تحقیق تعیین رابطه هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان

تعیین رابطه ی هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان
فهرست مطالب
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1 ) مقدمه 1
1-2 ) بیان مساله 1
1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4 ) اهداف تحقیق 7
1-4-1 ) هدف کلی 7
1-4-2 ) اهداف جزئی 7
1-5 ) فرضیات تحقیق 7
1-5-1) فرضیه اصلی 7
1-5-2) فرضیه های فرعی 7
1-6 ) روش تحقیق 8
1-7 ) روش و ابزار جمع آوری آوری اطلاعات 8
1-8 ) قلمرو تحقیق 9
1-9 ) جامعه و نمونه آماری 10
1-10 ) چارچوب مفهومی 10
1-11)واژگان کلیدی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم : مبانی نظری و ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1)مقدمه 15
بخش اول: هوش فرهنگی
2-2)مقدمه 16
2-3)فرهنگ 16
2-4)فرهنگ و رفتار سازمانی 18
2-5)مفهوم هوش 19
2-6)هوش چند وجهی 22
2-7)هوش فرهنگی 24
2-8)ابعاد هوش فرهنگی 27
2-8-1) هوش فرهنگی شناختی 32
2-8-2)هوش فرهنگی فراشناختی 34
2-8-3) هوش فرهنگی انگیزشی 37
2-8-4) هوش فرهنگی رفتاری 39
2-9)جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی 41
2-9-1)دانش تصریحی یا محتوایی 41
2-9-2)دانش رویه ای 41
2-10)انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی 43
2-11)مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش 44
2-11-1)هوش عمومی یا ضریب هوشی 45
2-11-2)هوش اجتماعی 45
2-11-3)هوش عاطفی 46
2-12)مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی 48
2-13)پرورش هوش فرهنگی 52
2-14)وی‍ژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی 53
2-14-1)قضاوت های همراه باتعمق 53
2-14-2) هویت چنددیدگاهی 54
2-14-3) اهمیت شرایط و موقعیت ها 54
2-14-4) شایستگی زبان شناختی 54
2-15)تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه 55
2-15-1)شخصیت 55
2-15-2)سواد فرهنگی 56
2-15-3)شایستگی فرهنگی 56
بخش دوم: ارزیابی عملکرد
2-16)مقدمه 57
2-17)عملکرد 58
2-18)ارزیابی عملکرد 64
2-19)فلسفه ارزیابی عملکرد 65
2-20)اهداف ارزیابی عملکرد 66
2-21)فرآیند ارزیابی عملکرد 69
2-22)معیارها و شاخص ها 73
2-23)چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند 74
2-24)روش های متداول ارزیابی عملکرد 76
2-25)مسائل موجود در ارزیابی عملکرد 80
2-26)افزایش اثر بخشی ارزیابی عملکرد 84
بخش سوم: هوش فرهنگی و عملکرد
2-27)ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد 87
بخش چهارم:پیشینه تحقیق
2-28) پیشینه تحقیق 90
2-28-1)پیشینه تحقیقات داخلی 90
2-28-2)پیشینه تحقیقات خارجی 97
بخش پنجم: معرفی اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی
2-29) اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی……………………………………………………………………………….101 فصل سوم : روش تحقیق
3-1 ) مقدمه 106
3-2)فرآیند اجرای تحقیق 106
3-3 ) روش تحقیق 107
3-4 ) ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 108
3-5 ) روایی و پایایی پرسشنامه 110
3-5-1)تعیین روایی پرسشنامه 110
3-5-2)تعیین پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………… 110
3-6 ) جامعه آماری 111
3-7 ) روش نمونه گیری 111
3- 8 ) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده………………………………………. .111

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1 ) مقدمه 114
4-2 ) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 115
4-2-1) آزمون کولموگروف – اسمیرنف 115
4-2 -2) آزمون همبستگی پیرسون 116
4-2-3) آزمون تحلیل واریانس فریدمن 121
4-2-4 ) آزمون میانگین یک جامعه آماری 121
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 ) مقدمه 126
5-2)خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………126
5-3 ) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی(یافته های تحقیق) 127
5-4)بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………..128
5-5 ) ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق 133
5-6 ) ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی 135
5-7 ) محدودیتهای تحقیق 136
منابع فارسی 138
منابع لاتین 143

فهرست اشکال :
شکل 1-1)چارچوب مفهومی……………………………………………………………………………………………………………… 11
شکل 2-1) ابعاد هوش فرهنگی از نظرAnyو Earley 29
شکل 2-2) ابعاد هوش فرهنگی از نظر Thomas و Inkson 31
شکل 2-3) مراحل تکامل هوش فرهنگی 51
شکل 2-4) فهرست عوامل موجود در مدل ACHIEVE 63
شکل 2-5) مراحل مختلف فرآیند ارزیابی عملکرد 72
شکل 3-1) مراحل اجرایی پژوهش 107

فهرست جداول
جدول 3-1 : شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق 108
جدول 3-2 : جدول شماره سوالات مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها 109
جدول3-3 : آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر 111
جدول 4-1:فراوانی و درصد فراوانی افراد نمونه به تفکیک سن ،جنسیت،وضعیت تاهل،رشته تحصیلی،میزان کار،سطح تحصیلات و نوع استخدام………………………………………………………………………..114
جدول 4-2 : جدول بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق 115
جدول4-3: نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اصلی 116
جدول4-4: نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی اول 117
جدول4-5 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی دوم 118
جدول4-6 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی سوم 119
جدول4-7 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی چهارم 120
جدول4-8: اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی بر حسب میانگین رتبه با استفاده از آزمون فریدمن 121
جدول 4-9 : معنی داری آزمون فریدمن ابعاد هوش فرهنگی 121
جدول 4-10 : وضعیت میانگین و انحراف معیار متغیرها 124
جدول4-11 : نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری متغیرها 124

فهرست نمودار ها
نمودار 2-1) ابعاد عملکرد 59
نمودار 2-2) ابعاد عملکرد از نظر هرسی و بلانچارد 60
نمودار 2-3 ) نمونه ای از توزیع نرمال 79

فصل اول :
کلیات تحقیق

1-1)مقدمه
بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم چندفرهنگی هستند . محصولی که در یک کشور طراحی می شود ، شاید در 10 کشور تولید شود و در بیش از 100 کشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوان روابط در محیط های چندفرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاستها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح ، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد(رحمانی و تهرانی پور،1388). این دشواریهای ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام هوش فرهنگی شناخته می شود . در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است ، این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان و مدیران سازمان محسوب می شود.
1-2)بیان مسئله
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار، توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت و کسب وکار را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی که به حضور اثربخش در محیط های بسیار پیچیده و پویای جهانی بیانجامد، معطوف کرده است. در میان این قابلیت ها، " هوش فرهنگی" 1 ابزاری است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت.(عباسعلی زاده و نائیجی،1386)
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن در سال 2003 مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات (Early & Ang,2003). فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده اند آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از (Peterson ; 2004) هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.
هوش فرهنگی، قابلیت و توانایی یک فرد برای عملکرد موثر در موقعیت هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می باشند.هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چندفرهنگی برآمدن,درگیرشدن در تعاملات بین فرهنگی وعملکرد در گروههای کاری متفاوت ازنظر فرهنگی را فراهم می کند.( 2007،Lugo.M)
در محیط های امروزی سازمان ها بسیار پیچیده و پویا شده اند. در این محیط پیچیده و پویا سازمان ها نیازمند بهره گیری هرچه بیشتر از مقوله های بین فرهنگی است. هزاران تحقیق وجود دارد که هر کدام با کاربرد مجموعه خاصی از متغیرها به توضیح و پیش بینی رفتار پرداخته اند. مرور ادبیات تحقیقی، آشکار می سازد که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر روی رفتار در بسیاری از محیط های سازمانی اعمال می کند و بنابراین قابلیت و ارزش مورد توجه قرار گرفتن در رفتار سازمانی را دارد.
گرچه هوش فرهنگی در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگ های بیگانه بوده است، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. ازاین رو، مدیران محلی نیز می توانند از این عامل در تعاملات روزمره بهره گیرند. از طرفی دیگر شرح این موضوع که این عوامل چگونه برکارکرد افراد تاثیر می گذارند، و این امر در طی چه فرآیندی قابل سنجش می باشد خود دارای اهمیتی خاص می باشد. بررسی فرآیند ذهن تا عمل افراد جهت نشان دادن واکنش در محیط های فرهنگی متفاوت، سرعت و صحت این واکنش ها مباحثی هستند که در قالب هوش فرهنگی قابل بررسی بوده، و یکی از اهداف عالی مدیران در علوم رفتاری یعنی امکان پیش بینی را ممکن می سازد. .(عباسعلی زاده و نائیجی،1386)
باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت ها و قابلیت های هوش فرهنگی، سازمان ها می توانند در برنامه های آموزش و توسعه مدیران، جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره گیری از آموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارت های شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند.(عباسعلی زاده و نائیجی،1386)
عملکرد، مجموعه ای از اقدامات وفعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعین شده سازمان انجام می گیرد. عملکرد تابعی از دانش، مهارت، توانایی ها ,قابلیت و انگیزش می باشد.(کاظمی،1387)
از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، آنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف، عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده اند، اما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند. ( گریفین،1380،ص132)
در مورد کاربرد هوش فرهنگی در سازمانهای ورزشی می توان گفت که موفقیت سازمانهای ورزشی همانند سایر سازمانها,مرهون توانایی و صلاحیت منابع انسانی است.و از آنجائیکه کارکنان یک سازمان ورزشی یکی از مهمترین منابع انسانی در برگزاری رویدادهای ورزشی محسوب می شوند پس میتوان گفت که قابلیت و تواناییهای کارکنان یک سازمان ورزشی در کیفیت و نحوه برگزاری یک رویداد ورزشی تاثیر گذار می باشد.
و با توجه به این موضوع که امروزه ورزش و رویدادهای ورزشی مقوله ای بین المللی و جهانی شده اند و یکی از وظایف سازمانهای ورزشی برگزاری مسابقات و رویدادهای ورزشی میباشد و با توجه به اینکه با گستره ی جهانی شدن رویدادهای ورزشی در سطوح وسیعتری مانند ملی و بین المللی که دارای تنوع فرهنگی میباشند برگزار میشوند پس میان افراد و ورزشکاران شرکت کننده از مناطق و فرهنگ ها و کشورهای مختلف و همچنین بین کارکنان سازمان ورزشی متولی برگزاری رویداد ورزشی با افراد شرکت کننده در رویداد ورزشی اختلاف فرهنگی مشاهده میشود و در این حالت و موقعیت یک توانایی و قابلیت مهم برای کارکنان سازمان ورزشی در اجرای هرچه بهتر رویداد ورزشی و برقراری رابطه مطلوب و ایجاد تعامل با افراد شرکت کننده داشتن قابلیت و توانایی برقراری ارتباط بهتر و مطلوب تر با افراد فرهنگ های مختلف میباشد که این قابلیت و توانایی با نام هوش فرهنگی شناخته میشود پس میتوان گفت که هوش فرهنگی یک مهارت و قابلیت مهم و مورد نیاز در سازمانهای ورزشی میباشد که برای برگزاری هرچه بهتر رویدادهای ورزشی مورد نیاز میباشد و ارزش مورد بررسی قرار گرفتن در سازمانهای ورزشی را دارد.
برای بررسی هوش فرهنگی در یک جامعه ی آماری ورزشی تحقیقی تحت عنوان"مقایسه هوش فرهنگی داوطلبان ورزشی دختر و پسر دهمین المپیاد فرهنگی -ورزشی"توسط فیضی (1389) انجام گرفته است که پس از بررسی این مقوله روی 120نفر از داوطلبان ورزشی به عنوان نمونه آماری این نتایج بدست آمد که بین ابعاد هوش فرهنگی و نیز به طور کلی هوش فرهنگی در بین داوطلبان دختر و پسر اختلاف معناداری مشاهده نشد و همچنین اولویت ابعاد هوش فرهنگی داوطلبان از دیدگاه افراد داوطلب حاضر به ترتیب شامل بعد انگیزش,رفتار,استراتژی و دانشی بود و اختلاف مشاهده شده بین اولویت ها معنادار بود.
در تحقیقی که توسط کاظمی (1387)با عنوان"تعیین رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان جامعه المصطفی العالمیه"صورت گرفته است نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی و همچنین بین مولفه های هوش فرهنگی (استراتژی,دانش,انگیزش و رفتار)و عملکرد فردی کارکنان جامعه المصطفی العالمیه ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد.
همچنین در تحقیقی دیگر با عنوان "بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی "که توسط افکانه (1389)انجام گرفته است محقق به بررسی این موضوع در بین 162نفر از کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی پرداخت و به این نتایج دست یافت که بین هوش فرهنگی و عملکردفردی,ابعاد هوش فرهنگی(شناختی,انگیزشی و رفتاری)وعملکرد فردی ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد.
این پژوهش به منظور تعیین رابطه بین هوش فرهنگی و عملکردفردی در کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آذربایجانشرقی صورت گرفته است به دنبال مشخص کردن این موضوع است که آیا میزان هوش فرهنگی بر عملکرد افراد تاثیر میگذارد و اگر تاثیرگذار است به چه مقدار میتواند تاثیر گذار باشد و به بیان دیگر هدف بررسی میزان همسبستگی بین این دو مقوله می باشد و علاوه بر رابطه بین هوش فرهنگی وعملکرد فردی رابطه ی مولفه های هوش فرهنگی(استراتژی,دانش,انگیزش و رفتار)با عملکرد فردی نیز مورد بررسی قرار می گیرد.
تحقیق حاضر به دنبال بررسی این مساله است که آیا بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط وجود دارد یا خیر؟
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن حاضر ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.(احمدی و فیاضی،1385)
در دنیای امروز رشد روز افزون تنوع فرهنگی در محیط های کاری، باعث ایجاد علاقه شدید در محیط کار به بررسی اثرات فرهنگ و تفاوت های فرهنگی و چالش های جدیدی را که برای سازمان ها و رهبران و کارمندانشان به وجود آورده است، شده است. تحقیق و بررسی در رفتار سازمانی و روان شناسی، آشکار می کند که فرهنگ، اغلب فرآیندها و پیامد های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، بنابراین محققان برای بررسی و جستجوی بهترین ابزار فعالیت و اداره کردن محیط هایی که دارای تنوع فرهنگی هستند، هوش فرهنگی را معرفی کرده اند.( 2007،Moody)
هوش فرهنگی یک قلمرو و یک حوزه جدید از هوش را ارائه می کند که در کل به عنوان توانایی و قابلیت برقراری ارتباط موثر و کارآمد با افرادی از پیشینه متفاوت تعریف می شود. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی ها و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چند فرهنگی بر آمدن، درگیر شدن در معادلات بین فرهنگی و عمل کردن در گروه های کاری متفاوت را از نظر فرهنگی فراهم می کند. 2007)،Lugo.M، (
در مورد ضرورت و اهمیت این تحقیق می توان گفت که یکی از عوامل موفقیت و پیشرفت یک سازمان یا موسسه,عملکرد کارکنان آن سازمان یا موسسه می باشد و اگر منابع انسانی یک سازمان عملکرد بالایی از نظر کیفیت و کمیت نداشته باشند آن سازمان در رسیدن به اهداف مورد نظر خود به مشکل برخواهد خورد پس میتوان نتیجه گرفت که عملکرد کارکنان یک سازمان در موفقیت و دوام و پایداری آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کندو از آنجاییکه عملکرد تابعی از دانش ,مهارت ,انگیزش ,قابلیت وتوانایی می باشد و با در نظر گرفتن اینکه هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم برای کارکنان یک سازمان در شرایط کنونی سازمانهاست که نمودهای رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد(کاظمی،1387)پس بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی لازم و مورد نیاز میباشد. تا نوع رابطه میان این دو مقوله مشخص شود.
مقوله ی هوش فرهنگی در سازمانهای ورزشی نیز بسیار مهم و بااهمیت میباشد زیرا امروزه ورزش جنبه ی فراملی و بین المللی پیدا کرده و در یک رویداد ورزشی افرادی از فرهنگ های مختلف شرکت میکنند و کارکنان یک سازمان ورزشی به عنوان منابع انسانی سازمان برگزار کننده رویداد ورزشی با افرادی از مناطق و فرهنگ های مختلف برخورد میکنند و برای اینکه این کارکنان برخورد و رفتار شایسته و مناسبی یا افراد شرکت کننده داشته باشند و در نتیجه عملکرد فردی بهتری داشته باشند و رویداد ورزشی را به نحو احسن برگزار کنند باید از هوش فرهنگی بالا و مناسبی برخوردار باشند.پس ضروری و مورد نیاز می باشد تا رابطه ی بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان در یک سازمان ورزشی به عنوان سازمانی که بنابر ماهیت و نوع فعالیت هایش با فرهنگ های مختلف در ارتباط میباشد مورد تحقیق و بررسی قرار گیرد.
1-4)اهداف تحقیق
1-4-1)هدف کلی
هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی با عملکرد فردی کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی می باشد.
1-4-2)اهداف جزئی
1- بررسی ارتباط بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی
2- بررسی ارتباط بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی
3- بررسی ارتباط بین بعد انگیزش هوش فرهنگی با عملکرد فردی کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی
4- بررسی ارتباط بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی
1-5)فرضیه های تحقیق
1-5-1)فرضیه اصلی
بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان در اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد.
1-5-2) فرضیه های فرعی
1- بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
2- بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
3- بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
4-بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
1-6)روش تحقیق
از نظر هدف
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی میباشد . تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریهها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین میشوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار میگیرند.(خاکی،1379)
از نظر روش
روش بکارگرفته شده در این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد، و به توصیف منظم و نظامدار وضعیت فعلی آن میپردازد، و پیمایشی از این جهت که دادههای مورد نظر از طریق نمونهگیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگیهای آماری گردآوری میگردد.(حقیقی،1380)همچنین به دلیل اینکه رابطه بین متغیر مستقل(هوش فرهنگی) و متغیر وابسته(عملکرد فردی) مورد مطالعه قرار گرفتهاند، از نوع همبستگی است.
1-7)روش و ابزار جمع آوری اطلاعات
جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به چهار صورت کتابخانهای،اینترنت، مراجعه به اسناد و مدارک، و میدانی می باشد. روش کتابخانهای شامل مطالعه انواع متون فارسی و انگلیسی در رابطه با ادبیات مربوط به هوش فرهنگی و عملکرد فردی میباشد.برای دست یابی به جدیدترین مقالات و تحقیقات درباره موضوع تحقیق از جستجو در اینترنت استفاده شده است. برای کسب اطلاعات راجع به سازمان مورد مطالعه (اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی) و جامعه آماری به اسناد و مدارک مربوطه مراجعه شده است و در روش میدانی با استفاده از پرسشنامه و توزیع آن در بین نمونه آماری دادههای مورد نیاز برای انجام تحقیق، جمعآوری میشود. در این تحقیق دو پرسش نامه وجود دارد، یکی برای سنجش عملکرد فردی که توسط Ang و Dyne Van و Ng,Koh و Templer و Tay و Chanraskar (2007)،ارائه شده و به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد شغلی پرداخته است، که این پرسشنامه در تحقیق کاظمی(1387)، بومی شده، روایی ان توسط اساتید محترم تاُیید شده وبرای تایید پایایی این پرسشنامه یک نمونه 30 تایی در میان جامعه اماری پخش شد و با استفاده از نرم افزارSPSS آلفای کرونباخ آن اندازه گیری گردید و با توجه به اینکه آلفای کرونباخ 741/0 بدست آمد ، پایایی پرسشنامه مورد تایید قرار گرفته است. برای سنجش هوش فرهنگی یک پرسشنامه استاندارد طراحی شده توسطAng و همکاران موجود می باشد، که با استفاده از آن پرسشنامه ای طراحی و پایایی و روایی آن مورد بررسی قرار گرفته است.پایایی این پرسشنامه 667/. بدست آمد.ودر نهایت این دو پرسشنامه با هم ادغام شده و در قالب یک پرسشنامه ی واحد در اختیار افراد مورد نظر قرار گرفت و پایایی و روایی آن مورد بررسی قرار گرفت که روایی آن توسط اساتید محترم تائید شده و پایایی آن 765/. بدست آمد که مورد تائید قرار گرفت.
1-8)قلمرو تحقیق
الف)قلمرو موضوعی: این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی در حیطه علوم رفتاری و رفتار سازمانی و منابع انسانی با تاٌکید بر هوش فرهنگی و عملکرد فردی می باشد که به بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی میپردازد.

ب) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی می باشد.
ج) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این تحقیق از تیر ماه1391 تا دی ماه 1391 می باشد.
1-9)جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری مورد نظر این تحقیق را کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی که تعدادشان 109 نفر میباشد تشکیل میدهند که بعد از حذف کردن افراد با تحصیلات زیردیپلم (19نفر)به دلیل پایین بودن سطح تحصیلات و معلومات این تعداد به 90نفر کاهش یافت.که نمونه های آماری برابر با کل جامه ی آماری می باشد(90نفر) و از شیوه نمونه گیری کل شمار استفاده شده است.
1-10)چارچوب مفهومی
تمام مطالعات بر یک چارچوب مفهومی استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میان آنها را مشخص می کند. این چارچوب مفهومی، الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن درباره ی روابط بین عواملی که در ایجاد مساله، مهم تشخیص داده شده اند، نظریه پردازی می کند. این نظریه می تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مساله نشات گرفته باشد. به عبارت دیگر، مدل مفهومی، ابزاری جهت پالایش کانون تحقیق است.(مقیمی،1383،ص162)
با توجه به اینکه هر فرضیه در هر کار پژوهشی باید با توجه به یک مدل مفهومی بیان شود، در مدل مفهومی تحقیق حاضر، برای اَبعاد هوش فرهنگی از مدل Ang، Van Dyne، Kohو Ng (2004 )، استفاده شده است که شامل بعد دانشی( هوش فرهنگی شناختی)، بعد استراتژی(هوش فرهنگی فراشناختی)،بعد انگیزشی( هوش فرهنگی انگیزشی) و بعد رفتاری( هوش فرهنگی رفتاری) می باشد. این مدل به این دلیل که نسبت به سایر مدل ها از جامعیت بیشتری برخوردار بود و شاخص های بیشتر و کامل تری را در بر می گرفت و همچنین به این دلیل که در بیشتر تحقیقات موجود از این مدل استفاده شده بود، به کار گرفته شد. در سنجش عملکرد نیز از شاخص هایی استفاده شده است که از مطالعه ادبیات موجود و مدل های مختلف به دست آمده است، شاخص ها شامل اثربخشی، کارایی،نهادینه کردن اهداف سازمانی، کیفیت، میزان غیبت در کار و جابه جایی، رضایت شغلی، انگیزش، روحیه و تعهد، انعطاف پذیری، مهارت های ارتباطی و آمادگی و دانش شغلی، مشارکت و انسجام و تعارض می باشد، چارچوب مفهومی در شکل 1-1 نشان داده شده است:

شکل 1-1:چارچوب مفهومی

1-11)واژگان کلیدی تحقیق
هوش فرهنگی
هوش فرهنگی، قابلیت و توانایی یک فرد برای عملکرد موثر در موقعیت هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می باشند.( Thomas, 2006, p 80)هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی و قابلیت های افراد برای از عهده ی موقعیت های چند فرهنگی برآمدن، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروههای کاری متفاوت از نظر فرهنگی را، فراهم می کند.(Lugo.M,2007)

بعداستراتژی هوش فرهنگی
شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل و تغییر نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.(عباسعلی زاده و نائیجی،1386)
این بعد، تفکر فعال در مورد افراد و موقعیت های فرهنگی مختلف را ارتقا ءمی دهد، از خشکی مفروضات و تفکر محدود فرهنگی،جلوگیری می کند و افراد را به سمت بازآفرینی استراتژی ها هدایت می کند، بنابراین آنهاتمایل دارند روابط بین فرهنگی موفقی را تجربه نمایند(Imai and Gelfand,2007)
بعددانش هوش فرهنگی
آگاهی و اطلاع در مورد هنجارها، فعالیتها و قراردادها در فرهنگ های مختلف حاصل از تجارب فردی و آموزشی، را منعکس می کند. این بعد، شامل آگاهی ظاهری درمورد سیستم های اجتماعی، قانونی و اقتصادی در فرهنگ های مختلف و خرده فرهنگ هاست .همچنین شامل دانش رویه ای است که می تواند از طریق مشاهده و تقلید انجام گیرد . افرادی که دانش هوش فرهنگی بالایی دارند تشابهات و تفاوت های فرهنگی را درک می کنند.(Ang and Dyne,2006)
بعدانگیزش هوش فرهنگی
توانایی و تمایل به یادگیری و فعالیت در موقعیت های فرهنگی مختلف را منعکس میکند.(Ang and Soon,2006)عنصر روانی و انگیزشی به افراد کمک می کند درمقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند. گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگهای متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهن ربا با قطبهای یکسان است(احمدی و فیاضی،1385)
انگیزش هوش فرهنگی بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف است و شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد در موقعیت های فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند.
بعد رفتاری هوش فرهنگی
توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب در هنگام برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های دیگر را منعکس می کند.( Imai, 2007, p 12)
طبق نظر هال(Hal)، توانایی های ذهنی برای درک فرهنگی و انگیزش باید با توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب (کلمات، تن صدا،حالتهای صورت و حرکات بدن ) بر اساس ارزشهای فرهنگی در موقعیت های خاص تکمیل شوند. این رفتار، شامل گستره وسیعی از رفتارهای قابل انعطاف می باشد(Ang and Soon,2006 )
شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش موثر و مناسب، ارزش خود را از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید در برگیرنده توانایی ها و مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد. (احمدی و فیاضی،1385)
عملکرد
مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد و از شاخص های متعددی مانند رضایت شغلی، تعهد، توانایی، انگیزش، کارآیی و … تشکیل شده است.( Ang et al, 2007, p 13)
ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آن ها درفواصل معین زمانی می پردازد.(زارعی متین،1379،ص 152)

فصل دوم:
ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1)مقدمه
همانطورکه می دانیم مبانی نظری و پیشینه تحقیق اساس توجیه پذیری علمی تحقیق اند . مبانی نظری در واقع تئوریها، نظریات و مدلهای مختلف مربوط به موضوع را مطرح و زمینه را جهت انتخاب یکی از نظریات رایج، ترکیبی از آنها و یا ابداع و الهام مدلی بر اساس آنها فراهم می آورد.
در همین راستا پس از ارائه کلیات تحقیق در فصل اول، در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم . ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است :
* در بخش اول ، هوش فرهنگی مورد بحث قرار می گیرد .
* در بخش دوم ، مبحث عملکرد بیان می شود .
* در بخش سوم، رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد بیان می شود .
* در بخش چهارم، پیشینه تحقیق بیان می شود.
* در بخش پنجم، شرح مختصری از اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی به عنوان جامعه آماری مورد نظر تحقیق ارائه می شود.

بخش اول:هوش فرهنگی
مقدمه (2-2
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن در سال 2003 مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات (Early & Ang,2003)این الگوها تعریف کرده اند. فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به
آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از (Peterson , 2004) هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.
فرهنگ(2-3
ویژگی های فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکیل دهنده آن به صورت زیر تعریف کرده اند:
C: فرهنگ فراگیر است. هر شخص، سازمان، سرزمین و کشوری یک فرهنگ دارد.
U: شناخت عقاید، ارزش ها و ادراکات فرهنگ دیگران، برای موفقیت الزامی است.
L: یادگیری میراث های فرهنگی گوناگون، الهام بخش و توانمندکننده است.
T: کارهای تیمی در سطح جهانی بدون توجه به فرهنگ اعضا غیرممکن است.
U: برنامه ریزی فرهنگی از طریق شناخت عقاید یکدیگر آسان تر می شود.
R: تفاهم و سازگاری با شناخت فرهنگ خود و پذیرش نقطه نظرات و سبک و روش دیگران شروع می شود.
E: به منظور رشد و نوآوری، استفاده از تنوع فرهنگی لازم است.
فرهنگ، ارزشها ،ایده ها ،نگرش ها و نمادهای آگاهانه و نا آگاهانه ای است که رفتار انسان را شکل می (peter et al, 2006 )دهد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود .
واژه فرهنگ همواره منبع سوء تعبیر و اختلاف بوده است . مردم شناسان ،فرهنگ را شیوه های زندگی که توسط گروهی از مردم ایجاد می شود و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود؛می دانند .آنچه در تمام تعاریف فرهنگ مشترک می باشد آن است که فرهنگ قوانین نانوشته ای است
که در بیشتر مواقع به راحتی قابل مشاهده نیست و همین امر کار مدیران را در برقراری ارتباط موثر مشکل می کند . با وجود اینکه افزایش ارتباطات تعدادی از گرایشات ملی مانند رنگ،لباس،موسیقی و (peter et al,2006 ) حتی غذا و نوشیدنی ها را تا حد زیادی مشابه کرده است.
و حتی عده ای معتقدند که جهان به سمت نوعی همگون سازی پیش می رود ؛در سمت دیگر گروهی معتقدند که جهان نه تنها به سمت همگون سازی پیش نمی رود بلکه به سمتی حرکت می کنیم که تضاد،تنوع و گونه های مختلف در آن وجود خواهد داشت .اعلامیه یونسکو( 1995 ) درباره جایگاه فرهنگ در عصر جهانی سازی به این صورت بیان شده است:
"درگیری،پذیرش و درک تنوع و تفاوتهای فرهنگی و ارزش و احترام برای تنوع غنی موجود در فرهنگهای مختلف"(سازمند،1384)

فرهنگ برطبق نظر Lu و دیگران (2001) زبان، عادات تفکر، الگوهای روابط اجتماعی و بین فردی وایده آل های مذهبی را توصیف می کند؛ و همینطور راههای توصیف رفتار، هنجارهای هدایتی و ارشادی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. ( Acevedo, 2008, p 112)
فرهنگ اشاره به الگوهای یکپارچه و منسجم از رفتار انسانی داردکه شامل زبان، افکار ، روابط ، اقدامات ،آداب،عقاید، ارزشها و نهادهایی از گروههای اجتماعی، نژادی، قومی و مذهبی است ، که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. (, 2008, p 1205 (Allen et al
به طورکلی، فرهنگ به عنوان اهداف، ارزش ها، نگرش ها و اعتقادات مشترک در میان گروهی از افراد تعریف می شود. مردم شناس فرهنگی Edward Tihall، فرهنگ را به عنوان " زبان بی صدا و خاموش2 " قلمداد کرد.
هافستد3، فرهنگ رابه عنوان " نرم افزار مغز4 " توصیف کرد. فرهنگ آموخته می شود، درونی می گردد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ دقیقاً ورای شناخت آگاهانه است که مشخص می نماید چگونه ما با دیگران ارتباط برقرار می کنیم ( یک مکانیزم کنترلی غیرمحسوس5 که در ذهن های ما عمل می کند). ( Moody,2007, p 13))
فرهنگ پدیده ای آموختنی است، درسایه ی تجربه های جدید تکامل می یابد و اگر کسی بتواند پویایی های فرآیند یادگیری را درک کند، این پدیده می تواند تغییر کند.
کشورها، جوامع، سازمانها، واحدهای سازمانی، گروهها، هریک فرهنگ خاص خود را دارند، مقصود از فرهنگ در هر یک از این سطوح ساختاری عبارت است از یک الگو از اصول یا مفروضات اصلی که به وسیله ی یک گروه مشخص ایجاد، کشف، یا ارائه شده است تابدان وسیله بتواند با مسائل مربوط به سازگاری با محیط خارجی و حفظ یکپارچگی داخلی، مطالبی را بیاموزد. ( شفریتز و وات،1381 ، صص 969-968 )
2-4)فرهنگ و رفتار سازمانی
Blant، Gones (1992) ، دامنه ی گسترده ای از فاکتورهایی راکه ماهیت سازمان ها و مدیریت را
تحت تاثیر قرار می دهند را مشخص می نمایند و بیان می کنند که "شاید یکی از مهم ترین فاکتورهای تاثیر گذار رفتارسازمانی ، فرهنگ است " . بررسی و مطالعات در زمینه فرهنگ و تاثیرات آن برسازمان ها ، اغلب مطالعات تطبیقی هستندکه نگرش ها، اعتقادات ، منبع انگیزش و … را بین دو یا چند فرهنگ بررسی کرده اند و به درک تفاوت های ملی در افکار، اعتقادات و رفتارها نسبت به کار، درمیان افراد مختلف، کمک کرده اند. اکثر این مطالعات به طور سنتی، دیدگاهی بین فرهنگی و تطبیقی در مشاهده ی تفاوت های بین فرهنگی، اتخاذ کرده اند. این رویکرد در آماده سازی کارکنان برای عملکرد خوب در محیط های چند ملیتی، موفق نمی شود و پاسخگوی انعطاف پذیری مورد نیاز در ارتباط با انواع مختلفی از فرهنگ ها و همزمان در داخل یک دوره ی زمانی نسبتا کوتاه مدت نیست. (,2007, p 14 Moody)
2-5)مفهوم هوش
بیش از دو هزار سال پیش، افلاطون در کتاب "جمهوریت"، هوش را تعیین کننده اصلی جایگاه سیاسی و اجتماعی افراد تعریف کرد. اما مطالعه علمی هوش، از قرن نوزدهم با ایده تفاوت های فردی در علم ژنتیک و تکامل آغاز شد. روان شناسان معتقدند هیچ شاخه ای از روان شناسی به اندازه مطالعه و ارزیابی هوش در بهزیستی انسان موثر نبوده است.(اسماعیلی و گودرزی،1386،ص 6)
از نظر فیزیولوژی، هوش پدیده ای است که در اثر فعالیت یاخته های قشر خارجی مغز(کورتکس) آشکار می گردد و از نظر روانی نقش انطباق و سازگاری موجود زنده با شرایط محیطی و زیستی را بر عهده دارد.(پورشریفی،1382،ص 14)
در مورد مفهوم هوش، روان شناسان به دو گروه تقسیم شده اند: گروه اول بر این اعتقادند که هوش، از یک استعداد کلی و واحد تشکیل می شود، اما گروه دوم معتقدند انواع مختلف هوش وجود دارد. آنچه تعریف دقیق از هوش را دچار مناقشه می کند آن است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و در واقع هیچ گونه پایه محسوس، عینی و فیزیکی ندارد. هوش، یک برچسب کلی برای گروهی از فرآیندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود(گنجی،1386،ص 24)
عموماً گفته می شود، هوش واژه و اصطلاحی است که تقریباً بدون دقت زیاد، در زمان توصیف و شرح سبک یادگیری، استعداد، خصیصه ها، مهارت ها و شایستگی های یک فرد، استفاده می شود. بر اساس تعریف دیکشنری وبستر، هوش به عنوان ظرفیت وتوانایی درک و توصیف واقعیت ها وقضایا و ارتباطات آنها و استدلال در مورد آنها، در نظر گرفته می شود. ( Friday et al, 2005, p 350)
دیدگاه همه جانبه وکل نگر به هوش، آنرا به عنوان یک خصیصه و ویژگی زیستی، انگیزشی و رفتاری افراد، در نظر می گیرد: دیدگاه زیستی6 فرض می کند که فرآیندهای زیستی و ارثی، هوش را تعیین می کنند ؛ دیدگاه های ذهنی و روانی7 فرض می کنند که هوش درحیطه های شناختی یا انگیزشی قرار دارد؛ تئوریهای هوش انگیزشی8 به انگیزش یک فرد برای درک تعاریف هوش اعتقاد دارند؛ و دیدگاه تئوریسین های رفتاری این است که هوش در رفتار قرار دارد یا به همراه عملکردهای ذهنی و روانی که رفتار را به وجود می آورند، قرار دارد. (,2007, p 15 Moody)
بر طبق نظر Herrnstein وMurray (1994) نظریات در مورد هوش به سه دسته تقسیم می شود :
1. نظریات کلاسیک: هوش یک ساختار است . چه یک توانایی تنها، چه دو یا چندین توانایی وجود داشته باشد یا نه، به اندازه این واقعیت مهم نیست که برای هوش یک ساختار وجود دارد و این ساختار می تواند یک توانایی تنها را شامل شود که اسپیرمن آنرا هوش عمومی9 می نامید یا طبق نظر Vernon، سلسه مراتبی از توانایی ها باشد. طبق نظر Guilford ، 120 جزء یا بیشتر در این ساختار وجود دارد. (bey,2002, p 362 Hu)
2. مدل هوش مصنوعی- الگوریتمی10 : هوش یک فرآیند است. به نظر می رسد این یک نگرش مدرن وجدیدتر باشدکه شامل دیدگاه پردازش اطلاعات است . طبق نظر Sternberg سه نمود و جنبه از پردازش اطلاعات انسانی وجود دارد؛ مبدلها یا ابزار حسی مان که داده های جهان واقعی را تبدیل به اشکال خاص برای مغز می کنند، طبقه بندی مسائل و مشکلات جهان واقعی به گروهها، استفاده در عمل از امکانات و وسایل در زندگی( و امیدوار به موفق بودن) در دنیای واقعی بواسطه استفاده از برنامه های تطبیق (با محیط)، شکل دهی (محیط) و انتخاب (یک محیط جدید). (bey,2002, p 362 Hu)
چارچوب منسجم ویکپارچه Sternberg ، جایگاه متفاوت هوش در درون فرد را مطرح می کند. براساس عقیده ی او، فراشناخت، شناخت و انگیزش ، توانایی های ذهنی ای هستند که در مغز هرکس قرار دارد، درحالی که اعمال آشکار، توانایی های رفتاری هستند. هوش فراشناختی ، اشاره به کنترل شناخت دارد : فرآیندهایی که افراد برای کسب و درک دانش به کارمی برند . هوش شناختی، اشاره به ساختارهای دانش دارد و موافق با مفهوم هوش به منزله دانش Ackerman است، که دلالت بر اهمیت دانش به عنوان بخشی از عقل و هوش دارد . هوش انگیزشی اشاره به توانایی ذهنی برای هدایت و حفظ انرژی در یک وظیفه یا موقعیت خاص دارد و درک اینکه توانایی های انگیزشی برای حل مسائل " دنیای واقعی" اساسی و مهم هستند. هوش رفتاری اشاره به آشکارسازی بیرونی11 یا اعمال آشکار دارد: آنچه که افراد انجام می دهند به جای آنچه که آنها فکر می کنند. ( Ang et al, 2007, p 6)
3. مدل ( هوش )خطی در مقابل منحنی12 : انواع مختلفی ازچیزها وجود دارد که هوش نامیده می شود (bey,2002, p 362 Hu) ،مانند مدلی که Gardner از هوش ارائه می کند. Gardner، با استفاده ازهوش به عنوان توصیفی تک بعدی و محدود از ظرفیت دانشی یک فرد، مخالفت کرد. او متعاقباً، یک مدل هوش چند وجهی را ایجاد کرد که بیان می کند هوش دارای چند بعد است. مدل هوش چند وجهی ، بیان می کندکه افراد اطلاعات را یاد می گیرند و توانایی هایشان را به طرق مختلف ابراز می کنند، بنابراین استفاده ازهوش چند وجهی، طبقه بندی استعدادها، توانایی ها، اولویت های مختلف افراد را براساس شرایط زمینه ای و طبیعی مختلف امکان پذیر می سازد. ( Friday et al, 2005, p 350)
Gardner، 8 نوع هوش را ارائه کرد که به طرق مختلف در شرایط گوناگون از جمله در سبک های زندگی هر روزه ،شرایط آموزشی و شرایط کاری، به کار می روند:
1. هوش زبان شناختی13
2. هوش منطقی – ریاضی14
3. هوش سه بعدی و فضایی 15
4. هوش جنبشی و جسمانی16

