مبانی نظری عدالت سازمانی

عدالت سازمانی
تعریف عدالت
حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستقیم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد(افجه 1، 1385).
در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شودکه در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرین برگ2، 1987).
عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور بشمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، 1381).
بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور (ممنوع) است در دین (رضاییان، 1384).
در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد (تیلور3، 2003).
در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت ، همگی باید عادل باشند.
استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مد نظر قرار می دهد:
1- موزون بودن 2- تساوی و نفی هر تبعیض 3- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق
4- رعایت استحقاق ها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری، 1377).
ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش
می دهد (رضاییان، 1382).
درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است (آقایی فروشانی، 1386).
با توجه به تنوع دیدگاه ها، سوالی که مطرح می شود این است که: علت این میزان تفاوت و تنوع در برداشت از مفهوم عدالت و عدل در چیست؟ در پاسخ می توان گفت که بخش عمده این تفاوت ها، از تفاوت شخصیت ها، طرز تلقی ها، نگرش ها و تجربیات قبلی افراد ناشی می شود. از اینرو می توان گفت که صحت برداشت افراد از مفهوم عدالت، تحت تاثیر مرتبه علم، خلوص و پیراستگی وجود آنها قرار دارد، در واقع برداشت صحیح از حقیقت مطلق مفهومی چون عدل، مستلزم مبرا بودن فرد از هر گونه آرایه وجودی در عرصه عمل و اندیشه است (پورعزت، 1380).

اهمیت رعایت عدالت
موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار
می گیرد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم
می آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاه های دولتی موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنا رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند (مهدی الوانی و همکاران، 1388).
مفهوم عدالت مبنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند ( پورعزت، 1387).
لیند و تایلر4 در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است دو مدل را شناسایی کردند:
مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی در آمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.
در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها از شان عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند .
فولگر5 ( 1998) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند، به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد، در مقابل، هنگامی که رخدادهای ناعادلانه دیده می شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند (رضائیان، 1384 به نقل از طاهری زاده، 1389).
عدالت اجتماعی
عدالت اجتماعی از خواسته های دیرپای انسان هاست که سابقه آن به شکل گیری اولین انواع جوامع بشری برمی گردد.
مایلر6 (1999) بیان می دارد هنگامی که ما در مورد عدالت اجتماعی، صحبت می کنیم باید دقیقاً مشخص کنیم که در مورد چه چیزی صحبت کرده یا بحث می کنیم. او ادامه می دهد که: "من فکر
می کنم که ما در مورد این امر بحث می کنیم که چگونه چیزهای خوب و بد زندگی باید در میان اعضای جامعه انسانی توزیع شوند. در نوشته های بیشترین فلاسفه سیاسی معاصر، عدالت اجتماعی به منزله یک جنبه از عدالت توزیعی اطلاق می شود و در واقع این دو مفهوم اغلب به جای یکدیگر استفاده
می شوند، در این مفهوم عدالت توزیعی به معنای توزیع منصفانه مزایا در میان اعضای اجتماعات مختلف است. نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهای چون دسترسی برابر به امنیت، رفاه و آگاهی تجلی می یابد.
تئوری پردازی درباره عدالت اجتماعی، در اوایل قرن بیستم توجه عمده ای را به خود مشغول نموده است و اولین کتابی که به طور واقع، عدالت اجتماعی نامیده شده است در نیویورک و در سال 1900 توسط وستل ویلابی7 نوشته شده است.
یک جنبه جالب از کار ویلابی که با دیگر کارهای آن دوره نیز مشترک است توصیف یک مفهوم ارگانیک از جامعه است، جامعه به منزله ارگانیستی نگریسته می شود که رشد هر بخش آن مستلزم همکاری همه اجزای دیگر است و هدف عدالت اجتماعی، مشخص کردن ترتیبات نهادی ای است که به هر شخص اجازه می دهد تا به طور کامل به سلامت اجتماعی کمک نماید (پور عزت، 1380 به نقل از ناصری).
عدالت سازمانی
در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارایی و عملکرد آنان تاثیر می گذارد. (کروپانزانو و ابروز8، 2001، 134)
هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول بکارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار بیشتر می شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متاثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد (کل9 و دیگران، 2004).
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی به کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (نعامی و شکرکن، 1385) .
تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود "مطالعه برابر در کار" (بایرن و کروپانزانو، 2001).
مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (1963) بر روی تئوری برای آغاز شد.
فرناندز به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمان به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای) (فرناندز10 و همکاران، 2006).
عدالت توزیعی
به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. رالز11 (1971) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند. بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، 1991).
میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم گیری در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند (لامبرت12، 2003 به نقل از ناصری).
سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: 1- عدالت و انصاف؛ جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آوردهای هر یک از افراد صورت گیرد. 2- مساوات؛ هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. 3- نیاز؛ نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد (چلادورای، 2005، ترجمه طالب پور و لعل بذری، 1387).
اصل انصاف13
تاکید این نظریه بر این است که افراد وقتی انصاف را درک می کنند که پیامدها پاداش آنها با دیگر افراد قابل مقایسه باشد. این اصل همچنین خاطر نشان می کند که در ارزشیابی انصاف یا برابری، افراد نباید تنها به پاداش های دریافتی واقعی خود بنگرند بلکه باید به کمک هایی که از دیگران نیز دریافت
می دارند، توجه نمایند. در حقیقت مبنای این مقایسه میزان دریافتی فرد به نسبت سهمش در سازمان، در مقایسه با دریافتی دیگران می باشد. اصل انصاف در عدالت این مساله را مطرح می کند که منابع و پاداش های سازمان باید بر اساس تلاش و همکاری آنها در سازمان توزیع شود. از این رو یک مربی دانشگاهی که همواره قهرمانی را در پرونده خود ثبت می کند و برای دانشگاه شهرت، اعتبار و فداکاری می آفریند، احتمالاً با مربی دیگری که در این مورد همیشه عقب می ماند، فرق داشته باشد و پاداش بیشتری دریافت کند.
