بررسی رابطه تفویض اختیار و انگیزش شغلی به تفکیک رده های شغلی و تحصیلاتی در بین کارکنان بانک سپه زنجان
چکیده
نیروی انسانی در سازمانهای امروزی نقش حیاتی داشته و همچنین با توجه به نقش مهم و تاثیرگذار مدیریت هر سازمان بر رشد و ارتقاء فردی و سازمانی کارمندان، پژوهش حاضر بر آن است تا این اثر گذاری و رابطه کارمند -کارفرمایی را با عنوان "بررسی رابطه تفویض اختیار مدیر و انگیزش شغلی کارمندان" را به بحث و بررسی گذارد. در این پژوهش از مدل ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام استفاده شده است، هدف از این پژوهش تعیین رابطه بین تفویض اختیار به کارمندان و انگیزش شغلی کارمندان و مشخص نمودن تفاوتی که این رابطه بر حسب سطح تحصیلات و رده های شغلی دارد می باشد. قلمرو مکانی پژوهش در بانک سپه استان زنجان بوده که متشکل از 169 کارمند، با حجم نمونه ای برابر 118 نفر، که از طریق نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده بودند، اجرا گردید. پس از اجرای پژوهش مشخص شد که بین میزان تفویض اختیار مدیر به کارمندان و انگیزش آنان رابطه معناداری مثبتی وجود دارد . همچنین مشخص شد که بین کارکنان خدمات ماشینی و امور مالی و بین کارکنان پشتیبانی و امور مالی و نیز بین کارکنان امور پرسنلی از لحاظ میزان انگیزش اختلاف معناداری وجود دارد. بعلاوه پژوهش حاضر نشان داد که بین کارکنان با تحصیلات کارشناسی ارشد و کارکنان دیپلم از لحاظ میزان تفویض اختیار ادراک شده، اختلاف معنادار می باشد .
واژگان کلیدی: تفویض اختیار، انگیزش، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال، بازخور.
1. مقدمه
امروزه سازمان ها با مشکلات گوناگونی روبه رو هستند. پاره ای از این دشواری ها با تکنیک های مدیریت قابل حل است و برخی دیگر که با جنبه های انسانی سروکار دارند. به آسانی حل شدنی نیست. بحث درباره پیچیدگی های رفتار سازمانی انسان ها، نیازهای گوناگون بشری و سطوح نیاز و نحوه برآورده کردن آنها هر یک موضوعی جداگانه است که امروزه به یاری علم مدیریت شناخته شده و رفتار سازمانی نام گرفته است. رفتار کارکنان یکی از اساسی ترین عوامل شکل دهنده هر سازمان است. برای شناخت هر سازمانی لازم است که رفتار سازمانی افراد دقیقاً بررسی و شناخته شوند و تنها بدین طریق است که می توان شناختی واقعی از سازمان حاصل کرد. انسان ها از آغاز هستی تاکنون برای ادامه حیات و زندگی به رفع نیازها و احتیاجات همگانی خود و دیگران مبادرت ورزیده اند. (پرهیزگار، 1375،ص15)
دانش روابط انسانی برآن است تا به مدد تکنیک های مدیریت بتواند محیطی را در سازمان های اجتماعی ایجاد نماید که به موجب آن اهداف سازمانی و اهداف فردی هر یک از کارکنان تواماً تحقق یابد و این چنین با ایجاد رضایت خاطر و انگیزه در کارمندان، بهره وری و تولید بیشتر سازمانی نیز میسر گردد.
