بررسی رابطه بین عوامل فردی و کارگریزی شغلی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان
1392
منابع انسانی حیاتی اند
سازمان ها سعی در حفظ آنها
نمایش رفتار های کار گریزانه
تحمیل هزینه بر سازمان
استرس
رضایت شغلی
انگیزش
اعتماد
رویه ای عدالت
بیان مساله
استرس شغلی
انگیزش شغلی
رضایت شغلی
متغیرهای تحقیق
اعتماد
عدالت
کارگریزی شغلی
مستقل
وابسته
رضایت شغلی: حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارا می باشند.
استرس: هانس سیله استرس را به صورت عدم توازن بین قابلیتهای فردی و نیازهای محیطی تعریف کرده است
تعریف متغیرها
اعتماد: انتظارات یا باورهایی که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند
انگیزش: حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد
تعریف متغیرها
کارگریزی: فعالیت هایی هستند که از یک فرد در زمانی که نسبت به سازمان به صورت فیزیکی یا روانی بی تعهد می شود، سر می زنند
عدالت رویه ای: عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود
تعریف متغیرها
اهداف
تحقیق
مدیریت پیشرفت کارکنان
برنامه ریزی پیشرفت کارکنان
سوالات تحقیق
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
بین عوامل فردی با کارگریزی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های ویژه
فرضیه ویژه اول) بین استرس شغلی با کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه دوم) بین رضایت شغلی با کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه سوم) بین انگیزش شغلی با کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه چهارم) بین اعتماد با کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه پنجم) بین عدالت رویه ای با کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه ششم) بین استرس شغلی با کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه هفتم) بین رضایت شغلی با کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه هشتم) بین انگیزش شغلی با کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه نهم) بین اعتماد با کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه دهم) بین عدالت رویه ای با کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
تحقیق کاربردی
از نوع همبستگی
جامعه آماری:
کارکنان تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان
300 نفر
نوع نمونه گیری : تصادفی ساده
فرمول مورد استفاده: نمونه گیری از جامعه محدود
نمونه آماری: 141 نفر
ابزار تحقیق
ضریب پایایی و نرم افزار مورد استفاده
SPSS
آزمون های آماری
آمار توصیفی
آمار استنباطی:
کالموگروف-اسمیرینف و پیرسون
همان طور که در جدول دیده می شود با انجام آزمون پیرسون در سطح اطمینان 95 درصد، مقدار 0.05 Sig < به دست آمد، لذا در تمام فرضیه ها فرض صفر رد و فرض مقابل را می پذیریم. یعنی رابطه معناداری بین عوامل فردی و کناره گیری شغلی وجود دارد.
فرض H1 بدین گونه بود که بین استرس شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین استرس شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 002/ می باشد. به عبارتی بین استرس شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین استرس شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 279/ می باشد. با توجه به اینکه این مقدار مثبت می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح استرس در میان کارکنان میزان کارگریزی جسمی کارکنان نیز افزایش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. چرا که از استرس شغلی به عنوان یکی از عوامل اصلی در کارگریزی کارکنان از کار نام برده شده است.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه اول
فرض H1 بدین گونه بود که بین رضایت شغلی با کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 001/ می باشد. به عبارتی بین رضایت شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 305/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح رضایت شغلی در میان کارکنان میزان کارگریزی جسمی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. چرا که از رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل اصلی در جلوگیری از کارگریزی کارکنان از کار نام برده شده است.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه دوم
فرض H1 بدین گونه بود که بین انگیزش شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین انگیزش شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 040/ می باشد. به عبارتی بین انگیزش شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین انگیزش شغلی و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 187/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح انگیزش شغلی در میان کارکنان میزان کارگریزی جسمی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه سوم
فرض H1 بدین گونه بود که بین اعتماد و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین اعتماد و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 008/ می باشد. به عبارتی بین اعتماد و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین اعتماد و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 040/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح اعتماد در میان کارکنان میزان کارگریزی جسمی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه چهارم
