به نام خدا
نمونه پروپوزال روش تحقیق مدیریت
مدیریت دولتی – گرایش مالی
عنوان :
ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه
بیان مساله
مدتهاست که بسیاری از سازمانها قلمرو فعالیت های خود را وسعت داده اند این وسعت قلمرو و حوزه فعالیت صرفاً به سازمانهای تجاری و اقتصادی محدود نمی شود بلکه سازمانهای سیاسی ، اجتماعی ، علمی ، ورزشی ، فرهنگی و مذهبی را هم در بر می گیرد(زاهدی ، 1379 ، ص 6 )
این وسعت قلمرو فعالیت باعث شده که سازمانها با چند گانگی فرهنگی هم در نیروی کار خود و هم در کسانی که به عنوان مشتری و ارباب رجوع به آنها مراجعه می کنند، مواجه شوند. در حقیقت تنوع ، یک واقعیت زندگی امروز است و هیچ سازمانی نمی تواند آنرا نادیده بگیرد. سازمانها با کارمندان و مراجعانی سروکار دارند که دارای پیش زمینه های فرهنگی و کارکردی متفاوتی هستند و همچنین دارای مفروضاتی در مورد چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی تصمیم گیری می باشند(زاهدی ، 1379، ص 120 ).
در میان قابلیت های مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حایز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها ، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است(جان نثار احمدی و فیاضی ، 1385، ص 41).
برای ایجاد روابط موثر و غلبه بر مشکلات ناشی از تنوع فرهنگی ، افراد نیازمند توانایی های ویژه ای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی که دارای فرهنگ های مختلف هستند می باشند. یکی از این توانایی ها برخورداری از هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی اشاره به توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط موثر با افرادی دارد که دارای فرهنگ های متفاوت هستند.
هوش فرهنگی به افراد کمک می کند که بتوانند نسبت به فرهنگ های مختلف حساس باشند ، بتوانند به طور شایسته و مناسبی با افراد از فرهنگ های مختلف ارتباط برقرار کنند و بتوانند فرهنگ های جدیدی که با آنها برخورد می کنند تجزیه و تحلیل نمایند.
هوش فرهنگی از نظر Ang و Earley شامل چهار بعد فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری می باشد. هر کدام از این ابعاد جنبه های خاصی از هوش فرهنگی را توضیح می دهند(Imai ، p19 ، 2007 ).
سازمانها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند ، لذا نحوه انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه بازبینی و شناسایی نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامه های لازم برای بهبود عملکرد ، یک قسمت مهم از فالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد(زارعی متین ، 1379 ، ص 157 ). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی ، تشدید فضای رقابتی ، افزایش روزافزون انتظارات جامعه و … نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی ، 1384 ، ص 130).
با توجه به اینکه سازمانها به دنبال افزایش عملکرد و بهینه سازی امور هستند ، لذا در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان را افزایش دهند. عملکرد مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد. با توجه به اینکه عملکرد نیز تابعی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزش می باشد و با در نظر گرفتن این مطلب که هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمانها است که نمود های رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد و از آنجائیکه مرکز مدیریت حوزه های علمیه که یکی از کانون های مهم علم و دانش با وظیفه خطیر تعمیق و بسط و گسترش و آموزش علوم اسلامی می باشد و از مهمترین مراکز تاثیر گذار در شکل گیری و رشد و نمو فرهنگ و تمدن اسلامی و ایرانی است و نظر به اینکه کارکنان آن با افرادی از فرهنگ های مختلف تعامل و ارتباط دارند. تحقیق حاضر در صدد پاسخ به این مساله است که:
آیا بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه ارتباط وجود دارد یا خیر؟
اهمیت وضرورت تحقیق
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن حاضر ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.( احمدی و فیاض،1383،ص1)
در دنیای امروز رشد روز افزون تنوع فرهنگی در محیط های کاری، باعث ایجاد علاقه شدید در محیط کار به بررسی اثرات فرهنگ و تفاوت های فرهنگی و چالش های جدیدی را که برای سازمان ها و رهبران و کارمندانشان به وجود آورده است، شده است. تحقیق و بررسی در رفتار سازمانی و روان شناسی، آشکار می کند که فرهنگ، اغلب فرآیندها و پیامد های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، بنابراین محققان برای بررسی و جستجوی بهترین ابزار فعالیت و اداره کردن محیط هایی که دارای تنوع فرهنگی هستند، هوش فرهنگی را معرفی کرده اند(Moody,2007,p1).