2. بیان مساله
یکی از بهترین تکنیک هایی که مدیران می توانند از آن طریق مشارکت و همکاری کارمندان را در راه تحقق اهداف سازمانی برانگیزند، واگذاری حق تصمیم و تفویض اختیار است. تفویض اختیار به معنی اعطای اختیار و مسئولیت متناسب با نقش سازمانی خاص به کارمند عهده دار آن نقش می باشد، که این امر همکاری، همفکری و هماهنگی کارمند را با سازمان موجب شده و در نتیجه او با رضایت خاطر و انگیزش بیشتری به کار در سازمانی که خود را متعلق به آن می داند، می پردازد. مدیری که درباره اغلب مسائل شخصاً تصمیم می گیرد، امور عده کمتری از افراد را می تواند مستقیماً سرپرستی کند تا مدیری که بیشتر اختیارات خود را به دیگران تفویض نموده و فعالیت های آنان را فقط رهبری می کند. (طوسی،1372،ص17)
در حال حاضر همه بانک ها از جمله بانک سپه در یک فضای رقابتی فعالیت می کنند که تنوع خدمات ارائه شده در این صنعت رو به افزایش است. بانکداری سنتی نمی تواند جایگاه خود را در میان بانکها حفظ کرد. اگر بانک می خواهد در سطح دنیا موفق عمل کند، جز حرفه ای و عملی کارکردن چاره دیگری ندارد. راههاو شیوه هایی وجود دارد که از طریق آنها می توان موقعیت های رقابتی متمایزی را نسبت به رقبا ایجاد کرد و توسعه داد. یک روش مهم کلیدی برای ایجاد یک جایگاه رقابتی، ایجاد تفویض اختیار از سوی مدیر به کارکنان است تا از این طریق بتوان در کارکنان ایجاد انگیزش و متعاقباً افزایش رضایت مشتری کرد. بنا به اظهار برخی از کارکنان از آنجایی که تفویض اختیار در بانک سپه کمتر انجام می گردد و در کارکنان انگیزش کافی وجود ندارد و باعث ایجاد مشکلاتی از جمله عدم رضایت مشتریان شده است از این رو بانک سپه استان زنجان به پژوهشی در زمینه بررسی رابطه بین تفویض اختیار و انگیزش شغلی کارکنان خود به تفکیک رده های شغلی و تحصیلاتی آنان پرداخته است.
3. اهمیت مساله
اهمیت موضوع تحقیق در خصوص تفویض اختیار به کارکنان و ایجاد انگیزش بر کسی پوشیده نیست. اصولاً اعتقاد بر این است که انسان در صورت ایجاد شرایط مطلوب قادر خواهد بود که برکاری فائق آید و این عامل ما را وا می دارد که با شناخت صحیح و عمیق تر از اشرف مخلوقات به ارضاء تمایلات و نیازهای او همت گماریم، و اهداف او را در راستای اهداف سازمان هماهنگ سازیم. عامل انسانی می تواند سازمان را در جهت رسیدن به مقصد مورد نظر پیش براند و چه بسا بسیاری از مسائل لاینحل بزعم خیلی از اندیشمندان و صاحب نظران علوم اقتصادی و مالی، به واسطه جهت دادن صحیح به شرایط روحی و اخلاقی کارکنان و ایجاد انگیزش شغلی و ارضاء نیازهای آنها بر طرف گردیده است. پس مشاهده می گردد افزایش کارکنان سازمان اهمیت ضروری دارد و به واسطه ایجاد خشنودی از طریق تفویض اختیار می تواند نتایج چشمگیر و مهمی به همراه داشته باشد.
4. ادبیات تحقیق:
1-4- مبانی نظری:
بنابر نظریه وبر، قدرت ناشی از مقام و دستورات مافوق صرفاً به اعتبار اینکه شاغل مقام معینی است که قانون حدود اختیارات آن را تعیین نموده، برای کارمندان زیر دست لازم الاجراء می باشد. طبق تحلیل فوق:
1. منشاء اختیار، قانون و مقررات اداری است.
2. اختیار شخصی نیست بلکه به اعتبار مقام است.
3. دستورهای مافوق بدون چون و چرا برای کارمندان زیردست لازم الاجراء می باشد.
طبق نظریه چستر بارنارد نویسنده معروف آمریکایی، چنانچه دستوری مورد قبول مرئوس قرار گیرد، در این صورت اختیار دستور دهنده در صدور آن دستور محرز می گردد. لکن سرپیچی مرئوس از اجرای دستور عملاً سلب اختیار از دستور دهنده می کند ولو اینکه اختیار صدور آن دستور را داشته باشد.
