مبانی نظری وپیشینه تحقیق عدالت سازمانی


عدالت سازمانی
مقدمه عدالت
عدالت یک مفهوم انتزاعی و بسیار پیچیده است که به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوتهاست. یکی از آرزوهای همه ی انسانها از دیرباز تاکنون، اجرای این مفهوم در جامعه بوده است و مکاتب گوناگون راه کارهای مختلفی برای استقرار و تبیین آن بیان داشته اند، به گونه ای که مبعوث شدن پیامبران و تشریع ادیان با هدف تحقق مفهوم عدالت در زندگی انسانها بوده است و در دین مبین اسلام نیز زیربنای تمام اصول عدالت است. به این ترتیب، می توان گفت عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای تمام جوامع انسانی و در تمام طول تاریخ مطرح است. یکی از مولفه های عدالت، عدالت سازمانی است که برای توصیف نقش عدالت درسازمان ها به کار میرود و در بر دارنده ی حیطه های توزیعی، رویه ای و تعاملی است (مردانی حموله، ابراهیمی، مستغاثی و تقوی لاریجی، 1392).
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. به طوری که اساسی ترین معرفت در ادیان آسمانی، شناخت خداوند به عنوان به پادارنده عدل و امرکننده به عدل است که اساس رابطه انسان با خدا نیز، هست (دهقانیان، صبور و حجتی، 1392).
عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب می گردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار می رود (حسینی، فتحی و دهقان، 1391).

2-2-2) تاریخچه عدالت سازمانی
عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز اساسی برای گروه های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است. عدالت در دین اسلام نیز مفهومی گسترده دارد. از دیدگاه اسلام به ویژه از منظر نهج البلاغه، اصول و مبانی عدالت را باید در تشریع عادلانه، تنظیم و مدیریت عادلانه، قضاوت و دادرسی عادلانه، پاداش وکیفر عادلانه و در نهایت زندگی متعادل در ابعاد فردی و اجتماعی جستجو نمود. اما برای توصیف نقش عدالت در رابطه با موقعیت های شغلی، از اصطلاح عدالت سازمانی
استفاده می شود. رعایت عدالت در سازمان ها یکی از مهم ترین عوامل موثر در بقا و پایداری سازمان و کارکنان آن است، به طوری که مدیران با تکیه بر عدالت و رعایت آن می توانند موجبات ماندگاری کارکنان در سازمان و در نهایت موفقیت آن را فراهم کنند (امین بیدختی و مردانی، 1393).
واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ1 در سال 1987 مطرح شد . به نظرگرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است .به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و نیز رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. " کروپانزانو "2 عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی درنظر میگیرد که روی ادارک از انصاف در محیط کاری تاکید دارد (دهقانیان، صبور و حجتی، 1392).
با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960و کارهای جی استیسی آدامز3 برمی گردد، با این حال بیشتر مطالعات درباره عدالت در سازما نها از سال 1990 شروع شدند. کاراش و اپکتور در سال 2001 تحقیقاتی را انجام داده و دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنا که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می دانند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392).
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ به کارگرفته شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‎شود (دوستار و اسماعیل زاده، 1392).

2-2-3) مفاهیم و کاربردهای عدالت سازمانی
تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت "مطالعه برابری در کار" تعریف نمود. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز 1963 بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تاکید می نمود. پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه بوده است. (حقیقی، احمدی، رامین مهر، 1388).
منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل میآید، بروز می‎دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوه هایی است که با آنان رفتار می شود. عدالت سازمانی مبتنی بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است. (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند، 1392)
گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در سازمان بیانگر ادراکات کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی و رویه ای و مراوده‎ای منجر گردید (رضاییان، 1391).
عدالت توزیعی: به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.
عدالت رویه ای: یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. در این جا می توان این سئوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلاً احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است.
عدالت مراوده ای: برای شناخت نگرش ها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت، تصمیم ها درباره بودجه، فنون مذاکره و فراگرد استخدام، ارائه خدمت به مشتری، اقدام های بازاریابی و برخورد با روسا و همچنین برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی متغیر مهمی به شمار می رود (بهاری فر و جواهری کامل، 1389)
به طور کلی دو رویکرد نسبت به عدالت وجود دارد که عبارت اند از: رویکرد هنجاری و رویکرد توصیفی. در رویکرد هنجاری که مرتبط با هنجارهای اخلاقی و سیستم فلسفی است، قواعد سیستم های هنجاری مشخص می کنند که چه چیزی عادلانه است یا نیست در حالی که در رویکرد توصیفی، ادراکی که افراد از عدالت دارند مهم است، نه آن چیزی که عدالت باید باشد (استبرقی، گل پرور و مصاحبی، 1392).
به زعم لیند و تیلو4ر، دو منبع اصلی وجود دارد که ارزیابی ها در مورد میزان رعایت عدالت رویه ای از آنها مشتق می شوند: رویه ها و دستورالعمل های رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویه‎ای نام برده می شود. تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویه ای می نامند. مبناهای رسمی ماهیتا ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمان ها و موقعیت های گوناگون و در میان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ کنند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392).
برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهادند. زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند که با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسئله احساس بی عدالتی از راه حل های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (رضاییان, 1391).

