رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها


دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رفسنجان

پایان نامه:
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت دولتی

موضوع :
بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها

استاد راهنما:
دکتر مهدی ابراهیمی نژاد

استادمشاور:
احمد صفا پور

نگارش:
حبیب الله کریم زادهبهار1387

چکیده
در مسیر تو سعه و تکامل سازمانها بی شک فکرو اندیشه انسان نقش مهمی را ایفا میکند. انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش ما موریت هایی را که سازمان به او محول می کند از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید درجهت تداوم و حفظ پویایی هرسازمانی انجام گیرد این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسولیتهای مشا غل مطابقت داشته ،رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسولیتهای مربوط به شغل و حقوق و مزایای پرداختی به آن در سازمان برقرار باشد.
این تحقیق به بررسی تحلیلی شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها پرداخته و با امید به استفاده از نتایج آن در جهت تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف به منظورافزایش کارایی و اثربخشی در سازمان انجام شده است. درتحقیق حاضربا توجه به هدفها و ماهیت پژوهش ، روش توصیفی به کارگرفته شد . برای جمع آوری اطلاعات درکنارمطالعات کتابخانه ای وبررسی اسناد ومدارک موجود درپرونده ها ازپرسشنامه نیز استفاده گردیده که توسط پژوهشگر تهیه شد و پس ازتعیین روایی و اعتبار آن ، دراختیار کارکنان ادارات دولتی شهرستان بردسیر قرار گرفت .در این بررسی از روشهای موجود در آمارتوصیفی نظیر جداول توضیع فراوانی ،اندازه های مکانی و پراکندگی ، نمودارهای مستطیلی جهت نمایش و مقایسه اطلاعات جمع آوری شده استفاده به عمل آمد.

همچنین برای سنجش شباهت در جوابهای داده شده بین گروههای مختلف و آزمون وفرضیه ها از تکنیکهای آمار استنباطی از نوع آزمونهای نا پارامتری نظیر آزمون (u)من ویتنی و (w ) ویلکاسن ، آزمون جفتی رتبه های علامت دارآنالیز واریانس یک طرفه کروسکال – والیس وآزمون دو جمله ای کمک گرفته شد .
در نتیجه تجزیه وتحلیل اطلاعات اخذ شده مشخص گردید که :
1- به نظرشاغلین، تحصیلات کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس، با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد.
2-به نظرشاغلین،سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس باشرایط احراز پست آنهاهمسان نبوده، بلکه نسبتاً از حد مورد نیاز شغل بیشتر وبالاتر می باشد .
3- به نظرشاغلین ،دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی درراستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
4- به نظرشاغلین،خصوصیات فکری وجسمانی کارکنان شاغل درادارات دولتی با شغل مورد تصدی آنها کمتر سازگاری دارد .
همچنین بر اساس مدارک موجود وبررسی پرونده های پرسنلی نتایج زیر حاصل گردید:
1- گرچه تحصیلات کارکنان شاغل در ادارات در حد کفایت با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد ، لکن رشته تحصیلی اکثریت شاغلین با رشته های تحصیلی مورد نیاز شغل آنان مطابقت دارد.

2-تجربه مفید کارکنان شاغل در ادارات دولتی به طور آشکار از تجربه مورد نیاز شغل آنها بیشتر وبالاتر می باشد.
3-دورههای آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل درادارات دولتی نسبتاً درراستای نیازهای شغلی آ نان می باشد.

فصل اول

بیان مساله

مقدمه
دنیای ما ، دنیای سازمانها ست وگرداننده اصلی این گردونه، انسانها هستند . آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند وتحقق هدفها را میسرمی سازند .بدون انسان، سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم . بنابراین در مسیر توسعه وتکامل سازمانهای اداری یا موسسات اجتماعی بی شک فکر واندیشه انسان نقش مهمتری را نسبت به سایر منابع از قبیل منابع مادی و فیزیکی ایفا می کند. زیرا این نیروی فکر انسان است که سایر منابع را در یک سازمان اجتماعی به کارمی گیرد. بدون این نیروخواه نا خواه وسایل مادی، فیزیکی ومنابع زیرزمینی و طبیعی بی مصرف می ماند . حتی نظریه های ساده و ابتدایی مبتنی بر شعور عادی 1 این حقیقت را ثابت می کند که از بدو تشکیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فکرونیروی اراده وعمل افراد شرط غیر قابل اجتناب فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترک انسان بوده است . در واقع آنچه فارق جوامع مترقی و توسعه یافته و اجتماعات عقب افتاده یا توسعه نیافته می باشد نیروی انسانی صرف نیست؛ بلکه کیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد این نیرو، نوع محرک و انگیزه هایی که این نیرو را به کارمی اندازد ، درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو
و حدود اعمال این نیرو از زمره عواملی هستند که درمیزان رشد ،توسعه، ترقی وتکامل یک جامعه دخالت اساسی دارند (گروهی ازنویسندگان مدیریت ، 1370).
……………………………………………………………………………………………………..
1-Common Sense Theories

با عنایت به اینکه سازمان را می توان عمل یا جریان جایگزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی در پستها و موقعیتهای مختلف تعریف نمود و به عبارت دیگر سازمان عبارت است از ایجاد انتظام وترتیب خاص روابطی که فیمابین عناصر واجزاء یک مجموعه انسانی ومادی بوجود می آید . وازآنجا که نیروی انسانی درسازمانها مهمترین منبع بشمارمیرود اقتصاد دانان از دیر زمان به این نکته معترف بوده اند که دانش ، مهارت و توانایی انسان ها مهترین عامل افزاینده بهره وری فعالیتها می باشد . بدون کاربرد نیروی انسانی که ارزش و اهمیت به منابع دیگر می بخشد و از این طریق است که تحرک و پویایی سازمانی را محقق می سازد.
تحقیقات و پژوهش هایی که در مورد توانایی نیروی انسانی انجام شده موید آن است که منابع انسانی مهمترین عامل توان تولید یک ملت مِی باشد (پرهیزگار، 1368) .

تشریح موضوع تحقیق (بیان مساله)
گفته شد که سازمان را می توان عمل و یا جریان جای گزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی درپستها وموقعیت های مختلف تعریف نمود. بنابراین، کارایی واثربخشی هر سازمان تاحدود زیادی به نحوه مدیریت وکاربرد صحیح و موثر منابع انسانی بستگی دارد .انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش ما موریتهایی را که سازمان به او می دهد از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید در جهت تداوم وحفظ پویایی هر سازمانی انجام گیرد ، این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسولیتهای مشاغل مطابقت داشته ، رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسولیتهای مربوط به شغل وحقوق ومزایای پرداختی به آن درسازمان برقرار باشد . مدیران موفق کسانی هستند که از تخصص نیروی انسانی موجود در سازمان خود حداکثر استفاده وبهره برداری را می نمایند.واگذاری امور تخصصی به اشخاص غیرمتخصص سبب کندی کارها می گردد.انجام کارهای تخصصی وفنی بوسیله کارکنان غیرمتخصص وناآزموده موجب کاهش کیفیت وکمیت تولید و فرسودگی بیش از اندازه ابزارها و تجهیزات می شود. همچنین سپردن امورغیرتخصصی به کارکنان متخصص باعث دلسردی وتضعیف روحیه آنان می گردد (منصوری کیا،1375).
نظر به اینکه کوشش مدیران امروز متوجه یافتن وبکار گماردن شایسته ترین افراد و پرورش استعدادهای آنان به نحوی است که مستخدمین ازنتایج کارخود حد اکثررضایت خاطررا حاصل سازند

وبه بهترین وجهی خدمت خود را در جهت حصول هدفهای سازمان که جزیی از هدفهای جامعه می باشدعرضه دارند.لذا به منظورآگاهی ازتوان و ظرفیت نیروی انسانی موجود و اینکه رابطه منطقی بین کیفیت وظایف مسولیتهای مربوط به مشاغل ،سپردن کار به کاردان ،وتعادل در امر پرداختها وجود دارد واز طرف دیگربه منظورشناخت تنگناها ومسائل ومشکلات منابع انسانی برآن شدیم تابه بررسی علمی این موضوع درادارات دولتی شهرستان بردسیربپردازیم.
بنابراین موضوع تحقیق عبارت است ازًبررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها ً .

فرضیه های تحقیق
1- تحصیلات شاغلین درادارات دولتی شهرستان بردسیرمتناسب باشرایط احرازپست آنها نمی باشد.
1- سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها همخوانی دارد.
2- دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت) کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر در راستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
3- خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شغل موردتصدی آنها همخوانی دارد.
هدف تحقیق
سازمانهابرای مقا بله باتهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ، ناچارند ظرفیتها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند ،نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند.
طبیعی است که هر اندازه سازمانها، موسسات وبنگاهها وسیع تر،گسترش یافته تر ومتنوع ترمی شوند به مشکلات واهمیت اداره این نیروی عظیم افزوده می شود . بنابراین مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن وحل مشکلات این عامل پیچیده وحساس مجهزگردند .
هدف این تحقیق، پی بردن به تنگناها، مسایل و مشکلات نیروی انسانی موجود و بررسی و تجزیه وتحلیل رابطه شرایط احراز پست آنها به منظور:

تطبیق هر چه بهترشرایط فکری ،روحی، جسمی کارکنان با مشاغل آنان،ایجاد مبنا ومعیارهای صحیح برای برنامه ریزی جابجایی های افقی وعمودی کارکنان ؛ امکان استفاده هر چه بهتر ومطلوب تر از توانایی ومهارت کارکنان ؛ افزایش کارایی واثر بخشی سازمان می باشد.
ویژه کردن موضوع
تحقیق حاضر در سال87 به بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل با شرایط احراز پست آنها در ادارات دولتی شهرستان بردسیر پرداخته و مشاغل و پستهای سازمانی تعداد350نفر به عنوان نمونه از مجموع 1600نفر ( کل کارکنان ادارات ) را مورد بررسی ومطالعه قرار داده است.
اهمیت تحقیق
نظر به اینکه نیروی انسانی مهمترین و اصلی ترن عنصر هر سازمان بشمار می رود ودستیابی به رسالتها و اهداف سازمان ازطریق توجه کامل به این عنصر ارزشمند میسر می گردد . با عنایت به اینکه جدیدترین دیدگاههای دانش مدیریت تاکید فراوان بر برنامه ریزی وتلاش درجهت استفاده هرچه بهتر و شایسته تراز قابلیت ها و توانایی های نیروی انسانی دارد و ارزش گذاری بر این قابلیت ها به منظور حفظ و ارتقاء از جنبه های گوناگون اهمیت بسزایی رامی طلبد .لذا بهره گیری از نیروی انسانی و استفاده ازتخصص های موجوددرسازمان،همچنین نحوه تقسیم کارمیان کارکنان هرسازمان باید همواره موردارزیابی و مطالعه قرارگیرد تا نسبت به استفاده موثرازاین منبع حیاتی ومهم اطمینان حاصل شود وشعار معروف سپردن کار به کاردان تحقق پیدا کند.

یکی از اشکالات اغلب سازمانهای اداری ، صنعتی و بازرگانی عدم وجود تقسیم منطقی کار واستفاده غیر صحیح از تخصصهای موجود می باشد. بدیهی است تقسیم صحیح و منطقی کار و بهره گیری مناسب از تخصصهای کارکنان باعث افزایش بازده کار سازمان گردیده و میزان کارایی کارکنان و شایستگی آنان را برای ارتقاء یافتن به مشاغل بالاترمعین می سازد. ازطرفی استفاده موثرومطلوب ازمنابع انسانی درتهیه واجرای برنامه های استخدامی،آموزشی وانگیزشی مدیران را یاری رسانده ، حصول اهداف سازمان را محقق می سازد .
دارا بودن شرایط لازم جسمی ، روحی ، فنی و تخصصی ، اجتماعی و رفتاری برای انجام وظایف محوله از زمره مسائلی است که مورد توجه صاحبنظران واندیشمندان مدیریت قرار گرفته است تا آنجا که جان استوارت میل بیان میدارد ً بنای یک سازمان عمومی وقتی در حد کمال مطلوب و کامل است که خصوصیات شاغلین آن با مشاغل کاملاً مطابقت داشته باشد ًً.(میر سپاسی ،1375).
لذا اهمیت پژوهش ازاین نظراست که با بررسی وتجزیه وتحلیل وضع موجود مدیران و مسولین سازمان را نسبت به فرایند استخدام ، انتخاب و انتصاب ، ارتقاء،آموزش ونگهداری منابع انسانی دقیق می کند و این هشداررا به آنان می دهد که عدم رعایت شرایط احراز مشاغل ضمن کاهش کارایی واثربخشی سازمان مسائل ومشکلات زیادی را در روابط شغلی و محیط کاری به وجود می آورد .

تعریف واژه ها
سازمان:
سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چندنفر تشکیل می شود، تا برای تامین یک یا مجموعه ای از هدفها،به صورت نسبتاً مستمر یا مداوم کار کنند".(پارسائیان و بقیه، 1374، 4).
"سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلایی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و کثرت تعداد آنان بقدری است که نمی توانند با هم در تماس باشند، به منظور هدفهای مشترک خاصی برقرار می گردد".(اقتداری،1368، 104).
شرایط فردی:
در این تحقیق منظور از شرایط فردی عواملی نظیر تحصیل، تجربه، مهارت و توانایی، خصوصیات فکری و جسمی می باشد.
کارکنان:
منظور کلیه نیروهای رسمی و قراردادی شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیرمی باشد.
شرایط احراز :
"عبارت است از تعیین کلیه مشخصات اصلی و صفات اساسی که حاوی اطلاعات علمی و معلومات فنی و عملی که برای انجام وظایف و مسئولیت های یک شغل درنظر گرفته می شود و فرد حائز شرایط می تواند با دارا بودن آن مجموعه ها شغل موردنظر را اشغال نماید". (پرهیزگار، 1363، 93).

" شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به عبارت دیگر، دانش، مهارت و توانایی هایی که برای انجام موفق و موثر شغل ضروری است"(سعادت، 1375، 40).
تحصیل :
" این عامل مربوط به گذراندن دوره های آموزشی و چگونگی کسب مدارک علمی است. منظور از مدارج تحصیلی میزان آگاهی و شناختی است که فرد درباره شغل از طریق گذراندن برنامه های آموزش رسمی و عملی به دست آورده و در آن رشته به کسب مدارک علمی نائل گردیده است".(پرهیزگار، 1363، 150).
منظور از تحصیلات در این تحقیق میزان و سطح تحصیلات می باشد.
تجربه :
" منظور از تجربه داشتن سابقه کار به صورت عملی در همان شغل در داخل و خارج از سازمان است که میزان تجربه ضروری را علاوه بر مدارج و مدارک تحصیلی، فرد داوطلب شغل بایستی دارا باشد. تجربه در اثر انجام کار مشابه و یا مرتبط با وظایف و مسئولیت های شغل بر اثر گذشت زمان به صورت عملی به وجود می آید." (پرهیزگار، 1363، 151).

پست:
" به یک یا چند تکلیف که فعالیت یک کارمند را تشکیل می دهد پست می گویند".(دعایی، 1374،30).
" پست سازمانی عبارت است از تجمع یک سلسله وظایف ، مسئوولیت ها واختیارات که طبق موازین قانونی برای یک فرد توجیه شده باشد و جهت اجرای آن در نمودار سازمانی آن پست به وجود آمده باشد"(پرهیزگار، 1373، 249)
شغل:
" شغل عبارت است از مجموع وظایف و مسئولیت های مرتبط و مستمر و مشخصی که در جامعه به عنوان یک کار واحد شناخته شده است. منظور از مشاغل سازمانی عبارت است از مجموعه ای از پستهایی که از لحاظ نوع سطح وظایف و شرایط احراز مشابه و مساوی باشند". (پرهیزگار،1373، 249).
آموزش:
" آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی درجهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تاکیدهای خاصی است".(زاهدی، 1375، 219).

آموزش ضمن خدمت :
" این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می شود و به منظور تکمیل مهارت ها و دانش های کارکنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت های بدست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به منظور قبول مسئولیت های آتی تنظیم و اجرا می شود"(زاهدی،1375، 221).
" منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود. هر کارمندی عملا از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان، ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر از این طریق آموزش می بیند از این رو آموزش ضمن خدمت را متداولترین روش آموزشی ای دانسته اند که از مقبولیت بسیاری برخوردار است و نقش بسیار مهمی در آموزش مهارت های لازم برای انجام شایسته کار کارکنان ایفا می کند".(سعادت،1375، 195).
شرایط فکری و جسمانی:
" منظور از شرایط فکری میزان مهارت لازم از نقطه نظر اتخاذ تصمیم، بروز ابتکار و خلاقیت در برنامه ریزی، قضاوت در رویدادها و بالاخره بینش علمی و عملی موردنیاز وظایف است و منظور از شرایط جسمانی میزان و دفعات و مدت استفاده از نیروی جسمانی خودشاغل و همچنین درجه و کیفیت پرورش اندام در بکارگیری اعضاء بدن در حین انجام کار است"(پرهیزگار،1363، 152).

خلاصه
در این فصل به تشریح موضوع ، فرضیه ها ،اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق، تعریف واژه ها پرداخته
شد و خاطر نشان گردید ، کارایی و اثر بخشی هر سازمان تا حدود زیادی به نحوه مدیریت و
کاربرد صحیح و موثر منابع انسانی بستگی دارد . گفته شد سازمان را می توان عمل و یا جریان
جای گزینی صحیح و متناسب منابع انسانی و فیزیکی در پست ها و موقعیت های مختلف تعریف
نمود . همچنین آگاهی از توان و ظرفیت نیروی انسانی جهت تصدی پست های سازمانی ، سپردن
کار به کاردان ، رضایت مندی کارکنان ، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و بهبود جامعه از
اهداف تحقیق ذکر گردید.

فصل دوم

بررسی ادبیات موضوع

مقدمه
قرنهاست که بشر،عصاره ونتیجه تلاشها وکاوشهای علمی خویش را با نگارش کتابها ونوشته ها برای نسلهای آینده به یادگار می گذارد . مراجعه و مطالعه مکتوبات و منشورات علمی دانشوران وتحقیق وبررسی مطالب آنها از مفیدترین و پر ثمر ترین شیوه های دانش اندوزی وحقیقت پژوهی بشمار می آید . بویژه در زمینه برخی از علوم انسانی واجتماعی از جمله مدیریت است که شخص محقق می بایست بخش عمده ای از توان خود را برای مطالعه و وارسی تحقیقات گذشته ونظرات دانشمندان مختلف این رشته صرف نماید . زیرا که این بررسی ها وبدست آوردن مدارک ونظریات گذشته پندی می دهد که اشتباهات تکرار نگردد.
مطالعه وبررسی تاریخچه توسعه وتحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر وتعلیم یافته در تبدیل جوامع سنتی به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است . هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء نماید.بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد درمشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است . در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی یا علاقه ای به انجام شغل موردنظرندارند ویا فاقد توانایی واستعداد لازم برای انجام آن هستندعلاوه برآن که فردی عاطل وباطل برسرکاری گمارده می شودموجب از بین رفتن سرمایه مملکت نیز می گردد(شفیع آبادی ،1375 ، 15) .

تجزیه وتحلیل شغل
سازمان زمانی ایجاد می گردد که رسیدن به هدف ازعهده یک فرد به تنهایی خارج باشد؛ پس پایه واساس سازمان درمجموع ،وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد.بدیهی است که این وظایف باید متناسب با یکدیگر، دارای هماهنگی و در جهت رسید ن به اهداف سازمان باشند. بنابراین،تجزیه وتحلیل وشناخت مشاغل در سازمان،بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می شود.
تجزیه وتحلیل شغل فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگیهای هریک از مشاغل درسازمان بررسی می گردد واطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری وگزارش می شود.باتجزیه وتحلیل شغل معلوم می شود هر شغل چه وظایفی را شامل می شود وبرای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها،دانشها وتواناییهایی لازم است. بنا به تعریف دیگری تجزیه وتحلیل شغل شرح خلاصه وظایف ومسولیتهای شغل ، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر ، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، وشرایط کار است(سعادت ،1375، 33).
تجزیه وطبقه بندی مشاغل ازضروری ترین واساسی ترین اقدامات دراداره اموراستخدامی محسوب شده وتقریباً هرعمل موثربرای استفاده مطلوب ازمنابع انسانی با انجام آن مرتبط است. دراصطلاح فنی ،تجزیه وتحلیل شغل به روشهایی اطلاق می شود که با استفاده ازآنها اطلاعات وحقایق مربوط به کیفیت وماهیت هریک ازمشاغل سازمان وشرایط انجام وظایف ومسولیتهای مربوط ، به طورسیستماتیک جمع آوری ، مطالع ، تجزیه و تحلیل و یادداشت می شود . به عبارت دیگر ، تجزیه

و تحلیل شغل (کار شکافی) عمل کشف ، مطالعه و ثبت جنبه های مشخص واساسی هر یک ازمشاغل درسازمان می باشد ( ستاری ،1353، 69).
دعایی معتقد است : تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که خصوصیات لازم برای عملکرد مطلوب یک شغل رامشخص می سازد و شرایط فیزیکی ای را که درآن فعالیت انجام می شود مورد تحلیل قرار می دهد . از طریق تجزیه و تحلیل شغل ، اطلاعات لازم برای آشنایی با خصوصیات و رفتارهای لازم برای آن شغل فراهم می گردد و قابلیت انطباق ویژگیهای یک مستخدم با مقتضیات یک شغل را ایجاد می کند (دعایی ، 1374، 29).
تجزیه وتحلیل شغل منجربه تهیه شرح شغل وشرح مشخصات یا شرایط احرازشغل می شود.
شرح شغل 1 : عبارت از یک فهرست جامع وبیان واقع از کیفیت وظایف و مسولیتهای یک شغل است.درشرح شغل علاوه بر بیان وظایف ومسولیتها،مهارت لازم وسایرخصوصیات مربوط به نحوه انجام آن نیز تشریح می شود . به عبارت دیگر، شرح شغل به مامی گوید چه کاری باید صورت گیرد؟ وآن کارچطورو به چه علت باید انجام پذیرد ؟ بدین ترتیب،شرح شغل یک معیار توصیفی از خصوصیات وشرایط و ظایف و مسولیتهای مربوط به مشاغل معین می باشد .
شرح مشخصات شغل2: درشرح مشخصات شغل، حد اقل شرایط وخصوصیات فردی که باید انجام وظایف و مسولیتهای شغل را عهده دار گردد بیان می شود.
……………………………………………………………………………………………………….
1-Job description 2-Job specification

در این مورد باید شغل را از افراد شاغل جدا دانست . در شرح مشخصات شغل شرایط احراز و تصدی ازحیث مهارت،مسولیت،فعالیت وسایرعوامل مربوط به اجرای وظایف و مسولیتهای شغل درج می گردد(ستاری، 1353، 70) .
تجزیه و تحلیل شغل دارای کاربرد دیگری بنام استاندارد های عملکرد شغل است . این استانداردها دارای نقش دو گانه ای هستند . اولاً، آنها اهدافی برای تلاش کارکنان به شمار می رود. چالش یا غرور دستیابی به این اهداف ممکن است به صورت عوامل انگیزشی برای کارکنان در آید .هنگامی که این استانداردها بد ست آمد . کارکنان ممکن است احساس موفقیت ودستاورد کنند .این احساس موجب رضایت خاطر کارکنان می شود . بدون استاندارد های عملکرد ،عملکرد کارکنان ممکن است دچار نقصان شود .
ثانیاً : استانداردها ، معیارهایی هستند که موفقیت یک شغل با آنها سنجیده می شود . آنها برای مدیران ومتخصصین پرسنلی که تلاش در کنترل عملکرد کار دارند اجتناب نا پذیرند . هیچ سیستم کنترلی بدون استانداردها نمی توانندعملکرد شغل راارزیابی کند(جزنی، 5 137، 88).

