مبانی نظری وپیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی

عزت نفس
8-1-2 ابعاد و زمینه های عزت نفس
مولفه های اساسی عزت نفس
اهمیت عزت نفس
9-1-2 نظریه های عزت نفس
2-2 پیشینه پژوهش
1-2-2 پژوهش های داخل کشور
2-2-2 پژوهش های خارج کشور
منابع فارسی
کتاب ها
مقالات
منابع انگلیسی

عزت نفس
یک متغیر شخصیتی که وابستگی کاملی با قابلیت متقاعد شدن شخص دارد ، عزت نفس است ( ارونسون ، 1375 ، ص 90 ).
عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند . این مساله به ارزش خود ادراک شده افراد در مورد خودشان به عنوان اعضای سازمانی که در آن عمل می کنند، اشاره دارد ( صادقیان وهمکاران ، 1388 ،ص 52) .
عزت نفس، درجه تایید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند . این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن . عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند ( صادقیان ،1388 ، ص 50).
به بیانی دیگر عزت نفس ( حرمت نفس ) به منزله بیان تایید یا عدم تایید فرد ، نسبت به خویشتن است و نشان میدهد که تا چه اندازه یک فرد خود را توانا ، ارزنده و پراهمیت میداند . بنابراین به منظور فهم بهتر رفتارهای فرد ، شناخت ادراک یا عقیده ای که فرد نسبت به خود دارد حائز اهمیت است (فتحی آشتیانی ،1391 ، ص 159) .
ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﻨﺪ.
اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻋﻤﻴﻘﺎ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﻲ ﺭﻭﻧﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱعزﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍﻳﺘﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ( دینی ، 1391)
اکثر ما فکر می کنیم که عزت نفس یعنی اطمینان به توانایی خود در انجام دادن کارهایی خاص؛ برای اعتماد به خویش باید بعضی کارها را خوب انجام دهید. عزت نفس واقعی هیچ ارتباطی به رویدادهای زندگی شما ندارد. اعتماد به خویش به خاطر آنچه انجام می دهید به وجود نمی آید بلکه به دلیل باورتان به توانایی درونی خود است، که شما قادر هستید تا آنچه که می خواهید را انجام دهید. اعتماد واقعی به خویش همیشه از درون سر چشمه می گیرد، نه از بیرون و از تعهدی که به خود دارید ناشی می شود. عزت نفس، باور داشتن قابلیت انسانی خویش است، اینکه با هر آنچه در زندگی پیش می آید روبرو شوید و از عهده آن برآیید. عزت نفس ارزیابی مداوم شخص، نسبت به ارزشمندی خود است. عزت نفس نوعی قضاوت در مورد ارزشمندی وجودی است. یعنی نظر شخص درباره خود، که این از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران ، از او رشد می کند. عزت نفس می تواند به عنوان احساس یک فرد درباره شایستگی و ارزشمندی اش تعریف شود. شایستگی یعنی داشتن اعتماد به نفسی که انسان عموما قادر است با تکیه بر آن نتایج مورد انتظار را به دست آورد. عزت نفس عبارت است از اعتماد به ذهن در رابطه با اعتبار ابزار شناخت؛ این اعتبار الزاما انسان را از خطا مصون نمی دارد؛ بلکه بر این عقیده است که انسان شایستگی تفکر و قضاوت داشتن را دارد و نیز انسان اصولا واجد لیاقت است و بدون چون و چرا ملزم است که رابطه اصیل و شرافتمندانه و تحریف نشده ای با ظرافت های وجودی خود و تا آنجا که نیروهای اختیاری او اجازه می دهند باشد و معتقد است که هیچ چیز پر ارج تر و ارزشمند تر از واقعیت نیست و بالاترین توجه و احترام به سوی خداوند است. عزت نفس حس سودمندی و حس ارزشمندی شخص نسبت به خود است و در معنی مجموع حس شرف نفس و حس اعتماد به نفس است که دلالت بر لیاقت شخص برای زیستن دارد.
عزت نفس یعنی ارزشیابی مردم از قدر و منزلت خویش .یعنی اینکه خودرا چه اندازه نیک ، شایسته و پاک میدانند ( ارونسون ، 1387 ، ص 475 ) .
از آنجا که یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده موثری در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزیابی شونده ، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است . عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تاثیر بگذارد : اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار موثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود بخشند بنابراین ، یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت تاثیر دارد، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است ( صادقیان وهمکاران ، 1388 ،ص 52) .
افرادیکه خود را دست کم می گیرند ، آسان تر تحت تاثیر پیامی متقاعد ساز قرار می گیرند تا افرادی که درباره خود نظر مثبتی دارند .این کاملا معقول به نظر می اید ؛ اگر شخصی به خودش علاقه مند نباشد ارزش زیادی هم برای عقاید خود قائل نیست . در نتیجه اگر عقاید او مورد تردید قرار گیرندممکن است چندان هم بی میل نباشد که تسلیم شود . به خاطر بیاوریدکه مردم می خواهند افکار و اعمالشان درست باشد . شخص با عزت نفس بسیار ممکن است هنگامی که نظر خودرا بایک مبلغ بسیار معتبر مخالف بیابد احساس تعارض کند وی ممکن است این تعارض رابا تغییر عقیده خود از میان بردارد یا آنکه ممکن است بر عقیده خود باقی بماند ( ارونسون ، 1387 ، ص 125 ).
