبارتند از: گسترش نگرش و دانش مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین (سیف، 1382).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
1. سرپرستان و مدیران من آموزش هایی را در خصوص شروع تغییرات تدارک می بینند.
2. من آموزش های کافی در خصوص اجرای تغییرات را دریافت می کنم
3. من آموزش حین کار را با توجه به تغییرات دریافت می کنم
* تغییر سازمانی ادراک شده: مجموعه راه حل هایی ازگروههای مختلف در درون یک سازمان است که به آن واکنش نشان می دهند. در این متغیر، انعطاف پذری (انعطاف پذیری تغییر) ، اهمیت (شدت و اهمیت فرآیند تغییر) ، معنا (معنای تغییر) ، اثر (اثر تغییر بر شیوه های کنونی) و کنترل (کنترل شخص بر تغییر) است(Chiang et al, 2010).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های 10 الی 26 پرسشنامه ضمیمه اندازه گیری می شود.
* نگرش نسبت به تغییرات: به تفکرات کارکنان در خصوص تغییر اشاره دارد (Chiang et al, 2010).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
1. تغییرات نیاز اند و برای بهتر شدن هستند.
2. من فکر می کنم که خوب است ما به سوی تغییرات برویم.
3. مایلم این تغییرات را با کارم هماهنگ و همسان کنم.
4. مایلم از هر تغییری در آینده حمایت کنم.
* تعهد سازمانی: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند ( به نقل ازاسماعیلی، 1380).
* من احساس می کنم خودم جزئی از این کارخانه ام.
* مایلم به اهداف و ارزش های کارخانه دست یابم.
* من از اینکه بطور پیوسته کارم را در این کارخانه ادامه دهم خوشحالم.
قلمرو تحقیق
* قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی تحقیق مربوط مدیریت بازرگانی در زمینه تحول سازمانی است.
* قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق حاضر در استان گیلان و مجتمع فولاد می باشد.
* قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال تحصیلی 94-93 می باشد.
روش تحقیق
تحقیق فوق بر اساس هدف، تحقیقی کاربردی محسوب می شود. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربُردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کارُبردی به سمت کارُبرد علمی دانش هدایت می شود. همچنین در این نوع تحقیق، نتایج یافته هایش برای حل مشکلات خاص انجام می شود و تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد.
تحقیق فوق از لحاظ ماهیت و روش، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. درتحقیق همبستگی هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر (قابل سنجش) وجود دارد؟ و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و شدت آن چقدر است؟
جامعه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی کارمندان شرکت فولاد استان گیلان در حدود 250 نفر است.
در تعیین حجم نمونه در داده های کیفی در صورتی که نمونه گیری از جامعه محدود باشد فرمول مناسب برای n چنین است:
: بازده قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر
p : نسبت موفقیت در جامعه
α : سطح خطا
N : حجم جامعه
از آنجا که مقدار p در دسترس نیست آن را مساوی0.5در نظر میگیریم . در سطح اطمینان 0.95(0.5= α) و 250=N نفر و 05/0= : که از تحقیقات مشابه استخراج گردیده است حجم نمونه کارکنان به صورت زیر تعیین می شود :
روش و ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات
در تحقیق فوق از هر دو نوع روش گردآوری داده ها به ترتیب زیر استفاده خواهد شد :
1) مطالعات کتابخانه ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه ای، مقالات، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شد.
2) تحقیق میدانی: در این تحقیق به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استاندار چییانگ و همکاران (2011) استفاده شد. در جدول زیر (3-1) اطلاعات مربوط به آن آورده شده است.
جدول 3-1: توزیع سوالات پرسشنامه
متغیر
سوالات
منبع
ارتباطات
1 الی 3
Chiang et al, 2010
مشارکت
4 الی 6
آموزش
7 الی 9
تغییرات سازمانی ادراک شده
چابکی
10 الی 13
معناداری
14 الی 16
نفوذ
17 الی 20
اهمیت
21 الی 23
کنترل
24 الی 26
نگرش نسبت به تغییرات
27 الی 30
تعهد سازمانی
31 الی 33
پایایی2 پرسشنامه
پس ازتدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان پایایی پرسشنامه تعیین شود (در تحقیقات پیشین نیز روایی و پایایی پرسشنامه مذکور تائید شده بودند) .دراین تحقیق نیز به منظورتعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. این روش برای محاسبه همسانی درونی گویه های ابزار اندازه گیری به کارمی رود. بدین منظور ابتدا یک نمونه اولیه شامل 25 پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده ازاین پرسشنامه ها و به کمک نرم افزارآماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ برای این ابزارمحاسبه شد.
