پیشینه تحقیق ومبانی نظری انگیزش

انگیزش
تعریف انگیزش
2-2-1 انگیزش و رفتار
2-2-2 تاثیر انگیزه
2-2-3 نیاز و انگیزش
2-2-4 نیازهای ناخودآگاه
2-2-5 ابعاد انگیزش
2-2-6 تاثیر انگیزه بر عملکرد
2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش
2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی
2-2-7-2 رابطه ی انگیزش و خیر و شر
2-2-7-3 نیازهای مادی
2-2-7-4 جاذبه های معنوی
2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان
2-2-9 نقش انگیزش در سازمان¬ها
2-2-10 ضرورت شناخت نیازها
2-2-11 تعریف نیاز
2-2-12 مشخصات نیازها
2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش ها
2-2-14 اسلام و انگیزش برای تامین نیازمندی ها
2-2-15 تئوری های نیاز در انگیزش
2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو
2-2-15-2 نظریه ERG آلدرفر
2-2-15-3 نظریه ی دو عاملی هرزبرگ
2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه
2-2-15-5 ترکیب دیدگاه های مختلف نیاز
2-2-15-6 نظریه ی انتظار و احتمال
2-2-15-7 نظریه برابری
2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y
2-2-15-9 نظریه هدف گذاری
2-2-15-10 نظریه اسناد
2-2-15-11 تئوری z اوچی
2-2-15-12 نظریه تقویت
2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان ها استفاده می شود؟
2-2-16-1 استفاده از انگیزنده ها
بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش
2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور
2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی
فهرست منابع انگلیسی

انگیزش
تعریف انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.
از دیدگاه اتکینسون1 انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.
جونر2 میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب میشوند افراد به گونهای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).
همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می کنیم:
انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می انگیزد.
انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند.
انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.
خلاصه: انگیزه ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند.
مدیران برای حرکت به سوی "اهداف سازمانی یا عملیاتی" و پیشبرد کارها انسان هایی را در امور مختلف به کار می گیرند و همه ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می کنند.

به طور کلی شیوه های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسانها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:
1 – براساس میل و رغبت؛
2 – براساس زور و جبر.
مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به کارگیری به این شکل، تقریباً وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه ی خود برای بدست آوردن لقمه ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، و لکن به کارهایی که انجام می دهد، علاقه مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می کند.
امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه ی آنان تکیه می کنند و معتقدند باید به گونه ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکت های انسانها از چه چیزهایی سرچشمه می گیرد، وقتی آن عوامل که محرک ها هستند شناخته شد، می توان به گونه ای بر آن محرکها تاثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تاثیر گذارد و حرکت در مسیر "اهداف سازمانی" محقق شود.
با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می گردد. عده ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می شود.
عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب میشود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواستهای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرکها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).
در بحث انگیزش عمدتاً به موارد ذیل توجه میشود:
1 – چه چیزی به رفتار انسان انرژی می بخشد؟
2 – مسیرها و کانالهای رفتار چیست؟
3 – رفتار چگونه حفظ میشود و تداوم می یابد؟
عامل اول مشخص کننده نیروهای محیط و نیروهای انرژی زا جهت انجام رفتار افراد به طرز معین می باشد که اغلب این محرکها را به جریان می اندازد.
عامل دوم نشان دهنده هدف گرایی افراد است.
عامل سوم بیانگر بازخورهایی است که منجر به تشدید رفتار و مسیر انرژی افراد میشود و یا اینکه آنها را از ادامه عمل باز میدارد و مسیر تلاش آنان را تغییر میدهد (رحیمی 1374، 64).
2-2-1 انگیزش و رفتار
رفتار بطور اساسی هدف مدار است. بعبارت دیگر رفتار انسانها عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته میشود. هر رفتاری مجموعهای از فعالیتهاست و برای اینکه یک مدیر بتواند بفهمد که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیتهایی ممکن است درگیر شود و چگونه می تواند رفتار او را پیش بینی یا حتی کنترل کند باید بداند که کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب میشوند.
انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد و انگیزه ها به معنی نیازها، تمایلات، سائقها یا محرکات درونی فرد می باشند، که در واقع چراهای رفتار هستند انگیزه ها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین میکنند.
هدفها بیرون فرد قرار دارند و گاهی از آنها به عنوان پاداشهای مورد انتظار که انگیزهها را به سمت خود معطوف می سازند یاد می کنند که روانشناسان این هدفها را داعیه یا محرک می نامند (هرسی و بلانچارد 1375، 21).