نقش و اهمیت تجزیه وتحلیل شغل
دستیابی به اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق ومطالعه انواع مشاغل سازمان،تهیه شرح وظایف و تعیین شرایط احراز مشاغل است که از طریق به کار بردن روشهای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل انجام می شود . تجزیه وتحلیل شغل به روشهایی اطلاق می شود که براساس آن اطلاعات وحقایق مربوط به کیفیت وماهیت هریک از مشاغل سازمان و شرایط انجام وظایف و مسولیتهای مربوط ،به طور سیستماتیک،جمع آوری ،مطالعه، تجزیه وتحلیل ویادداشت می شود. بنابراین تجزیه وتحلیل شغل یا کارشکافی،عمل کشف،مطالعه وثبت جنبه های مشخص و اساسی هر یک ازمشاغل در سازمان است صاحب نظری، تجزیه و تحلیل شغل را عبارت از روشها ورویه هایی می داند که برای تعیین و شناسایی وظایف،مسولیتها ،شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان به کار می رود. درواقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه ای از وظایف ،مسولیتها،رابطه آن بامشاغل دیگر،دانش ومهارتهای مورد نیاز برای تصدی شغل وشرایط کاری است(دعایی،1374، 32).تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از جمع آوری،تعبیرو تفسیراطلاعات عملی واجرائی لازم به منظوردریافت وشناخت اجزاء
و عوامل سازنده شغل. تجزیه و تحلیل شغل کلیه مختصات شغل ،شرح شغل وشرح وظایف شاغل را مورد بررسر افتراقی قرار می دهد به طوری که پس از شناخت تفکیکی شغل به قطعات و اجزاء کوچکتر، ماهیت حیقیقی هر جزء و کل شغل درعمل معین و مشخص می گردد . تجزیه و تحلیل شغل ملاک و معیاری خواهد بود که مدیران را درتصمیم گیری به کارگماردن احتمالی کارکنان در

رابطه با مشاغل مورد نظر یاری می دهد همچنین این همچنین این آگاهی در چگونگی کمی وکیفی خصوصیات روحی وروانی، جسمی وفیزیکی و بالاخره تخصص و مهارت کارکنان به کار برده می شود . درموقع استخدام نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل مشاغل ملاک و معیاریی برای درست انتخاب کردن خواهد بود . نتایج حاصل از اجرای صحیح تجزیه و تحلیل مشاغل مدیران را آگاه می گرداند که برای استخدام ،چه افرادی را درنظر گیرند و همچنین درموقع انتخاب چگونه به داوطلبان تفهیم کنند که بایستی دارای چه ویژگی های شغلی باشند و یا اگر حائز شرایط شغل نباشند از
چه برنامه های آموزشی برای برخورداری ازآنها بایدخودراآماده سازند(پرهیزگار،1363).
گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل منجر به شرح شغل و شرایط احراز شغل می گردد .
درشرح شغل، وظایف، مسولیتها و شرایط کلی کار به طور خلاصه درج می شود . شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید داراباشد تابتواند باموفقیت از عهده کار برآید. به عبارت دیگر،دانش،مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق وموثر شغل ضروری است ، در فرم شرایط احرازمنعکس می گردد و انتظار می رود کسی که دارای آن شرایط باشد، شغل را بهتر از کسی که فاقد آن است انجام دهد . تنظیم شرایط احرازشغل،نقش مهمی درفرآیند انتخاب افراد ایفا می کند وبااستفاده از آن می توان نیرویی انتخاب و استخدام نمود که بیشترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد . در واقع ،منظور از انتخاب صحیح درمدیریت منابع انسانی ،این است که

شاغل (باتوجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده ) وشغل (آن طور که در شرح شغل توصیف شده است ) ،با هم تناسب داشته باشند (سعادت ،1375 ،40) .
پس ازمشخص کردن شرح شغل(وظایف ،مسولیتها وشیوه های انجام کار)ممکن است به مسائل وشرایط خاصی برخورد کنیم که درآن مسائل وشرایط خاص بایستی برای تعیین شرایط احراز شغل بخوبی تشخیص داده شوند . در مختصات شغل به روشنی معین می کنیم که آن شغل از لحاظ فیزیکی ،روحی وروانی، اجتماعی واخلاقی دارای چه خصایص جزئی وکلی می باشد و سپس درتعیین شرایط احرازدرجات مطلوبیت ،حداقل یا حداکثرآن خصایص انتخاب شده را برای افراد داوطلب شغل مشخص کنیم (پرهیزگار، 1363 ،144) .
تنظیم شرح شغل
در شرح شغل توضیح داده می شود که متصدی شغل چه وظایفی را چگونه ودرچه شرایطی انجام می دهد. اگر چه قاعده و روش خاصی برار تنظیم شرح شغل وجود ندارد . معمولاً هر شرح شغل شامل اطلاعاتی به شرح زیر است :
الف ) شناسنامه شغل .برخی از اطلاعات که دراین قسمت درج می شوند عبارتند از:
عنوان شغل ،شماره پست سازمانی ، نویسنده شرح شغل ، تاریخ ،تصویب کننده ،جایگاه شغل، عنوان سرپرست مستقیم شاغل ،پایه ورتبه شغل ،حداقل و حداکثرحقوقی که به شغل تعلق می گیرد .
ب ) خلاصه شغل .دراین قسمت ازفرم،وظایف اصلی شغل به صورت کلی بیان می گردد.

ج ) ارتباطات اداری . دراین قسمت ، نوع ارتباط اداری متصدی شغل با دیگران درداخل و وخارج سازمان بیان می شود .
د ) وظایف ومسولیتها . این بخش ازفرم به شرح جزئیات وظایف ومسولیتهای شغل اختصاص دارد . هر یک از وظایف اصلی بطور جداگانه فهرست و سپس درصورت لزوم توضیحات بیشتری درباره هر کدام داده می شود .
ه ) اختیارات . دربخش دیگری از فرم شرح شغل ؛ حدود اختیارات شاغل ، محدوده تصمیم گیری ، تعداد افرادی که ازاو بطور مستقیم دستور می گیرند و درصورت لزوم بودجه ای که دراختیارش قرار داده می شود ، مشخص می گردد .
و ) محیط وشرایط کار . سروصدا ،شلوغی ،گرماوسرمای شدید ،خطرناک بودن کارویاهر شرایط دیگری که لازمه انجام دادن کارویا جزء لاینفک آن باشد نیزباید درشرح شغل ذکر گردد(سعادت،1375).
دلخواه آن است که شرح شغل جزئیات کافی داشته باشد تا خواننده بتواند موضوع هایی ازاین دست رادریابد که (1) چه کاری بایدانجام بگیرد (قلمرو آن ، رفتار،وظیفه ها،وپیامدها) ؛ (2)چه فراورده ای باید تولید شود (هدفهای شغل )؛(3) چه معیارهای کاری باید به کاربرده شود(مانند کیفیت وکمیت کار)؛(4) درچه اوضاع واحوالی کارانجام خواهد شد ؛ و(5) ویژگیهای کاری شغل ، که ویژگیهای کار به این منظوردراینجا گنجانده شده است که افراد بتوانند شغل هایی رابرگزینند یا به شغل هایی

گمارده شوند که با شخصیت،دلبستگی ها،ورجحانهای آنان سازگار باشد(طوسی وبقیه ، 1375، 104). .به اعتقادعسکریان :شرح شغل معلوم می کند که شغل چه ویژگیهایی دارد.برای تصدی آن،افراد باید دارای چه شرایطی باشند .درشرح وظیفه روشن می شود که شاغل یک شغل ،چه وظایفی رابا چه اختیارات وامکانات،درارتباط باچه مشاغلی،درزیرنظرچه کسی باید انجام دهد.به عبارت دیگر،بوسیله شرح وظیفه شاغل نقش خود را دانسته ، وظیفه اش را درست انجام می دهد.شرح شغل ووظیفه موجب می شود که:
– ویژگیهای مشاغل مشخص شود .
– امور جاری سازمان برای طبقه بندی وارزیابی سنجیده شود .
– افراد واجد شرایط برای تصدی مشاغل استخدام شوند .
– آموزشهای لازم برنامه ریزی شوند .
– حقوق ودستمزد طبق اصول و مبنای منطقی تعیین شود .
– شاغل از وظیفه خود آگاه شده و در چهار چوب وظایف محوله اقدام کند (عسکریان،1370،84).
هنگام نوشتن شرح مشاغل ، هر سازمانی بایستی تصمیم بگیرد تا چه مقدار می خواهد جزئیات را در شرح شغل مطرح نماید . بطور کلی در نوشتن شرح مشاغل سه حالت مختلف پیش می آید.یعنی سه سطح یا حدود متفاوت مطرح می گردد.این سه سطح عبارتنداز:

1- شناسایی شغل : تمام اطلاعات لازم جهت شناسایی شغل بدون توضیح تفصیلی وظایف مورد استفاده قرارمی گیرد. دراین سطح فقط نام شغل، کد شغل، نام قسمت، شماره قسمت، تعدادافراد در این شغل وسایر اطلاعات مربوط به شناخت اولیه شغل ذکر می گردد .
2- شناسایی شغل بعلاوهءخلاصه شغل: جزئیات شناسایی شغل بعلاوء تعریفی از خلاصه شغل شامل حدود ، وظایف و محتوی شغل مورد استفاده قرار می گیرد .
3- شناسایی شغل بعلاوه خلاصه شغل بعلاوه کارهایی که انجام می شود: در این مورد علاوه بر شناسایی شغل وتعریف شغل، جزئیات کارهایی که انجام می شود با توجه به فرمول چه کاری ، چطور وچرا تشریح می گردد( چمران ،1363، 173-172 ).
تنظیم شرایط احراز شغل
بعدازتشریح ماهیت وویژگیهای شغل،قدم بعدی تعیین خصوصیات،تجربیات ومهارتهایی است که متصدی شغل باید داشته باشد.بنابراین ،به منظور تنظیم فرم شرایط احراز شغل لازم است شرح شغل بدقت مورد مطالعه قرارگیرد.فرم شرایط احرازشغل ازیک طرف، راهنمایی برای کارمند یابی است ومشخص می کند درجستجوی چه نوع کارمندی با چه خصوصیاتی باشیم واز طرف دیگر ، چون درآن صفات وخصوصیتی که دارا بودنشان ضروری ومهم شناخته شده اندتشریح شده است ، می توانیم از آن درطراحی آزمونهای انتخابی، یعنی آزمونهایی که تواناییهای متقاضیان شغل را می سنجد(سعادت،1375، 44).

پس از آنکه تجزیه وتحلیل مشاغل مرحله تشخیص مختصات شغل را گذراند،ضروری است که درتعیین درجه وسطح مختصات با توجه به سه نکته زیرشرایط احرازشغل رامشخص ساخت:
1- تعیین حد مطلوب مختصات شغل وشرایط لازم و کافی آن .
2- تعیین حداکثر مختصات شغل وشرایط مورد نیاز آن .
3- تعیین حداقل مختصات شغل وشرایط مورد نیاز آن .
دراین مورد که کدام یک ازموارد فوق درتعین شرایط احراز شغل رعایت گردد در وهله اول بستگی به توجه مدیران پرسنلی درمورد چگونگی مشی کیفی و کمی سازمانی داشته ودروهله دوم بستگی به فراوانی یا کمبود نیروی انسانی مورد نیازدربازارکاردارد . ولی دراغلب طرحهای طبقه بندی وارزشیابی مشاغل ازحداقل شرایط موردنیازاستفاده می شود.
با توجه به انکه هرشغلی احتیاج به یک میزان خاص دانش و معلومات ، تجربه و مهارت و بالاخره آموزش و کارآموزی دارد. لذا عامل شرایط احرازیکی ازمهمترین عوامل موثردرتجزیه وتحلیل مشاغل بشمارمی رود. معمولاً، شرایط احرازشغل عبارتند از:
الف ) مدارج ومدارک تحصیلی افرادداوطلب شغل درچه حدود وسطحی باشد؟
ب ) میزان تجربه در زمینه شغل مورد نظر چند سال باشد؟
ج ) فرد داوطلب چه دوره های آموزشی وتخصصی تکمیلی را گذرانده باشد ؟

د ) فرد داوطلب شغل چه اطلاعات وبینشهایی درباره مواد مصرفی،روش،وسایل، ماشین آلات و نظایر آن داشته باشد .؟
ه ) داوطلب شغل بایستی دارای چه شرایط روحی وروانی و خصوصیات دیگر ازلحاظ هوش،استعداد، علاقه، شخصیت وقدرت ابتکار باشد؟
و ) فرد داوطلب شغل بایستی از لحاظ فیزیکی از قبیل نیروی جسمانی، قد و وزن دارای چه شرایطی باشد؟(پرهیزگار، 1363، 150-149).
تجزیه و تحلیل شغل دارای اثرات و فواید سازمانی ، اجتماعی واقتصادی خاص است:
ازلحاط سازمان، تجزیه وتحلیل شغل موجب می شود نیروی کارواستعدادافراد به انجام امورمعین ومشخص تخصیص یابد، وازکاردانی ومهارت کارمندان وکارگران درجهت حصول هدفهای سازمان استفاده مطلوب حاصل گردد.از نظر اجتماعی، با تجزیه وطبقه بندی مشاغل،انواع مختلف احتیاجات نیروی انسانی موردنیازجامعه و موسسات تعیین می شود.درنتیجه می توان با استفاده ازآن اطلاعات حاصل،راهنماهای حرفه ای تهیه نمود واحتیاجات آموزشی جامعه را برآورد کرد. وبالاخره،ازجنبه اقتصادی ،تجزیه وتحلیل شغل باعث می شود، کارمندان درمقابل خدمتی که انجام می دهند، به نسبت
دشواری وسهولت وظایف و مسولیتهای خویش، پاداش و حقوق دریافت دارند.انجام این امر موجب رفاه و آسایش خاطر و افزایش بازده کا رافراد سازمان می گردد (ستاری،1353 ، 87).

تجزیه و تحلیل شغل ازاساسی ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات وسازمانهابرای استفاده ، پرورش و حفظ منابع انسانی انجام می دهند. به همین دلیل ، بروز بودن اطلاعات ، شناسایی شرح شغل و شرایط احراز، ازضروریات است(دعایی،1374 ، 32) .
امروزه استفاده موثرازتجزیه وتحلیل مشاغل درسازمانهای صنعتی،اداری وبازرگانی بحدی زیاد شده است که به جرات می توان گفت که اتخاذ هر گونه تصمیمی درباره ارزیابی مشاغل ، ساده سازی شغل ، ازدیاد تولید و کاهش هزینه ها ، تعیین میزان شایستگی، میزان خطرات ناشی ازکارو بالاخره برنامه ریزی نیروی انسانی موکول به انجام تجزیه وتحلیل مشاغل شده است. درهرحال شناخت شرح شغل،شرح وظایف ، شرایط احراز مشاغل و دیگر اطلاعات شغلی امری ضروری و الزامی است (پرهیزگار، 1363 ، 127).
برای جمع آوری اطلاعات درپرسشنامه تجزیه وتحلیل شغل ، تنها یک روش مطلوب وبرتر وجود ندارد. تحلیل گران باید ارزیابی کنند که میان زمان، هزینه ودقت مرتبط با استفاده ازمصاحبه،گروه متخصصین، پرسشنامه،ثبت وقایع روزانه کارکنان،مشاهده ،یا ترکیبی از این روشهاکدام را گزینش کنند . برخی ازصاحبنظران معتقدند که به کاربردن ترکیبی ازروشهای مختلف تجزیه و تحلیل شغل موثرتراز بکارگیری هر کدام به تنهایی است وهیچ یک ازروشها بطور جداگانه برسایرروشهابرتری ندارد . بنابراین به جای محدودکردن خودبه کسب اطلاعات ازیک منبع،بایدکوشید اطلاعات صحیح

وکافی را از منابع مختلف ازجمله متصدیان مشاغل ، سرپرستان مستقیم ، صاحب نظران وکارشناسان بدست آورد (سعادت، 1375).
کاربرد تجزیه وتحلیل شغل
موسسات ، اعم از دولتی و غیردولتی درامور زیر می توانند ازتجزیه و تحلیل شغل منتفع گردند:
1- تهیه طرح سازمان وبرقراری ارتباط بصورت مطلوب.
2- تشریح وظایف ومسولیتهای مشاغل سازمان وتعیین شرایط احرازپستهای سازمانی
3- تعیین خط مشی و انجام عملیات کارمند یابی ، انتخاب ، انتصاب ، ترفیع و نقل انتقالات پرسنلی بنحو مطلوب .
4- ارزیابی مشاغل وبرقراری یک نظام عادلانه حقوق ودستمزد در سازمان.
5- اندازه گیری کارایی وتعیین شایستگی کارکنان بر اساس عوامل عینی.
6- تهیه واجرای برنامه های آموزشی در سازمان.
7- حل اختلافات ورسیدگی به شکایات و نارضائیهایی که ا ز بی اطلاعی از کیفیت وظایف و مسولیتها وپرداخت مزدغیر مساوی برای کارهای مشابه ناشی می گردد.
8- تعیین استانداردهای عملیات از طریق مطالعات زمان سنجی وحرکات واستفاده از روشهای بهبود وساده کردن کار .

9- جلوگیری از بروزحوادث و خطرات ناشی ازکار و برقراری سیستم ایمنی و بهداشت در محیط سازمان .
10-ارتقای سطح تولید و افزایش بازدهی کار افراد (ستاری ، 1353 ، 71).
به اعتقاد سعادت،مهمترین موارد استفاده ازاطلاعات به دست آمده ازتجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد:
1- کارمند یابی: گذشته ازاینکه شغلی که می خواهیم برای تصدی آن فردی را جستجوکنیم جدید باشد یا ازقبل درسازمان وجود داشته باشد. لازم است اطلاعاتی درباره ویژگیهای شغل و مهارتهای مورد نیازبرای انجام دادن آن دراختیارداشته باشیم تا بتوانیم فردمناسبی را انتخاب نمائیم . بنابراین تجزیه وتحلیل شغل،شرط موفقیت فرآیند کارمند یابی است .
2- انتخاب وانتصاب : فرآیند انتخاب در اصل جورکردن شغل با شاغل است . یعنی انتخاب هنگامی صحیح و علمی تلقی می شود که شایسته ترین و مناسب ترین فردبرای شغل بخصوصی، شناسایی ، انتخاب و به آن کارمنصوب شده باشد . بنابراین ، تجزیه وتحلیل شغل، تنظیم شرح وشرایط احراز شغل، نقش مهم و اولیه ای درانتخاب شایسته کارکنان خواهد داشت .

3- آموزش:اطلاعات بدست آمده ازتجزیه وتحلیل شغل،نقش مهمی درتنظیم دوره های آموزشی درسازمان دارد .
4- ایمنی : تجزیه وتحلیل شغل معمولاً خطرهای موجود درکار، روشهای غلط انجام دادن کاریا فقدان ایمنی درمحیط کاررا آشکار می سازد.
5- ارزیابی عملکرد: منظورازارزیابی عملکرد،سنجش چگونگی عملکرد فرد درانجام وظایفی است که به اومحول شده است. برای اینکه مشخص شود عملکرد فرد درسطح مورد انتظار، کمتریا بیشتر از آن بوده است .باید شرح دقیقی ازوظایف شاغل وجود داشته باشد.
6- حقوق و دستمزد : اگر تجزیه و تحلیل شغل درست انجام گرفته باشد ، می توان تا حدودی مطمئن شد که حقوق ودستمزد کارکنان بطورعادلانه تعیین می شود . درتجزیه وتحلیل شغل ، درجه سختی شغل ، و وظایف ومسولیتهای موجود در آن ، ومهارتها وتوانائیهای لازم برای انجام دادن آن مشخص وارزش آن شغل نسبت به سایرمشاغل در سازمان معین گردیده ، براساس آن جدول پرداخت حقوق ودستمزد تهیه می شود .
علاوه برموارد ذکرشده ازتجزیه وتحلیل شغل در برنامه ریزی نیروی انسانی طراحی شغل، تنظیم قوانین ومقررات استخدامی استفاده می شو د(سعادت ،1375 ،47 -46)

نمودار (1-2) کاربرد تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف( سعادت، 1375، 48).

برنامه ریزی نیروی انسانی 1
بدیهی است هر سازمان برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی (پول- اعتبار)،منابع فیزیکی(زمین،ساختمان،تجهیزات)ومنابع انسانی نیاز دارد. بنا به تعریفی،برنامه ریزی نیروی انسانی " فرآیندی است که بوسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند،با چه تخصص ومهارتهایی، برای چه مشاغلی ودرچه زمانی نیاز دارد " بنابراین ، بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تامین آن ، نیل به اهداف سازمان امکان پذیرنخواهد بود(سعادت،1375، 58).
برنامه ریزی نیروی انسانی ، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را بطورمنظم پیش بینی می کند.با تخمین تعدادونوع کارکنانی که موردنیازاست.واحدمنابع انسانی می تواند ، جذب ، گزینش ، آموزش و برنامه ریزی شغلی و سایرفعالیتهای دیگر را بهتر برنامه ریزی کند . برنامه ریزی نیروی انسانی – که برنامه ریزی اشتغال نیز نامیده می شود – به واحد منابع انسانی امکان می دهد سازمان را درزمان صحیح با افراد مناسب مجهزکند(جزنی ،1375، 107).
برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزی های کلی سازمان بوده وهدف آن تشخیص وتامین کادرمورد نیازبا توجه به تغییروتحولات سازمان درآیبرنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد: مرحله اول،برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی درتمامی رده ها وسطوح سازمان ومرحله
دوم برنامه ریزی تامین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است(الوانی،1372 ،41).
………………………………………………………………………………………….
1- Manpower Planning

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی را ازطریق:الف)روش تجزیه و تحلیل فعالیتها وهدفها،ب)روش نرخ روند می توان انجام داد. اصولاً شرایط و موقعیت هرسازمان ، یک نوع برنامه ریزی نیازها را ایجاب می کند . درسازمانهایی که دارای حالت تقریباً ثابتی بوده ودرتولیدات وخدمات آنها تغییرات نسبتاً کمی صورت می پذیرد،می توان ازمعیارهای فعلی برای پیش بینی نیازهای آتی استفاده کرد.روش برنامه ریزی نیازهای نیروی انسانی براساس نرخ روند دراین موارد روش مناسبی است . ازسوی دیگردرسازمانهایی که به سرعت درحال تحول بوده و تغییرات فراوانی درعملیاتشان رخ می دهد، روش تجزیه وتحلیل هدفها وفعالیتهای سازمان یا روش تئوریک می تواند مفید فایده باشد .
بطور خلاصه درروش تجزیه وتحلیل هدفها وفعالیتها،باید هدف وفعالیتهای اصلی برنامه را درنظرگرفته وآنها را تجزیه کردتا به کوچکترین جزء که شغل های مورد نیازاست رسید،وسپس با استفاده ازاستاندارد کار،تعداد مشاغل مورد نظررا بدست آورد.
درروش نرخ روند، اساسی ترین کار،انتخاب نسبتهای درست ومعقول است. منظورازنسبتهای معقول، نسبتهایی است که رابطه متعادل ومتعارفی بین میزان فعالیتها ونیروی انسانی مورد نیازبیان دارد. که برای بدست آوردن آن ازتجزیه و تحلیل مشاغل درطبقات مختلف ، برقرارکردن رابطه بین میزان تولیدات وعملیات ونسبت بین کارکنان صف وستاد می توان استفاده کرد.

