پاورپوینت نظام شایستگی در شرکت ملی گاز ایران با تاکید بر جذب شایستگان و پرورش کارآمدان

نظام شایستگی درشرکت ملی گاز ایران با تاکید بر جذب شایستگان و پرورش کارآمدان
اولین همایش توسعه شایسته سالاری
29 تیر ماه 1387

مفهوم لغوی شایستگی در ادبیات فارسی:
حالت و کیفیت شایسته
صلاحیت، قابلیت، لیاقت
پیمبر بدان داد مر علم حق را که شایسته دیدش مرین مهتری را
ناصر خسرو
به نزدیک او شرم و آهستگی است خردمندی و رای و شایستگی است
فردوسی
ادب و شرم ترا خسرو مهروبان کرد آفرین بر تو که شایسته صد چندینی
حافظ

شایستگی و شایسته سالاری در لغت انگلیسی:
شایستگی:
شایسته سالاری:
Competency: The ability to do some thing well
Meritocracy: System based on ability

شایستگی در فرهنگ قرآنی و دینی:
فرهنگ دینی: «فضیلت» برای فرد و جامعه، معادل شایستگی به کار می رود.
فضیلت به معنی؛ زیادت، برتری و ضدنقص می باشد.
فرهنگ قرآنی: دو نوع فضیلت داریم
فضیلت تفصلی (خدایی): استعداد و عطاء و رحمت خداوندی
فضیلت کسبی (اکتسابی): در اثر تلاش و ممارست به دست می آید.
همچنین در قرآن، «قوّی» و «امین» بودن فرد او را شایسته واگذاری مسئولیت می سازد.
اِنَّ خَیْرَ مَنِ اسْتَاْجَرْتَ الْقَوِیُّ الْاَمِینُ (آیه 26 سوره قصص)
یستدل علی ادبار الدول باربع: تضیع الاصول و التمسک بالفروع و تقدیم
الاراذل و تاخیر الافاضل(غررالحکم – علی علیه السلام)
چهار چیز به سقوط دولتها می انجامد: (1)ضایع کردن دستورات اصلی، (2) پرداختن به مسائل فرعی و جزئی، (3) مقدم داشتن فرومایگان و اراذل، (4) عقب راندن شایستگان

فارابی:
آنچه موجب سعادت دنیا و آخرت ملتها می شود در چهار چیز خلاصه می گردد:
فضائل نظری
فضائل فکری
فضائل خلقی
صناعات عملی

تعاریف:
هر چند رویکرد شایستگی در جوامع و در مدیریتها جدید نیست اما رویکردهای مبتنی بر شایستگی از 1970 به بعد و با پیوند آن با روانشناسی جدید توسعه گسترده ای پیدا کرده است.
دیوید مک کلند روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد، با رد موفق بودن آزمونهای سنتی هوش و مدرک تحصیلی برای پیشگویی عملکرد شغلی، رویکرد مبتنی بر شایستگی را به عنوان ابزار مهم در ارزیابی عملکرد کارکنان، برنامه ریزی نیروی انسانی، طرح جانشینی، طرح پرورش مدیران و دیگر کارکردهای سازمانها مطرح کرد.
ترکیبی از انگیزه ها، عادات، تصور از خود، نگرش ها یا ارزشها یا طرز تلقی ها، دانش یا مهارت رفتاری شناختی و هر نوع ویژگی شخصی است، که بصورت قابل اعتمادی اندازه گیری شده و می تواند تفاوت موجود بین افراد با عملکردبالا و متوسط را نشان دهد.
تعریف شایستگی (مک کلند و اسپنسر)
تعریف دیگر شایستگی(سازمان ملل)
ترکیبی از مهارتها ، ویژگیهای شخصی و شخصیتی و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند.

طراحی برنامه آموزشی
تعیین مدل شایستگی
تشخیص نیازهای آموزشی
شناسایی و اجرای برنامه های آموزش و توسعه مدیریت
اصلاح در انتخاب (جذب) وآموزش کارکنان جدیدالورود
* اگر شایسته سالاری را به 4 مولفه شایسته شناسی ، شایسته پروری ، شایسته گماری و شایسته داری تقسیم نماییم هر چند شایسته شناسی در حوزه وظایف طرح و برنامه ریزی نیروی انسانی و شایسته پروری در حوزه آموزش و تجهییز نیروی انسانی میباشد شایسته گماری و شایسته داری مستقیما بر عهده مدیریت ارشد شرکت و در ظل سیاست های کلان شرکت میباشد
سعی شده است برنامه های آموزشی طبق نظام توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی (که منجر به توسعه شایسته سالاری* می شود) طراحی گردد.
مراحل آن عبارتند از:

