تئوریهای مدیریت
سازمانها به عنوان سیستمهای عقلائی
سازمانها به عنوان سیستمهای عقلائی
از نقطه نظر نگرش سیستم عقلانی ، سازمان ابزاری است که برای رسیدن به هدفهای مشخص طراحی شده است.
عقلایی بودن نه تنها به انتخاب اهداف بلکه به چگونگی رسیدن به اهداف اشاره می کند زیرا علاوه بر تحقق هدفهای از پیش تعیین شده به حداکثر شدن کارایی هم توجه دارد.
این امکان نیز وجود دارد که هدفهای غیرعقلایی و احمقانه را با وسایل عقلایی تعقیب نمود.
از دیدگاه نگرش سیستم عقلایی ، رفتار سازمان به فعالیتهایی اطلاق می شود که به وسیله عواملی هدفدار و هماهنگ اجرا گردد.
نظریه پردازان سیستم عقلایی، بر دو ویژگی
تعیین هدف و رسمیت
تاکید می ورزند.
*زیرا هر کدام از این عوامل نقش مهمی در عقلایی کردن فعالیتهای سازمانی دارد*
اهداف
اهداف تصوراتی از مقاصد مطلوبند
این تصورات بر حسب دقت و معین بودن معیار مطلوبیت آنها تغییر میکند .
هدف ها به صورت تابع مطلوبیت ارائه می شوند تا ارزش ترجیحی یکسری نتایج را ارائه دهند.
*اهداف مشخص می سازند :
1-چه وظایفی باید انجام شود؟ 2-چه افرادی باید استخدام شوند؟ 3- چگونگی منابع بین افراد سازمانی اختصاص یابد؟
هرچقدر که هدفها کلی تر یا مبهم باشند، طراحی ساختار برای رسیدن به آن اهداف نیز مشکل تر است.
رسمیت
ساختاری که قواعد متاثر بر رفتار را کاملا دقیق و واضح فرمول بندی کند و نقش ها و روابط نقش ها را از پیش , مستقل از خصوصیات شخصی فرد متصدی شغل تعیین کند را ساختار رسمی می نامند .
رسمیت از طریق استاندارد کردن و منظم کردن رفتار به عنوان تلاشی برای قابل پیش بینی کردن رفتار تلقی میشود .
رسمیت تلاشی برای روشن تر و عینی تر کردن ساختار روابط بین یک سری از نقشها و اصولی است که بر رفتار سیستم حاکمیت دارند.
رسمیت ترسیم ساختار سازمانی یا جریان کار و سپس مطالعه آگاهانه و دستکاری [ ماهرانه ] آن را ـ برای طرح ریزی و تجدید نظر بر روی تقسیم مسئولیتها ، جریان اطلاعات یا مواد یا روشهای گزارش دهی افراد سازمانی به یکدیگر را ـ امکان پذیر می سازد.
نظریه گلدنر
گلدنر یادآوری میکند :
مدل عقلایی بر مدل مکانیکی دلالت دارد , که در آن سازمان به عنوان ساختاری است که از اجزایی تشکیل شده که قابل دستکاری اند و هر کدام از اجزا , جداگانه در جهت افزایش کارایی تغییرپذیرند .
ساختار سازمانی ، ابزاری است که در مواقع لزوم تعدیل میشود تا عملکرد بهتر شود .
رسمیت
رسمیت با آشکار ساختن تعاریف نقشها و روابط به شکل عینی و مستقل از عاملان شرکت کننده به عینی شدن ساختار کمک می کند. این خصوصیت در سیستم های کارا، کنترل رفتار را نیز سهل میسازد .
کشمکش های ناشی از موقعیت اجتماعی و تنش های داخلی حاصل از آن ، با ساختارمندی نقشها، کاهش می یابد.
ساختار رسمی جایگزین ساختار سوسیومتریک در گروههای غیررسمی است .
عامل پیوند اجتماعی در گروههای غیررسمی که فعالیت ها و کنشهای متقابل را به هم پیوند داده و تنظیم می کند را ساختار سوسیومتریک می نامند.
رسمیت ، فعالیت های روزانه سازمان را از احساسات متقابل افراد (مثبت یا منفی)نسبت به یکدیگر مصون می دارد
رسمیت
رسمیت :
محدودیتهای انسانی را جبران میکند . (یعنی افرادی که خواستار جابه جایی هستند صدمه چندانی به سازمان نمی زنند چون افراد دیگری هم به موازات انها آموزش دیده اند
فرایندهای ورود و خروج افراد به سازمان را به صورت جریان عادی در می آورد. بنابراین فرد دیگری که به طور مناسبی آموزش دیده می تواند با حداقل صدمه جایگزین فرد دیگری شود.