دومین مرحله دربرنامه ریزی نیروی انسانی ، پیش بینی نحوه تدارک وتامین نیروی انسانی موردنیاز می باشد . برای تامین پرسنل مورد نیاز می توان از نیروی انسانی موجود در بازاراستفاده کرد ویا اینکه با اجرای برنامه های آموزشی واتکا برتجارب شغلی ، افراد مورد احتیاج را ازمیان کارکنان فعلی سازمان انتخاب نمود.
فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی
هدف ازبرنامه ریزی نیروی انسانی ، تامین ، استخدام وحفظ کارکنانی است که بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد. بدین منظورلازم است که نخست،وضعیت فعلی سازمان ازنظرموجودی نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد ارزیابی قرارگیرد و سپس با توجه به اهدافی که برای آینده سازمان تعیین شده است ، نیاز سازمان به افراد برآورد و برای تامین آن برنامه ریزی شود .
برنامه ریزی نیروی انسانی یک فرآیند مدیریتی است ، شامل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی یک سازمان درشرایط متغیروتبیین سیاستها وسیستمهایی برای برآورده کردن آن نیازها.برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیند تطبیق عرضه برونی و درونی افراد با پست های خالی سازمان است که انتظار می رود دریک دوره زمانی مشخص موجود باشد(جزنی، 1375، 108).

با بررسی میزان نیازو موجودی کارکنان سازمان ، کمبود یا مازاد نیروی انسانی معین می گردد . در
صورتی که سازمان با مازاد نیروی انسانی مواجه شود از طریق محدود ساختن استخدام، کاهش ساعات کاری، بازنشستگی وبازخرید کارکنان وغیره می توان اقدام به کاهش نیروی انسانی نمود . چنانچه سازمان کمبود نیروی انسانی داشته باشد باید ازطرق مختلف نسبت به رفع آن اقدم نماید . این کمبود در داخل با ارتقاء و جایگزینی افراد ، واز خارج با کارمند یابی ، گزینش و استخدام تامین می شود . برنامه ریزی نیروی انسانی یک فعالیت مستمراست که با توجه به شرایط داخلی و خارجی سازمان درحا ل تغییرمی باشد(دعایی،1374 ، 69).
نیاز سازمان به نیروی انسانی،تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد.با برآورد در آمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با درنظرگرفتن نوع عملیاتی که به این منظورباید انجام گیرد، تعداد وترکیب نیروی انسانی موردنیازسازمان معین می گردد(سعادت، 1375 ، 67) .

کارمند یابی1
ادامه حیات وبقاء وپیشرفت وتوسعه هرسازمان بستگی مستقیم به نیروی انسانی با تجربه،ماهروتعلیم دیده درکاردارد.ازاینرووظیفه مهم امورپرسنلی وفعالیت آن برای تهیه این نیروی انسانی لازم آغازمی گردد . فعالیت امورپرسنلی نمی تواند و نباید فقط به استخدام و پرداخت حقوق وانتصاب و اخراج محدود گردد بلکه این فعالیت دامنه بسیار وسیعتری دارد و متضمن انجام عملیات وسیعی درجهات ورشته های مختلف برای انجام سلسله اموری است که برای ارضاءوایجاد علاقه بین کارکنان ودرنتیجه بقاء وپیشرفت وتوسعه سازمان ضرورت حیاتی دارد.
این نکته را که ارزش یک فرد خوب برای یک سازمان نامحدود است باید همواره درخاطر داشت زیرا ممکن است یک فکرخوب ویا یک عمل مبتکرانه خوب منافع سرشاری به یک سازمان برساند ویا آنکه نکته سنجی ودقت نظر یک فرد خوب می تواند سازمانی را ازخطر وضرری دورنگهدارد. بنابراین، هراندازه درسازمانی افراد با تجربه تر، باهوشترومستعد تروجود داشته باشد امکان چنین پیش آمدهایی درجهت منافع آن سازمان بیشترخواهد بود(قبات پور….، 44).
کارمند یابی فرایندی است که بوسیله آن کسانی که به نظرمی رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در
سازمان وانجام دادن وظایف محول دارند،شناسایی می گردند وموجبات جذب آنها به سوی سازمان

فرآهم می شود.فرآیند کارمند یابی درسازمان باید به گونه ای باشدکه تعداد زیادی ازداوطلبان واجد شرایط،متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدرتعداد متقاضیان شغل بیشترباشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت؛البته این فرآیند هنگامی موثراست که نه تنها افراد واجد شرایط جذب سازمان شوند ، بلکه کسانی که فاقد صلاحیت هستند نیزدرهمان ابتدا پی به این امرببرند وداوطلب شغل نشوند. این دو شرط، یعنی جذب افراد واجد شرایط و از دورخارج کردن افراد فاقد شرایط ، هزینه های کارمند یابی را به حا اقل خواهد رساند (سعادت ، 1375، 90).
با توجه به اینکه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممکن نیست ، لذا باید ازسیاست ترغیب تشویق برای جلب نظراشخاص کاردان استفاده کرد ، به دنبال آن متقاضیان با قابلیتهای بالا ومناسب ،استخدام خواهد شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیربرای تامین نیروی انسانی مورد نظر باید برنامه ریزی مناسبی داشته باشد . فرآیند کارمند یابی ، امری است که انتخاب و انتصاب کارکنان مناسب ومستعد را برای مشاغل بخصوص معین خواهد کرد(دعایی ،1374).
کارمند یابی به عملیات کاوش درمنابع انسانی و کشف افراد شایسته وترغیب وتشویق آنان به قبول مسولیت درسازمان اطلاق می گردد . بنابراین موسساتی که هدفشان استفاده مطلوب ازنیروی انسانی است ، باید با تهیه برنامه وخط مشی های مناسب درکارمند یابی ،به انتخاب و انتصاب افراد لایق وکاردان اقدام کنند. لذا بایستی: اولاً،برای کشف منابع مناسب جهت تامین احتیاجات حال وآینده سازمان کوشش کافی به عمل آید. ثانیاً،درجلب،ترغیب وتشویق شایسته ترین افراد برای کاردر سازمان تدابیر وروشهای مناسب بکاررود(ستاری ، 1353).

مراحل کارمند یابی
بعد ازاینکه کمیت وکیفیت نیروی انسانی مورد نیازسازمان درمرحله برنامه ریزی نیروی انسانی معین گردید بوسیله کارمند یابی ، کسانی که بنظر می رسد دارای استعدادوتوانائیهای بالقوه ای برای انجام شغل باشند، شناسایی وسپس ازمیان آنها شایسته ترین افراد انتخاب می شوند.
همانطور که درنمودار 2-2 نشان داده شده است . فرآیند کارمند یابی از هشت مرحله اصلی تشکیل می شود . که هریک ازاین مراحل درفرآیندکارمند یابی نقش مهمی دارند . ولی میزان تاکید برهریک ازآنها به نوع سازمان ونوع شغل بستگی دارد(سعادت،1375).

نمودار( 2-2) مراحل کارمندیابی (سعادت،1375، 97).

بدلیل اینکه هزینه کارمند یابی واستخدام نسبتاً زیاد است ،بنابراین بهتراست قبل ازاقدام به کارمند یابی روشهای جایگزینی را موردبررسی قرارداد. مهمترین این روشها عبارتند از:
1- اضافه کاری،یکی ازموثرترین روشهای برخورد بانوسانات کوتاه مدت نیازبه کاراستفاده استفاده ازاضافه کاری کارکنان است.این امرهم برای کارکنان وهم برای کارفرما مفید است.
2- قراردادهای فرعی ، هنگامی که سازمان با نیازی ، بیش ازتعداد نیروی انسانی شاغل در دوره های کوتاه مدت،مواجه گردد،ازطریق انعقاد قراردادهای فرعی باافرادوموسسات دیگر اقدام به رفع این تقاضا می نماید .
3-استخدام کارکنان پاره وقت ،هنگامی که درکوتاه مدت بطورفصلی ،باافزایش تقاضا مواجه هستیم ازنیروهای انسانی بصورت موقت استفاده می شود .
4-به تعویق انداختن سفارش،دراین شیوه سازمان اجرای تعهدات خویش رازمان بندی می کند وبه دوره ای که تقاضاپایین است ویادوره بعدموکول می کند(دعایی ،1374، 92-91).
منابع نیروی انسانی
آنچه عملیات کارمندیابی راضروری می سازد ،تحرک ونقل وانتقالات نیروی انسانی درجامعه وموسسات بطورکلی است . ازنقطه نظراموراستخدامی ،منابع انسانی به منابع داخلی وخارجی تقسیم می شود :الف) منابع داخلی ، درهرسازمان می توان برای انتصاب به مشاغلی که دراثرنقل و انتقالاتِ اداری ،انتظار خدمت ،ویاعلل دیگربلا متصدی می گردد ازوجود کارمندان شاغل ،درصورت احراز

شایستگی استفاده نمود .استفاده ازمنابع داخلی هرگاه باسیاست پیشرفت توام باشد،موجب تقویت روحیه وایجاد حس وفاداری نسبت به سازمان وهدفهای آن می گردد. همچنین ، انتخاب کارمندان جهت تصدی پست های خالی عملی مقرون به صرفه است .
ب) منابع خارجی ، حدود استفاده وانتخاب منابع خارجی درکارمندیابی ، باخط مشی سازمان ، مشخصات مشاغل ،شرایط بازارکار،وسابقه استفاده قبلی ازیک منبع مرتبط است.مهمترین منابع خارجی درکارمندیابی رامی توان بشرح ذیل خلاصه نمود :
متقاضیان ناخوانده ،ادارات کارمندیابی ،آگهی ، توصیه کارکنان سازمان ،اتحادیه وسندیکاهای کارگری ،دانشگاههاومراکزآموزشی ،انجمن های حرفه ای وغیره (ستاری ،1353).
تفاوت اصلی میان فرایند کارمند یابی وفرایند انتخاب این است که درکارمند یابی سعی می شود تا با توصیف مزایا وجنبه های مثبت کار، افراد واجد شرایط را تشویق به داوطلب شدن برای احرازشغل درسازمان کرد .اما انتخاب فرایندی است که طی مراحل مختلف آن،متقاضیان شغل مورد ارزیابی قرارمی گیرند تا ازمیان آنها ، بهترین و شایسته ترین فرد برای احراز شغل، شناسایی و برگزیده شود . بنابراین درحالی که هدف درکارمندیابی ، یافتن افراد وجذب آنها به سوی سازمان است درانتخاب ، با حذف کسانی که ازصلاحیت کمتری برخوردارند ، کسی که بیشترین صلاحیت را برای تصاحب شغل دارا باشد برگزیده می شود (سعادت ،1375، 96).
پس ازآنکه داوطلبان درحد مطلوب برای استخدام ثبت نام نمودند ، اطلاعات لازم درارتباط با تجربه ،

تحصیلات ، تبحروسایرمشخصات اجتماعی برای صلاحیت شخصیتی داوطلبان طی فرمی تکمیل می شود.سپس،از افراد واجد شرایط جهت انتخاب دعوت بعمل می آید تا داوطلبان ازنظرتوانایی جسمی ،رفتاری،آگاهی های شغلی،هوش ، انگیزش وعلاقه کاری مورد سنجش قرارگیرند . بدین طریق انتخاب بهترین به عمل آمده و استخدام آزمایشی صورت می گیرد (عسکریان،1370).
برای آنکه کارمند یابی اثربخش باشد، نه تنها باید به نیازهای سازمان توجه کرد ،بلکه نیازهای فرد وجامعه را باید درنظرگرفت.نیازهای جامعه بصورتی روشن درقوانین ومقررات کشوری توضیح داده شده اند. نیازهای افراد بطورنمایان در دو زمینه پدیدارمی شوند : جذب نامزدها ونگهداری کارکنان شایسته ومطلوب (طوسی وبقیه ،1375) .
انتخاب یا گزینش
انتخاب مرحله ای است برای پذیرش یا رد تقاضاهای مراجعین ومتقاضیان کار، به طوریکه شایسته ترین ، مناسبترین و با استعداد ترین آنها برگزیده و تعیین شوند . این کارتکمیل کننده مرحله کارمند یابی است . به بیان دیگر، انتخاب را می توان جریان کشف ،شناخت وسنجش مشخصات وخصوصیات متقاضیان شغل دانست. درحقیقت هدف غایی ازانتخاب،سپردن کار به کاردان متعهد است . بدیهی است که مشخصات داوطلبان باید با شرح مشخصات شغلی که برای آن شغل استخدام می شوند کاملاً تطبیق نماید (کاظمی،1370، 102)
پرهیزگارمعتقد است:گذشته ازآنکه جلب وجذب شایسته ترین متخصصین وکارآمد ترین افراد به سازمان موجب هموارساختن مسیرطولانی عملیات اجرایی سازمانی دربرنامه ریزی های کوتاه مدت و

طویل المدت خواهد شد ، به نوبه خود کارآمدی سازمانی و کارایی افراد را در سطحی بالا تضمین می نماید .وی همچنین اظهار می دارد: انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطرآنکه جریان انتخاب ازیک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یکسری اطلاعات اضافی درمورد متقاضی دردست باشد.درهرمرحله جریان انتخاب ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن ویا رد کردن داوطلب چه دلایل وعللی موجود است. مراحل انتخاب تسهیل کننده ای است که در هر مرحله داوطلب بایستی ازموانع پی درپی بگذرد وسپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد(پرهیزگار،1375، 188).
فرآیند انتخاب به کشف،شناخت وسنجش صفات وخصوصیات متقاضیان شغل وتطبیق ومقایسه شرایط احرازبا مشخصات افراد داوطلب کمک می کند . این امر یکی ازمشکل ترین و در عین حال مهمترین جنبه های عملیات استخدامی محسوب می گردد. هدف ازانتخاب، یافتن شایسته ترین افراد کاردان و علاقمند از بین متقاضیان است که برای کاربه سازمان مراجعه می کنند.
روش مطلوب برای حصول این هدف رعایت اصولی است که به حسن روابط عمومی موسسه لطمه وارد نسازد واحساسات وعواطف متقاضیان شغل را جریحه دارنکند(ستاری،1353، 147).
بعد ازتعیین کم وکیف نیازهای پرسنلی دربرنامه ریزی نیروی انسانی، با تجزیه وتحلیلی که از شغل به عمل می آید ، ویژگیهای آن و همچنین صفات و خصوصیاتی که متصدی شغل باید دارا باشد تا

بتواند به نحو احسن ازعهده آن برآید ، معین می گردد . سپس با استفاده از این اطلاعات سعی می شود تا گروهی ازکسانی که صلاحیت احرازشغل را دارند شناسایی شوند (فرآیند کارمند یابی). حال در این مرحله باید براساس ظوابط ومعیارهایی که برای احرازشغل معین گردیده است ، این افراد ارزیابی وازمیان آنها کسانی که بیشترین شایستگی را دارند ،برگزیده شوند (سعادت ، 1375، 119).
فرآیند گزینش شامل مراحل اخذ تصمیم درباره گزینش و استخدام بهترین نیروازمتقاضیان موجوداست . این فرآیند با درخواست متقاضی کارشروع وبا تصمیم استخدام پایان می پذیرد.
اگرچه،دربسیاری موارد تصمیم نهایی گزینش واستخدام با سرپرست یا مدیربلافصل است ولی نقش واحد منابع انسانی تایید متقاضیان با توجه به شایستگی بالقوه آنهاست . این فرآیند شامل مراحلی است که نیاز به ارزشیابی دقیقی دارد که خود زمان وپیچیدگی بیشتری را به فرآیند استخدام می افزاید . درمراحل مختلف ، واحد منابع انسانی ومدیران کارگزینی نیازهای اشتغال متقاضی وسازمان را با یکدیگرهمسو می کنند. دربسیاری ازسازمانها واحدهای پرسنلی فرآیند نیرو یابی و گزینش را ترکیب می کنندوآنرا عملیات استخدامی یا اشتغال می نامند. ازآنجا که فرآیند گزینش محور مرکزی درعملکرد منابع انسانی است . اشتغال غالباً عامل اصلی حیات واحداست، بنابراین اغراق آمیز نخواهد بود اگربگوییم که گزینش اساس موفقیت واحد یا حتی سازمان بشمار می رود(جزنی، 1375، 147).

دولان وشولر معتقدند :برای مدیریت کارساز وکارآمد منابع انسانی ،آگاهی وبازشناسی روابط کارمندیابی با دیگر فعالیتها‍ ی امورکارکنان لازم بشمارمی آید . کارمندیابی به برنامه ریزی نیروی انسانی ، تحلیل شغل ، و آموزش کارکنان بسیارمربوط می شود . این سه فعالیت عمده می توانند نامزدهای شغلی مناسب را شناسایی کنند . یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی می تواند به پیوند دادن این فعالیتها به هم یاری رساند (طوسی وبقیه ،1375).
پس ازتعیین نیازبه جذب افراد درسازمان ، مدیریت منابع انسانی ، بایداقدام به گزینش وتامین نیروی انسانی مناسب براساس نظام شایستگی نماید . اما ازآنجائیکه این فرایند هزینه بروزمان برمی باشد ، باید قبلاً بررسی نماید که درصورت امکان ازطریق جایگزینهای دیگر از قبیل اضافه کاری، قراردادفرعی،استخدام کارکنان فصلی وپاره وقت ویا به تعویق انداختن سفارش،ازاستخدام افراد خودداری نماید (دعایی،1374)
به نظرتیلور، افرادی باید برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانایی لازم برای انجام موثر و موفقیت آمیزآن کاررا داشته باشند . وی معتقد است ازمیان کسانی که قادربه انجام کارهستند،فردی وجود دارد که ازهر کس دیگری برای انجام آن کارشایستگی بیشتری دارد و باید با استفاده ازفنون وروشهای علمی ،آن فرد راپیدا واستخدام کرد (سعادت ،1375، 14).
عملیات گزینش به کمک سه عامل صورت می گیرد :اطلاعات تجزیه وتحلیل شغل که حاوی شرح شغل،خصوصیات فردی واستاندارد عملکرد هرشغل است.برنامه های منابع انسانی که شغل وپست های خالی راشناسایی می کند و امکان پیشرفت گزینش به نحو منطقی و موثررا بوجود می آورد،بالاخره

نیرو یابی که مجموعه ای ازمتقاضیان راگرد آوری می کند تاکارکنان ازبین آنها انتخاب شوند (جزنی ،1375).
شفیع آبادی عقیده دارد ،عواملی چند دراشتغال وادامه موفقیت آمیزکارموثرند ازجمله :
سازش شغلی ، انگیزش شغلی ، موفقیت شفلی و رضایت شغلی که درزیرهریک ازاین عوامل توضیح داده می شوند .
سازش شغلی
سازش شغلی برای ادامه اشتغال آمیز عامل مهمی بشمار می ورد . هرفردی انتظار دارد که اشتغال به کارموردنظرنهایت خوشنودی وسلامتی واعتباررا برای فرد تامین نماید و نیازهای اولیه اش رانیزمرتفع سازد.درزمینه سازش شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس ازاشتغال می باشد . سازش شغلی ترکیب ومجموعه ای ازعوامل روانی وغیرروانی است.
به عنوان مثال عواملی نظیرارتباط متقابل باسایرین ، دید مثبت نسبت به شغل ، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند فرد باشغلش سازگار گردد وبدان ادامه دهد(شفیع آبادی،1375 ،93). یک شغل ممکن است برای یک شخص حالت چالشی داشته باشد ولی برای شخص دیگراین طورنباشد،بنابراین درابتدا باید نیازها وتوانائیهای افراد بررسی وشناخته شود وعلایق وتمایلات آنها شناسایی گرددوبعد شغل متناسب با نیازها وتوانائیها وتمایلات آنها درنظرگرفته شود ، بطوریکه افراد با

انجام وظایف مربوط احساس هویت شخصی کنندومورداحترام خودودیگران واقع گردند(دعایی،1374، 251).
درنظام انطباق شغلی دو جزء عمده وجود دارد : ویژگیهای شغلی و ویژگیهای داوطلب شغل .
ویژگیهای شغلی عبارت است ازشرح مبسوط شغل و مشخصات آن و ویژگیهای داوطلب شامل اطلاعاتی درباره تجربه، مهارتهای شغلی وی درشغلی ویژه است. این مشاغل همانهایی هستند که درویژگیهای شغلی تعریف شده اند ، ویژگیهای داوطلب شغل همچنین رحجانها و دلبستگی نامزدهای شغلی را فهرست می کند . با اینگونه ویژگیها ، سازمان بهترمی تواند شماربیشتری ازکارجویان بالقوه شایسته را برای شغل های مشخص پیدا کند (طوسی وبقیه، 1375).
انگیزش شغلی
انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم وضروری است . اگرانسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را بر نیانگیزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتی غیر ممکن خواهد بود ( شفیع آبادی،1375) .
عامل های انگیزش انسان به یقین در فضای خالی پدید نمی آیند. حتی آرزوها ومحرکهای آدمی بوسیله نیازهای جسمانی یا نیازهایی که بدست آمده از سابقه و تجربه اوست شکل می گیرد.
افزوده براین، فضای سازمانی که افراد درآن به کارمی پردازندبرچگونگی تلاش وکوشش آنها تاثیر می گذارد . یک مدیرمی تواند با فراهم آوردن محیط مساعد ، انگیزه های فرد را شدت بیشتری ببخشد. برای نمونه، کارکنانی که دریک صنعت کارمی کنندوآوازه ای برای برتری در کاروکیفیت بالای فرآورده خود بدست آورده اند، گرایش خواهند داشت که درراستای نگهداری این آوازه ازخود

