سازمان های کوچک و متوسط
SMEs
به نام خدا
استاد راهنما :
گرداورنده :
مقدمه
هرچند صنایع بزرگ به جهت داشتن مزیتهای ناشی از اثر مقیاس انبوه ، دامنه تولید، تجربه و اثر سازماندهی، هنوز هم مورد توجه سیاستگذاران اقتصادی هستند ؛ اما مزیتهای صنایع کوچک و متوسط به علت وجود اثر حمل و نقل، اندازه بازار، موثر بودن انتخاب و کنترل ، این صنایع را در تولید اغلب کالاها به انتخاب اول مبدل ساخته است .
S
M
E
SMEs is an abbreviation of :
معنای enterprise
لغات Company,Corporation, Enterprise,Firm معنی شرکت در فارسی را می رسانند ولی وقتی دقیقتر بررسی میکنیم تفاوتهایی را می توانیم قائل شویم .
Corporation : به سازمانهایی اطلاق می شود که به اندازه کافی بزرگ شده اند که در بورس وارد شوند و تعداد سرمایه گذارانشان را اضافه کنند، گاهی به سازمانهای دولتی نیز گفته می شود که معنای رسمی بودن و به یدک کشیدن شکل بوروکراتیک هم می باشد .
Enterprises : این اصطلاح به تمام جنبه های تجاری اشاره دارد به این معنا که شرکتهایی که از ادغام متمرکز یا غیر متمرکز استفاده می کنند می توانند آن را برای خود به کار گیرند؛ معنای رسمی بودن لغت بالا را القا نمی کند و اکثراً برای شرکتهای نوپا یا کوچک به کار می رود .
اهمیت سازمانهای کوچک و متوسط
تعاریف مختلف از سازمانهای کوچک ومتوسط
مانند سایر مباحث علوم انسانی ، به علت نسبی بودن اصول، قوانین، قضایا و تئوری های مکشوفه، منابع مطالعاتی و تحقیقی مختلف، شیوه ها، نظرات و دیدگاه های متفاوتی را در مورد تعریف یک پدیده اجتماعی و انسانی عنوان می کنند (آقاجانی، 1385 ). مستند به گفته های فوق از سازمان های کوچک و متوسط نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که در ذیل به برخی از آنها اشاره خواهد شد. در رابطه اندازه سازمان 2 دیدگاه کلی مطرح است :
1 . دیدگاه سنتی : در این دیدگاه مهمترین معیار برای تعیین اندازه سازمان همانا تعداد کارکنان می باشد . به گونه ای که هر قدر تعداد کارکنان سازمان بیشتر شود آن سازمان بزرگتر می شود . از جمله پیروان این دیدگاه " دفت " است .
2 . دیدگاه نوین : این دیدگاه با توجه به شکل گیزی ساختارهای جدید به ویژه فناوری اطلاعات و ارتباطات و متعاقباً شکل گیری تفکر " کوچک زیباست " ، علاوه بر تعداد اعضای سازمان به شاخص های دیگری هم توجه داشته اند که به شرح زیر است :
میزان چرخش مالی
میزان مشتری ( بالقوه و بالفعل ) و تعامل با آنها
ظرفیت فیزیکی و فنی سازمان
تعاریف مختلف از سازمانهای کوچک ومتوسط
ابتدا با تعریف کشور خودمان شروع می کنم . وزارت صنایع و معادن بنگاه های کوچک و متوسط را واحدهای صنعتی و خدماتی می دانند که کمتر از 50 نفر پرسنل دارند . مرکز آمار ایران، کسب و کارها را به چهار دسته 1-9 پرسنل، 49- 10 پرسنل، 99- 50 پرسنل و بیش از 100 نفر پرسنل طبقه بندی کرده است و کسب و کارهای کمتر از 10 نفر نیروی کار را کوچک و متوسط می داند .
بانک مرکزی ایران نیز کسب و کارهای کمتر از 100 نفر نیروی کار را کوچک و متوسط می داند. اما مطابق بررسیهای مرکز پژوهش های بازرگانی و سازمان توسعه صنایع کوچک و متوسط و قوانین فعلی در ایران مجموعه بنگاه های صنعتی کمتر از 50 نفر پرسنل در زمره بنگاه های کوچک و متوسط هستند، همچنین بر اساس این بررسیها حداقل مدت زمان لازم برای رسیدن به ابتدای مرحله رشد از زمان تاسیس کسب و کار بین 48 تا 72 ماه می باشد.
