تئوریهای مدیریت
سازمانها به عنوان سیستم طبیعی
تفاوت سیستم عقلایی و طبیعی:
سیستم عقلایی:
سازمان گروههایی هستند که به منظور تحقق هدفهای خاص ایجاد شده اند.
دلیل تمایز سازمانها از دیگر گروهها مهم ترین ویژگی آنها یعنی تعیین هدف و رسمیت دادن،می باشد.
سیستم طبیعی:
اولین و مهم ترین هدف سازمانها ،فعالیتهای گروهی است.
ویژگی تمایز صرفا همه ویژگیهای مورد نظر نیست وجود هدف و رسمیت دادن ویژگی مهمی است اما ویژگیهای دیگر که در همه گروههای اجتماعی مشترک است،اهمیت بیشتری دارد.
پیچیدگی اهداف
دیدگاه نظریه پردازان طبیعی در خصوص اهداف سازمانی، با توجه عمده به رابطه بین اهداف سازمانها و رفتار افراد سازمانی:
بین اهداف بیان شده(شعاری و رسمی ) و واقعی (عملی و هدایت کننده رفتار)،تفاوت وجود دارد.
علاوه بر اهداف عملی واز پیش تعیین شده بایستی اهداف دیگری به عنوان حمایت کننده یا نگهدارنده سازمان نیز وجود داشته باشد.
هدف برترسازمان به عنوان یک گروه اجتماعی ،بقا میباشد :
گلدنرمیگوید: سازمان برا ی بقا و حفظ تعادل تلاش می کند حتی بعد ازدستیابی به اهداف صریح ،این تلاش ادامه دارد .حتی ممکن است باعث فراموشی و انحراف از سایر اهداف گردد.
سازمانهادر بسیاری از شرایط برای انطباق مطلوبطتر در اهداف خود تجدید نظر میکند:
تجدید نظر در اهداف باعث می شود که اگر بقای سازمان در خطر باشد از پیگیری اهداف در جهت بقا صرفنظر کنند.به همین دلیل نمی توان سازمانها را وسیله ای برای رسیدن به اهداف دانست (عقلایی گرایی) بلکه سازمانها به نوبه خود هدف هستند (طبیعی گرایی).
غریزه بقای سازمانها
سازمانها ،سیستمهای اجتماعی هستند و به ارضای نیازهای معینی نیازمندند.
رد فرضیه فوق با نگرش های ذیل:
نگرش مثبت: ارضای نیازبرای بقا غیر ضروری است.
نگرش منفی : این فرضیه تشبیه نامعقولی از انسان است.
طرح نظریه : نیاز به بقا را به گروه نسبت نمی دهیم،بلکه به افراد نسبت می دهیم که به بقای سازمان علاقه دارندچراکه سازمان منشا قدرت ولذت و منزلت انهاست و خود افراد نیز جز اهداف سازمان می باشندودر صورت امکان از سوی سازمان تقویت می شوند.
رابرت میشل نویسنده «وبر» می گوید: چه کسی می گوید سازمان باید گفت الیگارشی
قدیمی ترین تحلیلها دررابطه بابقای سازمان،تحلیل میشل است که قبل از جنگ جهانی اول ارائه شده است .وی مطرح میکند:برخی افراد درصدد حفظ بقای سازمان هستند ،حتی به بهای از دست دادن هدفهایی که سازمان بخاطر انها ایجاد شده است.تحلیل وی بخاطرتغییرات بزرگ درحزب سوسیالیست اروپاوسوسیال دمکرات المان تحلیلی کلاسیک است.این کاروی بخاطر تدوین «قانون آهنین الیگارشی» معروف شد.
قانون الیگارشی:فرض برابری فرایندهای اداری پیچیده یک سازمان با فرایندهای انتقال قدرت از اعضای رده پایین به گروههای کوچکی از رهبران.
نتایج تمایلات الیگارشی: رهبران حزب ،خدمت رسانی ظاهری خود به اهداف انقلابی را ادامه می دهند اما طی زمان به علت عدم تمایل به ریسک در مورد منافع حاصله و به مخاطره نیانداختن حزب (منشا قدرت انها) محافظه کار می شوند.
میشل :
بنابراین سازمان از یک وسیله به هدف تبدیل می شود.نهادی که در نخستین وهله جهت حصول اطمینان از عملکرد مناسب ماشین حزب تعبیه شده بود(فرمانبرداری،همکاری هماهنگ اعضا،روابط سلسله مراتبی، صلاح دید، رفتار مناسب) نهایتا بخاطر بهره وری ماشین ، اهمیت می یابد.وتنها یک هدف می ماند وآن اجتناب از هر چیزی است که ممکن است ماشین را از کار بیاندازد.
تفاوتهای سیستم های عقلایی و طبیعی در کاربرد اهداف از دیدگاه برانسون:
سیستم عقلایی:
تصمیم به عنوان نتیجه مورد توجه است.
تاکید بر ساختار هنجاری: برروی تصمیمات تمرکز می شودو به طرحها و اقدامات پیشنهادی ،به عنوان نتایج اصلی می نگرند.
سیستم طبیعی:
اجرای اهداف به عنوان نتیجه مورد توجه است.فرایند تصمیم گیری غیرعقلایی عبارت است ازحذف راهکارهای احتمالی و بزرگ نمایاندن احتمال موفقیت راه حلهای انتخابی تا بتواند انتظارات افراد را شکل داده تعارضها را کاهش دهدونسبت به عملیات منتخب ،ایجاد تعهد کند.
تاکید بر ساختار رفتاری: بجای توجه به انچه برنامه ریزی شده،انچه انجام می شود را بررسی میکند.اگر بجای تصمیم برفعالیت تمرکزشود، متغییرهای تعهد وانگیزش بجای تحقق و محاسبه اهمیت پیدا میکند.