از طرفی دیگر نیازهایی که بیشتر مورد توجه مدیران موسسات و خود کارگران قرار می گیرد ، نیازهایی است که بلافاصله پس از نیازهای اجتماعی تجلی می کند : نیازهای عزت نفس .این نیازها تا زمانی که نیازهای اجتماعی به طور منطقی ارضا نشود به صورت عوامل انگیزشی تجلی نمی کند .نیازهای عزت نفس به این علت مورد توجه مدیران و کارگران است که از یک طرف ،شخص زمانی احساس عزت نفس می کند که بر وظایف خود کاملا مسلط باشد و ، از طرف دیگر به خاطر همین تسلط مورد توجه و قدردانی همکاران و سازمان قرار می گیرد . می توان نیازهای عزت نفس را به دو گروه تقسیم کرد : نیازهایی که به اعتماد به نفس ، استقلال ، شکوفایی ، شایستگی و دانستن مربوط می شود ؛ نیازهایی که با مقبولیت از طرف همکاران وسازمان ارتباط پیدامی کند و به صورت توجه ، احترام ، ارتقا و نشانهایی شغلی ظاهر می شود ( گنجی ، 1382 ، صص 82،83) .
بر خلاف سایر نیازها ، نیازهای عزت نفس عملا سیری ناپذیر است ، زیرا زمانی که فرد به نیازها معنا می دهد به طور خستگی ناپذیر آنها را جستجو می کند . با این همه نیازهای عزت نفس زمانی تجلی می کند که نیازهای زیستی ، ایمنی و اجتماعی ، به طور منطقی ، ارضا شده باشد .کارکنان که در رده های پایین سلسله مراتب قرار دارند ، در درون سازمان ، کمتر موقعیت می یابند که نیازهای عزت نفس خود را ارضا کنند . روشها سنتی مدیریت ، به این جنبه از انگیزش انسان خیلی کم توجه می کند ( گنجی ، 1382 ، ص 83) .
افراد واجد عزت نفس بالا بیشتر استدلالهای منطقی وعقلانی را می پذیرند در صورتی که افراد واجد عزت نفس پایین بیشتر پذیرای استدلالهای غیر منطقی و هیجانی هستند . اینک ظاهرا شواهدی وجود دارد حاکی از این که عزت نفس ممکن است با قابلیت متقاعد شدن رابطه ای منحنی داشته باشد به طوریکه بیشترین تاثیر پذیری در گروه میانی نمایان می شود . منطق پیشنهادی در اینجا این است که گروه واجد عزت نفس بسیار بالا به عقاید خود متکی است ، در صورتی که گروه واجد عزت نفس بسیار پایین در خصوص بی کفایتی های خود حالت دفاعی به خود می گیرد به طوریکه نسبت به استدلالهای دیگران کمتر تاثیر پذیر می شود ( کورمن ، 1386 ،صص 476 ،477) .

8-1-2 ابعاد و زمینه های عزت نفس
تا چندی پیش، محققین و نظریه پردازان، عزت نفس را قضاوت کلی فرد در مورد خود می دانستند اما در سالهای اخیر مشخص شده است که کودکان و بزرگسالان، خودشان را از زوایا و جنبه های مختلف مورد ارزیابی و قضاوت قرار میدهند که در این رابطه می توان جنبه های اجتماعی، بدنی، تحصیلی، خانوادگی و کلی را نام برد ( بیابانی ، 1387) .
عزت نفس اجتماعی : زمینه اجتماعی، احساسات فرد به عنوان یک دوست برای دیگران را شامل میشود. به طور کلی می توان گفت عزت نفس اجتماعی عبارت است از احساسی که یک شخص در مورد خودش به عنوان یک دوست برای دیگران دارد.افراد می دانند که در صورت دستیابی به موفقیت، اجتماع امتیازاتی برای آنها قائل می شود که به طور معناداری بر زندگی آنها اثر می گذارد. این مساله به خوبی ارتباط میان موقعیت های اجتماعی و عزت نفس افراد را آشکار می کند (اسلامی نسب، 1373، ص 189).
عزت نفس تحصیلی: زمینه تحصیلی عزت نفس با ارزشیابی فرد از خودش به عوان یک دانشجو یا دانش آموز سروکار دارد. از جنبه تحصیلی جوان خود را به عنوان یک دانشجو یا دانش آموز ارزیابی میکند. البته این امر صرفاً یک ارزیابی از توانایی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی نیست و به راحتی نمیتوان جایگاه تحصیلی یک فرد را مشخص کرد مگر اینکه فاصله او با دیگران را محاسبه نمود. اگر فرد خود را با معیارهای مطلوب تحصیلی منطبق بداند و استانداردهای پیشرفت تحصیلی خود را برآورده سازد (طبیعتاً استانداردها به وسیله خانواده، معلمان و دوستان شکل گرفته است) دارای عزت نفس تحصیلی مثبت خواهد بود. یعنی اگر ملاک یا معیار پیشرفت تحصیلی برای او قبول شدن در یک ترم تحصیلی باشد و وی بتواند به چنین معیار تحصیلی دست یابد، دارای عزت نفس تحصیلی مثبت است (بیابانگرد، 1380، ص 328).