بیشتر کارمندان در مورد اصل انصاف به عنوان اصل عدالت سازمانی توافق نظر دارند، به این معنی که منابع و پاداش ها باید بر اساس همکاری افراد و گروه ها توزیع شود. در مثال مربیان شاید بعضی ها بگویند کیفیت مربی گری و نه تعداد برد و باخت ها، باید به عنوان اساس مشارکت آنها در سازمان شناخته شود. بر اساس آن توزیع منابع و پاداش ها صورت می گیرد. به همین شکل یک سازمان ورزشی داوطلب که هدفش ارائه خدمات به جامعه می باشد، بایستی نسبت به کسانی که در پشت صحنه فعالیت می کند، بیشتر مورد توجه قرار گیرند (ناصری، 1391).

اصل مساوات 14
در حالی که در سازمان ما از اصل انصاف در بین اصول عدالت توزیعی بیشترین استفاده می شود، با این حال سازمان ها از اصل مساوات هم استفاده می کنند. براین مبنا که توزیع پاداشها و منابع سازمانی باید به مساوات در بین همه افرادی که حائز شرایط هستند، باشد. اتحادیه های صنفی در سطح وسیعی از اصل مساوات به عنوان یک اصل توزیعی حمایت می کنند. در مذاکرات و چانه زنی های آنها با مدیریت پیرامون افزایش حقوق ممکن است که آنها به حقوق و مزایای مساوی همه کارکنان تاکید کنند. آنها ممکن است نوع شغل و عملکرد مشابه کارکنان را بهانه قرار دهند. به طور مثال، در یک خط مونتاژ ممکن است کارکنان آن بخش همگی کار مشابهی را انجام دهند در چنین شرایطی سازمان باید به همگی حقوق و پاداش یکسان بدهد. این مساله در مورد کارگران واحدهای صنعتی که یک کار واحد را انجام می دهند، صادق می باشد. به عنوان نمونه افزایش حقوق در ادارات دولتی برای افرادی که در یک پایه شغلی هستند برابر است.
از منظری دیگر، اصل مساوات در برخی از شرایط قابل توجیه و حتی لازم و ضروری است. به عنوان مثال اصل انصاف موقعی معنی می یابد که سازمان به روشنی مشارکت و همکاری سازمان را در تخفیف پاداش هایش در نظر داشته باشد و همکاری مشارکت یک فرد را از مشارکت افراد دیگر جدا کند و به طور عینی و مشخص آن را اندازه گیری کند. مربیان تیم های ورزشی دانشگاهی را در نظر بگیرد، برد مسابقات می تواند معیار همکاری و کمک مربیان در برنامه های ورزشی تلقی شود. ممکن است دانشگاه به این مربیان براساس درصد برد و میزان موفقیت تیم های آنها پاداش بدهد. اگر بیشتر از یک مربی نظیر مربیان فوتبالی که تمایل به دفاع دارند، وجود داشته باشد، سازمان برای شناخت سهم آنها از موفقیت، با مشکل بیشتری روبه رو است. بنابراین مربیان آن واحد باید اضافه حقوق مساوی دریافت کنند به جای آن که آن قدر به این نوع طبقه بندی (برد و باخت) توجه نشان دهیم، از منظر دیگر برخی دانشگاه ها ممکن است مبانی مشارکت مربیان خود را توسعه، کیفیت رهبری و رفتار مدنی ورزشکاران قرار دهند. در حالی که این مشارکت شرافتمندانه می باشد ولی برای دانشگاه به آسانی قابل اندازه گیری نمی باشد. بنابراین چنین دانشگاه هایی ممکن است به همه مربیان خود اضافه حقوق برابری پرداخت کنند (ناصری،1391).
اصل نیاز15
سومین اصل مهم عدالت توزیعی این است که منابع و پاداشها باید براساس نیازهای افراد و واحدهای مختلف توزیع شود. نمونه بارز کاربرد اصل نیاز، افزایش حقوق براساس تعداد فرزندان تحت تکفل هر کارمند است. این بحث بسیار ساده می باشد، کارمندی که تعداد فرزندانش بیشتر است به پول بیشتری جهت حمایت از آنها نیاز دارد. در حقیقت سیستم مالیات بر درآمد بسیاری از کشورها این اصل را کار می گیرد. هر مالیات دهنده به تعداد افراد تحت تکفل خود از معافیت های بیشتری بهره می برد. در همین راستا راولز16 (1971) "اصل تفاوت" را مطرح نمود که براساس آن توزیع منابع باید به حدی باشد که شرایط نسبی افرادی از جامعه که وضع نامساعدی دارند را بهبود بخشند. البته این مساله پذیرفته است که شرایط افراد مرفه جامعه با این شروط برتر می شود. به هر حال در یک محیط سازمانی نیازهای شخصی نمی تواند معیاری کامل برای توزیع منابع باشد. البته نیازهای شخصی می تواند براساس حقوق و مزایای اضافی هر فرد (مثل بیمه پزشکی که هر خانواده ای را در هر اندازه پوشش می دهد) باشد. در کل نیازهای هر شخص یا واحد باید از منظر عملکرد آن شخص یا واحد نگریسته شود. یعنی یا افراد یا واحدهای خاص ممکن است برای اجرای وظایف محوله خود به منابع خاصی نیاز داشته باشند. بطور مثال یک تیم هاکی نسبت به یک تیم والیبال برای چوگان های شکسته یا اجاره زمین بازی نیاز به بودجه بیشتری دارد، در حالی که هر دو تیم از لحاظ اهمیت کارشان مشابه هستند ولی توزیع منابع (یعنی بودجه) به علت تفاوت نیازهایشان با هم فرق دارد. به همین شکل بودجه تلفن راه دور واحد بازاریابی بیشتر از واحد اماکن ورزشی می باشد. زیرا کارمندان واحد بازاریابی برای انجام وظایف خود نسبتاً نیاز بیشتری به تلفن راه دور دارند (وراهی 2005، ترجمه طالب پور و لعل بذری، 1387).
عدالت رویه ای
عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سروکار دارد؛ مانند رویه های جاری در اثریابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان. نحوه برخورد با شکایت ها و نزاع ها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد (Folger and Konovvask 1989).
در بحث از عدالت رویه ای نیز مانند نظریه برابری، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی، انسانها براساس واقعیات رفتار نمی کنند، بلکه براساس ادراک خود از واقعیت، واکنش نشان می دهند (رضائیان، 1384) به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویه ای ارائه شده است: 1- مدل ابزاری (نفع خود) و 2- مدل رابطه ای (ارزش گروهی).
مدل ابزاری: براساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصت های آتی، برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومید کننده. افراد فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛ زیرا در انجام فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج می شوند.
