تحقیق تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه



پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش مدیریت تحول

عنوان
تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه (مطالعه موردی: شرکت های تولیدی چهارمحال و بختیاری)

استاد راهنما

———

نگارش
———-

سپاسگذاری
"من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق"

سپاس خداوند بی همتا را که هر لحظه وجود سرشار از رحمت و لطف بی منتهای اوست و سپاس او را که توفیق اتمام این پژوهش را به بنده عنایت فرموده.
بر خود لازم می دانم از استاد گران قدر ——— که در تمام مراحل تدوین این پژوهش از راهنمایی های ارزنده ایشان برخوردار بوده ام
.

تقدیم به
پدر و مادر عزیزم
که همیشه مشوق من بوده اند.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 3
1-1 بیان مسئله 5
1-2 ضرورت و اهمیّت تحقیق 6
1-3 اهداف تحقیق 6
1-4 فرضیه های تحقیق 7
1-5روش تحقیق……………………………….7
1-6 قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی) 8
1-7 تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها 8
1-8 طیف مورد استفاده در تحقیق……………… 9
1-9مدل مفهومی تحقیق…………………………10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1مقدمه
2-2- بخش اول: قرارداد روان شناختی….. … 14
2-2-1-تعریف برخی مفاهیم. 15
2-2-2-مفهوم قرارداد روانشناختی. 27
2-2-3-تحقق قرارداد روانشناختی. 24
2-2-4-نفش قرارداد سازمانی در پروژه های توسعه
سازمانی. 28
2-2-4-1-گفت و گوی اولیه. 29
2-2-4-2-دوره قرارداد. 33
2-2-4-3-تشخیص مدیر ارشد اجرائی. 34
2-2-4-4-انتظارات مدیران ارشد اجرائی. 39
2-3-بخش دوم:رفتار شهروند سازمانی. 44
2-3-1ابعاد رفتار شهروند سازمانی. 62
2-3-2-عوامل موثر بربروز رفتارهای شهروند سازمانی و
پیامدهای ان. 65
2-3-3-مولفه های رفتار شهروند سازمانی. 71
2-3-4-انواع رفتار شهروندی سازمانی. 75
2-3-5-ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی
سازمانی. 80
2-3-6-ارتباط بین رفتارهای شهروند سازمانی و اعتماد
سازمانی. 81
2-3-6-رابطه ی تنیدگی و رفتار شهروندی سازمانی. 83
2-4-بخش سوم:رفتارهای نواورانه. 85
2-5-بخش چهارم:پیشینه تحقیق. 90

فهرست جداول
عنوان صفحه

چکیده
پژوهش های اندکی در مورد تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه در سازمانها انجام شده است. در این پژوهش رابطه ی میان تحقق قرارداد روان شناختی و رفتار شهروند سازمانی و رابطه میان تحقق قرارداد روان شناختی و رفتارهای نوآورانه مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. این پژوهش که توصیفی-پیمایشی با ماهیت کاربردی و از لحاظ زمانی مقطعی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت های تولیدی استان چهارمحال و بختیاری است.که تعداد 376 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار اندازه گیری تحقیق، سه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، قرارداد های روانشناختی و پرسشنامه رفتارهای نوآورانه بود که مورد استفاده قرار گرفت. نرخ بازگشت پرسشنامه 94 درصد برآورد گردید. برای اندازه گیری روایی پرسشنامه ها از روش محتوایی و برای تعیین پایایی آن آلفای کرونباخ محاسبه گردید که مقدار آن بزرگتر از 7/0 برآورد گردید. برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و برای تحلیل داده ها از آزمون پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد قراردادهای روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه تاثیرگذار است. همچنین مولفه های قرارداد روانشناختی (ثبات، قلمرو، ملموس بودن، تمرکز و مدت زمان) بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه تاثیرگذار است.

کلید واژه ها: ثبات، قلمرو، ملموس بودن، تمرکز، مدت زمان، رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای نوآورانه

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1
مقدمه
روابط کاری تا حد زیادی متاثر از قرارداد روانشناختی است. قرارداد روانشناختی ترکیب باورهای مورد قبول یک فرد با کارفرمایش درباره انتظارات و توقعات آن دو از یکدیگر را بیان می کند. قرارداد روانشناختی را می توان انتظارات نامکتوب طرفین قرارداد از یکدیگر نامید که طرفین آن، تک تک کارکنان و کارفرمایانشان هستند. پژوهش های اندکی در مورد تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه در سازمان ها انجام شده است. در این پژوهش رابطه ی میان تحقق قرارداد روان شناختی و رفتار شهروند سازمانی و رابطه ی میان تحقق قرارداد روان شناختی و رفتارهای نوآورانه مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است.
در فصل اول کلیات تحقیق شامل بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق، مدل مفهومی تحقیق و طیف مورد استفاده در تحقیق آمده است. در فصل دوم ادبیات و مبانی نظری تحقیق آمده است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای نوآورانه، قرارداد های روانشناختی و پیشینه تحقیق به طور جدا گانه آمده است. در فصل سوم روش تحقیق شامل حجم نمونه و جامعه آماری و روش های نمونه گیری، ابزار گردآوری داده ها، روش گردآوری داده ها، روایی و پایایی پرسشنامه و روش تجزیه تحلیل داده ها آمده است. در فصل چهارم به تجزیه تحلیل داده ها پرداخته شده است که از آمار استنباطی و توصیفی استفاده شده است با آمار توصیفی سن، جنسیت، سابقه کار و سطح تحصیلات پاسخگویان آمده است و در قسمت آمار استنباطی، تحلیل واریانس و آزمون تی تست مستقل و همبستگی و رگرسیون انجام می شود. در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادها پرداخته شده است که خلاصه تحقیق، خلاصه آمار توصیفی، آمار استنباطی، پیشنهادات منتج از فرضیه ها، پیشنهادات آتی و مقایسه با تحقیقات پیشین آمده است
1-2 بیان مسئله
در دنیای پر رقابت کنونی، سازمانها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای به حد اکثر رساندن عملکرد و تلاش کارکنان شان هستند، با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارائی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده ی نقش می باشد بستگی دارد.
در سال های اخیر توسعه ی تکنولوژی جدید و رشد فزاینده ی جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمانها و کارکنان شان شده است.در نتیجه این تغییرات و برای اماده شدن برای تغییرات اینده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی،اموزش و حقوق و مزایا وارد می اید همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه های جهانی ،ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل تمایل دارند ودر تلاش اند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند.
واضح است که به منظور بقا در قرن بیست و یکم، سازمان ها باید خود را با ذهنیت جهانی تطبیق دهند و رهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابتی جهانی تغییر دهند. مدیران سازمان ها باید چگونگی مدیریت بر تغییرات را بیا موزند. با توجه به تغییر و تحول جهانی و با پیشرفت زوز افزون بشر، رابطه بین دولت ها و ملت ها پیوسته در حال دگرگونی و تعریف مجدد است. در این بین سازمان ها به عنوان بازوهای اجرائی دولت ها نقش بسیار مهمی در ارتباط بین ملت ها و دولت ها دارند و کارکنان سازمان ها در واقع نقش آفرینان اصلی در سازمان ها می باشند.
شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند، امروزه کانون توجه همه ی کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند.
در چند دهه ی اخیر مطالعاتی در باره ی تحقق قرارداد روانشناختی و تاثیر ان بر بعضی جنبه های عملکرد کارکنان و سازمان انجام شده است. مفهوم قرارداد روان شناختی به باورها و دیدگاه های اشخاصی که توسط سازمان ایجاد می شود و در خصوص قرار داد هایی که میان اشخاص و سازمان ها منعقد می گردد، اشاره دارد. تحقق قرارداد روان شناختی زمانی صورت می پذیرد که کارکنان احساس کنند کارفرما به وظایف و تعهداتی که وعده داده بوده، عمل کرده است.تحقق قرارداد روان شناختی می تواند نتایج مثبتی را برای سازمان به همراه داشته باشد.
مفهوم رفتار شهروند سازمانی، تحولی در حوزه ی رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلما باعث شده است که سازمانها نواور، منعطف، بهره ور و در برابر بقا و موفقیت شان مسئول باشند.
یک سازمان برای اثر بخش بودن فعالیت هایش، نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری ،انجام رفتارهای خود جوش و فراتر از ملزومات نقش می باشد. این رفتارها همکاری ها یی را شامل می شود که تولید و اثر بخشی را افزایش داده و اشاره به رفتار هایی دارد که برای سازمان سود مند می باشند ولی سازمان انها را برنامه ریزی نکرده است.
رفتارهای نوآورانه نیز اشاره به رفتارهای افراد در جهت ارائه ی نظرات درباره ی فرایندها و محصولات و خدمات جدید و مفید در محیط کاری دارد. از دید محققان، نوآوری نه تنها ابداع خود اگاه ایده های جدید است، بلکه معرفی و به کار بردن این ایده ها را نیز شامل می شود وهدف کلی آن ارتقای عملکرد سازمانی است.
امروزه مفهوم رفتار شهروند سازمانی، توجه مدیران و محققان را به خود جلب کرده است. توجه به اینگونه رفتارها می تواند یکی از راه های افزایش اثر بخش ساز مان ها و توانمند سازی کارکنان است.
مطالعه ی نظام یافته رفتار،به بهبود توانائی در تشریح و پیش بینی و همچنین هدایت،کنترل و تغییر رفتاری می انجامد ونیز از روابط میان رفتارها و واقعیت های مهم پرده برداشته، و مبنایی را برای پیش بینی دقیق رفتار فراهم می کند.
در مکاتبات اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت،ولی امروزه رفتارهایی فراتر از ان ها مد نظر قرار گرفته است که جزء جدایی نا پذیر ی در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند.این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرا نقشی، رفتارهای خود جویی و یا رفتارهای شهروند سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند.در نتیجه در سالهای اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروند سازمانی،تاکید فراوانی بر اهمیت تاثیر ان بر اعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل ان پرداخته اند.
قرارداد روان شناختی، موافقت نامه ای نانوشته بین کارکنان و سازمان است که در آن، هر یک از طرفین، انتظارات و تعهدات خودشان را برای دوره پروژه توسعه سازمانی بیان می کنند. اساس این قرارداد بر اعتماد است. نقطه قوت این قرارداد در این است که هر بخش می داند که هیچ کار باارزشی انجام نمی شود؛ مگراینکه در مورد هدف یا شیوه آن توافق کامل وجود داشته باشد و اینکه هر دو طرف اعتقاد داشته باشند که طرف دیگر نیاز دارد و می خواهد که پروژه توسعه سازمانی با موفقیت انجام شود. نقطه ضعف این قرارداد در این است که احتمال ادراک نادرست و یا فریب طرفین وجود دارد. البته باید توجه داشت که یک قرارداد روان شناختی خوب، تضمینی برای موفقیت به حساب نمی آید، اما در طرف دیگر ابهام یا خقه بازی، شکست را تضمین می کند. برای آغاز کار، قرارداد بسیار رسمی و جدی است، اما قرارداد روان شناختی بسته شده را می توان در صورت لزوم اصلاح یا تصدیق کرد. عواملی که منجر به یک قرارداد روان شناختی خوب می شوند صداقت، واقع گرایی، دقت، توجه به جزئیات، حساسیت های بین فردی یک پروژه سازمانی را موفق می کنند.
در گذشته کارکنان بخش دولتی، فرهنگ استخدام دائمی را تجربه کرده اند اما امروزه بخش دولتی به سمت استخدام قراردادی، موقتی و انعطاف پذیر حرکت می کند که این انتقال و گذار از استخدام دائمی به استخدام قراردادی، قرارداد روانشناختی سنتی بین کارمند و سازمان را تحت تاثیر قرار داده و طرفین کار را با چالش هایی روبرو کرده است. قرارداد روانشناختی به مجموعه ای از اعتقادات و باورها درخصوص اینکه کارکنان و سازمان چه چیزی به یکدیگر ارائه می دهند و چه چیزی از یکدیگر می ستانند ، اطلاق می شود.
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق
هدف از انجام این پژوهش بررسی روابط بین تحقق قرارداد روان شناختی با رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه میباشد. در یک رابطه کاری اگر کارکنان احساس کنند که سازمان به وعده ها عمل کرده، تلاش میکنند همکاری خود را با سازمان افزایش دهند و از این طریق، تعادل در رابطه برقرار کنند، این همکاری شامل بهبود رفتار شهروند سازمانی نیز می شود.
مفهوم قرارداد روان شناختی اولین بار در دهه 1960 توسط آرجریس مورد استفاده قرار گرفت (اندرسون و شالک1، 1998؛ گست، 2004). لوینسون2 و همکاران (1962) تعریفی ابتدایی از قرارداد روان شناختی ارائه دادند. آنها قرارداد روان شناختی را محصول انتظارات متقابل تعریف میکنند. طبق تعریف لوینسون و همکاران دو مشخصه اساسی قرارداد روان شناختی این است که ضمنی و تلویحی میباشند و اغلب منعکس کننده نوع رابطه ای که بین کارکنان و سازمان برقرار است، میباشد. تعاریف زیادی از قرارداد روان شناختی وجود دارد ولی در بین این تعاریف، تعریفی که توسط روسو3 (1989) ارائه شده، کاملتر است و در اکثر پژوهش ها در زمینه قرارداد روان شناختی به این تعریف اشاره میشود. طبق تعریف روسو، قرارداد روان شناختی، باور فرد در مورد وظایف متقابل بین او و دیگری میباشد. اکثر تحقیقاتی که راجع به قرارداد روان شناختی انجام شده اند تمرکزشان بر وظایف متقابل بین کارکنان و کارفرما میباشد (روسو، 2000). این وظایف در نتیجه وعده هایی بوجود می آیند که بین کارکنان و کارفرما در طول رابطه کاری شان رد و بدل شده و یا حداقل برداشت کارکنان اینگونه است که وعده ای وجود داشته است (روسو، 1989). ممکن است کارفرما بطور صریح وعدهای نداده باشد، ولی کارکنان در نتیجه بحث های شفاهی، عملکرد یا سیاستهای سازمان و ارتباطات غیر کلامی و … احساس کنند که چنین وعده ای داده شده (موریسون و رابینسون4، 1997). کارکنان باور دارند که نسبت به سازمان وظایفی دارند، مانند سخت کوشی و وفاداری و در مقابل باور دارد که سازمان وظایفی در قبال کارکنان دارد مانند ایجاد امنیت شغلی و پرداخت مناسب (روسو، 1990).
این تحقیق به دنبال این سوال است که رابطه قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه در شرکت های صنعتی چهارمحال و بختیاری چیست که تا کنون بررسی نشده است.
1-4 اهداف تحقیق
هدف اصلی
بررسی تاثیر گذاری قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی تاثیر گذاری قرارداد روانشناختی بر رفتارهای نوآورانه
اهداف فرعی
1-بررسی تاثیر گذاری ثبات بر رفتار شهروندی سازمانی
2- بررسی تاثیر گذاری قلمرو بر رفتار شهروندی سازمانی
3- بررسی تاثیر گذاری ملموس بودن بر رفتار شهروندی سازمانی
4- بررسی تاثیر گذاری تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی
5- بررسی تاثیر گذاری مدت زمان بر رفتار شهروندی سازمانی
6- بررسی تاثیر گذاری ثبات بر رفتارهای نوآورانه
7- بررسی تاثیر گذاری قلمرو بر رفتارهای نوآورانه
8- بررسی تاثیر گذاری ملموس بودن بر رفتارهای نوآورانه
9- بررسی تاثیر گذاری تمرکز بر رفتارهای نوآورانه
10- بررسی تاثیر گذاری مدت زمان بر رفتارهای نوآورانه
1-5 فرضیه های تحقیق
فرضیه های اصلی
قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
قرارداد روانشناختی بر رفتارهای نوآورانه تاثیرگذار است.
فرضیه های فرعی
1-ثبات بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
2-قلمرو بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
3-ملموس بودن بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
4-تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
5-مدت زمان بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
6-ثبات بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
7-قلمرو بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
8-ملموس بودن بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
9-تمرکز بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
10-مدت زمان بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
1-6 مدل مفهومی تحقیق
در این پژوهش به بررسی روابط بین تحقق قرارداد روان شناختی با رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه پرداخته می شود. در یک رابطه کاری اگر کارکنان احساس کنند که سازمان به وعده هایش عمل کرده، تلاش میکنند همکاری خود را با سازمان افزایش دهند و از این طریق، تعادل در رابطه برقرار کنند، این همکاری شامل افزایش رفتار شهروند سازمانی نیز میشود .
در این تحقیق قرارداد های روانشناختی و مولفه های آن به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته می شود و رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن و رفتارهای نوآورانه به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می شوند. مدل مفهومی این تحقیق در زیر آمده است.

(منبع: اقتباس از نیوتن و همکاران، 2008 و کراس 2004)

1-7 روش تحقیق
این تحقیق، توصیفی-پیمایشی با ماهیت کاربردی و از لحاظ زمانی مقطعی می باشد. در این تحقیق روش پیمایشی جهت گرد آوری داده ها استفاده خواهد شد، لذا آن را می توان در زمره تحقیق های میدانی قرار داد. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های تولیدی چهارمحال و بختیاری می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و فیش برداری می باشد. این تحقیق به صورت نمونه گیری انجام می شود که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران مشخص می شود. روش نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. ابتدا تعداد 30 پرسشنامه برای محاسبه پایایی پرسشنامه بین کارکنان توزیع می شود. و پس از تایید پایایی به توزیع کل پرسشنامه ها پرداخته می شود. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت خواهد گرفت و با توجه به سطح اندازه گیری داده ها و توزیع داده ها از آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک استفاده می شود.

1-8 قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی)
قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی
این تحقیق به منظور بررسی تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه (مطاله موردی: کارکنان شرکت های تولیدی چهارمحال و بختیاری) صورت پذیرفته است لذا در حوزه مدیریت تحول و مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد.
قلمرو مکانی
این پژوهش در بین کارکنان شرکت های تولیدی چهارمحال و بختیاری صورت گرفت.
قلمرو زمانی تحقیق
این پژوهش در تابستان و پاییز 93 انجام شده است.
1-9 تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها
* رفتار نوآورانه
رفتارهای نوآورانه اشاره به رفتارهای افراد در جهت ارائه نظرات، فرایندها و محصووت جدید و مفید در محیط کاری دارد )جانسن5 و همکاران، 2004).
تعریف عملیاتی: رفتارهای نوآورانه در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 1 تا 9 پرسشنامه رفتارهای نوآورانه به دست می آید.
* قرارداد روان شناختی
مفهوم قرارداد روان شناختی به باورها و دیدگاه های اشخاص که توسط سازمان ایجاد می شود و درخصوص قرارداد هایی ست که میان اشخاص و سازمان منعقد میگردد اشاره دارد (کانوی و برینر6، 2005).
تعریف عملیاتی: قرارداد روانشناختی در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 1 تا 19 پرسشنامه قرارداد روانشناختی به دست می آید.
* ثبات
بُعد "ثبات" به حدی که قرارداد روان شناختی از ثبات، یا از پویایی برخوردار است و قابلیت تغییر متناسب با نیازهای جدید را دارد، اشاره میکند (مکلین پارکز و همکاران، 1998).
تعریف عملیاتی: ثبات در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 18 تا 19 پرسشنامه قرارداد روانشناختی به دست می آید.
* قلمرو
بُعد "قلمرو" اشاره به وسعت مرزی داردکه بین رابطه کاری کارکنان و دیگر جنبه های زندگی فردی قرار میگیرد، مانند میزانی که مسئولیت های کاری فرد به زندگی شخصی او وارد میشود (مکلین پارکز و همکاران، 1998). قلمرو قرارداد روان شناختی میتواند از مقدار خیلی کم تا خیلی زیاد تغییر کند.
تعریف عملیاتی: قلمرو در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 6 تا 9 پرسشنامه قرارداد روانشناختی به دست می آید.
* ملموس بودن
بُعد "ملموس بودن" به وضوح و شفافیت قرارداد روان شناختی با توجه به میزان درک کارکنان از تعریف مرزها، قیود، انتظارات موجود در رابطه اشاره دارد و مهمتر از همه اینکه قیود قرارداد برای شخص ثالث روشن بوده و مبهم نباشد (مکلین پارکز و همکاران، 1998).
تعریف عملیاتی: ملموس بودن در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 15 تا 17 پرسشنامه قرارداد روانشناختی به دست می آید.
* مدت زمان
بُعد "مدت زمان" طیفی است که یک سوی آن قرارداد خاص و پایان پذیر و سوی دیگر آن قرارداد نامحدود و بی انتها را معرفی مینماید. مکلین پارکز و همکاران (1998) عقیده دارند که قرارداد بی انتها میتواند به عنوان رابطه کاری بلند مدت شناخته شود؛ درحالیکه قرارداد پایان پذیر میتواند مشخصه رابطه کاری کوتاه مدت باشد.
تعریف عملیاتی: مدت زمان در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 1 تا 5 پرسشنامه قرارداد روانشناختی به دست می آید.
* تمرکز
در آخر، بُعد "تمرکز" به تاکید نسبی به مسائل اقتصادی در مقابل توده به مسائل عاطفی و اجتماعی که در دو انتهای یک پیوستار قرار میگیرند اشاره دارد (نیوتن و همکاران، 2008).
تعریف عملیاتی: تمرکز در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 10 تا 14 پرسشنامه قرارداد روانشناختی به دست می آید.
* رفتار شهروند سازمانی
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند. ( اپل بام7 و همکاران، 2004: 19)
تعریف عملیاتی: رفتار شهروندی سازمانی در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 1 تا 20 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی به دست می آید.
* نوع دوستی
به رفتار یاری دهنده ی افراد به صورت کاملا داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران ، نوع دوستی می گویند . نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند(هویدا، 1387: 3).
تعریف عملیاتی: نوع دوستی در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 1 تا 4 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی به دست می آید.
* جوانمردی
در این بعد کارکنان همراه با رفتار جوانمردانه ی خود نالیدن ها، شکایت کردن ها، غرولند ها، عیب جویی ها و خرده گیری ها را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر اوقات خود را در برای کوشش ها و فعالیت های سازمانی تنظیم می کنند. جوانمردی یا تحمل پذیری دومین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مسا عد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می کند (هویدا، 1387: 3).
تعریف عملیاتی: جوانمردی در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 9 تا 12 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی به دست می آید.
* نزاکت
عبارت است از رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مساله در محیط کار می شود. این بعد بیان کننده ی نحوه ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی متر قی هستند.
تعریف عملیاتی: نزاکت در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 17 تا 20 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی به دست می آید.
* وجدان کاری یا وظیفه شناسی
انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان) (صنوبری، 1387: 82).
تعریف عملیاتی: وظیفه شناسی در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 5 تا 8 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی به دست می آید.
* آداب اجتماعی یا فضیلت مدنی
مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است (صنوبری، 1387: 82).
تعریف عملیاتی: فضیلت مدنی در فرضیه های تحقیق از مجموع امتیازهای سوالات 13 تا 16 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی به دست می آید.
1-10 طیف مورد استفاده در تحقیق
مقیاس لیکرت یکی از رایج ترین مقیاس های اندازه گیری در تحقیقاتی است که براساس پرسشنامه انجام می شود و توسط رنسیس لیکرت8 (۱۹۰۳-۱۹۸۱) ابداع شده است. در این مقیاس یا طیف محقق با توجه به موضوع تحقیق خود، تعدادی گویه را در اختیار شرکت کنندگان قرار می دهد تا براساس گویه ها و پاسخ های چندگانه، میزان گرایش خود را مشخص کنند (حافظ نیا، 1389: 155).
تعداد گویه ها در مقیاس لیکرت حداقل ۱۵ تا ۳۰ گویه است. در ساختن طیف لیکرت می بایست مراحل زیر را رعایت کرد:
۱- انتخاب موارد تشکیل دهنده مقیاس اندازه گیری و تدوین گویه های مناسب و نامناسب مربوط به موضوع
۲- انجام یک نمونه اولیه از گویه ها در نمونه ای تصادفی از پاسخ دهندگان
۳- ارزش گذاری و محاسبه نمره کل برای هر پاسخ دهنده
۴- تعیین توان افتراقی گویه ها
۵- انتخاب گویه های برگزیده
۶- تعیین ضریب قابلیت اعتماد مقیاس
پاسخ ها به صورت چند گزینه ای است که بطور مثال در حالت ۵ نقطه ای گزینه ها شامل " خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد " می باشد.
سپس هر یک از گویه ها از نظر عددی از 1 تا 5 ارزش گذاری می شوند، حاصل جمع عددی این ارزش ها نمره را در این مقیاس به دست می دهد که بیانگر گرایش پاسخ دهندگان است؛ به همین دلیل به این مقیاس، مقیاس مجموع نمرات نیز گفته می شود (حافظ نیا، 1389: 155).

