بررسی تفویض اختیار در حقوق اداری ایران

بسمه تعالی

موضوع
بررسی تفویض اختیار در حقوق اداری ایران

استاد:
محسن اولادقباد

گردآورنده :
مریم نورعلی

دانشگاه پیام نور واحد کوهدشت
نیمسال دوم سال تحصیلی 94-93

فهرست عناوین
عنوان صفحه
چکیده 4
کلیدواژه : 4
1- مقدمه 5
2- مفهوم اختیار 5
3- تعریف تفویض اختیار 7
4- ارکان تفویض اختیار 8
اطلاعات: 8
دانش و مهارت لازم: 8
قدرت: 9
پاداش: 9
5- اصول تفویض اختیار 9
اساسی ترین پیش شرطهای تقویض اختیار موثر عبارتند از: 10
7- گام های تفویض اختیار 11
تعیین نتایج مورد انتظار: 11
واگذاری وظایف به زیر دستان: 11
تفویض اختیار لازم: 12
تثبیت مسئولیت: 12
8- مزایا و محاسن تفویض اختیار 12
9- محدودیتهای تفویض اختیار که مدیر باید به آنها توجه نماید 13
10- موانع تفویض اختیار 14
11- راههای بر طرف نمودن موانع تفویض اختیار 16
هزینه تصمیم گیری: 17
تمایل به یکسانی خط مشی ها: 17
وسعت و بزرگی سازمان: 17
محیط سازمان، انعطاف پذیری: 17
فنون کنترل: 17
تفویض اختیار 18
اختیار: 18
تفویض اختیار: 19
تمرکز و عدم تمرکز: 21
تفویض اختیار، موانع و محاسن 22
مزایا و محاسنی که می توانددر تفویض اختیار برشمرد به صورت زیر است: 25
۱) مدیران ممکن است اعتقاد داشته باشند که خودشان در انجام وظایف زیردستان تواناترند: 25
۲) نداشتن اعتماد و اطمینان به زیردستان: 26
۳) ناتوانی مدیران در راهنمایی مرئوسان: 26
۴) احساس عدم امنیت به مدیران: 26
۵) فقدان کنترل: 26
۱) تفویض اختیار باید کامل و به وضوح مفهوم باشد: 28
۲) برای تفویض اختیار 28
۳) انگیزش زیردستان: 28
۴) اغماض در مورد اشتباهات زیردستان: 29
۵) استقرار کنترل کافی: 29
13- نتیجه 30
منابع و مراجع 32
منابع فارسی : 32
منابع لاتین : 32

چکیده
امروزه در علوم سیاسی و اداری مفاهیم تمرکز و عدم تمرکز در موارد گوناگون به صورت مبهم وپیچیده بکار می رود. ریشه این ابهام در نظریات و عقاید سیاسی و اجتماعی حاکم بر جامعه است. به طوری که در هر نوع نظام سیاسی و اجتماعی حدودی از افراط یا تفریط در تمرکز قدرت وتصمیم گیری به چشم می خورد تمرکز و عدم تمرکز به هر شکل و صورتی که باشد مظهر ساختار قدرت در تصمیم گیری است. نکته ای که باید مورد توجه قرار گیرد این است که مفهوم تمرکز در عمل به صورتی مطلق تجلی و ظهور نمی یابد بلکه تصورآن امری است نسبی با درجات متفاوتی از تمرکز. در تمرکز سازمانی روابط میان ساختارهای مختلف حکومتی مطرح نیست. بلکه تمرکز سازمانی امری است مربوط به نحوه مدیریت مقام مسئول یک دستگاه توسط رئیس و یا احیانا معاونان او اتخاذ می گردد. حال آن که عدم تمرکز سازمانی وقتی است که مدیران روسا و هر عضو سازمانی بتواند در حدود وظایف و مسئولیتهای نسبت به امور محوله اتخاذ تصمیم نماید و از اختیارات کافی و متناسب با مسئولیت برخوردار باشد. بنابراین مبنای عدم تمرکز سازمانی تفویض اختیار یا واگذاری اختیارات بیشتر و متناسب با مسئولیتها به مدیران و مسئولین سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی از سوی مقام مسئول دستگاه است. بدیهی است آثار و پیامدهای ناشی از تمرکز سازمانی یا به عبارت دیگر عدم تفویض اختیارات کافی به مسئولان تابعه در محل در یک ساخت اداری متمرکز ، مسائل و مشکلات اداری را تشدید خواهد نمود. از این رو پاره ای از معایب و اثار نامطلوب ناشی از نظام متمرکز اداری را می توان درعمل با اعطای اختیارات تام یا فوق العاده به مقامات و ماموران تابعه محلی یا به عبارت دیگر به اجرای سیاست عدم تمرکز سازمانی مرتفع نمود.

کلیدواژه :
اختیار ؛ تفویض اختیار ؛ سازماندهی ؛ Delegation of Authority

1- مقدمه
یکی از تعاریف مورد قبول اکثر صاحب نظران و نویسندگان علوم اداری درباره مدیریت عبارت است از مدیریت یعنی کارکردن با افراد و به وسیله افراد و گروهها برای تحقق هدفهای سازمانی. از این تعریف جنبه های مختلفی قابل برداشت است. یکی از آن جنبه های تفویض اختیار (Delegation of Authority) است. تفویض اختیار به عنوان یکی از مهمترین راهکارهای مشارکت سازمانی، دریاری دادن، درگیر شدن و ا حساس مسئولیت کاری در کارکنان یک سازمان، بسیار اثر بخش بوده و چنانچه با آگاهی انجام گیرد برای سازمان و شخص مدیر حکم ارزش افزوده را دارد. بررسی ها نشان داده است که بیش از هفتاد درصد فعالیتهایی را که مدیران انجام می دهند می توانند به زیر دستان خود تفویض نمایند یا به عبارت دیگر زیر دستان قادر به انجام دادن آنها هستند. در این باره برخی اعتقاد دارند که مدیران نباید تمام کارهایی را که قادر به انجام دادن آن هستند، خود انجام دهند بلکه باید آنرا به دیگران یاد داده و تفویض نمایند و خود در جستجوی دانستن و ایجاد سوال باشند.