در صورتی یک پرسشنامه پایاست که مقدار آلفای کرونباخ بزرگتر از مقدار 6/0 باشد و هر چه این مقدار به عدد 1 نزدیکتر باشد پرسشنامه از پایایی بالاتری برخوردار می باشد. در جدول 3-2 پایایی متغیرهای تحقیق آورده شده است.
جدول 3-2) آلفای کرونباخ متغیرهای پرسشنامه
متغیر
آلفا
ارتباطات
0.721
مشارکت
0.641
آموزش
0.727
تغییرات سازمانی ادراک شده
چابکی
0.790
معناداری
0.744
نفوذ
0.840
اهمیت
0.832
کنترل
0.801
نگرش نسبت به تغییرات
0.709
تعهد سازمانی
6.01
روایی3 پرسشنامه
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت.
برای تعیین اعتبار پرسشنامه روشهای متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها اعتبار محتوا می باشد. پرسشنامه های مورد استفاده در این تحقیق توسط محقق ذکر شده در جدول 3-1 تدوین گردیده است. و نیز اعتبار محتوای این پرسشنامه ها مجددا˝ توسط استاد راهنما مورد تایید قرار گرفته است و از اعتبار لازم برخوردار است.
روش های تجزیه و تحلیل داده ها
روش های آماری مورد استفاده در این تحقیق به دو صورت خواهد بود. روشهای آماری توصیفی و روش های آماری استنباطی.گرچه در داده هایی که بصورت نمونه ای جمع آوری شده است و هدف از آن تعمیم نتیجه به کل جامعه می باشد تاکید بر آمار استنباطی است، اما برای ارائه یک شمای کلی از داده ها و خلاصه کردن آن از آمار توصیفی نیز استفاده می شود. بخش های عمده مورد استفاده در آمار توصیفی با استفاده از جداول فراوانی و نمودارهای مختلف خواهد بود. تمام نتایج این بخش در مورد نمونه مورد نظر صادق است و قابل تعمیم به کل جامعه نیست. در قسمت آمار استنباطی نیز از آزمون رگرسیون برای بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شد.
منابع داخلی :
1. ابطحی، سید حسین. ( 1383 ). آموزش و بهسازی سرمایه های انسانی. تهران: موسسه فرهنگی کتاب لانیز، انتشارات پوینده (جلد اول).
2. اسماعیلی، کورش (1380). تعهد سازمانی. تدبیر، 112، 66-69.
3. اعرابی، سید محمد؛ داود صادقی؛ سید علی اکبر افجه؛ تیمور محمدی (1389). ارائه مدلی برای افزایش عملکرد از طریق هماهنگ سازی استراتژی های تغییرسازمانی. مدرس علوم انسانی-پژوهش های مدیریت در ایران، دوره چهاردهم، پاییز 1389، شماره 68.
4. تسلیمی، محمد سعید (1381). مدیریت تحول سازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
5. دفت، ریچارد ال. (1998). تئوری و طراحی سازمان. مترجم: محمد اعرابی، علی پارسیان، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
6. رابینز، استیفن پی و جاج، تیموتیای (2008). مبانی رفتار سازمانی. مترجم: محمد اعرابی و محمد تقی زاده مطلق، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
7. سیف،علی اکبر(1382). اندازه گیری، سنجش، ارزشیابی آموزشی.تهران: دوران.
8. فرهنگی، علی اکبر (1383). نظریه های ارتباطات سازمانی. تهران: نشر خدمات فرهنگی رسا.
9. فرهنگی، علی اکبر (1384). دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی. تدبیر، 157، 14-17.
10. فرهنگی، علی اکبر و خدادادی، عباس (1385). نقش ارتباطات راهبردی کارکنان در تسهیل فرآیند تغییر سازمانی. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
11. مورهد، جی و گریفن، آر (1386). رفتار سازمانی. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: نشر مروارید
12. میرکمالی، سید محمد و حسین زینلی پور (1388). طراحی الگوی مناسب تغییر سازمانی در دانشگاه های جامع دولتی از طریق تحلیل عامل ها. مجله علوم تربیتی (علوم تربیتی و روان شناسی)، دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره پنجم، سال 16-2، شماره 3، 164-139.