در این حالت سازمان می تواند با کمک رسمیت نوعی جاودانگی پیدا کند.
جادوی حکومت و به موازات آن جادوی رسمیت
بنا به گفته مک ایور :Mac Iver
افرادی که دستور می دهند، ممکن است خردمند تر ، تواناتر و بهتر از سایر افراد و همکاران خود در سازمان نباشند و شاید حتی برخی مواقع براساس معیارهای ذاتی از همکاران خود پایین تر باشند .
روش علمی:مانند سازمان وسیله نجات تازه کارها و وسیله ای برای جبران ضعف افراد است, و اسبابی که به حد متوسط ها اجازه فایق شدن به ضعفهایشان را می دهد
ساختار رسمی سازمان: از طریق ساده نمودن رویه ها و روشها نیاز به استعداد را کاهش می دهد و بر مبنای انسانهای متوسط بنا نهاده شده است
شباهتهای روش علمی و رسمیت ساختار برای درک بهتر ولین (wolin)شباهت روش علمی با رسمیت ساختار را توضیح می دهد:
روش علمی (مانند سازمان):
وسیله نجات افراد تازه کار
وسیله ای برای جبران ضعف افراد
اسبابی است که به حد متوسط ها ، اجازه فایق آمدن بر ضعف هایشان را میدهد .
رسمیت ساختار:
ساده سازی و عادی نمودن رویه ها
کاهش نیاز به استعدادهای فوق العاده و بر پایه انسانهای متوسط است .
مدیریت علمی تیلور
مکتب مدیریت علمی تیلور که اهمیت خود را از اثر فردریک تیلور در اواخر قرن نوزده و اوایل قرن بیستم به دست آورد توسط کوششهای افراد دیگری چون فرانک و لیلیان گیلبرت ، هانری گانت ، چالز پرو توسعه و تکامل یافت.
تلاشهای تیلور و پیروانش بر تجزیه و تحلیل وظایف فردی متمرکز بود، لکن سعی در عقلایی ساختن کار در سطح فرد کارگر به طور اجتناب ناپذیری منجر به تغییراتی در کل ساختار و ترتیبات کار گردید.
به نظر تیلور با تجزیه علمی وظایف کارگران کشف روشهای کسب حداکثر بازده با حداقل انرژی و منابع ممکن می شود.
مدیریت علمی تیلور
از نظر تیلور با مدیریت علمی قدرت و دستورات دلخواه متوقف می شوند و هر موضوع چه کوچک و چه بزرگ مورد پژوهش علمی قرار می گیرد تا قانون مند شود.
از نظر تیلور فعالیتهای هر دوی مدیران و کارگران باید عقلایی گردند و هر دو به طور مساوی در معرض حاکمیت علم قرار می گیرند.
تیلور معتقد بود که پذیرش اصول مدیریت علمی توسط موسسات صنعتی موجب پیدایش دوره جدیدی از آرامش و امنیت صنعتی می شود که در آن :
منافع کارگر و مدیریت با هم سازگار خواهند گردید
کارگران به طور علمی برای انجام وظایفی انتخاب می شوند که به بهترین وجه مناسب انها است.
روشهای انجام کار که به طریق علمی تعیین می شود تا با حداقل انرژی و منابع اوج بهره دهی را داشته باشیم و در ازای آن کارگران از حقوق و دستمزد بیشتری برخوردار می شوند.
مدیریت علمی تیلور
جوهره اصلی دیدگاه تیلور مورد پذیرش مدیران آمریکایی قرار گرفت . این جوهره ترکیبی از اخلاق پروتستانی ، داروینیسم اجتماعی و نگرش نسبت به انسان به عنوان موجودی که با انگیزه های اقتصادی بر انگیخته می شود.
انتقادات وارد بر نظریه تیلور :
زیر سوال بردن قوه تشخیص مناسب و توانایی فوق العاده کسانی که مورد تحسین بودند
مداخله بی مورد در امتیازات مدیریتی از نظر کارفرمایان
استاندارد نمودن تمام شرایط کاری کارکنان و ملزم نمودن آنها به انجام کار با بالاترین سطح کارایی .