2- مفهوم اختیار
اختیار از جمله مفاهیمی است که در علوم مختلف معنا و ابعاد مختلفی پیدا می کند. این اختلاف بیشتر به جنبه تعریف خاص آنان از اختیار بر می گردد. در علوم اداری اختیار معادل Authority آمده است که به معنی حق تصمیم گیری است و بستر این مهم در هر سازمانی ساختار سازمانی است. در سازمان و مدیریت این موضوع یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین موضوعاتی است که دیدگاههای مختلفی درباره آن بیان شده است.
چستر بارنارد نویسنده معروف آمریکای می گوید: اختیار به پذیرش یا ارضای افراد بستگی دارد. زمانی که مدیر می خواهد دستوری بدهد باید شرایطی بر آن حاکم باشد که مورد پذیرش زیردستان قرار گیرد. بارناد با ارائه نگرش تازه ای اختیار را ناشی از پذیرش زیردستان می داند. او استدلال می کند قوانین و مقررات مشروع اطاعت می شوند ولی نه همه، و نه در همه شرایط.
نکته مهم این است که زیردست است که تصمیم می گیرد اطاعت کند یا نه. به عبارت دیگر مشروعیت دستور خاص به وسیله دستور گیرنده تعیین می شود نه دستور دهنده. بنابراین اختیار یا قدرت اعمال نفوذ مافوق به پذیرش و قبول زیردست بستگی دارد. اگر فردی به علت مقام رسمی که دارد حق دستور داشته باشد ولی دستور او مورد پذیرش زیردست قرار نگیرد در این صورت او فاقد قدرت و اختیار است.
اعمال اختیار در سازمانهای رسمی به ویژه مدارس و موسسات آموزشی مستلزم استفاده از جبر نیست. مفهوم اختیار را باید از یک سو از قدرت (power) و از سوی دیگر از ترغیب (persuasion) و نفوذ شخصی (personal influence) متمایز کرد. قدرت یعنی توانایی وادار کردن دیگران به انجام کار. قدرت مفهومی بسیار کلی و جامع است که هم کنترل و هم تسلط از راه اعمال زور یا تهدید به اعمال آن را شامل می شود و هم کنترل از سوی فردی را که می تواند شرایط را به طریقی دستکاری و تصرف کند که دیگران مجبور شوند که بر خلاف میل خود مطابق منافع او عمل نمایند. مفهوم اختیار محدودتراست. "وبر" آن را چنین تعریف می کند: "این که دستورات خاص (یا همه دستورات) ناشی از منبع معلوم به وسیله گروه معینی از اشخاص اطاعت
خواهد شد." گروه از روی میل دستورات را اطاعت می کند زیرا به منبع دستورات حق می دهند که آنها را کنترل کند. منبع اختیار ممکن است یک شخص یا نهادی غیر شخصی نظیر مجموعه ای از قوانین باشد.
در اختیار، شخص زیر دست به هنگام انجام کار از قدرت تمیز و داوری خویش صرف نظر می کند و وصول دستور یا فرمان را اساس پایه گزیتش طرز کار خود قرار می دهد. بنابراین دو ملاک تشخصیی اختیار عبارتند از:
1. اطاعت و اجابت ارادی دستورات مشروع
2. کنار گذاشتن قضاوت شخصی قبل از صدور دستورات
به عقیده سایمون (1957) اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتهای و اعمال دیگران. اختیار با مقام و منصب سازمانی مرتبط است. هر مقام سازمانی دارای حقوق ویژه و لاینفکی است که شخص به هنگام احراز مقام بدان دست می یابد و با کنار گیری از مقام آنها را از دست می دهد. بنابراین اختیار در سازمان و مدیریت از یک جایگاه رسمی و قانونی برخوردار است که از قانون اساسی، قوانین مجلس، اساسنامه ها، و … نشات می گیرد. رئیس سازمان دستور می دهد چون قانون به او اختیار و حق داده است. نکته مهم این است که اختیار مرتبط با انجام کار است که اگر خشک و بی روح بکار برده شود از قابلیت پذیرش آن کاسته می شود که به تبع منجر به کاهش اثر بخشی و کارایی می گردد. هنر مدیریت در آن است که با درایت خود به اقتضای محیط ضمن رعایت کلیه جوانب قانونی چنان آن را اعمال و بکارگیرد تا زیردست مشتاقانه به اطاعت و اجابت آن اقدام نماید.

3- تعریف تفویض اختیار
تفویض اختیار فرایندی است که توسط آن مدیر یا سرپرست، بخشی از اختیار مشروع خود را بدون انتقال مسئولیت نهایی خوی به زیر دست واگذار می کند. نکته مهم در تفویض اختیار این است که مدیران را قادر می سازد تا وظایف اصلی خودشان را که عبارتند از پرداختن به آینده سازمان و پرورش مدیران آینده انجام دهند و خودشان را گرفتار نظارت روزمره نکنند. تفویض اختیار به مدیر کمک می کند تا تمام هم خود را صرف اموری کند که واقعاً اهمیت دارد. در هر سازمانی استعداد های زیادی وجود دارد که در انتظار فرصت بروز هستند. هر چه تفویض اختیار و عدم تمرکز بیشتر باشد امکان بروز به کار گرفتن این استعداد بیشتر می شود. در خصوص اندیشه تفویض اختیار " دراکر " معتقد است که یک مدیر کار آمد باید امور را به گونه ای سازمان دهد که خودش فقط به موضوعات عمده بپردازد و بتواند نتایج درخشانی بوجود آورد و یک مدیر خوب باید نخست کارهایی را انجام دهد که در درجه اول اهمیت قرار دارد و بهتر است کارهای با اهمیت کمتر و اولویت پائین تر را به دیگران واگذار کند. تفویض اختیار با توسعه سازمان اهمیت بیشتری پیدا می کند تا حدی که ادامه حیات دستگاه بدون تفویض اختیار میسر نسبت.

4- ارکان تفویض اختیار
مقصود از تفویض اختیار به کارکنان این است که چهار عامل در اختیار این افراد قرار داده شود تا بتواند کار یا وظیفه خود را بهتر انجام دهند.

اطلاعات:
درباره عملکرد شرکت به کارکنان اطلاعات لازم داده می شود. برای مثال در شرکت سیم کو (برزیل) بزرگترین شرکت تولید کننده وسایل و لوازم تولید غذاهای دریایی کارکنان از اطلاعات کاملی برخوردارند. این کارکنان دفاتری در اختیار دارند که در آنها اطلاعات کامل درباره عملکرد شرکت، حقوق مقامات اجرایی در آن گنجانده شده است. همچنین شرکت ترازنامه و صورت جریانات نقد را به همه کارکنان حتی (پیشخدمت و آبدارچی) می دهند.

دانش و مهارت لازم:
کارکنان بایستی دارای دانش و مهارت لازم جهت تامین هدفهای شرکت باشند. شرکتها با اجرای برنامه هایی دانش مهارت لازم به کارکنان را می آموزند تا آنها برای تامین هدفهای شرکت نقشی فعال برعهده گیرند. برای مثال شرکت زیراکس یک برنامه آموزشی به نام " خط دیدگاه " به کارکنان می دهد و آنها را از نقاط ضعف و قوت کارهای انجام شده آگاه می سازد و افراد بدین وسیله می توانند جایگاه خود را در هر طرحی تعیین نمایند.