هوش فرهنگی یک قلمرو و یک حوزه جدید از هوش را ارائه می کند که در کل به عنوان توانایی و قابلیت برقراری ارتباط موثر و کارآمد با افرادی از پیشینه متفاوت تعریف می شود. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی ها و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چند فرهنگی بر آمدن، درگیر شدن در معادلات بین فرهنگی و عمل کردن در گروه های کاری متفاوت از نظر فرهنگی فراهم کند.(Lugo,2007,p21)بنابراین تحقیق و بررسی برای توسعه و تایید هوش فرهنگی لازم می باشد.
اهداف تحقیق
هدف اصلی
هدف اصلی این پژوهش "بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه" می باشد.
اهداف فرعی
اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:
1. بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی فراشناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
2. بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی شناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
3. بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
4. بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می گیریم که "بین هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد".
فرضیه های فرعی:
فرضیه های فرعی در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:
1. بین هوش فرهنگی فراشناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطهمعناداری وجود دارد.
2. بین هوش فرهنگی شناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.
3. بین هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.
4. بین هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.
تعریف متغیرهای تحقیق
هوش فرهنگی1
توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری تعامل موثر با افرادی که از نظر فرهنگی با او متفاوت هستند.(p80، 2006، Thomas)
هوش فرهنگی فراشناختی2
فرآیندهای ذهنی ای را منعکس می کند که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند شامل دانش کنترل فرآیندهای فکری و ذهنی می باشد. توانایی های مناسب شامل برنامه ریزی ، نظارت و اصلاح مدلهای ذهنی هنجارهای فرهنگی گروهها و افراد است. (p12، 2007، Imai)
هوش فرهنگی شناختی3
دانش اکتسابی درباره یک فرهنگ خاص را منعکس می نماید یعنی آگاهی از هنجارها، آداب و رسوم ، و قراردادهایی که در فرهنگی های مختلف وجود دارد و شامل آگاهی از سیستم های اقتصادی ، قانونی و اجتماعی فرهنگ ها و خرده فرهنگ های مختلف و آگاهی از چهارچوب های ارزشهای اصلی فرهنگی می باشد. (p12، 2007، Imai)
هوش فرهنگی انگیزشی4
توانایی هدایت توجه و انرژی را به سمت یادگیری درباره تفاوتهای فرهنگی و به کارگیری آنها را در موقعیت های مختلف منعکس می کند، این توانایی کنترل موثر احساسات را در جهت کسب اهداف نشان می دهد و بیانگر علاقه افراد به تجارب فرهنگی جدید و گشودگی آنها نسبت به این فرهنگ ها می باشد.(p12، 2007، Imai)
هوش فرهنگی رفتاری5
اشاره به حد و میزانی دارد که یک فرد در شرایط فرهنگی متفاوت (هم از نظر زبانی و هم غیر زبانی) به نحو شایسته و مناسبی رفتار می کند و شامل انعطاف پذیری رفتاری افراد برای برای برآورده نمودن نیازهای یک موقعیت فرهنگی خاص می باشد.(p12، 2007، Imai)
عملکرد6
مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد و از شاخص های متعددی مانند رضایت شغلی ، تعهد ، توانایی ، انگیزش ، کارایی و … تشکیل شده است.(p13، 2007، Ang et al)
ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می نماید(زارعی متین ، 1379 ، ص 152)
قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی
پژوهش حاضردرمرکز مدیریت حوزه های علمیه انجام شده است.
قلمرو زمانی
داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی بهمن ماه1391 تا مرداد 1392 می باشد.
روش تحقیق
از نظر جمع آوری داده ها ، تحقیق پیمایشی از نوع توصیفی و از نظر هدف ، تحقیق کاربردی است.
روش گردآوری اطلاعات
برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری ، تدوین ادبیات تحقیق ، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده شده است.
ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد.
جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه می باشند.