فصل دوم
ادبیات و مبانی نظری تحقیق

2-1 مقدمه
روابط کاری تا حد زیادی متاثر از قرارداد روان شناختی است. قرارداد روان شناختی ترکیب باورهای مورد قبول یک فرد با کارفرمایش درباره انتظارات و توقعات آن دو از یکدیگر را بیان می کند. قرارداد روان شناختی را می توان انتظارات نامکتوب طرفین قرارداد از یکدیگر نامید که طرفین آن، تک تک کارکنان و کارفرمایانشان هستند. (جلالی و حسینی، 1390)
همانطورکه گست و همکارانش9 (1996) گفته اند: قرارداد روان شناختی به فرضیه ها، انتظارات، وعده ها و تعهدات دو جانبه مربوط می شود. این قرارداد، دیدگاه ها و احساساتی را به وجود می آورد که رفتارها را شکل می دهند و هدایت می کنند. قرارداد روان شناختی، غیرصریح و ضمنی است. همچنین پویاست یعنی در طول زمان و با افزایش و انباشت انتظارات، تغییر شرایط کاری و ارزیابی مجدد انتظارات توسط کارکنان، توسعه می یابد و تغییر می کند. قرارداد روان شناختی مجموعه ای نامدون و نامکتوب از انتظارات است که همواره بین هریک از کارکنان و اعضای سازمان و مدیران مختلف و دیگر اعضای سازمان وجود دارد. این قرارداد می تواند به دو پرسش اساسی کارکنان درباره روابط کاری پاسخ بدهد: من چه انتظارات و توقعات معقولی می توانم از سازمان داشته باشم؟ و در مقابل این انتظارات، آنها چه انتظارات معقولی از من دارند؟ اما احتمال اینکه طرفین بتوانند قرارداد روان شناختی و بنابراین، روابط کاری را به طور کامل و به خوبی درک کنند، خیلی کم است. قرارداد روان شناختی، جنبه های مختلف روابط کاری را مورد توجه قرار می دهد، که از نقطه نظر کارکنان این جنبه ها عبارتند از: اعتماد به مدیریت سازمان از این حیث که آنها به وعده های خود عمل خواهند کرد و با آنها با انصاف و برابری برخورد خواهد شد. همچنین مواردی مانند: امنیت شغلی، زمینه بوز شایستگی ها، انتظارات شغلی و فرصت توسعه مهارت ها، مشارکت و تاثیرگذاری را نیز در بردارد. از نقطه نظر کارفرما، قرارداد روان شناختی، جنبه های زیر از روابط کاری را مورد توجه قرار می دهد: تعهد، شایستگی، تلاش، اطاعت و وفاداری. همانطورکه گست و همکارانش می گویند: کارکنان چیزی را می خواهند که همیشه می خواسته اند یعنی امنیت، ارتقای شغل، پاداش مناسب و … . درحالی که کارفرمایان دیگر خود را قادر یا متعهد به تامین خواسته های آنها نمی بینند. در عوض آنها بیشتر از توان کارکنان خود، از آنها کار می خواهند و بیشتر از تحمل آنها از ایشان شکیبایی و تحمل در برابر عدم اطمینان محیط و تغییر را انتظار دارند. در حالی که کمتر به آنها می پردازند. به ویژه امنیت شغلی کمتری برای آنها فراهم می کنند و فرصت های ارتقای شغلی کارکنان نیز محدودتر است. (آرمسترانگ،1386)
در این پژوهش به بررسی تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه کارکنان پرداخته شده است. این فصل شامل چهار بخش است که در ادامه به طور مفصل به توضیح هر قسمت پرداخته می شود:
2-2- بخش اول: قرارداد روان شناختی
در چند دهه اخیر مطالعاتی درباره تحقق قرارداد روان شناختی10 و تاثیر آن بر بعضی جنبه های عملکرد کارکنان و سازمان انجام شده است. بیش از 20 سال از زمانی که روسو11 (1990) نتایج نهایی بررسی خود در مورد دیدگاه جدید کارکنان نسبت به ماهیت قراردادهای روان شناختی را ارائه کرد، می گذرد. توجه به مفهوم قرارداد روان شناختی را می توان در کارهای اولیه ی آرجریس12 (1960) ، لوینسون، پرایس، مندل، ماندِن و سولی (1962)، و شاین (1980) که عبارت "قرارداد روان شناختی" را برای توصیف جنبه های غیر عینی روابط شغلی بکار می برند، دنبال کرد. مفهوم قرارداد روان شناختی به باورها و دیدگاه های اشخاص که توسط سازمان ایجاد می شود و درخصوص قراردادهایی ست که میان اشخاص و سازمان منعقد میگردد اشاره دارد (کانوی و برینر، 2005). تحقق قرارداد روان شناختی زمانی صورت می پذیرد که کارکنان احساس نمایند کارفرما به وظایف و تعهداتی که وعده داده بوده، عمل کرده است (رابینسون و روسو13، 1994). تحقق قرارداد روانشناختی می تواند نتایج مثبتی را برای سازمان به همراه داشته باشد.
2-2-1- تعریف برخی مفاهیم
– قرارداد روان شناختی14: استعاره قرارداد روان شناختی بر تساوی قانون قرارداد، یعنی به نعهد یا قول مبتنی بر تعهدات و انتظارات بین طرفین مبتنی است. یا به عبارتی باور انسان در تعهدات متقابل میان فرد و دیگری است.
– اعتماد15: سطح معینی از احتمال ذهنی عاملی که در ارزیابی با عامل دیگر یا گروهی از عوامل، به انجام یک عمل خاص منجر خواهد شد.
– تعهد16: تعهد یعننی اینکه کارکنان ارزش ها، هنجارها و سنت های سازمان را اتخاذ نمایند (بپذیرند) و به همین دلیل است که تعهد، حاصل احساس رضایت کارمند از سازمان است. بالا بودن سطح تعهد کارمند در سازمان می تواند نتایج سودمندی داشته باشد نظیر: غیبت کمتر، عملکرد بالاتر و ترک خدمت کمتر کارکنان از سازمان.
– حسن نیت:17 وقتی که قراردادی بر حسن نیت استوار است، وجود سطح بالایی از صداقت و درستکاری در هر دو طرف قرارداد، فرض می شود. این اصل سطح بالاتری از صداقت و درستی را از آنچه معمولا در قراردادهای مرسوم تجاری انتظار می رود، برای طرفین ایجاد می کند. (اوترویل،1381)
– روابط ذاتی: تمام منابع رضایت شغلی به دو شکل، طبقه بندی می شوند: اصلی (ذاتی) و فرعی (غیرذاتی). منابع ذاتی از درون فرد نشات می گیرند و ارزش روانی دارند. چنین رضایت هایی اساساً خود ساخته اند. منابع غیرذاتی از بیرون فرد و از محیط او ناشی می شوند. (ونوس،1386)
2-2-2- مفهوم قرارداد روان شناختی
قرارداد روان شناختی، موافقت نامه ای نانوشته بین مشاوران و مدیران اجرایی است که در آن، هر یک از طرفین، انتظارات و تعهدات خودشان را برای دوره پروژه توسعه سازمانی بیان می کنند. اساس این قرارداد بر اعتماد است. نقطه قوت این قرارداد در این است که هر بخش می داند که هیچ کار باارزشی انجام نمی شود؛ مگراینکه در مورد هدف یا شیوه آن توافق کامل وجود داشته باشد و اینکه هر دو طرف اعتقاد داشته باشند که طرف دیگر نیاز دارد و می خواهد که پروژه توسعه سازمانی با موفقیت انجام شود. نقطه ضعف این قرارداد در این است که احتمال ادراک نادرست و یا فریب طرفین وجود دارد. البته باید توجه داشت که یک قرارداد روان شناختی خوب، تضمینی برای موفقیت به حساب نمی آید، اما در طرف دیگر ابهام یا خقه بازی، شکست را تضمین می کند. برای آغاز کار، قرارداد بسیار رسمی و جدی است، اما قرارداد روان شناختی بسته شده را می توان در صورت لزوم اصلاح یا تصدیق کرد. عواملی که منجر به یک قرارداد روان شناختی خوب می شوند صداقت، واقع گرایی، دقت، توجه به جزئیات، حساسیت های بین فردی یک پروژه سازمانی را موفق می کنند. (روسو،1996)
قرارداد اولیه مشکل را از منظر مشتری تعریف می کند. هر دو طرف می دانند که مشاور ممکن است بعدا اطلاعاتی را کشف کند که این تعریف را اصلاح کند، اما صداقت بیشتر و واقع گرایی کارفرما درباره مشکل، احتمال موفقیت را افزایش می دهد. همچنین قرارداد نشان می دهد که انتظارات هر طرف مشاوره باید برآورده شود و اینجا دوباره واقع گرایی و روراست بودن طرفین، ضروری است. در نهایت، قرارداد روان شناختی بیان می کند که انتظارات هر طرف نسبت به طرف دیگر و تعهداتی که هر یک از طرفین انتظار انجامش را دارند، چه مواردی هستند. برای هر دو طرف توجه به جزئیات روابط کاری مهم است و مخصوصا برای مشاوران آگاه بودن از اولویت های برنامه ها و رابطه زیردست – بالادست و نوع رفتار بین فردی کارفرما مهم است. در اینجا چک لیست هایی تهیه می شوند که کمک می کند همه نکات در گفت و گوی اولیه به دست آورند. (شاین،1995)
پرورش اعتماد در میان روابط بین افراد، اهمیت برجسته ای دارد. قراردادهای روان شناختی، تعهدات متقابل بین طرفین را دربرمی گیرد. تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین موضوعات تحقیق در روان شناسی صنعتی و رفتار سازمانی طی 30 سال گذشته، تاثیرات قابل ملاحظه ای بر روی بازده کاری کارکنان و نیز بسیاری از رفتارهای آنان برجای گذاشته است. تعهد سازمانی بدان معناست که فرد سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت سازمان باقی بماد. مسئله مهمی که در رشته علمی رفتار سازمانی مطرح است، این است که به مدیران آموخته می شود چگونه موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند، تا آنان نسبت به سازمان و کارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی هم باقی بماند. روابط متقابل با وظایف و تعهدات، به قرارداد روان شناختی منجر می شود. قرارداد روان شناختی بر تساوی قانون قرارداد یعنی به تعهد یا قول مبتنی بر نعهدات و انتظارات طرفین مبتنی است. با توجه به اینکه اعتماد و تعهد، قسمت مرکزی روابط کاری هستند و سپس هسته این ساختار می شوتد، می توانند توسط قرارداد روان شناختی تحت تاثیر قرار بگیرند. تحقیقات مشابه نیز آشکارا نشان داده اند که چگونه اعتماد به رفتار می تواند، در کمک به جذب و حفظ تعهد در شرکت های دیگر بیانجامد. در یک کسب و کار و در چارچوب اعتماد، انتظار می رود که قرارداد روان شناختی عملی شود و این امر با مدیریت روابط، بسیار مرتبط است. هدف از این پژوهش، تست مدل توسعه یافته از چشم انداز نظریه مبادله اجتماعی است که در آن، قرارداد روان شناختی و اعتماد از اجزای حیاتی است. اثرات مثبت و منفی قراردادهای روان شناختی بر روابط کلی، انکارناپذیر است. قراردادهای روان شناختی، اهمیت برجسته ای در رابطه ها دارند و بی توجهی به آنها می تواند اثرات سوء، بر سایر روابط داشته باشد. (رابینز،1388 )
همانگونه که اسپیندلر18 مطرح کرده است: یک قرارداد روان شناختی، احساسات و دیدگاه هایی را خلق می کند که رفتارها را شکل می دهد و آنها را کنترل می کند. سیمز19، اهمیت قرارداد روان شناختی را بیشتر توضیح می دهد: یک قرارداد روان شناختی متوازن و متعادل برای ایجاد و حفظ روابط هماهنگ و پیوسته میان کارکنان و سازمان ضروری است. البته نقض مفاد قرارداد روان شناختی می تواند به طرفین قرارداد نشان دهد که گروههای طرف قرارداد، دیگر ارزش یا اهداف مشترک ندارند ( یا اصلاً از ابتدا نداشته اند). این مفهوم این حقیقت را برجسته می سازد که انتظارات کارکنان/ کارفرما شکل فرضیه های بیان نشده را به خود می گیرد. لذا ناامیدی مدیران و کارکنان، گریزناپذیر است. البته اگر مدیران بپدیرند که از نقش های اساسی آنها، مدیریت انتظارات است ( که به معنای بیان کردن انتظارات خود از کارکنان است و اینکه از نظر آنها کارکنان چه شایستگی هایی باید داشته باشند و چه ارزش هایی را باید بپذیرند) از میزان و شدت ناامیدی ها کاسته خواهد شد. بنابراین نباید تنها به بیان صریح و ابلاغ انتظاراتشان اکتفا کنند. بلکه باید آنها را به بحث و بررسی بگذارند و توافق کارکنان و گروه های موجود در سازمان را نسبت به انتظارات خود جلب کنند. قرارداد روان شناختی بر توسعه مستمر روابط کاری تاکید می کند. البته ممکن است طرفین قرارداد درک نکنند که این قرارداد چگونه روابط کاری را توسعه خواهد داد و چه اثری بر روابط کاری خواهد گذاشت. همان گونه که اسپیندلر بیان می کند: در یک قرارداد روان شناختی حقوق، و تعهدات طرفین به روشنی بیان نمی شود تا چه رسد به اینکه بر سر آنها توافق شود. گروه ها و طرف های قرارداد، انتظارات شان را بیان نمی کنند و در حقیقت ممکن است کاملا از بیان آنها عاجز باشند. کارکنانی که ایده روشن و مشخصی درباره انتظارات خود ندارند و نمی دانند که چه می خواهند، اگر چنین انتظارات بیان نشده ای به طور کامل برآورده نشوند، نمی دانند که چرا ناامید شده اند. اما آنها می دانند که بالاخره یک چیزی درست نیست و اگر کارکنان شرکتی فکر کنند که فریب خورده اند و بیشتر از آنچه که به دست آورده اند، لیاقت دارند، آن شرکت دچار مشکل خواهد شد. همان طور که گست و همکارانش بیان کرده اند: باید برای طراحی و ایجاد یک قرارداد روان شناختی مثبت تلاش کرد. زیرا موجب افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان، افزایش رضایتمندی آنها و همچنین برقراری روابط کاری بهتر خواهد شد. این بهبودها نیز موجب ترغیب سازمان به پی گیری روش های مدیریت منابع انسانی خواهد شد. آنها همچنین بر اهمیت ایجاد جوی از مشارکت گسترده کارکنان تاکید می کنند و راهبردهای منابع انسانی را برای طراحی و توسعه این قرارداد از حیث مسائلی چون فرصت های فراگیری، آموزش و پرورش کارکنان توصیه می کنند. ضمن آنکه بر امنیت شغلی، ارتقاء و ایجاد فرصت های شغلی، حداقل کردن تبعیض ها، اعمال سیستم های پاداش مناسب و ارتباطات گسترده و فرایندهای مشارکت کارکنان تاکید می ورزند. (آرمسترانگ،1386)
در مدلی که توسط بنت ارائه شده است، نمایی کلی از قرارداد روان شناختی مشخص شده است. در این مدل مشاور باید در زمینه ای که شرکت مد نظر دارد، متخصص باشد و با آن نوع کسب و کار آشنا باشد تا بتواند دانش، تخصص و قدرت حل مسئله را داشته باشد و از آن سو مدیران باید بر سر انجام این پروژه توافق داشته باشند تا این پروژه قابل انجام باشد. نکته ای که در مشاوره فرایند یا یک پروژه توسعه سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است، این است که از آنجا که در این نوع مشاوره، کارفرما باید ایفای نقش کند و با مشارکت او این پروژه انجام شود، حمایت بی دریغ مدیران ارشد سازمان و موافقت آنها برای انجام این پروژه می تواند زمینه ساز انجام موفق پروژه باشد. در غیر این صورت تردید و یا شک در انجام این پروژه پس از آغاز پروژه می تواند مقدمات شکست را برای سازمان مهیا کند. یکی از موارد مهم همکاری مدیران با مشاور در ارائه کامل اطلاعات درباره سازمان به آنهاست تا مشاور براساس این اطلاعات برنامه کاری خود را به کارفرما بدهد و زمینه ای برای انعقاد قرارداد فراهم شود. (صالحی،1389: 4)
2-2-3- تحقق قرارداد روان شناختی
مفهوم قرارداد روان شناختی اولین بار در دهه 1960 توسط آرجریس مورد استفاده قرار گرفت (اندرسون و شالک،1998 ؛ گست، 2004). لوینسون و همکاران (1962) تعریفی ابتدایی از قرارداد روان شناختی ارائه دادند. آنها قرارداد روان شناختی را محصول انتظارات متقابل تعریف می کنند. طبق تعریف لوینسون و همکاران دو مشخصه اساسی قرارداد روان شناختی این است که ضمنی و تلویحی می باشند و اغلب منعکس کننده نوع رابطه ای که بین کارکنان و سازمان برقرار است، می باشد. تعاریف زیادی از قرارداد روان شناختی وجود دارد ولی در بین این تعاریف، تعریفی که توسط روسو (1989) ارائه شده، کاملتر است و در اکثر پژوهش ها در زمینه قرارداد روان شناختی به این تعریف اشاره می شود. طبق تعریف روسو، قرارداد روان شناختی، باور فرد در مورد وظایف متقابل بین او و دیگری می باشد. اکثر تحقیقاتی که راجع به قرارداد روان شناختی انجام شده اند تمرکزشان بر وظایف متقابل بین کارکنان و کارفرما می باشد. (روسو،2000)
این وظایف در نتیجه وعده هایی بوجود می آیند که بین کارکنان و کارفرما در طول رابطه کاریشان رد و بدل شده و یا حداقل برداشت کارکنان اینگونه است که وعدهای وجود داشته است (روسو،1989). ممکن است کارفرما بطور صریح وعده ای نداده باشد، ولی کارکنان در نتیجه بحث های شفاهی، عملکرد یا سیاست های سازمان و ارتباطات غیر کلامی و … احساس کنند که چنین وعدهای داده شده است (موریسون و رابینسون،1997) . کارکنان باور دارند که نسبت به سازمان وظایفی دارند، مانند سخت کوشی و وفاداری و در مقابل باور دارد که سازمان وظایفی در قبال کارکنان دارد مانند ایجاد امنیت شغلی و پرداخت مناسب روسو، 1990)
میزان تحقق، تغییر، تخطی20 یا نقض21 قرارداد روان شناختی به این موضوع بر می گردد که سازمان به برخی از جنبه های وظایفش عمل نکند و در مقابل کارکنان احساس کنند که کمتر به سازمان بدهکارند (رابینسون و موریسون،1995؛ رابینسون و روسو،1994 ؛ روسو و تیجوریوالا،1998). اکثر پژوهش های انجام شده، قرارداد روان شناختی یا تحقق قرارداد روان شناختی را بوسیله سنجه یا دیدگاهی مورد ارزیابی قرار داده اند که جنبه های خاص یا موارد ملموس ارتباط کارکنان و سازمان را ارزیابی می کند، مانند وظایف سازمان برای پرداخت مناسب به کارکنان و توسعه شغلی برای کارکنان. (رابینسون،1996؛ روسو، 1990؛ ون دین و انگ،1998). در این پژوهش از دیدگاهی چند بعدی برای مشخص کردن خصیصه های متمایز قرارداد روان شناختی استفاده می شود که برگرفته از پژوهش سلز و همکاران (2004) و نیوتن و همکاران (2008) می باشد. ابعادی که برای سنجش قرارداد روان شناختی در این پژوهش استفاده می شود شامل ثبات، قلمرو، ملموس بودن، مدت زمان22 و تمرکز23 می باشند.
بُعد "ثبات" به حدی که قرارداد روان شناختی از ثبات، یا از پویایی برخوردار است و قابلیت تغییر متناسب با نیازهای جدید را دارد، اشاره می کند. (مکلین پارکز و همکاران،1998) بُعد "قلمرو" اشاره به وسعت مرزی دارد که بین رابطه کاری کارکنان و دیگر جنبه های زندگی فردی قرار می گیرد، مانند میزانی که مسئولیت های کاری فرد به زندگی شخصی او وارد می شود (مکلین پارکز و همکاران،1998). قلمرو قرارداد روان شناختی می تواند از مقدار خیلی کم تا خیلی زیاد تغییر کند. بُعد "ملموس بودن" به وضوح و شفافیت قرارداد روان شناختی با توجه به میزان درک کارکنان از تعریف مرزها، قیود، انتظارات موجود در رابطه اشاره دارد و مهمتر از همه اینکه قیود قرارداد برای شخص ثالث روشن بوده و مبهم نباشد (مکلین پارکز و همکاران، 1998). بُعد "مدت زمان" طیفی است که یک سوی آن قرارداد خاص و پایان پذیر و سوی دیگر آن قرارداد نامحدود و بی انتها را معرفی می نماید (روسو و وید بنزونی،1994). مکلین پارکز و همکاران (1998) عقیده دارند که قرارداد بی انتها می تواند به عنوان رابطه کاری بلند مدت شناخته شود؛ درحالیکه قرارداد پایان پذیر می تواند مشخصه رابطه کاری کوتاه مدت باشد. و در آخر، بُعد "تمرکز" به تاکید نسبی به مسائل اقتصادی در مقابل توده به مسائل عاطفی و اجتماعی که در دو انتهای یک پیوستار قرار می گیرند اشاره دارد. (نیوتن و همکاران، 2008)
زمانی که سازمان به وعده هایی که از نظرکارکنان به آنها داده شده، عمل کنند قرارداد روان شناختی کارکنان تحقق یافته و در غیر این صورت کارکنان نقض قرارداد را استنباط می کنند. با اینکه نقض قرارداد روان شناختی، برداشت شخصی افراد می باشد ولی ممکن است کارکنان به دلیل احساس عدم تحقق قرارداد از سوی سازمان، باورشان نسبت به وظایفی که در قبال سازمان دارند تغییر یابد. (رابینسون و همکاران،1994؛ روسو،1998)
2-2-4- نقش قرارداد سازمانی در پروژه های توسعه سازمانی
در دهه های اخیر، توجه به مشاوره به عنوان یک صنعت افزایش یافته است. این موضوع سبب ایجاد گونه های مختلف مشاوره شده است. یکی از این نوع مشاوره ها مشاوره فرایند است که بیشتر توسط متخصصان توسعه سازمانی ارائه می شود. در این قسمت به یکی از مهمترین مراحل این نوع مشاوره که قرارداد روانشناختی است، می پردازیم.
2-2-4-1- گفت و گوی اولیه
در طول اولین گفت و گو با کارفرمای احتمالی، هدف مشاور نباید فروش تخصص خودش باشد. بلکه هدف مشاور باید تصمیم گیری در مورد این موضوع باشد که آیا این پروژه برای مشاور مناسب است یا خیر؟ اگر این طور نیست و مشاور علاقه ای بهه این نوع خاص از مشکل یا سازمان موجود ندارد یا اگر مشاور و کارفرما تعارض واضح شخصیتی دارند یا به هر دلیل دیگر، که به نظر می رسد پروژه شکست می خورد، برای هر دو طرف بهتر است که پروژه ادامه پیدا نکند.
برای آغاز، مشاور سوالات زیر را باید مطرح کند: (شهبازی،1389)
* شما چگونه نام من را پیدا کردید؟ (این سوال چارچوبی مرجع برای کمک به مشاور در درک دیدگاه اولیه مشتری می دهد.)
* هدف از تماس شما چیست؟ (در جستجوی اطلاعات اضافی برای چگونگی نگاه به مشکل هستند؟ سوال از مشاور برای معرفی فردی دیگر؟)
* آیا شما تصمیم دارید پروژه ای را آغاز کنید یا شما تنها به دنبال کسی هستید که کاری کرده باشید؟ کمی درباره سازمانتان توضیح بدهید (اندازه، موقعیت، ماهیت کاری که انجام می دهید و محصولاتتان).
* با چه نوع مشکلی در سازمانتان روبرو هستید؟ (دلیل مشکلتان را می دانید؟ چه راه حلی برای مشکلتان متصور هستید؟)
* شما به دنبال چه نوع مهارتهایی هستید؟
* چرا فکر می کنید به توسعه سازمانی نیازمندید؟
* ماهیت پروژه تان چیست؟
* ماهیت کاری که می خواهید برای شما انجام بدهم چیست؟ آیا پیشنهاد خاصی دارید؟
* از آخرین پروژه توسعه سازمانی تان چقدر می گذرد؟ پروژه ای بلندمدت بود یا کوتاه مدت؟
* چه میزان بودجه دارید؟
* چه کسی متقاضی انجام این پروژه است؟ همه افراد درگیر باید درک کنند که متقاضی مدیر ارشد اجرایی، کل سازمان یا سیستم است؟
* چه کسی مسئولیت نهایی در مورد استخدام مشاور را دارد؟ آیا او می داند که شما با من تماس گرفته اید؟
در طول مذاکره اولیه، کارفرما دوست دارد درباره قیمت سوالاتی بپرسد؛ در حالی که بسیاری از سوالات بالا مربوط به مشکلات موجود، ماهیت آن، دوره پروژه پیشنهادی و اندازه سازمان است که براساس آن مشاور می تواند مبلغی را بگوید. کارفرما باید بداند که این مبلغ مربوط به نوع کار و میزان کاری است که مشاور باید انجام بدهد و این امر بدون تشخیص رسمی مشکل سازمان، عملی نیست. علاوه بر این مشاور حق دارد افراد و کسانی که با آنها کار می کند را نیز در نظر بگیرد و به هر حال او به صورت فردی نسبت به ارزش ها و اهداف کارفرما و سازمانی که با مشکل دست به گریبان است و همچنین به تجربه حرفه ای اش یا کمک به توسعه سازمانی به عنوان یک رشته، متعهد است. (باس24،1998)
اگر مذاکره اولیه از چند بعد رضایت بخش باشد، مشاور و کارفرما به صورت طبیعی ترتیب یک مذاکره بلندمدت تر و رسمی تر را می دهند که در آن بتوانند تصمیم بگیرند که آیا پروژه را ادامه بدهند یا نه.، برنامه ریزی اولیه را انجام دهند و شرایطی را برای تعاملات بیشترشان در کوتاه مدت ایجاد کنند. قبل از اینکه با این مذاکره و ملاقات موافقت شود، مشاور باید سوالات بیشتری در این مورد بپرسد.
* شما هدف از این ملاقات را چه می دانید؟
* نشست کجا برگزار می شود؟
* نشست کی برگزار می شود؟
* چقدر طول می کشد؟ (مشاور باید مطمئن شود که زمان کافی برای مذاکره در مورد قرارداد وجود دارد 15 تا 30 دقیقه زمان کافی برای چنین نشستی نیست.)
* چه کسی مایل است این نشست انجام شود؟ نقشش در این پروژه چیست؟ چه کسی تمایل دارد این نشست برگزار نشود؟
* انتظارات آنها از من چیست؟
* آنها چه اطلاعاتی می خواهند؟
* آیا در این جلسه کسی این صلاحیت را دارد تا تصمیم نهایی درباره استخدام مشاور را بگیرد؟ اگر نیست، چه وقت می توانم این شخص را ملاقات کنم؟
* آیا می توانم یک کپی از ساختار سازمانی و گزارش عملکرد سال گذشته شرکت را داشته باشم؟
در نهایت قبل از اینکه گفت و گوی اولیه به پایان برسد، مشاور باید خلاصه بحث را مشخص کند و دقیقاً مشخص کند که در آینده می خواهد چه کاری را، چه وقت و کجا انجام دهد. این توضیح نه تنها به مشاور، یک شروع درست را نوید می دهد، بلکه به کارفرما نشان می دهد که مشاور تعهداتش را نسبت به او انجام خواهد داد. (باس،1998)
2-2-4-2- دوره قرارداد
اولین مصاحبه رودررو نشان می دهد که هر دو طرف تصمیم دارند یا ندارند که یک پروژه توسعه سازمانی را انجام دهند. مشاور باید به کارفرما یادآوری کند که ضرورتی ندارد که همه مشکلات سازمان توسط توسعه سازمانی حل شود.
از آنجاکه هدف از این دوره این است که تعیین کند آیا پروژه توسعه سازمانی ادامه پیدا کند یا نه، برای مشاور ضروری است با کسانی که تصمیم گیرنده هستند ملاقات کند. این افراد معمولاً مدیران ارشد اجرایی یا مدیران ارشد در شعبه هایی هستند که قرار است پروژه توسعه سازمانی در آنجا انجام شود و یا حتی می توانند افرادی باشند که صلاحیت پایان دادن به پروژه مشاور را دارند. به علاوه، این افراد نقش تعیین کننده ای در موفقیت و شکست پروژه توسعه سازمانی دارند. مشاور باید آگاه باشد که کارفرما می تواند مسئولیت این ملاقات اولیه را به زیردستانش تفویض کند.
پیش فرض قرارداد روان شناختی در مورد تعریف اولیه از مشکل سازمان (از دیدگاه مدیر ارشد اجرایی) و موافقت نامه ای در مورد آنچه هر طرف از دیگری انتظار دارد بر این اصل استوار است که کارفرما می خواهد پروژه توسعه سازمانی را به طور کامل انجام دهد. (باس، 1998)
2-2-4-3- تشخیص مدیر ارشد اجرایی
مدیران ارشد اجرایی می توانند مشکل سازمان را به صورتی واقعی و روشن درک کنند و این مشکلات را به طور کامل و صادقانه با مشاور در میان بگذارند. البته ممکن است که مدیر، درک روشنی از مشکلات سازمان نداشته باشد و یا نخواهد این مشکلات را با مشاور دیگری در میان بگذارد که در نتیجه ممکن است ابهاماتی به وجود آید. این ابهامات چندان مهم نیستند، زیرا اگر انجام این پروژه عملی شود، مشاور این شانس را خواهد داشت تا اطلاعات را به صورت سیستماتیک جمع آوری و تشخیص خود را اعلام کند.
در نشست اول، مشاور باید تشخیص مدیر اجرایی را با دیدگاه اکتشافی دنبال کند، نه اینکه به دنبال نوع دقیق مداخله ای که سازمان نیاز دارد، باشد. اما خواه این پروژه ادامه پیدا کند یا نه، مشاور باید از فرایندی استفاده کند که به کارفرما نشان دهد چه میزانی از صداقت در پروژه توسعه سازمانی مورد نیاز است و جوی از اعتماد بین خودش و کارفرما ایجاد کند. بنابراین بهتر است سوالات کوتاه پرسیده شود و کارفرما مجبور شود که به سوالات با جزئیات پاسخ دهد.
مشاور باید برای مقابله با جملات مبهم در مورد رفتارهای مطلوب و نامطلوب آماده باشد. برای مثال در مورد ورود به کار جدیدش، یک مدیر اجرایی به کارمندش گفت که می خواهد آنها با مشاور راحت باشند. تفسیر این عبارت این است که او از کارمندان می خواهد با مشاور بی پرده صحبت کنند. کارکنان مشاور را در عرض چند هفته غرق در اطلاعات منفی درباره سازمان کردند؛ مسائلی که آنها درباره سازمانشان دوست نداشتند یا آنچه فکر می کردند که مشکل سازمان است.
وقتی مدیر ارشد اجرایی کسانی که از سازمان انتقاد می کنند را تهدید به اخراج می کند، کارکنان به صورت طبیعی صدمه می بینند. در حقیقت همه چیز به هم می ریزد. اما آنهایی که ساکت مانده اند و از روی احتیاط با تغییرات سازمانی هماهنگ بوده اند، افراد موفقی به حساب می آیند. پس اگر آنها به عقب برگردند و مدیر ارشد اجرایی از آنها بخواهد که با مشاوران راحت باشند، آنها به جای اینکه در انتقاد کردن راحت باشند، به آسانی تغییر را می پذیرند. چنین کج فهمی می تواند در یک قرارداد روان شناختی بین مشاور و کارفرما مصیبت بار باشد.
در این هنگام، سوالات چک لیست زیر باید توسط مشاور پرسیده شود و این سوالات با شرایط خاص کارفرما انطباق داده شود. اگر کارفرما بیش از یک مشکل داشته باشد باید مشکلات به صورت جداگانه شناسایی شوند (با تفسیر مشاور و تعریف کارفرما برای حصول اطمینان از این که دو طرف مطالب کارفرما را درست می فهمند.) در زیر فهرست سوالاتی که باید درباره هر مشکل به صورت جداگانه ای پرسیده شوند، ارائه شده است:
* چه نوع مشکلاتی را تجربه می کنید؟
* منظور شما از این جملات چیست؟
* چگونه فهمیدید که مشکلتان چیست؟ اطلاعاتی که از حدستان در مورد مشکلات سازمان حمایت می کند، چیست؟
* بیشترین مشکل را در چه قسمتی از سازمانتان احساس کرده اید؟
* چند وقت است که این مشکل را دارید؟
* آخرین بار چه زمانی این مشکل را احساس کرده اید؟ دقیقا این مشکل چه زمانی رخ داد؟
* چه افراد دیگری در این مشکل درگیرند؟ نامهایشان چیست؟
* آیا شما درباره اینکه چرا این مشکل روی داده است، نظری دارید؟
حتی اگر تشخیص مدیران، شایستگی های فنی کارکنان سازمان را به چالش نکشد، مشاور همیشه باید این امکان را در نظر بگیرد:
شما شایستگی های فنی افرادی را که مستقیما به شما گزارش می دهند چگونه ارزیابی می کنید؟ اگر آنها افراد نالایقی هستند آیا موجودیت سازمان را تهدید می کنند؟
یک پروژه توسعه سازمانی می تواند شایستگی های مدیریتی افراد را افزایش دهد، اما بع آنها مهارت فنی نمی دهد. افراد فاقد صلاحیت باید دوباره آموزش ببینند، پس مدیران ارشد باید به این افراد فوراً این شانس را بدهند. اگر این افراد برای سازمان مشکل ساز باشند، باید فوراً و قبل از اینکه پروژه آغاز شود، جایگزین شوند. زیرا هیچ جایی برای صرف هزینه در مورد افرادی که اساساً فاقد صلاحیت هستند، به منظور اینکه بتوانند با هم کار کنند، وجود ندارد. همچنین مشاور باید مجموعه ای از مشکلات و موضوعات بحث انگیز در مورد پروژه را قبل از اینککه آغاز شود، بیان کند. تقریباً نیمی از نشست باید به اظهارات و تشخیص های مدیران ارشد اجرایی صرف شود. مهم است که انتظار برای راه حل را به تعویق بیندازیم، تا اینکه هر دو طرف احساس روشنی از مشکلاتی که توسعه سازمانی قرار است آن را حل کند، داشته باشند. اما این هم در عین حال مهم است که هر دو طرف زمان کافی را برای بیان عقاید مربوط به چگونگی انجام این پروژه و مسئولیت هایی که هر یک از طرفین برای آن دارند، داشته باشند. (باس، 1998)