قدرت:
برای گرفتن تصمیمات مهم کارکنان بایستی از قدرت کافی برخوردار باشند. برای مثال در شرکت بیمه پرودنشیال تیمهایی از کارکنان اداری، فنی و متخصص تشکیل شده اند تا به درخواست بیمه شدگان برای خسارت مورد ادعا تا 95% میزان درخواست ، تصمیمات لازم را بگیرند.

پاداش:
پاداش کارکنان بر اساس عملکرد شرکت پرداخت شود. شرکت از دو راه می توانند از نظر مالی به کارکنان پاداش پرداخت کند براساس عملکرد شرکت کارکنان را در سود سهیم کند و یا سهام جایزه به آنان بدهد.

5- اصول تفویض اختیار
تفویض اختیار از مافوق به زیر دست به منظور تحقق اهداف سازمان مبتنی بر اصول و موازینی است بشرح زیر:
* تفویض اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آن؛ صلاحیت اساسی و اصلی اخذ تصمیمات مختص مدیر دستگاه است.
* انتقال اختیارات، مسئولیت تفویض کننده را سلب نمی کند.
* تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود زیرا نمی توان کسی را مسئول نتایج عملی دانست که اختیارات کافی برای انجام آن نداشته باشد.
* تفویض اختیارات قابل فسخ است و تفویض کننده می تواند اختیارات تفویضی را بعضا یاکلاً پس بگیرد.‍
* تفویض اختیار باید توام با تمرکز نظارت باشد. یکی از اصول کلی همیشه باید در تفویض اختیار رعایت شود حفظ نظارت مرکزی است. مسئولیتی که مدیر دستگاه در قبال تحقق هدفهای عالی سازمان دارد ایجاب می کنند که نظارت مرکزی را برای خود محفوظ نگاه دارد تا از وقوع انحراف جلوگیری شود.

اساسی ترین پیش شرطهای تقویض اختیار موثر عبارتند از:
* مدیر مایل باشد به زیر دست آزادی عمل واقعی بدهد و بدین وسیله کارها و وظایف خودرا به وی واگذار کند.
* ارتباطات آزاد بین مدیر و زیر دست برقرار باشد.
* مدیر بتواند عواملی چون فرهنگ سازمانی را بررسی و درست تجزیه و تحلیل نماید و نیز شرایط انجام کارها و توانائیهای زیردستان را به شیوه ای مناسب تجزیه و تحلیل کند.
* مشخص کنید که چه کارهایی را می توانید به دیگران واگذار کنید.
* باید تصمیم گرفت که چه کارهایی را باید به چه کسانی محول نمود.
* باید سیستم بازخورد نتایج به وجود آورد.
* شرایط و فرایند تفویض اختیار

به نظر چستر بارنارد برای اینکه دستوری مشروعیت پیدا کند و از طرف زیردستان مورد پذیرش قرار گیرد لازم است چهار شرط زیر را به طور همزمان داشته باشد:
1. دستور قابل فهم باشد و زیر دست آن را درک کنند.
2. در تصمیم گیری برای اجرای دستور زیردستان باید اعتقاد پیدا کنند که دستور مغایر با هدفهای سازمان نیست.
3. زیردستان باید معتقد شوند که دستور با منافع شخصی آنها همخوانی دارد و در تضاد نیست.
4. زیردستان باید از لحاظ فکری و جسمی قادر باشند دستور را اجرا کنند.
به اعتقاد بارنارد دستوراتی که مدیران صادر می کنند باید با شرایط فوق همخوانی داشته باشد تا زیردستان نیز به دلیل تمایل به همکاری، دستورات را اطاعت کنند، عدم شرایط فوق و عدم اطاعت زیردستان از دستورات معمولاً مشکلاتی به بار می آوردکه موجب تضعیف شالوده کار گروهی و سازمانی می شود و منافع کارکنان را نیز در معرض خطرقرار می دهد.

7- گام های تفویض اختیار
تفویض اختیار چهار مرحله دارد که عبارتنداز:
تعیین نتایج مورد انتظار:
اولین قدم در تفویض اختیار این است که مشخص شود از انجام وظیفه چه انتظاری می رود یعنی باید معلوم شود که از انجام فعالیت مورد نظر چه نتایجی باید به دست آید.
واگذاری وظایف به زیر دستان:
دومین قدم در تفویض اختیار این است که وظایف به زیر دستان واگذار شود و در این مرحله است که بایستی ظرفیت و توانایی هر یک از کارکنان را برای انجام وظایف مورد توجه قرار داد. یعنی استفاده مناسب و مطلوب از نیروی انسانی را باید منظور داشت. در هر صورت، توزیع و تخصیص وظایف بین کارکنان باید متناسب و متوازن باشد.
تفویض اختیار لازم:
حدود اختیارات باید مشخص و روشن باشد و هیچ گونه ابهامی را در تصمیم گیری به وجود نیاورد. اختیار باید به وظیفه مرتبط باشد و چنانچه وظیفه تغییر یابد حدود اختیار نیز باید متناسب با آن تعدیل شود.

تثبیت مسئولیت:
فردی که وظیفه ای به عهده او واگذار شده است اخلاقاً مسئولیت دارد وظیفه ای را که تقبل کرده است به بهترین نحو ممکن انجام دهد.

8- مزایا و محاسن تفویض اختیار
با توجه به موارد اشاره شده روشن می گردد که تفویض اختیار یک ضرورت و نیاز اساسی بوده و مزایای قابل توجه زیر را دارا می باشد.
* افزایش بازدهی
* ازدیاد علاقه نسبت به انجام کار
* تقویت همکاری دسته جمعی
* تکامل انفرادی
* جلوگیری از اتلاف وقت مدیران
کریس آرجریس معتقد است که توسعه مسئولیت فردی، هم برای کارکنان و هم برای سازمان مثمر ثمر است. فرصت دادن به افراد برای این که ضمن کار، رشد و بلوغ حاصل کنند به آنان کمک می کند تا برای تحقق هدفهای سازمان قابلیتها و توانائیهای بیشتری را صرف کنند. اگر چه همه کارکنان نمی خواهند مسئولیت بیشتری به آنها تفویض شود یا با مشکلات فزاینده ای که مسئولیت ضرورتاً به بار می آورد سروکار داشته باشند اما با وجود این، آرجریس مدعی است که شمار کارکنانی که انگیزش آنها را می توان با افزودن یا بالا بردن سطح مسئولیتهایشان متناسب با اختیار بهبود بخشد بسیار بیشتر از آن است که اغلب مدیران تصور می کنند.