فرآیند اجرای تحقیق
این تحقیق به منظور شناسایی وجود یا عدم وجود رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان انجام پذیرفته است. به همین منظور پس از نهایی شدن طرح، مطالعات نظری آغاز گردید.پس از جمع آوری اطلاعات، کار تجزیه و تحلیل و بررسی آنها ازطریق نرم افزارSPSS پیگیری شد.
نقشه عملی و مراحل اجرایی این پژوهش درشکل 3-1 نشان داده شده است.
روش تحقیق
از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی ازنوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است.
متغیرهای تحقیق
برای انجام هر تحقیق علمی باید متغیرهای آن را تعیین نمود. متغیر کمیتی است که در دامنه های معین می تواند از یک فرد به فرد دیگر یا از یک مشاهده به مشاهده دیگر مقادیر مختلفی را اختیار کند. بنابراین چیزی است که تغییر می پذیرد ، نمادی است که عدد یا ارزش به آن منتسب می شود (کرلینجر، 1374، 93).
متغیر مستقل
متغیری است که اندازه گیری، دستکاری یا انتخاب می شود تا تاثیر یا رابطه آن با متغیر دیگر اندازه گیری شود. متغیر مستقل، متغیر پیش فرض است به این معنی که این متغیر مقدمه و متغیر وابسته نتیجه آن است. در این پژوهش متغیر مستقل هوش فرهنگی می باشد.
متغیر وابسته
این متغیر به منظور تعیین اثر متغیر مستقل، مشاهده و اندازه گیری می شود(دلاور، 1380، 38). متغیر وابسته، متغیری است که تغییرات آن تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. در این پژوهش متغیر وابسته عملکرد کارکنان می باشد.
ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها
مهمترین روشهای گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
1- مطالعات کتابخانه ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات درزمینه مبنای نظری و ادبیات تحقیق، از منابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات(Internet)استفاده شده است.
2- تحقیقات میدانی: در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه وتحلیل، از پرسشنامه استفاده گردیده است.
پرسشنامه شامل 40 سوال است. درطراحی این قسمت سعی گردیده است که سوالات پرسشنامه تا حد ممکن قابل فهم باشد. برای طراحی این بخش ازطیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج ترین مقیاسهای اندازه گیری به شمار می رود در پایان پرسشنامه یک سوال باز نیز ارائه شده است.
پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایانی پرسشنامه تعیین شود. شکل کلی و امتیازبندی طیف لیکرت در این پرسشنامه به صورت زیر است؛
جدول 3-1: شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق
شکل کلی
خیلی کم
کم
تاحدی
زیاد
خیلی زیاد
امتیازبندی
1
2
3
4
5
در جدول 3-2 شماره سوالات ابزار پژوهش مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها، آورده شده است:
جدول 3-2: جدول شماره سوالات مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها
ردیف
ابعاد
مولفه ها
شماره سوالات مربوطه در ابزار تحقیق
1
هوش فرهنگی
هوش فرهنگی فراشناختی
1و2و3و4
هوش فرهنگی شناختی
5و6و7و8و9و11
هوش فرهنگی انگیزشی
10و12و13و14و15
هوش فرهنگی رفتاری
16و17و18و19و20
2
عملکرد
دانش شغلی و مهارت
21و22
کیفیت
23و24
مهارت های ارتباطی و بین فردی
25و26
انعطاف پذیری
27و28
میزان جابه جایی
29
میزان غیبت درکار
30
انگیزش
31
رضایت
32
مشارکت
33
نهادینه کردن اهداف سازمانی
34
انسجام
36
تعارض
37
کارآیی
38و40
اثربخشی
39
روحیه
35
روایی و پایانی پرسشنامه
تعیین روایی پرسشنامه
یکی از مهمترین مسائل در پژوهش ها، تعیین میزان روایی و پایانی پژوهش ها، تعیین میزان روایی و پایانی پژوهش است. در بخش اعتبار یا روایی، پژوهشگر در پی آن است که مشخص سازد آیا یافته های به دست آمده از پژوهش را می توان به کل جامعه آماری و یا گروههای مشابه آن تعمیم داد یا خیر؟
در این تحقیق برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه استاندارد ارائه شده به وسیله Ang و همکارانش استفاده شده است که پس از ترجمه و بومی سازی به کمک استاد راهنما، از تعدادی خبرگان موضوع نظرسنجی شد و کل بیست سوال موجود در پرسشنامه ی اصلی مورد استفاده قرار گرفت. به منظور بررسی روایی ابعاد و مولفه ها شناسایی شده عملکرد پرسشنامه ای در همین زمینه با کمک اساتید محترم راهنما و مشاور که در پیوست تحقیق آورده شده است، طراحی شده و در اختیار جمعی از اساتید و صاحب نظران قرار داده شد که با استفاده ازنظرات اساتید محترم اصلاحات لازم انجام گرفت.