جدول 2-1) اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی به طور خلاصه( استبرقی، گل پرور و مصاحبی، 1392)

عدالت توزیعی
عدالت رویه ای
عدالت تعاملی

اهمیت
انصاف در خروجی ها از قبیل حقوق و ترفیع
انصاف در ترفیع، پیشرفت و فرصت ها
روابط پویا در برنامه ها و فرایندها
پیامدها
برابری و تناسب
بی طرفی و دسترسی
احترام و نزاکت

عدالت در سازمان بیانگر برابری و در نظر گرفتن رفتار اخلاقی در یک سازمان است. وجود عدالت سازمانی محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند و یک میثاق دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که منجر به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان می گردد. در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی بر اهتمام و انگیزش کارکنان سازمانها دارد. در حقیقت بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گردد که نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده، بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم و سخت منافع و اهداف سازمان حرکت میکند. کارکنانی که احساس نابرابری میکنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شده شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (گنجی نیا، گودرزوند و غفارزاده، 1389).
براساس مطالعات انجام گرفته ادراک ابعاد عدالت سازمانی و ساختار جبران خدمات و پاداش در سازمان، از عوامل انگیزشی هستند که درجلوگیری از بروز رفتارهای خشونت آمیز در محیط کار نقش دارند
همچنین پژوهش ها نشان داده اند که علاوه بر نداشتن ادراک عدالت سازمانی، تفاوت های فردی در تجربه، بروز و غلبه بر خشونت، تاثیرگذار است (مهداد، ذاکرین و مهدی زادگان، 1392).
از آن جایی که عدالت از مهم ترین عوامل موثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت افزایش، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر و ورود و خروج، غیبت و جابجایی به حساب می آید. به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه ای پیدا کرده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مازلو از عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضاء نیاز ها و موفقیت در یک سازمان در غالب جزئی ترین مولفه ها یاد کرده است (ناظم و حدادپور، 1392).
عدالت یک سازه چند بعدی است. افراد نه فقط درباره انصاف از نتایجی که دنبال می کنند، بلکه درباره انصاف از رویه هایی که برای تصمیم گیری نتایج به کار می رودنیز، دقت دارند (دوستی و خطیبی، 1392).
2-2-4) اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر انسان در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود. به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی، تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن ، نهادی اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی را ارائه می دهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی / اجتماعی طبقه بندی می کنند (رضاییان, 1391).
چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آن چه به دست می‎آورند و آن چه که ارایه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنندو ادراکاتی را ار عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها شکل می دهند. این ادراک از انصاف، زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آن ها در آینده را فراهم می سازد (رضاییان, 1391).
برای مثال در صورتی که سازمانی پاداش ها را ناعادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداش ها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد. این گونه ارزیابی ها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و احساسی/ اجتماعی آن تصمیم کنند (رضاییان, 1391).
در واقع تحقق عدالت نه تنها سنگ پایه مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت ها تلقی می شود، بلکه به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تاثیرگداری در بهره وری سازمان ایفا می نمایند (پورعزت, 1380).
حال اگر این احساس عدالت در افراد سازمان ایجاد نشود آنها به وضعیت بی عدالتی در سازمان دچار خواهند شد که عموماً سه فرایند قبل از ادراک بی عدالتی صورت می گیرد :
اول: موقعیتی نامساعد در مقابل چشمان
قربانی به وجود می آید و فرد ممکن است شق دیگری را تصورکند که القاکننده احساس مثبتی است؛ دوم: شخص یا پاسخگویی برای بی انصافی وجود داشته باشد که می توانسته به شکل متفاوتی عمل کند؛
سوم: فعالیت های مضر و آسیب رسان، اصول اخلاقی در رفتار بین فردی را نقض کرده باشد . شواهد تجربی نیز همین مطلب را تایید می کنند که ادراک انصاف به صورت مستقیم با نگرش ها و رفتارهای مهم سازمانی مانند قصد ترک شغل رابطه دارد. بنابراین می توان گفت ادراک عدالت سازمانی امری ذهنی است و ما به مقایسه وضعیت خود با وضعیت دیگر افراد پیرامون مان مضر است و به بروز پیامدهای منفی می‎انجامد (استبرقی، گل پرور، مصاحبی، 1392)
به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل، هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند (رضاییان, 1391).
پیشینه تحقیقات
2-4-1) پیشینه تحقیقات داخلی
1- علی اصغر فانی و همکاران در سال 89 در تحقیقی با عنوان " بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تبیین نقش شخصیت سالم سازمانی " تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی را مورد بررسی قرار داده و عامل شخصیت سالم سازمانی از عوامل تعدیل کننده رابطه مابین درک افراد از عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی محسوب گردید.
2- رامین مهر و همکاران در سال 1388 در تحقیق با عنوان "بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه : شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران" همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده و نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است.
3- سید رضا سید جوادین و همکاران در بهار 1392 در تحقیقی با عنوان "بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه ی بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان" نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه ی عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی تایید شده است. ولی در مورد اعتماد سازمانی به دلیل تایید نشدن مسیر اثرگذاری اعتماد بر رفتار شهروندی سازمانی، نمی توان در مورد میانجی بودن آن قضاوت کرد.
4- جواهری کامل در سال 1388 در پژوهشی تحت عنوان تاثیر عدالت سازمانی ، رابطه رهبر-عضو، اعتماد و توانمندسازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی با بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر-عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی، به این نتیجه رسید که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. همچنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.

