مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع اثربخشی سازمانی


به نام خدا
مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع اثربخشی سازمانی
2-1-1- اثربخشی سازمانی
به طور کلی، در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان ارائه شده است. توسعه صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد. به واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری موثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده اند(توفیقی، 1390).

2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی
در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات(فرآیند) توجه نموده هم به نتایج حاصله برای سنجش اثربخشی سازمانی که هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد (رابینز1،1378).
اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند(زمردیان، 1385).
در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف هایش را نشان می دهد(ساعتچی، 1385).
اندازه ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می بخشد(نظری، 1386).

2-1-3- معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی گانه متفاوتی شد، این معیارها عبارتند از:
1. اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به دست آوردن ارزیابی های کلی و یا از طریق قضاوت های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه گیری می شود.
2. بهره وری: بهره وری یعنی توانایی در به کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است.
3. کارآیی: نسبتی است که مقایسه ای را بین برخی از جنبه های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می دهد.
4. سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش، منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می توان معادل سود دانست.
5. کیفیت: عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.
6. حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می افتد و اتلاف وقت را موجب می شود.
7. رشد: به وسیله افزایش در متغیّرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می شود.
8. میزان غیبت در کار: تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت های غیر موجه دارد؛ اما علاوه بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد.
9. جابه جایی در کار(ترک خدمت): عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان.
10. رضایتمندی شغلی: شامل احساس ها و نگرش های هرکس نسبت به شغلش می شود.
11. انگیزش: حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند.
12. روحیه: به عنوان پدیده ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می گیرد.
13. کنترل: کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام می شود.
14. انسجام/ تعارض: انسجام به عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه جانبه و باز باهم داشته باشند. تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می دهند.
15. انعطاف پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی گردد.
16. برنامه ریزی و هدف گذاری: به میزانی که یک سازمان به طور اصولی و منظم گام هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می سازد و خود را درگیر رفتار هدف گذاری شده می کند، اشاره دارد.
17. اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی گردد.
18. نهادینه کردن اهداف سازمانی: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.
19. سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می کند.
20. مهارت های ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار می گیرند، اشاره دارد.
21. مهارت های انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارت های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارت هایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به کار می برند، در این مقوله قرار نمی گیرد.
22. مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
23. آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می شود، به طور موفقیت آمیز انجام دهد.
24. بهره برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به طور موفقیت آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به دست می آورد.
25. ارزیابی به وسیله پدیده های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به وسیله افراد و سازمان های موجود در محیط صورت می گیرد.
26. ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخش های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آن ها در طی زمان، به ویژه در دوره های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.
27. ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می شود.
28. مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تاثیر می گذارد، مشارکت دارند.
29. تاکید بر آموزش و توسعه: منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره ای از توانایی های بالقوه آنهاست.
30. تاکید بر موفقیت: قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است(نظری، 1386).