2-2-4-4- انتظارات مدیران ارشد اجرایی از مشاور
کارفرماها به ویژه آنهایی که تجربه پروژه توسعه سازمانی را ندارند، عمدتا انتظارات غیرواقعی از مشاوری دارند که برای آنها کار می کند. حتی ممکن است آنها از میزان انتظاراتی که از مشاور دارند، آگاه نباشند. بنابراین مشاور باید با طرح سوالاتی آنها را مجبور کند تا آن چه را در ذهن دارند، تعریف کنند.
مشاور باید سوالات زیر را بپرسد:
* آیا شما قبلا با یک مشاور کار کرده اید؟ اگر جواب مثبت است چه نوع خدماتی را به شما ارائه کرده است؟
* رابطه تان با آن فرد چگونه بود؟
* اگر رابطه تان بسیار مثبت بود، آیا از من انتظار دارید به همان شیوه رفتار کنم؟
* آیا شما رابطه دوستی نزدیکی با مشاور ایجاد می کنید؟ بنابراین آیا شما انتظار مشابهی دارید؟
* آیا شما از خدماتی که دریافت کرده اید، راضی هستید؟
* آیا شما آن فرد را بار دیگر استخدام می کنید؟
* مشاور چه کارهایی باید انجام دهد تا موثرتر باشد؟
* آیا مشاور رفتار حرفه ای داشت؟ منظور از حرفه ای بودن چیست؟ آیا شما می توانید مثال هایی درباره رفتار غیرحرفه ای بزنید؟
همان طور که مشاور می خواهد درباره سوابق مشاوره کارفرما مطالبی بداند، کارفرما هم می خواهد درباره تجربه مشاور در مورد سازمان های مشابهی که به آنها مشاوره داده است، چیزهایی بداند. ساده ترین راه برای فهمیدن اینکه انتظارات کارفرما چیست، سوال مستقیم است.
من برای این مشکل می توانم چه کاری انجام بدهم؟ بعضی اوقات کارفرما می پذیرد که هیچ ایده ای برای گزینه های مورد نظرش ندارد، مشاور می تواند به کارفرما درباره آنچه لازم است انجام بدهد، توصیه هایی بکند، بدون اینکه در اجرای واقعی تغییرات درگیر شود. کارفرما خودش می تواند برای خودش آنچه لازم است انجام شود را تعیین کند، اما مشاورانی را برای اجرای این توصیه ها استخدام کند و یا اینکه مشاور یا کارفرما هر دو در تشخیص و اجرا با هم مشارکت کنند.
رابطه فردی بین کارفرما و مشاور برای موفقیت پروژه ضروری است، اما لازم نیست آنها یکدیگر را به صورت فردی دوست داشته باشند، بلکه آنها باید به یکدیگر احترام بگذارند و به یکدیگر اعتماد داشته باشند و قواعد روشنی برای ارتباط با یکدیگر داشته باشند. در این شرایط مشاور می تواند نظرات مخالفش را در مورد موضوعات اساسی یا انتقادات از رفتارهای میان فردی مدیران ارشد اجرایی را بدون به زحمت انداختن مدیران ارشد در مقابل زیردستان، به راحتی مطرح کند. مشاور باید این سوالات را بپرسد:
* انتظارات شما از من به صورت فردی چیست؟
* از چه معیارهایی برای تعیین اثربخشی من استفاده می کنید؟
* چه میزان صداقت از من درباره رفتارتان انتظار دارید؟
* اگر من در نشست کار نادرستی را از شما دیدم، می خواهید آن را چگونه به شما انتقال دهم؟ آن را در همان لحظه به شما تذکر دهم؟ صبر کنم و در اولین وقفه در نشست درباره آن بحث کنیم، یا صبر کنم بعد از نشست مطرح کنم یا آن را فراموش کنم. دوست دارید از چه جملاتی برای تذکر این مطالب استفاده کنم؟
* اگرمن در نشست کار رنادرستی را از شما دیدم، می خواهید آن را چگونه به شما انتقال دهم؟ آن را در همان لحظه به شما تذکر دهم؟ صبر کنم و در اولین وقفه در نشست درباره آن بحث کنیم، یا صبر کنم بعد از نشست مطرح کنم یا آن را فراموش کنم، دوست دارید از چه جملاتی برای تذکر این مطالب استفاده کنم؟
* اگر من و شما توافق نداشته باشیم، چقدر به من فرصت می دهید تا دیدگاهم را برای شما روشن کنم؟ می خواهید چگونه من عدم توافق به وجود آمده با یکی از کارکنان در نشست را حل و فصل کنم؟ اگر این عدم توافق با فردی از خارج سازمان باشد چه؟
در رابطه با اطلاعات جمع آوری شده توسط مشاور، مدیران اجرایی، همواره این ترس را دارند که مشاور به حریم خصوصی کارکنان نفوذ کند و اطلاعاتی را کشف کند که به سازمان لطمه بزند. در مورد اطلاعات جمع آوری شده و نحوه استفاده از آنها و محدودیت های احتمالی مشاور سوالات زیر را باید بپرسید:
* چه کسی باید از این اطلاعات آگاه باشد؟ هر چند وقت یکبار باید این کار انجام شود؟
* چه انتظاراتی درباره اطلاعات محرمانه ای که من جمع آوری کرده ام، دایرد؟
* آیا شما منابع اطلاعاتی را بر حسب این که آنها مربوط به افراد خاص، واحد کاری خاص، بخش خاص، سطوح سازمانی خاص باشند، طبقه بندی کرده اید؟
* آیا شما انتظار دارید که من همه اطلاعات را با شما در میان بگذارم؟ حتی انتقادات شدید از سازمان، رهبری، یا انتقادات که به صورت شخصی مطرح می شوند؟
* واکنش شما در برابر آگاه شدن از این موضوع که فرد محبوب شما مسبب مشکلات جدی که سازمان شما با آن موجه است، چه خواهد بود؟
* واکنش شما در برابر اطلاع از اینکه رفتار شما مهم ترین دلیل مشکلاتی است که با آن مواجه اید چه خواهد بود؟
* آیا شما قصد دارید برنامه عملی برای مواجهه با مشکلات شناسایی شده پیاده کنید؟
* چگونه می خواهید از اطلاعات استفاده کنید؟ آیا آنها برای حل مشکل استفاده می شوند؟ آیا این اطلاعات برای تنبیه افراد به کار گرفته می شوند؟ در چه مرحله ای شما می خواهید اطلاعات بی نام باشد؟
* آیا شما گزارش مکتوب می خواهید؟ چه جزئیاتی باید در گزارش مکتوب ذکر شود؟ با یان گزارش ها چه خواهید کرد؟ آیا احتمال اینکه از این گزارش سوء استفاده شود، وجود دارد؟ اگر چنین است چه اقداماتی برای جلوگیری از این کار انجام می شود؟ (اپلباوم و استید،252005)
2-3- بخش دوم: رفتار شهروند سازمانی
در دو دهه اخیر مفهوم رفتار شهروند سازمانی26 مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. ریشه مفهوم رفتار شهروند سازمانی به مطالعات کاتز و کان (1966) برمی گردد که عنوان نمودند یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت هایش، نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش است (سلمانی،1391). این رفتارها، همکاری هایی را شامل می شود که تولید و اثربخشی را افزایش داده و اشاره به رفتارهایی دارد که برای سازمان سودمند می باشند ولی سازمان آنها را برنامه ریزی نکرده است. اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به صورت رفتارهای اختیاری کارکنان که موجب ارتقای کارایی سازمان می شود. ولی مستقیما توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شوند تعریف می کند (چانگ و همکاران، 2011). منظور از اختیاری بودن این است که این رفتارها جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان به حساب نمی آیند. چین و همکاران، 2009). این رفتارها آزادانه هستند و غفلت از آنها تنبیهی در پی ندارد و در واقع این رفتارها، عملکرد فرانقشی هستند، به این معنا که فراتر از نقشهای رسمی کارکنان می باشند. (سلمانی،1391)
رفتارهای شهروند سازمانی کارکنان دارای ابعاد مختلفی است و هر یک از محققان به بُعدهای خاصی از آن اشاره کرده اند. اما آنچه بیش از دیگران مورد تصدیق پژوخشگران قرار گرفته است و درباره آن اتفاق نظر وجود دارد، ابعادی است که ارگان (1988)، ارائه کرده است. وی پنج بُعد زیر را به عنوان ابعاد رفتار شهروند سازمانی بیان می کند:
"نوع دوستی " رفتارهای با بصیرتی یستند که شامل کمک ویژه به دیگر اشخاص سازمان در زمینه وظایف یا مشکلات کاری مربوط به سازمان می شود؛ "جوانمردی" به تمایل کارکنان به شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب بدون شکایت، اعتراض، اعلام نارضایتی و گلایه مندی اشاره دارد؛ "رفتار مدنی" مشارکت سازنده در عملکرد سازمان با توده به روند کار سازمان می باشد و شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود؛ "ادب و ملاحظه " رفتارهای اختیاری است که از ایجاد مشکلات ناشی از کار با دیگران جلوگیری می کند و بیان کننده نحوه رفتار با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است ؛ "وظیفه شناسی یا وجدان کاری" به رفتارهای اختیاری فراتر از نقش اشاره دارد که از الزامات شغل، وظیفه و اخلاق کاری پا را فراتر می گذارد (فار دی.ال، 2004 :242)
تلاش برای بهبود عملکرد، از روزهای اولیه شکلگیری رشته مدیریت به عنوان اصل خدشه ناپذیری مطرح بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را در بر مـیگیـرد. بـر خـلاف گذشته، که از کارکنان انتظار میرفت در حد نقش های رسمی خود عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید، رفتارهای داوطلبانه و فراتر از نقش، مورد انتظار است. تحقیقات کنـونی، ایـن رفتارهـا را تحـت عنـوان رفتارهای شهروند سازمانی27 مد نظر قرار داده اند و در آن، بـه مشـارکت بلندمـدت فـرد در موفقیـت سـازمان تاکید می ورزند.
این عقیده که اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجربـه بهبـود عملکـرد سازمانی میشود و میتواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرارگرفتـه است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تاثیرات مثبـت زیـادی بـرای سـازمان هـا دارد؛ بـرعکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پـذیری بـه خـاطررفتارهـای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد. (پوکتیت و لاماسا28،2008).
تقویت اعتماد و رفتارهای شهروندی سازمانی، عملکرد و کارایی سازمانها را ارتقا بخشیده و بقای بلندمدت آنها را تضمین میکند. بنابراین، شناخت اثرات انواع مختلف اعتمـاد سـازمانی بـر رفتـار شـهروندی سـازمانی، برای بسیاری از مدیرانی که در جستجوی افزایش اثربخشی هستند، مفیـد بـوده و تهیـه مطالـب علمـی بـه زبـان فارسی جهت استفاده دانشجویان، محققان، مدیران و سایر علاقه مندان، ضروری به نظر میرسد.
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله باتمن و ارگان در سال 1983 مطرح گردید که در مطالعه خود به رابطه بین عاطفه و رفتار شهروندی کارکنان پرداختند (سولان29،2008؛ ساتوف30،2009).
ارگان (1988) تحت تاثیر مفهوم "تمایل به همکاری" بارنارد و تمایز بین "عملکرد مربوط به نقش" و "رفتارهای نوآورانه و خودجوش" کتز، رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف کرد: "رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است اختیاری و به طور رسمی پاداش داده نمی شود یا به صراحت در سیستم رسمی پاداش سازمان منظور نشده است، و اثربخشی کلی سازمان را ارتقا می بخشد.
در یک تعریف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن- صرفنظراز اهداف بهره وری شخصی- اثربخشی عملکردشان را ارتقا می دهند. (کومئو و گریفیت31،2005).
اسمیت، ارگان و نیر (1983)، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتاری اختیاری تعریف کرده اند که فراتر از نقش رسمی یک فرد است و در جهت کمک به افراد دیگر در سازمان یا نشان دادن وجدان و حمایت از سازمان است.
ریشه مفهوم رفتار شهروند سازمانی به مطالعات کاتز و کان (1966) برمی گردد که عنوان نمودند یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت هایش، نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتاریای خودجوش و فراتر از ملزوماتِ نقش، می باشد (سلمانی، 1391). این رفتارها همکاری هایی را شامل می شود که تولید و اثربخشی را افزایش داده و اشاره به رفتارهایی دارد که برای سازمان سودمند می باشند ولی سازمان آنها را برنامه ریزی نکرده است. اورگان32 (1988) رفتار شهروند سازمانی را به صورت رفتارهای اختیاری کارکنان که موجب ارتقای کارایی سازمان می شود ولی مستقیما توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شوند، تعریف می کند (چانگ وهمکاران33، 2011). رفتارهای نوآورانه نیز اشاره به رفتارهای افراد در جهت ارائه نظرات درباره ی فرایندها و محصولات و خدمات جدید و مفید در محیط کاری دارد (فار و فورد، 1990). از دید محققان، نوآوری نه تنها ابداع خودآگاه ایده های جدید است، بلکه معرفی و بکار بردن این ایده ها را نیز شامل می شود و هدف کلی آن ارتقای عملکرد سازمانی است (جانسن ، 2004).
در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاش اند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند؛ زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و می تواند عاملی موثربر وابستگی شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد.
باتمن و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را به کار بردند و آن را این گونه تعریف نمودند: رفتاری فردی که داوطلبانه است، به طور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارآیی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه شان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است. همچنین کتز و کان (1978) به رفتارهای فراتر از نقش که موجب افزایش اثربخشی سازمان میشود، اشاره کرده اند. در دهه 1930 چستر بارنارد پدیده رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود. او در آن زمان آن را رفتارهای فرانقشی نامید و آنها را "رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته" تعریف می کرد که هم شامل رفتارهایی است که در شرح شغل آمده اند و مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی را که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز صمیمیت با دیگران می باشد، در بر می گیرد. (ژاکلین و شاپیرو،2002)
هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله اورگان و همکارانش در سال 1983میلادی به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون کتز و کان با تمایز قائل شدن بین عملکردنقش و " رفتارهای نوآورانه و خود جوش" در دهه 70 و 80 میلادی و پیش از آنها، چستربارنارد با بیان مفهوم " تمایل به همکاری" در سال 1938 میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند (پودساکوف،2000 :513)
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی است. از دید اورگان رفتار سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهروندی سازمانی به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (هدسان،2002 :70). به باور اورگان رفتار شهروندی سازمانی اثربخشی سازمانی را افزایش میدهد. افزون برآن، رفتار شهروندی سازمانی مزایای زیررا برای سازمان ها به همراه دارد:
– افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
– استفاده از منابع سازمانی برای ارزشآفرینی بیشتر؛
– صرف منابع برای کارهایی که صرفاً جنبه نگهدارندگی ندارند؛
– ایجاد زمینه برای هماهنگی بهتردر درون و بین گروهها؛
– افزایش توانایی سازمانها در جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
– توانمند سازی سازمان برای سازگاری بیشتربا تغییرات محیطی؛
– افزایش ثبات عملکرد سازمانها (پودساکوف، 2000 :546-543)
باتمن و ارگان(1983) واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو مفهوم بیان کردند:
1- رفتارهای کمک کننده نظیر وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر وظایف رسمی سازمانی؛
2- پرهیزاز رفتارهایی که ممکن است به سازمان و یا افراد دیگر آسیب بزند؛ نظیر اجتناب از سرزنش دیگران به خاطر چیزهای کم اهمیت.
اورگان در سال 1990 به اجتناب از رفتارهای آسیبزا و زیانآور تاکید کرد؛ هر چند این جنبه از مفهوم رفتار شهروندی کمترمورد توجه واقع شده است. (مارکوزیلیویا و کاترین34،2004 :4).
دیوید تونیپسید و مورکیسون این رفتار را با مفهوم "سندروم سرباز خوب" تعریف میکند. پودساکف و همکاران معتقدند تحقیقات گذشته بیشتر بر عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشتند، ولی در بررسی های اخیر بایستی پیامدهای این رفتار از جمله تاثیر آن بر ارزیابی مدیران از کارکنان و افزایش حقوق و مزایا و تشویقهای دیگر و همچنین تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمان پرداخته شود. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. مطابق دیدگاه نظریه پردازانی چون اورگان، رفتار شهروندی سازمانی با حداکثرسازی کارایی در صدد ارتقاء عملکرد سازمانی است. (مورفی و همکاران35،2002 :288) .
از رویکرد اورگان(1998) رفتار شهروندی سازمانی به رفتاری اطلاق میشود که از روی میل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیرقرار نمیگیرند، ولی موجب ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان میشود. در نگاهی دیگر گراهام پیشنهاد میکند اگر رفتار شهروندی سازمانی مجزا از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، در نظر گرفت. تمایز بین عملکرد و فرانقش، به دلایل مختلفی مشکل است: نخست، ادراکات مدیر و کارکنان از عملکرد و مسئولیتها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند. ثانیاً، ادراک کارکنان از عملکرد و مسئولیتهایشان، از میزان رضایت آنها از محیط کارشان تاثیر میپذیرد. (کاسترو و همکاران36،2004 :29)
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است؛ البته میتوان به عامل پنجمی هم اشاره کرد که در تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی به آن اشاره نشده و آن عامل محیطی است. این عوامل عبارتند از : ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگی های سازمانی، رفتار رهبری و عوامل محیطی. با توجه به قلمرو موضوعی بررسی حاضر، در این قسمت به بحث عوامل مربوط به ویژگیهای شغلی پرداخته میشود.
امروزه پیوندهای مفهومی و تجربی بیشماری در خصوص رابطه بین عملکرد رفتار شهروندی (1993) چهار روند و نگرش 1 سازمانی و اثربخشی سازمانها وجود دارد. به باور بورمن و متویدلو اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را مشخص میکند:
1- رقابت جهانی در مورد سرمایه انسانی به ویژه حمایتهای سازمانی از ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان به طور فزایندهای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.
2- دومین عامل به سازمانهای گروه محور مربوط میشود که این سازمانها نیاز بیشتری به مولفه های رفتار شهروندی دارند.
3- سومین عامل، عملکرد سازمانی و بویژه نقش ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان در کاهش مستمر تعداد کارکنان، و کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشترتلاشهای حیاتی سازمانهاست.
4- خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع مورد تاکید قرار میگیرد.
به طور کلی رفتار شهروندی به کارایی و اثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفقپذیری کمک میکند. رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی اهمیت ناچیزی دارد، اما به طور کلی هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. رفتار شهروندی سازمانی موجب گرد آمدن گروهی از کارکنان میشود که به شرکت متعهد هستند. جین(1988) معتقد است رفتار شهروندی موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی میمانند، و رفتار آنها نیز به نوبه خود به ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. (گوپمن و ریچارد37،2001 :6)
جی-چـن پنـگ38 (2010) نشـان داد کـه بـازخورد مثبـت مـدیر ممکن است رفتار شهروندی کارکنان را بالا ببرد. مطالعــات انجــام شــده توســط محققان مذکور بیان می کند که مدیرانی که کارکنان را در کارها سهیم می کنند و به آنها بازخورد می دهند می توانـد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را از طریق ساز و واسـطه شناخت مثبت عاطفی و نگـرش مثبـت را افـزایش دهـد . بـه طور کلی، توضـیح رونـد عملکـرد ایـن مکـانیزم واسـطه از اصل عمل متقابل در نظریه مبادله و نظریه عدالت اجتمـاعی بوجود می آیند. این بدان معنی است که کارکنان وقتی کـه حس کنند سازمان محیطی با بازخورد نسبتا مثبت برای آنهـا فراهم نموده است و برای آنها ارزش قائـل اسـت، آنهـا نیـز بــرای جبــران بــه رفتارهــایی کــه بــه نفــع ســازمان اســت بپردازند(جی-چن پنگ 2010).
آمینو مام مـن و همکاران39 (2012) بیان کرد که اگرچه تنوع نیروی کار می تواند نتـایج مثبتـی همچون ایده های نو و گوناگون داشـته باشـد، ولـی اگـربـا حمایت و عدالت سازمانی همراه نباشد مـی توانـد بـه نتـایج نامطلوب منجر شـود تعهـد شـغلی کمتـر و خـروج از رفتـار شهروندی سازمانی را به همراه داشته باشد(آمینو مـام مـن و همکاران 2012).
چان-فانگ چینگ40 (2011) بیان کـرد در شـرایط تحت فشار ثابت از نیاز به رقابت، فقط نیاز به پاسخگویی به تغییرات سریع در بازار نیست. علاوه بر آن باید به کارکنـان برای انجام کارهای خود الهام بخشید وآنها را تشویق نمـود که به عنوان یک شهروند عمل نمایند. نتـایج نشـان داد کـه حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانی هـر دو در بــروز رفتارهــای شــهروندی ســازمانی اثــرمثبــت دارنــد.
حمایت های سازمانی ادراک شـده بـه تنهـایی بـر عملکـرد شغلی تاثیرگذار نیسـت، بلکـه رفتـار شـهروندی سـازمانی و توانمندسازی روانی اثـرمثبتـی بـرعملکـرد شـغلی دارد. در واقع، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک میـانجی نسـبی بــین حمایــت ســازمانی ادراک شــده وعملکــرد شــغلی و همچنین بین توانمندسازی روانی و عملکرد شغلی عمل مـی کند.
آنچه مطالب و نتایج تحقیقـات ارائـه شـده نشـان مـی دهد، این است که مدیریت مشارکتی، رویکردی است کـه نیاز انسان به احترام و برابری و در عین حال اظهار وجود را برطرف می سازد. توسـعه نیـروی انسـانی از طریـق فراینـد مشارکت سبب میگردد، با افزایش مشارکت کارکنان در امور باشگاه ها و سازمانهای ورزشی موجب تسهیل در ارائه و اجـرای برنامـه هـای تغییـر بـرای همـاهنگی بـا تغییـرات محیطی می شود و با استفاده از نظرهای بیشـتر و اطلاعـات جامع تر، بهبود در تصمیم گیری های مـدیریتی را موجـب می شود و از این رهگذر حمایت و پشتیبانی افراد از نظرها ودستاوردهای خویش را به همراه دارد و در نهایت منجـر بـه بهبـود روابـط انسـانی بـین مـدیریت و کارکنـان، رفتـار شهروندی سازمانی واثربخشی سازمان میگردد. به طور معمـول در محیط کار اغلب چالشهای کـاری بـا انگیـزش ارتباط دارد و کارکنان زمانی از حل مسایل لذت می برنـد و مشکلات را قبول می کنند که در کار شریک باشند. بـه طور کلی نیازهای همبستگی و استقلال زیردستان زمانی که کنترل کمی از جانب رهبران صورت گیرد، ارضا می شود و آنها در صورتی که در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند علاوه بر اینکه برانگیختـه مـی شـوند، توانـایی هـای کامل خود را نیز در کار نشان می دهنـد و سـعی مـی کننـد اعمال فرا نقشـی خـود را افـزایش دهنـد. در سـازمان هـای امروزی، توانمنـد کردن، برانگیختن و مشارکت دادن افراد در امـور داخلـی، موجب می شود افراد سازمان فعالانه درباره روش ها و حل مسایل و ارتقای بهـره وری سـازمانی بیندیشـند و مـدیریت سازمان را از گنجینه غنی ای از طرح هـا، اندیشـه هـا و راه حل ها برخوردار سازند و برای نیل به اهـداف سـازمانی از آنهـا بهـره جوینـد. در چنـین فضـایی، چنانچـه نـوآوری، خلاقیت و تغییرات عمده در حال شکل گیـری باشـد و بـه ویژه زمانی که کارکنان خـود در طراحـی تغییـرات سـهیم باشند، رفتارهای شهروندی و سرعت انجام تغییرات افزایش می یابد و از میزان مقاومت در برابر تغییرات سازنده و مفید بـرای سـازمان کاسـته مـی شـود و سـطح رضـایت شـغلی کارکنـان افـزایش مـی یابـد و بـروز مولفـه هـایی همچـون جوانمردی، نوع دوستی، تکریم و تواضع، وجدان کـاری و رفتار مدنی در سازمان نمـود پیـدا مـی کنـد. (طیبی و همکاران،1392)
2-3-1- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار میگردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان میدهد که تقریبا سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشی های بسیاری میان آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشمگیری در حال افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد. ارگان (1988) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل میدهد. این پنچ بعد عبارتند از:
1. نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول؛
2. وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتراز آنچه انتظار می رود (همانند کار در بعد از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان)؛
3. جوانمردی: تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن؛
4. فضیلت مدنی: که مستلزم حمایت از عملیات اداری سازمان است؛
5. ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمـل و رد و بـدل کـردن اطلاعات.
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند کـه بیـانگراجتنـاب از وارد نمـودن خسـارت بـه سـازمان هسـتند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیرو اجحـاف هـای کـاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن بـه ایـن اسـت کـه چطـور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر میگذارد. (مارکوکسی و زین،2004)
پادساکوف (2000) دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم مینماید: رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، نوآوری فردی؛ فضیلت مدنی؛ تعهد سازمانی؛ خود رضایتمندی؛ رشد فردی.
مارکوزی و زین (2004)، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند: یاری رساندن و کمک مثبت و فعال، اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می کند.
پادساکوف و همکاران (2009) در فراتحلیلی که بر مبنای مطالعات تجربی صورت گرفته در زمینه رفتار شهروندی سازمانی استوار میباشد، به ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی اشاره نموده اند. رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب تری را ایجاد می نماید، بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد. (هنگیون41،2010)
کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز میدهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره ور و لذت بخش کمک می نمایند. (اسپنس42، 2010)
مطالعات بر روی درک بهتر رفتارهای شهروندی سازمانی تا به اکنون ادامه دارد و هر یک از صاحبنظران نیز در مطالعات خود به ابعاد متفاوتی از این پدیده اشاره داشتهاند. لازم به ذکر است که در این مطالعه تنها دو بعد از رفتارهای شهروندی سازمانی یعنی رفتارهای کمک کننده (رفتارهایی که به وسیله اعمال داوطلبانه که بر فعالیتهای توجه به دیگران تمرکز دارد، شناخته می شوند) و رفتارهای کلامی (آنهایی هستند که بر ابراز چالش با هنجارهای سازمانی مشخصا برای بهبود عملکرد تاکید دارند) به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند.
2-3-2- عوامل موثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامدهای آن
تحقیقات متعددی در زمینه شناسایی عوامل موثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است. ارگان و همکارانش (2006)، عوامل تاثیر گذار بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را به نگرش و شخصیت کارمند، رهبری، و عوامل محیطی تقسیم کردند. پادساکف و همکارانش (2000)، نیزدر بررسیهای فراتحلیلی خود از تحقیقات متعدد، عوامل موثر بر بروز این رفتارها را به چهار دسته: 1) ویژگی های فردی کارکنان؛ 2) ویژگیهای شغلی؛ 3) ویژگیهای سازمانی؛ 4) رفتارهای رهبری، تقسیم بندی کردند. در جدول (2-1)، تعدادی از عوامل تاثیرگذار بر بروز رفتارهای شهروندی به طور خلاصه ذکر شده است. همان طور که در جدول مشاهده می شود، اعتماد، یکی از عوامل موثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی است که در این تحقیق به آن خواهیم پرداخت.
در مقابل، محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثربخشی میباشد. (پودساکوف و همکاران43،2000).
تحقیقات نشان داده اند رفتارهای شهروندی سازمانی می توانند موجب ارتقای عملکرد واحدها و سازمانها شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند و موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند. (گیلستراپ44،2009)
جدول 2-1- عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروند سازمانی کارکنان می شود
عامل
مثال
رضایت شغلی
کارکنان خوشحال، شهروندان سازمانی خوبی هستند.
رهبری تحول آفرین وحمایتگر
زمانیکه کارکنان برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار می کنند، تمایل دارندتلاش فوق العاده ای داشته باشند.
کار لذت بخش و درگیری شغلی