بنابراین عدالت رویه ای در چشم اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه های حاصل شوند، ارزیابی می شود (Maureen, 2001, Cropan and, Russel).
پیش از این میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آنها ستاده ها تخصیص می یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد.
لیند و تیلر17 عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می باید تعریف می کنند (کاراش و اسپکتور18، 2001).
شواهد نشان می دهد که در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، آنها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می شد (عباسپور، 1385).
این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت، 2003).
محققان دریافتند که رعایت عدالت رویه ای می تواند به منزله ی یک منبع رضایت و ارزیابی های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع خرد کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، 1385).
نتایج عدالت رویه ای
به تازگی پژوهش هایی برای کشف نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد صورت پذیرفته است که با توجه به آنها می توان به برخی از نتایج احتمالی از طریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه های انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد هنگامی که افراد به موارد زیر باور داشته باشند انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آوردند:
1- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخش از عملکرد منجر شود (انتظار زیاد باشد)
2- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.
3- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد باشد.
از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت و عادلانه مورد ارزیابی قرار نخواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنند دریافت نخواهند کرد، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمان ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست.
هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر
می شود. طبق پژوهش های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد، دریافتی خود را عادلانه
می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد. ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل رعایت عدالت در رویه باشد. عدالت رویه ای
می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (رضائیان، 1384).
عدالت تعاملی19
واژه عدالت تعاملی (مراوده ای) برای نخستین بار توسط پژوهشگر به نام های بایس و موگ20 در سال 1986 به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری
حساس اند (رضائیان، 1384).
عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخص در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و موثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درک انصاف موثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد و با تواضع و احترام می باشد.
وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعیین می شود:
1- توجه کافی به داده های کارکنان
2- جلوگیری از تعصب شخصی
3- استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری
4- بازخور به موقع
5- توجیه یک تصمیم
این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند (کانووسکی و کروپانزانو، 1991).
عدالت تعاملی می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مودبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.
و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ، 1997).
این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تاثیر گذار باشد.
بی عدالتی در مراوده
انسان برای ارزیابی کامل غنای پویایی های عدالت در سازمان باید رخدادهایی را که موجب بی عدالتی می شوند بشناسد. کان21 در کتاب خود تحت عنوان احساس بی عدالتی این پرسش را مطرح می سازند که چرا از "احساس بی عدالتی" به جای "احساس عدالت" صحبت می کند و می گوید: "زیرا نوشته ها در زمینه قانون طبیعی22 عدالت را تیره و تار ساخته اند و به ناچار رابطه مطلوب میان انسان ها، یا وضعیت ایستا یا مجموعه ای از استانداردهای ادراکی را به ذهن متبادر ساخته اند؛ در حالی که انسان ها بر عکس چیزهایی را که فعال، زنده و قابل تجربه در واکنش های انسانی اند ترجیح می دهند". وی احساس بی عدالتی را به عنوان واکنش هایی از روی دلسوزی تعریف می کند که به صورت خشم، وحشت، هراس ناگهانی و ترس بروز کرده، موجب ترشحات معده و غدد فوق کلیه می شوند و انسان را برای مقاومت در برابر حمله آماده می کنند. به این ترتیب ملاحظه می شود که سیستم بدنی انسان به گونه ای است که بی عدالتی نسبت به دیگری را به عنوان تهاجم فردی به شمار می آورد. پیش فرض مستتر در تحلیل کان بیانگر نگاه انسان ها به نفس23 خود به عنوان چیزی مقدس است. این احساس تقدس به ویژه حفظ حرمت، شخصیت، استقلال، شان و تمامیت فردی را واجب می دارد. اکنون با توجه به تعریف کان از مرزهای سرشت انسان، ناسزاهایی که حرمت نفس را می شکنند مورد بررسی قرار
می گیرند (رضائیان، 1384).

انواع ناسزاها24
پژوهش های صورت پذیرفته تنوعی از ناسزاها را در روابط متقابل شخصی نشان می دهند. یک دسته به قضاوت های زیانباری که دیگران درباره شخصیت یک فرد می کنند مربوط می شوند که در چارچوب عدالت به صداقت فرد و صحت گفته ها و قضاوت ها درباره یک فرد اشاره دارد. دسته دوم ناسزاها به فریب مربوط می شود که از منظر عدالت به سازگاری میان گفتار و کردار تعبیر می شود. دسته سوم، دست اندازی به خلوت انسانها را در بر دارد که از منظر عدالت به عدم مشروعیت آشکار سازی اطلاعات شخصی یک فرد برای یک فرد دیگر اشاره دارد. دسته چهارم ناسزاها به بی حرمتی هایی مربوط می شود که در بافت عدالت به نشان ها و نمادهای بیانگر احترام به ارزش های درونی یا ارزش فرد باز می گردد (رضائیان، 1384).
قضاوت های ناروا
هویت تام شخص به ویژه آنگونه که به دیگران انتقال می یابد، جنبه محوری عزت نفس است. در نتیجه اتهام ناروا یا دروغ احساس بی عدالتی را بر می انگیزاند. قضاوت ناروا به ویژه درباره عملکرد کاری فرد بارها صورت می پذیرد. در یک مطالعه موردی، شخصی توسط رئیس خود به دزدی فکرهای دیگران متهم شده بود در حالی که خود رئیس، فکرهای دیگران را به نام خود مطرح می ساخت. اتهام ناعادلانه شبیه اتهام نارواست. وی برای بسیاری از افراد، یک اتهام ناعادلانه نوعاً بیانگر "ارائه گمراه کننده واقعیت ها به صورت خام" است. به جای آنکه مانند قضیه اتهام ناروا گفته شود "من مرتکب نشده ام". نمونه دیگری از اتهام ناروا، سرزنش است که با وجود برخی از تصمیمات سوال برانگیز خود، تیم کاری را با وجود آنکه حداکثر تلاش خود را کرده اند، مقصر می داند. ملاحظه می شود که در هر دو مورد محکوم احساس می کند که بی اعتبار شده است و اتهام ها به ناحق زده شده است (رضائیان، 1384).
بنابر آنچه گفته شده ناسزا حمله ناعادلانه به هویت دیگری است. برای مثال فردی که پشت سر همکارش بدگویی می کند و بدین ترتیب تصویر نامطلوبی از وی در پیش دیگران ایجاد می کند یا رئیسی که برای بد نام کردن کارمندی از اصطلاحات موهن در مراودات خود استفاده می کند (برای مثال وی را دردسر آفرین یا خیانتکار می نامد) رفتارشان غلط و ناعادلانه توصیف می شود.
