اصول مدیریت و تئوری سازمان

اصول مدیریت و تئوری سازمان

منبع:
رابینز، استیفن پی. و سنزو، دیوید ای.دی.، مبانی مدیریت، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ترجمه سید محمد اعرابی، 1385

بسم الله الرحمن الرحیم

فهرست
مدیریت و مدیران
مبانی برنامه ریزی
مبانی تصمیم گیری
مبانی طراحی ساختار
مدیریت منابع انسانی
مبانی رفتار فردی و گروهی
انگیزش و پاداش
رهبری و سرپرستی

مقدمه
نگرش فرآیندی به مدیریت بر اساس مجموعه ای از فعالیتهای مرتبط به یکدیگر که بر پایه برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل قرار دارد شکل می گیرد.

مقدمه
اهداف
آشنایی با:
علم مدیریت، برنامه ریزی در مدیریت و ابزار برنامه ریزی
مسائل اساسی سازماندهی، طراحی ساختار سازمانی و طراحی فرآیندهای کار
تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی
تامین و تجهیز منابع انسانی، ارزیابی کارکرد
شناخت ماهیت عوامل انسانی، انگیزش، تیم سازی
رهبری و ارتباطات

مقدمه
جایگاه درس در رشته مهندسی صنایع

مدیریت مهمترین مقوله ای است که باید برای رشد و تعالی فرهنگی، اقتصادی و سیاسی جامعه مورد توجه قرار گیرد.

طی سالهای اخیر مباحث مدیریتی در حوزه مهندسی صنایع اهمیت قابل توجهی یافته است.

مهندس صنایع نمی تواند تخصص خود را صرفا در بخشهای تولیدی و بدون توجه به شاخصهای کنترلی و مدیریتی و داشتن یک دید جامع و کل نگر از مسائل مربوط به حوزه مدیریت و اصول سازماندهی بکار گیرد.

مدیریت و مدیران
فصل اول

چرا باید به مطالعه مدیریت پرداخت؟

همه ما از بهبود نحوه مدیریت سازمانها سود می بریم.
وقتی شما از دانشگاه فارغ التحصیل شده و مشغول به کار می شوید یا مدیریت می کنید یا بر شما مدیریت می کنند.

مدیریت و مدیران

چگونه مدیریت را مطالعه کنیم؟

قبل از اواسط قرن بیستم دیدگاه های متفاوتی از مدیریت پیشنهاد شدند.
سه چهار چوب مطالعه مدیریت عبارتند از:
نگرش فرآیندی
نگرش سیستمی
نگرش اقتضایی
مدیریت و مدیران

نگرش فرآیندی چیست؟

در دسامبر 1961 پروفسور هارولد کونتز مقاله ای منتشر کرد که در آن با دقت انواع نگرش های مدیریت (مانند: نگرش های فرایندی، کمی و روابط انسانی) ذکر شده بود:

نگرش فرآیندی می تواند دگرگونیهای روزمره را دربرگرفته و آنها را به شکلی با هم ترکیب کند.
مدیریت و مدیران

چگونه نگرش سیستمی می تواند مفاهیم مدیریت را یکپارچه نماید؟

اواسط دهه 1960، این تصور که سازمان ها را میتوان در یک چارچوب سیستمی تجزیه و تحلیل کرد، طرافداران سر سختی پیدا کرد.

دو نوع سیستم اساسی وجود دارد:

سیستم بسته: سیستم های بسته تحت تاثیر و یا ارتباط متقابل با محیط قرار نمی گیرد.
سیستم باز: نگرش سیستم های باز به دنبال ارتباط متقابل و پویا سیستم با محیط است.
مدیریت و مدیران

مدیریت و مدیران
سازمان و محیط
سازمان
مشتریان
تامین کنندگان
گروه های فشار
عمومی
دولت
رقبا
اتحادیه های
کارگری
جهانی
اقتصادی
سیاسی
اجتماعی
تکنولوژیکی

نگرش اقتضایی در مطالعه مدیریت چیست؟

نگرش اقتضایی (که گاهی نگرش موقعیتی هم نامیده می شود) در سال های اخیر به جای اصول ساده گرای مدیریت و برای در هم آمیختن تئوری های مدیریتی مورد استفاده قرار می گیرد.
چهار متغیر اقتضایی عبارتند از:

اندازه سازمان؛
عادی بودن تکنولوژی کار؛
عدم اطمینان محیطی؛
تفاوت فردی.
مدیریت و مدیران

مدیران چه کسانی هستند و چه کار می کنند؟

یک سازمان، آرایشی سیستماتیک از افرادی است که به منظور دستیابی به اهدافی خاص گرد هم آمده اند.
مدیریت و مدیران
دانشکده یا دانشگاه شما یک سازمان است.

ویژگیهای مشترک سازمانها
مدیریت و مدیران
اهداف

ساختار

افراد

A
B

وجه تمایز مدیران و کار کنان عملیاتی چیست؟

کارکنان عملیلتی افرادی هستند که مستقیماً بر روی شغل یا وظیفه ای کار می کنند و هیچ مسئولیتی برای نظارت بر کار دیگران ندارند.

مدیران فعالیت های دیگر افراد سازمان را هدایت می کنند. معمولاً مدیران به مدیران ارشد، میانی و عملیاتی طبقه بندی می شوند و این مدیران هم بر کارکنان عملیاتی و هم بر مدیران رده پایین تر نظارت دارند.
مدیریت و مدیران

سطوح سازمانی
مدیریت و مدیران

مدیریت چیست و وظایف مدیران کدامند؟

اصطلاح مدیریت به معنی فرآیند انجام کارها به طور اثر بخش و کارآمد به وسیله دیگران است.

اصطلاح فرایند نشان دهنده فعالیت هالی اولیه ای است که مدیر آنها را اجرا می کند. این فعالیتها را در اصطلاح مدیریت، وظایف مدیریت می نامیم.
اثر بخشی و کارآیی به آنچه که انجام می دهیم و اینکه چگونه انجام می دهیم مربوط می شود.
کارایی یعنی درست انجام دادن وظیفه، و به رابطه بین ورودی و خروجی اشاره دارد.
مدیریت و مدیران
به حداقل رساندن هزینه منابع شرط لازم برای کارآیی است اما شرط کافی نیست.

کارآیی و اثربخشی
مدیریت و مدیران

وظایف مدیران کدامند؟

در اوایل این قرن، یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایول نوشت که همه مدیران پنج وظیفه دارند: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل.

در اواسط دهه 1950 دو پروسفور در دانشگاه یو.سی.ال.آ وظایف مدیریت را به صورت: برنامه ریزی، سازماندهی، جذب پرسنل، هدایت و کنترل عنوان کردند
مدیریت و مدیران

مدیریت و مدیران
وظایف مدیریت

مدیریت و مدیران
نقش های مدیریت کدامند؟

نقش میان فردی

مدیریت و مدیران
نقش های مدیریت کدامند؟

نقش اطلاعاتی

مدیریت و مدیران
نقش های مدیریت کدامند؟

نقش تصمیم گیری

آیا مدیران اثر بخش مدیران موفقی هستند؟

فرد لوتانز و همکاران

همه مدیران به چهار نوع فعالیت مدیریتی مشغول هستد:

مدیریت سنتی: تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل؛
ارتباطات: تبادل اطلاعات روزمره و انجام کار دفتری؛
مدیریت منابع انسانی: ایجاد انگیزه، اعمال انضباط، مدیریت تعارض، جذب پرسنل و آموزش؛
شبکه سازی: اجتماعی کردن، سیاسی کاری و تعامل با افراد خارج از سازمان.
مدیریت و مدیران

مدیریت و مدیران
توزیع زمان در فعالیت مدیران اثربخش، موفق و متوسط

مدیریت و مدیران
توزیع سازمان بر حسب وظیفه در سطح سازمانی

شایستگی های مدیریت

مدیران موفق باید چهار شایستگی داشته باشند:
توانایی های ادراکی: توانایی ذهنی فرد در هماهنگ کردن همه فعالیت ها و منافع سازمان؛
انسانی: توانایی مدیر در کار کردن با افراد، شناخت آنها و انگیزه دادن به آنها؛
فنی: استفاده فرد از ابزار، شیوه کار و فنون لازم در یک زمینه تخصصی؛
سیاسی: توانایی فرد در بالا بردن قدرت خود، ایجاد پایگاه قدرت و ایجاد ارتباط درست.
مدیریت و مدیران

آیا مدیریت سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی یکی است؟
آیا کار مدیر در یک سازمان کوچک با کار او در یک سازمان بزرگ تفاوت دارد؟
آیا مفاهیم مدیریت قابل انتقال به خارج مرزهای ملی هستند؟
مدیریت و مدیران

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
فصل دوم

تعریف برنامه ریزی

برنامه ریزی به اهداف ( آنچه باید انجام بگیرد) و نیز به ابزار (چگونه باید به هدف رسید) مربوط می شود.

مبانی برنامه ریزی در مدیریت

برنامه ریزی در محیط های غیر مطمئن

تغییرات تکنولوژی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و قانونی همیشه وجود دارند. محیطی که مدیران با آن روبرو هستند تاثیر بسیاری بر بقای سازمان دارد.