وقتی که به کارکنان، وظایف و مشاغل مورد علاقه آنها واگذار می شود، آنها واقعاً غرق در کار می شوند، به تکالیف مشخص شده بسنده نمی کنند و از آنها فراتر میروند.
حمایت سازمانی

کارکنانی که احساس می کنند سازمانشان واقعاً مراقب و پشتیبان آنهاست، احتمالاً آنها نیز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمایت از سازمان بروز خواهند داد.
اعتماد، عدالت سازمانی،

اجرای قرارداد روانی رفتار شهروندی بیشتر زمانی رخ می دهد که کارفرمایان، قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان، به تعهدات خود عمل کنند.
ویژگی های کارکنان
کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر، برونگرا، روحیه همدلی و گروه گرا هستند،تمایل دارند نوع خاصی از رفتار شهروندی را از خود بروز دهند.

سادف45 (2009)، پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را به سه سطح پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی میکند. تحقیقات و شواهد تجربی زیادی از تاثیرات رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی حمایت کرده اند، از طریق تاثیری که اینگونه رفتارها بر ارزیابیهای مدیریت از عملکرد و هم چنین بر تصمیمگیری در مورد افزایش حقوق و ارتقا دارند. علاوه بر این، رفتار شهروندی سازمانی بر نتایج در سطح گروهی تاثیر میگذارد؛ برای مثال، تحقیق چن و همکارانش (2005)، نشان داد رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد گروه را ارتقا و ترک شغل را کاهش می دهد. هم چنین، تحقیق پادساکف و مکنزی (1997)، نشان داد رفتارهای شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان تاثیر می گذارند؛ چرا که آن ها به آزاد شدن سایر منابع کمک می کنند، بهره وری را ارتقا می دهند، هماهنگی فعالیتها را بهبود می بخشند و موجب افزایش انطباق پذیری می شوند.
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است؛ البته میتوان به عامل پنجمی هم اشاره کرد که در تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی به آن اشاره نشده و آن عامل محیطی است. این عوامل عبارتند از : ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگی های سازمانی، رفتار رهبری و عوامل محیطی. با توجه به قلمرو موضوعی بررسی حاضر، در این قسمت به بحث عوامل مربوط به ویژگیهای شغلی پرداخته میشود.
امروزه پیوندهای مفهومی و تجربی بیشماری در خصوص رابطه بین عملکرد رفتار شهروندی (1993) چهار روند و نگرش 1 سازمانی و اثربخشی سازمانها وجود دارد. به باور بورمن و متویدلو اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را مشخص میکند:
1- رقابت جهانی در مورد سرمایه انسانی به ویژه حمایتهای سازمانی از ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان به طور فزایندهای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.
2- دومین عامل به سازمانهای گروه محور مربوط میشود که این سازمانها نیاز بیشتری به مولفه های رفتار شهروندی دارند.
3- سومین عامل، عملکرد سازمانی و بویژه نقش ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان در کاهش مستمر تعداد کارکنان، و کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشترتلاشهای حیاتی سازمانهاست.
4- خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع مورد تاکید قرار میگیرد.
به طور کلی رفتار شهروندی به کارایی و اثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفقپذیری کمک میکند. رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی اهمیت ناچیزی دارد، اما به طور کلی هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. رفتار شهروندی سازمانی موجب گرد آمدن گروهی از کارکنان میشود که به شرکت متعهد هستند. جین(1988) معتقد است رفتار شهروندی موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی میمانند، و رفتار آنها نیز به نوبه خود به ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. (کوپمن و ریچارد46،2001 :6)
2-3-3- مولفه های رفتار شهروند سازمانی
با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طـور کامـل شـناخته نشده است. با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت بـه طـور بـالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشـان داه انـد بـین ایـن مفـاهیم همپوشـ انی زیـادی وجـود دارد و میتوان آنها را در هفت طبقه کلی جای داد. (پودساکوف و همکاران،2000 :516)
رفتارهای کمکی: شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی اسـت کـه عمـلاً مـورد توجـه هـر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است . از لحاظ مفهـومی رفتارهـای کمکـی، بـه معنـای کمکهای داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجیگری و تشـویق) و جلـوگیری از وقـوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است. (اورگان،1990 :96)
* نوع دوستی47: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی کـه درگیـر مشـکلات کاری هستند. نوع دوستی به رفتارهـای مفیـد و سودبخشـی از قبیـل ایجـاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم ویا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک مـی کنـد. البتـه برخـی از صـاحب نظـران رفتـار شهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار مـی دهنـد و از آنها به عنوان "رفتارهای کمکی" نام می برند(ایمالز،2008)
* وظیفه شناسی48: بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند(ایمالز49،2008) یـا بـه عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شـرایط و حتـی در حالـت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند،که این نشاندهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
* تشویق50 : تجلیل از موفقیت های همکاران (چه کوچک و چـه بـزرگ ) کـه تقویـت کننـده هـای مثبتی را برای ایجاد همکاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز ایـن همکـاری ها را در آینده فراهم میکند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خـود تقـدیر کنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه میکننـد تـاثیر بیشـتری دارد . بـه دلیـل اینکه افراد میدانند که همکاران ارزش آنچه را که آنها انجـام مـی دهنـد درک کـرده و از آن تقدیربه عمل می آورند.
* احترام51: اورگان بیان کرده است که احترام یک شـکل متمـایزی از رفتـار شـهروندی سـازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، امـا احترام شامل ابعادی اسـت کـه از ایجـاد مشـکلات، قبـل از ایـن کـه اتفـاقی بیفتنـد جلـوگیری می کند. (اورگان،1990 :96)
* فضیلت شهروندی52: بعد سوم رفتار شـهروندی کـه فضـیلت شهروندی نـام دارد، شـامل رفتارهـایی از قبیـل حضـور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی آن هـم زمـانی کـه ایـن حضـور لازم نباشـد، حمایـت از توسـعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعـه کتـاب، مجـلات و افـزایش اطلاعـات عمومی و اهمیـت دادن بـه نصـب پوسـتر و اطلاعیـه در سـازمان بـرای آگـاهی دیگـران، مـی شـود. براین اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحـث روز سـازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیزمشارکت فعالانه داشته باشد. (اورگان،1998 :25)
ارگان پنج بعد زیررا به عنوان ابعاد شهروندی سازمانی بیان کرد:

نمودار 2-1- الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان
2-3-4- انواع رفتار شهروندی سازمانی
1-جوانمردی :جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است . ارگان (1990) جوانمردی را بـه عنـوان تمایـل بـه تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کـار بـدون شـکایت و ابـراز نـاراحتی تعریـف کرد. برای مثال به اعتقاد ما ، مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیـدا میکنند و کارها بر وفق مراد آنها پیش نمیرود نه تنها ناراحـت نشـده و شـکایت نمـی کننـد ، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه میکنند و هنگامی کـه دیگـران بـه پیشـنهاد های آنهـا توجـه نمیکنند دلخور نمیشوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گـروه مـیکننـد و در مقابـل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمیکنند. (مکنزی53،2001 :402)
2- رفتار یا فضیلت مدنی : بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسـئولیت پـذیری ناشی میشود، رفتار مدنی در سازمان است . رفتـار مـدنی از علاقـه یـا تعهـد بـه سـازمان ناشـی میشود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت هـا و تهدیـدها (در نظـر گـرفتن تغییـرات صنعت به لحاظ تاثیرات بر سازمان ) حتی با هزینه های شخصی نمونـه ای از ایـن رفتارهاسـت . پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کـلبزرگتر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضـو سـازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگـان(1988) بـه عنـوان رفتار یا فضیلت مـدنی و در مطالعـات گراهـام (1991) بـه عنـوان مشـارکت سـازمانی در نظـر گرفته شده است.
3- ابتکارات فردی: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسـط چنـدین محقـق مشـخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی اسـت کـه ماوراء حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه های از چنین رفتار هـایی شـامل فعالیت های خلاقانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سـازمانی است. بورمن و موتوویدلو(1993)، انجـام مشـتاقانه و داوطلبانـه فعالیـت هـای وظیفـه ای را بـه عنوان مولفه های این بعد بیان کرده اند.
4- وفاداری سازمانی: وفاداری به معنای احساس هویـت و پیـروی از مدیرِسـازمان و سـازمان بـه صورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد مـیباشـد. (اورگان و همکاران،2006). ایـن بعـد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبـه هـا، و دفـاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهـد مانـدن بـه سـازمان حتـی تحـت شـرایط نـامطلوب اسـت. (پودساکوف و همکاران، 2005 :518)
5- بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشـان مـیدهنـد. حتـی هنگـامی کـه بـا انتقـادات غریبه ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینـده مواجـه مـیشـوند. از مکـانی کـه در آن کـار میکنند به گونه ای مثبت سخن مـیگوینـد. (واندیان و همکاران54،1994).
بلیـک لـی و مـورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سـایر انـواع رفتـار شـهروندی سـازمانی اسـت . وفاداری سـازمانی در برگیرنـده مفهـوم طرفـداری صـادقانه گراهـام (1989)، مفهـوم اشـاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز (1997) و مفهوم طرفـداری، حمایـت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است.
6- اطاعت سازمانی : این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العمل های سازمان است که باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است که هیچ کـس مشـاهده و نظـارت نمیکند. علت اینکه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سـازمانی آورده انـد ایـن اسـت که اگر چه از هر کسی انتظار میرود که قوانین و مقـررات و آیـین نامـه هـای سـازمانی را در همه زمانها رعایت کند. اما کارمندان به راحتی این کار را انجام نمیدهند. بنابراین کارمنـدی که در تمامی زمانها، همه قوانین و مقـرارت سـازمانی را حتـی هنگـامی کـه هـیچ کـس او را مشــاهده نمــیکنــد رعایــت مــیکنــد بــه عنــوان یــک شــهروند خــوب تعریــف شــده اســت. (پودساکوف و همکاران،2000 :518)
7- توسعه خود : شامل فعالیت هـای داوطلبانـه کارمنـدان بـرای افـزایش معلومـات، مهـارت هـا، تواناییهای شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خـود مـیباشـد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتـار شـهروندی سـازمانی متفـــاوت مـــیباشـــد و شـــامل ســـه بعـــد مشـــارکت اجتمـــاعی، حمـــایتی و شـــغلی اســـت. (وادیان و همکاران،1994)
– مشارکت اجتماعی: به معنای اطلاع رسـانی تولیـدات و خـدمات سـازمان و حضـور فعـال در بسیاری از جلسات گروههای بیرونی است که به سازمان سود میرساند.
– مشارکت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق بـه همکـاران، تشـویق مـدیران بـرای نگـه داشـتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق کارمندان دیگر برای شرکت در جلسات سازمان، توصیه به همکاران برای داشتن استقلال رای و توصیه به مدیر برای این که کارش را در سطح بالاتری انجـام دهد را شامل میگردد.
– مشارکت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملکرد، بر عهـده گـرفتن وظـایف و مسئولیت های اضافی در کار و همکاری با دیگران برای انجام تحقیقات است.
2-3-5- ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
سازمان های امروزی درواقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمانهای امروزی نمیتوانند نسبت به این موضع بیتفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمانها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرین برگ (1997) معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمانها مشغول به کار هستند، میباشد. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرشها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا میکند. (آکفلت55، 2000) درنهایت باید گفت که بی عدالتی در سازمان، سلامت روانی کارکنان و کرامت انسانی را خدشه دار کرده ،باعث کاهش وفاداری و درنهایت تهدیدی بر کل سازمان می شود. (فانی و همکاران،1390)
2-3-6- ارتباط بین رفتارهای شهروند سازمانی و اعتماد سازمانی
با توجه به مطالب ذکر شده، فرض میکنیم بین اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان، رابطه ای مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود رفتارهای شهروندی سازمانی نشان می دهند دلیل این امر را میتوانیم اینگونه بیان کنیم:
وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه می دارد و آن ها را قادر می سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آن ها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آن ها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آنها کمک میکنند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این، اعتماد سازمانی باعث می شود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آن ها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصت طلبانه عمل نمی کند؛ هم چنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت میکند و نسبت به مسائل آن ها حساس است. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسئولیت در زندگی سازمانی دارند. این کارکنان با کمک مشتاقانه به دیگران، به ویژه آنان که مشکلاتی مرتبط با کار دارند، سبب میشوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد. احتمالاً این کارکنان در صورت لزوم قادرند بیش از حد مرسوم کار کنند، دارای وجدان کاری زیاد هستند، کمتر از شرایط سخت کاری شکایت میکنند و مبادرت به انجام اقداماتی مینمایند که تصویر سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنین فعالیتهایی این است که چنین کارکنانی به سازمان، همکاران و مدیران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتیبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمیدانند.(نعیمی و همکاران،1391)