شایستگی
مهارت
دانایی
ویژگیهای شخصی
و شخصیتی
شایستگیهای محوری در شرکت ملی گاز
مهارت: کاربرد دانش در عرصه عمل ـ توانایی اجراء و انجام
دانایی: اطلاعات، دانش مرتبط، زمینه های ادراکی و شناختی، خرد و هوشمندی
ویژگیهای شخصی و شخصیتی: جنبه های شخصیتی، رفتاری، کیفی و نگرش، قابلیت
ارتباطات، اخلاق حرفه ای، تقدم منافع جمع به فرد، نوع نگرش به (انسان ـ طبیعت ـ جامعه)

توسعه تحول شایستگی هاست
توسعه بیشتر یک تحول فکری و شخصیتی همراه
با عادات رفتاری ویژه و توانایی های
علمی و فنی خاص است.

دیگر کشور های ثروتمند و فقیر وجود ندارد
بلکه
کشورهای دانشگر و جاهل وجود دارد.
پیتر دراکر

امروز بهترین سوالی که برای تعیین ثروت یک فردی می توان پرسید این است که
”اهل کدام کشوری؟
“ اما 10 سال بعد بهترین سوال این است که
”چقدر آموزش دیده ای؟“ !!!
بیل گیتس

تشخیص نیازهای آموزشی در 3 سطح:
تمرکز قابلیتهای راهبردی (رهبری ـ قضاوت)
تمرکز بر دانش مدیریتی
(برنامه ریزی ـ ارتباطات ـ کنترل)
تمرکز بر فنی و پردازش

مدل رابرت کاتز (1974)
مهارتهای ادراکی: جامع­نگری، خلاقیت، آینده پژوهی، تفکر تحلیلی، تفکر انتزاعی
مهارتهای انسانی: برقراری ارتباطات موثر و نافذ و برانگیختن دیگران، اعتماد آفرینی و همدلی
مهارتهای فنی: مربوط به حوزه عمل تخصصی مدیر ذیربط و با دانش فنی، مهارتهای تکنیکی و استفاده از فناوری مرتبط است.
مهارت فنی
مهارت ادراکی

مدل شایستگی
که براساس آن طرح آموزش مدیران ارشد اجرا می شود
راهبردی
عملیاتی
مدیریتی
قضاوت
نگرش و
ویژگیهای شخصیتی
رهبری
فنی و تخصصی
پردازش
برنامه ریزی و کنترل
ارتباطات بین فردی
ارتباطات کتبی و شفاهی
شایستگی

سیاستهای منابع انسانی (آمـوزش)
آموزش پیوسته برای کارکنان در تمام سطوح با تاکید بر آموزش مدیران و کارکنان جدیدالاستخدام
ترغیب و تشویق متخصصان جوان برای رشد و آمادگی برای آینده خطیر در زمینه های:
تدریس
تحصیل (آموزش)
پژوهش
تشکیل تیمهای کاری
برگزاری همایشهایی از علاقمندان جوان
اعمال شیوه صحیح جذب (استانداردسازی و علمی کردن آزمونها و مصاحبه­ها
مرحله اول (آزمون کتبی)
مرحله دوم (مصاحبه)

شناسایی نیازهای آموزشی جدید موثر در آینده شرکت و اجرای آن:
در حوزه فناوریهای جدید
در حوزه تقاضاهای جدید مثل امور مالی، سرمایه گذاری، قوانین
در توسعه قابلیتهای ادراکی
در حوزه اجتماعی و فرهنگی
در حوزه مدیریت و رهبری؛ مثل مدیریت استراتژیک، مدیریت دانش
در حوزه محیط زیست، اطلاق و توسعه پایدار
پرورش مدیران آینده
استقرار نظامهای کیفیت در آموزش (مثل ISO 10015)
مطالعه تطبیقی شرکتهای مشابه (Bench Marking)
تاسیس مراکز آموزش تخصصی (پالایش ـ انتقال ـ گازرسانی ـ مدیریت ستاد)
همکاری در پیشبرد منطقه ویژه فناوریهای نوین صنعت گاز
سیاستهای منابع انسانی (آمـوزش)

استفاده از شیوه ها و تکنیک های متعدد آموزشی:
آموزشهای از راه دور
آموزشهای الکترونیکی
سمینارهای خارج از محل کار
آموزش در حین کار
برنامه های مطالعاتی
گردشهای علمی و سیاحتی
راه اندازی کانون تفکر
تشکیل نهادی از متخصصان و علاقمندان به آموزش با توجه به اصل 44 و ارتباط با موسسات آموزشی داخل و خارج، مثلاً (انجمن آموزش کارکنان گاز)
سیاستهای منابع انسانی (آمـوزش)