مدیران به چند دلیل باید به برنامه ریزی بپردازند:

تعیین مسیر؛
کاهش تاثیر تغییرات؛
به حد اقل رساندن ضایعات و اضافات؛
ایجاد استاندارد هایی برای تسهیل کنترل.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
دلایل برنامه ریزی

انتقادات وارد بر برنامه ریزی رسمی چیست؟

برنامه ریزی ممکن است انعطاف ناپذیری به وجود آورد؛
نمیتوان برای محیط های در حال تغییر برنامه ریزی کرد؛
برنامه ریزی رسمی نمی تواند جایگزین خلاقیت و درک مستقیم باشد؛
برنامه ریزی توجه مدیران را به رقابت امروزی جلب می کند نه به بقای فردا؛
برنامه ریزی رسمی موفقیتی را تحکیم می بخشد که ممکن است منجر به شکست شود.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

انواع برنامه

معروف ترین راههای توصیف برنامه بستگی دارد به :
وسعت استراتژیک در مقابل عملیاتی؛
زمان دراز مدت در مقابل کوتاه مدت؛
عمق ( کلی در مقابل تفصیلی)؛
تناوب استفاده (یکبار مصرف در مقابل استفاده مکرر).

البته باید در نظر داشت که این طبقه بندی های برنامه مستقل از یکدیگر نیستند.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
رابطه بین انواع برنامه ها

چگونه برنامه های استراتژیک و عملیاتی متمایز می شوند؟

برنامه هایی که برای کل سازمان طراحی می شوند، اهداف کلی را ترسیم می کنند و به دنبال تعیین وضعیت سازمان در محیط می باشند، برنامه های استراتژیک نامیده می شوند.
برنامه های عملیاتی جزئیات دستیابی به اهداف کلی را بیان می کنند.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

برنامه عملیاتی از سه جهت عمده با بر نامه های استراتژیک تفاوت دارند:

زمان؛
وسعت؛
آیا آنها شامل اهداف شناخته شده سازمان هستند یا نه.

مبانی برنامه ریزی در مدیریت

برنامه ها در کدام جدول های زمانی وجود دارند؟

برنامه های کوتاه مدت کمتر از 5 سال را می پوشانند.
هر جدول زمانی فرا تر از پنج سال در برنامه های دراز مدت طبقه بندی می شود.
تفاوت بین برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت طول مدت تعهدات آتی و درجه متغییر بودن چهره سازمان را نشان می دهد.
زمان برنامه بستگی به میزان تاثیر برنامه های جاری بر تعهدات آتی دارد.

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
برنامه ریزی بسیار بلند مدت و یا بسیار کوتاه مدت اثر بخش نیست.

برنامه های کلی و تفصیلی چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟

برنامه های تفصیلی (خاص) اهداف را به وضوح تعریف کرده اند و هیچ گونه ابهام و مشکلی برای درک صحیح آنها وجود ندارد. اینگونه برنامه ها باید واضح و قابل پیش بینی باشند که اغلب اینگونه نیست.

برنامه های کلی جهت دار سیاست های کلی را مشخص می کنند. این برنامه ها تمرکز ایجاد می کنند ولی مدیران را مجبور به تعیین اهداف معین و یا انجام دادن یک رشته اقدامات خاص نمی کنند.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
بر نامه های کلی در مقابل تفصیلی
A

B
A

B

چگونه برنامه های یکبار مصرف از برنامه های چند بار مصرف متمایز می شوند؟

بر نامه های جاری (چند بار مصرف) همیشه در جریان هستند. اینگونه برنامه ها سیاست عملیات تکراری را در سازمان فراهم می کنند.

بر نامه های یکبار مصرف برای برآورده کردن نیاز در یک وضعیت منحصر به فرد و ویژه می باشد.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مدیریت بر مبنای هدف

مدیریت بر مبنای هدف با ابداع فرآیند که بوسیله آن اهداف از بالا به پایین سازمان سرازیر می شوند موجب عملی شدن و دستیابی به این اهداف می شود.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
نحوه تقسیم اهداف
اهداف کلی سازمان
اهداف بخش
اهداف واحدهای اداری
اهداف فردی

عناصر مشترک برنامه مدیریت بر مبنای هدف کدامند؟

چهار عنصر مشترک در بر نامه های مدیریت بر مبنای هدف وجود دارند.

مشخص نمودن هدف؛
مشارکت در تصمیم گیری؛
جدول زمانی واضح؛
بازخورد نمودن نتیجه عملکرد.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

آیا اهداف نقاط ضعفی هم دارند؟

دمینگ معتقد است که اهداف معین در واقع بیشتر از اینکه سودمند باشند زیان آور هستند.

کارکنان به تمرکز بر روی اهدافی گرایش دارند که بر اساس آن مورد قضاوت قرار می گیرند و در نتیجه ممکن است تلاش های خود را به سوی کمیت کار (آنچه قابل اندازه گیری است) سوق دهند و از توجه به کیفیت دور شوند.

مبانی برنامه ریزی در مدیریت

اهداف معین، کارکنان را برای رسیدن به اهداف فردی تشویق می کنند نه برای ارتقای کار تیمی!!

راه حل : اطمینان از اینکه کارکنان اهداف چند گانه ای دارند که همگی دارای مکمل های کیفی هستند.

مبانی برنامه ریزی در مدیریت

اهمیت استراتژی سازمانی

تغییرات در قوانین بازی، مدیران را وادار به ایجاد ابزاری سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل نمودن محیط، ارزیابی توانمندی ها و نقاط ضعف سازمان و شناسایی فرصت هایی کرد که سازمان در آنها می توانست به برتری های رقابتی دست یابد.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

یک چارچوب استراتژیک: انتخاب یک موقعیت

فرآیند مدیریت استراتژیک، یک فرایند 9 مرحله ای است که شامل برنامه ریزی استراتژی، اجرا و ارزیابی می باشد.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مبانی برنامه ریزی در مدیریت

تجزیه و تحلیل SWOT چیست؟

با تکمیل تجزیه و تحلیل SWOT، سازمان به ارزیابی مجدد ماموریت و اهدافش می پردازد.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
شناسایی فرصت های سازمان (SWOT)

چگونه استراتژی ها تدوین می شوند؟

استراتژی های اصلی عبارتند از:

استراتژی های رشد: سازمان تلاش می کند که سطح عملیات خود را بالا ببرد.
ثبات: سازمان حضور خود را در همان بازار و با همان مشتریان ادامه دهد و سهم بازارش را حفظ می کند.
کاهش: ویژگی سازمانی است که اندازه خود را کوچک می کند. برای مدیریت این به معنی تعیین استراتژی در یک محیط رو به نزول است.
ترکیبی: استراتژی ترکیبی تبعیت همزمان از دو یا چند استراتژی قبلی است.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

تعیین یک استراتژی رقابتی

انتخاب استراتژی اصلی صحنه را برای کل سازمان آماده می کند. در نتیجه هر واحدی در سازمان باید این استراتژی را به سری استراتژی هایی که بتواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد تبدیل کند.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

استراتژی های سرمایه گذاری بر روی نقاط قوت سازمان

استراتژی های سرمایه گذاری بر روی نقاط قوت سازمان و زمینه کاری آن عبارتند از:

استراتژی هدایت-هزینه: تولید کردن با هزینه پایین
استراتژی تمایز: منحصر به فرد بودن در بازار محدود
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

حفظ مزیت رقابتی

موفقیت دراز مدت با استفاده از هریک از استراتژی های رقابتی پورتر نیاز به یک مزیت پایدار دارد.

تکیه بر موفقیت های گذشته می تواند شروع مشکلات جدی برای سازمان باشد. حفظ مزیت رقابتی نیاز به اقدامات دائمی مدیریت دارد تا همیشه یک قدم جلوتر از رقبا باشد.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

TQM به عنوان یک اسلحه استراتژیک

استفاده از TQM برای توسعه مزیت رقابتی، تنها منحصر به شرکتهایی نظیر گرانیت راک نمی شود بلکه بسیاری از شرکت های سراسر دنیا از شرکت ویرپول آمریکا گرفته تا شرکت دوو در کره همگی بر ارزش TQM به عنوان یک مزیت رقابتی واقف هستند.
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

کار آفرینی: موردی خاص از برنامه ریزی استراتژیک

با روحیه کار آفرینی است که افراد به دنبال فرصت ها، تامین نیازها و خواسته ها از طریق نوآوری بدون توجه به منابع تحت کنترل شان می باشند.

کارآفرینان
میل دارند افراد مستقلی باشند و ترجیح می دهند شخصاً مسئول حل مشکلات باشند؛
خود اهداف را تعیین کرده و با تلاش های خود به آن اهداف دست پیدا کنند؛
به استقلال ارج می گذارند و نمی خواهند تحت کنترل دیگران باشند؛
از خطر کردن با کی ندارند ولی خود را با خطرات جدی رو به رو نمی کنند؛
ترجیح می دهند که با خطرات حساب شده رو به رو شوند (بتوانند عواقب آن را کنترل نمایند)
مبانی برنامه ریزی در مدیریت

مبانی برنامه ریزی در مدیریت
مقایسه بین کارآفرینان و مدیران سنتی

مبانی تصمیم گیری
فصل سوم

مبانی برنامه ریزی در مدیریت

فرآیند تصمیم گیری

شناسایی مشکل
فرآیند تصمیم گیری با بروز مشکل ( مرحله اول) و یا مشخصاً بروز اختلاف بین وضعیت جاری و وضعیت مطلوب امور شروع می شود.

شناسایی معیار تصمیم گیری
وقتی مدیری مشکل را شناسایی کرد که نیاز به توجه دارد در این صورت باید معیار تصمیم که در حل مشکل اهمیت دارد شناسایی شود.

تخصیص وزن به معیار
معیار های فوق دارای اهمیت یکسانی نیستند. بنابراین ضروری است که معیارهای مرحله قبل سبک و سنگین شده تا در تصمیم گیری اولویت بندی شوند.
مبانی تصمیم گیری

فرآیند تصمیم گیری

ارائه گزینه ها
تصمیم گیرنده باید فهرستی از گزینه هایی را که می تواند برای حل مشکل به کار ببندد تهیه کند.