تعیین پایانی پرسشنامه
مقصود ازپایانی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را دریک فاصله ی زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایانی ازشاخصی به نام "ضریب پایانی" استفاده می شود.
در این تحقیق به منظور سنجش پایانی پرسشنامه، یک نمونه 30تایی از پرسشنامه در میان جامع آماری پخش شده و با استفاده ازنرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن اندازه گیری گردید و با توجه به اینکه آلفای کرونباخ در این تحقیق 953/0 بدست آمد، پایانی پرسشنامه نیز مورد تایید قرار گرفت.
آلفای کرونباخ بدست آمده برای هریک از متغیرهای تحقیق، به شرح جدول 3-3 می باشد:
جدول 3-3: آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر
متغیر
آلفای کرونباخ
هوش فرهنگی
952/0
عملکرد
904/0
هوش فرهنگی فراشناختی
813/0
هوش فرهنگی شناختی
897/0
هوش فرهنگی انگیزشی
846/0
هوش فرهنگی رفتاری
917/0
جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه می باشد که تعداد این کارکنان 547 نفر می باشد. این موسسه به این دلیل انتخاب شده است که با افراد زیادی ازکشورها و فرهنگ های مختلف برخورد و ارتباط دارد.
روش نمونه گیری
گروه نمونه مجموعه کوچکی ازجامعه آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده اند.به عبارت دیگر تعدادی از اعضای جامعه آماری که گروه نمونه را تشکیل می دهند. بدین ترتیب گروه نمونه یک مجموعه فرعی از مجموعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد.(سکاران،1381،ص295)
برای تعیین حجم نمونه در جامعه محدود، فرمول مناسب برای تعدادنمونه (n)، عبارت است از:
در این رابطه علائم بهکاررفته به شرح زیر می باشند:
جدول (3-4):علائم آماری
تعداد اعضای جامعه آماری(حجم جامعه)
547 N =
تعداد اعضای نمونه آماری
86n =
خطای برآورد
05/0 = e
نسبت عدم وجود صفت خاص در جامعه مورد بررسی
(نسبت عدم موفقیت در جامعه)
5/0= Q
نسبت وجود صفت خاص در جامعه مورد بررسی
(نسبت موفقیت در جامعه)
5/0= P
توزیع نرمال استاندارد
96/1= (025/0) Z
سطح خطا
05/0 =
با لحاظ نمودن میزان خطای 05/0، احتمال موفقیت 5/0 و آماره استاندارد 84/3 و جامعه هدف 547 در سطح اطمینان 95/0(05/0 = )، تعداد نمونه مورد نیاز برای این پژوهش به صورت زیر بدست آمد:
تعداد نمونه آماری86 بدست آمده، که تعداد 90 پرسشنامه پخش شده و 86 پرسشنامه جمع آوری گردید.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده
آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن: در پژوهش هایی که از پرسشنامه با مقیاس لیکرت برای جمع آوری داده ها استفاده میشود، برای بررسی رابطه بین دو متغیر و معنی دار بودن همبستگی میان آنها از ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده میشود. در این تحقیق از این آزمون به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه و همبستگی بین هوش فرهنگی و عملکرد، ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد استفاده خواهد شد.
آزمون فریدمن7: این آزمون هنگامی به کار می رود که داده های آماری حداقل ترتیبی باشند و بتوان با مفهوم ترتیبی آنها را در رده بندی دو طرفه مرتب نمود. به کمک این آزمون می توان متغیرهای موجود در تحقیق را رتبه بندی نمود. در این تحقیق ازاین آزمون به منظور اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی استفاده شده است.
آزمون کولمو گروف – اسمیرنف8: قبل از انجام هر آزمونی در تحقیق باید از وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق اطلاع حاصل کنیم که اینکار توسط آزمون کولموگروف اسمیرنف انجام می شود. در این تحقیق ازاین آزمون به منظور تعیین وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق استفاده شده است.