2-4-2) پیشینه تحقیقات خارجی
1- آلپر ارتور در سال 2006 در تحقیقی با عنوان " بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در محیط های دانشگاهی ترکیه " به بررسی نقش میانجی اعتماد به سرپرست در رابطه عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی فردی پرداختند که ارتباط مثبتی میان آنها وجود دارد.
2- کریستینا نوریس و همکاران در سال 2004 در تحقیقی با عنوان " بررسی نقش میانحی تعهد در رابطه رفتارهای شهروندی و بازخور محیطی سازمان" پرداختند و نتیجه تحقیق نشان داد که تعهد در رابطه رفتارهای شهروندی و بازخور محیطی در سازمان نقش میانجی یا مداخله گری دارد.
3- دنیس وات و همکاران در سال 2004 در پژوهشی با عنوان " بررسی نقش میانجی اعتماد در رابطه رفتارهای شهروندی و عدالت سازمانی" پرداختند و نتیجه نشان داد که اعتماد در رابطه رفتارهای شهروندی و عدالت سازمانی نقش میانجی یا مداخله گری دارد.
4- پریتویراج کتوپاهای در سال 1999 در تحقیقی با " عنوان بررسی نقش میانجی اعتماد در رابطه ی رفتارهای شهروندی و تفاوت های کارکنان از نظر ویژگی های جمعیت شناسی" به این نتیجه رسیدند که اعتماد در رابطه رفتارهای شهروندی و تفاوت های کارکنان از نظر ویژگی های جمعیت شناسی دارای نقش ناقص میانجی است.
5- جیمز لاوله و همکارانش در سال 2008 در تحقیقی با عنوان " بررسی نقش میانجی تعهد در رابطه رفتارهای شهروندی و عدالت رویه ای در سازمان" به این نتیجه دست یافتند که تعهد در رابطه ی رفتارهای شهروندی و عدالت رویه ای در سازمان نقش میانجی یا مداخله گری دارد.