ساختار غیر رسمی
سیستم عقلایی ساختار رسمی را دلیل تمایز سازمانها میداند ولی سیستم طبیعی ، نه اهداف
طرح ریزی شده ونه ساختار نیل به انها را خالص و خاص میداند. وجود ساختارهای کاملا رسمیت یافته را انکارنمی کند ولی اهمیت آنها در تاثیرشان بر رفتارافراد رازیرسوال برده و ساختار های رسمی را جهت تنظیم رفتار(تکمیل شده،حذف شده،تبدیل شده)تحت تاثیروجود ساختارهای غیررسمی می داند.
ساختاررسمی:هنجارها و الگوهای رفتاری مستقل از مشخصات افرادسازمانی وجودارد.
ساختار غیررسمی:ساختارهایی بر مبنای مشخصات یا افراد خاص
اختیاررسمی:حق کنترلهایی که در سازمان موجود بوده و ازطرف تمام شاغلین یک پست مانند سرپرستان یا معلمان بکارگرفته می شوند.
اختیارغیررسمی : حق کنترلهایی که فقط به سرپرستان یا معلمان خاصی که موقعیت یا منابع ویژهای دارند، تعلق دارد.
طبیعیون تاکید دارند ساختارسازمانی چیزی بیش از مقررات از پیش تعیین شده ،شرح شغلهاومقررات مربوط به تنظیم رفتارهای سازمانی است.افراد سازمان فقط کارگران اجیر شده نیستندبلکه دارای فکرو ذهن به همراه موضوعات ،عقاید وانتظارات متفاوت ودارای ارزشها وعقاید و تواناییهای متفاوت،می باشند.
ساختار اجتماعی یک سازمان: از ساختاررسمی و عقایدورفتار منحصر به فردافرادخاص سازمانی تشکیل نمی شود بلکه متشکل از ساختاررسمی وغیر رسمی است.بعبارت دیگرزندگی غیر رسمی در سازمان،ساختارمندبوده و دارای نظم است.افراد داخل سازمان ،هنجارهای غیر رسمی و الگوهای رفتاری معین مانند سیستمهای قدرت و موقعیت اجتماعی ، شبکه های ارتباطاتی،ساختارهای اجتماعی و ترتیبات کاری را ایجاد می نمایند.
مطالعات اولیه ساختارهای غیررسمی را مخصوص رده های پایین سازمان وروسا ومدیران را ازآن دور میداند،بر پیامدهای منفی این ساختارها به عنوان ساختارهای خصوصی وغیرمنطقی که مانع ازاجرای طرحهای رسمی می شودتاکید دارد. به همین علت«روتلیز برگر»و «دیکسون» :
ساختاررسمی رامعادل با «منطق هزینه وکارایی» و
ساختارغیررسمی را معادل با «منطق عواطف» درنظر گرفتند.
مطالعات «دالتون» وسایرین فرض های اولیه را ردکرده تاکید برکارکردهای مثبت ساختارهای غیررسمی دارند از جمله :افزایش سهولت ارتباطات،تسهیل اعتماد،تصحیح نواقص سیستمهای رسمی.
رسمیت گرایی محکوم به غیرعقلانیت و غیر کارایی
تلاش برای برنامه ریزی رفتار افرادسازمانی گمراه کننده است.این نوع برنامه ریزی می تواندمنجربه رفتارهای غیرکارا وغیراثربخش شودکه موجب ناتوانی آموخته شده ای می شود که «وبن» آنرا مایه بدنامی سازمانها می داند.
ترتیبات رسمی موجب حل ناقص مشکلات فردی و استفاده ناقص از صلاح دیدافراد، قوه ابتکار و اعتماد فردی میشود. مانع از سلامت روانی و مناعت طبع افراد شده و مانع از بکارگیری انرژی واستعدادهای شان به نحو اثر بخش درفعالیتهای بزرگ ومهم میشودوارزشمندترین منابع یعنی هوش و ابتکار افراد را هدر می دهد.
پارادایم تحلیل کارکردی: اگر یک واحد اجتماعی (ویا سازمان) بخواهد بشکل فعلی خود بماند(بقا)، دارای نیازها والزامات معینی است که باید آنها را براورده سازد.
در سیستم طبیعیون ، ساختارهای خاص تشکیل دهنده سازمان، برحسب نیازهایی که باید براورده سازند و کارکردهایشان جهت حصول اطمینان از بقای کل سیستم ، تحلیل می شود.
همانطور که در بدن اکسیژن توسط خون به ریه می رسد، برای بقای سازمان نیز اطلاعات برای تغییرات مهم محیطی ، توسط سیستم ارتباطات داخلی به تصمیم گیران منتقل می گردد و این کارکرد سیستم ارتباطات داخلی است.
تحلیل کارکردی مهمترین بینشها و مبانی در سیستم طبیعی ومنشا آن کار یک گروه انسان شناس اجتماعی است که برجسته ترین انها «مالینوسکی»و «رادکلیف-بران» می باشند. مقاله «مرتن» معروفترین مقاله این دیدگاه در جامعه شناسی است.مدل غالب تحلیل گران سازمانی و جامعه شناسی طی سالهای 1930 تا 1960 بود.
توضیح کارکردی ساختار:
اینکه نشان داده شود یک ساختارمعین چه نیاز کارکردی را براورده می کند.
موجودیت یک عامل نیزبجای اشاره به منشا آن،برحسب کارکردهایش توضیح داده می شود. بعبارتی«علل نهایی» بجای«علل موثر»موردتاکید قرارمی گیرد.
همچنین تاکید می شود،عناصرساختاری وابسته بهم هستند وبنابراین تغییردریک عنصر، عناصردیگر را دچار تغییرمیکند.چنان سیستمهایی اغلب تمایل به وضعیت تعادل دارند.
