اعتماد
مقدمه
2-3-2) تاریخچه اعتماد
2-3-3) مفاهیم و کاربردهای اعتماد
2-3-4) ابعاد اعتماد
2-3- 5) انواع اعتماد در سازمان
اعتماد مبتنی بر آگاهی:
اعتماد مبتنی بر شناسایی:
2-3-6) ابعاد اعتماد سازی در سازمان
پیشینه تحقیقات
2-4-1) پیشینه تحقیقات داخلی
2-4-2) پیشینه تحقیقات خارجی
منابع و ماخذ
اعتماد
مقدمه
با گسترش پدیده ی جهانی سازی، اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است، بطوری که اکثر صاحب نظران درعلوم مختلف به اهمیت نقش اعتماد در سازمانها اشاره کرده اند. مطالعات ادبیات سازمانی نیز بر اهمیت اعتماد به عنوان پیش نیاز اثر بخشی سازمانی تاکید داشته اند. اعتماد برای موفقیت سازمانی، انجام تغییرات مداوم در نقشها وتکنولوژیها، و همچنین طراحی مشاغل و مسئولیتها ضروری میباشد. اعتماد میتواند اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کند، و روابط درون و برون سازمان را تحت تاثیر قرار دهد (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
به دلیل پیچیده بودن ماهیت اعتماد و برخورداری از اثرات چندسطحی و چند جانبه، همچنان ضرورت پرداختن به آن از ابعاد گوناگون و در ارتباط با عوامل دیگر احساس می شود. عده ای معتقدند که افزایش چشمگیر پژوهش ها در زمینه اعتماد را می توان به این واقیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند لذا باید راه حل هایی برای رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده می تواند زمینه بسیاری از مشکلات را در سازمان فراهم آورد (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391)
2-3-2) تاریخچه اعتماد
مفهوم اعتماد ریشه در ادبیات دوره ارسطو دارد؛ لذا در مورد این که اعتماد چیست و چگونه می توان به اعتماد در محل کار دست پیدا کرد توافق اندکی وجود دارد. بیش تر تحقیقات در مورد اعتماد ، به عنوان یک موضوع و مفهوم مجزا تلقی می شوند. موفقیت های مختلفی که میزان اعتماد را در سازمان ها وگروه ها ارزیابی کنند، وجود دارند؛ اما این که چگونه به این نتایج ومیزان اعتماد پی برده اند نکته مطمئنی در دسترس نیست (Driks & Ferrin، 2001)
اعتماد سازمانی در بسیاری از مباحث علمی همانند اقتصاد (سکو1،1992)، جامعه شناسی(لهمان2، 1979)، روان شناسی اجتماعی (بلو3،1964) مورد بررسی قرار گرفته است. کروز و کوستا سیلوا 4در پژوهش خود درباره اعتماد نتیجه گرفتند، که اعتماد در بسیاری از نظریه های علمی، مانند نظریه هزینه معاملاتی (ویلیامسون5،1975) ، نظریه تبادل اجتماعی (بلو، 1964 )، نظریه نمایندگی (ایسنهارد6 1982)، دیدگاه مبتنی بر منبع (بارنی، 1991)، نظریه نظام ها (لهمان، 1979) و نظریه اختیار(کلی7،1967) مورد استفاده قرار گرفته است (فاضل، کمالیان، خجسته، فاضل، 1390).
2-3-3) مفاهیم و کاربردهای اعتماد
اعتماد دانش وسیعی است که در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است؛ زیرا قادر به هماهنگی رفتارهای انسانی است. اعتماد کلیدی اصلی برای روابط بین شخصی یا بین فردی در زمینه های مختلف است. با وجود این، تحقیقات بسیار کمی تا دهه 1970در این زمینه صورت گرفته است.