منابع و ماخذ
1. ابراهیمی، س.، محمدی فاتح، ا.، & حاجی پور، ا. (1391). بررسی نقش اعتماد در تسهیم دانش شغلی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت نظامی، شماره47، سال 12، صص162-135.
2. استبرقی، ا.، گل پرور، م.، & مصاحبی، م. (1392). رویکردی شبه آزمایشی به نقش عدالت سازمانی بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در کارکنان مجتمع مس شهر بابک. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال چهاردهم، شماره 2، صص 13-4.
3. اسلامی، ح.، & سیار، ا. (1386). رفتار شهروندی سازمانی. تدبیر، شماره 187.
4. امین بیدختی، ع.، & مردانی، ا. (1393). ارتباط بین عدالت سازمانی درک شده با کیفیت زندگی کاری در کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اهواز. مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره 2، سال هفتم، صص70-58.
5. باقرسلیمی، س.، & رضایی کلیدبری، ح. (1387). نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی. تهران: اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی.
6. بهاری فر، ع.، & جواهری کامل، م. (1389). بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان. توسعه انسانی پلیس، شماره 28،سال هفتم، صص95-117.
7. پناهی، ب. (1387). اعتماد و اعتمادسازی. پیک نور، سال هفتم، شماره چهارم.
8. پورعزت، ع. (1380). مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی. مجله دانش و مدیریت، شماره 55، صص83-117.
9. حسن زاده، ح. (1384). شناسایی عوامل موثر بر اعتمادسازی در سازمان و بررسی آن در سازمان های اجرایی کشور. پایان نامه کارشناسی ارشد.
10. حقیقی، م.، احمدی، ا.، & رامین مهر، ح. (1388). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره بیستم، صص79-101.
11. خراسانی، ا.، & کنعانی نیری، پ. (1391). بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان مادر تخصصی فرودگاه های کشور. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمان، دوره چهارم، شماره 12، صص100-79.
12. دانایی فرد، ح.، رجب زاده، ع.، & حصیری، ا. (1388). ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی:. پژوهش های مدیریت، شماره چهارم، صص59-90.
13. دعائی، ح.، مرتضوی، س.، & نوری، ع. (1388). ارتقاء سطح کیفیت خدمات: بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت، شماره 30،صص67-85.
14. دوستار، م.، & اسماعیل زاده، م. (1392). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت، سال بیستم، شماره72، صص163-143.
15. دوستی، م.، خطیبی، ا.، & خلیلی، ع. (1392). بررسی ارتباط میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران. پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال سوم، شماره5، صص71-59.
16. دهقانیان، ح.، صبور، ا.، & حجتی، ع. (1392). بررسی رابطه بین مولفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه. پژوهشنامه بیمه، سال 28، شماره 2، صص180-153.
17. رضاییان، ع. (1391). انتظار عدالت و عدالت در سازمان . تهران: سمت.
18. رفیعیان، م. (1388). مروری بر مفهوم رفتار شهروندی. شهرسازی.
19. سهرابی، ب.، & خانلری، ا. (1388). اخلاق فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم فناوری، سال چهارم،شماره 1و2.
20. سیادت، س.، مولوی، ح.، هویدا، ر.، & فرهنگ، ا. (1389). بررسی ساختار عاملی اعتمادسازمانی و رابطه مولفه های آن با یادگیری سازمانی در دانشگاه های دولتی جنوب شرق کشور. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 55.صص111-130.
21. صنوبری، م.، & محمدرضایی، ع. (1389). رابطه بین ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی ؛ نقش میانجی رضایت شغلی. توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 32، صص104-85.
22. طاهری دمنه، م.، زنجیرچی، س.، & نجاتیان قاسمیه، م. (1390). نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره 2.
23. طبرسا، غ.، & رامین مهر، ح. (1389). ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره سوم ، صص 103-117.
24. طبرسا، غ.، & میرزاده، ل. (1389). تبیین جایگاه فرهنگ سازمانی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی . یاس راهبرد، شماره 23.
25. طبرسا، غ.، هادی زاده، ا.، & کشته گر، ع. (1389). ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 1، صص101-114.
26. عمرانی فر، ع.، حسینی، م.، فتحی، ص.، & دهقان، ن. (1391). بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مدیریت نظامی، شماره 46، صص65-102.
27. عواطفی منفرد، ا.، مهداد، ع.، & میرجعفری، س. (1391). رابطه رهبری اخلاقی و سلامت روان شناختی محیط کار با اعتماد سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری ، سال هفتم، شماره 3.
28. غلامحسین، ا.، بجانی، ح.، & ملکی نیا، ع. (1389). عوامل تاثیرگذار، مولفه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی. توسعه انسانی پلیس، دوره هفتم، شماره 31، صص34-11.
29. فاضل، ا.، کمالیان، ا.، خجسته، غ.، & فاضل، ع. (1390). نقش اعتماد در نوآوری سازمانی: پژوهشی در یک سازمان ایرانی بخش خدمات. فرایند مدیریت و توسعه، شماره 77، صص89-70.
30. فانی، ع.، دانایی فرد، ح.، & زکیانی، ش. (1392). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی. پژوهش های مدیریت در ایران، شماره 1، دوره 17.
31. کوشازاده، س.، رحیم نیا، ف.، & افخمی روحانی، ح. (1391). اثر اعتماد به مدیران بر تفکر راهبردی سازمانی و نقش آن ها در بهبود عملکرد سازمانی از راه تعهد سازمانی در بستر آموزش عالی. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره 4، صص187-163.
32. گنجی نیا ، ح.، گودرزوند ، م.، & غفارزاده، ا. (1389). بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت و بهبود و تحول، شماره 61،صص91-120.
33. مجیدی، ع. (1389). رابطه رفتار شهروندی سازمانی پلیس با کیفیت خدمات . فصلنامه نظم و امنیت انتظامی ، شماره اول،سال سوم.
34. مردانی حموله، م.، ابراهیمی، ا.، مستغاثی، م.، & تقوی لاریجی، ت. (1392). رابطه عدالت سازمانی و استرس شغلی در کارکنان بیمارستان. مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره3، دوره 6، صص64-71.
35. مهداد، ع.، دهقان، ا.، گلپرور، م.، & شجاع، ع. (1391). رابطه مولفه های سلامت روان شناختی محیط کار با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز سرخون و قشم. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال سیزدهم، شماره 2، صص80-71.
36. مهداد، ع.، ذاکرین، س.، & مهدیزادگان، ا. (1392). اثر تعدیلی ویژگی های شخصیتی بر رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و میل به بروز خشونت در محیط کار . دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی ، سال چهارم، شماره 2، صص 78-69.
37. ناظم، ف.، & حدادپور، س. (1392). ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی بر اساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا در دانشگاه آزاد اسلامی . فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال چهارم، صص66-51.
38. اله توکلی، ز.، عابدی، م.، & صالح نیا، م. (1388). بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی . چشم انداز مدیریت، شماره 33، صص105-124.
39. یارمحمدیان، م.، شفیع پور مطلق، ف.، & فولادوند، م. (1392). رابطه ی بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی و تعهدسازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی بمنظور ارائه یک مدل پیشبین. فصلنامه علمی -پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 1 ، صص1-18.