عزت نفس جسمانی: عزت نفس جسمانی یا بدنی ترکیبی از ویژگی های جسمانی و توانایی های بدنی است. عزت نفس جسمانی بر رضایت فرد از وضعیت فیزیکی و قابلیت های جسمانی خود آن گونه که به نظر می رسد مبتنی است. بر این اساس داشتن نواقص جسمانی و یا عدم توانایی بر انجام فعالیتها، مهارت ها و عملکردها تاثیر منفی بر عزت نفس خواهد گذاشت. معمولاً در دختران رضایت بیشتر مربوط به وضعیت ظاهر است و در پسران مربوط به وضعیت عضلانی و توانایی بدنی است (بیابانگرد، 1380، ص 328).
عزت نفس خانوادگی: خانواده مهم ترین و اساسی ترین محیط در شکل گیری و بنای شخصیت فرد تلقی می گردد. عزت نفس فرد در خانواده، در حقیقت پژواکی از احساس ها و نگرش های وی به عنوان اینکه عضو خانواده است، می باشد. این که فرد تا چه اندازه در محیط خانواده پذیرفته می شود، احساس ها وی تا چه حد مورد احترام است و روابط متقابل او با والدین،خواهران و برادرانش چگونه است، همه و همه در ایجاد عزت نفس فرد سهیم بوده و نقش اساسی خواهد داشت. زمینه خانوادگی عزت نفس، احساس ها ی فرد درباره خود به عنوان عضوی ازخانواده منعکس می کند. اگر فرد در خانواده مورد علاقه و محبت افراد دیگر باشد، احساس امنیت می کند و می توان گفت عزت نفس او مثبت است. فردی که احساس می کند عضو ارزشمند خانواده است وبه احترامی که از اعضاء خانواده میگیرد مطمئن است، عزت نفس بالایی خواهد داشت. در همین رابطه یک پژوهش نشان داده که بین نوع همبستگی اعضا خانواده و میزان عزت نفس فرد رابطه معناداری وجود دارد (اسلامی نسب، 1373، ص 188).
عزت نفس کلی: عزت نفس کلی ارزیابی عمومی تری از خود یا خویشتن است که بر ارزیابی فرد از خودش در تمام زمینه ها مبتنی است. عزت نفس کلی مثبت در احساساتی نظیر "من یک شخص خوبی هستم " یا "من بیشتر چیزها در مورد خودم را دوست دارم" منعکس می شود. این بعد از عزت نفس در واقع به ابعاد مختلف عزت نفس نوعی وحدت و یکپارچگی می بخشد. در واقع عزت نفس از اجزای بسیاری تشکیل یافته که این اجزاء از جنبه های مهم زندگی نشات می گیرد. به عوان مثال فرد با ارزیابی توانایی های خود در فعالیت های ورزشی، تحصیلی، تعاملات اجتماعی و علایق به ارزش خود پی می برد و عزت نفس کلی به اهمیتی که به هر یک از این اجزاء می دهد بستگی دارد. اگر فرد برای حیطه هایی که احساس خوبی در مورد آنها دارد ارزش قائل شود، عزت نفس کلی اش مثبت خواهد بود و اگر آن حیطه ها بی ارزش شود، منجر به احساس منفی در مورد خود به عنوان یک کل خواهد شد (بیابانگرد، 1380، ص 328).
مولفه های اساسی عزت نفس
5 مولفه عزت نفس عبارتند از :
امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد ( عزیزی ، 1387) .
2-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگیهای جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.
3-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد ( عزیزی ، 1387) .
4-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).
5-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید ( عزیزی ، 1387) .
اهمیت عزت نفس
عمیق ترین شکل تعهد در موقعیت هایی روی میدهد که عزت نفس شخص در معرض خطر قرار گیرد بدین سان اگر من مرتکب عملی بی رحمانه و ابلهانه شوم ، عزت نفس من مورد تهدید قرار می گیرد . زیرا ان عمل ذهن مرا متوجه این امکان میسازد که من شخصی بیرحم و ابلهم . از میان صدها آزمایش که از نظریه ناهماهنگ الهام گرفته اند روشن ترین نتایج در موقعیت هایی حاصل شده اند که به عزت نفس شخص مربوط بوده اند . وانگهی همان طور که انتظار میرود هرگاه افرادی که عزت نفس دارند اگر به نحوی ابلهانه و بیرحمانه رفتار کنند بیشتر از دیگران احساس ناهماهنگی می کنند .
حال اگر شخص عزت نفس اندکی داشته باشد چه پیش می آید ؟ از دیدگاه نظری اگر چنین شخصی مرتکب عملی ابلهانه یا غیر اخلاقی شود احساس ناهماهنگی زیادی نمی کند این شناخت که (من مرتکب عملی خلاف شده ام ) با این شناخت که ( من آدمی لاابالی هستم ) هماهنگ و سازگار است . مختصر اینکه اگر کسی خود را شخصی لاابالی بداند انتظار دارد که کارهای ناشایست هم انجام بدهد به دیگر سخن برای شخصی که عزت نفسش پایین است خیلی مشکل نیست که مرتکب عملی غیر اخلاقی شود زیرا ارتکاب یک عملی غیر اخلاقی با خود پنداره او ناهماهنگ نیست . از سوی دیگر اگر شخص عزت نفس بالایی داشته باشد احتمالا بیشتر در مقابل وسوسه ارتکاب یک عمل خلاف مقاومت می کند زیرا رفتار خلاف ناهماهنگی بسیاری در او پدید می اورد .