نظریه اداری فایول
در حالی که تیلور و هم کیشان پیشنهاد منطقی ساختن سازمان از سطوح پایین به بالا را مطرح می کردند سعی نظریه پردازان مدیریت اداری بر منطقی ساختن سازمان ازسطوح بالا به پایین بود. یعنی بر وظایف مدیریتی تاکید داشتند.
تمامی صاحب نظران این نظریه به اجماع بر اهمیت دو نوع فعالیت هماهنگی و تخصص اعتقاد دارند.
اصول عمده ای که برای هدایت فعالیت های مربوط به هماهنگی تدوین شد عبارتنداز:
تخصص گرایی
سلسله مراتب
استثناء
حیطه نظارت
وحدت فرماندهی
صف و ستاد
بخش بندی
بر مبنای اهداف مشابه
بر مبنای فرایند
بر مبنای مکان
نظریه اداری فایول
در مضمون اصول فایول بر رسمیت تاکید بسیاری می شود . مشخص کردن دقیق فعالیتهای کاری و امور مربوط به گروه بندی و هماهنگی آنها نشانه اصلی ساختار رسمی است.
نظریه بوروکراسی ” وبر ”
همزمان با مکتب مدیریت علمی (دیدگاه تیلور) و فرموله کردن اصول اداری ( نظریه فایول )، تالیفات ماکس وبر وجود داشت .
از دیدگاه وبر، مسئله مشخص ، رشد عقلانیت در غرب بود. چون وبر در جستجوی مواردی برای بررسی و گسترش نظراتش از طریق مقایسه و مقابله فرهنگها و دوره های تاریخی متفاوت بود ؛ در کنار ساختارهای اداری به جنبه های قانونی ، مذهبی ، سیاسی و اقتصادی فکر میکرد .
تحلیل وبر از سیستم اداری در مجموعه های فرهنگی بزرگتر به صورت کامل درک میشود .
نظریه دیوانسالاری وبر
وبر فهرستی از ویژگی های ساختاری بوروکراسی را به منظور تمیز سیستم ساختاری عقلایی از دیگر ساختارها تدوین کرد.
او در طبقه بندی معروف خود سه نوع قدرت را متمایز می سازد؛ این گونه شناسی بر مبنای باورهایی قرار دارد که مشروعیت را به طرق مختلف به روابط قدرت نسبت می دهد .
برای هر نوع قدرت ، ساختار اداری خاص مربوط به آن وجود دارد .
نظریه بروکراسی ”وبر“
3نوع قدرت از دیدگاه وبر:
قدرت سنتی: برمبنای باور تثبیت یافته در زمینه تقدس سنتهای دیرینه و مشروعیت اعمال قدرت تحت آن .
قدرت عقلایی – قانونی: بر مبنای باور به مشروعیت الگوهای هنجاری مقررات و باور به حقوق کسانی است که تحت آن قوانین به اعمال قدرت انتصاب گردیده و به صدور دستورات می پردازند .
قدرت کاریزما:بر مبنای دلبستگی به تقدسی خاص ، شجاعت یا ویژگی شخصی و الگوهای هنجاری یا نظمی است که از طرف فردی استثنائی ظاهر و مقرر شده است .
قدرت سنتی
باعث پیدایش ساختارهای خاص و پراکنده ای میشود که در حکومتهای موروثی دیده می شود. مثل: حکومت ریش سفیدان ، حکومت پدرشاهی ، ملوک الطوایفی . ساده ترین راه برای تصور یک سیستم موروثی ، تصور خانواده در یک مقیاس بزرگ است .
این قدرت ثبات کافی دارد و مبنایی برای شکل بخشیدن به ساختارهای اداری دائمی است .
قدرت عقلایی – قانون
این قدرت بر مبنای ساختارهای خاص تر و کلی تری قرار می گیرد که شکل بسیار پیشرفته آن بوروکراسی است .
قدرت عقلایی دارای ثبات کافی است و در قرن اخیر در جوامع غربی ، ساختارهای سنتی ، به تدریج جای خود را به ساختارهای عقلایی- قانونی داده است .
از نظر وبر، فقط روابط مبتنی بر قدرت قانونی و سنتی از آن چنان ثباتی برخوردارند که بتوانند ساختارهای پایدار اداری را تشکیل دهند.
قدرت کاریزما
قدرت کاریزما روابط ” صرفا شخصی ” رهبری پرنفوذ را به هم مسلکان ، پیروان و مدیران معتقد به او مرتبط می سازد .