2-2-2 تاثیر انگیزه
افرادی که بتوانند برای نیل به "اهداف سازمانی" به خوبی در انسانها انگیزه کار و فعالیت به وجود آورند، به پویایی و تحرک لازم در سازمان خواهند رسید. "ویلیام جیمز" در تحقیقی درباره ی انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی تقریباً با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد توانایی خود می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریباً با 80 تا 90 درصد توانایی خود کار می کنند.
همانگونه که نشان داده شد از 30 تا 80 یا 90 درصد کارایی، میدان عمل مناسبی برای استفاده از نیروی انگیزش کارکنان در مدیریت می باشد.

2-2-3 نیاز و انگیزش
در این جا باید روشن شود که چگونه می توان ایجاد انگیزه کرده انسانها را با میل و علاقه حرکت داد، برای رسیدن به این مطلب باید عواملی که موجب انگیزه می شود، شناسایی نمود، سپس از آن عوامل در جهت مدیریت استفاده کرد. "کلارک هال" معتقد است که "نیازهای انسان منشا اغلب تلاش ها و کوشش های اوست".
براساس این نظریه، انسان در جهت کاهش تنش ها و ارضای خواسته های خود، وادار به حرکت می شود. ارضای نیازها در او ایجاد انگیزه می کند و ارضا نکردن نیازها او را به یاس و ناکامی دچار می نماید.

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه
بعضی از نیازها برای افراد مشخص است و لکن برخی دیگر ناخودآگاه در فرد تاثیر گذارد، ایجاد انگیزه می کند. "زیگموند فروید" یکی از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزه ی ناخودآگاه را تشخیص داد. وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می خواهند آگاه نیستند، از این رو بسیاری از رفتارهای آنها تحت تاثیر نیازها یا انگیزه های ناخودآگاه قرار می گیرد.

2-2-5 ابعاد انگیزش
به مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث میشود فرد از درون به فعالیت درآیدانگیزش گفته میشود. انگیزش دارای سه جزء مهم است:
1 – اولین جزء آن انرژی زایی است،منظور از این مفهوم انرژی یا نیرویی است که در موجود زنده وجود دارد و باعث فعالیت او میشود.
2 – دومین خصوصیت انگیزش حالت هدایت کردن آن می باشد که بوسیله آن رفتار فرد در جهت خاصی سوق داده میشود.
3 – سومین خصیصه انگیزش مداومت رفتار است.
تعریفی که با توجه به ابعاد سه گانه انگیزش می توان در مورد انگیزش کار مطرح کرد عبارت است از اوضاع و احوال و شرایطی که باعث انگیختن،هدایت و ادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی افراد میگردد (ساعت چی 1377، 51).

2-2-6 تاثیر انگیزه بر عملکرد
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سختتر تلاش کنند، بطور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیمهای سازمان کوشش کنند. البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد.
برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش) بتواند کار را انجام دهد (توانایی) و موارد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد (محیط) (موهد و گریفین 1377، 88).