طبق نظریه های کلاسیک، قدرت روسای سازمان معادل اختیارات قانونی آنان است، و بدین جهت رابطه مساوی و مستقیم بین قدرت و اختیار موجود است تا حدی که می توان این دو اصطلاح را مترادف با یکدیگر به کار برد، در حالی که در نظریه های جدید، قدرت عملی روسای سازمان ممکن است معادل، کمتر و یا بیشتر از اختیارات قانونی آنان باشد، و این بستگی به درجه تمایل کارمندان به قبول دستورهای مقامات بالاتر دارد. بدن جهت قدرت معنوی و شخصیت روسای سازمان، و همچنین روابط خصوصی آنان با زیردستان، تاثیر قابل توجهی در جلب رضایت و تمایل کارمندان دارد.
طبق نظر برنارد، برای اینکه دستوری مورد قبول مرئوسین قرار گیرد، لازم است که چهار شرط زیر رعایت گردد:
1. دستور باید در حدود فهم و ادراک و اطلاعات آنان باشد.
2. دستور به نظر مجری آن نباید مغایر با هدف و مقاصد عالیه باشد.
3. دستور نباید مخالف امیال و منافع مشروع مجری آن باشد.
4. مجری دستور باید توانایی اجرای دستور را داشته باشد.
2-4- پیشینه تحقیق:
ردیف
عنوان تحقیق
محقق
سال
نتایج تحقیق
1
نقش تمرکززدایی و تفویض اختیار در سازمان آموزش و پرورش
مسعود حقیقی
1391
تاکید بر انجام سریع تمرکززدایی در سطح آموزش و پرورش
2
ارزیابی عملکرد تفویض اختیار به سازمان بازرگانی استان ها
حسن عباس زاده
و عباس رضایی
1389
عدم موفقیت کامل تفویض اختیار انجام شده به سازمان های بازرگانی استان ها، می توان به عدم کفایت مطالعات امکان سنجی قبل از تدوین برنامه، فقدان استراتژی و… اشاره کرد.
3
همبستگی تفویض اختیار مدیران با نحوه هدایت کارکنان در بیمارستان های استان قم
محمد رضا ملکی
امیر اشکان
فاطمه امینی
1388
تفویض اختیار مدیران می تواند بر نحوه هدایت کارکنان تاثیر گذار باشد، همچنین تفویض اختیار موجب انگیزش کارکنان و تسریع ارتباطات ( عمودی و رسمی) می شود.
4
رابطه بین برخی متغیرهای مهم انگیزش شغلی با رفتار مدنی سازمانی کارکنان دانشگاه های آزاد منطقه 6
صدیقه نجار اصل
1389
روابط مثبت و معنی داری بین همه متغیرهای پیش بینی با رفتار مدنی سازمان وجود دارد.
5
بررسی عوامل انگیزش شغلی معلمان مرد تربیت بدنی
علی شفیع زاده
1381
بین انگیزش شغلی آنها بر حسب سنوات خدمتشان تفاوت معنی داری وجود ندارد.
6
بررسی رابطه بین سیستم مدیریت پاداش و عملکرد کارکنان با نقش تعدیل گر انگیزش
پینار گونگور
2011
پاداش های پولی، تاثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارند.
7
تبیین رابطه بین مولفه های مدیریت مشارکتی به عنوان یک شیوه موثر و انگیزش شغلی کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی
میر حسین سید عامری
1386
بین مولفه های مدیریت مشارکتی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
5. مدل مفهومی تحقیق:
6. روش گردآوری داده ها:
به منظور جمع آوری اطلاعات، ابتدا منابع لازم در زمینه موضوع مورد تحقیق مطالعه شد و سپس با توجه به اطلاعات مورد نیاز و ضروری برای یافتن پاسخ سوالات تحقیق آزمون فرضیه ها، پرسشنامه هایی تنظیم گردید، شامل:
* پرسشنامه تفویض اختیار مدیر
* پرسشنامه شغلی کارمندان
* پرسشنامه نگرش کارمندان نسبت به پذیرش اختیار
برای اینکه پرسشنامه ها از روایی لازم برخوردار باشد محقق سعی نموده است:
سوالات حتی الامکان به دور از ابهام و روشن طرح شوند. چرا که طرح پرسشهای درست با عباراتی که ابهام آنها به حداقل ممکن برسد، شرط اساسی برای روایی پرسشنامه است. مفهوم اصطلاح برای تمامی پاسخ دهندگان مفهومی واحد داشته باشد. محقق هنگام اجرای پرسشنامه حضور داشته و به سوالات در حدی که القا کننده نباشد پاسخ داده است و پس از تکمیل، پرسشنامه ها را جمع آوری نموده است.
7. جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه:
در این پژوهش جامعه کلیه کارمندان بانک سپه در تمام واحدها و معاونتهای مربوطه که جمعاً 169 نفر می باشد و نمونه از بین کارمندان بانک سپه که مجموعاً 169 می باشند، 118 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده اند.
P=0.5
=0.5λ
a=0.05
1-a⁄(2=0.975)
a⁄(2=0.025)
=1.96 Z1-a⁄2
n = (Nz_1^2-a⁄2 pλ)/(Na^2+z_1^2-a⁄2 pλ)=(169(1.96)^2 (0.5)(0.5))/(169〖(0.05)〗^2+(1.96)^2 (0.5)(0.5))=118
از آنجا که در بانک سپه، زیر گروههای شغلی، تحت عنوان واحد ها و معاونت ها وجود دارد و محقق می بایست از تمامی این گروهها تعدادی را انتخاب نماید، پس روش نمونه گیری در این پژوهش، روش نمونه گیری طبقه ای می باشد. بر طبق چارت سازمانی بانک سپه، از آنجا که در هر یک از واحدهای سازمان تعداد کارمندان متفاوت است لذا نمونه منتخب از هر واحد سازمانی به نسبت تعداد کل کارمندان آن واحد است.
8. روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها:
برای بررسی نرمال بودن یا نبودن توزیع داده ها از آزمون کولموگروف اسمیرنف استفاده شده است. در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و در صورت نرمال نبودن داده ها از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.
9. تجزیه تحلیل داده ها:
از مجموع 169 نفر شرکت کننده به عنوان نمونه پژوهش، تعداد 91 نفر مرد و 21 نفر زن و 6 نفر نامشخص می باشند که نمودار توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت به صورت زیر می باشد.
بر این اساس می توان آمار توصیفی داده های انگیزش را به شرح جدول 1 ارائه نمود.
جدول 1: آمار توصیفی داده های انگیزش
تعداد
دامنه
مجموع
میانگن
انحراف از معیار
واریانس
انگیزش مقادیر معتبر
118
2.76
401.80
3.4051
0.55373
0.307
آمار توصیفی داده های مربوط به تفویض اختیار به صورت جدول 2 می باشد.
جدول2: آمار توصیفی داده های مربوط به تفویض اختیار
تعداد
مجموع
میانگین
انحراف از معیار
واریانس
آمار
آمار
آمار
خطای استاندارد
آمار
آمار
اختیار مقادیر
معتبر
118
372.70
3.1585
0.04338
0.47119
0.222
آمار توصیفی داده های مربوط به نگرش کارکنان در مورد تفویض اختیار نیز مطابق با جدول 3 می باشد.
جدول 3: آمار توصیفی داده های مربوط به نگرش کارکنان در مورد تفویض اختیار
تعداد
مجموع
میانگین
انحراف از معیار
واریانس
آمار
آمار
آمار
خطای استاندارد
آمار
آمار
نگرش کارمندان مقادیر معتبر
118
400.50
3.3941
0.03559
0.38659
0.149
فرضیه اول: بین میزان تفویض اختیار به کارمندان و انگیزش آنان رابطه وجود دارد.
جدول 4: همبستگی برای تعیین رابطه بین تفویض اختیار و انگیزش
انگیزش
اختیار
انگیزش همبستگی پیرسون
سطح معنی دار
تعداد
1
118
0.584
0.000
118
اختیار همبستگی پیرسون
سطح معنی دار
تعداد
0.584
0.000
118
1
118
ضریب همبستگی پیرسون 0.584 به دست آمده است و از آنجا که مقدار معیار تصمیم sig برابر 0.000 به دست آمده است که از میزان 0.05 کمتر است و اذا این ضریب همبستگی پیرسون 0.584 به دست آمده معنادار است و می توان گفت ارتباط معناداری بین تفویض اختیار و میزان انگیزش کارکنان وجود دارد.
فرضیه دوم: رابطه افزایش تفویض اختیار به کارمندان و افزایش انگیزش کارمندان بر حسب نوع شغل آنها متفاوت است.
