مبانی نظری وپیشینه تحقیق شخصیت،تعاریف شخصیت،حوزه های شخصیت،اختلالات شخصیتی،تیپ شناسی،اثربخشی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق شخصیت،تعاریف شخصیت،حوزه های شخصیت،اختلالات شخصیتی،تیپ شناسی،اثربخشی

فصل دوم: پیشینه تحقیق 15
2-1 شخصیت 16
2-2 تعاریف شخصیت 16
2-3 حوزه های شخصیت 18
2-3-1 ساختار 19
2-3-2 فرآیند 19
2-3-3 رشد و نمو 20
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22
2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت 22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن 24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25
2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود 26
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26
2-5 نظریه های شخصیت 27
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت 27
2-5-2 زیگموند فروید 27
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار 29
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن 30
2-6 نظریه نوروان کاوی 33
2-6-1 کار گوستاو یونگ 33
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ 36
2-7 روان شناسی فردی 36
2-7-1 آلفرد آدلر 36
2-7-2 بررسی نظریات آدلر 37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی 39
2-8-1 کارن هورنای 39
2-8-2 بررسی نظریات هورنای 40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی 41
2-9-1 هری استاک سالیوان 41
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان 42
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43
2-10-1 کارل راجرز 43
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت 47
2-11-1آبراهام مازلو 47
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت 48
2-12-1گوردون آلپورت 48
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت 49
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت 51
2-13-1هانس ج آی سنک 51
2-13-2بررسی نظریات آیسنک 52
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت 53
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات 54
2-14-1ریموند کوته 54
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت 54
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت 56
2-15-2 شخصیت نوع A 59
2-15-3 شخصیت نوع B 60
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل 62
2-16-1 اثر کانون کنترل 62
2-16-2 ماکیاول گرایی 63
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65
2-16-4 سازگاری با موقعیت 66
2-16-5خطر پذیری 67
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن 68
2-17-1 شخصیت در قرآن 69
2-18 تیپ شناسی 71
2-19 نظریه های تیپ شناسی 73
2-19-1 زندگینامه 73
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت 74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ 75
2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی 76
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79
2-23 تیپ شناسی یونگی 79
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ 79
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی 80
2-23-3 کارکردهای عقلانی 80
2-23-4 روابط کارکردی 81
2-23-5 انواع کارکرد 82
2-23-6 تیپ های روان شناختی یونگ 84
2-23-7 توصیف تیپ های شانزده گانه 85
2-23-8 اهمیت شناخت تیپ های روانشناختی 90
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی 91
2-24 اثر بخشی 93
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف 94
2-25-1 کمرون و ویتون: 94
2-25-2 سی شور: 95
2-25-3 آرجریس: 95
2-25-4 پیترز وواترمن: 95
2-25-5 مالفورد: 96
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد 97
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد 97
2-25-8 کالدول و اسپینکس 97
2-25-9 لوتانز و همکارانش 97
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99
2-25- 12 مدل پارسونز: 99
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی 100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی 101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی 102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102
2-29 نظریه ریچارد ال دفت 104
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف 104
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع 105
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی 106
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه های ذی نفع 108
2-30 کارهای دیگران 110
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی 110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113
2-30-2 اثر بخشی 118
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118
2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری 126
2-32 لگوی نظری پژوهش 128

-1 شخصیت1
شخصیت از واژه لاتین پرسونا گرفته شده است که به نقاب هنر پیشه ها در نمایش اشاره دارد. روان شناسی شخصیت به آنچه معمولا به ماهیت انسان مربوط می شود می پردازد، نظریه پردازان شخصیت به کلیت انسان می پردازند و تلاش می کنند تا روابط پیچیده میان جنبه های مختلف کنش انسان و روابط پیچیده ی بین انسانها را بررسی کنند آنان معتقدند که شخصیت انسان به صورت یک کل سازمان یافته عمل می کند و در پرتو چنین کلیت و سازمانی نیز باید شناخته شود. در لغت شخصیت این معنا مستتر است که هر فردی واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تک است و هیچ شخص دیگری را نمی توان یافت که کاملا شبیه او باشد.

2-2 تعاریف شخصیت
هر فرد پدیده ای منحصر به فرد و یگانه است و نظریه پردازان شخصیت می کوشند تا روابط پیچیده بین ابعادمتفاوت کردار فرد را دریابند،با مطالعه شخصیت افراد خصوصیاتی که بر اساس آن فردی از فرد دیگر متمایز می شود روشن می گردد (شاملو 1372، ص 13)
برخی از روانشناسانی شخصیت جبنه های بیوشیمیایی و فیزیولوژیک رفتار آدمی را مطالعه کرده و روش های مناسب آن را به کار می برند برخی دیگر به مشاهده و بررسی رفتار مشهود فرد می پردازند برخی شخصیت را بر حسب خصوصیاتی نظیر فرآیند ناهشیاری می دانند، از جمله روانشناسی نسبی که شخصیت را بر اساس صفت بارز یا رگه های مشخص شخصیتی تفسیر و توجیه می کند کاتل می باشد. (شاملو، 1372، ص 15 و 14)
اریک فرم در تعریف شخصیت چنین می گوید: شخصیت مجموع کیفیت های موروثی و اکتسابی است که او را منحصر به فرد می کند (لارنس، 1994)، ص 50 )
شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا افراد است که شکل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست. نظام مورد بررسی ما شامل تفکر، عواطف و رفتارهای بیرونی (قابل مشاهده)است، به ویژه ارتباط این سه جنبه با یکدیگر در ساختن شخصیتی بی مانند و منحصر به فرد بسیار با اهمیت است. پروین و جان (جوادی 1381) ص 4)
همچنین می توانیم بگوییم که شخصیت مجموعه ای از ویژگیهای پایدار و بی نظیر است که ممکن است در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند.
شولتز و سیدنی الن(محمدی 1378)، ص 15)
هنگامی که روان شناسان درباره شخصیت صحبت می کنند. مقصودشان مفهومی پویاست که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی شخص است یعنی به جای توجه به اجزا به کل توجه می کند، تعریفی که گوردن آل پرت حدود 50 سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبانزد همگان است که گفت: شخصیت، همان شخصیت پویا در درون فرد است که از سیستم های روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش می باشد.
رابینز (پارساییان و اعرابی1379)
شخصیت فرد مجموعه ای نسبتا با ثبات از مشخصات، تمایلات، خلق و خوی که مجموعه عوامل تعیین کننده تشابهات و تفاوتهای رفتاری است .
(سالواتور، 1989 ، صفحه 243) (نوری تاجر،1375)
یونگ شخصیت هر فرد را محصول تاریخ قرون و اعصار جدید او می داند و به نظر وی ساختار شخصیتی عبارتست از چند سیستم جدا اما مربوط به هم که مهمترین این سیستمها عبارتند از ایگو2، ناخود آگاه شخصی3، عقده های آن4 ناخود آگاه جمعی5 ارگی تایپ های آن ارگ ها6، ، پرسونا7،آنیما8، سایه 9، آنیموس9.

2-3 حوزه های شخصیت
حوزه هایی که نظریه های شخصیت باید به آن بپردازد به شرح زیر است.
1) ساختار یا واحدها یا سنگ بنای شخصیت
2) فرآیند ها یا جنبه های پویای شخصیت از جمله انگیزه ها
3) نمو رشد یا این که انسان چگونه به صورت انسان ویژه ای که هر کدام از ما هستیم
4) آسیب شناسی یا ماهیت و علل کنش ناسازگار ناسازگارانه ی شخصیت
5) تغییر یا این که افراد چگونه تغییر می کنند و چرا بعضی اوقات در برابر تغییر مقاوم هستند و یا قادر به تغییر نیستند.

2-3-1 ساختار
نظریه های شخصیت را می توان با توجه به مفاهیمی که برای پاسخگویی به سوالات چه چیز، چطور، چرا به کار می برند مقایسه کرد در واقع مفهوم ساختار به جنبه های پایدارتر مقاوم تر و شخصیت اطلاق می شود در این برداشت ساختارها با اجزاء بدن یا مفاهیم مثل اتم و مولکول قابل مقایسه اند مفاهیمی ساختاری مفاهیمی مثل پاسخ، عادت، صفات و تیپ را در نظر می گیرد.
مفهوم تیپ با دسته بندی تعداد قابل توجهی از صفات مختلف معنی پیدا می کند و در مقایسه با مفهوم صفت به نظم و عمومیت بیشتری در رفتار دلالت می کند وقتی فردی درجه ای از صفت خاصی را دارد در تیپ خاصی قرار می گیرد مثل تقسیم بندی افراد به درونگرا و برون گرا یا طبقه بندی افراد بر حسب این که به دیگران گرایش دارند یا دوری می کنند.
پروین و جان (جوادی 1381)
2-3-2 فرآیند
به جز روش ساختاری می توان آنها را از نظر مفاهیم پویا و انگیزشی مورد استفاده در توجیه رفتار نیز باهم سنجید سه نوع مفهوم سازی در انگیزش مورد توجه روان شناسان شخصیت بوده است انگیزه های مبتنی بر لذت، انگیزه های رشد، (خود شکوفایی) و انگیزه های شناختی.
انگیزه های لذات گرایانه بر کسب لذت و دوری از درد استوار است که خود به دو دسته کاهش کنش و الگوهای مشوق تقسیم می شوند در کاهش تنش این نیازهای زیستی درون ارگانیسم هستند که موجب تنش می شوند و فرد با ارضاء این نیازها در صدد کاهش تنش بر می آید، اصطلاح سائق معمولا در مورد این تنش ها معنی پیدا می کند. در مقابل این الگوها الگوهای مشوق قرار می گیرد که بر هدف ها، نتایج و انگیزه هایی که فرد در جستجوی آنهاست تاکید می شود.
دسته دوم نظریه های انگیزش بر تلاش ارگانیسم در دستیابی به رشد و خود بسندگی تاکید دارند. در این دیدگاه افراد در جستجوی رشد و به منصه ظهور رساندن توانائی های خود هستند حتی اگر به قیمت افزایش تنش تمام شود.
دسته سوم نظریه های انگیزشی نظریه های شناختی هستند، در این نظریه ها انگیزش، بر تلاش انسان در درک و پیش بینی رویدادهای جهان تاکید می شود. بر اساس این نظریه ها فرد به جای جستجوی لذت یا خود- بسندگی، نیاز به ثبات یا دانستن دارد.
2-3-3 رشد و نمو
یکی دیگر از مباحث مهم در روانشناسی شخصیت تاکید بر تفاوت های فردی ور شد ویژگی های منحصر به فردی است که موجب بالندگی ما شده است. معمولا عوامل تعیین کننده شخصیت به دو گروه تعیین کننده ی ارثی و محیطی تقسیم می شود.
– عوامل ارثی نقش عمده ای در تعیین شخصیت دارند و این تاثیر به خصوص در مورد ویژگی هایی است که خاص هر فرد است تحقیقات اخیر ثابت کرده اهمیت عوامل ارثی در ویژگی هایی چون هوش و خلق و خو بیشتر است تا آرمان و باورها و در کل ژن ها در ساختن موارد اشتراک و تفاوتهای افراد نقش مهمی به عهده دارند.
– تعیین کننده محیطی و تاثیرات آن موجب شباهت افراد به یکدیگر می شود، همین طور تجارب افراد موجب می شود که هر یک، موجودی منحصر به فرد باشند در این میان فرهنگ بسیار حائز اهمیت می باشد، هر فرهنگ دارای باورها، شعائر و الگوهایی از رفتارهای اکتسابی است که نهادینه شده و مورد تایید قرار گرفته است. یعنی اکثر اعضاء یک فرهنگ، خصوصیات مشترکی را دارا هستند. فرهنگ بر کلیه جنبه های زندگی ما موثر واقع می شود، یعنی بر نحوه بیان نیازهایمان و نیز راه های ارضاء آنها، تجارب ما از هیجان های مختلف و نحوه بیان احساسات خود، نوع رابطه ما با دیگران و خودمان، غم و شادی، چگونگی کنار آمدن با مرگ و زندگی و دید ما نسبت به سلامت و بیماری اثر می گذارند.
طبقه بندی اجتماعی که در نتیجه ی عضویت فرد در فرهنگ ایجاد می شود، بدون توجه به گروه اجتماعی فرد جنبه های کمی از شخصیت قابل درک است. طبقه اجتماعی فرد از اهمیت ویژه برخوردار است عوامل تشکیل دهنده طبقه ی اجتماعی در تعیین پایگاه اجتماعی فرد نقشی که ایفا می کند، وظایفی که بر عهده دارد و امتیازاتی که از آن برخوردار است تاثیر می گذارد. خانواده نیز صرف نظر از شباهت هایی که به وسیله ی عوامل محیطی به وجود می آید، مانند عضویت در یک فرهنگ، طبقه ی اجتماعی به تنوع قابل توجهی در عملکرد شخصیتی اعضاء منجر می شود والدین گرم و مهربان یا سرد و خشن می توانند حمایت مفرط و یا حس مالکیت یا استقلال را ایجاد کنند والدین حداقل به سه شیوه تعیین کننده بر فرزندان خود تاثیر می گذارند.
1- با رفتارهای خود موقعیت هایی می آفرینند که رفتارهای خاصی را در فرزندانشان بر می انگیزانند مثلا ایجاد ناکامی به پرخاشگری منجر می شود.
2- سر مشق هایی برای همانند سازی کودکانند.
3- به طور انتخابی، بعضی از رفتارها را تشویق می کنند.
گروه همسالان پاسخی است که می توان به سوال تفاوت کودکان در یک خانواده داد محیط خانوادگی مشترک و شخصیتهای متفاوت نشان دهنده ی این واقعیت است که چیزهایی که کودکان از خانواده می آموزند در برابر تاثیرات گروه همسالان محو می شوند این گروه همسالان است که فرد برای پذیرش قوانین و رفتارهای جدید اجتماعی آماده می کند و تجاربی را فراهم می کند که تاثیرات طولانی و پایدار بر شخصیت می گذارد.

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار
در تبیین جبنه های مختلف رفتار انسان باید بتوان توضیح داد که چرا بعضی افراد با فشارهای روانی زندگی روزانه کنار می آیند و به طور کلی به ارضاء دست پیدا می کنند.
در حالی که بعضی واکنش های آسیب شناختی (رفتار غیر عادی) از خود بروز می دهند

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت
در طول تاریخ نسبتا کوتاه نظریه های شخصیت، بعضی از مضامین به کرات در مقابل نظریه پردازان قرار داشته است. در واقع نحوه برخورد روان شناس با این مضامین ویژگی های عمده ی هر نظریه را تعیین می کند. بنابراین میزان توجه نظریه پرداز و چگونگی تحلیل او به ما کمک می کند تا این مضامین را بهتر بشناسیم.
– نگرش فلسفی به انسان: زمینه و زیر بنای نظریه های معینی شخصیت را نگرش فلسفی نسبت به ماهیت اصلی انسان تشکیل می دهد برای مثال یک نظریه انسان را موجودی دارای منطق قدرت انتخاب و تصمیم گیری به حساب می آورد (دیدگاه تعقلی) و دیگری انسان را موجودی تابع سائق ها، بی اراده و نامعقول (دیدگاه حیوانی) و نظریه سوم انسان را موجودی می داند که به طور خودکار به محرک های بیرونی واکنش نشان می دهد (دیدگاه ماشینی) در حالی که دیدگاه چهارم انسان را به صورت یک نظام پردازش و شبهه رایانه می داند (دیدگاه رایانه ای)
– تعیین کننده درونی و بیرونی رفتار: همه ی نظریه های شخصیت بر این باورند که عوامل درونی ارگانیسم و رویداد های محیط اطراف در تعیین رفتار فرد موثرند اما در تغییر این ارتباط متفاوتند به عنوان مثال تفاوت نظریه فروید و اسکینر؛ فروید بر این عقیده بود که نیروهای ناشناخته ی داخلی انسان را کنترل می کنند و اسکنیر عقیده داشت که انسان بر محیط اثر نمی گذارد بلکه این محیط است که انسان را تحت تاثیر قرار می دهد، فروید انسان را موجود فعال و موجد رفتار معرفی می کند و اسکینر انسان را قربانی منفعل رویداد های محیطی به حساب می آورد. امروزه اکثریت قریب به اتفاق پژوهشگران بر تاثیر متقابل "فرد-موقعیت" تاکید دارند اگر چه اختلافات اساسی همچنان پا بر جاست.
ثبات در موقعیت ها در طول زمان: تا چه اندازه شخصیت از موقعیتی به موقعیت دیگر ثبات دارد؟ در مورد این مساله نیز روان شناسان شخصیت، مواضع متفاوتی دارند، بعضی بر یکسانی رفتار درموقعیت های مختلف اصرار دارند و بعضی دیگر صحبت از تغییر پذیری آن می کنند به مساله ثبات شخصیت مساله ی پیچیده ای است و پاسخ به آن تا حدودی به آن جنبه از شخصیت بستگی دارد که مورد مطالعه است از بعضی افراد انتظار تغییر بیشتری در بعضی از ویژگی های شخصیت می رود یعنی آمادگی بیشتری دارند ولی در بعضی دیگر نه مثلا یک کودک پرخاشگر در بزرگسالی ممکن است پرخاشگری خود را به گونه ای دیگر نشان دهد.

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن
چگونه می توان ماهیت یکپارچه ی بسیاری از رفتار ها را توجیه کرد، یعنی این واقعیت را که رفتارهای ما معمولا دارای الگو و ساختار است و به صورت تصادفی و بدون نظم بروز نمی کند اکثر روان شناسان بر این باورند که نه تنها رفتار انسان از فعالیت بخش های خاص ناشی می شود بلکه ارتباط این بخش ها با یکدیگر نیز به رفتار جهت می دهد. اینکه رفتار انسان گاهی در هم ریخته و ناهماهنگ است می توان شک کرد که اشکال عمده ای وجود دارد چیزی که به رفتار یکپارچگی می دهد خویشتن است، مفهوم خویشتن به طور سنتی به سه دلیل مورد تاکید قرار گرفته است:
اول اینکه آگاهی از خویشتن نشان دهنده ی جنبه مهمی از تجربه ی پدیدار شناختی یا ذهنی انسان است
دوم اینکه تعداد قابل توجهی از تحقیقات نشان می دهد که چگونگی احساس انسان از خود در بسیاری از موقعیت ها بر رفتار او اثر می گذارد
سوم اینکه مفهوم خویشتن برای بیان جنبه های سازمان یافته و درهم تنیده کنش شخصیت به کار رفته است. نظریه پردازان معروفی چون "گوردون آلپورت" معتقدند که به دلیل عدم کاربرد مفهوم خویشتن، تلاش های بسیاری از روانشناسان در تبیین یکپارچگی، سازماندهی و یگانگی انسان بی ثمر مانده است. هر نظریه پرداز در غیاب مفهوم خویشتن ناچار است مفهوم دیگری را بپرورد که جنبه های در هم تنیده ی کنش انسان را بیان کند.

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار
پنجمین مضمون مورد توجه بسیاری از نظریه پردازان شخصیت، چگونگی تبیین نقش سطوح مختلف هشیاری در کنش انسان است اغلب روانشناسان امکان وجود سطوح مختلف هشیاری قبول می کنند، اثرات مواد مخدر همراه با علاقه ی افراد به مرام ها و شیوه های مراقبه در شرق موجب شده است که توجه روان شناسان شخصیت به حالات گوناگون هشیاری افزایش پیدا کند. اغلب معتقدند که همیشه عوامل رفتارمان را تحت تاثیر قرار می دهد که یا به آنها توجه نداریم یا از آنها آگاه نیستیم، البته بسیاری از روانشناسان، از نظریه ی فروید درمورد ناهشیار ناخشودند واحساس می کنند که این نظریه در تبیین پدیده هایی بسیاری به کار رفته است ولی خود را در معرض تحقیق تجربی قرارنداده امابرای پدیده هایی چون لغزش های لفظی، رویاها، ناتوانی گاه و بیگاه در تبیین منطقی رفتارها و توانایی ما در یاد آوری رویدادهای گذشته و به ظاهر فراموش شده چه توضیح دیگری داریم؟ آیا انسان از بعضی امور مطلع و از بعضی دیگر بی خبر است؟

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود
شخصیت شامل شناخت (فرآیند های فکری، عواطف (هیجان ها و احساسات) و رفتار مشهود است. پژوهش درهمه این موارد، مورد توافق تمام روان شناسان نیست و در مواردی هم که چنین است اختلافات زیادی در مورد رابطه این سه با یکدیگر وجود دارد.
روان شناسان شخصیت در توجه یا اهمیت نسبی که به هر یک از این موضوعات میدهند از یکدیگر متفاوتند، این تفاوت گذاری از اهمیت خاصی برخوردار است، زیرا تعیین می کند که چه امری مورد پژوهش قرار گرفته، چگونه انجام گرفته و ارزیابی شخصیت به چه طریق بوده است.
به عبارت دیگر در مطالعه افکار، احساسات و رفتار انسان روش های مختلف برای پژوهش و ارزیابی شخصیت وجود دارد. بررسی رابطه بین این پدیده ها، با توجه به شخصیت هر فرد می تواند جالب باشد.

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار
اینکه آیا افراد زندانی گذشته ی خویشتن هستند تحت تاثیر نگاه به آینده قرار دارد، بدون تردید نظریه پردازان توافق دارندکه رفتار تنها تحت تاثیر عواملی است که در حال حاضر فعالند، در این صورت تنها زمان حال است که در درک رفتار اهمیت دارد ولی زمان حال می تواند تحت تاثیر تجارب دور یا نزدیک گذشته نیز قرار گیرد. همین طور آنچه که فرد در زمان حال به آن فکر می کند. می تواند تحت تاثیر افکاری باشد که به آینده ی دور یا نزدیک مربوط است. افراد درمیزان توجه به گذشته یا آینده از یکدیگر متفاوتند، روان شناسان شخصیت نیز در میزان این توجه باهم متفاوت هستند در یک طرف پیوستار، نظریه روان کاوی قرار دارد که به تجارب یادگیری اولیه اهمیت می دهد و در طرف دیگر نظریه شناختی واقع شده است که بر برنامه های آینده تاکید دارد. به هر حال سوال مهم در اینجا است که چگونه تجارب گذشته و پیش بینی های آینده را تفسیر کنیم و آنهارا به آنچه در حال حاضر در جریان است ارتباط دهیم.

2-5 نظریه های شخصیت
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت
زیگموند فروید (1939-1856)
2-5-2 زندگینامه
"نگاهت را متوجه درون کن، به اعماق وجودت بنگر، یاد بگیر اول خودت را بشناسی"
فروید در ششم ماه مه 1856 در شهر فریبرگ متولد شده در 4 سالگی به اتریش مهاجرت کرد و تا 80 سال بعد در وین ماند پدر سخت گیر و خود کامه او و مادر مهربان و دوست داشتنی اش از خاطراتی است که تاثیر زیادی بعدها روی نظریه فروید گذاشت فروید تحت توجهات مادرش و باهوش سرشار و با تسلط برزبانهای آلمانی و عبری لاتین، یونانی، فرانسوی و انگلیسی تسلط یافت و بعدها ایتالیایی و اسپانیایی را خودش یاد گرفت از میان مشاغل معدود برای یهودیان وارد دانشکده پزشکی شد وی که شدیدا به دنبال شهرت بود از طریق آزمایشات فیزیولوژیکی روی نخاع شوکی ماهی خدمت شایسته ای به این رشته کرده سپس تحقیق و طبابت را باهم آغاز کرد، فروید علاوه بر تجربیات دوران کودکی، گرایشات رایج ضد یهودیت، در این سنین شخصا افسردگی، اضطراب را تجربه می کرد.
وی در سال 1886 به مدت یکسال با روان پزشک فرانسوی ژان شارکو که به کمک هیپنوتیزم بیماران را درمان می کرد همکاری کرد، در 1897، یک سال پس از مرگ پدر در حالی که از افسردگی رنج می برد تحلیل از خویش را آغاز کرد و از این جا بود که پاسخها را در ناهشیار خود می جست "بهبود من فقط از طریق کارکردن با ناهشیار امکان پذیر می شود وکوشش های هشیار کفایت نمی کند" و این تحلیل از خود تا پایان زندگی اش ادامه داشت، در 1980 شیوه های جدید درمانی را آغاز کرد.در 1900 در کتاب تحلیل رویا قسمتهایی از نظریات روان کاوی اش را، منتشر کرد در 1902 جامعه روان کاوان را تشکیل داد. تا 1910 در جامعه پزشکی خود و 6 رساله اش بایکوت شدند ولی به تدریج کتابهایش و سخنرانی هایش رونق گرفت، در خلال جنگ جهانی زندگی خوبی نداشت و سرانجام در 26 سپتامبر 1939 در سن هشتاد و سه سالگی درگذشت، حتی کسانی که او را به سختی نقد می کنند و او را فردی ناشکیبا می خوانند قبول می کنند که وی اشتیاقی وصف ناپذیر به حقیقت یابی داشت و در 20 سال آخر زندگی علیرغم 33 جراحی به دلیل سرطان فک مطالعاتش را با شهامت وامانت داری تا آخرین روز زندگی اش ادامه داد.
پروین،جان(جوادی و همکاران، 1381)

2-5-3 نظریه روان پویشی10 فروید(روانکاوی در شخصیت):
از نظر فروید غرایز عناصر اصلی شخصیت هستند، نیروهای برانگیزنده ای که رفتار را سوق می دهند و جهت آن را تعیین می کنند، غرایز شکلی از انرژی هستند، انرژی فیزیولوژیکی تغییر شکل یافته ای که نیازهای بدن را به امیال ذهنی پیوند می دهد، محرکهای این غرایز درونی هستندو این ذهن است که انرژی بدنی را به میل تبدیل می کند، ما همیشه مقدار خاصی از تنش غریزی را تجربه می کنیم مردم ممکن است راههای مختلفی برای بر طرف کردن نیازهایشان را انتخاب کنند برای مثال ممکن است سائق جنسی به وسیله ی رفتار دگر خواهی جنسی، هم جنس خواهی یا رفتار خود انگیزی جنسی ارضا شود او معتقد بود که انرژی روانی می تواند به هدفهای جانشین جابه جا شود و این جابه جایی در تعیین شخصیت فرد اهمیت ویژه ای دارد.