5. هوش موسیقی17
6. هوش بین فردی18
7. هوش درون فردی19
8. هوش ذاتی و طبیعی20 (bey,2002, p 362 Hu).
ورای تئوری های فرد محور ، تصورات و ادراکاتی هستند که هوش را به عنوان چیزی که نه فقط در افراد وجود دارد، بلکه در محیط یاجامعه نیز قرار دارد، در نظر می گیرند. دیدگاه تعاملی به هوش ، تعامل افراد و دیدگاه های زمینه ای را در نظر می گیرد. (,2007, p 16 Moody)
مدل هوشهای چند وجهی Gardner نیز بیان می کند که علاوه برمتولد شدن با هوش های چند وجهی مختلف، بعضی از هوش ها، به طور بالقوه به وسیله ی محیط فرهنگی که افراد در آن جامعه پذیر می شوند، مانند محیط کاری شان ، تعیین و مشخص می شوند. ( Friday et al, 2005, p 350)
2-6)هوش چند وجهی21
توجه به نقش وتاثیر انواع چند وجهی هوش، تا حدودی به علت مشاهده ی مستقیم این مطلب است که هوش سنتی ( IQ ) به تنهایی برای موفقیت در زندگی کافی نیست .( Moody,2007,p16 ) تاکید فزاینده و روبه رشدی وجود دارد که هوش های چندوجهی برای رهبری در سطح جهان مورد نیاز هستند.Ranald Riggi ، Susan Murphy وFrancis Pirozzolo ، یک دلیل قوی راکه رهبران جهانی22 نیاز به داشتن چیزی فراتر از IQ دارند، بیان کردند. آنها تاکید کردند که هوش یک ساختار چند بعدی است و چندین نوع هوش وجود دارد و این که انواع مختلف هوش برای رهبری موثر و موقعیتی مورد نیاز می باشد. براساس تمام شواهد موجود، اصل و جوهر رهبری جهانی و بنابراین پرورش رهبران جهانی، این سه نوع هوش هستند:
1- هوش منطقی و کمّی و کلامی عقل محور23 که برای بیشتر مردم شناخته شده می باشد و به وسیله ی تست ها ی IQ سنتی سنجیده می شود.
2- هوش عاطفی24 که اهمیت زیادی به عنوان یک عامل تعیین کننده ی موفقیت در10 سال گذشته پیدا کرده است و می تواند توسط تست های EQ سنجیده شود.
3- هوش تازه اضافه شده به لیست، هوش فرهنگی می باشدکه می تواند به وسیله تست های CQ که تازه به وجود آمده اند، سنجیده شود. Alon & Higgins ,2005,p 503) )
بررسی و تحقیق برروی جنبه های متفاوت هوش، شامل مطالعات هوش عاطفی، هوش اجتماعی25، هرکدام در مراحل مختلف از تحقیق مفهومی و تبیین هستند. مفهوم هوش فرهنگی، این گروه را به عنوان یک بسط تئوریکی از چنین رویکردهای معاصر به درک وشناخت هوش، پیوند می دهد. هر چند هوش فرهنگی با این ترکیب ها در ارتباط است، اما مجزا و منحصربه فرد می باشد. ( Moody,2007, p 16)
ذکر این نکته ضروری است که آنچه به عنوان هوش یا زرنگی در نظر گرفته می شود، شاید در فرهنگ های مختلف با هم متفاوت باشد.گروههای فرهنگی با زبان مشابه، شاید دیدگاه های متفاوت درباره ی آنچه که برای عملکرد هوشمندانه لازم می باشد، داشته باشند و گروه های فرهنگی با زبان متفاوت، شاید دیدگاه های مشابه درباره ی آنچه که برای عملکرد هوشمندانه لازم است ، داشته باشند. ( Sternberg,2006,p 27 & Grigorenko )
Kenyan در بررسی خود در مورد مفهوم هوش در شرق، 4 واژه را پیدا کرد که اشاره می کنند به آنچه که به عنوان هوش و زیرکی درک می شود :
1- Rieko دانش و مهارت ها؛
2- Lyoro احترام؛
3- Winyo درک چگونگی اداره ی مشکلات زندگی واقعی و
4- Para ابتکار عمل .
فقط مورد اولی اشاره به نوع هوشی دارد که توسط آزمونها ی IQ سنتی غربی سنجیده می شود. ( Westby,2007,p 7)
بعضی از محققان برای بررسی این تفاوت ها، تئوری " هوش ثمر بخش26 " را ارائه کردند ( Sternberg,2006,p 27 & Grigorenko ) Sternberg (2004) ، هوش ثمر بخش را به عنوان مهارت ها و دانش مورد نیاز برای موفقیت در زندگی، باتوجه به تعریف هر کس از موفقیت، در داخل بافت اجتماعی- فرهنگی27 تعریف کرد. افراد دارای هوش ثمر بخش، برروی نقاط قوت خود، سرمایه گذاری می کنند و نقاط ضعف شان را اصلاح یا جبران می کنند؛ آنها در سبک کاری خود منعطف هستند و خود انگیزش28 می باشند، فرصت هایی برای خودشان ایجاد می کنند ، و شناسایی مسائل و تعریف درست آنها و دانستن و آگاهی زمان پشتکار از دیگر وی‍ژگی های آنها می باشد. ( Westby,2007,p 8)
EarleyوAng (2003) یک هوش فرهنگی صریح و روشن رابرای توضیح دادن تفاوت ها در میان فرهنگ ها، مطرح کردند. هوش فرهنگی به نوبه خود، بیشتر در میان فرهنگ ها به کار می رود . یک نفر می تواند در داخل یک فرهنگ، دارای هوش ثمر بخش باشد و نه در میان فرهنگ ها . و شخص دیگر می تواند در میان فرهنگ ها، نسبتاً موفق باشد ، اماخیلی زیاد در داخل هر کدام ازآن فرهنگ ها، موفق نباشد. در واقع همان گونه که Berry (1974) ذکر کرده است، آنچه که در یک فرهنگ هوشمندانه است، شاید خیلی زیاد از آنچه که در فرهنگ دیگر هوشمندانه است، متفاوت باشد. ( Sternberg,2006,p 28 & Grigorenko )
2-7)هوش فرهنگی
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن در سال 2003 مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده اند. (Earley & Ang ; 2003) آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند .
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک ، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می دانند (Peterson ; 2004). مطابق با این تعریف، درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیتهای خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد . هوش فرهنگی همچنین بینشهای فردی را دربر می گیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروههای کاری چند فرهنگی مفید است .
هوش فرهنگی، قابلیت و توانایی یک فرد برای عملکرد موثر در موقعیت هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می باشند. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی و قابلیت های افراد برای از عهده ی موقعیت های چند فرهنگی برآمدن، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروههای کاری متفاوت از نظر فرهنگی را، فراهم می کند.(Lugo.M,2007)
یکی از مهم ترین چالش هایی که مدیران وکارکنان در محیط بین المللی با آن روبرو هستند، این است که مطمئن شوندآنها به طورکامل دیدگاه ها و عقاید بازیگران مقابل بین المللی را درک می کنند. (Earley,2002,p 272 ) این امر مستلزم این است که مدیران وکارکنان در همه ی سطوح سازمان به صورتی موثر در شرایط چند فرهنگیِ دائم التغییر و موقعیت های متفاوت، عمل نمایند. (Perlis,2007,p28 Griffer&)
پیش بینی و توضیح اثربخشی تعاملات بین فرهنگی، یک سابقه و پیشینه ی قوی در رشته ها و شاخه های مختلف از جمله در ارتباطات بین فرهنگی29، روان شناسی بین فرهنگی30 و مدیریت بین الملل31 دارد . مطالعات زیادی به این ایده اشاره کرده اند که بعضی افراد شاید ویژگی هایی داشته باشندکه به آنها اجازه می دهد درماموریت های برون مرزی یاخیلی کلی تر در تعاملات میان فرهنگی32 کاراتر و موثرتر باشند .
هوش فرهنگی به عنوان ساختاری برای بیان این سوال مشترک در بین تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی بین المللی، ایجاد شده است : چرا بعضی افرادکه گاهی اوقات به نظر می رسد فاقد مهارت های اجتماعی در فرهنگ خودشان هستند، به آسانی و باسرعت و به صورتی کامل با فرهنگ های جدید منطبق می شوند، درصورتیکه دیگر افراد، حتی آنهایی که مهارت های بین فردی بالایی در داخل فرهنگ های خودشان دارند ، اینگونه نیستند؟ درپاسخ به نیازِ درک تفاوت های فردی درتطبیق پذیری فرهنگی33، Earley و Ang (2003) ، هوش فرهنگی را به عنوان یک ویژگی و خصیصه فردی چند بعدی و نوید بخش ارائه کردند. (,2007,p 11 Imai )
Peterson (2004)، معتقد است که هوش فرهنگی، توانایی و قابلیت درگیری در مجموعه ای از رفتارها و مهارت ها (از جمله مهارت های زبانی یا مهارت های بین فردی) و خصوصیاتی (مانند تحمل ابهام34، انعطاف پذیری35 ) است که به کارمی روند، تا به صورتی مناسب و شایسته از ارزش ها و نگرش ها ی فرهنگ محور افرادی که با آنها تعامل دارند، آگاهی یابند. ( Crowne,2006,p 24 )
در واقع هوش فرهنگی، توانایی طبیعی و ذاتی یک بیگانه، برای تفسیر حالات و حرکات ناآشنا و مبهم یک فرد، به همان روشی که هم میهنان آن شخص می توانند این کار را انجام دهند، می باشد (Perlis,2007,p28 Griffer&). در واقع افراد با هوش فرهنگی بالا یک مهارت و خبرگی و حساسیت نسبت به ابراز عاطفی و حرکات بدنی دارند ( Crowne,2006,p 24 )، این افراد باکمترین استرس، بافرهنگ های متفاوت ازخود، منطبق می شوند. (Brislin & Macnab,2006,p 40)
به منظور هوشمند بودن از نظر فرهنگی، یک فرد نیاز دارد که بداند چگونه قضاوت ها در مورد یک موقعیت و شرایط را تا زمان ارزیابی تمامی نشانه ها و علائم چند گانه، موقتاً به تاخیر بیاندازد وهمچنین چگونه دانش به دست آمده از موقعیت را یکپارچه و ادغام نماید وآن را درک کند. ( Crowne,2006,p 24 )
مفهوم هوش فرهنگی برای سازمان ها، به دو روش گسترده به کار می رود که قابل مقایسه با دوکاربرد اصلی و ابتدائی کلمه ی فرهنگ می باشد. به همان طریقی که فرهنگ شاید اشاره به فرهنگ سازمانی یا فرهنگ ملی داشته باشد، مفهوم هوش فرهنگی شامل آگاهی و آشنایی به تفاوت های میان فرهنگ های سازمان ها و همچنین آشنایی به تفاوت های فرهنگی ناشی از مبداء های ملی، جغرافیایی و نژادی، می باشد . ( Dean,2007,p 16 ) . براین اساسEarley و Mosakowshi ( 2005) ، دو نوع مهم از هوش فرهنگی را اینگونه ارائه کردند:
1. هوش فرهنگی سازمانی را برای سازمان ها.
2. هوش فرهنگی قومی و جغرافیایی را برای آگاهی از فرهنگ یک کشور. ( Lugo,2007,p 21)
بنابراین، هوش فرهنگی شامل چیزهایی خواهد بود مانند: 1- آشنا بودن به رفتارهایی که شاید مفاهیم و مضامین متفاوت برای فرهنگ های مختلف داشته باشد؛ 2- استفاده از دانش فرهنگی مناسب با شرایط، در زمان تعامل با افرادی از فرهنگ دیگر؛ 3- توانایی اینکه به آسانی بین چارچوب های فرهنگی متفاوت حرکت کنند. ( Cooper,2007,p 315 )
در تحقیق حاضر، هوش فرهنگی برای تفاوت های فرهنگی ناشی از تنوع قومی، جغرافیایی و ملی به کار گرفته می شود.
یادآوری این نکته ضروری است که در واقع، هوش فرهنگی یک مفهوم جدید در مطالعات بین فرهنگی نیست، بلکه یک چشم انداز جدید با کانون توجه بیشتر بر تطبیق پذیری فرهنگی است. Hafested (1997)، بیان کرد که یک ارتباط موثر بین فرهنگی، نیازمند سه مرحله و فاز می باشد:
1- آگاهی36: با آگاهی یک نفر احتمالاً قادر خواهد بود تا نشانه های مناسب و مربوط در مورد فلسفه ی فرهنگ را مشاهده کند؛
2- دانش37: در مورد نمادها38، اسطوره ها39 و تشریفات مذهبی40 فرهنگ دیگر است؛
3- مهارت ها: تمرین ها و تجربه هایی بر اساس آگاهی و دانش برای تطبیق در یک محیط جدید می باشد. ( Deng&Gibson, 2008, p 184)
2-8)ابعاد هوش فرهنگی
ایرلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند: شناختی، فیزیکی و احساسی-انگیزشی. به بیان دیگر باید هوش فرهنگی را در بدن، سر(مغز) و قلب جستجو کرد. اگرچه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی بامانع مواجه می شود.(Early P.C & Mosakowfski,2004:139-146)
بعد شناختی (سر):
به مهارت های تفکر عمومی که افراد به منظور شناخت چگونگی و چرایی فعالیت در محیط های جدید از آن استفاده می کنند، اشاره دارد. این شناخت علاوه بر عقاید و ارزش های افراد، روش ها و رویه هایی را که دیگران برای انجام کار استفاده می کنند را نیز دربر می گیرد. برای بسیاری از مردم یافتن روزنه ای به فرهنگ های بیگانه دشوار است؛ اما فردی که از جنبه ذهنی و شناختی دارای هوش فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترک را زود پیدا می کند.
شناخت تفاوت های فرهنگی ممکن است پرسیدن سوالی درباره عوامل برانگیزاننده افراد در فرهنگ های گوناگون باشد. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درک و شناخت رفتارهای آنان کمک می کند.
یادگیری غلط باورها و رسوم فرهنگ خارجی، هرگز فرد را برای برخورد با موقعیت های فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی کند و مانع اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک نمی شود. بااین حال بعضی از رسوم را براحتی نمی توان شناخت. زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگی های فرهنگی خود به خارجی ها اجتناب می کنند یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند.
از سوی دیگر، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد، در مورد راه های نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند. بخصوص آنکه، مهم ترین نکته در برقراری ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست. هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد.
بعد فیزیکی (بدن)
عنصر فیزیکی و رفتاری (جسم) هوش فرهنگی به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد باید نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعی می کند مولفه های فرهنگی آنها را بپذیرد و به آن احترام بگذارد. بسیاری از تفاوت های فرهنگی، توسط اعمال فیزیکی قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگیزه بدون انجام واکنشی موثر و مناسب ارزش خود رااز دست می دهند. به همین دلیل، هوش فرهنگی باید دربرگیرنده توانایی هاو مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد. تماس فیزیکی یکی از مهم ترین این اعمال است. در بعضی نقاط مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را در آغوش بگیرند. در بعضی فرهنگ های دیگر این رفتار، بی ادبی یا صمیمیت بی مورد تلقی می شود.(Li,2002)
نحوه دست دادن یا سفارش دادن قهوه می تواند به عنوان توانایی در رعایت آداب و رسوم و رفتارهای مطلوب طرف های مقابل تلقی شود و نشان دهد به اندازه کافی برای سازگارشدن با فرهنگ آنان تلاش شده است.
بعد احساسی- انگیزشی (قلب)
این سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگی است و ورود به دنیای فرهنگ بیگانه مستلزم غلبه بر یکسری موانع خاص است. داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار موثر است. فرهنگ ها در بسیاری از موارد با یکدیگر متفاوتند. به عنوان مثال، شیوه دست دادن و نشستن در ملاقات های کاری از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد. نادیده گرفتن این تفاوت ها به مخدوش شدن ارتباطات می ‍‍‍ انجامد. سازگاری با فرهنگی جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلات است. افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت های چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند، اعتماد به نفسشان افزایش می یابد.
شخصی که در برخورد با فرهنگ های دیگر به توانایی های خود ایمان ندارد، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط به خصومت و سوءتفاهمات عمیق تر رو می آورد. در مقابل، کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست، بر تلاش خود می افزاید. افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خودفعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می کنند.

Offerman و Phan (2002) ،یک چارچوب از هوش فرهنگی را برای رفتار موثر رهبری ارائه کردند، اگرچه هیچ مدل رسمی ایجاد نشده است، نویسندگان یک ترکیب بندی سه جنبه ای از هوش فرهنگی را ارائه کردند:
1- درک خود: شامل تاثیر فرهنگ، پیشینه، ارزش ها و انتظارات خود فرد و چگونگی این که این فاکتورها به گرایشات و سوءگیری های اجتناب ناپذیر منجر می شوند؛
2- درک دیگران: شامل ارزش هایشان، انتظارات و تمایلات شان و اجتناب از طبقه بندی و کلیشه سازی؛
3- توانایی تشخیص و کنار هم گذاشتن رفتارهای مناسب: اجتناب از تصور بهترین راه و روش و تعدیل رفتار یک نفر در تعامل با دیگران، برای اصلاح تفاوت های فرهنگی که وجود دارد.
این مدل با مولفه های ذهنی و رفتاری هوش فرهنگی که بعداً تحت مدل چهار فاکتوری بیان می شود، مشترک می باشد. (Deng & Gibsn, 2008, p 184)

Thomas و Inkson (2004) ، بیان کردند که هوش فرهنگی شامل سه مولفه می باشد، که در شکل 2-2 نشان داده شده است:
1- دانش41:درک اصول بنیادی تعاملات بین فرهنگی؛
2- آگاهی42: ایجاد یک رویکرد اندیشمندانه برای تعاملات بین فرهنگی؛
3- مهارت های رفتاری43: ایجاد مهارت های انطباقی و مجموعه ای از رفتارها به گونه ای که یک فرد در موقعیت های مختلف، موثر و کارآمد باشد ( Thomas,2006,p 81).

Ang، Van Dyneو Kohو Ng (2004)، مدل هوش فرهنگی چهار بعدی را شامل شناخت، فراشناخت، انگیزش و رفتار ارائه کردند. چهار بعد هوش فرهنگی از نظرکیفی، جنبه های متفاوتی ازتوانایی های همه جانبه برای فعالیت و مدیریت موثر و کارآمد در محیط های متفاوت از نظر فرهنگی می باشند. مانند وجوه و جنبه های رضایت شغلی44، ابعاد هوش فرهنگی شاید با یکدیگر ارتباط داشته باشند و شاید هم نه. بنابراین، هوش فرهنگی کلی، یک ساختار چندبعدی کلی45 را ارائه می کند، که طبق نظر Law، Wong، Mobley ( 1998)، شامل:
1. ابعاد در همان سطح مفهوم سازی به عنوان ساختار کلی.
2. ابعادی که ساختار کلی را می سازند، می باشد.
در مجموع، هوش فرهنگی فرا شناختی، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری، توانایی های متفاوتی هستندکه با یکدیگرهوش فرهنگی کلی را شکل می دهند. (,2007,p7 Ang et al )
در پایان نامه ی حاضر، مدل چهار فاکتوری از هوش فرهنگی که توسط Ang و دیگران (2004) ارائه شده است، مورد استفاده قرار گرفته است، در ادامه هر کدام از ابعاد هوش فرهنگی توضیح داده می شود:
2-8-1) بعد دانش هوش فرهنگی(هوش فرهنگی شناختی)
این دانش، بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ های دیگر را نشان می دهد. جنبه دانشی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستم های اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزش های زیبایی شناختی و زبان دیگر است. .(رحمانی،تهرانی پور،1389)
این بعد آگاهی و اطلاع در مورد هنجارها، فعالیتها و قراردادها در فرهنگ های مختلف حاصل از تجارب فردی و آموزشی، را منعکس می کند و شامل آگاهی ظاهری درمورد سیستم های اجتماعی، قانونی و اقتصادی در فرهنگ های مختلف و خرده فرهنگ هاست .همچنین شامل دانش رویه ای است که می تواند از طریق مشاهده و تقلید انجام گیرد . افرادی که دانش هوش فرهنگی بالایی دارند تشابهات و تفاوت های فرهنگی را درک می کنند.(Ang and Dyne,2006)
هوش فرهنگی شناختی، اشاره به دانش اکتسابی در مورد یک فرهنگ خاص دارد. ( Imai,2007,p 12)
جنبه ی شناختی، اشاره به مهارت های مورد نیاز برای به تصویرکشیدن یک فرهنگ جدید دارد و شامل ایجاد الگوهایی از علایم و نشانه های فرهنگی46 و جمع آوری اطلاعات درباره ی یک دنیای جدید می باشد. ( Moody,2007, p 17)
مولفه ی شناختی به منزله سر47 (مغز) هوش فرهنگی می باشد، جزئیات مولفه های شناختی هوش فرهنگی، نوعاً با آزمون های رسمی سنجیده نمی شود، اما نوع تفکر و زبانی که برای دستیابی به آن لازم می باشند، شبیه همان انواع تفکر و زبانی است که برای آزمون های سنتی هوش کمّی ( IQ) مورد نیاز است . این اطلاعات شناختی می توانند از کتاب ها یا افرادی که به عنوان کارگزاران فرهنگی48 خدمت می کنند، به دست بیایند. ( Westby,2007,p 10)
هوش فرهنگی شناختی، برای هوش فرهنگی با اهمیت و ارزشمند می باشد، چرا که افراد می توانند یک درک و شناخت بهتر از سیستم هایی که الگوهای خاص تعامل اجتماعی در داخل یک فرهنگ را شکل می دهند، به دست بیاورند. ( Imai,2007,p 12 )
از آنجائیکه هوش فرهنگی شناختی، به پردازش شناختی هوش اشاره دارد، یک روش سودمند برای مفهوم سازی و به تصویرکشیدن آن، ازطریق تئوری خود مفهومی49 است و عملکرد خود پنداره ، به انگیزه های فردی به خدمت گرفته شده، و به شکل و ترکیب بندی موقعیت اجتماعی کنونی و نقش هایی که ایفا می شود، بستگی دارد. خود یک ساختار تفسیری پویا می باشدکه در مورد مهم ترین فرآیندهای درون فردی و بین فردی تامل می کند.
فرآیندهای درون فردی50 شامل پردازش شناختی اطلاعات، احساس و انگیزش می باشد، در حالی که فرآیندهای بین فردی51، ارتباط متقابل با محیط اجتماعی؛ از جمله درک اجتماعی، انتخاب موقعیت، استراتژی تعاملی و عکس العمل به بازخورد را منعکس می نماید. ( Thomas,2006,p 83)
خود52، تصویرذهنی یک نفر از شخصیت خودش می باشد وهویت از طریق تجربه و اندیشه شکل می گیرد و در حافظه درکنار تصویر ذهنی از دیگر اشیا رمزگذاری می شود و در دنیای اجتماعی و واقعی منعکس می شود.
شناختِ خود برای هوش فرهنگی بالا، ناکافی است؛ آگاهی و شناخت، انعطاف پذیری را تضمین نمی کند. انعطاف پذیری شناختی برای هوش فرهنگی حیاتی است، چون که موقعیت های فرهنگی جدید برای درک یک وضعیت جدید نیازمند یک تغییر شکل و انطباق ( تطبیق )پیوسته خود پنداره، است. انعطاف پذیری خود پنداره و تسهیل ادغام جنبه ها و وجوه جدید به آن، با هوش فرهنگی بالا در ارتباط هستند، چون که درک فرهنگ های جدید شاید، نیازمندکنارگذاشتن ادراکات قبلی از این موضوع باشدکه چگونه و چرا افراد زمانی که کاری را انجام می دهند به یک روش خاص عمل می کنند،. هوش فرهنگی بالا همچنین نیازمند توانایی تجدید نظر و اصلاح خود پنداره ( و مفهوم دیگران ) در ترکیبات پیچیده جدید می باشد. بنابراین، انعطاف پذیری و توانایی سازماندهی مجدد خود پنداره به صورت استقرایی لازم می باشد.( Earley,2002,p 275)
اطلاعات شناختی احتمالاً افراد را قادر می سازد از بعضی رفتارها یا زبانی که شاید به عنوان یک رفتار نامناسب توسط افراد درک شود، دوری کنند. البته، اگر فرد برخوردهای فرهنگی خودش را کنترل نکند و مشخص ننمایدچه موقع و چگونه این دانش را به کار ببرد داشتن این اطلاعات بی فایده خواهد بود. ( Westby, 2007, p 11)
2-8-2)بعد استراتژی هوش فرهنگی (هوش فرهنگی فراشناختی)
به این معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند. این راهبرد بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند. این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می کنند. .(رحمانی،تهرانی پور،1389)
استراتژی هوش فرهنگی شامل تدو ین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل و تغییر نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.(عباسعلی زاده و نائیجی،1386)
این بعد، تفکر فعال در مورد افراد و موقعیت های فرهنگی مختلف را ارتقا ءمی دهد، از خشکی مفروضات و تفکر محدودفرهنگی جلوگیری می کند و افراد را به سمت بازآفرینی استراتژی ها هدایت می کند، بنابراین آنهاتمایل دارند روابط بین فرهنگی موفقی را تجربه نمایند.(Imai and Gelfand,2007)
طبق نظر Earley و دیگران (2006)، مولفه ی فرا شناختی هوش فرهنگی یا تفکراستراتژیک هوش فرهنگی، شامل دو جنبه متفاوت یا سطح متفاوت از فرآیندهای ذهنی و روانی درگیر در درک و شناخت فرهنگ دیگر می باشد. این عقیده ی Earley و دیگران که مولفه ی شناختی هوش فرهنگی ، شامل دو جنبه است، با مفهوم سازی چهار فاکتوری از هوش فرهنگی شامل؛ شناخت، فراشناخت، انگیزش و رفتار، سازگار است .( Dean,2007,p 46)
هوش فرهنگی فراشناختی، فرآیندهای ذهنی ای53 را منعکس می کند که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی، مورد استفاده قرار می دهند، از جمله شناخت وکنترل فرآیندهای ذهنی افرادکه مربوط به فرهنگ هستند. توانایی مربوط و مناسب شامل برنامه ریزی، کنترل و بررسی مجدد و اصلاح مدل های ذهنیِ هنجارهای فرهنگی مربوط به کشورها یا گروه ها می باشد. افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا، به طور آگاهانه با اولویت های فرهنگی54 دیگران، قبل و در طی تعاملات آشنا هستند.آنها همچنین مفروضات فرهنگی را زیر سوال می برند و مدل های ذهنی شان را در طی و بعد از تعاملات تعدیل می کنند. ( Ang et al,2007,p 6)
Flavell (1979) ، فرا شناخت را به عنوان دانش افراد وکنترل آنها برشناخت شان تعریف می کند. افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا، هنجارهای فرهنگی را از طریق تعاملات با دیگران بررسی می کنند و مورد تامل قرار می دهند. ( Moody,2007, p 17)
افرادی که در هوش فرهنگی فراشناختی بالا هستند، در سطح بالاتری از تفکر درگیر می شوندکه شامل کنترل فعال فرآیندهای شناختی درگیر دربازنگری درباره ی یک فرهنگ جدید می باشد
، به عبارت دیگر، افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا، برنامه ریزی می کنندکه چگونه به یادگیری در مورد فرهنگ جدید، دست پیدا کنند، قوه ی ادراک و شناخت خودشان را کنترل می کنند و پیشرفت خودشان را در درک جامع و همه جانبه فرهنگ جدید، ارزیابی می کنند.
هوش فرهنگی فراشناختی، خصوصا به چندین دلیل یک مولفه ی مهم هوش فرهنگی است:
1. تفکر خلاق در مورد افراد و موقعیت ها در شرایط و محیط های فرهنگی ناآشنا را تشویق می کند و بهبود می دهد.
2. مانع از تکیه بر تفکر و مفروضات انعطاف ناپذیر و بسته از نظر فرهنگی می شود.
3. افراد را وا می دارد استراتژی هایشان را بازبینی و اصلاح کنند، به گونه ای که احتمال تجارب موفقیت آمیز را در تعاملات میان فرهنگی افزایش می دهد. ( Imai,2007,pp 11-12)
فراشناخت، کنترل و بازبینی شناخت است. در واقع فراشناخت را می توان به عنوان " تامل درباره ی تفکر55 " یا " یادگیری آموزشی " دید.( Dean,2007,p 46)
تفکر استراتژیک فرهنگی، به عنوان یک فرآیند فرا شناختی، نه تنها شامل آنچه ما یاد می گیریم، بلکه شامل این می شودکه ما چگونه یاد می گیریم، بنابراین شامل یک روش تفکر سطح بالاتر، درباره ی شباهت ها و تفاوت ها در میان فرهنگ های مختلف می باشد. ( Dean,2007,p 47)
فراشناخت شامل استراتژیهای شناختی ای است که برای دستیابی و ایجاد استراتژی های اداره ی خود، به کارمی روند. به عبارتی فراشناخت برشناخت فرهنگ و فرآیند نفوذ فرهنگی و همچنین انگیزها، اهداف، احساسات و محرک های بیرونی56 افراد متمرکز می باشد.( Crowne,2006,p 25)
در ساختار هوش فرهنگی سه فاکتوره Earleyو دیگران، آنها به این دو سطح از شناخت، به عنوان دانش فرهنگی و تفکر و یادگیری فرهنگی اشاره دارند. هوش فرهنگی نیازمند شناخت فرهنگ و شناخت اصول بنیادی و زیربنایی تعاملات میان فرهنگی است. این یعنی، دانستن اینکه فرهنگ چیست، چگونه فرهنگ ها تغییرمی کنند و چگونه رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند و می توان گفت شامل دانش رویه ای و دانش تصریحی می باشد، که Earely آنها را جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی نامید. ( Thomas,2006,p 81 ) این دانش فرهنگی نه تنها آن چیزهایی که مردم به آنها اعتقاد دارند و ارزش می دانند را در بر می گیرد، بلکه همچنین رویه ها و کارهای یکنواختی را که فرض می شود آنها در زمان کار و عمل استفاده می کنند را در برمی گیرد. نظرات و عقایدی که ما در مورد آنچه که افراد در یک فرهنگ جدید به آن اعتقاد دارند یا ارزش می دانند، دانش ما از این است که چیزها یا کارها چگونه انجام می شوند و عمل می کنند. ( Tan,2004,p 20 )
دانش تصریحی می تواند از طریق مشاهده یا به وسیله ی پرسیدن به صورت مستقیم از افرادی که دارای فرهنگ متفاوت هستند، به دست بیاید، در حالی که دانش رویه ای می تواند از طریق بومی سازی و تقلید57 به دست بیاید. (,2007,p 12 Imai )
هوش فرهنگی فراشناختی، اشاره به شناخت اکتسابی جهان توسط یک فرد داردکه باید از طریق موضوعات و مسائل شناختی کامل شود و آن سه دسته از دانش و شناخت عمومی را منعکس می کند:
اولاً، آن جنبه های فردی دانش58 را منعکس می کند که ما درباره ی افراد به عنوان ارگانیسم های زنده ی متفکر به دست می آوریم؛
دوماً اشاره به متغیرهای کاری59 یا ماهیت اطلاعات به دست آمده به وسیله ی یک فرد دارد؛
سوماً، متغیرهای استراتژی60 یا رویه هایی که برای دستیابی به بعضی اهداف مطلوب استفاده می شوند را منعکس می کند.
در حالی که دانش شناختی شاید چیزی مانند جمع زدن مجموعه ای از اعداد برای به دست آوردن حاصل جمع باشد، دانش فراشناختی، جمع بستن اعداد برای چندین بار می باشد، به منظور اطمینان از اینکه حاصل جمع صحیح می باشد. ( Earley,2002, p 276)