اعتماد دانش یا عقیده ای است که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد برای انجام دادن عملی که متعهد به انجام آن است. هاردین معتقد است که اعتماد منافع گسترده ای را دربرمی گیرد. فرد A به فرد B اعتماد میکند برای انجام دادن فعالیت، بنا به این دلیل که او فرض می کند منافع B راهی برای رسیدن به منافع خودش است. بنابراین اعتماد نسبی است. پذیرش اولیه اعتماد به ارزیابی شخص نسبت به این که فرد دیگری چقدر قابل اعتماد است بستگی دارد، و ارائه آن نیازمند تایید شدن این قابلیت اعتماد است. اعتماد مطابق این تعریف معادل همکاری و مشارکت نیست، بلکه می تواند به تسهیل همکاری منجر گردد (حسن زاده, 1384).
در تعریف اعتماد بین فردی باید به سه عنصر توجه کرد: پیامدهای شناختی بالقوه؛ وابستگی؛ احساس امنیت.
پیامدهای شناختی؛ اعتماد را با اهمیت می کند اما، در عین حال، مشکل ساز است. بعضی از محققان پیامدهای شناختی را یک ریسک می دانند درحالی که بعضی دیگر آن را به عدم اطمینان تعریف میکنند. به هر حال، محققان معتقدند که تعاملات آنگاه نیازمند اعتماد است که نتایج شناختی ممکن باشد.
وابستگی؛ اعتماد وابستگی به طرف مقابل است. شماری از محققان به این امر اشاره می کنند. اگر یک طرف نیازمند وابستگی به طرف دیگر نباشد به وی اعتماد نخواهد کرد. امرسون8 وابستگی را به منبعی برای قدرت تعریف می کند؛ در این حالت، وقتی که یک طرف به طرف دیگر وابسته است طرف مقابل بر او اعمال قدرت می کند. احساس امنیت؛ در اعتماد، فرد با پیامدهای شناختی مواجه است و برای اینکه احساس امنیت کند باید با؛ اختیار خود، به طرف دیگری وابسته شود؛ همچنین ازاینکه کارها مطابق میل وی انجام داده نمی شود ترس نداشته باشد، بلکه، از این لحاظ، احساس آرامش و امنیت نسبی کند (پناهی, 1387).
طوسی 9در سال 2002 وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی های سازمان بالنده ذکر می کند. او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران می داند. از نظر رابینز ویژگی عمده تیم هایی که عملکرد عالی دارند، اعتماد متقابل اعضاء به یکدیگر است. به اعتقاد وتن و کمرون 10در سال 2003 افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیریت خود پیدا می کنند، احساس توانمندی بیشتری می کنند. نخست از رفتارهای غیرمولد و بی فایده ناشی از عدم اعتماد اجتناب می شود. دوم این که افراد قابل تمجید و شریف همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می کنند و آن ها را وادار می کنند تا خود را لایق تر احساس کنند (سیادت ، مولوی، هویدا و فرهنگ، 1389).
وارن بافت11 در سال 2010 اذعان داشت که اعتماد شبیه به هوایی است که ما تنفس می کنیم. وقتی که هست هیچ کس به واقع به آن توجه نمی کند اما وقتی که نباشد همه به آن توجه می کنند. امی لیمان12 در سال 2012 هم سه ویژگی را برای اعتماد در نظر گرفت که عبارتند از: اعتبار، احترام و رفتار منصفانه. بر اساس گفته او در سازمانی با میزان اعتماد بالا، کارکنان همدیگر را می بینند . خصوصاً مدیر سازمان یعنی برای هم اعتبار قائلند و صحت گفته های هم را تصدیق می کنند و اعتماد به نفس دارند و به طور اخلاقی کارهایشان را انجام می دهند. احترام نیز در سازمان های با اعتماد بالا با حمایت حرفه ای از کارکنان و به کار گیری آنها در فرایندهای تصمیم گیری و استفاده از ایده هایشان و رشد آن ها به نمایش گذاشته می شود. همچنین جستجو برای قطعنامه ای عادلانه برای موقعیت های سخت وجود دارد و دیدگاه رهبر برای آینده مورد احترام قرار می گیرد (Hitch, 2012).
اعتماد یکی از مفاهیم اساسی است که به راحتی توسط هر فرد درک و فهمیده می شود؛ در عین حال تعریف و تشریح آن به طور واضح، مشکل است. تعاریف زیادی که از این مفهوم وجود دارد، تصدیق کننده این مدعاست (حسن زاده, 1384).
مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب نظران رشته های علمی مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. در واقع محققان در این رشته ها، موضوع مشابهی را از رویکرد های مختلف مورد بررسی قرار داده اند، که هر یک بر جنبه های خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده اند که این امر خود منجر به ارائه ی تعریفی ناقص ازسازه ی اعتماد شده است. هوسمر معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی در مورد تعریف سازه ی اعتماد وجود دارد (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
اعتماد سازمانی به دو بخش اعتماد فردی (اعتماد میان افراد) و اعتماد غیر فردی (اعتماد نهادی) تقسیم می شود. اعتماد فردی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، به دو نوع اعتماد افقی (اعتماد میان کارکنان) و اعتماد عمودی (اعتماد میان کارکنان و مدیران) تقسیم میگردد (فاضل، کمالیان، خجسته و فاضل، 1390).
ویلسون13 بیان می کند که هر چند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می باشد ولی موضوعی است که تفسیر و تعبیرهای متفاوتی دارد . پورتر و همکاران که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطور گسترده درباره ی آن صحبت می شود، برای سازمان ها حیاتی می باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن در حوزه ی سازمان میرسد، دچار ابهامات زیادی می شود. روان شناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می کنند. روانشناسان شخصیت، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار و یا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه میکنند. اقتصاددانان و جامعه شناسان اعتماد را از منظر سازمانها و مشوق هایی که برای کاهش بی ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با بیگانگان (غریبهها) ایجاد می شود، بررسی می کنند (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
کوک و وال14 معتقدند که مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می باشد. از دیدگاه مت های اعتماد به عنوا ن "احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره آمیز " تعریف می شود. میشرا 15اعتمادسازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می کند (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
شاو 16اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می کند زیرا برای رسیدن به خواسته های خود وابسته به دیگران هستیم. چارلتون می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان باشد. به عقیده تایلر اعتماد زمینه ساز است برای درک این که چگونه مشارکت موثر را در درون سازمان ها ایجاد کنیم. یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است زیرا مشارکت را میآفریند و همان طور که می دانیم مشارکت در سازمان ها همیشه با اهمیت بوده( دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
در مجموع می توان اعتماد به مدیران را این گونه تعریف کرد: سطح اطمینان و انتظار مثبتی که کارکنان در قبال گفتارها و رفتارهای مدیران سازمان احساس می کنند و تمایل به آسیب پذیری در قبال این اعتقاد (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391).
به طور کلی، روان شناسان اعتماد و فرایند اعتماد را به عنوان یکی از پایه های اساسی از توسعه فردی توصیف کرده اند. امروزه اندیشمندان دیگر رشته ها، مخصوصاً مدیریت بازرگانی فرایندهای اعتماد را در محیط های تجاری وبازرگانی، به عنوان اتحاد استراتژی، مشارکت ورفتارسازمانی فراگیر توصیف می کنند (حسن زاده، 1384)
بر اساس مطالعات، اعتماد دو بعد شناختی و عاطفی دارد: اعتماد شناخت محور عبارت است از ارزیابی منطقی از توانایی احرای التزام ها و تعهدات و از این جهت منعکس کننده مقدار قابلیت اطمینان و شایستگیهای افراد است، همانند پیشینه عملکرد مسئولانه و با صلاحیت مدیر مافوق که پشتوانه ای را برای اعتماد فراهم می کند. در مقابل اعتماد عاطفی بر اساس کیفیت تعاملات کارکنان با مدیران مافوقشان بوده و منعکس کننده دلبستگی های عاطفی و نگرانی مدیران مافوق از مسائل زیردستان است (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391).
بررسی ها نشان میدهند که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی میشود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف سازمانی و… را در پی خواهد داشت (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
2-3-4) ابعاد اعتماد
ابعاد کلیدی پنهان در مفهوم اعتماد کدامند؟ مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است:
1- صداقت17: بر درستی و شرافت دلالت دارد. به نظر می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد.