2-5-4 سطوح شخصیت: هشیار11، نیمه هشیار12 و ناهشیار13
طرح اولیه ی فروید شخصیت را به سه سطح تقسیم کرد: هشیار، نیمه هشیار و ناهشیار
هشیار شامل تمام احساسها و تجربه هایی است که در هر لحظه ی معین از آنها آگاهیم مثل لمس کردن خودکار. فروید هشیار را جنبه ی محدودی از شخصیت می دانست و در تشبیه ذهنی ذهن به کوه نحوه یخ هشیار را بخش بالای سطح آب می دانست یعنی نوک کوه یخی مهمتر از آن به نظر فروید، ناهشیار می باشد که بخش بزرگتر و نادیدنی زیر سطح آب است که نظریه روان کاوی بر این بخش تمرکز دارد. اعماق وسیع و تاریک آن، جایگاه غرایز است. ناهشیار شامل نیروی سوق دهنده ی عمده در پشت کل رفتار است و مخزن نیروهایی است که نمی توانیم آنها را ببینیم یا کنترل کنیم.
نیمه هشیار بین این دو سطح قرار می گیرد. نیمه هشیار، مخزن خاطرات، ادراک ها و افکاری است که ما در لحظه به صورت هشیار از آنها آگاه نیستیم ولی می توانیم آنها را به راحتی به هشیاری فرا خوانیم.

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن14
نهاد
فروید بعدا نظر خود را درباره سه سطح شخصیت تغییر داد و سه ساختار اساسی را در آناتومی شخصیت معرفی کرد نهاد با نظر پیشین فروید درباره ی ناهشیار مطابقت دارد.
نهاد مخزن غرایز و "لیبیدو15 "(انرژی روانی که توسط غرایز آشکار می شوند) است. نهاد ساختار قدرتمند شخصیت است زیرا تمام انرژی لازم برای دو جزء دیگر را فراهم می کند. نهاد طبق آنچه فروید آن را "اصل لذت16" نامید عمل می کند، نهاد از طریق ارتباطی که با کاهش تنش دارد در جهت افزایش لذت و دوری از درد عمل می کند. نهاد به تعویق انداختن ارضا را به هر دلیل تحمل نمی کند و ما را تحریک می کند که بخواهیم، نهاد به نظر فروید ساختاری خود خواه، لذت جو، بدوی، غیر اخلاقی، سمج و عجول است و مانند نوزادی است که وقتی نیازهایش بر طرف شود دیگر گریه نمی کند او نمی داند چگونه نیازهایش را بر طرف کند تنها راهی که می داند این است که از طریق عمل بازتاب و کامروایی توهمی یا تجربه ی خیالپردازی به مقصودش برسد که فروید آن را اندیشه در فرآیند نخستین نامید.

من17
اغلب کودکان یاد می گیرند که آنها نمی توانند از افراد دیگر غذا بگیرند مگر اینکه بپذیرند با پیامدهای آن روبرو شوند. کودک در حال رشد یادگرفته است که با دنیای بیرونی هوشمندانه و منطقی برخورد کند و توانائیهای او ادراک و تشخیص، قضاوت و حافظه ی خود را پرورش دهد، توانایی که بزرگسالان برای برآوردن نیازهای خود به کار می برند. فروید این توانائی ها را اندیشه در فرآیند ثانوی خواند.
ما می توانیم این ویژگی ها را تحت عنوان عقل یا معقول بودن جمع بندی کنیم و آنها در دومین ساختار شخصیت فروید، من، وجود دارند که ارباب منطقی شخصیت است: که هدفش کمک به نهاد برای به دست آوردن کاهش تنش است، من از واقعیت آگاه است، تصمیم می گیرد که چه وقت وچگونه غرایز نهاد می توانند بهتر ارضا شوند در واقع، من، زمانها و مکانهای مناسب و از نظر اجتماعی پذیرفتنی که تکانه های نهاد را ارضا خواهد کرد تعیین می کند. من جلوی ارضای نهاد را نمی گیرد بلکه می کوشد آن رابر حسب درخواستهای واقعیت، به تعویق اندازد یا هدایت مجدد کند، من به شیوه ای عملی و واقع بنیانه، محیط را درک و دستکاری می کند و ازاین رو گفته می شود که او طبق "اصل واقعیت18" عمل می کند. این اصل مقابل "اصل لذت "است که نهاد بر اساس آن عمل می کند فروید رابطه من و نهاد را به سوار کاری بر روی یک اسب تشبیه کرد. نیروی بی تجربه و وحشی اسب باید توسط سوار کار هدایت، وارسی و مهار شود در غیر این صورت اسب می تواند فرار کند و سوار کار را بر زمین اندازد. من میانجی میان نهاد و واقعیت است و بین آنها سازش برقرار می کند.

فرامن 19
نهاد و من، تصویر کامل فروید از ماهیت انسان را نشان نمی دهند، مجموعه نیروهای سومی نیز وجود دارد، مجموعه ی قدرتمند و عمدتا ناهشیار. دستورات و اعتقاداتی که در کودکی آنها را فراگیری می کنیم، عقاید درست و غلط ما، به زبان روزمره، این اصول اخلاقی درونی را "وجدان" می خوانیم که فروید آنرا فرامن می خواند اساس این جنبه ی اخلاقی شخصیت، معمولا در سن 5 یا 6 سالگی آموخته می شود و در ابتدا شامل مقررات رفتاری است که توسط والدین ما تعیین شده اند. کودکان از طریق تحسین، تنبیه و درس عبرت یاد می گیرند که چه رفتارهایی را والدینشان خوب یا بد می دانند. رفتارهایی که کودکان به خاطر آنها تنبیه می شوند یک قسمت از فرامن یعنی وجدان راتشکیل می دهد. قسمت دوم فرامن، "خود آرمانی20" است که شامل رفتارهای خوب یا درستی است که کودکان برای آنه تحسین شده اند. سرانجام این پذیرش و طردها درونی شده و به تدریج توسط خود فرد اجرا می شود کنترل والدینی جای خود را به خود گرادانی می دهد، هر گاه عملی مخالف با این که اخلاقی انجام دهیم یا حتی فکر انجام آن را بکنیم، احساس گناه یا شرم می کنیم، فرامن برای رسیدن به اصول اخلاقی بسیار بی رحم است و از نظر جدیت شبیه نهاد است هدف فرامن این نیست که درخواستهای لذت جویی نهاد را به تعویق اندازد بلکه میخواهد کاملا جلوی آنها را بگیرد خصوصا درخواستهای پرخاشگری و جنسی.
فرامن نه مانند نهاد برای لذت تلاش می کند و نه مثل من برای دستیابی منطقی به اهداف بلکه تنها برای کمال اخلاقی می کوشد پس من ارباب سومی هم دارد و ان فرامن است. به قول فروید، من بیچاره وضعیت دشواری دارد، از سه طرف به آن فشار وارد می شود، سه نوع خطر آن را تهدید می کند: نهاد، واقعیت و فرامن. نتیجه ی اجتناب ناپذیر این برخورد، هنگامی که من خیلی شدید تحت فشار قرار دارد، رشد اضطراب است.

2-6 نظریه نوروان کاوی
کارل یونگ (1961-1875)
2-6-1 زندگینامه
"زندگی من داستان تحقق بخشیدن به ناهشیار است. همه چیز در ناهشیار، ابزار بیرونی را می جوید و شخصیت نیز می خواهد از شرایط ناهشیار خود تکامل یابد."
کشیشهایی با ردای سیاه، مرگها و مراسم تدفین، والدین رنجور ازدواجی ناموفق، تردیدها و تعارضات مذهبی، رویاهای عجیب و غریب و عروسک چوبی برای همدمی همگی معرف سالهای کودکی دشوار و ناخشوند کارل یونگ که در سوئیس به دنیا آمده بودند یونگ نه با پدر کشیشش ارتباط خوبی داشت و نه با مادر مجنونش، رویاهای غار و حفر زمین او جهت رویکرد او به شخصیت انسان را برایش نشان می داد، مانند فروید نظریه ی او هم به نوعی زندگی نامه شخصی است، در کودکی به او لقب هیولایی غیر اجتماعی دادند برعکس فروید که به روابط میان فردی اهمیت می داد او به تمرکز درون فرد اهمیت فوق العاده داد یونگ پس از تحصیل پزشکی در سال 1900 در بیمارستان روانی اوژن بلولر واضع اصطلاح اسکیزوفرنی شروع به کار و پژوهش کرد، علیرغم ارتباط نزدیک با فروید یک پیرو انتقادی بود ودر 38 سالگی درست مثل فروید دچار رویداد روان رنجوری شد و درست مثل او از طریق کاوش در رویاهایش خود را نجات داد سپس به تدوین نظریه ی شخصیتش پرداخت. باقی عمر یونگ هم از نظر شخصی وهم حرفه ای پر ثمر و در پژوهش و نگارش گذشت.
شولتز، دوان والس(محمدی، 1378)
یونگ در 1914 از فروید جدا شد و مکتب فکری خود را با نام روان شناسی تحلیلی بنیان گذاشت، یونگ مثل آدلر از تاکید بیش از حد بر غریزه ی جنسی نگران بود و به جای آن لیبیدورا به عنوان انرژی تعمیم یافته زندگی تلقی کرد. او عقیده داشت که لیبید و شامل تلاش هایی برای کسب لذت و خلاقیت نیز هست. یونگ تاکید فروید پر ناهشیار را می پذیرد ولی مفهوم ناهشیار جمعی را به آن اضافه می کند که مفهوم آن مجموعه ای از تجارب نسل های گذشته است یعنی بخشی از میراث انسان و حلقه ی زنجیری است که ما را با میلیون ها سال تجربه ی گذشته پیوند می دهد " این زندگی روانی حاصل ذهن اجداد گذشته ی ما، نحوه ی تفکر و احساس آنها و نیز نحوه برداشت این افراد از زندگی، جهان، خدا و انسان است."
یکی از بخش های عمده ی ناهشیار جمعی، تصورات یا نمادهای جهان شمولی است که به طرح های اولیه معروف است مثل مادر در افسانه ی پریان، رویاها، اسطوره ها دلیل این که این طرح ها، بخشی از ناهشیار جمعی ما هستند این است که در بین اعضاء تمام فرهنگ های گذشته و معاصر دیده می شود.
جنبه ی دیگر نظریه ی یونگ تاکید او بر این نکته است که چگونه افراد بانیروهای مخالف درون خود منازعه می کنند. برای مثال بین صورت یا نقابی که به دیگران عرضه می کنیم (پرسونا) و خویشتن شخصی و خصوصی فرد، تنازعی برقرار است. اگر افراد بیش از حد بر نقاب تکیه کنند ممکن است شناخت خود را از خویشتن را از دست بدهند و نسبت به این که کی هستند تردید کنند، از طرف دیگر نقاب بخشی از زندگی اجتماعی است همین طور بین ابعاد زنانه و مردانه ی وجود ما هر مرد جنبه ی زنانه ای (آنیما) دارد و هر زن جنبه ی مردانه ای (آنیموس). اگر مردی بعد زنانه اش را انکار کند تاکیدی افراطی بر سلطه و قدرت دارد و سرد و بی احساس است و همینطور بالعکس زنی که بعد مردانه اش را انکار کند.
تقابل دیگر در نظریه ی یونگ بین دورن گرایی و برون گرایی است، هر کس به یکی از این دو طریق با جهان ارتباط برقرار می کند، در حالت درونگرایی، جهت گیری اصلی فرد به درون و به جانب خویش است فرد درون گرا، دو دل، متفکر و محتاط است در مقابل فرد برون گرا به بیرون و به جهان خارج گرایش دارد. فرد برون گرا، درگیر، فعال و متهور است. در این دیدگاه هر فرد وظیفه دارد که وحدت خویش را پیدا کند. از نظر یونگ وظیفه ی مهم ما در زندگی این است که هماهنگی یا یکپارچگی نیروهای ذکر شده با سایر نیروهای متخاصم را به دست آوریم. "شخصیت به عنوان تحقق کامل غنای وجود ما، آرمانی دست نایافتنی است ولی دست نایافتنی بودن، نقطه ی مقابل یک آرمان نیست، زیرا آرمان ها فقط تابلوی راهنما هستند نه هدف"

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ
با انتقال تفکر روان پویشی از اروپا به امریکا، تاکید این نظریه پردازان بیشتر به جنبه های اجتماعی معطوف شد تا بر نیروهای زیستی موثر در رفتار. پروین، جان(جوادی و همکاران،1381)
یونگ معتقد بود که شخصیت علاوه بر گذشته توسط آینده شکل می گیرد و تاکید بیشتری بر ناهشیار است. تصور یونگ از ماهیت انسان نسبت به فروید خوشبین تر و کمتر جبر گرایانه بود و می گفت بخشی از شخصیت فطری و بخشی دیگر آموخته شده است سنجش سنخ نمای مایزر- بریگزابزار او بود. شولتزوهمکاران(محمدی، 1378)
2-7 روان شناسی فردی
آلفرد آدلر (1937-1870)
2-7-1 زندگینامه
"هدف از وجود انسان، چیرگی، کمال، ایمنی و برتری است هر کودکی با موانع بسیاری زیادی در زندگی مواجه می شود، به طوریکه هیچ کودکی تا به حال بدون تلاش برای شکلی از معنا پرورش نیافته است"
بیماری سخت ذات الریه، آگاهی از مرگ و حسادت نسبت به بردار بزرگتر سالم معرف دوران کودکی اوست داستان کودکی او یک تراژدی است او حقارت هاو ضعف های زیادی را تحمل کرد. خود وی می گوید کسانی که با زندگینامه ی من آشنایند بین واقعیتهای کودکی من و دیدگاههایی که بیان کرده ام هماهنگی می بینید، آدلر نیز وارد دانشکده پزشکی شد و نهایتا ترجیح داد در عصب شناسی و روان پزشکی تخصص یابد، 9 سال همکاری آدلر با فروید در سال 1902 آغاز شد هنگامی که هفته ای یکبار با یونگ و دو نفر دیگر در منزل فروید از روانکاوی سخن می گفتند او پیرو فروید نبود و توسط او روان کاوی نشد، در 1910 به آنکه رئیس انجمن روان کاوی وین بود همچنان از فروید انتقاد می کرد تا اینکه در 1911 کلا قطع ارتباط کرد و ساختن رویکرد خودش را آغاز کرد و از اینکه او را شاگرد فروید خطاب کنند عصبانی می شد. در 1912 انجمن روان شناسی فرد نگر را بنیاد نهاد، در سال 1929 به امریکا رفت وکارش را ادامه داد، او به خاطر سخنرانی هایش به شهرت ملی رسید و در حالیکه برای ایراد 56 سخنرانی توانکاه مشغول گردش در اروپا بود دچار حمله قلبی شده و در اسکاتلند درگذشت.

2-7-2 بررسی نظریات آدلر
شاید مهمترین دلیل جدایی آدلر از فروید تاکید بیشتر او بر انگیزه های اجتماعی و افکار هشیار به جای غرایز جنسی و فرآیند های ناهشیار بود، آدلر در اوایل زندگی حرفه ای خود به حقارت های عضوی وچگونگی جبران آن توجه کرد. فردی که یک نقص عضو دارد ممکن است برای تقویت آن عضو سایر اعضا تلاش کند. آدلر در ابتدا به ضعفهای بدنی توجه داشت اما به تدریج به احساس حقارت و مکانیسم های دفاعی برای پنهان کردن یا کاهش این احساسات دردناک علاقمند شد در حالی که پیروان نظریات فرویدتاکید "روز ولت"بر شدت عمل وانجام کارهای بزرگ را به عنوان دفاعی بر علیه اضطراب اختگی به حساب می آوردند، آدلر و پیروانش احتمالا آن را نشانه ای از مکانیسم های دفاعی بر علیه احساس حقارت مربوط به ضعف های کودکی می دانند. به نظر آدلر چگونگی تلاش فرد برای کنار آمدن با احساساتی از این نوع بخشی از روش زندگی وی می شود یعنی به صورت یک جنبه ی مشخص از کار کردهای شخصیتی او در می آید.
این مفاهیم بیانگر تاکید بیشتر بر عوامل اجتماعی است تا عوامل زیستی، آدلر از "میل به قدرت" به عنوان نشانه ای از تلاش های ارگانیسم برای "سازگاری" با احساس در ماندگی حاصل از تجارت کودکی می داند. این اصرار تدریجا به تاکید بر تلاش برای برتری تبدیل شد این تلاش در شکل روان آزرده خود می تواند، با گرایش به قدرت و کنترل دیگران بیان شود و در شکل سالم به صورت نیرو محرکه ای در جهت ارتقاء به سوی اتحاد و کمال نظریه ی آدلر از این رو قابل توجه است که بر چگونگی پاسخ افراد به احساسات مربوط به خویشتن و اهدافی که رفتار آنها را در آینده جهت می دهد تاکید دارد و همچنین این که چگونه ترکیب تولد فرزندان می تواند در شد اجتماعی آنها موثر باشد. پروین وهمکاران(جوادی و همکاران،1381)
منظور از سبک زندگی، الگوهای منحصر به فرد، ویژگیها و رفتارهایی هستند که به وسیله آنها برای کمال می کوشیم. چهار تیپ مطرح شده از نظر آدلر عبارتند از:
1) تیپ سلطه گر، که علاقه اجتماعی ندارد و بی ملاحظه به دیگران حمله ور می شود.
2) تیپ گیرنده که به دیگران وابسته است و انتظار دریافت هر چیزی از آنها را دارد.
3) تیپ اجتناب کننده، که از مشکلات زندگی دوری می کند.
4) تیپ سودمند اجتماعی ما که به وسیله همکاری با دیگران با مشکلات کنار می آیند.
بطور کل تصور آدلر از ماهیت انسان از تصور فروید امید وار کننده تر است او فکر می کند مردم بی نظیرند و از اراده ی آزاد و توانایی شکل دادن به رشد خود بر خوردارند.

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی
کارن هورنای (1952-1885)
2-8-1زندگینامه
"همیشه بدبختی اصلی- نداشتن صمیمیت و محبت واقعی است."
کارن دانیلن در دهکده ی نزدیک هامبورگ آلمان متولد شد. از کودکی به برادرش رشک می ورزید. او پدری مذهبی، مستبد، متکبر و عبوس و ساکت و مادر جذاب و آزاد اندیشی که دائما با پدرش در جدال بود داشت مشاجره های مکرر والدینی که شک داشت او را دوست داشته باشند جزء تجربه های کودکی او برای ریشه های نظریه ی شخصیت او می باشد هورنای با اینکه ادعا می کرد نظریه ی جدیدی ندارم و نمی خواهم مکتب جدیدی را ایجاد کنم ولی با انتقاد های گسترده از فروید در واقع مکتب جدیدی بنا نهاد، او در طول زندگی برای محبت جستجو کرد و سعی می کرد با تحصیل در رشته پزشکی و رفتار بی بند و بار جنسی بیشتر شبیه یک مرد عمل کند حتی در طول مدت ازدواج و پس از آن. او از روان کاوی هم نتیجه ای نگرفت که در 1994 به وسیله کارل ابراهام انجام گرفت. سپس به امریکا مهاجرت کرد و از سال 1932 تا 1952 هورنای در موسسه های روانکاوی شیکاگو و نیویورک خدمت کرد. او بنیانگذار انجمن پیشرفت روانکاوی و موسسه روان کاوی امریکا بود.

2-8-2 بررسی نظریات هورنای
هورنای با توجه به سه نکته مهم نظرات خود را مطرح می کند:
اولی اینکه که اظهارات فروید در مورد زنان موجب شد که هورنای به تاثیرات فرهنگی بیندیشد
دوم اینکه هورنای با روانکاو دیگری به نام اریک فروم در ارتباط بود و وی آگاهی هورنای را نسبت به تاثیرات بیشتر کرد.
سوم اینکه مطالعات هورنای در تفاوت ساختار شخصیت بیماران اروپایی و امریکایی اهمیت تاثیرات فرهنگی را تایید کرد علاوه بر این این مطالعات او را به این نتیجه رساند که روابط بین فردی، محور همه عملکرد های سالم و آشفته ی شخصیت می باشد. از نظر او عملکرد روان آزرده به چگونگی تلاش فرد در انطباق با اضطراب بنیادی مربوط است و فرد روان آزرده بین سه روش پاسخ دچار تعارض است. این سه الگو عبارتند از:
"گرایش به دیگران"،" مخالفت بادیگران"و"دوری از دیگران"سه شخصیت حاصل این وضعیت هاست، شخصیت مطیع، شخصیت پرخاشگر، شخصیت جدا هرسه الگو با عدم انعطاف شخصی و فقدان ارضاء استعدادهای بالقوه ی فردی که جوهر همه بیماری هایی روانی است مشخص می شوند. درمورد زنان او متعتقد است که از نظر زیستی زن مستعد گرایش های آزاد داوطلبانه، ضعف، وابستگی، سلطه پذیری و قربانی کردن خود نیست بلکه این گرایش ها نشانگر تاثیر قدرتمند عوامل اجتماعی است.
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی
هری استاک سالیوان (1892-1949)
2-9-1 زندگینامه
از میان تمام نظریه پردازان بررسی شده سالیوان تنها نظریه پردازی است که در امریکا به دنیا آمده و در همان جامعه به تحصیل پرداخته است او تنها کسی است که با فروید تماس مستقیم نداشته و در ضمن کسی است که بر نقش اجتماعی و عوامل بین فردی در رشد انسان بیشترین تاکید را داشته است. در واقع، نظریه او به عنوان نظریه روان پزشکی بین فردی که در سال 1952 مطرح کرد شناخته می شود.
سالیوان به روابط اولیه نوزاد و مادر در رشد اضطراب و رشد مفهوم خویشتن اهمیت زیادی می داد. اضطراب ممکن است در تعامل اولیه مادر با نوزاد به وی منتقل شود بنابراین از همان ابتدا، اضطراب ماهیتا بین فردی است و خویشتن که مفهومی حساس در تفکر سالیوان است نیز منشا اجتماعی دارد. مفهوم خویشتن از احساساتی ناشی می شود که از تماس به دیگران و ازریابی های انعکاس یافته یا ادراک شده بوسیله ی کودک به دست آمده است.
تاکید سالیوان بر تاثیرات اجتماعی از نظریه های او در مورد رشد انسان مشهود است. این نظرات در تاکید سالیوان بر دوره ی نوجوانی و قبل از نوجوانی شایان ذکر است.مقبولیت اجتماعی، اعتبار و عزت نفس کودک نیز در خلال مرحله ی نوجوانی اهمیت پیدا می کند.