9- محدودیتهای تفویض اختیار که مدیر باید به آنها توجه نماید
طبق اصول مدیریت بعضی از کارها قابل تفویض نیست. هر کاری حدودی دارد که نباید از آن تجاوز کرد. در تفویض اختیار، محدودیتهایی را باید مدنظر داشت و نباید جز در شرایط استثنایی و فوق العاده آنرا به زیردستان تفویض کرد. از جمله مواردی که می توان به آن اشاره نمود عبارتند از:
* امورپرسنلی (کسی که در غیابتان به عنوان جانشنین شما منصوب شده نباید اختیار عزل و نصب همکاران را داشته باشد).
* تنبیه و اخراج کارمندان قابل تفویض نیست.
* برنامه ریزی استراتژیک
* تعیین خط مشی های سازمانی
* نباید کار را به بیش از یک نفر سپرد. بعضی از مدیران به خیال خودشان محکم کاری می کنند اما چنین کاری مخل مدیریت است.

10- موانع تفویض اختیار
استقرار تفویض اختیار نیز همچون دیگر راهبردهای و اصول مدیریت با تنگناها و محدودیتهایی مواجه می گردد. این موانع از ابعاد مختلف از جمله موانع مربوط به تفویض کننده (رئیس)، مرئوس، محیط و فرهنگ سازمانی قابل بررسی می باشد. برخی از موانع تفویض اختیار در سازمانهای دولتی ایران عبارت است از:
* برخی از مقامات تصور کنند که خود بهتر از دیگران می تواند تصمیم گیری کنند. چنین افرادی متمایل به مدیریت اختاپوسی (هشت پا) هستند که همانند اختاپوس دارای دستهای زیادی برای چنگ انداختن به تمام امور (خرد و کلان) سازمان هستند و عقیده دارند که اگر کاری بخواهد به درستی انجام گیرد بهتر است خودشان آن را انجام دهند. آنها معمولا وظایف بی اهیمت را به دیگران واگذار می کنند که از عهده افراد بی تجربه نیز بر می آید. کسانی که با این مدیران کار می کنند چون قبل از پذیرش مسئولیت وظیفه دشواری به آنها واگذار نشده که بتواند توانایی خود را ثابت کنند در زمینه ارتقای مقام دچار مشکل می شوند.
* نداشتن اعتماد نسبت به زیر دستان و از این که خود در مقابل مقامات مافوق مسئول رفتار زیر دستان قرار گیرد ، یا اینکه ترس از قدرت یافتن زیر دستان و در نتیجه در خطر افتادن موقعیت شان است البته این مورد ممکن است جهانی باشد ولی در کشورما نمود بیشتر دارد.
* حضور افراد غیر بوروکراتیک در راس سازمانها را نیز می توان یکی از موانع بر شمرد – دربوروکراسی اصل سلسله مراتب وجود دارد و بر حسب همین اصل اختیارات متناسب با وظایف تفویض اختیار صورت می گیرد.
* وجود ملاحظات سیاسی و سعی در مخفی نگاه داشتن برخی از مسائل و اطلاعات را می توان یکی دیگر از موانع تفویض اختیار برشمرد.
* نبود قوانین روشن در این زمینه و یا ناآگاهی در مورد وجود چنین قوانینی که کارکنان نمی دانند تا چه حد در حوزه کارشان قدرت مانور دارند را باید کلی دیگر از موانع برشمرد.
* برخوردهای صورت گرفته با برخی از مدیران خلاق ملی چند سال اخیر و جناح بندیهای موجود سیاسی کشور و جنجالهای به وجود آمده و محاکمه برخی مدیران به همین دلایل باعث شده که مدیران کمتر ریسک پذیر شوند و حالت بی تفاوتی به خود بگیر ند و از تفویض اختیار پرهیز کرده یا از قبول مسئولیت امتناع کنند البته این نکته را باید مد نظر داشت هر مدیری موظف است قانون را در وهله اول رعایت کندو کار آمدی را نباید به منزله دور زدن قانون دانست.
* عدم وجود مدیریت مشارکتی که ادارات و سازمانهای کشور که به معنی مشارکت دادن وسهیم نمودن سایر اعضا در تصمیم گیری است. البته دراین مورد این نکته حائز اهمیت است دو عنصر اساسی در اجرای مشارکت ، زمان مناسب و راه درست است که اگر مشارکت در زمان مناسب و راه درست انجام نشود اثرات بدتری به بار می آورد.
* فقدان اعتماد به نفس در افراد نیز یکی از موانع می باشد. این فقدان اعتماد به نفس ممکن است از خانواده ، جامعه و حتی محیط مدرسه و دانشگاه ناشی شده باشد افراد از مسئولیت گریزانند و نمی خواهند با کوچکترین خطایی در معرض انتقاد قرار گیرند.
* انحصاری بودن اکثر خدمات و فعالیتهای در سازمانهای کشور که اکثراً دولتی است و عدم وجود رقیبی قدرتمند برای آنها سبب بی تفاوتی مدیریت عالی و عدم پاسخگویی می شود : که در صورت وجود رقیب، سازمانها جهت حفظ موقعیت و بقا، مشارکت همه جانبه کارکنان خود را خواستارند و در نتیجه برای رسیدن به موقعیت، تفویض اختیار به صورت گسترده به ناچار در تمام سطوح سازمان بعمل می آید.
* فقدان کنترل: اگر مدیر مطمئن باشد که نظام کنترل برای بررسی و تفحص نتایج تفویض اختیار کافی نیست از دادن اختیار به زیر دستان خودداری می کند.
* بی علاقه گی زیر دستان به قبول اختیار با توجه به موارد ذیل:
* ترس از باز خواست و سرزنش به دلیل اتخاذ تصمیمات اشتباه
* نداشتن انگیزش کافی برای قبول مسئولیت سنگین تر که مستلزم تقبل کار و فشار بیشتر است
* عدم اعتماد به توانایی خودشان که باعدم قبول اختیارناتوانی خود را پنهان می کنند
11- راههای بر طرف نمودن موانع تفویض اختیار
* نخستین مرحله باید تغییر نگرش مدیران در مورد این نکته باشد که مدیریت کارگروهی است ، نه فردی و اینکه مدیریت مشارکتی سبب نزدیک شدن اندیشه ها و دیدگاه های مدیران و کارکنان شده و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد.
* تفویض اختیار باید کامل واضح و مفهوم باشد و ابهامات آن از طریق قوانین و مقررات یا جلسات توجیهی رفع گردد.
* ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان طوری که قبول مسئولیت کرده و در جهت تعالی گام بردارند. این کار از طریق اهمیت دادن بیشتر توسط مدیران باید صورت گیرد قوانین و مقررات نیز باید در این زمینه روشن باشد تا کارکنان بدون ترس ازمواخده شدن درگیر مسئولیت شوند.
* ایجاد انگیزش کارکنان : مدیریت باید از نیازها و هدفهای زیردستان آگاه باشد. افزایش مسئولیت کارکنان به خودی خود ممکن است موجب انگیزش نشود لذا باید از مشوقهای کافی مانند ترفیع، شرایط کاری بهتر، پاداشهای مالی یا معنوی جهت ایجاد انگیزش استقاده کرد.
* تاکید بر ارباب رجوع محوری در نظام اداری که به تفویض اختیار بیشتری می انجامد. مثلاً اگر این تفکر بر مدیر حاکم باشد (مشتری مداری) جهت جلوگیری از ایجاد وقفه در کار ارباب رجوع به هنگام نبودی ولی مسئولیت خود را تفویض می کند.
* اغماض در مورد اشتباهات زیردستان
* استقرار سیستم کنترل کافی
* عوامل تعیین کننده درجه تفویض اختیار