فرض H1 بدین گونه بود که بین عدالت رویه ای و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین عدالت رویه ای و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 003/ می باشد. به عبارتی بین عدالت رویه ای و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین عدالت رویه ای و کارگریزی جسمی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 270/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح ادراک از عدالت رویه ای در میان کارکنان میزان کارگریزی جسمی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه پنجم
فرض H1 بدین گونه بود که بین استرس شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین استرس شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 001/ می باشد. به عبارتی بین استرس شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین استرس شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 295/ می باشد. با توجه به اینکه این مقدار مثبت می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح استرس شغلی در میان کارکنان میزان کارگریزی روانی کارکنان نیز افزایش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه ششم
فرض H1 بدین گونه بود که بین رضایت شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین رضایت شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 002/ می باشد. به عبارتی بین رضایت شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 273/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح رضایت شغلی در میان کارکنان میزان کارگریزی روانی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه هفتم
فرض H1 بدین گونه بود که بین انگیزش شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین انگیزش شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 002/ می باشد. به عبارتی بین انگیزش شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین انگیزش شغلی و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 141/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح انگیزش شغلی در میان کارکنان میزان کارگریزی روانی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه هشتم
فرض H1 بدین گونه بود که بین اعتماد و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین اعتماد و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 003/ می باشد. به عبارتی بین اعتماد و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین اعتماد و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 103/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح اعتماد در میان کارکنان میزان کارگریزی روانی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه نهم
فرض H1 بدین گونه بود که بین عدالت رویه ای و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد و فرض مقابل حاکی از آن است که بین عدالت رویه ای و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج حاصل از آزمون پیرسون نشان داد که مقدار sig برابر با 006/ می باشد. به عبارتی بین عدالت رویه ای و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان رابطه وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین عدالت رویه ای و کارگریزی روانی کارکنان در تعاونی اعتبار ثامن الائمه استان خوزستان برابر با 248/ – می باشد. با توجه به اینکه این مقدار منفی می باشد می توان نتیجه گرفت که با افزایش سطح ادراک از عدالت رویه ای در میان کارکنان میزان کارگریزی روانی کارکنان کاهش می یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. در قسمت نتیجه گیری از فرضیه اصلی به این تحقیقات اشاره می شود.
نتیجه گیری از فرضیه ویژه دهم
نتیجه این تحقیق با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. چن و همکارانش(2008) نیز با انجام بررسی بر روی پرستاران تایوانی گزارش نمودند که عدالت رویه ای، بارکاری، ناکافی بودن منابع، حمایت سرپرست، حمایت خانوادگی و رضایت شغلی ارتباط زیادی با قصد ماندن در سازمان و عدم نمایش رفتارهای کارگریزانه دارند. در مطالعه ای نیز که توسط چیو انجام شد نتایج نشان داد که حمایت سرپرستار می تواند سبب کاهش استرس شغلی شده و حمایت از طرف همکاران نیز سبب کاهش جابجایی شغلی در سازمان شود. بر اساس یافته های مدل تحقیق احمدی و همکاران (1391) می توان گفت، تقریبا نیمی از انگیزه ترک خدمت پرستاران به ترتیب ناشی از کاهش رضایت شغلی، حمایت کم از جانب سرپرستاران و همکاران فرد بوده است.
مقایسه نتایج با نتایج تحقیقات قبلی
مقایسه نتایج با نتایج تحقیقات قبلی
نتایج تحقیق رحیم نیا (1389) نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد. هولین(1991) و شوارتز والد، کوسلوسکی و شالیت (1992) بیان کردند که نبودن تساوی و عدالت با تمایل به ترک مرتبط می باشد.
کاتن و تاتل (1986) و هم و گریفس (1991) گزارش کردند که رضایت شغلی یک هدایت کننده ادراکات کارگریزی است. تت و میر (1993) بیان کردند که رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد. پرایس و مولر (1981) و استمپس (1997) ذکر کردند که تمایل به ترک با رضایت شغلی پایین مرتبط است. مک ناب،(2009) در تحقیق خود نشان داد که عدالت سارمانی به واسطه رضایت شغلی بر روی تمایل به ترک شغل اثر دارد و با نتیجه تحقیق حاضر همخوانی دارد. امامی و همکاران (1391) در تحقیق خود به رابطه منفی میان رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت دست یافته اند.