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان
با گسترش علاقه به اختلالات مربوط به مفهوم خویشتن، توجه روان کاوان به خصوص به مفهوم خود شیفتگی و شخصیت خود شیفته جلب شده است. جریان رشد سالم خویشتن و خود شیفتگی، مستلزم دستیابی فرد به مفهوم روشنی از خویشتن، داشتن سطح پایدار و معقولی از عزت نفس، احساس غرور از پیشرفت، آگاهی از نیازهای دیگران و جوابگویی به نیازهای آنهاست، همان طور که پاسخگویی نیازهای خود نیز هست "خود شیفتگی شخصیت" با اختلال در مفهوم خویشتن، آسیب پذیری عزت نفس، نیاز به تحسین دیگران و فقدان همدردی با نیازها و احساسات سایر افراد توام است. در حالی که "شخصیت خود شیفته" از احساس بی ارزشی و فقدان قدرت رنج می برد (شرم و احساس حقارت) با خیالپردازیهایی در مورد قدرت و موفقیت نامحدود در مورد اهمیت خود، بزرگنمایی افراطی می کند. این افراد خود را مستحق دریافت محبت و تحسین دیگران و شخصیتی خاص و یگانه می دانند. این افراد در قبال دیگران بخشنده اند. ولی از لحاظ هیجانی چنین نیستند و همدلی دیگران را به شدت مطالبه می کنند. این افراد می توانند از خود و دیگران تصویری ایده آل ارائه کنند ولی در مواقع دیگر، دیگران و خود را به طور کلی خوار جلوه دهند. به طور خلاصه یافته های به دست آمده از تحقیقات آزمایشی، موید مشاهدات بالینی در مورد آسیب پذیری خود شیفتگان در مقابله با ضربات وارده به عزت نفس خود و نیز پاسخ خشم آلود آنها به این ضربات است.
نظریه دلبستگی و روابط شخصی بزرگسالان: این نظریه به تاثیر تجارب اولیه بر رشد و ارتباط آن به کار کرد بعدی شخصیت مربوط است گر چه این نظریه به طور خاص بخشی از نظریه ی روان کاوی یانظریه ارتباط بین اشخاص نیست ولی نقاط مشترکی با آنها دارد در اینجا بحث از نظام رفتاری دلبستگی است بر اساس این نظریه، نوزاد در حال رشد از مراحلی از رشد دلبستگی به افرادی که از او مراقبت می کنند به ویژه مادر می گذرد در این مطالعات نوزادان را از نظر دلبستگی در یکی از این سه دسته طبقه بندی می کنند."امن" (هفتاد درصد نوزادان)"مضطرب اجتنابی" (بیست درصد نوزادان). و"مضطرب- مردد"(ده درصد نوزادان). از این نظر این تحقیقات حائز اهمیت است که تفاوت های فردی در دلبستگی، تفاوت هایی را در روابط بین فردی در بزرگسالی و خصوصا در روابط رمانتیک به وجود می آورد یا خیر؟ آیا سبک های اولیه دلبستگی "(امن، مضطرب، اجتنابی و مردد)"با سبک های روابط عاشقانه فرد مرتبط است درست شبیه تداومی که در الگوهای رفتاری عاطفی "نظریه روان کاوی"مطرح شده است.
کارسالیوان از نظر تاکید بر عوامل اجتماعی، تاکید بر رشد خویشتن و سهم عمده ای که وی در درمان "اسکینروفرنی"داشته از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
کارل راجرز (1987-1902)
2-10-1 زندگینامه
"ارگانیزم یک گرایش و تلاش اساسی دارد، شکوفا کردن، نگهداری کردن و بهبود بخشیدن به ارگانیزم تجربه گر"
کارل راجرز هشتم ژانویه 1902 در شهر اوک پارک واقع در ایالت ایلینوی تولد یافت. راجرز در خانواده ای سخت گیر و از لحاظ مذهبی، سازش ناپذیر و پایبند به اخلاق تربیت شد والدین او هموراه سعادت فرزندان خود را در نظر داشتند و احترام به سخت کوشی را در آنها پرورش می دادند. دو جریان عمده ای که بر کار راجرز تاثیر داشته است، از خلال توضیحاتی که در مورد اوان زندگی خود می دهد، مشهود است یکی توجه به مسایل مذهبی و اخلاقی، که قبلا شرح داده شده و دوم، احترام به روش های علمی ظاهرا موضع از مشاهده ی تلاش های پدر در اداره ی مزرعه با اصول علمی و مطالعات راجرز در زمینه کشاورزی علمی ناشی شده است راجرز تحصیلات دانشگاهی خود را از دانشگاه ویسکانسین و با رشته کشاورزی آغاز کرد ولی بعد از دو سال، اهداف حرفه ای خود را تغییر داد و به کسوت کشیشی روی آورده او در خلال سفر خود به شرق در سال 1922 فرصت یافت تا التزام دیگران به سایر آموزه های مذهبی و انزجار و تنفر دو ملت فرانسه و آلمان را که در غیر این صورت، مردمی دوست داشتنی بودند مشاهده کنند این تجربیات باعث پیوستن او به دانشکده الهیات شد و بعدها در مقام یک روانشناس بالینی در دانشکده تربیت معلم موفق به اخذ دکترا گرفت.
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز
راجرز و همکاران او، که بیشتر گرایش انسان گرایانه داشتند درسال 1968 موسسه ای به نام مرکز مطالعه ی انسان به وجود آوردند گسترش این فعالیتها موجب تغییراتی در کارل راجرز به این شرح شد:
از کار با افراد پریشان به کاربا افراد عادی، از درمان فردی به گروهی و از تحقیق تجربی به مطالعه ی پدیدار شناختی افراد.
از نظر راجرز، نظریه، انسان و زندگی در هم آمیخته اند، او در فصلی از کتاب خود با عنوان (این منم) چهار ده اصلی را که از هزاران درمان وتحقیق آموخته بود می شمرد که اهم آنها عبارتند از:
1- "در روابط خود با انسان ها به این حقیقت دست یافته ام که اگر به گونه ای رفتار کنم که واقعا نیستم، در طولانی مدت کمک کننده نخواهد بود.
2- دریافته ام که پذیرش دیگران بسیار پاداش دهنده است.
3- برای من تجربه، منبع، بسیار موثقی است.
4- آن چه در هر یک از ما بسیار خصوصی و یگانه است احتمالا تنها عاملی است که اگر به دیگران بگوییم ارتباط عمیق برقرار می شود.
5- انسان ها اصولا جهت مثبت دارند، هر چه بیشتر مورد قبول باشند برای اصلاح مستعد تر می شود.
6- زندگی در بهترین شکل خود فرآیندی است در حال تغییر و شدن که هیچ چیز در آن ثابت نیست".

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
همان طور که قبلا گفتیم بیشترین تاکید راجرز بر "فرآیند روان درمانی" است و نظریه راجرز در شخصیت، حاصل نظریه او در درمان است. رویکرد "پدیدار شناختی"، بر خلاف تاکید روان کاوی بر سائق ها غرایز، ناهشیار، کاهش تنش و تاکید بر سال های اولیه در رشد شخصیت، بر ادراک، احساس و گزارش های فردی، خود شکوفایی و فرآیند تغییر تکیه دارد.

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
مفهوم خویشتن مهمترین مفهوم ساختاری در نظریه کارل راجرز از شخصیت است. به نظر راجرز هر فرد، رویدادها وتجربه های پیرامون خود را دریافت می کند و به آنها معنا می بخشید. این مجموعه ادراکی و معنایی، میدان پدیداری فرد را به وجود می آورد. بخش هایی از میدان پدیداری که انسان آنها را به عنوان "خود"، "مرا" یا "من" می شناسد خویشتن را به وجود می آورد. مفهوم "خود پنداره" الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می کند. اگر چه خویشتن تغییر می کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه "خود پنداره" همیشه حفظ می شود.
در این مفهوم، دو نکته ی قابل توجه دیگر نیز وجود دارد. نخست اینکه مفهوم خویشتن به منزله وجود فرد کوچکی در درون ما نیست. این خویشتن، کاری انجام نمی دهد. انسان خویشتنی ندارد که رفتار او را کنترل کند بلکه این خویشتن نشان دهنده مجموعه ای سازمان یافته از ادراکات است.
دوم اینکه به طور کلی، مجموعه تجارب و ادراک هایی که "خویشتن" نامیده می شود در حیطه ی آگاهی است یعنی می توان آنها را هشیار کرد،اگر چه افراد تجربیاتی دارند که به آن آگاهی ندارند، "خود پنداره" در اصل هشیار است راجرز معتقد است که چنین تعریفی از خویشتن صحیح و برای تحقیق ضروری است به نظر او در صورتی که خویشتن بر اساس موارد ناهشیار تعریف شود نمی توان آن را به صورت عینی مطالعه کرد.
2-11
یازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
آبراهام مازلو (1971-1868)
2-11-1 زندگینامه
مازلو در شمار مهمترین نظریه پردازان نهضت توانائی های انسان است. او کسی بود که این دیدگاه را به عنوان نیروی سوم در روان شناسی امریکا معرفی کرد. او سایر نیروها (یعنی روانکاوی و رفتار گرایی) را به دلیل دید بدبینانه، منفی و محدودی که در مورد انسان داشتند مورد انتقاد قرار دارد. مازلو معتقد بود که افراد اصولا خوب یا خنثی هستند ولی شدید نیستند و نیز این که در هر انسان کششی به جانب رشد یا به کمال رساندن توانایی های نهفته وجود دارد و آسیب شناسی روانی حاصل انحراف یا نومیدی از این ماهیت اساسی انسان است. جامعه معمولا موجب این انحراف یا نومیدی است و وقتی ما این انحراف را ماهیت اصلی ارگانیسم فرض کنیم مشکل پیش می آید مازلو به این مسئله توجه کرده و هم از این باور حمایت کرده که بهتراست افراد بتوانند در بیان خود آنها بوده و خودشان باشند.
علاوه بر این دید کلی نظارت مازلو به دو جهت اهمیت داشته است، اولا، او در انگیزش انسان نظری ارائه می کند که در آن بین نیازهای زیستی مانند گرسنگی، خواب، تشنگی و نیازهای روان شناختی همچون عزت نفس، عواطف وتعلق تفاوت موجود است. ما نمی توانیم به عنوان یک موجود زیستی بدون غذا و آب زندگی کنیم و همین طور نمی توانیم به عنوان یک موجود روان شناختی و بدون ارضاء نیازهای دیگر به طور کامل رشد کنیم. بنابراین نیازها را می توان به صورت سلسله مراتبی از نیازهای زیستی تا نیازهای مبرم روان شناختی تنظیم کرد.
مازلو بر این عقیده است که روان شناسان بیشتر به نیازهای زیستی پرداخته و نظریه هایی در شخصیت ارائه کرده اند که بر اساس آن انسان فقط به کمبود پاسخ می دهد و در جستجوی کاهش تنش است مازلو ضمن عدم انکار انگیزش ما را به شناخت انگیزش که بر مبنای کمبود نباشد هدایت می کند که حتی ممکن است افزایش تنش به دنبال داشته باشد. این انگیزش وقتی انسان خلاق باشد به وجود می آید تا توانائی های نهفته خود را تحقق بخشد دومین سهم مازلو (1954) مطالعه وسیع در مورد افراد سالم، کامل و "خود شکوفا" بود. نتیجه ی تحقیق او این بود که افراد خود شکوفا دارای چه ویژگی هایی هستند؟
"خود و دیگران را به صورتی که هستند قبول می کنند، می توانند به نیازهای خود شان بپردازند ولی تمایلات و نیازهای دیگران را نیز درک کنند و به صورت مکانیکی پاسخ نگویند بلکه با چند نفر ارتباط صمیمانه و عمیق داشته و خود انگیزه خلاق عمل کنند، در مقابل همرنگی مقاومت کنند و در حالی که به واقعیات گردن می نهند وجود خودشان را نیز اثبات کنند".
پروین و جان(جوادی و همکاران،1381)
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت
گوردون آل پرت (1967-1897)
2-12-1 زندگینامه
"وقتی که فرد پخته و بالیده شده، پیوند با گذشته قطع می شود".
آلپورت که در مونته زومای ایندیانا به دنیا آمد، از چهار پسر خانواده کوچکتر بود، مادرش معلم و پدرش پزشک بود. آلپورت به خاطر اختلاف سنی درخانواده و خارج آن منزوی بود." من حوزه ی فعالیتهای خودم را ساختم. این حوزه ای خاص بود، زیرا من مناسب جمع پسران معمولی نبودم" در دوران طرد کودکی حقارت را تجربه کرد وکوشید با ممتاز شدن آن را جبران کند او ردپای برادرش فلوید را که به او حسادت می کرد تا دریافت درجه دکترا دنبال کرد.این تلاش برای همچشمی کردن با فلوید ممکن است حس هویت آلپورت را تهدید کرده باشد، ممکن است برای دفاع از فردیت خود، با بیان این نکته که انگیزه ها و علایق بزرگسالان، خود مختار یا مستقل از سر چشمه های کودکی آنهاست ،برای رد کردن همانند سازی اش با فلوید برانگیخته شده باشد او در دوران دانشجویی نمرات بالایی گرفت و مسئولیتهای گوناگونی در دانشگاه به عهده داشت. او نوشت " من از این فعالیتها احساس شایستگی می کردم (برای جبران احساس حقارت." آلپورت در 1922 پس از اخذ درجه دکتری 40 سال به انجام پژوهش درباره ی شخصیت و روان شناسی اجتماعی و تعلیم دادن مشغول بود او در تمام این سالها به این موضوع اذعان داشت که شخصیت دوران کودکی و بزرگسالی از یکدیگر جداست و روی یک پیوستار نیست شخصیت کودکی یک شخصیت زیستی است و شخصیت بزرگسالی یک شخصیت روان شناختی و کارکرد بزرگسالی از دوران کودکی جداست و محدودبه تجربیات گذشته ی انسان نمی شود، او متعتقد بود که هر کس شخصیتی بی همتاست.

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت
آلپورت در کتاب خود با عنوان (الگو و رشد در شخصیت) قبل از اینکه تعریفهای خود از شخصیت را ارائه دهد، 50 تعریف را بررسی کرد "شخصیت عبارت است از سازمان دهی پویایی نظامهای روانی فیزیولوژیکی درون فرد که رفتار و افکار شاخص را تعیین می کند"
منظور آلپورت از سازماندهی پویا این است که اگر چه شخصیت همواره تغییر و رشد می کند (یعنی پویاست)، این رشد، رشدی سازمان یافته است، روانی فیزیولوژیکی به معنی آن است که شخصیت به صورت یک واحد از کارکرد ذهن و بدن تشکیل می شود نه کاملا ذهنی نه کاملا زیستی بلکه ترکیبی از هر دو، منظور آلپورت از تعیین می کند این است که همه ی جنبه های شخصیت رفتارها و افکار خاصی را فعال یا هدایت می کند. رفتار و افکار هم به معنی آن است که هر چیزی که فکر می کنیم و انجام می دهیم، شاخص یا نمونه ماست پس هر فردی بی همتاست.
او معتقد بود که شخصیت کودک و بزرگسال از هم جداست. بنابراین تاکید ما بر هشیار به جای ناهشیار و بر حال و آینده به جای گذشته، شناسایی یگانگی به جای عمومیت با شباهت ها در همه ی افراد و تمرکز بر هنجار به جای نابهنجار از این جا ناشی می شود او سه تیپ صفات فردی را معرفی کرد "اصلی، مرکزی وثانوی".
صفات اصلی بیانگر یک آمادگی فراگیر و شخصی در زندگی فرد است و در واقع، هر عمل وی تحت تاثیر آن قرار می گیرد. برای مثال می گویم فردی ماکیا ولی عمل می کند منظور صفت نیکولو ماکیاول است که یک فرمانده موفق در دروه ی رنسانس بوده است در مورد فرد آزارگر این صفت از نام مارکی دو ساد که قبلا به سادیسم (آزارگر ) بوده گرفته شده.بطور کلی عده معدودی از افراد دارای صفات اصلی هستند.
صفات محوری یا مرکزی (مثل درستی، مهربانی، و جرات) نشان دهنده ی آمادگی هایی است که دامنه ی فراگیر بودن آنها از اصلی نیز کمتر است.
صفات ثانوی نشان دهنده ی آمادگی هایی است که حداقل فراگیری، همسانی و قابلیت مشاهده را دارند، به عبارت دیگر افراد، دارای صفلاتی هستند که درجات مختلفی از اهمیت و فراگیری را دارند. او عقیده داشت که صفات اغلب در یک موقعیت خاص و نه در هر موقعیت برانگیخته می شوند مثلا از فرد پرخاشگر نیز می توان انتظار داشت که رفتار خود را تعدیل کند به شرط این که آن موقعیت ما رفتار غیر پرخاشگرانه را اقتضا کند. همین طور فرد درون گرا ممکن است در بعضی موقعیت، رفتار برون گرا داشته باشد.

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت
هانس، جی، آیسنک (1997-1916)
2-13-1 زندگینامه
هانس، جی آیسنک در سال 1916 در آلمان متولد شد و سپس در زمان آزار و اذیت نازی ها جلای وطن کرد و در انگلستان اقامت گزید. نظریه آیسنک تحت تاثیر پیشرفت های روش شناختی در شیوه آماری تحلیل عاملی، تیپ شناسی کریچمر و یونگ، تحقیقات شیریل برت در وراثت، تحقیقات آزمایشی پاولف در شرطی شدن کلاسیک و نظریه ی یادگیری روان شناس آمریکایی کلارک هال قرار داشته است. اگر چه آیسنک در تحقیقات خود از نمونه های عادی و بیمار هر دو سود برده است بیشتر تحقیقات او در بخش روان پزشکی بیمارستان مارس در انگلستان انجام گرفت.
زندگی آیسنک با انرژی و قدرت تولید فراوان توصیف شده و یکی از بانفوذ ترین و قابل استناد ترین روان شناسان قرن بیستم است.او در دهه 1980 به تاسیس و ویراستاری مجله (شخصیت ها و تفاوتهای، فردی همت گماشت که جمله ای بین المللی بود و در درجه اول به پژوهش درباره صفات شخصیت خلق و خود و مبانی زیستی آن می پرداخت. آیسنک نسبت به همه این موضوعات توجه عمیقی داشت او در سال 1997 و بعد از تجدید چاپ سه جلد از کتاب های اولیه خود و اندکی بعد از تمام کردن آخرین کتابش (هوش: نگاهی جدید) دار فانی را وداع گفت.

2-13-2 بررسی نظریات آیسنک
آیسنک همیشه یکی از منتقدین سخت نظریه روان کاوی بوده است و اگر چه از نظریه صفات پشتیبانی می کند بر لزوم تهیه ابزار کار آمد اندازه گیری ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و اهمیت دستیابی به مبنایی زیستی برای هر صفت تاکید دارد. شیوه یی آماری تحلیل عاملی، مبنای اندازه گیری و طبقه بندی صفات آیسنک را تشکیل می دهد. تحلیل عاملی شیوه ای است که در آن تعداد متنابهی از پرسش های یک آزمون در مورد تعداد زیادی از افراد اجرا می شود سپس نتایج تحلیل آماری (یعنی اجتماعی بودن) را می توان با توجه به ویژگی های مشترک، سوالات یا رفتارهای مرتبط با یکدیگر، تفسیر و نامگذاری کرد. آیسنک با تحلیل عامل های بیشتر (ثانوی) به ابعاد اصلی یا زمینه های این عوامل یا صفات نیز دست یافت که به این ابعاد اصلی "تیپ" گفته می شود. بنابراین برای مثال، بعنوان مثال صفاتی چون اجتماعی بودن، تکانشی بودن، فعالیت، سرزندگی و تحریک پذیری را می توان زیر عنوان مفهوم تیپ برون گرا در یک گروه جمع کرد. در اینجا اگر چه از اصطلاح تیپ استفاده می شود، باید توجه داشت که در واقع، این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو حد قرار گیرند.
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت
آیسنک در نخستین تحقیقات خود به دو بعد شخصیت دست یافت و آنها را درون گرا – برون گرا و روان آزرده خو (از لحاظ عاطفی پایدار- ناپایدار) نام نهاد. رابطه ی این دو بعد اصلی شخصیت با طبایع چهار گانه ای که به وسیله پزشکان یونانی بقراط و گالن معرفی شده ویژگی های شخصیتی بیشتری را در بر می گیرد در شکل آمده است.

شکل 2-1 رابطه2 بعد شخصیت بر مبنای تحلیل عاملی و طبایع 4 گانه یونانی (آیسنک 1970)
پروین و جان، لارنس و الیور، شخصیت (نظریه و پژوهش)، ت محمد جعفر جوادی
روان شناسان منتقد اظهار کرده اند که تفسیر تفاوت های فردی با دو یا سه بعد امکان پذیر نیست.
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات
ریموند کتل (1998-1905)
2-14-1 زندگینامه
ریموند کتل در 1905 در دوانشیر انگلستان دیده به جهان گشود او در سال 1924 لیسانس یا شیمی از دانشگاه لندن فارغ التحصیل و سپس به روانشناسی روی آورد. او در سال 1929 از همان دانشگاه موفق به درجه ی دکترا شد. در 1937 پس از مطلالعاتی روی شخصیت وارد دانشگاه هاروارد و کلارک و دوک شده و به تدریس پرداخت در خلال این 20 سال استاد تحقیق در روان شناسی و مسئول آزمایشگاه ارزیابی شخصیت در دانشگاه ایلینوی بود او بیش از 200 مقاله و 15 کتاب نوشت. در ابتدا او پس از مطالعه ی تحلیل عامل در تحقیقی تلاش کرد یک نظریه ی دارای سلسله مراتبی از شخصیت ایجاد کند همچنین علاقمند بود مانند جدول مندلیف در شیمی شیوه تحلیل عاملی روان شناسی را به جانب جدول ادواری وی از عناصر شخصیت سوق دهد.

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت
مهمترین عنصر ساختاری نظریه کتل، صفت است که قبلا به عنوان آمادگی قبلی یا زمینه از آن یاد شد. منظور از "صفت" این است که رفتار انسان در طول زمان و در موقعیت های مختلف دارای الگو و نظم خاصی است از میان تفاوت های بسیاری که در صفات می تواند وجود داشته باشد دو مورد مهمتر است یکی تفاوت میان سه صفت توانش، خلقی، پویشی و دیگری تفاوت بین دو صفت سطحی و عمقی.
"صفات توانشی" به مهار توانائی هایی مربوط است که موجب کنش موثر فرد می شود مثل هوش.
"صفات خلقی" به زندگی هیجانی فرد و سبک رفتاری او مربوط است مثل آرامش در کار کردن یا سریع بودن
"صفات پویشی" به کوشش و انگیزیش زندگی فرد و نوع اهدافی که برای وی مهم است مربوط می شود، در مجموع این صفات پایدارترین عناصر شخصیت شناخته شده اند.
تفاوت بین صفات سطحی و عمیقی به ترازی مربوط است که در آن به مطالعه می پردازیم.
"صفات سطحی"، رفتارهایی را نشان می دهد که ظاهرا با یکدیگر تجانس دارند ولی در واقع همیشه همراه هم بالا و پایین نمی روند و ضرورتا علت مشترکی ندارند. صفات سطحی را می توان از طریق روش های غیر عینی سنجید ولی "صفات عمقی" را باید به کمک شیوه های پیشرفته ی آماری همچون تحلیل عاملی کشف کرد. این صفات زیر بنای شخصیت فرد را تشکیل می دهد.
تلاش های کتل و حوزه ی گسترده آن هر انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات او تقریبا شامل کلیه ابعادی است که به نوعی با نظریه شخصیت مرتبط است. کتل یکی از عمده ترین روان شناسانی است که به ابداع شیوه های "تحلیل عاملی" و تکوین شیوه های نوین تعیین سهم وراثت در شخصیت پرداخته است. کتل به منظور توسعه تحقیقات چند متغیر در (انجمن تحقیقات آزمایشی چند متغیره)را در دهه شصت راه اندازی کرد. اغلب پژوهشگران تحلیل عاملی شخصیت در امریکا به عضویت انجمن صاحب نام وی در آمدند به علاوه کتل تلاش کرده است تا نظریه خود را در فرهنگ های مختلف نیز به کار گیرد. به نظر یکی از حامیان او: "نظریه کتل، به جای این که مورد قبول عام قرار گیرد، بهشدت آنها را تحت تاثیر قرار داده است"… می توان اذعان کرد که طرح اصلی کتل در مطالعه شخصیت، به ساختار نظری پرباری منجر شده و در مقایسه با سایر نظریه های شخصیت، به تحقیقات تجربی بیشتری منتهی شده.در عین حال بیشتر روانشناسان شخصیت،تلاش های کتل را نادیده گرفته و عده ای دیگر نیز در مورد اعتبار آزمون های به کار رفته، اعتماد کردن به تحلیل عاملی و همین طور، نظریه پردازیهایی که گاهی از داده های به دست آمده نیز فراتر می رود تردید کرده اند. همین طور اینکه کتل، همانند آیسنک در اغلب موارد اغراق می کند.
متاسفانه کتل به دلیل اعتقاد بیش از حد به نقطه نظرهای خود، گاهی بدون هیچ گونه دلیل، دستاوردهای خود را می پذیرد و متقابلا کارهای دیگران را بی اعتبار به حساب می آورد. مثلا، یافته های "روان شناسی بالینی" و "رویکرد دو متغیره" را کم بها جلوه داد ولی درباره دستاوردهای "رویکرد چند متغیره" به گزافه گویی پرداخته است.

2-15 ظریات رابطه شغل و شخصیت
نظریه شخصیتی- شغلی جان هالند
جان هالندر در سال(1918)میلادی متولد شد, درجه لیسانس خود را از دانشگاه اوماها در سال 1942 و در جه دکتری روانشناسی را درسال 1952 از دانشگاه مینوسو تا اخذ کرد. سپس به تدریس مشغول شد و چند سالی نیز سرپرستی مرکز تحقیقات را عهده دار بوده در سال 1964 رئیس سازمان تحقیقات و نیز استاد دانشگاه آیوا شد
(شفیع آبادی, 1372, ص 209)
نظریه افتراق گرایی هالند صرفا به نظریه های شخصیت مربوط نمی شود بلکه به تنهایی یک نظریه جامع شخصیتی است. فرضهای اصلی زیر بنای آن این است که می توان مردم را به شش تیپ شخصیتی طبقه بندی کرد. و نیز شش نوع محیط نیز وجود دارد که با انواع تیپهای شخصیتی مطابقت دارد. مردم به دنبال محیطی می گردند که با شخصیت آنان هماهنگی داشته باشد چون این هماهنگی به آنان امکان می دهد تا ارزشها و تواناییهای شخصیت خود را به نمایش گذارند به گفته ی هالند رفتار یک فرد در محیط کار محصول نوع شخصیت وی و تقابل آن با ویژگیهای محیطی است.
(شکیلتون, 1371, ص 183)
تواناییها و انگیزه های افراد متفاوت هستند همانگونه که در مشاغل مختلف نیاز به شرایط و انگیزه های متفاوتی است. هنگامی که بین ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای مربوط به شغل هماهنگی ضعیفی وجود داشته باشد. عملکرد کارکنان ضعیف خواهد بود. این تناسب در تئوری هالند بیان شده است عموما هالند بر این عقیده است که تیپ شخصیتی مردم هماهنگ با انتخابات شغلیشان است. و نیز استعداد و توانائیهایشان متناسب با نیازمندی های شغلیشان است. بنابرایناین افراد موفق تر و از شغلشان کلا راضی تر هستند (Jaurnal of Applied Management Studies, 1999) هدف هالند ارائه نظریه ای جامع درباره مسیر تکاملی و انتخاب شغل بوده است.وی در نظر داشت با استفاده از تمام علوم و نیز توجه به واقعیات زیستی و محیطی انسان, نظریه ای پیشنهاد نماید که دامنه تحقیق را گسترده نماید.