فریب25
انتظار صداقت و وفای به عهد در مراودات شالوده اعتماد در روابط متقابل را تشکیل می دهد. اعتماد به دیگران در روابط متقابل شخصی موجب آسیب پذیری فرد می شود، زیرا مکنونات قلبی خود را برای دیگران بازگو می کند و در صورتی که دیگران از این اطلاعات سوء استفاده کنند احساس بی عدالتی در فرد بر انگیخته می گردد. عدم وفای به عهد، شکل دیگر فریب است که دیگران را خشمگین و رنجیده خاطر می کند (رضائیان، 1384).
دست اندازی به خلوت دیگران26
افراد دوست دارند بخشی از شالوده وجودی خود را پنهان نگه دارند. هنگامی که به این بخش دست اندازی شود احساس بی عدالتی خواهند کرد. سوء استفاده از اطلاعات خصوصی و محرمانه هر فرد توسط هر کس، خواه رئیس یا همکار، به عنوان "خیانت بنیادی" تعبیر و تفسیر می شود و نتیجه آن از بین رفتن اعتماد در روابط است. پرسیدن پرسش های نامناسب نیز از منظر فرهنگی دست اندازی حق خلوت دیگران به شمار می آید (رضائیا، 1384).
بی حرمتی27
کیفیت برخورد در روابط مقابل شخصی در بنیادی ترین سطح بر هویت فردی تاثیر می گذارد. برخوردهای توام با بی حرمتی در روابط شخصی احساس بی عدالت را بر می انگیزاند. چندین مطالعه شکل های متنوعی از بی حرمتی مانند بی پروایی و اجبار را مطرح ساخته اند.
بی پروایی و رفتار توهین آمیز28
انتظار برخورد با ملاحظه و مودبانه به عنوان محور ترجیحات افراد از عدالت تعاملی مطرح است. در محیط کاری یک نشانه مهم احترام به شان و مقام هر شخص، بازخورد بهنگام دادن به وی است. هنگامی که افراد ناچارند برای دریافت پاسخ مدت زیادی صبر کنند، احساس برخورد ناعادلانه می کنند به طور مشابه، افراد در خصوص تعمیم های اثرگذار بر آنان انتظار دریافت توضیح یا پاسخگویی دارند و هنگامی که چنین اطلاعاتی دریافت نمی دارند احساس برخورد ناعادلانه پیدا می کنند. مطالعات نشان داد هنگامی که مصاحبه کنندگان هنگام مصاحبه با داوطلبان استخدام به تلفن پاسخ می دادند موجب عصبانیت در بخش آنان می گردید. مطالعه دیگر روی مشتریان یک آژانس خدماتی نشان داد که از کارگزاران اداری بی ادب، خشن، عصبانی و آزرده خاطر می شدند.

اجبار29:
پژوهش ها نشان می دهد که رنج فیزیکی یا روان شناختی بی خود ناشی از اقدام های مدیریتی، مانند مصاحبه های تنیدگی آور از داوطلبان استخدام، ناعادلانه به شمار می آید.
پژوهش ها حاکی است که کارکنان رفتارهای خشن برخی از مدیران را بی عدالتی تعاملی می دانند؛ مانند اینکه به سرپرست جوانی گفته شود یکی از کارکنان پرکار خود را که رئیس از او خوشش نمی آید اخراج کند و گرنه نشان از ضعف مدیریتی وی به شمار خواهد آمد و ارتقاء آتی وی در شرکت را مخاطره خواهد انداخت تا بدین ترتیب احساس آسیب پذیری به وی دست دهد و تسلیم خواست رئیس شود و کارمند پرکار را از روی اکراه و اجبار اخراج کند در حالی که می داند کار نادرستی را مرتکب
می شود (رضائیان، 1384).
شکل 2-1 رابطه میان این سه نوع عدالت سازمانی را نشان می دهد. این شکل عدالت توزیعی را از دیگر اجزاء مهمتر قلمداد می کند. این نوع عدالت پیامدها یا برآمدهای اصلی سازمان برای افراد را در بر
می گیرد (مثل حقوق، مزایای اضافی، محیط و فضای کاری محسوس و عینی هستند). از طرف دیگر عدالت رویه ای به رویه های تعیین پیامدها برای افراد و واحدهای مختلف می پردازد. خط مستقیمی که عدالت توزیعی را به هم متصل می کند، نشان دهنده این رابطه می باشد. بالاخره عدالت تعامل شامل پیامدهایی می شود که مدیریت آنها را و رویه هایی که مدیریت این پیامدها را تعیین کرده است. از این رو خط هاشوری رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی را نشان می دهد.

تصمیم گیری های مربوط به کارکنان تخصیص منابع
شکل (2-1) رابطه میان اشکال مختلف عدالت سازمانی بین عدالت رویه ای، توزیعی، تعاملی (چلادورای، 2005).
دیدگاه های مربوط به عدالت سازمان
اهمیت مفهوم عدالت نزد سازمان ها و مدیران آن می تواند از سه منظر دیدگاه های اخلاقی، تجاری، قانونی قابل توجه باشد. ابتدا به دیدگاه اخلاقی می پردازیم، به میزانی که جامعه از سازمان ها حمایت یا آنها را تحریم می کند، این سازمان ها باید مفاهیم مشابه یا استانداردهای مشابه عدالت را که از جانب جامعه پذیرفته شده است، رعایت کنند. این دیدگاه تاکید می کند که تمام فعالیت های یک سازمان باید عادلانه و منصفانه باشد. چنین فعالیت هایی به طور کلی جامعه مشتریان و کارکنان را مورد خطاب قرار دهد. به عبارتی در حالی که تمامی تلاش یک سازمان برای به حداکثر رساندن سود صاحبان آن قانونی و مشروع است، با این حال انتظارات از عدالت این است که نباید این فعالیت به حق و حقوق دیگران صدمه بزند، به عنوان مثال جامعه از سازمان ها انتظار دارد که آب یا هوا را آلوده نکنند و یا انتظار دارد در خرید کالا و خدمات از مصرف کنندگان نظر به جنسیت و نژادشان هزینه متفاوتی اخذ نشود. دیدگاه تجاری بر زیان هایی تاکید دارد که به خاطر سیاست های ناعادلانه و غیرمنصفانه بر سازمان تحمیل
می شود. اولاً جامعه به طور کل و مشتریان به طور خاص اگر سیاست های سازمان را ناعادلانه و نادرست دریابند، ممکن است سازمان و محصولات آن را تحریم کنند. کارمندان نیز ممکن است در صورت مشاهده هر گونه بی عدالتی در فعالیت های سازمان نسبت به خود یا جامعه از تلاش و همکاری دست بکشند. احساس عدم رضایت و بیگانگی، به بهره وری کمتر می انجامد و سازمان از این مسئله متضرر خواهد شد. دیدگاه سوم جنبه قانونی بودن می باشد. همانگونه که متذکر گردید، افزایش سطح آموزشی جامعه در کل (نیروی کار جامعه به طور خاص) و بهبود آموزش، تمایز بین کادر حرفه ای و غیرحرفه ای مشاغل مختلف را کاهش داده است. به دلایل مشابهی از اینها جنبه قانونی عدالت سازمانی می تواند صادق باشد. یعنی افزایش آگاهی معرف کننده و کارمندان از فعالیت های عادلانه، انتظارات آنها را در مورد عدالت در محل کار افزایش داده است. بنابراین همانطور که جامعه به سوی اعتراضات بیشتر گام بر می دارد، سازمان ها نیز با انواع اعتراضات مختلف مواجه می شوند. عدالت در محل کار به سرعت تبدیل به عرصه این گونه اعمال حقوقی می شود. (چلادورای، 2005).