2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش
قبل از این که وارد بحث انگیزه در منابع اسلامی شویم باید انسان را از نظر اسلام بشناسیم. ابعاد وجودی او علاقه ها و تمایلات او را به طور اجمال بدانیم، سپس در مورد راه های ایجاد انگیزه در وجود او بحث کنیم؛ به دلیل نیاز تفصیلی به این بحث، کتابی مستقل در این زمینه باید نوشته شود لیکن در اینجا به یک بحث اساسی و کلیدی در زمینه انگیزه پرداخته و می گذاریم.
2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی
از نظر اسلام، انسان تنها موجودی جهان آفرینش است که در برابر او دو راه قرار داده شده است، راهی به سوی پاکی ها و هدایت و راه دیگری به سوی گناه و تباهی و خداوند به او توان انتخاب یکی از این دو راه را بخشیده است.
قرآن مجید می فرماید: "فَالهَمَها فُجورَها وَ تَقویها"؛3 سپس فجو و تقوا (شر و خیر) را به او الهام کرده است.
و در جای دیگر می فرماید: "وَ هَدَیناهُ النجدَینِ"؛4 و او را به خیر و شرش هدایت نمودیم.
از این دو آیه و برخی آیات دیگر قرآن معلوم می شود که در مقابل انسان، دو راه وجود دارد: یکی راه خیر و دیگری راه شر. اگر کسی در مسیر صحیح قرار گرفت و راه رشد پیشه کرد، هر حرکتی که برای رضای خدا انجام دهد، اجر و پاداش دارد، اما اگر در مسیر باطل قرار گرفت به جایی می رسد که از مرتبه ی والای انسانی سقوط می کند و از حیوانات پست تر می شود.
قرآن مجید در مورد انسان هایی که از پذیرش حق و راه هدایت سرباز می زنند، چنین می فرماید:
"اولئکَ کَالانعامِ بَل هُم اضَلُ اولئکَ هُمُ الغافِلونَ"؛5 آنان همچون چهارپایانند، بلکه گمراهتر، اینان همانا غافلانند.
2-2-7-2 رابطه ی انگیزش و خیر و شر
انسان با توجه به توان انتخاب در مورد یکی از دو راه خیر و شر فعالیتها و اعمال خود را شکل می دهد.

2-2-7-3 نیازهای مادی
همه انسانها برای تامین نیازمندی های خود تلاش می کنند، خواه در مسیر هدایت قرار گرفته باشند یا ضلالت، اما در ورای نیازهای مادی، عده ای براساس قوانین دینی فعالیت های الهی خویش را بروز می دهند و گاهی آنچنان رشد می کنند که تامین نیازهای خود را تحت تاثیر نیت های معنوی قرار داده تا آنجا که خوردن، خوابیدن، پوشیدن و … را برای رضای خدا انجام می دهند و عده ای هم براساس وسوسه های ابلیس فعالیت های شیطانی از خود بروز داده، رفتارهای خود را در جهت شر و ناپاکی شکل می دهند.
پس برای انسان غیر از نیازهای مادی مسائل دیگری مطرح است که باید شناخته شود.
2-2-7-4 جاذبه های معنوی
همه ی انسانها تحت تاثیر جاذبه های معنوی، حرکتها و تلاش هایی انجام می دهند، چه اهل خیر باشند یا شر. اصول جاذبه های معنوی که تا امروز شناخته شده و مورد قبول است، امور ذیل می باشد:
علم و دانایی؛
خیر اخلاقی؛
جمال و زیبایی؛
تقدیس و پرستش.6
این جاذبه ها در نهاد همه انسانها، چه آنان که در راه خیر حرکت کنند یا شر، وجود دارد و در درون آنها ایجاد انگیزه می کند گرچه ممکن است بعضی از آنها در شرایط خاصی به گونه ای خاموش یا کم فروغ گردند.
تنها تفاوتی که وجود دارد این است که بعضی از انسانها به جاذبه های معنوی، به ویژه جاذبه تقدیس و پرستش در اعتقاد و عمل پاسخ مثبت می دهند و در این مسیر با راهی مشخص به پیش می روند و هر کدام به مرحله ای از رشد می رسند و برخی دیگر از انسانها پاسخ منفی به آن داده، در عمل و باور، آنها را منکر می شوند و یا این که در اعتقاد پذیرفته، اما از تاثیر آن جاذبه ها در رفتارشان نمودی یافت نمی شود.
خلاصه:
در همه ی انسانها انگیزش – جهت تامین نیازمندیها – وجود دارد و انگیزش در جهت جاذبه های معنوی هم وجود دارد، اما این نوع از انگیزش دارای نوسان است:
بعضی مسائل معنوی را در اعتقاد و رفتار خود پذیرفته اند؛
برخی آن را در اعتقاد خود راه داده، اما در رفتار به آن عمل نمی کنند؛
برخی هم تاثیر مسائل معنوی را در رفتار و در اعتقاد خود ضعیف نموده، از بین برده اند.
لازم به یادآوری است که تقسیم بندی مزبور در مورد هر یک از جاذبه های معنوی به طور مستقل مطرح می باشد، زیرا ممکن است در بعضی از افراد، یکی از جاذبه های معنوی تاثیر داشته، ولی جاذبه های دیگر فراموش شده باشد، مثلاً ممکن است در فردی جاذبه جمال و زیبایی تاثیر بسیار زیادی داشته باشد، اما جاذبه های دیگر در او تاثیر نداشته باشند (نبوی 1388، 106).