رابطه شغل و شخصیت،رابینز(پارسائیان و اعرابی،1379)
کاوشگر2(I) واقع گرا1(R)

هنرگرا3(A) سنت گرا6(C)

اجتماعی4(S) سوداگر5(E)
شکل 2-2 رابطه شغل و شخصیت، رابینز(پارسائیان و اعرابی،1379)

1.Realistic
2.Investigator
3.Artistic
4.Social
5.Enterprising
6.Conventional
جدول 2-1: تناسب شغل با شخصیت
نوع شخصیت
ویژگیهای شخصیتی
شغل مناسب
واقع گرا: کارهایی را ترجیح می دهد که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند.
کم رو، با فراست، با ثبات، سازشکار و مرد عمل است
مکانیک، متصدی دستگاه حفاری کارگر خط مونتاژ، کشاورز
کاوشگر: کارهایی را ترجیح می دهد که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارند.
تحلیلگر، کنجکاو، مستقل
اقتصاددان، زیست شناس، ریاضی دان، گزارشگر رسانه های گروهی
اجتماعی. کارهایی را ترجیح می دهد که بتوان به دیگران کمک کرد
صمیمی، گرم، دوستانه، دارای روحیه همکاری
مدد کار اجتماعی، روان شناس بالینی، معلم، مشاور
سنت گرا. کارهایی را ترجیح می دهد که مستلزم اجرای قوانین، بدون ابهام و منظم باشد.
سازشکار، کار آرا، مرد عمل، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیر
حسابدار، مدیر شرکت، مسئول دایره دریافت و پرداخت بانک، مسئول بایگانی
سوداگر. کارهایی را ترجیح می دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتوان با قدرت بیان خود دیگران را تحت تاثیر قرار دهد.
دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژی، سلطه جو
وکیل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتی، متخصص روابط عمومی، مدیر سازمان کوچک
هنرمند. کارهایی را ترجیح می دهد که مبهم و نامنظم باشد که برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل و خلاقیت بود.
خیال پرداز، درهم ریخته آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف (و نه عمل)
نقاش، موسیقی دان، نویسنده تزئیناتی
رابینتز (پارسائیان و اعرابی 1379)، ص 159
2-15-2 شخصیت نوع A
آیا کسی را می شناسید که بسیار اهل رقابت بوده وهموراه سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ما او را نمونه ای خوب از شخصیت نوع A21 می دانیم کسی که از نظر شخصیت، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاه ترین زمان، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هر گاه ایجاب کند، در برابر گروههای مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد. در فرهنگ آمریکای شمالی برای چنین شخصیتی ارزش زیادی قائل اند و او می تواند در ساله جاه طلبی ها و کسب موفقیتها به پاداشهای مادی زیادی برسد.
شخصیت نوع A دارای ویژگی های زیر است:
1- همیشه در حال حرکت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می خورد.
2- نسبت به سرعتی که کارها انجام شود احساس بی صبری می کند.
3- همیشه می خواهد دو یا چند کار را به صورت همزمان انجام دهد.
4- نمی تواند از تفریح هیچ استفاده ای ببرد.
5- همیشه با عدد و رقم سرو کار داد و دائم در حال محاسبه میزان کارهایی است که انجام داده است.
2-15-3 شخصیت نوع B
شخصی که دارای شخصیت نوع B22 است، ویژگی هایی دارد که درست بر عکس با شخصیت نوع A است. چنین فردی هیچ گاه سراسیمه نیست، نمی خواهد دست به کارهایی بزند که پایان ندارد، احساس نوعی آرامش می کند و نباید دائم محاسباتی را انجام دهد. (M. Fried man and R.H.Rosenman, 1974)
را بینز (پارسائیان و اعرابی 1379 ص 155)
شخصیت نوع B دارای ویژگی های زیر است:
1- هرگز سراسیمه نیست و شاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.
2- در خود هیچ گونه احساس نیاز به بحث درباره موفقیتها نمی کند مگر اینکه شرایط یا اوضاع ایجاب کند که دراین باره حرفی بزند.
3- به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود، ترجیح می دهد که با دوستان خود خوش بگذارند.
4- همیشه در آرامش به سر می برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی کند.
کسی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می گیرد همیشه تحت تنش و فشار روانی زیاد است اوهمیشه احساس می کند فرصت کافی ندارد و پیوسته برای کارهای خود وقت خاصی را تعیین می کند. وجود این ویژگی ها باعث نوعی رفتار ویژه هم می شود. برای مثال، کسی که دارای این ویژگی شخصیتی است کارها را به سرعت انجام می دهد، زیرا همیشه بر کمیت و کیفیت تاکید می کند. چنانچه به پست مدیریت برسد هر روز چندین ساعت اضافه کاری می کندو همیشه خود را در وضعی رقابتی می بیند و چون به گونه ای دستپاچه است یا زیاد عجله به خرج می دهد، تصمیمات ضعیف می گیرد، به ندرت امکان دارد که خلاق باشد ازآنجا که به کمیت و سرعت اهمیت می دهد هنگامی که با مساله ای روبه رو شود به تجربیات گذشته تکیه می کند. او وقت زیادی را صرف یافتن راه حلی برای مسائل جدید نمی کند، معمولا واکنش یکسانی در برابر مسائل ومشکلات متفاوت نشان می دهد. بنابراین در مقایسه با کسی که از نظر شخصیت در گروه B قرار می گیرد، بهتر می توان رفتار او را پیش بینی کرد.
آیا گروه A یا B، کدام یک در سازمان موفق ترند؟ با توجه به سخت کوشی گروه A، معمولا کسی که از نظر شخصیتی در گروه B قرار گیرد، به راس هرم سازمان می رسد بیشتر فروشندگان دارای شخصیت از نوع A هستند گروه B پست های مدیریت ارشد اجرایی را احراز می کنند. چرا؟ در پاسخ باید گفت که کسانی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می گیرند کیفیت را فدای کمیت می کنند معمولا کسانی می توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که در کارهای عجله کمتری به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای با عجله اکتفا نکنند.

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل
2-16-1 اثر کانون کنترل23
بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است درونگرایان بر این باورند که از طریق رعایت اصول بهداشتی می توانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین، در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیتهای بیشتری را می پذیرند و بیشتر مراقب سلامت خود هستند.این امر باعث می شود که تصادفات و بیماری کمتر شود و در نتیجه میزان غیبت آنان پایین تر می آید.
نباید انتظار داشت که بین کانون کنترل و جابه جایی کارکنان رابطه مشخصی وجود داشته باشد، چرا که نیروهای مخالف همیشه در کارند. از یک سو "درونگرایان" به اصطلاح مرد عمل هستند، بنابراین انتظار بسیاری زیادی می رود که سریع تر سازمان را ترک کنند از سوی دیگر، آنان همواره در کار خود موفق تر از سایرین هستند و رضایت بیشتری را کسب می کنند، اینها عواملی است که جابه جایی کارکنان را کاهش می دهد.
نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهد که معمولا درونگرایان به هنگام انجام وظیفه احساس مسئولیت بیشتری می کنند و کارهای بهتری را انجام می دهند، ولی با توجه به نوع شغل و کارهای متفاوت، نمی توان این نتیجه گیری را تعمیم داد. درونگرایان بیش از گرفتن تصمیم، فعالانه در پی کسب اطلاعات بیشتری بر می آیند، در جهت کسب موفقیت و تامین هدف انگیزه های بیشتری دارند و در جهت کنترل محیط خودتلاش بیشتری می کنند ولی برون گرایان سازش کارترند و تمایل بیشتری دارند که مجری دستورالعمل ها باشند، بنابراین در رابطه با کارهای تخصصی (یعنی آنهایی که مهارت ها و توان مدیریتی بالایی نیاز دارند )"برون گرایان" موفق ترند، آنها مناسب مشاغلی هستند که به ابتکار و استقلال عمل نیاز دارد بر عکس درون گرایان کارهایی را به نحو عالی انجام می دهند. که تکراری و منظم بوده و موفقیت در آنها در گرو رعایت مقررات و سازش با سایر همکاران باشد.
2-16-2 ماکیاول گرایی 24
ماکیاول گرایی با قدرت طلبی رابطه ای تنگاتنگ دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگیها را دارد اهل عمل (عمل گرا) است، احساساتی نیست و بر این باور است که هدف، وسیله را توجیه می کند. دیدگاه تند طرفداران ماکیاولی و آنان که از نظر شخصیتی چنین خصیصه ای دارند این است که: "اگر نتیجه می دهد، امانش نده"!
تحقیقات زیادی انجام شده تا پی آمد برخی از رفتارها را به کسانی نسبت دهند که کم و بیش دارای این ویژگی بوده اند.کسانی که از نظر شخصیتی، به مقدار زیادی این ویژگی را دارند (در مقایسه با کسانی که این ویژگی در آنها شدت زیادی ندارد) موفق تر هستند، کمتر غایب می شوند و بیشتر دیگران را ترغیب می کنند. ولی بازدهی این افراد تحت عوامل موقعیتی تعدیل می شود.تحقیقات ثابت کرده است که این ویژگی شخصیتی قدرت طلبی در موارد زیر بشتر نمایان می گردد:
1) هنگامی که این افراد به صورت مستقیم با دیگران روبه رو می شوند
2) هنگامی که قوانین و مقررات در موقعیت یا وضعی که به آن روبه رو می شوند کمتر حاکم باشد، آنان بی محابا عمل می کنند.
3) درگیری عاطفی با مسائل جزیی با امور دور (منحرف) از هدف مورد نظر که موجب کم رنگ شدن این ویژگی گردد.
آیا می توان نتیجه گرفت که کسانی که از نظر شخصیتی (به اصطلاح بسیار ماکیاول گرا هستند) کارمند خوبی خواهند بود؟ پاسخ این پرسش به دو عامل بستگی دارد، اول به نوع کار و دوم این که آیا در ارزیابی عملکرد رعایت اصول اخلاقی هم مطرح است یا خیر در کارهایی که فرد باید از نظر مذاکره و تعدیل قیمتها (مثل روابط کارگری) مهارت خاصی داشته باشد، یا در آنجا که موفقیت در کار، پاداش زیادی خواهد داشت (مثل کمیسیون حاصل از فروش) چنین شخصیتی بازدهی بالایی دارد، ولی اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا اگر از نظر رفتاری استانداردهای بسیار دقیقی وجود داشته باشد، یا عوامل موقعیتی و موضعی (که در عبارت قبل یاد آورد شدیم) وجود نداشته باشد، در آن صورت نمی توان درباره عملکرد چنین شخصی پیش بینی کرد.
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس25.
میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند (یا دوست ندارند) این ویژگی شخصیتی را "مناعت طبع"یاعزت نفس می نامند.
تحقیقاتی که در خصوص مناعت طبع یا عزت نفس شده به جنبه های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موفقیت، رابطه مستقیم دارد. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توانایی آنان بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است. آنان دست به کارهایی می زنند که خطر زیادی دارد و (در مقایسه با کسانی که مقدار کمتری از این ویژگی دارند) کارهایی را می پذیرند که نامتعارف تر باشد.
مهم ترین نتیجه ای که از این تحقیقات به دست آمده و می توان آن را تعمیم داد، این است: افرادی که این ویژگی به فراوانی در آنها دیده شود (در مقایسه با آنان که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند) بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می گیرند کسانی که شدت این ویژگی یا خصوصیت، در آنها کمتر است متصرد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند. در نتیجه آنان بیشتر در پی تایید دیگران و آماده پذیرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان می باشند. کسانی که این ویژگی را دارند (ولی نه در حالت بسیار شدید) هنگامی که در پست مدیریت سازمان قرار گیرند همواره درصدد خشنود ساختن دیگران هستند، از این رو احتمال کمتری دارد که پایگاه ناآشنایی را انتخاب کنند.
2-16-4 سازگاری با موقعیت26
ویژگی شخصیتی دیگری را که به تازگی بسیار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعیت می نامند.یعنی توانایی فرد در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی،کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه های خارجی حساسیت زیادی نشان می دهند و در موقعیت های گوناگون رفتار متفاوتی دارند. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است می توانند در جمع و در خلوت رفتارهای بسیار متفاوتی داشته باشند. اما آنان که این ویژگی شخصیتیشان شدید نیست نمی توانند در موقعیت های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی از خود بروز می دهند. آنان همیشه تمایل دارند تا در هر وضع و موقعیتی نگرش و خوی حقیقی خود را نشان دهند. بنابراین، بین آن چیزی که هستند و آنچه که انجام می دهند (از نظر ثبات رویه در رفتار) رابطه بسیار مستحکم وجود دارد.
تحقیقات پیرامون این ویژگی شخصیتی هنوز در ابتدای راه است. بنابراین،نمی توان بر آن اساس چیزی را پیش بینی کرد. ولی، نتیجه نخستین تحقیقاتی که در این زمینه به دست آمده نشان می دهد، کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است تمایل دارند به رفتار دیگران توجه بیشتری بکنند (و نسبت به کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها ضعف است)سازگاری بیشتری داشته باشند.همچنین می توان چنین فرض کرد که کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است در پست های مدیریتی، یعنی در مقامهایی که افراد باید چندین نقش ایفا نمایند (و گاهی این نقشها ضد و نقیض هستند) موفق تر خواهند بود. آنان می توانند در برابر ارباب رجوع یا افراد گوناگونی که با آنها روبرو می شوند. (چهره های) مختلف را نشان دهند.
2-16-5 خطر پذیری
انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) که بر موارد زیر اثرات شدیدی می گذارد. مدت زمانی که طول می کشد تا مدیر تصمیمی بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد. برای مثال، در یک تمرین شبیه سازی مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارمندان جدید، 79 مدیر شرکت کردند، مدیرانی که خطر پذیری بالایی داشتند، سریع تر تصمیم گرفتند و (در مقایسه با مدیرانی که خطر پذیری کمتری داشتند) از اطلاعات کمتری استفاده کردند.نکته جالب توجه این است که صحت و دقت تصمیم گیری در مورد هر دو گروه یکسان بود.
در حالی که معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی، متفاوت اند. در نتیجه عقل سلیم حکم می کند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند، مساله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم. برای مثال، در یک موسسه کارگزاری اوراق بهادار، میل شدید به خطر پذیری، احتمالا به عملکرد بهتری منجر خواهد شد. نوع مشاغل، تعیین کننده سرعت عمل در تصمیم گیری است. از سوی دیگر، این ویژگی شخصیتی برای حسابداران یک عامل بازدارنده است. احتمالا کار حسابرسی شایسته کسانی است که میل به خطر پذیری کمتری داشته باشند.
رابینز (پارسائیان واعرابی 1379)، ص 152
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن
به قول یکی از دانشمندان اسلام شناس معاصر ایرانی، انسان در جهان بینی اسلامی داستانی شگفت دارد، انسان مخلوقی است که هنگام زاده شدن بالقوه کمالاتی دارد که می توان به آنها فعلیت داد.
علی (ع) می فرماید بدی و ناسلامتی در طبیعت هر کس نهان است اگر شخص بر طبیعت خود غالب آید بدی در ضمیر، ناخودآگاه خود مخفی می ماند و اگر غالب نیاید، بدی مانند آتش فشانی سرانجام دهان باز می کند و خود و محیطش را به بیماری و تباهی می کشاند.
(عبدالکریم 1361) (نوری تاجر 1376)
اسلام عوامل تکامل دهنده اش را شامل وراثت، محیط طبیعی و جغرافیایی، محیط اجتماعی و عوامل فرهنگی و تاریخی می دانند، اسلام خیلی قبل از فروید طبیعت انسان را به سه قسمت تقسیم نمود که هر یک از این سه قسمت در فطرت و طبیعت او موجود است. این سه قسمت نفس اماره، نفس مطمئنه، نفس لوامه است که معادل نهاد، خود و فرا خود در نظریات فروید پدر علم روانکاوی در شخصیت می باشد.
در اینجا مراد از نفس اماره طبیعت حیوانی انسان است. نفس مطمئنه همان استعدادهای او در اداره کردن، انگیزش های عقلانی، منطقی و واقع بینانه، کمک کنندگی و راهنمایی است و نفس لوامه راهنمای نیکی و زشتی و بر خلاف نظریات فروید درباره ی فرا خود آموختنی نمی باشد بلکه قسمتی از فطرت بشر است.
علی (ع) درباره ی جنبه های مختلف شخصیت انسان فرمود: "بینایی، چشم نیست زیرا که گاهی چشمها به آرنده خود دروغ می گویند، در شناخت حقائق باید بعقل اعتماد نمود نه به حس، زیرا بسا محسوس و بدیهی که معلوم نیست و بسا عقلی و نظری که نزد دلهای روشن از هر بدیهی آشکار تر است پس یقینیات همان معقولات است نه محسوسات، زیرا حکم حس در مظنه ی غلط است و بسیار حس دروغ می گوید ما را به نادرست وامیدارد چنانکه بزرگ را کوچک و کوچک را بزرگ و متحرک را ساکن و ساکن را متحرک می پنداریم و اما عقل در هر چه راه یابد و پیشش بدیهی است گردد اشتباه در آن راه ندارد، بنابراین این گفتار نادانان است که می گویند دلیلی بزرگتر و بالاتر از حس و دیدن با چشم نیست باطل و نادرست است"
(حضرت علی (ع)،1365، نهج البلاغه، ترجمه فیض الاسلام، جزء ششم، خطبه 273)
2-17-1 شخصیت در قرآن
قرآن معتقد است که انسان باید تحت تربیتی عمیق و معنوی قرار گیرد تا راه زندگی را بیابد و اگر رسالت خود را در جهان فانی دریافت زندگی وی توام با خوشبختی خواهد بود. اگر یاد خداوند در ذهن کسی ریشه ندواند اندیشه های شیطانی آنرا فرا می گیرد و ملعبه ای در چنگال غریزه های حیوانی خویش خواهد شد (پروا، 1370، ص 154)
"ادعونی استجب لکم"
بخوانید تا اجابت کنم شما را
) سوره غافر – آیه 60(
"ان الانسان لفی خسرو الا الذین امنو ع‍‍‍ُمو الصالحات"
همه انسان ها در زیان هستند مگر کسانی که ایمان آوردند و عمل صالح انجام دادند
سوره عصر آیه های 2 و 3 (
"کلا ان الانسان لیطغی، آن راه استغنی"
باز چرا انسان سرکش و مغرور می شود چونکه بغنا و دارائی می رسد که محققا بسوی پروردگار باز خواهد گشت.
(سوره علق آیه های 7 و 6 )
"لقد خلقنا الانسان فی احسن تقویم"
ما انسان را در مقام نیکو و احسن آفریدیم
(سوره تین، آیه 4)
"الذی خلقک فسوک فعدلک "
آن خدایی است که را از عدم بوجود آورد بصورتی تمام و کامل بیاراست و با اعتدال برگزید
(سوره انفطار، آیه 7)
"ینبوالانسان یومئذ بما قدم و اخر"
آنروز آدمی بهر نیک و بدی که در ابتدا و انتها انجام داده آگاه می شود (سوره قیامت ایه 13)
"الذی خلق الموت و لحیوه لیبلوکم ایکم احسن عملا": خدائیکه مرگ و زندگانی آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام یک نیکو کارتر (و خلوص اعمال بیشتر) است (سوره ملک، آیه 2)
و بسیاری آیات و روایات دیگرکه از ذکر آنها درین مقوله صرف نظر می شود.
انسان از نظر اسلام دارای خلقتی مستقل و جدا از خلقت سایر موجودات عالم است و سرانجام موجودی است که در نهاد او مجموعه ای از خصوصیات متضاد یافت می شود و اوست که تصمیم می گیرد چگونه باشد. (جاسبی 1378 و ص 42) (نوری تاجر 1376)
2-18 تیپ شناسی27
این تصور که مردم را می توان به تیپها، یا دسته های مختلف از افراد تقسیم کرد دست کم به زمان "بقراط" (حدود 400 سال قبل از میلاد)، که "جالینوس" (حدود سال 150 میلادی) بعدها به عقاید وی شاخ و برگ داد باز می گردد. در آن دوران قدیم این اعتقاد وجود داشت که افراد را می توان به چهار گروه: صفراوی (به معنی تحریک پذیر)، سوداوی (یا افسرده)، دموی (خوش بین)، بلغمی (آرام) تقسیم کرد. این فرض وجود داشت که تیپ شخصیتی فرد بازتابی از غلبه یکی از چهار خلط بدنی- مایعاتی در بدن که تصور می رفت که برای حیات جنبه ی بنیادی دارداست.
"شیخ الریئس ابوعلی حسین بن عبدالله بین سینا"، طبیب، فیلسوف و دانشمند بزرگ ایرانی نیز در هزار سال قبل در انسان این چهار نوع خلط را تحلیل نمود و صفات و خصوصیات آنها دارد در چهار طبقه خون دموی مزاج ها28، بلغمی29 مزاج ها، صفراوی30 ها و سوداوی ها31 تقسیم کرد.
این تیپ شناسی به طور همزمان ایجاد دو خط فکری در نظریه شخصیت را آغاز کرد، خطوطی، که به لحاط مفهومی مجزای از یکدیگرند، هر چند غالبا باهم آمیخته اند. خط اول عبارت از این تصور است که شخصیت افراد به نوعی در یک تیپ یا دسته ی خاص جای می گیرد خط دوم این تصور را در بر دارد که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی از طریق متغیرهای زیست شناسی تعیین می شود. پس از آن یونگ معتقد بود که مردم در یکی از دو دسته ی درون گرا و برون گرا قرار می گیرند. این تیپ شناسی به ما امکان می دهد تا تمایز مفهومی بین یک رویکرد تیپ ویک رویکرد خصیصه به شخصیت را آشکار سازیم.
تیپها معمولا به عنوان طبقاتی از اعضا که متمایز وناپیوسته هستند قلمداد می شوند دو رویکرد اصلی در تیپ شناسی به شرح زیر است:
"رویکرد قانون نگر" (که بر چگونگی متغییر خصیصه ها در افراد مختلف تاکید می ورزد) چنین فرض می کند که ابعاد برای همه کس یکسان است.
"رویکرد فردنگر" (که بر منحصر به فرد بودن افراد تاکید می ورزد) با برخی از این ابعاد به منزله ی ابعادی منحصر به افرادی خاص برخورد می کند.