تجزیه و تحلیل گزینه ها
با مقایسه این گزینه ها در برابر معیار و ارزش تعیین شده در مرحله 2و3 نقاط ضعف و قوت هر کدام از آنها مشخص می شود.

انتخاب بهترین گزینه
مرحله ششم، عمل مهم انتخاب بهترین گزینه از میان گزینه های ارزیابی شده است.
مبانی تصمیم گیری

فرآیند تصمیم گیری

به اجرا در آوردن گزینه ها
اجرای تصمیم یعنی القای تصمیم به کسانی که تحت تاثیر آن قرار خواهندگرفت و متعهد کردن آنها در برابر این تصمیم.

ارزیابی اثر بخشی تصمیم
آیا این تصمیم گیری توانسته است مشکل را حل کند یا نه؟ آیا گزینه انتخاب شده در مرحله 6 و اجرای آن در مرحله 7 نتیجه مطلوبی ارائه می دهد؟

مبانی تصمیم گیری

تصمیم گیری: الگوی عقلائی

یک فرد تصمیم گیرنده عقلایی، کاملاً منطقی و واقعی خواهد بود و به دقت مشکل را تعریف می کند و هدف معین و روشنی دارد.

مراحل فرایند تصمیم گیری همیشه منجر به انتخاب گزینه ای خواهد شد که رسیدن به هدف را تسریع می کند.
مبانی تصمیم گیری

مبانی تصمیم گیری

دنیای واقعی تصمیم گیری مدیریت: اصلاح الگوی عقلایی

تصمیم گیری اغلب از فرآیند سیستماتیک، منطقی و ثبات عقلایی منحرف می شود.
علی رغم محدودیت های عقلانیت محض، از مدیران انتظار می رود که از فرآیند عقلایی تبعیت کنند.
مبانی تصمیم گیری

تصمیم گیری عقلایی محدود چیست؟

در تصمیم گیری عقلایی محدود تصمیم گیرندگان مدل های ساده شده ای را می سازند که دارای نمادهای اساسی از مشکلاتی که آنها با آن روبرو هستند، می باشد (بدون آنکه پیچیدگی های مشکل اصلی را داشته باشد).
مبانی تصمیم گیری

جزئیات فرآیند تصمیم گیری قویاً تحت تاثیر موارد ذیل می باشد:

منافع تصمیم گیرنده؛
فرهنگ سازمان؛
سیاست های داخلی؛
ملاحظات قدرت.
مبانی تصمیم گیری
آیا در فرآیند تصمیم گیری خطاهای عمومی رخ می دهد؟

روش های قضاوت میان بر را روش های تجربی (آزمون و خطا،اکتشافی) یا راه های عملی می نامند.

روش تجربی مبتنی بر اطلاعات در دسترس
روش تجربی مبتنی بر نمونه
اصرار بر تعهد
مبانی تصمیم گیری

تصمیم گیری: نگرش اقتضایی

چگونه مشکلات با هم فرق می کنند؟

مشکلات با ساختار های خوب
مشکلات با ساختار های بد
مبانی تصمیم گیری

فرق بین تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده چیست؟

تصمیم گیری برنامه ریزی شده یا تصمیم گیری روزمره موثرترین راه برای رفع مشکلات با ساختارهای خوب است.
وقتی مشکلات دارای ساختار بد باشند مدیران بایستی بر تصمیم گیری های غیر برنامه ریزی شده تکیه کنند تا اینکه راه حل واحدی به کار گیرند.
مبانی تصمیم گیری

روش ها، مقررات و سیاست ها

روش کار یکسری مراحل متوالی و به هم پیوسته ای است که مدیر می تواند در واکنش به مشکل با ساختار خوب به کار ببرد.

مقررات بیانیه صریحی است که به مدیر می گوید چه کاری را باید و چه کاری را نباید انجام دهد.

سیاست اندیشه های مدیر را در یک مسیر مشخص هدایت می کند.
مبانی تصمیم گیری

تصمیمات غیر برنامه ای

چنین تصمیماتی منحصر به فرد بوده و به صورت موردی پیش می آید. وقتی مدیری با یک مشکل با ساختار بد مواجه است هیچ راه حل حاضر و آماده ای وجود ندارد. لذا تصمیمات غیر برنامه ای و سفارش برای این امر مورد نیاز است.

مثال: ایجاد استراتژی بازاریابی برای محصولات جدید، یا تصمیم برای فروش بخشی از شرکت، نمونه هایی از تصمیمات برنامه ریزی نشده می باشند.

مبانی تصمیم گیری

چگونه می توانید مشکلات، انواع تصمیمات و سطوح سازمانی را با هم ترکیب کنید؟
مبانی تصمیم گیری

شیوه های تصمیم گیری
مبانی تصمیم گیری
اگر چه این چهار شیوه تصمیم گیری مستقل هستند، ولی بسیاری از مدیران از ویژگی های بیش از یک شیوه برخوردارند.

تصمیم گیری گروهی

مطالعات نشان می دهد که مدیران بیش از 40 در صد از وقت خود را در جلسات می گذارنند.

بدون شک، بیشتر وقتشان صرف تعریف مشکلات، پیدا کردن راه حل هایی برای آنها و تعیین ابزار به کار بستن این راه حل ها می شود.
مبانی تصمیم گیری

مزیت تصمیم گیری گروهی

تصمیمات گروهی اطلاعات کامل تری نسبت به تصمیمات انفرادی ارائه می دهند.
گروه ها گزینه های زیادی را ارائه می دهند.
تصمیم گیری گروهی امکان پذیرش یک راه حل را افزایش می دهد.
این فرآیند حقانیت کار را نیز ارتقا می دهد.
مبانی تصمیم گیری

معایب تصمیم گیری گروهی

زمان بر هستند؛
تشریک مساعی در گروه گاهی اوقات اثر بخش نیست؛
رده سازمانی، تجربه، آگاهی از مشکل، تاثیر گذاری بر سایر اعضا، مهارت های گفتاری، مثبت بودن و… اعضای گروه با هم متفاوت باشند؛
وجود فشارهایی برای تطبیق دادن؛
در این نوع تصمیم گیری ها مسئولیت مبهم وجود دارد.
مبانی تصمیم گیری

چه موقع گروه ها اثر بخش تر هستند؟

تصمیمات گروهی به دقیق تر بودن گرایش دارند؛
اگر اثر بخشی تصمیم از نظر سرعت تعریف شود افراد سریع تر هستند؛
اگر خلاقیت مهم باشد، در این صورت گروه ها موثرتر از افراد هستند؛
اگر اثر بخشی به معنی درجه پذیرش راه حل نهایی باشد، باز هم پیکان رو به سمت گروه است.
هر چه گروه بزرگتر باشد، فرصت بیشتری برای دیدگاه های متنوع فراهم می شود. از طرف دیگر، گروه بزرگ تر نیاز به هماهنگی بیشتر و زمان بیشتر برای مشارکت کلیه اعضا دارد.
مبانی تصمیم گیری
حد اقل افراد گروه پنج نفر و حداکثر پانزده نفر مطلوب ترین اندازه است.

چگونه تصمیم گیری گروهی را بهبود بخشیم؟

سه راه خلاق تر کردن تصمیم گیری گروهی عبارت اند از:

جلسات الکترونیکی؛
روش گروه اسمی؛
توفان مغزی.

مبانی تصمیم گیری

فرهنگ ملی و تصمیم گیری

نحوه تصمیم گیری (گروهی، انفرادی، با حضور دیگران و یا تصمیم مستبدانه یک مدیر) و درجه خطر پذیری یک تصمیم گیرنده؛ دو نمونه بارز از تفاوت در تصمیمات می باشند که منعکس کننده محیط فرهنگی کشور است.

مدیران نیازمند اصلاح در شیوه های تصمیم گیری هستند تا بتوانند منعکس کننده فرهنگ ملی کشوری باشند که در آن زندگی می کنند.
مبانی تصمیم گیری

مبانی طراحی ساختار
فصل چهارم

عناصر ساختار

مفهوم اساسی طراحی سازمان را نویسندگان مدیریت در اوایل این قرن بکار گرفتند.
شش عنصر ساختاری عبارتند از:

تخصصی شدن کار؛
زنجیره فرماندهی؛
حیطه نظارت؛
اختیار و مسئولیت پذیری؛
تمرکز در مقابل عدم تمرکز؛
واحدسازی.
مبانی طراحی ساختار

تخصصی شدن کار چیست؟

تخصصی شدن کار به سال 1700 بر می گردد یعنی هنگامی که آدام اسمیت کتاب ثروت ملل خود را منتشر کرد و در آن از تقسیم کار به اجزای کوچک تر حمایت کرد.

در تخصصی شدن کار، یک کار به مراحل کوچکتر شکسته شده و هر مرحله را فردی جداگانه تکمیل می کند. در اصل، برای انجام پاره ای از یک فعالیت تخصص دارند تا کل فعالیت.
مبانی طراحی ساختار

مبانی طراحی ساختار
مبانی طراحی ساختار

زنجیره فرماندهی چیست؟

نویسندگان اولیه مدیریت چنین استدلال می کردند که هر کار مند باید یک نفر و فقط یک نفر بالا دست داشته باشد که مستقیماً در برابر او مسئول باشد.
مبانی طراحی ساختار

حیطه نظارت چیست؟

مدیر چه تعداد از کارکنان را می تواند به گونه ای کار آمد و کافی راهنمایی کند؟

متغیرهای محتمل الوقوع دیگری که تعیین کننده قلمروی مناسب هستند عبارتند از:
مشابهت وظایف کارکنان و پیچیدگی وظایف؛
مجاورت فیزیکی کارکنان؛
درجه دستور العمل های استاندارد شده موجود در محل؛
پیچیدگی نظام اطلاعات مدیریت سازمان؛
استحکام نظام ارزشی سازمان؛
سبک مدیریت مورد پسند مدیر.
مبانی طراحی ساختار

اختیار و مسئولیت پذیری چیست؟

اختیار به حقوق ذاتی مقام مدیریتی اطلاق می شود تا دستور دهد و متوقع باشد که دستوراتش مطاع است.
وقتی مدیران تفویض اختیار می کنند، باید مسئولیت متناسب با آن را نیز اختصاص دهند.
مبانی طراحی ساختار

اختیار و مسئولیت پذیری چیست؟

آیا انواع مختلف روابط اختیار وجود دارد؟

اختیار صف و اختیار ستاد. اختیار ستاد از سوی مدیر نسبت به کارمند اعمال می شود.