مایه بگذارند.همچنین محیط کاری که درآن عملکرد مدیریت همراه با کارایی واثربخشی است ، اشتیاق همه و یا بیشتر مدیران وکارکنان را به مدیریت با کیفیت عالیتر موجب می گردد(طوسی وبقیه، 1370).
مدیریت نیروی انسانی را دردریای متلاطم سازمانی دادرسی جزء کارکنان با انگیزش نیست، اگرسازمانها را مستلزم اعمال مدیریت ورهبری صحیح بدانیم ،درآن صورت،تقویت محرکهای انگیزش زا ، که توان خاص اعضاء را برای انجام کار تحت تاثیرقرارمی دهد ، به آن مفهوم کاربردی می بخشد. بدین معنا که فراهم نمودن فضایی که تمایلات شخص را برآورده وبدینگونه او را ازکشانیده شدن بسوی یاس وناکامی که نتیجه ای جزء رفتارمنفی بدنبال ندارد، بازدارد. دراین صورت فضای برانگیزاننده وسائق به اجرای امور، درعضو جوششی کارساز می یابد وابزاربهره وری درسازمان برا می شود . چه یک مدیریت ، صرفاً با تکیه برتکنیکها و امکانات چشمگیرموفقیتی بسزا کسب نمی کند. انگیزش درسیطره سازمانی باید فراگیرشود تا نیروی انسانی اعم ازمدیران وسرپرستان تا اعضاء ساده، درمیان امواج آن غوطه ورگردند و با جدیتی تمام ازآرامش دریایی آن جلوگیری کنند(عسکریان،1370).
اگرانگیزش را آن عامل درونی بدانیم که همچون موتورمحرکه ای انسان را واداربه حرکت و تلاش در جهت رسیدن به هدف یا اهدافی می نماید، ایجاداین انگیزش درانسان موضوع بحث همه علمای مدیریت می باشد چرا که توجه به آن در افزایش کارآیی وحل مسائل مدیریت نقش اساسی و مهم

دارد.علمای مکاتب مدیریت درغرب انگیزش را بیشتردرابعاد مادی وروانشناسی آن تجزیه و تحلیل کرده اند و عواملی چون حقوق و دستمزد و بطورکلی نیازهای مادی بشر، جایگاه اجتماعی و شخصیت فرد و بطور کلی نیازهای روانشناسی و اجتماعی فرد راتجزیه و تحلیل کرده اند.درابعاد معنوی دنیای غرب تاحدودی که معنویات به عملکرد معقول واحترام به خواسته های مذهبی افراد می باشد توجه دارنداما ازآن به عنوان یک عامل اساسی موثردرایجاد انگیزش استفاده نکرده اند واعتقادی دراین حد ندارند .
در مدیریت اسلامی به کلیه عواملی که دانشمندان غرب مورد عنایت قرار داده اند وشامل جنبه های مادی حیات انسان است توجه شده و آیات و روایات زیادی دراین مورد وارد شده است که چارچوب زندگی انسان رادرنیازهای مادی ترسیم می کند . اما فراتر ازعوامل مادی ،عامل معنوی رادرسطحی وسیع وبه عنوان یک عامل موثرکه اثرآن بسیار عمیق وتعیین کننده است به حساب می آورند (جاسبی ،1376)
اعتقاد براین است که انگیره کارکنان ،پایه های کارایی واثربخشی سازمان راتشکیل می دهد.در نتیجه ، مدیرانی که به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه رادرافراد ایجاد می کند تلاش کنند.تفاهم وتوافق متقابل مدیران وکارکنان روی اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های کاری ، زمینه لازم را برای اینکه هردوطرف با رسیدن به اهداف خود درمحیط کاراحساس رضایت کنند فراهم می آورد(امیرتاش،1376).

انگیزش به دودسته تقسیم می شود :
1 – دسته ای که انسان رابرای انجام عملی آماده می سازد.
2 -دسته ای که کشش فرد رابه طرف هدفهایی موجب می شود.
درهردومورد ، رفتاری ازفرد بروزمی کند که منجربه عمل برانگیخته شدن اومی شود عملی که درآن هدفی متصوراست.ملاحظه می گردد که انگیزش عامل دست به کارشد درمسیرتحقق هدف است بنابراین می توان گفت که انگیزش زیربنای رفتار فرد است (عسکریان ،1370).
موفقیت شغلی
ارائه تعریفی جامع وقاطع ازموفقیت شغلی که بر دو مفهوم عملکرد و کارایی تاکید دارد مشکل به نظر می رسد . زیرا موفقیت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابیرگوناگون دارد . به نظرعده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت ها وکسب تخصصها می باشد . درحالیکه به عقیده گروهی دیگر، موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتررا شامل می گردد . موفقیت شغلی منع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است وهمینطورانگیزش شغلی درموفقیت شغلی تاثیربسزایی دارد .بدین لحاظ می توان گفت بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی وجود دارد (شفیع آبادی،1375،97).
کارمندان سازمان باداشتن مهارتهای لازم شغلی می توانند وظایف خویش را به نحوموثرانجام دهند. موفقیت شغلی درنزد کارمندموجب ارضای تمایلات شخص و منتفع ساختن سازمان در نزد کارمند می گردد وسازمان را ازنیروی کاردهی بیشتربرخوردارمی گرداند . درچنین وضعی به خاطر کسب

موفقیت های شغلی به صورت فردی و جمعی همگی اعضاء سازمانی درخود احساس غروروسربلندی می کنند که درنتیجه باعث بالارفتن سطح روحیه آنان می شود(پرهیزگار،1375، 265). ازآنجا که میزان استعدادها و توانائیها در افرادمتفاوت است . به علت تفاوت درآموزش وتجربیات انسانها ،گروهی ازافراد ، برخی ازکارها را بسیارخوب انجام می دهند.درحالیکه درمورد سایرکارها، این مهارت را ندارند.به همین علت ، سازمان رسمی ازاین تفاوتها بهره می گیردوافراد را در محل هایی قرارمی دهدکه به بهترین وجه به دستیابی اهداف سازمان کمک کنند وازاین طریق ،نیروی همگانی را افزایش می دهد(گوئل کهن،1373).
رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی ازعوامل بسیارمهم درموفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیزاحساس رضایت فردی می گردد . محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف و توجیه نموده اند . گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد ، به عبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول ازدیدگاههای روانی وخصوصیات فردی توجیه می نمایندو فیشروهانا2 رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند وآنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید ، دراین حالت فرد از شغلش راضی است.

در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد ،دراین حالت فرد شروع به مزمت شغل می نماید ودرصدد تغیرآن برمی آید (شفیع آبادی ،1375، 98).
رضایت شغلی عبارت است ازحدی ازاحساسات ونگرشهای مثبت که افرادنسبت به شغل خود دارند . وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعاً ًشغلش را دوست دارد ، احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است . رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتو‍ا وزمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می کند. رضایت شغلی یک احساسی مثبت یامطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یاتجربه فرد است .این حالت احساسی مثبت ،کمک زیادی به سلامت فیزیکی وروانی افراد می کند.ازنظرسازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجربه جذب وبقاء کارکنان می شود (مقیمی ،1377).
می توان گفت رضایت مندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد . ًچارلزهولتینً3 دراین مورد تحقیقاتی انجام داده که می توان آنها رابشرح زیر خلاصه نمود .
رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارمند :
الف- رضایت ازطبیعت وماهیت کارخود داشته باشد

ب – رضایت ازحقوق ومزایای دریافتی داشته باشد .
ج – رضایت ازفرصت های ارتقاء وترفیع داشته باشد .
د – رضایت ازهمکاران خود داشته باشد .
ه- رضایت ازسرپرستان خود داشته باشد .
بنابراین رضایت ازشغل یک پدیده فردی است و به هیچ عنوان جنبه جمعی در نزد کارمندان ندارد . زیراهر فرد درخود احساس منحصر بفرد دارد که درمقام مقایسه درجمع می تواند همانندهایی را پیدا کنند و هرگز نمی تواند بطورکامل همانندهای تطبیقی حاصل کند . از این روی رضایت مندی شغلی و سنجش آن ازطریق ارزشیابی روحیه و طرزتفکرو برداشت یکایک کارکنان سازمان میسرخواهد بود (پرهیزگار ،1363، 58 – 57).
به نظرهاپاک زضایت شغلی مفهومی پیچیده وچند بعدی است وباعوامل روانی ، جسمانی واجتماعی ارتباط دارد . تنهایک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفیع آبادی ،1375 ، 99).
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود . سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند . عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که

روحیه پائین درکاربسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین وعدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیرنظربگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(مقیمی ، 1377).
مراحل وروشهای انتخاب(گزینش)
معمولاً روش انتخاب نسبت به وسعت وظرفیت سازمان، تعداد داوطلبان واهمیت مشاغل تغییرمی کند. ومنطبق با نیازهای موسسه تعیین می شود.لذا روش انتخاب درموسسات مختلف متفاوت است. درموسسات کوچک، رئیس یا سرپرست با یک محاسبه کوتاه وساده ممکن است این کاررا انجام دهد. لکن درموسسات بزرگ ازروشهای دیگری که گاه مفصل وپرهزینه است ، استفاده می شود . کلاً هدف اساسی از روشهای انتخاب تفکیک داوطلبان احراز مشاغل به سه گروه زیراست:
1- افرادی که احتمال می رود درشغل مورد نظر توفیق کامل حاصل کنند.
2- افرادی که احتمال می رود درشغل مورد نظرتوفیق نسبی حاصل کنند.
3- افرادی که موفقیت آنها درمشاغل مورد نظر بسیارضعیف به نظرمی رسد(کاظمی،1370).
روشهای گزینش تلاشی در ارزیابی توانائیهای متقاضی شغل در ارتباط با الزامات شغلی و تطبیق میان آنها اگرچه در فرآیند گزینش هدف انتخاب بهترینهاست . اما ازآنجا که کارکنان جدید معمولاً قادر به اجرای شغل بطور رضایت بخش نیستند . غالباً آنها را باید دراجرای وظایف مورد انتظار آموزش داد . حتی کارکنان با تجربه نیز درشغل های جدید برای بهبود و ارتقاء عملکرد خود نیاز به

آموزش دارند. توانائیها وتقاضاهای شغلی کارکنان جدید را می توان ازطریق توجیه وآموزش متعادل ساخت( جزنی ، 1375).
علی رغم نبودن یکنواختی در روش انتخاب ، انجام مراحل زیر بسیار معمول است (کاظمی،1370).
1- پذیرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی :
جهت بررسی و مطالعه مقدماتی درخصوص تطبیق خصوصیات متقاضی با شرایط احراز شغل انجام می گیرد .
2 – تنظیم وتکمیل فرم درخواست شغل :
جهت استخدام ازفرم درخواست شغل اسنفاده می گردد که مشخصات و معلومات داوطلب شغل روی آن نوشته می شود .
3 – انجام آزمونهای مختلف استخدامی :
جهت ارزیابی توانائی بالقوه و بالفعل داوطلبین ازجهت برخورداری از شرایط و ویژگ‍یهای مشاغل وطرز فکرحاکم برجامعه ومحیط کار لزوماً انواع تست های هوش وآزمونهای کتبی و روانشناسی در مورد هوش ،استعداد ،مهارت، شخصیت و اطلاعات ومهارتها ی مورد نیاز وهمچنین آزمایشات عملی لازم درموارد مقتضی اجراء می شود .

4 – مصاحبه استخدامی :
مصاحبه یکی ازمراحل عمده و متداول درانتخاب است وهدف اساسی آن کسب اطلاعات لازم ازداوطلب شغل درموردشایستگی ،معلومات ،مهارتها ،تجربیات وسوابق خدمتی وهمچنین آشنا کردن او به محیط سازمان می باشد . مصاحه های استخدامی بر حسب روش مطرح کردن پرسش ونحوه دریافت پاسخ ، به مصاحبه آزاد – مصاحبه مفصل یا عمیق – مصاحبه هدایت شده – مصاحبه های مخصوص و غیره تقسیم می شود . دربرخی ازمواقع هم به کمک روش تعرضی ، داوطلب دریک وضع دشوار قرار داده می شود وچگونگی کنترل اعصاب وتحمل او درمقابل شرایط دشوارمصاحبه مورد مطالعه واقع می شود .یابه هریک ازخصوصیات وصفات داوطلب نمره داده شده وجمع نمرات ملاک ردی یاقبولی اوخواهد بود . کلاًبه کمک مصاحبه به خصائصی چون،رشد فکری ،اجتماعی بودن ،شایستگی وآمادگی جسمی ،قابلیت ها وتوانائیهای فیزیکی فرد بهتر می توان پی برد .
5 – تحقیقات محلی وبررسی سوابق :
هدف اصلی از تحقیقات محلی ، حصول اطمینان ازصدق گفتار داوطلب در مصاحبه های استخدامی و اطمینان از صحت مندرجات فرم در خواست شغل و کشف خصوصیات ناپسند او چون دروغگویی ، اعتیادات مضره ،طرزتفکرسیاسی واجتماعی ، حسن یاسوء سابقه در مشاغل قبلی است . ازنظرامنیت وحراست نیزمسئله بررسی می شود وحائزاهمیت است .
6 – آزمایشات جسمانی (ولزوماً روانی ):
ازطریق آزمایشات جسمانی نسبت به سلامتی کامل و عدم اعتیادات مضره و شایستگی جسمی داوطلب

جهت انجام وظایف ومسولیتها ی شغل محوله به نحواحسن ، اطمینان حاصل می شود. میزان وحدود ونوع این معاینات پزشکی به مشاغل موردنظردرسازمان ومعیارهای شغلی لازم مربوط می شود . نتیجه انجام آزمایشات مزبور قبل از ورود به خدمت یک کارمند ، کاهش هزینه های پرسنلی و میزان غیبت های استعلاجی ، حوادث زیان بخش و جلوگیری از شیوع بیماری درسازمان است . بطور کلی آزمایشات جسمانی دارای سه هدف اصلی زیر است :
الف – حصول اطمینان ازسلامت جسمانی داوطلب دربدو ورود به سازمان .
ب – حصول اطمینان از برخورداری تناسب جسمانی لازم برای شغل مورد نظر.
ج – ایجاد بنا وپایه ای برای معاینات بعدی .
درکارهایی که امکان ضایعات جسمانی زیاد است .معمولا ًوضع جسمانی کارکنان بطور مداوم هرچندوقت یکبار مورد آزمایش قرار می گیرد .
آزمونهای استخدامی معمولاً برای ارزیابی توانائیهای بالقوه وبالفعل داوطلبین انجام می شود وبهتر است آزمونهای استخدامی ،متناسب باشرایط اجتماعی ،اقتصادی وحتی سیاسی هرجامعه وحتی المقدورتوسط متخصصین همان جامعه تهیه و بکار برده شود . آزمونهای رایجی که درمرحله استخدام انجام می شود تحت عناوین آزمونهای هوش ، استعداد ، مهارت و شخصیت خلاصه می شوند(میرسپاسی ،1375، 236).

الف – آزمون هوش
علت استفاده از این آزمون حصول اطمینان ازدقت ، سرعت انتقال وقدرت تشخیص متقاضی است . البته نسبت به مشاغل مختلف درسازمان این آزمونها وامتیازاتی که متقاضیان باید کسب کنند متفاوت است.
ب – آزمون استعداد
آزمون استعداد به منظور پیش بینی شایستگی و توفیق متقاضی در شغل یا آموزش معین انجام می شود.
پ -آزمون مهارت
میزان معلومات وسرعت ودقت نسبت به مشاغل گوناگون متغیراست مثلاً برای مشاغل فنی معمولاً سرعت ودقت درکارو نحوه استفاده ا ز ماشین آلات ملاک مهارت متقاضی قرار می گیرد. وهدف از این آزمون تشخیص این توانائی است.
ت – آزمون شخصیت
مشخصات وخصوصیات ویژه ای چون اعتماد به نفس ، خودخواهی ، زود رنجی وغیره را می توان بوسیله آزمونهای شخصیت بطورنسبی تشخیص داد.

جزنی عقیده دارد فرآیند گزینش مجموعه مراحلی است که متقاضی باید آنها را طی کند. اگر چه توالی این گامها ممکن است ازسازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد.
گام اول: پذیرش و مصاحبه مقدماتی
گام دوم: آزمونهای استخدامی
گام سوم : مصاحبه استخدامی
گام چهارم : تحقیقات محلی وبررسی سوابق
گام پنجم : معاینات پزشکی
گام ششم : مصاحبه سرپرستان
گام هفتم : مرور واقعی شغل
گام هشتم: تصمیم استخدامی ( جزنی ،1375، 150).
به نظر دعایی فرآیند انتخاب در سازمانها ومشاغل مختلف تا حدودی متفاوت است . ولی بطورکلی می توان از فرآیند زیر برای انتخاب پیروی نمود( نمودار3-2 ).

نمودار (3-2) فرآیند انتخاب و گزینش (دعایی،1374، 112).

پیامدهای انتخاب وگزینش غلط
د ر صورتیکه عملیات کارمند یابی و انتخاب به نحو صحیح صورت پذیرد، نتیجه انتصاب حصول رضایت متقابل خواهد بود . فواید انتخاب وانتصاب صحیح افزایش کارایی وکاهش نقل و انتقالات بی حاصل درسازمان وصرفه جویی درهزینه های پرسنلی است . حصول هدفهای مورد نظر مستلزم تعقیب و صرفه جویی نتایج حاصل ازعملیات انتخاب و اتصاب می باشد (ستاری 1353، 165).
انتخاب صحیح کارکنان ازاهمیت زیادی برخورداراست ؛ زیرا انتخاب غلط یا نابجا ، یعنی انتخاب کسانی که توانایی وشایستگی انجام دادن کاررا ندارند یا کسانی که بعد ازمدتی سازمان را ترک می کنند ، هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کنند . بنابراین انتخاب واستخدام کسانی که شایستگی لازم را ندارند و یا رد کردن و نپذیرفتن افراد واجد شرایط می تواند مشکلات زیادی برای سازمان بوجود آورد.موارد زیرازجمله مشکلات ناشی ازانتخاب غلط است:
1- سازمان باید هزینه های سنگینی برای آموزش وتربیت کارمند متحمل شود.
2- بی لیاقتی کارمند معمولاً خساراتی را برای سازمان به بارمی آورد.
3- ناتوانی کارمند درانجام دادن وظایف محول ،باعث کاهش درآمد یا افزایش هزینه ها می گردد.
4- اخراج کارمندان ضعیف همچنین یافتن جانشین برای آنها یا کارمندانی که سازمان را ترک می کنند نیازبه هزینه دارد(سعادت، 1375، 120).

میرسپاسی فواید انتخاب وانتصاب را چنین بیان می کند:
1- کاهش نقل و انتقالات بی حاصل که اغلب معلول بی ثباتی کارکنان است .
2- افزایش کارایی درسازمان.
3- صرفه جویی درهزینه های پرسنلی وپرداخت حقوق ومزایا براساس شایستگی ولیاقت.
4 – صرفه جویی درهزینه های آموزشی .
5 – مزایای غیرمحسوس دیگرناشی ازسپردن کاربه دیگران .
عدم توفیق درحصول هدفهای انتصاب معلول بی دقتی درمقایسه وارزیابی خصوصیات داوطلبان درمرحله انتخاب است . و به منظوررفع این مشکل باید ازمصاحبه پی جویی (مصاحبه پس ازاستخدام ) استفاده کرد. انجام صحیح این گونه مصاحبه ها دررفع نقایص موجود کمک ارزنده ای خواهد بود (میرسپاسی ،1375، 257).
آموزش
درسازمانها و موسسات هرکاری نیازمند مهارتها و بکارگیری دانشهای دررابطه است. سازمانها باتوجه به این نیاز،شرایط احرازشغل نیروی انسانی خودراتهیه نموده و به گزینش می پردازند اماهرچند دربدو استخدام نیروی تازه وارد درسازمان،باشغل خودانطباق کیفی دارد ولی هرآینه مدیریت ، آنها راکارآموزانی مستعد تلقی نکند نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده

ودرنتیجه ازنیروی انسانی مفید برخوردارگردد. چراکه محبوس نگه داشتن تجارب ومهارتهای شغلی افراد ، روح تعالی و رشد را دراعضاء خفه کرده و موجبات سد تحرک وپویایی آنها رافراهم خواهد نمود . ملاحظه می شود که پویایی هرسازمان درگروه توجه به رشدوتعالی نیروی انسانی آن است. این عطف نظر،حاکمیت روح مناسب برمحیط کاری را دامن زده ، در نتیجه موجبات سرمایه گذاری برای انسانها را با پرورش وتقویت توانائیهای آنها فراهم می آورد . ازاین طریق است که سازمانها برای ایجاد کمک های دو سویه " هم برای خود هم برای نیروی انسانی" قادرمی شوند وحیات درسیطره سازمانی مفهوم واقعی پیدا می کند. درنتیجه قوام ودوام سازمانی چشمگیرمی شود. ملاحظه می شودکه ادامه حیات سازمانی به گونه های مختلف رهین آموزش است . چرا که آموزش تنها وسیله هنگام بودن با تغییرات سریع سازمان درشئون مختلف است(عسکریان،1370).
در جامعه ای که به سرعت درحال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را درنظربگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد ومطلعی دراختیارداشته باشد. آموزش تجربه ای است مبتنی بریادگیری وبه منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگاردر فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کاربهبود بخشد. بطورمرسوم،می گویند آموزش می تواند تغییرمهارتها ،دانش، نگرشها ورفتار اجتماعی را

دربر داشته باشد . آموزش م‍ی تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد ، طرز کارشان ، نگرشهایشان در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران وسرپرستانشان باشد (طوسی وبقیه ،1375).
آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارتها ، طرزتلقی ها و گرایشهای مناسب رابرای ایفای نقش خاصی درجهت تحقق هدفی معین می آموزند . جریان آموزش شامل محتوی ، جهت و تاکیدهای خاص است . طی این جریان ، معلومات در ذهن فرد جایگزین شده و با آگاهیهای قبلی وی تلفیق می شوند و درنتیجه دررفاه و نحوه دید فرد تغییراتی بوجود می آید . آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی درشغل فرد و نیزایجاد آمادگی برای قبول مسولیتهای آتی دروی می شود بدیهی است که هم مدیران به آموزش محتاجند وهم کارکنان . مدیران نبایستی خود را بی نیاز از آموزش بدانند وهمه نقایص موجود را ناشی ازکمبودهای آموزشی کارکنان بینگارند( زاهدی ،1375).
توجه به نقش آموزش دررابطه با بکارگیری منابع مادی مشخص می کند که نیروی انسانی درهر سازمانی اساس کار است و این انسانها هستند که می توانند پایایی حرکت وازدیاد عایدی موثرگردند . بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر ازطرف کارکنان درنتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی بوسیله آموزش میسرمی گردد و بد ین طریق آموزش وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود با بالاترین حد کارآیی قرارمی گیرد. البته آموزشی که با دوره های حساب شده اشاعه یابد