این مطلبی را با تشریک مساعی دیوید متی1 مورد آزمایش قرار میدهیم ما پیش بینی کردیم افرادی که خود را دست کم میگیرند هرگاه فرصتی بیابند به احتمال قوی تری به تقلب مبادرت می ورزند تا افرادیکه خود را دست دست بالا می گیرند . این نکته را باید روشن کنم که پیش بینی ما این نبودکه کسانی که خود را غیر امین می دانند بشتر از کسانی که خود را امین و درستکار می پندارند تقلب خواهند کرد . پیش بین ما مستلزم شهامت بیشتری بود و مبتنی بر این فرض بودکه اگر به عزت نفس شخصی بهنجار لطمه وار اید و در نتیجه احساس بی ارزشی کند احتمال بیشتری می رودکه مثلا در ورق بازی تقلب کند یا هر کار دیگری را انجام دهد که متناسب آن است که دید نازلی نسبت به خوددارد مردم در نتیجه این احساس که افرادی زبون هستندمرتکب اعمال پست می شوند ( ارونسون ، 1387 ، ص 253 ) .
آگاهی والدین و معلمان از پیامدهای رفتارهایی که عزت نفس کودکان و دانش آموزان را تحت تاثیر قرار می دهد بسیار ارزشمند است به ویژه اگر حقیقت داشته باشد که عزت نفس اندک یکی از علل مهم رفتار بیرحمانه و مجرمانه است در این صورت ممکن است تلاش کنیم تا هر اقدامی که می توانیم انجام دهیم تا افراد را در یادگیری احترام و علاقه به خود یاری کنیم ( ارونسون ، 1387 ، ص 254 ) .
یک مرد دارای عزت نفس بالا ، ایمن تر است و کمتر می توان به آسانی او را مورد تهدید قرار داد . عوامل زیادی هستند که می توانند غزت نفس شخص را تحت تاثیر قرار دهد و در نتیجه می توانند تاثیر مهمی بر گزینشی بودن فرد در تعاملات بین فردی بگذارند . یکی از این عوامل ، جاذبه بدنی است . به طوری که مردم با افرادیک از لحاظ بدنی جذاب ترند بهتر رفتار می کنند و این امر مطمئنا عزت نفس آنان را بالا می برد ( ارونسون ، 1387 ، ص 406 ) .

9-1-2 نظریه های عزت نفس
عزت نفس از نظر پوپ دارای ابعاد متفاوت است که عبارتند از : عزت نفس اجتماعی، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی و عزت نفس کلی (صادقیان ، 1388 ، ص50).
از نظر براندن ارزشیابی فرد از خویشتن، به اندازه مسئله مرگ و حیات برای وی اهمیت دارد، چون ارزشیابی شخص از خویشتن، آثار برجسته ای در جریان فکری، احسا س ها، گرایش ها، ارزش ها و هدف های وی دارد و کلید فهم تمام رفتارهای اوست و به منظور شناخت حالات روانی انسانی و پی بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان "عزت نفس" و معیارهای داوری وی در باره خویشتن، آگاهی یافت. ارزش و اهمیت "عزت نفس "، صرفاً در این نیست که به ما امکان می دهد احساس بهتری داشته باشیم، بلکه فرصتی فراهم می کند تا بهتر زندگی کرده و ما را قادر می سازد با چالش های زندگی، بهتر رو به رو شده و از فرصت های مطلوب، بهره بیشتری ببریم. عزت نفس، مانند عایق ضخیمی عمل می کند تا افراد در اوضاع سخت و چالش های زندگی مصون بمانند( براندن ، 1379 ، ص 42) .
کوپر اسمیت عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می داند که معمولاً با توجه به خویشتن حفظ
می شود . کوپر اسمیت چهار عامل اسنادی را برای رشد عزت نفس بیان می کند . نخستین آن و مقدم بر تمام عوامل، میزان احترام ، پذیرش و علاقه مندی که یک فرد دریافت می کند. دومین عامل تجارب موفقیت هایمان در زندگی و سومین عامل ارزشها و انتظاراتی است که بر مبنای آن تجارب را مورد تفسیر قرار میدهیم و چهارمین عامل نحوه پاسخ فرد به از دست دادن ارزش می باشد .
کوپر اسمیت4 عامل اساسی در رشد عزت نفس را توصیف کرده است :
1-میزان احترام وپذیرش افراد مهم درزندگی فرد برای وی قائل می شوند.
2-تاریخچه موفقیت های فردی وموقعیتی که وی درجامعه دارد.
3-روش تفسیر وتغییرتجارب فردی دررابطه باارزشها وآرزوهای فرد
4-سبک به روشی که فرد به این ارزشیابی پاسخ می دهد (محمودلو، 1384) .