اگرچه تفویض اختیار درجات متعددی دارد لیکن حدود آن در سازمانهای مختلف متفاوت است. تفویض اختیار نیز مانند تشکیل سازمان یک وسیله است. یعنی ابزاری است در دست مدیریت برای رسیدن به هدف. عوامل تعیین کننده درجه تفویض اختیار عبارتند از:
هزینه تصمیم گیری:
هرچه هزینه تصمیم گیری در مورد یک مسئله زیادتر باشد نیازبه اتخاذ تصمیم در سطوح بالا ترمدیریت بیشتر خواهد بود.
تمایل به یکسانی خط مشی ها:
هر چه نیاز به یکسانی خط مشی ها بیشتر باشد اختیارات مربوطه متمرکزتر خواهد بود.
وسعت و بزرگی سازمان:
هر چه سازمان بزرگتر باشد مسایل آن بیشتر است وتصمیم گیری به سطوح مختلف واگذار می شود.
محیط سازمان، انعطاف پذیری:
هر چه محیطی که سازمان در آن فعالیت می کند و متشنج تر و رقابت شدیدتر باشد سازمان جهت انجام عکس العملهای بموقع باید انعطاف پذیری بیشتری داشته باشد که لازمه آن واگذاری تصمیم گیری به سطوح پائین تر سازمان می باشد که مستقیماً درگیر محیط بیرونی هستند.
فنون کنترل:
عامل دیگر وجود تکنیک های کنترل است توسعه و بهبود روش های آماری ، کنترلهای حسابداری و سایر فنون کنترل گرایش به تفویض اختیار را افزایش می دهد.
تفویض اختیار
اختیار یکی از سه عامل مورد تکیه ی مرئوسین برای اداره کردن زیر دستان است که با بزرگتر شدن سازمان باید تفویض شود. تفویض اختیار باعث افزایش کارآیی سازمان در نتیجه ی کاهش فشارها بر مدیر می شود و مدیریت بدینوسیله می تواند کار بهتری را در نتیجه ی فعالیت کمتر ایجاد کند. در هر دوره از عمر سازمان موانع و محرک هایی برای تفویض اختیار وجود دارد که این عوامل باعث طبیعی یا ضایع کننده بودن تفویض اختیار در این دوره ها می شود.
سازمان وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات که برای رشد خود همواره باید با عوامل متغیر داخلی و خارجی هماهنگ شود.هماهنگ کردن سازمان با این عوامل برای رسیدن به هدف در قالب وظیفه ای به نام مدیریت تعریف می شود.در واقع سازمان ((شبکه ی تصمیم))و مدیریت ((عمل تصمیم گیری)) است.
هر مدیر برای گرفتن تصمیمات درست واجرای کار آمد آنها نیاز به منابع انرژی دارد که این منابع عبارتند از: اختیار(حق تصمیم گیری)، قدرت(ظرفیت تنبیه و تشویق)و نفوذ(توانایی مجبور کردن افراد به انجام کاری بدون استفاده از اختیار و قدرت) که ما سعی میکنیم به تشریح مساله ی اختیار و زمان و چگونگی تفویض آن بپردازیم . پس با توجه به مطالب گفته شده می توان سازمان را عمل طبقه بندی وظائف، تفویض اختیار و ایجاد روابط به منظور همکاری موثر در انجام هدفها نیز تعریف کرد.

اختیار:
طبق نظریه ی ماکس وبر اختیار عبارت است از قدرت تحمیل تصمیم که ناشی از قبول دستور مافوق از طرف زیر دست می باشد.منشا اختیار قانون و مقررات اداری است و اختیار هر شخص به اعتبار مقام اوست.ایزاک ادیزس نیز اختیار را وابسته به ((بله)) و ((نه)) گفتن مدیر می داند و اعتقاد دارد که این ((بله)) و ((نه)) گفتن در صورتی می تواند معیار اختیار باشد که مدیر در هر محیط سازمان امکان گفتن هر دو را بنا به دلایلی داشته باشد.(محیط بوروکراتیزه نباشد.)
همچنین طبق نظر وبر در سازمان های بوروکراسی تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ گردد زیرا نمی توان کسی را مسئول عملی دانست که اختیار کافی برای انجام آن را در اختیار نداشته باشد. البته این تناسب به معنای تساوی نیست زیرا برای سنجش تساوی بین اختیار و مسئولیت
نمی توان معیار مشترکی پیدا کرد. ادیزس نیز در سازمان های در حال رشد توازن بین اختیار و مسئولیت را بی معنی می داند و می گوید توازن بین این دو وقتی به وجود می آید که سازمان مرده باشد.
به طور کل و با وجود این تضاد ها بهتر است که یک مدیر سعی کند بیش از اختیارات قانونی یک شخص به او مسئولیت دهد تا مقامات سازمان از نفوذ و قدرت خود نیز در پیشبرد امور استفاده کنند.
از آنجا که فکر و نیروی انشانی نمی تواند مسئولیت و سرپرستی بیش از تعداد معینی از افراد را بپذیرد و با توجه به تخصصی تر شدن موسسات امروزی، اختیارات لازم برای اجرای وظایف بین کلیه ی افراد سازمان طبق صلاحیت فنی آنها تقسیم می شود و اختیارات لازم برای انجام وظایف هر شخص به او اعطا می شود.
به این پدیده که با تجاوز تعداد کارمندان سازمان از یک نفر انجام می گیرد، تفویض اختیار گویند.