مقایسه نتایج با نتایج تحقیقات قبلی
گل پرور و همکاران (1386) نشان داده اند که ترک خدمت با هر سه شاخص عدالت توزیعى، رویه اى و ارتباطى داراى رابطه منفى است. بدین معنى که هر چه میزان بى عدالتىِ ادراک شده در کارکنان یک سازمان بالاتر مى رود، سطح مایل به ترک خدمت نیز بالاتر مى رود. دلیل این امر آن است که در یک تحلیل هزینه و منفعت، افراد احساس مى کنند در درجه اول با ترک سازمان چیز زیادى را از دست نمى دهند و در عین حال، در اثر بى عدالتى به این نتیجه نیز مى رسند که سازمان براى آنها ارزش زیادى قائل نیست. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات پژوهش کاکایی (1386) نشان داد که عوامل رضایت شغلی، استرس شغلی، پرداخت، تعهد سازمانی، عدالت، فرصت های ترفیعی و حمایت اجتماعی به ترتیب بر ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه بیشترین تاثیر را دارند. چو کانگ و همکاران (2005) به وجود رابطه منفی رضایت شغلی و استرس درک شده با تمایل به ترک خدمت پی برده اند. هایبو و همکاران (2007) در تحقیق خود به این نتیجه دست یافته اند که اعتماد سازمانی با تمایل به ترک خدمت رابطه منفی دارد. این نتایج با نتیجه تحقیق هدوینا و آگوستین (2011) درباره اعتماد و ترک خدمت مطابقت دارد. اولسگان (2012) و فالانا و آدریلونا (1999) و نیز پالانگوی (2010) در تحقیق خود به رابطه مثبت و معنادار میان انگیزش شغلی و تمایل به ترک خدمت دست یافته اند. بر خلاف این نتایج تحقیق نیت هو (2011) نشان داد که ترک خدمت همواره در نتیجه عدم انگیزش نیست و حتی در مواردی خود نیز بر انگیزش موثر می باشد.
پیشنهادات کاربردی
توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه ویژه اول و ششم، در درجه اول مدیران سازمان ها به نمایندگی از سازمان متبوع خود باید بدانند که توجه به نیازها و تفاوتهای میان افراد، عاملی بسیار مهم می باشد. هنگامی که کارکنان مشغول به کار بانکداری هستند در معرض درگیریهای مختلف، استرس، محدودیتهای کاری و تعارض نقش قرار می گیرند، در این مرحله نیاز به صحبت کردن با همکاران و سرپرستاران خود دارند، به هنگام فشارهای روحی، همکاران مهم ترین منبع حمایتی هستند. بنابراین مدیران شعب با استفاده از مهارت های ارتباطی خود می توانند این نیاز را برطرف نمایند، همچنین باید تفاوتهای فردی را به عنوان نیازی برای حمایت به حساب آورند. در عین حال لازم است در سازمان ها تا حد امکان در برخوردها و تعاملات درون سازمانی و حتی تصمیم گیری ها به شرایط کارکنان در حوزه های خانوادگی، اجتماعی و شغلی توجه شود. وظایف ومسولیت های شغلی به گونه ای تعیین و تقسیم شوند که استرس اضافی بر کارکنان وارد نسازد.
توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه ویژه دوم و هفتم، در سازمانهایی که نمی توانند حمایت لازم را فراهم کنند، تعارض بین نیازهای کارکنان و آنچه که دریافت می کنند باعث ایجاد مشکلاتی در آنها می شود. مدیرانی که در کشف چنین تفاوتهایی با شکست مواجه می شوند سطوح رو به رشد نارضایتی کارکنان خود را تجربه خواهند نمود که همین امر ممکن است سبب ترک خدمت زود هنگام کارکنان شود و در نهایت می تواند بر رشد، توسعه و عملکرد طولانی مدت سازمان تاثیر منفی بگذارد. به نظر می رسد مدیران با در نظرگرفتن تفاوتهای میان افراد و حمایت بیشتر نظیر ایجاد شیفت های کاری مناسب و تیمهای کاری قادر خواهند بود تاثیر مثبتی بر رضایت شغلی وکاهش قصد ترک خدمت کارکنان خود داشته باشند.