نظریه مازلو: مازلو در ساسله مراتب نیازها ودر سطح سوم احترام به خود یا عزت نفس را قرار می دهد که مشتمل بر تمایل به شایستگی ، چیرگی، پیشرفت، توانمندی، کفایت،اطمینان ،استقلال و آزادی است. زمانی که این نیازها ارضاء شود فرد احساس ارزشمندی ،توانایی ، قابلیت، مثمرثمر بودن و اطمینان می کند و چنانچه این نیاز ها برآورده نشود فرد احساس حقارت، درماندگی، ضعف ودلسردی و نا امیدی می کند (کوره پز ، 1391).
نظریه راجرز : راجرزعزت نفس را ارزیابی مداوم شخص از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجودی خود تعریف کرده است.او معتقد است این صفت در انسا ن حا لت عمومی دارد و محدود و زودگذر نیست ،برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثرنیاز به توجه مثبت دیگران بوجود می آید .نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ،برخورد گرم و محبت آمیز ،صمیمیت وپذیرش ومهربانی واز طرف محیط به خصوص اولیاء کودک است (کوره پز ، 1391) .
عزت دیدگاه نفس از دیدگاه آدلر: آدلر روان شناس معروف که تمام عمر خود را به بررسی و مطالعه احساس حقارت و عقده خود کم بینی صرف کرد، چنین نتیجه گرفت که مهم ترین نیاز انسان کسب عزت نفس است. او معتقد است وقتی که انسان خود را از دیگران کوچک تر و ناتوان تر بداند، جامعه را برتر از خود خواهد دانست و این ناتوانی او را از فراگیری و هماهنگی با اجتماع باز می دارد و در مقابل آن، احساس دیگری وجود دارد که می توان نام آن را خود بزرگ بینی گذاشت که در جای خود مانند یک عقده برتر بینی است. ضعف عزت نفس یکی از متداول ترین مشکلات روانی در میان زنان و مردان است. ضعفی که روی تمام جنبه های زندگی تاثیر می گذارد. ندادن ارزش و اعتبار به خویشتن نه تنها موجب خرابی رابطه ما با خودمان می شود بلکه به ارتباط میان ما و دیگران نیز، صدمات شدیدی وارد می کند. این احساس ما را از پا در آورده و احساس های مخربی چون تشویش، خجالت، سرخوردگی، حسادت، دشمنی و ترس را به ما غالب میکند. به عقیده آدلر عزت نفس یک احساس عاطفی و عشق و محبتی است که شخص بر اساس ارزش و اهمیتی که برای خود قائل است، نسبت به خود احساس می کند. این احساس ظریف و دقیق، معمولاٌ از دوران کودکی آغاز می شود و تحت تاثیر تربیت، فرهنگ و جامعه تقویت می شود. آدلر معتقد است نیاز اصلی و اساسی ما در زندگی احساس خوب در مورد خودمان است. ما نیاز داریم که خود را از نظر جسمی، فکری، احساسی و عاطفی انسان خوب و با ارزش بدانیم. چنین احساسی انگیزه و محرک ما برای توفیق در انجام همه اموری است که در زندگی بر عهده می گیریم. بنابراین طبق نظر آدلر داشتن عزت نفس، مساله ای کاملاً حیاتی و موضوع مرگ و زندگی و عاملی موثر برای احساس خوشبختی و کسب لذت از زندگی است.
عزت نفس با داشتن احساس مثبت نسبت به خود و قبول و پذیرش خود، رشد و نمو می یابد و لازمه این رشد و نمو، داشتن احساس های مثبت از خود و آگاهی از توانایی های موجود در خود می باشد (پروین، 1375، ص 230).
عزت نفس از دیدگاه آلپورت:آلپورت با مطرح کردن واژه خویشتن به جای واژه خود، امیدوار بود شاید بتواند از ابهامات وتناقصهای واژه خود بکاهد. وی خویشتن را منحصر به یک فرد میداند که خودو تمامی مسائل فرد را در بر میگیرد. به عبارت دیگر او خویشتن را "منی که احساس می کنم و می شناسم" می خواند. بر اساس دیدگاه آلپورت، تحول آگاهی از خود و رسیدن به خویشتن از هفت مرحله می گذرد. شکست و ناکامی در هر یک از این مراحل به پیدایش مراحل بعدی لطمه می زند، مراحلی را که آلپورت ذکر می کند عبارتند از:
1- خود جسمانی 2- تشخیص هویت خود 3- احترام به خود (یا عزت نفس). 4- گسترش خود 5- تصور از خود6- " خود " چون حریفی معقول 7- تلاش اختصاصی
بنابراین آلپورت برای عزت نفس یک مرحله قرار داده است وحدود سنی آن را معین کرده است. همان طور که اشاره شد عزت نفس یکی از مراحل تکوین خویشتن در دیدگاه آلپورت است. این مرحله از تکوین شخصیت بسیار حساس و تعیین کننده است . آلپورت معتقد است سومین فاکتوری که در پرورش خویشتن نقش دارد احترام به خود است که در آن کودک عزت نفس خود را رشد می دهد. در این مرحله کودک در جستجوی بدست آوردن احساس غرور و موفقیت است. در این مرحله کودک سعی دارد چیزهایی بسازد، به اکتشاف بپردازد، کنجکاوی هایش را درباره محیط پیرامون ارضاء کند و به دستکاری و تغییر در آن بپردازد. هنگامی که به کودک اجازه داده می شود تا کنجکاوی خود را ابراز کند، پدیده ها را کشف کند و اراده و خلاقیت خود را به ظهور برساند آن گاه در او احساس رضایتمندی و تسلط بر محیط پایه ریزی می شود و فرد احساس مثبتی از خود پیدا می کند. به عقیده آلپورت چنانچه پدر و مادر نیاز کودک به اکتشاف را ناکام بگذارند، چه بسا عزت نفس کودک که در حال شکل گیری است لطمه می بیند و به احساس حقارت و خشم مبدل می گردد. بنابراین علاوه بر اینکه کودک باید بتواند عزت نفس را در خود رشد دهد، نیازمند آن است که در مقابل تکالیف و مسئولیتهایی قرار بگیرد که هم بتواند از عهده آنها برآید و هم کمی دشوار بوده و مستلزم بکارگیری مقداری تلاش و کوشش باشد. اگر تکلیف بسیار آسان باشد احساس عزت نفس در کودک ساخته نمی شود و همچنین اگر تکلیف بسیار مشکل باشد استرس او بسیار زیاد شده، لذا کودک از لحاظ جسمانی و روانی بیش از حد خسته می گردد و یا ممکن است در انجام تکالیف شکست بخورد. در این صورت عزت نفس در او ایجاد نمی شود، همچنین در فرد احساس حقارت، ضعف و ناتوانی ایجاد می شود (پروین، 1375، ص 228).