2- شایستگی18: دانش و مهارت های میان افراد و دانش و مهارت های فنی را در بر می گیرد.
3- ثبات19: به پایایی پیش بینی پذیری و قضاوت مناسب در برخورد با وضعیت ها دلالت می کند.
4- وفاداری20: یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان بتواند به اشخاص اتکا کند تا فرصت طلبانه عمل نکنند.
5- رک و راست بودن21: آیا می شود به افراد برای بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ اعتماد صفت اولیه ملازم رهبری است (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
2-3- 5) انواع اعتماد در سازمان
در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
مبتنی بر بازدارندگی، مبتنی بر آگاهی، بر مبتنی شناسایی
اعتماد مبتنی بر بازدارندگی:
شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تو استفاده می شود. کسانی که ارتباطشان اینگونه است، آنچه می گویند عمل می کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی موثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است.
اعتماد مبتنی بر آگاهی:
بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی برآگاهی دارد. به عبارت دیگر، اعتماد مبتنی است بر پیشبینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگا می است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند ر فتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند. اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است.
اعتماد مبتنی بر شناسایی:
زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. نوع این ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را اعتماد مبتنی بر شناسایی می گوییم (پناهی, 1387)
2-3-6) ابعاد اعتماد سازی در سازمان
مایر و همکاران در سال 1995 ابعاد سه گانه ای را برای اعتماد سازی شناسایی کردند که عبارتند از:
1- اعتماد به قابلیت های سازمان: میزان اعتمادی که فرد به توانایی ها و قابلیت های سازمان در انجام کارها و وظایف دارد.
2- اعتماد به انسجام و یکپارچگی سازمان: میزان اعتمادی که فرد به انسجام و یکپارچه بودن اصول و قواعد سازمان دارد.
3- اعتماد به انسجام و خیرخواهی سازمان: میزان اعتمادی که فرد به توجه به اهمیت سازمان برای برآورده کردن نیازها و امیال سازمان دارد( ابراهیمی، محمدی فاتح و حاجی پور، 1391).
پیشینه تحقیقات
2-4-1) پیشینه تحقیقات داخلی
1- علی اصغر فانی و همکاران در سال 89 در تحقیقی با عنوان " بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تبیین نقش شخصیت سالم سازمانی " تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی را مورد بررسی قرار داده و عامل شخصیت سالم سازمانی از عوامل تعدیل کننده رابطه مابین درک افراد از عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی محسوب گردید.
2- رامین مهر و همکاران در سال 1388 در تحقیق با عنوان "بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه : شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران" همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده و نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است.
3- سید رضا سید جوادین و همکاران در بهار 1392 در تحقیقی با عنوان "بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه ی بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان" نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه ی عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی تایید شده است. ولی در مورد اعتماد سازمانی به دلیل تایید نشدن مسیر اثرگذاری اعتماد بر رفتار شهروندی سازمانی، نمی توان در مورد میانجی بودن آن قضاوت کرد.
4- جواهری کامل در سال 1388 در پژوهشی تحت عنوان تاثیر عدالت سازمانی ، رابطه رهبر-عضو، اعتماد و توانمندسازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی با بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر-عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی، به این نتیجه رسید که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. همچنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.
2-4-2) پیشینه تحقیقات خارجی
1- آلپر ارتور در سال 2006 در تحقیقی با عنوان " بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در محیط های دانشگاهی ترکیه " به بررسی نقش میانجی اعتماد به سرپرست در رابطه عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی فردی پرداختند که ارتباط مثبتی میان آنها وجود دارد.
2- کریستینا نوریس و همکاران در سال 2004 در تحقیقی با عنوان " بررسی نقش میانحی تعهد در رابطه رفتارهای شهروندی و بازخور محیطی سازمان" پرداختند و نتیجه تحقیق نشان داد که تعهد در رابطه رفتارهای شهروندی و بازخور محیطی در سازمان نقش میانجی یا مداخله گری دارد.