جدول5 : آزمون همبستگی واریانس
آمار لوین
Df1
Df2
سطح معنی داری
انگیزش
اختیار
2.272
1.115
5
5
106
106
0.053
0.357
نتایج بدست آمده از جدول آزمون همگنی واریانس ها نشان می دهد که در آزمون مقایسه جداگانه بین واریانس های میزان تفویض اختیار و انگیزش، از لحاظ نوع شغل اختلاف معنی داری از نظر آماری وجود نداردو sig محاسبه شده برای تفویض اختیار برابر 0.357 و برای انگیزش برابر 0.357 محاسبه شده است.
جدول 6: آنوا
مجموع مربعات
DF
مربع میانگین
F
سطح معنی داری
بین گروه ها
انگیزش درون گروه ها
مجموع
6.178
28.462
34.640
5
106
111
1.236
0.269
4.602
0.001
بین گروه ها
اختیار درون گروه ها
مجموع
2.409
23.153
25.562
5
106
111
0.482
0.218
2.206
0.059
بر اساس نتایج آزمون تعقیبی توکی ملاحظه می شود که بین کارکنان خدمات ماشینی و امور مالی با مقدار sig=0.031 و بین کارکنان پشتیبانی و امور مالی با مقدار sig=0.004 و نیز بین کارکنان پشتیبانی و کارکنان امور پرسنلی با مقدار sig=0.017 از لحاظ میزان انگیزش اختلاف معناداری وجود دارد که در سطح 0.05 معنادار می باشد.
فرضیه سوم: رابطه افزایش تفویض اختیار به کارمندان و افزایش انگیزش شغلی کارمندان بر حسب سطح تحصیلات آنها متفاوت است. به دلیل اینکه رابطه مثبت تفویض اختیار و انگیزش در فرضیات دیگر تایید شد لذا تحلیل واریانس هر یک از این دو متغیر بر حسب نوع شغل آنها در این قسمت راهگشا خواهد بود. بر این اساس با وارد کردن یکی از این دو متغیر بر حسب نوع شغلشان به تحلیل می پردازیم. که حاصل آن در جدول زیر گزارش می شود.
جدول7 :آزمون همگنی واریانس
آمار لوین
Df1
Df2
سطح معنی داری
انگیزش
اختیار
10457
4.137
3
3
112
112
0.000
0.008
جدول 8: آنوا
مجموع مربعات
DF
مربع میانگین
F
سطح معنی داری
بین گروه ها
انگیزش درون گروه ها
مجموع
6.178
28.462
34.640
3
112
115
1.064
0.200
5.331
0.002
بین گروه ها
اختیار درون گروه ها
مجموع
4.799
29.884
35.686
3
112
115
1.600
0.267
5.996
0.001
نتایج بدست آمده از جدول آزمون همگنی واریانس ها نشان می دهد که در آزمون مقایسه جداگانه بین واریانس های میزان تفویض اختیار و انگیزش، اختلاف معنی داری از نظر آماری وجود دارد و sig محاسبه برای تفویض اختیار برابر 0.000 و برای انگیزش برابر 0.008 محاسبه شده است.
فرضیه چهارم: میزان تفویض اختیار در بانک سپه در سطح مطلوبی قرار ندارد.
جدول 9: آزمون تک نمونه ای تفویض اختیار
اختیار
میانگین
انحراف از معیار
میانگین خطای استاندارد
اختیار
118
3.1585
0.47119
0.04338
جدول10 : آزمون تک نمونه ای برای مقایسه نمرات اختیار با حد متوسط تعیین شده
ارزش آزمون = 3
T
DF
سطح معنی داری
تفاوت میانگین
سطح اطمینان 95%
پایین
بالا
اختیار
3.653
117
0.000
0.15847
0.726
0.2444
بر اساس اطلاعات بدست آمده از جداول، مقدار سطح معنی داری برابر صفر بدست آمده است که از 0.05 کمتر است و در نتیجه فرض صفر با اطمینان 95% رد می شود و لذا می توان نتیجه گرفت میزان تفویض اختیار در بین کارکنان بانک سپه بالاتر از میانگین می باشد.