2-1-4- مدل های اثربخشی سازمانی
مدل های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده اند. این تنوّع در مدل ها به دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به ویژه مرزهای نامشخص آن و به دلیل مفهومی سازی های متنوع سازمان هایی است که مدل های مختلف اثربخشی را به کار می گیرند.
الگوی هدف2: به طور کلی، مدل هدف(نیل به هدف)، اثربخشی را به عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می کند. مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به عنوان مجموعه ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می شود. در این مدل، تمرکز به طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. هدف های عملی ازجمله هدف های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می گیرند. اگر سعی شود از هدف های عملی(و نه هدف های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولاً هدف های رسمی به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه گیری آنها مشکل است. هدف های عملی نشان دهنده فعالیت هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می دهد. در سازمان های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تامین هدف یا نیل به هدف استفاده می شود؛ زیرا می توان هدف های تولیدی شرکت را به آسانی اندازه گیری کرد. معمولاً سازمان ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه گذاری اندازه گیری می کنند. بنابراین باید گفت، این رویکرد متداولترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می کند و به طور گسترده در اکثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــی گیرد. تمرکز این مدل بر برون دادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره وری، کارایی و سودآوری هستند.
الگوی سیستمی3: مدل سیستمی در حالی که اهمیت اهداف را نادیده نمی گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون دادها به فرآیندها تبدیل(درون داد به برون داد) شده و برون دادها به عنوان بخشی از یک کل نگریسته می شوند، نه به عنوان متغیرهای مستقل. رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می دارد که سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتبط به هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم موثر واقع می شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات موثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، موسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد. بطور خلاصه، در این رویکرد سازمان باید توانایی کسب دروندادها را داشته باشد. رویکرد سیستم منبع بر معیارهایی تاکید دارد که بقاء طولانی مدت سازمان را افزایش خواهد داد. نظیر توانایی رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی سازمان در کسب منابع، نگهداری از محیط داخلی خود به عنوان یک سازمان اجتماعی و تعادل موفق با محیط خارجی.
الگوی ذینفعان استراتژیک4: ذینفعان استراتژیک به عنوان گروهی از افراد تعریف می شوند که نفعی در سازمان دارند. به طور ویژه تر، عوامل استراتژیک می توانند با در نظر گرفتن افرادی که به طور قانونی برای سازمان فعالیت می کنند(کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تاثیر می گذارند یا از آنها تاثیر می پذیرند، تعریف نمایند. این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه های ذینفع قوی مختلف که تحت تاثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می دهد. بنابراین، سازمان به عنوان مجموعه ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می شود که در مورد مجموعه پیچیده ای از موانع و اهداف ،مذاکره و توافق می کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه های ذینفعی هستند که باید به منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند. رویکرد ذینفعان استراتژیک چنین فرض می کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته های همه ذینفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می کنند، در بر دارد. هیچ کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به طور دقیق تعیین شوند یا به طور ضمنی، به منافع برخی از ذینفع ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذینفع های کلیدی و موثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هرکدام و همچنین با توجه به انتظارات هریک از آن ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید.
الگوی ارزش های رقابتی5: رویکرد ارزش های رقابتی با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می کند، متکی به ارزش های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می توانند به شیوه ای باهم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزش های رقابتی را ایجاد کنند. هرکدام از این مجموعه ارزش ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می کند.
الگوی عدم اثربخشی6: این مدل، با تمرکز بر عواملی که از عملکرد موفق سازمان جلوگیری می کنند و با نگریستن به سازمان، به عنوان مجموعه ای از مشکلات و خطاها یک دیدگاه متفاوتی ارائه می کند. فرض اصلی و پایه ای این مدل این است که ساده تر، درست تر و سودمندتر است؛ که بیشتر، مشکلات و نقص ها(عدم اثربخشی) را باید مشخص کنیم تا معیار شایستگی ها را(اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است(زمردیان، 1385).
الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز: مدل پارسونز(1969) شامل چهار ویژگی می باشد:
الف :انطباق= نوآوری ،یعنی تحصیل منابع کافی که بمعنی افزایش توان یادگیری کارکنان است.
ب :نیل به هدف(تحقق هدف)= تعهد سازمانی ، یعنی هدف گذاری و اجرای آن .
پ :انسجام(یکپارچگی ویگانگی)= رضایت شغلی ، یعنی ایجاد و حفظ همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم .
ت: تداوم و حفظ الگوهای فرهنگی=سلامت سازمانی که به معنای ایجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزش های خاص سیستم است
اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید(احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود. در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود. اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید. اگر فرد هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهد، آن وقت نقطه نظرات روشن تر می گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعالیت هایی مشغول است به علت آن است که حیاتش را تداوم بخشد. بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمان ها دقیقاً شبیــــه انسان ها نمی میرند. در واقع بیشتر سازمان ها نمی میرند، آنها تجدید ساختار می شوند، گاهی به ادغام با دیگر سازمان ها روی می آورند، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می سازد. بعلاوه ســـاده لوحانه است که چنین فرض شود سازمانهایی که اثر بخش نیستند بدنبال بقاء نیستند یا فرض شود سازمان هایی که اثر بخش هستند عمداً در پی بقاء نیستند. تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چندگانه استفاده کرده اند و خود معیارها نیز از مقیاس های عمومی نظیر کیفیت، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث گردیده که اثربخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند. محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند به این مهم پی برده اند که چون سازمان ها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش یا غیر اثربخش باشند، لذا نمی توان برای اثر بخشی تعریف واحد و عملیاتی ارائه داد. این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی آید بطور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است(زمردیان، 1385).