چنین دیدگاهی را «پارتو» دنبال و «هندرسون»تفسیر میکند.
برخی مشکلات پارادایم کارکردی:
مشخص کردن نیازهای اساسی در سیستمهای اجتماعی
مشخص کردن معنای بقای سیستم
ایجاد ارتباط بین یک ساختار خاص و نیاز مخصوص آن
پارسونزدر باب مشکلات تحلیل کارکردی: ساختارهای اجتماعی با توجه به درجه تخصصی شدنشان متفاوتند.
برخی کاملا توسعه یافته اند و بنابراین هر واحد ساختاری یک کارکرد کاملا تخصصی را انجام می دهد.درحالی که یک ساختار کمترتوسعه یافته وهر واحد ساختار تعدادی از کارکردها را انجام می دهد.
یک وظیفه معین ممکن است دربیش از یک ساختار انجام پذیرد(مفهوم جانشینها یا معادلهای کارکردی).بنابراین یک توضیح کارکردی برای توسعه یک شکل ساختاری خاص کافی نیست.
اشکال سازمانی به اندازه سیستمهای بیولوژیکی بهم وابسته وگره خورده نیستند.
مکاتب منتخب
مایو ومکتب روابط انسانی
نظریه سیستمهای همکاری «بارنارد»
نگرش نهادی «سلزنیک»
مدل سیستم اجتماعی «پارسونز»
«مایو» ومکتب روابط انسانی
«مایو» از اعضای مدرسه بازگانی هاروارد و تعلیم یافته روانشناسی صنعتی ورشد یافته ازسنت تحقیقی فردریک تیلور بود.
درنظریه مدیریت تیلور،ازسطوح پایین(عوامل فردی)به سطوح بالای سازمان بررسی میشد.
مایو نیز مانند تیلورعوامل فردی (مانند خستگی) را مطالعه و درجهت رفع مشکل (تعیین مدت بهینه استراحت) برای حداکثر سازی تولید،تلاش نمود.
اثر هاثورن :
تغییر برای انسانها جالب و توجه به آنها موجب امتنان آنهاست.
در اتاق آزمایش نور، جهت تست روشنایی بر فعالیت و افزایش تولید،افزایش روشنایی وکاهش آن هردوباعث افزایش تولید شد.
کارگران از جهت توجه به آنها و انتخاب شان برای چنین کار خاصی ،بقدری خوشحال بودند که می خواستند برای محققان به بهترین وجه کار کنند.بدین ترتیب «اثر هالوژن» کشف شد.
آزمایش 2:اتاق سیم پیچی
دراتاق سیم پیچی کارگران ملزم به انجام و تطبیق میزان کار روزانه خود بودند. چون کارگران ملزم بودند کار روزانه خود را با روزهای قبل وسایرافراد تطبیق دهند، هنجارهای گروهی (بایدها و نبایدها،انتظارات ،نقشها) تولید را محدود میکرد، تاکسب درآمد وتولید بیشتر،همینطور سیستم و سلسله مراتب غیر رسمی از سوی مدیران توسعه یافته بود.
کارگران بصورت عاملان اقتصادی «عقلایی»رفتار نمی کردند،بلکه رفتارشان مانند عاملان پیچیده ای ازانگیزشها و ارزشهای چندگانه بود.احساسات و تمایلاتشان به اندازه واقعیتها و علایق برانگیزاننده بودو آنها همچون فردوعامل جدا از دیگران رفتار نمیکردند بلکه به مثابه اعضای گروههای اجتماعی بودند که برای این گروهها تعهدات و وفاداری قویتری از منافع خاص فردی خود داشتند.
کسب درامد،منفعت شخصی است اما انجام کار گروهی ،تعهد و وفاداری
مدل پیچیده ای از انگیزش کارگران مبتنی بر روانشناسی اجتماعی که به انسان مفهوم اقصادی نمی دهد بلکه در سطح ساختاری اهمیت ساختارهای غیر رسمی را بیشتر می کند.
مطالعات هاثورن
مطالعات گروههای کاری در محیط سازمانی.
به انسان به عنوان عامل اقتصادی نمی نگرد.
کشف فرایند گروههای غیررسمی در چارچوب سازمانی باعث شدروانشناسان اجتماعی وجامعه شناسان «هومانز»و«وایت» بیشتررفتارگروههای کوچک را مطالعه کنند.
رفتاررهبری وتاثیر زمینه وویژگیهای شخصیتی کارگربررفتار سازمانی.
رهبری مکانیزم تاثیرگذاری بررفتارافراد تلقی می شود.مطالعات اولیه بدنبال ویژگیهاو خصوصیات رهبری بود که عملکرد افراد رادر راستای اهداف سازمانی برانگیخت. مطالعات «وایت» و «لیپیت» رهبر دمکرات را کاراتر از رهبر بی بندوبار یا مستبد می داند.ورهبری دارای دو بعد است.
هر دوبعد(مراعات و ابداع ) مستقلا قابل تغییرند و بطور کلی رهبران موثرتر رهبرانی که مرئوسان عملکرد بهتر و روحیه بالاتری دارند،هردوبعد رهبری را دارا می باشند. مطالعات «پلز»مطرح نمود که قدرت ارتباط ونفوذ سرپرست با رئیس رده بالاترخود ،معیاری قوی برای نشان دادن نفوذ سرپرست بر موئوسانش می باشد.
مدل «لکریت»:
بر مبنای مطالعات «پلز» لکریت مدلی برای نشان دادن پل ارتباطی کارکرد حیاتی سرپرست پدید اورد.