2-2 پیشینه پژوهش
1-2-2 پژوهش های داخل کشور
در تحقیقی که خانم شهرابی فراهانی در سال 1390 با موضوع بررسی مفهوم ومولفه های سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه 15 تهران به پایان رسانید به این نتیجه رسید که تفاوت معناداری از لحاظ آماری بین میانگین نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره کل پرسشنامه سازگاری شغلی مشاهده نشده است ( شهرابی فراهانی ،1390، ص 162) .
در تحقیقی که قاسم زاده و همکاران در سال 1388با عنوان تاثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به این نتیجه رسیدندکه مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تاثیر معنادای نداشته است (قاسم زاده و همکاران ،1388،ص 47) .
در تحقیق دیگری که کیخانژاد و قنادی با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال 1392انجام دادند این نتیجه حاصل شد که بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود 26 درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(کیخانژاد ، قنادی ، 1392 ،ص114).
احیا کننده و همکاران تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال 1387 نگارش کردند. نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احیا کننده ، 1387،ص29) .
حاجیان و همکاران در سال1391 تحقیقی با عنوان رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی نگارش کردند . یافته های به دست آمده نشان دادکه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافیت لازم در روند منطقی تقسیم وقت کاری، برنامه ریزی کارها، برنامه ریزی در کارها، ارزشیابی عملکرد، کیفیت انجام وظایف، دسترسی به ابزار و وسایل انجام وظایف، دستیابی به اطلاعات جدید و مقررات مربوط به مسایل ایمنی، وجود داشته باشد، می توان انتظار داشت که افراد شغل خود را بهتر بپذیرند و سازگاری بالاتری را در محیط کار از خود نشان دهند( حاجیان و همکاران ، 1391،ص520).
در مقاله ای با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور توسط کنعانی نیری و خراسانی در سال 1390 انجام شد به این یافته رسیدند که رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و هم چنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود( کنعانی نیری ، خراسانی ، 1390، ص 79) .
در مقاله ای که بهمنی قایدی با موضوع رابطه بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری در سال 1390 به انجام رسانید به این نتیجه رسید که همبستگی مثبت و معناداری بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان در امور تصمیم گیری مدیران، برنامه ریزی، و امور اجرایی سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری وجود داشت .
طبق تحقیقات دادخواه در سال 1389 با عنوان تعیین رابطه مدیریت دانش(اجتماعی سازی) با مولفه های سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی استان یزد به پایان رسانید به این دستاورد رسید که همبستگی مثبت و معناداری را بین مدیریت دانش و سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی نشان داد همچنین بین اجتماعی سازی دانش،درونی سازی دانش،برونی سازی دانش، و ترکیب سازی دانش با مولفه های محیط شغلی،شخصیت،ارزشها و نیازها، و رضایتمندی همبستگی مثبت و معناداری نشان داد ( دادخواه ،1390 ) .
در تحقیقاتی که توسط خانم صادقیان با موضوع بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ های شخصیتی در سال 1388به انجام رسید به این نتیجه رسیدند که بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و همچنین تیپ شخصیتی برونگرا رابطه معناداری وجود دارد(صادقیان ، 1388 ، ص 49) .

2-2-2 پژوهش های خارج کشور
در مقاله ای که محمد اینس در سال 2011 با موضوع تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در
رفتار شهروندی سازمانی یک برنامه به انجام رسانید به این نتیجه دست یافت که رابطه ای معنادار و مثبت بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی وجود دارد (انیس2 ،2001 ، ص 1).
در مقاله که با موضوع بررسی رابطه میان عزت نفس ، تعهد و پرخاشگری کلامی و توسط هاپر در سال 2009 به چاپ رسید به این نتیجه رسید که رابطه مثبت مین عزت نفس و تعهد و پرخاشگری وجود دارد ( هاپر3 ، 2009 ، ص 1) .