تفویض اختیار:
فرآیند انتقال وظایف به رده های پایین تر سلسله مراتب سازمان و اعطای قسمتی از اختیارات مدیر به کارکنان را تفویض اختیار گویند. وقتی وظیفه اجرای تصمیمی باشد که قبلاً انتخاب شده و اختیار داده شده هم ماهیتی تاکتیکی داشته باشد، آن را تفویض یا اعطای نمایندگی خوانند. و اگر وظیفه شامل اتخاذ تصمیم و اجرای آن باشد، آن را تمرکز زدایی نامند. البته تذکر این نکته ضروری است که علیرقم تمرکززدایی وحدت و یگانگی کماکان حفظ می شود.
در تفویض اختیار رعایت چند نکته ضروری است:
اولاً باید بدانیم که انتقال اختیارات مسئولیت تفویض کننده را سلب نمی کند و او به هر حال در برابر وظیفه ی تفویض شده ی خود مسئول است؛ و در واقع ((مسئولیت غیر قابل تفویض)) است. همچنین تفویض اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آن. مثلاً یک مدیر نمی تواند اختیار امضا ی چک را به زیر دستان اعطا کند.
نکته ی دوم اینکه اختیارات غابل فسخ است و می تواند کلاً پس گرفته شود و تفویض اختیار باید توام با تمرکز نظارت باشد زیرا در غیر اینصورت قدرت در سازمان فرو پاشیده می شود و در سازمان دچار هرج و مرج می گردد، به همین دلیل تفویض اختیار در دوران طفولیت و رشد سریع سازمان توصیه نمی شود.
افزایش بازدهی سازمان، ازدیاد علاقه نسبت به انجام وظایف، تکامل انفرادی افراد، جلوگیری از اتلاف وقت مدیران، مواجه نشدن با تله ی بنیانگذار و در نهایت جلوگیری از مرگ سازمان را می توان از محاسن تفویض اختیار دانست ولی با این وجود بسیاری از بنیانگذاران به دلایلی از این کار ممانعت میکنند که آن دلایل می تواند بهتر دانستن خود از دیگران، نداشتن اعتماد نسبت به زیر دستان، سعی در محرمانه نگه داشتن اطلاعات و برتر دانستن تمرکز اطلاعات باشد که برای رهایی از این مشکلات مدیر باید سعی کند تا به آرامی اختیار را از دست بنیانگذار خارج کند و با تشکیل گروه و کارآموزی کارمندان آنها را برای در دست گرفتن اختیارات آماده کند زیرا اگر مرئوسین به دلایلی مانند فرار از مسئولیت، کمبود امکانات و منابع مالی و انسانی کافی، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد به نفس و فقدان ضوابط و موازین برای ارزشیابی نتایج عملیات از پذیرفتن اختیارات طفره روند، پدیده ی تفویض اختیار در سازمان به صورت ضایع کننده انجام می پذیرد و یا ممکن است مرئوسین پس از پذیرفتن اختیار در هر مورد از مافوق کسب تکلیف کنند تا از عواقب نا مطلوب احتمالی بر حذر باشند که در اینصورت قدرت ابتکار و احساس تعهد از آنها سلب می شود.
مدیر نیز برای جلوگیری از به وجود آمدن چنین حالتی باید به راهنمایی و اندرز اکتفا کند تا زیر دستان از ادامه ی چنین شیوه ای منصرف شوند.

تمرکز و عدم تمرکز:
همانطور که گفته شد وقتی گرفتن تصمیم و اجرای آن به طبقات سازمان انتقال یابد، این عمل باعث عدم تمرکز یا تمرکز زدایی می شود؛ این بدان معناست که وظایف خاص مدیریت بین روسای سایر طبقات سازمان و دوائر سازمان تقسیم می شود که این عمل باعث کاهش تصمیمات مدیریت و پخش شدن کار در تمام قسمت های سازمان می شود. البته اگر این عمل به درستی صورت نگیرد می تواند ضایع کننده بوده و باعث از هم گشیختگی سازمان گردد.
عدم تمرکز سازمانی زمانی ایجاد می شود که تفویض اختیارات جنبه ی عمومی داشته و در کلیه ی طبقات سازمان صورت گیرد. البته تذکر این نکته ضروری است که درجه ی عدم تمرکز در کلیه ی واحد های سازمان یکسان نیست و چگونگی تفویض وظایف به روسای این واحدهاست که درجه ی عدم تمرکز سازمان را در آن واحد تعیین می کند.
به طور کلی دو مسوله در تعیین درجه ی عدم تمرکز سازمانی موثر است :یکی نوع اختیاراتی که به واحد ها تفویض می شود و دیگری حدود و شمول این اختیارات در طبقات متعدد سازمان که برای تعیین اندازه ی این دو مورد در هر یک از طبقات سازمان باید به موارد زیر توجه کنیم:

۱) دسترسی آن طبقه به اطلاعات لازم برای تصمیم گیری.
۲) توانایی اخذ تصمیم توسط آن واحد.
۳) سرعت تصمیم گیری آن واحد و نزدیکی آن به منطقه ی وقوع عملیات.
۴) اهمیت موضوعی که می خواهیم تفویض کنیم.
۵) میزان گرفتاری روسای مناطق مختلف سازمان.
۶) میزان ابتکار و تفکر خلاقه ی آن منطقه از سازمان.