تعاریف مختلف از سازمانهای کوچک ومتوسط
Small کوچک
کارکنان کمتر از 10 نفر
گردش مالی کمتر از 2 میلیون یورو
تعریفی که کمیسیون اروپا (2008 -2005 ) ازاندازه سازمان ارائه داده است :
Medium متوسط
کارکنان کمتر از 250 نفر
گردش مالی کمتر از50 میلیون یورو
Micro میکرو(خرد)
کارکنان کمتر از 50 نفر
گردش مالی کمتر از 10میلیون یورو
تعاریف مختلف از سازمانهای کوچک ومتوسط
همانطور که مشاهده می کنید در طبقه بندی کمیسیون اروپا تعداد کارکنان همراه با گردش مالی تعیین کننده اندازه سازمان است ولی طبق تحقیقات دانشگاه لیلی نورد کمی مغایرت در این اعداد دیده می شود . مثلاً گردش مالی متوسط هر کارمند حدود 000 100 یورو است نه 000 200 یورو ، مرز سازمانهای خرد از 15 نفر شروع می شود نه 10 نفر و مورد آخر اینکه انتقال از سازمانهای کوچک به متوسط در حدود 50 نفر است که بسیاری از سازمانه از این نقطه بحران رشد رنج می برند .
سازمان توسعه صنعتی ایرلند (2008) در استراتژی های سال (2013-2008) SMEs رادر سه سطح طبقه بندی کرده اند:
• آنهایی که فروش جهانی بیش از 20 میلیون یورو دارند
• آنهایی که فروش جهانی بیش از 5 میلیون یورو دارند
• آنهایی که با توان بالا شروع به فعالیت کرده اند high potential start –ups , ( HPSUs)
طبق نظر قبادیان و گالیر (1997) تفاوت بین سازمانهای بزرگ و SMEsعبارت اند از :
پردازشگران : SMEs به برنامه و کنترل سیستم های ساده و گزارش غیر رسمی نیاز دارد.
رویه ها : SMEs درجه استاندارد سازی کمی دارد همراه با ساختن تصویر آرمانی .
ساختار : SMEs درجه تخصصی سازی پایین ولی درجه نوآوری بالا است (همراه با چند تکلیفی ).
نیروی انسانی : SMEs به خاطر نتایج شکست، نیروی انسانی تکنیک های تست شده را ترجیح می دهند.
نشان دهنده بوروکراسی کمتر
نشان دهنده تمرکز زیاد بر نیروی انسانی
طبق نظر قبادیان و گالیر (1997) تفاوت بین سازمانهای بزرگ و SMEsعبارت اند از :
قبادیان و گالیر بنا بر تحقیقاتی که بر سازمانهای کوچک و متوسط انجام داده اند ، اذعان می کنند که احساسات قوی یک خانواده در این سازمانها حکم فرماست. افراد با تخصص کم ،انجام طیف وسیعی از وظایف را بر عهده می گیرند . به همین علت برخی از SMEs روش های باشگاهی را برای مدیریت پروژه انتخاب می کنند . ( که با محیط هم بیشتر هماهنگی دارد )
در خصوص بررسی عوامل موثر بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط ، می توان این موضوع را از دو دیدگاه عوامل داخلی و خارجی بررسی نمود .
عوامل داخلی
استرتژی و اهداف
ساختار
فرهنگ
منابع انسانی
وضعیت مالی
عوامل مدیریتی
عوامل خارجی
قوانین و مقررات دولت ها
شرایط سیاسی و اقتصادی،
وضعیت اتحادیه ها و شرکت های مشاوره ای
بازار
مستریان
رقبا
طبق تحقیقاتی که در ایران توسط دکترآقاجانی و دکتر یدالهی انجام شده ؛ عوامل زیر بر بهبود عملکرد مدیران تاثیر معنادار دارند :
ساختار سازمانی
عوامل بازاریابی و فروش
عوامل فناوری اطلاعات
عوامل منابع انسانی
عوامل مدیریتی در بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
در سازمانهایی که کمتر از 50 نفر کارمند دارند ، تنها 2 سطح مدیریتی وجود دارد:
1 . هیئت مدیره 2 . مدیران عملیاتی
پایه های مدیریت استراتژیک درشرکت های کوچک ومتوسط بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت های رقیب، بازارها، قیمتها، عرضه کنندگان مواد اولیه، توزیع کنندگان، دولتها، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل تعیین کنندگان موفقیت عملکرد کسب و کارها در دنیای امروز است . نیروی های انسانی در این سازمانها تکنسین می شوند نه مدیران پروژه ، که بیشتر مواقع می توانند چند نقش را با هم ایفا کنند و این به معنای وجود حالت هولوگرام است .