40. Abu Elanian، H. (2010). work locus of control and interactional justice as mediators of the relationship between opennes to experience and organizational citizenship behavior. Cross cultural management، vol.17،No.2،pp.170-192.
41. Aksel، I. (2013). Assessment of Teachers Perceptions of Organizational Citizenship Behaviors and Psychological Empowerment . An Empirical Analysis in Turkey، vol89،pp.69-73.
42. Arshadi، N.، & Danesh، F. (2013). Designing and testing a model of precedent and outcomes of emotional labour in an industrial organization . procedia-social and behavioral science ، vol.84،pp.1529-1533.
43. Chiburu، D. s.، & Harrison، D. A. (2008). Do peers make the place? conceptual synthesis and Meta analysis of coworker effects on perceptions. Journal of applied psychology ، vol.93، No.5، pp.1082-1103.
44. Decoster، S.، Stouten، J.، & Camps، J. (2014). The role of employees OCB and leaders hinderance stress in the emergence of self-serving leadership. The leadership quarterly ، vol.25،pp.647-659.
45. Driks، K.، & Ferrin، D. (2001). the role trust in organization setting. organization science، No 12.
46. Dyne، L. V.، & Ang، S. (1998). Organizational citizenship behavior of contingent workers in singapore. The academy of management journal ، vol.41،No.6،PP.692-703.
47. Foote، D. A.، & Tang، T. L.-P. (2008). Job Satisfaction & Organization Citizenship behavior. Management Decision، vol،46.No،6.pp،933-947.
48. Harris، B.، Li، N.، & Kirkman، B. (2013). Leader-member exchange(LMX) in context: How LMX differentiation & LMX relational seperation attenuate LMX influence on OCB & turnover intention . The Leadership quarterly .
49. Hassanreza، Z. (2010). Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational citizenship behavior of teachers. procedia social & behavioral sciences ، vol 5،pp.998-1003.
50. Hitch، C. (2012). How to build trust in an organization. Executive Development.
51. kim، S. (2006). Public service motivation & organizational citizenship behavior in korea. International Journal of Manpower، vol.27،No.8،pp.722-740.
52. Kim، Y.-j.، Dyne، V. L.، Kamdar، D.، & Johnson، R. (2013). Why and when do motives matter? an integrative model of motives، role cognitions & social support as predictores of OCB. Organizational behavior & human processes، vol.121،pp.231-245.
53. Liang، Y.-W. (2012). The relationships among work values، burnout and organizational citizenship behaviors. International journal pf contemporary hospitality management، vol.24،No.24،pp.251-268.
54. Liguori، E.، & Melarly، B. D. (2013). The moderating effect of perceived job characteristics on the proactive personality organizational citizenship. Leadership and organization Development Journal، vol.34،No.8،pp.724-740.
55. Runhaar، P.، Konermann، J.، & Sanders، K. (2013). Teachers organizational citizenship behavior. teaching and teacher education، vol.30، pp.99-108.
56. Teh، P.-L.، & Sun، H. (2011). Knowledge shasring،Job attitudes & organisational citizenship behaviour. Industrial management & Data system، vol.112،no.1،pp.64-82.

1 Grinburg
2 Kropanzano
3 G stici adamz
4 Lind & Tylor
—————

————————————————————

—————

————————————————————