شکل 2-3 مایکل دانیز، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح

2-19 نظریه های تیپ شناسی
هرمان رور شاخ (1924-1884)
2-19-1 زندگینامه
هرمان رور شاخ فرزند یک خانواده کهن سوئیسی ایالت تور گوی لاست بود که در سال 1884 در شهر زوریخ متولد شد. وی پسر ارشد یک دبیر نقاشی بود با اینکه در نقاشی استعداد خارق العاده ای داشت به تشویق هگل زیست شناس بزرگ به تحصیلی در پزشکی مشغول شد وی در ضمن تحصیل با خانواده های روسی زوریخ، رفت و آمد داشت و ضمن آشنایی با آنان با یک دختر روسی ازدواج کرده و تا 1914 در روسیه کار کرد. ولی در کلینیک روانپزشکی زوریخ که یونگ نیز حضور داشت مشغول به کار شد زمانی که"یونگ" برای اولین بار مفاهیم روان تحلیل گری را در مورد روان گسستگی ها بکار می بست. در 1912 رساله پزشکی خود را درباره توهمات باز تابی و پدیده های وابسته نوشت، او کوشیده بود حضور واکنش ها وکنش ادراک های جنبشی را در "خواب دیده ها"و "توهمات" تبیین کند. سپس او شروع به "روان تحلیل گری" در مورد بیمارانش کرد، او مقالاتی با گروه روان تحلیل گران نوشت که با وقوع جنگ جهانی این جمعیت پراکنده شد. وی به گفته یخودش نمونه ی بازر نوع "درون نگر"خلاق که خود توصیف کرده بود. و سپس به وجود آوردن "تست روان تشخیص گری" را شروع کرد. وی تالیف وسیعی بین مشاهدات مرضی و پژوهش های اجتماعی را انجام داد. در 1921 کتاب "روان تشخیص گری" را منتشر کرد و در آوریل 1922 بر اثر یک بیماری دیده از جهان فرو بست.
2-19-2 نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت
کشف روش "روان تشخیص گری32"دور از دانشگاهها، آزمایشگاه و کتابخانه های بزرگ در یک بیمارستان کوچک روانی، توسط مردی که نه روانشناسی خوانده بود، نه در کنگره های جهانی شرکت کرده بود ونه عناوین رسمی داشت صورت گرفت.
عمل بدیع رورشاخ در حقیقت در اینست که معنای لکه های مرکب را نه به تست تخیل بلکه به تست شخصیت تبدیل کرده و کلید این روش جدید تفسیر را به دست آورده است.شاخ می گوید:" پاسخهائی که متضمن حرکت هستند درون نگری" آزمودنی را بیان می کنند و پاسخهایی که بر پایه رنگ هستند برون نگری آزمودنی را ابزار می کنند". وی این کشف راآرام آرام در ذهن خود به ثمر رسانده بود و بی شک با "ریخت شناسی یونگ" آشنا بود وی نیز مانند فروید نظریاتش را از یک خواب که در زمان دانشجویی دیده بود آغاز کرده (برش عرضی مغز) همانطور که فروید خواب دیده بود لگن خاصره اش را تشریح می کنند، اما خواب رورشاخ جهت علمی کارهای عصبی روانی وی را اعلام می کند یعنی کوشش وی در تجزیه کردن شخصیت (او درخوابش دیده بود که مغزش را برش عرضی داده اند و این برش ها یکی پس از دیگری به جلو می افتند) اما رور شاخ به طرح مطالب دیگری می پردازد، از جمله مطالب برجسته ای او در تعبیر شخصیت می توان به تبدیل ادراکها در حوزه ی حسی اشاره کرد مثلا "ادراک بصری" به "ادراک جنبشی" یا "ادراک سماعی" و بالعکس، به نظر او انسان واجد دفتر ثبت تصاویری است وسیع تر از آنچه در زندگی روزمره بکار می برد و در کنار طریقه ی ارتباط بین یک ادراک و ادراکی دیگر از راه همخوانی، طریقه مستقیم تری نیز ابداع کرد و نام آن را "دستگاه جنبشی" گذارد، اینکه ادراکهای بصری درست در زیر آستانه هشیاری به شکل تصاویر جنبشی باقی می مانند این ادراکهای را یا می توان هشیارانه به منزله ادراکهای جنبشی از نو تجربه کرد و یا به صورت ناهشیار آنها را به تصاویر بصری برگرداند لکه های مرکب به منزله ی آینه ای خواهد بود که در آن "محرکهای بصری"، "تصاویر جنبشی" آزمودنی را فعال می سازند. این تصاویر جنبشی در لکه های فرافکنده می شوند و به نوبه خود بصورت بازتابهای آینه ای ادراک می گردند.
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ
– "درون نگر" فردی است که زمینه ی جنبشی در او غلبه دارد ،اوآدمی در خود مانده است، حرکات واقعی خود را متوقف می سازد، هوش او فردی شده، ظرفیت تخیل و آفرینش وی زیاد است. زندگی درونی وی عمیق و غنی است. واکنش های، عاطفی او پایدارند، روابط او متعدد نیستند اما عمیق اند، به اندازه کافی نسبت به طبیعتی و ماهیت خود هشیار است. رور شاخ بر اساس این نظام رنگ قرمز را برانگیختگی و رنگ آبی را به خود داری مرتبط می سازد.
– "برون نگر" فردی است که نسبت به رنگ حساس و دارای هوش باز پدیده آورنده است،سازش پذیر است، ماهرتر است، عمل کننده است، واکنش های متغیر عاطفی دارد و روابطش سطحی است درون نگری آفریننده و برون نگری باز پدیده آورنده بر خلاف ریخت شناسی یونگ دو نوع سرشت متفاوت نیستند بلکه به منزله ی دوکنش روانی اند که در درجات مختلف بسط و تمرکز همزیستی دارند. او می گوید که درون نگری بنیاد فرهنگ و برون نگری بنیاد تمدن را تشکیل می دهد.
– "برابر نگر": نامی که رور شاخ برای نوعی از طنین باطنی تعیین کرده که معادل دو سوگرایی نیست و تالیفی از عوامل برون نگری و درون نگری است (در اینجا حس حرکت و رنگ برابر است)، این شخص در شمار طبایع دوسونگر است.
– "کوته نگر": نامی که به نوعی از طنین باطنی تعبیر کرده که در آن تعبیر بر اساس حس کردن حرکت است و بر پایه رنگ نیست، این شخص به نظر شاخ حوزه فکری محدودی دارد و بیشتر پای بند ظواهر است. مای لی (محمود ، 1375 )

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی
کرچمر (1921)
از زمان انتشار اثر کرچمر، تحت عنوان "ساخت بدن و خلق وخوی" ، آزمایش های ریخت شناسی مبنای علمی تری، یافتنداند.کرچمر درباره خصیصه علمی ریخت های خود پافشاری کرده و آنها را از "ریخت های آرمانی" که کم و بیش به دلخواه برای گروه بندی افراد ساخته شده اند متمایز دانسته است.کرچمر کار خود را از تمایز بالینی (که توسط "کرپلین" پی ریزی شده بود) بین جنون زودرس که پیش از بررسی بلولر در "اسکیزوفرنی" یا "روان گسیختگی" نام گرفت و"پسیکوز ادواری"(روان گسستگی آشفتگی- افسردگی) آغاز کرده است. وی به این واقعیت دست که یک همبستگی واضح بین این دو نوع پسیکوز و ساخت بدنی وجود دارد.
افراد "آشفته – افسرده" بیشتر به ریخت بدنی به اصطلاح "تنه گسترده" تعلق دارند، ریختی که با یک هیکل متوسط، انبوه و متراکم، با صورتی نرم و پهن که بر گردنی حجیم قرار دارد …. با شکمی نسبتاً چاق، که قفسه صدری برجسته ای از آن برآمده و با پایین تنه ای که متدرجاً از بالا به پایین باریک نماید، مشخص می گردد.
دربین مبتلایان به اسکیزوفرنی "روان گسیخته ها" به عکس بیشتر ساخت بدنی "تنه کشیده"را می بینیم، ریختی که از پهنا کم رشد یافته، اما از لحاظ طول بهنجار است، یعنی بدن هایی که بیشتر لاغر وباریکند به این دو ریخت بدنی اصلی،"ریخت چهارشانه"و"ریخت بی قواره" که کمتر از ریخت های قبلی مشخص اند وهمبستگی های روانی آنها زیاد اختصاصی نیست افزوده می شوند. از نظر کرچمر پسیکوز (روان گسسته ها ) جز "موارداغراقی نادرالوقوع گروه های بزرگ سرشتی که در میان بهنجاران پراکنده شده اند " چیز دیگری نیستند و به همین دلیل وی به توصیف دوریخت شخصیتی پرداخته است:
"افراد گسیخته خو و افراد ادواری خو": که در نهایت آنها را در شکل بیماران مبتلی به اسکیزوفرنی "روان گسیختگی" و پیسکوز "آشفتی، افسردگی" می توان دید.
در نهایت او تیپ ها را این طور طبقه بندی کرده است:
– در بین افراد "ادواری خو" می توان "پرگوهای خوشحال"، "طنزیهای آرام"، "احساسی های آرام"، "لذت جوهای رفاه طلب" و "عمل گرایان فعال" رانام برد
– در افراد "گسیخته خو" می توان " دارندگان روحیه ای ظریف و متشخص"، "آرمانی نگرهای رویاپرداز"، "سلطه جویان سرد برخورد و خودخواه"، "افراد خشک"،و" افراد راکد" را نام برد. در این ریخت ها همبستگی باساخت بدنی در مورد شخصیت های بهنجار به اندازه ی موارد مرضی استقرار یافته نیست.
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)
از 1927 میلادی شلدن به پژوهش ترکیب کننده های اساسی که در سطح های مختلف شخصیت شرکت دارند پرداخته است، او بر خلاف کرچمر از پذیرش ریختی که با مجموعه مشخصی از رگه های بدنی یا روانشناختی تعیین شده باشد امتناع ورزیده، اما نخست به تعیین پاره ای از ابعاد اساسی که بر حسب آنها می توان افراد ر به ترتیب معینی قرار داد دست زده است. از نظرشلدن ساخت بدنی با سه مولفه یا جریان ترکیب کننده تعیین شده است.
– اول، درون شکل گیری یا اندومورفیزم(امعاء و احشاء انبوه، ساخت های بدنی ضعیف)
– دوم، میان شکل گیری یا مرومروفیزم (غلبه ی ساخت های بدنی)
– سوم، برون شکل گیری یا اکتومورفیزم (نازکی، کشیدگی، مسطح بودن سینه و ظرافت تمام بدن)
– بااندازه گیری 17 قطر می توان ریخت بدنی یک شخص را از طریق سه عدد که از 1 تا 7 درجه بندی شده اند و جای شخص را در یک مقیاس 7 درجه ای در هر سه ترکیب کننده نشان می دهند تعیین کرد. مثلاً فردی که برای وی اعداد 7 و 5 و 1 به دست آمده اند از نظر درون شکل گیری در درجه 1 واز نظر میان شکل گیری در درجه 5 و از لحاظ برون شکل گیری در درجه 7 قرار دارد. بدین نحو شلدن در 1951 بر مبنای محاسبه همبستگی بین تعدادی از رگه ها، به تعیین سه گروه که سه ترکیب کننده شخصیت (یا مزاج مبنا بر اصطلاح خودش) را مشخص می کنند دست یافته است. بدن ریخت های شلدن با سه ریخت بدنی کرچمر وفق داده شده و رگه های ویژه ریخت هضمی و ریخت مغزی باتصویر خاص ادواری خو، گسیخته خو هماهنگ اند همبستگی بین ریخت های بدنی و ریخت های روانی متناسب طبق تحقیقات به طرز عجیبی بالاست. این امر نشانه ی آن است که ترکیب کننده ها مستقل نیستند بلکه متقابلا یکدیگر را از می دانند. ولی تحقیقات مثل چایلد در 1950 بین ریخت های بدنی و ریخت های روانی فقط به همبستگیهای پایین رسیده است. در واقع به نظر شلدن هر فرد دارای یک ریخت بدنی و یک ریخت مزاجی است که با فرمول سه عددی تعیین می شد.

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:
گال معتقد بود که تفاوتهای کالبد شناسی میان مغز افراد ممکن است تفاوت های فردی در رفتار را توجیه می کند، جمجمه شناسی بر این فرض استوار است که توانائیها و تمایلاتی که در فرد ظاهر می شوند تابع عملکرد مناطق خاصی از مغز است، گال بر این عقیده بود که نوع شکل مغز ممکن است چیزهایی درباره اینکه در درون فرد چه می گذرد آشکار سازد. جمجمه شناسی روانی خیلی زود توسط معاصران گال مورد انتقاد قرار گرفت.

2-23 تیپ شناسی یونگی
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ
یونگ مدعی است که ذهن آگاه و هوشیار به چهار طریق می تواند واقعیت را درک کند: حس33 ، درک شهودی یا فراستی34 ، تفکر35 و احساسات36 در نظریه یونگ این چهار کارکرد به صورت دو جفت قطب مخالف قرار دارند. نخست، دو کارکرد غیر منطقی یا غیر عقلانی یعنی حسی و شهودی و در مقابل آنها کارکردهای عقلانی، یا عقلی یعنی تفکر و احساسات .

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی
حس عبارت است از درک بلاواسطه ای ما از جهان عینی، فرایندی که بدون هیچ گونه ارزیابی صورت می گیرد. حس اشیا را آنگونه که هستند درمی یابد- واقع بینانه و عینی. قادر به در نظر گرفتن زمینه، اشارات ضمنی، مفاهیم یا تعابیر و تفاسیر نیست، بلکه سعی دارد اطلاعاتی راکه حواس دریافت می کنند، عیناً و با تفصیل نمایش دهد. درک شهودی: یعنی پی بردن به امکانات ذاتی و مفاهیم درونی. این کارکرد، جزئیات امر رانادیده گرفته و در عوض روی زمینه یا وجو کلی تمرکز دارد و مسیر حرکت روابط را ظریف درونی و فرآیند های نهفته و همچنین امکانات بالقوه ی هر موقعیت درک می کند. درک شهودی هرگز وقایع رامستقیماً آشکار نمی نماید بلکه با دریافتن مطالبی نهفته که به چشم مشاهده گر عینی نمی آید، با خلاقیت و ابتکار و بینش، مضامین نامفهوم را درمی یابد.

2-23-3 کارکردهای عقلانی
تفکر، شیوه ای از ارزیابی است که تجربه راتایید یاتکذیب می کند. تفکر بر پایه درک هوشمندانه ای مسائل و به ویژه رابطه بین آنها انجام می گیرد. این کارکرد فرایندی عقلانی و نظام مند است که سعی دارد واقعیت را از راه تحلیل و قیاس منطقی درک نماید.
احساسات، کارکردی عاطفی است که ارزش یا عقیده فرد نسبت به پدیده ای را بر اساس خوش آمدن یانیامدن، تعیین می کند. این کارکرد هر تجربه را به صورت "خوب یا بد" "خوشایند یا ناخوشایند" و "قابل قبول یا غیرقابل قبول" می سنجد. احساس دقیقاً مترادف عاطفه نیست، زیرا این امکان هست که از چیزی خوش یا بدمان بیاید یا وابستگی احساس خود را نسبت به چیزی رها کنیم، بی آنکه درگیر عاطفه گردیم. با وجود این عاطفه تا حدودی یکی از جلوه های مهم کارکرد احساس به شمار می رود.

2-23-4 روابط کارکردی
اگر چه در هر فرد توان باقوه ای چهار کارکرد فوق وجود دارد، یونگ معتقد بود که در هر فرد بنابر عوامل ذاتی و نهادی، یکی از چهار کارکرد هوشیاری و آگاهی غالب و برتر خواهد بود. هر کدام که برتر باشد کارکرد عکس (یا مادون و پست تر ) آن معمولاً در حیطه آگاهی نخواهد بود، بلکه مطابق اصل جبران، به صورت کارکرد ناآگاه درخواهد آمد. در عمل، این بدان معنی است که کارکرد پست تر معمولاً یا سرکوب خواهد شد، یا به شیوه ای بدوی و کودکانه وقدیمی شده و ناهماهنگ بروز خواهد کرد. درک حسی و درک شهودی یا فراستی نیز دو قطب مخالف هم هستند، زیرا نمی توان در آن واحد هم به ظاهر و هم به عمق واقعیت پی برد. هر کجا کارکرد حسی برتری داشته باشد یقیناً بینش و بصیرت و قوه تخیل قوی نخواهد بود و درک شهودی این افراد بسیار ابتدایی، ناآگاهانه و فاقد هماهنگی خواهد بود، مانند باورهای خرافی یا حسادتهای بی اساس.

شکل 2-4 کارکردهای ذهن آگاه
مایکل دانیز،(1372)، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح

2-23-5 انواع کارکرد
نظریه یونگ تلویحاً بر این دلالت دارد که هشت نوع کارکرد امکان پذیر است. این هشت کارکرد علاوه بر چهار کارکرد نامبرده، چهار ترکیب برتر و کمی را نیز شامل می شود.

شکل 2-5
(مایکل دانیز،(1372)، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح)

یونگ معتقد بود که طرز برخوردهای ما ذاتاً و به طور مادرزاد تعیین شده است. بر طبق نظریه او افراد درون گرا اغلب از محیط خارجی کناره می گیرند این افراد به منظور حفظ انرژی شان در درون خود از وابسته شدن و علاقه بستن به دنیای خارج پرهیز می کنند و ممکن است از تماس با دنیا و اشیاء و افراد روگردان شوند و در نتیجه حالتی تدافعی دارند به طور کلی تیپ درون گرا فردی تودار و خجالتی و دیرجوش است که بامحیط سازگاری ندارد. این افراد با دنیای درونی خود سازش داشته و دیدگاه های ذهنی خویش راواضح می شناسند نقطه ی مقابل این گروه افراد برون گرا هستند که هر آنچه را در جهان خارج است جالب می بینند. اشیا، افراد ، حوادث و تمام عقاید جمعی. ضمناً هر آنچه فکر می کنند یا احساس می کنند، یا انجام می دهند، مستقیماً با شرایط خارجی ارتباط دارد در نتیجه بهتر خودش را با موقعیت های خارجی وفق می دهند، عموماً زودجوش، باشهامت، متکی به نفس، خوش برخورد و اجتماعی بوده و علاقه به جهان خارج، معمولاً باعث می شود از مسائل ذهنی خویش غافل بمانند و اغلب شادند.

2-23-6 تیپ های روان شناختی یونگ
با ترکیب دو تیپ برخوردی با هشت تیپ کارکردی، جمعاً شانزده حالت ممکن به وجود می آید. این شانزده حالت روانی در ذیل آمده است.

نکته: یونگ خودش تنها روی هشت تیپ "خالص"، (یعنی ترکیب برخورد با کارکرد واحد) بحث کرده است. با شناخت دو تیپ موجود در تیپهای خالص می توان تیپ آمیخته را به خوبی درک نمود. به عنوان مثال، متفکر حسی برون گرا اساساً آمیخته ای از تیپ حسی برو ن گرا و متفکر برون گرا است.

2-23-7 توصیف تیپ های شانزده گانه
تیپ حسی برو ن گرا
– این تیپ، گرایش به تجربه ی عمیق اشیا مادی و فعالیت های جسمانی دارد لذا خود آگاه او به سمت بیرون و به سوی آن دسته از اشیاء وفعالیت ها گرایش دارد که انتظار می رود قوی ترین تجربه حسی را بدهند. فردی واقع بین متمایل به دست یافتن به حداکثر تجربه عینی و ترجیحاً لذت بخش. افراد طبیعی این تیپ، زیبا پرستهایی هوس بازند که مجذوب ویژگی های فیزیکی افراد و اشیا می گردند، خوب می پوشند، خوب می خورند، مهمان نوازند، اهل تامل نیستند و هیچ ایدآلی جز لذت حسی ندارند. به فرآیندهای درونی و روانی ایمان ندارند و اگر روان رنجور باشند امکان دارد به طرزی نامعقول سوءظن یا حسادت پیدا کنند.
تیپ حسی درون گرا
این تیپ از صافی ذهنیت عبور می کنند، درک حسی از تصور یک شی نشات می گیرد. و آنقدر لایه های متعدد از برداشت ذهنی به وجود می آید به طوری که دیگر نمی توان تصور اولیه شی رامجسم نمود اساساً متکی بر فرآیند های روانی درونی که در افراد مختلف متفاوت است. مثبت ترین شکل حسی درون گرا در شخصیت هنرمند خلاق مشاهده می شود. در افراطی ترین شکل آن توهمات روان 37پریشانه وبیگانگی باواقعیت است. این افراد در برابر واقعیات و اشیا عینی بی تفاوتند و دنیای اطراف را بعضاً مضحک می بینند یاوهم. در موارد روان رنجوری ناتوانی در تمیز خطای حسی از واقعیت می گردد، عالم تصورات به طور کامل خود آگاه فرد مستولی می شود و فرد در دنیای خیالی کاملاً افسانه ای زندگی می کند و احساس تهدیدهای مبهم و خیالی با دلشوره از احتمال بروز حوادث ناگوار، جلوه گر می شود.
تیپ شهودی برون گرا
این تیپ سعی در پیش بینی کلیه ی احتمالات نهفته در یک موقعیت عینی را دارد. افراد این تیپ، وقایع عادی را به صورت مجموعه ای از اشارات و کلیدهای رمزی می بینند که میتوان از روی آنها به فرایندهای نهفته و احتمالات بالقوه پی برد. این تیپ، با متخصص شناخت و استفاده از موقعیت هاست. این افراد در هر کار و اقدام جدید فرصتهای هیجان انگیزی می یابند و در تشخیص استعدادهای دیگران فوق العاده اند، این افراد مناسب مشاغل دنیای تجارت، بازار بورس، راه اندازی پروژه های جدید هستند تیپ شهودی برون گرا افراد موفق دارد ولی ممکن است دچار از این شاخه به آن شاخه پریدن شوند و عمر و استعداد خود راتلف کنند یا آنقدر به نظر خود مطمئن شوند که دیگران را نادیده بگیرند. در افراد عصبی این تیپ حس وابستگی به افراد و اشیا یافعالیت هایی که باعث احساس لذت، ترس وارد می شوند بروز می کند و نهایت این وابستگی می تواند به شکل هراس، مالیخولیا یا وسواس فکری بروز نماید.
تیپ شهودی درون گرا
درک شهودی یا فراستی درون گرا در این تیپ به سمت ناخودآگاه گرایش دارد. این فرد سعی می کند پدیده های درونی را با ارتباط به فرایندهای روان شناختی همگانی یا باسایر تصورات کهن الگویی38 شناسایی می کند لذا این درک جنبه ای افسانه ای، سمبولیک یاپیشگویی دارد. به گفته یونگ، نیپ شهودی درون گرا می تواند هنرمند، پیشگو یا خل باشد این فرد دارای آرمان رویایی و خیالی است. ممکن است مرموز و غیر دنیوی باشد و علاقه ای به توضیح و توجیه رویایی شخصی خود نداشته و با اظهار نمودن صرف آن راضی می شود در نتیجه کسی او را درک نمی کند. دید هنرمندان این تیپ معمولاً کاملاً در سطح درک شهودی می ماند ولی خیالباف استعاری و اهل تصوف و یا "خل" های این تیپ احتمال دارد در بینش خود غرق شوند و زندگی آنها حالتی سمبولیک پیدا می کند. افراد عصبی این تیپ در شکل سرکوب شده شهودی دچار مالیخولیا و وسواس می شوند.

تیپ متفکر برون گرا
متفکر برو ن گرا از شواهد عینی حواس یا عقاید عینی (جمعی) ناشی از سنت یا دانش اکتسابی الهام می گیرد. هدف آن ، استنتاج رابطه ی مفاهیم ازتجربه ی عینی و ارتباط دادن عقاید به طرز منطقی و عقلانی است ضمناً نتیجه گیری ها همیشه به سمت محصولی عینی یا پیامد عملی گرایش دارد. تفکر به صورت ذهنی صورت نمی گیرد. هر اقدامی بر پایه تحلیل هوشمندانه ی داده های عینی پایه ریزی می شود. طبق یک فرمول کلی فکری یا آیین معنوی دنیوی از حقیقت یاعدالت زندگی می کنند و انتظار دارند دیگران هم عمل کنند. این تیپ کارکرد احساسات (وابستگی احساسی، دوستیها تقوا) را سرکوب کرده و ممکن است به مسائل شخصی مانند سلامتی یا رفاه مادی نیز بی توجه باشند درحالت افراطی یا عصبی این افراد می توانند خرده گیر، متعصب یا ظالم باشند، یا امیال سرکوب شده آنها به صورت انواع مسائل خلاف اخلاق (از قبیل خود خواهی، خلاف جنسی، تقلب یا نیرنگ) بروز کند.
تیپ متفکر درون گرا
این تیپ در اصل اهل اندیشه است و درگیر با عقاید درونی. تفکر همواره گرایش به سمت درون و عقاید ذهنی و اعتقادات شخصی دارد، نه به سوی پیامدهای عملی. هدف اصلی این نوع تفکر، پرداختن به کلیه ی تفصیلات و جزئیات فرعی عقیده ای نطفه ای است، در نتیجه تفکر درون گرا می تواند پیچیده، سنگین و حتی بیش از حد وسواسی و موشکاف شود و به علت کناره گیری از واقعیت عینی ممکن است حالتی انتزاعی، سمبولیک و یا اسرار آمیز به خودگیرد. و کلاً در موردمسائل عینی بی تفاوت و ناتوان است. عبوس و متکبر به نظر می رسد. افراد این تیپ غالباً غرق در افکار و اندیشه های خود هستند. در افراد افراطی و عصبی این تیپ سرسختی، ترشرویی دیده می شود و آنقدر درک ذهنی شان ازحقیقت با شخصیت شان عجین می شود که هر گونه انتقادی به تفکر آنها به عنوان حمله ای علیه وجودشان تلقی می شود.
تیپ احساساتی برون گرا
کارکرد این تیپ عبارت است از به طور کلی انطباق وسازش پذیری در برابر شرایط عینی به منظور برقراری سازش و همخوانی با جهان خارجی. از آنجا که افراد این تیپ به محرک های خارجی متکی هستند تابر عقاید ذهنی ممکن است بی احساس، تصنعی یا متظاهر به چشم بیایند. افراد این تیپ پیرو چیزهای باب روز و احساسات و ارزشهای عمومی جامعه هستند. یعنی اگر تفکر و منطق نتیجه گیری اعتقادات قلبی را تایید نکند نادیده گرفته می شود چون تفکر این فرد تابع احساس می باشد. در افراد افراطی یا نیوروتیک این تیپ احساسات زیاده از حد شدید و قوی است، دچار هیجان لحظه ای می شوند و ممکن است با تغییر شرایط صد و هشتاد درجه از این رو به آن رو شوند. در نتیجه ممکن است هیستریک، بی ثبات، دمدمی یا چند شخصیتی به چشم بیایند، تفکر سرکوب شده ی این تیپ هم ممکن است به شیوه بچه گانه و وسواسی بروز کند از جمله نسبت دادن حرفها و خصلتهای منفور به اشیا یا افرادی که بسیار دوست دارد.
تیپ احساساتی درون گرا
احساساتی درون گرا سعی دارد به نوعی تمرکز درونی دسترسی یابد که از هر گونه ارتباط با اشیا خارجی به دور باشد. برای واقعیت عینی ارزشی قائل نیست. اگر احساسی از او بروزکند عموماً منفی و بی تفاوت به نظر می رسد. اغلب روی فرایندهای درونی و تصاویر نهفته و ازلی تمرکز داشته و در شکل افراطی می تواند در خلسه راز ورمزهای درونی غرق شود یا در پس صورتکی کودک گونه پنهان شود. چنین فردی اغلب در پشت صحنه است. تلاشی برای شناساندن خود نشان نمی دهد و عموماً ظاهرش سرد، بی تفاوت و خنثی است، با اینکه ممکن است احساسات درونی او شدید، عمیق و پرشور باشد. امثال این افراد به گرایش مذهبی یا شاعرانه اشتغال ذهنی دارند. در حالت افراطی این تیپ می تواند سلطه جو و خودبین باشد. تفکر واپس رانده شده و منفی در نزد این افراد به دیگران نسبت داده می شود به طوری که تصور می کنند فکر دیگران رامی خوانند در نتیجه می تواند به صورت پارانویا (جنون سوءظن) و رقابت ها و چشم و هم چشمی مخفیانه تظاهر نماید.