ودرضمن کوشش در راه افزایش توان مهارتی ودانش ، درحل مسائل ومشکلات محیط کاری چاره ساز باشد.بدین معنا که هم عرض آموزش های شغلی ، آموزش های درک محیط ، توجیه عوامل متشکله محل کار…. بوجود آید تا بدین بدینوسیله اعضاء سازمانی درجایگاه سازمانی که قراردارند ، علت تنش ها و بحرانها را دریافته و چگونه عکس العمل نشان دادن درمقابل آنها را با توجیه بیاموزند . بدینگونه انسان با تمام وجود خود برای مدیریت مطرح شده وسازمان مربوط محیط رشددهنده برای انسانهای رشدیابنده خواهد بود(عسکریان، 1370)
ازآنجاکه عوامل رشد وتوسعه فعالیتهای سیاسی واقتصادی وآموزشی یک ملت بستگی دارد.
ازاین روشکوفایی استعدادها دراعتلای نفس انسانی از جمله ضروری ترین مسئله پیشرفت بشمار می رود . آموزش به علمی خود یعنی ذخیره کردن فرایافته های پربارو اندیشه های انسانی است وپرورش به معنی ومفهوم کارسازی وکاربرد صحیح ومتناسب آن ذخیره های پرباردررفتارو برداشت ذهنی و عینی ، کردار و بالاخره سیر وسلوک اندیشه وعمل انسانی است(پرهیزگار،1363، 32).
آموزش عبارت است ازکوشش درجهت بهبود عملکرد شاغل درارتباط با انجام کارومسائل مربوط به آن . آموزش در صورت‍ی اثربخش است که یک تجربه یادگیری ویک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل و یا به منظور پاسخ به یک نیازشناخته شده طراحی شود . یک برنامه آموزشی مطلوب ، باید به گونه ای طراحی شود که ضمن پاسخگویی به اهداف سازمان بتواند

اهداف فردی کارکنان را در اجرای مشاغل فعلی شان یاری می دهد لیکن مزایای آموزش درتمام برنامه های شغلی موثربوده ، به توسعه فرد د رمسئولیتهای آتی اش نیزکمک می کند(جزنی، 1375).
خلاصه اینکه رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان درانجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیردارد. اجرای آموزش وبهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوان متناسب با تغییرات سازمانی ومحیط بطور موثرفعالیتهایشان را ادامه داده وبرکارآیی خود بیفزایند . بنابراین ، آموزش و بهسازی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده ای است که برای افزایش توانائیهای کارکنان و بهبود سطح عملکرد وشایستگی آنان انجام می گیرد(دعایی،1374).
اهمیت وضرورت آموزش
اهمیت آموزش درآماده سازی نیروی کاروتجهیزاین نیرو به دانشها و مهارتهای مورد نیازبه منظورانجام دادن وظایف درجهت تحقق هدفهای تعیین شده انکارناپذیراست. برنامه های توسعه اقتصادی و اجتماعی تا هنگامی که بر یک نظام صحیح وحساب شده آموزشی مبتنی نباشند نمی توانند به درستی اجرا شوند. زیربنای این نظام نیز تدوین سیاست ملی آموزشی است ؛ سیاستی که تمام ابعاد آموزشی را دربرگیردوارتباط لازم را بین عالیتهای آموزشی با هدفها وسیاستهای پویای توسعه وبهبود دانست . برای اجرای برنامه های رشد و توسعه صنعتی وجود نیروی انسانی

ماهروورزیده ضروری است وبرای تجهیزنیروی انسانی به مهارتها ودانشهای موردنیاز ،برنامه ریز‍ی آموزشی لازم است (زاهدی،1375).
ضرورت آموزش ازآنجاناشی می شود که مشاغل وسازمانها همیشه درحال تغییرهستندآموزش و توسعه معمولاً با افرادی که تازه به سازمان پیوسته اند شروع می شود و طی دوره اشتغال آنها ادامه می یابد . به برنامه های آموزش و توسعه درمقیاس و گسترده ، توسعه سازمانی نیز می گویند . هدف توسعه سازمانی دگرگونی محیط درونی سازمان به منظوریاری به افراددرایفای نقش خود به گونه ای اثربخش است . وجوه دیگری ازآموزش وتوسعه ، برنامه ریزی شغلی ، افزایش کارایی ، ارزشیابی عملکرد است . برنامه ریزی شغلی فرایندی است که پس ازتعیین هدفهای فردی ، روشها ی دستیابی به آن را نیزمعین می کند . سرنوشت سازمان وافراد ازیکدیگرمتمایزومجزا نیست . سازمانها باید به کارکنان خود دربرنامه ریزی شغلی به نحوی کمک کنند تا نیازهای سازمان وآنها بتواند ارضاء شودبا ارزشیابی عملکرد ، مشخص می شود که کارکنان تا چه حد وظایف محوله را خوب انجام داده اند ، با برنامه های آموزش و توسعه اثربخش ، غالباً می توان برکاستی های
شناسایی شده فائق آمد(جزنی ،1375).
هدف ازبرگزاری هردوره آموزشی درنهایت ، افزایش کارآیی عمومی درسازمان ازطریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل درآن می باشد . بنابراین ، اهداف دوره های آموزشی معمولاً برحسب رفتاروعملکردی که کارمند بایدبعدازطی دوره ازخود نشان دهد معین می گردند (سعادت ،1375).

مراحل مختلف وروشهای آموزش
آموزش فرایندی است که ازپنج مرحله تشکیل شده است :
1) تشخیص نیازهای آموزشی 2)تعیین اهداف آموزشی 3)انتخاب روش آموزش
4)برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی 5)ارزیابی دوره آموزش(سعادت،1375)
آموزش رامی توان به سه دسته کلی تقسیم کرد :
آموزش قبل ازخدمت
این نوع آموزش برای افرادی ترتیب داده می شود که درنظراست درآینده به خدمت سازمان درآیند . زمان این نوع آموزش باتوجه به ماهیت شغل ومقتضیات مربوطه ممکن است کوتاه مدت و یا بلند مدت باشد .
آموزش دربدو ورود به خدمت
پس از اینکه فرد به خدمت سازمان درآمد برای آشنا کردن وی با اختیارات ، تکالیف و مسولیتهای محوله ونیزآشناکردن اوبامحیط کاری که فرددرآن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است یک دوره آموزشی که اصطلاحاً دوره آموزشی توجیهی نامیده می شود برای وی ترتیب داده می شود .

آموزش ضمن خدمت
این نوع آموزش برای افرادشاغل درسازمان ترتیب داده می شود وبه منظورتکمیل مهارتها و دانشهای کارکنان جهت انجام بهتروظایف و مسولیتهای محوله ورفع کمبود های آنان با توجه به پیشرفتهای بدست آمده و نیزبرای ایجاد آمادگی درآنان به منظور قبول مسولیتهای آتی تنظیم واجرا می شود. (زاهدی ،1375)
بطورکلی ،روشهای آموزشی رامی توان به سه گروه اصلی تقسیم نمود که عبارتنداز:
گروه اول : روشهایی که منظورازآنها دادن اطلاعات به کارمند است ، گروه دوم : روشهای شبیه سازی و گروه سوم : روشهای ضمن خدمت که دراینجا روشهای ضمن خدمت بطورمختصرتوضیح داده می شود .
منظورازآموزش ضمن خدمت این است که به فرددرضمن انجام کارآموزش داده شود. هرکارمندی عملاًازبدو ورودتاپایان خدمتش درسازمان،ضمن پیمودن مدارج وحرکت ازشغلی به شغل دیگر،ازاین طریق آموزش می بیند . ازاین رو آموزش ضمن خدمت را متداولترین روش آموزشی دانسته اند که ازمقبولیت بسیاری برخورداراست و نقش بسیار مهمی در آموزش مهارتهای لازم برای انجام شایسته کاربه کارکنان ایفا می نماید . در واقع بسیاری ازسازمانها ، آموزش ضمن خدمت ، تنهاروش آموزشی است ، بدین شکل که معمولاً افراد برای آموختن مهارتهای جدید ، تحت سرپرستی یکی ازکارکنان باتجربه قرار می گیرد تا ریزه کاریهای شغل

رابه ایشان بیاموزد . آموزشهای ضمن خدمت بیشتربه صورت گردش شغلی ،آموزش کارگاهی ، مربی گری ، جانشینی موقت ، استاد – شاگردی ارائه می شوند (سعادت ،1375).
فواید آموزش
1- میزان دانش ومهارت کارکنان را افزایش می دهد.
2- سطح ثمربخشی واثربخشی کاررا هم ازنظر کمی وهم ازجهت کیفی بالا می برد.
3- روحیه کارکنان را تقویت نموده ودرآنها رضایت ایجاد می کند.
4- ازاتلاف وقت وهزینه جلوگیری بعمل می آورد.
5- روابط بین کارکنان ومدیریت را بهبود می بخشد.
6- میزان حوادث، سوانح، ضایعات ، خسارات وتلفات را کاهش می دهد.
7- استفاده بهترازماشین آلات وتجهیزات را امکان پذیرمی سازد.
8- هزینه های تعمیرونگهداری را کاهش می دهد.
9- امکان رشد وتوسعه درزمینه های مختلف اجتماعی ، اقتصادی وفرهنگی را بوجود می آورد(زاهدی ،1375، 220).
همچنین دعائی اهداف آموزش وبهسازی سازمانی را بشرح زیردسته بندی نموده است:
1- افزایش توانایی ورشد فردی کارکنان درجهت بهبود کارایی وبهره وری آنان.
2- آموزش مهارتهای جدید به جای مهارت های منسوخ .

3- بهبود دانش، نگرش ومهارت افراد متناسب با شغل سازمانی آنان.
4- افزایش مهارتها ودانش افراد جهت ترفیع وارتقاء به پستهای بالاتر.
5- بهبود عملکرد مدیریت.
6- دستیابی به اهداف سازمان(دعائی، 1374، 159).
اصولاً تحقق بخشیدن به آرمانهای اخلاقی ، تضمین حقوق فردی و عدالت اجتماعی مستلزم کاربرد صحیح وموثروشناخت وتنظیم محتوی مشاغل وتهیه جداولی حقوقی ودستمزد مناسب است . برای تحقق پدیده های الزامی در یک نظام اجتماعی استفاده از روشهای ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل وچگونگی تعیین شایستگی افرادجامعه درقالب سازمانها ودرمصاف تقابل گروهی وفردی ازجمله ضرورتهای عقلانی بشمارمی رود .
طبقه بندی مشاغل عبارت است از کاربرد روشهای خاصی که بطورعملی ارزش مشاغل مختلف را دریک سازمان ویا درسطح گسترده تری دریک جامعه با درنظرگرفتن تمام ابعاد آن مشخص ومعین می سازد وسپس ارزش هرشغل رابطوراعم نسبت به مشاغل دیگرمی سنجدوازروی نتایج حاصله ازمقایسه ارزشهای مشاغل طبقه بندی خاصی را ازنهاده های متشابه و همگن شغلی بوجود می آورد . درطبقه بندی مشاغل ،کلیه شغل های یک سازمان که برای نیل به اهداف معین و مشخص لازم و ضروری به نظرمی رسند به گروهها وطبقات شغلی که بر اساس وظایف ،مسولیتها،اختیارات،کارایی ،رضایتمندی شغلی،دشواری کارو بالاخره اهمیت کارمی باشد مشخص می سازند (پرهیزگار،1363).

طبقه بندی مشاغل عبارت است ازتجزیه وتحلیل وظایف ومسولیتهای پست هایامشاغل مستمر وتعیین ارزش نسبی آنها به منظور :
الف ) پرداخت حقوق مساوی به شاغلین پستها یامشاغل هم ارز درشرایط مشابه .
ب ) برقراری تعادل درامرپرداختها وجلوگیری ازتبعیض درتعیین حقوق ومزایا .
تبصره 1 – رسته شغلی وسیعترین بخش حاصل ازطبقه بندی مشاغل و مشتمل بر رشته های شغلی مشابه است .
تبصره 2 – رشته شغلی عبارت است ازیک یاچند طبقه شغلی (استاندارد)است که ازلحاظ نوع کارنسبتاً مشابه بوده ولی ازنظر اهمیت ودشواری وظایف ومسولیتها دارای درجات مختلف باشند . طبقه هررشته شغلی ازلحاظ اهمیت پایین ترین سطح آن رشته شغلی است .
تبصره 3 – طبقه شغلی یا استاندارد عبارت است ازسطحی ازیک رشته شغلی متشکل ازیک یاچند پست یاشغل مستمر ،صرف نظر ازمحل سازمانی آنها .
تبصره 4 – پست سازمانی یا شغل مستمر، محل پیش بینی شده در تشکیلات تفصیلی برای وظایف ومسولیتهاست که انجام آنها بطورتمام وقت به یک فرد واگذار می شود .
تبصره 5 – تخصیص عبارت است از :
1 – بررسی محتوای یک پست واختصاص دادن آن به طبقه شغلی یااستاندارد مربوط
2- قرار دادن یک طبقه شغلی یا استاندارد درگروههای جدول حقوق مبنا براساس مجموع امتیازات حاصله ازعوامل آن .

براساس ماده 8 آئین نامه اجرایی طرح ،جایگزینی متقابل تجربه ، تحصیل وآموزش درشرایط احراز مشاغل به ترتیب زیر می باشد :
الف ) جایگزینی درسطح ابتدایی وراهنمایی هرسال تحصیلی معادل یک سال تجربه ، درسطح دبیرستان هرسال تحصیلی معادل یک سال ونیم تجربه ،ودرسطح دانشگاهی هرسال تحصیلی معادل دوسال تجربه محسوب می شود .
ب ) سال های تحصیلی مازاد برشرایط احراز درصورتیکه مرتبط با وظایف شغل باشد به ترتیب مندرج دربند الف امکان جایگزینی بجای تجربه رادارد .
ج ) جایگزینی تجربه به جای تحصیل ازمقطع دیپلم به بالا تا پایان فوق لیسانس حداکثرتا یک مقطع تحصیلی بالاتردرشرایط احراز طبقات هررشته شغلی قابل قبول است (طرح های طبقه بندی وارزشیابی مشاغل ،1372).
شرایط احراز شغل
این عامل به ترکیب تحصیل ، تجربه ، آموزش های قبلی درحین وضمن خدمت وکارآموزی اطلاق می شود که روی هم رفته دانشها ، مهارت ها و تواناییها ی لازم را برای یک شخص برای انجام وظایف ومسولیتها ی یک طبقه شغلی می دهد . و منظورحداقل ترکیبی ازعناصر فوق برای تصدی شغل می باشد .

منظورازمدارک تحصیلی مذکور درشرایط احراز طبقات مختلف رشته های شغلی ، مدارکی است که محتوای برنامه های آموزشی آنها بامحتوای رشته های شغلی مربوط تقارب وتجانس داشته باشد . رعایت این نکته درکلیه امورپرسنلی ازقبیل استخدام ،انتصاب ،ارتقاء و…الزامی است .
مقصود ازتجربه ، تجربه مفید در رابطه با وظایف شغل است اعم از اینکه این تجربه درخود سازمان یاغیر آن حاصل آمده باشد . باتوجه به تفاوت نوع تجربه و تاثیر آن درتصدی مشاغل انواع ودرجات آنها به ترتیب زیرمورد ملاحظه قرارمی گیرد .
تجربه نوع ب 1 : تجربه در مشاغل سطوح پائین سازمانی و مشاغل عمومی اداری ومشاغل نسبتاً فنی و حرفه ای که لازمه تصدی آنها مدرک تحصیلی پایین ترازدیپلم ویا دیپلم است.
تجربه نوع ب 2: تجربه درمشاغل سطوح مدیریت میانی وبالاتر، مشاغل تخصصی اداری که یکی ازشرایط تصدی آنها داشتن حداقل تحصیلات دانشگاهی یا معادل آن است.
تجربه مفید مندرج درشرایط احرازطبقات شغلی آن قسمت ازسوابق اعضاء است که درادارات دولتی یا خارج ازآن ودرزمینه های طی شده که توانایی ومهارت لازم را درعضوبرای تصدی مطلوب وظایف ومسئولیتهای شغل فرآهم آورده باشد.

میزان آموزش مذکوردرشرایط احرازطبقات شغلی ، دوره یاجمع دوره های آموزشی دررابطه با شغل است (طرح های طبقه بندی وارزشیابی مشاغل ادارات دولتی، 1372).
ضرورت طبقه بندی وارزشیابی مشاغل
ازجمله اقداماتی که بایستی درجهت تداوم و حفظ پویایی هرسازمانی انجام گیرد، این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف شاغلین مطابقت داشته ، رابطه منطقی بین کیفیت وظایف ومسئولیتهای مربوطه شغل و دستمزد پرداختی به آن درسازمان برقرارباشد.بدیهی است این ارتباط ازطریق تجزیه وتحلیل و" سنجش ارزش نسبی" هرشغل نسبت به سایرمشاغل حاصل می شود.طبقه بندی مشاغل را دسته بندی مشاغل برحسب تشابهات واختلافاتی که دروظایف و مسئولیتهای آنها وجود دارد و ارزشیابی مشاغل را عمل اندازه گیری وتعیین اهمیت وارزش نسبی مشاغل نسبت به یکدیگرازطریق مقایسه وظایف ومسئولیتها تعریف کرده اند.
اهداف کلی طبقه بندی :
سپردن کار به کاردان ، پرداخت حقوق و دستمزد مساوی در ازای کارمساوی ، ایجاد نظم ، هماهنگی وسرعت عمل دراداره امور استخدام کارکنان.

فواید طبقه بندی
بدیهی است که تهیه و اجرای هرنوع طرح طبقه بندی مشاغل ، مستلزم صرف وقت وهزینه است که میزان آن متناسب با روش انتخاب شده متفاوت است ولی درهرحال نتایج وفوایدی برآنها مترتب است که بخشی ازآنها عبارتند از:
1- برنامه ریزی نیروی انسانی وخط مشی های استخدامی ،انتصاب، ترفیع، ارتقاء و … به صورت مطلوب صورت می گیرد.
2- سوء تفاهمات واختلافات درسازمان کاهش می یابد.
3- امکان تهیه واجرای برنامه های آموزشی مناسب فرآهم می شود.
4- تفاوتهای اصولی ومنطقی بین حقوق مشاغل مختلف برقرار می شود.
5- صلاحیت یا عدم صلاحیت شاغلین با توجه به شرایط احراز شغل تعیین می گردد.
6- عیوب ونواقصی که درروشها ،وسایل وابزار یا شرایط کاروجود دارد مشخص می گردد.(ماهنامه پیام،1373).

فصل سوم
روش تحقیق

مقدمه :
اگر کمی عمیق بیندیشیم در می یابیم که کلید رشد و ترقی چشمگیر دنیای کنونی در جهات مختلف علمی ، تحقیقات و بررسی های مستند و دقیق بوده است . بشر از طریق کسب دانش نوو حقایق ، نه تنها از نادانیها و سرگردانیهای خود کاسته بلکه این امراو را در پیش بینی ها مستدل تر، چیره تر ودر انجام امور مجهزتر ساخته است .
اصولاً بررسی کلیه متغیرهای جامعه وجمع آوری اطلاعات مورد نظر درخصوص تمامی آن عناصر بسیار پر خرج ، وقت گیر و مشکل است . در چنین مواردی اطلاعات لازم بر اساس توصیف بخشی ازجامعه که همانا نمونه است بدست می آید . بنابراین ، می توان گفت هدف ازنمونه گیری نزدیک شدن و یا شناخت متغیرهای مورد بررسی است و از آنجا که روشهای گوناگونی جهت بررسی و مطالعه متغیرهای جامعه وجود دارد ، باید با شناخت روشهای گوناگون و تجزیه و تحلیل آنها و با توجه به هدف وماهیت موضوع پژوهش و امکانات دردسترس ازروش مناسب ومقتضی استفاده گردد.
در این فصل به بررسی روش تحقیق ، جامعه آماری و حجم نمونه ، ابزارمورد استفاده در جمع آوری اطلاعات وروش تجزیه وتحلیل داده ها پرداخته شده است.

روش تحقیق
با توجه به اهداف و ماهیت تحقیق این پژوهش یک بررسی توصیفی است که به طور عینی ،منظم و واقعی رابطه مشخصات فردی و شرایط احراز پست های سازمانی را مورد مطالعه و بررسی قرار داده و سعی شده است تا آنچه هست بدون هیچ گونه دخالت یا استنتاج ذهنی بیان گردد تا نتایجی واقعی وعینی از موقعیت بدست آید.

جامعه آماری
دراین تحقیق جامعه آماری مورد مطالعه کل شاغلین ادارات دولتی شهرستان بردسیر، که بالغ بر1600نفرمی باشند.

حجم نمونه
ازبین جامعه آماری تعداد 350 نفر به عنوان نمونه انتخاب و مسائل مربوط به آنها مورد
سنجش وبررسی قرار گرفت.
گر چه از طریق روشهای تعیین حجم نمونه ، حجم نمونه مورد نیاز به مراتب کمتر از تعداد
درنظر گرفته شده به دست می آید. اما به دلیل پراکندگی جامعه آماری ، اعتماد و اطمینان بیشتر
به نتایج تحقیق تعداد فوق انتخاب گردید.

روش نمونه گیری
منظور ازنمونه گیری انتخاب واحد و افرادی از جمعیت اصلی است به طوری که واحد ها
و افراد مزبور دارای ویژگیها و متغیرها ی اصلی بوده باشند و در کسب اطلاعات خاصی
مورداستفاده قرار گیرند. ازطرفی انتخاب تصادفی به معنای انتخاب احتمالی یک یک جزء یا یک قسمت از یک جمعیت بزرگتر به طریقی که ویژگیهای هر یک از واحدهای نمونه با ویژگیهای کامل جمعیت کل یکسان باشد و این ویژگیها همان متغیر ها وصفاتی است که محقق قصد اندازه گیری آنها را از طریق نمونه تصادفی دارد.
در این تحقیق با داشتن شماره پرونده ها از (1 الی 1600) توسط استاد مشاور و با استفاده از نرم افزار و برنامه های رایانه ای به صورت کاملاً تصادفی حجم نمونه مورد نظر تعیین گردید.بنابراین روش نمونه گیری این تحقیق ، روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.

ابزار جمع آوری اطلاعات
دراین پژوهش از روشهای ذیل جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است .
1-بررسی اسناد ومدارک موجود (با استفاده از پرونده های پرسنلی وسیستم اطلاعات
مدیریت MIS)4
2- پرسشنامه
برای تهیه وتنظیم سئوالها ، با درنظر گرفتن موضوع تحقیق، به متون مختلف مدیریتی
و منابع معتبر علمی رجوع گردید . سئوالهای مورد استفاده در پرسشنامه مبتنی بر

فرضیات تحقیق بوده وبر این اساس سوالها به چهار دسته تقسیم شداه اند.