2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان
1 – انگیزهها و نیازهایی که کارکنان سازمان همراه با خود به محیط کار می آورند.
یکی از مهمترین عوامل موثر در متفاوت بودن رفتار افراد در سازمان، تفاوتهای فردی و شخصیتی آنان است. هر چند در بحث از تفاوتهای فردی باید عوامل ارثی، محیط خانوادگی، نوع تربیت، آداب و رسوم و فرهنگ و مانند آن مورد توجه قرار گیرند.
2 – کارها و وظایفی که باید در داخل سازمان انجام گیرد.
دومین عاملی که هر مدیر باید طی کوششهای خود برای اداره و رهبری انگیزش کارکنان مورد توجه قرار دهد ماهیت اساسی و طبیعت کارهایی است که باید در سازمان مورد توجه قرار دهد. واقعیت آن است که هر شغل یا هر دسته از مشاغل نیازمند به رفتار فردی خاص و الگوهای انگیزش متفاوت با شغل یا دسته مشاغل دیگر است.
3 – فضای سازمانی(یا اقلیم سازمانی) که مشخص کننده موقعیت کار می باشد.
مهمترین عامل در مدیریت انگیزش کارکنان، اقلیم یا فضای سازمانی میباشد. فضای سازمانی تحت تاثیر دو عامل، یعنی الزامات شغلی و نیازهای افراد قرار میگیرد. چنانچه شخصی که نیاز به رشد دارد در شغلی که هیچگونه امکان استقلال، نوآوری و تنوع در آن نیست به کار گمارده شود در آن صورت میل یا نیاز به رشد در او برانگیخته نخواهد شد، به همین دلیل است که میتوان گفت: توانایی مدیر در تغییر و بهبود فضای سازمانی، مهمترین اهرم او در حرفه مدیریت است.
4 – و بالاخره توانائیها و محدودیتهای شخص مدیر
اگر مسئله مدیریت انگیزش کارکنان بر محور مدیریت فضای سازمانی استوار باشد در آن صورت باید توانائیها و محدودیتهای شخصی مدیران در نطر گرفته شود. دلیل این مدعا نیز آن است که شیوه رهبری مدیر یکی از عوامل تعیین کننده فضای سازمانی است و به چهار زمینه اقدامات کلی زیر تقسیم میگردد:
1 – تغییر در وضعیت مکانی و فضایی وسایل، ابزار، نیروی انسانی
2 – تغییر در الزامات و خصوصیات شغلی و هدفها
3 – تغییر در شیوه های ارتباطی و الگوهای گزارش دهی و گزارش گیری
4 – تغییر در شیوههای رهبری (ساعت چی 1377، 88).

2-2-9 نقش انگیزش در سازمانها
هر سازمان برای ایفای وظایف خود، نیاز به افراد انسانی دارد. به گونه ای مشخص تر، "کتزوکان" در نوشتههای خود نشان دادند که سازمانها به سه ضرورت رفتاری بدین شرح نیاز دارند:
1- افراد باید به گونه ای جذب شوند که نه تنها به سازمان بپیوندند که در آن سهیم شوند.
2- باید کارهایی را که برای آن استخدام شده اند، بر عهده گیرند و آنها را از روی دلبستگی و وابستگی به سازمان به انجام برسانند.
3- گذشته از نقش و پیوستگی، باید افراد دررفتار کاری خود به نحوی خلاقیت، رضای خاطر و نوآوری نشان دهند.
بدین ترتیب برای آنکه سازمانی اثربخش باشد، باید مسائل انگیزش را برای ترغیب، هم در زمینه ی تصمیم گیری به مشارکت و هم تصمیم گیری برای تولید در کار مورد نظر جدی خود قرار دهد.
فهم مبحث انگیزش از این رو نیز لازم شمرده می شود که درک کامل و بهتر عوامل دیگر چون شیوه ی رهبری، طرح ریزی دوباره ی شغل، نظام های حقوق و دستمزد همگی با عملکرد کارکنان، خشنودی از کار و مانند آن بستگی دارد. از طرفی اثربخشی سازمانی تا اندازه ای به مسئله توانایی مدیریت در انگیزش کارمندانش برای جهت دادن آنان دست کم به سوی کوشش معقولی که به هدف های سازمان رهنمون شود بستگی پیدا می کند. طبیعت تکنولوژی مورد نیاز برای تولید در حال و آینده نیاز به توانایی سازمان در فراهم آوردن هزاران کارمند گرد یکدیگر است که اغلب هم باید با بالاترین ظرفیت خود برای استفاده در تکنولوژی لازم برای کامیابی موسسه کوشش کند. به سخن دیگر لازم می شود تا یک سازمان اطمینان یابد کارمندانش هم توانایی بهره گیری و هم علاقه ی به استفاده از پیشرفته ترین تکنولوژی را برای دستیابی به هدف های سازمانی دارند، و همه ی این موارد اهمیت توجه به انگیزش در سازمان را مشخص میکند (ستیرز و پورتر 1375، 75).