این نوع قدرت ، در دوره های بی ثباتی و بحران پدید می آید ، زمانی که معیارهای استثنایی بکار می آیندو ظاهرا از جانب افرادی که دارای موهبت روح و فکر استثنائی اند ، ارائه می شوند.
رهبران کاریزما : لنین ، گاندی ، هیتلر ، مائو ,امام خمینی
بقای جنبشهای این رهبران مستلزم ایجاد ساختارهای سنتی ”جدید“ یا ”بوروکراتیک ” جهت رسیدن به سیستم با ثبات است .
از کاریزما تا سیستم پایدار
با ساختاربوروکراسی سیستم به سمت وضعیت با ثبات حرکت می کند .
دایره هواداران بیشتر شده ولی تعهد افراد کمتر میشود .
به جای کمکهای احساسی و نامنظم، منابع سیستماتیک حمایت جایگزین میشود.
روابط شخصی ِ بین رهبر و پیروان ، جای خود را به ساختار رسمی و منظم تر می دهد .
زنجیره اصول و مقررات وسعت می یابد . چون افراد تا ابد زنده نیستند و با آموزش مناسب جایگزینی مشاغل آسانتر میشوند .
بوروکراسی
از نظر بسیاری ، بوروکراسی یعنی :
مقررات دست و پا گیر ،عدم کارایی و سازش بدون فکر
نظر بندیکس در مورد تعریف بروکراسی:
”گسترش روز افزون تقسیم وظایفی که مدیر یا مالکان ِ اولیه ی موسسات ، آنها را درخلال کارهای روزمره انجام می دهند . ”
مثل : سرپرستی ، انتخاب کارکنان ،حسابداری و مدیریت مالی و…
یک شیوه مفید فکر کردن درباره بوروکراسی:
بوروکراسی را شامل پست ها و فعالیت هایی بدانیم که کارکرد آنها ارائه خدمت و حفظ خود سازمان است .
تعریف وبر از بروکراسی:
به نظر وبر دیوانسالاری(بوروکراسی) نوعی خاص از ساختار اداری بر مبنای قدرت عقلایی – قانونی است
ویژگی های اشکال بوروکراسی از نظر وبر:
تقسیم کار ثابت بین اعضا
سلسه مراتب مشاغل
مجموعه قوانین عمومی حاکم بر عملکرد
جداسازی شکل مالکیت و حقوق خصوصی از شکل اداری آن
انتخاب پرسنل براساس شایستگی فنی
استخدام اعضا برای طول دوران خدمت .
اهمیت عوامل بوروکراتیک در مقایسه با جنبه های سنتی که جایگزین آنها شده اند
وبر ، هر عنصر بوروکراتیک را ، راه حل یک مشکل سیستم اداری و از طرفی عیب سیستم اداری پیشین دانست . *
گفتیم هر عنصر بوروکراتیک راه حل یک مشکل است اما :
* هر عنصر به تنهایی نمی تواند عمل کند بلکه جزیی از سیستم عناصری است که با ترکیب انها زمینه اداره کاراتر و اثر بخش تر است. *
وبر بمنظور تحت پوشش قراردادن هر2 جنبه عناصر مجزا و روابط متقابل آنها ، برساخته تیپ ایده آل را به کار گرفت . که در جهت جداسازی عناصری است که بارزترین ویژگی پدیده تلقی میشوند .
تیپ ایده آل به نوع خاصی که به صورت هنجاری انتخاب شده اشاره ندارد ، بلکه برای ایجاد مدلی ساده ، به بارزترین و متمایزترین جنبه ها توجه دارد .
معنای نظم در مدل سیستم های اداری وبر
وبر رهبر را منشا قدرت و تسلط در سلسله مراتب سیستم اداری می داند که فعالیت های ماموران را کنترل می کند و به عنوان مافوق دستور میدهد. ماموران به نوبه خود به زیردستان دستور میدهند . این سیستم مدیریت بر مبنای نظم است .
نظم :
منطقی نمودن مستمر،
تدوین روش دار ،
و اجرای دقیق دستورات دریافتی
است.
وبر و مقایسه قدرت عقلایی- قانونی و غیر عقلایی
وبر در مقایسه قدرت عقلایی با 2 نوع غیر عقلایی دیگر(سنتی و کاریزما) به 2 نکته مغایر اشاره می کند :
1- قدرت قانونی ، مبنای ساختار اداری قابل پیش بینی و با ثباتی را برای مافوق و زیر دستان فراهم می آورد .