2-3-6- رابطه تنیدگی و رفتار شهروندی سازمانی
تاکنون اغلب محققان به جای توجه به پیامدها و عواقب استرس (تنیدگی)، بیشتر تمایل به تاکید روی پیش زمینه ها و منابع آن، یعنی عوامل تنش زا داشته اند (فانی و همکاران،1390 :31) محققان بسیاری آثار عوامل تنش زا مانند ابهام و تعارض نقش بر روی کارکنان را نشان داده اند. (پودساکوف،2007)
تنیدگی شغلی باعث بیگانگی شغلی شده و در نتیجه افراد هنگام انجام وظیفه کارهای دیگری انجام داده و وقت خود را به بطالت میگذرانند. در مقابل رضایت شغلی باعث عملکرد بهتر و تقویت رفتارهای شهروندی می شود. (امرسی و بارکر56،2007 :101-90)
در مطالعات مختلف رابطه معکوس رفتارهای شهروندی با تمایل به ترک خدمت کارکنان نشان داده شده است. (بری و همکاران57،2007 :931-922) مطالعات دیگری رابطه منفی رفتار شهروندی با تنیدگی شغلی و عاطفی را تایید کرده است. (چو58،2006 :530-517) بسیاری موارد، تنیدگی شغلی و عاطفی در سازمان بهره وری و اثربخشی را در سطح فردی و سازمانی تحت تاثیر قرار میدهد. پژوهشهای دیگری نشان دادند که سطح بالای تنیدگی شغلی با کاهش انگیزش و خشنودی شغلی و افزایش اضطراب، تنش و ترک شغل همراه است. این مطالعات همچنین رابطه منفی رفتار شهروندی سازمانی با افزایش ترک خدمت و غیبت کارکنان را تایید نموده است. (جکسون،2004 :78-16)
در پژوهش دیگری نشان داده شد که تاخیر و غیبت به عنوان مهمترین رفتارهای انحرافی بیشترین ارتباط منفی را با تحملپذیری و مشارکت مدنی دارند. همچنین رابطه معکوس وظیفه شناسی با غیبت در این مطالعه تایید شد. (خلید59،2005 :40-30)
در این پژوهشها صرفاً بعد خاصی از تنیدگی یا رفتار شهروندی مورد توجه بوده و بنابراین، نگرشی جزئی و محدود به موضوع شده است. به همین دلیل نتایج آنها دارای قابلیت تعمیم پذیری گسترده نخواهد بود.
2-4- بخش سوم: رفتارهای نوآورانه
مفهوم نوآوری تعاریف بسیاری دارد کانتر،1983؛ فار و فورد، 1990؛ زالتمان، دانکن، هلبک، 1973). رفتارهای نوآورانه60 اشاره به رفتارهای افراد در جهت ارائه نظرات، فرایندها و محصولات جدید و مفید در محیط کاری دارد (فار و فورد،1990). از دید محققان، نوآوری نه تنها ابداع خودآگاه ایده های جدید است، بلکه معرفی و بکار بردن این ایده ها را نیز شامل می شود و هدف کلی آن ارتقای عملکرد سازمانی است (جانسن و همکاران، 2004) اندازه ای که کارکنان در کارشان نوآورانه عمل می کنند بوسیله درک آنها از میزان وجود عدالت در کار تعیین می شود (جانسن61، 2000)
اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است. کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال می رود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان می دهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تاثیر می گذارند .کیفیت روابط گروه کاری نیز می تواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایده های خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، می تواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند. علاوه بر آن، حمایت اجتماعی هیجانی گروه کاری می تواند در بروز رفتارهای نوآورانه تاثیرگذار باشد. (بورنر و همکاران62، 2007)
تاکنون مطالعات متعددی توسط آمابیل و همکاران63 (2004)، گریسویک و تیلور64 (2003) ولیکانگ و جت65 (2006) دجانگ و هارتگ66 (2007)، ، ایگان67 (2005)، رویترو آلیس68 (2004)، مامفورد و همکاران69(2002)، کلافام70 (2000)، سوسیک و همکاران71 (1997)، بر و همکاران72 (2003)، الدهام و سیومینو73 (1996)، فربس و دام74 (2004) درباره نقش رهبری در تقویت رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مساله کارکنان صورت گرفته است.
از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات موثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تاثیر را فراتر از تاثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران(1996) نشان می دهد با توجه به تاثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مساله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری، از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک رهبری مدیر نیز دانست. در مجموع باید گفت بر اساس نتایج پژوهشهای پیشین ارتباطات بین رهبر، گروه و اعضای گروه به طور مثبت بر متغیرهای عملکرد افراد تاثیرگزار میباشند و نقاط اشتراک کاری یکدیگر را پشتیبانی میکنند. البته ناگفته نماند که میزان این تاثیرات در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل متفاوت خواهد بود. بنابراین دور از ذهن نخواهد بود که نقاط اشتراک و همپوشانی عملکرد رهبر، گروه و اعضای گروه به آسانی قابل شناسایی نباشد. (فربس و دام،2004)
سازمان و گروه می تواند مشوق یا بازدارنده نوآوری باشد. برای اینکه نوآوری به وقوع بپیوندد باید چنان نگرشی وجود داشته باشد تا از پیشنهاداتی که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند استقبال کند. جو سازمانی نوآورانه به ادراک کارکنان از حمایت سازمان از نوآوری گفته می شود. جو سازمانی نوآورانه دو حیطه دارد حمایت از نوآوری و تامین منابع. حمایت از ریسک پذیری، حمایت از ایده ها، مدیریت حمایتی روشن سازی اهداف تیمی، تعامل باز، تشویق کار گروهی، توجه به تفاوتها، وجود چالشهای سازنده بین اعضای گروه، و کنترل کم و مشارکت کارکنان در اطلاعات از موارد حمایت از نوآوری هستند.
حیطه دوم جو سازمانی نوآورانه دربرگیرنده تامین منابع لازم برای به اجرا در آوردن افکار و ایده های نوآورانه است. به عبارت دیگر، تامین منابع گویای آن است که سازمان تا چه اندازه زمان، بودجه، ابزار، مواد و خدمات لازم را برای نوآوریها و به کارگیری آنها در اختیار کارکنان قرار می دهد. (تانمبون و همکاران،2003)
در خصوص روابط بین سبکهای حل مساله با جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه، کیمبرلی (1981) مطرح کرد که انتظارات سازمان از کارکنان در خصوص نحوه مواجهه آنان با مسائل و مشکلات کاری خود نقش مهمی در ایجاد جو نوآورانه سازمانی دارد. تشویق به استفاده از سبک حل مساله قابل انعطاف که در آن، ابعاد مختلف موضوع مدنظر قرار گیرند و نیز ترغیب کارکنان به استفاده نکردن از شیوه های یکسان هنگام مواجهه با مشکلات شغلی، همچنین تشویق کارکنان به زیر سوال بردن اصول اساسی و مسلّم، ارزشیابی کارها بر اساس نتایج و نه بر اساس شیوه های انجام آنها، یا وجود فرصت برای بررسی مستمر نظرها و ایده های جدید برای انجام کارها، همه شرایطی هستند که می توانند جو نوآورانه مناسبی را فراهم کنند. (ویندرلی و همکاران،1992)
2-5- بخش چهارم: پیشینه تحقیق
تحقیقی با عنوان تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه دیده نشد اما تحقیقات دیگری در مورد رفتار شهروندی سازمانی دیده شد که بشرح زیر است:
الف) پیشینه داخلی
نعامی و همکاران (1391) در تحقیقی با عنوان "رابطه سبک رهبری تبادل رهبر عضو، سبک های حل مساله، و روابط گروه کاری با جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه در کارکنان" به مطالعه روابط بین سبک رهبری تبادل رهبر عضو، سبک های حل مساله، و روابط گروه کاری را با جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه مورد بررسی قرار داده است. نمونه تحقیق شامل 200 نفر از کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. نتایج نشان دادند که روابط مثبت معناداری بین همه متغیرهای پیش بین با جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه وجود دارد. علاوه بر اینها نتایج نشان دادند که سبک حل مساله شهودی و انسجام گروهی از بیشترین نقش در پیش بینی جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه برخوردارند.
وحیدنیا و همکاران (1392) در تحقیقی با عنوان "بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع (TQM) بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی یادگیری سازمانی مورد مطالعه شهرک صنعتی ایلام" در این مطالعه سه هدف اصلی دنبال می شود که عبارتند از (1) تعیین رابطه بینTQM ، یادگیری سازمانی و عملکرد نوآورانه (2) تعیین اینکه آیا یادگیری سازمانی می تواند عملکرد نوآورانه را ارتقاء بخشد و نقش میانجی بین TQM و عملکرد نوآورانه را بازی کند (3) برای آزمودن مدل پیشنهادی، رابطه ی بین TQM ، یادگیری سازمانی و عملکرد نوآورانه از آزمایش تجربی استفاده می شود. هدف این پژوهش ارزیابی تاثیر مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی یادگیری سازمانی است. یافته های پژوهش نشان داد TQM دارای اثر مثبت و معناداری روی یادگیری سازمانی دارد همچنین TQM و یادگیری سازمانی نیز اثری مثبت و معنا دار روی عملکرد نوآورانه دارد.

عاصی (1392) در تحقیقی با عنوان "تحلیل تاثیر مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآورانه" تحقیقی با هدف تحلیل تاثیر مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآورانه در شرکت ایران دارو انجام داده اند. در این تحقیق تاثیر یادگیری سازمانی در رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد نوآورانه نیز بررسی شده است. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان دهنده تایید سه فرض اول این تحقیق بود و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون خطی نشان دهنده تایید فرض چهارم پژوهش بوده است. از سوی دیگر در این تحقیق جهت آزمون مدل مفهومی تحقیق از مدل معادلات ساختاری استفاده شد که نتایج حاکی از برازش مطلوب مدل بود و آن عنوان به مدل تجربی ارائه شده است.
یزدانی و همکاران (1392) در تحقیقی با عنوان "رابطه یادگیری سازمانی و نوآوری در کار (مطالعه موردی شرکت مخابرات غرب استان مازندران)"، سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا بین یادگیری سازمانی و ابعاد نوآوری رابطه معنادار وجود دارد. بدین منظور پس از بیان مقدمه به بررسی پیشینه نظریه تحقیق پرداخته شد و پس از بیان موضوع به ارائه مدل تحقیق که همانا با رویکرد یادگیری سازمانی و نوآوری اشاره گردید. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین ابعاد یادگیری سازمانی که عبارتند از حل مسئله سیستماتیک، تجربه و آزمایشگری، یادگیری از تجربیات گذشته، یادگیری از دیگران، انتقال دانش و تغییرات شناختی و رفتاری و ابعاد نوآوری که عبارتند از فرآیند، خدمات، رفتاری و مدیریتی در کار رابطه معناداری وجود دارد.
.
صالحی و گلتاش (1390) در پژوهش خود با عنوان "رابطه بین رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی میان بخش استادان دانشگاه آزاد اسلامی: سفارش برای تهیه مدل مناسب " بیان کردند:،"، متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد در حالی که فرسودگی شغلی اثر منفی بر آن دارد(صالحی و گلتاش، 1390).
اله توکلی و همکاران (1388) پژوهشی تحت عنوان "بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان " انجام داده اند. یافته های پژوهش نشان داد که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی، تعهدعاطفی و تعهد هنجاری موثر بوده اما تاثیر معناداری بر افزایش تعهد مداوم ندارد (اله توکلی و همکاران، 1388(
زین آبادی (1389) در پژوهش در این زمینه تحت عنوان "رضایت شغلی و تعهد سازمانی همانند مقدم رفتار شهروندی سازمانی معلمان" نشان داد که تنها یک مدل مناسب ترین شاخص ها را دارد. در این مدل، رضایت شغلی باطنی یک متغیر برجسته است که به طور مستقیم رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر قرار می دهد و به طور غیر مستقیم و نقش میانجی جرئی در تعهد ارزش دارد(زین آبادی، 2010).
زارعی متین و همکاران (2006) در تحقیقی با عنوان "شناخت عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان" به این نتیجه رسیدند در سازمانهای مورد بررسی از لحاظ شاخص های انسانی رفتار شهروندی یعنی شاخص های فداکاری، مشارکت (مدنی، اجتماعی، وظیفه ای و حمایتی) و توجه و احترام، تفاوت معنیداری وجود ندارد؛ اما به لحاظ شاخص های سازمانی بین سازمانهای مذکور از لحاظ وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری تفاوت معنیداری وجود دارد.
قلیپور و حسنی کاخکی (2007) در بررسی خود تحت عنوان "رفتار شهروندی سازمانی گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری" دریافتند که رفتارهای شهروندی سازمانی در ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت، نیات رفتاری و وفاداری اهمیت خاصی دارد. یافته های تحقیقات آنها در مقالهای با عنوان "بررسی صحت و سقم کلیشه های منفی زنان در سازمانها" نشان میدهد تعهد سازمانی با عجین شدن با شغل و رفتار شهروندی سازمانی رابطه علی معنیداری دارند و همچنین رفتار شهروندی زنان نسبت به مردان بیشتر است.
نجات و همکاران (2009) در تحقیقی تحت عنوان "تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات (مطالعه موردی) آژانسهای مسافرتی شهر تهران" نشان دادند رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی با
کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری دارد.
طاقدیس و همکاران (1995) با مطالعه "افزایش انگیزش درونی و رضایت شغلی" بیان میکنند که کاربرد مدل هاکمن- اولدهام در پالایشگاه اصفهان موجبات انگیزش درونی و رضایت شغلی کارکنان میشود. پوررضا و همکاران (2008) در بررسیهای خود تحت عنوان "نقش و تاثیر مدل ویژگی های شغلی روی رضایت شغلی" به این نتیجه رسیدند که تمامی ویژگی-های شغلی (به جز بازخورد) روی رضایت شغلی تاثیر مثبت دارند.
ب) پیشینه خارجی
نیوتن75 و همکاران (2008) در تحقیقی با عنوان "رفتارهای نوآورانه و رفتار شهروندی حرفه ای های فناوری اطلاعات: تاثیر قراردادهای روانشناختی" با استفاده از تئوری های قرارداد های روانشناسی و پردازش اطلاعات اجتماعی سعی در پاسخگویی به سوالات زیر را دارد: چگونه سطح اجرای قرارداد روانشناسی حرفه ای تکنولوژی اطلاعات بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه تاثیر دارد؟ داده های نظر سنجی از طریق برگه های نظر سنجی گروهی و آن لاین از 209 کارشناس آی تی جمع آوری شد. نتایج رابطه ی مستقیمی میان سطح اجرای قرارداد روانشناسی و رفتارهای نوآورانه و همچنین رفتارهای شهروندی سازمانی، مخصوصا وفاداری، مشارکت حمایتی، تبعیت و مشارکت وظیفه ای را نشان می دهد. با گسترش میزان دانش، روش بٌعدی قرارداد روانشناسی استفاده شد که نتیجه ی به دست آمده، این فاکتور را به عنوان یکی از مهمترین پیش بینی کننده های رفتارهای سازمانی در ابعاد قلمرو، مرکز توجه و ملموس بودن نشان می دهد.
چانگ و همکاران (2011) در پژوهش خود با عنوان "رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در اعضای سازمانی" بیان کردند: رفتارهای شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی،" اثرات یادگیری سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد به طور مثبت اثر یادگیری سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد و رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند به طور مثبت تحت تاثیر تعهد سازمانی قرار گیرد (چانگ و همکاران، 2011).
کوهن (2006) تحقیقی تحت عنوان "رابطه بین تعهد چندگانه و رفتار شهروندی سازمانی در فرهنگ عربی و یهودی" انجام داده است و یافته ها اختلاف قابل ملاحظه ای بین دو گروه در چهار بعد فرهنگی و در دو شکل تعهد نشان داد. ویژگی های قومی و چهار ارزش فرهنگی شدیدا با در نقش عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی وابسته است. (کوهن، 2006).
لیو و کوهن (2010) پژوهشی با عنوان" ارزش ها، تعهد و رفتار شهروندی سازمانی در کار کنان چینی" انجام دادند و نتایج نشان داد چندین اختلاف بین کارکنان چینی و نمونه های غربی که قبلا مطالعه شده وجود دارد، تعدادی از آنها مورد انتظار و بقیه شگفت انگیز بودند. میان یافته های قابل توجه، نتایج نقش قوی برای تعهد مستمر در هر دو متغیر وابسته (ساختگی توسط ارزشها) و متغیر مستقل (رفتار شهروندی موثر) نشان داد.(لیو و کوهن، 2010).
دبلیو اچ و فیدمن (2011) در پژوهش خود با عنوان "تعهد سازمانی عاطفی و رفتار شهروندی: خطی یا غیر خطی اثرات" دریافتند که عملکرد سازمانی رابطه در روش غیر خطی را تعدیل می کند.، عملکرد سازمانی را تعدیل می کند قبل از 60 سال عملکرد نقطه قوت رابطه تعهد رفتار شهروندی سازمانی مانند افزایش عملکرد سازمانی افزایش – یافته است، بعد نشان داد که نقطه قوت رابطه تعهد رفتار شهروندی سازمانی مانند کاهش عملکرد سازمانی -کاهش یافته است.(دبلیو اچ و فیدمن، 2011).
واندیون و اَنگل نوآوری را فرایند ارائه و به کارگیری ایده های جدید و نو در عمل تعریف می کنند. براساس دیدگاه اسکات و بروس (1994)، رفتار نوآورانه فردی در محیط کار، رفتار پیچیده ای است که شامل سه زمینه مختلف تولید ایده، پشتیبانی از ایده، و عمل کردن به ایده است. نوآوری فردی با تولید ایده های بدیع و سودمند در حیطه های مختلف شروع می شود.
رفتار نوآورانه فردی مفهومی پیچیده تر از رفتار خلاق است. درحالیکه خلاقیت به تولید ایده های جدید و سودمند گفته می شود، نوآوری به رشد موفقیت آمیز و اجرای ایده های خلاق اشاره دارد. افراد می توانند با ترکیب، تولید، پشتیبانی و در نهایت به کار بستن ایده ها، در هر زمان انتظار نوآوری داشته باشند. رهبر نقش مهمی در ایجاد یک چشم انداز شفاف و زبان مشترک درباره نوآوری ایفا می کند. برای ایجاد نوآوری اساسی یا نوآوری جزئی رهبری نقشهای متفاوتی را باید ایفا کند. در مطالعه آمابیل و گریسکی ویکز میان تشویق حمایتگرانه مدیر و نوآوری کارکنان ارتباط مثبت و معنادار مشاهده شده است. بر اساس مطالعه آمابیل، یونو، مامفرد و گوستافسون رهبری از عوامل تاثیرگذار بر نوآوری است.
همچنین، بر اساس دیدگاه سالح و وانو (1993) ساختن پاداشها برای تقویت عوامل کارآفرینی مانند خطرپذیری و استقبال از تغییر و نیز سهیم کردن کارکنان در اطلاعات می توانند بر جو سازمانی نوآورانه تاثیر بگذارند. نقش دیگر مدیران و سرپرستان در ایجاد جو سازمانی نوآورانه، از طریق مهیا کردن منابع لازم مانند زمان، مواد، و اطلاعات مورد نیاز کارکنان به جهت انجام رفتارهای خلاقانه است.
یافته های وندروگت و جانسن (2003) حاکی از این است که وابستگی متقابل اعضای گروه می تواند در رفتار نوآورانه اعضای گروه سودمند باشد. گروههای کاریِ کارآمد و نوآور سطح بالایی از اتحاد و انسجام را نشان می دهند. فارمر و همکاران دریافتند که کارکنانی که همکارنشان از آنها توقع خلاقیت داشتند، در کار خود این نقش را به خوبی ایفا میکنند. آمابیل و همکاران نشان دادند که کارکنان میتوانند با بهره گیری از ارتباطات آزاد و بازخوردهای اطلاعاتی به طور مثبت بر خلاقیت همکاران خود موثر باشند.
بلوم و همکاران76،(2010) در زمینه قرارداد روان شناختی، جهت بررسی عواملی که موجب قصد ترک سازمان از سوی کارکنان در صنعت مهمانداری می شود، تحقیق کرده اند و نیز تاثیر جنسیت را بر قصد ترک سازمان روی کارکنانی بررسی کردند که تحصیلات عالی دارند. هدف این تحقیق یافتن تفاوت های جنسیتی در قرارداد روان شناختی و ارتباط آن با قصد ترک سازمان، بین کارکنان زن و مرد دارای تحصیلات بالاست. نتایج نشان می یدهد که قرارداد روان شناختی، در بطن کار می تواند توضیح دهد که چرا مقدار قابل توجهی اختلاف در بین کارکنان با تحصیلات بالا در خصوص قصد آنها برای ترک سازمان وجود دارد. بخصوص اگر نقش میانجی، تعهد عاطفی باشد. همچنین برای زنان عواملی مانند فرصت های ترفیع و تعادل برقرار کردن بین محیط کار و خانواده سبب می شود تا آنها اقدام به ترک سازمان کنند. درحالی ککه برای مردان، عواملی نظیر وضوح شرح شغل، عامل مهمی برای ترک سازمان است.
دنهلم (2002)، در تحقیقی در یک دبیرستان دولتی، به رابطه بین چهار متغیر رفتار شهروندی سازمانی، اعتماد به همکاران، اعتماد به مراجعان و اعتماد به مدیر دبیرستان پرداخت. نتیجه تحقیق نشان دهنده رابطه نسبتاً بالا بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به همکاران، رابطه متوسط بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مراجعان، رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مدیر دبیرستان و اعتماد به همکاران و اعتماد به مدیر دبیرستان بود.
ویویان چن و همکارانش (2007)، به بررسی تاثیر مبادله رهبر-عضو بر رفتار شـهروندی سـازمانی بـا در نظـر گرفتن اعتماد و حمایت سرپرست به عنوان متغیرهای میانجی پرداختند. داده ها از 200 پرسـتار و 14 سرپرسـتار از 6 بیمارستان جمعآوری شد و نتایج نشان داد مبادله رهبر-عضو، تاثیر مثبتی براعتماد زیردستان بـه سرپرسـت و هم چنین بر حمایـت ادراک شـده سرپرسـت دارد کـه در نتیجـه موجـب ارتقـای رفتـار شـهروندی سـازمانی پرستاران می شود.

فصل سوم
روش تحقیق

3-1 مقدمه
انتخاب و استفاده از یک روش پژوهش مناسب از جمله ویژگیهای مطالعه علمی است که به هدف، ماهیت، موضوع مورد پژوهش و امکانات اجرایی بستگی دارد. از این رو، در این فصل روش پژوهش برای رسیدن به اهداف تشریح میگردد که بدین منظور نوع پژوهش، جامعه آماری، روش نمونهگیری، روش گردآوری اطلاعات، ابزار گردآوری اطلاعات، متغیرها، روایی و پایایی پرسشنامه و روشهای تجزیه و تحلیل دادهها و فرضیههای پژوهش تشریح میگردد.
3-2 روش پژوهش
این تحقیق، توصیفی-پیمایشی با ماهیت کاربردی و از لحاظ زمانی مقطعی می باشد. در این تحقیق روش پیمایشی جهت گرد آوری اطلاعات استفاده شده است ، لذا آن را می توان در زمره تحقیق های میدانی قرار داد. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های تولیدی استان چهارمحال و بختیاری می باشد. روش جمع آوری اطلاعات به صورت مطالعات کتابخانه ای و میدانی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و فیش برداری می باشد. این تحقیق به صورت نمونه گیری انجام می شود که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران مشخص می شود. روش نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت خواهد گرفت و با توجه به سطح اندازه گیری داده ها و توزیع داده ها از آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک استفاده می شود.
3-3 جامعه آماری و حجم نمونه
جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت های تولیدی استان چهارمحال و بختیاری می باشد. پس از انجام مطالعه ای مقدماتی روی بخش کوچکی از جامعه آماری شامل 30 نفر از کارکنان و تعیین انحراف معیار، حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران در سطح خطای پنج درصد و دقت یک پنج دهم برابر با حجم نمونه برآورد می شود. در این پژوهش از روش نمونه گیری دردسترس استفاده شده است. بدین ترتیب که با مراجعه به شرکت های تولیدی، از کارکنان آنها به طور تصادفی نمونه گیری به عمل آمد.

n=حجم نمونه
=zمقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان 95 درصد برابر 96/1 می باشد.
=pمقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را 0.5 در نظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می رسد.
=qدرصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند.

حجم نمونه 384 نفر به دست آمد که با توجه به اینکه معمولاً درصدی از پرسشنامههای توزیع شده برگشت داده نمیشود، تعداد 400 عدد پرسشنامه توزیع شد، که از این تعداد 380 پرسشنامه برگشت داده شد و در نهایت تعداد 376 پرسشنامه قابل قبول مبنای انجام پژوهش قرار گرفت.
3-4 ابزار جمع آوری اطلاعات
با توجه به اهداف پژوهش، از سه پرسشنامه به شرح ذیل برای جمع آوری داده ها استفاده شد که ابتدای پرسشنامه، 4 سوال به منظور جمع آوری برخی از اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها مانند سن، جنس، سطح تحصیلات و سابقه خدمت آمده است.