آزمون میانگین یک جامعه آماری9: با استفاده ازآزمون پارامتریک میانگین یک جامعه آماری ازوضعیت مطلوب بودن هر کدام از متغیرهای تحقیق در جامعه آماری اطلاع حاصل می کنیم.
منابع و مآخذ
منابع فارسی:
1- ابطحی، سیدحسین(1385)،"مدیریت منابع انسانی"، کرج، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
2- اوت، استیون و شفریتر، جی ام(1381)،"تئوری های سازمان: اسطوره ها"، ترجمه ملی پارسائیان، تهران، انتشارات ترمه.
3- ایران نژاد پاریزی، مهدی (1378)،"روش تحقیق درعلوم اجتماعی"، تهران؛ نشر مدیران.
4- بلانچارد، کنت ایچ و هرسی، پاول (1378)، "مدیریت رفتارسازمانی"، ترجمه قاسم کبیری، تهران؛ موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی.
5- جان نثار احمدی، هدی و فیاضی، مرجان(1385)،"هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع"، ماهنامه تدبیر شماره 172، صص 42-41.
6- حاج کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن، (1379)، "مدیریت منابع انسانی"، تهران؛ شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
7- حقیقی، محمدعلی(1380)،"مدیریت رفتار سازمانی"، تهران؛ انتشارات ترمه.
8- خاکی، غلامرضا (1379)،" مبانی مدیریت منابع انسانی"، تهران؛ انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
9- دسلر، گری (1378)، "مبانی مدیریت منابع انسانی"، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران؛ دفتر پژوهشهای فرهنگی.
10- دولان، سیمون ال و شولز، رندال اس (1381)، "مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی"، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران؛ موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
11- رابینز، استیفن پی (1386)، "مبانی رفتار سازمانی"، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران؛ دفتر پژوهش های فرهنگی
12- رحیمی، غفور (1385)، "ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان"، ماهنامه تدبیر شماره 173، صص 48-40.
13- رضائیان، علی (1386)،"مدیریت رفتار سازمانی"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
14- زارعی متین، حسن، (1379)، "مدیریت منابع انسانی"، قم؛ مرکز انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم
15- زاهدی، شمس السادات(1379)،"مدیریت فراملیتی و جهانی نگرش تطبیقی"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
16- سعادت، اسفندیار(1381)،"مدیریت منابع انسانی"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت).
17- سکاران، اوما(1384(،" روشهای تحقیق در مدیریت"، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران؛ موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
18- سید جوادین، سیدرضا(1381)،" مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان"، تهران؛ نگاه دانش.
19- سید جوادین، سیدرضا(1382)،"مبانی مدیریت منابع انسانی"، تهران؛ انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
20- عباس پور، عباس(1384)، "مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها، فرآیندها و کارکردها)"، تهران؛ سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
21- عباسعلی زاده، منصوره و نائیجی، محمدجواد(1386)،"هوش فرهنگی: سازگاری با ناهمگون ها"، ماهنامه تدبیر شماره 181، صص 23-20.
22- گریقین، مورهد(1375)،"رفتار سازمانی"، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران؛ انتشارات مروارید.
23- میرسپاسی، ناصر(1385)،"مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، با نگرشی به روند جهانی شدن"، تهران؛ انتشارات میر.
24- یداللهی فارسی، جهانگیر(1384)،"مدیریت و ارزیابی عملکرد کارآفرینی سازمانی"، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره دهم، صص 129-149
منابع لاتین:
1- Accvedo,Vanessa (2008)" Cultural Compelence in a Group Intervention Designed For Lation Patients Living With HLV/AIDS". Health & Social Work. Val. 33No.2. PP111-120.
2- Ahmad Rusli& Ali, Nur Azman.(2004)." Performance appraisal Decision in Malaysian public service". The International Journal OF Public Sector Managcment .Vol. 17No I. PP48-64.
3- Allen, Jerilynk & Carson, Katbryna & Cooper, Lisa & Paez, Kathryn. "(2008)." Provider and CULTURAL Compelence in a Primary Car Setting . Soctal Science & Modicinc (66). PP. 1204-1216.
