بررسی بنیانهای دیدگاه اقتضائی و نظریات ساختاری و رفتاری مربوط به آن


بسم الله الرحمن الرحیم

عنوان:
بررسی بنیانهای دیدگاه اقتضائی و نظریات ساختاری و رفتاری مربوط به آن

فهرست مطالب
* مقدّمه
* تاریخچه
* چرا نظریه ی اقتضائی شکل گرفت ؟
* ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضاء
* دیدگاه مصالحه جویانه ی اقتضائی
* چرا دیدگاه اقتضائی مصالحه جویانه است ؟
* چهار متغیّر مشهور اقتضائی
* چرا رویکرد اقتضائی اهمّیّت خاصّی در مدیریت امروز دارد ؟
* ویژگیهای رهیافت اقتضائی
* نظریه های اقتضائی (ایجابی)
* متغیرهای کلیدی ایجابی اثرگذار بر سبک رهبر
* مهمترین نظریه های اقتضائی
* درسهائی از رهیافت اقتضائی
* فهرست منابع

مقدّمه
* مدیریت به عنوان یکی از فعّالیتهای اجتماعی بشر سابقه ای بس دیرینه دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیرتحوّلات نظریه های سازمان و مدیریت بیان می شود از زمانی است که نظریه ها و تئوریهای مدیریت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مدیریت بصورت رشته ای علمی در میان سایر رشته های علوم مطرح گردید. بنابراین ذکر این مطلب که رشته ی مدیریت در سالهای پایانی سده ی نوزده میلادی شکل گرفته به معنای عدم وجود آن در اعصار پیشین نیست. همانگونه که به سادگی می توان پذیرفت کشف قدرت جاذبه بوسیله ی نیوتن به معنای عدم وجود چنین قدرتی قبل از وی نبوده است .
تاریخچه
* در مقوله ی مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریت و سازمان را می توان در سالهای اولیه قرن بیستم جستجو کرد . پس از نظریه بوروکراسی وبر، اصول مدیریت علمی و اداری تیلور و فایول و نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه ی 1930 ،نظریه های سیستمی و اقتضائی پا به عرصه وجود نهاد ، بطوریکه امروزه نیز این مکتب تفکر غالب مدیریت و سازمان می باشد
* نظریه اقتضایی در دهه 1960 ظهور کرد. تام برنز و جورج استاکر جامعه شناسان بریتانیایی و پل لاورنس و جی لورش نظریه پردازان آمریکایی سازمان از نخستین افرادی هستند که استدلال می کنند ساختار سازمان باید بر شرایط فراروی خود در محیط استوار باشد.
چرا نظریه ی اقتضائی شکل گرفت ؟
* نظریه پردازان سنّتی مدیریت تلاش می کردند تا بهترین راه برای فعالیت مدیران را در وضعیتهای گوناگون شناسایی کنند. به طوری که پس از دستیابی به اصول جهانشمول، مدیریت خوب الزاماً در گرو یادگیری و نحوه ی به کارگیری آن ها باشد. اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی اصول سنتی )مانند وحدت فرماندهی فایول ، مبنی بر اینکه هر یک از افراد فقط باید به یک رئیس پاسخ دهند) برای دستیابی به نتایج بهتر نادیده گرفته شوند. از این رو شکل گیری نظریه اقتضائی آغاز شد .
ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضاء
* عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجّه به موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیابی شود ( جانسون و دیگران،1973،ص19 ) .

* وظیفه ی نظریه و علم ، تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص نیست ، بلکه یافتن روابط بنیادی ، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است ، زیرا نحوه ی کاربرد فنون مذکور در عمل به وضعیت بستگی دارد (کارلیسل،1976،ص19 ) .

دیدگاه مصالحه جویانه ی اقتضائی

* برخی دانشمندان مدیریت به دلیل اینکه نظریه اقتضایی به طور عملی میان رهیافت سیستمی و رهیافت صرفاً وضعیتی نوعی تقارب و مصالحه بوجود آورده است، مجذوب آن شده اند .