فرضیه پنجم: انگیزش شغلی کارمندان در بانک سپه در سطح مطلوبی قرار ندارد.
جدول 11 : آزمون تک نمونه ای برای مقایسه نمرات انگیزشبا حد متوسط تعیین شده
ارزش آزمون = 3
T
DF
سطح معنی داری
تفاوت میانگین
سطح اطمینان 95%
پایین
بالا
انگیزش
7.947
117
0.000
0.40508
0.3041
0.5060
بر اساس اطلاعات بدست آمده از جداول، مقدار معنی داری برابر صفر بدست آمده که از 0.05 کمتر است و درنتیجه فرض صفر با اطمینان 95% رد می شود و لذا می توان نتیجه گرفت میزان انگیزش به طور کلی در بین کارکنان بانک سپه، بالاتر از میانگین می باشد.
10. نتیجه گیری و پیشنهادات
1. تحلیل های انجام شده نشان می دهد که بین میزان تفویض اختیار به کارمندان و انگیزش آنان رابطه معنادار مثبتی وجود دارد، بدین معنا که با افزایش در میزان تفویض اختیار به کارکنان، میزان انگیزش آنها افزایش می یابد.
2. تحلیل های انجام شده برای این فرضیه نشان داد که بین کارکنان خدمات ماشینی و امور مالی و بین کارکنان پشتیبانی و امور مالی و نیز بین کارکنان پشتیبانی و کارکنان امور پرسنلی از لحاظ میزان انگیزش اختلاف معناداری وجود دارد. از سوی دیگر، می توان گفت بین کارکنان دیگر واحدها از لحاظ میزان انگیزش اختلاف معناداری وجود ندارد.
3. با توجه به محاسبات انجام شده می توان گفت، بین کارکنان با تحصیلات کارشناسی ارشد و کارکنان دیپلم از لحاظ میزان تفویض اختیار ادراک شده اختلاف معناداری وجود دارد. اما در خصوص سایر کارکنان، اختلاف معناداری مشاهده نمی شود. در خصوص انگیزش نیز باید گفت بین کارکنان با تحصیلات کارشناسی و کارکنان دیپلمه از لحاظ میزان انگیزش اختلاف معناداری وجود دارد. همچنین بین کارکنان با تحصیلات کارشناسی ارشد و کارکنان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی از لحاظ میزان انگیزش اختلاف معناداری وجود دارد.
4. همچنین تحلیلهای انجام شده نشان می دهد که بر اساس اطلاعات بدست آمده میزان تفویض اختیار در بین کارکنان بانک سپه بالاتر از میانگین می باشد. در نتیجه میزان تفویض اختیار در بانک سپه در سطح متوسط قرار دارد. همچنین تحلیل های انجام شده نشان داد که میزان انگیزش به طور کلی در بین کارکنان بانک سپه، بالاتر از میانگین می باشد. در نتیجه انگیزش شغلی کارمندان در بانک سپه در سطح متوسط قرار دارد.
11. پیشنهادات
1. به دنبال تایید رابطه مثبت بین تفویض اختیار و انگیزش شغلی کارمندان بانک سپه پیشنهاد می شود که راههای ارتباطی بین کارمندان در هر بخش و با یکدیگر و نیز بین کارمندان و مدیر کل ستاد به منظور تبادل نظر کارمندان و مدیران در بعضی موارد گشوده شود و نیز اعطای اختیارات لازم به هر کارمند در حیطه کاری خویش باشد تا حضور خود را در سازمان مثبت و مفید بداند و از رخوت و سستی در روحیه و اعمال کارمندان جلوگیری شود.
2. پیشنهاد می شود در بانک سپه توجه ویژه ای به تناسب نوع شغل و فرد شاغل در آن بریا ایجاد انگیزه بیشتر در کارمندان برای نیل به اهداف شغلی صورت گیرد. چرا که اصولاً افرادی که احساس می کنند در شغلشان امکان موفقیت و پیشرفت به واسطه به کارگیری استعداد ها و توان خود را ندارند از انگیزش پایین تری برخوردارند و به قول معروف، دل به کار نمی دهند و نهایتاً دچار از خود بیگانگی شده و منافع سازمان را نادیده می گیرند.