در سیستم قدرت قانونی_عقلایی با مشخص کردن تعهدات نقش زیردستان رفتار انها قابل اعتمادتر می شود زیرا : ارتباطات و سلسله مراتب و وابستگی انها به سلسله مراتب در کوتاه مدت و بلند مدت روشن است.
البته مافوقها هم از رفتار دلخواه و غرض آلود در برخورد با زیردستان باز داشته می شوند.
وبر و مقایسه قدرت عقلایی- قانونی و غیر عقلایی
2- قدرت قانونی _عقلایی به مرئوسان اجازه می دهد با ” استقلال و صلاحدید بیشتری ” نسبت به انواع سیستمهای اداری عمل نمایند . چون اطاعت در سیستم اداری به خاطر شخص خاص صورت نمی گیرد(برعکس قدرت سنتی و کاریزما، که شخص رهبر سنتی و یا شخص که رهبر کاریزما است) . و مرئوسان در سیستم بوروکراتیک مبانی قویتری که از تعبیر انان از اصول بر می خیزد برای فعالیت دارند ، آنها همچنین مبنای روشنی برای مورد سوال قرار دادن دستورات سرپرستان دارند ، زیرا فعالیت آنان نیز محتملاٌ در همان چارچوب قواعد غیر شخصی محدود می شود .
با استقلال و صلاحدید بیشتر شاغلان سطوح پایین با چهارچوب قواعد مشخص، توانایی بیشتری را نسبت به سیستمهای سنتی در انجام کارهای پیچیده دارند .
انتقاداتی بر نظریه وبر
تحلیل وبر از ساختار بروکراسی با همه تاثیراتش بحث انگیز بوده است. از انجا که در نظریه وبر انواع روابط قدرت تاثیر زیادی در تعیین ماهیت ساختار اداری دارند، انتقاد از او در مورد نوع قدرتدر سیستم بوروکراتیک است. پارسونز و گلدنر هردو می گویند وبر در تحلیل نوع قدرت شکست خورد. از طرفی وبر در بحث سلسله مراتب اداری در دیوانسالاریها(بوروکراسی) بیان می کند که قدرت بر مبنای تصدی یک شغل مشخص قانونی قرار دارد و از سوی دیگر در بحث درباره معیارهای استخدام و ارتقا مدعی می شود که پایه مرجعیت قدرت شایستگی فنی است. یعنی کنترل بر مبنای دانش است.
آشکار سازی تناقص نظریه قدرت وبر توسط گلدنر
از نظر گلدنر برداشت وبر از بروکراسی سازمانی دوسویه بوده است و در یک زمان دو طرف را نگاه می کند.
دید دو سویه یعنی:
از طرفی فرمانبرداری را ابزای لازم برای رسیدن به هدف می داند که فرد بدین دلیل که مقررات یا نظم را بهترین روش برای رسیدن به اهداف میشناسد بی چون وچرا عمل می کند.
و از طرفی دیگر فرمانبرداری را به خودی خود یک هدف می داند که در ان افراد بدین دلیل که شخص حاکمی وجود دارد از دستور بدون توجه به عقلایی بودن یا اخلاقی بودن آن عمل می کنند.
انتقاد دوم از نظریه وبر
دومین انتقاد از فرمول بندی وبر این است که برساخته تیپ ایده آل بروکراسی ترکیبی از طرح مفهومی و یک سری فرضیات است.یعنی وبر در مدلش تعاریف را از قضایا مجزا نکرده. نظریه برساخته ایده آل علاوه بر در نظر داشتن عناصر اصلی بروکراسی بر یک سری از ویژگی ها که شامل قضایای متعددی می شود توجه دارد و این قضایا عناصر گوناگون را به یکدیگر ربط میدهد.
برساخته وبر شامل قضایای متعددی از روابط متقابل ویژگیهای ساختاری در یک سازمان است که برخی از آنها روشن است و بسیاری نامشخص است.
دیدگاه سایمون درباره نظرات قبلی مدیریت علمی
انتقاد به خشک بودن اصول فایول
انتقاد به فرضیات تیلور در مورد اعضای سازمانها
سایمون بین 2 نوع تصمیم تمایز قائل بود :
1- تصمیمات فردی برای پیوستن و ادامه کار یک فرد در سازمان.
2- تصمیماتی که یک فرد (پس ازبه عضویت درآمدن در سازمان) برای همکاری با سازمان اتخاذ می نماید .