یک مدیر به عنوان یک حلقه اتصال در زنجیره فرماندهی، با اختیار صف، حق هدایت کردن کار کارکنان و اتخاذ تصمیمات معینی را بدون مشورت با فرد دیگر دارد.
مبانی طراحی ساختار

اختیار و مسئولیت پذیری چیست؟

صف تاکید به مدیرانی دارد که کارکرد سازمانی آنها مستقیماً تشکیل دهنده دستاوردهای اهداف سازمانی است.

اختیارات ستادی برای حمایت، کمک، مشورت و عموماً کاهش شماری از مسئولیت های سنگین اطلاعاتی مدیران آمده اند.

در یک کارخانه تولیدی، مدیران صف نوعاً در کارکردهای فروش و تولید قرار می گیرند، در حالی که مدیران منابع انسانی و حسابداری به عنوان مدیران ستاد تلقی می شوند.
مبانی طراحی ساختار

مبانی طراحی ساختار
اختیارات صف و ستاد

تفاوت اختیار با قدرت چیست؟

اختیار یک حق است، مشروعیتی است که بر پایه پیکره و درجه اختیار در سازمان قرار دارد. اختیار همراه شغل است.

قدرت به ظرفیت اثرگذاری افراد بر تصمیمات اشاره دارد. اختیار قسمتی از مفهوم گسترده قدرت است
مبانی طراحی ساختار
اغلب اصطلاح اختیار با
قدرت یکسان فرض می شود.

مبانی طراحی ساختار
اختیار در مقابل قدرت

تفاوت تمرکز و عدم تمرکز چیست؟

تمرکز کارکردی است در مورد اینکه قدرت تصمیم گیری تا چه حدی به سطوح پایین تر سازمان واگذار شده است.

تعداد کمی از سازمانها می توانند کارکردهای موثر داشته باشند مگر آنکه تمامی تصمیمات را افراد منتخب محدودی اتخاذ کنند (تمرکز) یا اینکه تمامی تصمیمات به پایین ترین سطوح واگذاری شود( عدم تمرکز).
مبانی طراحی ساختار
تصمیم ها در چه سطحی
اتخاذ می شوند؟

راه های پنجگانه گروه بندی واحدهای سازمانی

گروه بندی مبتنی بر وظیفه؛
گروه بندی مبتنی بر تولید؛
تعیین گروه بندی بر اساس مشتری؛
گروه بندی جفرافیایی؛
سازماندهی بر مبنای فرآیند.
مبانی طراحی ساختار

مبانی طراحی ساختار
گروه بندی مبتنی بر وظیفه

مبانی طراحی ساختار
گروه بندی مبتنی بر تولید

مبانی طراحی ساختار
تعیین گروه بندی بر اساس مشتری

مبانی طراحی ساختار
گروه بندی جفرافیایی

مبانی طراحی ساختار
سازماندهی بر مبنای فرآیند

متغیر های اقتضایی که بر ساختار اثر می گذارند
مبانی طراحی ساختار
مناسب ترین ساختار تابع
عوامل اقتضایی است.

مبانی طراحی ساختار
سازمان مکانیکی در مقابل سازمان ارگانیکی
مکانیکی

ارگانیکی
روابط سخت سلسله مراتبی
وظایف ثابت
آئین نامه های زیاد
ارتباطات رسمی
اختیار تصمیم گیری متمرکز
ساختار بلندتر
همکاری(عمودی و افقی
وظایف قابل انطباق
آئین نامه های کم
ارتباطات غیر رسمی
اختیار تصمیم گیری غیر متمرکز
ساختار تخت تر

استرات‍ژی بر ساختار اثر می گذارد

ساختار سازمانی ابزاری است برای کمک به مدیریت در دستیابی به اهداف سازمان.

اهداف از استراتژی سازمان نشات می گیرد، منطقی است که استراتژی و ساختار، پیوندی نزدیک داشته باشد.
مبانی طراحی ساختار

اندازه سازمان بر ساختار اثر می گذارد

اثر اندازه سازمان همان طور که یک سازمان گسترش پیدا می کند اهمیت کمتری می یابد.

مبانی طراحی ساختار

فناوری بر ساختار اثر می گذارد

هر سازمانی چند شکل فناوری را بکار می گیرد تا درون دادهای خود را به برون داد تبدیل نماید.
مبانی طراحی ساختار

چگونه محیط بر ساختار اثر می گذارد؟

اساساً سازمان های مکانیکی در محیط های پایدار بیشترین کارایی را دارند.

سازمان های ارگانیکی به بهترین نحوی با محیط پویا و نامشخص همخوانی دارند.
مبانی طراحی ساختار

ساختار ساده چیست؟

ساختار ساده فاقد صفات ساختار دقیق و پیچیده است. اگر شما سازمانی را می بینید که تقریباً هیچ ساختاری ندارد، احتمالاً ساختار ساده دارد.

ساختار ساده، یک سازمان «مسطح » است و معمولاً دارای دو سطح عمودی و بدنه ای غیر منسجم از کارکنانی پرتوان است که در آن تصمصم گیری به صورت متمرکز انجام می شود.
مبانی طراحی ساختار

ساختارهای وظیفه ای و بخشی

استحکام ساختار وظیفه ای در امتیازی است که از تخصصی کردن کار به دست می آید.

ساختار بخشی در طرح سازمان متشکل از واحدهای مستقل یا بخش ها است. برای بنیان نهادن دوایر تولید، هر بخش معمولاً خود مختار است، با یک مدیر بخش مسقل که مسئول عملکرد و دارای اختیار کامل تصمیم گیری های استراتژیک و عملیاتی است.

امتیاز عمده ساختار بخشی این است که بر نتایج تاکید می ورزد.
مبانی طراحی ساختار
آیا طراحی یک سازمان می تواند امتیازات دیوان سالاری را جذب و نواقص آن را حذف کند؟

ساختار ماتریسی

اولین نقطه قوت ماتریس این است که می تواند مجموعه ای چندگانه از طرح های پیچیده و مرتبط را به سرعت هماهنگ نماید در حالی که خصوصیات منتج از گروه بندی متخصصان وظیفه ای با یکدیگر را همچنان حفظ کرده است.

نقطه ضعف بزرگ ماتریس بروز آشفتگی است و گرایش آن به تسریع کشاکش قدرت.
مبانی طراحی ساختار

ساختار تیم محور چیست؟

در ساختار تیم محور ( ساختار مبتنی بر تیم) تمام سازمان متشکل از گروه های یا تیم هایی است که کار سازمان را به انجام می رسانند.
مبانی طراحی ساختار

چرا حرکت به سوی سازمان بدون مرز وجود دارد؟

یک سازمان بدون مرز، دارای نوعی طرح سازمانی است که با حدود یا مقوله هایی که از سوی ساختارهای سنتی اعمال می شود تعریف یا محدود نشده است.

به سازمان بدون مرز، سازمان های شبکه ای، سازمان های یاد گیرنده، یا شرکت های فاقد سد، ماژولار و مجازی نیز می گویند.
مبانی طراحی ساختار

فرهنگ سازمان

در هر سازمان، نظام یا طرح های ارزشی، نمادها، شعائر، اسطوره و رسومی وجود دارند که در طول زمان تکامل یافته است.

این ارزش های مشترک در سطحی وسیع چگونگی دید کارکنان و واکنش آنها نسبت به جهان را معین می کنند.

مبانی طراحی ساختار

چگونه میتوان فرهنگ ها را ارزشیابی کرد؟

ویژگی فرهنگ سازی

مشخصات عضو
تاکید گروهی
کانون توجه افراد
یکپارچگی
کنترل
تحمل ابهام
ملاک های پاداش
تحمل تعارض
جهت گیری نسبت به نتیجه
توجه به سیستم باز
مبانی طراحی ساختار

فرهنگ سازی معمولاً بازتاب دیدگاه یا ماموریت بنیانگذاران آن سازمان است

فرهنگ چگونه بر ساختار اثر می گذارد؟

فرهنگ سازمانی بسته به اینکه چقدر قوی یا ضعیف باشد ممکن است بر ساختار سازمان اثر بگذارد.

هر چه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد مدیران نیاز کمتری به گسترش و توسعه آیین نامه و مقررات دارند.
هرگاه فرهنگ سازمانی ضعیف باشد یعنی هیچ ارزش مشترک غالب وجود نداشته باشد، اثر آن روی ساختار سازمانی کمتر است

مبانی طراحی ساختار

مدیریت منابع انسانی
فصل پنجم

مدیران و فرآیند مدیریت منابع انسانی

چگونه یک اتحادیه مدیریت را تحت فشار قرار می دهد؟

یک اتحادیه متشکل از گروهی از کارگران است که با یکدیگر کار می کنند و برای ارتقا و حفظ منافع مشترک خود در پی رسیدن به توافق جمعی هستند.