«بلا» می گوید:
اختیارات مدیریتی شامل عنصر مهم رهبری است ، اما ویژگیهای خاصی که آنرا از رهبری غیر رسمی جدا میکند، ریشه داشتن این نوع رهبری در قدرت رسمی و قوانینی است که سازمان به مدیران اعطا کرده است.در سیستم طبیعی از این عنصر مهم رهبری در سازمانهای غیر رسمی غفلت می شود.
تحلیل گران روابط انسانی تفاوتهای ظاهری نامربوط مانند نژاد و طبقه وفرهنگ را بر تعیین نقشهای کاری و رفتار سازمانی موثر می داند.
فرضیه X:
افراد از کار خوششان نمی اید و از زیر کار در میروند.
بسیاری از افراد برای تلاش برای نیل به اهدافشان تحت فشار قرار گرفته ،کنترل و هدایت میشوند .
یک فرد ترجیح میدهدهدایت شود ،بدون مسئولیت و غیر جاه طلب و خواهان امنیت است.
فرضیه y :
بسیاری از افراد ذاتا از کار بدشان نمی اید…ومعتقدند صرف انرژی جسمی روانی در کار ،طبیعی است.
کنترل بیرونی و ترس از تنبیه تنها وسایل وادار کننده به تلاش در جهت نیل به اهداف سازمان نیستند.
مهمترین پاداشها عبارتند از پاداشهایی برای رفع نیاز های شخصیتی و خودیابی
داگلاس مک گروگردر کتاب معروف «طرف انسانی موسسه»: مهمترین فرق بین مکتب کلاسیک X با مکتب روابط انسانی Y، درماهیت فرضهایی است که این دو مکتب درباره عاملان انسانی دارند.
مکتب روابط انسانی:
تلاشهای زیادی در جهت مطالعه سازمانهای درحال تغییربه سمت بهبود و توسعه آنها بعنوان محیط های اجتماعی انجام دادند وگرایش به پیگیری کاربردهای عملی یافته ها خود داشتند.
تاکید مطالعات آنها بررابطه مثبت بین رضایت وبهره وری کارگران بوده ودرجستجوی تکنیکهایی برای بهبود سازگاری و روحیه فردی کارگران بودند.
تکنیکهای بهبود سازگاری:
استفاده از مجموعه مددکاران خارج از سلسله مراتب صف ، با وظیفه گوش دادن دلسوزانه به شکایات کارگران.
ایجاد مهارتهای سرپرستی درارتقای روحیه کارگران ،با آموزشهای خاص .
تعاریف مجدد و بسط تعاریف نقش مخصوص کارگران. برعکس مدل عقلایی، روابط انسانی بر خطرات رسمیت گرایی توجه و بر تخصص گرایی تاکید داشت. از توسعه شغل و یا گردش شغل به عنوان روشی برای کاهش از خودبیگانگی وافزایش تعهد و رضایت کارگران با وظایف روزمره استفاده شد.
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی بخصوص در تصمیماتی که بطورمستقیم بر سرنوشت کاری آنها تاثیر می گذارد. مطالعات هاثورن زمینه چنین فکری را ایجاد کرد اما کارهای تجربی و نظری «لوین» و دستیارانش حمایت بیشتری از آن میکرد.همچنین اروپا بیش از امریکا.
مایو و مکتب روابط انسانی:
مایو با تاثیر از اندیشه های «بارنارد» بر اهمیت نقش مدیران و سرپرستان که وظیفه اجتماعی شان ارتقای همکاری بین کارگران بود،تاکید داشت. همکاری بخودی خود در افراد بوجود نمی اید، بنابراین دیدگاه روابط انسانی منشا تلاشهایی گردید درزمینه آموزش رهبری.
جنبش روابط انسانی:جامعه شناسی گاو
جنبش روابط انسانی،خردگرایی بی روح و محاسباتی کارخانه و کارگاه را انسانی کرد و این امر نوعی استثمار تلقی و مورد انتقاد قرار گرفت. انتقادات آنها را متهم می ساخت که منافع مشروع اقتصادی بطور مناسب تاکید نشده وتضادهای واقعی منافع انکار گردیده و بصورت مسکن ارائه می شوندوبا انتساب نقش جدید به مدیران ،نوعی نخبه گرایی ارائه می شود.
به اصطلاح «جامعه شناسی گاو» ،مانند گاوهای راضی که شیر بیشتر تولید می کنند از کارگران راضی نیز انتظار کار بیشتر می رود.
ابتدا انسانی کردن محیط کار هدفی برای بهره وری بود و تا دهه 1960 طول کشید تا به کارکنان به عنوان اهدافی ارزشمند در طراحی سازمان توجه شود.
انتقادات ایدئولوژیکی نسبت به این جنبش در بلند مدت می تواند مخرب باشد.چندین دهه تحقیق هیچ ارتباطی بین رضایت کارکنان و بهره وری نشان نداد.همچنین زمانی که ارتباط مثبتی دیده شود عکس حالت پیش بینی شده، یعنی بهره وری موجب رضایت است یا بهروه وری شیوه سرپرستی را تحت تاثیر قرارمی دهد و نه برعکس.
مطالعات انجام شده به دوشکل قابل استفاده بود:
یافتن حلقه های مدل روابط انسانی
حمله به نواقص و تعصب های جنبش روابط انسانی
هزاران کار تحقیقاتی بطور مستقیم و غیر مستقیم به یک گروه کوچک از کارکنان (گروهی که زمان کمبود روشنایی در محیط کارشان افزایش بهره وری داشتند) مربوط می شد.
زمینه آکادمیک جامعه شناسی صنعتی در کارخانه هاثورن توسط «مایو» با استفاده از مدل روابط انسانی انجام شد.
سیستم همکاری «بارنارد»
برخلاف مایو که مطالعات خود را برای نشان دادن ارتباط متقابل افراد و ساختارهای غیر رسمی انجام می داد، «چستر بارنارد»مدیراجرایی و عامل شرکت «تلفن بل نیوجرسی» نظرات خود را در مورد ماهیت سازمانها گسترش می داد.