3- دنیس وات و همکاران در سال 2004 در پژوهشی با عنوان " بررسی نقش میانجی اعتماد در رابطه رفتارهای شهروندی و عدالت سازمانی" پرداختند و نتیجه نشان داد که اعتماد در رابطه رفتارهای شهروندی و عدالت سازمانی نقش میانجی یا مداخله گری دارد.
4- پریتویراج کتوپاهای در سال 1999 در تحقیقی با " عنوان بررسی نقش میانجی اعتماد در رابطه ی رفتارهای شهروندی و تفاوت های کارکنان از نظر ویژگی های جمعیت شناسی" به این نتیجه رسیدند که اعتماد در رابطه رفتارهای شهروندی و تفاوت های کارکنان از نظر ویژگی های جمعیت شناسی دارای نقش ناقص میانجی است.
5- جیمز لاوله و همکارانش در سال 2008 در تحقیقی با عنوان " بررسی نقش میانجی تعهد در رابطه رفتارهای شهروندی و عدالت رویه ای در سازمان" به این نتیجه دست یافتند که تعهد در رابطه ی رفتارهای شهروندی و عدالت رویه ای در سازمان نقش میانجی یا مداخله گری دارد.
منابع و ماخذ
1. ابراهیمی، س.، محمدی فاتح، ا.، & حاجی پور، ا. (1391). بررسی نقش اعتماد در تسهیم دانش شغلی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت نظامی، شماره47، سال 12، صص162-135.
2. استبرقی، ا.، گل پرور، م.، & مصاحبی، م. (1392). رویکردی شبه آزمایشی به نقش عدالت سازمانی بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در کارکنان مجتمع مس شهر بابک. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال چهاردهم، شماره 2، صص 13-4.
3. اسلامی، ح.، & سیار، ا. (1386). رفتار شهروندی سازمانی. تدبیر، شماره 187.
4. امین بیدختی، ع.، & مردانی، ا. (1393). ارتباط بین عدالت سازمانی درک شده با کیفیت زندگی کاری در کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اهواز. مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره 2، سال هفتم، صص70-58.
5. باقرسلیمی، س.، & رضایی کلیدبری، ح. (1387). نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی. تهران: اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی.
6. بهاری فر، ع.، & جواهری کامل، م. (1389). بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان. توسعه انسانی پلیس، شماره 28،سال هفتم، صص95-117.
7. پناهی، ب. (1387). اعتماد و اعتمادسازی. پیک نور، سال هفتم، شماره چهارم.
8. پورعزت، ع. (1380). مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی. مجله دانش و مدیریت، شماره 55، صص83-117.
9. حسن زاده، ح. (1384). شناسایی عوامل موثر بر اعتمادسازی در سازمان و بررسی آن در سازمان های اجرایی کشور. پایان نامه کارشناسی ارشد.
10. حقیقی، م.، احمدی، ا.، & رامین مهر، ح. (1388). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره بیستم، صص79-101.
11. خراسانی، ا.، & کنعانی نیری، پ. (1391). بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان مادر تخصصی فرودگاه های کشور. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمان، دوره چهارم، شماره 12، صص100-79.
12. دانایی فرد، ح.، رجب زاده، ع.، & حصیری، ا. (1388). ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی:. پژوهش های مدیریت، شماره چهارم، صص59-90.
13. دعائی، ح.، مرتضوی، س.، & نوری، ع. (1388). ارتقاء سطح کیفیت خدمات: بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت، شماره 30،صص67-85.
14. دوستار، م.، & اسماعیل زاده، م. (1392). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت، سال بیستم، شماره72، صص163-143.
15. دوستی، م.، خطیبی، ا.، & خلیلی، ع. (1392). بررسی ارتباط میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران. پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال سوم، شماره5، صص71-59.
16. دهقانیان، ح.، صبور، ا.، & حجتی، ع. (1392). بررسی رابطه بین مولفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه. پژوهشنامه بیمه، سال 28، شماره 2، صص180-153.
17. رضاییان، ع. (1391). انتظار عدالت و عدالت در سازمان . تهران: سمت.