مدیریت در این سازمانها می تواند گاهی شکل بی بند و باری به خود بگیرد . قابل ذکر است که برخی از از سازمانهای کوچک موفق مثل NG اگرچه مدیر، اطلاعاتی در رابطه با مدیریت پروژه یا عملکرد ندارد ولی شرکت به خوبی اداره می شود و مشکلی هم پیش نمی آید. این سازمان ترجیح می دهد تنها در یک محدوده بازرگانی و توسط موسس کارآفرین اش مدیرت شود .
عوامل مدیریتی در بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
در سازمانهایی که بیشتر از 50 نفر کارمند دارند ، این شرکت ها وظایف را متمایز می کنند و نیروی انسانی نیز شروع به ایفای نفشهای تخصصی می کنند و به همین علت به سطوح بیشتر مدیریت برای هماهنگی نیاز دارند ؛ در نتیجه مدیریت رسمی ترمی شود و گاهی حالت ادهوکراسی به خود می گیرد.
( یادآوری : ادهوکراسی در مقابل ساختار بوروکراتیک قرار دارد که در آن افراد ماهر با تخصصهای مختلف در قالب تیم های کاری به منظور تحقق اهداف سارمان با هم همکاری می کنند . )
ساختار سازمانی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
www.Win2Farsi.com
میزان تخصص گرایی کم
مردم محوری
کنترل و برنامه ریزی ساده
اتخاذ تصمیمات شهودی
تقیسم کار محدود و نا مشخص
مسطح ودارای سطوح مدیریتی کم
ساختار سازمانی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
مزایای این ساختار سازمانی :
خط ارتباطی سریعتر
فرایند تصمیم گیری سریعتر
سلسله مراتب تصمیم گیری کوتاهتر
افزایش ابداع و نوآوری به علت سادگی سیستم
گروههای ذینفع خیلی کم
ایجاد زمینه برای کسب حرفه های جدید
انعطاف و پاسخ گویی سریع به نیازها و خواسته های مشتریان
ساختار سازمانی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
معایب این ساختار سازمانی :
مهارت کم در دگرگونی ابداعها و نوآوری در عملیات
نیاز بیشتر به کمک نیروی خارجی (برون سپاری) به دلیل تخصص پایین
سرکوب شدن رشد به دلیل کنترل همه جانبه صاحبان
عدم تفویض اختیار
فقدان سیستم درست و شایسته (حقیقی)
مشکلات تغییرات زیاد
فقدان مدیریت زمان و موثر جریان نقدینگی
افزایش احتمال اتخاذ تصمیم نادرست به دلیل استفاده از روش شهودی در تصمیم گیری
کاربرد محدود تکنولوژی جدید
زیر بنای اقتصادی نامناسب
کمبود مواد خام
فرهنگ سازمان بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
فرهنگ سازمان بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
مزایای این فرهنگ سازمانی :
هدفها و نگرشهای شرکت به تغییرات جدید کمک می کند
وفا داری کارکنان زیاد
سخت کوشی کارکنان زیاد
سازمانهای کوچک و متوسط همانند گل خانه ای است که شرکتهای بزرگ در آن رشد می کنند
فرهنگ سازمان بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
معایب این فرهنگ سازمانی :
نبودن مهارت مدیریتی و فنی
آسیب رساندن به قوه ابتکار به دلیل نگرش و شخصیت دیکتاتوری مدیران و صاحبان
به خطر افتادن سازمانها در شرایطی که رابطه وفاداری و عاطفی بالاتر از عملکرد و شایستگی قرار می گیرد. (وقتی مدیریت کاملاً باشگاهی می شود).