او با گروه روابط انسانی هاروارد از جمله «مایو»، «رویتلیزبرگر»، «هندرسون» در ارتباط بود.
رساله او مورد توجه امریکایی ها قرارگرفت وچون کارهای «وبر» تا ان زمان ترجمه نشده بودنظریات برنارد در کمک به دیدگاههای روابط انسانی،مبانی دیدگاه نهادگرایی «سلزنیک» و نظریه تصمیم گیری «سایمون» را فراهم نمود.
بارنارد: سازمانها اساسا سیستمهای همکاری هستندکه فعالیتهای افراد را در خود منسجم میکنند.
وی سازمانهای رسمی را نوعی همکاری آگاهانه ،عمدی وهدفمند بین افراد تعریف می کند. این تعریف دوشکل متضاد دارد:
سازمانها برمبنای تمایل افراد به مشارکت ،بنا شده وبقا دارندوباید افراد با محرکهایی ازجمله پاداش مادی،فرصتهای شناخته شدن،شخصیت ،قدرت برانگیخته شوند.
محرکهای خاص هرچه باشند،تلاشها باید درجهت یک مقصد مشترک هدایت شوند.
القای اعتقاد بوجود یک مقصد مشترک ،وظیفه اساسی مدیران اجرایی است.
برنارد برای ترکیب وسازگاری دو شکل فکری (متضاد) ذیل تلاش می کند:
هدفها از بالا به پایین اعمال می شود.
رسیدن به اهداف مبتنی براطاعت رضایت مندانه از پایین به بالاست.
نظریه پذیرش هدایت از جانب بارنارد از اختیار گرفته شده، وی اختیار جاری شده ازبالا به پایین را رد میکند.
برنارد نیز بر ویژگیهای سیستم عقلایی تاکید داشت اما تحلیل خود را بر جنبه های عام تری از سازمان متمرکز کرد.
رهبرانی هستند که ادعای قدرت دارند اما درکسب اطاعت شکست می خورند.
اینکه تصمیمی به عنوان دستور،دارای قدرت باشد یا نباشد بستگی به اشخاصی دارد که برآنها اعمال قدرت می شود، و نه به صاحب مقام و قدرت.
برخی دستورات پذیرش بالاتری دارد،اینها محصول سیستم ارتباطی نظام یافته ومنسجمی هستند که همه مشارکت کنندگان را درچارچوب یک همکاری هدفمند بهم مرتبط می کند.
این مفهوم اساس نظریه تصمیم گیری سایمون است:
در اولین نگاه به نظر می رسدکه عامل ارتباطات در سازمان صرفا مربوط به قدرت است.اما دقت نظربیشترمنجر به درک این مساله است که ارتباطات ، اختیار، تخصص وهدف،همگی جنبه های فراگیر یک هماهنگی هستند، درحالیکه ارتباطات مربوط به فرمول بندی هدف وتبدیل مقررات هماهنگ به عمل است وبنابراین مبتنی بر توانایی ایجاد ارتباط با کسانی است که مایل به همکاری باشند.
نظریات بارنارد با سیستم عقلایی تطابق دارد وجه تمایز آن اصرار بر مبانی غیر مادی و غیر رسمی،روابط متقابل وزمینه های اخلاقی است.ساختارغیر رسمی ارتباطات راتسهیل موجب حفظ همبستگی وایجاد تمایل برای کاروثبات قدرت غیرشخصی است وروابط متقابل دربهترین حالت شرایط ارتباطات را پدیدار،ایجاد فرصتی برای ارشدیت وحمایت متقابل و نهایتا زمینه تشکیل سازمان غیررسمی را که برای عملکردهرسازمان ضروری است،فراهم میکند.
بارنارد:
سازمانهای رسمی از سازمانهای غیر رسمی بوجود می ایندو برای آنها ضروری هستند.اما وقتی سازمانها به مرحله عمل می رسند،سازمانهای غیر رسمی را پدید می اورندو بدانها نیاز دارند.
حیاتی ترین جز یک سازمان موفق: ایجاد یک هدف دسته جمعی است که پیوندی روحی بین افراد پدید آورد واز وظایف مدیر اجرایی است.
نشانه تمایز مسئولیت مدیر اجرایی آن است که کار او صرفا به تائید مجموعه پیچیده ای از ارزشهای اخلاقی محدود نمی شودبلکه ارزشهای جدید ی برای دیگران خلق میکند.شناخته شده ترین جنبه این وظیفه،تامین،ایجاد والقای روحیه درسازمان است.این فرایندالقای دیدگاهها، نگرشهای بنیادی،وفاداری به سازمان (یا سیستم همکاری)و سیستمی ازقدرت بی طرف راایجاد میکند که منجر به پیروی منافع فردی و ارزشهای شخصی عناصرسیستم از منافع کل سیستم همکاری می شود.
انتقاد بر نظریه بارنارد: «پرو» روحیه امپریالیستی بارنارد را به استهزاء می کشاندو دوگانگی ذاتی را در تمایل به همکاری ایجاد شده از بالا، نشان میدهد.
بارنارد متناسب با چارچوب سیستم طبیعی،وجود نیروهای سازمانی را قوی تشخیص داد:
«نهایتا باید خاطر نشان کرد،زمانی که سازمانها استقرار یافتند،اهداف متحد خودرا تغییرمیدهند.آنهاتمایل به بقای خوددارندوممکن است در تلاش برای بقادلایل وجودی خود رانیز تغییردهند.لزوم بقا می تواند اخلاقی بودن هدف را تحت شعاع قراردهد.»