عناصر آموزشی منتخب بر پایه بررسی ماهیت نیازمندیهای آموزشی مشاغل مدیریتی
مدیریت / رهبری
دانایی/ نگرش
اقتصادی / مالی
فنون / فن آوری

عناوین دوره های آموزشی ویژه مدیران ارشد

طرح آموزش مدیران شرکت ملی گاز از پایه 16 تا B
این طرح بر مبنای درجه بندی شایستگی که برای تقویت و ارتقاء به
سطوح بالاتر سازمانی تدوین شده است.
در چهار فرایند:
(مهندسی – برنامه ریزی – بهره برداری و تعمیرات – پشتیبانی)

توان مدیریتی
مهارتهای ادراکی
تفکر تحلیلی
تفکر استراتژیک
تصمیم گیری و مدیریت عملکرد
تفکر خلاق
حل مسئله
برنامه ریزی و سازماندهی
نتیجه گرایی

ویژگیهای شخصیتی
ارزش اخلاقی حرفه ای
صداقت و درستی
کمال جویی حرفه ای
شخصیت
خود مدیریتی
مسئولیت پذیری

قابلیت تعامل
مدیریت افراد
توسعه افراد
مدیریت رفتار سازمانی و رهبری
مهارتهای ارتباطی
تیم سازی و کار تیمی
مهارتهای ارتباطی تیمی

دانش و مهارتهای تخصصی
پایه
آشنایی با دانش و مهارتهای عمومی حرفه ای
تخصصی
بهره گیری دانش و مهارتهای تخصصی حرفه خاص

هدف از انجام طرح
بهسازی منابع انسانی از طریق انجام اقدامات هدفمند و نتیجه مدار در حوزه فعالیتهای ارزیابی بازار نیروی کار، استخدام، آموزش حفظ و نگهداری و ارتقاء
ایجاد و استقرار چتر حمایتی/ نظارتی آموزش در سطح صنعت
طراحی و توسعه برنامه های کلان رشد و ارتقاء مدیریت
تدوین و تنظیم سیاستهای کنترلی به منظور استقرار نظام مدیریت عملکرد در حوزه مسئولیتهای مدیریت منابع انسانی
ایجاد نظام ارتباطات و پردازش اطلاعات به منظور پیوند ارکان مدیریتی سازمان صنعت با یکدیگر و مراکز و موسسات علمی/ آموزشی داخل و خارج از کشور
بهسازی فرهنگ سازمانی بمدد مکانیزم مدیریت قدرتمند و به پشتوانه پی ریزی نظام جامع پرورش کادر رئیسه صنعت نفت با رویکرد تبدیل امور اداری به مدیریت منابع انسانی.

حوزه های اساسی اثبات شایستگی در نظام اداری صنایع نفت ، گاز پالایش و پخش و پتروشیمی
تقویت توان و تمایل مدیران اداری در حساسترین حوزه انتظارات و اقدامات سازمان یعنی عرصه ارتباطات انسانی محور برنامه آموزشی مورد نظر است . انتظار می رود با کنکاش در مولفه های اساسی موفقیت و شایستگی بستر لازم در پی ریزی نظام مدیریت منابع انسانی و حصول به شاخصهای اساسی موفقیت که ذیلاً مطرح می گردد فراهم آید .

اهداف بسیاری برای امر مترتب است که اهم آن عبارتند از :
بهره مندی از ذخایر مستعد تخصصی / تجربی جهت تصدی مشاغل مدیریتی
ایجاد شرایط لازم جهت آموزش و پرورش منابع واجد شرایط
ارزیابی و ارزشیابی احتیاجات و برنامه ریزی تامین و تجهیز کادر مدیریت
انتخاب و آموزش مدیران جوان جهت تصدی مشاغل مدیریتی آینده
حفظ و استمرار عملیات ، علیرغم انتقالات ضمن خدمت پیش بینی نشده

دوره های مورد نیاز طرح مرحله اول:

دوره های مورد نیاز طرح مرحله دوم:

استانداردسازی آزمون استخدامی و طرح آموزش بدواستخدام
با توجه به مجوز شماره 33277-2/1/28 مورخ 14/12/86 وزیر محترم نفت در خصوص بکارگیری و استخدام 1060 نفر به صورت کارآموز که در راستای تامین نیروی انسانی شرکتهای پالایش گاز و شرکت انتقال گاز(مناطق عملیات انتقال گاز) می باشد، این امور طرح استاندارد سازی آزمون استخدامی را مطابق بند 7-01-2 فصل دوم مقررات اداری و استخدامی کارمندان تهیه و جهت تصویب خواهی لازم ارایه می نماید.