در تحقیقی با عنوان رابطه بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان که توسط ویال در سال 2008 انجام داد به این دستاورد رسید که رابطه مثبت و معنا داری میان عزت نفس و پیشرفت تحصیلی وجود دارد یعنی هرچه عزت نفس بیشتر باشد پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نیز بیشتر است (ویال 4، 2008 ، ص 1)
در مقاله میگل با عنوان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سال 2006 به این نتیجه رسید که بین عدالت و رفتار شهروندی رابطه مثبتی وجود دارد ( میگل5 ، 2006 ، ص1) .
هم چنین در رابطه با عدالت سازمانی ، تحقیقی که اکبرگ و همکاران در سال 2009 با عنوان ارتباط توزیعی درک شده، رویه، و تعاملی عدالت سازمانی و سلامت با فرسودگی شغلی به پایان رساندند به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین عدالت و سلامت وجود دارد اما میان عدالت و فرسودگی شغلی ارتباط منفی وجود دارد(اکبرگ،2009،ص1) .
در پژوهشی تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و مقایسه آن بین معلمان فرانسوی و آلمانی که توسط آندلا و همکاران در سال 2009 به انجام رساندند به این نتیجه دست یافتند که عدالت رویه ای و تعاملی ارتباط بیشتری با فرسودگی شغلی در بین معلمان آلمانی دارد . در حالی که عدالت توزیعی تاثیر بیشتری بر فرسودگی شغلی در بین معلمان فرانسوی دارد(اندلا،2009،ص1) .

منابع فارسی
کتاب ها
1. ارونسون ، ا.( 1375). روانشناسی اجتماعی . ترجمه حسین شکرکن. تهران :انتشارات رشد .
2. ارونسون ، ا.(1387). روانشناسی اجتماعی. ترجمه حسین شکرکن. تهران : انتشارات رشد.
3. اسپکتور ، پ . (1388) . روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه شهناز محمدی . نشر ارسباران .
4. اسلامی نسب، ع.( 1373). روانشناسی سازگاری. تهران: انتشارات بنیاد .
5. براندن، ن.( 1379) . روان شناسی عزت نفس. ترجمه مهدی قراچه داغی .تهران: نشرنخستین.
6. بیابانگرد، ا .(1380). روش های افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان. تهران: انتشارات انجمن اولیاء و مربیان .
7. پروین، ل.(1375). روانشناسی شخصیت. ترجمه جوادی و کدیور. تهران: انتشارات رسا.
8. شفیع آبادی ، ع . (1386). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل.انتشارات رشد .
9. فتحی آشتیانی ، ع .(1391 ). آزمونها روانشناختی .تهران: انتشارات بعثت .
10. فرنچ ، و، . اچ بل ، س .( 1382).مدیریت تحول در سازمان . ترجمه سید مهدی الوانی ، حسن دانایی فرد . انتشارات صفار – اشراقی.
11. کورمن ، ا.( 1386 ). روان شناسی صنعتی و سازمانی . ترجمه حسین شکرکن . تهران: انتشارات رشد .
12. گنجی ، ح .( 1382 ). روانشناسی کار .تهران: نشر ارسباران .
13. مهداد ، ع .( 1387). روانشناسی صنعتی و سازمانی . انتشارات جنگل .
مقالات
14. احیا کننده ، م، . شفیع آبادی ، ع، . سودانی ، م، .( 1387). تاثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان. دانش و پژوهش در روانشناسی.، شماره 38 .
15. اکبری فرد .( 1388) . رابطه هوش ها چند گانه گاردنر و تیپ های شخصیتی با سازگاری شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان درود . پایان نامه کارشناسی ارشد. رشته مشاوره دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
16. امیر خانی ، ط، . پورعزت ،ع.( 1387). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. شماره 1 .
17. پیریایی ، ص، . ارشدی ، ن .( 1391 ). اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل: نقش واسطه ای اعتماد به مدیریت ارشد . فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی . دوره چهارم . شماره 11 .
18. حاجیان ،ا. (1391). رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی . مجله علوم و تحقیقات رفتاری . ویژه نامه سلامت . دوره 10. شماره 6.
19. حسین زاده ،ع، .ناصری ،م .( 1386 ). عدالت سازمانی .ماهنامه تدبیر . شماره 190 .
20. حقیقی ،م،. احمدی ،ا، . رامین مهر ،ح .(1388). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان.مدیریت فرهنگ سازمانی. سال هفتم. شماره بیستم .
21. رحیم نیا ، ف، . حسن زاده ، ژ .( 1388). بررسی نقش تعدیل کنندگی عدالت سازمانی بر رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان و ارتباط گریزی افراد. پژوهش نامه مدیریت تحول سال اول. شماره 2 .
22. زکی ، م.( 1383). روان شناسی و علوم تربیتی دانش و پژوهش در علوم تربیتی .شماره 3.
23. سید جوادین ، ر،. فراحی ، م،. طاهری عطار ،غ .(1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی . نشریه مدیریت بازرگانی . شماره 1 .