دیدگاه نهادی سیلزنیک
سلزنیک برخلاف بارنارد دیدگاه خود را دریک بیانیه منسجم ارائه نداد وعقایدش پراکنده منتشر شد . بقا و حیات مورد توجه وی بود . او با تحلیل گران عقلایی در مورد ویژگی متمایز سازمانهای رسمی موافق است که انها ابزار نظام یافته برای رسیدن به اهدافند . اما این ساختارهای رسمی هرگز نمی توانند دراحاطه بر ابعادغیرعقلایی رفتار سازمانی موفق باشند.
سلزنیک میگوید مهمترین مساله سازمانها این است که :
«گرچه سازمانها وسیله هستند اما هرکدام برای خود حیات خاصی دارند.»
منشا جنبه های غیر عقلایی مورد تاکید «سلزنیک»:
افرادی که در سازمان مانند «یک کل» مشارکت می کنند و صرفابراساس نقشهای رسمی ، در چارچوب سیستم عمل نمی کنند.
افراد ویژگیهای معینی با خود به سازمان می اورند و به عنوان اعضا برای خود تعهد دیگری نیز ایجاد میکنند بنحوی که ظرفیت عملکرد عقلایی آنها را محدود میکند.
.2این واقعیت که ساختار رسمی تنها یک جنبه از ساختاراجتماعی واقعی است که باید خود را از طرق مختلف با فشارهای محیط نهادی تطبیق دهد.
رویه های سازمان بنوبه خود ارزش هدف را پیدا میکنند و سازمان درجریان برخوردبا محیط،اهداف فعلی خودرا مصالحه و فرصتهای آتی خود را محدود میکند(اهدافش را به محیط می فروشد تا تابع محیط شده دوام بیاورد).
خرد گرایی سازمان در صورت ناجور بودن ابزارهای عمل محدود میشود.
پذیرش و شرح سلزنیک ازتحلیل کارکردی
یک سیستم تجربی معین ، محکوم به داشتن نیازهای اساسی است که به ابقای آن مربوط است.سیستم، وسایل دفاع خود را بطور مکرر توسعه میدهد و فعالیت روزانه اش برحسب کارکردهایش تعیین می شودکه فعالیتها را درخدمت حفظ و دفاع سیستم بکار می گیرند.
تاکید می کند: مهمترین نیاز کلیه سیستمها «حفظ انسجام و بقای خود سیستم است».
از جمله نتایج حفظ انسجام وبقا درسیستم از نظر سلزنیک :
امنیت سازمان به عنوان یک کل در ارتباط با محیطش
ثبات خطوط اختیارات و ارتباطات
ثبات روابط غیر رسمیدر سازمان و هماهنگی حاصل در معنی و نقش سازمان
سلزنیک ساختار سازمانی را ارگانیزم سازگارپذیری تلقی می کند که درپاسخ به ویژگیها و تعهدات افراد و تاثیرات محیط بیرونی شکل میگیرد.
سازگارسازی مکانیزمی است که از طریق آن عوامل خارجی باساختارهای تصمیم گیری یک سازمان ادغام می شود.
سلزنیک مطرح می کند اگر درصدد ارضای کلیه نیازهای ارگانیزم نباشیم، مسائل جالبتری از سازمان فراخواهیم گرفت.
اما مانند فروید برآن دسته نیازها توجه دارد که ازطریق راههای قابل قبول ارضا نمی شوند. بنابراین توجه وی ازساختارهای رسمی به سمت راههای غیرمعمول (ساختارغیررسمی،ایدئولوژیها، سازگازسازی) برای ارضای نیازهای براورده نشده معطوف می شود.
دیدگاه سلزنیک
پیروی از روانشناسان صنعتی با فرایندهای عادی روانشناسی
پیروی از روانشناسان بالینی با بررسی تطبیقی وپویای ارگانیزم
تمرکز بر تصمیمات روزمره اتخاذی در سازمان
تمرکز بر تصمیمات حیاتی اتخاذی در سازمان با منجر شدن به تغییر در ساختار
نهادینه سازی سلزنیک: فرایندی که سازمان با آن ویژگی ساختاری متمایزی برای خود ایجاد می کند، بعبارتی عجین شدن ارزشهای ماورای تجهیزات فنی در وظایف جاری است.
از دید وی :
واژه «سازمان» سیستم ساده ،مشخص،دقیق ومنطقی از فعالیتهای هماهنگ شده آگاهانه را نشان می دهد.این واژه به یک ابزار ضروری و یک وسیله عقلایی طراحی شده برای انجام یک کار اشاره دارد.از طرفی یک «نهاد»تقریبا محصول طبیعی نیازهاو فشارهای اجتماعی است(یک ارگانیزم تاثیر پذیر و انطباق پذیر).
به عبارتی تعهدات نهادی در مواجه با محدودیتها و فشارهای محیط بیرون وتغییرات علائق کارکنان وروابط غیررسمی آنها ایجاد می شود.
سلزنیک به تبعیت از «بارنارد» معتقد است: رهبری می تواند نقش حیاتی درفرایند نهادینه سازی ایفا کند.
نقش ومسئولیت رهبری :
انتخاب و حمایت از ارزشهای خاص سازمان
وایجاد یک ساختاراجتماعی برای تبلور آن ارزشها
تصمیمات حیاتی سازمان:
انتخاب مبنای اجتماعی(نوع مشتریان،بازار ،ساختن یک مرکز نهادی)
انتخاب کارکنان اصلی
تعیین ماهیت و زمانبندی و رسمیت ساختار و رویه ها
مطالعه مشهور سلزنیک ، سازمان دره تنسی (TVA):
دربحران بزرگ اقتصادی درمنطقه سیل زده دره تنسی،موسسه ای ایجادشد که مقامات آن بجای اعمال قدرت ، به همکاری با افراد بومی ونمایندگان محلی پرداختند. از رهبران بومی حمایت شد که هزینه هایی نیز دربر داشت، و در مقابل رهبران تاثیرشان بربرنامه ها و اهداف موسسه را مبادله کردند.