2-2-10 ضرورت شناخت نیازها
اگر کارمندان یک سازمان را از تامین نیازهای آنان محروم نمائیم با واکنش روانی کارکنان مواجه خواهیم شد. عدم ارضاء نیازها موجب می شود کارمند مربوطه دچار مریضی روانی شود.
به همین جهت نمی توان خصومت کارمندان با مدیران، بی تفاوتی آنان نسبت به وظایف محوله و یا قبول نکردن مسئولیت در سازمان را به علت طبیعت بشر نسبت داد بلکه این حالات نتیجه و عکس العمل برآورده نشدن احتیاجات آنان است. اگر مدیران یک بعدی بیندیشند یعنی فقط به برآورده کردن احتیاجات جسمی کارمندان توجه کنند و دیگر احتیاجات را نادیده انگارند، عملاً باعث خواهند شد که انگیزه ی کار در کارمندان از بین برود.
اگر مدیران توانایی لازم برای آگاهی از نیازهای بارز و مسلط هر یک از کارکنان تحت نظارت خود را داشته باشند، بهتر میتوانند این نیازها را ارضاء کنند. بعنوان مثال اگر یک کارمند خاص مردم را دوست دارد، نیاز به دوست داشتن و مورد علاقه ی دیگران واقع شدن را دارد و نیاز او برای پیوستگی با دیگران شدید است، در این صورت، نباید او را در جایی قرار دهیم که ناگزیر است به تنهایی به انجام وظایف شغلی بپردازد. بنابراین شناخت نیازها برای مدیریت در جهت بکارگیری صحیح از منابع انسانی یک ضرورت حتمی می باشد (ساعتچی 1377، 35).

2-2-11 تعریف نیاز
"نیاز" که در پاره ای از نوشته ها آنرا با انگیزه (motive) خواست (want) و تمایل و آرزو (Desire) مترادف دانسته اند به نیروی ذهنی اطلاق می شود که موجب انگیزش و سر زدن رفتار خاصی از آدمی می گردد تا نیاز بیدار شده رفع گردد.
اساس انگیزش نیاز است و انگیزه حاصل از نیاز است. نیاز در فرد ایجاد تنش می کند و شخص انگیخته می شود تا اعمالی را برای کاهش تنش انجام دهد.
تعریف کاملی که از نیازها شده توسط هنری الکساندرماری7 بوده وی نیازها را این طور تعریف کرده.
نیاز نیرویی است که از ذهنیات و ادراک آدمی سرچشمه می گیرد و باعث می شود اندیشه وعمل چنان تنظیم شوند که فرد به انجام رفتاری بپردازد تا وضع نامطلوبی را در جهت معین تغییر دهد حالت نارضایی را به رضایت و ارضای نیاز تبدیل کند (الوانی 1370، 10).