منابع انسانی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
به دلیل ساختار تخت و وجود ارتباطات صمیمی حاکم بر جو سازمانی
آزادی عمل کارکنان
محیط کار صمیمی و آرام
جابه جایی و غیبت کمتر از سازمانهای بزرگ است
اطلاع بیشترمدیردررابطه با نوع آموزش مورد نیاز به دلیل روابط غیر رسمی
اجتماعی سازی جانشینی برای فرایند رسمی آموزش
دستورالعملهای غیررسمی و ضمن شغل
آموزش غیرساختاری
پرداخت حقوق کمتر از شرکتهای بزرگ
( نه تنها به لحاظ کمبود منابع بلکه به دلیل ابهام آنها در رابطه با آینده )
استفاده از کارکنان ریزش شده شرکتهای بزرگ برای جذب فرایند استخدام غیر رسمی
افزایش برونسپاری
افزایش انعطاف پذیری
منابع انسانی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
تاثیر منابع انسانی بر این سازمانها از دید تحقیقات ماهنامه تدبیر
اختیار شخصی فراوان
تعهد بیش از اندازه مالک
تعداد تصمیم گیرندگان کم
تشویق خلاقیت فردی و ایجاد ابداع و ابتکار بالا
سرمایه انسانی و منابع مالی به نسبت کم
قضاوت در مورد نیروی انسانی با توجه به تلاشهایشان
میزان کم تشکل سازی اتحادیه
مقاومت کم در برابر تغییر
میزان افراد غیر متخصص بیشتر
تعدادی از کارکنان در بیش از یک واحد کار می کنند
وابسته بودن به تماس نزدیک با مشتریان
در دسترس بودن مشتریان
خوب شناختن مشتریان
منابع انسانی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
مزایای این چیدمان منابع انسانی :
بالا رفتن اختیار، تعهد ، مسئولیت پذیری وهمبستگی
افزایش هدفهای مشترک در تنظیم وظایف
توسعه فرهنگی به دلیل محیط مبتکرانه
پیوستگی و یگانگی میان کارکنان ضامن موفقیت می شود
کارکنان کمتر
روابط بهتر و درک متقابل کارکنان
ایجاد فرصتهای شغلی
منابع انسانی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
معایب این چیدمان منابع انسانی :
نبودن حمایتهای مالی (مثال بودجه آموزشی)
سرکوب شدن تلاش برای توسعه بخشی به دلیل مقیاس کوچک
کمبود سرمایه گذاری مناسب در مورد توسعه منابع انسانی
کمبود کارکنان ماهر
بازار و مشتریان بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
تعداد کم خطوط تولید و مشتریان
کاهش نیاز به طراحی فعالیت های رسمی
انعطاف پذیری استراتژیکی
حیطه محدود فعالیتها
فعالیت در بازار های محلی ( توجه اندکی به بازارهای ملی و بین المللی )
اهمیت فرآیند جمع آوری اطلاعات بازار برای اخذ تصمیمات بازاریابی
گرایش کامل به فرهنگ بازارگرایی و بازاریابی
وابستگی زیاد به تماس مستقیم بامشتریان
در دسترس بودن مشتریان
شناخت خوب نسبت به مشتریان
بازار و مشتریان بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
دریافت بازخور فوری از طرف مشتریان
پاسخگویی سریع
درک بهتر نیازها
کمک به شرکتهای بزرگ
تحریک رقابت بازار
محدودیت بازاریابی و دانش آن
پرهزینه بودن بازاریابی بین المللی
نداشتن حمایت به اندازه سازمانهای تجاری بزرگ
به راحتی توسط شرکتهای بزرگ قابل سرکوب شدن هستند
مزایا
معایب
طبق مدلی که درویژه نامه سال 1387 صنایع مهندسی دانشگاه علم و صنعت برای ورود سازمانهای کوچک و متوسط به تجارت الکترونیکی ارائه شده
الزامات فنی
سیستم های بین سازمانی
عوامل سازمانی
میزان آمادگی برای ورود به تجارت الکترونیکی
میزان موفقیت در ورود به تجارت الکترونیکی
عوامل تولیدی بر عملیات و بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
بر اساس نظریه زنجیره ارزش پورتر، گروه های تولید و بازاریابی مسئول نهایی فعالیتهای بنیادین و ارزش زا در یک سازمان می باشند.