وقتی کارکنان اتحادیه دارند، مدیریت باید به مفاد موافقت نامه مذاکرات جمعی عمل کند. این موافقتنامه ها مواردی مانند دستمزدها، ساعات کار، معیارهای ترفیع و اخراج، توانایی آموزشی و امور انضباطی را تعریف می کنند.
مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی
فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
محیط
کوچک کردن
طراحی مجدد ساختار
اتحادیه ها
جهانی شدن
مهندسی مجدد
تنوع
قانون گذاری
شناسایی و انتخاب کارکنان شایسته
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
تطبیق کارکنان شایسته با دانش؛ مهارت و توانائیهای روز
حفظ عملکرد کارکنان شایسته در دراز مدت
ارزشیابی عملکرد
حقوق و دستمزد
سلامتی و ایمنی کارکنان
آموزش و توسعه
توجیه کردن یا جهت دادن
انتخاب
جذب و کاهش نیروی انسانی

قانون چه تاثیری بر مدیریت منابع انسانی دارد؟
مدیریت منابع انسانی
نمونه ای ازقوانین و مقررات در رابطه با مدیریت منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرآیندی است که بوسیله آن مدیریت از وجود تعداد کافی افراد با مهارت های مختلف در سمت های مناسب در زمان مناسب اطمینان می یابد.

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، ماموریت و اهداف سازمان را به برنامه پرسنلی برگردانده و سازمان را قادر می سازد به اهداف خود دست یابد.
مدیریت منابع انسانی

چگونه یک سازمان کارمندان را ارزیابی می کند؟

مدیریت با بررسی وضعیت منابع انسانی موجود شروع می شود. این بررسی معمولاً با تهیه فهرست منابع انسانی انجام می گیرد.
مدیریت منابع انسانی

بخش ارزیابی جاری انجام تجزیه و تحلیل شغل است.

شرح شغل

شرح شغل نوشته ای است که هر آنچه شاغل باید انجام دهد و اینکه چگونه و چرا باید انجام دهد، در آن شرح داده شده است.

شرایط احراز شغل کمترین شرایط قابل قبولی است که یک فرد مسئول باید دارا باشد تا بتواند کاری را که به او واگذار شده به نحوی موفقیت آمیز به انجام رساند. این شرایط، میزان دانش، مهارت، و توانایی های لازم جهت انجام وظیفه به طور اثر بخش را مشخص می کنند
مدیریت منابع انسانی

چگونه نیازهای آتی سازمان به نیروی کار تعیین می شوند؟

جهت گیری استراتژیک سازمان مشخص کننده نیازهای آتی آن و برآورد نیروی کار لازم می باشد.

براساس تخمین میزان در آمد کل، مدیریت می تواند نسبت به تامین منابع انسانی برای دستیابی به آن در آمد تلاش کند.
مدیریت منابع انسانی

کارمندیابی و انتخاب

زمانی که مدیران از وضعیت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی منونی خود آگاه باشند(چه کمبود نیروی کار و چه زیاد بودن آن) قادرند در رابطه با کارمندیابی تصمیم بگیرند.
مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی
مدیر کجا باید در جستجوی جذب نیرو باشد؟
منابع سنتی کارمند یابی

مدیریت منابع انسانی
منابع سنتی کارمند یابی

آیا منابع معین کارمندیابی بهتر از بقیه منابع هستند؟ آیا منابع شناخته شده کارمندیابی کاندیدهای بهتری را معرفی می کنند؟

چرا که توصیه کننده هم نوع کار را می شناسد و هم شخص توصیه شده را.
از آنجا که کارکنان کنونی چنین احساس می کنند که محبوبیت شان در سازمان در گرو فردی است که معرفی می کنند، می کوشند کسی را معرفی نمایند که می دانند آبرویشان را نخواهد برد.
مدیریت منابع انسانی
پاسخ مثبت است.

یک مدیر چگونه نیروی کاری را کاهش می دهد؟
مدیریت منابع انسانی
گزینه های تعدیل نیرو

مدیریت منابع انسانی

انتخاب

مهمترین عامل اعتماد در فرایند انتخاب، کاستن از احتمال ایجاد خطای رد یا خطای پذیرش می باشد. بنابراین فرآیند انتخاب باید قابل اعتماد و معتبر باشند.
مدیریت منابع انسانی

قابلیت اعتماد چیست؟

قابلیت اعتماد بدین معنی است که آیا یک وسیله گزینشی یک چیز را مدام و به طور ثابت می سنجد یا نه؟

مدیریت منابع انسانی

برای اینکه پیش بینی اثر بخش باشد، ابزار گزینش شما باید از سطح قابل قبولی از ثبات برخوردار باشد.

اعتبار

هر وسیله گزینشی که یک مدیر به کار می گیرد مانند فرم های در خواست کار، آزمون، مصاحبه، یا معاینات فیزیکی باید اعتبار خود را به اثبات برساند.
مدیریت منابع انسانی

مدیر کدام ابزار گزینشی را می تواند به کار گیرد؟

مدیران می توانند شماری از ابزار گزینشی را به کار گیرند تا از خطاهای رد یا پذیرش بکاهند. شناخته شده ترین ابزار در این مورد عبارتند از:

تجزیه و تحلیل فرم درخواست کار؛
آزمون های کتبی وشبیه سازی عملکرد؛
مصاحبه؛
بررسی سوابق؛
امتحان فیزیکی.
مدیریت منابع انسانی

تجزیه و تحلیل فرم درخواست کار

ثابت شده که پس از بررسی مناسب نکات مندرج در فرم درخواست که نشانگر ارتباط شغلی است، این ابزار می تواند پیش بینی کننده خوبی برای گروه های شغلی مانند معاون فروش، مهندسان، کارگران کارخانه، مدیران بخش و فن آوران باشد.
مدیریت منابع انسانی

آزمون های کتبی وشبیه سازی عملکرد

آزمون های کتبی رایج شامل آزمون های هوش، استعداد، توانایی و علاقه است.

آزمون های شبیه ساز عملکرد از رفتارهای شغلی واقعی ساخته شده اند. معروف ترین آزمون های شبیه سازی عملکرد، نمونه برداری از کار ( مدل کوچک شده کار) و مراکز ارزیابی (شبیه سازی مسائل واقعی که ممکن است فرد در جریان کار با آن روبرو شود) می باشند.
مدیریت منابع انسانی

مصاحبه

مصاحبه می تواند وسیله ای قابل اعتماد و معتبر باشد، لیکن در اغلب این موارد این طور نیستند:
شناخت قبلی نسبت به متقاضی باعث سمت گیری ارزشیابی مصاحبه کننده می شود.
مصاحبه کننده متاثر از تصویری کلیشه ای از یک متقاضی خوب است.
مصاحبه کننده تمایل دارد متقاضیانی را تایید کند که با نگرش او هم خوانی دارند.
ترتیبی که متقاضیان مصاحبه می شوند بر ارزشیابی ها اثر می گذارد.
شیوه مطالعات در طول مصاحبه بر ارزیابی ها اثر می گذارد.
به اطلاعات منفی بیش از اندازه بهاء داده می شود.
مدیریت منابع انسانی

بررسی سوابق

بررسی سوابق شامل تماس با کار فرماهای پیشین برای تایید سابقه کار داوطلب ورودی و کسب ارزشیابی عملکرد کار متقاضی است.
تاییدیه داده های مهم در برگ درخواست کار از کارفرمای سابق تلاشی با ارزش است.

امتحان فیزیکی

برای مشاغلی با نیازهای قطعی فیزیکی، امتحان فیزیکی دارای قدری اعتبار است. به هر صورت، امروزه این امر شامل تعداد کمی از مشاغل می شود.
مدیریت منابع انسانی

توجیه آموزش و توسعه

کارمند جدید باید با فرهنگ سازمان هماهنگی داشته باشد و آموزش ببیند تا شغل خود را به شیوه ای همسان با اهداف سازمان به انجام برساند.

برای دستیابی به این منظور، مدیریت منابع انسانی دو فرایند را پیش می گیرد:

توجیه
آموزش
مدیریت منابع انسانی

چگونه مستخدمان جدید را به سازمان معرفی کنیم؟

زمانی که متقاضی انتخاب شد باید با کار مربوط به سازمان آشنایی یابد. این معرفی توجیه نامیده می شود.

توجیه موفقیت آمیز چه رسمی و چه غیر رسمی، منجر به تسهیل در تماس میان همکاران شده و باعث می شود که عضو جدید احساس آسایش نموده و به خوبی انطباق یابد.

مدیریت منابع انسانی

آموزش کارمند چیست؟

آموزش کارمند یک تجربه فرا گرفتنی است که در آن تغییری نسبتاً دائمی در کارمندان جستجو می شود، به گونه ای که توانایی آنان در انجام کار بهبود یابد. بنابراین، آموزش شامل موارد ذیل می باشد:

تغییر مهارت ها؛
دانش نگرش ها؛
تغییر رفتار.
مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

شیوه های آموزش

در بیشتر مواقع میتوان شیوه های آموزشی را به دو طریق طبقه بندی کرد:

آموزش حین خدمت
آموزش در خارج از محل کار
مدیریت منابع انسانی

روش های عمومی آموزش

نمونه روش های آموزش حین کار
گردش کاری
کار آموزی

نمونه روش های آموزش خارج از کار
سخنرانی کلاسی
فیلم و ویدئو
تمرینات شبیه سازی
مدیریت منابع انسانی

مسیر شغلی چیست؟

در کاربرد عامیانه مسیر شغلی می تواند دارای معانی ذیل باشد:

پیشرفت کار
حرفه
توالی طول زندگی شغلی
مدیریت منابع انسانی
ما مسیر شغلی را به مثابه تسلسل سمت های یک شخص در طول زندگی تعریف می کنیم.