چرا دیدگاه اقتضائی مصالحه جویانه است ؟
* رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلّی، مجرّد و انتزاعی است مورد انتقاد قرار می گیرد. دیدگاه وضعیتی نیز به خاطر اینکه خیلی خاص و جزئی نگر است نقد می شود، زیرا دیدگاه وضعیتی مبتنی بر این باور است که هر وضعیت در زندگی واقعی، رهیافتی کاملاً ویژه و متفاوت با وضعیتهایی دیگر طلب می کند. طرفداران نظریه اقتضایی کوشیده اند از وجه مشترک نظریه های سیستمی و وضعیتی سود جویند و ضمن دسته بندی مقتضیات مورد نظر، در تعمیم آنها به وضعیتهای خاص دقت کنند .

چهار متغیر مشهور اقتضائی

* اندازه ی سازمان : بر تعداد افراد سازمان دلالت دارد و تاثیر عمده بر نحوه ی عملکرد مدیران دارد. زیرا هرچه اندازه ی سازمان افزایش یابد، مساله ی ایجاد هماهنگی در آن نیز افزایش می یابد .

* تکراری بودن فن آوری : اگر فن آوری تکراری باشد، ساختارهای سازمانی، سبکهای رهبری و سیستمهای کنترلی مورد نیاز سازمان با آنچه در سازمانهای دارای فن آوری غیر تکراری مورد نیاز است،تفاوت دارند .

* عدم اطمینان محیطی : آنچه که برای یک محیط پایدار و قابل پیش بینی خوب کار می کند، ممکن است برای یک محیط غیرقابل پیش بینی و در حال تحوّل مستمر و سریع کاملا نا مناسب باشد .

* تفاوتهای فردی : افراد از حیث میزان تمایل به رشد، میزان بلوغ، تحمل ابهام، انتظارات و نظایر آن با یکدیگر تفاوت دارند .این گونه تفاوتها بویژه هنگامی اهمیت می یابند که مدیر بخواهد با توجه به وضعیت نیروی انسانی ، از میان روشهای انگیزش، سبکهای رهبری و طراحی های شغلی، گزینه های مناسبی را به کار گیرد .

چرا رویکرد اقتضائی ، اهمیت خاصی در مدیریت امروز دارد ؟

* بر مبنای رویکرد اقتضائی (ساختاری که برای یک سازمان مفید است ،ممکن است برای یک سازمان دیگر فاقد مطلوبیت باشد ) و حتّی گفته می شود ( آنچه که در یک زمان خوب عمل می کند ، ممکن است در آینده به دلیل تغییر مقتضیات خوب عمل نکند.(بارتول و مارتین ،1991،ص 58؛شرمر هورن،1996 ،ص39).

* با توجه به اینکه سازمانها از حیث اندازه،هدفها،نوع فعالیتها و …،با هم تفاوت دارند،یافتن اصل جهان شمولی که در همه ی شرایط و وضعیتهای سازمانی گوناگون سازگار باشد،عجیب به نظر می رسد.به همین دلیل می توان گفت که : همه چیز بستگی دارد به … و این پرسش را مطرح کرد که به چه چیز بستگی دارد؟(رابینز،1988 ،ص 48-47).

ویژگیهای رهیافت اقتضائی

* 1- دیدگاه سیستم باز: نظریه پردازان اقتضائی ، تمرکز صرف بر عملیات داخلی سازمان را کافی ندانسته،تلاش برای شناخت چگونگی تلفیق خرده سیستمهای سازمانی برای تعامل با سیستمهای اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی محیط بیرونی را ضروری می دانند.

* 2-گرایش به پژوهش و تحقیق عملی : پژوهش عملی منجر به مدیریت اثربخش تر عملیات کاری می شود ؛ بدین صورت که پژوهشگران اقتضائی می کوشند تا یافته های خود را به ابزارها و پالاینده هایی تبدیل کنند تا مدیران بتوانند با استفاده از ابزارها و پالاینده های مذکور هر وضعیت را شناسایی کنند و با آن به طور اثربخش تری برخورد نمایند .

* 3-رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیّره : این ویژگی به منزله ی یک فن تحقیق ، برای معیّن کردن چگونگی تلفیق متغیّرهایی که در تعامل با هم منجر به یک نتیجه ی خاص می شوند به کار می رود .