2-1-5- ادغام معیارهای اثربخشی
کارشناسان در زمینه مدل ها و معیارهای اثربخشی، یک رویکرد چندبعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان های مدرن پیشنهاد کرده اند؛ بدین معنا که به کارگیری یک معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسب نیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ که بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به خصوص اینکه منافع آنها رقابتی بوده و متفاوت از یکدیگرند. سازمانهایی که از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به گونه ای با یکدیگر ترکیب و هماهنگ می نمایند تا با نیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به طور دائم ورودی های مورد نیاز خود را تعیین کرده و آنها را از طریق اعضای استراتژیک فراهم آورند. زمانی که اطلاعات به دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بود تا ترکیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید(سلطانی، 1382).

2-4-پیشینه پژوهش
2-4-1-پژوهش های خارجی:
رهام7(2009) پژوهشی در اروپا در مورد اثربخشی و بهره وری سازمانی انجام داد و نشان داد که سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روانشناختی در محیط کار می تواند موجب اثربخشی و افزایش بهره وری کارکنان گردد.
مانزور8(2011) پژوهشی با عنوان "تاثیر انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان بر اثربخشی سازمانی" در پاکستان انجام داد، یافته ها حاکی از آن است رابطه مثبتی بین انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان با اثربخشی سازمانی وجود دارد.
شارما9(2011) در تحقیقی تحت عنوان" کیفیت زندگی کاری و توانمند سازی محیط با اثربخشی سازمانی" به این نتایج دست یافت که: کارکنان بخش های دولتی نسبت به بخش خصوصی اثربخش تر هستند. در بخش خصوصی بر مدل روابط انسانی اثربخشی سازمانی تاکید می شود، ولی در بخش دولتی بر مدل هدف منطقی تاکید می گردد. بین کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی ساختاری با اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد و این رابطه در بخش دولتی بالاتر از بخش خصوصی است. بین توانمندسازی روانی و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.
لسی10(2012) در تحقیقی با موضوع " اثربخشی سازمانی سازمان های غیردولتی و غیرانتفاعی" به این یافته ها رسید که: از لحاظ علمی، اثربخشی سازمانی بطور معناداری تحت تاثیر نگرش و کیفیت زندگی کاری کارکنان است.
شیوا و دامودار11(2012) در پژوهشی با عنوان رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامه ها در سازمان های غیردولتی که در هند انجام دادند، به این نتایج رسیدند که، رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود می آورد و فرهنگ سازمانی، شرایط و کیفیت زندگی کاری را متحول می سازد و این تحول اثربخشی سازمانی را در سازمان های غیردولتی افزایش می دهد. در واقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تاثیر ندارد. بعلاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامه ها را بهبود می بخشد.

2-4-2- پژوهش های داخلی:
حسینی فرجام(1383) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضعیت و پیامدهای کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان دریافت که، معلمان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسب برخوردارند. در بین مولفه های هشت گانه، مشارکت در وضعیت مناسب تری نسبت به سایر مولفه ها قـــــرار داشته و رضایت از حقوق و مزایا در ردیف آخر بوده است. عملکرد کاری و اثر بخشی سازمان مربوطه پایین تر از متوسط می باشد. همچنین، معلمان از نگرش شغلی(خشنودی، دلبستگی، تعهد) مثبت نسبتا ضعیفی برخوردار هستند.
فردی پور(1386) تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر روی اثربخش فردی و سازمانی واحدهای حسابداری در شورای ادارات آموزش و پرورش مناطق نوزده گانه شهر تهران تهران انجام داد. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و اثربخشی رابطه وجود دارد. در این پژوهش بیشترین رضایت از مولفه های کیفیت زندگی کاری والتون مربوط به مولفه فرصت های رشد و کمترین رضایت از مزایای جانبی حاصل از شغل بود.
محمدی(1387) در پژوهشی رابطه کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی در مدارس متوسطه استان کردستان انجام داد و بدین نتیجه رسید است که، بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. از میان مولفه های های کیفیت زندگی کاری، مولفه تامین فرصت رشد و سپس مولفه قانون گرایی بیشترین تاثیر را بر اثربخشی سازمانی دارند.
سیدنقوی(1389) طی پژوهشی با عنوان" فرهنگ رفتار بهره ورانه و تاثیر آن بر اثربخشی سازمانی: با نگاهی بر مدیریت دانش" به این نتیجه رسید که مدیریت دانش کاملاً در رابطه بین فرهنگ رفتار بهره ورانه و اثربخشی سازمانی و نسبتاً در رابطه بین راهبرد و اثربخشی سازمانی نقش میانجی را بازی می کند.
توفیقی(1390) در تحقیق پیرامون "تاثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی" به این یافته رسید که اثربخشی سازمانی همبستگی مثبت، مستقیم و معناداری با شاخص های کیفیت زندگی کاری و تغییرات سازمانی دارد.