فرضیه ها
سوالها
فرضیه اول
(6- 1)
فرضیه دوم
(14- 7)
فرضیه سوم
(21- 15)
فرضیه چهارم
(28- 22)

مقیاس مورد استفاده دراین تحقیق سنجش ترتیبی (مقیاس پنج گزینه ای ) می باشد بدین صورت ک در مقابل هر عبارت یک طیف پنج گزینه ای قرار داده شده که از خیلی کم شروع و به خیلی زیادختم می شود.

روایی 5 واعتبار(پایایی)6 پرسشنامه تحقیق
برای سنجش وارزیابی یک اندازه یا یافته تحقیقی ،دو ملاک به کار می رود. روایی یک یافته وپایایی آن ، اگریک اندازه یا یافته دارای این دو معیار باشد ، این بدان معناست که میزان یا درصد اشتباه محقق در اندازه گیری یافته مزبور اگرصفر نباشد ، حدااقل ممکن می باشد . پس روایی و پایایی نقطه مقابل اشتباه در اندازه گیری هستند ، به طوری که هر چه میزان اشتباه محقق در مورد یک اندازه یا یافته کمتر ، اعتبار و قابلیت اعتماد وی دراندازه گیری بیشتراست (ساده 1375، 142) .
تعریف روایی را می توان ازپرسش زیر استنباط کرد.
((آیا چیزی را که می خواهیم اندازه بگیریم اندازه می گیریم؟)) (میرسپاسی، 1375 ،246).
تاکید روایی بر این نکته است که چه چیز‍ی مورد اندازه گیری قرارگرفته است. با توجه به تعریف بالا منظور از سنجش روایی ، تحقیق درمورد مناسب بودن سئوالها و وجود ارتباط مستقیم بین آنها با فرضیه مطرح شده است . به صورتی که بر اسا س پاسخ هایی که به سئوالها داده می شود بتوان نتیجه گرفت که فرضیه مربوط مورد تایید قرارمی گیرد یا رد می شود.

درمورد روایی آزمونی که دراین تحقیق به کارگرفته شده ، با توجه به ارتباط سوالهای
پرسشنامه با مبانی نظری و مشورتهای لازم که با متخصصان امرصورت گرفت . لذا
روایی آن از نظر محتوی کاملاً اثبات شده و به همین منظور برای افزایش روایی پرسشنامه ازنظرات اعضاء محترم هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان
استفاده گردید ،بدین ترتیب که ابتداموضوع تحقیق وفرضیه های مربوط به آن توضیح
داده شدوسپس درمقابل هر سئوال مطرح شده در پرسشنامه چهار گزینه کاملاً مناسب
،مناسب ، نسبتاً مناسب و نامناسب قرار گرفت و از اساتید محترم درخواست گردید
درخصوص تک تک سوالها درقالب گزینه های مطرح شده نظر خود را بیان نمایند . با توجه به نظرات ارائه شده مشخص گردید که یک سوال ازمجموع 29 سئوال از روایی پائینی برخورداراست که در نتیجه منجر به حذف آن گردید. درنهایت روایی پرسشنامه با ضریب86% مورد تایید قرارگرفت (پیوست شماره 2).
((پایایی یک اندازه یا یافته عبارت است ازمیزان پاسخ های مشابهی که اندازه مزبور در
آزمونها وتحقیقات متعدد و مکرربدست می آورد . بطوری که اگر که اگرطی تحقیقهای
مکرر،یافته های تحقیقی یکسان ومشابه باشند ،یافته های مزبور پایا و قابل اعتماد می باشند.
پس در پایایی ، میزان انطباق پذیری نتایج حاصله از آزمونهای مکرر روی تعدادی از پاسخ گویان معین مطرح است، یعنی اگرنتایج ویافته ها متجانس بوده و برهم قابل انطباق باشند، یافته های اولیه پایا وقابل اعتماد است)) (ساده ،1375 ، 151).

برای برآورد و تعیین اعتبار پرسشنامه تحقیق از روش هماهنگی درونی و آزمون مجدداستفاده شده است در روش اول ، بطورتصادفی نمونه به دو قسمت تقسیم شده و جوابهای دو قسمت با هم مورد مقایسه قرارگرفته واز طریق ضریب همبستگی اعتبارپرسشنامه سنجیده شد و مشخص گردید که پرسشنامه درمجموع از اعتبار بالغ بر 99 %بر خوردا راست (پیوست شماره 3).
در روش دوم ، ابتدا20 پرسشنامه توسط 20 نفراز آزمودنیها تکمیل گردید ، سپس با فاصله زمانی 15روز آزمون مجدد انجام شد واطلاعات بدست آمده با استفاده ازضریب همبستگی پیرسن7 تجزیه وتحلیل گردید ومشخص شد که پرسشنامه در مجموع ازاعتبار بالغ بر97%(پیوست شماره 4).

روش تجزیه وتحلیل آماری داده ها
در این بررسی از روشهای موجود درآمار توصیفی نظیر جداول توصیف فراوانی ، اندازه
های مکانی وپراکندگی ،نمدارهای مستطیلی جهت نمایش و مقایسه اطلاعات گردآوری شده استفاده به عمل آمد . همچنین برای سنجش شباهت در جوابهای داده شده بین گروههای مختلف وآزمون فرضیه های چهارگانه تحقیق ازتکنیکهای آماراستنباطی ازنوع آزمونهای ناپارامتری نظیرآزمون (u) من ویتنی و(w) ویلکاسن8 ،آزمون جفتی رتبه های علامت دار9 ،آنالیزواریانس یک طرفه کروسکال- والیس 10 وآزمون دوجمله ای11 کمک گرفته شد.

خلاصه
به لحاظ ویژگی مطالعات توصیفی و با توجه به هدف و ماهیت این پژوهش روش توصیفی جهت انجام این تحقیق انتخاب گردید. جامعه آماری مورد نظر کارکنان شاغل درادارات دولتی شهرستان بردسیر را دربرمی گیرد که با استفاده از روشهای نمونه گیری حجم نمونه مورد نظر انتخاب گردید و با توجه به تعداد آنها که 350 نفر می باشند، پرسشنامه بسته ای که درجهت کمک به جمع آوری اطلاعات تهیه گردیده بود ، پس از اطمینان ازروایی واعتبارآن بین تمامی آنها توزیع گردید .
جهت استخراج نتایج از روشهای تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات از نوع آمار توصیفی نظیر جداول و نمودارها و همچنین ازتکنیکهای آماراستنباطی نظیر آزمون های ناپارامتری استفاده گردید.

فصل چهارم
یافته های تحقیق

مقدمه
در این فصل از طریق نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون دوجمله ای و آزمونهای ناپارامتری کروسکال – والیس و(U) من ویتنی و آزمون جفتی رتبه های علامت دار به تجزیه و تحلیل هر یک از فرضیه ها در رد یا اثبات آنها پرداخته شده است.

فرضیه اول :
تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی بردسیر متناسب با شرایط احراز پست آنها نمی باشد.
H0 : از نظر شاغلین ، تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس متناسب با شرایط احراز پست آنها نمی باشد.
H1 : از نظر شاغلین ، تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس متناسب با شرایط احراز پست آنها می باشد.
که معادل با فرضهای آماری زیر است:
5/3< میانه نظرات آزمودنیها (شاغلین) : H0
5/3 > میانه نظرات آزمودنیها (شاغلین) : H1
توضیح اینکه میانه نظرات آزمودنیها عدد 3 می باشد که برای اطمینان بیشتر از نتایج حاصله عدد 5/3 درنظر گرفته شده است.
جدول(1-1) میانه مربوط به تحصیلات شاغلین با استفاده از آزمون دوجمله ای
P – مقدار
نسبت مشاهده شده
نسبت فرض شده
تعداد داده ها
جامعه شاغلین
000/0
7585/0
5/0
245
کوچکتر یا مساوی 5/3

78
بزرگتر از 5/3

با توجه به p – مقدار بدست آمده فرض H1 در سطح (05/0= ) رد شد و مشخص گردید که تحصیلات شاغلین درادارات دولتی درحدمحسوس متناسب با شرایط احراز پست آنها نمی باشد.
H0: براساس مدارک موجود، توزیع مدرک تحصیلی با مدرک موردنیاز شغل یکسان است.
H1 : براساس مدارک موجود، توزیع مدرک تحصیلی فرد با مدرک موردنیاز شغل یکسان نیست.
جدول(2-1) متناسب بودن مدرک تحصیلی کارکنان با مدرک موردنیاز شغل با استفاده از آزمون جفتی رتبه های علامت دار
p- مقدار دوطرفه
Z محاسبه شده
میانگین رتبه
تعداد داده ها
در نمونه
000/0
0465/8-
52/101
179
مدرک تحصیلی فرد پایین تر از مدرک موردنیاز شغل

50/128
31
مدرک تحصیلی فرد بالاتر از مدرک -موردنیاز شغل

–
113
مدرک تحصیلی فرد برابر مدرک تحصیلی موردنیاز شغل
323= جمع
با توجه به p – مقدار دوطرفه در سطح (05/0== ) فرض H0 رد شد و مشخص گردید که توزیع مدرک تحصیلی کارکنان با مدرک تحصیلی موردنیاز شغل آنان یکسان نبوده، بنابراین

می توان گفت تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد.که این امر هم توسط پرسشنامه و هم مدارک موجود نتایج یکسانی را دربرداشته است.
H0: براساس مدارک موجود، توزیع رشته تحصیلی فرد با رشته تحصیلی موردنیاز شغل یکسان است.
H1 : براساس مدارک موجود، توزیع رشته تحصیلی فرد با رشته تحصیلی موردنیاز شغل یکسان نیست .
جدول( 3-1) متناسب بودن رشته تحصیلی کارکنان با رشته تحصیلی موردنیاز شغل با استفاده از آزمون جفتی رتبه های علامت دار
p- مقدار دوطرفه
Z محاسبه شده
میانگین رتبه
تعداد داده ها
در نمونه رشته های تحصیلی مطابقت دارد
7574/0
3089/0-
25/32
46
مدرک تحصیلی فرد پایین تر از مدرک تحصیلی موردنیاز شغل

12/47
29
مدرک تحصیلی فرد بالاتر از مدرک تحصیلی موردنیاز شغل

–
102
مدرک تحصیلی فرد برابر مدرک تحصیلی موردنیاز شغل
177= جمع

جدول(4-1) متناسب بودن رشته تحصیلی کارکنان با رشته تحصیلی موردنیاز شغل با استفاده از آزمون جفتی رتبه های علامت دار
p- مقدار دوطرفه
Z محاسبه شده
میانگین رتبه
تعداد داده ها
در نمونه رشته های تحصیلی مطابقت ندارد
000/0
7558/9-
91/67
133
مدرک تحصیلی فرد پایین تر از مدرک موردنیاز شغل

00/74
2
مدرک تحصیلی فرد بالاتر از مدرک تحصیلی موردنیاز شغل

–
11
مدرک تحصیلی فرد برابر مدرک تحصیلی موردنیاز شغل
146= جمع

فرضیه دوم :
سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی بردسیر با شرایط احراز پست آنها همخوانی دارد.
H0 : از نظر شاغلین، سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها همخوانی ندارد.
H1: از نظر شاغلین، سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها همخوانی دارد.
که معادل با فرض های آماری زیر است:
5/3< میانه نظرات آزمودنیها (شاغلین) : H0
5/3 > میانه نظرات آزمودنیها (شاغلین) : H1
جدول(5-1) میانه مربوط به سوابق تجربی کارکنان با استفاده از آزمون دوجمله ای
P – مقدار
نسبت مشاهده شده
نسبت فرض شده
تعداد داده ها
جامعه شاغلین
000/0
6285/0
5/0
203
کوچکتر یا مساوی 5/3

120
بزرگتر از 5/3

با توجه به p – مقدار بدست آمده فرض H1 در سطح (05/0= ) رد شد و مشخص گردید که سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حدمحسوس متناسب با شرایط احراز پست

آنها همسان نبوده، بلکه با توجه به میانه نظرات در نمودار شماره 4 می توان گفت تجربه کارکنان از تجربه موردنیاز شغل بیشتر است که صحت این مطلب توسط مدارک موجود نیز تایید گردیده است. گرچه داده های جدول مربوطه تا حدودی نتایج متفاوتی را ارائه می دهد و آن نیز بدان علت است که:
اولا: میانه نظرات آزمودنیها به جهت اطمینان بیشتر عدد 5/3 درنظر گرفته شده است.
ثانیا : افراد با توجه به کارایی عملی، استعداد و مهارتی که در خود سراغ دارند هریک به نوعی به این فرضیه پاسخ داده اند، درصورتی که شرایط احراز به طور عمومی بیان می گردد.
H0: براساس مدارک موجود، توزیع تجربه مفید افراد با تجربه موردنیاز شغل یکسان است.
H1 : براساس مدارک موجود، توزیع تجربه مفید افراد با تجربه موردنیاز شغل یکسان نیست.
جدول شماره (6-1) همخوانی داشتن تجربه مفید کارکنان با تجربه موردنیاز شغل با استفاده از آزمون جفتی رتبه های علامت دار
p- مقدار دوطرفه
Z محاسبه شده
میانگین رتبه
تعداد داده ها
در نمونه
000/0
9258/13-
18/120
11
تجربه مفیدافراد کمتر از تجربه موردنیاز شغل

05/148
282
تجربه مفید افراد بیشتر از تجربه موردنیاز شغل

–
30
تجربه مفید افراد برابر تجربه موردنیاز شغل

با توجه به p – مقدار دوطرفه در سطح (05/0= ) فرض H0 رد شد و مشخص گردید که توزیع تجربه مفید مدرک تحصیلی کارکنان با مدرک تحصیلی موردنیاز شغل آنان یکسان نبوده، بلکه بطور آشکار تجربه مفید آنان از تجربه موردنیاز شغل بیشتر و بالاتر می باشد.
فرضیه سوم :
دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت) کارکنان شاغل در ادارات دولتی بردسیر در راستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
H0: از نظر شاغلین ، دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حدمحسوس در راستای نیازهای شغلی آنان نمی باشد.
H1 : از نظر شاغلین ، دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حدمحسوس در راستای نیازهای شغلی آنان می باشد.
که معادل با فرض های آماری زیر است:
5/3< میانه نظرات آزمودنیها (شاغلین) : H0
5/3 > میانه نظرات آزمودنیها (شاغلین) : H1
جدول(7-1) میانه مربوط به دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین با استفاده از آزمون دوجمله ای.

P – مقدار
نسبت مشاهده شده
نسبت فرض شده
تعداد داده ها
جامعه شاغلین
1192/0
4551/0
5/0
147
کوچکتر یا مساوی 5/3

176
بزرگتر از 5/3

با توجه به p – مقدار بدست آمده فرض H0 در سطح (05/0= ) رد شد و مشخص گردید که دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنان مطابقت دارد.
H0: براساس مدارک موجود، توزیع آموزش کوتاه مدت باآموزش موردنیاز شغل یکسان است.
H1 : براساس مدارک موجود،توزیع آموزش کوتاه مدت باآموزش موردنیاز شغل یکسان نیست
جدول شماره (8-1) مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با آموزش موردنیاز شغل با استفاده از آزمون جفتی رتبه های علامت دار
p- مقدار دوطرفه
Z محاسبه شده
میانگین رتبه
تعداد داده ها
در نمونه
0647/0
8473/1-
94/188
119
آموزش کوتاه مدت کمتر از آموزش موردنیاز شغل

87/106
163
آموزش کوتاه مدت بیشتر از آموزش موردنیاز شغل

–
41
آموزش کوتاه مدت برابر از آموزش موردنیاز شغل

با توجه به p – مقدار دوطرفه در سطح (05/0= ) فرض H1رد شد و مشخص گردید که توزیع آموزش کوتاه مدت کارکنان با آموزش موردنیاز شغل آنها یکسان بوده، بنابراین می توان گفت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین درادارات دولتی با نیازهای شغلی آنان مطابقت دارد.
فرضیه چهارم :
خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها همخوانی دارد.
H0: از نظر شاغلین ، خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شغل موردتصدی آنها همخوانی ندارد.
H1 : از نظر شاغلین ، خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شغل موردتصدی آنها همخوانی دارد.
که معادل بافرض های آماری زیر است :
5/3 < میانه نظرات آزمودنیها ( شاغلین) :H0
5/3 > میانه نظراتن آزمودنیها ( شاغلین) : H1

جدول شماره (9-1) میانه مربوط به خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین با استفاده از آزمون دوجمله ای .
p- مقدار
نسبت مشاهده شده
نسبت فرض شده
تعداد داده ها
جامعه شاغلین
0054/0
5789/0
5/0
187
کوچکتر یا مساوی 5/3

136
بزرگتر از 5/3
323= جمع

با توجه به p – مقدار بدست آمده فرض H1 در سطح (05/0= ) رد شد و مشخص گردید که خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی درحدمحسوس با شغل موردتصدی آنها همخوانی ندارد.

جدول شماره 2
آزمون اثر عامل تحصیلات
بوسیله آزمون یک طرفه کروسکال – والیس برای شاخص های زیر مشخص گردید با فرض:
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سطح تحصیلات ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سطح تحصیلات ایشان بستگی دارد.
H0 توزیع جوابها برابر هستند:
H1 توزیع جوابها برابر نیستند:
ردیف
تحصیلات
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
ابتدائی
65
91/143
2
راهنمائی
50
08/168
3
زیر دیپلم
12
58/177
4
دیپلم
113
42/168
5
کاردانی
44
53/157
6
کارشناسی
34
41/179
7
کارشناسی ارشد و بالاتر
5
90/74

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
1393/0
6
6697/9
1652/0
6
1512/9

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده ردفرض 1 H شد، بدین معنا که نمی توان گفت تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سطح تحصیلات بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سطح تحصیلات ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سطح تحصیلات ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول 2-2 سوابق تجربی
ردیف
تحصیلات
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
ابتدائی
65
62/164
2
راهنمائی
50
89/176
3
زیر دیپلم
12
58/163
4
دیپلم
113
67/155
5
کاردانی
44
72/165
6
کارشناسی
34
21/151
7
کارشناسی ارشد و بالاتر
5
00/159

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
8596/0
6
5787/2
8824/0
6
3734/0

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سطح تحصیلات بستگی دارد.

H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به سطح تحصیلات ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به سطح تحصیلات ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 3-2 دوره های آموزشی کوتاه مدت
ردیف
تحصیلات
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
ابتدائی
65
99/137
2
راهنمائی
50
10/178
3
زیر دیپلم
12
08/169
4
دیپلم
113
93/154
5
کاردانی
44
91/164
6
کارشناسی
34
38/200
7
کارشناسی ارشد و بالاتر
5
30/169

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
0229/0
6
6753/14
0553/0
6
3156/12

کوچکتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H0 می باشد، بدین معنا که می توان گفت مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنان به سطح تحصیلات بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی با شغل موردتصدی به سطح تحصیلات ایشان بستگی ندارد.
H1: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی موردتصدی به سطح تحصیلات ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جواب 4-2 خصوصیات فکری و جسمی
ردیف
تحصیلات
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
ابتدائی
65
01/147
2
راهنمائی
50
41/141
3
زیر دیپلم
12
17/207
4
دیپلم
113
10/163
5
کاردانی
44
64/169
6
کارشناسی
34
25/191
7
کارشناسی ارشد و بالاتر
5
50/163

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
0458/0
6
8328/12
1030/0
6
5596/10
نزدیک بودن سطح معنی داری به (05/0= ) نشان دهنده این است که کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها از نظر عامل تحصیلات درحد تردید است.

جدول شماره 3
آزمون اثر عامل عنوان شغل(پست سازمانی)
بوسیله آزمون یک طرفه کروسکال- والیس برای شاخص های زیر مشخص گردید با فرض اینکه :
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به عنوان شغل ایشان بستگی ندارد.
H1: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول 1-3 تحصیلات
ردیف
پست سازمانی
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
مدیر
4
38/249
2
معاون
7
07/182
3
رئیس اداره
28
98/202
4
کارشناس
41
93/148
5
کمک کارشناس
80
24/181
6
سایر کارکنان
163
80/145

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
0016/0
5
3584/19
0026/0
5
3205/18

کوچکتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H0 می باشد بدین معنا که می توان گفت تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست به عنوان شغل ایشان بستگی ندارد.

H1: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 2-3 سوابق تجربی
ردیف
تحصیلات
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
مدیر
65
13/268
2
معاون
50
07/153
3
رئیس اداره
12
66/167
4
کارشناس
113
16/153
5
کمک کارشناس
44
27/161
6
سایر کارکنان
34
39/161

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
2867/0
5
2060/6
3353/0
5
7119/5

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده ردفرض 1 H می باشد بدین معنا که نمی توان گفت همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی با شرایط احراز پست آنها به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل بعنوان شغل ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 3-3 دوره های آموزشی کوتاه مدت
ردیف
تحصیلات
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
مدیر
4
50/212
2
معاون
7
36/185
3
رئیس اداره
28
70/179
4
کارشناس
41
37/176
5
کمک کارشناس
80
14/159
6
سایر کارکنان
163
51/154

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
3461/0
5
4526/5
4526/0
5
7078/4

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنها به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی با شغل موردتصدی به عنوان شغل ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی با شغل موردتصدی به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول4-3 خصوصیات فکری و جسمی
ردیف
تحصیلات
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
مدیر
4
38/230
2
معاون
7
21/147
3
رئیس اداره
28
61/182
4
کارشناس
41
30/183
5
کمک کارشناس
80
82/163
6
سایر کارکنان
163
17/151

جمع
323

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری وجسمانی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها به عنوان شغل ایشان بستگی دارد.

جدول شماره 4
آزمون اثر عامل سن
بوسیله آزمون یکطرفه کروسکال- والیس برای شاخص های زیر مشخص گردید با فرض اینکه:
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سن ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سن ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 1-4 تحصیلات
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
35<
99
13/162
2
40-35
132
77/167
3
45-40
58
09/172
4
50-45
22
02/113
5
50>
12
58/138

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
0768/0
4
4380/8
0921/0
4
9856/7

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سن آزمودنیها بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست آنها به سن آزمودنیها بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست آنها به سن آزمودنیها بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول 2-4 سوابق تجربی
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
35<
99
10/169
2
40-35
132
87/158
3
45-40
58
78/145
4
50-45
22
91/173
5
50>
12
46/194

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
3256/0
4
6462/4
3699/0
4
2763/4
بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سن آزمودنیها بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به سن ایشان بستگی ندارد.