2-8-3) بعد انگیزشی هوش فرهنگی(هوش فرهنگی انگیزشی)
توانایی و تمایل به یادگیری و فعالیت در موقعیت های فرهنگی مختلف را منعکس میکند.(Ang and Soon,2006)عنصر روانی و انگیزشی به افراد کمک می کند درمقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند . گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگهای متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهن ربا با قطبهای یکسان است(احمدی و فیاضی،1385)
انگیزش هوش فرهنگی بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف است و شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد در موقعیت های فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند. .(رحمانی،تهرانی پور،1389)
در واقع مولفه انگیزشی از آگاهی و شناخت تفاوت ها فراتر می رود و شامل تمایل و گرایش به درگیرشدن با دیگران و سازگاری با فرهنگ دیگر است. درک جنبه ی انگیزشی، نیازمند یک درک و شناخت عمیق از فرآیند انگیزش61 و اجزای آن است، مانند خود کارآمدی62، خودپنداره و هدف گذاری63 (levy- Leboyer,2004,p 793).
افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا، واقعاً علاقمند و مشتاق، برای تجارب فرهنگی جدید هستند. آنها همچنین خیلی زیاد در تعاملات بین فرهنگی خودکارآمد هستند و خیلی شدید به توانایی خودشان، برای برقراری ارتباط با نظرات و دیدگاه های دیگران، موقعیت های ناآشنا و اداره ی پیچیدگی و عدم اطمینان، ایمان و اعتقاد دارند. ( (Imai,2007,p12 افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا، ذاتاً برانگیخته می شوند تا رویارویی ها و برخورد های میان فرهنگی جدید و متفاوت را تجربه کنند. آنها برای تجارب فرهنگی تازه و نو اهمیت قائل هستند و از تعامل با افراد دارای پیشینه های فرهنگی متفاوت لذت می برند و بهرمند می شوند. ( Tay &Templer, 2006, p 156)
جنبه انگیزشی هوش فرهنگی نیازمند یک حس شخصی ازکارآمدی و تقاضا برای مهارت اجرایی و ارزیابی مثبت از چنین موقعیت هایی است. خودکارآمدی یک مکانیسم مهم، نافذ و فراگیر انسانی است که عملکرد انسان را از طریق فرآیند های شناختی، انگیزشی، عاطفی و تصمیم گیری تنظیم می کند. ( Dean, 2007, p44)
براساس تعریف Bandura ( 1986) از خود کارآمدی به عنوان یک قضاوت در مورد توانایی یک نفر برای دستیابی به سطح معینی از عملکرد، خود کارآمدی در هوش فرهنگی انگیزشی، اشاره به قضاوت در مورد توانایی یک نفر برای دستیابی به سطح معینی از عملکرد در یک فرهنگ جدید، دارد. ( Tay &Templer, 2006, p 156) افراد با خودکارآمدی بالا، توجه شان را برروی چالش های موقعیت متمرکز می کنند و سپس تلاش بیشتری برای غلبه برآنها به کار می برند و بدین گونه احتمال موفقیت در انجام وظیفه را افزایش می دهند. طبق نظر Bandura ( 2002)، خود کارآمدی، انطباق و سازگاری موفقیت آمیز فرد را در محیط های بین المللی افزایش می دهد. ( Dean, 2007, p44)
زمانی که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا، با موانع یا شکست ها روبرو می شوند، به جای اینکه از وظیفه و مسئولیت کنار بکشند و منصرف شوند، با پشتکار و استقامت دوباره مشغول می شوند. هوش فرهنگی انگیزشی، برای هوش فرهنگی با اهمیت است چرا که باعث سعی و تلاش و فعالیت می شود و همچنین باعث گسترش و تشدید جستجو وکاوش یک فرد برای بهترین راه تطبیق با محیط های جدید می شود. (,2007,p 13 Imai )
جنبه ی انگیزشی هوش فرهنگی، شامل سه تحریک کننده ی اصلی می باشد:
1. بهبود64 : تمایل به یک حس خوب نسبت به خود.
2. رشد وتوسعه65 : نیاز به چالش کشیدن و بهبود خود.
3. استقامت66 : تمایل به استمرار و قابلیت پیش بینی پذیری در زندگی یک نفر.
بنابراین این مولفه، انطباق و سازگاری یک فرد را با شرایط فرهنگی جدید هدایت و تحریک می کند و می تواند به مولفه های بهبود، کارایی، ثبات، تقسیم شود. این مولفه همچنین شامل تعهد به اقدام و عمل می باشد. (Crowne,2006,p 25)
هنجارها و ارزش های یک نفر با هوش فرهنگی در ارتباط هستند و آنها یک جنبه مهم از خود می باشند، چون که آنها مشخص می کنند که یک شخص به چه ویژگی هایی از محیط اجتماعی توجه می کند و ارزش های او کدام هستند. نقش ارزش ها و هنجارها ( از یک منظر انگیزشی ) برای هوش فرهنگی، این است که آنها، هم انتخاب فعالیت های ما را هدایت می کنند و هم به ما کمک می کنند ارزیابی هایمان از آنها را توضیح دهیم، فرد دارای ارزش های قوی گروه محور، به احتمال زیاد از موقعیت هایی که نیاز به اقدامات فردی دارد، دوری می کند. به علاوه چنین فردی، احتمالاً رفتار شخصی و انفرادی را به طور منفی ارزیابی می کند. بنابراین انطباق فرهنگی شاید از طریق ارزش ها و هنجارهای یک فرد، تضعیف شود. ( Earley, 2002, p 279)
2-8-4) بعد رفتاری هوش فرهنگی(هوش فرهنگی رفتاری)
این رفتار، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربرمی گیرد که برای برخورد با فرهنگ های مختلف مناسب هستند. رفتار هوش فرهنگی مجموعه ای از پاسخ های رفتاری منعطفی را شامل می شود که در موقعیت های مختلف به کار می آیند و متناسب با تعاملی خاص یا موقعیتی ویژه، از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند.(رحمانی،تهرانی پور،1389)
هوش فرهنگی رفتاری توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب در هنگام برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های دیگر را منعکس می کند. (عباسعلی زاده و نائیجی،1386)
طبق نظر هال(Hal)، توانایی های ذهنی برای درک فرهنگی و انگیزش باید با توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب (کلمات، تن صدا،حالتهای صورت و حرکات بدن ) بر اساس ارزشهای فرهنگی در موقعیت های خاص تکمیل شوند. این رفتار، شامل گستره وسیعی از رفتارهای قابل انعطاف می باشد(Ang and Soon,2006 )
شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش موثر و مناسب، ارزش خود را از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید در برگیرنده توانایی ها و مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد. (احمدی و فیاضی،1385)
افراد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، منعطف هستند و رفتارهایشان را برای برآوردن نیازها و مقتضیات یک موقعیت فرهنگی خاص، تغییر می دهند. به طور خیلی خاص تر، آنها نسبت به انواع مختلف رفتارهای وضع شده، قوانین ابراز و نمایش خاص فرهنگی برای نمودهای غیرکلامی و مفاهیم و مضامینی که به رفتار های غیر کلامی مشخص نسبت داده می شوند، حساس هستند. به علاوه، شناخت و تمایل به بیرون کشیدن و استخراج پاسخ ها و عکس العمل های صحیح، برای هوش فرهنگی رفتاری کافی نیست؛ یک نفر باید برعادت های آموخته شده غلبه کند و جواب های مناسب را بیرون بکشد. ( Imai, 2007, p 13)
رفتار یک فرد با هوش فرهنگی، به طرق غیر مستقیم زیادی گره خورده است. مواردی وجود دارد که در آنها یک فرد شاید بداند و بخواهد که از نظر فرهنگی یک رفتار مناسب را ایفا کند، اما او چنین کاری را به علت بعضی قید و شرط های عمیق67 و شدید نمی تواند انجام دهد. پیشینه ی خاص تقویت رفتاری68 یک فرد، ارتباط محکم و قوی ای با انجام فعالیت های خاص او در یک محیط فرهنگی جدید دارد. در یک رویارویی بین فرهنگی، حتی اگر یک شخص قادر باشد یک جواب مطلوب را ارائه کند، این مشکل باقی می ماند که شاید طرف مقابل با فرهنگ متفاوت، احساس تردید کند و به صورت منفی واکنش نشان دهد. ( Earley, 2002, p 280)
هوش فرهنگی معنی دار و ارزشمند نیست، مگر اینکه آن دلالت بر اقداماتی که کاملاً تمام شده اند، داشته باشد. همان طورکه از فرهنگ رایج عامه بر می آید، اعمال و کردار، خیلی بیشتر از نیات و مقاصد ارزش دارند و این یعنی چرا هوش فرهنگی باید شامل توانایی انجام اقدامات مورد نیاز یک فرهنگ خاص باشد. بدون اقدام و عمل مناسب، یک شخص شاید بداند چه کاری باید انجام دهد و احساس انگیزه برای عمل کند، اما آن برای هیچ خواهد بود .
یک اشتباه و غفلت ناگوار در بیشتر تحقیقات برروی هوش این است که مولفه اقدام و عمل، اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد. از دیدگاه مدیریتی، کوته بینانه خواهد بودکه آنچه را که مردم فکر می کنند، ازآنچه که انجام می دهند، جدا کنیم. ( Tan, 2004, p 21)
Thomas، اظهارکرد این مولفه شامل ایجاد "یک مجموعه ای از رفتار" می باشد، که بواسطه ی آن یک فرد می تواند بطور مناسب و مقتضی، یک استراتژی فرهنگی که سازگار با فرهنگی خاص می باشد را اتخاذ نماید. Thomas به ارتباط بین مولفه های رفتاری و شناختی هوش فرهنگی تاکید کرد و مفهوم " آگاهی یا توجه69 " را به عنوان واسطه ی کلیدی و اصلی بین دانش و عمل مطرح کرد. (Dean,2007, p 45)
آگاهی، مفهومی است که در بودیسم70 ریشه دارد و یک فرآیند ارتباطی بین دانش ( شناخت ) و عمل می باشد. آگاهی به معنی اتخاذ یک رویکرد کاری فعّال خاص، برای پردازش شناختی می باشد که شامل خلق مقوله های جدید در حافظه و جستجوی دیدگاه های چندگانه است.
آگاهی، به عنوان یک جنبه از هوش فرهنگی ( در سطح خیلی توسعه یافته ) ، به طور همزمان دلالت دارد بر :
1. آگاه شدن به فرضیات، عقاید و احساسات مان؛ و آگاهی از ادراک انتخابی71.
2. درک آنچه درباره ی افراد دیگر آشکار و هویدا است و آگاهی از فرضیات، گفتار و رفتارشان
3. مشاهده موقعیت از چندین چشم انداز، یعنی با یک فکر باز.
4. توجه به شرایط و زمینه، به تفسیر آنچه که اتفاق می افتد، کمک می کند.
5. ایجاد نقشه های ذهنی72 جدید ازشخصیت و پیش زمینه های فرهنگی افراد، به ماکمک می کند به صورت مناسب به آنها جواب دهیم. (Thomas,2006, pp 84-85)
آگاهی به عنوان یک استراتژی فراشناختی خاص، که شناخت را تنظیم می کند، تعریف و در نظر گرفته می شود.( Dean, 2007, p45)
2-9)جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی
فرآیندهای مختلفی، زیربنای هوش فرهنگی را تشکیل می دهند. چارچوب گسترده شامل سه سطح تجزیه و تحلیل ( عمومی، میانی و حوزه خاص ) به همراه دانش در هر سطح که به دو دسته ی عمومی و کلی تقسیم می شود ( تصریحی یا رویه ای )، می باشد. هر دو نوع دانش، در سه سطح تجزیه وتحلیل وجود دارند، اگرچه آنها در خصیوصیات کلی تفاوت دارند و به یک موقعیت و شرایط اجتماعی مربوط می شوند.( Earley, 2002, p 281)
2-9-1)دانش تصریحی73 یا محتوایی
پایه و اساس هوش فرهنگی است، زیرا اصول درک و فهم و رمز گشایی74 رفتار خودمان و دیگران را تشکیل می دهد. تشخیص وجود فرهنگ های دیگر و تشخیص نوع این تفاوتها، حاکی از فرآیند های ذهنی ای است که در مرکز سیستم های تعاریف هوش هستند. به علاوه، ارزش های فرهنگی منجر به هنجارهای تعاملی متفاوت75 می شودکه افراد برای هدایت رفتار به کار می برند. دانش و شناخت هویت ها، ارزش ها، نگرش ها و اَعمال فرهنگی موجب قابلیت پیش بینی پذیری بیشتر و توضیحات دقیق تر می شود. این دانش، درک بهتر منطقِ ذهنی و رفتار ظاهری فرهنگ دیگر را امکان پذیر می سازد. درست همان طوری که نقشه های جغرافیایی نیازمند شاخص های مرجع، مانند مایل، کیلومتر، ارتفاع و خطوط تراز هستند، یک نقشه فرهنگی می تواند با استفاده از یک یا چند بُعد از گونه ی فرهنگی که فعلاً در دسترس هستند،کشیده شود. Thomas,2006, pp 37-38))
2-9-2)دانش رویه ای76
در حالی که نقشه ی فرهنگی، پیش بینی زمینه های بالقوه شباهت و تفاوت فرهنگی را امکان پذیر می سازد، آن بدون شناخت فرآیندهایی که ازطریق آنها تنوع فرهنگی، رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد، ناقص و ناتمام می باشد. فرهنگ، رفتار را از طریق مکانیسم های انگیزشی و شناختی77 تحت تاثیر قرار می دهد. یعنی اگرچه ارزش های فرهنگی در سطح شناختی عمل می کنند، اما بین مسیرهای انگیزشی و شناختی تفاوت وجود دارد. مکانیسم های شناختی آنهایی هستند که از طریق یک مسیر پردازش اطلاعات روان شناسانه عصبی78 عمل می کنند و مکانیسم های انگیزشی آنهایی هستند که از طریق حالات هدف برتر یا نحوه و شیوه رفتار، عمل می کنند. این راه ها به هم مربوط هستند، هر چند، تاثیرات متفاوتی براساس فرآیند هرکدام، می تواند تعریف شود.( Thomas 2006, p 82)
دانش تصریحی و محتوایی در سطح عمومی نیازی نیست که آموخته شوند و فرآیندهای روانی اصلی و بنیادی مانند ذخیره و بازخوانی حافظه، رمزگذاری حسی79 و … را منعکس می کنند. طبقه بندی ها و دسته های رویه ای، شامل خصوصیات و ویژگی هایی مانند تمایز روح از بی روح، مفاهیم کلی خوبی در مقایسه با بدی و خود پنداره می باشد. دانش سطح عمومی، برای همه ی افراد، عمومی و مشترک است، و چیزی نیست که فقط از تجربه ی شخصی به دست آید.
دانش رویه ای در سطح عمومی شامل مراحلی است که افراد برای پردازش اطلاعات می گذراند، مانند ذخیره ی خاطرات جدید یا طبقه بندی کردن اطلاعات. دانش رویه ای وتصریحی سطح عمومی، برای همه ی مردم وجود دارند، اما با درجات مختلف، یک شخص با هوش فرهنگی بالا، ظرفیت بالاتری برای ذخیره ی وطبقه بندی تجارب جدید، در مقایسه با شخصی با هوش فرهنگی پایین دارد .
در سطح میانی، دانش رویه ای و تصریحی، اطلاعات و ویژگی هایی که خاص هر فرهنگ هستند را منعکس می نمایند و در سطح حوزه ی خاص، شرایط، افراد، زمان حوادث و هر آنچه که مربوط به حوادث درآن زمان است، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل در هر دو دانش قرار می گیرد. ( Earley 2002: p 281)
در کل، جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی می تواند به بهترین وجه، به عنوان فعالیت در سطوح مختلف تجزیه وتحلیل و متشکل از دانش رویه ای و تصریحی، تصور و درک شود. آنها در سه سطح فعالیت می کنند:
1- سطح عمومی: فرآیندها و دانش برای پردازش کلی، یک درک و تصور کلی از بشریت؛
2- سطح میانی: فرآیند ها و دانشی که خاص فرهنگ است و
3- سطح خاص شرایط ؛ فرآیندها ودانشی که به طور خاص بازمینه و بافت، افراد و زمان حوادث گره خورده است .( Thomas, 2006, p 84)
2-10)انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی
کارکنان و مدیران از لحا ظ قابلیت درک و شناخت فرهنگ های بیگانه و ناآشنا و عمل متناسب با آنها، یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی ، بی اطمینانی و ناسازگاری می شوند . در مقابل ، بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار می کنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفته اند. (Peterson ; 2004)

EarlyوMosakowski (2004)، بیان کردند که افراد را با مقیاس هوش فرهنگی به شش دسته می توان تقسیم کرد، یا به عبارتی شش شکل کلی و قالب هوش فرهنگی وجود دارد: (Westby,2007, p 11)
1- محلی ها80: زمانی می توانندکاملاً مفید و اثربخش باشند که با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل داشته باشند، در غیر این صورت به مشکل برمی خورند.( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص22)
2- تحلیل گران81 : . به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژیهای یادگیری پیچیده و مفصل، بررسی می کنند .
آنها قادر هستند مجموعه ای از استراتژی ها را برای کشف قوانین و انتظارات یک فرهنگ، به کار برند. (Westby,2007, p 11). رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده ی فرهنگی بیگانه آگاه می شوند و سپس در چند مرحله، ماهیت الگوهای کاری و نحوه ی تعامل با آنها را تشخیص می دهند.( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص22)
3- شهودی ها82 : . کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام مند به شهود و بینش خود تکیه دارد . او بندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می یابد . در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است ، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد ، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد .( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص23)
4-سفیران83:اینگونه مدیران همانند بسیاری از دیپلماتها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن می شوند اطلاعات چندانی نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده ای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می کنند . در میان مدیران شرکتهای چندملیتی ، سفیر شایعترین شخصیت است . اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است . دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است . سفیر برای اینکه بداند چه چیزهایی را نمی داند باید به اندازه کافی فروتنی داشته باشد. ( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص22)
5-مقلدها84:. به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی آید . افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می کنند.( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص22)
6-انسان های آفتاب پرست مانند85 : سطوح بالایی از هر سه نوع هوش فرهنگی را دارا هستند. آنها شاید با یک فرد بومی از یک فرهنگ، اشتباه گرفته شوند و شاید قادر باشند نتایجی به دست آورند که حتی محلی ها نمی توانند به دست بیاورند و این به دلیل مهارت های درونی شان، چشم اندازها و دیدگاه های بیرونی شان می باشد. (Westby,2007, p 11)
2-11)مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش
چندین تئوری هوش وجود داردکه رویکرد ساختار چند وجهی را استفاده می کنند. در گذشته رویکردهای یک وجهی نسبت به هوش وجود داشت. Haward Gardner، این ایده و عقیده که جنبه های چندگانه برای هوش وجود دارد را ارائه نمود و متداول ساخت. او بیان کرد که هوش های چندوجهی، به علت اصول اهمیت فرهنگی و ارتباط آنها با ساختارها و کارکردهای اصلی و زیربنایی مغزی وجود دارند. این حرکت و دور شدن از دیدگاه غالب نسبت به هوش به عنوان چیزی که شامل یک ساختار اصلی است، در تعدادی از کارهای محققان دیگر نیز منعکس شده است.( Earley, 2002, p 283)
از آنجا که پایه ی هوش فرهنگی، در تئوری هوش چند وجهی گذاشته شده است، هوش فرهنگی همانند و در عین حال متفاوت از بقیه ی اشکال هوش می باشد. در اینجا سه نوع از هوش بررسی شده و شباهت و تفاوت آنها با هوش فرهنگی بیان می شود : 1- هوش عمومی، 2- هوش اجتماعی، 3- هوش عاطفی
2 -11-1)هوش عمومی یا ضریب هوشی
چارلز اسپیرمن (1945-1863)، روان شناسی انگلیسی، به تشریح مفهومی پرداخته است که آن را هوش عمومی یا "عامل g " نامیده است. او پس از استفاده از روشی به نام "تحلیل عوامل" برای بررسی تعدادی از آزمون های استعداد روانی، متوجه شد که امتیاز این آزمون ها به نحو قابل ملاحظه ای به یکدیگر شبیه هستند. کسانی که نتایج خوبی در یک آزمون شناختی کسب کرده بودند، در سایر آزمون ها نیز نتایج خوبی به دست آورده بودند و برعکس. اسپیرمن نتیجه گیری کرد که هوش، یک قابلیتِ شناختی عمومی است که قابل ارزیابی و کمّی شدن می باشد. (اسپیرمن، 1904)
هوش عمومی، عبارت است از توانایی درک مسائل عینی، یعنی توانایی درک مسائلی که مربوط به حواس می باشد . این نوع هوش بین انسان و حیوان یکی است .این عنصر به قابلیت انطباق و وفق پذیری با یک محیط در حال تغییر اشاره می کند. ( Ang et al, 2007, p 8)
2-11-2)هوش اجتماعی
درباره هوش اجتماعی تعاریف زیادی شده است که شاید ساده ترین آنها این است که داشتن هوش اجتماعی کاری می کند تا با دیگران ارتباط بهتری داشته باشیم و توانایی تفاهم و مدیریت آن در مردان و زنان نشانه داشتن ​هوش اجتماعی​ است. (گنجی،1386)
واکنش مغز در فرآیند هوش این است که از شخص خواسته می شود عاقل تر و پخته تر عمل کند.مغز انسان پیچیده ترین، پیشرفته ترین و قدرتمندترین ارگانی است که در جهان شناخته شده است پس سر و کار داشتن با تعداد زیادی مغز به طور همزمان نشانه بلوغ است، کسانی که از لحاظ اجتماعی هوش بالایی دارند، برای برقراری ارتباط با دیگران و فهمیدن صحبت های آنان مجبورند از همه قدرت مغز و بدنشان استفاده کنند. (اسماعیلی و گودرزی،1386)
آنها باید بدانند چگونه ارتباط برقرار کنند، چطور دوست پیدا کنند و چطور دوستانشان را نگه دارند. افراد با هوش اجتماعی بالا، با کسانی که گذشته، سن، فرهنگ و عملکرد احساسی ـ اجتماعی متفاوتی دارند راحت هستند و مهم تر آن که قادرند کاری کنند که دیگران در کنار آنان احساس راحتی و خوشحالی داشته باشند .(پورشریفی،1382)
به گفته برخی روان شناسان، افراد باهوش اجتماعی بالا ویژگی های زیر را دارند:
1 ـ اطمینان داشتن از این که خودتان هستید.
2 ـ داشتن دید وسیعی نسبت به زندگی، این که بدانید به کجا می روید.
3 ـ داشتن علاقه پایدار نسبت به دیگران.
4 ـ احترام قائل شدن نسبت به دیگران.
5 ـ انتقال فکر، توانایی خواندن و استفاده از زبان رفتاری برای انتقال فکر.
6 ـ آگاهی از زمان مناسب صحبت کردن و گوش دادن
7 ـ داشتن نگرش مثبت. (اسماعیلی و گودرزی،1386)
باید توجه داشت که مهارت های اجتماعی86 که در یک کشور یادگرفته می شوند و پذیرفته می شوند، شاید در فرهنگی دیگر با قوانین متفاوت برای تعامل اجتماعی، غیر موثر و یا حتی ناراحت کننده باشند.( Thomas,2006, p 80)
Brislin و دیگران ( 2006)، هوش فرهنگی را با یک نوع از " هوش اجتماعی سطح بالاتر " قابل قیاس می دانند، زیرا هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهدکه از نظر اجتماعی در موقعیت ها و شرایط فرهنگی چندگانه و متنوع موثر باشد. اما، Brislin و دیگران اظهار می کنندکه هوش فرهنگی احتمالاً متفاوت از اشکال دیگر هوش اجتماعی می باشد، زیرا که هوش فرهنگی شامل دو توانایی و قابلیت کلیدی در موقعیت های فرهنگی مبهم و پیچیده است: پذیرش بی نظمی و به تاخیر انداختن قضاوت و داوری. ترکیب این دو توانایی، از لحاظ عملکردی برای جستجوی الگوهایی که می توانند بطور قیاسی در دستیابی به یک دیدگاه فرهنگی گسترده تر مفید باشند، با اهمیت است .( Dean, 2007, p 41)
2-11-3)هوش عاطفی(هوش هیجانی)
اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان شناس به نام های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب "کار کردن به وسیله هوش هیجانی" اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی های فردی را تحت الشعاع قرار می دهد.(سبحانی نژاد و یوزباشی،1387)
هوش عاطفی مجموعه ای از مهارتها و شاخصهایی است که در زیر توضیح داده می شود :
1 ـ شنات احساس خود :
فرد باید قادر به شناخت و پیش بینی احساسات خود در موقعیت های مختلف باشد.
2 ـ کنترل احساس خود :
شناختن احساس هایی چون تنفر ، عصبانیت ، افسردگی ، اضطراب ، غم و … هزاران احساس دیگر به تنهائی کافی نیست ، بلکه باید آنها را تحت کنترل بگیریم .
3 ـ برانگیختن و به هیجان آوردن خود :
افرادی که هوش عاطفی بالا دارند ، با اندیشیدن به عواقب احتمالی یک عمل ، نسبت به انجام دادن یا ندادن آن برانگیخته می شوند این افراد قدرت دارند که اهداف متعالی خود را تجسم کنند ، برنامه بریزند و جهت رسیدن به آنها انرژی بگذارند . پشتکار و اراده، نشانه برانگیخته شدن آنهاست و این کاری است که کمتر از هوش عقلانی بر می آید .
4 ـ شناخت احساسات دیگران :
افرادی با هوش عاطفی بالا ، هرگز در لاک خود فرو نمی روند . آنها تعاملات گسترده ای با اجتماع دارند و می توانند دنیا را از منظر دیگران هم ببینند . لذا این افراد تحمل بالایی نیز دارند
5 ـ تنظیم روابط با دیگران :
پس از شناخت احساسات دیگران ، نوبت به روابط با آنها می ر سد . در اینجا تعادل و تعامل حرف اول را می زند . افرادی با هوش عاطفی بالا ، هرگز در دوستی ها و روابط بین فردیشان افراط و تفریط ندارند . آنها از هرکس انتظاری متناسب با خودش دارند.(گلمن،ترجمه پارسا،1389)
البته افراد از نظر توانایی های خود در هر یک از این حیطه ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلا در کنار آمدن با اضطراب های خود کاملا موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی های دیگران چندان کار آمد نباشیم.بدون شک، زیر بنای اصلی سطح توانایی ما، عصب است اما مغز به طرز چشم گیری شکل پذیر است و همواره در حال یادگیری است.سستی افراد در مهارت های عاطفی را می توان جبران کرد:هرکدام از این حیطه ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ای از عادات و واکنش هاست که با تلاش صحیح، می توان آنها را بهبود بخشید.(گلمن،ترجمه پارسا،1389)
هوش عاطفی متفاوت از هوش فرهنگی است، زیرا متمرکز بر توانایی کلی برای درک و اداره احساسات، بدون در نظرگرفتن زمینه فرهنگی است. با توجه به اینکه، علایم احساسی به طور نمادین ایجاد و به لحاظ تاریخی در داخل فرهنگ پخش می شوند، توانایی رمزگذاری و رمزگشایی احساسات در فرهنگ خودی، به طور خودکار قابل انتقال به فرهنگ های ناشناخته نیستند. بنابراین، فردی با هوش عاطفی بالا در یک شرایط فرهنگی خاص، شاید به لحاظ احساسی و عاطفی، در فرهنگ دیگر با هوش نباشد. ( Ang et al, 2007, p 9)
هوش فرهنگی با هوش عاطفی در ارتباط است، اما در جایی که دیگر هوش عاطفی به کار نمی آید، اتخاذ می شود. Earleyو Mosakowski، تعیین کردند که یک عنصر اصلی که در هوش عاطفی و فرهنگی مشترک است، گرایش و میل باطنی به معوق گذاشتن قضاوت و تفکر قبل از عمل می باشد.( Lugo, 2007, p 40)
بنابراین، هوش عاطفی و اجتماعی، محصولات و ساخته های فرهنگی هستندکه در آن ایجاد شده اند و به وسیله ی آن محدود می شوند ( Thomas,2006, p 80) ، برعکس هوش فرهنگی، رها از فرهنگ است و اشاره به مجموعه ای کلی و همه جانبه از توانایی ها دارد که مربوط به موقعیت هایی است که با تنوع فرهنگی توصیف می شوند. ( Ang et al, 2007, p 9) برخلاف اشکال دیگر هوش، که در نقطه تقاطع فرهنگ ها، تنزل پیدا می کنند، هوش فرهنگی شکاف موجود در انتقال مفاهیم را از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر، از میان بر می دارد. ( Dean, 2007, p 41)
2-12)مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی
به طور واضح و روشن، هوش فرهنگی، همانند دیگر اشکال چند وجهی هوش، بر روی پیوستاری که در طول زمان ایجاد و توسعه می یابد، وجود دارد. توسعه و بهبود ممکن است تا حدودی آرام باشد و اگر چه تجارب مهم مانند زندگی و کار در خارج شاید این توسعه را تسهیل کند، غیر محتمل به نظر می رسدکه تغییرات فوق العاده و چشمگیر در میزان هوش فرهنگی در چارچوب های زمانی کوتاه مدت، مشاهده شود. به علاوه این بهبود به عنوان یک فرآیند خطی87 در نظر گرفته نمی شود، بلکه فرآیندی است که نیازمند تحصیل دانش و شناخت جدید، چشم اندازهای جایگزین و انطباق و تحلیل این دانش به توانایی رفتاری می باشد.
اگر پذیرفته شودکه هوش فرهنگی، در طول زمان از طریق تعاملات بین فرهنگی آموخته می شود، می توان در نظرگرفت که افراد مراحل مختلف توسعه در سطوح هوش فرهنگی را پشت سر می گذرانند. در ادامه، یک مفهوم سازی ازاین مراحل، براساس مدل هایی از روان شناسی بهبود، ارائه می شود. ( Thomas,2006, p 89)
2-12-1)فعال سازی مجدد محرک های بیرونی
یک نقطه شروع، دنبال کردن و پیروی از قوانین و هنجارهای فرهنگی خود فرد می باشد. این مرحله، حاکی از این است که افراد علاقه ی بسیار کمی برای در معرض فرهنگ های دیگر قرار گرفتن، دارند. افراد کوته بین و بسته، حتی تشخیص نمی دهندکه تفاوت های فرهنگی وجود دارند. اگر آنها این تفاوت ها را تشخیص هم دهند، آنها را نامعقول و غیر منطقی در نظر می گیرند. افراد در این مرحله، چیزهایی از این دست می گویند " من تفاوت ها را نمی بینم " و " من با همه به یک صورت مشابه رفتار می کنم " .(Inkson & Thomas, 2005, p 7)
2-12-2) شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر
در موردآنها
تجربه و آگاهی، یک شناخت تازه و نو ازآمیخته ی چند فرهنگی88 که ما را احاطه کرده است، فراهم می کند. یک حس تشدید شده از آگاهی، گاهی اوقات مقدار قابل توجهی از اطلاعات جدید را ارائه می کند. کنجکاوی تحریک می شود و افراد می خواهند که بیشتر یاد بگیرند. افراد در این مرحله اغلب کوشش می کنند، پیچیدگی محیط فرهنگی را بررسی کنند. آنها در جستجوی قوانین ساده برای هدایت رفتارهایشان هستند .( Thomas, 2006, p 91)
2-12-3)تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد
درک عمیق تر تنوع فرهنگی، در این مرحله آغاز می شود. هنجارها و قوانین جوامع مختلف، در زمینه و شرایط خودشان به نظر قابل درک و حتی منطقی می آیند. شناخت پاسخ ها و عکس العمل های رفتاری مناسب به شرایط فرهنگی مختلف، گسترش و توسعه پیدا می کند؛ هر چند، فقط علائم کمابیش واضح و آشکار مورد توجه قرار می گیرند و رفتار تطبیقی تلاش های زیادی را با خود به همراه دارد و اغلب دشوار است. افراد در این مرحله در موقعیت های فرهنگی مختلف می دانند چه چیزی بگویند و چه کاری انجام دهند. هر چند، آنها مجبورند درباره ی آن فکر کنند و رفتار تطبیقی چیزی ساده به نظر نمی رسد. (Inkson & Thomas, 2005, p 8)
2-12-4)تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین
در این مرحله، تطبیق و تعدیل شرایط و موقعیت مختلف، دیگر به تلاش زیادی نیاز ندارد. افراد مجموعه و مخزنی از رفتارها را ایجاد می کنند که می توانند از بین آنها، با توجه به شرایط فرهنگی خاص، انتخاب کنند. آنها فعالانه رفتار جدید را آزمایش می کنند. آنها در چندین فرهنگ مختلف، تقریباً به راحتی و به سهولت و با استرس نه چندان بیشتر از وقتی که در فرهنگ خود بودند، عمل و فعالیت می نمایند. اعضای فرهنگ های دیگر آنها را به عنوان کسانی که از نظر فرهنگی مطلع هستند و در هنگام تعامل با آنها احساس راحتی می کنند، می پذیرند . ( Thomas,2006, p 91)
2-12-5)پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که
دیگران درک نمی کنند.
افرادی که از نظر فرهنگی، هوش بالایی دارند، دارای این توانایی هستند که تفاوت های زمینه های فرهنگی را ( از طریق آزمایش حالت های درونی89 و علایم بیرونی90 ) گاهی اوقات حتی قبل از افراد فرهنگ های دیگر احساس کنند. آنها آنقدر با تفاوت های جزئی تعاملات بین فرهنگی هماهنگ هستند که تقریباً به صورت اتوماتیک و ناخودآگاه، رفتارهایشان را در جهت پیش بینی این تغییرات و تسهیل تعاملات بهتر بین فرهنگی در میان دیگران، تعدیل و تنظیم می کنند. به نظر می رسد آنها به طور شهودی می دانند چه رفتارهایی مورد نیاز است و چگونه به صورت موثر و کارآمد آن رفتارها را به اجرا در بیاورند. افراد در این مرحله از بهبود و توسعه، تا حدی نادر وکمیاب هستند؛ هر چند این سطحی از هوش فرهنگی است که همه شاید آرزوی آنرا دارند . (Inkson & Thomas, 2005, p 8)

سیر تکامل هوش فرهنگی در شکل 2-3 نشان داده شده است:

پرورش هوش فرهنگی
خوشبختانه برخلاف سایر جنبه های شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه ای و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زیر در توسعه مهارتهای هوش فرهنگی موثر است:
_ با به کارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهای فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.
_ با استفاده از روشهای مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید.
_ تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهای مختلف را ایجاد کنید.
_ با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.
_ با نگرانیهایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید. افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.
_ در مورد توانمندیهای هوش فرهنگی، هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.
_ چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهای هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه را پرورش دهید.
_ از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهای کاری متنوع دارند، کمک بگیرید.
_ فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید.
2-13)پرورش هوش فرهنگی
هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت، پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تاکید کرد، نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید، دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه های راهبردی و جامع پرورش منابع انسانی سازمان و درکنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد. برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت وضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود. (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004)
از جمله این روش ها برای پرورش و تقویت هوش فرهنگی مراحلی است که توسط ارلی و موساکوفسکی ( 2004)ارائه گردیده است:
گام اول: فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می کند. در این گام نتایج حاصل از اندازه گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می گیرد.افراد نقاط قوت و ضعف هوش فرهنگی خودشان را به منظور ایجاد یک نقطه ی شروع برای تلاش های بعدی در جهت بهبود، بررسی می کنند. یک رویکرد، خود ارزیابی می باشد، اما انواع رویکردهای دیگری نیز به منظور شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند ارزیابی رفتار یک فرد در شرایط تجاری شبیه سازی شده و بازخورد 360 درجه در مورد رفتار گذشته ی فرد در یک موقعیت واقعی، وجود دارد. ( Earley & Mosakowski, 2004, p 146)
گام دوم : شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کند . برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کند، یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی91 خود را پرورش می دهد .( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص23)
گام سوم : آموزشی که در گام پیشین تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه ی انگیزشی دارای مشکل است به او یک سری تمرین های ساده داده می شود، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه ی مورد نظرش را بیابد. ( Earley & Mosakowski, 2004, p 146)
گام چهارم : افراد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده اند و قصد تقویت آن را دارند، فراهم کرده و سازماندهی می نمایند. آیا افرادی در سازمان شان با مهارت های لازم برای اداره و هدایت این آموزش وجود دارند و آیا واحد کاری آنها، حمایت لازم برای آموزش را فراهم می کند. ارزیابی واقع بینانه ی حجم کار و زمان در دسترس برای بهبود هوش فرهنگی، مهم می باشد.( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص23)
گام پنجم : در این گام برمبنای نقاط قوت و ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارت هایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه ی تحلیل دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کندکه چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد، در واقع در این مرحله، فردی که وارد محیط فرهنگی جدید می شود، به مهارت دست می یابد. ( Earley & Mosakowski, 2004, p 146)
گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید برجوِ غریبه ی آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت های جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارت های کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند .( عباسعلی زاده و نائیجی،1386،ص23)
2-14)وی‍ژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی:
بعضی ویژگی ها و شرایط، در دستیابی به هوش فرهنگی مهم و ارزشمند هستند که به مهم ترین آنها اشاره می شود:
2-14-1)قضاوت های همراه باتعمق92 مقدار اطلاعات مورد نیاز برای یک قضاوت صحیح و درست ، اغلب خیلی زیاد می باشد.. یک فرد با هوش فرهنگی، قضاوت را موقتاً به تاخیر می اندازد تا زمانی که اطلاعات بیشتری از ویژگی های افراد فراهم شود. اگرچه فرهنگ، نشان و سرنخی در مورد موقعیت احتمالی نمونه ای از افراد می دهد،ولی چیز کمی درباره ی افراد خاص نشان می دهد. افراد باهوش فرهنگی، فقط از یک یا دو نشانه و دلیل به نتایج نمی رسند، بلکه اطلاعات زیادی را قبل از قضاوت در مورد افراد دیگر، جمع آوری می کنند .( Triandis, 2006, p 21)
2-14-2)هویت چنددیدگاهی93
ایجاد و بهبود هوش فرهنگی با یک بررسی از خود و آگاهی از این که همه یک هویت چنددیدگاهی و چندمنظری دارند، آغاز می شود. افراد زیادی به آینه نگاه می کنند و خودشان را بر اساس آنچه که می بینند، توصیف می کنند و متعاقباً دیگران را به همان روش توصیف می کنند. با نگاه کردن به آینه، ما ویژگی هایی مانند نژاد را می بینیم که می توانند به آسانی توصیف شوند، و بنابراین افراد زیادی هویت فرهنگی را به عنوان یک هویت نژادی در نظر می گیرند.
هویت چندمنظری، به عنوان " خصوصیاتی از هویت ما که هر فرد را قادر می سازد واقعیت را از دیدگاه های خاص، بر اساس توانایی، سن، جنس، نژاد، مذهب، قومیت94 و طبقه ی اقتصادی- اجتماعی95 ببیند"، تعریف می شود. زمانی که کارکنان و افراد، خودشان را به عنوان افرادی چنددیدگاهی می بینند و روابط این اشکال هویت خودشان را درک می کنند، آنها هوش فرهنگی را بهبود خواهند داد.(Griffer & Perlis, 2007, p 29)
2-14-3) اهمیت شرایط و موقعیت
فرد با هوش فرهنگی بالا، به دنبال رفتار معمول و عادی و رایج در شرایط مختلف می گردد. با وجود توجه به رفتار افراد دیگر، فرد با هوش از نظر فرهنگی، توجه خاصی به موقعیت دارد. بنابراین نوع موقعیتی که در آن یک نفر با شخص دیگر تعامل دارد باید در نظر گرفته شود.( Triandis, 2006, p 22)
2-14-4) شایستگی زبان شناختی96
این اعتقاد وجود دارد که یک نفر بدون مهارت زبانی، نمی تواند به صورتی کامل یک فرهنگ را شناخته و شایستگی فرهنگی ایجاد کند. زبان، اساس و مبنایی را برای درک فرهنگی97و ارتباطات بین فرهنگی98، فراهم می کند. ارتباط بین مهارت زبانی و هوش فرهنگی ارائه شده است، اما به میزان کافی توسط Earley و Ang مورد تاکید قرار نگرفته است. ارتباط بین شایستگی زبان شناختی، هوش فرهنگی و رهبری، نیازمند تقویت می باشد. این عقیده و تصور در حال حاضر نه تنها در صنعت و سازمان ها وجود دارد، بلکه در دولت و حکومت هم وجود دارد. ژنرال وال استریت در 2002، گزارش کرد که وقتی که با کمبود سخنگوها در بخش دولتی، نیروهای مسلح و … مواجه شد حکومت و دولت آمریکا، ضعف ها و نارسایی های زبان شناختی را در عربی تشخیص داد. خوشبختانه تکنولوژی به تسهیل یادگیری زبانهای خارجی از طریق اینترنت، کمک می کند.(Alon & Higgins, 2005, p 508)
2-15)تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه
2-15-1)شخصیت
هوش فرهنگی اشاره به آن دارد که یک فرد می تواند برای اینکه در محیط های متفاوت از نظر فرهنگی موثر باشد، انجام دهد، بنابراین متمایز از ویژگی های شخصیتی ثابت99 (آنچه را که یک فرد طبق معمول در زمان و مکان انجام می دهد)، می باشد. از آنجا که خلق و خو100، انتخاب رفتارها و مهارت ها را تحت تاثیر قرار می دهد، بعضی ویژگی های شخصیتی باید با هوش فرهنگی ارتباط داشته باشند. ( Ang et al, 2007, p 8)
بر اساس تحقیق Ang و Dyne و Koh (2006)، وجدان کاری101 با هوش فراشناختی در ارتباط می باشد، سازگاری102 با جنبه ی رفتاری هوش فرهنگی و برون گرایی103 با هوش فرهنگی رفتاری و انگیزشی در ارتباط می باشد و گشودگی104 با هر چهار فاکتور هوش فرهنگی در ارتباط می باشد.(Anastasio, 2006, p 16)
در واقع ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده های هوش فرهنگی، توصیف و در نظر گرفته می شوند. مخصوصاً Ang (2006)، ذکر کرد که ویژگی های شخصیتی، به عنوان یک تمایل یا ویژگی پایدار که کمتر در برابر تغییر، قابل انعطاف است، هوش فرهنگی ( که یک متغیر وضعیتی است که در برابر تغییر قابل انعطاف است) را پیش بینی می کنند. ( Ang et al, 2006, p 102)
2-15-2)سواد فرهنگی105
Rosen و دیگران (2000)، یک همانندی و شباهت را با مفهوم "باسوادی106" به تصویر کشیدند. طبق عقیده ی Rosen، برای موفق شدن و کامیابی در یک محیط پیچیده ی جهانی، یک نفر باید در سطح بین المللی باسواد باشد و شایستگی ها و قابلیت های رهبری جهانی مشخص، از جمله سواد فرهنگی یا شایستگی بین فرهنگی را ایجاد کند و پرورش دهد. سواد فرهنگی و یا معرفت فرهنگی107، ارزشمند می باشد.
Rosen و دیگران، سواد فرهنگی را به عنوان یکی از چهار سواد جهانی (که بقیه شامل سواد فردی108، سواد اجتماعی109 و سواد تجاری110 می باشند) ، معرفی کردند (Dean, 2007, pp 41-42) و آنرا به عنوان توانایی ارزش نهادن و شیوه ی بکاربردن تفاوت های فرهنگی تعریف کردند. عده ای دیگر سواد فرهنگی را به عنوان آگاهی و شناخت از حوادث فرهنگی مختلف در فرهنگ خود فرد تعریف می کنند. بر طبق این تعریف، سواد فرهنگی با مولفه ی دانش هوش فرهنگی، که یک وجه و جنبه از شناخت می باشد، مربوط می شود و بنابراین، به گستردگی هوش فرهنگی نیست. (Crowne,2006,pp28-29)
2-15-3)شایستگی فرهنگی111
Lindsey و Robins و Terrell از 1999 تا 2003، مفاهیم شایستگی فرهنگی و مهارت فرهنگی را در مورد اینکه چگونه افراد نسبت به کسانی که از نظر فرهنگی متفاوت از آنها هستند، آنها را درک می کنند و عکس العمل نشان می دهند، مطرح کردند. (Griffer & Perlis, 2007, p 31)
Lu و دیگران، شایستگی فرهنگی را به عنوان " پذیرش و احترام به تفاوت های فرهنگی112، خودشناسی113 هویت و اصول فرهنگی خود، شناخت و آگاهی از پویایی های تفاوت در ارباب رجوعان، نیاز به شناخت، تحقیق و منابع بیشتر برای کارکردن با ارباب رجوعان" تعریف کردند.(Acevedo,2008,p 112)
برای شایستگی فرهنگی، مقیاس ها و مدل های زیادی وجود دارد، اما این مدل ها و مقیاس ها مبتلا به تعاریف ساختاری مبهم و یکپارچگی کمی می باشند که در نتیجه لیست ناقصی از شایستگی ها را به وجود می آورند که فاقد انسجام تئوریکی هستند. در بررسی Paige (2004)، چندین تفاوت بین هوش فرهنگی و مقیاس های شایستگی فرهنگی مشخص می شود:
اولاً، بیشتر مقیاس های شایستگی فرهنگی، توانایی و شخصیت را در هم می آمیزد. اگر چه ویژگی های شخصیتی برای انطباق بین فرهنگی ارزشمند هستند، مانند خصوصیات ذاتی ثابت در مدل های شایستگی، اما این ویژگی ها اعتبار و دقت این مدل ها را آشفته می سازند.
دوماً، اگر چه مقیاس های زیادی در بر گیرنده ی عنوان هایی مانند هوش فرهنگی هستند، اما هیچ مقیاسی، صراحتاً بر اساس تئوری های جدید هوش نیست و هیچ مقیاسی به طور سیستماتیک، چهار جنبه ی هوش را ارزیابی نمی کند.( Ang et al, 2007, pp 9-10)
سوماً، با هوش فرهنگی، مهارت هایی که یک نفر دارد محدود به یک فرهنگ نیست، بلکه به فرد اجازه می دهد به صورتی مناسب و شایسته در میان دامنه ی گسترده ای از فرهنگ ها عمل کند، در حالی که شایستگی فرهنگی، شامل سازگاری و تطبیق با یک فرهنگ خاص و رفتارهای تعیین شده در آن فرهنگ می باشد، جایی که درک و فهم به سمت فرهنگ هدف، هدایت و راهنمایی می شود.
بنابراین در حالی که به نظر می رسد هوش فرهنگی مشابه دیگر ساختارها است، هیچ کدام از ساختارهایی که قبلاً ذکر شدند، همه ی حوزه ها و دامنه های هوش فرهنگی را بیان نمی کنند و احتمالاً هوش فرهنگی یک واژه ی چتر مانند114 برای دیگر ساختارها است. (Crowne,2006,pp28-29)

بخش دوم : ارزیابی عملکرد
2-16)مقدمه
سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقّق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین،1379،ص151) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و … نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.(یداللهی فارسی،1384،ص130)
2-17)عملکرد
عملکرد مجموعه ای از اقدامات وفعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعین شده سازمان انجام می گیرد. عملکرد تابعی از دانش، مهارت، توانایی ها ,قابلیت و انگیزش می باشد.(کاظمی،1387)
شاید اولین مفهومی که از ابتدای پیدایش سازمان ها تا به امروز مورد توجه قرار گرفته و می گیرد ، مفهوم عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمان ها مفهومی است که به تنهایی قادر به توجیه وجود بقاء و حتی انحلال سازمان هاست و اصولاً فلسفه سازمان ها همان عملکرد آنها می باشد چرا که همه عناصر و زیر مجموعه های یک سازمان یک نظام یا سیستم می سازند (خاکپور، 1383 ). برناردین ( 1995 ) معتقد است که "عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد" زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند. مدل های اخیر عملکرد شغلی، عملکرد را تابعی می دانند که تاکید بر جنبه های جداگانه عملکرد دارند (برمن و دیگران، 1997 ).
کمپل و دیگران ( 1999 ) نیز مدلی چند عاملی از عملکرد شغلی را براساس مهارت های کاری
تخصصی شغل، مهار ت های کاری غیرتخصصی شغل، مهار تهای ارتباطی شفاهی و کتبی، بروز دادن سعی و تلاش، حفظ انضباط فردی، تسهیل سنجش عملکرد همکاران، سرپرستی / رهبری، مدیریت / اداره پیشنهاد کردند.
کمپل بر این باور است که در عملکرد، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند. صاحب نظران سازمانی عملکرد را به دو بعد عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یا فنی تقسیم کرده اند.
عملکرد فنی با آنچه که بورمن و موتوویدلو(2000 ) آن را " هسته فنی "سازمان یا شغل می نامند ارتباط دارد و فعالیت هایی را شامل می شود که مستقیماً یا به طور غیرمستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکر د به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوتند و بستگی به دانش، مهار ت ها و توانایی ها دارند و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. در حالی که عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد . این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند.
در بعضی تعاریف، عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده اند، اما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند. ( گریفین،1380،ص132)
توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد، به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد، عملکرد را به دو روش تعریف می کند:
1. فرآیند یا طریقه عمل کردن.
2. یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم.
در دنیای کلمات، این مفاهیم عملکرد، احتمالاً هم به معنی روشی که کسب و کار اداره می شود و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز، درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرآیندها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند.( Ingram, 1996, p5)
بر اساس نظر Walker و Stott ، می توان عملکرد را به وسیله سه فاکتور زیر، مشخص نمود:
1. توانایی
2. محیط کاری
3. انگیزش
این ارتباط در نمودار 2-1 نشان داده شده است: (Bamber et al ,2001,p124 )

بر اساس نظر صاحب نظران دیگر، می توان متغیرهای دیگری را به این معادله وارد کرد. طبق نظر هرسی و بلانچارد می توان عملکرد را تابعی از عواملِ؛ توانایی و آمادگی، وضوح یا درک نقش، حمایت سازمانی، انگیزش یا تمایل، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی دانست، که در نمودار 2-2 نشان داده شده است (رضائیان،1386،ص419) :

هرسی115 و گلداسمیت ، مدل ACHIEVE را به منظور مدیریت عملکرد اثربخش طرح ریزی کردند و هفت متغیر عملکرد را به شرح ذیل در نظر گرفتند:

1. توانایی116
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود ( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. مواردی مانند دانش مربوط به تکلیف(کارآموزی رسمی و غیر رسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف( تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف( توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند)از اجزای کلیدی هستند. در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر؟(بلانچارد و هرسی،1378،صص 425-424)

2.
انگیزه117
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می کند.در واقع انگیزش تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است، تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد.(رابینز،1386،ص72)

3. محیط118 (تناسب محیطی)
عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد. (بلانچارد و هرسی،1378،ص423) عناصرکلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و … . دقت به این مساله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیهشان کرد.(حقیقی،1380،ص187)

4. اعتبار119
مدیران باید بتوانند تصمیماتی که بر شغل و کار مردم تاثیر می گذارند را با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های پرسنل نظیر تحلیل شغل، تقاضای استخدام، ارزیابی، کار آموزشی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند. (بلانچارد و هرسی،1378،ص 424)

5.
ارزیابی120
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیرو اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشد. زیرا دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.(حقیقی،1380،ص187)

6. وضوح121 (درک نقش)
به درک و پذیرش نحوه ی کار، حل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد ( چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند ) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند. (بلانچارد و هرسی،1378،ص 425)

7. کمک122 یا حمایت سازمانی
اصطلاح کمک، به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل، تسهیلات و ذخیره کافی از منابع انسانی. (حقیقی،1380،ص186)

مدل ACHIEVE در شکل 2-4 به تصویر کشیده شده است:

ابعاد عملکرد از نظر Motowidlo و Borman (1991) ،شامل موارد ذیل می باشد:
1. پافشاری و استقامت مشتاقانه و تلاش اضافی و بیشتر، در زمانی که برای کامل کردن فعالیت های شغلی خود، لازم است.
2. داوطلب شدن123 برای انجام فعالیت های شغلی ای که به صورت رسمی، بخشی از شغل خود فرد نیست.
3. کمک کردن و همکاری با دیگران.
4. پیروی از قوانین و رویه های سازمانی.
5. تایید124،حمایت125 و دفاع126 از اهداف سازمانی.(Bennet et al, 2006,pp 143-144)

Campbell ، McCloy ، Oppler و Sager (1993) ، یک مدل هشت فاکتوری از عملکرد ارائه کردند، که این فاکتورها شامل موارد ذیل هستند:
1. مهارت و خبرگی در انجام وظایفی که خاص شغل می باشد.
2. مهارت و خبرگی در انجام وظایفی که خاص شغل نمی باشد.
3. ارتباطات شفاهی و کتبی.
4. نشان دادن تلاش و کوشش: کارکردن تحت فشار، تلاش اضافی در زمانی که لازم می باشد.
5. حفظ انضباط فردی127: اجتناب از رفتارهایی که ارزش منفی دارند، اجتناب از زیرپا نهادن قوانین و مقررات، اجتناب از غیبت بیش از حد.
6. حمایت از همکاران و عملکرد تیمی: حمایت و کمک به همکاران.
7. نظارت/ رهبری
8. مدیریت/ اجرا (Davies et al ,2000,p17)

2-18)ارزیابی عملکرد128:
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز،204،ص1378)
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی،مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.
فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آن ها درفواصل معین زمانی می پردازد.(زارعی متین،1379،ص 152)
در گذشته،مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل،اهمیت بیشتری یافته است(عباس پور،1384،ص214) و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بودن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.بنابراین،هدف نهایی از ارزیابی عملکرد،افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.
اهداف اصلی ارزیابی عملکرد عبارتند از: ارائه ی بازخورد عملکرد به کارکنان، شناخت نیازهای رشدی و پیشرفت کارکنان، تصمیم گیری های مربوط به ترفیع و پاداش، تصمیم گیری های مربوط به تنزل و اخراج، و تهیه ی اطلاعات درباره ی انتخابها و انتسابهای سازمان.
ارزیابی دقیق و صحیح، این امکان را به سرپرستان می دهد تا بتوانند هم به عنوان ارزیاب و هم به عنوان مربی، نقش خود را ایفا کنند. به عنوان مربی، یک سرپرست، مسئول رشد و پیشرفت کارمند است. به عنوان ارزیاب، یک سرپرست، مسئول انجام قضاوت هایی است که بر نقش کارکنان در سازمان تاثیر گذارند.
2-19)فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می دادند، در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است (عباس پور،1384،ص214). در گذشته، سیستم های ارزیابی،گرایش و تمایل به تاکید بر ویژگی ها129، کمبودها یا نقصان ها130 و توانایی های کارکنان داشتند، اما فلسفه ی جدید ارزیابی بر عملکرد فعلی و اهداف آینده متمرکز می باشد. فلسفه ی جدید همچنین بر مشارکت متقابل کارکنان با سرپرست در تعیین اهداف تاکید می کند (Kumar,2005,p2) .در این زمینه Armstrong و Baron (1998)، بر اهمیت توجه به ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرآیند مشارکتی( مربی گری131 و مشاوره132)، به جای یک بررسی و مرور قضاوتی و انتقادی، تاکید می کنند.(Ahmad&Ali,2004,p49)
بنابراین، فلسفه ی امروزین ارزیابی عملکرد آن گونه که دیویس و ینواستروم تاکید می کنند، عبارت از این است که :
1. جهت گیری آن به سوی عملکرد است؛
2. بر روی هدفها و آماجها پافشاری می کند؛
3. تعیین هدفها یا هدفگذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می پذیرد.(عباس پور،1384،ص214)

2-20)اهداف ارزیابی عملکرد
هدف ارزیابی عملکرد، یکی از فاکتورهایی است که ویژگی ها و کیفیت ارزیابی ها را تحت تاثیر قرار می دهد (Jones et al ,2007,p316). سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگونی هستند. اهداف معمول و رایج استفاده از ارزیابی عملکرد، شامل فراهم آوردن بازخورد در مورد اشتباهات یا ضعف ها در عملکرد گذشته، ثبت رفتارهایی که مثبت یا مفید بودند و ارزیابی کارکنان در خصوص امکان ارتقا می باشد. به صورت کلی تر، بیان شده است که اهداف فرآیند ارزیابی می تواند به دو دسته طبقه بندی شود: 1- کنترل کارمند، 2- بهبود و پرورش کارمند.
مولفه های ارزیابی عملکرد کنترل محور133، برکمک به سازمان از طریق هدایت رفتار کارکنان به وسیله ی پاداش یا تنبیه متمرکز است. بر عکس، مولفه های ارزیابی عملکرد با جهت گیری بهبود و پرورش کارکنان134، نوعاً شامل بازخورد می باشد که به کارکنان در دستیابی به اهداف فردی و شغلی در داخل سازمان کمک می کند. (Hinduga & Lilley,2007,p139)
اما در نهایت می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد، افزایش کارﺁیی و اثر بخشی افراد و متعاقباً افزایش کاریی واثربخشی در سطح سازمانی می باشد . (Jones et al,2007,p316)
به طور کلی از طریق فرآیند ارزیابی می توان به اهداف زیر دست یافت :
1- رشد و توسعه کارکنان
ارزیابی عملکرد نیازهای آموزشی سازمان را تعیین می کند و معلوم می کند که کجا و در چه واحدی از سازمان، نیاز به چه آموزشی می باشد.از اهداف اصلی ارزیابی عملکرد، توجه به بهبود و توسعه است، راجع به اینکه چگونه کارکنان می توانند عملکرد خود را در آینده بهبود دهند (Decieri et al,2002,p89). بهبود مهارت ها و انگیزه ی کارکنان از طریق تامین بازخورد عملکرد صورت می گیرد. با فرآیند مذکور و در میان گذاشتن نتایج آن و مشاوره شغلی با کارکنان می توان به آنها کمک کرد تا بر ضعف های خود پیروز گردند و با بهبود توانایی های خود، قادر باشند عملکرد و زندگی شغلی بهتری داشته باشند . ( زارعی متین، 1379، ص 153)
2- تعیین مسیر شغلی
عملکردکارمند در شغل اش نشان دهنده ی توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قوت او است، در نتیجه با ارزیابی فرد وکسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی، مشاغلی است که یکی پس از دیگری در طی عمر کاری فرد در سازمان، به او واگذار می شود . ( سعادت ، 1381،ص 216)
3- برنامه ریزی نیروی انسانی
یک جنبه ی مهم برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین نیروی انسانی موجود در سازمان و شناسایی قابلیت های آنها می باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان، اگر در تمام سطوح سازمان صورت گیرد، به آسانی شایستگی ها و استعداد سازمان و اعضای آن را نشان می دهد. این مهم به ویژه در مورد سرپرستان و مدیران از اهمیت بالایی برخوردار است.( زارعی متین ، 1379، ص 155)
4- حقوق و مزایا
از کاربردها و اهداف دیگر ارزیابی های عملکرد این است که آنها اغلب با تصمیمات اداری135 ، مانند پرداخت مزایا گره خورده اند. این کاربرد، براساس این منطق و دلیل است که ارتباط بین نتایج ارزیابی ها با پاداش می تواند تاثیر انگیزشی ارزیابی های عملکرد را برای کارکنان تقویت کند (Decieri et al,2002,p90)
امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید ، به کار و عملکرد برجسته کارکنان، با افزودن به حقوق و دستمزد آنها، پاداشی مستمر و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه ی آن خواهد داشت. بنابراین، برای تشویق کارکنان به عملکرد خوب و موثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد . (سعادت، 1381، ص 217)
5- تسهیل ارتباطات
ارتباطات یک فاکتور مهم تاثیر گذار بر انگیزش کارکنان در سازمان می باشد. بنابراین، به عنوان یک مهارت مهم برای مدیران و رهبران، در سازمان ها شناسایی می شود. ارزیابی های عملکرد می تواند عدم اطمینان و تردید کارکنان را کاهش دهد، در حالی که ارتباطات موثرتر و کارآمدتر را بین سرپرستان و زیردستان، ارتقا و بهبود می دهد. همچنین، در صورت کوتاهی در ارائه بازخورد، می تواند نتایج منفی برای کارکنان داشته باشد. برای مثال ، فقدان بازخورد، کارکنان را رها و آزاد می گذارد تا براساس حدس و گمان تصمیم بگیرند که آیا مسیر فعلی رفتاری را در ارتباط با شغل و کار، ادامه دهند، یا یک مسیر دیگر را انتخاب کنند. ارتباطاتی که به وسیله ی بازخورد ارزیابی عملکرد، دریافت می شود، برای تشویق کارکنان برای باقی ماندن دریک مسیر مثبت و مفید و برای هدایت کارکنان به منظور اصلاح زمینه های مساله دار ، لازم و حیاتی است. (Bectan et al,2007,p 21)
6- شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان
همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند، استعداد های بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس، مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان موفق تر باشد به عهده ی او گذارده می شود.
بعضی سازمان ها سعی می کنند از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد، استعدادهای پنهانی افراد را هم شناسایی کنند. این مهم به دلیل آن است که معمولاً در ترفیع افراد به ویژه سرپرستان، فقط به عملکرد گذشته آنها توجه می شود، در حالی که باید به بررسی استعداد آنها، به ویژه توانایی مدیریتی آنها پرداخته شود، زیرا عملکرد موفق یک شخص در یک شغل، دقیقاً بدان معنا نیست که در آینده می تواند در پست بالاتر به همان نحو عمل کند. تاکید زیاد بر مهارت های فنی و فراموش کردن مهارت مهم دیگر، اشتباهی است که در ترفیع کارکنان در پست های مدیریتی صورت می گیرد . بنابراین از طریق ارزیابی عملکرد می توان به استعداد افراد پی برد و باتوجه به آن تصمیمات مربوط را اخذ کرد .( زارعی متین ، 1379،ص 155)
7- بازخورد
ارزیابی عملکرد، از طریق بازخورد، اطلاعاتی را فراهم می کند. این اطلاعات به کارکنان کمک می کند که رفتارشان را ارزیابی کنند، بهبود عزت نفس و اعتماد نفس را تسهیل می نماید که به نوبه ی خود منجر به بهبود عملکرد می شود. از آنجائی که بازخورد عملکرد، اطلاعاتی را برای نیروی کار درمورد نتایج فراهم می کند، کارکنان بیشتر و بهتر به دستیابی به نتایج مطلوب، قادر و توانا می شوند. ( Keillor et al,2001,p340)
8-کارمند یابی و انتخاب
نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی ،ما را در انتخاب و استخدام کارکنان جدید کمک می کند.
9-تعیین روایی آزمون استخدامی
ارزیابی عملکرد مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار آزمون های استخدامی است وبه طراحان این نوع آزمون ها کمک می کند.

2-21)فرآیند ارزیابی عملکرد
هر فرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات، با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد. (رحیمی،1385 ،ص45)
1- شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد دارای اهداف گوناگونی است. این اهداف، بیشتر در حول محور اهداف نیروی انسانی و سازمان گنجانده شده است. اهداف ارزیابی عملکرد، بهبود اثربخشی سازمان ها بوسیله توسعه و ارتباط اطلاعات حیاتی درباره منابع انسانی سازمان هاست. بعبارت دیگر، شناسایی اهداف روشن و تعهد قوی سازمان باعث می شود سیستم ارزیابی عملکرد برای سرپرستان نیروی انسانی با معنی شود.( حاج کریمی و رنگریز ، 1379، ص 206)
در زمان تنظیم اهداف و مقاصد، مهم است که اهداف کلی سازمان، نوع و کیفیت عملکردی که تشویق می شود و نتایج برنامه ریزی نشده بالقوه اهداف بیان شده، مدنظر قرار گیرند. اهداف نه تنها آن چیزی را که از کارکنان انتظار می رود مشخص می کند، بلکه مشخص می کند تا چه میزان از آنها انتظار می رود مشاغل شان را به خوبی انجام دهند.( Montague, 2007, p43) صاحبنظران معتقدند که توافق کلی درباره اهداف ارزیابی عملکرد وجود ندارد،ولی بر روی اهداف زیر اتفاق نظر وجود دارد:
– تشخیص نیازهای آموزشی نیروی انسانی
– ایجاد سیستم منطقی و عقلایی تشویق و تنبیه
– ایجاد سیستم منطقی و صحیح برنامه ریزی نیروی انسانی
– ایجاد سیستم منطقی پرداخت حقوق و دستمزد(پاداش دهی نیروی انسانی )
– ایجاد سیستم برنامه ریزی مسیز شغلی
– ایجاد سیستم منطقی ارتباط بین نیروی انسانی
– ایجاد سیستم منطقی و عقلایی انگیزش و بهسازی نیروی انسانی(حاج کریمی،رنگریز،1379،ص 207)

2- تجزیه و تحلیل شغل و برقراری استاندارد
در ارزیابی عملکرد در مرحله تجزیه وتحلیل شغل سه بحث عمده مطرح می شود:
– شرح وظایف شغلی را بررسی و به روز نمایید.
– عملکرد نیروی انسانی را مستند نمایید.
– بحث سازنده ای را در مورد عملکرد نیروی انسانی به اجرا در آورید.
فرآیند تجزیه وتحلیل شغل، جهت بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل دارای یک فرآیند پنج مرحله ای است :
1- نوع اطلاعات مورد نیاز
2- روش
3- منبع
4- قابلیت اجرایی از نظر زمان،هزینه و سعی و تلاش
5- بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل
پس از اینکه هدف خاص ارزیابی تعیین شد، باید به برقراری و تنظیم استانداردهای عملکرد پرداخته شود. برای تعیین استانداردهای عملکرد باید از اطلاعات حاصل از تجزیه وتحلیل شغل و شرح شغل ها استفاده گردد.(زارعی متین ، 1379، ص 157)
تجزیه وتحلیل شغل کمک می کند تا شغل مورد بررسی قرار گرفته و وظایف و مسئولیت های شغلی نیروی انسانی بصورت استاندارد مطرح شود . بعبارت دیگر، تجزیه وتحلیل شغل زمینه را جهت تهیه اطلاعات شغلی که در ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد کاربرد دارد، فراهم می سازد ( حاج کریمی و رنگریز، 1379، ص 207).
باید اطمینان داشت که شرح شغل به روز است و دقیقاً مهم ترین وظایف ومسئولیت های شغل را منعکس می نماید.
ویژگی های استانداردهای موثر شامل موارد زیر است:
1. آنها باید براساس شغل باشند، نه کسی که متصدی شغل است .
2. قابل دستیابی136 باشند .
3. قابل درک باشند .
4. برروی آنها توافق وجود داشته باشد .
5. خاص137 ، قابل سنجش138 و امکان پذیر باشند.
6. زمان محور139 باشند.
7. مکتوب باشد.
8. قابل تغییر باشند ( اگر شرایط ایجاب کند ).
مهم است که استانداردهای عملکرد به وسیله همه ی بخش های درگیر درک شود و عادلانه به کار گرفته شود. این مهم، شاید نیازمند گفتگوها ومذاکراتی بین سرپرست و کارکنان باشد تا اطمینان حاصل شود که کارمند بداند چه عملکردی از او انتظار می رود.( Montague, 2007, p43-44)

3- گفتگو در مورد استانداردها و انتظارات باکارکنان
زمانی که استانداردها تعیین شدند باید در مورد این انتظارات باکارکنان گفتگو کرد. در این مرحله سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارد ه، برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد، همچنین شاخص ها واستانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود.( سعادت ، 1381، ص 219)

4- اندازه گیری عملکرد واقعی و ارزیابی آن
پس از این که عملکرد صورت گرفت، باید به اندازه گیری آن پرداخته شود. اندازه گیری عملکرد با توجه به ماهیت مشاغل، معمولاً از طریق مشاهده عملکرد ، گزارش های مکتوب و شفاهی عملکرد صورت می گیرد و سپس عملکرد واقعی با استانداردها مقایسه می گردد. در واقع در این مرحله براساس استانداردهای تعیین شده به ارزیابی عملکرد واقعی پرداخته می شود. اندازه گیری و ارزیابی عملکرد با روش های ارزیابی صورت می گیرد. ( زارعی متین ، 1379، ص 157)

5- مطرح کردن نتایج ارزیابی با کارکنان و انجام اقدامات اصلاحی
پس از اطمینان حاصل کردن از رعایت استاندارهای پیش بینی شده در مرحله ارزیابی عملکرد نیروی انسانی، مصاحبه و گفتگوی پایان دوره مطرح می شود. دراین مصاحبه ، از عملکرد گذشته نیروی انسانی بحث به میان می آید و کنکاش روی نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی بعمل می آید. در این نوع از مصاحبه ها بایستی اجازه مشارکت نیروی انسانی در دفاع از عملکرد خود داده شود و تفاهم کلام بین مصاحبه کننده و نیروی انسانی باید وجود داشته باشد.( حاج کریمی و رنگریز، 1379، ص210) مدیر باید با داشتن داده های جمع آوری شده مناسب آماده باشد و در این جلسات آماده سازی درگیر شود و باید در مورد اینکه چه چیزی بگوید وچگونه آنرا بگوید، تفکر کرده باشد، این فرآیند در شکل 2-5 نشان داده شده است.( Montague,2007,p46)

سیستم ارزیابی عملکرد دارای یک سیستم پنج مرحله ای بوده که دارای یک رابطه تعاملی دو طرفه است.مراحل این سیستم عبارتند از:
1- مشخص نمودن ارزیابی کننده و ارزیابی شونده
2- زمان بندی ارزیابی
3- جمع آوری و گرد آوردی اطلاعات
4- تعیین روش های مثبت
5- تعیین روش های اندازه گیری .(حاج کریمی،رنگریز،1378، 211-210)
2-22)معیارها و شاخص ها
شاخص یا شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می شود ، روی آنچه آنها انجام می دهند اثر بسیار شدیدی دارد. ( رابینز ، 1386،ص 348) استفاده از معیارهای صریح و واضح ، یک کار مهم می باشد ، زیرا استانداردهای عملکردی که ایجاد می شوند ، یک ابزار ارتباطی که سازمان ها چه انتظاری از کارکنانشان دارند را فراهم می کنند. ((Keillor et al, 2007,p342
نظام ارزیابی معتبر ، باید آن دسته از معیارهای عملکرد را که مرتبط با شغل است و می تواند به سهولت از طریق تحلیل شغل تعیین شود ، مشخص کند.( دولان و شولر، 1381، ص 298)
به طور کلی معیارهای ارزیابی را می توان به سه دسته کلی تقسیم نمود:

1- نتایج کار فردی
اگر قرار باشد هدف ( ونه وسیله ) مورد توجه باشد ، در آن صورت مدیریت باید نتیجه کارِ کارگر یا کارمند را ارزیابی کند.( رابینز ، 1386،ص 348) هر سیستم ارزیابی ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد ، از این مزیت بزرگ برخوردار است که موجبات تشویق آنها را برای نیل به اهداف سازمان فراهم می کند. ولی مشکل این است که اگر تنها نیل به هدف و دستیابی به نتایج ، ملاک و معیار ارزیابی قرار گیرد ، وسیله نیل به هدف ، همچنین منابع هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل ، در سیستم ارزیابی منعکس نمی گردد.( سعادت ، 1381، ص221)

2- رفتارها
در بسیاری از موارد نمی توان نتیجه خیلی از کارها را مشخص نمود و نتایج آن چنان غیر ملموس هستند که نمی توان آن را اندازه گیری نمود و به عمل کارگر یا کارمند نسبت داد. این امر به خصوص در مورد کارِ افرادی که به صورت تلویحی و غیر مستقیم به عنوان جزئی از تلاش گروه به حساب می آید ، صادق می باشد ( میر سپاسی ، 1385، ص 244) . بزرگترین مزیت معیار قرار دادن رفتارها و فعالیت های کارمند برای ارزیابی عملکرد او ، آگاهی از کم و کیف اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می دهد. با استفاده از اطلاعاتی که از این طریق به دست می آید ، مسئولان سازمان در موقعیت مناسبی قرار می گیرند تا برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف ، برنامه های آموزشی سودمندی طراحی نمایند.( سعادت ، 1381، ص221)

3- ویژگی ها
اگرچه ویژگی های فردی از متداولترین شاخص هایی است که سازمان ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود به کار می برند ، ولی از همه ضعیف تر است. این شاخص در مقایسه با نتیجه ی عملکرد یا رفتار فرد ضعیف تر است ؛ زیرا با عملکرد واقعی فرد به هنگام انجام وظیفه (در مقایسه با دو شاخص دیگر ) فاصله بسیار شدیدی دارد. این یک واقعیت است که غالباً سازمان ها ، ویژگی های فرد را به عنوان شاخص هایی برای ارزیابی سطح عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می دهند و ساده لوحانه است که ما این واقعیت را نادیده بگیریم .(رابینز ، 1386، ص 349)

2-23)انواع ارزیابی عملکرد(مسئول ارزیابی عملکرد)
اطلاعات لازم برای ارزیابی عملکرد را می توان از منابع بسیاری گرد آوری کرد. برای ارزیابی می توان از موارد زیر استفاده نمود:
1- ارزیابی توسط سرپرست مستقیم
متداول ترین روش ارزیابی ارزیابی مرئوسان به وسیله ی رئیس مستقیم آنهاست و به دلایل زیر می باشد:
1. نظارت مستقیم سرپرست بر عملکرد مرئوس خویش.
2. چون سرپرست یک واحد در سازمان مسئول اداره ی آن واحد است برای کنترل کار که از دستش خارج نشود و موجب تضعیف موقعیت وی نشود.
سرپرست ، رئیس بلافصل مستخدمی است که مورد ارزیابی قرار می گیرد. فرض برآن است که سرپرست از هر کس دیگری شغل و عملکرد ارزیابی شونده را بهتر می شناسد . ( دولان و شولر ، 1381، ص 325) درواقع این نوع ارزیابی، از قدیمی ترین و متداول ترین روشهاست. شناخت دقیق سرپرستان مستقیم کارکنان از چگونگی کار کردن و مسئولیت های محول کارکنان به آنان وآگاهی آنان از شرایط محیط کاری و اثرات آن بر کیفیت و کمیت نتایج کار کارکنان که ممکن است برای دیگران غیر ملموس باشد از محاسن این روش می باشد. از معایب آن، اعمال نظرهای آگاهانه یا ناآگاهانه سرپرستان مستقیم است و دیگری در اینکه چنین ارزیابی هایی معمولاً در دوره های یکساله صورت می گیرند و در سازمان هایی که زمان تصدی سرپرستان کمتر از یک سال می باشد و یا سرپرست مستقیم یکی دو ماه قبل از زمان ارزیابی به سرپرستی واحدی گمارده شده باشد، کار ارزیابی مخدوش و از اعتبار آن کاسته می شود.( ابطحی ، 1385، ص 275)
2- ارزیابی به وسیله همکاران
این ارزیابی زمانی مفید و قابل اعتماد است که:
1.ترکیب گروه همکاران برای مدت زمان طولانی تغییری نکند
2.وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند مرتبط با یکدیگر باشد.
3.همکارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می کنند در رقابت مستقیم با یکدیگر نباشند.
بعضی از نویسندگان بیان می کنند که همکاران می توانند نقاط قوت و نقاط ضعف فرد را بهتر از دیگر افراد یک سازمان شناسایی کنند. این تصور و عقیده، حمایت از منابع ارزیابی غیر سنتی را افزایش می دهد. همکاران موقعیت های بیشتری نسبت به سرپرستان برای مشاهده ی یکدیگر در شرایط کاری قابل اعتماد دارند و همچنین فرصت بیشتری برای عکس العمل مستقیم به هر رفتار اجتماعی یکدیگر دارند. به همین دلیل ،Borman، بیان می کند که ارزیابی های همکاران، امید بیشتری برای فراهم کردن ارزیابی های دقیق و صحیح از عملکرد شغلی می دهد.( Cardy & Miller, 2000, p612)

3- ارزیابی به وسیله ی زیردستان
گاهی اوقات سازمان ها از زیردستان می خواهند که عملکرد سرپرستان را ارزیابی کنند و بسیاری از افراد ، این فرآیند را " بازخورد نمودن نتیجه در مسیر روبه بالا " می نامند. گاهی بازخورد نمودن این نتیجه ها باعث می شود مدیران نقاط ضعف شیوه مدیریت خود را بشناسند ، از مساله های بالقوه در رابطه با افراد ، آشنا شوند و در صورت لزوم اقداماتی در جهت اصلاح خود به عمل آورند.( دسلر ، 1387، ص 203) با وجود این ، گاهی ممکن است زیردستان سرپرست خود را صرفاً بر مبنای شخصیت وی یا برآورده شدن نیازهای خودشان ( و نه نیازهای سازمان ) ارزیابی کنند. البته گاهی هم در ارزیابی سرپرستان خود مبالغه می کنند، بویژه اگر احساس خطر کنند یا ارزیابی به صورت مخفی صورت نگیرد.( دولان ، شولر، 1381، ص 327)