استانداردسازی آزمون استخدامی و طرح آموزش بدواستخدام
مرحله اول (آزمون کتبی)
آزمون علمی
دروس عمومی
دروس تخصصی
آزمون استعداد و روانشناختی
آزمون های شناختی
(هوش عمومی-استعدادهای شناختی)
آزمون های شخصیت
آزمون های رغبت و ارزشها
آزمون مصاحبه موقعیتی
تامین نیروی انسانی جهت اعمال امتیازات ویژه
نیروهای ممتاز
مرحله دوم
(مصاحبه)
الف) تخصصی
ارزیابی فعالیتها و تجارب کاری
مرتبط با شغل و رشته تحصیلی
بررسی توانمندیها و قابلیتهای فرد مرتبط با دانش
فنی ـ تخصصی و دیگر مهارتها

ب) روانشناختی
ارزیابی از بعد سازگاری و
روانشناختی
چگونگی تعاملات و مهارتهای اجتماعی و مهارتهای
مقابله ای

نتیجه آزمون استعداد و روانشناختی
(در اختیار روانشناس گروه مصاحبه)
ترکیب گروه مصاحبه کننده:
سه نفر از کارشناسان یا مدیران مطلع
یک نفر نماینده از گزینش
یک نفر کارشناس خبره روانشناس

استانداردسازی آزمون استخدامی و طرح آموزش بدواستخدام
کنترل و نظارت بر چگونگی انجام کار
در چهار موضوع فوق به عهده آموزش است.

مدل آموزشی در یک نگاه
دوره های عمومی
مدت دوره ها: 129
ساعت
دوره های زبان انگلیسی
مدت دوره: 200ساعت
دوره های HSE
مدت دوره: 65ساعت
دوره های زبان تخصصی
مدت دوره: 216 ساعت
دوره های تخصصی
مدت دوره: 150
محل دوره: در یکی از مراکز آموزشی تخصصی صنعت نفت
OJT
آشنایی با واحدها
مدت دوره: 44ساعت
OST
مدت دوره: 64 ساعت
محل دوره : یکی از شرکتهای گاز استانی
دوره های عمومی فنی و OST به صورت ترکیبی از مباحث تئوری وعملی اجرا می گردد
نفرات در این دوره ها متناسب با سمت گروه بندی شده و دوره ها به صورت تئوری و کارگاهی اجرا می گرددمدت زمان متغییر می باشد .
دوره های کامپیوتر
مدت دوره:111 ساعت
دوره های عمومی فنی
مدت دوره: 76 ساعت

دوره های عمومی
1-کنفرانس اطلاعی 25 ساعت
2-اصول نامه نگاری و گزارش نویسی 25 ساعت
3-پرورش کارمندان 25 ساعت
4-سیستم یکپارچه مدیریت IMS 24 ساعت
5-اخلاق و خود شناسی(انسان خود شکوفا) 8 ساعت
6-روشهای توسعه خلاقییت در سازمان 8 ساعت
7- مهارتهای زندگی 8 ساعت
8-کار گرو هی ( (TEAM WORKING16 ساعت
مدت دوره : 129ساعت

دوره اشنایی با واحدها (rotation)به مدت 44 ساعت هدف: اشنایی کاراموزان با فرایند گازرسانی و فعالیتها

1- آشنایی با سیستم پالایشگاه گاز 4 ساعت
2- آشنایی با خطوط لوله و انتقال گاز 4 ساعت
3- اداره ایمنی و اتش نشانی 4 ساعت
4- ایستگاه تقویت فشار 4 ساعت
5- ایستگاه CGS 4 ساعت
6- ایستگاه TBS 4 ساعت
7- کارگاه ابزار دقیق و برق گازرسانی 2 ساعت
8- کارگاه حفاظت کاتدیک 2 ساعت
9- کارگاه مکانیک گازرسانی 2 ساعت
10-اداره مهندسی و خدمات فنی 2 ساعت
11-اداره بهره برداری و پست امداد شبکه 2 ساعت
12-امور اداری 2 ساعت
13-اداره امور مشترکین 2 ساعت
14-اداره امور مالی 2 ساعت
15-اداره امورکالا 2 ساعت
16-اداره امورحقوقی و قراردادها 2 ساعت

سرانه آموزش کارکنان در سال 86 و مقایسه آن با دو سال گذشته

نمودار مقایسه ای سرانه آموزشی در 3 سال گذشته

نمودار مقایسه ای سرانه آموزشی مدیران (رتبه های A و بالاتر )
سرانه آموزشی شامل دوره های مدیریتی، زبان، رایانه، HSE و سمینار می باشد.

نمودار مقایسه ای نفر ساعت آموزشی کارکنان جدیدالاستخدام

از توجه شما متشکریم
یک سبد پر نان تو را بر فرق سر تو همی خواهی لب نان در به در تــا به زانـویی میـان آب جــو غـافل از خود زین و آن آب جــو (مولوی)