H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به سن ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 2-4 دوره های آموزشی کوتاه مدت
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
35<
99
81/174
2
40-35
132
95/161
3
45-40
58
29/148
4
50-45
22
00/128
5
50>
12
46/185

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
0884/0
4
0870/0
1476/0
4
7866/0

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنها به سن آزمودنیها بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی با شغل موردتصدی به سن ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی با شغل موردتصدی به سن ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 3-4 خصوصیات فکری و جسمی
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
35<
99
64/170
2
40-35
132
42/161
3
45-40
58
38/158
4
50-45
22
68/144
5
50>
12
33/146

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
6498/0
4
4709/2
7296/0
4
0332/2

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد، بدین معنا که نمی توان گفت کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمانی کارکنان شاغل در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها به سن آنها بستگی دارد.
جدول شماره 5
آزمون اثر عامل سابقه خدمت
بوسیله آزمون یکطرفه کروسکال – والیس برای شاخص های زیر مشخص گردیده با فرض:
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سابقه خدمت ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سابقه خدمت ایشان بستگی دارد.

توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 1-5 تحصیلات
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
5<
18
94/173
2
10-5
64
60/170
3
15-10
94
59/166
4
20-15
136
03/157
5
20>
11
68/114

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
3406/0
4
5167/4
3701/0
4
2745/4

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سابقه کار آزمودنیها بستگی دارد.

H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سابقه خدمت ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین ادارات دولتی با شرایط احراز پست به سابقه خدمت ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول 2-5 سوابق تجربی
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
5<
18
67/183
2
10-5
64
30/168
3
15-10
94
40/164
4
20-15
136
26/158
5
20>
11
55/115

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
3274/0
4
6304/4
3717/0
4
2618/4

بزرگتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت همسان نبودن سوابق تجربی شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سابقه خدمت آزمودنیها بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به سابقه خدمت ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت دوره آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به سابقه خدمت ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول 3-5 دوره آموزشی کوتاه مدت
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
5<
18
72/219
2
10-5
64
43/172
3
15-10
94
38/165
4
20-15
136
30/151
5
20>
11
32/110

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
0039/0
4
4352/15
0115/0
4
9533/12

کوچکتر بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H0 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنها به سابقه خدمت بستگی دارد.

H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی با شغل موردتصدی به سابقه خدمت ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد مطابقت خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین ادارات دولتی با شغل موردتصدی به سابقه خدمت ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول 4-5 خصوصیات فکری و جسمی
ردیف
سن(سال)
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
5<
18
06/195
2
10-5
64
29/159
3
15-10
94
28/177
4
20-15
136
62/149
5
20>
11
18/146

جمع
323

با تصحیح
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
درجه معنی داری
درجه آزادی
مربع کای
0574/0
4
1508/9
1104/0
4
5298/7

نزدیک بودن سطح معنی داری از (05/0= ) نشان دهنده این است که کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها از نظر عامل سابقه خدمت در حد تردید است.
جدول شماره 6
آزمون اثر عامل نوع همکاری
بوسیله آزمون(u) من ویتنی و آزمون(w) مجموع رتبه های ویلکاسن برای شاخص های زیر مشخص گردید با فرض اینکه :
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست به نوع همکاری ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست به نوع همکاری ایشان بستگی دارد.

توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 1-6 تحصیلات
ردیف
نوع همکاری
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
رسمی
212
46/151
2
قراردادی
111
14/182

جمع
323

P – مقدار
Z تقریب نرمال
W
U
0039/0
8829/2-
5/20217
5/9530

کوچکتر بودنP- مقدار از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H0 می باشد بدین معنا که می توان گفت تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها به نوع همکاری آزمودنیها بستگی دارد.
H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست به نوع همکاری ایشان بستگی ندارد.

H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست به نوع همکاری ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1
جدول 2-6 سوابق تجربی
ردیف
نوع همکاری
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
رسمی
212
17/162
2
قراردادی
111
68/161

جمع
323

P – مقدار
Z تقریب نرمال
W
U
9630/0
0464/0-
5/17946
5/11730

بزرگتر بودنP- مقدار از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت همسان نبودن سوابق تجربی شاغلین در ادرات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به نوع همکاری آزمودنیها بستگی دارد.

H0: اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به نوع همکاری ایشان بستگی ندارد.
H1 : اظهارنظر آزمودنیها در مورد تطابق دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل به نوع همکاری ایشان بستگی دارد.
توزیع جوابها برابر هستند: H0
توزیع جوابها برابر نیستند: H1

جدول 4-6خصوصیات فکری و جسمی
ردیف
نوع همکاری
تعداد داده ها
میانگین رتبه
1
رسمی
212
63/158
2
قراردادی
111
44/168

جمع
323

P – مقدار
Z تقریب نرمال
W
U
3231/0
9882/0-
5/18696
5/11051

بزرگتر بودنP- مقدار از (05/0= ) نشان دهنده رد فرض H1 می باشد بدین معنا که نمی توان گفت کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها به نوع همکاری آزمودنیها بستگی دارد.

فصل پنجم
نتیجه گیری، بحث و پیشنهاد

مقدمه
در این فصل کوشش می شود تا ضمن ارائه نتایج حاصل، این نتایج موردتعبیر و تفسیر قرار گیرند. امید آنکه از بحث شرایط احراز مشاغل در سازمانها شناخت بیشتری حاصل شده و به نحو موثرتری به مورد اجرا گذاشته شود تا کارکنان شایسته، لایق و کاردان در عرصه کار و تلاش بکار گمارده شده و در پرتو آن کارایی و اثربخشی سازمان و جامعه افزایش یابد.
نتایج
با توجه به p- مقادیر بدست آمده و میانه جوابها در نمودارهای مربوط به هرشاخص مشخص گردید:
1- به نظرشاغلین، میزان تحصیلات کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد.
2- به نظر شاغلین، سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها همسان نبوده ، بلکه نسبتاً از حد موردنیاز شغل بیشتر و بالاتر می باشد.
3- به نظر شاغلین، دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی در راستای نیازهای شغلی آنها می باشد.

4- به نظر شاغلین، خصوصیات فکری و جسمانی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شغل موردتصدی آنها سازگاری ندارد.
از طرف دیگر براساس مدارک موجود و بررسی پرونده های پرسنلی با توجه به p- مقادیر بدست آمده مشخص گردید:
1-گرچه میزان تحصیلات کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد کفایت با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد، لکن رشته تحصیلی اکثریت شاغلین با رشته های تحصیلی موردنیاز شغل آنان مطابقت دارد.
2- تجربه مفید کارکنان شاغل در ادارات دولتی بطور آشکار از تجربه موردنیاز شغل آنها بیشتر و بالاتر می باشد.
3- دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی نسبتاً در راستای نیازهای شغلی آنان می باشد.
همچنین با توجه به p – مقادیر بدست آمده و میانه جوابها در نمودارهای مربوط به هر
عامل بطور متوسط مشخص گردید:
الف) تحصیلات
1- تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز شغل آنها به سطح تحصیلات آزمودنیها بستگی ندارد. 1393/0=(p- مقدار)

2- همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سطح تحصیلات آزمودنیها بستگی ندارد. 8596/0= (p -مقدار)
3- مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنان به سطح تحصیلات آزمودنیها بستگی دارد. 0229/0= (p – مقدار)
4- کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها به عنوان شغل آزمودنیها بستگی دارد. 0819 /0=( p- مقدار)
ج) سن
1- تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها به سن آزمودنیها بستگی ندارد. 0768/0= (p – مقدار)
2- همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها به سن آزمودنیها بستگی ندارد . 3256 /0=(p- مقدار)
3- مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنان به سن آزمودنیها بستگی ندارد. 0884/0=(p- مقدار)
4-کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها به سن آزمودنیها بستگی ندارد. 6498/0=(p – مقدار)

د) سابقه خدمت
1- تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها به سابقه خدمت آزمودنیها بستگی ندارد. 3406/0=(p – مقدار)
2- همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها به سابقه خدمت آزمودنیها بستگی ندارد . 3274/0=(p – مقدار)
3- مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنان به سابقه خدمت آزمودنیها بستگی دارد. 0039/0=(p – مقدار)
4- کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها از نظر عامل سابقه خدمت آزمودنیها در حد تردید است. 0574/0= (p- مقدار)
هـ) نوع همکاری
1. تناسب نداشتن تحصیلات شاغلین در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها به نوع همکاری آزمودنیها بستگی دارد. 0039/0=(p – مقدار)
2. همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حدمحسوس با شرایط احراز پست آنها به نوع همکاری آزمودنیها بستگی ندارد. 9630/0= (p -مقدار)

3. مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت شاغلین در ادارات دولتی با نیازهای شغلی آنان به نوع همکاری آزمودنیها بستگی ندارد. 1778/0=(p – مقدار)
4. کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمی شاغلین در ادارات دولتی با شغل موردتصدی آنها به نوع همکاری آزمودنیها بستگی ندارد. 3231/0= (p – مقدار)
بحث و بررسی
با بررسی جدول(1-1) و میانه نظرات در نمودارهای (شماره1، 2 و3) تحصیلات، از نظر شاغلین تناسب نداشتن میزان تحصیلات کارکنان شاغل در ادارات دولتی درحدمحسوس با شرایط احراز پست آنها را بطورکلی می توان در فقدان ضوابط و مقررات مدون در خصوص شرایط احراز شغل، کمبود افراد با تحصیلات مناسب در زمان بکارگیری نیروها در بدو تاسیس دانست.
داده های موجود در جدول( 5-1) و میانه نظرات در نمودارهای (شماره های 2.1 و 4) سوابق تجربی، از نظر شاغلین همسان نبودن سوابق تجربی کارکنان شاغل در ادارات دولتی در حد محسوس با شرایط احراز پست آنها را بطورکلی می توان در داشتن سوابق قبلی و تجارت عملی در ادارات و سازمان های دیگر، جابجایی افراد در مشاغل مختلف با توجه به ضرورتهای کاری، تنوع وظایف و تغییر در نوع ماموریتهای محوله و غیره دانست. همچنین جدول (6-1) سوابق

موجود در پرونده ها، نشان دهنده آن است که سوابق تجربی شاغلین در ادارات دولتی بطور آشکار و فاحش از تجربه موردنیاز شغل آنان بیشتر بوده و این بیانگر آن است که کارکنان ادارات دولتی دارای تجارب مفید و ارزنده ای هستند که در عرصه های گوناگون و قبول مسئولیت های مختلف با تلاش و همت والای خود بدان دست یافته اند بنابراین نتایج حاصل از هر کدام از تحلیل ها در جهت تایید یکدیگر می باشد. همچنین در خصوص فرضیه سوم با توجه به جدول (7-1) و میانه نظرات در نمودارهای شماره های (2.1 و 5) دوره های آموزشی کوتاه مدت، می توان بطورکلی چنین بیان داشت که عواملی چون کوشش در فراگیری آموزشهای ضمن خدمت، تاثیر آموزش های کوتاه مدت بر بهبود عملکرد افزایش مهارت و توانایی کارکنان، تناسب آموزشهای کوتاه مدت با وظایف محوله از زمره عواملی هستند که در همخوانی و مطابقت این دوره ها با نیازهای شغلی کارکنان نقش دارند. همچنین جدول (8-1) سوابق و مدارک موجود نیز مراتب فوق را موردتایید قرار داده و بیان می دارد که اهمیت آموزش در آماده سازی نیروی کار و تجهیز این نیرو به دانشها و مهارت های موردنیاز به منظور انجام دادن وظایف در جهت تحقق هدفهای تعیین شده انکار ناپذیر است. با بررسی جدول (9-1) و میانه نظرات در نمودارهای ( شماره های 2.1 و 6) خصوصیات فکری و جسمانی، از نظر کارکنان کمتر همخوانی داشتن خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی با

شغل موردتصدی آنها را بطورکلی می توان در تدوین قوانین و مقررات جدید و لزوم رعایت آنها و غیره دانست. بنابراین، تصدی بعضی از مشاغل ساده و کم اهمیت را با توان و روحیه خود هماهنگ و متناسب نمی دانند و از انجام آن تا حدودی دلسرد و ناخشنود می باشند و این ناسازگاری می تواند بیانگر تواناتر بودن کارکنان نسبت به مشاغل موردتصدی باشد. همچنین در رابطه با آزمون های فرعی تحقیق تعدادی از (p- مقادیر) عوامل فرعی و نمودارها بطور ضمنی ارتباط بین عوامل را نشان می دهند بطوری که در مورد بستگی عامل تحصیلات و دوره های آموزشی کوتاه مدت با توجه به جدول (شماره 3-2) و نمودارهای (شماره 9و13) مشخص گردید که میانه نظرات افراد با تحصیلات متفاوت در رابطه با شاخص فوق(خصوصیات فکری و جسمانی) دارای هماهنگی نبوده و کارکنان با سطح تحصیلات متفاوت به این فرضیه با نگرشهای متفاوتی پاسخ داده اند و این بدان دلیل است که افراد دارای توانایی های فکری و ذهنی، روحی و روانی خاص خود می باشند. درخصوص عامل پست سازمانی و تحصیلات شاغلین با توجه به جدول( 1-3) و نمودارهای (شماره 15 و 19) مشخص گردید که میانه نظرات افراد با عنوان شغل مدیر، رئیس اداره و کمک کارشناس نسبت به سایر مشاغل سازمانی در رابطه با شاخص فوق از سطح بالاتری برخوردار است و این بدان علت است که مدیران و سرپرستان به اهمیت شرایط احراز براساس مدارک تحصیلی بیشتر توجه دارند.

در مورد بستگی عامل سابقه خدمت و آموزش های کوتاه مدت با توجه به جدول( 3-5) و نمودارهای (شماره 33.37) مشخص گردید که میانه نظرات افراد دارای سابقه کار کمتر از 20 سال نسبت به نظرات سایر افراد از سطح بالاتری برخوردار است و این بدان دلیل است که افراد مذکور جهت پیشرفت های شغلی و پیمودن نردبان ترقی به آموزش بیشتری نیاز دارند.
در مورد بستگی نوع همکاری و تحصیلات با توجه به جدول (1-6) و نمودارهای (شماره 39و43) مشخص گردید که میانه نظرات کارکنان قراردادی نسبت به کارکنان رسمی از سطح بالاتری برخوردار می باشد و این بدان دلیل است که افراد مذکور که دارای سوابق کمتری هستند و می توان گفت بعضاً در سنوات اخیر بکار گرفته شده اند، بطورنسبی واجد شرایط شاخص فوق هستند.

پیشنهادات :
1- از آنجا که جامعه آماری این تحقیق کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر می باشد، پیشنهاد می گردد که تحقیق مشابهی در سایر سازمان ها و ادارات انجام گیرد و نتایج بدست آمده با آنچه که در این تحقیق حاصل شده مقایسه گردد.
2- پیشنهاد می گردد به تحصیلات در بدو ورود به خدمت بیشتر اهمیت داده شود و سعی گردد افراد متناسب با رشته و میزان تحصیلاتشان در مشاغل بکار گرفته شوند.
3- با توجه به اینکه انجام هر شغلی به میزان خاصی دانش، معلومات، تجربه و مهارت احتیاج دارد، پیشنهاد می گردد در شرایط احراز پست به سوابق تجربی و توانایی و مهارت کارکنان اهمیت بیشتری داده شود و از تجربیات آنان استفاده بهینه و موثر بعمل آید.
4- با توجه به اینکه داشتن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمانهاست پیشنهاد می گردد به آموزش کارکنان اهمیت بیشتری داده شود و در برنامه ریزی های آموزشی سعی شود افرادی که دارای سوابق کاری کمتری هستند در اولویت قرار گیرند.

5- از آنجا که افراد دارای توانائیها، صفات و خصوصیات فکری و جسمانی متفاوتی هستند پیشنهاد می گردد در شرایط احراز پست به این صفات و خصوصیات توجه بیشتری شده و حتی المقدور افراد در مشاغلی که با روحیه و توان آنها سازگاری بیشتری دارد و علاقمند به انجام آن هستند بکار گمارده شوند.
6- به منظوراستفاده مطلوبتر از نیروی انسانی موجود، پیشنهاد می گردد جابجایی های افقی و عمودی با دقت هرچه تمامتر صورت گرفته و کلیه جوانب امر ملحوظ گردد.
7- با عنایت به اینکه در سنوات اخیر در جهت بهبود و اصلاح ساختار نیروی انسانی گامهای موثری برداشته شده است. پیشنهاد می گردد این رویه تا رسیدن به سطحی قابل قبول ادامه یافته و با دادن آموزش های لازم کاستی ها و نقایص حتی المقدور برطرف گردد.

فهرست منابع و ماخذ
1- استونر، جیمز و ادوارد فریمن، " مدیریت "، جلد 1و2 ترجمه علی پارسائیان وسید
محمد اعرابی، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، تهران، 1375.
2- اقتداری،علیمحمد،"سازمان ومدیریت" ناشر"انتشارات مولوی، چاپ بیستم تهران، 1368.
3- الوانی، سیدمهدی، "مدیریت عمومی" ، نشر نی، چاپ ششم، 1372.
3- بست،جان،(( روشهای تحقیق درعلوم تربیتی ورفتاری )) ،ترجمه حسن پاشاشریفی ونرگس طالقانی ،انتشارات رشد،چاپ دوم 1367
4- پرهیزگار، کمال، "روابط انسانی در مدیریت " انتشارات اشراقی، تهران، 1368.
5- پرهیزگار، کمال، "اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل" انتشارات پژوهشیار ، تهران، 1363.
6- پرهیزگار، کمال، "مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی " نشر دیدار، چاپ دوم، تهران، 1375.
7- پرهیزگار ، کمال، "مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی" انتشارات آگاه تهران، 1373.

10- جزنی، نسرین، "مدیریت منابع انسانی" ، نشر نی، تهران، 1375.
11- چمران، محمدهادی، " ارزیابی مشاغل روش منطقی برای پرداخت حقوق و دستمزد" ، جزوه منتشر نشده، 1363.
12- دعائی، حبیب الله " مدیریت منابع انسانی" ناشر مولف ، چاپ اول، مشهد، 1374.
13- دولان، شیمون ال و رندان اس، شولر، "مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی" ترجمه محمدعلی طوسی و محمد صائبی ، ناشر : مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران 1375.
14- رابینز، استیفن، "مدیریت رفتار سازمانی" ، ج1، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، ناشر: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، چاپ اول، 1374.
15- رفیع پور، فرامرز، " سنجش گرایش روستائیان نسبت به جهادسازندگی" ، ناشر: مرکز تحقیقات و بررسی مسائل روستایی، چاپ اول، تهران، 1372.
16- زاهدی، شمس السادات " روابط صنعتی" ، ناشر مرکز نشر دانشگاهی، چاپ چهارم، 1375.

17- ساده، مهدی، " روشهای تحقیق با تاکید بر جنبه های کاربردی" ، ناشر: مولف، چاپ اول1375.
18- ستاری، حسن، "مدیریت منابع انسانی " ، انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ، تهران، 1353.
19- سعادت، اسفندیار، " مدیریت منابع انسانی" ناشر: سمت، 1375.
20- شفیع آبادی، عبدالله، " راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل"انتشارات رشد، چاپ هشتم ، 1375.
21- عسکریان، مصطفی، "مدیریت نیروی انسانی " ، انتشارات جهاددانشگاهی تربیت معلم، 1370.
22-فیضی، طاهره، "مبانی مدیریت دولتی" ، ج1، انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ پنجم، 1374.
23- قبات پور، حاتم، "مدیریت نیروی انسانی"، تهران قبل از 1353.

24- کاظمی، بابک " مدیریت امور کارکنان"، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1370.
25- کونتز، هرولد، وسیریل اودانل و هاینزویهریخ "اصول مدیریت" ، ج2، ترجمه محمدعلی طوسی، سیدامین علوی، علی اکبر فرهنگی و اکبر مهدویان، ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول ، تهران، 1370.
26- کیا، منوچهر، "تئوریهای مدیریت و مدل های سازمان"، ناشر : مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1375.
27- گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت، "مقاله هایی درباره مدیریت"، ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1370.
28- مقیمی، سیدمحمد، "سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی"، نشر ترمه، 1377.
29- مورهد، گریفین،" رفتار سازمانی"، ترجمه سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید، تهران، 1374.

30- منصوری کیا، منصور، "تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها در مدیریت امور اداری، صنعتی و بازرگانی" ، انتشارات مروارید، چاپ پنجم، تهران، 1375.
31-میرسپاسی ، ناصر، "مدیریت منابع انسانی و روابط کار"، انتشارات شروین، چاپ پانزدهم، 1375.
32- نادری، عزت الله و مریم سیف نراقی، "روشهای تحقیق در علوم انسانی" ، انتشارات بدر، چاپ دوم، تهران، 1364.
33- وطنی، محمدحسین، "مجموعه کامل قوانین و مقررات استخدامی"، انتشارات دانشور، تهران، 1376.
34- هیکس، هربرت جی وسی ری گولت، "تئوریهای سازمان و مدیریت"، ج1، ترجمه و نگارش گوئل کهن، انتشارات اطلاعات، تهران 1373.
35- امیرتاش، علی محمد، "دیدگاه کارکنان دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری"، مجله علمی و پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره مسلسل33، تابستان 1376.

36- جاسبی، عبدالله، "انگیزش در مدیریت اسلامی" ، مجله علمی و پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره مسلسل 33، تابستان 1376.
37- اداره کل امور،"مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی "، خرداد 1378.
38- اداره کل امور حقوقی و قراردادها، "مجموعه قوانین و مقررات "، ناشر: معاونت حقوقی و امور مجلس وزارت جهادسازندگی ، چاپ اول، 1371.
39- دفتر تشکیلات و روشها، "طرحهای طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل " ،ج 4.3.2.1 و 5 خرداد 1372.
40- دفتر تشکیلات و روشها،"ضرورت طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل"، ماهنامه، شماره مسلسل26،ابان 1373.