2-5- استنتاج از پژوهش های پیشین
با توجه به تعاریف، نظریات، دیدگاه ها و پژوهش های داخلی و خارجی مطرح شده در این فصل، باید گفت که اثربخشی سازمانی، تحت تاثیر عوامل سازمانی و فردی بسیاری است. درباره اینکه چه عاملی باعث می شود سازمان به اثربخشی لازم برسد نظریه های مختلفی بیان شده است. اما همه این نظریه ها در یک چیز اتفاق نظر دارند و آن اینکه، در کنار عوامل دیگر(امکانات، تکنولوژی و …) نیروی انسانی مهمترین عامل در اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی است. آگاهی از نیازهای کارکنان، اهمیت برآوردن آنها را آشکار می کند. طبق این نظریه ها می توان گفت ایجاد نگرش کاری مثبت و رفتارهای سازمانی مثبت فقط در کارکنانی می توان دید، که محیط کاریشان، یک محیط سالم و سازنده باشد چرا که چنین سازمانی در جهت نگهداری منابع انسانی، که یک بعد آن در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برنامه های ورزشی، تندرستی و بعضی خدمات مشابه؛ از طرفی، با برخورداری از فاکتورهای مثبتی چون اجرای عدالت در جهت دادن پاداش های مادی و غیر مادی به کارکنان خود و طراحی مشاغل غنی و برانگیزاننده برای کارکنان خود و به دنبال آن آرامش روانی در محیط کار یک انگیزه، میل کاری و تعهد بالایی برای آنان ایجاد می نمایند.

2-6-قلمرو مکانی تحقیق:
یکی از مهمترین معیارهای توسعه جوامع، ارائه مراقبت های بهداشتی درمانی لازم به تمام مردم است. شاید مهمترین رکن مراقبت های درمانی را مراقبت اورژانس بخصوص از نوع پیش بیمارستانی آن را تشکیل می دهد. مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس یکی از واحدهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شیراز می باشد که در کل استان قریب به 750 نفر پرسنل دارد. روند کار این مرکز شامل تماس مردم از محل حادثه و از بالین بیمار یا مصدوم با تلفن 115 و اعزام آمبولانس و رفتن پرسنل اورژانس به محل بیمار و ارائه خدمات درمانی پایه و حیاتی و انتقال سریع او به نزدیکترین بیمارستان و تحویل بیمار می باشد و این اقدام مرحله مهمی برای درمان بیمار محسوب می گردد.