مدیریت عملکرد

این امر برای مدیران حائز اهمیت است که کارکنان شان به گونه ای عمل کنند که از نظر مدیریت مطلوب باشد.

در سازمان ها، وسیله رسمی ارزیابی کارکنان از طریق فرایند نظام مند ارزیابی عملکرد انجام می گیرد.
مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی
روش های ارزیابی عملکرد

روش های ارزیابی عملکرد

رده بندی گروهی نیاز بدان دارد که ارزیاب کارکنان را در طبقه بندی خاصی مانند پنج تای اول یا پنج تای دوم قرار دهد.

روش رده بندی انفرادی نیاز بدان دارد که ارزیاب صرفاً کارکنان را از بالاترین به پایین ترین درجه فهرست کند.

در روش مقایسه دو به دو هر کار مند با کارمند دیگر در گروه مقایسه میشود و به عنوان عضو برتر یا ضعیف تر جفت ارزیابی می شود.
مدیریت منابع انسانی

حقوق و مزایا

آنچه در قبال کار به ما پرداخت می شود و هر سودی که می بریم تحت عنوان حقوق و مزایا خوانده می شود.
مدیریت منابع انسانی

چگونه سطوح پرداخت تعیین می شود؟

هدف مدیریت جبران خدمت طرح ریزی ساختار پرداخت هزینه ای مکفی است که کارکنان شایسته را جذب و ماندگار نماید و انگیزه ای جهت این افراد برای اعمال حداکثر توان خود در کار به وجود آورد.
مدیریت منابع انسانی
پاسخ: مدیریت
جبران خدمات است.

مسائل جدید در مدیریت منابع انسانی

مدیریت نیروی کار متنوع؛
منافع دوستانه-فامیلی؛
نگرانی کارمند
مدیریت منابع انسانی

چگونه میتوان تنوع نیروی کار را مدیریت کرد؟
بهبود تنوع نیروی کار به مدیرانی نیاز دارد که شبکه جذب نیرو کار خود را گسترده سازد.

آیا سازمان می تواند فامیلی-دوستانه باشد؟
از دیگر روندهای عمده که امروزه بر مدیران اثر می گذارد فشار جهت منافعی است که در مقوله منافع دوستانه-فامیلی جای می گیرد.

نگرانی کارمند چگونه رفع می شود؟
ساعات کار انعطاف پذیر، مراقبت از کودک، اشتغال پاره وقت، اردوهای تابستانی، مرخصی زایمان و منافع فرزند خواندگی، نگرانی کارمند را کاهش می دهد.
مدیریت منابع انسانی

مبانی رفتار فردی و گروهی
فصل ششم

تبیین و پیشگویی رفتار

رفتار سازمانی به موضوع چگونگی عمل افراد در هنگام کار می پردازد.

رفتار سازمانی به موضوع چگونگی عمل افراد در هنگام کار می پردازد که واضح و آشکار نیستتند. بسیاری از این رفتارها را نمیتوان با چشم دید، همان طور که کوه یخی را نمیتوان با چشم غیر مسلح دید.
مبانی رفتار فردی و گروهی

مبانی رفتار فردی و گروهی
سازمان به مثابه یک کوه یخی

سیمای آشکار
استراتژیها، اهداف،
روشها و دستورالعملها،
ساختار، فناوری، اقتداررسمی،
زنجیره فرماندهی

سیمای پنهان
نگرش، ادراک، هنجارهای گروهی، رفتار متقابل
غیر رسمی، تعارض میان گروهی و میان فردی

کانون توجه رفتار سازمانی چیست؟

رفتار سازمانی در وحله اول به دو زمینه عمده توجه دارد:

رفتار فردی که بیشتر مبتنی بر نظر روان شناسان و در برگیرنده عناوینی چون نگرش، شخصیت، ادراک، یادگیری و تحرک است.
رفتار سازمانی با رفتار گروهی سرو کار دارد که بر گیرنده هنجار ها، وظایف، ساختمان تیمی و تعارض ها است.
مبانی رفتار فردی و گروهی

اهداف رفتار سازمانی کدامند؟

اهداف رفتار سازمانی تبیین و پیشگویی رفتار است. به عبارت دیگر رفتار سازمانی باید به تبیین و شرح و پیشگویی رفتار بپردازد.

چرا مدیران به داشتن این مهارت نیاز دارند؟
مبانی رفتار فردی و گروهی
برای این که بتوانند رفتار کارکنان
خود را تحت کنترل داشته باشند.

نگرش

نگرش ها گفته هایی با ارزش اند -چه خوش آیند و چه ناخوش آیند- که در رابطه با اهداف، مردم یا حوادث بیان می شوند و بازتاب احساس افرادند.

اجزاء تشکیل دهنده یک نگرش:
شناخت: جزء شناخت نگرش یک فرد از باورها، نظرات، دانش و مجموعه اطلاعات وی تشکیل شده است.
عاطفه: جزء عاطفی تشکیل دهنده یک نگرش هیجان یا احساس است. عاطفه در بیان افراد منعکس می شود
رفتار: شناخت و عاطفه در رفتار فرد تجلی می یابد جزء رفتار یک نگرش به مقصد، نیت یا رفتاری ویژه در مورد کسی مربوط می شود.
مبانی رفتار فردی و گروهی

سه مورد نگرش کاری (شغلی) مهم

رضایت شغلی: رضایت نگرش کلی کارمند است نسبت به شغل خود (رضایت شغلی).
جاذبه: جاذبه شغلی درجه ای است که کارمند به طور فعال به کار خود بپردازد و انجام کار و مسئولیت خود را مهم تر از منافع شخصی خویش می پندارد.
تعهد سازمانی: سازمانی نمایانگر علاقمندی کارمند نسبت به سازمان خود است که در قالب وفاداری، شناسایی و جذب نسبت به سازمان تعریف می شود.
مبانی رفتار فردی و گروهی

آیا لازم است نگرش و رفتار یک فرد هماهنگ باشند؟

افراد می کوشند نگرش های متفاوت را با هم تطبیق دهند و رفتار و نگرش خود را بر هم منطبق سازند به طوری که منطقی و همسان جلوه کند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

نظریه ناهمسانی شناختی چیست؟

آیا ما از این اصل همسانی می توانیم به این فرض برسیم که رفتار یک فرد همیشه می تواند قابل پیش بینی باشد مشروط بر آنکه ما از نگرش فرد نسبت به یک موضوع آگاهی داشته باشیم؟

لئون فستینگر در اواخر 1950 نظریه نا همسانی شناختی را مطرح کرد. این نظریه می کوشد رابطه بین نگرش ها و رفتار را توضیح دهد.
نا همسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری گفته می شود که فرد ممکن است بین دو یا چند نگرش خود یا بین رفتار و نگرش های خویش بیابد.
مبانی رفتار فردی و گروهی

نظریه ناهمسانی شناختی

عوامل تعیین کننده تمایل به کاهش ناهمسانی عبارتند از (فستینگر):

میزان اهمیت عناصر به وجود آورنده آن؛
میزان اثری که عناصر مربوطه روی باورهای فردی دارند؛
پاداش هایی که ممکن است در این ناهمسانی نهفته باشد.
مبانی رفتار فردی و گروهی

چگونه دریافت نگرشها می تواند به مدیران کمک کند تا موثرتر باشند؟

میزان غیبت و ترک خدمت کارکنان متعهد و راضی پایین است. نظر به اینکه بیشتر مدیران مایلند میزان استعفا و غیبت را بویژه در میان کارکنان تولیدی به حد اقل برسانند لذا باید تدابیری اتخاذ کنند که نگرش مثبت به کار را ایجاد کنند.
اگر پاداش برای متوازن ساختن ناهمسانی به اندازه کافی چشمگیر باشد فشار کاهش می یابد.
انجام وظیفه به نحو موفقیت آمیز باید به احساس پیشرفت، افزایش دریافتی، و سایر پاداش ها- همه با دستاورد مطلوب – منجر شود که رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد.
مبانی رفتار فردی و گروهی

شخصیت

هنگامی که مردم را با اصلاحاتی مانند آرام، شکیبا، تند، پرخاشگر، جاه طلب، سرزنده، وفادار، عصبی، یا اجتماعی توصیف می کنیم در واقع آنان را با توجه به ویژگی های شخصیتی معرفی می کنیم.
شخصیت افراد ترکیبی از ویژگی های روانی است که برای مشخص کردن جایگاه آن شخص در طبقه بندی به کار می بریم.
مبانی رفتار فردی و گروهی

آیا شخصیت می تواند معرف رفتار باشد؟

سال ها پژوهشگران کوشیدند تا دریابند کدام ویزگی ها می تواند منجر به تشخیص مبانی شخصیت یک فرد شود.