13. وید نیا، فریبا (1385)، جهانی شدن و نظامهای آموزش و پرورش (مقاله)، ماهنامه پیوند، ش 320.
منابع خارجی :
14. Armstrong, M.L (2009). Human resource management. London AND Pheladelphia: Kogan page.
15. Barbaroux, P.E. (2011). Adesign-oriented approach to Organizational change: insights from a military case study. Journal of Organizational Change Management, 24(5): 626-639.
16. Beer M, Eisenstat RA, Spector B. (1990). The Critical Path to Corporate Renewal. Boston, MA: Harv. Bus. Sch.
17. Beugelsdijk, S. D. Slangen, A. N. (2001). Shapes of organizational change:the case of Heineken Inc. Journal of Organizational Change Management, 15)3(:311-326.
18. Burt. R. 2002. "The Social Capital of Structural Holes." Pp. 148-92 in The New Economic Sociology, edited by Mauro F. Guillén, Randall Collins, Paula England, and Marshall Meyer. New York: Russell Sage Foundation.
19. Chiang, Chun-Fang (2010). Perceived organizational change in the hotel industry: An implication of change schema. International Journal of Hospitality Management, 29, 157-167.
20. Chung, Goo Hyeok; Jing Du & Jin Nam Choi (2014). How do employees adapt to organizational change driven by cross-border M&As? A case in China. Journal of World Business, 49, 78-86.
21. Claiborne, Nancy; Charles Auerbach; Catherine Lawrence & Wendy Zeitlin Schudrich (2013). Organizational change: The role of climate and job satisfaction in child welfare workers' perception of readiness for change. Children and Youth Services Review, 35, 2013-2019.
22. Cropanzano, R., & Mitchell, M. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874.
23. Holt, D.; Amenakis, T.; Achilles A.; Field, H., S.; Harris, S. G. (2007). Readiness for organizational change. The Journal of Applied Behavioral Science. 43 (2), 232-255.
24. Holt, D. D. (2003). Facilitating organizational change: a test of leadership strategies. Leadership & organizational development journal, 24 (5), 262-272.
25. Huy, Q.N., (2002). Emotional balancing of organizational continuity and radical change: the contribution of middle managers. Administrative Science Quarterly, 47 (March), 31-69.
26. Ledez, R. E. (2008). "Change management: Getting a Tuned up organization" 1(1):111-119.
27. Lau, C.M., Tse, D.K. & Zhou, N. (2002). 'Institutional forces and organizational culture in China: Effects on change schemas, firm commitment and job satisfaction', Journal of International Business Studies, 33(3): 533-550.
28. Lau, C. & Woodman, R.C. (1995). 'Understanding organizational change: A schematic perspective', Academy of Management Journal, 38(2):537-554.
29. Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. (2008). Experimental analysis of a Web-based intervention to develop positive psychological capital. Journal of Academy of Management Learning and Education, (7), 209-221.
30. McCann, J., (2004). The cognitive perspective in social psychology. In: Lindzey, G., Aronson, E. (Eds.), Handbook of Social Psychology, 1. Random House, New York, pp. 137-230.
31. Meyer, K.c & Schoorman, F.d. (1998), Differentiating Antecedents of Organizational Commitment: a Test of March & Simons Model, Journal of Organizational Behavior, 19.PP:15-28.
32. Morgan, j. m. (2001). Are we out of the box yet? A case study and critique of managerial metaphors of change. Communication studies, 52, 85-102.
33. Soparnot, R. D. (2011)." The concept of organizational change capacity" Journal of Organizational Change Management, 24(5):640-661.
34. Staub, E. (2003). The psychology of good and evil: Why children, adults and groups help and harm others. New York: Cambridge University Press.
35. Weiner, B. J. (2009). A theory of organizational readiness for change. Implementation Science, 4(1), 67-67.
36. Wim J.L. Elving, (2005) "The role of communication in organisational change", Corporate Communications: An International Journal, Vol. 10 Iss: 2, pp.129 – 138
37. Yang, Y. (2005). Developing cultural diversity advantage: The impact of diversity management structures. Academy of Management Best Conference Paper, GDO: H1- 6. (I have emailed author in Canada for full citation-not yet received).
1 Bowman and Ash
2 Reliability
3 Validity
—————
————————————————————
—————
————————————————————