عوامل موثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان
ادراکات عدالت در سازمان، تحت تاثیر عوامل زیر قرار گیرد:
1- پیامدهای سازمانی: ادراکات عدالت می تواند تحت تاثیر میزان تبعیت سازمان از قوانین و رویه های عدالت توزیعی و همچنین ارزش پیامدهای سازمانی برای افراد، قرار گیرد. بنابراین ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان تاحدی تحت تاثیر ادراکات آنها از مثبت یا منفی یا بودن پیامدها، قرار
می گیرد.
2- اعمال سازمانی: لوندال، دیبات و والکر30 معتقدند که ادراکات افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی، تحت تاثیر تبعیت سازمان از قوانین عدالت رویه ای و مراوده ای قرار می گیرد. بنابراین در حالت یکسان بودن پیامدها، هنگامی که با افراد با احترام و بزرگی رفتار شود، ادراکات رعایت در سازمان، افزایش
می یابد.
3- ویژگی های دریافت کننده: ادراکات عدالت ممکن است توسط خصوصیات ویژگی های افراد سازمان نیز تحت تاثیر قرار گیرد. این ویژگی ها عبارتند از:
الف) ویژگی های شخصیتی: تعداد کمی از پژوهشگران به بررسی رابطه بین این ویژگی های افراد و ادراکات آنان از رعایت عدالت پرداخته اند. یکی از ویژگی های شخصیتی که تاثیر آن بر میزان ادراک از رعایت عدالت مورد بررسی قرار گرفته است تاثیرپذیری منفی31 است. افراد با تاثیرپذیری منفی بالا، کسانی هستند که تمایل به تجربه حالات احساسی منفی در زمان ها و موقعیت های گوناگون دارند. وان برگ و همکارانش بیان می دارند که احتمال بیشتری وجود دارد که این افراد نسبت به افرادی که تاثیرپذیری منفی پایینی دارند، موقعیت ها را به صورت ناعادلانه درک نمایند، زیرا این قبیل افراد تمایل بر جنبه های منفی یک موقعیت دارند.
ب) ویژگی های جمعیت شناسی: یکی از طرقی که ویژگی های جمعیت شناسی از قبیل جنسیت، نژاد و سن بر ادراکات عدالت تاثیر می گذارد، از طریق منافع شخصی یا تمایلات خودپسندانه است. در این حالت، ذی نفعان پیامدها یا رویه های خاص آنها را بر دیگر پیامدها یا رویه ها ترجیح می دهند.
راه دیگری که متغیرهای جمعیتی، می توانند بر ادراکات عدالت تاثیر بگذارند، از طریق میزان حساسیتی است که گروه های جمعیتی گوناگون، نسبت به رعایت عدالت در زمینه های گوناگون نشان می دهند.
در تحقیقاتی که اخیراً در زمینه عوامل موثر بر ادراک افراد از رعایت عدالت صورت گرفته است، محققان دیدگاه وسیع تری را مد نظر قرار داده اند، به طور مثال وان دن باس32 معتقد است که میزان رعایت عدالت در سازمان ممکن است بسته به زمینه اجتماعی مورد نظر با شدت و ضعف های متفاوتی ادراک شود.
به طور کلی می توان گفت که برداشت هر فرد از عدالت تحت تاثیر مراتب بلوغ شخصیت، توان ادراک و عوامل موثر بر پردازش اطلاعات در ساختار اندیشه اش، شکل می گیرد. می توان پذیرفت که هر فرد از افراد بشر، فراخور وضعیت ویژه خود، برداشت ویژه ای از عدالت دارد (پورعزت، 1380).
کانون های عدالت سازمان
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان با نقض آن موجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد، او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یابی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است، اگر چه این منبع نامحسوس تر است ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر
می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقش آنها هستند.
برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند (کرپانزانو و همکاران، 2002).
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
بهلولی و همکاران (1390) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز نشان دادند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری دارند و همچنین بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان بر اساس جنسیت تفاوتی وجود ندارد.
دعایی و همکاران (1389) در تحقیق خود تحت عنوان "مدل یابی تاثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمان مورد مطالعه: هتل پنج ستاره پارس" بر روی کارکنان هتل پارس مشهد نشان دادند که درک حمایت سازمانی کارکنان این هتل بر نوع دوستی، فضیلت مدنی، وجدان کاری، روحیه جوانمردی و تواضع و فروتنی آنان تاثیر مستقیمی داشته است.
عسگری و همکارانش (2008) نشان دادند اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش می یابد. مدیری که در تصمیم گیری های خود با کارکنان مشورت می کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می کند، به گونه ای عمل می کند که کارکنان، وی را محرم اسرار خود می دانند و مواردی از این قبیل، باعث می شوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران به کار گیرند. در نتیجه رفتار مدنی سازمانی کارکنان بهبود می یابد.
صدیقه جعفریان (1387)، تحقیقی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی در سازمان های آموزشی با استفاده از یافته های مجزای پایان نامه های دانشجویان کارشناسی ارشد و دکترا انجام داده است که ارتباط مثبت و معنی داری بین رفتار مدنی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی وجود داشت.