ایدئولوژی دمکراتیک ،نه تنها درزمینه استخدام و انگیزش افراد مستعدکمک کرد،بلکه کمکی بود برای دستیابی به منطقه . در نتیجه برخی ازهدفهای منافع عمومی به سمت منافع خصوصی منحرف شد.
تجزیه تحلیل سلزنیک که برای شماری از مطالعات مشابه الگوشد، به بررسی راههایی پرداخت که درآن هدفهای سازمان می تواند جابجا گردد یا تحلیل رود.
برخلاف سایر تحلیل گران ،سلزنیک بر تاریخچه سازمان تاکید ندارد بلکه در جستجوی کشف راههای مشخصی است که انواع سازمانها در برابرانواع شرایط محیطی از خود نشان می دهند.
تحلیل گران با استفاده از دیدگاه نهادی سلزنیک ، درصدد توضیح تغییرات اهداف سازمانی هستند (اهدافی که بطور واقعی دنبال می شوند یعنی اهداف عملیاتی، نه اهداف ایده آل) مشابه آنچه ”میشل“توضیح میداد: افراد سازمانی برای افزایش امنیت خود،اهداف بحث برانگیز را درمواجهه با محیط خشن تعدیل می کنند.
پیام اصلی میشل را ”پرو“ چنین بیان می کند:
سازمان هدفهای خود را به بهای بقا یا رشد فروخته است.
مطالعات سلزنیک مبنای نگرش نهادگرایان گردید و نیز اشاره وی به نقش رهبران دراتخاذ تصمیمات حیاتی وتعریف ارزشهای نهادی ،درزمینه توجه به معنی تصمیم گیریهای استراتژیک و ایجاد فرهنگ سازمانی کمک کرده است.
سلزنیک تاکید دارد رهبران باید از رسالت سازمان دفاع کرده و در صورت لزوم آنرا تفسیر کرده در آن تجدید نظر کنند.
کلارک نیز موجبات بقای برخی سازمانها (کالج های خاص ) و حفظ ویژگیهایشان را جستجومی کرد.
سیستم اجتماعی پارسونز:
مدل پارسونز(AGIL)چهارکارکرد اصلی را که کلیه سیستمهای اجتماعی بایستی برای حفظ بقا آنها را انجام دهند،بصورت ذیل ارئه می کند :
انطباق (Adaptation):مساله تحصیل منابع کافی.
نیل به هدف(Goal Attainment): مساله هدف گذاری و اجرای آن .
انسجام (Integration): مساله ایجاد وحفظ همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم.
نهفتگی ( Latency): مساله ایجاد ، حفظ وانتقال فرهنگ و ارزشهای خاص سیستم.
سنخ شناسی ”پارسونز“برمبنای کارکردهای اجتماعی:
مدل سازمانی پاسونز علاوه بر قابل استفاده بودن درانواع سیستمهای اجتماعی،برای سطوح مختلف تجزیه تحلیل در یک سیستم معین (اکولوژیکی،ساختاری و روانشناسی اجتماعی )نیز بکار میرود.
سطح اکولوژیک:
پارسونز در این سطح سازمانها راباکارکرد جامعه بزرگتر مرتبط می سازد.وی با کاربرد AGIL درسطح جامعه مطرح میکند که واحدهای اجتماعی تابعه،مانند سازمانها رامی توان با توجه به کارکرد اجتماعی شان طبقه بندی کرد.مانند سازمانهای اقتصادی که باید نیازهای جامعه بزرگتر را مرتفع کنند.
”انچه از دیدگاه سازمان ،هدف خاص محسوب می شود از دیدگاه سیستم بزرگتری که سازمان بخشی از آن است یک کارکرد خاص یا تخصیصی محسوب می گردد.“
به نظر پارسونزالزامی به ایجادواحدهای ساختاری خاص برای نیازهای کارکردی نیست و تفاوت ساختاری درراستای این تقسیمات بوجود خواهد آمد. الزامات ساختاری موجب عدم تخصصی شدن واقعی ساختار اجتماعی می شود.
سطح ساختاری :
پارسونز می گوید هر سازمان رسمی به نوبه خود مانند یک سیستم اجتماعی تجزیه تحلیل گردد و هر سازمانی باید سیستمهای فرعی تخصصی خود را برای ارضای چهار نیاز اساسی ( مذکور) ایجاد نماید.
هر سازمان باید ساختارهایی ایجاد کند برای تطبیق با محیط ، کسب منابع لازم برای ادامه عملیاتشان ، ترتیباتی برای هدف گذاری و اجرای آنها، کشف راههایی برای جلب وفاداری اعضا وجذب کوششهای آنهاوهماهنگی عملیات بخشهای مختلف ، ومکانیزمهایی برای مطابقت با مسائل بالقوه (کمون) ایجاد کند تا میزان رضایت ازارزشهای سازمان افزایش یابد.
رابطه بین الزامات کارکردی وترتیبات ساختاری:
نیازهای کارکردی مختلف تا حدودی با هم در تضادند، بنابراین:
کوشش برای حل مسائل کارکردهای مختلف ، تداخل پیدا می کند.
انرژیهای صرف شده برای تطبیق سازمان با محیطش و میزان صرف انرژی برای نیل به هدف متضاد است.
راه حل تضاد ترتیبات ساختاری والزامات کارکردی:
ایجاد نقشها و سیستمهای فرعی متمرکز در هر یک از حوزه های مساله.