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ های روانشناختی
شناخت تیپ های روانشناختی به چند دلیل حائز اهمیت است. مهم تر از همه به ماکمک می کند که گرایشهای خود اگاه خویش را درک کرده و تشخیص دهیم. به عقیده یونگ یکی از وظایف عمده نیمه اول زندگی آن است که نحوه ابراز کارکرد و طرز برخورد غالبمان را فراگیریم و از بروز مشکلات در سازش پذیری جلوگیری کنیم. در رابطه با حرفه، شک نیست که تیپهای خاصی برای بعضی از مشاغل مناسب یا نامناسب هستند به عنوان مثال می توان انتظار داشت که فردی از تیپ برون گرای شهودی در مدیریت، سیاست یا تجارت پیشرفت می کند ولی در نقاشی امپرسیونیسم چندان موفق نیست و تیپ متفکر درون گرا می تواند ریاضی دانی عالی شود یا متصدی کتابخانه ولی در حرفه ی پرستاری یا مددکاری اجتماعی دچار مشکل می گردد. در نظر گرفتن تیپ روانشناختی اساسی هنگام انتخاب حرفه، امکان تصمیم گیری های موثرتری را در این زمینه فراهم می نماید (مایرز و مکاولی 1985). تئوری تیپ های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریهای بین افراد نیز کمک می کند. احتمال دارد که فرد درون گرا با برون گرا دچار مشکل شود، می توان انتظار داشت که فردی حسی تیپ شهودی را درک نکند و تیپ احساساتی و منطقی متفکر باهم درگیر شوند.
علاوه بر تشخیص کارکرد و طرز برخورد آگاهانه می توانیم با استناد به اصل جبران روانی در مورد گرایشهای ناخودآگاهمان نیز بینش پیدا کنیم بنابراین هر کارکرد یابرخوردی که در خودآگاه غالب باشد مقابل آن در ناخودآگاه غالب خواهد بود. این امید هست که بتوانیم با شناختن گرایشهای خود و ناخود آگاهمان آثار عجیب و منفی آن راکاهش دهیم. از این مهمتر، با ارتقاء دادن به کارکرد سطح پایین روحیه خود و آوردن آن در حیطه ی خودآگاه می توانیم این تسلط را بیابیم که خصلتهای مثبت این کارکرد یا برخورد را بروز دهیم. شناسایی و تشخیص آگاهانه گرایشهای سطح پایین تکلیف بسیار دشوار روانشناختی است که یونگ معتقد بود بهتر است در نیمه دوم زندگی یعنی حدود سن 35 سالگی به آن بپردازیم. البته هر چند در تئوری ارتقا دادن هر چهار کارکرد و هردو برخورد و آوردن آنها به حیطه خودآگاه و ایجاد شخصیتی کامل می تواند امکان پذیر باشد ولی در عمل بیشترین امیدی که میتوان داشت این است که شخص برخورد و کاکرد غالب شخصیت خود را تشخیص داده، دو کارکرد فرعی خود را ابراز کند و راه های بروز برخورد و کارکرد پست تر (ناخود آگاه) را شناسایی نماید.

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی
در صدر ریخت شناسی ها باید به تمایزی که توسط یونگ در 1960 بین درون گری و برون گری پیشنهاد کرد و انعکاس وسیعی داشته است و به نظر می رسد که با تجربه ی روزمره ی بسیاری از اشخاص وفق می دهد اشاره کرد. یونگ خود شخصاً هرگز به اثبات تجربی آن نپرداخته است. جاذبه ی اخیر این نوع شناسایی ها این است که بازخورد اساسی فرد را در برابر موضوع بیان می کنند. آزمودنی ممکن است در برابر موضوع دارای ذهن باز باشد، روابط خود را با آن متکثر سازد و نتیجه آن این است که موضوع آزمودنی را شدیداً تحت تاثیر قرار می دهد. یعنی حالت برون گردی در افراد. به عکس فرد درون گرد در را بر روی آنچه برونی باشد می بندد و به جای آنکه خود را بسازد، از خود دفاع می کند و سرانجام موضوع باید تسلیم شود. از آنجا که یونگ قبل از هر چیز چهار کنش را که عبارتند از فکر، هیجان، حس کردن و شهود را در نظر می گیرد بنابراین بر حسب سایر خصوصیات ذاتی آزمودنی مبادلات بین فرد و موضوع می توانند به طرق گوناگون شکل های مختلف به خود بگیرند. بالاخره ریخت اساسی از نظر یونگ از این لحاظ با تفاوت ظریف متمایز می گردد که: زمینه ی نیمه هوشیار همیشه مکمل زمینه هوشیار است. ریخت های یونگ به جای آنکه از گروهی صفات که بین آنها همبستگی وجود دارند تشکیل یافته باشند، توسط یک رابطه ی اساسی که کلید ساخت خاص آنها را به دست می دهد تعیین شده اند. اثبات این مدعا با توجه به توصیف های بسیار مشخص و جز به جزئی که توسط یونگ برای آنها آورده شده است ممکن است تعجب آور باشد.
اما انسان به سادگی مشاهده می کند که رگه های ذکر شده، جز تنویر رابطه ای اساسی تشکیل دهنده ریخت چیز دیگری نیستند. مای لی (محمود،1375)
تجربه هایی در زندگی همه ما وجود دارند که تاثیرات ناهشیار جمعی را نشان می دهد, تجربه هایی از عشق در اولین نگاه و دیگر جنبه های شخصیت (بوری، 2006)
مدل تیپهای روانشناسی یونگ یک پارادایم متفاوت است که انسانها را در عملکرد های ادراکات آگاهانه و ذهنی را توصیف می کند. (مارگارت وگری، 2006)
6 فاز مطرح شده توسط فوجک, در توسعه تئوریهای یونگ در سالهای (post , current ، 1919, 1913, 1911, 1902 ) (فوجک،1997)
مطابقت تیپ های ارائه شده دراین پژوهش باآخرین منابع اینترنتی با آدرس:
estp & esfp- www, personality path ways. Com/ dom- se
esty & enty- www, personality path ways. Com/ dom- te
istp & intp- www, personality path ways. Com/ dom-ti
isfy & esfp- www, personality path ways. Com/ dom- si

2-24 اثر بخشی 39
اثربخشی در لغت یعنی اندازه و میزان اثراثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله است که جنبه کمی قضیه آن چنان که در مفهوم کارآیی توجه می شود در نظر گرفته نمی شود.شایان می گوید:اثربخشی یک سیستم را می توان بر حسب توانایی بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهند تعریف کرد.
( شایان،1375)و(ناصری،1383 )
یکی از خصوصیات تمام سیستم های انسانی چند هدف بودن آنهاست که معمولاً تلاش برای نیل به این اهداف همزمان صورت می گیرد در صورتی که اولویتها نیز دائماً در حال تغییراند. به عنوان مثال مدارس بایستی همزمان باآموزش نسل جوان برای تامین نیروی انسانی کشور در جهت جامعه پذیری و فرهنگ پذیری آنها نیز گام بردارند. اولویت بندی صحیح اهداف و اطمینان به اینکه عملکردها ،نهایتاً اهداف سازمان را تحقق می دهند فرآیند پیچیده تری است. با قبول اینکه هر سیستمی با عملکردهای مختلف در محیطی با داده های غیرقابل پیش بینی فعالیت می کند اثربخشی سیستم را بدون در نظر گرفتن نوع و خصوصیات عملکردهای سازمان می توان توانایی آن سیستم در بقا، تطبیق، نگهداری و رشد خود تعریف کرد. سازمان ها را نمی توان فقط ازطریق محصول سنجید بلکه بایستی فرآیند هایی را در سازمان مطالعه کنیم که سازمان از طریق آنها با مسائل روبرو شود به عبارت دیگر، تنهایک اندازه گیری در کارایی، رضایت سازمانی یا چگونگی انجام کارها نمی تواند شاخص های قابل اعتمادی در مورد سلامت سازمانی را فراهم کنند.

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف
2-25-1 کمرون و ویتون:
" نتیجه بیست سال مطالعات در مورد اثربخشی را این چنین خلاصه کرده اند تقریباً همه صاحب نظران تصدیق می کنند که توافق اندکی در مورد اینکه اثربخشی سازمانی چه معنایی دارد و چگونه می توان آنها را ارزشیابی کرد وجود دارد … نوشته ها، پراکنده، بدون نتیجه گیری و اغلب بسیار گیج کننده بوده اند:
2-25-2 سی شور:
"با اعتقاد به اینکه در بیشتر سازمانها بین سیستم طبیعی تعادل گرا، اهداف و تصمیم گیری سازگاری وجود دارد، اثر بخشی سازمانها را منوط به موفقیت در سه زمینه ذیل می داند".
1- حفظ بقا و رشد.
2- تحقق اهداف
3- اعمال کنترل و حفظ جهت سازمان
2-25-3 آرجریس:
معتقد است که اثر بخشی سازمان منوط به توانایی سازمان در تحقق سه عملکرد ضروری ذیل است:
1-نیل به اهداف
2- نگهداری و انسجام داخلی
3- قابلیت انطباق با محیط
2-25-4 پیترز وواترمن:
در بررسی خصوصیات صد شرکت موفق خصوصیات آنها را چنین برشمردند.
1- شدیداً کنش گرایند و از برنامه ریزی هراس ندارند.
2- با مشتریان خود در تماس نزدیک اند و به خواسته ها و نیازهای آنان آگاهند.
3- با توجه دلسوزانه به نیازهای کارکنان خود به بهره وری دست می یابند.
4- ارزش گرایند و این ارزشهای را از نسل به نسل، مدیر به مدیر و کارمند به کارمند منتقل می کنند.
5- به کارهایی مبادرت می کنند که خوب می دانند و خوب انجام می دهند.
6- ساختار سازمانی ساده دارند و با تورم کارمند روبه رو نیستند.
7- سیستم دوگانه مبتنی بر آزادی و کنترل دارند، آزادی زیاد در ارتباط با انجام کارها و نوآوری در فعالیت ها وجود دارد. از طرفی مدیریتی متمرکز دارند و بر کیفیت و قابلیت اعتماد (به محصولات و اعضای سازمان) اصرار دارند.
2-25-5 مالفورد:
به 10 شاخص اثربخشی مدارس به قرار ذیل اشاره دارد:
1- هدفمداری
2- انتظارات:انتظارات زیاد معلمین از دانش آموزان
3- توجه به پیشرفت تحصیلی:کسب مهارتهای اساسی در زمینه تحصیلی
4- بازخورد از پیشرفت تحصیلی:نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بهطور یکنواخت و مکرر
5- استراتژی های مثبت و برانگیزاننده:جو مثبت و دوستانه تصویر مثبتی از دانش آموزان به آنها می دهد.
6- حس تعلق به محله: توجه به نیاز و انتظارات والدین
7- رهبریت: رهبریت قوی و سازنده و وجود برنامه های منظم برای رشد حرفه ای معلمین
8- مسئولیت پذیری معلمین:خودمختاری پرسنل
9- مشارکت والدین : تماس های متقابل بین مدرسه و خانه
10- سیستم حمایتی: حمایتهای ملی،ایالتی و محلی (قربانی،1379)
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد
معتقدند که موفقیت سازمان به وسیله تولیداتش اندازه گیری می شود در صورتی که معیار سنجش اثربخشی نگرش است به نظر این صاحب نظران موفقیت نتیجه رفتار اطاعت گونه و اثر بخشی نتیجه همکاری علاقمندانه است.
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد
اثربخشی، کارآیی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط می دانند به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است (مانند بس درباره موفقیت)، کارایی توصیف عملی است که ارضا کننده ی انگیزه ها در مورد چیزی است(تقریباً مشابه با تعریف بس و همکاران درمورد اثربخشی ) و رضایت سازمانی بیانگر رفتاری است که باعث تحقق بخشیدن به انتظارات بوروکراتیکی سازمان و ارضای نیازها و انگیز ه های فردی اعضای سازمان می گردد.
2-25-8 کالدول و اسپینکس
می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است در صورتی که کارایی ارزش هزینه ای برنامه در ارتباط با نتایجی است که به دست آورده است. (شیرازی 1374)
2-25-9 لوتانز و همکارانش
با تحقیق بر روی بیش از 450 مدیر به این نتیجه رسیده اند که مدیران اثربخش به شیوه ی ذیل فعالیت می کنند.
1- مدیریت سنتی (%19) : تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل
2- ارتباطات (%44) : مبادله ی اطلاعات و انجام کارهای ارتباطی
3- مدیریت منابع انسانی (%26) : ایجاد انگیزه در دیگران، اجرای مقررات انضباطی، حل مساله تعارض، تامین نیروی انسانی و آموزش دادن به کارکنان
4- ایجاد شبکه های کاری (%11): جامعه پذیری (توجیه کارکنان)، سیاست بازی و ایجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهای خارج از سازمان. رابینز (پارسائیان و اعرابی،1379)

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران:
مطالعات انجام شده در اثربخشی مدارس چهار عامل کیفی را در سازمان به صورت زیر بر می شمارد:
1- همدردی: که عبارت است از توانایی درک مشکل دیگری یه عنوان مشکل خود بدون این که اگر من جای او بودم را در نظر گرفت.
2- پذیرش: صمیمیت و بهادادن به امر کمک رسانی و مشارکت
3- دوستی و حقانیت: یعنی این که حق دیگری را بر اساس نگرش وی قبول داشتن
4- واقعیت بینی:توانایی بررسی وضعیت حال فرد و مشکل وی به جای توجه به گذشته یا آینده ی وی (رئوفی،1383)
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز:
در این مطالعات بسکر و چیرنز هفتصد و نوزده عامل که اثربخشی را به همراه داشت مشخص کردند (Sammonetal, 1996) معدودی از این عوامل از این قرارند.
1- رهبری تخصصی و حرفه ای
2- اهداف مشترک
3- محیط یادگیری
4- توجه به یاددهی – یادگیری
5- انتظارات بالا
6- پاداشتهای مثبت
7- نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان
8- در نظر گرفتن حقوق دانش آموزان
9- آموزش هدفمند
10- سازمان مناسب یادگیری
11- همکاری خانه و مدرسه (اولیا و مربیان ) (رئوفی، 1383)
2-25- 12 مدل پارسونز:
شیوه دیگر ارزیابی اثر بخشی سازمانها از طریق مدل پیشنهادی پارسونز صورت گیرد. پارسونز معتقد است که هر سیستم اجتماعی بایستی چهار مشکل اساسی ذیل را حل کند.
1- سازگاری40 :قابلیت حل مسائل و عکس العمل توام با انعطاف در مواجهه با خواسته های محیط.
2- نیل به اهداف41: در تمام سازمانها، مجموعه فعالیتها و منابع در جهت تحقق سازمانی بکار گرفته می شود. پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و کیفیت یادگیری در دانش آموزان و خدمات از شاخص های نیل به اهداف در سازمانهای آموزشی است.
3- انسجام42: اشاره به انسجام و وحدت در سیستم دارد. فرآیندی که شامل سازماندهی، هماهنگی و اتحاد روابط اجتماعی در قالب یک ساختار است در میان عوامل اجتماعی مهم در مدارس می توان از رضایت شغلی کارمندان، درگیری بین فردی، غیبت دانش آموزان و روحیه نام برد.
4- پوشش43: به حفظ و نگهداری تمامیت سیستم ارزشی اشاره دارد. مدارس موثر از معلمین ودانش آموزان تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند. در مدارس اثر بخش شاخصهای اصلی شامل وفاداری، توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترک با مدرسه، انگیزه های فردی برای کار کردن و انطباق نقش و هنجار می شوند.

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی
توجه به تعاریف فوق نشان می دهد که اساس مطالعات و بحثها را می توان در رفتار جستجو کرد. شکی نیست که برخی افراد اگر تحت نظر سیستم فرا دستان قرار گیرند بهتر کار می کنند در حالی که برخی دیگر علاقمندانه با کمی یا بدون نظارت رسمی وظایف خود را انجام می دهند. این یک پدیده رفتاری است که چگونگی آن تا اندازه زیادی به رفتار رهبریت بستگی دارد، به عبارت دیگر فرآیند رهبریت اثری مستقیم بر توانایی سازمان در ارضای نیازهای کارمندان و ایجاد جو مطلوب کاری و اثر بخشی دارد اکثر ابزارهایی که برای توصیف تحلیل این مهم پیشنهاد شده اند به فرآیند سازمانی (انسان و رفتار او) مرتبط اند ابزاری مانند O.C.D.Q (پرسشنامه توصیف جو سازمانی)، P.O.C.M (سنجش خصوصیات سازمانی)، P.C.I (پرسشنامه کنترل ایدئولوژی دانش آموزان)، O.C.I (شاخص جو سازمانی)، I.P.O.E (شاخص تعبیر اثر بخشی سازمانی) و O.C.Q (پرسشنامه نگرش سازمانی) که توسط محققین علوم رفتاری توسعه یافتند هر کدام فقط یک یا چند بعد از ارگانیسم های پیچیده سازمان را مورد توجه قرار دادند. در حالی که سازمانها از اجزای مختلف که دائما در حال تعامل با یکدیگرند تشکیل یافته اند و از این رو هیچکدام به تنهایی قادر نیستند به طور مطلوب و رضایتبخش اثر بخشی سازمان ها را اندازه گیری کنند.

2-27 نظریات جدید در اثربخشی
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن44 وتام پترز45
واترمن و پترز(1972) پس از مطالعه روی 42 شرکت نمونه بدلیل مدیریت شایسته و اثربخشی مناسب آنها،ویزگیهای زیر را به عنوان صفات برتری و موفقیت ارائه نمودند:
1-داشتن تعصب در انجام امور محوله
2-نزدیک شدن به مشتریان جهت درک هر چه بهتر نیازهای آنان
3-دادن استقلال به کارکنان وتقویت روحیه کار آفرینی آنان
4-افزایش بهره وری از طریق جلب مشارکت کارکنان
5-آگاهی کارکنان از ماهیت و فلسفه شرکت و درگیری مدیران با مسائل در تمامی سطوح
6-حضور در صحنه رقابت
7- برخورداری از ساختار سازمانی ظریف و ساده
8-کنترل شدید ارزشهای محوری،تشویق ریسک پذیری،نوآوری و کنترل (فقهی،1381)

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی
1- مدل هدف منطقی46: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
2- مدل سیستم منابع47: که توانایی تصمیم گیرندگان را در توزیع موثر منابع میان نیازهای زیر سیستمهای سازمانی می سنجد.
3- مدل فرایند مدیریت48: که ظرفیت و بهره وری فرایندهای مختلف مدیریت و تصمیم گیری،برنامه ریزی بودجه بندی را در راستای رسیدن به اهداف سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
4- مدل بهبود سازمان49: که توانایی سازمان را به عنوان یک گروه کاری در برآوردهای نیازهای اعضای سازمان ارزیابی می کند.
5- مدل چانه زنی50: که توانایی تصمیم گیران رادر بدست آوردن و استفاده از منابع برای جوابگویی به مشکلات مهم سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
6- مدل ساختاری – وظیفه ای51: که دوام وانعطاف پذیری ساختار و تشکیلات را در انطباق با شرایط و رویدادهای محیط می سنجد.
7- مدل وظیفه ای52: که میزان قابل استفاده بودن فعالیتهای سازمان را برای گروههای اجتماعی می سنجد. (فقهی،1381)

2-29 نظریه ریچارد ال دفت53
ریچارد ال دفت معتقد است که هدف های تعیین کننده همانا ماموریت، خواسته یا آرمان سازمان هستند که نشان دهنده ی وضع مورد نظر یا مطلوب آینده می باشند.
اثر بخشی نشان می دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت هایش را مشخص نماید و به هدف یا حالت مطلوب دست یابد. پیچیدگی فرآیند سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان به سبب پیچیدگی سازمان هاست. در روش های سنتی، مقیاس ها و شاخص های سنجش اثر بخشی از این قرار بودند محصولات تولیدی، تهیه و تامین منابع، سلامت درون سازمان و کارآیی، امروزه از چندین مقیاس یا عملکرد سازمان نقش یا سهمی دارند، مورد ارزیابی قرار داد. هیچ روشی مناسب همه ی سازمان ها نیست، بلکه شاخص به صورت همزمان استفاده می کنند. می توان سازمان ها را از نظر گروههای ذی نفع، که هر یک در هر روشی نقطه قوتی دارد که روش های دیگر از آن بی بهره اند.

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف
برای سنجش اثر بخشی در این روش باید هدف های تولیدی سازمان را شناسایی و مشخص نمود و آن گاه میزان هدف های تامین شده را اندازه گیری کرد. این یک روش منطقی است، زیرا سازمان ها همواره می کوشند تا به سطح یا میزان معینی از تولید،سود یا جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع دست یابند. در اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت تامین هدف ها اندازه گیری می شود.
شاخص ها: هدف های عملی از جمله هدف های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می گیرند اگر سعی شود از هدف های عملی (و نه هدف های رسمی) استفاده شود نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولا هدف های رسمی به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه گیری آنها مشکل است. هدف های عملی نشان دهنده فعالیت هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می دهد.
کاربرد: در سازمان های تجاری برای سنجش اثر بخشی سازمان از این روش استفاده می شود زیرا می توان هدف های تولیدی شرکت را به آسانی اندازه گیری کرد.
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع
در اجرای این روش به بخش مصرف (بخش ورودی) سازمان توجه می شود سازمان این اقلام را از محیط می گیرد وارد مرحله تبدیل می کند. اساس روش مزبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگهداری سیستم سازمانی باید موفق باشدتا بتواند در وضعی اثر بخش باقی بماند سازمان ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثر بخشی سازمان به این صورت تعریف می شود: توانایی شرکت (چه مطلق و چه نسبی) در بهره برداری از محیط خود در راه تحصیل و تامین منابع ارزشمند وکمیاب.
شاخص ها: اثر بخشی سازمان به وسیله شاخصی سنجیده می شود که سازمان می تواند بدان وسیله منابع مورد نیاز را تامین و سیستم سازمانی خود را حفظ کند به یک مفهوم کلی، شاخص هایی که با آنها اثر بخشی سیستم تامین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند ازاین قرارند:
1- توان سازمان در بهره برداری از محیط و تامین منابع کمیاب و ارزشمند
2- توان سیستم تصمیم گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی های واقعی محیط خارج
3- حفظ فعالیتهای روزانه در داخل سازمان
کاربرد: هنگامی که نتوان به شاخص های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تامین منابع، مفید واقع خواهد شد.برای مثال، در سازمان رفاه اجتماعی و غیر انتفاعی به ندرت می توان بازدهی یا کارآیی درون سازمان را اندازه گیری کرد ولی این روش هم بدون نقاط ضعف نیست. اغلب چنین به نظر می رسد که توان سازمان در تحصیل و تامین منابع به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره مند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. اگر کاربرد دیگر روش ها میسر نباشد این روش مفید واقع خواهد شد.

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی
در این روش اثر بخشی یعنی میزان سلامت و کارآیی سازمان. یک سازمان کار آمد فرآیند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی شود رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که سازمان با منابع موجود خود می کند و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارآیی متجلی می گردد.
شاخص ها: بهترین نمونه های این روش الگوهایی است، که در رابطه با روش های مبتنی بر روابط انسانی درسازمان ارائه شد. نویسندگانی چون (کریس آرجریس)، (وارن جی بنیس)، (رنیس لیکرت) و (ریچارد بکارد) روی مبحث منابع انسانی در سازمان مقدار زیادی کار کرده و بر رابطه بین منابع انسانی و اثر بخشی سازمان بسیار تاکید کرده اند.
علائم یک سازمان کار آ از این دیدگاه به شرح زیر است:
1- وجود یک فرهنگ بسیار قوی وغنی و جوی مساعد در سازمان
2- روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی
3- اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
4- تصیمیم گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف نظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار دارند
5- وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور
6- دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه ی زیر دستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کار آمد
7- رابطه ی متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن وحل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح ها بین مجریان و اعضا به و جود می آید (البته به نفع سازمان). محاسبه کارآیی اقتصادی دومین شاخصی است که در فرآیند اثر بخش داخلی مورد استفاده قرار می گیرد
"ویلیام ایوان" روشی را ارائه می کند که برای محاسبه کارآیی از مقادیر کمی استفاده می شود شناسایی هزینه های داده ها، فرآیند تبدیل و ستاده ها نخستین گامی است که در اجرای این روش ها باید برداشت. پس از آن برای محاسبه یا ارزیابی جنبه های مختلف عملکرد سازمان، این متغیرها را در هم می آمیزند یا ادغام می کنند. میزان ستاده ها به داده ها مهمترین شاخصی است که کارآیی را نشان می دهد.
کاربرد: روش مبتنی بر فرآیند درونی سازمان از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان از منابع موجود به صورت کارا استفاده می شود و فعالیت های درون سازمان به صورتی موزون و هماهنگ صورت می گیرد این روش هم بدون عیب نیست و کاستی هایی دارد. در اجرای این روش نمی توان رابطه ی کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت درباره سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت می گیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرآیند درون سازمانی را نمی توان به صورت کمی درآورد. روش مبتنی بر فرآیند درونی نکات مثبتی هم دارد ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارآیی سازمان دیدگاه محدودی از اثر بخشی است.