دو نمونه از معروفترین این روش ها عبارتند از:
شاخص اصول مایرز-بریگز
الگوی پنج ویژگی شخصیتی
مبانی رفتار فردی و گروهی

مبانی رفتار فردی و گروهی
رابطه بین شخصیت و شغل

چگونه درک شخصیت ها می تواند به مدیران کمک کند تا موثرتر باشند؟

ارزش اصلی که در چگونگی درک تفاوت های شخصیتی در یک مدیر وجود دارد در مسئله گزینش کارکنان نهفته است.
مبانی رفتار فردی و گروهی

ادراک (Perception )

ادراک فرآیندی است که افراد از طریق آن برداشت های حسی خود را تنظیم و تفسیر می کنند تا به محیط خود معنا داند. پژوهش در مورد ادراک ثابت کرده است که هرچند افراد یک چیز را می بینند اما ممکن است درک متفاوتی از آن داشته باشند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

چه چیز بر ادراک اثر می گذارد؟

وقتی فردی به هدفی می نگرد و می کوشد آن را تفسیر کند، ویژگی های شخصی آن فرد به شدت روی آن تفسیر اثر می گذارند. این ویژگی های شخصی عبارتند از
نگرش،
شخصیت،
انگیزه ها،
علائق،
تجربه های قبلی،
تمایلات.
مبانی رفتار فردی و گروهی

تئوری اسناد

تصمیم فرد به سه عامل بستگی دارد:

تمایز: تمایز معطوف به این است که آیا یک رفتار به خصوص در بسیاری از وضعیت ها تکرار می شود یا ویژه یک وضعیت است
همانندی: هرگاه همانندی بسیار بالا باشد شما می توانید عوامل بیرونی را موجب تاخیر کارمند بدانید
تداوم: آیا فرد به طور مرتب و مداوم درگیر این رفتارهاست؟ آیا کارمند در همه مواقع واکنشی یکسان درباره کار دارد
مبانی رفتار فردی و گروهی

آیا اسنادها می توانند تحریف شوند؟

یکی از جالب ترین دریافت های برگرفته از تئوری اسنادی این است که خطاها و تعصب ها باعث خطای اسنادها می شوند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

مبانی رفتار فردی و گروهی
تحریف در شیوه های میان بر قضاوت در مورد دیگران

یادگیری

تقریباً تمامی رفتارهای پیچیده حاصل یادگیری هستند.
هرگونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در اثر تجربه ایجاد می شود.
مبانی رفتار فردی و گروهی

چگونه یاد می گیریم؟

دو نظریه معروف در تبیین فرآیند یادگیری عرضه شده است:
نظریه شرطی کردن عامل
نظریه یادگیری اجتماعی
مبانی رفتار فردی و گروهی

شرطی کردن عامل چیست؟

شرطی کردن عامل(Operant Conditioning) چنین استدلال می کند که رفتار تابع نتایج آن است. افراد یاد می گیرند که با در پیش گرفتن یک رفتار چیزی را که مایلند یاد بگیرند یا از چیزی که نمی خواهند دوری گزینند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

نظریه یادگیری اجتماعی چیست؟

افرادها، بسیاری چیزها را از الگوهایشان- اولیا، معلمان، همسن و سالان، برنامه های تلویزیون، هنرمندان سینما، روسا و غیره- می آموزند. این نظر را که ما می توانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجربه مستقیم چیز بیاموزیم نظریه یادگیری اجتماعی می نامند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

چهار فرآیند از تعیین تاثیرگذاری یک الگو بر روی افراد شناخته شده است:

فرآیندهای قابل توجه
فرآیندهای یادگیری
فرآیندهای الگوبرداری
فرآیندهای تقویتی
مبانی رفتار فردی و گروهی

مدیران چگونه می توانند رفتار را شکل دهند؟

مدیران اغلب می کوشند با هدایت گام های افراد در یادگیری به آن شکل بدهند. این فرآیند را شکل گیری رفتار می گویند.
چهار شیوه برای شکل گیری رفتار وجود دارد:
تقویت مثبت،
تقویت منفی،
تنبیه
خاموش سازی (تضعیف رفتار نامطلوب)
مبانی رفتار فردی و گروهی

مبانی رفتار گروهی

رفتار افراد در گروه همانند مجموعه رفتار تمامی افراد نیست. افراد در گروه متفاوت عمل می کنند تا نسبت به وقتی که تنها هستند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

گروه چیست؟

گروه متشکل از دو یا چند نفر است که دور هم گرد آمده اند و تعامل و وابستگی متقابل دارند تا اهداف ویژه ای را به دست آورند:

گروه رسمی: گروه های کاری اند که سازمان مربوطه آنها را به وجود می آورد و دارای وظایف اختصاصی و وظایف رسمی می باشند.
گروه غیررسمی: گروه های غیررسمی ذاتی اجتماعی دارند. این گروه ها شکل گیری های طییعی داشته و در محیط کار و به خاطر نیاز به پاسخ به برخوردهای اجتماعی پدید می آیند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

مبانی رفتار فردی و گروهی
دلایل پیوستن افراد به گروه ها

مفاهیم اساسی درک رفتار گروهی کدامند؟

اصول اساسی درک رفتار گروهی عبارتند از:
نقش ها،
هنجارها
ترکیب گروه
همبستگی گروهی
مبانی رفتار فردی و گروهی

مقام چیست و چرا مهم است؟

مقام یک درجه حیثیتی، موقعیت یا رده در یک گروه است.
مقام مانند یک عامل انگیزشی مهم می شود و پی آمدهای رفتاری پیدا می کند.
مبانی رفتار فردی و گروهی

آیا اندازه گروه بر رفتار گروهی اثر می گذارد؟

اندازه گروه بر رفتار گروه اثرگذار است. اما این که این تاثیر تا چه حد است، بستگی به معیارهایی دارد که شما به کار می برید.
هرچقدر تعداد اعضاء گروه بیشتر باشد، سهم افراد عضو اغلب رو به کاهش دارد.
با گسترش گروه، بهره وری فردی هر عضو گروه رو به کاهش می نهد.
مبانی رفتار فردی و گروهی

انگیزش و پاداش
فصل هفتم

انگیزش (motivation) اشتیاق برای اعمال تلاش بسیار برای رسیدن به اهداف سازمانی، مشروط به کارایی تلاش ها جهت ارضای نیاز فردی.
انگیزش و پاداش

انگیزش و پاداش
فرآیند انگیزش

نظریه های اولیه انگیزش

نظریه سلسله مراتب نیازها،
نظریه X و Y،
نظریه بهداشت- انگیزش

اهمیت این نظریه ها:
1) این نظریه ها مبانی نظریه های معاصر را نشان می دهد.
2) مدیران تجربی از این نظریه ها و واژگان آنها در تبیین انگیزش کارکنان مرتباً استفاده می کنند.
انگیزش و پاداش

نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو

در هر انسانی سلسله مراتبی از پنج نیاز وجود دارد:

نیازهای فیزیولوژیکی
نیازهای ایمنی
نیازهای اجتماعی
نیازهای ارزشی
نیازهای خودشکوفایی
انگیزش و پاداش

نظریه X و Y مک گریگور

داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متمایز را در مورد طبیعت انسان عرضه کرد:

یک دیدگاه که اساساً منفی است و نظریه X خوانده می شود
دیدگاه دیگر اساساً مثبت است و نظریه Y خوانده می شود.
انگیزش و پاداش

فرضیات نظریه X و نظریه Y

نظریه X : مدیری که کارکنان را از دیدگاه نظریه X (منفی) می بیند، بر این باور است که:

کارکنان ذاتاً کار را دوست ندارند و هر وقت بتوانند از انجام آن اجتناب می کنند.
چون کارکنان کار را دوست ندارند باید آنها را کنترل کرد و تحت فشار قرار داد.

انگیزش و پاداش

فرضیات نظریه X و نظریه Y

نظریه Y: مدیری که کارکنان را از دیدگاه نظریه Y (مثبت) می بیند، بر این باور است که:
کارکنان کا را مانند استراحت یا بازی می بینند.
مردان و زنان اگر متعهد به اهداف باشند، خودکنترلی و خودرهبری را اعمال خواهند کرد.
انگیزش و پاداش

نظریه بهداشت- انگیزش هرزبرگ(Motivation – Hygiene Theory )

رابطه فرد با کارش اصولی است و نگرش فرد نسبت به کارش به خوبی می تواند موفقیت یا شکست او را تعیین کند.
انگیزش و پاداش

تئوری های نوین انگیزش

نظریه سه نیاز مک کلند:

نیاز به کسب موفقیت
نیاز به کسب قدرت
نیاز به ایجاد دوستی
انگیزش و پاداش

چگونه درون داده ها و پی آمدها بر انگیزش اثر می گذارند؟

نظریه برابری
مرجع مقایسه
انگیزش و پاداش

انگیزش و پاداش
نظریه برابری

نظریه انتظار ویکتور روم

تمایل یک فرد برای عمل به یک شیوه معین، براساس انتظار او از آن عمل و پیامد حاصل از آن و نیز میزان جذابیت آن پیامد برای آن فرد است. این نظریه سه متغیر یا رابطه را در برمی گیرد:

رابطه تلاش- عملکرد
رابطه عملکرد- پاداش
رابطه پاداش- اهداف فردی
انگیزش و پاداش

مسائل جدید در انگیزش

مطالعات امروزه در پی یافتن راه هایی برای ترغیب نیروی کار ناهمگون، ترغیب کارکنانی که حداقل دستمزد را دریافت می کنند، برنامه های پرداخت براساس عملکرد و برنامه های واگذاری سهام هستند.
انگیزش و پاداش

آیا پرداخت به کارکنان باید برمبنای ساعت کار یا عملکرد شغلی باشد؟

برنامه های پرداخت برمبنای عملکرد، گونه ای طرح حقوقی است که براساس آن به کارکنان با توجه به میزان عملکردشان حقوق پرداخت می شود.
پرداخت موردی، سهیم شدن در دستاوردها، مشوق های دستمزدی، سهیم شدن در سود و پرداخت پاداش کلی نمونه هایی از برنامه های پرداخت برمبنای عملکرد هستند.
انگیزش و پاداش

چگونگی برنامه های سهیم شدن کارکنان در مالکیت سازمان بر انگیزش

برنامه سهیم شدن کارکنان در مالکیت سازمان برنامه ای حقوقی است که در آن کارمندان با دریافت سهمی از مالکیت سازمان به عنوان عاملی برای تحریک افزایش عملکرد، مالک بخشی از سازمان می شوند.
انگیزش و پاداش