راه حل ساختاری «بالز» :
تنشهای ذاتی موجود در گروههای غیر رسمی :
برای نیل به هدف ) مثلاپیروزی در بازی (در مقابل انسجام (در مقابل ایجاد رضایت برای کلیه افراد) با پیدایش یک رهبر وظیفه ای که در هدایت و کنترل فعالیتهای نیل به هدف متخصص باشد و یک رهبر «عاطفی-اجتماعی» که در برانگیختن اعضا وکاهش تنشها متخصص باشد ، تاحدی حل می گردد.
تنشهای ذاتی موجود در سازمانهای رسمی :
ادارات تخصصی ونقشها(سرپرستان ،کارکنان حفاظت، مشاوران پرسنلی، بازرسان) برای انجام کارکردهای چند جانبه و تاحدی متضاد برگزیده می شوند.
راه حل های مذکور تعاریف نقشها راساده می کند اما ناسازگاریها را رفع نمی کند، حل ناسازگاریها به سطح بالاتر سیستم سوق داده می شود.
«بالز» مطرح میکند که در سطح گروه غیر رسمی :
فقط درصورت هبستگی دو رهبر برای حمایت متقابل از هم، می توان مبنای ثابتی برای کارکرد گروه فراهم آورد.
«لارنس» و«لورش» مطرح می کنند که درسطح سازمان رسمی:
سازمانهای دارای ساختار تخصصی بالاتر،نیاز بیشتری به مکانیزمهای ادغام و حل تضاد دارند.
پارسونزمطرح می کند هر سیستم فرعی در چارچوب سازمان خود بر حسب الزامات کارکردی شامل تقسیمات فرعی ریزتری است .
بطور مثال درچارچوب فرعی نیل به هدف (G) 4 نوع تصمیم را متمایزمی کند:
تصمیمات مربوط به خط مشی: تصمیمات در مورد نوع اهداف وچگونگی نیل به انها (بخش فرعی دستیابی به هدف از سیستم فرعی دستیابی به هدف)
تصمیمات مربوط به تخصیص :تصمیمات سطح پایینتربا توجه به تخصیص مسئولیتها و منابع بین افراد
تصمیمات هماهنگی :برانگیختن افراد وایجاد هماهنگی در مشارکت
ارزشهای حمایتی: ارزشهای مشروعیت دادن ومجاز نمودن حقوق تصمیم گیری در چارچوب سیستم فرعی
مدل پاسونز برخلاف سایر مدلهای سیستم طبیعی ،مبانی روشنی برای تمایز بین سازمانهاودیگر سیستمهای اجتماعی قائل می شود.
پاسونز اظهار می کند:
به عنوان یک نقطه عطف رسمی تحلیلی ،اولویت گرایش دستیابی به یک هدف خاص به عنوان یک ویژگی برای تعریف سازمان آنرا از دیگرانواع سیستمهای اجتماعی متمایز می سازد.
وی توجه خود را به اهمیت نسبی سیستم فرعی دستیابی به هدف در سازمانها معطوف می کند.یعنی سازمانها به فرایندهایی که برای هدفها ومنابع دستیابی به اهداف تجهیز می شوند،اولویت بیشتری قائل می شود.
سطوح اصلی ساختارسازمانی از دید پارسونز:
تولید محصول با فعالیت یدی
ارتباط دادن بین سازمان و محیط کاری آن ،تدارک مواد خام ، مصرف محصولات و اداره امور داخلی
ارتباط دادن سازمان با جامعه بزرگتر،سرچشمه کسب حمایت از سطوح بالاتر که اجرای اهداف سازمانی را ممکن می سازند.
چارچوب «پارسونز» ازسایر نظریه ها جامع تراست و جنبه های رسمی و عقلایی و غیر رسمی را در بر می گیرد.اما یک چارچوب نظری است تا یک نظریه واقعی.پارادایم کارکردی که زیر بنای نظریه پارسونز می باشد،برخی از فرضیات ضمنی را فراهم می کند مانند اینکه اگر نیازهای سیستم براورده نشود،سازمان بقا نخواهد یافت،اما چنین فرضیاتی قابل آزمون نیستند.
تحلیل گران روابط انسانی (از جمله مایو)دیدگاههای مربوط به محیط را نادیده گرفته وبر ترتیبات داخلی سازمانی واثر آنهادر افرادسازمانی ،تمرکز نموده وسازمان را سیستمی بسته می دانند.
«سلزنیک» توجه اشکار به محیط داشت و از آن به عنوان منشا فشارو مشکلات تلقی کردواینکه سازمان برای بقا در محیط خشن تلاش می کند.
«بارنارد» بیش از مایوبه محیط توجه نمود،ایجاد انگیزه کسب مشارکت و تعهدات افراد ،مورد تاکید وی بود.
در دیدگاه «پارسونز» بر رابطه محیط – سازمان تاکید شده ،سازمان مانند سیستم فرعی درچارچوب یک واحد اجتماعی جامع تر تلقی شده ومحیط عامل تثبیت است نه یک منبع مقاومت.(دیدگاه نظریه پردازان سیستمهای باز)
تفاوت در دو دیدگاه عقلایی و طبیعی ناشی از چیست؟
تفاوت در تجربه و پیش زمینه های فکری تحلیل گران .عقلاییون افرادی عمل گرا باتجربه مدیریتی و طبیعیون دارای زمینه ای اکادمیک بودند.
هر یک بر نوع خاصی از سازمانها تمرکز داشتند.عقلاییون بر شرکتهای صنعتی و بروکراسی دولتی (ازنظر رسمیت و هدف ساختاریافته تر) و طبیعیون بر سازمانهای خدماتی و حرفه ای(کمتر ساختاریافته).
تفاوت عملکرد در محیط های مختلف.عقلایی در محیط های باثبات ترو نظریه روابط انسانی و طبیعیون برای موقعیتهای پویا مناسب است.