24. شهرابی فراهانی ،ل.( 1391). بررسی مفهوم و مولفه های نظریه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه 15 تهران . فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی.دوره چهارم . شماره 12 .
25. صادقی ، م.( 1390 ).عدالت ، انسجام بخش سازمانها . پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی .
26. صادقیان ، ف.( ۱۳۸۸). بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ های شخصیتی . مجله پژوهشهای تربیتی و روانشناختی دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان. سال چهارم. شماره دوم .
27. قاسم زاده ، ع .( 1388 ). تاثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان.نشریه پژوهش های مشاوره . شماره 32 .
28. قادری ، س، . سیادت ، سید ع، . شمس مورکانی، غ.(1391 ). رابطه ادراک عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در بین دبیران دوره متوسطه شهر اصفهان .رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه اصفهان. سال هفتم. شماره یک .
29. کیخانژاد ، م، . قنادی ،س .( 1392).بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی . نشریه مشاوره شغلی و سازمانی. دوره پنجم . شماره 15 .
30. کنعانی نیری ، پ،. خراسانی ، ا.( 1390). بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور . مشاوره شغلی و سازمانی. دوره چهارم . شماره 12 .
31. معمار زاده ، غ، . خدایی محمودی، ر .( 1388 ). طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمانهای دولتی ایران . مجله پژوهش های مدیریت . شماره 82 .
32. نعامی، ع،. شکرکن، ح.(1385 ). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در یک سازمان صنعت در شهر اهواز. مجله علوم تربیت و روان شناسی دانشگاه اهواز. دوره سوم. سال سیزدهم.
33. نعامی ،ع، . شکرکن، ح.(1383). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز . سال یازدهم . شماره های 1و2 .

منابع انگلیسی
34- Hershenson D. B .(1996( . WORK Adjustment: Aneglected area in career counseling . jornal of counseling and Development. JCD 74 ‚5:ABI / IN Form Global .
35- Hopper‚ M .(2009 ). Exploration of the Relationship between Self-Esteem, Commitment, and Verbal Aggressiveness in Romantic Dating Relationships.
36- İnce ‚ M .(2011 ).The Effect of Employees' Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Management .Vol. 6. No. 6.
37- Kuang CH. Ying CHC. )2007( . The work Adjustment of Taiwanees Expatrates. The Bussinees Review. Cambridge. Vol 8. ABI/IN Form Global .
38- MIGUEL ‚P.( 2006). ORGANIZATIONAL JUSTICE AND CITIZENSHIP BEHAVIORS:A STUDY IN A FEMININE, HIGH POWER DISTANCE CULTURE ARMÉNIO REGO . Universidade de Aveiro .
39- Shavelson, R. J. Hubner, J. J., & Stanton, G. C. (1979). Selfconcept:
40- Strauser DR ‚ lusting DC .) 2003( . The moderating effect of sense of coherence on work adjustment . jornal of employment counseling ‚ Alexandria : Vol 40 .Iss: 3
41- Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research
42- Vial‚ W.(2008 ). The relationship between self-esteem and academic achievementin high ability students: Evidence from the Wollongong YouthStudy .
43- Early, P.C andAng S .( 2003). cultural Intelligence .Staneord University press .
44- Andela, M ‚ and athers.( 2009 ).Organizational justice and burnout. A comparison between French and German teachers.
45- Ekberg K.( 2009 ). The associations between perceived distributive, procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and burnout .
46- Shavelson, R. J., Hubner, J. J., & Stanton, G. C.(1979.) Selfconcept:Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research.

سایت ها
47- ابراهیمی ترکمانی ، ح.(1389 ). عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان .به نقل از http://magaleh.blogfa.com .
48- بیابانی ، م. (1387). نگاهی به رشد تعلیم و تربیت .به نقل از http://paknevis.parsiblog.com
49- جعفری ، م.( 1391).نظریه های سازگاری شغلی. به نقل از http://drjafari.blogfa.com.
50- حسینی ، م. (1392). سازگاری شغلی. به نقل از http://hosseini1371.persianblog.ir
51- دادخواه ، ر.( 1389). تعیین رابطه مدیریت دانش(اجتماعی سازی) با مولفه های سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی استان یزد. به نقل از http://www.civilica.com .
52- دینی ، و.( 1391 ). عزت نفس سازمانی . به نقل از http://www.dini-v.com.
53- سعادتی تبار ، ف، . امامی ، ن .( 1390 ). عدالت و برابری در سازمان. به نقل از http://www.aftabir.com .
54- عزیزی ، م .( 1387 ). مولفه های اساسی عزت نفس. به نقل از http://mohsenazizi.blogfa.com
55- کوره پز ، پ . (1391 ). نظریه های عزت نفس. به نقل ازhttp://ravanshenasan.mihanblog.com .
56- گذل زاده ، م . سازش شغلی . به نقل ازhttp://mgozal.persianblog.ir.
57- محمودلو ، ق.( 1384 ). عزت نفس . به نقل از http://ghodratallah.blogfa.com/ .
58- نثاری ، م .( 1391 ). عدالت و اداره . به نقل از http://www.tebyan-tehran.ir .

1 – David Mettee
2- İnce
3 – Hopper
4 – Vial
5 – MIGUEL
—————

————————————————————

—————

————————————————————