بدین لحاظ وجود این گروه و انسجام آن با سایر دوایر در همه فعالیت های سازمانی جهت خلق ارزش و اجرای استراتژی ها ضروری است .
همچنین اگر این انسجام و یکپارچگی بوجود نیاید، استراتژی شرکت با عدم پیوستگی و عدم تمرکز روبرو می گردد.
با گذشت زمان ، تصمیمات و اقدامات مربوط به این دو بخش ، تعیین کننده ساختار هزینه ، کیفیت محصول ، عملکرد بخش تحویل و پاسخ گویی کلی شرکت نسبت به تقاضای مشتریان خواهد بود بنابراین با توجه به ضرورت وجودی هر یک از این واحدها و لزوم هماهنگی وانسجام بین آنها در شرکتهای کوچک ومتوسط زمینه های ایجاد بهبود درکیفیت عملکرد و دستیابی به سطوح بالای بهره وری در این نوع از کسب و کارها ایجاد خواهد شد .
عوامل مالی بر بهبود عملکرد شرکت های کوچک و متوسط تاثیر معناداری دارند.
کمبود سرمایه گذاری عاملی موثر در شکست بسیاری از کسب و کارهاست ، با این حال به دلیل نرخ بالای مرگ و میر کسب و کارهای کوچک و متوسط تازه تاسیس ، موسسات مالی تمایل چندانی به قرض دادن وجوه یا سرمایه گذاری در این موسسات را ندارند . فقدان سرمایه کافی ، کسب و کار نوپا را با بنا ساختن بر بنیان مالی ضعیف ، مستعد شکست خواهد کرد . کمبود منابع مالی برای تامین نیازهای سرمایه ای، مهمترین مانع مدیران – مالکان برای راه اندازی کسب وکارشان است.
در نهایت اینکه هر چه گستردگی منابع و حق انتخاب کارآفرینان افزایش یابد، آنان قادر خواهند بود راهکارهای اجرایی بیشتری را برای رفع نیازهای مالی و رویارویی با بحران های مالی در اختیار داشته باشند . این امر ضمن کاهش ریسک های مرتبط ، امکان گزینش منبعی با کمترین هزینه را مهیا می سازد. هرچند هر یک از این منابع تامین مالی برای کسب وکارهای کوچک و متوسط توانمندیها و نارساییهای خاص خود را دارا هستند ، ولی کارآفرینان باید با بررسی شرایط ، هزینه ها و همچنین تحلیل امکانپذیری هر یک از آنها ، گزینه بهینه مناسب برای دست یابی به بهترین سطح از عملکرد کسب وکار های خود را انتخاب نمایند.
انواع خدماتی که نهاد مالی توسعه ای می تواند به SMEها ارائه کنند، براساس مدت زمان بازگشت سرمایه اولیه و سود حاصل از آن عبارت است از
سرمایه گذاری پر خطر (در این حالت بازگشت سرمایه به صورت کوتاه مدت است)
بانکداری توسعه ای (در این حالت بازگشت سرمایه به صورت کوتاه مدت و بلندمدت است)
تامین مالی به وسیله نهادهای «DFI»
عبارت DFI مخفف موسسات تامین مالی فعالیت های توسعه ای می باشد. این موسسات دارای مالکیت شبه دولتی بوده و دولت سهامدار اصلی این موسسات محسوب می شود و تامین مالی آنان بیشتر از طریق دولت انجام می شود. این تامین مالی به صورت مستقیم (وام، خرید تجهیزات) و غیرمستقیم (ایجاد حق مالکیت و …) اعمال می شود.
حمایت از سرمایه گذاری (در این حالت بازگشت سرمایه به صورت بلندمدت است)
رابطه ساختاربا اندازه سازمان
طبق مطالعات پیتر بلاو
بررسی 35 سازمان + بیش از 1200 سازمان محلی + 350 شعبه مرکزی سازمانهای مختلف
اندازه سازمان مهمترین عامل موثر ساختار سازمانهاست .
زیاد
کم
کوچک
بزرگ
درجه تفکیک ساختاری
اندازه سازمان
رابطه ساختاربا اندازه سازمان
رابطه رسمیت با اندازه سازمان
طبق مطالعات پیتر بلاو
اندازه سازمان مهمترین عامل موثر ساختار سازمانهاست .