الف: پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی:
این پرسشنامه شامل 20 گویه بوده که از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف (2000) گرفته شده است. پاسخ ها بر اساس مقیاس پنج ارزشی لیکرت و به صورت خیلی زیاد (5)، زیاد (4)، متوسط (3)، کم (2)و خیلی کم (1)ارزش گذاری شده است. که در جدول (3-1) شماره گویه های مربوط به هریک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی آمده است.

جدول (3-1) گویه های مربوط به ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
شماره گویه ها
نوع دوستی
1،2،3،4
وجدان کاری
5،6،7،8
جوانمردی
9،10،11،12
فضیلت مدنی
13،14،15،16
احترام و تکریم (نزاکت)
17،18،19،20

ب: پرسشنامه رفتارهای نوآورانه:
این پرسشنامه از مقاله جانسن77 (2000) گرفته شده است و شامل 9 گویه بوده که گویه های مربوط به ابعاد سه گانه رفتارهای نوآورانه ارائه شده اند. پاسخ ها بر اساس مقیاس پنج ارزشی لیکرت و به صورت خیلی زیاد (5)، زیاد (4)، متوسط (3)، کم (2)و خیلی کم (1)ارزش گذاری شده است. که در جدول (3-2) شماره گویه های مربوط به هریک از ابعاد رفتارهای نوآورانه آمده است.

جدول (3-2) گویه های مربوط ابعاد رفتارهای نوآورانه
ابعاد رفتارهای نوآورانه
شماره گویه ها
تولید ایده
1،2،3
ارتقاء ایده
4،5،6
تحقق ایده
7،8،9

ب: پرسشنامه قراردادهای روانشناختی:
این پرسشنامه از مقاله نیوتن (2010) گرفته شده است و شامل 19 گویه بوده که گویه های مربوط به ابعاد پنج گانه قراردادهای روانشناختی ارائه شده اند. پاسخ ها بر اساس مقیاس پنج ارزشی لیکرت و به صورت خیلی زیاد (5)، زیاد (4)، متوسط (3)، کم (2)و خیلی کم (1)ارزش گذاری شده است. که در جدول (3-3) شماره گویه های مربوط به هریک از ابعاد قراردادهای روانشناختی آمده است.

جدول (3-3) گویه های مربوط ابعاد قراردادهای روانشناختی
ابعاد رفتارهای نوآورانه
شماره گویه ها
مدت زمان
1،2،3،4،5
قلمرو
6،7،8،9
تمرکز
10،11،12،13،14
ملموس بودن (قوانین)
15،16،17
ثبات
18،19

3-5 اعتبار و روایی پرسشنامه ها

پرسشنامه تحقیق با اقتباس از پرسشنامه ها و متون معتبر و مرتبط با موضوع تحقیق توسط محقق طراحی گردید و برای تایید روایی صوری و محتوایی در اختیار اساتید صاحب نظر در علم مدیریت (استاد راهنما، مشاور آماری و …) قرار گرفت تا نظرات تخصصی خود را در مورد چگونگی نگارش سوالها، تعداد سوالات، محتوای پرسشنامه، ارتباط سوالات با گزینهها و هماهنگی سوالات با اهداف تحقیق اعلام نمایند. پس از بررسی و لحاظ کردن نظرات و پیشنهادها، پرسشنامه نهایی تنظیم گردید و در اختیار نمونه آماری تحقیق قرار گرفت.
روش آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی (هماهنگی درونی) ابزار اندازهگیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمونهایی که خصیصههای مختلف را اندازهگیری میکنند، بکار میرود.
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و ورایانس کل را محاسبه کرد. سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه می کنیم.

که در آن:
تعداد زیر مجموعه های سئوا لهای پرسشنامه یا آزمون=k
= ام J واریانس زیر آزمون
واریانس کل پرسشنامه یا آزمون=

به منظور اندازه گیری پایایی (ثبات درونی) پرسشنامه، در یک مطالعه مقدماتی، تعداد 30 پرسشنامه در میان حجم نمونه توزیع شد که در نهایت میزان آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه گردید که مقادیر مربوط به آن در جدول زیر به دست آمد. که این مقدار بیانگر پایایی پرسشنامه است. نتایج حاصل از پایایی متغیرهای تحقیق به صورت کلی در جدول زیر آورده شده است.

جدول (3-3)، ضرایب آلفای کرونباخ
متغیر
ضریب آلفای کرونباخ کل
ابعاد
ضریب آلفای کرونباخ
قراردادهای روانشناختی
86/0
ثبات
72/0

قلمرو
87/0

ملموس بودن
81/0

تمرکز
89/0

مدت زمان
91/0
رفتار شهروندی سازمانی
89/0
نوع دوستی
78/0

جوانمردی
92/0

رفتار مدنی
89/0

ادب و ملاحظه
71/0

وجدان
82/0
رفتارهای نوآورانه
83/0
تولید ایده نو
87/0

ارتقاء ایده نو
75/0

تحقق ایده نو
84/0

همانطور که در جدول مشاهده می شود، تمامی متغیر های تحت بررسی در این پژوهش ضریب آلفای بالاتر از 70/0 داشته و به صورت معنادار سنجیده شده است.
3-6 چگونگی جمع آوری اطلاعات
پس از هماهنگیهای لازم با چند شرکت صنعتی در بروجن و شهرکرد، مجوز و معرفینامهی مورد نیاز دریافت شد. سپس پرسشنامههای مورد استفاده به تعداد لازم تکثیر و با حضور محقق در بین کارکنان توزیع گردید و ضمن توضیح در مورد نحوه ی پاسخ به پرسشنامه ها و تذکر در مورد پاسخ به کلیه پرسشها جهت انجام محاسبات آماری جمع آوری گردید.
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها
در پژوهش حاضر، با توجه به ماهیت فرضیهها و نوع متغیرها از روشهای موجود در آمار توصیفی نظیر جداول توزیع فراوانی مطلق، میانگین جهت بررسی و مقایسه اطلاعات جمعآوری شده از طریق پرسشنامه و در بخش آمار استنباطی نیز از آزمون همبستگی و رگرسیون برای آزمون فرضیه ها، t دو نمونه ای و تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین پاسخگویی گروه های مستقل استفاده شده است، که در نهایت برای تجزیه و تحلیل و به کارگیری این آزمونها از نرم افزار SPSS 20 استفاده شد.
خلاصه
در این فصل، پس از ارائه مقدماتی درباره پژوهشهای علمی و لزوم انجام آنها به توضیحاتی در رابطه با نوع پژوهش پیش رو پرداخته شد. سپس جامعه آماری، نمونهگیری و فرمول مورد استفاده بیان شد. در ادامه روشهای گردآوری اطلاعات مرور شد و روش هایی که برای پاسخ به سوالات پژوهش برای جمعآوری اطلاعات مورد استفاده قرار گرفته است، شرح داده شد؛ همچنین توضیح کاملی در رابطه با پرسشنامه تدوین شده به عنوان ابزار مهم گردآوری اطلاعات در این پژوهش ارائه شد.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه
تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با ابزارهای معتبر، یکی از پایه های اصلی هر مطالعه و بررسی است. پس از گرد آوری داده ها، مرحله جدیدی از فرایند تحقیق که به مرحله تجزیه و تحلیل داده ها معروف است آغاز می شود. این مرحله در تحقیق اهمیت زیادی دارد زیرا نشان دهنده تلاش ها و زحمات فراوان گذشته است. در این مرحله محقق با استفاده از روش های مختلف و با تکیه بر معیار عقل سعی می کند داده ها را در جهت آزمون فرضیه ها و ارزیابی آن مورد بررسی قرار دهد. برای اینکه این امر به نحو صحیح انجام گیرد، داده های جمع آوری شده بایستی به طور علمی و با روش های آماری مناسب مورد پردازش قرار گیرد و به صورت اطلاعات قابل استفاده در آید. این فصل به تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه می پردازد و شامل موارد زیر می باشد:
در تجزیه و تحلیل آماری، پس از جمع آوری داده ها، از برنامه نرم افزاری SPSS در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد، میانگین و در سطح آمار استنباطی از آزمون کالموگروف – اسمیرنف برای مقایسه توزیع معیارها با توزیع نرمال استفاده شد. از آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین بین دو گروه مستقل و از آزمون تحلیل واریانس یک راهه برای مقایسه میانگین بین گروهی (بیش از دو گروه مستقل) استفاده شد. از آزمون همبستگی ورگرسیون برای آزمون فرضیه ها استفاده می شود.
4-2 توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه
4-2-1 جنسیت
در جدول 4-1 نتایج تعداد و درصد پاسخگویان بر حسب جنسیت نشان داده شده است.
جدول (4-1): توزیع فراوانی و درصد افراد نمونه آماری بر حسب جنسیت
جنسیت
فراوانی
درصد
مرد
320
85.1
زن
56
14.9
جمع کل
376
100

شکل (4-1): توزیع درصدی افراد نمونه آماری بر حسب جنسیت
بر اساس اطلاعات جدول و شکل 4-1؛ 85.1 درصد پاسخگویان مرد، 14.9 درصد زن می باشند.
4-2-2 سن
توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک سن در جدول 4-2 نشان داده شده است.
جدول (4-2): توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی برحسب سن
سن
فراوانی
درصد
35-25
43
15.2
45-35
52
67.8
بالای 45
56
17.0
جمع کل
376
100

شکل(4-2): توزیع درصدی نمونه مورد بررسی بر حسب سن
همانگونه که در جدول و شکل 4-2 دیده می شود 15.2 درصد پاسخ گویان سن زیر بین 25 تا 35 دارند و 67.8 درصد بین 35 تا 45 سال و 17.0 درصد پاسخگویان بالای 45 سال سن دارند.
4-2-3 تحصیلات
توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک درجه تحصیلات در جدول 4-3 نشان داده شده است.
جدول(4-3): توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب درجه تحصیلات
تحصیلات
فراوانی
درصد
دیپلم
124
33.0
فوق دیپلم
113
30.1
لیسانس
113
30.1
فوق لیسانس و بالاتر
26
6.9
کل
376
100

شکل (4-3): توزیع درصدی نمونه مورد بررسی بر حسب درجه تحصیلات
همانگونه که در جدول و شکل بالا دیده می شود،33 درصد از پاسخگویان دیپلم، 30.1 درصد فوق دیپلم، 30.1 درصد لیسانس و 6.9 درصد فوق لیسانس و بالاتر هستند.
4-2-3 سابقه
توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک سابقه در جدول 4-4 نشان داده شده است.
جدول (4-4): توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی برحسب سابقه
سابقه خدمت
فراوانی
درصد
زیر 10
101
26.9
20-10
220
58.5
بالای 20
55
14.6
جمع کل
376
100

شکل(4-4): توزیع درصدی نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه
همانگونه که در جدول و شکل 4-4 دیده می شود 26.9 درصد پاسخ گویان زیر 10 سال، و 58.5 درصد بین 10 تا 20 و 14.6 درصد از آنها بالای 20 سال سابقه دارند.
4-2-5 نمودار رادار
در این بخش، تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق ارائه میشود که به شرح جدول4-5 است. در این جدول، متغیرهای تحقیق، تعداد سوالات مطرح شده برای هر یک از متغیرها و آمار توصیفی مربوط به هر یک از متغیر مانند میانگین، واریانس و انحراف معیار آمده است.
جدول (4-5) آمار توصیفی متغیر های مورد مطالعه
متغیر های مورد مطالعه
میانگین
انحراف معیار
واریانس
ثبات
3.3617
72707.
529.
قلمرو
3.3207
79191.
627.
ملموس بودن
3.5075
68811.
474.
تمرکز
3.3497
77280.
597.
مدت زمان
3.1983
85185.
726.
رفتار شهروندی سازمانی
3.4864
75921.
576.
رفتارهای نوآورانه
3.3833
67998.
462.

در نمودار راداری زیر مقایسه میانگین متغیر ها نشان داده شده است. بر اساس این نمودار بیشترین میانگین مربوط به متغیر ملموس بودن و کمترین میانگین مربوط به متغیر مدت زمان می باشد.

نمودار (4-5) نمودار راداری مقایسه میانگین متغیر ها

4-3 آمار استنباطی
در این بخش ابتدا برای آنکه مشخص شود آیا ارتباطی بین سن، سطح تحصیلات، جنسیت و سابقه کار با متغیرهای هفت گانه که به عنوان متغیرهای اساسی در این تحقیق مطرح هستند وجود دارد یا خیر، از طریق آزمون مناسب آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
4-3-1 بررسی نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف:
برای استفاده از تکنیک آماری ابتدا باید مشخص شود که داده های جمع آوری شده از توزیع نرمال برخورداراست یا غیرنرمال؟ در صورت نرمال بودن توزیع داده های جمع آوری شده برای آزمون فرضیه ها می توان از آزمون های پارامتریک استفاده نمود ودرصورت غیرنرمال بودن از آزمون های ناپارامتریک استفاده کرد. که در این مرحله به بررسی نتایج حاصل از آزمون مزبور در مورد هریک از متغیرهای وابسته و مستقل می پردازیم و براساس نتایج حاصل، آزمون مناسب برای بررسی صحت وسقم فرضیات تحقیق را انتخاب می کنیم.
جدول (4 – 5): مقایسه توزیع نمرات متغیرهای تحقیق با توزیع نرمال از نظر پاسخگویان
متغیرها
آماره کولموگروف-اسمیرنوف
سطح معناداری
ثبات
1.400
040.
قلمرو
1.698
006.
ملموس بودن
1.540
017.
تمرکز
1.366
048.
مدت زمان
1.380
044.
رفتار شهروندی سازمانی
1.483
025.
رفتارهای نوآورانه
1.063
209.
قرارداد روانشناختی
1.045
224.
بر اساس یافته های جدول، آماره k-s-z در سطح 0.05 ≥p برای همه ی متغیرها معنادار نبوده بنابراین توزیع متغیرهای تحقیق از توزیع نرمال پیروی می کنند.

4-3-2 ارتباط بین جنسیت و متغیرهای هشت گانه
جدول(4 – 5): مقایسه میانگین نظرات در باره متغیرها بر حسب جنسیت
سطح معناداری
زن
مرد
متغیرها

انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین

009.
68924.
3.1270
72675.
3.4028
ثبات
220.
70716.
3.2009
80500.
3.3417
قلمرو
018.
67960.
3.3068
68461.
3.5426
ملموس بودن
019.
74756.
3.1257
77159.
3.3889
تمرکز
026.
82663.
2.9643
85084.
3.2392
مدت زمان
015.
75990.
3.2599
75329.
3.5260
رفتار شهروندی سازمانی
013.
64704.
3.1756
68004.
3.4196
رفتارهای نوآورانه
014.
62838.
3.1449
67403.
3.3830
قرارداد روانشناختی
بر اساس اجرای تی تست مستقل و مقدار معناداری داده شده تفاوت میانگین نظرات گروه های با جنسیت مختلف در هرهشت متغیر معنادار نیست. (0.05<Sig.).
4-3-3 ارتباط بین سن و متغیرهای هشت گانه
جدول(4 – 6): مقایسه میانگین نظرات درباره متغیرها بر حسب سن
سطح معناداری
بالای 45
بین 35 تا 45
بین 25 تا 35
متغیرها

انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین

030.
67832.
3.3049
74391.
3.4230
66805.
3.1511
ثبات
152.
75123.
3.2806
80408..
3.3690
76799.
3.1499
قلمرو
323.
64490.
3.4507
69553.
3.5434
69965.
3.4103
ملموس بودن
614.
65048.
3.3201
82016..
3.3751
67952.
3.2697
تمرکز
250.
71207.
3.1563
88745..
3.2436
82503..
3.0429
مدت زمان
831.
67622.
3.4549
79818.
3.5028
67225.
3.4483
رفتار شهروندی
266.
59044.
3.3420
71079.
3.4197
62498.
3.2664
رفتارهای نوآورانه
141.
58462.
3.3025
69977.
3.3908
62197.
3.2048
قرارداد روانشناختی

بر اساس اجرای آنالیز واریانس یک طرفه و مقدار معناداری داده شده تفاوت میانگین نظرات گروه های با سابقه کار مختلف در هرهشت متغیر معنادار نیست. (0.05<Sig.).
4-3-4 ارتباط بین سطح تحصیلات و متغیرهای هشت گانه
جدول(4 – 6): مقایسه میانگین نظرات درباره متغیرها بر حسب سطح تحصیلات
سطح معناداری
فوق لیسانس
لیسانس
فوق دیپلم
دیپلم
متغیرها

انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین

822.
73236.
3.2479
68241.
3.3969
74972.
3.3626
75025.
3.3527
ثبات
841.
76741.
3.3397
80421.
3.3551
81878.
3.2647
76720.
3.3365
قلمرو
655.
75396.
3.4364
62060.
3.5670
71603.
3.4617
71011.
3.5099
ملموس بودن
703.
81544.
3.2623
75059.
3.4124
80623.
3.3072
75754.
3.3498
تمرکز
307.
17386.
2.9829
78934.
3.2920
92980.
3.1386
82262.
3.2124
مدت زمان
902.
14242.
3.4829
06979.
3.5133
07314.
3.4425
06932.
3.5027
رفتار شهروندی
723.
13815.
3.3055
06059.
3.4316
06729.
3.3429
06091.
3.3924
رفتارهای نوآورانه
630.
13776.
3.2538
05961.
3.4047
06661.
3.3070
06010.
3.3522
قرارداد روانشناختی
بر اساس اجرای آنالیز واریانس یک طرفه و مقدار معناداری داده شده تفاوت میانگین نظرات گروه های با سطح تحصیلات مختلف در هرهشت متغیر معنادار نیست. (0.05<Sig.).

4-3-5 ارتباط بین سابقه و متغیرهای هشت گانه
جدول(4 – 7): مقایسه میانگین نظرات درباره متغیرها بر حسب سابقه
سطح معناداری
بالای 20
20-10
10-
متغیرها

انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین

409.
69429.
3.2525
73787.
3.3964
72130.
3.3456
ثبات
934.
73633.
3.3083
79892.
3.3333
81254..
3.3002
قلمرو
601.
65055.
3.4215
68553.
3.5256
71628.
3.5147
ملموس بودن
664.
67609.
3.2634
78665.
3.3686
79536.
3.3557
تمرکز
646.
75025.
3.1111
86048..
3.2278
88843..
3.1815
مدت زمان
735.
68107.
3.4141
77412.
3.4934
77143.
3.5105
رفتار شهروندی
642.
60464.
3.3062
68998.
3.4030
69982.
3.3823
رفتارهای نوآورانه
616.
60125.
3.2714
68071.
3.3703
69214.
3.3395
قرارداد روانشناختی
بر اساس اجرای آنالیز واریانس یک طرفه و مقدار معناداری داده شده تفاوت میانگین نظرات گروه های با سابقه مختلف در هرهشت متغیر معنادار نیست. (0.05<Sig.).
4-3-6 آزمون فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی اول
قرارداد روانشناختی بر رفتارهای نوآورانه تاثیرگذار است.
ابتدا رابطه بین دو متغیر بررسی می شود و سپس با رگرسیون به بررسی تاثیر دو متغیر پرداخته می شود.
H0: p =0 بین قرارداد روانشناختی و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین قرارداد روانشناختی و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.

جدول (4-8): ضریب همبستگی بین قرارداد روانشناختی و رفتارهای نوآورانه
متغیر وابسته
متغیر مستقل
رفتارهای نوآورانه

قرارداد روانشناختی
شدت
0.992

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قرارداد روانشناختی و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین قرارداد روانشناختی و رفتارهای نوآورانه وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح خیلی قوی قرار دارد. بنابراین فرضیه اصلی پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در رفتارهای نوآورانه باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (قرارداد روانشناختی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قرارداد روانشناختی بیشتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرارگرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل قرارداد روانشناختی (x) و رفتارهای نوآورانه (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-9): شاخص کفایت رابطه قرارداد روانشناختی و رفتارهای نوآورانه
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
08464.
985.
985.
0.992

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.992 است. ضریب تعیین 985. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 98 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به قرارداد روانشناختی می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-10): جدول آزمون F معنی دار بودن رفتارهای نوآورانه و قرارداد روانشناختی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
قرارداد روانشناختی
رگرسیون
170.710
1
170.710
23828.748
0.000

مقدار باقی مانده
2.679
374
007.

جمع کل
173.389
375

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-11): جدول نتیجه آزمون t ارتباط رفتارهای نوآورانه و قرارداد روانشناختی
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.318
022.
022.

1.000.
مقدار ثابت

0.000
1.004
007.
992.
154.366
قرارداد روانشناختی
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد قرارداد روانشناختی، 0.922 واحد تغییر در رفتارهای نوآورانه ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه قرارداد روانشناختی بر رفتارهای نوآورانه موثر است.

فرضیه اصلی دوم
قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-8): ضریب همبستگی بین قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی
متغیر وابسته
متغیر مستقل
رفتار شهروندی سازمانی

قرارداد روانشناختی
شدت
0.909

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد. بنابراین فرضیه اصلی پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در رفتار شهروندی سازمانی باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (قرارداد روانشناختی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قرارداد روانشناختی بیشتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرارگرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.

برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل قرارداد روانشناختی (x) و رفتار شهروندی سازمانی (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-9): شاخص کفایت رابطه قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
31743.
826..
825..
0.909

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.992 است. ضریب تعیین 826. به دست آمد و این مقدار نشان می دهد که 82 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به قرارداد روانشناختی می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-10): جدول آزمون F معنی دار بودن قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
قرارداد روانشناختی
رگرسیون
178.468
1
178.468
1771.195
0.000

مقدار باقی مانده
37.685
374
101.

جمع کل
216.153
375

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-11): جدول نتیجه آزمون t ارتباط قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.550
050.
083.

598.
مقدار ثابت

0.000
1.027
024.
909.
42.086
قرارداد روانشناختی
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد رفتار شهروندی سازمانی ، 0.909 واحد تغییر در قرارداد روانشناختی ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است.
فرضیه اول
ثبات بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین ثبات و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین ثبات و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین ثبات و رفتار شهروندی سازمانی
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتار شهروندی سازمانی

ثبات
شدت
0.701

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ثبات و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین ثبات و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه اول پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ثبات باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ثبات بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل ثبات (x) و رفتار شهروندی سازمانی (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه ثبات و رفتار شهروندی سازمانی
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
54194.
0.492
490.
0.701

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.700 است. ضریب تعیین 492. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 49 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به ثبات می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه ثبات و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
ثبات
رگرسیون
106.308
1
106.308
361.955
0.000

مقدار باقی مانده
109.845
180
294.

جمع کل
216.153
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.

جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط ثبات و رفتار شهروندی سازمانی
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
1.025
132.

7.740
مقدار ثابت

0.000
732.
038.
701.
19.025
ثبات
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد ثبات، 0.701 واحد تغییر در میزان رفتار شهروندی سازمانی ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه ثبات بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است.
فرضیه دوم
قلمرو بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتار شهروندی سازمانی

قلمرو
شدت
0.759

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین بین قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه دوم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در قلمرو باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قلمرو بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل قلمرو (x) و رفتار شهروندی سازمانی (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
49495.
0.576
575.
0.759

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.759 است. ضریب تعیین 576. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 57 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به قلمرو می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
قلمرو
رگرسیون
124.533
1
124.533
508.359
0.000

مقدار باقی مانده
91.619
180
245.

جمع کل
216.153
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
1.070
110.

9.711
مقدار ثابت

0.000
728.
032.
759.
22.547
قلمرو
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد قلمرو، 0.759 واحد تغییر در میزان رفتار شهروندی سازمانی ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه قلمرو بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است.
فرضیه سوم
ملموس بودن بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتار شهروندی سازمانی

ملموس بودن
شدت
0.768

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه سوم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ملموس بودن باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ملموس بودن بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل ملموس بودن (x) و رفتار شهروندی سازمانی (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
48654.
0.590
589.
0.768

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.768 است. ضریب تعیین 590. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 59 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به ملموس بودن می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:

جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
ملموس بودن
رگرسیون
127.618
1
127.618
539.105
0.000

مقدار باقی مانده
88.534
180
237.

جمع کل
216.153
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
513.
131.

3.930
مقدار ثابت

0.000
848..
037.
768.
23.219
ملموس بودن
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد ملموس بودن، 0.768 واحد تغییر در میزان رفتار شهروندی سازمانی ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه ملموس بودن بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است.
فرضیه چهارم
تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتار شهروندی سازمانی

تمرکز
شدت
0.902

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح خیلی قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه چهارم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در تمرکز باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان تمرکز بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل تمرکز (x) و رفتار شهروندی سازمانی (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
32755.
0.814
814.
0.902

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.902 است. ضریب تعیین 814.. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 81 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به تمرکز می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
تمرکز
رگرسیون
176.027
1
176.027
1640.671
0.000

مقدار باقی مانده
40.126
180
107.

جمع کل
216.153
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
517.
075.

6.867
مقدار ثابت

0.000
887..
022.
901.
40.505
تمرکز
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد تمرکز، 0.901 واحد تغییر در میزان رفتار شهروندی سازمانی ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است.