نظریه های اقتضائی (ایجابی)

* نظریه های اقتضائی رهبری ، پژوهش های خود را به طور مستقیم در جهت کشف متغیّرهای زمینه سازاثربخشی برخی از ویژگیها و رفتارهای رهبر در یک وضعیت معیّن هدایت می کنند . برای مثال نظریه های اقتضائی بیان می دارند که یک مدیر اداری در یک دانشکده و یک گروهبان تعلیم دهنده ی فنون نظامی به ویژگیها و رفتارهای متفاوتی نیاز دارند ، زیرا با وضعیتهای کاملاً متفاوتی مواجه هستند .

متغیّرهای کلیدی ایجابی اثرگذار بر سبک رهبر

* ویژگیهای شخصی رهبر
* ویژگیهای فردی کارکنان
* ویژگیهای گروه
* ویژگیهای ساختار سازمانی

مهمترین نظریه های اقتضائی

نظریه ی پیوستار رهبری ( بس )

* در این مدل رهبر یکی از سبکهای ممکن را با توجه به آمادگی خودش ، پیروانش و وضعیت انتخاب می کند .

مدل رهبری اقتضائی فیدلر

* فیدلر پدر نظریه ی اقتضائی رهبری نامیده می شود و مدل اقتضائی فراگرد رهبری را ارائه کرده است . این مدل بیان می دارد که عملکرد ، هم به سیستم انگیزشی رهبر و هم به میزان کنترل و نفوذ وی بر وضعیت وابسته است .

* متغیرهای سه گانه ی مدل اقتضائی رهبری عبارتند از :

1-جوّ گروه(قدرت شخصی): حاکی از میزان پذیرش رهبر به وسیله ی اعضای گروه است .
2-ساختار کار: معیّن کردن میزان تکراری یا غیر تکراری بودن کارها .
3-قدرت پست و مقام : میزان قدرت پاداش ، قدرت تنبیه و قدرت عرفی رهبر را قدرت های ناشی از پست و مقام گویند .

نظریه ی منبع شناختی ( فیدلر )

* فیدلر به با ارائه ی منبع شناختی ، از نظریه ی اقتضائی خود پا فراتر گذاشته است .منبع شناختی عبارت از توانائیها و شایستگی هاست . این رهیافت اثربخشی سبک دستوری یا غیر دستوری را وابسته به شرایط وضعیتی زیر می داند :
1.توان و شایستگی رهبر یا اعضای گروه تحت هدایت او
2.تنیدگی
3.تجربه
4.حمایت گروه از رهبر
* اساساً نظریه ی منبع شناختی از آن جهت که به توان رهبر یا اعضای گروه وی توجّه کرده ، که نوعاً در سایر رهیافتها در نظر گرفته نشده بود ، سودمند است .
* این نظریه ، هنگامی که رهبر شایسته بوده ، آرامش روانی داشته و مورد حمایت کارکنان باشد سبک دستوری را برای عملکرد سودمندترین میداند.در این حالت گروه آمادگی دارد و سبک دستوری و یکطرفه روشن ترین ابزار ارتباطات است .

نظریه ی رهبری مسیر_هدف ( هاوس و میشل )

* رهیافت مشهور دیگرنسبت به اقتضائات وضعیتی نظریه ای است که بوسیله ی هاوس و میشل مبتنی بر کار اوّلیه ی دیگر پژوهشگران ارائه شده است .این نظریه در مدل انگیزشی انتظار ، ریشه دارد . واژه ی " مسیر-هدف " به دلیل تاکید این نظریه بر چگونگی نظر رهبر بر برداشتهای کارکنان هم از هدفهای کاری و هم از هدفهای شخصی و ارتباط ها یا مسیرهایی که میان این دو دسته هدف یافت می شود به کار رفته است .
* هاوس بیان می دارد هنگامی که سبک رهبر توان جبران کمبودهای محیطی را داشته باشد ، کارکنان از رهبر راضی خواهند شد ؛ برای مثال رهبر می تواند به رفع ابهام در شغل کمک کند یا نشان دهد که چگونه عملکرد خوب می تواند به پرداخت بیشتر منجر شود .
مدل اقتضائی " سبک_ساختار_توان " ( استینسون و جانسون )

* پژوهشهای صورت گرفته به وسیله ی استینسون و جانسون حکایت از آن دارد که رابطه میان سبک رهبر و ساختار کار قدری پیچیده تر از آن است که درنظریه ی "مسیر-هدف" مطرح شده است .در صورتی که کارکنان کارهای بسیار ساختارمند را بخواهند انجام دهند سبک رابطه گرا مهم است ، ولی میزان رفتار کاری به ماهیت کارکنان و نوع کارشان بستگی دارد .