تفویض اختیار، موانع و محاسن
اداره سازمان های بزرگ و مدرن امروزی با تنوع فعالیت ها و مسائل و مشکلات گوناگونی که با آن مواجه می باشند، بدون تفویض قسمتی از اختیارات مدیریت به مدیران سطوح پایین تر و همچنین ایجاد عدم تمرکز در انجام فعالیت ها، امری غیرممکن به نظر می رسد. در چنین شرایطی مدیران سطوح فوقانی برای اینکه فرصت کافی برای انجام وظایف اساسی مدیریت داشته باشند ناگزیرند قسمتی از اختیارات خود را به مدیران زیرنظر خود تفویض کنند و در جهت عدم تمرکز امور مختلف سازمان گام بردارند.
هر سازمان یا اداره ای با توجه به امکانات و منابع مالی برای اینکه به یک موجود زنده و پویا تبدیل شود باید در سطوح مختلف مدیریت آن دست به تفویض اختیار بزند که برای تحقق این امر مدیران می بایستی از حق دستور دادن استفاده نمایند تا کارکنان، وظایف محول شده را انجام دهند.
در سازمان های دولتی اختیار از قانون اساسی، قوانین مصوب مجلس، اساسنامه ها، مصوبات هیئت وزیران و امثال اینها منشا می گیرد. در شرکت های سهامی صاحبان اختیار، سهامداران هستند که اختیار خود را به هیئت مدیره منتخب واگذار می کنند. بنابراین می توان گفت که در سازمان های رسمی، اختیار از قانون ناشی می شود یعنی رئیس دستور می دهد زیرا قانون این حق را به او داده است. نکته مهم این است که در مورد تفویض اختیار، یک محدودیت مهم وجود دارد. مدیران ممکن است در برابر واگذاری وظایف، اختیار انجام آن را اعطا کنند اما خود مسئولیت قابل تفویض نیست. یعنی چنانچه مدیری قسمتی از اختیارات خود را به معاونش واگذار کند معاون در برابر مدیرش مسئول خواهد بود. در این صورت مدیر نمی تواند به اعتبار اختیارات تفویض شده در برابر مقام مسئول مافوق خودش از زیر بار مسئولیت شانه خالی کند.
هر سازمان برای رسیدن به اهداف مورد نظرش بایداز اختیاراتی که قانون به آن اعطا نموده است استفاده نماید یعنی چون اختیار به اعتبار مقام است و قانون حدود آن را مشخص می کند لذا هرکس به اندازه ای می تواند اعمال قدرت کند که اختیارات قانونی او اجازه می دهد. در عمل اختیار و قدرت به ندرت با هم برابری می کنند. برای اینکه دستوری مورد قبول زیردستان یک مجموعه سازمانی قرار گیرد باید شرایط ذیل در آن جمع باشد:
۱) بین رئیس ومرئوس باید مجاری ارتباطی روشنی وجود داشته باشد تا اگر ابهامی وجود داشته باشد، مرتفع شود .به عبارت دیگر دستور برای مجری باید قابل درک باشد.
۲) دستور رئیس باید از نظر مرئوس معتبر باشد و به عنوان وسیله ای در جهت رسیدن به هدف های سازمان تلقی شود.
۳) چنان چه دستوری بر خلاف قاعده، مغایر با اخلاقیات و منافی با مسائل عاطفی صادر شود، مرئوس از اجرای آن طفره خواهد رفت. مرخصی های بدون حقوق، تمارض، استعفا، ترک خدمت و امثال اینها در پاره ای موارد برای شانه خالی کردن از اجرای این قبیل دستورهاست.
۴) مجری دستور بایداز حیث قوای جسمی و فکری، توان اجرای دستور را داشته باشد.
در این صورت برای اینکه کارکنان، پذیرش یا عدم پذیرش دستور در اجرای دستور، خللی وارد نکند و به عبارت بهتر دستور به مرحله اجرایی شدن برسد باید مراحل زیر انجام پذیرد:
الف) دستورهایی که در سازمان ها صادر می شوند معمولا با شرایط فوق تطبیق کنند ب) رد یا قبول بعضی از دستورها برای زیردستان بی تفاوت است. ج) اراده جمعی کارمندان دستگاه ضامن جلوگیری از تمرد انفرادی کارکنان می شود یعنی هرگونه تخلف انفرادی مواجه با مخالفت گروهی می شود و یک نوع انضباط غیررسمی که ناشی از حفظ منافع کارکنان است در سازمان برقرار می شود.
به منظور تحقق اهداف سازمان، اختیارات مدیران سطح بالای سازمان باید به رده های پایین سازمانی به نحو ثمربخش با اصول زیر تفویض شود:
۱) تصریح وظایف
۲) تناسب اختیار و مسئولیت
۳) وحدت فرماندهی ۴
۴) به کارگیری ارتباطات صحیح
۵) رعایت اصل استثنا
در مرحله تفویض اختیار، چهار مرحله باید طی شود که می توان این مراحل را به صورت زیر دسته بندی نمود:
۱) تعیین نتایج مورد انتظار
۲) واگذاری وظایف به زیردستان
۳) تفویض اختیار لازم
۴) تثبیت مسئولیت

مزایا و محاسنی که می توانددر تفویض اختیار برشمرد به صورت زیر است:
۱) تسریع در تصمیم گیری
۲) تخصیص زمان بیشتر برای برنامه های استراتژیک و خط مشی ها
۳) تفویض اختیار به عنوان عامل انگیزش
۴) تفویض اختیار زمینه مساعدی برای آموزش و تقویت توانایی های مدیریت به وجود می آورد.
اگرچه تفویض اختیار مزایای متعددی دارد و برای انجام عملیات سازمانی ضروری است با این حال بعضی از مدیران تمایلی به تفویض اختیار نشان نمی دهند و بسیاری از کارکنان نیز از قبول اختیار و مسئولیت امتناع می کنند. عدم تمایل به تفویض اختیار و بی علاقگی نسبت به قبول آن به معتقدات و طرز تلقی کارکنان وابسته است که ماهیتا به شخصیت و رفتار آنان ارتباط دارد.
پاره ای از دلایل که موجب می شوند مدیران از تفویض اختیار خودداری کنند به صورت زیر است:
۱) مدیران ممکن است اعتقاد داشته باشند که خودشان در انجام وظایف زیردستان تواناترند:
توضیح ابعاد مختلف مسئولیت به زیردستان احتمالا نیازمند صرف وقت زیادی خواهد بود و ممکن است مدیران برای تشریح، سرپرستی و تصحیح اشتباهات شکیبایی لازم را نداشته باشند.

۲) نداشتن اعتماد و اطمینان به زیردستان:
از آنجایی که مدیر در نهایت، مسئول نتایج عملیات زیردستان است لذا ممکن است ترجیح دهد که خودش اختیارات به عهده گیرد.

۳) ناتوانی مدیران در راهنمایی مرئوسان:
مدیران ممکن است نتوانند افکار و اندیشه های خود را به گونه ای سازمان یافته بیان کنند، همچنین ممکن است برای توضیح و تشریح سیستماتیک فعالیت ها به زیردستان توانایی لازم و کافی را نداشته باشند.

۴) احساس عدم امنیت به مدیران:
بعضی از مدیران خصوصا وقتی که زیردستانشان توانایی و ظرفیت بیشتری از خودشان در انجام امور و حل مسائل داشته باشند در تفویض اختیار احساس عدم امنیت می کنند. در چنین موقعیتی مدیر بیم آن دارد که در مقام رقابت با زیردستان قدرت خودش را از دست بدهد.

۵) فقدان کنترل:
اگر مدیر مطمئن باشد که نظام کنترل برای بررسی و تفحص نتایج اختیار کافی نیست از دادن اختیار به زیردستانش خودداری می کند.