منابع فارسی
1- ابریفام، لوکار(1388). کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی، ترجمه محمود اسدی؛ ماهنامه تدبیر،12(4)، 26- 18.
2- اسدی، محمد حسین(۱۳۸۷). مدیریت بهره وری و ارتقای کیفیت شغلی. روزنامه مردم سالاری، شماره ۱۸۹۰.
3- اسلامی، حسن؛ سیار، ابوالقاسم(1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 187.
4- اکبری، زهرا(1390). زندگی کاری بهتر؛ یک عامل در افزایش بهره وری. مجله مطالعات مدیریت، 10(4)، 40- 32.
5- برومند، محمد(1374). بررسی عوامل فردی و سازمانی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. مجله مدیریت، شماره2، 46-38.
6- پورتراب، حمیده(1390). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بان ک ملی شهر اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.
7- تمجیدی، میلاد(1386). استقلال کاری، افزایش مهارت و عملکرد. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال سوم، شماره1، صص: 34-17.
8- تنهایی، شیلا(1388). مرور ساختار سازمان و تاثیرات آن روی اثربخشی سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه تهران.
9- توفیقی، شهرام(1390). تاثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی. مجله طب نظامی،3(13)، 179-173.
10- توکلی، زینب(1386). بررسی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی کارمندان سازمان فرهنگی- تفریحی شهرداری اصفهان. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال اول، شماره 1، صص: 34-17.
11- جوادین، حسین(1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، شماره 1، ص 92-79.
12- حسین زاده، محسن(1386). کیفیت زندگی. ماهانه تدبیر، سال هجدهم، شماره190.
13- حسینی فرجام، اعظم سادات(1383). بررسی وضعیت و پیامدهای کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان. پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزش و پرورش استان همدان.
14- حیدری، علی(1390). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول .فصلنامه یافته های نو در روانشناسی، شماره16، صص: 14-10.
15- رابینز، استیفن (1385). تئوری سازمان(ساختار، طراحی، کاربردها)، مترجمان سیدمهدی الوانی و حسن دانائی فرد، تهران، صفار، چاپ پنجم.
16- رابینز، استیفن(1378). رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی تهران: انتشارات نیل، پژوهش های فرهنگی چاپ پانزدهم.
17- رضائیان، علی(1384). مبانی مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت، چاپ ششم.
18-زارع، مهدی(1383). بررسی شیوع فرسودگی شغلی و رابطه آن با هریک از مولفه های هوش هیجانی درکارکنان منطقه 4 سازمان آب تهران. اولین کنگره دو سالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان، صفحه 4-3.
19- زمردیان، اصغر(1385). مدیریت تحول. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ ششم.
20- ساعتچی، مجمود(1385). روانشناسی کار. تهران: موسسه نشر ویرایش، چاپ هشتم.
21- سجادی، سوسن(۱۳88). بررسی عوامل موثر در بهره وری(کیفیت زندگی کاری، کیفیت محیط کاری) پرستاران بیمارستان های شهر سمنان. خلاصه مقالات همایش پرستاری و بهره وری، تهران، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، معاونت درمان، شورایعالی پرستاری.
22- سراجی، نادر(1385). مطالعه کیفیت زندگی کاری. مجله بهداشت عمومی، 35(7)، 123- 112.
23- سروش، میلاد(1381). راهکارهای افزایش بهره وری. ماهنامه تدبیر، سال شانزدهم، شماره 157.
24- سعادت، اسفندیار(1385). مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت، چاب دهم.
25- سلاسل، جواد(1389). بررسی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی کارمندان سازمان فرهنگی- تفریحی شهرداری اصفهان. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال اول، شماره 1، صص: 34-17.
26- سلطانی، مرتضی(1382). مدیریت اخلاق در سازمان. ماهنامه تدبیر، شماره 132، صص:36-34.
27- سلمانی، داود(1384). کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ اول.
28- سیدنقوی، میرعلی(1389). فرهنگ، استراتژی و تاثیر آن بر اثربخشی سازمانی: با نگاهی بر مدیریت دانش. چشم انداز مدیریت دولتی، 1، 24-9.
29- شریف زاده، فتاح(۱۳۸۷). تبیین اثرات کیفیت زندگی کاری بر کاهش کجروی های سازمانی از دیدگاه کارکنان در سازمان. مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه سمنان، سال ۷، شماره ۲۱.
30- شکرکن، حسین؛ نعامی، عبد الزهرا و نیسی، عبدالکاظم(1380). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتارمدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه‏های اهواز. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، شماره 3 و 4، صص: 22-1.
31- شکرکن، حسین؛ نعامی، عبدالزهرا(1385). بررسی رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، سال سیزدهم، دوره سوم، شماره 1 ، صص: 92-79.
32- شیرکوند، مهیار(1386). عدالت و پیامدهای آن در کارکنان بانک های خصوصی تهران. پژوهشنامه ویژه مدیریت علوم انسانی و اجتماعی، سال هفتم، شماره بیست و هفتم.
33- عریضی، سید محمد رضا.(1385). نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 23، صص: 275-251 .
34- فردی پور، حسین(1386) .بررسی کیفیت زندگی کاری واحدهای حسابداری ادارات آموزش و پرورش مناطق نوزده گانه شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران.
35- فرخ نژاد، ایمان(1386). ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری بر اثربخشی سازمانی اداره کل امور اقتصاد و دارایی شهرستان اصفهان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره9، 41-33.
36- قاسم زاده، حسن(1384). بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. فصلنامه علوم مدیریت، شماره 2، ص86.
37- قائم پناه، رمضان علی(۱۳۸۰). بررسی عوامل موثر در بهبود کیفیت زندگی کار کارکنان موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی. پژوهش یار، شماره ۲۴، صص: ۲۲ تـا ۳۳.
38- کمالی، سمیرا(1388). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره36، صص: 42-36.
39- گل پرور، محسن(1389). نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 23، صص: 275-251.
40- گل پرور، محسن؛ عریضی، سید محمدرضا(1385). نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 23، صص: 275-251.
41- محسن پور، فضل ا…(1384). بررسی تاثیرات مدیریت مشارکتی بر اساس دوایر کیفیت بر رضایت شغلی پرستاران از دیدگاه هرزبرگ. مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارتش، سال 3، شماره 4، ص ص694-689
42- محمدی، بهرام(1387). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس متوسطه استان کردستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید رجایی تهران.
43- مظلوم مقدم، سلمان(1388). بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی و اجتماعی یک شرکت صنعتی در جنوب خوزستان. مجله روانشناسی کاربردی، 6(2)، 50- 42.
44- میرسپاسی، ناصر(1386). مدیریت منابع انسانی و روابط کار(نگرش راهبردی/ استراتژیک). تهران: انتشارات میر، چاپ نوزدهم.
45- نجمی، علی(1385). کیفیت زندگی کاری. مجله فرهنگ و پژوهش ویژه هنر، شماره 180.
46- نظری، محمدرضا(1386). اصول مدیریت و سرپرستی. گرگان: انتشارات فراغی، چاپ اول.
47- نعامی، عبدازهرا(1381). شناسایی عوامل پش بینی خشنودی و بررسی روابط آنها با خشنودی شغلی و رابطه متغیر اخیر با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کارخانه های اهواز. پایان نامه دکتری روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