4-خود ارزیابی140
اگر افراد از اهداف و همچنین از استانداردهای عملکرد، آگاهی کامل داشته باشند در چنین حالتی تا حد زیادی می توان گفت که بهترین موقعیت برای ارزیابی، خودشان هستند. در این روش کارکنان با کمک سرپرست، به تدوین اهداف کاری برای دوره معین و همچنین به تعیین شرح وظایف شغلی و مسئولیت ها واختیارات می پردازند و پس از پایان دوره، عملکرد واقعی خود را باهدف های تعیین شده، مقایسه و ارزیابی می کنند ( زارعی متین، 1379، ص 160). اگر چه خود ارزیابی همیشه یکی از اغراق آمیزترین مکانیسم های ارزیابی می باشد و به نظر می رسد به طور ضعیفی با ارزیابی ها به وسیله همکاران و سرپرستان در ارتباط باشد. برای مثال، نوعاً یافته ها در تحقیقات خودارزیابی نشان داده است که حداقل 40% کارکنان، در زمان خودارزیابی عملکرد شان، خودشان را در رده های بالاتر قرار می دهند.( Cardy & Miller ,2000,p612)

5-روش فراگیر : ارزیابی 360 درجه ای
با ارزیابی های360 درجه ای، اطلاعات کاملی درباره ی کارکنان به دست می آید و کارگر یا کارمند به وسیله سرپرستان، زیردستان، همکاران و مشتریان داخلی و خارجی، مورد ارزیابی قرار می گیرد. این روش بسیار متداول شده است و معمولاً برای آموزش دادن به افراد ( ونه افزایش حقوق ) از آن استفاده می شود .( دسلر ، 1378، ص 204)

2-24)روش های متداول ارزیابی عملکرد
روشهای مختلفی برای ارزیابی عملکردکارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. متداول ترین روشهای ارزیابی عملکرد ها از این قرارند: (سعادت ، 1379، ص 227)

1- روش رتبه بندی141 روشی که به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد و به درجه بندی کارکنان بر اساس یک سلسله عوامل تعریف شده می پردازد، روش معیارهای رتبه بندی است. به کارگیری این روش از طریق قضاوت و داوری درباره ی نحوه ی انجام کار بر مبنای معیارهای تعیین شده می باشد. معیارها به درجاتی تقسیم می شودکه معمولاً بین پنج تا هفت درجه است. یک دلیل برای معروفیت عامه این روش، سادگی آن می باشد، زیرا بدین طریق می توان کارکنان را به طور نسبتاً مناسب و سریع ارزیابی کرد. عوامل انتخاب شده، برای ارزیابی نوعاً به دو گروه تقسیم می گردد: یکی مشخصات مربوط به شغل و یکی هم مشخصات مربوط به شخص. ( زارعی متین ،1379، ص 161)

2- روش درجه بندی142
دراین روش از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را براساس یک معیار کلی ( مثلا عملکرد آنها درمجموع )، از بهترین تا ضعیف ترین، درجه بندی نمایند. بدین ترتیب، فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول ، فردی که ضعیف ترین عملکرد را داشته باشد ، در پایین جدول و سایر کارکنان بین این دو حد قرار می گیرند. اگر چه معمولاً تشخیص بهترین و ضعیف ترین کارمند چندان مشکل نیست ، ولی تعیین جایگاه درست سایر افراد کار ساده ای به شمار نمی آید ، بخصوص هنگامی که تعداد کارکنان بیش از بیست نفر باشد. (سعادت ، 1381، ص 233)

3- روش مقایسه افراد با یکدیگر143
این روش فرد ارزیابی کننده را ملزم می سازد تا هر کارمند را با کارمند دیگر مقایسه کرده و شخص برتر را با قضاوت ذهنی انتخاب نماید. این روش به طور معمول جهت مقایسه بین افراد به صورت کلی مورد استفاده قرار می گیرد، اما برخی ممکن است این مقایسه را بر مبنای عواملی مانند : کمیت کار، کیفیت کار، انضباط، اخلاق کار، وفاداری افراد به سازمان و میزان تلاش مورد ارزیابی قرار دهند. ( سید جوادین ، 1382، صص 336-335)

4- روش وقایع حساس144 در استفاده از این روش ، وظیفه ی اصلی سرپرست یا ارزیاب ، مشاهده و ثبت و ضبط رفتارهای غیر متعارف مثبت و منفی فرد مورد نظر می باشد. ثبت و ضبط رفتارهای مثبت و منفی کارکنان در زمان های مختلف می تواند دلایل تصمیم گیری های بعدی را در مورد فرد توجیه کند ، مشروط بر اینکه سرپرست یا ارزیاب در فواصل معینی نقاط مثبت ومنفی رفتارهای کارکنان را به آنان منعکس کند تا در رفع عیوب رفتاری و تقویت رفتارهای مثبت خود با کمک سازمان و مدیریت شان بکوشند ( ابطحی ، 1385، ص 287 ). چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد ، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد ، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.( سعادت ، 1379، ص 232)

5- روش تشریحی145
در این روش بدون داشتن ضابطه یا معیار خاص سرپرست به صورت انشائی تشخیص خود را از نحوه کار ارزیابی شونده در مدتی که با وی همکاری نزدیک داشته می نویسد. این شرح توضیحی با اینکه ذهنی است، می تواند نشان دهنده ی بسیاری از ویژگی های فرد باشد . این روش ارزیابی به ویژه زمانی که فلسفه ارزیابی صفات شخصی به کار برده می شود، مفید می باشد( میر سپاسی، 1385،ص 256). از آنجائی که برخی از سرپرستان مهارت های نوشتاری بهتری نسبت به دیگران دارند، ممکن است تفاوتهایی در کیفیت ارزیابی ها پدید آید. سرپرستانی که چنین مهارت هایی را ندارند یا وقت کافی برای گزارش نویسی ندارند، نباید این روش را به کار برند.(دولان وشولر ، 1381، ص 304)

6- روش استاندارد کار146
یک روش ارزیابی عملکرد است که از طریق آن ، عملکرد هر فرد با استاندارد از پیش تعیین شده یا سطح ستاده مورد انتظار مقایسه می شود. استاندارد های عملکرد معمولی برای یک فرد که با سرعت عادی کار می کند متوسط است. استانداردهای کار ممکن است برای انواع مشاغل مورد استفاده قرار گیرد ، اما بیشتر برای مشاغل تولیدی محصولات به کارگرفته می شوند . یک مزیت استفاده ازاین روش آن است که معیار ارزیابی ، عینی و معین است. برای اینکه کارکنان از سطح استانداردها رضایت داشته باشند، باید از اینکه چگونه استانداردها برقرار شده اند ، آگاهی کامل داشته باشند. این ، بیان می دارد که سطح استانداردها و تغییر آنها باید برای کارکنان منطقی و عقلایی باشد.( زارعی متین ، 1379،ص 167)
7-روش توزیع اجباری147
برای کاهش اعمال نظرهای شخصی و ذهنی ، روش توزیع اجباری توسط ژزف تی فین پس از یک سری مطالعات آماری ابداع گردیده است. در این روش توزیع شایستگی کارکنان یک توزیع نرمال در نظر گرفته شده به صورتی که اکثریت دارای شایستگی متوسط بوده واقلیتی در دو حد منحنی در سطح برجسته و یا غیر قابل قبول می باشد:

حداقل شایستگی 10 درصد کارمندان
کمتر از متوسط 20درصد کارمندان
متوسط 40درصد کارمندان
خوب 20درصد کارمندان
عالی 10 درصد کارکنان
بی شک ملزم نمودن ارزیاب به رعایت توزیع نرمال، از آزادی عمل آنها در اعمال نظر شخصی تا حدودی می کاهد ، که البته هدف اصلی از به کاربردن این روش نیز همان است. اما باید توجه داشت که شایستگی یا توانایی انجام کارکنان یک موسسه، الزاماً تابع توزیع نرمال نیست، بلکه ممکن است برحسب درجه دقتی که در امور کارمند یابی و انتخاب می شود، منحنی چولگی به راست یا چولگی به چپ داشته و در نتیجه انتخاب درصدهای مساوی برای دامنه های متقارن منحنی مناسب نباشد. به هر صورت اگر این روش همراه با روش های دیگر به عنوان یک مکانیزم کنترل به کار رود بی نتیجه نخواهد بود، نمونه ای از توزیع نرمال در نمودار 2-3 نشان داده شده است .( میر سپاسی ، 1385، ص252)

.

8-روش مدیریت مبتنی بر هدف148
فرآیندی است که براساس آن مدیران سطوح بالاتر و پایین سازمان به طور مشترک هدف های مشترک را معین می نمایند ، وظایف و مسئولیت هر فرد را براساس نتایجی که از آن ها انتظار می رود معلوم نموده و سپس این برنامه به عنوان راهنمایی جهت سنجش کار واحد و ارزیابی کارکنان به کارگرفته می شود. در این روش مدیر و کارمند در رابطه با هم متعهد می شوند که در زمان مقرر جهت کسب هدف و براساس مفهوم کنترل خارجی کارمند توسط مدیریت و کنترل خودی توسط فرد کارمند تلاش نمایند. در به کارگیری این روش میزان رشد و بلوغ کارکنان شرط اساسی است( سید جوادین ، 1381، ص 530). مدیریت بر مبنای هدف، یک سیستم عمل گرا است. به وسیله ی آن ، فرآیند ارزیابی، از نگرش های شخصی کارکنان به عملکرد شغلی آنها تغییر می کند. نقش سرپرست از نقش داوری به نقش مشاوره و تسهیل کننده تغییر می یابد و کارکنان هم در ارزیابی ، مشارکت فعالی خواهند داشت ( ابطحی ، 1379، ص 169). برخوردهای تند و موضع گیری ها به حداقل می رسد ؛ زیرا رئیس ، نقش خود را بیشتر در ارشاد و راهنمایی مرئوس می بیند تا محاکمه و صدور حکم. همچنین ، درحالی که در روش های معمول ، کار فرد بعد از انجام آن بررسی می شود ؛ در مدیریت بر مبنای هدف ، تاکید بر حال و آینده است . این را نیز می توان یکی از امتیازات مهم مدیریت بر مبنای هدف به شمار آورد ؛ زیرا گذشته ، غیر قابل تغییر است ، ولی برای حال و آینده می توان برنامه ریزی کرد .( سعادت ، 1381، ص 240)
2-25)مسائل موجود در ارزیابی عملکرد
اگرچه سازمان ها همواره می کوشند تا بدون هیچ نوع تبعیض، تعصب یا پیش داوری عملکرد کارکنان و اعضای خود را ارزیابی کنند ، ولی باز هم در این فرآیند مسائل و مشکلات بالقوه ای دامنگیرشان می شود. آنچه در زیر می آید از جمله عواملی است که موجب مخدوش شدن این فرآیند می شود.( رابینز ، 1386، ص 354)
1- خطای فرد به فرد
تمایل به مقایسه افراد با همدیگر، به جای مقایسه تک تک آنها براساس معیارهای مشخص کاری (سیدجوادین،1381، 542)
2-خطای مجموع پاسخ
تمایل به ارزیابی افراد در مورد تمام خصوصیات بطور یکسان، بجای آنکه خصوصیات آنها بطور تک تک مورد ارزیابی و درجه بندی قرارگیرند. (سیدجوادین،1381، 542)
3-خطای تاثیراولیه
تمایل به ارزیابی افراد براساس تاثیرانجام شده در برخورد اول، نه براساس تحلیل عملکرد وی در طول ارزیابی
4-خطای هاله ای یا اثر هاله ای149
گرایش به ارزیابی بر اساس یک ویژگی مشخص ، به جای آنکه کل عملکرد فرد در یک دوره بررسی می شودرا خطای هاله ای یا اثر هاله ای می گویند. خطای هاله ای یا اثر هاله ای زمانی اتفاق می افتد که ارزیابان یک برداشت و نظر کلی و منحصر به فرد را برای ارزیابی مجموعه ای از ابعاد عملکردی دارای اشتراک، اما متفاوت از نظر ادراکی و مفهومی ، استفاده می کنند( Loveland & Palmer ,2008,p 119). این خطا زمانی اتفاق می افتد که ارزیاب یک فاکتور را چنان با اهمیت در نظر می گیرد که کارمند را فقط براساس این یک فاکتور درجه بندی کرده و ارزیابی می کند. ارزیاب در تشخیص نقاط قوت و ضعف کارمند موفق نمی شود ؛ و هاله از یک بعد به سایر ابعاد تعمیم داده می شود.( Kumar, 2005, p3)
5-شاخص غیر عملکردی یا عینی نبودن شاخص ها
عینیت نداشتن یکی از ضعف های بالقوه روش های معمول ارزیابی عملکرد است ، این امر که افراد به هنگام قضاوت درباره ی دیگران و ارزیابی عملکرد آنان معمولاً بر مسندی از قضاوت می نشینند که پایه های آن بر نوعی پیش داوری و قضاوت ذهنی آنان قرار دارد متداول است. شاید این امر غیر منطقی به نظر برسد، ولی واقعیت این است که غالباً تصمیمات رسمی که براساس داوری های ذهنی قرار دارد، پیش از این که اطلاعاتی عینی در جهت تایید دیدگاه مزبور جمع آوری گردد، گرفته می شوند.( رابینز، 1386، ص 357)
6-خطای گرایش به مرکز150
برخی از سرپرستان یا مسئولان ارزیابی ، تمایل چندانی به ارزیابی واقعی کارکنان ندارند و می کوشند آنان را با در نظر گرفتن امتیازات متوسط بسنجندو تمایل به ارزیابی تمامی کارکنان در حد متوسط و میانی دارند.در صورتی که فرم های ارزیابی با استفاده از مقیاس های توصیفی ، مانند عالی ، خوب ، متوسط ، ضعیف و یا غیر قابل قبول طراحی شده باشند، غالباً ارزیابان از انتخاب گزینه های توصیفی عالی ، خوب ، ضعیف و غیر قابل قبول امتناع می ورزند و گزینه ی متوسط را در توصیف مورد بر می گزینند. ( ابطحی ، 1385، ص ص 272و273) این تمایل به ارزیابی در حد متوسط، یک اشتباه عمومی است و به دلایلی مانند آشنا بودن به طرز انجام کار کارکنان و پرهیز از جریحه دار ساختن عواطف افراد پیش می آید .( زارعی متین ، 1379، ص 171)
7-خطای تازه ترین رخدادها151
خطای تازه ترین رخدادها به معنای تمایل به انجام عمل ارزیابی براساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه براساس ارزیابی کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزیابی می باشد. این خطا زمانی اتفاق می افتدکه یک ارزیاب بیشتر بر رفتار جدید و تازه ی کارمند تاکید می کند. بیشتر سرپرستان زمان و منابع کافی برای کنترل و نظارت دقیق عملکرد یک کارمند در طول یکسال یا برای بخاطر سپردن جزئیات را ندارند (Kumar,2005,p4). این خطا می تواند پیامد شدیدی برای فردی داشته باشد که شش ماه یا یکسال به خوبی خدمت کرده است ، اما در یکی دو هفته نزدیک به ارزیابی مرتکب اشتباه جدی یا سنگینی شده است( دولان و شولر ، 1381، ص 323). از طرفی از آنجایی که کارکنان معمولاً موعد ارزیابی خود را می دانند و چند هفته قبل از آن آگاهانه یا حتی ناخودآگاه ، سعی می کنند کارایی خود را بالا ببرند ، احتمال مرتکب شدن این اشتباه زیاد است. ازاین رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند با مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد. راه دیگر فائق آمدن بر این مشکل ، ارزیابی کارکنان در فواصل کوتاه ( مثلا هر سه ماه یک بار ) است .( سعادت ، 1381، ص 245)
8-تعصب شخصی ارزیاب152
مقصود از تعصب این است که یکی از ویژگی های افراد ، مانند سن ، نژاد یا جنس بر شیوه ی ارزیابی یا نمره هایی که به آنها داده می شود ، اثر بگذارد. نتیجه تحقیقات انجام شده ، نشان می دهد که یک سونگری و تعصب می تواند بر شیوه ی ارزیابی فرد اثر بگذارد.( دسلر ، 1378، ص 217)
9-خطای آسان گیری153
ارزیاب تمایل به ارزیابی کارکنان در سطح خوب و عالی دارد.دادن نمرات بالای غیر عادلانه و نابجا موجب بروز این خطا می شود.این رفتار اغلب به وسیله ی یک میل به دوری کردن از ستیز و مجادله در ارزیابی برانگیخته می شود. جنبه منفی این خطا این است که حتی کسانی با عملکرد ضعیف شاید درجات خوبی بگیرند و این می تواند باعث خشم در میان کسانی با عملکرد عالی و خوب شود . تحقیقات نشان داده است که اگر ارزیاب ، موظف باشد نتایج ارزیابی را باکسانی که عملکردشان ارزیابی شده است در میان بگذارد ، معمولاً نتیجه ی ارزیابی بسیار بالاتر از میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود .( سعادت ، 1379، ص 244)
10-خطای سخت گیری154
برخی از سرپرستان یا مسئولان ارزیابی ممکن است که بیش از اندازه در نحوه ی ارزیابی وسواس به خرج دهند و یا سخت گیرهای بی مورد بکنند.آنها تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزیابی کارکنان دارند.(سیدجوادین،1381، ص 541)
اینان برخلاف برخی از سرپرستان که در کار ارزیابی جدی نیستند، معمولاً کار ارزیابی کارکنان را با وسواس کامل انجام می دهند و برای کارکنان، امتیازات یا درجات پایین را در نظر می گیرند. این نوع سرپرستان، شاید از اینکه خود را در نظر سایر همکاران داوری سختگیر بنمایند، لذت می برند. ( ابطحی ، 1385، ص 273)
11-خطای شبیه سازی155
ارزیاب تمایل به معیار قرار دادن خود دارد ،به این معنا که آنها یی که دارای رفتارها و خصوصیات متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند،در رده ضعیف ارزیابی می شوند و آنهایی که دارای رفتارها و خصوصیات مشابه با رفتارهای ارزیاب باشند،در رده بالا و عالی ارزیابی می شوند. (سیدجوادین،1381، 541)
هنگامی که افراد باید عملکرد دیگران را ارزیابی کنند ، از همان دیدگاه کارهای آنها را بررسی می کنند که مورد پسند خودشان است. اگر چه در واقع آنچه را که برای خود نمی پسندند ، برای دیگران هم نمی پسندند، ولی در این میان دچار خطای شبیه سازی شده اند. برای مثال اگر فردی که دیگری را مورد ارزیابی قرار می دهد ، خود را انسانی جاه طلب و پرخاشگر می پندارند ، احتمالاً از دیدگاه پرخاشگری و جاه طلبی به دیگران نگاه کند ، که در آن صورت کسانی که دارای چنین ویژگی باشند ، نمره ی بالایی خواهند گرفت و اگرغیر از این باشند، نمره شان پایین خواهد بود .( رابینز ، 1386، ص 356)

12-خطای مقایسه ای156
زمانی اتفاق می افتد که عملکرد یک کارمند ، ارزیابی هایی را که به افراد دیگر داده می شود ، تحت تاثیر قرار می دهد. برای مثال ، زمانی که عملکرد یک کارمند متوسط فوراً بعد از عملکرد یک کارمند برجسته و خوب ارزیابی می شود ، ارزیاب ، ارزیابی را اینگونه خاتمه می دهد که شخص متوسط، پایین تر از متوسط یا ضعیف است.Lisnov,Palmer,Maurer (1995) ، تایید کردند که اثرات مقایسه ای ، باعث عدم دقت و اشتباه157 در ارزیابی های عملکرد می شود.( Loveland & Palmer ,2008,p 119)
2-26)افزایش اثر بخشی ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد، یک ابزار مدیریتی مهم درسازمان ها می باشد. درنتیجه، اجباری و ضروری است که رهبران، یک رویکرد مبتکرانه در برنامه ریزی فرآیند ارزیابی اتخاذ کنند. در ادامه ، پیشنهاداتی در جهت افزایش اثربخشی سیستم های رسمی ارزیابی عملکرد ارائه شده است :
1-استفاده از چندین ارزیاب
یکی از روش های خیلی رایج برای دستیابی به بازخورد از چندین منبع ، بازخورد 360 درجه می باشد. استفاده از چندین منبع ارزیابی در ارزیابی عملکرد ، دیدگاه های منحصر به فردی را در مورد عملکرد فراهم می کند که ازمنابع مختلفی فراهم می شود ( مانند سرپرستان ، همکاران ، زیردستان ، مشتریان و غیره ) که اغلب در ارزیابی سنتی عملکرد نادیده گرفته می شوند. ( Bectan et al,2007,p 23) 2-آموزش ارزیابان
یک ضعف بیشتر برنامه های ارزیابی عملکرد، این است که مدیران و سرپرستان به قدر کافی برای وظیفه ی ارزیابی آموزش ندیده اند و بازخورد ضعیفی ای را به زیردستان ارائه می کنند (Kumar,2005,p 7). آموزش ارزیابان و دادن بازخورد به آنها، توانایی ارزیابان را برای انجام ارزیابی های دقیق و درست از عملکرد کارکنان بهبود می دهد. آموزش های مختلفی وجود دارد از جمله : آموزش خطای ارزیاب158 ( مانند آموزشی که ارزیابان را با اشتباهات معمول و رایج آشنا می سازد و پیشنهاداتی را برای چگونگی دوری از آنها ، فراهم می کند) ثابت شده است که در کاهش اشتباهات رایج ارزیابی موفق بوده است. آموزش چارچوب مرجع159 ( مانند آموزشی که مجموعه ی مشترکی از هنجارها را در مورد عملکرد ضعیف و خوب برای ارزیابان فراهم می کند) نیز، ثابت شده است که اشتباهات ارزیابی و به همان اندازه امکان مدافعه ی قانونی را کاهش می دهد. سرانجام، آموزش مشاهده ی رفتاری160، که بر تکنیک هایی که ارزیابان می توانند برای مشاهده ، ذخیره، بازخوانی اطلاعات مربوط به عملکرد استفاده کنند، متمرکز است، نشان داده شده که دقت و درستی را افزایش می دهد. در حالی که تحقیقات نشان می دهد که هر یک از این رویکردهای آموزشی اثرات مثبت بر روی درستی و دقت ارزیابی دارد، بهبود و بهسازی بیشتر، در زمانی که آموزش، این رویکردها را با هم ترکیب می کند، دیده شده است. ( Bectan et al,2007,p 23)
3-استفاده از چندین شاخص
از آنجا که عملکرد موفقیت آمیز مستلزم این است که کارهای زیادی به نحو احسن انجام شود، از این رو باید همه ی آن کارها را شناسایی کرد و آنها را مورد ارزیابی قرار داد. هر قدر شغل یا وظیفه ای که شخص بر عهده دارد، پیچیده تر باشد، باید برای ارزیابی عملکرد وی از شاخص های بیشتری استفاده کرد. همه ی کارها نباید مورد ارزیابی قرار گیرد،بلکه اقدامات مهم یا به اصطلاح سرنوشت سازی را که موجب عملکرد عالی یا بسیار ضعیف فرد می شود، باید مورد ارزیابی قرار داد.(رابینز، 1386،ص358)
4-استفاده از روشهای رفتار محور161
Martin و Bartol (1998) ، بیان کردند که ارزیابی ها از عملکرد کارکنان باید مستقیماً با انجام وظایف مربوط به شغل، در ارتباط باشند. Jenks (1991) ، این عقیده و نظر را مورد تایید قرار داد که به وسیله ی توصیه ی بیشتر به اینکه ارزیابی ها باید در خصوصیات و ویژگی ها، کمتر ذهنی باشند. اَشکال رفتار محور که عملکرد شغلی را بر حسب نتایج خاص و قابل مشاهده تعریف می کنند، فواید و مزایایی را در جهت افزایش و پرورش بهبود عملکرد و بهبود کارگر، فراتر از روش های ذهنی تر، ارائه می کنند.( Bectan et al,2007,p 23). در واقع این روش ها، به ویژگی های افراد توجه نمی کنند، بسیاری از ویژگی هایی که ظاهراً با عملکرد خوب رابطه ی مستقیمی دارند، در واقع هیچ رابطه ای با عملکرد ندارند. ویژگی هایی چون وفاداری و خلاقیت احتمالاً از نظر مدیران سازمان بسیار پسندیده اند، ولی هیچ مدرک یا سندی وجود ندارد مبنی بر اینکه در سطوح مختلف سازمانی و در مشاغل گوناگون، ویژگی های مشخص مترادف عملکردهای بالا باشند. یکی دیگر از نقاط ضعف ویژگی ها همانا خودِ قضاوت و داوری است. آن چه از نظر یک نفر وفاداری است، از دیدگاه شخص دیگر، چیزی دیگر است. بنابراین افراد در مورد ویژگی ها به صورت کامل اتفاق نظر ندارند.(رابینز، 1386،ص385)
5-ارائه بازخورد مداوم و مستمر
ارائه بازخورد بر اساس یک مبنای مداوم و مستمر، به عنوان یک توصیه و سفارش برای افزایش اثربخشی ارزیابی های عملکرد ارائه می شود. تایید شده است که ارزیابی هایی که بارها انجام می شوند( بیشتر از یکبار در سال)، به احتمال زیاد معانی ضمنی مثبت زیادی برای هم سازمان و هم کارکنان دارد ( Bectan et al,2007,p 23). Lindholm (1991) ، بیان کرد که استفاده از بازخورد عملکرد، به کارکنان در کاهش خطاهای شغلی و کم کردن ریسک یادگیری از طریق آزمایش و خطا کمک می کند. ارزیابی های عملکرد عادلانه و بازخورد مکرر و مرتب، یک پیش بینی کننده ی مهم رضایت شغلی در محیط کار می باشد و خیلی زیاد به رشد فردی کمک می کند(Shen,2004,p55).
علاوه بر موارد ذکر شده،موارد دیگری هم موجب افزایش اثربخشی ارزیابی عملکرد می شوند که عبارتند از:
6- عملکرد فرد را بجای خصوصیات شخصی وی مورد ارزیابی قرار دهید.
7- اساس ارزیابی را، تحلیل دقیق کار قرار دهید.
8- رویداد های مهم را بجای رویدادهای عادی و معمولی در نظر بگیرید.
9- سرپرستان و مدیران را از موارد قانونی آگاه سازید.
10- ارزیابی را به شکل مکتوب انجام دهید و از فرد بخواهید آن را به نشانه ی آنکه از این ارزیابی مطلع بوده است،امضا کند.
11- ارزیابی های گذشته را مبنای ارزیابی فعلی قرار ندهید.
12- در فاصله زمانی مشخص فرم ارزیابی را مجدد بررسی و اصلاحات لازم را درآن انجام دهید. (سیدجوادین،1381، 540)