فرضیه پنجم
مدت زمان بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتار شهروندی سازمانی

مدت زمان
شدت
0.841

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه پنجم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در مدت زمان باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان مدت زمان بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.

برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل مدت زمان (x) و رفتار شهروندی سازمانی (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
41188.
0.706
706.
0.841

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.841 است. ضریب تعیین 706. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 70 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به مدت زمان می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
مدت زمان
رگرسیون
152.704
1
152.704
900.119
0.000

مقدار باقی مانده
63.449
180
170.

جمع کل
216.153
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
1.091
083.

13.197
مقدار ثابت

0.000
749.
025.
841.
30.002
مدت زمان
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد مدت زمان، 0.841 واحد تغییر در میزان رفتار شهروندی سازمانی ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه مدت زمان بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است.
فرضیه ی ششم
ثبات بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین ثبات و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین ثبات و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین ثبات و رفتارهای نوآورانه
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتارهای نوآورانه

ثبات
شدت
0.825

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ثبات و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین ثبات و رفتارهای نوآورانه وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد. بنابراین فرضیه ششم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ثبات باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ثبات بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل ثبات (x) و رفتارهای نوآورانه (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه ثبات و رفتارهای نوآورانه
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
38525.
0680
679.
0.825

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.825 است. ضریب تعیین 680. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 68 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به ثبات می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه ثبات و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
مدت زمان
رگرسیون
117.881
1
117.881
794.242
0.000

مقدار باقی مانده
55.509
180
148.

جمع کل
173.389
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط ثبات و رفتارهای نوآورانه
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
791.
094.

8.405
مقدار ثابت

0.000
771.
027.
825..
28.182
ثبات
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد مدت زمان، 0.825 واحد تغییر در میزان رفتارهای نوآورانه ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه ثبات بر رفتارهای نوآورانه موثر است
فرضیه هفتم
قلمرو بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین قلمرو و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین قلمرو و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین قلمرو و رفتارهای نوآورانه
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتارهای نوآورانه

قلمرو
شدت
0.841

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قلمرو و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین بین قلمرو و رفتارهای نوآورانه وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه هفتم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در قلمرو باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قلمرو بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل قلمرو (x) و رفتارهای نوآورانه (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه قلمرو و رفتارهای نوآورانه
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
36810.
708.
707.
0.841

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.841 است. ضریب تعیین 708. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 70 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به قلمرو می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
مدت زمان
رگرسیون
122.712
1
122.712
905.623
0.000

مقدار باقی مانده
50.677
180
136.

جمع کل
173.389
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.

جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط قلمرو و رفتارهای نوآورانه
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
984.
082.

12.015
مقدار ثابت

0.000
722.
024.
841..
30.094
قلمرو
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد مدت زمان، 0.841 واحد تغییر در میزان رفتارهای نوآورانه ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه قلمرو بر رفتارهای نوآورانه موثر است
فرضیه هشتم
ملموس بودن بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتارهای نوآورانه

ملموس بودن
شدت
0.833

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه هشتم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ملموس بودن باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ملموس بودن بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل ملموس بودن (x) و رفتارهای نوآورانه (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
37678.
794.
693.
0.833

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.833 است. ضریب تعیین 794. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 79 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به ملموس بودن می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
ملموس بودن
رگرسیون
120.295
1
120.295
847.353
0.000

مقدار باقی مانده
53.095
180
142.

جمع کل
173.389
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
496.
101.

4.911
مقدار ثابت

0.000
823.
028.
833..
29.109
ملموس بودن
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد ملموس بودن، 0.833 واحد تغییر در میزان رفتارهای نوآورانه ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه ملموس بودن بر رفتارهای نوآورانه موثر است
فرضیه نهم
تمرکز بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین تمرکز و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین تمرکز و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین تمرکزو رفتارهای نوآورانه
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتارهای نوآورانه

تمرکز
شدت
0940

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین تمرکزو رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین تمرکز و رفتارهای نوآورانه وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه نهم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در تمرکز باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان تمرکز بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل تمرکز (x) و رفتارهای نوآورانه (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه تمرکز و رفتارهای نوآورانه
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
23257.
883..
883.
0.940

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.940 است. ضریب تعیین 883.. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 88 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به تمرکز می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:
جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه تمرکز و رفتارهای نوآورانه
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
تمرکز
رگرسیون
153.160
1
153.160
2831.550
0.000

مقدار باقی مانده
20.230
180
054.

جمع کل
173.389
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط تمرکز و رفتارهای نوآورانه
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
613.
053.

11.477
مقدار ثابت

0.000
827.
016.
940.
53.212
تمرکز
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد تمرکز، 0.940 واحد تغییر در میزان رفتارهای نوآورانه ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه تمرکز بر رفتارهای نوآورانه موثر است
فرضیه دهم
مدت زمان بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
H0: p =0 بین مدت زمان و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود ندارد.
H1: p ≠ 0 بین مدت زمان و رفتارهای نوآورانه رابطه وجود دارد.
باتوجه به نتایج جدول زیر اگر سطح معنی داری بزرگتر از مقدار سطح معناداری باشد، فرضیه صفر را نتیجه می گیریم و در صورتی که مقدار سطح معنی داری از مقدار سطح معناداری کوچکتر باشد فرضیه یک را نتیجه می گیریم.
جدول (4-12): ضریب همبستگی بین مدت زمان و رفتارهای نوآورانه
متغیر وابسته متغیر مستقل
رفتارهای نوآورانه

مدت زمان
شدت
0902

معناداری
0.000

تعداد
376

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین مدت زمان و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد، چرا که سطح معنی داری بدست آمده (Sig=0/000) کمتر از آلفای تحقیق () می باشد، پس نتیجه کلی این است که درسطح 99 درصد رابطه معنی داری بین مدت زمان و رفتارهای نوآورانه وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .ب نابراین فرضیه دهم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در مدت زمان باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان مدت زمان بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند.
جهت بررسی میزان تاثیر، برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که درادامه به آن پرداخته شده است.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل مدت زمان (x) و رفتارهای نوآورانه (y) پس از بررسی شاخص های کفایت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول (4-13): شاخص کفایت مدل رابطه مدت زمان و رفتارهای نوآورانه
انحراف معیار خطا
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
ضریب همبستگی
29329.
814..
814.
0.902

همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.902 است. ضریب تعیین 814.. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 88 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به مدت زمان می شود. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد، مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است:

جدول (4-14): جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه مدت زمان و رفتارهای نوآورانه
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
F
سطح معناداری
مدت زمان
رگرسیون
141.218
1
141.218
1641.706
0.000

مقدار باقی مانده
32.171
180
086.

جمع کل
173.389
181

با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح 0.99 دارد.
جدول (4-15): جدول نتیجه آزمون t ارتباط مدت زمان و رفتارهای نوآورانه
سطح معناداری
ضرایب غیر استاندارد
ضریب استاندارد
t
مدل

B
خطای استاندارد
Beta

0.000
1.079
059.

18.342
مقدار ثابت

0.000
720.
018.
902.
40.518
مدت زمان
متغیر وارد شده درمعادله رگرسیونی هسته اصلی رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است.
به ازای تغییر یک واحد مدت زمان، 0.902 واحد تغییر در میزان رفتارهای نوآورانه ایجاد می شود که این مسئله با فرض ثابت بودن سایر متغیرها می باشد.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر 0.000 بوده و در نتیجه مدت زمان بر رفتارهای نوآورانه موثر است

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه
این پژوهش به لحاظ هدف از نوع پژوهش های کاربردی و به لحاظ شیوه گرد آوری داده ها توصیفی- همبستگی است، که به شکل میدانی اجرا گردید. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت های تولیدی چهارمحال و بختیاری می باشد. تعداد نمونه آماری در این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران برابر 384 نفر تعیین شد اما تنها 376 پرسشنامه جمع آوری شد و مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.
با توجه به اهداف تحقیق، جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز پرسشنامه اطلاعات فردی، پرسشنامه قراردادهای روانشناختی، رفتارهای نوآورانه و رفتار شهروندی سازمانی برای سنجش تاثیر قراردادهای روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه مورد استفاده قرار گرفتند. در این فصل، نتایج به صورت خلاصه در قالب سه بخش نتایج پژوهش شامل نتایج نظری و تجربی پژوهش، بحث و بررسی و پیشنهادات بیان خواهد شد.
5-2 خلاصه تحقیق
خلاصه نتایج تحقیق در دو بخش توصیفی و استنباطی به شرح ذیل است:
5-2-1 نتایج آمار توصیفی
نتایج حاصله از تحقیق همچنین نشان می دهند از مجموع 376 نفر نمونه بیشترین فراوانی مربوط به مردان با 85.1 درصد و کمترین فراوانی مربوط به زنان با 14.9 درصد می‏باشد.
نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که از تعداد 376 نفر نمونه 67.8 درصد یعنی بالاترین فراوانی مربوط به سنین 35 تا 45 سال است و 15.2 درصد یعنی کمترین فراوانی مربوط به سن بین 25 تا 35 سال میباشند.
نتایج حاصله از تحقیق همچنین نشان می دهند از مجموع 376 نفر نمونه، بیشترین افراد نمونه یعنی 33 درصد دارای تحصیلات دیپلم و کمترین افراد 6.9 درصد دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر هستند.
نتایج حاصله از تحقیق همچنین نشان می دهند از مجموع 376 نفر نمونه بیشترین فراوانی مربوط به سابقه کار 10 تا 20 سال با 58.5 درصد و کمترین فراوانی مربوط به سابقه کار بالای 20 سال با 14.6 درصد میباشد.
5-2-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها
با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج آزمون های انجام شده، نتایج حاصل از این پژوهش بصورت خلاصه بیان می گردد:
فرضیه اصلی اول
قرارداد روانشناختی بر رفتارهای نوآورانه تاثیرگذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قرارداد روانشناختی و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح خیلی قوی قرار دارد. بنابراین فرضیه اصلی پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در رفتارهای نوآورانه باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (قرارداد روانشناختی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قرارداد روانشناختی بیشتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.992 است. ضریب تعیین 985. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 98 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به قرارداد روانشناختی می شود.
فرضیه اصلی دوم
قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قرارداد روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد. بنابراین فرضیه اصلی پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در رفتار شهروندی سازمانی باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (قرارداد روانشناختی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قرارداد روانشناختی بیشتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.992 است. ضریب تعیین 826. به دست آمد و این مقدار نشان می دهد که 82 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به قرارداد روانشناختی می شود.
فرضیه فرعی اول
ثبات بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ثبات و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه اول پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ثبات باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ثبات بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.700 است. ضریب تعیین 492. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 49 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به ثبات می شود.
فرضیه فرعی دوم
قلمرو بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قلمرو و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه دوم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در قلمرو باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قلمرو بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.759 است. ضریب تعیین 576. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 57 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به قلمرو می شود.
فرضیه فرعی سوم
ملموس بودن بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ملموس بودن و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه سوم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ملموس بودن باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ملموس بودن بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.768 است. ضریب تعیین 590. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 59 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به ملموس بودن می شود.
فرضیه فرعی چهارم
تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح خیلی قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه چهارم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در تمرکز باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان تمرکز بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.902 است. ضریب تعیین 814.. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 81 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به تمرکز می شود.
فرضیه فرعی پنجم
مدت زمان بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین مدت زمان و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه پنجم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در مدت زمان باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) خواهد بود. یعنی هر چه میزان مدت زمان بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتار شهروندی سازمانی به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.841 است. ضریب تعیین 706. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 70 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مربوط به مدت زمان می شود.
فرضیه فرعی ششم
ثبات بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ثبات و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد. بنابراین فرضیه ششم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ثبات باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ثبات بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.825 است. ضریب تعیین 680. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 68 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به ثبات می شود.

فرضیه فرعی هفتم
قلمرو بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین قلمرو و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه هفتم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در قلمرو باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان قلمرو بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.841 است. ضریب تعیین 708. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 70 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به قلمرو می شود.
فرضیه فرعی هشتم
ملموس بودن بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین ملموس بودن و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه هشتم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در ملموس بودن باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان ملموس بودن بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.833 است. ضریب تعیین 794. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 79 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به ملموس بودن می شود.
فرضیه فرعی نهم
تمرکز بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین تمرکزو رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد .بنابراین فرضیه نهم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در تمرکز باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان تمرکز بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.940 است. ضریب تعیین 883.. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 88 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به تمرکز می شود.
فرضیه فرعی دهم
مدت زمان بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذار است.
برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج بدست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین مدت زمان و رفتارهای نوآورانه همبستگی معنی داری وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی و مستقیم بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند، شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح قوی قرار دارد. .بنابراین فرضیه دهم پژوهش مورد تایید قرار می گیرد، به این مفهوم که تغییرات در مدت زمان باعث ایجاد نوسان در متغیر وابسته (رفتارهای نوآورانه) خواهد بود. یعنی هر چه میزان مدت زمان بالاتر باشد، به همان اندازه میزان رفتارهای نوآورانه به طرف مثبت سیر می کند. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برابر 0.902 است. ضریب تعیین 814.. به دست آمده و این مقدار نشان می دهد که 88 درصد تغییرات رفتارهای نوآورانه مربوط به مدت زمان می شود.

5-3 پیشنهادات منتج از فرضیه ها

الف: پیشنهاد جهت ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
-تلاش برای رفع مشکلات کاری همکاران با کمال رغبت
-کمک به همکارانی که غیبت داشته اند
-کمک به همکاران دارای وظایف طاقت فرسا
-کمک به همکاران تازه وارد بدون هیچ اجباری
-وقت شناسی کارمندان برای حضور در سر کار
-توجه به آگهی ها و یادداشت های سازمان
-انجام به موقع کارهای محوله
-اختصاص زمان زیاد برای خوردن چای یا صبحانه با وجود کار زیاد
-تبدیل مسائل کوچک کاری به مسائل بزرگ (از کاه کوه ساختن)
-صرف زمان زیاد برای شکایت در مورد مسائل جزئی
-تلاش برای رفع نقایص و کمبودهای سازمان
-توجه و پیگیری تغییرات اعلام شده توسط مدیر
-پرداختن به کارهای غیر ضروری اما مطلوب برای وجهه شرکت
-حضور با رغبت در تمام جلسات
-آگاه سازی مدیر یا سرپرست قبل از انجام هر عمل مهم
-احترام به حقوق همکاران
-توجه به نتایج تصمیمات و اعمال هر کارمند روی کارمند دیگر
-انجام اقداماتی که از ایجاد مشکلات با دیگر کارمندان جلوگیری می کند
-تشریک مساعی با همکاران برای انجام کارهای محوله
-انجام آیین نامه ها، مقررات و رویه ها، حتی اگر نظارت نشود.
ب) پیشنهاد جهت ارتقای قراردادهای روانشناختی
-ایجاد امنیت شغلی برای کارمندان
-تعهد کاری طولانی کارفرما به کارمند
-کنار نگذاشتن کارمند حتی با وجود پیش نرفتن امور
-در نظر گرفتن چندین شغل برای کارمند اگر در شغلی موفق نبود
-کارفرما از قدرت خود استفاده می کند تا مرا در این شغل نگهدارد
-احترام به ارزش کارمندان و ارزش کارهای انجام شده توسط کارمندان
-توجه به نتایج کاری کارمندان و از مهمتر به تلاش آنها برای انجام کار
-احترام به شخصیت کارمندان هنگام برخورد با آنها
-فراهم کردن محیطی برای نشان دادن هویت کارمندان
-آگاه کردن کارمندان از هر گونه پاداش مالی
-برقراری رابطه احترام آمیز همراه با اعتماد با کارمندان
ج) پیشنهاد جهت ارتقای رفتارهای نو آورانه
-تولید ایده های جدید برای مسائل مشکل
-جستجو در مورد روش ها، تکنیک ها یا ابزارهای کاری جدید
-تولید راه حل های بدیع برای مشکلات
-بسیج پشتیبانی برای ایده های نو و ابتکاری
-کسب تایید برای ایده های نو و ابتکاری
-ایجاد اشتیاق و شور در میان اعضای مهم سازمان برای تولید ایده های جدید
-تبدیل ایده های جدید به کاربردها
-وارد کردن ایده های نو به محیط کاری به صورت سیستماتیک
-ارزیابی کاربرد ایده های جدید

5-4 مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین
جدول (5-1) مقایسه یافته های تحقیق با نتایج تحقیقات پیشین
مقایسه با نتایج تحقیق
نتایج یافته ها
عنوان پژوهش
سال
نام محقق
شماره ردیف
تطابق دارد
نتایج نشان داد رابطه مثبتی میان تحقق قرارداد روان شناختی و رفتار شهروند سازمانی بدست آمده است. همچنین تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتارهای نوآورانه کارکنان تاثیر مثبت دارد.
کارهای نوآورانه و رفتارهای شهروندی حرفه ای های فناوری اطلاعات: تاثیر قرارداد روانشناختی آنها
2008
نیوتن و همکاران
1
تطابق دارد
نتایج پژوهش نشان داد که بین ابعاد یادگیری سازمانی که عبارتند از حل مسئله سیستماتیک، تجربه و آزمایشگری، یادگیری از تجربیات گذشته، یادگیری از دیگران، انتقال دانش و تغییرات شناختی و رفتاری و ابعاد نوآوری که عبارتند از فرآیند، خدمات، رفتاری و مدیریتی در کار رابطه معناداری وجود دارد.
رابطه یادگیری سازمانی و نوآوری در کار (مطالعه موردی شرکت مخابرات غرب استان مازندران)
1392
یزدانی و همکاران
2
تطابق دارد
نتایج نشان دادند که روابط مثبت معناداری بین همه متغیرهای پیش بین با جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه وجود دارد. علاوه بر اینها نتایج نشان دادند که سبک حل مساله شهودی و انسجام گروهی از بیشترین نقش در پیش بینی جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه برخوردارند
رابطه سبک رهبری تبادل رهبر عضو، سبک های حل مساله، و روابط گروه کاری با جو سازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه در کارکنان
1391
نعامی و همکاران
3
تطابق دارد
این نتیجه رسیدند در سازمانهای مورد بررسی از لحاظ شاخص های انسانی رفتار شهروندی یعنی شاخص های فداکاری، مشارکت (مدنی، اجتماعی، وظیفه ای و حمایتی) و توجه و احترام، تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ اما به لحاظ شاخص های سازمانی بین سازمانهای مذکور از لحاظ وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری تفاوت معنی داری وجود دارد.
شناخت عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان
2006
زارعی متین و همکاران
4
5-5 پیشنهاد به پژوهشگران آینده
-پیشنهاد می گردد پژوهشی با این عنوان در شرکت ها یا سازمان های دیگر استان ها انجام شود و نتایج آن با نتایج تحقیق مقایسه شود.
-پیشنهاد می شود این مدل پژوهشی را برای انواک سازمان ها در استان های مختلف و برای نمونه های بزرگتر انجام داد که نتیجه چنین پژوهشی میتواند بصیرت بیشتری درمورد رابطه تحقق قرارداد روان شناختی با رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه ایجاد کند و به شواهد بیشتری درباره چگونگی تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر این دو متغیر دست پیدا کرد.
-پیشنهاد بعدی این است که وضعیت قرارداد روان شناختی را از لحاظ نوع قرارداد (تبادلی و رابطهای) مورد بررسی قرارداد و نحوه تاثیر نوع قرارداد روان شناختی را بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه مورد بررسی قرار داد.
-پیشنهاد می شود انواع قرارداد روان شناختی با توجه به پژوهش روسو (1990) در تحقیقاتی با این عنوان بررسی شود.
-در آخر پیشنهاد می شود که نقش میانی رفتار شهروند سازمانی در رابطه بین تحقق قرارداد روان شناختی و رفتارهای نوآورانه مورد پژوهش قرار گیرد و بررسی شود که آیا تحقق قرارداد روان شناختی ممکن است بواسطه رفتار شهروند سازمانی بر رفتارهای نوآورانه تاثیر گذارد یا خیر.

5-6 محدودیت های پژوهش وملاحظات اخلاقی
-از آنجا که این تحقیق در شرکت های تولیدی چهارمحال و بختیاری انجام شده است برای استفاده از نتایج تحقیق در جاهای دیگر می بایست جانب احتیاط شود.
-این تحقیق در تابستان و پاییز 93 انجام شده است برای استفاده از نتایج تحقیق در دوره های بعد می بایست جانب احتیاط رعایت شود.
-ممکن است نتایج یافته های احتمالی در سایر استانها مغایرت داشته باشد.
-احتمال دارد که اگر سطح سواد ،جنسیت و محل کارکنان فعلی تغییر یابد یافته ها دستخوش تغییر گردد.
-همجنین ممکن است اگرابزار گردآوری اطلاعات تغییر کند نتایج و یافته های تحقیق دستخوش تغییر گردد. لذا در تمام موارد بالا پیشنهاد می گردد در استفاده یافته های تحقیق جانب احتیاط رعایت شود.

5-7 محدودیت های پژوهشگر
-عدم همکاری بعضی از شرکت های تولیدی و سخت گیری های آنها
-عدم همکاری بعضی از کارمندان
-عدم وجو فرصت مناسب بری تفهیم همکاران با توجه به حجم کاریشان
-عدو وجود منابع کافی قرار دادهای روانشناختی و رفتارهای نوآورانه

فهرست منابع
منابع فارسی
یزدانی، رضا، فرخ سرشت، بهزاد، (1392)، رابطه یادگیری سازمانی و نوآوری در کار (مطالعه موردی شرکت مخابرات غرب استان مازندران)، مجموعه مقالات دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی
نیما عاصی (1392)، تحلیل تاثیر مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآورانه، مجموعه مقالات دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی
وحیدنیا، فرج الله، باورصاد، بلقیس، صنوبری، محمد، (1392)، بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع (TQM) بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی یادگیری سازمانی مورد مطالعه شهرک صنعتی ایلام، مجموعه مقالات دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی

صنوبری، محمد، (1387)، رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن)، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16، 79-99.
سلمانی، داود (1391). مدیریت دامع بر رفتار سازمانی، تهران: انتشارات صفحه سفید .
عادل، آذر. (1384). تحلیل مسیر و علت یابی در علم مدیریت، مجتمع آموزش عالی قم، سال چهارم، شماره پانزدهم .
آرمسترانگ، مایکل،1386، مدیریت راهبردی منابع انسانی، ترحمه اعرابی، سیدمحمد، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی، چ 3، صص 215-19.
بیلی خ ؛ رفتار شهروندی سازمانی؛ دانشگاه ایران ،کنفرانس ملی مدیریت، 1387.
[2] دانایی فرد ح، ؛ رفتار شهروندی در سازمانهای دولتی؛ دانشگاه تهران، کنفرانس ملی مدیریت، 1387.
[3] حسینزاده ع. ؛ " عدالت سازمانی"؛ مجله تدبیر، 190.
[4] هوی ، م .؛ تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی ؛ ترجمه میر محمد سیدعباسزاده ؛ ارومیه: انتشارات انزلی، جلد دوم، 1371.
[5] داناییفرد ح., لطیفی م., پورفر ن. ، مشبکی ا.؛ "بازپردازی مفهوم انضباط کارکنان :رویکردی قرآنی"؛ مدرس- علوم انسانی، پژوهشهای مدیریت در ایران، ش 68، پاییز 1389.
[6] سید جوادین ر.، رایج ح. ، آقا میری ع. ، یزدانی ح. ر. .؛ "بازاریابی درونی، گامی در جهت بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات: تحقیقی پیرامون شرکت گاز تهران بزرگ"؛ مدرس- علوم انسانی، پژوهشهای مدیریت در ایران، ش 66 ، تابستان 1389
[7] قلیپور آ .، طهماسبی ر.، منوریان ع .؛ "بررسی تاثیر وفاداری حزبی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی" ، مدرس- علوم انسانی ،پژوهشهای مدیریت در ایران، ش 66 ، تابستان 1389.
[8] سرمد ز. ، بازرگان ع. ، حجازی .ا ؛ روشهای تحقیق در علوم رفتاری ؛ تهران: انتشارات سمت ، 1376.
[9] اسلامی ح. ؛ "عدالت سازمانی"؛ مجله تدبیر ؛ ش 190 ؛ رفتار شهروندیسازمانی ؛ مجله تدبیر؛ شماره 187.
[10] منابع و مقالات ارائه شده در اولین کنفرانس ملی مدیریت، بهمن1387 و ششمین کنفرانس بینالمللی مدیریت، آذر1387.
[11] حقیقتجو ف. ؛ مقایسه آموزش نظریه LMX با و بدون خدمات مشاوره به مدیران و تاثیر آن بر نگرشهای شغلی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان حوزه ستادی سازمان امور مالیاتی کشور؛ پایاننامه دکتری ؛ دانشکده ادبیات ، دانشگاه تربیت معلم ، 1384.
[12] امیرخانی ط. ؛ بررسی رابطه میان حساسیت افراد به عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ؛ پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، 1384.
[13] سطوت حسین ؛ بررسی عوامل مرتبط با وجدان کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه تهران ؛ پایاننامه کارشناسی ارشد ؛ دانشکده مدیریت ؛ دانشگاه تهران ؛ 1379
[14] رضاییان علی ؛ انتظار عدالت و عدالت در سازمان (رفتار سازمانی پیشرفته) ؛ تهران : انتشارات سمت چاپ اول ، 1384
[15] آذر ع .، علیپور درویشی ز.، دانایی فرد ح. ؛ "رویکردی فازی به ادراک عدالت در چارچوب تئوری انصاف بانک ملت"؛ مدرس- علوم انسانی ،پژوهش های مدیریت در ایران ، ش 68 ، پاییز 1389.
پولانی م. ؛ اقداماتی در جهت سلامت سازمانی ؛ انتشار به زبان اصلی2004 ؛ ترجمه محمدرضا علیپور، موسسه پژوهش و آموزش همکاران سیستم، 1386.
[26] هرسی پ. ، بلانچارد ک. ؛ مدیریت رفتار سازمانی ؛ ترجمه علی علاقهبند ؛ تهران: انتشارات امیر کبیر، 1375.
[27] دایر و.؛ شخصیت سالم: واقعیت یا خیال ؛ ترجمه محمدرضا آلیاسین ؛ روزنامه همشهرى ؛80/47/28 ، دایر و.؛ تصویرى از شخصیت سالم ؛ترجمه: گیتی حسنی ؛ ماهنامه موفقیت ، ش11.
[28] علاقه بند علی ؛ جو سازمانی مدرسه ؛ فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ؛ ش. 20، .1377
[29] مکتبی غ. ؛ بررسی تحول اخلاقی و نوع دوستی در دانشجویان تیزهوش و مستعد واقع در دانشگاههای شهر تهران ؛ پایاننامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس، 1375.
[30] رابینز ا پ .؛ رفتار سازمانی ؛ ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ؛ تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ویرایش دوم ؛ چاپ هفتم ؛ 1378.
[31] هچ م ج .؛ تئوری سازمان ؛ ترجمه حسن داناییفرد ؛ تهران: انتشارات افکار ؛ ج‐1و2،.1385