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه های ذی نفع
گروه ذی نفع یکی از گروه های داخل یا خارج سازمان است که در عملکرد سازمان نقش و سهم مهمی دارد. بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت از جمله افراد و گروه های ذی نفع هستند. در روش مبتنی بر تامین رضایت گروه های ذی نفع (که همچنین آن را روش مبتنی بر ابواب جمعی هم می نامند) تعیین میزان رضایت این گروه ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می آید. هر یک از گروه های ذی نفع برای محاسبه ی اثر بخشی دارای شاخص ویژه ای می باشند زیرا منافع آنها ویژه است.
شاخص ها: روش مبتنی بر تامین رضایت گروهای ذی نفع با توجه به نوع کار سازمان تعریف می شود به عنوان مثال برای یک موسسه صنعتی، صاحبان شرکت (بازده مالی) کارکنان (رضایت، حقوق، سرپرستی، مدیریت)، مشتریان (کیفیت کالا و خدمات)، بستانکاران (میزان اعتبار)، جامعه (نقش شرکت در بهبود امور جامعه)، دولت (رعایت قوانین و مقررات)، عرضه کنندگان مواد اولیه (معامله رضایتبخش). اگر هر هفت شاخص مورد توجه قرار گیرد (و نه یک شاخص) اثر بخشی سازمان به صورتی دقیق تر محاسبه می شود.
کاربرد: با توجه به این موضوع که اثر بخشی سازمان یک مساله پیچیده و چند بعدی است و یک پدیده ی چند بعدی را نمی توان با شاخص منحصر به فرد ارزیابی کرد ما از این رو روش مبتنی بر شاخص های اساسی شهرت نسبتا زیادی پیدا کرد، خصوصا اینکه تحقیقات ثابت کرده است که اگر در سنجش اثر بخشی سازمان چند گروه مورد ارزیابی قرار گیرد (به این علت که تغییرات محیطی یکسره در جریان است و سازمان خود را باید با آنان وفق دهد) نتیجه ی دقیق تری حاصل می شود. از طرف دیگر طبق تحقیقات سازمان واقعا به حیثیت، اعتبار و شهرت خود اهمیت می دهد و می کوشد تا در عملکرد خود خواسته های همه ی گروه های ذینفع را تامین کند پس اگر از نظر چند گروه ضعیف باشد معنایش این است که سازمان از نظر اثر بخشی به اهداف مورد نظر نرسیده است.
مزیت اصلی این روش این است که دراجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی سازمانی توجه می شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند. در این روش همچنین استنباط جامعه از مسئولیت های اجتماعی سازمان (یعنی چیزی که به صورت رسمی در روش های سنتی مورد توجه نبود) نیز مورد ملاحظه قرار می گیرد. در اجرای این روش همه ی شاخص ها به صورت همزمان مورد توجه قرار می گیرند و بر این نکته تاکید می شود که هیچ شاخصی منحصر به فردی نمی تواند اثر بخشی سازمان را تعیین کند.
ال دفت (پارسیائیان و اعرابی،1381)

2-30 کارهای دیگران
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور
یکی از کارهای تحقیقی گسترده در این زمینه توسط استفنسون (ste phenson , 1950) انجام شد وی نه تنها برون گرایی را در مقابل درون گرایی و شیوه های فکری، احساسی، حسی، شهودی بررسی کرده بلکه بعد خود آگاه و ناخود آگاه این ویژگیها را نیز در نظر داشت وی ترکیبات 16 گانه این جنبه های شخصیت که مورد علاقه و توجه یونگ بود را مورد نظر قرار داده او بر اساس توصیفات یونگ برای هر یک از شانزده ترکیب شخصیتی 5 جمله توصیفی انتخاب کرد، از آنجا که این جملات بر روی کارتهایی قرار داشت که آزمودنیها بایستی آنها را در ارزیابی یک شخصیت خاص مرتب می کردند روش استفنسون را Q- sort نام نهادند.
در مورد بعد درونگرایی و برون گرایی نیز آیسنک (1947)، پرسشنامه ای ساخته است بعلاوه دو بعد درون گرایی و برون گرایی روان رنجوری پایدار و ناپایدار را هم بررسی کرده است.
کتل (1957) نیز در پرسشنامه شانزده عاملی شخصیت خود شواهدی دال بر عامل مرتبه اول درون گرایی- برون گرایی و عامل مرتبه دوم که تصور می کرد به نظر یونگ بسیار نزدیک است را دریافت. کتل در تحقیقاتی اعتبار یابی سازه دریافت کرد درونگرایی بطور متوسط در محققان، پژوهشگران و کارگران خلاق و مبتکر بیشتر است. در مقابل برونگرایی در شغلهای مکانیکی و شغلهایی که مستلزم هوشیاری و مواظبت بیشتر است بالاست
گیلفورد و گیلفورد (Guil Foord & Cruil Foord) میزان درون گرایی و برون گرایی را تجزیه و تحلیل کردند و دریافتند که صفات زیادی در این مورد وجود دارد.آنها به تحقیقات خود به روش تحلیل عاملی ادامه دادند و سرانجام یک پرسشنامه شامل 10 صفت تهیه کردند.
گاستا (Gosta , 1984) دریافت که هر چند سطح تحصیلات در انتخاب شغل ملاک می باشد ولی با این وجود افراد به طرف مشاغلی می روند که فرصت ابراز شخصیت خود را به آنها بدهد.
(حسین زاده، 1376)
در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفت. سازمانهای بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تاکید و توجه را در گزینش اولیه داوطلبین به نوع شخصیت مناسب در تقدم دوم جسارت و شهامت و در تقدم سوم به مهارت آنها دادند (میر سپاسی 1378)
در مطالعه رای که به منظور بررسی رابطه شخصیت A، با رضایت شغلی و نوع شخصیت A و B پاسخ دادند نتایج نشان داد که در آزمودنیهای مرد امکان ارتقاء در شغل بطور مثبتی با نمرات شخصیتی A و رضایت شغلی رابطه دارند. (کوردین 1992 و 628)
بورنام و دیگران در تحقیقی که به منظور مقایسه افرادی که دارای تیپ شخصیتی نوع A و B هستند گزارش دادند که افراد دارای نوع شخصیتی A تمایل دارند وظایف مهم را بر عهده داشته باشند و با حداکثر توان کار می کنند در حالیکه افراد با تیپ B تنها زمانی که وظیفه ای بصورت ضرب العجل باشد بطور برابر کوشش می کنند (کوردین، 1976، 265)
در پژوهشی که با هدف مطالعه خصوصیات شخصیتی 6 گروه از دانشجویان پزشکی، داروسازی، تکنولوژی، فیزیوتراپی، برنامه ریزی غذایی و مشاور حرفه ای انجام شد رزلر و یاکلر (1977, Rezler, Budkler) عنوان داشتند که دانشجویان پزشکی در مقایسه با 5 گروه دیگر در کارشان بیشتر به تفکر و احساسات گرایش داشته اند.
سیلبرمن، کاین وماهان (1998 ilberman, cain, mahan) در تحقیقی بر روی دانشجویان دندانپزشکی دانشگاه می سی سی پی که در پنج گروه قررا داشتند به این نتیجه رسیدند که 32 نفر آنها از تیپ ESFJ و 30 نفر ESTJ و 30 نفر ESTJ و 7 نفر INFP و 7 نفر INTP بودند.
در تحقیقاتی که توسط گلاس (1977) انجام گرفت نشان داده شد که آزمودنیهایی که دارای تیپ رفتاری A بودند از مدارج علمی و تحصیلی و در آمدهای مالی بالاتری برخوردار بودند. این یافته ها توسط ماتیوس و همکارانش در (1981) مورد حمایت قرار گرفت. محققان اخیرا تاکید داشتند که روانشناسانی که از لحاظ شخصیتی دارای تیپ A هستند بهتر و موثرتر کار، فعالیت و تولید می کنند.
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
به علت محدود بودن تحقیقات مربوط با موضوع در داخل کشور محقق به تحقیقاتی که بعضا به صورت مستقیم به بررسی این موضوع پرداخته باشد نپرداخته است و آن دسته از تحقیقاتی که مستقیم یا غیر مستقیم به این موضوع مربوط می شده را ذکر کرده است.
در پژوهشی که تحت عنوان رابطه بین تیپ های شخصیتی با رضایت شغلی دبیران توسط محمد یعقوبی (1380) انجام گرفت نتایج زیر حاصل گردیده بود.
نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها با اطمینان 99% نشان می داد که بین نمره تیپ شخصیتی و رضایت شغلی دبیران و دیگر مولفه های رضایت شغلی رابطه ای معنی دار و معکوس وجود دارد.
(یعقوبی، 1380).
پژوهش دیگری توسط مهدی جوکار قوچانی (1379) تحت عنوان بررسی رابطه میان نوع شخصیت در فعالیت شغلی دبیران علوم و ادبیات متوسطه مشهد انجام گرفت که چکیده آن به شرح زیر است: جامعه آماری دبیران لیسانس ادبیات فارسی و علوم شاغل در دبیرستانها و هنرستانهای مشهد که 10% جامعه از طریق نمونه گیری لایه ای به عنوان حجم نمونه تعیین گردید بود اطلاعات با استفاده پرسشنامه جمع و پس از تجزیه و تحلیل فرض اصلی یعنی رابطه میان نوع شخصیت در فعالیت شغلی دبیران و شخصیت آنان تائید گردید.
. (جوکار،1379 (
تحقیق دیگری توسط عباس شبستری و همکاران (1370) تحت عنوان رابطه بین گروه خونی و تیپ های شخصیتی یونگ انجام شد در این پژوهش جامعه آماری شهر مشهد، زنان و مردان با تحصیلات دیپلم به بالا و شرایط سنی 19 سال بودند، نحوه انتخاب آزمودنیها بصورت تصادفی و از هر گره خونی 30 نفر بودند که نیمی از آنان را مردان ونیمی دیگر را زنان تشکیل می دارند و مجموعا شامل 120 نفر بود، ابزار تحقیق تست بود که بعد از تجزیه و تحلیل داده ها ما بین گروه های خونی و تیپ های شخصیتی ارتباط معنا دار وجود داشت (شبستری و همکاران،1370)
در پژوهش دیگری توسط مریم نوری تاجر برای دریافت دانشنامه دکتری تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان سنجیده شده بود (1376) و نتیجه گرفته شد که فرض اصلی تحقیق یعنی نوع تیپ شخصیتی با عملکرد در ارتباطات در این تحقیق برای تعیین نوع شخصیت از تیپ 16 عاملی کتل استفاده گردیده بود و این تحقیق بصورت یک تحقیق بین رشته ای از مدیریت و روانشناسی انجام شد تایید شد. (نوری تاجر،1376)
علی بیراونددر سال (1379) به منظور بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و میزان کار آیی مدیران مدارس راهنمایی پسرانه خرم آباد تحقیقی را انجام داد. حجم نمونه این تحقیق 50 نفر می باشند که از طریق سرشماری انتخاب گردیده بودند و ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه 16 عاملی کتل می باشد، پس از تجزیه و تحلیل داده هاو تحلیل رگرسیون فرضیه پژوهش رد شد و بین ویژگیهای شخصیتی و میزان کارآیی مدیران رابطه معناداری به دست نیامد. (بیراوند 1379)
پژوهشی توسط محمد حسن حسن زاده (1376) تحت عنوان (بررسی مقایسه ای تیپ های شخصیتی دانشجویان و طلاب انجام پذیرفت که چکیده آن به شرح ذیل است:
جامعه آماری این پژوهش 371 دانشجوی پسر دانشگاه فردوسی و علوم پزشکی و 160 نفر از طلاب حوزه علمیه مشهد در دامنه سنی 30-18 می باشند ابزار گرد آوری داده تیپ نمای شخصیتی ماریرز- بریگز (MBTI) می باشد پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج زیر به دست آمد:
وجود تفاوت معنا دار در بین دانشجویان و طلاب از نظر توزیح فراوانی تیپ های شانزده گانه و نمرات رجحان های هشت گانه (حسن زاده 1376)
در پژوهش دیگری که توسط عزت ملانوروزی (1379) در مرکز آموزش مدیریت دولتی انجام گرفت نیز این موضوع مورد بررسی قرار گرفت این پژوهش با عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و مهارتهای اثر بخش مدیران باافزایش کارآیی معلمان در مدارس نیشابور انجام گرفت، جامعه آماری این پژوهش تمام مدیران بودند که از این تعداد 113 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند 50 مدیر از مقطع ابتدایی، 35 مدیر از مقطع راهنمایی و 28 مدیر از مقطع دبیرستان نمونه برابر جامعه بودند. ابزار این پژوهش پرسشنامه آیسنگ برای بررسی ویژگی های شخصیتی و پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارتها و کارآرایی بود که به روش علی مقایسه ای به تحقیق پرداخت. نتایج این پژوهش فرضیه اصلی آن را تایید کردو بین میزان درون گرایی و برون گرایی مدیران و کارآیی معلمان وجود دارد. (ملانوروزی، 1379)
در پژوهش انجام شده توسط محمود ملکی (1383) در سازمان مدیریت و برنامه ریزی خراسان با عنوان بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی و عملکرد مدیران نیز تیپ شخصیتی بررسی شد این پژوهش در دبیرستانها و هنرستانهای تبادکان انجام گرفت، جامعه ی آماری آن کلیه مدیران و دبیران رسمی شاغل در دبیرستانها و هنرستانهای منطقه بودند که از تعداد 900 نفر دبیر شاغل در این منطقه با توجه به جدول مورگان حدودا 270 نفر دبیر و 45 نفر مدیر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار این پژوهش پرسشنامه برن رویتر برای تعیین تیپ شخصیتی و پرسشنامه ی محقق ساخته برای سنجش عملکرد مدیران بود. نتیجه حاصل از این پژوهش این گونه بود:
بین تیپ شخصیتی مدیران و عملکرد آنان رابطه ای معنی داری وجود دارد.
بین تیپ شخصیتی A و عملکرد بالا رابطه وجود دارد.
(ملکی، 1383)
در پایان نامه ی براتی (1381) نیز به موضوع شخصیت پرداخته شده است، عنوان این پژوهش رابطه ای نوع شخصیت با شیوه ی مدیریت مدیران بود این تحقیق در دبیرستانهای دخترانه ای نیشابور انجام گرفت حجم نمونه 35 مدیر و 260 دبیر بود که با روش تصادفی انتخاب شده بودند. ابزار این تحقیق پرسشنامه آیسنگ برای تعیین نوع شخصیت و پرسشنامه ی محقق ساخته برای سنجش شیوه ی مدیریت که به بررسی دو بعد رابطه مداری و وظیفه مداری می پرداخت بود نتایج این پژوهش به شرح ذیل بود:
1- بین نوع شخصیت و شیوه مدیریت قطعا رابطه وجود دارد.
2-بین درون گرایی و برون گرایی و سبکهای رابطه مدار و وظیفه مدار رابطه وجود ندارد.
(براتی 1381)
در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین تیپ های شخصیتی مدیران و تعهد سازمانی آنان در مدارس ابتدایی شهر بجنورد (1383) که توسط افسانه حمیدی برای پایان نامه کارشناسی ارشد در سازمان مدیریت و برنامه ریزی خراسان رضوی انجام شد جامعه آماری کلیه مدارس شهر بجنورد (103) مدیر که به روش نمونه گیری تصادفی بدون جایگزین (51) نفر به دست آمد، ابزار پژوهش 2 پرسش نامه بود (MBTI و تعهد سازمانی) نتایج زیر به دست آمد.
1- بین تیپ های شخصیتی مدیران و تعهد سازمانی آنان رابطه وجود دارد
2- بین تیپ شخصیتی ESTJ و تعهد سازمانی مستمر رابطه وجود دارد.
3- بین تیپ شخصیتی ESTP و تعهد سازمانی عاطفی رابطه وجود ندارد
4- بین تیپ شخصیتی ISTJ و تعهد سازمانی تکلیفی رابطه وجود ندارد.
5- بین تیپ شخصیتی ISTP و تعهد سازمانی تکلیفی رابطه وجود ندارد.
مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند از مدیرانی که تیپ شخصیتی ESTP دارند تعهد سازمانی بیشتری دارند.
مدیرانی که دارای تیپ شخصتیی ISTJ هستند از مدیرانی که تیپ شخصتیی ISTP دارند از تعهد سازمانی بیشتری برخوردارند. (حمیدی،1383)
دکتر هما غفوریان (1382) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه شخصیت و سبک مدیریت مدیران که در دبیرستانهای تهران انجام داد از پرسشنامه آزمون شخصیت آیزنگ استفاده نمود و به این نتیجه رسید که بین ویژگی های شخصیتی مدیران و سبک مدیریت آنان رابطه معنا داری وجود دارد. (غفوریان،1382)
2-30-2 اثر بخشی
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در تحقیقی که توسط اعظم السادات پزشک و قربانعلی سلیمی (1379) با عنوان بررسی نظریات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان درباره ی اثر بخشی مدیران انجام گرفت، 220 نفر دبیر از 20 دبیرستان بصورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری این تحقیق پرسشنامه بود. تجزیه و تحلیل نتایج مبین این امر است که مسائلی مانند تاکید بر اهداف نظام آموزشی، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، برقراری روابط انسانی مطلوب، استقبال از تغییر و نو آوری، استفاده از نظام ارزشیابی مستمر و باز خورد، توجه به رشد و توسعه کارکنان، استفاده بهینه از منابع انسانی و استفاده از تصمیم گیری مشارکتی از عوامل موثر بر اثر بخشی مدیران هستند. (پزشک و سلیمی، 1379)
در پژوهش دیگری که در سال (1371) توسط دکتر علی علاقبند درباره ویژگی های رفتاری مدیران اثر بخش از دید معلمان، والدین و دانش آموزان مدارس ابتدایی انجام گرفت رفتارهای مدیر اثر بخش را تحت این عناوین تقسیم بندی نمودند.
1- معلمان را رهبری می کنند.
2- به دانش آموزان یاری می دهند.
3- روابط سازنده با اولیا دانش آموزان دارند.
4- امور را به طور اثر بخش اداره می کنند.
5- ایجاد و تقویت روحیه، تشویق، مشارکت، ارزشیابی را وظیفه ی خود می دانند.
6- حل مشکلات انضباطی، علاقمندی به دانش آموزان، حساسیست نسبت به رفتارهای غیر عادی (علاقبند 1371)
سید محمد سید عباسی زاده (1374) تحقیقی تحت عنوان مقایسه اثر بخشی مدارس دولتی با مدارس غیر انتفاعی در شهر ارومیه انجام داد که چکیده ی آن به شرح زیر است: هدف این تحقیق مقایسه ی اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی از جهت ابعاد اثر بخشی، مواد درسی، نتایج، جو، تصمیم گیری و رهبری با مدارس دولتی است، نمونه آماری 120 مدرسه دخترانه و پسرانه ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان بودند و 606 معلم که از مجموع 125 مدرسه در شهرستان از هر مقطع بصورت تصادفی انتخاب شد، ابزار این تحقیق پرسشنامه کالدون و اسپینکس بود، یافته های این تحقیق به شرح ذیل است:
1-مدارس غیر انتفاعی در مقایسه با مدارس دولتی در نمونه آماری این تحقیق از اثر بخشی بیشتری برخوردار هستند.
2- اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی در مقایسه با دولتی مربوط به مقاطع تحصیلی متفاوت مختلف است.
3- اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی دخترانه نسبت به مدارس پسرانه بیشتر است.
(عرب شیبانی 1378)
در پژوهشی که توسط محمد حسین رئوفی (1375) در شهر مشهد تحت عنوان بررسی سبکهای مدیریت مدیران مدارس و چگونگی اثر بخشی آنها در مقاطع ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان بر اساس نظریه سه بعدی اثر بخشی (3-D) و نوع کاربرد این نظریه در سیستم آموزشی انجام گرفت، جامعه آماری این پژوهش مدیران 500 مدرسه از 2 مقطع آموزشی از نواحی 6 گانه آموزش و پرورش مشهد بودند که بصورت طبقه ای با اختصاص متناسب حجم نمونه طبقات 3 گانه با استفاده از جدول اعداد تصادفی انتخاب گردید، ابزار این پژوهش پرسشنامه ای با 36 سوال بسته پاسخ بود. نتایج به دست آمده نشان دهنده ی تایید فرضیه پژوهش می باشد. یعنی فرضیه (بین سبک مدیران مدارس و نوع اثر بخشی آنان در مدارس شهر رابطه ی مثبت وجود دارد) تایید گردید
(رئوفی 1375)
تحقیق دیگری توسط غلامرضا خوش سیما (1380) در سازمان مدیریت و برنامه ریزی خراسان تحت عنوان "بررسی میزان آشنایی مدیران مسئول سازمانهای دولتی استان خراسان با وظایف مدیریت و رابطه آن با اثر بخشی سازمان" انجام پذیرفت، حجم نمونه این پژوهش 43 نفر بود که با استفاده از سرشماری تعیین شده بود، ابزار استفاده شده در این پژوهش پرسشنامه، بود یافته های این پژوهش نشان داد که بین میزان آشنایی مدیران با وظایف مدیریت و اثر بخشی رابطه وجود ندارد. (خوش سیما، 1380)
پژوهش دیگری به نام کریمی حاجی شوره درباره ی اثر بخشی مدیران درج گردیده در پژوهش انجام شده با عنوان: ویژگیهای مدیران اثر بخش در دبیرستانهای متوسطه ی پسرانه در شهر تهران انجام گرفت به یافته های ذیل دست پیدا کرد.
1- با افزایش سابقه تدریس میزان اثر بخشی مدیران افزایش می یابد) در همه ی گروههای نمونه بجز گروه مدیران دیپلم، همبستگی معناداری بین سابقه ی تدریس و اثر بخشی مدیران پیدا نشد.
2- (اثر بخشی مدیرانی که تحصیلات عالی دارند از مدیرانی که تحصیلات عالی ندارند بیشتر است ) فرضیه تحقیق تایید و فرض صفر رد گردید.
3- اثر بخشی مدیرانی که دارای تحصیلات عالی و ارشد مدیریت آموزشی و سایر گرایشهای علوم تربیتی هستند از مدیرانی که دارای چنین تحصیلاتی نیستند بیشتر است) این فرضیه تایید و فرض صفر رد شد.
4- با افزایش سابقه مدیریت میزان اثر بخشی مدیران افزایش می یابد ) در گروه مدیران دیپلم و فوق دیپلم، بین سابقه ی مدیریت و اثر بخشی مدیر بستگی معنی دار وجود داشت. (ربوبی 1379)
5- پژوهش دیگری توسط رجب ربوبی (1379) تحت عنوان "رابطه مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنان از دیدگاه دبیران" که در دبیرستانهای شهرستان هشترود انجام گرفت جامعه ی آماری کلیه دبیران (316 نفر) بودند فرضیه اصلی پژوهش (بین مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد" بود، داده ها با استفاده از روش همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس یکطرفه تجزیه و تحلیل شدند، نتایج و یافته های پژوهش نشان داد که بین مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. (ربوبی، 1379)