با اینکه تفویض اختیار می تواند یک عامل انگیزشی قوی برای بعضی از زیردستان باشدبرخی از کارکنان به دلایل ذیل از قبول آن طفره می روند:
۱) بسیاری از کارکنان به سبب ترس از اینکه ممکن است به واسطه اتخاذ تصمیمات غلط و نامعقول موردانتقاد و سرزنش قرار گیرند یا اخراج شوند از قبول اختیار خودداری می کنند. این امر خصوصا در موقعیت هایی که کارمند قبلا نیز مرتکب اشتباهاتی شده است بیشتر به چشم می خورد.
۲) وقتی که انگیزش کافی برای قبول مسئولیت سنگین تر که مستلزم تقبل کار و فشار بیشتر است وجود نداشته باشد در زیردستان تمایلی برای قبول اختیار وجود نخواهد داشت بدین معنی که در صورت نبودن پاداش کافی به صورت حقوق و مزایای مناسب یا فرصت های ترفیع، کارمند از پذیرش اختیار بیشتر امتناع می کند.
۳) کارمند ممکن است به توانایی خودش در انجام وظیفه اعتماد نداشته باشد و برای اینکه ناتوانی خود را پنهان کند از قبول اختیار خودداری ورزد.
چون تفویض اختیار مزایای متعددی برای سازمان در بر دارد لذا مدیران باید موانعی را که در این راه وجود دارد از میان بردارند. مدیر بایددارای خصوصیاتی باشد از قبیل تمایل به رعایت نظرهای دیگران، اعتماد به زیردستان، دادن آزادی عمل برای تصمیم گیری (و احیانا درس گرفتن از اشتباهات.) داشتن ویژگی های مزبور اگرچه برای تفویض اختیار لازم است ولی کافی نیست. برای اینکه موانع تفویض اختیار تا حدودی برطرف شود باید اقدامات زیر را معمول داشت:

۱) تفویض اختیار باید کامل و به وضوح مفهوم باشد:
زیردستان باید آنچه را که باید انجام شود دقیقا بدانند. بهتر است که تفویض اختیار، کتبی و همراه با دستورالعمل های لازم باشد به نحوی که کارمندان برای تصمیم گیری یا پی بردن به عقاید مدیر، کمتر به او مراجعه کنند.

۲) برای تفویض اختیار
کارکنان باید به طور مناسب انتخاب شوند و آموزش های لازم را ببینند. مدیریت باید قبل از تفویض اختیار، از توانایی ها و محدودیت های کارکنان مطلع باشد. علاوه بر این مدیریت باید نسبت به آموزش کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان اقدام کند. این ارتباط نزدیک موجب می شود که مرئوسان نسبت به خودشان اعتماد بیشتری پیدا کنند.

۳) انگیزش زیردستان:
مدیریت بایداز نیازها و هدفهای مرئوسان آگاه باشد. افزایش مسئولیت کارکنان به خودی خود، ممکن است موجب انگیزش نشود لذا به همراه آن باید مشوق های کافی مانند ترفیع، شرایط کاری بهتر، یا پاداش های مالی به وجود آورد.

۴) اغماض در مورد اشتباهات زیردستان:
مرئوسان مانند مدیران مجرب نیستند و نمی توانند هدفهای سازمان را به خوبی درک کنند، لذا در جریان کار مرتکب اشتباهاتی می شوند. مدیران نباید به سبب اشتباهات، تنبیهات و جرایم سخت و جدی اعمال دارند (مگر آنکه اشتباهات به طور مکرر اتفاق افتد) بلکه باید نسبت به تشویق زیردستان برای پند گرفتن از اشتباهات همت گمارند. زیردستان باید مجاز باشند که راه حل های خود را به کار برند و آزادی کافی برای استفاده از اختیارات تفویض شده داشته باشند.

۵) استقرار کنترل کافی:
اگر کنترل های کافی در سیستم وجود داشته باشد (مانند گزارش های هفتگی) مدیران مجبور نخواهند بود که به طور مداوم وقت خود را در نظارت برعملکرد کارکنان و درجه پیشرفت آنان در کار مصروف دارند، این امر موجب می شود که مدیران برای مسائل مهم تر وقت بیشتری تخصیص دهند و کارکنان نیز از حداکثر توانایی های خود در حل و فصل مسائل بهره گیرند.

13- نتیجه
همان طور که ذکر شد تفویض اختیار در سازمانها و ادارات به ویژه سازمانهای بزرگ امری اجتناب ناپذیر است. اما مدیرانی موفق ترند که در بکار گری اصول تفویض اختیار توجه لازم را به توانایی و استعدادهای زیر دستان داشته ، باشند و ضمن پرورش و مشارکت آنان در انجام هر چه بهتر وظایف حیطه مسئولیت سازمان را به سوی اهداف عالی سوق دهند تفویض اختیار ، به عنوان یکی از مهمترین نرم افزارهای مدیریتی، به سازمان و مدیریت حیات و پویایی می بخشد. تفویض اختیار باید بر ساختار و تشکیلات سازمانی، اهداف و ماموریت آن، متمرکز و غیر متمرکز بودن آن، میزان تخصصی و حرفه ای بودن آن و … استوار باشد.
در تفویض اختیار مدیران باید هر گونه ابهام در واگذاری امور را مرتفع کرده و عمل انگیزش در زیر دستان را تقویت نماید و بالاخره اینکه تفویض اختیار مستلزم تدوین و اجرای سیستم کنترل و ارزشیابی است تا مدیر همواره از فرایند عملیات فعل تفویض شده آگاهی یافته و باز خوردهای لازم را به تفویض شونده ارائه نماید.

به طور کل با توجه به این تئوری هاست که ما می توانیم در مورد تفویض اختیار در دوره های عمر سازمان بحث کنیم و طبیعی یا ضایع کننده بودن آنها را مشخص سازیم.

به عقیده ی ادیزس تفویض اختیار در دوره های مختلف عمر سازمان به صورت فوق است.

منابع و مراجع
منابع فارسی :
1 – مدیریت سازمانهای پیچیده ریچارد ال دفت
2 – مدیریت ، جلد دوم برنامه ریزی و سازماندهی – سید محمد اعرابی – علی پارسانیان
3 – نشریه اصلاح و تربیت شماره 50
4 – نشریه توسعه مدیریت شمار 38
5 – نشریه اعتماد 18/12/82
6 – نشریه کهکشان شماره 69
7 – مجله تدبیر شماره 126

منابع لاتین :
* Giorgio Agamben, State of Exception (2005)
* Hannah Arendt, Between Past and Future (New York, Viking, 1961) "The Concept of Authority"
* Józef Maria Bocheński, Was ist Autorität? (1974)
* Renato Cristi, Hegel on Freedom and Authority (2005)
* Stuart Lachs, Means of Authorization: Establishing Hierarchy in Ch'an/Zen Buddhism in America (1999)
* Rafael Domingo Osle, Auctoritas (1999)
* Karl Popper, On the Sources of Knowledge and of Ignorance (1960)
* Max Weber, Economy and Society (1922)

31