پیوست

بسمه تعالی
باسلام
پرسشنامه حاضر به عنوان بخشی از تحقیق پایان نامه کارشناسی ارشد در زمینه چگونگی احراز شغل طراحی گردیده است و افراد پاسخ دهنده به آن به شکل تصادفی انتخاب گردیده و بطور ناشناس باقی خواهند ماند و از این جهت به واقعیت شغل فعلیتان پاسخ داده محقق را در این امر یاری فرمائید. با تشکر حبیب الله کریم زاده (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی)
عنوان پست( شغل) : مقطع تحصیلی :
لطفا نظرات خود را با علامت ضربدر مشخص فرمائید.
شماره سوال
خیلی کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
1- تا چه اندازه میزان و رشته تحصیلی شما با شغل فعلیتان مطابقت دارد؟
1





2- به نظر شما در سازمان تا چه حد در واگذاری مسئولیت به تحصیلات تخصصی فرد اهمیت داده می شود؟
2





3- به نظر شما تا چه اندازه زمینه برای استفاده از تخصص و مهارت های فنی شما فراهم است؟
3





4- تا چه حد معتقدید که ارتقاء و انتصاب براساس مدارج تحصیلی صورت می گیرد؟
4





5- تا چه حد معتقدید که شغل فعلیتان به مدرک تحصیلی بالاتر احتیاج دارد؟
5





6- تا چه اندازه به ادامه تحصیل علاقمند بوده و به آن اهمیت می دهید؟
6





7- تا چه اندازه تجربه کاری شما متناسب با شغل فعلیتان می باشد؟
7





8- تا چه اندازه از مهارت و توانایی شما در پست فعلی استفاده می شود؟
8





9- سوابق قبلی شما تا چه حدی به انجام وظایف شما کمک می کند؟
9





10- به نظر شما تا چه اندازه ارزیابی عملکرد افراد بطور صحیح و منطقی صورت می گیرد؟
10






11- تا چه حد معتقدید در سازمان از تجربه و مهارت کارکنان بطور صحیح استفاده می شود؟
11





12- تا چه اندازه علاقمند به تغییر شغل خود هستید؟
12





13- تا چه حد معتقدید وقوع حوادث بر اثر ندانم کاری می باشد؟
13





14– چنانچه کار بهتر و مناسبتری در جای دیگر پیدا شود تا چه حد مایل هستید در سازمان بمانید؟
14





15- تا چه اندازه آموزشهای طی شده (کوتاه مدت) موردنیاز شغل شما بوده اند؟
15





16- به نظر شما آموزش های کوتاه مدت تا چه اندازه در بهبود عملکرد موثر می باشند.
16





17- تا چه اندازه به فراگیری آموزشهای شغلی علاقمندید؟
17





18- به نظر شما چه اندازه آموزشهای کوتاه مدت مهارت و توانایی های خاص را تامین میکند؟
18





19- به نظر شما تا چه اندازه در انجام وظایف به توانائیها و مهارتهای فردی تاکید می شود؟
19





20- تا چه اندازه معتقدید آموزشهای طی شده برای انجام وظایف چندان موثر نبوده اند؟
20





21- تا چه اندازه در انجام کارها از افراد دیگر راهنمایی می گیرید؟
21





22- به نظر شما تا چه اندازه زمینه برای بکارگیری افراد شایسته و لایق فراهم می باشد؟
22





23- به نظر شما تا چه اندازه ارتقاء و انتصاب افراد براساس شایستگی و لیاقت می باشد؟
23





24- تا چه اندازه نیروی بدنی و توان لازم جهت انجام وظایف محوله را دارید؟
24





25- تا چه اندازه روحیه شما با شغلتان سازگار و هماهنگ است؟
25





26- تا چه اندازه تصمیمات را بدون مراجعه به مافوق اخذ می کنید؟
26





27- چنانچه مسئولیت و کار بیشتری به شما پیشنهاد شود تا چه اندازه تمایل به پذیرش و همکاری دارید؟
27





28- تا چه اندازه در شغل فعلیتان شیوه های نو و روشهای تازه را بکار می گیرید؟
28






پیوست شماره 2
جدول ترکیب درصدهای روایی سوالات پرسشنامه
درصد امتیازات
جمع امتیازات
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
پاسخگو سوال
5/92
925
100
100
100
100
100
75
100
75
–
75
100
1
5/87
875
100
50
100
100
100
100
100
50
–
100
75
2
5/87
875
75
100
100
100
75
75
75
75
–
100
100
3
0/85
850
100
100
75
75
100
100
75
75
–
75
75
4
0/90
900
100
100
100
100
100
75
75
100
–
50
100
5
0/90
900
100
75
100
75
75
100
100
100
–
75
100
6
5/95
1050
100
100
100
100
100
100
100
75
100
75
100
7
6/88
975
100
100
100
100
75
75
100
75
75
75
100
8
4/86
950
100
100
100
100
75
50
75
75
75
100
100
9
4/86
950
75
100
100
75
75
75
75
100
75
100
100
10
6/88
975
100
100
100
100
100
75
100
50
75
75
100
11
4/86
950
100
50
100
50
100
100
75
100
75
100
100
12
4/86
950
75
100
100
100
50
75
100
100
75
100
75
13
1/84
925
75
75
100
100
75
100
50
75
75
100
100
14
2/93
1025
100
100
100
100
100
100
100
75
75
75
100
15
1/84
925
100
75
100
100
100
75
75
50
75
75
100
16
8/81
900
100
25
100
100
75
75
75
75
75
100
100
17
9/90
1000
75
100
100
100
100
75
100
100
75
100
75
18
8/81
900
75
50
50
75
75
100
100
100
75
100
100
19
1/84
925
75
75
100
100
75
100
75
50
75
100
100
20
5/79
875
75
100
50
75
75
75
100
100
50
100
75
21
8/81
900
75
75
75
75
100
100
100
75
50
100
75
22
1/84
925
100
75
100
75
75
75
100
75
50
100
100
23
8/81
900
75
100
50
100
75
100
100
75
50
75
100
24
9/90
1000
100
100
100
100
100
75
100
100
50
75
100
25
5/79
875
100
75
100
25
100
100
75
75
50
100
75
26
8/81
900
75
75
75
75
100
75
75
100
50
100
100
27
6/88
975
75
100
100
100
100
75
100
75
50
100
100
28
188/24

جمع

پیوست شماره 4
جدول محاسبات ضریب همبستگی پیرسن برای تعیین اعتبار پرسشنامه
xy
Y2
X2
y
x
ردیف
8190
8100
8281
90

1
11130
11236
11025
106

2
10100
10201
10000
101

3
7832
7744
7921
88

4
8190
8100
8281
90

5
6972
7056
6889
84

6
3720
3844
3600
62

7
9999
10201
9801
101

8
6888
7056
6724
84

9
10710
11025
10404
105

10
6806
6723
6889
82

11
9900
9801
10000
99

12
8648
8836
8464
94

13
8740
9025
8464
95

14
6006
6084
5929
78

15
6004
5776
6241
76

16
7395
7225
7569
85

17
8190
8281
8100
91

18
9024
8836
9216
94

19
8190
8281
8100
91

20
162634=xy
163432=y2
161898=x2
1796=y
1788=x

آزمون های دوجمله ای
***********************************************************************************
فرض صفر: میانه نظر راجع به تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز شغل کمتر یا مساوی 5/3 است. —— Binomial test
MEDIAN OF HYP1

Cases
245 LE 3.50 test prop.= .5000
78 GT 3.50 obs.prop. = .7585
—- z Approximation
323 total 2-Tailed p= .0000
***************************************************************************************
فرض صفر : میانه نظر راجع به تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز شغل کمتر یا مساوی 5/3 است. —— Binomial test
MEDIAN OF HYP2

Cases
203 LE 3.50 test prop.= .5000
120 GT 3.50 obs.prop. = .6285
—- z Approximation
323 total 2-Tailed p= .0000

آزمون های دوجمله ای
***********************************************************************************
فرض صفر: میانه نظر راجع به مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل کمتر یا مساوی 5/3 است.
—— Binomial test
MEDIAN OF HYP3

Cases
174 LE 3.50 test prop.= .5000
176 GT 3.50 obs.prop. = .4551
—- z Approximation
323 total 2-Tailed p= .1192
***************************************************************************************
فرض صفر : میانه نظر راجع به تطابق خصوصیات فکری و جسمی با شرایط احراز شغل کمتر یا مساوی 5/3 است. —— Binomial test
MEDIAN OF HYP4

Cases
187 LE 3.50 test prop.= .5000
136 GT 3.50 obs.prop. = .5789
—- z Approximation
323 total 2-Tailed p= .0054

تحلیل واریانسهای ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های تحصیلات شاغلین تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MS_6 MEDIAN OF HYP1
By CERTIFIC document
Mean Rank cases
143.91 65 CERTIFICATE = 1 Ebtedaei
168.08 50 CERTIFICATE = 2 Rahnamaei_
177.58 12 CERTIFICATE = 3 Diplome_
168.42 113 CERTIFICATE = 4 Diplome
157.53 44 CERTIFICATE =5 Kardani
179.41 34 CERTIFICATE = 6 License
79.90 5 CERTIFICATE = 7 fogh-Lisanse +
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
9.1512 6 .1652 9.6697 6 .1393
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های تحصیلات شاغلین تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MT1_8 MEDIAN OF HYP2
By CERTIFIC
Mean Rank cases
164.62 65 CERTIFICATE = 1 Ebtedaei
176.89 50 CERTIFICATE = 2 Rahnamaei_
163.58 12 CERTIFICATE = 3 Diplome_
155.67 113 CERTIFICATE = 4 Diplome
165.72 44 CERTIFICATE =5 Kardani
151.21 34 CERTIFICATE = 6 License
159.00 5 CERTIFICATE = 7 fogh-Lisanse +
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
2.3734 6 .8824 2.5787 6 .8596

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل بین گروه های تحصیلات شاغلین تفاوت ندارد.— kruskal-wallis 1- way Anova
MU1_7 MEDIAN OF HYP3
By CERTIFIC
Mean Rank cases
137.99 65 CERTIFICATE = 1 Ebtedaei
178.10 50 CERTIFICATE = 2 Rahnamaei_
169.08 12 CERTIFICATE = 3 Diplome_
154.93 113 CERTIFICATE = 4 Diplome
164.91 44 CERTIFICATE =5 Kardani
200.38 34 CERTIFICATE = 6 License
169.30 5 CERTIFICATE = 7 fogh-Lisanse +
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
12.3156 6 .0553 14.6753 6 .0229
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق خصوصیات فکری و جسمی شاغلین با شرایط احراز شغل بین گروه های تحصیلات شاغلین تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MV1_7 MEDIAN OF HYP4
By CERTIFIC
Mean Rank cases
147.01 65 CERTIFICATE = 1 Ebtedaei
141.41 50 CERTIFICATE = 2 Rahnamaei_
207.17 12 CERTIFICATE = 3 Diplome_
163.10 113 CERTIFICATE = 4 Diplome
169.64 44 CERTIFICATE =5 Kardani
191.25 34 CERTIFICATE = 6 License
163.50 5 CERTIFICATE = 7 fogh-Lisanse +
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
10.5596 6 .1030 12.8328 6 .0458

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های پست سازمانی تفاوت ندارد. — kruskal-wallis 1- way Anova
MS1_6
By post poste
Mean Rank cases
249.38 4 POST = 1 Director
182.07 7 POST = 2 chief
202.98 28 POST = 3 Manager
148.93 41 POST = 4 Expert
181.24 80 POST = 5 Help_Expert
145.80 163 POST = 6 Perssonel
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
18.3205 5 .0026 19.3584 5 .0016
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های پست سازمانی تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MT1_8
By POST poste
Mean Rank cases
268.13 4 POST = 1 Director
153.07 7 POST = 2 chief
167.66 28 POST = 3 Manager
153.16 41 POST = 4 Expert
161.27 80 POST = 5 Help_Expert
161.39 163 POST = 6 Perssonel
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
5.7119 5 .3353 6.2060 5 .2867

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل بین گروه های پست سازمانی تفاوت ندارد. — kruskal-wallis 1- way Anova
MU1_7
By post poste
Mean Rank cases
212.50 4 POST = 1 Director
185.36 7 POST = 2 chief
179.70 28 POST = 3 Manager
176.37 41 POST = 4 Expert
159.14 80 POST = 5 Help_Expert
154.51 163 POST = 6 Perssonel
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
4.7078 5 .4526 5.6098 5 .3461
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق خصوصیات فکری و جسمی شاغلین با شرایط احراز شغل بین گروه های پست سازمانی تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MV1_7
By POST poste
Mean Rank cases
230.38 4 POST = 1 Director
147.21 7 POST = 2 chief
182.61 28 POST = 3 Manager
183.30 41 POST = 4 Expert
163.82 80 POST = 5 Help_Expert
151.17 163 POST = 6 Perssonel
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
8.0414 5 .1540 9.7726 5 .0819

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های سنی تفاوت ندارد. — kruskal-wallis 1- way Anova
MS1_6
By AGECOD
Mean Rank cases
162.13 99 AGECOD = 1
167.77 132 AGECOD = 2
172.09 58 AGECOD = 3
113.02 22 AGECOD = 4
138.58 12 AGECOD = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
7.9856 4 .0921 8.4380 4 .0768
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های سنی تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MT1_8
By AGECOD
Mean Rank cases
169.10 99 AGECOD = 1
158.87 132 AGECOD = 2
145.78 58 AGECOD = 3
173.91 22 AGECOD = 4
194.46 12 AGECOD = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
4.2763 4 .3699 4.6462 4 .3256

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل بین گروه های سنی تفاوت ندارد. — kruskal-wallis 1- way Anova
MU1_7
By AGECOD
Mean Rank cases
174.81 99 AGECOD = 1
161.95 132 AGECOD = 2
148.29 58 AGECOD = 3
128.00 22 AGECOD = 4
185.46 12 AGECOD = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
6.7866 4 .1476 8.0870 4 .0884
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق خصوصیات فکری و جسمی شاغلین با گروه های سنی تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MV1_7
By AGECOD
Mean Rank cases
170.64 99 AGECOD = 1
161.42 132 AGECOD = 2
158.38 58 AGECOD = 3
144.68 22 AGECOD = 4
146.33 12 AGECOD = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
2.0332 4 .7296 2.4709 4 .6498

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های سابقه کار تفاوت ندارد. — kruskal-wallis 1- way Anova
MS1_6
By YEAR_EXP
Mean Rank cases
173.94 18 YEAR_EXP = 1
170.60 64 YEAR_EXP = 2
166.59 94 YEAR_EXP = 3
157.03 136 YEAR_EXP = 4
114.68 11 YEAR_EXP = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
4.2745 4 .3701 4.5167 4 .3406
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های سابقه کار تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova
MT1_8
By YEAR_EXP
Mean Rank cases
183.67 18 YEAR_EXP = 1
168.30 64 YEAR_EXP = 2
164.40 94 YEAR_EXP = 3
158.26 136 YEAR_EXP = 4
115.55 11 YEAR_EXP = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
4.2618 4 .3717 4.6304 4 .3274

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های کروسکال- والیس
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل بین گروه های سابقه کار تفاوت ندارد. — kruskal-wallis 1- way Anova MU1_7
By YEAR_EXP
Mean Rank cases
219.72 18 YEAR_EXP = 1
172.43 64 YEAR_EXP = 2
165.38 94 YEAR_EXP = 3
151.30 136 YEAR_EXP = 4
110.32 11 YEAR_EXP = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
12.9533 4 .0115 15.4352 4 .0039
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق خصوصیات فکری و جسمی شاغلین با شرایط احراز شغل بین گروه های سابقه کار تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova MV1_7
By YEAR_EXP
Mean Rank cases
195.06 18 YEAR_EXP = 1
159.29 64 YEAR_EXP = 2
177.28 94 YEAR_EXP = 3
149.62 136 YEAR_EXP = 4
146.18 11 YEAR_EXP = 5
—-
323 total
Corrected for ties
Chi-square D.F. significance chi-square D.F. significance
7.5298 4 .1104 9.1508 4 .0574

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های من- ویتنی
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های نوع همکاری تفاوت ندارد. — Mann-whitney U- wilcoxon Rank sum W Test MS1_6 median of hyp1
By COOPERAT cooperat
Mean Rank cases
151.46 212 COOPERAT = 1 official & official
182.14 111 COOPERAT = 2 conventional
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
9530.5 20217.5 -2.8829 .0039
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احرازپست بین گروه های نوع همکاری تفاوت ندارد. —– kruskal-wallis 1- way Anova MT1_8
By COOPERAT cooperat
Mean Rank cases
162.17 212 COOPERAT = 1 official & official
161.68 111 COOPERAT = 2 conventional
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
11730.5 17946.5 -.0464 .9630
تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های من- ویتنی
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل بین گروه های نوع همکاری تفاوت ندارد.
— Mann-whitney U- wilcoxon Rank sum W Test Mu1_7 median of hyp3
By COOPERAT cooperat
Mean Rank cases
157.36 212 COOPERAT = 1 official & official
170.86 111 COOPERAT = 2 conventional
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
10782.0 18966.0 -1.3476 .1778
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق خصوصیات فکری و جسمی شاغلین با شرایط احرازشغل بین گروه های نوع همکاری تفاوت ندارد. — Mann-whitney U- wilcoxon Rank sum W Test MV1_7 median of hyp4
By COOPERAT cooperat
Mean Rank cases
158.63 212 COOPERAT = 1 official & official
168.44 111 COOPERAT = 2 conventional
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
11051.5 18696.5 -.9882 .3231

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های من- ویتنی
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به تطابق تحصیلات شاغلین با شرایط احراز پست بین گروه های رسته شغلی تفاوت ندارد. — Mann-whitney U- wilcoxon Rank sum W Test MS1_6 median of hyp1
By GROUP1
Mean Rank cases
160.46 126 GROUP1 = 1
162.98 197 GROUP1 = 2
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
12217.0 20218.0 -.2436 .8075
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق سوابق تجربی شاغلین با شرایط احرازپست بین گروه های نوع همکاری تفاوت ندارد. — Mann-whitney U- wilcoxon Rank sum W Test MT1_8 median of hyp2
By GROUP1
Mean Rank cases
166.44 126 GROUP1 = 1
159.16 197 GROUP1 = 2
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
11851.5 20971.5 -.7124 .4762

تحلیل واریانس ناپارامتری
آزمون های من- ویتنی
***********************************************************************************
فرض صفر: نظر راجع به مطابقت دوره های آموزشی کوتاه مدت با نیازهای آموزشی مشاغل بین گروه های رسته شغلی تفاوت ندارد. — Mann-whitney U- wilcoxon Rank sum W Test MU1_7 median of hyp3
By GROUP1
Mean Rank cases
153.99 126 GROUP1 = 1
167.12 197 GROUP1 = 2
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
11402.0 19403.0 -1.3454 .1785
***************************************************************************************
فرض صفر : نظر راجع به تطابق خصوصیات فکری و جسمی شاغلین با شرایط احرازشغل بین گروه های رسته شغلی تفاوت ندارد. — Mann-whitney U- wilcoxon Rank sum W Test MV1_7 median of hyp4
By GROUP1
Mean Rank cases
155.50 126 GROUP1 = 1
166.16 197 GROUP1 = 2
—-
323 total
Corrected for ties
U w z 2-Tailed p
11592.0 19563.0 -1.1029 .2701

آزمونهای ناپارامتری
آزمون جفتی رتبه های علامت دار
***********************************************************************************
فرض صفر: توزیع مدرک تحصیلی فرد با مدرک موردنیاز شغل یکسان است.
—wilcoxon Matched- Paire signed – Ranks Test DO_VOCA do_voca
With DOCUMENT document
Mean Rank cases
101.52 179 – Ranks (DOCUMENT LT DO_VOCA)
128.50 31 + Ranks (DOCUMENT GT DO_VOCA)
113 Ties (DOCUMENT EQ DO_VOCA)
—-
323 total
Z = -8.0465 2-Tailed p= .0000
– – – – – sign Test
DO_VOCA do_voca
With DOCUMENT document
cases
179 – Diffs (DOCUMENT LT DO_VOCA) z = 10.1440
31 + Diffs (DOCUMENT GT DO_VOCA)
113 2-Tailed p = .0000
—-
323 total

آزمونهای ناپارامتری
آزمون جفتی رتبه های علامت دار
***********************************************************************************
فرض صفر: توزیع مدرک تحصیلی فرد با مدرک موردنیاز شغل(براساس رشته تحصیلی) یکسان است. —wilcoxon Matched- Paire signed – Ranks Test DO_VOCA do_voca
With DOCUMENT document
Mean Rank cases
32.25 46 – Ranks (DOCUMENT LT DO_VOCA)
47.12 29 + Ranks (DOCUMENT GT DO_VOCA)
102 Ties (DOCUMENT EQ DO_VOCA)
—-
177 total
Z = -.3089 2-Tailed p= .7574
– – – – – sign Test
DO_VOCA do_voca
With DOCUMENT document
cases
46 – Diffs (DOCUMENT LT DO_VOCA) z = 1.8475
29 + Diffs (DOCUMENT GT DO_VOCA)
102 2-Tailed p = .0647
—-
177 total
RESHTEH: .00
– – – – – wilcoxon Matched- Paire signed – Ranks Test DO_VOCA do_voca
With DOCUMENT document
Mean Rank cases
67.91 133 – Ranks (DOCUMENT LT DO_VOCA)
74.00 2 + Ranks (DOCUMENT GT DO_VOCA)
11 Ties (DOCUMENT EQ DO_VOCA)
—-
146 total
Z = -9.7558 2-Tailed p= .0000
– – – – – sign Test
DO_VOCA do_voca
With DOCUMENT document
cases
133 – Diffs (DOCUMENT LT DO_VOCA) z = 11.1886
2 + Diffs (DOCUMENT GT DO_VOCA)
11 ties 2-Tailed p = .0000
—-
146 total

آزمونهای ناپارامتری
آزمون جفتی رتبه های علامت دار
***********************************************************************************
فرض صفر: توزیع تجربه مفید افراد با تجربه موردنیاز شغل یکسان است.
—wilcoxon Matched- Paire signed – Ranks Test TAJ_EXP
With TAJ_MOFI
Mean Rank cases
120.18 11 – Ranks (TAJ_MOFI LT TAJ_EXP)
148.05 282 – Ranks (TAJ_MOFI GT TAJ_EXP)
30 – Ranks (TAJ_MOFI LT TAJ_EXP)
—-
323 total
Z = -13.9258 2-Tailed p= .0000
– – – – – sign test TAJ_EXP
With TAJ_MOFI
Mean Rank cases
11 – Ranks (TAJ_MOFI LT TAJ_EXP) z= 15.7736
282 – Ranks (TAJ_MOFI GT TAJ_EXP) 2-Tailed P= .0000
30 ties
—-
323 total

آزمونهای ناپارامتری
آزمون جفتی رتبه های علامت دار
***********************************************************************************
فرض صفر: توزیع آموزش کوتاه مدت با آموزش موردنیاز شغل یکسان است.
—wilcoxon Matched- Paire signed – Ranks Test AMOZESH
With INSTRUCT
Mean Rank cases
188.94 119 – Ranks (INSTRUCT LT AMOZESH)
106.87 163 + Ranks (INSTRUCT GT AMOZESH)
41 Ties (INSTRUCT EQ AMOZESH)
—-
323 total
Z = -1.8473 2-Tailed p= .0647
– – – – – sign test
AMOZESH
With INSTRUCT
cases
119 – Diffs (INSTRUCT LT AMOZESH) z = 2.5606
163 + Diffs (INSTRUCT GT AMOZESH)
41 Ties 2-Tailed = .0104
—-
323 total

-R ecruitment1

1- Fisher & Hanna
1- Charles .Hultin
1-Management Information System

1-Validity
2-Reliability
1 – Pearson rank order
2 – Way Anava – Mann – Whitney u – Wilcoxon rank Sum W test
3 – Wilcoxon Matched – Pairs Signed – Ranks test
4 – Kruscal – wallis
5- Binomial test
—————

————————————————————

—————

————————————————————

بررسی تحلیلی شرایط فردی کارکنان شاغل …

(204)