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور
در تحقیقی که توسط گروه تحقیقات مدیریت، در پرتلند بر روی 3500 نفر از مدیران صنایع دولتی و خصوصی انجام گرفت نشان داد که مدیران اثر بخش از شش ویژگی زیر برخوردارند.
1- ارتباط و انتقال: این مدیران با ایجاد ارتباط صحیح و شایسته باز زیر دستان دیدگاهها و انتظاراتشان را به وضوح برای آنان مشخص می کنند،
2- آرامش و تسلط و اعتماد به نفس
3- توجه به اقدامات و اهداف سازمان
4- توجه همزمان به کار و کارکنان و نظارت و کنترل
5- دریافت باز خورد
(استیون تی باسرت) و (دیوید سی دوایر) بعد از بازنگری نوشته های علمی درباره مدارس اثر بخش را خلاصه کردند. آنان معتقدند که مدارس اثر بخش به موفقیت تحصیلی دانش آموزان متوجه هستند، انتظارات بیشتری از دانش آموزان برای موفقیت تحصیلی دارند، زمان یادگیری علمی را به طور اثر بخش تنظیم می کنند، اقلیم مدرسه ای منضبط و حمایتگر دارند و فرصتهای یادیگری برا معلمان و دانس آموزان فراهم می کنند (مات) مابین تصمیم گیری واثر بخشی رابطه معناداری پیدا کرد، در سازمان های خیلی متمرکز، اثر بخش پائین بود و وقتی که اقلیم باز وجود دارداثر بخشی ز یادی وجود دارد.
پروفسور کاتر در سال 1976 به مدت 5 سال به بررسی و مطالعه رفتار مدیران موفق پرداخت وی در این مدت، 15 مدیر موفق را از طریق مصاحبه حضوری پرسشنامه، بررسی مدارک شغلی و مشاهده رفتاری مورد مطالعه قرار داد و از این طریق تلاش کرد تا الگوی واحدی را در رفتار (اثر بخش) این مدیران کشف کند و معیارهای اثر بخشی مدیران را در دو گروه مختلف تعریف کرد. (معیار مالی)نظیر رشد در آمد رشد سود و مقایسه آن با برنامه های شرکت و معیارهای انسانی) که بر اساس نظر همکاران روسا و کارکنان که با وی کار می کنند سنجیده می شود این مطالعات نشان داد که رفتار مدیران اثر بخش عمدتا از یک الگوی سه بعدی تبعیت می کند:
الف) برنامه سازی
ب) شبکه سازی
ج) واداشتن شبکه به انجام برنامه
(غفاریان، 1379)
مطالعات صاحبنظرانی از جمله آونز، ایماک، ادموندز، راتر و همکاران و بسیاری از تحقیقات دیگر نشان داده اند که رهبری قومی و هدفمند، اهداف صریح و روشن و قابل دسترس، تاکید بر یادگیری، توجه به تامین نیازهای دانش آموزان،انتظارات بالا از دانش آموزان، رشد حرفه ای کارکنان، توجه به نیازهای مدرسه و ارزشیابی مستمر و با خوردی نظارت و تصمیم گیری،ارتباط با اولیاء تقسیم صحیح منابع و …. از جمله ویژگی های مدارس اثر بخش هستند.
(اصفهانی و کاظمی، 1367)
بیس (Baiss) میزان ارزشی که سازمان برای اعضایش و نیز میزان ارزشی که سازمان و اعضایش برای جامعه دارند، را معیار اثر بخشی می داند. (خداوردی، 1375)
در تحقیقی که در آمریکا توسط کلمن samess- colemn انجام شد ارتباط بین میزان منابع فیزیکی مورد استفاده و اثر بخشی مدارس مورد بررسی قرار گرفت، 665000 دانش آموز در سراسر این کشور، آزمونهای تخصصی و توانایی استاندارد شده را به همراه فرمی به زمینه خانوادگی آنها را توضیح می دادند. پر کردند. تقریبا 6000 معلم بر پرسشنامه مربوطه پاسخ گفتند. پس از تجزیه و تحلیل نتایج تعجب آورترین یافته های تحقیق مربوط به نقش مدیر مدرسه در موفقیت تحصیلی دانش آموزان بود. بر اساس این مطالعه مشخص شد که امکانات فیزیکی و مادی مدرسه بر خلاف زمینه های خانوادگی از اهمیت کمی برخوردار است.
پاول ای. مات در تحقیقی که به بررسی رابطه بین تمرکز و تصمیم گیر و اثر بخشی زمانی پرداخت، بین تمرکز تصمیم گیری و اثر بخشی مدارس رابطه معنی داری یافت. در زمانهای خیلی متمرکز اثر بخشی پایین بود. علاوه بر آنوقتی که رهبران ساختار بیشتری برای وظایف در دست اقدام تهیه نموده و وقتی که اقلیم باز بود اثر بخشی زیادی وجود داشت. (شمسی پور، 1379)
کویین و رورباف (1983) مقاله ای منتشر کردند که در آن از یک گروه از نظریه پردازان سازمانی خواسته شده بود که 30 معیار اثر بخشیس کمپل را ملاحظه و ضمن حذف موارد مشترک تشابه هر زوج از معیارهای باقیمانده را ارزیابی کنند. نتیجه تعداد 17 معیار اثر بخشی بود که به 136 مقایسه زوجی منجر گردید.
با استفاده از یک گروه بزرگتر و متنوعتر از محققان کار تحقیقی تکرار گردید گویین و رورباف نشان دادند که نظریه پردازان به صورت ذهنی تشابه و تفاوتهای معیارهای پذیرفته شده اثر بخشی را در قالب یک نظم سه بعدی سازماندهی کرده اند. (قربانی، 1379، ص 82)
در تحقیق دیگری که در دانشکده علوم تربیتی دانشگاه (بت) در مورد نمونه کوچکی از مداری اثر بخشی یکی از شهرهای انگلستان در سال 1994 انجام گرفت نشان داده است که مدیریت اثر بخش شامل توجه به جو تغییر سبکهای علمی مدیریت، مدیریت صحیح منابع انسانی سیستم کنترل و ارزشیابی موثر، برنامه درسی متناسب با نیازهای دانش آموزان دروس سازماندهی شده و تاکید بر آموزش و یادگیری می باشد.
در پژوهشی که توسط (پل دوپون) (1990) در مورد وظایف مدیران مدارس ابتدای و متوسطه انجام دادند. پاسخ مدیران نشان دهنده این واقعیت بود که آنان اکثر نقش خود را مهم و نامشخص می بینند و احساس می کنند که برای این حوزه پیچیده آموزش کافی ندیده اند و تقاضا داشتند که با توجه به متنوع و پیچیده بودن مدیریت به آنان در مورد جنبه های مختلف مدیریت آموزش داده شود.

2-31 استنتاج و نتیجه گیری
ایفای نقش مدیریت یا بر حسب تعریف برنامه ریزی،سازماندهی،کارگماری،هدایت،کنترل و هماهنگی فعالیتهاو امکانات در جهت حصول به اهداف سازمان بسیار دشوارتر شده است.تغییرات سریع عوامل بیرونی،پیچیده تر شدن ارتباطات سازمانی با محیط،پیچیدگی و وسعت قلمرو اهداف ووظایف سازمان و نیز افزایش سطح پیچیدگی فن آوریهای مورد نیاز اداره سازمانها بر دشواری وظایف مدیران در تشخیص،فهم و تبادل عقاید،افکار و اطلاعات میان گروههای مختلف افزوده است.
(بهرنگی،1381)
با توجه به مباحث و نظریه هاو تیپهای شخصیتی مطرح شده در این فصل می بینیم که شناخت تیپ های روانشناختی به چند دلیل حائز اهمیت است. یکی این است که به ماکمک می کند که گرایشهای خود اگاه خویش را درک کرده و تشخیص دهیم. به عقیده یونگ یکی از وظایف عمده نیمه اول زندگی آن است که نحوه ابراز کارکرد و طرز برخورد غالبمان را فراگیریم و از بروز مشکلات در سازش پذیری جلوگیری کنیم. در رابطه با حرفه، شک نیست که تیپهای خاصی برای بعضی از مشاغل مناسب یا نامناسب هستند به عنوان مثال می توان انتظار داشت که فردی از تیپ برون گرای شهودی در مدیریت، سیاست یا تجارت پیشرفت می کند. در نظر گرفتن تیپ روانشناختی اساسی هنگام انتخاب حرفه، امکان تصمیم گیری های موثرتری را در این زمینه فراهم می نماید.
دانیلز(فصیح،1372)
یکی از مهمترین راه های شناخت شایستگیهای مدیران اثربخشی می باشد.در سازمانهایی مثل آموزش و پرورش که بازتاب عملکرد آنها در جامعه دارای حساسیت و اهمیت فوق العاده است اظهار نظر گروه ذینفعان در سنجش اثربخشی مدیر آموزشی بسیار حائز اهمیت است.به عبارت دیگر در سازمانی مثل مدرسه تنها اندازه گیری کارایی یا رضایت سازمانی یا چگونگی انجام کار در داخل سازمان نمی تواند شاخص قابل اعتمادی در مورد سلامت و اثر بخشی این سازمان باشد،در روش مبتنی بر رضایت گروه ذی نفعان مزیت اصلی این است که این روش با دیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی سازمانی توجه می کند.در این روش همچنین استنباط جامعه از مسئولیتهای اجتماعی سازمان نیز مورد توجه قرار می گیرد و بر این نکته تاکید می شود که هیچ شاخص منحصر به فردی نمی تواند اثربخشی را تعیین کند.
ال دفت(پارسائیان و اعرابی،1381)

2-32
الگوی نظری پژوهش
تیپ های شخصیتی شاخص اثربخشی
ESTJ اثربخشی بالا
ISTJ اثر بخشی بالا
ESTP اثربخشی متوسط
ISTP اثربخشی پایین

فهرست منابع:
1- ابدالی, علی و معصومه، (1384) مجله مدیریت، شماره 96 و 95,
2- الوانی، مهدی (1378)، مدیریت عمومی، چاپ سیزدهم، نشر نی، تهران
3- ارقامی، آمار چند متغیره.
4- اتکینسون، ریتا وهمکاران (1366)، زمینه روانشناسی، ج1، ترجمه محمد تقی براهنی، انتشارات رشد، تهران
5- افلاک سیر، عبدالعزیز و دیگران (1373) هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد
6- باتاچاری، مفاهیم و روشهای آماری، ترجمه مرتضی شهر آشوب و فتاح مکائیلی، جلد دوم
7- بیرانوند، علی (1379) رابطه بین تیپ های شخصیتی و میزان کار آیی مدیران مدارس راهنمایی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد
8- به پروژه، احمد (1377) هر کسی با چه نوع شخصیتی کدام شغل را انتخاب می کند؟ جلد سوم ، انتشارات انجمن اولیاء، تهران
9- بهرنگی (برنجی)، محمدرضا، (1381)، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی ، نشرسیر و سیاحت، چاپ هفتم.
10- بوعلی سینا, (1366), قانون در طب ج اول, ترجمه شر فکندی, عبدالرحمن, تهران, انتشارات سروش
11- برایان, لوول و جویس, کلودیا, (1384) سازمان های قرن بیست و یکم, ترجمه دکتر قدمی و نیازمند, ماهنامه مدیریت, ش 105،106
12- برزگر, نادر, (1383), ارائه مدل کاربردی اثر بخشی در سازمانها, ماهنامه مدیریت, شماره 93 و 94
13- پروین،لارنس ای (1371) روان شناسی شخصیت، ج 2، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران چاپ اول، انتشارات رسا، تهران
14- پروین و جان، لارنس، الیور (1381)، شخصیت (نظریه و پژوهش)، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران، ناشر آیثر، کتابخانه ملی ایران، تهران
15- پزشک، اعظم السادات و دیگران، تابستان (1379)، بررسی نظریات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان در مورد اثر بخشی مدیران، فصل نامه تعلیم وتربیت، شماره، 62 وزارت آموزش و پرورش، سال 6
16- پروا، مهدی،(1370)، روانشناسی صنعتی و مدیریت، تهران، شرکت سهامی نشر، ج 2،
17- پرهیزگار، کمال، (1370)، روابط انسانی در مدیریت، نشر اشرافی، تهران
18- تاجر نوری، مریم (1376)، تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان، دانشنامه ی دکترا
19- تافلر, هایدی و الوین,(1374), به سوی تمدن جدید, ت محمد رضا جعفری, نشر سیمرغ
20- تشکری (1374), بررسی رابطه بین سبکهای رهبر و تیپ شخصیت مدیران در دبیرستانهای تهران پایان نامه کارشناسی ارشد.
21- جلالی تهرانی، محمد حسن (1376)، هنجاریابی (MBTI) بر روی دانشجویان علوم پزشکی و فردوسی مشهد
22- جوکار، مهری، (1379)، بررسی رابطه بین نوع شخصیت ورضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل هالند، دانشگاه فردوسی مشهد.
23- حسن زاده سبلوئی، محمد حسن (1376، بررسی مقایسه ای تیپهای شخصیتی و رضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل هالند، دانشگاه فرودوسی مشهد.
24- حسن آبادی، حسین (1373)، گزارش نهایی طرح پژوهشی شماره 203، هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز بر روی دانشجویان
25- حمیدی افسانه، (1383)، بررسی رابطه بین تیپ های شخصیتی مدیران و تعهد سازمانی آنان در مدارس ابتدایی شهر بجنورد، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت و برنامه ریزی.
26- دفت، ال ریچارد مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارسائیان و اعرابی، سال 1381، چاپ دوم، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
27- دلاور، علی، (1376) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، چاپ دوم، انتشارات رشد، تهران
28- دلاور، علی، (1381) احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی، چاپ ششم، انتشارات رشد.
29- دراکر، پیتر (1378)، سازمان فردا، ترجمه فضل الله امینی، تهران، انتشارات مدیریت فردا، جلد اول
30- دانیلز، مایکل (1372)، خود شناسی با روش یونگ، ترجمه اسماعیل فصیح، نشر فاخته، تهران، جلد اول
31- رابینز، استیفن پی (1379)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربرد، ت پارسائیان و ترجمه اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، جلد اول
32- رابینز, استفین, (1376), مبانی رفتار سازمانی, ت دکتر قاسم کبیری, مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی
33- رئوفی, محمد حسین, (1382)، مدیریت عمومی و آموزشی, چاپ دوم, انتشارات دانشگاه فردوسی
34- راس، الن ا (1378)، روان شناسی شخصیت، ترجمه سیاوش جمالفر، جلد دوم، نشر روان، تهران
35- ربوبی، رجب (1379) رابطه ی مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی، دانشکده علوم تربیتی
36- رسولی، مهدی (1379)، بررسی ویژگی های سازمانهای اثر بخش، فصلنامه مدیریت شماره 1 و 2، سال سوم، دانشگاه مدیریت صنعتی تهران
37- رئوفی، محمد حسین (1375)، بررسی سبکهای مدیریت مدیران مدارس و چگونگی اثر بخشی آن در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، متوسطه شهر مشهد بر اساس نظریه سه بعدی اثر بخشی و نوع کاربرد این نظریه در سیستم آموزش این شهر، نشریه دانش و توسعه، شماره 5، دانشگاه فرودوسی
38- سیاسی، علی اکبر (1377)، نظریه های شخصیت، انتشارات دانشگاه تهران
39- سکاران، اوما (1380) روشهای تحقیق در مدیریت
40- ساعتچی، محمد، روانشناسی در کار، (1370)، انتشارات سازمان مدیریت دولتی
41- سجادیان،پری، (1380)، تجزیه و تحلیل میزان اثر بخشی راهکار انتصاب مدیران از برون و درون سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد
42- سیادت و همکاران,(1384), بررسی رابطه بین جو سازمانی با ویژگی های شخصیتی مدیران مدارس اصفهان، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره 4.
43- شایان, مهین, (1375), عوامل موثر در بهره وری نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی, مرکز آموزش مدیریت دولتی.
44- شیرازی، علی، (1373)، نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی، جلد اول، انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد
45- شاملو، سعید (1372)،مکتبها و نظریه ها در روانشناسی شخصیت، نشر فجر، تهران
46- شولتز، الن و سیدنی (1378) نظریه های شخصیت، ترجمه سید یحیی محمدی، نشر هما، تهران
47- شفیع آبادی، عبدا…. (1372)، نظریه های شغلی، انتشارات رشد، تهران
48- شکیلتون و بوبان و کلیود (1371)، تفاوتهای فردی، ترجمه ی کریمی، یوسف و همکاران، انتشارات فرهاد تهران
49- شولتس، دوان (1369)، روان شناسی کمال، ترجمه گیتی فرحدل، جلد 5، نشر نو، تهران
50- شبستری، عباس و کاظمی، علیرضا (1370)، رابطه بین گروههای شخصیتی یونگ، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه فرودوسی مشهد.
51- صافی، احمد (1376)، سازمان و قوانین آموزش و پرورش، انتشارات سمت، تهران
52- صافی، احمد (1380)، سازمان و مدیریت در آموزش و پروش، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران
53- عبدالکریم، عثمان،(1361) روانشناسی از دیدگاه غزالی و دانشمندان اسلامی، ترجمه سید محمد باقر حجتی دفتر نشر اسلامی، تهران،
54- علاقه بند، علی، (1371)، ویژگی های رفتاری مدیران اثر بخشی از دید معلمان و والدین دانش آموزان مدارس ابتدایی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دور اول، ش دوم
55- علاقه بند، علی، (1371)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ دوم، نشر بعثت، تهران
56- علی پور، علی اکبر، (1379)، بررسی اثر سبک رفتار مدیران دبیرستانها و هنرستانهای ناحیه 4 مشهد و نوع اثر بخشی از دیدگاه دبیران ناحیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد
57- عباس زادگان، سید محمد (1372)، مکاتب و مبانی مدیریت، جلد اول، تهران.
58- غلامی، زهره،(1380) ارتباط میان تیپ شخصیتی مدیران و معلمان با رضایتمندی معلمان، دبیرستانهای اسلامشهر،
59- غنوی، غلامرضا (1377)، سازمان و مدیریت، چاپ اول، انتشارات ترمه، تهران
60- غفاریان، وفا (1379) شایستگیهای مدیریت، انتشارات مدیریت صنعتی، تهران
61- غفوریان, هما (1382), بررسی رابطه شخصیت و سبک مدیریت مدیران در دبیرستانهای تهران,
62- فرنچ، درک اساورد، هنیز (1375)، فرهنگ انگلیسی به فارسی مدیریت، ترجمه محمد صبائی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران
63- فروم، اریک، انسان برای خویشتن، (1360)، ترجمه اکبر تبریزی، کتابخانه بهجت، تهران
64- فقهی فرهمند، ناصر، (1381)، مدیریت پویای سازمان، انتشارات فروزش، چاپ اول تبریز.
65- قربانی، محمود (1379)، مدیریت تعارض و اثر بخش در سازمانها، جلد اول، پژوهش توس مشهد
66- قرآن مجید.
67- کمالی، مسعود (1378)، بررسی وظائف مدیران در فرآیند مدیریت آموزشگاهی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ششم، وزارت آموزش و پرورش
68- کهن، گوئل، (1377) مدل چهار وجهی در تعیین اثر بخشی سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت شماره 20، انتشارات علامه طباطبایی، تهران
69- کارور اس, چارلز, (1375) نظریه های شخصیت, ترجمه احمد رضوانی, انتشارات آستان قدس مشهد,.
70- کاوی، استفین (1377)، انسانهای موثر، ترجمه مهدی قراچه داغی، نشر پیکان، تهران
71- گنجی، حمزه، (1379)، روانشناسی کار، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران
72- گیوریان, حسن, (1383), تحول اداری, ش 38 و 39 سازمانهای نوین و ذی نفعان آن
73- لی مام، جیمز. م هووئه (1370)، مدیریت مدارس مبانی و تئوریها، محمد علی نامکی چاپ چهارم، دانشگاه چمران اهواز.
74- لاکت، جان (1384)، مدیریت اثر بخش، ترجمه امین الله علوی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، چاپ دوم
75- میر کمالی، سید محمد (1378)، روابط انسانی در آموزشگاه، چاپ اول، نشریسطرون، تهران
76- میر کمالی، سید محمد، رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ پنجم، نشر یسطرون، تهران
77- میر سپاسی، ناصر (1378)، تناسب نوع شخصیت و نوع شغل، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره 44، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
78- مای، لی، ر، (1375)، شخصیت: ساخت، پدید آیی و تحول، ترجمه محمود منصور، انتشارات دانشگاه تهران
79- معین، محمد، (1370)، فرهنگ فارسی، ج اول، انتشارات امیر کبیر، تهران
80- مقیمی، محمد (1377)، سازمان و مدیریت، رویکرد پژوهشی، چاپ اول، نشر ترمه، تهران
81- مورهد، گریفین، (1379) رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده چاپ چهارم تهران انتشارات مروارید.
82- ملکوتی و همکاران, (1372), ارتباط بین تیپ شخصیتی A و B با موفقیت تحصیلی دانشجویان علوم پزشکی, پایان نامه کارشناسی ارشد.
83- میر سپاسی, ناصر 1377, مدیریت منابع انسانی و روابط کار, انتشارات میر, چاپ هفدهم
84- نهج البلاغه, (1366)، ترجمه فیض الاسلام
85- ناصری, جبرئیل, (1383), کارآیی و اثر بخشی, ماهنامه تدبیر, ش 151, آذر ماه
86- نیک پور- میترا (1372) (نقش مدیران آموزشی در کارایی معلمان)، اندیشه معلم، سال دوم، شماره 1، سازمان مدارس دانشگاه آزاد اسلامی، تهران.
87- نیک پور، میترا (1373)، (نقش مدیران آموزشی در کارایی معلمان) اندیشه معلم، سال دوم، شماره 1، دانشگاه آزاد اسلامی تهران.
88- وایلز, کیمبل, (1382), مدیریت و رهبری آموزشی, ترجمه, دکتر محمد علی طوسی, موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی, چاپ یازدهم.
89- وناکات، آمار مقدماتی، ترجمه دکتر محمد رضا مشکانی، جلد دوم
90- هولفینش، گوردون، اسمیت، فیلپ ژ (1366) تفکر منطقی روش تعلیم و تربیت، ترجمه علی شریعتمداری، چاپ دوم، انتشارت مشعلئو تهران.
91- هنس، آمارک (1370) مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، محمد علی نائلی، چاپ سوم دانشگاه شهید چمران اهواز.
92- هجل، لاری آی، زیلگر، دانیل جی (1379) نظریه های شخصیت، ترجمه علی عسگری، انتشارات دانشگاه آزاد ساوه.
93- هومن- حیدر علی (1368) پایه پژوهش در علوم رفتاری، چاپ دوم، نشر سلسله، تهران.
94- هال، کالوین، اس و همکاران (1375) مبانی روانشناسی تحلیل یونگ، ترجمه محمد حسنی مقبل انتشارات جهاد دانشگاهی واحد تربیت معلم تهران.
95- هال، ریچارد اچ (1376) سازمان ساختار و ره آوردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران.
96- هوی وین ک، میکسل، سیسل ج (1990) تئوری مدیریت، ت میر محمد سید عباس زاده، جلد اول، چاپ اول،انتشارات دانشگاه ارومیه.
97- هرسی، پال بلانچارد، کنت (1378) مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری، چاپ هشتم، تهران، انتشارت جهاد دانشگاهی.
98- هال، کالوین، رامس و همکاران (1375)، مبانی روانشناسی تحلیل یونگ، ترجمه محمد حسنی مقبل، انتشارات جهاد دانشگاهی واحد تربیت معلم تهران.
99- یعقوبی، محمد (1380)، رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه فردوسی، مشهد.
100- یونگ، کارل گوستا و (1377)، رشد شخصیت، ترجمه هایده تولایی، چاپ اول، انتشارات آئینه، تهران.
101- یوسفی، مهناز، (1383), بررسی موانع ارتباطی بین معلمان و دانش آموزان و ارتباط آن با تیپ شخصیتی معلمان پایان نامه کارشناسی ارشد.

منابع انگلیسی
1- Analytical Psychlology, G.G. yun G. EditEd By WiliAm, (1992) LonDon.
2- Alan. W & Blackburn , Richards . (1989) "Managing or ganizational Behavior" . IRWIN. Inc.
3- Based on Larry E. Greiner. 1972-Evolution and Revoulutions Grow-Harvard Business Review-July, August -pp 37-46.
4- Boeree, george, PhD, 2006 , pensonality theories
5- Braian , luvl , 2005 , The 21 st – Century organization , Mackinsey.
6- Buisness Review, Pat III, PP. 53-67 (1975).Jerald Greenbery and rober ta baron , " Behavior In Organizations'', prentice- Hall (2000).
7- Carver , los and Clieman , A.E. and Glass D. C, (1979) the coronary prone Behavior patern and the supper- ssion of fatigue one a treadmill test Journal personality and social psychologe.
8- Corzin, Janice and Buntzman, Gabriel and Busch , Edgar (1992).
9- Daniels phD, michael ,(1996), First posted: 2005, Jungian Psychology
10- Fudjack , John , (1997) , First posted : 2005 , six phases in the Development of Jung's theory of tree.
11- Gary margaret, 2005 , Book review , Activites to Develop the type pre Ferences
12- Gordon, Judith R. (1994) " Organizational Behavior: A Diagnostic approach" , th. Ed, Newjersey: prentive- Hall.
13- Herscy, paul and Blanchard Kenneth (1988) ''Mangement of organizational Behavior, utilizing Human Resources , fifth Edition, perntice – Hall. Internativnal Inc.
14- Hicks , t (1984) Conceptual and empirical analysis of same assumption of an explicitly typological theory Jurnal of personality and social psychology (1949).
15- Kakran, (1994), 4 th , sampling theory.
16- Myers , Isabel , her mothen , Briggs , katherine , (1990)
17- Poirier, Danielle, Rein hold , Ross , Introduction to type by Isabel Myers , 6 th Edit, revised by lind k. kirby and katharine D. My ers , cpp, (1998)
18- Rein hold, Ross , 1998-2006 , published 1998
19- Schein , Edgar, "organizational psychology Enggle chliffs" , N. J. Pernyice Hall (1970).
20- Silber man , cain , Mahan , (1978)
21- Step henson , 1950, organizational Behavior

1 prsonality
2 Igo 9Animus
3 Pensonal un conscious
4 complex
5 Collective unconscious
6 Acche
7 Persona
8 Anima
9 shadow
10 -Psycho dynamic
11 – conscius
12 -pre conscius
13 – unconscius
1Id
2 ego
3 suprvego
4 Libido
5Pleasure Principle
17 ego
18 Reality principle
19 Superego
20 Ego- ideal
21 Type A Personality
22 Type B personality
1LOCUS of control
24 Machiavellianism
25 – self-esteem
26 – self-monitoring
27 – typeology
28 Sanguineous
29 phlegm
30 choleric
31 Sieiment
32 psychodiagnostik
33 (Sensation)
34 (intuition)
35 (thinking(
36- (feeling(
37 psychosis
38 archetypal
39 Effectiveness
40 (Adaptability)
41 Goal Attainment):
42 (Integration)
43 (Latency)
44 – Robert waterman
45 – Tom peters
46 – The Rational Goal Model
47 – The System Resource Model
48 – The Managerial Process Model
49 – The Organization Development Model
50 – The Bargaining Model
51 – The Structural-Functional Model
52 – The Functional Model
53 – Daft,Richard .L
—————

————————————————————

—————

————————————————————