پیشنهادات کاربردی
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه ویژه چهارم و نهم، زمینه های انجام کارها به صورت تیمی فراهم شود که این خود موجب ایجاد روابط بهتر با همکاران و جلب حمایت آنان خواهد شد .به طور کلی ایجاد فضای همکاری و کار تیمی در انجام کاره ، ضمن کاهش استرس کار ، موجب ایجاد زمینه ظهور هم افزایی و اعتماد سازی خواهد شد.
برای ایجاد اعتماد درون سازمان، اعضا باید در محیط سازمان در برقراری ارتباط صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت نمایند. به هر حال توسعه اعتماد، نیازمند این است که هم مدیریت و هم کارکنان از انتظارات یکدیگر آگاه باشند و به منظور ایجاد یک جو آکنده از اعتماد خود را مسوول بدانند
پیشنهادات کاربردی
جهت توسعه اعتماد، عناصر زیر به عنوان محورهای اساسی برای پرورش، توسعه و نگهداری اعتماد بین فردی در نظر گرفته شوند:
انسجام به عنوان صداقت و قابلیت اطمینان تعریف می شود
شایستگی تحت عنوان دانش و مهارت های فنی و بین فردی که برای انجام دادن یک شغل مورد نیاز است
تقسیم کارها به طور منصفانه
ثبات که به قابلیت پیش بینی و قضاوت در موقعیت های مختلف اشاره دارد
وفاداری که به انگیزه های خیرخواهی و نوع دوستی معطوف است
گشودگی که به دسترسی و تمایل به سهیم شدن در ارتباطات و اطلاعات اشاره دارد
پیشنهادات کاربردی
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه ویژه سوم و هشتم، طراحی مسیر پیشرفت شغلی یکی از مواردی است که با امکان پیش بینی رشد آتی برای کارکنان، امیداوری زیادی را برای ماندگاری ایجاد می کند. لیکن در وضعیت موجود ارتقا بر اساس شایستگی و با در نظر گرفتن شرایط تحصیلی و تجربی تا حدود زیادی دستیابی به نتیجه را تسهیل می کند. در چنین شرایطی می توان به بهبود رضایت، انگیزش و اعتماد و ادراک از سطح عدالت در میان کارکنان تعاونی اعتبار ثامن الائمه امیدوار بود
پیشنهادات کاربردی
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه ویژه پنجم و دهم، ارزیابی عملکرد صحیح یکی از مبانی اصلی وتعیین کننده در شکل گیری ذهنیت وجود عدالت در سازمان است. بی عدالتی و تبعیض برای کارکنان حاوی اطلاعاتی نظیر بی توجهی به حضور کارکنان در سازمان است. این بی توجهی یا توجه غیرمنصفانه در درجه نخست حس ارزشمندی کارکنان را زیر سوال می برد و در درجه بعدی فضا و جو کاری را در سازمان مسموم و نامطبوع می سازد. از نظر کلی کارکنانی که در یک فضای نامناسب با ارزشمندی زیر سوال رفته کار می کنند، نمی توانند چندان تعهد و رضایتی از خود به معرض نمایش بگذارند و یا حداقل به لحاظ نگرشی از شرایط مطلوبی از نظر سطح تعهد و رضایت برخوردار باشند. از این رو تدوین دستورالعمل ارزیابی عملکرد و تعلیم و پرورش مدیران برای استفاده صحیح از این ابزار کارامد می بایست در برنامه های اصلی گنجانده شود.
پیشنهادات کاربردی
امام علی (ع) :
خدا رحمت کند کسی را که بداند :
ازکجا آمده ؛ و درکجاست ؛ و به کجا میرود.
با تشکر از توجه شما