18. رفیعیان، م. (1388). مروری بر مفهوم رفتار شهروندی. شهرسازی.
19. سهرابی، ب.، & خانلری، ا. (1388). اخلاق فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم فناوری، سال چهارم،شماره 1و2.
20. سیادت، س.، مولوی، ح.، هویدا، ر.، & فرهنگ، ا. (1389). بررسی ساختار عاملی اعتمادسازمانی و رابطه مولفه های آن با یادگیری سازمانی در دانشگاه های دولتی جنوب شرق کشور. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 55.صص111-130.
21. صنوبری، م.، & محمدرضایی، ع. (1389). رابطه بین ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی ؛ نقش میانجی رضایت شغلی. توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 32، صص104-85.
22. طاهری دمنه، م.، زنجیرچی، س.، & نجاتیان قاسمیه، م. (1390). نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره 2.
23. طبرسا، غ.، & رامین مهر، ح. (1389). ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره سوم ، صص 103-117.
24. طبرسا، غ.، & میرزاده، ل. (1389). تبیین جایگاه فرهنگ سازمانی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی . یاس راهبرد، شماره 23.
25. طبرسا، غ.، هادی زاده، ا.، & کشته گر، ع. (1389). ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 1، صص101-114.
26. عمرانی فر، ع.، حسینی، م.، فتحی، ص.، & دهقان، ن. (1391). بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مدیریت نظامی، شماره 46، صص65-102.
27. عواطفی منفرد، ا.، مهداد، ع.، & میرجعفری، س. (1391). رابطه رهبری اخلاقی و سلامت روان شناختی محیط کار با اعتماد سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری ، سال هفتم، شماره 3.
28. غلامحسین، ا.، بجانی، ح.، & ملکی نیا، ع. (1389). عوامل تاثیرگذار، مولفه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی. توسعه انسانی پلیس، دوره هفتم، شماره 31، صص34-11.
29. فاضل، ا.، کمالیان، ا.، خجسته، غ.، & فاضل، ع. (1390). نقش اعتماد در نوآوری سازمانی: پژوهشی در یک سازمان ایرانی بخش خدمات. فرایند مدیریت و توسعه، شماره 77، صص89-70.
30. فانی، ع.، دانایی فرد، ح.، & زکیانی، ش. (1392). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی. پژوهش های مدیریت در ایران، شماره 1، دوره 17.
31. کوشازاده، س.، رحیم نیا، ف.، & افخمی روحانی، ح. (1391). اثر اعتماد به مدیران بر تفکر راهبردی سازمانی و نقش آن ها در بهبود عملکرد سازمانی از راه تعهد سازمانی در بستر آموزش عالی. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره 4، صص187-163.
32. گنجی نیا ، ح.، گودرزوند ، م.، & غفارزاده، ا. (1389). بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت و بهبود و تحول، شماره 61،صص91-120.
33. مجیدی، ع. (1389). رابطه رفتار شهروندی سازمانی پلیس با کیفیت خدمات . فصلنامه نظم و امنیت انتظامی ، شماره اول،سال سوم.
34. مردانی حموله، م.، ابراهیمی، ا.، مستغاثی، م.، & تقوی لاریجی، ت. (1392). رابطه عدالت سازمانی و استرس شغلی در کارکنان بیمارستان. مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره3، دوره 6، صص64-71.
35. مهداد، ع.، دهقان، ا.، گلپرور، م.، & شجاع، ع. (1391). رابطه مولفه های سلامت روان شناختی محیط کار با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز سرخون و قشم. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال سیزدهم، شماره 2، صص80-71.
36. مهداد، ع.، ذاکرین، س.، & مهدیزادگان، ا. (1392). اثر تعدیلی ویژگی های شخصیتی بر رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و میل به بروز خشونت در محیط کار . دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی ، سال چهارم، شماره 2، صص 78-69.
37. ناظم، ف.، & حدادپور، س. (1392). ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی بر اساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا در دانشگاه آزاد اسلامی . فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال چهارم، صص66-51.