2-2-12 مشخصات نیازها
1- از آنجایی که انسان پیوسته در حال خواستن است، لذا افراد به ندرت بطور کامل ارضاء می شوند به محض اینکه یک نیاز برآورده شد نیاز دیگری جای آن را می گیرد و ظهور نیازهای جدید به حالت نسبی برآورده شدن سایر نیازها بستگی دارد. بنابراین نیازها با یکدیگر رابطه موقتی دارند و بعضی ناپیدا و در کمینند و فقط گاه و بیگاه سربر می آورند، لذا درک انگیزش احتیاج به مطالعه پیرامون روابط بین تمام نیازها دارد.
2- یک فرد به ندرت رفتاری را ارائه می دهد که نتیجه یک نیاز تنها باشد. شخص در هر زمان نیازهای متعددی دارد که با ایجاد نیرو بر رفتار اثر می گذارند.
3- یک نیاز واحد در افراد مختلف ممکن است منتج به نتایج کاملاً متفاوتی گردد.
4- اهمیت نیازهای گوناگون برای افراد مختلف بستگی به قدرت نسبی نیازها در هر یک از آنها دارد در نتیجه، افراد برای بعضی نیازها نسبت به دیگران اهمیت کمتری قائلند.
5- نیازها منشاء دارند، ولی ماهیت دقیق و محل آنها معلوم نیست (ترواثا و نیوپورت 1374، 18). از سری عوامل موثر بر انگیزش می تون به موارد ذیل اشاره کرد.
الف – انتظار: انتظار، استنباط فرد به دستیابی به ارضای نیاز براساس تجارب گذشته است. اگر براساس تجارب گذشته احتمال ارضای نیاز در او وجود داشته باشد، انگیزه او تقویت می شود. ولی با چند بار ناکامی ممکن است انگیزه خود را از دست بدهد.
ب – امکان: یعنی ادراک فرد از مقدورات حصول به هدف انگیزه. براساس این تعریف ممکن است در حقیقت امکان دسترسی به هدف وجود نداشته باشد ولی ادراک فرد این است که این امکان وجود دارد.

2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش ها
در مدیریت اسلامی مساله ی بسیار مهمی که مطرح است، ایجاد حرکت و انگیزه تنها با انگیزه های مشروع بوده و وظیفه مدیران مسلمان رعایت این امر مهم خواهد بود. آنان نمی توانند برای حرکت انسانها و به کارگیری آنان در جهت "اهداف سازمانی" از هر انگیزهای – ولو انگیزه های ضد خدایی و شرارت آمیز – استفاده کنند، بلکه در ارتباط با انگیزه های افراد باید در چهارچوب یکی از چند شیوه ذیل عمل نمایند:
اگر افرادی برای تامین نیازمندیهای خود حرکت می کنند، با توجه به نیازمندیهای آنان انگیزه ی لازم را به وجود آورند؛
در مورد افرادی که مسائل معنوی در آنان تاثیر بیشتری دارد با استفاده ی صحیح و مشروع از آن مسائل ایجاد انگیزه کنند؛
افرادی را که کجروی ها، انحرافات و مسائل گمراه کننده در آنان موثر است کنترل و هدایت نمایند و در غیر این صورت از مجموعه حذف کنند.

2-2-14 اسلام و انگیزش برای تامین نیازمندی ها
در بحث های گذشته از حرکت براساس امور معنوی مطالبی بیان گردید و بر ارزش های والای آن تاکید شد، اما مقصود از طرح آن مسائل، بی توجهی به نیازهای مادی نبود، بلکه منظور توجه دادن به اهمیت و جایگاه استثنایی معنویات بود و گرنه لزوم تامین نیازهای مادی هرگز در اسلام مورد غفلت نبوده و فراموش نگشته است؛ از آن مهمتر آن که برای سیر به سوی کمال و پیمودن راه های معنوی هم تامین نیازهای مادی لازم بوده و خود از مسائل معنوی به شمار می رود.
در اسلام بر هر شخص مومن، تامین نیازمندیهای خود و زن و فرزندش واجب است و به جهاد در راه خدا که از بهترین عبادات می باشد ، تشبیه گردیده است.
در این باره امام صادق (ع) می فرماید: "اَلکادُ عَلی عیالهِ کَالمجاهِدِ فی سَبیلِ الله"؛8 کسی که برای روزی عیالش (افراد تحت تکفل خود) تلاش کند، همانند کسی است که در راه خداوند می جنگد.
آری بر هر فرد مسلمان لازم است که فقر و تهیدستی را از خود دور نماید، زیرا تنگدستی بلای خانمانسوزی است که زندگی را تلخ و سخت ترین فشارها را بر انسان وارد می کند، تا آنجایی که امیرالمومنین علی (ع) می فرماید: "القَبرُ خَیرٌ مِنَ الفَقرِ"؛9 قبر بهتر از فقر است (نبو 1388، 122)