بخش سوم : هوش فرهنگی و عملکرد
2 -27)ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد
یکی از عوامل موفقیت و پیشرفت یک سازمان یا موسسه,عملکرد کارکنان آن سازمان یا موسسه می باشد و اگر منابع انسانی یک سازمان عملکرد بالایی از نظر کیفیت و کمیت نداشته باشند آن سازمان در رسیدن به اهداف مورد نظر خود به مشکل برخواهد خورد پس میتوان نتیجه گرفت که عملکرد کارکنان یک سازمان در موفقیت و دوام و پایداری آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کندو از آنجاییکه عملکرد تابعی از دانش ,مهارت ,انگیزش ,قابلیت وتوانایی می باشد و با در نظر گرفتن اینکه هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم برای کارکنان یک سازمان در شرایط کنونی سازمانهاست که نمودهای رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد(کاظمی،1387)پس بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی لازم و مورد نیاز میباشد.
مقوله ی هوش فرهنگی در سازمانهای ورزشی نیز بسیار مهم و بااهمیت میباشد زیرا امروزه ورزش جنبه ی فراملی و بین المللی پیدا کرده و در یک رویداد ورزشی افرادی از فرهنگ های مختلف شرکت میکنند و کارکنان یک سازمان ورزشی به عنوان منابع انسانی سازمان برگزار کننده رویداد ورزشی با افرادی از مناطق و فرهنگ های مختلف برخورد میکنند و برای اینکه این کارکنان برخورد و رفتار شایسته و مناسبی یا افراد شرکت کننده داشته باشند و در نتیجه عملکرد فردی بهتری داشته باشند باید از هوش فرهنگی بالا و مناسبی برخوردار باشند.پس ضروری و مورد نیاز می باشد تا رابطه ی بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان در یک سازمان ورزشی به عنوان سازمانی که بنابر ماهیت و نوع فعالیت هایش با فرهنگ های مختلف در ارتباط میباشد مورد تحقیق و بررسی قرار گیرد.
در مورد کاربرد هوش فرهنگی در سازمانهای ورزشی می توان گفت که موفقیت سازمانهای ورزشی همانند سایر سازمانها,مرهون توانایی و صلاحیت منابع انسانی است.و از آنجائیکه کارکنان یک سازمان ورزشی یکی از مهمترین منابع انسانی در برگزاری رویدادهای ورزشی محسوب می شوند پس میتوان گفت که قابلیت و تواناییهای کارکنان یک سازمان ورزشی در کیفیت و نحوه برگزاری یک رویداد ورزشی تاثیر گذار می باشد.
و با توجه به این موضوع که امروزه ورزش و رویدادهای ورزشی مقوله ای بین المللی و جهانی شده اند و یکی از وظایف سازمانهای ورزشی برگزاری مسابقات و رویدادهای ورزشی میباشد و با توجه به اینکه با گستره ی جهانی شدن رویدادهای ورزشی در سطوح وسیعتری مانند ملی و بین المللی که دارای تنوع فرهنگی میباشند برگزار میشوند پس میان افراد و ورزشکاران شرکت کننده از مناطق و فرهنگ ها و کشورهای مختلف و همچنین بین کارکنان سازمان ورزشی متولی برگزاری رویداد ورزشی با افراد شرکت کننده در رویداد ورزشی اختلاف فرهنگی مشاهده میشود و در این حالت و موقعیت یک توانایی و قابلیت مهم برای کارکنان سازمان ورزشی در اجرای هرچه بهتر رویداد ورزشی و برقراری رابطه مطلوب و ایجاد تعامل با افراد شرکت کننده داشتن قابلیت و توانایی برقراری ارتباط بهتر و مطلوب تر با افراد فرهنگ های مختلف میباشد که این قابلیت و توانایی با نام هوش فرهنگی شناخته میشود پس میتوان گفت که هوش فرهنگی یک مهارت و قابلیت مهم و مورد نیاز در سازمانهای ورزشی میباشد که برای برگزاری هرچه بهتر رویدادهای ورزشی مورد نیاز میباشد و ارزش مورد بررسی قرار گرفتن در سازمانهای ورزشی را دارد.
در محیط بین فرهنگی،Tan (2004)، یک مساله ی مهم را بیان کرد: چگونه سازمان ها عملکرد فردی و جمعی را بهینه می سازند به روشی که تنوع فرهنگی افراد را از سرتاسر دنیا مهار سازند؟ طبق نظر Distefano وMaznevski (2000)، یک جنبه ی مهم از غلبه بر تفاوت فرهنگی و دستیابی به اثربخشی بین فرهنگی " دانستن آنچه شما نمی دانید یا آگاه شدن به نیاز برای توجه کردن به تفاوت ها در فرهنگ ها"، می باشد. ( Dean,2007,p 4 ) در واقع عملکرد موثر در سازمان های امروزی نیازمند هوش فرهنگی می باشد .( 2007, p2 Moody,)
در قسمتی از تحقیقی به عنوان " هوش فرهنگی: سنجش و اثرات آن بر قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، انطباق بین فرهنگی و عملکرد شغلی "، Ang و Van Dyne و Koh و Ng و Templer و Tay و Chanrasekar در سال 2007، به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد شغلی پرداختند.
عملکرد شغلی، کارکردی از دانش، مهارت ها، توانایی و انگیزش در جهت رفتار توصیف شده ی نقش162، مانند مسئولیت های رسمی شغل163، می باشد. ارزیابی عملکرد، حدی است که افراد انتظارات نقش را برآورده می کنند. با وجود این، ارزشهای فرهنگی، انتظارات نقش و ادراکات از انتظارات نقش را تحت تاثیر قرار می دهند. برای مثال،Stone-Romero ، Stone وSalas (2003)، بیان کردند که افراد ، زمانی که پیشینه های فرهنگی متفاوتی دارند اغلب ارزیابی های پایینی را دریافت می کنند ، تفاوت های فرهنگی را در انتظارات نقش درک نمی کنند و با انتظارات نقش هماهنگ نمی شوند. از آنجائی که، انتظارات در انجام رفتارهای توصیف شده ی نقش اغلب در بین فرهنگ ها متفاوت است، Ang و دیگران فرض کردند که هر چهار بعد هوش فرهنگی می تواند درک شناختی164، انگیزش و انتظارات نقش را افزایش دهد.
در این مطالعه، داده ها از 103 متخصص خارجی و سرپرستان شان جمع آوری شد. این متخصصان خارجی از کشورهای مختلف مانند آمریکا، انگلستان، دانمارک، آلمان، استرالیا، یونان، اندونزی و… استخدام شده بودند و برای یک شرکت مشاوره ای تکنولوژی اطلاعات در سنگاپور کار می کردند. هوش فرهنگی متخصصان خارجی به وسیله ی پرسشنامه ای که توسط Ang و دیگران ارائه شده بود سنجیده شد و در مورد عملکرد کاری متخصصان، از سرپرستان آن ها خواسته شد تا بر اساس یک مقیاس دو آیتمی رفتار درون نقشی که از Anderson و Williams اقتباس شده بود، نظر دهند. این مقیاس شامل دو آیتم انجام مسئولیت های کاری شغل و برآوردن انتظارات عملکرد می باشد که سرپرستان، متخصصان را بر اساس یک طیف هفت گزینه ای (1=کاملاً مخالف؛7= کاملاً موافق)، بر اساس هر کدام از آیتم ها، رتبه بندی کردند.
آنها ابتدا هوش فرهنگی شناختی را در نظر گرفتند و فرض کردند وقتی که افراد الگوهای فرهنگی پیچیده دارند، آنها باید درک درست تر و دقیق تری از انتظارات نقش داشته باشند. برای مثال، افرادی با تصویر ذهنی غنی از تعاملات اجتماعی فرهنگ محور، با تفاوتهای بالقوه در انتظارات نقش بیشتر آشنا هستند و خیلی بیشتر رفتارهای مناسب نقش را بروزمی دهند.
در مرحله ی بعد آنها، هوش فرهنگی فراشناختی و عملکرد شغلی را در نظر گرفتند و فرض کردند که افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا، می دانند چه موقع و چگونه دانش فرهنگی شان را به کار ببرند. آنها به ساختارهای رایج و معمول دانش تکیه نمی کنند، بلکه ساختارهای دانش چند وجهی را بر اساس شرایط و محیط انتخاب می کنند. آنها همچنین می دانند تا چه موقع قضاوت را بر اساس تصورات قالبی به تاخیر بیاندازند و تا چه موقع به دنبال الگوها و نشانه های بیشتر جستجو کنند. بنابراین، آنها درک دقیق تری از رفتارهای مورد انتظار نقش در موقعیت هایی دارند که خصوصیاتشان تفاوت فرهنگی است.
آنها فرض کردند که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالاتر، باید عملکرد شغلی بالاتری داشته باشند، زیرا آنها انرژی و توانایی را به سمت یادگیری انتظارات نقش هدایت می کنند، حتی وقتی که علایم فرستنده نقش، به علت تفاوت های فرهنگی گیج کننده باشد. برای مثال، پافشاری و استقامت، فرصت های بیشتری را برای دریافت بازخورد فراهم می کند. افراد با انرژی و بااستقامت، تمایل دارند که رفتارهای جدید را تجربه کنند و به صورت عملی عملکردشان را بهبود دهند.
سرانجام، آنها فرض کردند که هوش فرهنگی رفتاری باید به طور مثبت با عملکرد شغلی در ارتباط باشد. افراد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، رفتارهای کلامی و غیرکلامی شان را برای برآوردن انتظارات دیگران، تغییر می دهند. Shaffer و همکاران (2006) ، تاثیرات مثبت انعطاف پذیری رفتاری را بر عملکرد بین فرهنگی ثابت کردند.
بر اساس نتایج به دست آمده از تحقیق، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود در ارتباط نمی باشد و بین هوش فرهنگی رفتاری و فراشناختی و عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود رابطه ی مثبت وجود دارد.
البته محققان در پایان بیان می کنند که باید تحقیقات بیشتری در این زمینه صورت گیرد، چون با تغییر شرایط ممکن است عوامل دیگری وجود داشته باشند که نتایج متفاوتی را به وجود بیاورد. ( Ang et al,2007,pp14-30)
بخش چهارم:پیشینه تحقیق
2-28) پیشینه تحقیق
پیشینه در برگیرنده ی بازنگری جامع آثار انتشار یافته یا نیافته از نوع منابع دسته دوم در زمینه مورد علاقه محقق می باشد. پیشینه به محقق کمک می کند تا به طور معنادار یافته های تحقیق را بر نکاتی که در مطالعات انتشار یافته، با اهمیت تلقی شده است متمرکز کند.(سکاران،1384،ص49)
1-28-1)پیشینه تحقیقات داخلی
* من آل آقا,میترا(1387)، در تحقیق خود با عنوان "ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی دست اندر کار در امور بین الملل" در صدد ارائه راهکارهایی برای ارتقاء قابلیت هوش فرهنگی در مدیران دولتی دست اندرکار در امور بین المللی بوده است. وی در تحقیق خود از ترکیب روشهای تحقیق کیفی و کمی بهره گرفته است. برای تحقق هدف اصلی تحقیق که "ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی" بوده، 20 مدیر دولتی دست اندرکار در امور بین المللی را به روش گلوله برفی انتخاب نموده است. از مصاحبه برای گردآوری اطلاعات استفاده نموده و برای تحلیل داده های حاصل از مصاحبه نیز از روش تحلیل محتوای و تکنیک آنتروپی شانون استفاده کرده است. همچنین با استفاده از پرسشنامه ی چهار عاملی هوش فرهنگی، روابط ابعاد هوش فرهنگی، وضعیت (نسبی) این ابعاد و رتبه بندی آن ها در میان 140 نفر ازکارکنان وزارت امور خارجه به عنوان مهمترین سازمان دولتی جمهوری اسلامی ایران در تعاملات میان فرهنگی را، مورد بررسی قرار داده است.
* کاظمی،معصومه(1387)، در تحقیق خود با عنوان" بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه" به بررسی ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به عنوان نهادی که در سطح بین المللی فعالیت می کند، پرداخته است. در این تحقیق نکات قابل توجه استفاده از مدل 4 عاملی هوش فرهنگی بوده که اولین بار توسط انگ و ارلی((Early & Ang مطرح شده، استفاده کرده است، و نکته قابل توجه دیگر اینکه یک سازمان بین المللی ایرانی را مورد مطالعه قرار داده بود. در این تحقیق داده ها از 74 نفر از کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردیده است. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سوالات پرسشنامه ی استاندارد ارائه شده توسط (Ang) انگ و برای سنجش عملکرد از سوالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه ی عملکرد تدوین شده، استفاده گردیده و هر دو دسته سوالات در قالب یک پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفته و روایی آن تایید گردیده و پایایی آن با استفاده از نرم افزار SPSS ،866/0 به دست آمده بود. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داده بود که بین هوش فرهنگی و عملکرد، ابعاد هوش فرهنگی (فراشناختی، شناختی، انگیزشی، رفتاری) و عملکرد ارتباط وجود داشته است. اولویت ابعاد هوش فرهنگی کارکنان جامعه المصطفی العالمیه بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن این گونه به دست آمده بود: هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی رفتاری، هوش فرهنگی شناختی با عملکرد فردی رابطه داشته اند. بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری، هوش فرهنگی، هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه در حد مطلوبی قرار داشت، اما از نظر هوش فرهنگی شناختی در وضعیت مطلوبی نبوده اند.
*خانی،اعظم(1389)در تحقیق خود باعنوان"بررسی ارتباط هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی در شرکت فولاد مبارکه سپاهان" به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی در47 گروه کاری در شرکت فولاد مبارکه سپاهان پرداخت.در این تحقیق از مدل 4 عاملی هوش فرهنگی(استراتژی،دانش،انگیزش و رفتار)استفاده شده است.در این تحقیق داده ها از 47 گروه کاری به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردیده است.به منظور سنجش هوش فرهنگی از سوالات پرسشنامه ی استاندارد ارائه شده توسط ارلی و انگ(Early & Ang) وبرای سنجش اثربخشی گروهی از پرسشنامه ی استاندارد اثربخشی گروهی شاین استفاده شد.برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که این ضریب برای پرسشنامه ی هوش فرهنگی 92% وبرای پرسشنامه ی ااثربخشی گروهی 86% بدست آمد.جامعه آماری این تحقیق شامل 6400نفر از کارکنان شرکت فولاد مبارکه سپاهان شاغل در 47گروه کاری بودند که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 307نفر به عنوان نمونه محاسبه شد.یافته های تحقیق نشان داد که بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی در شرکت فولاد مبارکه رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.از سوی دیگر بین ابعاد هوش فرهنگی شامل استراتژی،دانش،انگیزش و رفتار با اثربخشی گروهی رابطه معنادار و مستقیمی به دست آمد.همچنین از بین این مولفه ها،مولفه انگیزش و رفتار، قابلیت پیش بینی اثربخشی گروهی را دارا بودند.
*افکانه،محمد(1389)در تحقیق خود با عنوان "بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد فردی در کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی"به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد فردی در 162نفر از کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی پرداخت.برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه ی استاندارد ارلی و انگ(Early & Ang) و برای سنجش عملکرد فردی از پرسشنامه ی بومی شده مورد استفاده در تحقیق کاظمی استفاده گردیده است.در این تحقیق از مدل 3عاملی هوش فرهنگی(دانش،انگیزش و رفتار)استفاده شده است.
نتایج تحقیق نشان داده است که بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد.همچنین بین ابعاد هوش فرهنگی(دانش،انگیزش و رفتار) با عملکرد فردی رابطه مستقیم و معناداری به دست آمد.
*فیضی,سمیرا(1389)در تحقیق خود با عنوان "مقایسه هوش فرهنگی داوطلبان ورزشی دختر و پسر دهمین المپیاد فرهنگی -ورزشی"به بررسی و مقایسه میزان هوش فرهنگی 120نفر از داوطلبان ورزشی دختر و پسر شرکت کننده در دهمین المپیاد ورزشی به عنوان نمونه آماری مورد نظر پرداخت و برای بررسی میزان هوش فرهنگی از پرسشنامه ی استاندارد هوش فرهنگی Ang استفاده کرد که نتایج بدست آمده نشان داد که که بین ابعاد هوش فرهنگی و نیز به طور کلی بین هوش فرهنگی در داوطلبان دختر و پسر اختلاف معناداری مشاهده نشد و همچنین اولویت ابعاد هوش فرهنگی داوطلبان از دیدگاه افراد داوطلب حاضر به ترتیب شامل بعد انگیزش,رفتار,استراتژی و دانشی بود و اختلاف مشاهده شده بین اولویت ها معنادار بود.
*مشبکی،اصغر و تیزرو، علی (1388)در تحقیق خود با عنوان "تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر موفقیت رهبران درکلاس جهانی"به بررسی تاثیر این دو هوش بر موفقیت رهبران در کلاس جهانی در 50 مدیر ارشد بخش های مختلف صنعتی و خدماتی در شهر اصفهان پرداختند.
داده های مربوط به هوش هیجانی با استفاده از پرسشنامه ثرندایک بدست آمده و برای سنجش هوش هیجانی از 4 فاکتور خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط استفاده شده است. داده های مربوط به هوش فرهنگی با استفاده از پرسشنامه ارلی و موساکوسکی بدست آمده است . این پرسشنامه بر اساس 3 فاکتور ضریب فرهنگی شناختی ، ضریب فرهنگی پیرازبانی و ضریب فرهنگی احساسی / انگیزشی اقدام به سنجش هوش فرهنگی می نماید . دسته سوم داده ها مربوط به موفقیت رهبر در کلاس جهانی می باشد . از آنجا که پرسشنامه جامعی در این زمینه وجود نداشته با استفاده از 4 فاکتور سواد جهانی ، توان گسترش رهبری در لایه های مدیریتی سازمان ، توجه و درک تفاوت های فرهنگی و انعطاف پذیری و نوآوری پرسشنامهای تهیه شده است.
نتیج این تحقیق نشان داداه است که مدیران با هوش هیجانی بالاتر دارای ویژگی هایی هستند که موفقیت آنها را در رهبری کلاس جهانی تضمین می کند. خود آگاهی ( یکی از فاکتورهای هوش هیجانی) بر روی خود آگاهی هیجانی ، خود سنجی و اعتماد به نفس تاثیرمی گذارد.
نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت موفقیت رهبران در کلاس جهانی است. اگر چه رابطه ضریب فرهنگی شناختی ( یکی از فاکتورهای هوش فرهنگی ) با موفقیت رهبران در کلاس جهانی خیلی ضعیف است ولی در مجموع تاثیر مثبتی در موفقیت رهبران کلاس جهانی دارد.
*هادیزاده، اکرم و حسینی،ابوالحسن(1389)در تحقیق خود با عنوان" بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی"به بررسی این رابطه در 40 نفر از کارکنان مرکز نوسازی و تحول اداری وزارت بازرگانی پرداختند. این پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی می باشد و از آنجائیکه محقق به دنبال بررسی رابطه بین دو مولفه بوده این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی می باشد.
ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که بر این اساس برای متغیرهای مورد بررسی به ترتیب برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه بومی سازی شده Cultural intelligences و برای سنجش اثربخشی گروهی از طریق پرسشنامه اثربخشی گروهی فریدمن و یاربراق(1985) استفاده شده است. برای تعیین پایایی این پرسشنامه ها از آزمون "آلفای کرونباخ" استفاده شده که این ضریب به ترتیب برای پرسشنامه هوش فرهنگی 78/0 و اثربخشی گروهی 73/0 بدست آمده بود .
از سوی دیگر ، پس از جمع آوری داده ها و اطلاعات از طریق پرسشنامه ، برای بررسی رابطه بین متغیرها و ازمون فرضیه ها از نرم افزار آماری SPSS استفاده شده است.
و به این نتایج دست یافتند که که بین اثربخشی گروهی و هوش فرهنگی و همچنین ابعاد هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی رابطه معنی داری وجود دارد اما صرفا نمی توان هوش فرهنگی را عامل محقق نمودن اثربخشی گروهی دانست بلکه عوامل دیگر نیز عاملی برای تحقق اثربخشی گروهی می باشد
*نائیجی،محمد جواد و عباسعلی زاده،منصوره(1387)در تحقیق خود با عنوان"هوش فرهنگی و رابطه آن با ویژگی های کارآفرینانه مدیران سازمان های غیردولتی در ایران"با جامعه آماری سازمان های غیردولتی در گستره استان تهران که در وزارت کشور جمهور اسلامی ایران، مراحل رسمی و قانونی ثبت را به انجام رسانده اند به بررسی این ارتباط در 228 نفر از اداره کنندگان آن دسته از سازمان های غیرانتفاعی در ایران که تعاملات گسترده فرهنگی با سایر کشورها دارند یا خود از بافت چندفرهنگی برخوردارند، پرداخته اند که هر یک از نمونه ها نیز میبایست حداقل 3 سال سابقه در موقعیت های سازمانی درگیر در تعاملات فرهنگی میداشتند.
نتیج این تحقیق، هوش فرهنگی را به عنوان یک عامل حیاتی موفقیت برای افراد و سازمانهایی که در محیط های پویای چند فرهنگی به فعالیت مشغولند معرفی می کند. همچنین نتایج، بیانگر وجود روابط همبستگی قوی میان هوش فرهنگی و ویژگی های کارآفرینی می باشد، به نحوی که وجود ارتباط میان تمامی شاخصه های فرعی هوش فرهنگی با کارآفرینی تائید شد.
تحلیل روابط علی تحقیق نیز نشان داده است که، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری به
عنوان متغیرهای پیشبین برای شناسایی کارآفرینان مطرح هستند. به عبارت دیگر، میتوان انتظار داشت افراد با هوش فرهنگی شناختی و رفتاری بالاتر، احتمالا از ویژگی های کارآفرینی بیشتری نیز برخوردارند.
*دلارام، طوبی(1387) در تحقیق خود با عنوان"بررسی میزان تاثیر هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای مدیران" به بررسی میزان تاثیر این متغیر بر عملکرد وظیفه ای مدیران پرداخته است. جامعه آماری انتخاب شده، مدیران شعب بانک اقتصاد نوین استان تهران می باشند. برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه استاندارد هوش فرهنگی که توسط مرکز سنجش هوش فرهنگی در آمریکا منتشر گردیده استفاده شده است و برای سنجش عملکرد وظیفه ای از پرسشنامه کمپل استفاده گردیده است که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به ترتیب در بین 30 و 225 نفر توزیع شده است. یافته های حاصل از تحقیق نشان داده است که بین هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در بررسی روابط بین ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی، نتایج حاکی از رابطه معنی دار بین بعد استراتژی هوش فرهنگی با بعد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی است. همچنین مشخص شد تاثیرگذاری هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای برخاسته از ابعاد دانش و رفتار هوش فرهنگی میباشد.
*ثابت قدم،مژگان(1389)در تحقیق خود با عنوان" رابطه ی هوش فرهنگی و فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان اداره های میراث فرهنگی و گردشگری شهر شیراز" به بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان اداره میراث فرهنگی پرداخته است.
روش تحقیق از نوع همبستگی است و جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره میراث فرهنگی و گردشگری شهر شیراز هستند که طبق اسناد کارگزینی تعداد آنان 130 نفر می باشند. تعداد حجم نمونه بر اساس جدول کرجس و مورگان 97 نفر انتخاب شده که با توجه به ملاک های مورد نظر حجم نمونه به تعداد 60 نفر تقلیل یافته است. جهت اندازه گیری متغیرها در این پژوهش از سه پرسشنامه جهت جمع آوری داده ها استفاده شده است. الف) پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ (2004)؛ ب) پرسشنامه فرهنگ سازمانی طبق تئوری (رابینز)؛ ج) پرسشنامه اثربخشی (سرجیووانی). برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردیده است. در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره استفاده گردیده است و نتایج زیر حاصل شده است. بین هوش فرهنگی و فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان اداره میراث فرهنگی شهر شیراز رابطه معنادار وجود دارد همچنین بین ابعاد هوش فرهنگی با اثربخشی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و از بین چهار مولفه هوش فرهنگی دانش هوش فرهنگی قادر به پیش بینی اثربخشی می باشد همچنین بین ابعاد فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارکنان نیز رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و ضریب همبستگی محاسبه شده حاکی از آن است که مولفه های خلاقیت و الگوهای ارتباطی بیشترین مقدار همبستگی را دارد و قادر به پیش بینی اثربخشی کارکنان می باشد.
*مشبکی، اصغر و راموز، نجمه در مقاله ای تحت عنوان"هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی"به اهمیت هوش فرهنگی درموفقیت مدیران در محیط های جدید پرداخته اند. این تحقیق از نظر هدف ،کاربردی و ار نظر روش جمع آوری داده ها در گروه تحقیقات همبستگی قرار می
گیرد.داده های مربوط به سنجش متغیرهای هوش فرهنگی و شوک فرهنگی با استفاده ازپرسشنامه استاندارد تهیه شده توسط مرکز مطالعات هوش فرهنگی جمع آوری گردید .در این پرسشنامه هوش فرهنگی در قالب سه متغیر فرعی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد .این اجزا عبارتند از دانش فرهنگی،انگیزه فرهنگی و رفتار فرهنگی.
در این راستا 60 مدیر با تعاملات بین المللی در دو بخش خماتی و صنعتی انتخاب شدندو با استفاده از پرسشنامه به سنجش هوش فرهنگی و شوک فرهنگی اقدام گردید .با انجام تحلیل همبستگی فرضیات تحقیق که حاکی از وجود رابطه معنی داربین هر یک از اجزای هوش فرهنگی و شوک فرهنگی بود؛تایید شد . به عبارتی پایین بودن شوک فرهنگی در مدیرانی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارند،تایید شد.
.بر اساس نتایج به دست آمده چنین استنباط شد که اطلاعات و انگیزه مدیران ایرانی با تعاملات بین المللی جهت آشنایی با سایر فرهنگها تقریبا مناسب است و همچنین ایرانیان مقیم سایر کشورها در
مقایسه با ملل دیگر کمتر دچار شوک فرهنگی گردیده اند .
با بررسی متغیر های تحقیق در دو بخش صنعتی و خدماتی مشخص شد که هوش فرهنگی مدیران بخش خدماتی بالاتر از مدیران بخش صنعتی است و شاخص شوک فرهنگی نیز در بخش خدمات پایین تر از بخش صنعتی است
2-28-2)پیشینه تحقیقات خارجی
*در تحقیقی با عنوان " هوش فرهنگی انگیزشی، پیش نمایش واقع بینانه شغلی165، پیش نمایش
واقع بینانه شرایط زندگی166 و تطبیق پذیری بین فرهنگی167 "، که توسط Tay و Templer و Chandrasekar در سال 2006 انجام پذیرفت، محققان به بررسی رابطه ی فاکتورِ انگیزشی هوش فرهنگی و پیش نمایش واقع بینانه در جهت تطبیق پذیری بین فرهنگی (تطبیق پذیری کاری، عمومی، تعاملی)کارشناسان و متخصصان جهانی پرداختند. تجزیه و تحلیل رگرسیون رابطه ی مثبت بین هوش فرهنگی انگیزشی و هر سه نوع تطبیق پذیری را نشان داد. پیش نمایش واقع بینانه شغلی با تطبیق پذیری شغلی168 و پیش نمایش واقع بینانه شرایط زندگی با تطبیق پذیری عمومی169 در ارتباط می باشد. هوش فرهنگی انگیزشی با تطبیق پذیری شغلی و تطبیق پذیری عمومی علاوه بر پیش نمایش واقع بینانه شغلی با پیش نمایش واقع بینانه شرایط زندگی ارتباط دارد. در کل این تحقیق بر اهمیت و کاربرد هوش فرهنگی انگیزشی در درک و شناخت تطبیق پذیری بین فرهنگی تاکید می نماید.
*در تحقیقی دیگر با عنوان " رفتار تطبیقی در محیط های بین فرهنگی: ارتباط بین فاکتورهای هوش فرهنگی وپنج ویژگی شخصیتی مهم170 "، که توسط Margot Charlene Moody در سال 2007 در قالب رساله ی دکتری انجام پذیرفته است، محقق به بررسی ارتباط بین پنج ویژگی شخصیتی با فاکتورهای هوش فرهنگی پرداخته است و به این نتایج رسیده است:
الف: برون گرایی به طور مثبت، با مولفه های فراشناختی، رفتاری و انگیزشی هوش فرهنگی ارتباط دارد.
ب: وجدان کاری با مولفه های فراشناختی، رفتاری و انگیزشی هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد.
ج: سازگاری ( موافقت) با هوش فرهنگی انگیزشی، رابطه ی قویتری در مقایسه با هوش فرهنگی رفتاری دارد و رابطه ی ضعیف تری با هوش فرهنگی شناختی و فراشناختی دارد.
د:گشودگی، ارتباط قوی ای با هوش فرهنگی فراشناختی و شناختی و انگیزشی دارد.
ه : روان رنجور خویی171 به صورت منفی با هوش فرهنگی فراشناختی و انگیزشی ارتباط دارد.
*در تحقیقی تحت عنوان " هوش فرهنگی: سنجش و تاثیراتش بر قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، تطبیق پذیری فرهنگی و عملکرد شغلی "، که توسط Ang و دیگران در سال 2007 انجام شده است، محققان به بررسی ارتباط ابعاد هوش فرهنگی با قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، تطبیق پذیری فرهنگی و عملکرد کاری پرداخته اند و به این نتایج رسیده اند:
الف: هوش فرهنگی فراشناختی و شناختی با اثربخشی قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، ارتباط مثبت و معنی دار دارند.
ب: هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری با تطبیق پذیری فرهنگی، ارتباط مثبت و معنی دار دارند.
ج: هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد شغلی، ارتباط مثبت و معنی دار دارند.
*در تحقیقی که در قالب رساله ی دکتری تحت عنوان " محک و بررسی هوش فرهنگی و هوش عاطفی در بهبود مهارت های رهبری تحول آفرین172 جهانی" توسط Maria V. Lugo در سال 2007 انجام گرفته است، محقق به بررسی ارتباط هوش عاطفی و هوش فرهنگی با رهبری تحول آفرین پرداخته است و به این نتایج رسیده است:
الف: بین مهارتهای بعد فردی173 ( خود آگاهی174 و خود مدیریتی175) هوش عاطفی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین ( رهبری کاریزماتیک176 و انگیزش الهامی177 ) ارتباط وجود دارد.
ب: بین مهارتهای بُعد فردی (هوش فرهنگی انگیزشی) هوش فرهنگی و مهارت های بُعد فردی رهبری تحول آفرین ( رهبری کاریزماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ ) ارتباط وجود دارد.
ج: بین مهارت های بُعد فردی (هوش فرهنگی رفتاری) هوش فرهنگی و مهارت های بُعد فردی رهبری تحول آفرین ( الهام ) ارتباط وجود دارد.
*در تحقیق دیگری که در قالب رساله ی دکتری تحت عنوان " روابط بین هوش اجتماعی،هوش عاطفی و هوش فرهنگی و افشاء فرهنگی" توسط Kerri Anne Crowne در سال 2007 انجام گرفته است، محقق سه نوع هوش فرهنگی، هوش اجتماعی و هوش عاطفی را بررسی کرده و به تعیین رابطه ی بین هوش فرهنگی و هوش عاطفی پرداخته و این مساله را بررسی کرده است که چگونه آنها ساختارها و زیرمجموعه هایی مجزا و مرتبط از هوش اجتماعی هستند. به علاوه، تاثیر افشاء فرهنگی را بر هوش فرهنگی و هوش عاطفی را مورد بررسی قرار داده است و به نتایج ذیل دست یافته است:
الف: هوش فرهنگی و هوش عاطفی و هوش اجتماعی، ساختارهایی متفاوت و مجزا هستند.
ب: ساختار هوش عاطفی یک زیرمجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.
ج: ساختار هوش فرهنگی یک زیرمجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.
د: ساختار هوش فرهنگی، مولفه هایی دارد که متفاوت از ساختار هوش عاطفی است.
ه: ساختار هوش فرهنگی، مولفه هایی دارد که با ساختار هوش اجتماعی همپوشانی دارد.
و:میزان و سطوح بیشتر افشاء فرهنگی به گونه ای مثبت، هوش فرهنگی و هوش عاطفی را تحت تاثیر قرار می دهد.
*در تحقیق دیگری تحت عنوان "تاثیرات رفتار و انواع آن در فرهنگ های مختلف"که توسط Robetrt House در سال 2003 انجام گرفته است این نتایج بدست آمده است که مدیران برای هدایت سازمانشان در قرن بیست و یکم نیازمند دانستن تفاوت های فرهنگی و قومی و مذهبی در محیط کارشان می باشند. این امر کاملا روشن شده که رفتارهای رهبران باید مطابق فرهنگ محیطی باشد که در آن فعالیت می کنند. وجود مدیران با هوش فرهنگی بالا برای موفقیت شرکت های چند ملیتی ضروری است.
* در تحقیق دیگری تحت عنوان "رابطه بین هوش فرهنگی و موفقیت رهبران در کلاس جهانی" که توسط Manning درسال2003 انجام گرفته است محقق بیان کرده است که احتیاج به رهبری موفق بین فرهنگی ضروری و فراگیر شده است. وی پیشنهاد می کند که شایستگیهای جهانی به همراه منابع خاص بهمنظور توانائی در اداره تنوعات فرهنگی فزاینده پیش شرط رهبری جهانی موفق می باشد. رهبران جهانى براى موفقیت نه تنها باید خوب درک کند بلکه باید قادر به کار با فرهنگ هاى محلى باشند و ضریب هوشی بالایی داشته باشند.
* در تحقیق دیگری تحت عنوان GLOBE که توسطRobetrt House در سال 2002 انجام گرفته است محقق بیان میدارد که رفتار رهبران موفق در میان فرهنگهای مختلف ، متفاوت است.
طبق این تحقیق همچنین مدیران عالی به منظور هدایت سازمان شان در قرن بیست و یکم نیازمند دانستن تفاوت های فرهنگ اخلاقی و منطقه ای محیط کاری و جامعه چند فرهنگی کارکنان در سراسر جهان می باشند. این امر روشن شده است که رفتار رهبران باید با تنوعات فرهنگی که در محیط جهانی وجود دارد منطبق شود.
*از دیگر تحقیقاتی که بر روی موفقیت رهبران در کلاس جهانی انجام شده می توان به تحقیقات Alexander Zakak and Steve Douvasدر سال 1999 بر روی موسسات بیمه اشاره کرد. این دو بیان می دارند که هوش فرهنگی عنصر اساسی در هوش کسب و کار می باشد به علاوه اگربا محیط خارجی سر وکار داشته باشیم نقش آن بیشتر نیز می شودپس به طور کلی هوش فرهنگی رهبران را قادر می سازد تا تفاوتهای رفتار هوش هیجانی را در فرهنگهای مختلف بفهمند و رفتار هوش هیجانی مناسب را برای هر فرهنگ خاص انتخاب نمایند.
*در تحقیقی تحت عنوان "سواد جهانی"که توسط Robert Rosen انجام گرفته است رابرت رازن و دانشجویانش پس از مصاحبه رو در رو با بیش از 1000 مدیر ارشد بیش از 75 شرکت در سراسر جهان دو نکته را یادآوری می کنند: اول آنکه سواد جهانی سنگ بنای رهبری در کلاس جهانی است و دوم آنکه در حالی که اقتصاد هر چه بیشتر در حال جهانی شدن است نقش تفاوت های فرهنگی نیز مهمتر می شود.سواد فرهنگی نقطه کلیدی در سواد جهانی است.
*(2007)Imaiبه بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی مذاکره بین فرهنگی در میان مذاکره کنندگان آمریکایی و آسیای غربی پرداخته است که در آن هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است. همچنین تحلیل های اکتشافی این تحقیق نشان می دهد که بعد انگیزش هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایر ابعاد داشته است.
*(2006)Perado به بررسی رابطه هوش فرهنگی و عدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران 27 کشور از طریق شبکه وسیع جهانی اینترنت پرداخته است. یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت و کاربرد بسیار زیادی در شناخت و ارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد
*(2008)Van Drielدر پژوهش خود به بررسی، توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی، در سطح سازمانی می پردازد. او معتقد است که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد.
*(2005)Van Dyne در تحقیقی دیگر در بین 338 دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد و چهار عامل هوش فرهنگی را موردبررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که وجدان گرایی با بعد فرا شناختی هوش فرهنگی ارتباط معنی داری دارد ، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش فرهنگی در ارتباط است ، برونگرایی با ابعاد دانش ، انگیزش و رفتار ارتباط معنی داری دارد و مهمترین نتیجه اینکه گشودگی در کسب تجربه یکی از مهم ترین ویژگی های شخصیتی است که با هر چهار بعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر با میزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طور اثربخش، در مجموعه های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد .
*(1998)Montagliani & Giacaloneبا استفاده از یک نمونه 112 تایی ( 35 کارمند از یک شرکت آمریکایی و 77 دانشجوی دوره لیسانس) )مطالعه ای انجام دادند که طی آن دریافتند که توانایی فرد برای انطباق بین فرهنگی به طور مثبتی با تاثیر تمایلات مدیریتی مرتبط است و پیشنهاد کردند که هر دوی اینها تاثیر مثبتی بر موفقیت در رهبری خواهد داشت.

بخش پنجم : معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
2-29)اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی
اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی سازمانی است دولتی و از زیر مجموعه های وزارت ورزش و جوانان به شمار میرود.
وظایف اصلی این سازمان در دو زمینه ی ورزش همگانی و ورزش حرفه ای میباشد.در زمینه ی ورزش همگانی وظیفه این سازمان ترویج و توسعه ی ورزش در میان اقشار مختلف جامعه جهت بالا بردن سطح سلامتی و نشاط و شادابی می باشد.
در زمینه ی ورزش حرفه ای این سازمان فعالیت هایی مانند برگزاری رویدادها و مسابقات ورزشی با همکاری هیئت های ورزشی زیر نظر خود و باشگاهداری را در سطح استان انجام میدهد.همچنین این سازمان در زمینه تحقیق و پژوهش فعالیت هایی را بر اساس اولویت های پژوهشی خود انجام میدهد.
از نظر نیروی انسانی,109 کارمند با سطح تحصیلات و شرح وظایف مختلف در این سازمان به انجام و ظیفه می پردازند.
این سازمان وظایف و فعالیت های زیر را انجام می دهد:

شرح وظایف اداره کل تربیت بدنی استان
– نظارت و ایجاد هماهنگی در فعالیتهای ورزشی استان در چهارچوب ضوابط و دستورالعمل های سازمان متبوع .
– اجرای طرحها و برنامه های مصوب وزارت ورزش و جوانان مربوط به اداره کل تربیت بدنی استان .
– تهیه و تنظیم برنامه های توسعه کمی و کیفی تربیت بدنی و ورزش در سطح استان .
– کوشش در جهت ارائه فرهنگ اسلامی و رعایت ضوابط و معیارهای اسلامی و اصول بهداشتی در فعالیت های ورزشی واحدها و اماکن ورزشی تابعه و حسن بهره برداری از امکانات ورزشی .

– برنامه ریزی و تعیین نحوه استفاده صحیح و عموم مردم از ورزشگاهها و امکانات ورزشی موجود .
– بررسی شرایط اجتماعی – جغرافیائی و بومی مناطق مختلف استان و علایق و گرایش های مردم به ورزشهای خاص متناسب با شرایط اقلیمی و انعکاس آن به واحدهای ذیربط سازمان .
– برنامه ریزی در جهت ایجاد امکانات و تاسیسات ورزشی جدید در مناطق نیازمند استان با هماهنگی با واحدهای ذیربط سازمان و مسئولین استان .
– اداره امور ورزش بانوان و کوشش در آماده سازی آنان جهت شرکت در مسابقات ورزشی .
– نظارت و همکاری با هیئت های ورزشی استان در تهیه و تنظیم تقویم ورزشی سالیانه و برنامه های آموزشی زمانبندی شده آنها .
– گردآوری آمار و اطلاعات مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آنها جهت استفاده ی پیش نویس تقویم فعالیت سالیانه هیئت ها .
– بررسی و ارزیابی عملکرد هیئت های ورزشی و بهره مندی از آن در تدوین برنامه های هیئت های ورزشی .
– همکاری و هماهنگی با سازمان ها ، ارگان ها ، نهادها و دوایر دولتی مستقر در استان بمنظور اجرای مسابقات ورزشی واحدهای مذکور .
– بررسی امکانات و نیازهای مربوط به اجرای مسابقات ورزشی در استان در کلیه رشته ها .
– نظارت بر اجرای مسابقات باشگاههای سراسر استان .
– تنظیم برنامه های ورزشی ویژه معلولین و جانبازان با همکاری هیئت های ورزشی استان .
– کوشش در برقراری ارتباط صحیح با مردم و جلب مشارکت آنان در توسعه و گسترش ورزش بمنظور دستیابی به هدف های سازمان .
– ایجاد زمینه های مناسب برای بهره گیری از خدمات صاحب نظران و متخصصان امر ورزش قهرمانی .- کشف و جذب استعدادهای درخشان ورزشی در سطح استان و پرورش آنها .
– هماهنگی و برقراری ارتباط مستمر با مقامات استان به ویژه استانداری ها و سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان و…
– هماهنگی با واحدهای ستاد به منظور ایجاد پایگاه ورزش قهرمانی در نقاط مستعد استان و تجهیز آنها به امکانات علمی .
– مطالعه و بررسی نحوه فعالیت باشگاه های ورزشی استان و امکانات و نیازهای آنها .

– بررسی عملکرد باشگاه ها و مکان های ورزشی و تهیه گزارش و انجام اقدامات لازم .
– ایجاد زمینه های لازم به منظور مشارکت هر چه بیشتر بخش خصوصی در امر ورزش .
– برقراری ارتباط با بخش های مختلف جامعه و تلاش در جهت عمومی کردن ورزش (ورزش همگانی).
– مطالعه و بررسی فضاهای ورزشی نقاط مختلف استان با نگرشی بر استعدادهای منطقه ای .
– جمع آوری آمار و اطلاعات علمی ورزشی و سایر امور مورد نیاز و ارائه آن به واحدهای ذیربط سازمان .
– ایجاد هماهنگی با دفتر آمار و اطلاعات و خدمات رایانه ای سازمان به منظور اخذ راهنمائی های لازم .
– تشکیل کمیته های تخصصی در زمینه پژوهشی و فرهنگی .
– برقراری ارتباط و هماهنگی با مراکز علمی و پژوهشی در سطح استان و سازمان .
– برنامه ریزی در برگزاری دوره های آموزشی کوتاه مدت مربیگری و داوری با هماهنگی فدراسیون های ورزشی ذیربط و مرکز آموزش و تربیت مربی .
– برنامه ریزی و هماهنگی با مرکز آموزش و تربیت مربی به منظور معرفی کارکنان جهت دوره بازآموزی کارافزائی به دانش افزایی ضمن خدمت به منظور ارتقاء سطح کارایی کارکنان .
– تهیه و تنظیم طرحها و پروژه های عمرانی در سطح استان و نظارت بر حسن اجرای آن .
– انجام امور فنی و مهندسی و بازدید از طرحهای عمرانی و ارائه طریق جهت بالا بردن کیفیت اجرایی کارها .
– گزارش پیشرفت فیزیکی طرح های در دست اجرا و میزان جذب اعتبارات و ارائه گزارشات لازم به سرپرستی سازمان.
– همکاری و مساعدت فنی به اشخاص حقیقی و بخش خصوصی که قصد سرمایه گذاری و ایجاد تاسیسات ورزشی دارند در حد مقدورات .
– نظارت بر انجام کلیه امور اداری و مالی ، خدمات و جمع آوری اطلاعات و آمار مورد نظر در سطح استان .
– نظارت بر درآمدهای اختصاصی واحدهای تحت پوشش اداره کل و نحوه مصرف اعتبارات تخصیصی در چهارچوب مقررات مربوطه .
– پیش بینی و تامین نیازهای واحدهای تابعه براساس امکانات و اولویت ها و ارزشیابی عملکرد آنها .
– رسیدگی به امور ثبتی و حقوقی واحدهای تحت سرپرستی و بررسی شکایات واصله.

فصل سوم:
روش تحقیق

3-1 ) مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روشهای علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. ( ایران نژاد پاریزی ، 1378، ص 9 )
از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است، استفاده ازیک روش تحقیق مناسب می باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است. ( خاکی ، 1379 ، ص 142 )
از این رو در این فصل با هدف آشنایی خواننده از نحوه عمل تحقیق، سعی می کنیم با توجه به اهداف تحقیق به توضیح روش تحقیق، روشهای جمع آوری اطلاعات، بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه و چگونگی تحلیل آماری بپردازیم.
3-2)فرآیند اجرای تحقیق
این تحقیق به منظور شناسایی وجود یا عدم وجود رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان انجام پذیرفته است. به همین منظور پس از نهایی شدن طرح، مطالعات نظری آغاز گردید. پس از جمع آوری اطلاعات، کار تجزیه و تحلیل و بررسی آنها از طریق نرم افزار SPSS پیگیری شد. نقشه عملی و مراحل اجرایی این پژوهش در شکل 3-1 نشان داده شده است.