به موازات افزایش اندازه رسمی سازی افزایش می یابد ، اما با نرخی کاهنده
زیاد
کم
کوچک
بزرگ
درجه رسمیت
اندازه سازمان
رابطه رسمیت با اندازه سازمان
چگونگی تاثیر افزایش اندازه بر افزایش رسمیت :
افزایش اندازه
افزایش رفتارهای تکراری افزایش بی نظمی درسازمان
استاندارسازی کارها و رفتارهای کاری برای انجام کارامد آنها
بکارگیری قوانین و مقررات،دستورالعملها،شرح شغلهاودیگر فنون رسمی سازی
رابطه پچیدگی با اندازه سازمان
طبق مطالعات پیتر بلاو
اندازه سازمان مهمترین عامل موثر ساختار سازمانهاست .
به موازات افزایش اندازه پیچیدگی افزایش می یابد ، اما با نرخی کاهنده
زیاد
کم
کوچک
بزرگ
درجه پیچیدگی
اندازه سازمان
رابطه پچیدگی با اندازه سازمان
چگونگی تاثیر افزایش اندازه بر افزایش پیچیدگی:
افزایش اندازه
تخصص اضافی (یا گروههای تخصصی بیشتر) بزرگتر شدن دوایر
مدیر نمی تواند آنها را به طور موثر اداره نماید
پستهای مدیریتی جدید ایجاد گروههای فرعی در آن دایره
افزایش سطوح مدیریت
افزایش پیچیدگی
طراحی مشکل تر
نیاز به هماهنگی و ارتباطات بیشتر
رابطه تمرکزبا اندازه سازمان
افزایش در اندازه سازمان منجر به عدم تمرکز می شود
فقط در مواردی که سازمان توسط مدیر مالک اداره می شود این رابطه می تواند کمرنگ شود .
نوآوری درشرکت های کوچک و متوسط
انعطاف پذیری واحدهای کوچک و متوسط ، این مجموعه ها را قادر ساخته است تا با توجه به تقاضای بازار و در مدت کوتاهی، خطوط تولید کارگاه خود را تغییر داده و کالاهای مورد نیاز مشتریان را با استانداردهای قابل قبول و با هزینه های بسیار نازل تر از صنایع بزرگ، تولید و عرضه نمایند. گذشته از این، با حرفه ای شدن فعالیت های کاری بنگاه های کوچک و متوسط، این واحدها قادر بوده تا بیشترین خلاقیت و نوآوری صنعتی را در جهت تنوع بخشیدن به تولیدات و کسب بازارهای جدید از خود نشان دهند. این خصلت بنگاه های کوچک تحت عنوان «کارآفرینان خلاق» معروفیت جهانی دارد، به طوری که در سال 1993 میلادی، بالغ بر 90 درصد از نوآوری های صنعتی هندوستان، توسط بنگاه های کوچک و متوسط به انجام رسیده است. (لیندنر، سازمان ملل متحد، 2004).
به طور کلی عوامل تعیین کننده درنوآوری سازمانی عبارت اند از:
اندازه،
سن،
میزان تملک بازار (رهبر بازار است یا چالشگر)
مقدار تولید
روند اشتغال زایی از طریق بنگاه های کوچک ومتوسط
جدول زیر سهم اشتغال زایی بنگاه های کوچک و متوسط را طی دهه 80 میلادی در کشورهای مختلف نشان می دهد. در این جدول طیفی مشاهده می شود که یک سر آن کشورهایی چون ایتالیا و ژاپن با نرخ اشتغال حدود 70 تا 80 درصد هستند و در طرف دیگر آن کشورهایی چون آلمان، انگلیس و آمریکا با نرخی کمتر از 40 درصد قرار دارند.