2-2-15 تئوری های نیاز در انگیزش
2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو
مازلو10 معتقد بود نیازهای انسان به ترتیب اهمیت طبقه بندی می شوند و ابتدایی ترین آنها در پایین ترین پله سلسله مراتب قرار دارند. سه گروه از نیازهای مرتبه پایین، را که برای ایجاد راحتی در ابتدا باید ارضا شوند نیازهای محرومیت می نامند. دو گروه بالای سلسله مراتب را به دلیل اینکه بر رشد و پیشرفت انسانها تاکید دارند، نیازهای رشد می نامند.
ابتدایی ترین نیازها در این سلسله مراتب، نیازهای زیستی با فیزیولوژیکی هستند.
1- فیزیولوژیکی: گرسنگی – تشنگی – هوا و سایر نیازهای جسمانی
2- امنیت: که باعث ایجاد احساس امنیت می شوند مانند داشتن مکان و لباس مناسب، نبود ناراحتی و اضطراب.
3- نیاز به تعلق: نیاز به تعلق نیازهای اجتماعی فرد است و شامل نیاز به عشق و عاطفه توسط همکاران می شود.
4- نیاز به احترام: که به دو نوع مختلف یعنی نیاز به داشتن عزت نفس و شرافت و نیاز به مورد احترام قرار گرفتن تقسیم می شود.
5- نیاز به خودیابی: شامل درک توان بالقوه خود و امکان بکار گرفتن آنچه در توان داریم می باشد. مانند رشد، فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه شخصی و خودشکوفایی (مورهد و گریفین 1377، 59).
آخرین طبقه سلسله مراتب نیازها که به نام خودیابی معروف گردیده است وقتی ظهور پیدا می کند که احتیاجات طبقات پایین از قبیل جسمی – امنیت – دوستی – محبت – قدر و منزلت ارضاء شده باشند، شخص باید برای ارضای این نیازها به محیط خارج خود مراجعه نماید ولی در رفع نیاز خودیابی شخص باید خود را قلباً و باطناً راضی کند و هیچ وسیله خارجی نمی تواند به او بقبولاند که تلاش وی با ارزش و دارای نتیجه مثبتی است بلکه این احساس باطنی خود شخص است.
برای برآورده شدن احتیاج خودیابی کارمندان باید در محیطی انجام وظیفه نمایند که دارای شرایط زیر باشند.
1- کارمندان احساس کنند وظایف محوله به آنها منطقی، مفید و باارزش است.
2- کارمندان احساس کنند تصمیماتی را که می گیرند در نتیجه کار موثر بوده و نظارت شخصی و کافی بر وظایف خود داشته باشند و کمتر مورد بررسی و کنترل خارجی قرار بگیرند.
3- مسئولیت را مستقیماً بعهده بگیرند، و با نظارت در طرح، برنامه، اجرا و نتیجه گیری وظایف مربوطه، احساس کنند که دارای شخصیت کامل هستند.
4- در کارهایی که به آنها محول می شود بتوانند شخصاً و آزادانه تصمیم بگیرند. منظور این نیست که هر کارمند هر نوع تصمیمی که خواست اتخاذ نماید و باعث هرج و مرج در کارها شود بلکه نظر این است که با تعویض اختیارات به کارمندان با توجه به هدف سازمان به آنها اجازه دهیم که در حیطه مسئولیت خود شخصاً و راساً در انجام وظیفه تصمیم بگیرند (صادقپور و مقدس 1369، 122).
2-2-15-2 نظریه ERG11 آلدرفر12
بر طبق این نظریه آلدرفر نیازها را به سه دسته، نیازهای زیستی، نیازهای وابستگی و رشد تقسیم کرده است. نیازهای زیستی نیازهایی هستند که برای بقاء ابتدایی انسان لازم هستند. و به ترتیب هم سطح نیازهای زیستی و امنیتی مازلو می باشند.
نیازهای وابستگی، شامل نیاز وابستگی به دیگران می شوند مانند نیازهای تعلق و احترام مازلو در نهایت، نیازهای رشد، با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو قابل مقایسه می باشند.
آلدرفر معتقد است که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می شود. او معتقد است فردی که در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می گردد (مورهد و گریفین 1377، 98).
2-2-15-3 نظریه ی دو عاملی هرزبرگ13
هرزبرگ طی تحقیقاتش پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضائی میکنند، نارضائی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار میکنند. در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس خشنودی می کنند، این خشنودی به خود کار مربوط می شود. هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید. زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می کنند و کارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضائی شغلی است. دومین طبقه نیاز را انگیزنده ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر، فراهم می سازند.
"عوامل بهداشت: خط مشی ها و مدیریت سازمان، سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل افراد، پول، مقام و تامین را ممکن است عوامل بهداشتی تلقی کرد. اینها جزء درون ذاتی یک کار نیستند بلکه به شرایطی مربوط می شوند که تحت آن شرایط، کار انجام می گیرد.
عوامل بهداشتی در قابلیت تولید و بازدهی کارگر هیچ تاثیری ندارد، آنها فقط مانع ضایعات ناشی از کم کاری و تحدید کار در عملکرد کارگر می شوند" (هرسی و بلانچارد 1375، 60).
انگیزنده ها: از نظر الوانی عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می شدند توفیق و پیشرفت در کار احساس رضایت از شغل نمونه هایی از این دسته عوامل هستند (الوانی 1370، 10).