3-3 ) روش تحقیق
از نظر هدف:
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی میباشد . تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریهها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین میشوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار میگیرند.(خاکی،1379 )
از نظر روش:
روش بکارگرفته شده در این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد، و به توصیف منظم و نظامدار وضعیت فعلی آن میپردازد، و پیمایشی از این جهت که دادههای مورد نظر از طریق نمونهگیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگیهای آماری گردآوری میگردد.(حقیقی،1380)همچنین به دلیل اینکه رابطه بین متغیر مستقل(هوش فرهنگی) و متغیر وابسته(عملکرد فردی) مورد مطالعه قرار گرفته است، از نوع همبستگی است..
3-4 ) ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها
جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به چهار صورت کتابخانهای،اینترنت، مراجعه به اسناد و مدارک، و میدانی است. روش کتابخانهای شامل مطالعه انواع متون فارسی و انگلیسی در رابطه با ادبیات مربوط به هوش فرهنگی و عملکرد فردی میباشد. برای دست یابی به جدیدترین مقالات و تحقیقات درباره موضوع تحقیق از جستجو در اینترنت استفاده شده است و برای کسب اطلاعات راجع به سازمان مورد مطالعه (اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی) و جامعه آماری به اسناد و مدارک مربوطه مراجعه میشود. و در روش میدانی با استفاده از پرسشنامه و توزیع آن در بین نمونه آماری دادههای مورد نیاز برای انجام تحقیق، جمعآوری میشود. در این تحقیق دو پرسش نامه وجود دارد، یکی برای سنجش عملکرد فردی که توسط Ang و Dyne Van و Ng,Koh و Templer و Tay و Chanraskar (2007)،ارائه شده و برای سنجش هوش فرهنگی یک پرسشنامه استاندارد طراحی شده توسطAng و همکاران موجود می باشد.این دو پرسش نامه در قالب یک پرسش نامه ی واحد طراحی شده و در اختیار افراد مورد نظر قرار گرفته است. پرسشنامه ی نهایی شامل 40 سوال است. در طراحی این قسمت سعی گردیده است که سوالات پرسشنامه تا حد ممکن قابل فهم باشد. برای طراحی این بخش از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج ترین مقیاسهای اندازه گیری به شمار می رود. در پایان پرسشنامه یک سوال باز نیز ارائه شده است .
پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین شود .
شکل کلی و امتیازبندی طیف لیکرت در این پرسشنامه به صورت زیر است :

جدول 3-1 : شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق
شکل کلی
خیلی کم
کم
تا حدی
زیاد
خیلی زیاد
امتیازبندی
1
2
3
4
5

در جدول 3-2 شماره سوالات ابزار پژوهش مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها، آورده شده است :

جدول 3-2 : جدول شماره سوالات مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها
ردیف
ابعاد
مولفه ها
شماره سوالات مربوطه در ابزار تحقیق
1
هوش فرهنگی
بعد استراتژی هوش فرهنگی
1و2و3و4

بعد دانش هوش فرهنگی
5و6و7و8و9و11

بعد انگیزش هوش فرهنگی
10و12و13و14و15

بعد رفتاری هوش فرهنگی
16و17و18و19و20
2

عملکرد
دانش شغلی ومهارت
21و22

کیفیت
23و24

مهارت های ارتباطی و بین فردی
25و26

انعطاف پذیری
27و28

میزان جابه جایی
29

میزان غیبت در کار
30

انگیزش
31

رضایت
32

مشارکت
33

نهادینه کردن اهداف سازمانی
34

انسجام
36

تعارض
37

کارآیی
38 و 40

اثربخشی
39

روحیه
35

3-5 ) روایی و پایایی پرسشنامه
3-5-1)تعیین روایی پرسشنامه
یکی از مهمترین مسائل در پژوهش ها، تعیین میزان روایی و پایایی پژوهش است. در بخش اعتبار یا روایی178 ، پژوهشگر در پی آن است که مشخص سازد آیا یافته های به دست آمده از پژوهش را می توان به کل جامعه آماری و یا گروههای مشابه آن تعمیم داد یا خیر ؟
در این تحقیق برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه ی استاندارد ارائه شده به وسیله Ang و همکارانش استفاده شده است که پس از ترجمه و بومی سازی به کمک استاد راهنما، از تعدادی خبرگان موضوع نظرسنجی شد و کل بیست سوال موجود در پرسشنامه ی اصلی مورد استفاده قرار گرفت.
به منظور بررسی روایی ابعاد و مولفه های شناسایی شده عملکرد پرسشنامه ای در همین زمینه با کمک اساتید محترم راهنما و مشاور ، طراحی شده و در اختیار جمعی از اساتید و صاحب نظران قرار داده شد که با استفاده از نظرات اساتید محترم اصلاحات لازم انجام گرفت .
3-5-2)تعیین پایایی پرسشنامه
مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله ی زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام " ضریب پایایی " استفاده می شود.
در این تحقیق به منظور سنجش پایایی پرسشنامه، یک نمونه 30 تایی از پرسشنامه در میان جامعه آماری پخش شده و با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن اندازه گیری گردید و با توجه به اینکه آلفای کرونباخ در این تحقیق 765/0 بدست آمد ، پایایی پرسشنامه نیز مورد تایید قرار گرفت .
آلفای کرونباخ بدست آمده برای هر یک از متغیرهای تحقیق ، به شرح جدول3-3 می باشد:

متغیر
آلفای کرونباخ
هوش فرهنگی
667/0
عملکرد
741/0
بعد استراتژی هوش فرهنگی
518/0
بعد دانش هوش فرهنگی
758/0
بعد انگیزش هوش فرهنگی
627/0
بعد رفتاری هوش فرهنگی
426/0

3-6 ) جامعه آماری
جامعه آماری مورد نظر این تحقیق را کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی که تعدادشان 109 نفر میباشد تشکیل میدهند که بعد از حذف کردن افراد با تحصیلات زیردیپلم (19نفر)به دلیل پایین بودن سطح تحصیلات و معلومات این تعداد به 90نفر کاهش یافت.
3-7 ) روش نمونه گیری
نمونه های آماری برابر با کل جامه ی آماری میباشد (90نفر) و از شیوه نمونه گیری کل شمار استفاده شده است..

3-8 ) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده

* آزمون کولموگروف – اسمیرنف179: قبل از انجام هر آزمونی در تحقیق باید از وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق اطلاع حاصل کنیم که اینکار توسط آزمون کولموگروف – اسمیرنف انجام می شود. در این تحقیق از این آزمون به منظور تعیین وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق استفاده شده است.

* آزمون همبستگی رتبه ای پیرسون: در پژوهش هایی که از پرسشنامه با مقیاس لیکرت برای جمع آوری داده ها استفاده می شود، برای بررسی رابطه بین دو متغیر و معنی دار بودن همبستگی میان آنها از ضریب همبستگی رتبه ای پیرسون استفاده می شود. در این تحقیق، از این آزمون به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه و همبستگی بین هوش فرهنگی و عملکرد،و همینطور رابطه ی بین ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد استفاده خواهد شد.

* آزمون فریدمن180 : این آزمون هنگامی به کار می رود که داده های آماری حداقل ترتیبی باشند و بتوان با مفهوم ترتیبی آنها را در رده بندی دو طرفه مرتب نمود. به کمک این آزمون می توان متغیرهای موجود در تحقیق را رتبه بندی نمود. در این تحقیق از این آزمون به منظور اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی استفاده شده است.

* آزمون میانگین یک جامعه آماری181 : با استفاده از آزمون پارامتریک میانگین یک جامعه آماری از وضعیت مطلوب بودن هر کدام از متغیرهای تحقیق در جامعه آماری اطلاع حاصل می کنیم.

فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

درصد فراوانی
فراوانی
مقیاس
متغیر
9/18
17
30-20

سن
1/51
46
40-30

20
18
50-40

10
9
بالاتر از 50

8/67
61
مرد

جنسیت
2/32
29
زن

6/15
14
مجرد

وضعیت تاهل
1/81
73
متاهل

4/24
22
دیپلم

سطح تحصیلات
3/23
21
کاردانی

7/36
33
کارشناسی

3/13
12
کارشناسی ارشد

2/2
2
دکتری

1/21
19
تربیت بدنی

رشته تحصیلی
8/77
70
غیر تربیت بدنی

2/32
29
قراردادی

نوع استخدام

30
27
پیمانی

8/37
34
رسمی

6/5
5
تا 40 ساعت

میزان کار

1/71
64
60-40 ساعت

3/23
21
بیشتر از 60 ساعت

4-1 ) مقدمه
در فصول گذشته تئوریها ، ادبیات و مباحث مربوط به روش تحقیق را بیان نمودیم. از آنجا که تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهمترین بخشهای تحقیق محسوب می شود، در این فصل به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه می پردازیم. در این فصل داده های خام با استفاده از نرم افزار آماری spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرد.
در این فصل به منظور بررسی ابعاد و مولفه های تحقیق از آزمون کولموگروف – اسمیرنف، آزمون همبستگی اسپیرمن، آزمون فریدمن، و آزمون میانگین یک جامعه آماری استفاده می شود .
قبل از آغاز بخش تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ،فراوانی و درصد فراوانی افراد نمونه به تفکیک سن،جنسیت،وضعیت تاهل،رشته تحصیلی،میزان کار،سطح تحصیلات و نوع استخدام در جدول 1-4 نشان داده میشود:

جدول 4-1:فراوانی و درصد فراوانی افراد نمونه به تفکیک سن ،جنسیت،وضعیت تاهل،رشته تحصیلی،میزان کار،سطح تحصیلات و نوع استخدام
4-2)تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها
4-2-1) آزمون کولموگروف – اسمیرنف
برای بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق از این آزمون استفاده می کنیم .
H0 : متغیر مربوطه نرمال است .
H1 : متغیر مربوطه نرمال نیست .
نتیجه : در هر کجا که عدد معناداری آزمون بزرگتر از سطح معنی داری در نظر گرفته شده (05/0) باشد، فرض صفر یعنی نرمال بودن متغیرها پذیرفته می شود . از آنجا که سطح معنی داری بدست آمده از آزمون برای همگی متغیرها بزرگتر از(05/0) می باشد، در نتیجه فرض صفر تایید می گردد، یعنی همگی متغیرها از توزیع نرمال پیروی می کنند. نتایج حاصل از آزمون در جدول 4- 2 نشان داده شده است :

متغیر
تعداد
Kolmogorov-Smirnov Z
sig
بعد استراتژی هوش فرهنگی
90
337/1
056/0
بعد دانش هوش فرهنگی
90
841/0
479/0
بعد انگیزش هوش فرهنگی
90
334/1
057/0
بعد رفتاری هوش فرهنگی
90
997/0
273/0
هوش فرهنگی
90
955/0
322/0
عملکرد
90
589/0
879/0

4-2-2) آزمون همبستگی پیرسون
از این آزمون به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین هوش فرهنگی و عملکرد،ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد استفاده می کنیم .

4-2-2-1)آزمون فرضیه اصلی

H0 : بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه مستقیم و معنادار وجود ندارد .
H1 : بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معنادار وجود دارد .

نتیجه : با انجام آزمون همبستگی پیرسون در سطح اطمینان 99% مقدار 000/0sig= بدست آمده است و چون (01/0 sig < ) است ، لذا فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود. بنابراین بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد . مقدار همبستگی بین هوش فرهنگی و عملکرد در جدول 4-3 نشان داده شده است .

آزمون پیرسون
هوش فرهنگی
عملکرد فردی
ضریب همبستگی
هوش فرهنگی Sig
N
000/1
0
90
367/0
000/0
90
ضریب همبستگی
عملکرد فردی Sig
N
367/0
000/0
90
000/1
0
90

4-2-2-2)آزمون فرضیه های فرعی

4-2-2-2-1)آزمون فرضیه فرعی اول

H0 : بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود ندارد .
H1 : بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد .

نتیجه : با انجام آزمون همبستگی پیرسون در سطح اطمینان 99% مقدار 006/0sig= بدست آمده است و چون (01/0sig < ) است، لذا فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود. بنابراین بین بعد استراتژی هوش فرهنگی وعملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد. مقدار همبستگی بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی در جدول 4-4 نشان داده شده است .

آزمون پیرسون
بعد استراتژی هوش فرهنگی
عملکرد فردی
ضریب همبستگی
بعد استراتژی هوش فرهنگی Sig
N
000/1
0
90
288/0
006/0
90
ضریب همبستگی
عملکرد فردی Sig
N
288/0
006/0
90
000/1
0
90

4-2-2-2-2)آزمون فرضیه فرعی دوم

H0 : بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود ندارد .
H1 : بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد .

نتیجه : با انجام آزمون همبستگی پیرسون در سطح اطمینان 95% مقدار 294/0sig= بدست آمده است و چون (05/0< sig ) است ، لذا فرض صفر تایید شده و فرض مقابل رد می شود. بنابراین بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود ندارد . مقدار
همبستگی بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی در جدول 4-5 نشان داده شده است .
آزمون پیرسون
بعد دانش هوش فرهنگی
عملکرد فردی
ضریب همبستگی
بعد دانش هوش فرهنگی Sig
N
000/1
0
90
112/0
294/0
90
ضریب همبستگی
عملکرد فردی Sig
N
112/0
294/0
90
000/1
0
90

4-2-2-2-3)آزمون فرضیه فرعی سوم

H0 : بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود ندارد .
H1 : بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد .

نتیجه : با انجام آزمون همبستگی پیرسون در سطح اطمینان 99% مقدار 000/0sig= بدست آمده است و چون (05/0 sig < ) است ، لذا فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود. بنابراین بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد. مقدار همبستگی بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی در جدول 4-6 نشان داده شده است .
آزمون پیرسون
بعد انگیزش هوش فرهنگی
عملکرد فردی
ضریب همبستگی
بعد انگیزش هوش فرهنگی Sig
N
000/1
0
90
372/0
000/0
90
ضریب همبستگی
عملکرد فردی Sig
N
372/0
000/0
90
000/1
0
90

4-2-2-2-4)آزمون فرضیه فرعی چهارم

H0 : بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود ندارد .
H1 : بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد .

نتیجه : با انجام آزمون همبستگی پیرسون در سطح اطمینان 99% مقدار 001/0sig= بدست آمده است و چون (05/0 sig < ) است ، لذا فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود . بنابراین بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد . مقدار همبستگی بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی در جدول 4-7 نشان داده شده است .
آزمون پیرسون
بعد رفتاری هوش فرهنگی
عملکرد فردی
ضریب همبستگی
بعد رفتاری هوش فرهنگی Sig
N
000/1
0
90
338/0
001/0
90
ضریب همبستگی
عملکرد فردی Sig
N
338/0
001/0
90
000/1
0
90

4-2-3)آزمون تحلیل واریانس فریدمن
از این آزمون به منظور رتبه بندی ابعاد هوش فرهنگی استفاده می شود.
H0 : بین وضعیت موجود متغیرهای هوش فرهنگی تفاوت معنی داری وجود ندارد .
H1 : بین وضعیت موجود متغیرهای هوش فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد .

نتیجه : خروجی SPSS شامل دو جدول می باشد، در جدول نخست میانگین رتبه های هر بعد ارائه شده و در جدول دوم نیز مشخصات آماری و آماره کای دو ارائه گردیده است. با توجه به خروجی SPSS که مقدار 000/0sig= را به دست آورده است و چون 05/0 sig < است، بنابراین فرض صفر تایید نمی شود و می توان گفت که ابعاد هوش فرهنگی رتبه های یکسانی ندارند. ترتیب اولویت مولفه ها در جدول 4-8 نشان داده شده است .

اولویت
ابعاد هوش فرهنگی
میانگین رتبه
1
بعد دانش هوش فرهنگی
09/3
2
بعد انگیزش هوش فرهنگی
04/3
3
بعد رفتاری هوش فرهنگی
49/2
4
بعد استراتژی هوش فرهنگی
37/1

شاخص های آماری
مقادیر محاسبه شده
تعداد
90
کای دو
384/108
درجه آزادی
3
میزان معنی داری
000/0

4-2-4) آزمون میانگین یک جامعه آماری
از آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسی مطلوب بودن یا نبودن وضعیت هوش فرهنگی، ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد فردی استفاده می شود.
در هر کجا که عدد معناداری آزمون بزرگتر از سطح معناداری در نظر گرفته شده ( 05/0 ) باشد، فرض صفر تایید می شود و در هر کجا که عدد معناداری آزمون کوچکتر از سطح معناداری در نظر گرفته شده باشد ، فرض صفر تایید نمی شود و برای تصمیم گیری درباره بزرگتر یا کوچکتر بودن از مقدار میانگین تعیین شده باید به علامت و حد پایین و بالا توجه کنیم . اگر هر دو حد دارای علامت منفی و کوچکتر از مقدار میانگین تعیین شده باشند یعنی وضعیت نامطلوب و اگر هر دو حد دارای علامت مثبت و بزرگتر از مقدار میانگین تعیین شده باشند ، یعنی وضعیت مطلوب خواهد بود.

4-5-1 ) وضعیت بعد استراتژی هوش فرهنگی
H0 : وضعیت بعد استراتژی هوش فرهنگی کارکنان نامطلوب است.
H1 : وضعیت بعد استراتژی هوش فرهنگی کارکنان مطلوب است.

نتیجه: با توجه به اینکه میزان معناداری آزمون کمتر از ( 05/0 ) می باشد، پس فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود، با توجه به اینکه مقدار میانگین بزرگتر از( 12 ) می باشد، یعنی وضعیت بعد استراتژی هوش فرهنگی کارکنان مطلوب است.

4-5-2 ) وضعیت بعد دانش هوش فرهنگی
H0 : وضعیت بعد دانش هوش فرهنگی کارکنان نامطلوب است.
H1 : وضعیت بعد دانش هوش فرهنگی کارکنان مطلوب است.

نتیجه: با توجه به اینکه میزان معناداری آزمون کمتر از ( 05/0 ) می باشد، پس فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود، با توجه به اینکه مقدار میانگین بزرگتر از( 18 ) می باشد یعنی وضعیت بعد دانش هوش فرهنگی در کارکنان مطلوب است.

4-5-3 ) وضعیت بعد انگیزش هوش فرهنگی
H0 : وضعیت بعد انگیزش هوش فرهنگی کارکنان نامطلوب است.
H1 : وضعیت بعد انگیزش هوش فرهنگی کارکنان مطلوب است.

نتیجه: با توجه به اینکه میزان معناداری آزمون کمتر از ( 05/0 ) می باشد، پس فرض صفر تایید نشده و با توجه به اینکه مقدار میانگین بزرگتر از( 15 ) می باشد، فرض مقابل پذیرفته می شود، یعنی وضعیت بعد انگیزش هوش فرهنگی در کارکنان مطلوب می باشد.

4-5-4 ) وضعیت بعد رفتاری هوش فرهنگی
H0 : وضعیت بعد رفتاری هوش فرهنگی کارکنان نامطلوب است.
H1 : وضعیت بعد رفتاری هوش فرهنگی کارکنان مطلوب است.

نتیجه: با توجه به اینکه میزان معناداری آزمون کمتر از ( 05/0 ) می باشد، پس فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود، با توجه به اینکه مقدار میانگین بزرگتر از( 15 ) می باشد، یعنی وضعیت بعد رفتاری هوش فرهنگی کارکنان مطلوب می باشد.

4-5-5 ) وضعیت هوش فرهنگی
H0 : وضعیت هوش فرهنگی کارکنان نامطلوب است .
H1 : وضعیت هوش فرهنگی کارکنان مطلوب است.

نتیجه: با توجه به اینکه میزان معناداری آزمون کمتر از ( 05/0 ) می باشد، پس فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود، با توجه به اینکه مقدار میانگین بزرگتر از( 60 ) می باشد، یعنی وضعیت هوش فرهنگی در کارکنان مطلوب می باشد.

4-5-6 ) وضعیت عملکرد فردی
H0 : وضعیت عملکرد فردی کارکنان نامطلوب است.
H1 : وضعیت عملکرد فردی کارکنان مطلوب است.

نتیجه: با توجه به اینکه میزان معناداری آزمون کمتر از ( 05/0 ) می باشد، پس فرض صفر تایید نشده و فرض مقابل پذیرفته می شود، با توجه به اینکه مقدار میانگین بزرگتر از( 60 ) می باشد، یعنی وضعیت عملکرد فردی کارکنان مطلوب می باشد.
نتایج حاصل از آزمون میانگین یک جامعه آماری در جدول4-10 و 4-11 نشان داده شده است.

متغیر
تعداد
میانگین
انحراف معیار
بعد استراتژی هوش فرهنگی
90
6889/14
75837/1
بعد دانش هوش فرهنگی
90
1556/19
74739/3
بعد انگیزش هوش فرهنگی
90
6444/18
73270/2
بعد رفتاری هوش فرهنگی
90
3889/17
92104/2
هوش فرهنگی
90
7667/69
92103/7
عملکرد فردی
90
1000/72
57739/7

متغیرها
مقدار آماره
t
درجه آزادی
میزان معنی داری
(یک دامنه)
تفاوت میانگین
فاصله اطمینان 95% برای تفاوت

حد پایین
حد بالا
بعد استراتژی هوش فرهنگی
504/14
89
000/0
68889/2
3205/2
0572/3
بعد دانش هوش فرهنگی
925/2
89
004/0
15556/1
3707/0
9404/1
بعد انگیزش هوش فرهنگی
652/12
89
000/0
64444/3
0721/3
2168/4
بعد رفتاری هوش فرهنگی
759/7
89
000/0
38889/2
7771/1
0007/3
عملکرد فردی
149/15
89
000/0
10000/12
5129/10
6871/13
هوش فرهنگی
0697/11
89
000/0
76667/9
1076/8
4257/11

فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 ) مقدمه
از آنجا که یک تحقیق فقط به روشن شدن جنبه هایی از واقعیت کمک می کند و از توصیف کل آن عاجز است و نیز با عنایت به اینکه روشن شدن یک مساله بعضاً سوالات و مسایل متعدد و متنوع دیگری را پدید می آورد که پاسخ گفتن به آنها مستلزم تحقیق و پیمایش جدید است، در این فصل نتایج حاصل از پژوهش با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمون های آماری ارائه می گردد و سپس پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه شده و در نهایت به محدودیتهای تحقیق اشاره می گردد. بنابراین با توجه به توضیحات مذکور این فصل شامل موارد زیر است :
* خلاصه تحقیق
* نتایج بدست آمده از آمار استنباطی(یافته های تحقیق)
* بحث و نتیجه گیری
* ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق
* ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی
* محدودیتهای تحقیق

5-2)خلاصه تحقیق
به عنوان یک حوزه ی جدید و روبه رشد تحقیق، هوش فرهنگی به عنوان یک عامل مهم برای عملکرد
و تعامل موثر در داخل و در میان محیط های مختلف از نظر فرهنگی ظهور پیدا کرده است.
در همین راستا تحقیق حاضر به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی انجام پذیرفته است.
داده ها از 90 نفر از کارکنان اداره کل ورزش و جوانان به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سوالات پرسشنامه ی استاندارد ارائه شده توسط Ang و برای سنجش عملکرد از سوالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه ی عملکرد تدوین شده بود، استفاده گردید و هر دو دسته سوالات در قالب یک پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفت و روایی آن تایید گردید و پایایی آن با استفاده از نرم افزار SPSS ، 765/0 به دست آمد.
نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی، و همینطور سه بعد از ابعاد هوش فرهنگی (استراتژی، انگیزش، رفتار) و عملکرد فردی ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد.
اولویت ابعاد هوش فرهنگی کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن این گونه به دست آمد؛ بعد دانش هوش فرهنگی ، بعد انگیزش هوش فرهنگی ، بعد رفتاری هوش فرهنگی، بعد استراتژی هوش فرهنگی.
بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری، هوش فرهنگی، بعد استراتژی هوش فرهنگی، بعد دانش هوش فرهنگی، بعد انگیزش هوش فرهنگی و بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی در حد مطلوبی قرار داشت.

5-3 ) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی(یافته های تحقیق)

5-3-1) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون کولموگروف – اسمیرنف
از این آزمون برای تعیین نرمال و یا غیر نرمال بودن متغیرهای تحقیق استفاده شد. بر اساس نتایج بدست آمده از این آزمون ، تمامی متغیرهای تحقیق نرمال هستند.

5-3-2) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون
به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از این آزمون استفاده شد، بر اساس نتایج بدست آمده از این آزمون بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان و همینطور سه بعد از ابعاد هوش فرهنگی(استراتژی،انگیزش،رفتار) و عملکرد کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد . و رابطه ای بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان مشاهده نشد.
5-3-3)بررسی نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن
به منظور رتبه بندی ابعاد هوش فرهنگی از این آزمون استفاده شد ، بر اساس نتایج بدست آمده از این آزمون نشان می دهد که اولویت ابعاد هوش فرهنگی به ترتیب زیر می باشد:
بعد دانش هوش فرهنگی،بعد انگیزش هوش فرهنگی، بعد رفتاری هوش فرهنگی ، بعد استراتژی هوش فرهنگی.

5-3- 4)بررسی نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری
از این آزمون به منظور بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق استفاده شد و نتایج کلی زیر بدست آمده است :
بر اساس نتایج بدست آمده از این آزمون، هوش فرهنگی، بعد استراتژی هوش فرهنگی، بعد دانش هوش فرهنگی ، بعد انگیزش هوش فرهنگی ، بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان اداره ی کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی در وضعیت مطلوبی قرار دارند.
5-4)بحث و نتیجه گیری
ارتباط بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان
هدف از انجام این تحقیق،بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی میباشد.
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون،ضریب همبستگی پیرسون بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان 367/ 0 می باشد و این مقدار عددی در سطح اطمینان 99/0 معنادار می باشد به عبارت دیگر بین هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد.
این نتیجه با نتایج تحقیقات کاظمی(1387) ،دلارام (1387) و افکانه(1389) همسو میباشد.
از آنجائیکه عملکرد کارکنان سازمان یکی از مهم ترین عوامل تعیین کننده ی موفقیت سازمانها میباشد و عملکرد، مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعین شده سازمان صورت می گیرد پس مدیران و تصمیم گیرندگان یک سازمان برای افزایش عملکرد کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده ی سازمان باید به دنبال شناسایی و تقویت عوامل موثر بر عملکرد فردی کارکنان باشند. با توجه به اینکه عملکرد نیز تابعی از دانش، مهارت، توانایی ها ,قابلیت و انگیزش می باشد و با در نظر گرفتن این مطلب که هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمان هاست که نمودهای رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد، پس میتواند بر میزان عملکرد کارکنان به خصوص در سازمان های ورزشی تاثیرگذار باشد.
چون با توجه به این موضوع که امروزه ورزش و رویدادهای ورزشی مقوله ای بین المللی و جهانی شده اند و یکی از وظایف سازمانهای ورزشی برگزاری مسابقات و رویدادهای ورزشی میباشد و با توجه به اینکه با گستره ی جهانی شدن رویدادهای ورزشی در سطوح وسیعتری مانند ملی و بین المللی که دارای تنوع فرهنگی میباشند برگزار میشوند پس میان افراد و ورزشکاران شرکت کننده از مناطق و فرهنگ ها و کشورهای مختلف و همچنین بین کارکنان سازمان ورزشی متولی برگزاری رویداد ورزشی با افراد شرکت کننده در رویداد ورزشی اختلاف فرهنگی مشاهده میشود و در این حالت و موقعیت یک توانایی و قابلیت مهم برای کارکنان سازمان ورزشی در اجرای هرچه بهتر رویداد ورزشی و برقراری رابطه مطلوب و ایجاد تعامل با افراد شرکت کننده داشتن قابلیت و توانایی برقراری ارتباط بهتر و مطلوب تر با افراد فرهنگ های مختلف میباشد که این قابلیت و توانایی با نام هوش فرهنگی شناخته میشود پس میتوان گفت که هوش فرهنگی یک مهارت و قابلیت مهم و مورد نیاز در سازمانهای ورزشی میباشد که برای برگزاری هرچه بهتر رویدادهای ورزشی مورد نیاز میباشد و ارزش مورد بررسی قرار گرفتن در سازمانهای ورزشی را دارد.
پس مدیران یک سازمان باید برای افزایش عملکرد سازمان،در پی اندازه گیری و تقویت میزان هوش فرهنگی کارکنان خود باشند. باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت ها و قابلیت های هوش فرهنگی، سازمان ها می توانند در برنامه های آموزش و توسعه کارکنان، جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره گیری از آموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارت های شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند.
ارتباط بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان
یافته های پژوهش نشان داده است که بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان در سطح اطمینان 99/0 ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. کاظمی(1387) ، دلارام(1387) و افکانه(1389) نیز ارتباط مثبت و معناداری بین بعد استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان گزارش کردند که با نتایج تحقیق حاضر همسو میباشد.
استراتژی هوش فرهنگی، بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک میکند. این
استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار میبرند. این امر
زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت میکنند. استراتژی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین میباشد.این بعد، تفکر فعال در مورد افراد و موقعیت های فرهنگی مختلف را ارتقاء می دهد، از خشکی مفروضات و تفکر محدود فرهنگی،جلوگیری می کند و افراد را به سمت بازآفرینی استراتژی ها هدایت می کند، بنابراین افراد تمایل دارند روابط بین فرهنگی موفقی را تجربه نمایند.(نائیجی،عباسعلی زاده،1386)
وقتی افراد قبل از برخورد با افرادی از فرهنگ های مختلف استراتژی و نوع رفتار خود را مشخص کنند در زمان مواجهه با این افراد رفتار مناسب و مطلوبی از خود بروز می دهند و رابطه ی موثر و مناسبی برقرار میکنند.این رابطه ی موثر و مناسب موجب میشود که افراد از دو فرهنگ مختلف و بیگانه با یکدیگر تعامل سازنده ای داشته باشند و کارها و وظایف تعیین شده خود را به نحو احسن انجام دهند و به عبارت دیگر عملکرد مناسب و مطلوبی داشته باشند و سازمان خود را در دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده یاری کنند. .(نائیجی،عباسعلی زاده،1386)

ارتباط بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان
یافته های پژوهش نشان داده است که بین بعددانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان در سطح اطمینان 95/0 ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد. کاظمی(1387) ، دلارام(1387) وافکانه(1389) نیز ارتباط مثبت و معناداری بین بعد دانش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان گزارش کردند که با نتایج تحقیق حاضر نا همسو میباشد.
این دانش بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ های دیگر را نشان می دهد. جنبه دانشی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستم های اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی،ارزش های زیبایی شناختی و زبان فرهنگ های دیگر میباشد. (Ang et al,2006)
بعد دانش هوش فرهنگی آگاهی و اطلاع در مورد هنجارها، فعالیتها و قراردادها در فرهنگ های مختلف حاصل از تجارب فردی و آموزشی، را منعکس می کند. این بعد، شامل آگاهی ظاهری درمورد سیستم های اجتماعی، قانونی و اقتصادی در فرهنگ های مختلف و خرده فرهنگ هاست .همچنین شامل دانش رویه ای است که می تواند از طریق مشاهده و تقلید انجام گیرد . افرادی که دانش هوش فرهنگی بالایی دارند تشابهات و تفاوت های فرهنگی را درک می کنند. (Ang et al,2006)
در سازمانی که کارکنان آن در مورد هنجارها، فعالیتها و قراردادهای فرهنگ های دیگر علم و دانش و آگاهی داشته باشند در زمان مواجهه و برخورد با افراد بیگانه از مفروضات فرهنگ خود استفاده نمی کنند چون ممکن است بعضی از هنجارهای فرهنگ خود در تضاد و تعارض با هنجارهای آن فرهنگ بیگانه باشند.دانش و آگاهی که که از طریق تجارب آموزشی و عملی بدست آمده است به کارکنان سازمان کمک میکنند تا نحوه برخورد مناسب با افراد فرهنگ بیگانه را بدانند و رفتار مناسبی از خود بروز دهند و اقدامات و فعالیت هایی را که به آنها محول شده است را به صورت درست و دقیق انجام دهند و عملکرد مطلوب و مناسبی از خود بروز دهند و سازمان خود را در دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده کمک و یاری کنند.
ارتباط بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون،ضریب همبستگی پیرسون بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان 372/ 0 می باشد و این مقدار عددی در سطح اطمینان 99/0 معنادار می باشد به عبارت دیگر بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد.
کاظمی(1387) ، دلارام (1387) و افکانه(1389) نیز در تحقیق خود ارتباط مثبت و معناداری بین بعد انگیزش هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان گزارش کردند که با نتایج تحقیق حاضر همسو میباشد.
بعد انگیزش هوش فرهنگی بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگ های دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف می باشد. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه میدهد در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند.این بعد توانایی و تمایل به یادگیری و فعالیت در موقعیت های فرهنگی مختلف را منعکس میکند. عنصر روانی و انگیزشی به افراد کمک می کند درمقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند.(احمدی و فیاضی،1385)
ارتباط بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان
یافته های پژوهش نشان داده است که بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان در سطح اطمینان 99/0 ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. کاظمی(1387) ،دلارام(1387) وافکانه(1389) نیز ارتباط مثبت و معناداری بین بعد رفتاری هوش فرهنگی و عملکرد فردی کارکنان گزارش کردند که با نتایج تحقیق حاضر همسو میباشد.
این بعد توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب در هنگام برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های دیگر را منعکس میکند. رفتار هوش فرهنگی مجموعه ای از پاسخ های رفتاری منعطفی را شامل می شود که در موقعیت های مختلف به کار می آیند و متناسب با یک تعامل خاص یا موقعیت ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند. (Imai,2007)
شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش موثر و مناسب، ارزش خود را از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید در برگیرنده توانایی ها و مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد. (احمدی و فیاضی،1385)
کارکنان یک سازمان اگر از لحاظ بعد استراتژی و دانش و انگیزش در سطح بالایی قرار داشته باشند ولی از لحاظ بعد رفتاری در سطح مناسب و مطلوبی نباشند در زمان مواجهه و برخورد با افرادی از فرهنگ های مختلف و بیگانه به مشکل برمیخورند و نمی توانند رفتار مناسب و مطلوبی از خود بروز دهند چون سه بعد دیگر هوش فرهنگی در بعد رفتاری تجلی می یابند و بعد رفتاری است که قابل مشاهده برای افراد فرهنگ های بیگانه میباشد.یک فرد باید توانایی بروز رفتار مناسب و مطلوبی را در زمان مواجهه با فرهنگ های دیگر داشته باشد تا بتواند به صورت موثر و اثربخش عمل کند و از لحظ عملکردی در سطح بالایی داشته باشد و در نتیجه به سازمان خود در دستیابی به اهداف و برنامه های خود کمک کند.(رحمانی و تهرانی پور،1388)
5-5) ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق

* از آنجایی که هوش فرهنگی همانند سایر جنبه های شخصیت قابل پرورش می باشد، می توان پیشنهاداتی در این زمینه به مدیران ارائه نمود. البته در این راستا دو نکته لازم به ذکر می باشد اول اینکه پرورش هوش فرهنگی تنها توسط افراد واجد صلاحیت مانند روانشناسان حرفه ای قابل انجام است و دومین نکته اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و در کنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد.
* از آنجایی که میانگین نمرات هوش فرهنگی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آ.شرقی در ابعاد رفتار و بخصوص استراتژی نسبت به سایر ابعاد درسطح پایین تری قرار داشت؛ می توان شرکت در کلاس های مذکور یا استفاده از مدل های آموزشی طرح ریزی شده برای ابعاد هوش فرهنگی(ارلی و پیترسون، 2004 ) و نیز تمرین های شبیه سازی و ایفای نقش را به منظور افزایش هوش فرهنگی کارکنان در این زمینه پیشنهاد نمود.
* نظر به تایید فرضیات تحقیق در زمینه تاثیرات سه بعد استراتژی و انگیزش و رفتار هوش فرهنگی بر عملکرد کارکنان، می توان گفت که هوش فرهنگی یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان میباشد. در نتیجه از این معیار، می توان برای تصمیم گیری در مورد انتخاب و انتصاب کارکنان با توجه به نوع فعالیت آنها، تعیین نوع آموزشهای لازم برای کارکنان و نیز انتخاب معیارهای مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان بهره مند گردید که نهایتاً در جهت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمان موثر خواهد بود.
* با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق، با در نظرگرفتن این مطلب که هوش فرهنگی ماهیتی اکتسابی دارد می توان هوش فرهنگی کارکنان را از طریق برنامه های آموزشی کوتاه مدت و یا بلند مدت افزایش داد. در برنامه های کوتاه مدت می توان بر آموزش مهارتهایی که خاص یک فرهنگ مشخص هستند و یادگیری آنها آسان است، متمرکز بود. از این روش می توان در مورد فرهنگ هایی استفاده کرد که کارکنان بیشتر با آنها تعامل دارند.
* در برنامه های بلند مدت سازمان می توان استراتژی کلی را در افراد ایجاد کرد و باعث تقویت دیدگاه چندمنظری در افراد شد تا بتوانند مسائل را در تعاملات بین فرهنگی با دیدی باز ببینند . این آموزش ها می توانند به صورت مطالعه کتاب ها درباره ی فرهنگ های دیگر باشد و یا در قالب آموزش زبان، مشاوره و مطالعات موردی و بررسی سناریوهای فرهنگی و نقد و ارائه راه کار مناسب باشد.
* به منظور افزایش بعد رفتاری هوش فرهنگی افراد می توان از برنامه های ایفای نقش و موقعیت های شبیه سازی شده استفاده کرد، از این طریق افراد با موقعیت هایی روبرو می شوند که نیازمند این است که آنها رفتارهای مناسب را از خود بروز دهند.
* به منظور افزایش بعد انگیزش کارکنان ، مسئولان می توانند به طور بیرونی انگیزه کارکنان را برانگیزانند. تحقیقات ثابت کرده است که افراد برای رفتارکردن به طریقی خاص یا یادگیری مهارت های جدید برانگیخته می شوند، اگر آنها اعتقاد داشته باشند که این رفتارها و مهارت ها در آینده به آنها کمک خواهد کرد. بنابراین مسئولان باید در افکار و ذهن کارکنان، بین ایجاد و بهبود هوش فرهنگی و موفقیت در مسیرهای شغلی آینده شان، با تاکید بر مزایای یادگیری از فرهنگ های مختلف ارتباط برقرار کنند.
* را ه حل دیگر برای اینکه کارکنان به هوش فرهنگی توجه کنند و در جهت بهبود آن تلاش کنند، این است که این هوش در ارزیابی های عملکرد گنجانده شود.
* به منظور اداره ی مسائل و چالش هایی که شاید به عنوان یک نتیجه از تفاوت فرهنگی در تعاملات بین فرهنگی ایجاد می شوند، آموختن استراتژیهای مفید و موثر تحلیل تضاد به کارکنان پیشنهاد می شود.