نظریه ی سبک مدیریت سه بعدی ( ویلیام ردین )

* نخستین بار ویلیام ردین بعد اثربخشی را به ابعاد علاقه به کار و تولید و علاقه به روابط و افراد در مدلهای نگرشی مانند سبک سنج مدیریت افزود و پایه ای برای نظریه ی رهبری وضعیتی قرار گرفت . هرسی و بلانچارد نیز با افزودن بعد اثربخشی به رفتار کاری و رفتار رابطه ای مدل رهبری دانشگاه اوهایو کوشیدند مفاهیم سبک و تقاضاهای وضعیتی یک محیط سبک را با هم تلفیق کنند و بیان داشتند هنگامی که سبک مدیر مناسب یک وضعیت معیّن باشد اثربخش تر است و اگر مناسب نباشد ناموثّر نامیده می شود .

نظریه ی رهبری وضعیتی ( هرسی و بلانچارد )

* هرسی و بلانچارد بویژه بر بلوغ یا آمادگی کارکنان تمرکز دارند . میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص را "آمادگی" گویند .نظریه ی رهبری وضعیّتی بر انطباق رفتار کاری (هدایت و راهنمائی) و رفتار رابطه ای (حمایت احساسی/اجتماعی) رهبر بر آمادگی کارکنان برای انجام کاهایشان تاکید دارد .
* بر اساس این نظریه ، رهبر برای تعیین اینکه چه ترکیبی از این دو نوع رفتار را در یک وضعیّت معیّن به کار گیرد باید سطح آمادگی کارکنان را ارزیابی کند .آمادگی کاری (بلوغ کاری ) شامل توان ، مهارت ،دانش و تجربه ی مورد نیاز برای انجام یک کار خاص است و تمایل یا آمادگی روانشناختی (بلوغ روانی ) مرکّّب از اعتماد ، تعهّد و انگیزش مورد نیاز برای اتمام یک کار خاص است .
درسهائی از رهیافت اقتضائی

* به دلیل اینکه رهیافت اقتضائی مناسب بودن هر تصمیم را با توجّه به وضعیّت ، مورد توجّه قرار می دهد،مرحله ای مفید در سیر تکامل تفکّر مدیریت محسوب می شود .

* افراد ، سازمانها و مسائل اجتماعی بسیار پیچیده تر از آن هستند که " پیروی خشک از اصول جهان شمول مدیریت " قابل توجیه باشد .

* تفکّر اقتضائی را می توان نتیجه ی نوعی تسرّی عملی رهیافت سیستمی فرض کرد .

* و انتقاد وارده به رهیافت اقتضائی آن است که سازمان را همچو اسیری در چنگال محیط معرفی می کند. در صورت پذیرش این طرز تلقّی ، تلاش برای مدیریت سازمان بیهوده به نظر می رسد ؛ در حالی که در عالم واقع ، سازمانها در معرض تلفیقی از هجوم نیروهای محیطی و اقدامات مدیریتی قرار دارند و نظریه پردازان مدیریت باید نحوه ی برخورد با نیروهای مذکور را متناسب با هر وضعیّت ویژه ، تعیین کنند(رضائیان،1390) .

فهرست منابع

1- رضائیان،علی،(1390)،"مبانی سازمان و مدیریت"،چاپ پانزدهم ،تهران،انتشارات سمت،صص83-78 .
2- رضائیان،علی،(1390)،"مبانی مدیریت رفتار سازمانی"،چاپ یازدهم،تهران،انتشارات سمت،صص403-390 .
3- هچ، ماری، ان ال، کانلیف (1389)،" نظریه سازمان"، دانایی فرد، حسن، مهربان نشر، چاپ دوم.
4- هرسی،پال و بلانچارد،کنث (1391)،"مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی"، علاقه بند ، علی ،انتشارات امیرکبیر، چاپ سی و سوم .