4- Alon , I&HigginS J.M . (2005)." Global Leadership Success Through Emotional and Culiural Intellgence " .Business Horizons (48).PP.501-512.
5- Anastasia , C.M (2006). "Qualitative Research in Cultural Intelligence".
6- Ang , Soon & Dyne , Linn Van & Koh Christine. (2006). "Personality Carrctates Of The Four – Factor Modet OF Cultural Intelligence". GROUP & Organization Management. Vol. 31No.1.pp.100 -123.
7- Ang , Soon & Chandrasehar ,N. Anand & Koh, Christine & Ng , K. Yee & Tay Cheryl & Templer, Klausy & Van Dyne , Linn. (2007) ," Cultural Intelligence: It s Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making. Cultural AdaptaTiON anD Task Performance ".
8- Badawy, Michacl K. (2007). " Managing Human Resourees". Industrial Research Institute , Inc Pp 44-56.
9- Bamber. C.J & Belohoubek, P & Castka, P & Sharp, J.M. (2001)." Factors affecting successful implementation of high performance teams" . Team Performance Management: An International Journal. VOL .7 NO. 7/8 .PP 123-134.
10- Becton, J.Bret & Portis, Ron. & Schraeder.(2007)." A Critical Examination Of Performance Appraisals: An Organizatioe s Friend or Foe?" .The Joumal for Quality & Participation. Pp 20-25
11- Bennett, Winston & Lance, Chales E & Woehr, David. (2006). "Performance Measurement: Current Perspectives and Future Challenges". Published by Routlegge.
12- Brislin, Richard & Macnab, Brent & Worthley, Reginald.(2006). "Cultural Intelligence: understanding Behaviors that Serve People s Goals". Group & Organization Management. Vol. 31 NO.1.PP40-55.
13- Cardy,Robert L. & Miller, Janice S. (2000). "Self-monitoring and performance appraisal: rating outcomes in project teams". Journal of Organizational Behavior (21).pp 609-626.
14- Cooper , Danielle & Doucet, Lorna & Pratt, Michael.(2007). "Understanding, Appropriat Ness in Multinational Organization".Journal of Organizational Behaviors(28).pp 303-325.
15- Crowne, Kerri Anne. (2007)." The Relationships Among Social Intelligence, Emotional Intelligence, Cultural Intelligence and Cultural Exposure". Dissertation for the Degree of Doctor of Philosoph.
16- Crowne, Kerri Anne.(2008)." What Leads to Cultural Intelligence ". Business Horizons (51). pp 391-399. Kelly School of Business.
17- Davies, D.Roy & Matthews, Gerald & Stammers, Rob & Westerman, Steve J.(2000)."Human Performance: Cognition, Stress and Individual Difference". Published by Psychology Press.
18- Dean, Benjamin Paul.(2007)." Cultural Intelligence in Global Leadership: A Model for Developing Culturally and Nationally Teams". Dissertation for the Degree of Docter.
19- De Cieri, Helen & Milliman, John & Nason, Stephen& Zhu, Cherrie. (2002)."An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim". Human Resource Management. Vol. 41 No. 1.pp.87-102.
20- Deng, Ling & Gibson, Paul.(2008)." A Qualittative Evaluation on the Rol of Cultural Intelligence in Cross-cultural leadership Effectivness". International Journal of Leadership Studies. Vol. 3 Iss.2.pp181-197.
21- Doherty, Liz & Groeschl, Stefan.(2007)." Conceptualising Cultures" .Cross Cultural Management-An international jornal. Vol. 7No.4.pp12-17
22- Earley, p. Christopher; 2002; " Redefining Interactions Across Cultures And Organizations: Moving Forward With Cultural lntelligence" .Research in organizational behavior. Vol. 24.pp271-299.
23- Earley, P. Christopher&Mosakowski.(2004)."Cultural intelligence" .Harvard Business Review. October .pp.139-146.
24- Friday,Earnest&Friday,Shawntas&Green,Annal&Hill,Aretha.(2005). "The use of multiple intelligence to enhance team Productivity". Management DecisionVOL.43NO.3. pp 344-359.
25- Griffer, M.R. & Perlis, S.M.(2007). "Developing cultural intelligence in preservise speech-language pathologists and educators". Communication Disorders Quarterly. VOL. 29No.1. pp 28-35.