محدودیت های شرکت های کوچک و متوسط
بنگاه های کوچک و متوسط صنعتی، در کنار ویژگی های موثرو مثبتی که به آنها اشاره شد، با چالش ها و محدودیت های خاصی نیز مواجه هستند :
محدودیت سرمایه،
محدودیت در حجم تولید،
کمبود نیروی انسانی متخصص،
ناتوانی واحدها در بازاریابی و صادرات مستقیم
ضعف مدیریت،
این واحدها به تنهایی تاب تحمل نوسانات شدید اقتصادی را نداشته و چنانچه این واحدها تحت برنامه های حمایتی قرار نگیرند، با همان سرعت و سهولتی که پا به عرصه وجود می گذارند، با همان سرعت نیز در مقابل مشکلات و تحولات ناهماهنگ اقتصادی تعطیل می گردند.
مشکل در تامین سرمایه مورد نیاز
کمبود مکانیزم های مناسب برای تامین مالی می تواند از منابع متنوعی از قبیل عدم انعطاف پذیری قانونی یا شکاف هایی که در چارچوب های قانونی جود دارد، ناشی گردد.
پیشنهاد محققان برای سازمانهای کوچک و متوسط
1. وجود رابطه ی منفی بین این ساختارا با کارآفرینی سازمانی حاکی از آن است که چنان چه سازمان های ما در پی کسب و ارتقای کارآفرینی در سازمان خود هستند با ساختارهای مکانیک و ارگانیک موجود قادر به پیشرفت در زمینه ی کارآفرینی سازمانی نخواهند بود بلکه باید در ساختار های فعلی خود تجدید نظر کرده و ساختاری که قادر به پوشش دادن مولفه های کارآفرینی سازمانی از قبیل : کشف فرصت، تسهیل فرصت، انگیزه تعقیب فرصت، ساختار منعطف، ارزشهای مشترک و فرهنگ کارآفرینانه باشد را به کار گیرند.
2. پیشنهاد می شود که مدیران در ایجاد ساختارهای سازمانی به مولفه ی بسیار مهم ساختار دانشی توجه کافی مبذول دارند.
3. پیشنهاد می شود مدیرانی که به دنبال کارآفرینی سازمانی هستند به این عامل سازمانی توجه بیشتری کنند و ساختاری را جست وجو کنند که پویاتر و جامع تر باشد.
پیشنهاد محققان برای سازمانهای کوچک و متوسط
4. یافته های تحقیق بیانگر آن است بین رابطه ی مبتنی بر اعتماد (خوش بینی و اعتماد متقابل ) وکارآفرینی سازمانی و اقتصادی رابطه ی معنی داری وجود دارد . از این رو پیشنهاد می شود که مدیران در ایجاد رابطه با کارکنان هر چه بیشتر از فرضیه های نظریه یy استفاده کرده و سعی در ایجاد روابط بیشتر غیررسمی و دوستانه کنند.
5. پیشنهاد می شود که مدیران با ایجاد رابطه ی عاطفی فراگیر با کارکنان و نهادینه کردن آن در ساختار سازمانی زمینه ی بروز خلاقیت و نوآوری را در کارکنان بارور کنند و ضمن استفاده از مزایای هم فکری کارکنان ، حس مسوولیت و تعهد آنان را نسبت به اهداف سازمانی در سازمان متبلور کنند.
نتیجه گیری
تمام دولت ها به دلیل پی بردن به اهمیت کسب و کارهای کوچک و متوسط و تاثیر آنها در توسعه اقتصادی همواره سعی در کاهش موانع و محدودیت های خارجی در رشد کسب و کارها می نمایند. ولی با این وجود شاهد عدم رشد و در پی آن، سقوط مداوم این کسب و کارها می باشیم . لذا، می بایست به بررسی عوامل داخلی این کسب و کارها بپردازیم . همچنین با توجه به اینکه شرکت های کوچک و متوسط تحت تاثیر شدید اندیشه ها و اعمال مدیر-مالک (کارآفرین) قرار دارد، و نیز با توجه به اینکه فاکتورهای اصلی مشخص کننده توانائی مالکان در تاثیرگذاری بر بهبود عملکرد کسب وکار، داشتن شبکه ارتباطی قوی، توانائی دستیابی به منابع مالی، انسانی، سازمانی، تولید و عملیات، بازاریابی، تحقیق و توسعه می باشد. اعتقاد بر اینست در صورتی که تواناییهای فردی مطلوب و مناسب در مالکان برای رشد وجود نداشته باشد ، به هیچ وجه نمی توانیم شاهد رشد شرکتهای کوچک و متوسط باشیم.
با تشکر از توجه شما !