5-6) ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی
* تحقیقات آینده می تواند این سوال را مورد آزمون قرار دهد که آیا ابعاد هوش فرهنگی بر انواع دیگر عملکرد مانند عمکلرد زمینه ای تاثیر گذار است؟ و یا اینکه در مشاغل مختلف، و یا در افرادی با شخصیت های متفاوت، این تاثیرات چگونه خواهد بود؟
* همچنین می توان چگونگی تاثیر ابعاد مختلف هوش فرهنگی را بر سطوح فردی مشاغل مانند رضایت شغلی، گردش شغلی و مدیریت استرس و یا در سطوح گروهی مانند تیم های میان وظیفه ای، مدیریت تعارض و تیم های مجازی مورد بررسی قرار داد.
* از جمله پیشنهادات دیگر در این زمینه می توان به بررسی ارتباط ابعاد هوش فرهنگی با اثربخشی مذاکره بین فرهنگی، بررسی هوش فرهنگی در ابعاد سازمانی و یا بررسی تفاوت های چهار بعد هوش فرهنگی در مقایسه با انواع فرهنگ ها در مدل هافستد اشاره نمود. با توجه به روند رو به رشد تجارت بین الملل که فرآیند جهانی شدن را نیز تسریع بخشیده و محیطهای کاری چند فرهنگی اجتناب ناپذیر شده است این گونه تحقیقات می تواند در بهبود عملکرد در سطح جهانی برای کشور ما نیز که در مسیر جهانی شدن قرار دارد، مفید باشد.
* پیشنهاد می شود که تحقیقات دیگری در زمینه بررسی رابطه ی هوش فرهنگی و عملکرد در سازمان های دیگری که در سطح بین المللی فعالیت می کنند انجام شود.
* در این پژوهش مولفه های هوش فرهنگی بر گرفته شده از مدل Ang و همکارانش می باشد، توصیه می شود مولفه هایی که در مدل های دیگر است از جمله مدل ارائه شده توسط Thomas مورد آزمون قرار گیرند.
* بررسی عوامل موثر در ایجاد وبهبود هوش فرهنگی.

5-7)محدودیتهای تحقیق
محدودیت هایی که در اختیار محقق بوده اند:
1. از میان مدل های مختلفی که برای هوش فرهنگی ارائه شده است،در این پژوهش از مدل 4 عاملی Early & Ang (استراتزی،دانش،انگیزش،رفتار) استفاده شده است.
2. جامعه ی آماری این پژوهش محدود به کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی می باشد.
3. این تحقیق در محدوده ی زمانی بین تیرماه 1391 تا دی ماه 1391 صورت گرفته است.

محدودیت های خارج از اختیار محقق:
یکی از ضعف هایی که متاسفانه در کشور ما وجود دارد این است که برای تحقیقات علمی ارزش زیادی قائل نمی شوند، به همین جهت سازمان ها با محققان و پژوهشگران دانشگاهی چه در زمینه ارائه اطلاعات و چه در زمینه پر کردن پرسشنامه همکاری لازم را نمی کنند. در این تحقیق نیز، همانند بسیاری از تحقیقات دیگر، محقق با این مشکل مواجه بوده است و برای رفع این مشکل و غلبه بر این محدودیت مسئولین و دستگاههای اجرایی رده های بالای جامعه می توانند با استفاده از برنامه های آموزشی مناسب در این زمینه فرهنگ سازی لازم را انجام دهند و ارزش و اهمیت تحقیقات علمی را برای سازمانها و کارکنان آنها روشن کرده و فرهنگ مشارکت و همکاری در این زمینه را در آنها پرورش دهند .

منابع فارسی :
1. آغاز، عسل(1385)، انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟، ماهنامه تدبیر، شماره 178
2.افکانه،محمد(1389) ،"بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد فردی در کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی"،پایان نامه ی کارشناسی ارشد ،دانشگاه شاهد.
3. الوانی، سید مهدی؛ دانایی فرد، حسن؛ آذر، عاد ل. ( 1386 ). روش شناسی پژوهش کیفی در
مدیریت: رویکردی جامع. تهران: انتشارات صفار
4.اوت،استیون و شفریتز،جی ام(1381)، "تئوری های سازمان:اسطوره ها"، ترجمه علی پارسائیان، تهران؛ انتشارات ترمه.
5.ایران نژاد پاریزی ، مهدی ( 1378 ) ، " روش تحقیق در علوم اجتماعی " ، تهران؛نشر مدیران
6.باقری، افسانه، ( 1385 )، "مفاهیم مبهم بهره وری و عملکرد"، ماهنامه تدبیر، شماره 173صص23-20
7.بلانچارد، کنت ایچ و هرسی، پاول ( 1378)، " مدیریت رفتار سازمانی" ، ترجمه قاسم کبیری، تهران؛ موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی.
8. بیابانگرد، اسماعیل ( 1382 ). روشهای تحقیق در علوم انسانی و اجتماعی. تهرا ن: موسسه کتاب مهربان نشر.
9. پاشا شریفی، حسن(1376)، نظریه کاربرد آزمونهای هوش و شخصیت، نشر سخن، چاپ دوم، تهران،
10.پیاژه، ژان. ( 1357 ). روانشناسی هو ش(ترجمه جبیب اله ربانی). تهران: انتشارات صفی علیشاه.
11.توماس، دیوید و کر اینکسن.( 1387 ). "هوش فرهنگى". ترجمه ناصر میر سپاسى، احمدودادى، مهندس اعظم دشتى. انتشارات: میثاق همکاران. تهران.
12.جان نثار احمدی، هدی و فیاضی، مرجان(1385)، "هوش فرهنگی: نیاز مدیران در قرن تنوع"، ماهنامه تدبیر شماره 172،صص41-43
13. جان نثار احمدی، هدی و فیاضی، مرجان(1385)، "هوش فرهنگی چیست؟ " ،گزیده مدیریت.
14.حاج کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن، (1379)، " مدیریت منابع انسانی" ، تهران؛ شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
15.حقیقی، محمد علی (1380)، "مدیریت رفتار سازمانی"، تهران؛ انتشارات ترمه
16.خاکی، غلامرضا (1379)، "روش تحقیق در مدیریت"، تهران؛ انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
17.خانی،اعظم(1389) "بررسی ارتباط هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی در شرکت فولاد مبارکه سپاهان،پایان نامه ی کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد خوراسگان.
18.دسلر، گری (1378)، " مبانی مدیریت منابع انسانی" ، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران؛ دفتر پژوهشهای فرهنگی.
19.دولان، سیمون ال و شولز،رندال اس(1381)، " مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی " ، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران؛ موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
20.رابینز، استیفن پی (1386) ، " مبانی رفتار سازمانی" ، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، تهران؛ دفتر پژوهش های فرهنگی.
21.رحمانپور، لقمان(1384)" فرایند تیم سازی در سازمانها"،ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر،سال چهاردهم، شماره 131
22.رحمانی، زین العابدین و تهرانی پور، رضا.(1388)."هوش فرهنگی؛نیاز مدیران امروز" نشریه صنعت خودرو، شماره127
23.رحیمی، غفور (1385)، "ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان" ، ماهنامه تدبیر شماره 173، صص48-40
24.رضائیان، علی(1386)، " مدیریت رفتار سازمانی"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
25. رضائیان، علی(1380)، " مبانی سازمان و مدیریت"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).چاپ دوم
26. رضائیان، علی(1374)، " اصول مدیریت"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).چاپ هفتم
27.زارعی متین، حسن(1379)، "مدیریت منابع انسانی" ، قم؛ مرکز انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم.
28. زارعی متین، حسن (1373) ، "مدیریت فرهنگ سازمانی"، مجله زمینه، شماره 51 -52.
29.زاهدی، شمس السادات(1379)، "مدیریت فراملیتی و جهانی نگرش تطبیقی"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
30. سازمند،بهاره،( 1384 )،" فرهنگ و حقوق بشر در پرتو جهانی شدن"فصلنامه ژرفناوتابستان،شماره22 .
31.سعادت، اسفندیار (1381) ، " مدیریت منابع انسانی" ، تهران ؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
32.سکاران، اوما(1384)، " روشهای تحقیق در مدیریت"،ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران؛ موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
33. سلطانی، ایرج و پورسینا،محسن(1384) ، "بنیادهای کار تیمی"، اصفهان ؛ انتشارات ارکان ، چاپ اول،
34.سید جوادین، سید رضا (1381)، " مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان" ، تهران؛ نگاه دانش.
35.سید جوادین، سید رضا(1382)، " مبانی مدیریت منابع انسانی" ، تهران؛ انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
36. شنایدر، سوزان، بارسو، ژان لوئی. (1382). مدیریت در پهنه فرهنگ ها، ترجمه سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم.
37.عباس پور، عباس(1384) ، " مدیریت منابع انسانی پیشرفته(رویکردها، فرآیندها و کارکردها) " ، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
38.عباسعلی زاده، منصوره و نائیجی، محمد جواد(1386)، "هوش فرهنگی: سازگاری با ناهمگون ها"، ماهنامه تدبیرشماره181، صص23-20
39. غفاری آشتیانی، پیمان (1385). "شناخت فرهنگی در فروش بین المللی"، تهران: مجله تدبیر، شماره 175
40.فقیهی فرهمند،ناصر(1381)" مدیریت پویای سازمان"، تبریز؛ انتشارات فروزش،چاپ اول ، ص621
41.فیضی،سمیرا(1389)"مقایسه هوش فرهنگی داوطلبان ورزشی دختر و پسر دهمین المپیاد فرهنگی -ورزشی"،پایان نامه ی کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران.
42.قلى پور، آرین.( 1386 ). "مدیریت رفتار سازمانى. گرایش فردى". سازمان مطالعه و
تدوین کتب علوم انسانى دانشگاه ها، سمت. تهران.
43.کاظمی،معصومه(1387) ،"بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه"، پایان نامه ی کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران.
44.گریفین، مورهد ( 1375)، " رفتار سازمانی" ، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران؛ انتشارات مروارید.
45. لندران اصفهانی، سعید(1388) "هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی"
46. مشبکی، اصغر و تیزرو، علی(1388) "تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر موفقیت رهبران در کلاس جهانی " ،پژوهش های مدیریت،سال دوم،شماره سوم.
47.من آل آقا،میترا(1387)،"ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی دست اندر کار در امور بین الملل" ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران.
48. موساکوفسکی، الین- ارلی، کریستوفر، ( 1383 )، "عملکرد وظیفه ای برتر: هوش فرهنگی"، محمد ابراهیم محجوب، گزیده مدیریت، شماره.96،صص43-94 ،
49.مهرمحمدى، محمود.( 1386 ). " نظریه هاى هوش چندگانه و دلالت هاى آن براى برنامه
. درسى و آموزش" . فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 88 ، صفحه32- 7
50.میر سپاسی، ناصر(1385)، " مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، با نگرشی به روند جهانی شدن"، تهران؛ انتشارات میر.
51. ناظمی، شمس الدین – فیاضی، مرجان – سیمار اصل، نسترن، ( 1388 )، " بررسی رابطه هوش عاطفی و هوش فرهنگی در بین دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد و تاثیر تحصیلات تکمیلی بر آن"، طرح پژوهشی، دانشگاه فردوسی مشهد،
52.نیکنامی، مصطفی (1375). "مفاهیم کارایی و اثربخشی مدیران مدارس"، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، ش 4.
53.هادی زاده مقدم، اکرم. حسینی، ابوالحسن (1387). "بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی"،تهران،دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی.
54.هرسی، پال- بلانچارد، کنث، ( 1382 )، مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی، علی علاقه بند، انتشارات امیر کبیر، تهران
55.یداللهی فارسی، جهانگیر( 1384) ، " مدیریت و ارزیابی عملکرد کارآفرینی سازمانی"، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره دهم، صص 129-149.

منابع لاتین :
1. Acevedo,Vanessa.(2008)." Cultural Competence in a Group Intervention Designed for Latino Patients Living with HIV/AIDS". Health & Social work.Vol. 33 No. 2. pp 111-120.
2. Adler, N., J., (2002), International Dimensions of Organizational Behavior (4th Ed.), Cincinnati, Ohio: South-Western.
3.Ahmad,Rusli& Ali, Nur Azman.(2004)."Performance appraisal decision in Malaysian public service". The International Journal of Public Sector Management. Vol. 17 No.1.pp 48-64.
4.Allen , Jerilynk & Carson , Kathryna & Cooper , Lisa & Paez, Kathryn.( 2008). " Provider and Cultural Competence in a Primary Car Setting " . Social Science & Medicine (66).pp. 1204 – 1216.
5.Alon,I&Higgins,J.M .( 2005)." Global Leadership Success Through Emotional and Cultural Intelligence " . Business Horizons (48).pp.501 -512.
6.Anastasia , C. M.( 2006) . " Qualitative Research in Cultural Intelligence ".
7.Ang , Soon & Dyne , Linn Van & Koh Christine .(2006)." Personality Correlates of the Four – Factor Model of Cultural Intelligence".Group & Organization Management .Vol. 31 No. 1. pp .100 – 123.
8.Ang , Soon & Chandrasehar,N. Anand & Koh, Christine & Ng, K. Yee & Tay, Cheryl & Templer, Klausy & Van Dyne , Linn.( 2007). " Cultural Intelligence : It s Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task Performance ".
9.Anna L. Green., Aretha Y. Hill., Earnest Friday., Shawnta S. Friday," The use of multiple intelligences to enhance team productivity", School of Business & Industry, Florida A & M University,Tallahassee, Florida, USA
10. Auplat Claire(2006); "Do NGOs influence entrepreneurship?"; Society and Business Review, Vol 1,Number3, pp 266-279
11.Badawy, Michael K.(2007). "Managing Human Resources". Industrial Research Institute, Inc. Pp 44-56.
12.Bamber, C.J & Belohoubek, P & Castka, P & Sharp, J.M . (2001)." Factors affecting successful implementation of high performance teams".Team Performance Management: An International Journal. VOL .7 NO.7/8.pp 123- 134.
13.Barker, C., (2005), Cultural studies: Theory and practice. Thousand Oaks, CA: Sage.
14.Baron,R. & Parker, D.A.(2000), Emotional Intelligence Theory,
Development Assessment at home, school and in the workplace , san
Francisco
15.Bartlett, C. A. & Ghoshal, S. (1992, reprinted in 2003). What is a
global manager? Harvard Business Review, August 2003.
16.Becton, J.Bret & Portis, Ron & Schraeder.(2007)." A Critical Examination of Performance Appraisals: An Organization's Friend or Foe?". The Journal for Quality & Participation. Pp 20-25.
17.Bennett , Winston & Lance, Chales E & Woehr, David.(2006). " Performance Measurement: Current Perspectives and Future Challenges". Published by Routlegge.
18.Black, J.S., Mendenhall, M.E., & Oddou, G. (1991). Toward
a comprehensive model of international adjustment: An
integration of multiple theoretical perspectives. Academy of
Management Review, 16, 291-317.
19.Bliss, E.S (2002 ), "the affect of Emotional Intelligence on a modern
organizational leader s ability & make effective decision " at ,
www.sam blii baba5@radiks.net.
20.Brislin, Richard & MacNab, Brent & Worthley, Reginald.(2006)." Cultural Intelligence: understanding Behaviors that Serve People s Goals". Group & Organization Management. Vol. 31 No. 1. pp 40- 55.
21.Brockhaus, R. (1994). "Family Business: A Blessing or a Curse?" Keynote Address, Proceedings of the Small Enterprise Association of Australia and New Zealand Conference, Auckland, NZ, 25-27 September.
22.Caligiuri, P.M.,& Disanto, V.(2001).Global competence: what is it B and can it developed through global assignments? Human Resource
Planning Journal, 24(3), 27-38.
23.Caligiuri, P. (2004). Global leadership development through
expatriate assignments and other international experiences. Paper
presented Symposium: Expatriate Management: New Directions and
Pertinent Issues" at the Academy of Management, New Orleans.
24.Caligiuri, P.M., Hyland, M.A.M., Joshi, A., & Bross
A.S. (1998). Testing a theoretical model for examining the
relationship of family adjustment and expatriate's work
adjustment. Journal of Applied Psychology, 53, 67-88.
25.Cardy, Robert L. & Miller, Janice S. (2000)."Self-monitoring and performance appraisal: rating outcomes in project teams". Journal of Organizational Behavior (21).pp 609-626.
26.Cooper , Danielle & Doucet, Lorna & Pratt, Michael.(2007)." understanding, Appropriat Ness in Multinational Organization". Journal of Organizational Behaviors( 28). pp 303- 325.
27.Crowne,Kerri Anne.(2007)." the Relationships Among Social Intelligence, Emotional Intelligence, Cultural Intelligence and Cultural Exposure". Dissertation for the Degree of Doctor of Philosoph.
28.Crowne,Kerri Anne.(2008)." What Leads to Cultural Intelligence ". Business Horizons( 51). pp 391- 399. Kelly School of Business.
29.Cultural Intelligence(CQ)- The key to leveraging the power of Diversity, http://www.mba4success.com/research
30.David A. Kolb &Joyce osland & Irwin M.Rubin, The Organizational Behavior Reader, 6th ed., Newjersey: Prentice-Hall, 1995, P.268
31.Davies, D.Roy & Matthews, Gerald & Stammers,Rob & Westerman, Steve J.(2000)."Human Performance : Cognition,Stress and Individual Difference". Published by Psychology Press.
32.Dean, Benjamin Paul .(2007). " Cultural Intelligence in Global Leadership : A Model for Developing Culturally and Nationally Diverse Teams". Dissertation for the Degree of Docter.
33.De Cieri, Helen & Milliman, John & Nason, Stephen& Zhu, Cherrie. (2002)." An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim". Human Resource Management. Vol. 41 No. 1. Pp. 87-102.
34.Deng, Ling & Gibson, Paul.(2008)." A Qualittative Evaluation on the Rol of Cultural Intelligence in Cross-cultural leadership Effectivness". International Journal of Leadership Studies .Vol. 3 Iss.2. pp 181- 197.
35.Doherty , Liz & Groeschl, Stefan.(2007) ." Conceptualising Culture ".Cross Cultural Management -An international jornal. Vol. 7NO.4. pp 12- 17.
36.Drewery.G, Wright.N, (2002)"Cohesion among culturally heterogeneous groups" The journal of American academy of buisness, vol2, issue 1, pp 66-72.
37.Earley, p. Christopher; 2002; " Redefining Interactions Across Cultures And Organizations: Moving Forward With Cultural Intelligence".Research in organizational behavior. Vol. 24.pp 271-299. 38.Earley, p. Christopher&Mosakowski.(2004)."Cultural intelligence" .Harvard Busi ness Review. October.pp.139-146.
39.Earley P.C & Ang s (2003) ; "Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures Stanford" , CA . Stanfors Business Books
40.Friday,Earnest&Friday,Shawntas&Green,Annal&Hill,Aretha.(2005)."The use of multiple intelligence to enhance team productivity".Management Decision. VOL .43 NO.3. pp 344-359. 41.Gardner, H., 1993. Multiple intelligences: the theory in practice. , Basic Books, NY
42.Gardner H. (1983). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. 1st ed. New York: Basic books;Pp. 9-13.
43.George, J.M. (2000). "Emotion and leadership: the role of emotional
intelligence". Human Relations, Vol. 53, pp 1027-55.
44.Gladstein, D.L. (1984), "Groups in context: a model of task group effectiveness", Administrative Science Quarterly, Vol. 29 pp.499-517.
45.Griffer,M.R. & Perlis,S.M.(2007)."Developing cultural intelligence in preservise speech-language pathologists and educators".Communication Disorders Quarterly .VOL .29NO.1.pp 28-35.
46.Grigorenko,E & Sternberg,R.(2006)."Cultural intelligence and successful intelligence". Group and Organization Management. VOL . 31NO.1.pp 27- 39 .
47.Goleman, D., 1995. Emotional intelligence. , Bantam Books, New
York.
48.Goleman D., Boyatzis D. and McKee A., Primal leadership:
Realizing the power of emotional intelligence, HBR Press, Cambridge,
MA (2002), pp. 17-18.
49.Gurmeet S. & Rakesh Belwal (2008); "Entrepreneurship and SMEs in Ethiopia"; Gender in Management: An International Journal, Vol 23, Number2, pp120-136
50.Hampden-Turner, C., & Trompenaars, A.(1994).The seven cultures
of capitalism. New york, NY: Doubleday.
51Harris, Michael M, Lievence, Filip.(2004). "Selecting Employees for Global Assignment: Can Assessment center Measur cultural Intelligence?" http://www.findarticles.com
52.Herron ,L.A. ,Robinson Jr. , R.B.(2003) .A Structural model of the effects of Entrepreneurial Characteristics on Venture performance .Journal of Business Venturing 8
53.Hinduja, Sameer & Lilley, David. (2007)." Police officer performance appraisal and overall satisfaction". Journal of Criminal Justice (35).pp 137-150
54.Hofstede, G. (1980).Cultures consequences: international
differences in work-related values. Thousand oaks, CA: Sage.
55.Hofsted, Gareet. "Cultural Constraint in Management
Theories". Academy of Management Executive, 1992. Vol. 7
No1:81-95
56. Horner M; "Leader ship theory: past, present
and future"; Team performance management; Vol.3
No.2, 1989
57.House R., Javidan M., Hanges P. and Dorfman P., Understanding
cultures and implicit leadership theories across the globe: An
introduction to project GLOBE, Journal of World Business 37 (2002)
(1), pp. 3-10.
58.Hubey,H.M.(2002)."Evolution of intelligence: Direct modeling of temporal effects of environment on a global absolute scale vs statistics". Kybernetes, Vol. 31 No. 3/4, pp. 361-431.
59.Imai,R.(2007)."The culturally intelligent negotiator: The impact of CQ on intercultural negotiation effectiveness". Dissertation for the degree of doctor of philosophy.
60.Ingram, Hadyn.(1996)." Linking teamwork with performance". Team Performance Management: An International Journal, VOL. 2 NO. 4. pp 5-10.
61.Inkson, K & Thomas, D. C. (2004). "Cultural intelligence: People skills for global business".C2M consulting to management. Vol. 16 No. 1. pp.5-11
62.Jennings, D. and Zetihaml, C. (1983). Locus of Control: A Review and Directions for Entrepreneurial Research, National Academy of Management Proceedings.
63.Jones, Robert G. & Leiva, Pedro I. & Youngcourt, Satoris S.(2007). " Perceived Purposes of Performance Appraisal:Correlates of Individual- and Position-Focused Purposes on Attitudinal Outcomes". Human Resource Development Quarterly. VOL .18 NO.3 .pp 315-343 64.Katzenback, J.R., Smith, D.K. (1993a), "The discipline of teams", Harvard Business Review, pp.111-20.
65.Keillor, Bruce D. & Pettijohn, Charles & Pettijohn, Linda S. & Taylor, Albert J.(2001). "Are Performance Appraisals a Bureaucratic Exercise or Can They Be Used to Enhance Sales-Force Satisfaction andCommitment?" Psychology & Marketing. VOL .18 NO.4.pp 337-364.
66. Kichuk.S, Weisner.W.H, (1998),"Work teams: selecting members for optimal performance" Canadian psychology, vol39, issue1/2.
67.Kluckhohn F. and Strodtbeck F.L., Variations in Value Orientations, Row, Peterson, Evanston, IL (1961).
68.Kolia, M. (2002). Relationship between organizational culture, organizational climate and organizational effectiveness. Available at www.proquest.com
69.Kumar.K, Michaelsen.L.K, Watson.W.E, (1993)"Cultural diversitys impact on interaction process and performance: comparing homogenous and diverse task groups" academy of management journal, vol36, no3, pp 590-602.
70.Kumar, DSP Dev.(2005)."Performance Appraisal: The Importance of Rater Training". Journal of the Kuala Lumpur Royal Malaysia Police College.NO.4. pp 1-17.
71.Kuvaas, Bard. (2007)." Different relationships between perceptions of developmental performance appraisal and work performance". Personnel Review. Vol. 36 No. 3. pp. 378-397.
72.Lennox, J.M. (2001), "Team-building for a better tomorrow", Journal of Property Management, Vol. 66 No.5, pp.10.
73.Levinson, M. (1993), "When workers do the hiring", Newsweek, 21 June, pp.48
74.Lévy-Leboyer, Claude.(2004). Cultural Intelligence: Individual interactions across cultures. Personnel Psychology. , Vol. 57 No. 3/4, pp..
75.Li Jin (2002). "Learning Models in Different Cultures" New Directions for Child Development , No 96 , Summer
76.Love, R. (1996), "Four stages of team development", Evengelicial Missions Quarterly, Vol. 32 No.3, pp.1-3.
77.Loveland, James M & Palmer, Jerry K. (2008). " The Influence of Group Discussion on Performance Judgments: Rating Accuracy, Contrast Effects, and Halo". The Journal of Psychology. Vol. 142 No.2.pp 117-130.
78.Lugo,M.(2007). "An Examination of Cultural and Emotional Intelligences in the Development of Global Transformational Leadership Skills". Dissertation for the degree of doctor of philosophy.
79.Manning, T.T. Leadership across cultures: Attachment style
influences, Journal of Leadership and Organizational Studies 9 (2003) (1), pp. 20-32.
80.Mayer J.D. and Salovey P., What is emotional intelligence?. In: P.
Salovey and D. Slutyer, Editors, Emotional development and emotional
intelligence: Educational implications, Basic Books, New York (1997),
pp. 3-31.
81.McCall M.W., Lombardo M. and Morrison A., The lessons of
experience, Lexington Books, Boston (1988).
82.Mcdelland, D. (1965). Achievement Motivation Can Be Developed, Harvard Business Review, 43.
83.Mckeran, D. and Flannigan, E. (1996).Shaping the Entrepreneurial Company, Chalford: Management Books 2000 Ltd.
84.Montague, Nancy.(2007. "The performance appraisal : A Powerful Management Tool". Management Quarterly. VOL .48 NO.2.pp 40-53.
85.Moody,M.C.(2007)."Adaptive behavior in intercultural environments: The relationship between cultural intelligence factors and BIG five personality traits". Dissertation for the degree of doctor of philosophy.
86.Moynihan, L.M. & Peterson R.S. and Earley P.C (2006). "Cultural Intelligence and the Multinational Team Experience: Does the Experience of Working in a Multinational Team Improve Cultural Intelligence?". Research on Managing Groups and Teams ,Vol. 9, pp299-323.
87.Ng, K. Y., & Earley, C. P. (2006). "Culture and intelligence: Old constructs new frontiers". Group and Organization Management, Vol. 31, pp 4-19.
88.Nicholson N., How hardwired is human behavior?, Harvard
Business Review 76 (1998) (4), pp. 134-147.
89.Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). "Psychometric theory". New York: McGraw-Hill
90. Ostle, B. & Malon, L.C. (1988). Statistics in Research: Basic Concepts and Techniques for Research Workers (4th ed). Lowa State University Press.
91.Peterson B .(2004). "Cultural intelligence: A gude to working with people from other cultures" . Yurmouth, ME . Intercultural Press. 92.Plunkett Warren R. and Attner Raymond F., Management, Cincinnati Ohio: south-western college Publishing, 1997.
93.Rosen, R., & Digh, P. (2001). Developing globally literate leaders.
Retrieved January 3, 2004, from http://www1.sim.edu.sg/sim/pub/mag/sim pub mag list. cfm? ID =961.
94.Rosen, R.H. P. Digh, C. Phillips and R.T. Rosen, Editors, Global
literacies: Lessons on business leadership and national cultures, Simon
and Schuster, New York (2000).
95.Schein E., Organizational culture: Organizational psychology, American Psychologist 45 (1990), pp. 109-119.
96.Shen, Jie.(2004). " International performance appraisals: Policies, practices and determinants in the case of Chinese multinational companies". International Journal of Manpower. Vol. 25 No.6.pp 547-563.
97.Smith Mark K. Howard Gardner and multiple intelligences.
The encyclopedia of informal education.[cited 2008]. Available from: URL; http://www.infed.org/thinkers/gardner.htm. 98.Spreitzer G.M., M.W. McCall Jr. and J.D. Mahoney, The early
identification of International Executives, Journal of Applied
Psychology 82 (1997), pp. 6-29.
99.Stein S.J. and Book H.E., The EQ edge: Emotional intelligence and
your success, Stoddart Publishing Co, Toronto (2000), pp. 1-3.
100.Sternberg J.Robert(1999), "Successful Intelligence: Finding a
Balance", Trends in Cognitive sciences, Vol.3,no.11.
Takeuchi, R., Tesluk, P.E., Yun, S., & Lepak, D.P. (2005).101
"An integrative view of international experiences". Academy
of Management Journal, 48, 85-100.
102.Tan, Joo-Seng.(2004)."Issues & observations: Cultural intelligence and the global economy". Leadership in Action. Vol. 24 No. 5, pp.19-21.
103.Tay,C & Templer,K.(2006)."Motivational cultural intelligence, realistic job preview, realistic living conditions preview and cross-cultural adjustment". Group and Organization Management, VOL .31 NO.1.pp 154-173.
104.Thomas, D. C. (2006). "Domain and development of cultural intelligence: The importance of mindfulness". Group and Organization Management. Vol. 31 No. 1. pp.78-99.
105.Thompson, L. (2000), Making the Team, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
106.Tischler L., IBM's management make over, Fast Company 88
(2004), pp. 112-113.
107.Triandis,H.C.(2006)."Cultural intelligence in Organizations".Group and Organization Management VOL .31 NO.1.pp 20-26.
108.Tuckman, B.W. (1965), "Developmental sequences in small group ", Psychological Bulletin, pp.384-99.
109. Wong Chi-Sum, Law Kenneth S., The effects of leader and follower
emotional intelligence on performance and attitude, The Leadership
Quarterly 13 ( 2003) , 243- 274.
110.Westby, Carol.(2007)."Being Smart in a Diverse World". Communication Disorders Quarterly. VOL .29 NO.1.pp 7-13. 111.http://www.culturalintelligence.eu/what%20 is %20 ci.htm
112. WWW.iftdo.net/imagens/2005-1 thoughts-cultural%20 intelligence. PDF, cultural intelligence
113. Yukl, Gordon A. and Taber T., A hierarchical taxonomy of
leadership behavior: Integrating a half century of behavior research,
Journal of Leadership and Organizational Studies 9 (2002) (1), pp. 15-32
114.Zakak A. and Douvas S., Insurance globalization requires cultural
intelligence, Journal of Commerce (1999, January 6), p. 68.

.

Tabriz
University
Educational science and psychology
Faculty
A study of correlation between cultural intelligence and performance of employees of sport and youth department of East Azarbayjan province

Thesis Title
MSc
Degree
Physical Education
Department
Sport Management
Major
Taher Hooshang

Name& Surname
Dr. Badri Azarin,Yaghub
Supervisor
Dr. Jalilian,Gholam Reza
Advisor
cultural intelligence- cultural intelligence components- individual performance- individual performance Appraisal

Keywords
Introduction:As the world becomes increasingly interconnected and business organizations more multi-national and culturally diverse, it is crucial that individuals have the knowledge and skills to effectively face the challenges and requirements of a global society. The result of culturally diverse environments is that individuals are confronted with values, assumptions and expectations tat are fundamentally different from their own. It is belived that cultural intelligence (CQ) explains why some individuals are more adept at navigating culturally diverse environments than others.
As a new and quicly-growing area of research, CQ has emerged as an important consideration for effective performance and interaction within and across culturally divergent environments.
Methodology:By a questionnaire, data was gathered from 90 employees. To measure the cultural intelligence, the items of Earley/Ang's standard questionnaire were used and to measure the performance, some questions were applied that were devised by current literature on performance. Professors were provided with both categories of questions in the format of a single questionnaire. It validity was confirmed and its reliability was calculated 0.765 by SPSS software.
Research result:The results of pearson's correlation test showed that there is a link between cultural intelligence and performance and also between cultural intelligence aspects (metacognitive, motivational, and behavioral) and performance. The priorities of cultural intelligence among the staff of sport and youth department of East Azarbayjan province based on the results of friedman's test were: cognitive cultural intelligence, motivational cultural intelligence, behavioral cultural intelligence and metacognitive cultural intelligence. Based on the results of population mean test, cultural intelligence, motivational cultural intelligence, metacognitive cultural intelligence, behavioral cultural intelligence and cognitive cultural intelligence and performance of department 's staff were in an ideal stand.
Abstract

University of Tabriz
Faculty of Education and Psychology
Physical education and sport sciences group

A study of correlation between cultural intelligence and performance of employees of sport and youth department of East Azarbayjan province

Supervision of :

Yaghub Badri Azarin , PH.D

And

Advisors of :

Gholam Reza Jalilian , PH.D

By :

Taher Hooshang

Thesis:
Submited in fulfillment of the requirements for the degree of Master of Art in sport management

2012

Cultural Intelligence.1
2 The silent language
3 Hafsted
4 Software of the mind
5 Invisible control mechanism
6 Biological outlook
7 Mental perspective
8 Motivational intelligence theories
9 General intelligence
10 Computational-AI model
11 Outward manifestations
12 Scalar VS.Tensor
13 Linguistic intelligence
14 Logical-mathematical intelligence
15Spatial intelligence
16 Bodily-kinesthetic intelligence
17 Musical intelligence
18 Interpersonal intelligence
19 Intrapersonal intelligence
20 Natural intelligence
21 Multiple intelligence
22 Global leadership
23 Rational and logic-based verbal and quantitative intelligence
24 Emotional intelligence
25 Social intelligence
26 Successful intelligence
27 Sociocultural context
28 Self-motivating
29 Cross-cultural communication
30 Cross-cultural psychology
31 International management
32 Cross-cultural interaction
33 Cultural adaptation
34 Tolerance for ambiguity
35 flexibility
36 Awareness
37 Knowledge
38 Symbols
39 Heroes
40 Rituals
41 Knowledge
42 Mindfulness
43 Behavior skills
44 Job satisfaction
45 Aggregate multidimensional construct
46 Cultural cues
47 Head
48 Cultural Brokers
49 Self-concept theory
50 Intrapersonal processes
51 Interpersonal processes
52 Self
53 Mental processes
54 Cultural preferences
55 Thinking about thinking
56 External stimuli
57 Mimicry
58 Person aspect of knowledge
59 Task variables
60 Strategy variables
61 Motivation process
62 Self-efficacy
63 Goal setting
64 Enhancement
65 Growth
66 Continuality
67 Deep-set reservation
68 Specific reinforcement history
69 Mindfulness
70 Buddhism
71 Selective perception
72 Mental map
73 Declarative knowledge
74 Decoding
75 Different interaction norms
76 Procedural knowledge
77 Cognitive and motivational mechanism
78 Neuropsychological information-processing
79 Sensory encoding
80 Provincials
81 Analysts
82 Naturals
83 Ambassadors
84 Mimics
85 Chameleons
86 Social skills
87 Linear process
88 Multicultural mosaic
89 Internal states
90 External cues
91 Analogical and inductive reasoning
92Suspending Judgment
93 Multiperspective identity
94 Ethnicity
95 Socioeconomic class
96 Linguistic competency
97 Cultural understanding
98 Intercultural communication
99 Stable personality traits
100 Temperament
101 Conscientiousness
102 Agreeableness
103 Extraversion
104 openness
105 Cultural literacy
106 Literacy
107 Cultural wisdom
108 Personal literacy
109 Social literacy
110 Business literacy
111 Cultural competency
112 Cultural differences
113 Self analysis
114 Umbrella term
115 Paul Hersey
116 Ability
117 Incentive
118 Environment
119 validity
120 Evaluation
121 Clarity
122 Help
123 Volunteering
124 Endorsing
125 Supporting
126 Defending
127 Personal discipline
128 Performance appraisal
129 Traits
130 Deficiencies
131 Coaching
132 Counselling
133 Control-oriented performance appraisal elements
134 performance appraisal elements oriented toward employee development

135 Administrative decisions
136 Achievable
137 Specific
138 Measurable
139 Time fram
140 Self-appraisal
141 Ranking system
142 Grading system
143 Man to man comparison
144 Critical incident
145 Free from essay
146 Work standard approach
147 Forced distribution
148 Management by objective
149 Halo effect
150 Central tendency
151 Recency error
152 Personal bias
153 Leniency error
154 Strictness error
155 Similar-to-me error
156 Contrast error
157 Inaccuracy
158 Rater-error training
159 Frame-of-reference training
160 Behavioral observation training
161 Behavior-based methods
162 Role-prescribed behavior
163 Formal job responsibility
164 Cognitive understanding
165 Realistic job preview
166 Realistic living condition preview
167 Cross-cultural adjustment
168 Work adjustment
169 General adjustment
170 Big Five Personality Traits
171 Neuroticism
172 Transformational leadership
173 Self dimension skills
174 Self awareness
175 Self management
176 Charismatic leadership
177 Inspirational motivation
178 – Validity
179 – Kolmogorov – Smirnov Test
180 – Friedman Test
181 – One – Sample T Test
—————

————————————————————

—————

————————————————————

فصل اول: کلیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………….13

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات و پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 17

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات و پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 104

فصل سوم: روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………… 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 124

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………………. 130

منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 137