طبرسا و همکاران (1389) در بررسی عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک بیمارستان نظامی بین متغیرهای عدالت سازمانی و ایجاد آن و همچنین متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری پیدا کرد.
بهاری فر و همکاران (1389) در تحقیقی تحت عنوان بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی) به این نتایج دست یافتند که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر می گذارد. همچنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد.
رامین مهر و همکاران (1388) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان تهران نشان دادند که رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
اُلونن و همکارانش (2008) نیز نشان دادند مواردی از قبیل: افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکنان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران می توانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.
تحقیقی که تیلر و لیند (1988) در رابطه با عدالت سازمانی انجام داده اند نشان می دهد که بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان رابطه نزدیکی وجود ندارد. بدین معنی که ادراکات کارکنان از ستاده های خود نسبت به هم ردیفان خود در سازمان بر عملکرد آنها تاثیرگذار نمی باشد.
پارک و یون (2009) نقش عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی و اثربخشی سازمانی در گروه پرستاران سئول را مورد بررسی قرار دادند و در نتایج تحقیق خود بیان داشتند که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی؛ رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند. محققان پیشنهاد نمودند مدیران پرستاری باید رفتار مدنی سازمانی پرستاران را برای بهبود اثربخشی سازمانی ارتقاء دهند.
یاماگوجی (2009) در بررسی تاثیرات روش های ارتباطات سازمانی روی اعتماد و اثرات عدالت رویه ای بر روی دو گروه کارگران ژاپنی و آمریکایی به این نتیجه رسید که در هر گروه کارگران ادراک عدالت رویه ای از طریق فنون ارتباطی منطقی تاثیر مثبتی داشت و از طریق شیوه های ارتباطی سخت و خشک تاثیر منفی داشت و شیوه های ارتباطی نرم و مهربانانه به ادراک عدالت رویه ای ربطی نداشت.
جپسن و رادول (2010) در تحقیق خود با عنوان ادراک زنان از عدالت سازمانی در بین 301 کارمند مرد و 147 کارمند زن به این نتیجه رسیدند که بین زنان و مردان از لحاظ ادراک عدالت سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد.
گارج و راستوگی (2006) در تحقیق خود با عنوان جو سازمانی و رفتارهای سازمانی معلمان در مدارس دولتی و خصوصی هند به این نتیجه رسیدند که بین معلمان زن و مرد و همچنین معلمان مدارس خصوصی و دولتی در زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد، بدین صورت که معلمان زن و معلمان مدارس دولتی رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را از خود بروز داده بودند.
منابع
فارسی
– آرمسترانگ، مایکل. (1386). مدیریت عملکرد؛ راهبردهای اساسی و رهنمودهای عملی. ترجمه ناصر میرسپاسی، اسماعیل کاووسی، انتشارات ترمه.
– آشوی، محمد. (1383). حقوق بشر و مفاهیم مساوات، عدالت و انصاف، فصلنامه مطالعات راهبردی.
– ارشدی، نسرین، هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل (1390). رابطه عدالت سازمانی ادارک شده و انگیزه های رفتار مدنی سازمانی با رفتار سازمانی در یک سازمان صنعتی. مجله دستاوردهای روانشناختی (علوم تربیتی و روانشناسی)، دانشگاه شهید چمران اهواز، پاییز و زمستان 1390، دوره چهارم، شماره 2، صص: 236-219.
– اسلامی، ح. (1387). رفتار شهروندی سازمانی. تدبیر شماره 187 آذرماه 1386.
– امیرخانی، طیبه. (1384). سرمایه اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
– امیر دختی، علی اکبر، پرورش، پروانه، بررسی رابطه جو سازمانی با سبک مدیریت و آثار آن بر معلمان مداس ابتدایی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره چهارم، پاییز 1387.
– باقری، فردین. (1385). عدالت اجتماعی در گستره جهانی. تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.
– پورسعید، فرزاد. (1384). فراگیری و پایداری اصول راهنمای تحقق عدالت اجتماعی در ایران 1404 هجری شمسی، فصلنامه مطالعات راهبردی، شماره 32.
– پورعزت، علی اصغر. (1380). مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی. مجله دانش مدیریت، شماره 55.
– پورعزت، علی اصغر. (1382). طراحی سیستم خط مشی گذاری دولتی برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای مدل حکومت حق مدار علوی در نهج البلاغه. رساله دکتری مدیریت سیاستگذاری عمومی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس.
– پورعزت، علی اصغر. (1382). "عدل موعود" آخرین سلسله چالشهای بشری در تصویرگری جامعه عدل. نشریه گل نرگس، صص 31-29.
– ترنس، آرمیچل. (1376). مردم در سازمان ها زمینه رفتار سازمانی. ترجمه حسین شکرکن، انتشارات رشد.
– توره، ناصر. (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران (پردیس قم).
– جلالی، محمدعلی. (1377). بررسی تاثیرات نگرش های شغلی بر عملکرد کارکنان عملیاتی
بیمارستان های شبکه بهداشت و درمان و علوم پزشکی شهرستان شاهرود. تهران: دانشگاه شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد.
– حیدی، زهرا، عسکریان، مصطفی، دوایی، مهدی، بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگه دبیران، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال اول، شماره سوم، تابستان 1389.
– خسرویان، امین، گل پرور، محسن، آتش پور، سیدحمید، بررسی رابطه جو سازمانی با ابعاد فرهنگ نوآوری (تشکیلات، یادگیری سازمانی و جهت گیری بازار) در کارکنان شرکت سیمان سپاهان اصفهان، یافته های نو در روانشناسی، 1389، ص 94-79.
– دلاور، علی. (1382) روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی. تهران: انتشارات نشر ویرایش.
– دنهارت، رابرت بی. (1382). تئوریهای سازمانهای دولتی. ترجمه الوانی و دانایی فرد، تهران، صفار.
– رضایی کلید بری، ح، ر. باقر سلیمی، س. (1387). نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی.
– رضاییان، علی. (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان. تهران: انتشارات سمت.
– ساروخانی، باقر. (1375). روش های تحقیق در علوم اجتماعی. پژوهشگاه علوم انسانی، مطالعات فرهنگی.
– ساروقی، احمد. (1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، صص 73-65.
– سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه. (1377). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.
– سیار، ابوالقاسم و حسن اسلامی. (1386). رفتار شهروندی سازمانی. مجله تدبیر، شماره 187.
– سید جوادین، سید رضا، محمد مهدی فراهی و غزاله طاهری عطار (1387)، شناخت نحو.
– شایان جهرمی، شاپور امین، احمدی، عباداله، درویش پور فراغه، سکینه، بررسی رابطه میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه شهر مرودشت در سال تحصیلی 88-87، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره سوم، بهار 1388.
– شفیعی فر، محمد. (1383). دموکراسی و عدالت اجتماعی با تاکید بر قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. شماره 23.
– شیوه پیشگیری از فرسودگی شغلی، روزنامه تفاهم، خرداد 1385.
– طبرسا، غلام علی، اسماعیلی گیوی، محمدرضا و اسماعیلی گیوی، حمیدرضا. (1389). "عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی. مجله طب نظامی: دوره 12، شماره 2، صص 99-93.
– عباسپور، اصغر. (1385). "بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان بانک ملت"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدیریت دانشگاه تهران.
– علوی، سید امین الله. (1377). روانشناسی مدیریت و سازمان. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
– فاتحی، محمدحسین. (1383). مالیات و وظایف توزیعی دوات. مجله مجلس و پژوهش، شماره 45، ص 93.
– فتاحی، مهدی. (1385). بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمان و ارتباط آن با وفاداری و مشتری و کیفیت خدمات. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
– قاضی زاده، کاظم. (1384). بازخوانی مسئله عدالت اجتماعی. نشریه حمایت، 15 و 16/8/84.
– قلی پور، آرین. (1386). مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
– مرتضوی، شهناز. (1372). بهره وری نیروی انسانی. بررسی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و امنیت شغلی، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره اول، دوره سوم.
– مستبصری، م. نجابی، ع، ر. (1387). فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان.
– مشبکی، اصغر و پورعزت، علی اصغر. (1380). نقش استعاره ها در فراگرد دانش افزایی درباره سازمان: مروری بر پیامدهای کارکردی و کژکردی استفاده از استعاره ها. سخن سمت 7، شماره اول، بهار، ص 64.
– مطهری، مرتضی. (1377). مجموعه آثار صدرا، قم.
– مقدم، مقصود. (1377). بررسی تاثیر فشارهای عصبی بر روی عملکرد کارکنان. تهران: دانشگاه شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد.
– مقیمی، سیدمحمد. (1385). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران: ترمه.
– ناظم، فتاح، محسن شیخی، عباس، بررسی رابطه بین موضع کنترل، جو سازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 13، بهار 1388.
– نعامی، عبدالزهرا؛ شکرکن، حسن. (1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی دانشگاه اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، صص 92-79.
– یزدانی، حمیدرضا. (1384). بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری …… پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
– یعقوبی، مریم: یارمحمدیان، محمدحسین. رئیسی، احمدرضا، جوادی، مرضیه، سقائیان، نژاد اصفهانی. (1389)، سکینه. رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان های شهرستان های منتخب شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت، 1389؛ (ویژه نامه چهار): 506 تا 515.
– یوزباشی، علیرضا. عزیزی، حبیب. یارمحمدی، سعید. (1390)، بررسی مقایسه ای وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشکده تربیت بدنی یا دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. ششمین همایش ملی دانشجویان تربیت بدنی و علوم ورزشی تهران.

منابع لاتین
– Bell Siman & Menguc Bulent (2002), "The employee-organization relationship, organizational Citizenship behaviours and superior service quality", Journal of Retailing, N. 78, pp. 131, 146.
– Bolino Mark and Turnley William (2003), "Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior", Academy of Management Executive, Vol. 17, N.3, pp.60-71.
– Castro & Armario and Ruiz (2004), "the influence of employee organization al citizenship Behavior customer Layalty", international Journal of Service Industry Management, vol. 15, N.1, pp. 27-53
– Christie Burton (2003), "organizational culture and organizational citizenship Behavior: a levels of analyses study" Malaysia: the third international conference on Knowledge, culture and change in organizations.
– Claver Enriue & lioAs Juan & Gasco Jose & Molina Hipolito and cvonca Francisco (1999), "Public Administration: from bureaucratic culture to citizen – oriented culture" The International Journal of public sector Management, vol. 12, No.5, pp. 455-464
– Dunlop Patrick & lee Kibeom (2004), "Workplance deviance, organizational citizenship behaviour and business unit performance: the bad apples do spoil the whole barrel", Journal of organizational Behaviour, N. 25, PP. 67-80.
– Dyne Linn van & Graham Jill & Dienesch Richard (1994), "organizational citizenship behaviour: construct redefmition, measurement and validation". Academy of Management Journal, Vol. 37, N.4, PP. 765-802.
– Hodson Randy (2002), "management citizenship behaviour and its consequences", Work and Occupations, Vol. 29, No. 1, PP. 64-96.
-Lober, Douglas, Pollution Prevention as Corporate entrepreneurship, Journal of organizational change Management, Vol. 11, No. l. 1998.
10- Markoczy livia and xin Katherine (2004), "The virtues of omission in organizational citizenship behaviour", university of californial.
– Bies, Robert J., "Interactional Justice: The Sacred and the Profance", In Jerald Greenberg and Russell Croponzano (Eds.), Advances in Organizational Justice, Justice, Stanford, California: Stanford Univershty Press, 2001.
– Celep, C. (2002). "Antecedents of Organizational commitment In eduacational Organizations". Trakya university Edirn, Turkey. Erdheim & Wang & Zicker, 2006, P. 961.
13- Jeon, J. H. (2009) The impact of Organizational justice and job security on Organizational commitment exploring the mediating effect of trust in top management. A dissertation, faculty of the graduate school of the university of Minesota. 38.
– lee, H. J. (2004). The role of competence-based trust and Organizational identification in continuous improvement. Journal of Management Psychology, 19(6), 623-639.
15-Lewis, D. E. (2007). An investigation into the relationship between product innovation, trust, and diversity. A PhD dissertation, Capella university. 76.
– Lewis, J. D., & Weigert, A. J. (1985). Trust as a social Organization. In Smith, P. A., & Birney, L. L. (2005). The Organizational Journal of Educational Management, 19(6), 469-485.
– Mayer, R. C.; Davis, J. H., & Schoorman, D. F. (1995). An integrative model of Organizational trust. Academy of Management Reviev, 20(3), 709-734.