منابع انگلیسی
K. Newton, Sandra, Blanton, J. Ellis, Will, Richard, (2008), Innovative Work and Citizenship Behaviors from Information Technology Professionals: Effects of Their Psychological Contract, Information Resources Management Journal, 21(4), 27-48,
Janssen, O., Van de Vliert, E. and West, M. (2004). The bright anddark sides of individual and group innovation: a special issueintroduction, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25, No. 2.
Appelbaum, Steven & Bartolomucci, Nicolas & Beaumier, Erika & Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore, Isabelle & Girard, Chrystine & Serroni, Carlo "organizational citizenship behavior : a case study of culture , leadership and trust " manamement decision Vol. 42No. 1, ( 2004) , 13-40
Conway, N., Briner, R.B. (2005), "Full-time versus part-time employees: understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes", Journal of Vocational
Abdul-Karim K.; Perceived organizational justice: Construct validation,
employee reactions to multiple sources of injustice and influence of national
culture; 17th EDAMBA Summer Academy Sorèze, France; 2008.
Asgari, A.; Silong, A. D.; Ahmad, A., & Abu Samah, B. (2008). The relationship
between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member
exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational
citizenship behaviors. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242.
Bolino, M., & Turnley, W. (2003). Going the extra mile: cultivating and
managing employee citizenship behavior. Academy of Management Executive, 17(3),
60-71.
Chen, X. P.; Lam, S. S. K.; Naumann, S. E., & Schaubroeck, J. (2005). Group
citizenship behavior: conceptualization and preliminary tests of its antecedents and
consequences. Management and Organization Review, 1, 273-300.
Comeau, D. J., & Griffith, R. L. (2005). Structural interdependence, personality,
and organizational citizenship behavior: an examination of person-environment
interaction. Personnel Review, 34(3), 310.
Denholm, P. J. (2002). A study of organizational citizenship behavior and trust in
a public high school. A dissertation in innovation and leadership, wilmington college,
new castle university.
Dietz, G., & Hartog, D. N. (2006). Measuring trust inside organizations.
Personnel Review, 35(5), 557-588.
Ellonen, R. (2005). The relationship of organizational cultures, trust and
innovativeness. A dissertation, lappeenranta university of technology. 15-19.
Ellonen, R.; Blomqvist, K., & Puumalainen, K. (2008). The role of trust in
organizational innovatveness. European Journal of Innovation Management, 11(2),
160-181.
Gilstrap, J. B. (2009). Deviations from the norm: vital signs affecting attributions
of organizational citizenship behavior motives. A dissertation, graduate college,
university of Oklahoma.
Graham, J. W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee
Responsibilities and Rights Journal, 4, 249-270
Jeon, J. H. (2009). The impact of organizational justice and job security on
organizational commitment exploring the mediating effect of trust in top management.
A dissertation, faculty of the graduate school of the university of Minesota.38.
Lee, H. J. (2004). The role of competence-based trust and organizational
identification in continuous improvement. Journal of Management Psychology, 19(6),
623-639.
Lewis, D. E. (2007). An investigation into the relationship between product
innovation, trust, and diversity. A PhD dissertation, Capella university. 76.
Lewis, J. D., & Weigert, A. J. (1985). Trust as a social organization. in Smith, P.
A., & Birney, L. L. (2005). The organizational trust of elementary schools and
dimensions of student bullying. International Journal of Educational Management,
19(6), 469-485.
Mayer, R. C.; Davis, J. H., & Schoorman, D. F. (1995). An integrative model of
organisational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734.
Mccauley, D. P., & Kuhnert, K. W. (1992). A theoretical review and empirical
investigation of employee trust in management. Public Administration Quarterly,
16(2), 265-282.
Mishra, J., & Morrissey, M. A. (1990). Trust in employee/employer relationships:
a survey of west Michigan managers. Public Personnel Management, 19, 443-486.
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship
behavior: the importance of the employee's perspective. Academy of Management
Journal, 37(6), 1543.
Nejat, A.; Kosarneshan, M., & Mirzadeh, A. (2009). The effect of organizational
citizenship behavior on services guality. Commercial Surveys.35, 72-84. (in Persian)
Nyhan, R. C. (2000). Changing the paradigm: trust and its role in public sector
organizations. American Review of Public Administration, 30(1), 87-109.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good soldier
syndrome. lexington, MA: lexington books.
Organ, D. W.; Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational
citizenship behavior: its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA:
sage publications.
Podsakoff, P. M.; MacKenzie, S. B.; Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical
literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563.
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1997). Impact of organizational
citizenship behavior on organizational performance: a review and suggestions for
future research. Human Performance, 10, 133-151.
Pucetaite, R., & Lamsa, A. M. (2008). Developing organizational trust through
advancement of employees' work ethic in a post-socialist context. Journal of Business
Ethics, 82, 325-337.
Saathoff, K. I. (2009). Adapting to supervisor styles: the moderating role of
employee emotional intelligence on organizational citizenship behavior. A dissertation
Jeon, J. H. (2009). The impact of organizational justice and job security on
organizational commitment exploring the mediating effect of trust in top management.
A dissertation, faculty of the graduate school of the university of Minesota.38.
Lee, H. J. (2004). The role of competence-based trust and organizational
identification in continuous improvement. Journal of Management Psychology, 19(6),
623-639.
Lewis, D. E. (2007). An investigation into the relationship between product
innovation, trust, and diversity. A PhD dissertation, Capella university. 76.
Lewis, J. D., & Weigert, A. J. (1985). Trust as a social organization. in Smith, P.
A., & Birney, L. L. (2005). The organizational trust of elementary schools and
dimensions of student bullying. International Journal of Educational Management,
19(6), 469-485.
Mayer, R. C.; Davis, J. H., & Schoorman, D. F. (1995). An integrative model of
organisational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734.
Mccauley, D. P., & Kuhnert, K. W. (1992). A theoretical review and empirical
investigation of employee trust in management. Public Administration Quarterly,
16(2), 265-282.
Mishra, J., & Morrissey, M. A. (1990). Trust in employee/employer relationships:
a survey of west Michigan managers. Public Personnel Management, 19, 443-486.
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship
behavior: the importance of the employee's perspective. Academy of Management
Journal, 37(6), 1543.
Nejat, A.; Kosarneshan, M., & Mirzadeh, A. (2009). The effect of organizational
citizenship behavior on services guality. Commercial Surveys.35, 72-84. (in Persian)
Nyhan, R. C. (2000). Changing the paradigm: trust and its role in public sector
organizations. American Review of Public Administration, 30(1), 87-109.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good soldier
syndrome. lexington, MA: lexington books.
Organ, D. W.; Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational
citizenship behavior: its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA:
sage publications.
Podsakoff, P. M.; MacKenzie, S. B.; Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical
literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563.
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1997). Impact of organizational
citizenship behavior on organizational performance: a review and suggestions for
future research. Human Performance, 10, 133-151.
Pucetaite, R., & Lamsa, A. M. (2008). Developing organizational trust through
advancement of employees' work ethic in a post-socialist context. Journal of Business
Ethics, 82, 325-337.
Saathoff, K. I. (2009). Adapting to supervisor styles: the moderating role of
employee emotional intelligence on organizational citizenship behavior. A dissertation

8. Bellou, V 2007, 'Psychological contract assessment after a major
organizational change: the case of mergers and acquisitions', Employee
Relations, vol.29, no. 1, pp. 68-88.
9. Blomme, RJ, Rheede, AV & Tromp, DM 2010, 'The use of the
psychological contract to explain turnover intentions in the hospitality
industry: a research study on the impact of gender on the turnover
intentions of highly educated employees' , The International Journal of
Human Resource Management, vol.21, no.1, pp. 144-62.
10. Fang Chen, H & Ho Chiu, Y 2009, 'The influence of psychological
contracts on the adjustment and organizational commitment among
expatriates, an empirical study in Taiwan', International Journal of
Manpower, vol. 30, no. 8, pp. 797- 814.
11. Geoff, N & Ellen, O 2009, 'Understanding the management of sports
events volunteers through psychological contract theory', International
Society, vol. 28, pp. 369- 87.
12. Nikolaou, I, Tomprou, M & Vakola, M 2007, 'Individuals inducements
& the role of personality: implications for psychological contracts', Journal
of Managerial Psychology, vol. 22, no. 7, pp. 649-63.
13. Noblet, AJ, Rodwell, JJ & Allisey, AF 2009, 'Police Stress: the role of
the psychology contract and perception of fairness', International Journal
of Police Strategies & Management, vol. 32, no, pp. 613- 39.
14. Parzefall, MR & Hakanen, J 2010, 'Psychological contract & its
motivational & health- enhancing properties', Journal of Managerial
Psychological, vol.25, no.1.
15. PJ Kingshott ,Russel & Pecotich, Anthony 2007, 'The impact of
psychological contracts on trust & commitment in supplier _ distributor
relationship', European Journal of Marketing, vol. 41, no. 9/10, pp. 1053-72.
16. PMatthijs Bal & Paul GW Jansen & Mandy EG & Van der Veld &
Annet H de Lange & Denise M Rousseau 2010 'The role of future time
perspective in psychological contracts: a study among older workers',
Journal of Vocational Behavior,
17. Svensson, S & Wolve L E 2010, 'Temporary agency workers & their
psychological contracts', Employee Relational, vol.32, no.2, pp.184-99.
18. Tallman, RRJ & Bruning, NS 2008, 'Relating employees psychological
contracts to their personality', Journal of Managerial Psychology, vol. 23,
no. 6, pp. 688- 712.
Anderson N. and Schalk R. (1998). The psychological contract in retrospect and prospect. Journal of Organizational Behavior, 19, 637-647.
Browne, M. W., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. In K. A. Bollen & J. S. Long (Eds.), Testing structural equation models (pp. 136-162). Newsbury Park, CA: Sage.
Byrne, B. M. (1994). Structural equation modeling with EQS and EQS/Windows. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Conway, N., Briner, R.B. (2002), "Full-time versus part-time employees: understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes", Journal of Vocational.
Cerny, C.A., & Kaiser, H.F. (1977). A study of a measure of sampling adequacy for factor-analytic correlation matrices. Multivariate Behavioral Research, 12(1), 43-47.
ChangY.2011.The study of Careerism, social Desirability and Organizational citizenship behavior :The Moderation Effects of Emotional Intelligence and Perception of Organizational politics. Available from: http://www.ethesys.lib.mcu.edu.tw.
Chichun H.2009.The relationship paternalistic leadership and organizational citizenship behavior :
the mediating effect of upward communication.The journal of human resourse and adult learning , 5 (2):66-73.
FarhJL,Zhong CH, Organ DW.2004.organizational citizenship behaviour in the people's republic of china.journal of organization science,15 )2: (241-253 .
Farr J, Ford C (1990) Individual innovation In WestM., Farr J (Ed.) Managing Innovation, Sage, London.
Hair, J. F. Jr. Black, W. C., Babin, B. J. Anderson, R. E. and Tatham, R. L. 2006. Multivariate data analysis. 6th ed. New Jersey: Prentice Hall.
Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L. and Black W. C. 1998. Multivariate data analysis. 5th ed. New Jersey: Prentice Hall.
Hair, J., Black, W., Babin, B., and Anderson, R. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.): Prentice-Hall, Inc. Upper Saddle River, NJ, USA.
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions ofeffort-reward fairness and innovative work Behavior.Journal of Occupational and OrganizationalPsychology, 73, 287-302.
Janssen, O., Van de Vliert, E. and West, M. (2004). The bright anddark sides of individual and group innovation: a special issueintroduction, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25, No. 2.
Kanter, R. M. (1983). The change masters. NewYork: Simon & Schuster.
Kanter, R. M. (1994). Collaborative advantage: Successful partnerships manage the relationship, not just the deal. Harvard Business Review, July-August, 96-108.
Katz D & Kahn R L. The social psychology of organizations.New York: Wiley, 1966. 489 p.
Levinson, H., Mandl, H.J., Munden, K.J., Price, C.R. & Solley, C.M. (1962). Men, Management and Mental Health. Cambridge: Harvard University Press.
Levinson, H., Mandl, H.J., Munden, K.J., Price, C.R. & Solley, C.M. (1962). Men, Management and Mental Health. Cambridge: Harvard University Press.
McLean Parks, J., Kidder, D. L., & Gallagher, D. G. (1998). Fitting square pegs into round holes: Mapping the domain of contingent work arrangements onto the psychological contract. Journal of Organizational Behavior, 19, 697-730.
Meyers, L.S., Gamst, G. and Guarino, A.J. (2006), Applied Multivariate Research: Design and Nunnally, J. (1978), Psychometric Theory, McGraw-Hill, New York, NY.
Morrison, E. & Robinson, S. (1997). When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops. Academy of Management Review, 22, 226-256. Newton, S. K., Blanton, J. E., & Will, R. (2008). Innovative work and citizenship behaviors from information technology professionals: Effects of their psychological contract. Information Resources Management Journal (IRMJ),21(4), 27-48.
Nunnally, J. 1978. Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.
Organ DW.1988.organizational citizenship behavior:The good soldier syndrome. Lexington books ,Lexington,MA,132p. Available from:http://www.psycnet.apa.org.
Podsakoff, P. M. MacKenzie, S. B., Lee, J. Y. and Podsakoff, N. P. 2003. Commonmethod biases in behavioural research: A critical review of the literature andrecommended remedies. Journal of Applied Psychology 88, pp. 879-903.
Robinson, S. L. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative Science Quarterly, 41(4), 574-599.
Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (1995). Psychological contracts and OCB: The effect of unfulfilled obligations on civic virtue behavior. Journal of Organizational Behavior, 16(3), 289-298.
Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994). Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior,15(3), 245-259.
Robinson, S. L., Kraatz, M. S., & Rousseau, D. M. (1994). Changing obligations and the psychological contract: A longitudinal study. Academy of Management Journal, 37(1), 137-152.
Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer's obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 11(5), 389-400.
Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer's obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 11(5), 389-400.
Rousseau, D. M., & Tijoriwala, S. A. (1998). Assessing psychological contracts: Issues, alternatives and measures. Journal of Organizational Behavior, 19, 679-695.
Rousseau, D. M., & Wade-Benzoni, K. A. (1994). Linking strategy and human resources practices: How employee and customer contracts are created. Human Resource Management, 33(3), 463-489.
Rousseau, D. M.. (2000). Psychological con-tract inventory technical report. Heinz School of Public Policyand Management
Rousseau, D.M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Rights and Responsibilities Journal, 2, 121-139.
Sels, L., Janssens, M., & Van Den Brande, I. (2004). Assessing the nature of psychological contracts: A validation of six dimensions. Journal of Organizational Behavior, 25, 461-488.
Turnley, W.H., Bolino, M.C., Lester, S.W., & Bloodgood, J.M. (2003). The impact ofpsychological contract fulfillment on the performance of in-role and OCBs. Journal ofManagement, 29, 187-206.
Ullman, J. B. (2001). Structural equation modeling. In B. G. Tabachnick & L. S. Fidell (2001). Using Multivariate Statistics (4th ed; pp 653- 771). Needham Heights, MA: Allyn & Bacon.
Van Dyne, L., & Ang, S. (1998). Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore. Academy of Management Journal, 41(6), 692-703.
Zaltman, G., Duncan, R., & Holbek, J. (1973).Innovations and organizations. New York: JohnWiley and Sons.

(پرسشنامه)

با سلام
احتراماً پرسشنامه ای که پیش رو دارید جهت انجام پروژه پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان "تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروند سازمانی و رفتارهای نوآورانه (مطاله موردی: کارکنان شرکت های تولیدی چهارمحال و بختیاری)" تهیه و تنظیم شده است. این پرسشنامه از سه قسمت تشکیل شده است. پرسشنامه قسمت اول مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، پرسشنامه قسمت دوم مربوط به رفتار نوآورانه و پرسشنامه سوم قرارداد روانشناختی می باشد. بدیهی است که میزان اعتبار نتایج این پژوهش به میزان دقت و توجه شما در تکمیل پرسشنامه بستگی دارد. لذا خواهشمند است عوامل را بر اساس شرایط واقعی امتیاز گذاری کنید. لازم به ذکر است که محتوای پرسشنامه به صورت کاملاً محرمانه نزد پژوهشگر باقی مانده و تنها تحلیل های گروهی روی پرسشنامه ها انجام خواهد شد و نیازی به درج نام و نام خانوادگی نمی باشد.
با تشکر: معصومه چلمغانی

سن جنسیت سابقه کار تحصیلات

الف) پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی
لطفاً اولین گزینه ای را که پس از مطالعه هر یک از عبارات ذیل در ذهنتان شکل می گیرد، با علامت ضربدر مشخص فرمایید.
خیلی کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
سوال

تلاش برای رفع مشکلات کاری همکاران با کمال رغبت
1
نوع دوستی

کمک به همکارانی که غیبت داشته اند
2

کمک به همکاران دارای وظایف طاقت فرسا
3

کمک به همکاران تازه وارد بدون هیچ اجباری
4

وقت شناسی کارمندان برای حضور در سر کار
5
وجدان کاری

توجه به آگهی ها و یادداشت های سازمان
6

انجام به موقع کارهای محوله
7

اختصاص زمان زیاد برای خوردن چای یا صبحانه با وجود کار زیاد
8

تبدیل مسائل کوچک کاری به مسائل بزرگ (از کاه کوه ساختن)
9
جوانمردی

صرف زمان زیاد برای شکایت در مورد مسائل جزئی
10

تلاش برای رفع نقایص و کمبودهای سازمان
11

توجه و پیگیری تغییرات اعلام شده توسط مدیر
12

پرداختن به کارهای غیر ضروری اما مطلوب برای وجهه شرکت
13
فضیلت مدنی

حضور با رغبت در تمام جلسات
14

آگاه سازی مدیر یا سرپرست قبل از انجام هر عمل مهم
15

احترام به حقوق همکاران
16

توجه به نتایج تصمیمات و اعمال هر کارمند روی کارمند دیگر
17
احترام و تکریم (نزاکت)

انجام اقداماتی که از ایجاد مشکلات با دیگر کارمندان جلوگیری می کند
18

تشریک مساعی با همکاران برای انجام کارهای محوله
19

انجام آیین نامه ها، مقررات و رویه ها، حتی اگر نظارت نشود.
20

(پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف، 2000)
ب) پرسشنامه رفتارهای نوآورانه
خیلی کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
لطفا مشخص کنید در شرکت شما به موارد زیر به چه اندازه اهمیت داده می شود؟

تولید ایده های جدید برای مسائل مشکل
1

جستجو در مورد روش ها، تکنیک ها یا ابزارهای کاری جدید
2

تولید راه حل های بدیع برای مشکلات
3

بسیج پشتیبانی برای ایده های نو و ابتکاری
4

کسب تایید برای ایده های نو و ابتکاری
5

ایجاد اشتیاق و شور در میان اعضای مهم سازمان برای تولید ایده های جدید
6

تبدیل ایده های جدید به کاربردها
7

وارد کردن ایده های نو به محیط کاری به صورت سیستماتیک
8

ارزیابی کاربرد ایده های جدید
9
ترجمه از مقاله جنسن Job demands, perceptions of eVort-reward fairness and innovative work behaviour
Onne Janssen

ج) پرسشنامه قرارداد روانشناختی
خیلی مخالفم
مخالفم
بی نظر
موافقم
خیلی موافقم
گویه

کارفرما برای من امنیت شغلی ایجاد کرده است.
1

کارفرما به من تعهد طولانی مدت داده است.
2

اگر امورات به خوبی پیش نرفت کارفرما به راحتی مرا کنار نمی گذارد
3

اگر شغل کنونی من از دست رفت کارفرما شغل دیگری به من پیشنهاد می کند
4

کارفرما از قدرت خود استفاده می کند تا مرا در این شغل نگهدارد
5

کارفرما ارزش آنچه هستم و آنچه انجام میدهم را می داند
6

کارفرما نه تنها به نتیجه ی آخر بلکه به تلاش شخصی مرا نیز در نظر می گیرد
7

کارفرما با من به عنوان یک انسان رفتار می کند نه به عنوان یک شی ء
8

کارفرما به من اجازه می دهد تا در این شرکت خودم باشم
9

کارفرما مرا از هر گونه پاداش مالی آگاه می کند
10

کارفرما با من به رابطه ی احترام آمیز همراه با اعتماد برقرار می کند
11

کارفرما برای من فرصت پیشرفت فراهم می سازد
12

کارفرما برای من هر نوع لوازمی که برای انجام کار نیاز است را فراهم می کند
13

کارفرما با من رو راست است، حتی اگر باعث ضربه خوردن به روابط می شود
14

کارفرما به طور مشخص معیاری که برای امتیاز دهی به عملکرد در این شرکت استفاده می شود را توضیح می دهد.
15

کارفرما به وضوح الزامات مرا در درون این شرکت شرح می دهد.
16

کارفرما به وضوح حقوق مرا در درون این شرکت شرح می دهد.
17

کارفرما علی رغم شرایط در حال تغییر، به توافقات پایبند می باشد.
18

کارفرما توافقات نوشته شده و شفاهی را به طور دائم معتبر می داند.
19
پرسشنامه قرارداد روانشناختی ترجمه شده از مقاله نیوتن 2010
Innovative Work and Citizenship Behaviors from Information Technology Professionals: Effects of Their Psychological Contract

1 Anderson N. and Schalk
2 Levinson
3 Rousseau

4 Robinson
5 Janssen
6 Conway and Briner
7 Appelbaum
8 . Rnsys Likert
9 – Gust & et al
10 – Psychological Contract
11 – Rouso
12 – Argris
13 – Rabinson & Rouso
14 – Psychological Contract
15 – Trust
16 – Commitment
17 – Goodwill
18 – Spindler
19 – Sims
20 – Scope
21 – Tangibility
22 – Time frame
23 – Focus
24 Boss
25 – Appelbaum & Steed
26 – OCB
27 – Organizational Citizenship Behaviors
28 – Pucetaite & Lamsa
29 – Solan
30 – Saathoff
31 – Comeau & Griffith
32 – Organ
33 – Chang & et al
34 – Markoczylivia & Katherine
35 – Murphy et al
36 – Castro et al
37 – Koopman & Richard
38 – Jey- Chen Peng
39 – Aminu Mamman
40 Chan- Fang Ching
41 – Hongyun
42 Spence
43 – Podsakoff et al
44 – Gilstrap
45 – Saathoff
46 – Koopman & Richard
47 – Altruism
48 – Duty
49 – imalsE
50 – Encourage
51 – Respect
52 – Virtue of citizenship
53 – Mackenzie
54 – Van Dyne et al
55 – Ackfeldt
56 – Emercy & Barker
57 – Berry & et al
58 – Chiu
59 – Khalid
60 – Innovative behavior
61 – John son
62 – Borener & et al
63 – Amabil & et al
64 – Grisoick & Teilor
65 – Valikang & jet
66 – De Jong & Hartog
67 – Egan
68 – Reiter – palmon ^& Ilies
69 – Mamfoard & et al
70 – Clapham
71 – Sosik & et al
72 – Baer & et al
73 – Oldham & Cummings
74 – Ferbes & Domm
75 Newton
76 – Blomme & et al
77 Janssen
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ب

2