نظریه رفتار اداری سایمون
برحسب نظر سایمون :
1-سازمانها تصمیم گیری را برای اعضای خود آسان می سازند.
2-سازمانها از اعضا در اتخاذ تصمیمات گرفته شده حمایت می کنند.
یکی از راههای اساسی که سازمانها تصمیمات اعضای خود را ساده می کنند ،محدود کردن اهداف ، در جهت فعالیت های هدایت شده است .
هدف ها تنها در مواردی که وارد حیطه تصمیمات افراد شوند بر رفتار اثر می گذارند . هدف ها ، مبانی ارزشی لازم برای تصمیمات را فراهم می آورند .
مبانی ارزشی فرضیاتی در مورد اینکه چه هدفهایی ترجیح داده می شوند و یا مطلوبترند می باشد.
مبانی ارزشی
پس همان طور که گفتیم مبانی ارزشی ؛ فرضیاتی در مورد اینکه چه هدف هایی ترجیح داده می شود و یا مطلوب ترند می باشد .
در تصمیمات مبانی ارزشی با مبانی واقعی ترکیب می شوند .
هرچه مبانی ارزشی، دقیق تر و خاص تر باشد ؛ بر نتایج تصمیمات بیشتر تاثیر دارد .
سایمون برای تشخیص صحت این 2 دسته از تصمیمات بر معیار های متفاوتی اصرار دارد .
ارزیابی انتخاب اهداف : با حکم و توافق ارزیابی انتخاب وسیله : به طور تجربی
اهداف نهایی که در سازمان دنبال میشود :
مبهم و غیردقیق اند ؛ مثل : توسعه و انتقال دانش ، مراقبت و بهبودی از بیماران.
این اهداف کلی می توانند نقطه آغازی برای ساختن زنجیره ای از اهداف-وسایل
اهداف کلی
وسایل مشخص و بسیار کلی
وسایل جزئی
شروع کار با اهداف کلی ای که باید به آنها برسیم
کشف یک سری وسایل مشخص بسیار کلی برای دستیابی به این اهداف
در نظر گرفتن هر کدام از این وسایل به عنوان یک هدف فرعی و کشف یک سری وسایل جزیی تر جهت دستیابی به ان
بررسی اهداف در نظریه سایمون
هدف های نهایی به خودی خود هدف هستند .یعنی وسیله ای برای رسیدن به اهداف دیگر نیستند.
اهداف نهایی با حکم قانون یا توافق تعیین میشوند .
هر نوع معاوضه اهداف نهایی با مقاومت زیادی مواجه میشوند .
مقاومت و این عکس العمل ها ناشی از تشخیص نیمه آگاهانه ی این امر است که هر نوع معاوضه ای در اهداف نهایی ، مبانی ساختار کل موسسه را زیر سوال می برد .
به طور کلی از نظر ” پرو ” مدل نفوذ سازمانی سایمون ، بر کنترل بدون مزاحمت افراد ، تاکید دارد.
پرو می گوید:
از نظر سایمون:
آموزش
کانالیزه کردن اطلاعات
توجه کردن به افراد
تاثیر بهتری را بر رفتار قابل اطمینان از جانب افراد دارد تا صدور دستورات و تنبیهات بر آنها.
مطالعه نظریه تصمیم گیری سایمون توسط پرو
سازمان به عنوان یک ساختار رسمی، تصمیم گیری افراد سازمان را به تقسیم مسئولیت ها در بین آنها و در اختیار قراردادن وسایل لازم همچون منابع اطلاعات و تجهیزات کمک می کند. سازمانها با فراهم ساختن هدفهای جزئی پیوسته، انتظارات ثابت، اطلاعات موردنیاز، تسهیلات , تصمیمات لازم را اتخاذ نمود، این داده ها را دراختیار هریک از اعضای سازمان قرار می دهد.
عقلانیت محدود- مارچ و سایمون
با فراهم آمدن هدف های فرعی منسجم ، انتظارات ثابت ، اطلاعات و تسهیلات لازم ، برنامه های عملکرد عادی و به طور کلی یکسری محدودیت هایی که در چارچوب آنها تصمیمات اتخاذ می گردد؛ سازمان این مفروضات را در اختیار افراد قرار می دهد. در این مفهوم ، دو عامل اساسی دیدگاه سیستم عقلایی- تعیین هدف و رسمیت – خلاصه و ترکیب میشود .