– Mccauley, D. P., & Kuhnert, K. W. (1992). A theoretical review and empirical investigation of employee trust in management. Public Administration Quarterly, 16(2), 265-282.
– Mishra, J., & Morrissey, M. A. (1990). Trust in employer relation ships: a survey of west Michigan managers. Public Personnel Management, 19, 443-486.
– Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: the importance of the employee's Perspective. Academy of Management Journal, 37(6), 1543.
– Nejat, A.; Kosarneshan, M., & Mirzadeh, A. (2009). The effect of Organizational citizenship behavior on services guality. Commercial Surveys. 35, 72-84. (in Persian).
– Nyhan, R. C. (2000). Changing the paradigm: trust and its role in public Sector Organizations. American Review of Public Administration, 30(1), 87-109.
– Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington books.
– Organ, D. W.; Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior. its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage publications.
– Podsakoff, P. M.; Mackenzie, S. B; paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
– Singh, U., & srivastava, K. B. L. (2009). Interpersonal trust and organizational citizenship behavior. Natio,al Academy of Psychology (NAOP). 65-76.
– Smith, C. A; Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: it's nature and antecedents. In Yilmaz, K., & Bokeoglu, O. (2008)
– Smith, P. A., & Birney, L. L. (2005). The Organizational trust of elementary schools and dimensions of student bullying. Internation Journal of Educational Management, 19 (6), 469- 485.
– Solan, A. M. (2008). The relationship between emotional intelligence, visionary leadership, and Organizational citizenship behavior in continuing higher education. A dissertation, school of global leadership & entrpreneurship, regent university. 81.
– Van Dyne, L.; Graham, J. W., & Dienesch R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37 (4), 765- 802.
– Vivian Chen, C.; chang, W., & Hu, C. (2007). The relationship between leader member exchange, trust, supervisor support, and Organizational citizenship behavior a case study of nurses. Proceedings of the 13 th asia pacific management conference, Melbourne, Australia. 692-697.
– Yilmaz, A., & Atalay, C. (2009). A theoretical analyze on the concept of trust in Organizational life. European Journal of Social Sciences, 8(2), 341-352.
– Andersson, L.M. & C.M. Pearson. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24: 452- 471.
– Argyris, C., & Schon, D. A. (1974). Theory in practice: increasing profess sionnal effectiveness. San Francisco: Jossey- Bass.
– Ball, G.A., Trevino, L. K., & Sims Jr., H. P. (1994). Just and unjust punish ment: Influences on subordinate performance and citizenship. Academy of Management Journal, 37 (2): 299- 318.
– Baron, R. A. (1994). The physical environment of work settings: Effects on task performance, interpersonal relations, and job satisfaction. In B. M. staw & L.L Cummings (Eds.), Research in organizational behavior, vol. 16, pp. 1-46. Greenwich, CT: JAI press.
– Baron, R. A., & Richardson, D. R. (1994). Human aggression (2 nd) ed). New York: Plenum.
– Bolino, M. C., Turnly, W. H. and Bloodgood, J.M. (2002), Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations, Academy of Management Review, 27, (4): 5-22.
– Brown, T. J., Mowen, JC., Donavan, T., & Licata, J. w. (2002), The influence of service workers: Personality trait effects on seland supervisor performance ratings. Journal of Marketing Research, 9 (1), 110- 120.
40- Cohen – charash,Yochi & Paul E. Spector (2001); The role of justice in organazations: ameta analysis; organizational Behavior and human decision processes, vol 86, No.2, November, : 278-321.
– Colquitt, Jason. A; Donald E. Conlon; K. Yee, Michael J. Wesson & Christopher O.L.H porter (2001); justice at the millennium: a Meta analytic review of 25 years of organizational Justice research"; Journal of Applied psychology; 86, (3): 524-445.
– Donath B. (1999). Get marketing, sales on same wavelength. Marketing News, 33(19).
– Fox, S., Spector, P. E., $ Miles, D. (1999). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: the moderator effect of autonomy and emotion traits. Paper presented at the annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Atlanta.
– Greenberg, J. (1986). Determinants of perceived faimess of performance evaluations. Journal of Applied psychology, 71(2).
– Kilduff, M., & Day, D. V. (1994). Do chameleons get ahead? The effects of self-monitoring on managerial careers. Academy of Management Journal, 37(4).
46- Kinney, J. A. (1993). Breaking point: The workplace violence epidemic and what to do about it. Journal of Management, 24, (3).
– Mackenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Aheame, M. (1998). Some possible antecedents and consequences of in-role and extra-role salesperson performance. Journal of Marketing, 62(3).
– Miller, J. S., & Cardy, R. L. (2000). Self-monitoring and performance oppraisal: Rating outcomes in project teams. Journal of organizational Behavior, 21(6).
– Puffer, S. M. (1987). Prosocial behavior, noncompliant behavior and work performance among commission salespeople. Journal of Applied psychology, 72(4): 615-621.
– Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology Of deviant workplace behaveeiors: a multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38: 555-572.
– Sager, G. (1994). Separating description and evaluation in the structure of personality attributes. Journal of Personality and Social Psychology, 66(1): 141-154.
– Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, Proceedural, and interactional justice. Journal of Applied psychology, 82(3): 434.
– Spector P. E.; Fox, S. (2002). An emotion-centered model of voluntary work behavior: Some parallels between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior, Human Resource Management Review. 12: 269-292.
– Yoon, M.H. and Suh, J. (2003), Organizational citizenship behaviors and service quality as extemal effectiveness of contact employees, Journal of Business Research, 56: 597-611.

1- Afcha
2- Greenbaerg
3- Telore
1- Lind and Tailer
1- Folger
2- Miller
1- Westel- Willoughby
2- Cropanzano and Abroz
3- Cool
1- Fernandez
2- Ralez
1- Lambert
1- Pranciple of Equity
1- Principle of equality
1- Principle of Need
2- Rwels
1- Lind & Taglor
2- Chrash & Spector
1- Interactional Justic
2- Baees & Moog
1- Chan
2- Natural. Law Writing
3- Self
1- Profanity
1- Deceive
2- Eneroac hments to other privacy
1- Disrespct
2- Impetuosity and abusive behavior
1- Compulsion
1- Londale & Dhibaut & Walker
2- Negative affectivity
1- Ven den Bos
—————

————————————————————

—————

————————————————————