3. تهیه و تدوین یک نمودار پیشرفت کار در آخر هر ماه، مدیر کل ستاد با مدیران هر بخش سازمان آن را بررسی می کند و از میزان پیشرفت هر یک از واحدهای سازمانی و علل موفقیت و شکست بعضی فعالیت ها در واحدهای سازمان با خبر شوند. به منظور تدوین این نمودار پیشرفت، می باید مدیر هر بخش به همراه کارمندان بخش خود در طی ماه شرحی از وظایف انجام شده و میزان سرعت و موفقیت کارها را بیان کنند و در آخر ماه یک جمع بندی از آن داشته باشند.
12. مشکلات و محدودیت های تحقیق:
* مشکلات اداری و اجرایی برای کسب اجازه به منظور توزیع پرسشنامه در بانک سپه استان زنجان.
* تردید و دودلی گروه های نمونه برای پاسخ دادن به سوالات و ترس از اینکه پرسشنامه در سرنوشت کاری آنان موثر باشد.
* وجود متغیرهای احتمالی دیگری که در احساس انگیزش و رضایت کارکنان تاثیر گذارند ولی پژوهشگر قصد مطالعه آنها را ندارد.
* عدم وجود پرسشنامه استاندارد در مورد انگیزش شغلی و لذا تلاش زیاد برای ساختن چنین پرسشنامه ای که بتواند فرضیه های تحقیق را پاسخ گوید.
* جو سازمانی نامناسب بانک سپه و بدبینی بیش از حد کارمندان نسبت به چنین اطلاعاتی، مشکلاتی را در زمینه توجیه منطقی و عملی این کار تحقیقاتی به وجود آورد.
13. پیشنهاد برای تحقیقات آتی
1. پیشنهاد می شود که اجزای پژوهش در سازمانی صورت پذیرد که کارمندان آن در طیف وسیع سطح تحصیلات و سنوات خدمت، پراکندگی زیاد داشته باشند، چرا که به نظر می رسد هر چه پراکندگی کارمندان در دامنه متغیرهای پژوهشی بیشتر باشد، نتایج حاصله قابل اطمینان و تعمیم بیشتری خواهد بود.
2. پیشنهاد می شود رابطه بین تفویض اختیار و انگیزش شغلی کارمندان سازمان مورد مطالعه با سایر بانک های ایرانی مورد مقایسه قرار گیرد.
3. پیشنهاد می شود از سایر روش های گردآوری اطلاعات نظیر مصاحبه حضوری و ….استفاده شود.
4. پیشنهاد می شود از سایر مدل های انگیزشی جهت ارزیابی رابطه تفویض اختیار و انگیزش شغلی استفاده شود و با نتایج به دست آمده از این تحقیق مقایسه شود.
منابع:
– ایران نژاد پاریزی، م، (1387)، اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر، نشر مدیران.
– پرهیزگار، کمال(1375)، نشر دیدار، وزیری (شمویز)، چاپ دوم.
– تاریخ هشتاد ساله بانک سپه نخستین بانک ایرانی (1384)، انتشارات اداره تحقیقات و برنامه ریزی بانک سپه.
– سینجر، مارک. ج، مدیریت منابع انسانی، ترجمه: آل آقا، ف، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
– علاقه بند، ع (1379)، اصول مدیریت، انتشارات دانشگاه پیام نور.
– قاسمی، ب، (1382)، تئوری های رفتار سازمانی، انتشارات هیات.
– هلر، ر(1383)، تفویض اختیار، ترجمه: منتظری، نشر سارگل.
– مقیمی، م، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، انتشارات ترمه.
– AlniacikT, U, Alniacik, E, Akcin, K, Erat. S, (2012), Relationship between career motivation affective commitment and job satisfaction, Procedia – Social and Behavioral Science 58, 355 – 362.
– Berk, a. Richard (2004). Regression Analysis : A Constructive Critique, Sage Publications.
– Gungor, P. (2011), The relationship between reward management system and employee performance with the mediating role of motivation: A quantitative study on global banks, procedia social and behavioral sciences 24,1510-1520.
– Hatcher, T (1995). From apprentice to instructor: Work ethic in apprenticeship training. Journal of Industrial Teacher Education, 33(1),24-45.
1