38. اله توکلی، ز.، عابدی، م.، & صالح نیا، م. (1388). بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی . چشم انداز مدیریت، شماره 33، صص105-124.
39. یارمحمدیان، م.، شفیع پور مطلق، ف.، & فولادوند، م. (1392). رابطه ی بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی و تعهدسازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی بمنظور ارائه یک مدل پیشبین. فصلنامه علمی -پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 1 ، صص1-18.
40. Abu Elanian، H. (2010). work locus of control and interactional justice as mediators of the relationship between opennes to experience and organizational citizenship behavior. Cross cultural management، vol.17،No.2،pp.170-192.
41. Aksel، I. (2013). Assessment of Teachers Perceptions of Organizational Citizenship Behaviors and Psychological Empowerment . An Empirical Analysis in Turkey، vol89،pp.69-73.
42. Arshadi، N.، & Danesh، F. (2013). Designing and testing a model of precedent and outcomes of emotional labour in an industrial organization . procedia-social and behavioral science ، vol.84،pp.1529-1533.
43. Chiburu، D. s.، & Harrison، D. A. (2008). Do peers make the place? conceptual synthesis and Meta analysis of coworker effects on perceptions. Journal of applied psychology ، vol.93، No.5، pp.1082-1103.
44. Decoster، S.، Stouten، J.، & Camps، J. (2014). The role of employees OCB and leaders hinderance stress in the emergence of self-serving leadership. The leadership quarterly ، vol.25،pp.647-659.
45. Driks، K.، & Ferrin، D. (2001). the role trust in organization setting. organization science، No 12.
46. Dyne، L. V.، & Ang، S. (1998). Organizational citizenship behavior of contingent workers in singapore. The academy of management journal ، vol.41،No.6،PP.692-703.
47. Foote، D. A.، & Tang، T. L.-P. (2008). Job Satisfaction & Organization Citizenship behavior. Management Decision، vol،46.No،6.pp،933-947.
48. Harris، B.، Li، N.، & Kirkman، B. (2013). Leader-member exchange(LMX) in context: How LMX differentiation & LMX relational seperation attenuate LMX influence on OCB & turnover intention . The Leadership quarterly .
49. Hassanreza، Z. (2010). Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational citizenship behavior of teachers. procedia social & behavioral sciences ، vol 5،pp.998-1003.
50. Hitch، C. (2012). How to build trust in an organization. Executive Development.
51. kim، S. (2006). Public service motivation & organizational citizenship behavior in korea. International Journal of Manpower، vol.27،No.8،pp.722-740.
52. Kim، Y.-j.، Dyne، V. L.، Kamdar، D.، & Johnson، R. (2013). Why and when do motives matter? an integrative model of motives، role cognitions & social support as predictores of OCB. Organizational behavior & human processes، vol.121،pp.231-245.
53. Liang، Y.-W. (2012). The relationships among work values، burnout and organizational citizenship behaviors. International journal pf contemporary hospitality management، vol.24،No.24،pp.251-268.
54. Liguori، E.، & Melarly، B. D. (2013). The moderating effect of perceived job characteristics on the proactive personality organizational citizenship. Leadership and organization Development Journal، vol.34،No.8،pp.724-740.
55. Runhaar، P.، Konermann، J.، & Sanders، K. (2013). Teachers organizational citizenship behavior. teaching and teacher education، vol.30، pp.99-108.
56. Teh، P.-L.، & Sun، H. (2011). Knowledge shasring،Job attitudes & organisational citizenship behaviour. Industrial management & Data system، vol.112،no.1،pp.64-82.
1 Sako
2 Luhmam
3 Blau
4 Cruz & Costa Silva
5 Williamson
6 Eisenhard
7 Kelley
8 Emerson
9 Toosi
10 Veeton & Cameron
11 Warren Baffet
12 Amy Lyman
13 Willson
14 Kook & Wall
15 Mishra
16 Shaw
17 Trustor
18 Integrity
19 Consistency
20 Loyalty
21 Opennes
—————
————————————————————
—————
————————————————————