آیا مدیران می توانند موجب انگیزش کارکنانی شوند که حداقل دستمزد را می گیرند؟

برنامه های معرفی کارمند مانند کارمند نمونه ماه، مراسم فصلی اعطای لوح افتخار عملکرد یا مراسم دیگر به خاطر موفقیت کارمند.
تجربه فزاینده تنوع مهارت، هویت شغلی، اهمیت شغلی، خودمختاری و بازخورد.
انگیزش و پاداش

رهبری و سرپرستی
فصل هشتم

مدیران در برابر رهبران

مدیران منصوب می شوند. آنها دارای این قدرت قانونی هستند که اجازه دارند تشویق یا تنبیه نمایند. توانایی آنها براساس اختیارات رسمی است که به طور ذاتی در سمت شان وجود دارد.
رهبران ممکن است منصوب بشوند یا از میان گروهی برخیزند. رهبر می تواند بر دیگران برای انجام امری ورای عملیات دیکته شده توسط مقامات رسمی، اثر بگذارد.
رهبری و سرپرستی

نظریه ویژگی های رهبری Trait theories of Leadership

ویژگی هایی مثل هوش، فرهمندی (کاریزما)، قاطعیت، شور و اشتیاق، قدرت، جسارت، تشخیص و اعتماد به نفس نظریه ویژگی های رهبری است.
رهبری و سرپرستی

آیا رفتارهای مشخص رهبری وجود دارند؟

سه نوع رفتار رهبری یا سه شیوه رهبری :

شیوه مستبدانه Autocratic style
شیوه مردم سالارانه Democratic style
شیوه آزادمنشانه Lasses faire
رهبری و سرپرستی

رهبری و سرپرستی
توسعه پیوستار رفتارهای رهبر
مردم سالار
– مشارکتی
– مشاوره ای
آزادمنش
محدوده آزادی زیرمجموعه ها
مستبد
استفاده از قدرت توسط مدیر

شبکه مدیریت چیست؟

شبکه مدیریت Managerial grid دیدگاهی دوبعدی از شیوه رهبری است که Roberrt Blake و Jane Mouton ابداع کردند و برای بهسازی سازمان و مدیریت به کار می رود. آنها معتقد بودند که شبکه مدیریت براساس شیوه هایی قرار دارد که مدیران به افراد و به تولید توجه می کنند.
رهبری و سرپرستی

نظریه های اقتضایی رهبری

الگوی اقتضایی فیدلر Fiedler contingency model
نظریه مسیر- هدف Path- goal theory
الگوی رهبری مشارکتی Leader- participation model
نظریه اقتضایی هرسی و بلانچارد Hersey and Blanchard sitouational model
رهبری و سرپرستی

الگوی فیدلر

اولین الگوی جامع اقتضایی درباره رهبری را فرد فیدلر ارائه کرد. الگوی موقعیتی فیدلر نشان می دهد که عملکرد موفقیت آمیز گروه بستگی به تناسب و هماهنگی موجود بین شیوه تعامل رهبری با کارکنان و درجه ای که آن موقعیت به رهبر اجازه کنترل و اثربخشی می دهد، دارد.
رهبری و سرپرستی

نظریه مسیر- هدف

وظیفه رهبر این است که پیروانش را در دستیابی به اهداف کمک کند و رهنمودها و حمایت های لازم را تدارک ببیند تا این اطمینان را ایجاد نماید که اهداف آنها با اهداف کلی گروه یا سازمان سازگار می باشد.
رهبری و سرپرستی

الگوی رهبری مشارکتی

این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند.
رهبری و سرپرستی

رهبری و سرپرستی
متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظرشده رهبری مشارکتی

QR کیفیت مور نیاز: اهمیت کیفیت فنی این تصمیم چقدر است؟
CR نیاز به تعهد: اهمیت تعهد کارمند نسبت به تصمیم چقدر است؟
LI اطلاعات رهبر: آیا برای یک تصمیم گیری عالی، اطلاعات کافی دارید؟
ST ساختار مشکل: مسئله چگونه تنظیم شده است (دارای چه نوع ساختاری است)؟
CP احتمال تعهد: اگر مجبور باشید خودتان به تنهایی این تصمیم را بگیرید، آیا اطمینان دارید که کارکنان شما نسبت به آن متعهد خواهند بود؟
GC تناسب هدف: آیا کارکنان در تعیین اهداف سازمان برای رفع مشکل مشارکت داده می شوند؟
CO تعارض کارمند: آیا میان کارکنان برای انتخاب راه حل های مرجع تعارض وجود دارد؟
SI اطلاعات کارمند: آیا کارکنان اطلاعات کافی برای اتخاذ یک تصمیم عالی دارند؟
TC محدودیت وقت: آیا محدودیت وقت واقعاً جدی شما، مانع از مشارکت دادن کارکنان می شود؟
GD توزیع جغرافیایی: آیا هزینه گردآوری جغرافیایی کارکنان پراکنده در یک منطقه جغرافیایی قابل توجیه است؟
MT زمان انگیزش: مدت زمانی که صرف تصمیم گیری می شود چقدر برای شما اهمیت دارد؟
MD انگیزش پیشرفت: به حداکثررساندن فرصت ها برای پیشرفت کارکنان تا چه حد برای شما اهمیت دارد؟

رهبری موقعیتی

رهبری موقعیتی نشان می دهد که یک رهبر چگونه باید شیوه رهبری خود را تعدیل کند تا بتواند بازتاب آن چیزی باشد که پیروان او می طلبند.
آمادگی بازتاب این امر است که یک پیرو تا چه حد تمایل و توانایی برای انجام یک وظیفه دارد.
رهبری و سرپرستی

رهبری موقعیتی

چهار شیوه خاص رهبری به وجود می آورند:

دستوردهی (توجه به کار زیاد- توجه به کارمند کم)
قبولاندن (توجه زیاد به کار- توجه زیاد به کارمند)
مشارکت (توجه کم به کار- توجه زیاد به کارمند)
نمایندگی دادن (توجه کم به کار- توجه کم به کارمند)
رهبری و سرپرستی

نگرشهای جدید دررابطه با موضوع رهبری

رهبری کاریزماتیک و رهبری عمل گرا
رهبری تحول گرا
رهبری و سرپرستی

نظریه رهبری کاریزماتیک Charismatic leadership theory

نظریه رهبری کاریزماتیک حاصل بسط نظریه اسنادی است.
این نظریه می گوید که پیروان (زیردستان) به هنگامی که رفتارهای خاصی را می بینند، توانایی های خارق العاده یا قهرمانانه ای را به رهبر نسبت می دهند.
رهبری و سرپرستی

رهبری و سرپرستی
ویژگی های عمده رهبران کاریزماتیک

اعتماد به نفس: رهبران کاریزماتیک اطمینانی تام و تمام به قضاوت و توانایی خویش دارند.
بینش: آنها دارای هدفی آرمانی اند که آینده ای بهتر از وضع موجود را تصویر می کند. هرچه این ناهمخوانی بین هدف آرمانی و واقعیت موجود بیشتر باشد، پیروان آن را به بینش غیرعادی رهبرشان نسبت می دهند.
قدرت بیان: آنها قادرند که منظور خود را به روشنی و به زبانی ساده بیان کنند.
عقیده راسخ و قوی: رهبران کاریزماتیک نسبت به هدف خود اعتقادی راسخ دارند و آماده پذیرش خطرهای بزرگ هستند و برای رسیدن به آرمان خویش حاضر به ایثار و ازخودگذشتگی هستند.
رفتار نامعمول: از آنها رفتاری سرمی زند که بدیع، غیرمتعارف و نامعمول است. وقتی این رفتار موفقیت آمیز باشد شگفتگی و تحسین پیروان را به دنبال دارد.
عامل تغییر: رهبران کاریزماتیک به عنوان عوامل تغییر شناخته می شوند، نه حافظان وضع موجود.
حساسیت محیطی: آنها قادرند ارزشیابی درست و حقیقی از فشارهای محیط داشته و منابعی را که برای ایجاد تغییر لازم است، مشخص نمایند.

نقش های نوین در رهبری

پنج بعد اعتماد
رهبری و سرپرستی

چرا اعتبار و اعتماد مهم است؟

اهمیت بسیار زیاد درستکاری به عنوان ویژگی شاخص رهبران تحسین برانگیز، نشان از اهمیت اعتبار و اعتماد در اثربخشی رهبری دارد.
رهبری و سرپرستی

مسائل نوین در رهبری

جنسیت و رهبری
رهبری و فرهنگ ملی
زیرسوال بردن ارتباط رهبری.
رهبری و سرپرستی

چگونه فرهنگ ملی بر رهبری اثر می گذارد؟

فرهنگ ملی از طریق پیروان است که بر رهبری اثر می گذارد. رهبران نمی توانند شیوه شان را به دلخواه خود انتخاب کنند زیرا آنها تحت فشار شرایط فرهنگی هستند.
رهبری و سرپرستی

سرپرستی: موردی ویژه در رهبری

سرپرستی به عنوان اولین کار مدیریت و سرپرستان به عنوان مدیران سطح اول مورد توجه هستند. یعنی از قاعده سازمان هرمی شکل سنتی بهره می گیریم که ر این حال آنها اولین یا پایین ترین سطح در سلسله مراتب مدیریت هستند.
رهبری و سرپرستی

رهبری و سرپرستی
ویژگی های منحصر به فرد سرپرستی

اعتماد بسیار به کارشناسی فنی
ارتباط با مدیران و کارکنان عملیاتی
قائق آمدن بر تعارض نقش ها
فائق آمدن بر اقتدار تصنعی
نماینده مدیریت

والسلام