منابع انگلیسی
48- Alotaibi, A. G. (2005). Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of public personnel in Kuwait. Journal of Public Personnel Management, 11(6), 127-136.
49- Cole, J. (2005). A study of relationship on bureau of investigation officials, quality of work life, safety and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78(4), 552- 556.
50- Graham, J. R. (1991). Motivation through the design of work: Test of theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(1), PP. 250-279.
51- Krejcie, R.V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurements, 30, 607-610.
52- Kim. D. (2006). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: The mediational role of job satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality, 33(6), 523- 540.
53- Koffman, H. (2002). Understanding human behavior in organizations. Academy of Applied Psychology, 68,439- 446.
54- Lecy, D. (2012). Non-governmental and not-for-profit organizational effectiveness. A Modern Synthesis, 23(2), 434-457.
55- Manzoor, Q. A. (2011). Impact of employee's motivation on organizational effectiveness. Business Management and Strategy, 3 (1), 1-12.
56- MC Kensy, J., Poudsakof. P. (1993). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Social Behavior& Personality, 33(6), 523-539.
57- Moorman, R.H., Niehoff, B.P & Organ, D.W. (1993). Treating employees fairly and organizational citizenship behavior: Sorting the effects of job satisfaction, organizational commitment and procedural justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6(3), 209-225.
58- Organ, D. w. (1998). A Meta – analytic review of attitudinal and dispositional of organizational citizenship behavior. Personnel psychology, 48, 776 – 801.
59- Organ, D. w. (2006). Personality, satisfaction and organizational citizenship behavior. The Journal of Social Psychology, 135(3), 339-350.
60- Parsons, T. (1969). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Sience Quarterly, 224-253.
61- Peeter , M.H.(2003). The relationship of organizational justice and organizational citizenship behavior: conflict or compatibility? Journal Pengurusan, 21(6), 77-92.
62- Podsakoff, P., & Mackenzie, S. B. (1990). Organizational citizenship behavior the quantity of work group performance. Journal of Applied psychology, 82, 262 – 270.
63- Riley, H. (2010). Performance and quality of working life, Journal of organizational Change Management. Journal of Vocational Behavior, 52(2), 156-171.

64- Reham, A. (2009). A strategic skill based model of supplier integration and its effect on supply management performance. Industrial Marketing Management, 38(90), 117- 122.
65- Sharma, M. (2011). Workplace empowerment and organizational effectiveness. Academy of Banking Studies Journal, 10, 105-120.
66- Shiva, M., & Damodar, S. (2012). Transformational leadership, organizational culture, organizational effectiveness, and programmed outcomes in non-governmental organizations. Social Services and Welfare, 23, 684-710.
67- Van Dyne, L., Graham, G., & Dienesch, R. M. (1998). Organizational citizenship behavior: construct redefinition, and validation. Academy of Management Journal, 9(1), 3- 7.
68- Walton, R. (1973). Quality of work life: what is it? Sloan Management Review, 15(1), 44- 62.
1- Robbins
2- goal model
3- system model
4- strategic-constituencies model
5- competing-values model
6 – Ineffectiveness Model
7- Reham
8- Manzoor
9- Sharma
10- Lecy
4- Shiva& Damodar

—————

————————————————————

—————

————————————————————