26- Grigorenko, E & Sternberg , R.(2006). "Cultural intelligence and successful intelligence". Group and Organization Management. VOL. 31NO.1.pp 27-39
27- Hinduja, Sameer & Lilley, David. (2007)." Police officer performance appraisal and overall satisfaction". Journal of Criminal Justice (35).pp 137-150
28- Hubey. H.M.(2002). " Evolution of intelligence: Direct modeling of temporal effects of environment on a global absolute scale vs statistics ". Kybernetes, Vol.31 No.3/4, pp. 361-431.
29- Imai, R. (2007). "The culturally intelligent negotiator: The impace of CQ on intercultural negotiation effectiveness". Dissertattion for the degree of doctor of Philosophy.
30- Ingram, Hadyn.(1996). "Linking teamwork with performance ". Team Performance Management: An International Journal, VOL. 2NO.4.pp5-10
31- Inkson, K & Thomas, D.C. (2004). " Cultural intelligence: People skills For global business". C2M consulting to management. Vol. 16No.1.pp5-9
32- Jones, Robert G. & Leiva, Pedro I. & Youngcourt, Satoris S.(2007). " Perceivedsssss Purposes of Performance Appraisal: Correlates of Individual – and Position- Focused Purposes on Attitudinal Outcomes". Human Resource Development Quarterly. VOL. 18No.3.pp315-343.
33- Keillor, Bruce D. & Pettijohn, Charles & pettijohn, Linda S. & Taylor, Albert J. (2004). " Are Performance Appraisals a Bureaucratic Exercise or Can They Be Used to Enhance Sales-Force Satisfaction and Commitment? " Psychology & Marketing. VOL. 18 NO. 4.pp 337-364.
34- Kumar, DSP Dev. (2005)." Performance Appraisal: The Importance of Rater Training". Journal of the Kuala Lumpur Royal Malaysia Police College. NO.4. pp 1-17.
35- Kuvaas, Bard. (2007). " Different relationships between Perceptions of developmental Performance appraisal and work performance". Personnel Review.Vol. 36 NO.3.pp. 378-397.
36- Levy-Leboyer, Claude.(2004). Cultural Intelligence: Individual interactions across cultures. Personnel Psychology., Vol.57 No.3/4.pp.
37- Loveland, James M & Palmer, Jerry K. (2008). "The Influence Of Group Discussion on Performance Judgments: Rating Accuracy, Contrast Effects, and Halo". The Journal of Psychology. Vol. 142 No.2.pp 117-130.
38- Lugo, M. (2007). "An Examination of Cultural and Emotional Intelligences in the Development of Global Transformational Leadership Skills". Dissertation For the degree of doctcr of Philosophy.
39- Montague, Nancy. (2007). "The performance appraisal: A Powerful Management Tool". Management Quarterly. VOL.48 NO.2.pp 40-53.
40- Moody,M.C.(2007). "Adaptive behavior in interculiural environments: The relationship between cultural intelligence factors and BIG five Personality traits". Dissertation For the degree of doctor of Philosophy.
41- shen, Jie.(2004). "International Performance appraisals: Policies, Practices and determinants in the case of Chinese multinational companies". International Journal of Manpower. Vol.25 No.6.pp 547-563.
42- Tan, Joo-Seng. (2004). "Issues & observations: Cultural intelligence and the global economy". Leadership in Action. Vol.24 No.5,pp.19-21.
43- Tay, c & Templer , K.(2006). "Motivational cultural intelligence, realistic job Preview, realistic living conditions preview and cross-cultural adjustment". Group and Organization Management, VOL, 31 NO.1.pp154-173.
44- Thomas, D.C.(2006). "Domain and development of cultural intelligence: The importance of mindfulness".Group and Organization Management. Vol. 31 No.1.pp.78-99
45- Triandis,H.C.(2006). "Cultural intelligence in Organizations".Group and Organization Management VOL.31NO.1.pp20-26.
46- Westby, Carol.(2007). "Being Smart in a Diverse World". Communication Disorders Quarterly.VOL.29NO.1.pp 7-13.
1-culturalIntelligence
2-Metacognitiveculturalintelligence
3-cognitiveculturalintelligence
4-Motivational culturalintelligence
5-Behavioral culturalintelligence
6-Operation
7-Friedmantest
8-Kolmogorov-Smirnov test
9-One-sample T Test
—————
————————————————————
—————
————————————————————
12