2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه
مک کله لند14 و همکارانش سه نیاز مهم مربوط به هم را در محیط های کاری مورد توجه قرار داده اند.
"1- نیاز به کسب موفقیت: عبارت است از خواسته ی فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل، افراد جویای موفقیت تمایل به انتخاب هدف های به نسبت مشکل و گرفتن تصمیمات خطر آفرین دارند. دارندگان این نیاز خواهان آگاهی سریع از نتایج عملکردشان هستند. و این افراد خود مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می پذیرند" (مورهد و گریفین 1377، 102).
2- نیاز به تعلق: "این افراد نیاز به همجواری با همنوع دارند. این افراد خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه می کنند. افرادی که دارای نیاز به تعلق هستند به انجام وظیفه در شغل هایی تمایل دارند که نیاز به تماس های شخصی داشته باشد.
3- نیاز به قدرت: نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد، که شامل کنترل منابع مالی و غیرمالی اطلاعات و دیگران می شود." (مورهد و گریفین 1377، 105).

2-2-15-5 ترکیب دیدگاه های مختلف نیاز
عوامل بهداشتی در تئوری هرزبرگ با نیازهای مرتبه پایین مازلو مطابقت می کند بخصوص حقوق و شرایط کاری مطابق نیازهای زیستی مازلو می باشند. ایمنی و خط مشی های شرکت هم سطح با نیازهای ایمنی مازلو می باشند و نظارت و روابط درون شخصی با نیازهای تعلق مازلو تطبیق دارند، عوامل انگیزش هرزبرگ موازی دو نیاز سطح بالای مازلو می باشند. بعنوان مثال، شهرت، معادل احترام، کسب موفقیت، نوع کار و مسئولیت می باشد. و رشد و پیشرفت را نیز می توان جزئی از فرآیند خودیابی دانست. از طرفی نیازهای زیستی و بقاء در تئوری آلدرفر، با نیازهای زیستی و ایمنی فیزیکی مازلو مطابقت دارد. نیازهای وابستگی با نیازهای ایمنی، روابط فی مابین، نیازهای تعلق و نیاز به احترام مازلو وجه مشترک دارند. بالاخره نیازهای رشد با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو شباهت دارند. نیاز به پیوستگی شبیه نیاز به تعلق در سلسله مراتب نیازها و روابط فی مابین شخصی در تئوری هرزبرگ می باشد. نیاز به رشد آلدرفر به نیاز به خودیابی مازلو شباهت دارد (مورهد و گریفین 1377، 123).
2-2-15-6 نظریه ی انتظار و احتمال
ویکتور وروم15 برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. این تئوری به چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود مبنای تئوری این است که انگیزش به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد. نتیجه تحقیقات نشان داده است که اشخاص دارای رفتار برانگیخته نخواهند بود مگر آنکه پاداش های مورد انتظار با ارزش باشند و افراد بپذیرند که کوشش آنها منجر به عملکرد خوب می شود و عملکرد آنها موجب می شود پاداش های مورد نظر را دریافت کنند (مورهد و گریفین 1377، 143).
مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است او را به انجام هدف های سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله ای قرار می گیرد که انجام آن باعث می شود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدف های سازمان نیز تحقق یابد. در این تحقیق با بررسی آنچه که یک شغل به کارمند می دهد و آنچه شاغل انتظار دارد به او برسد، میزان انگیزش کارکنان سنجیده می شود و مشخص می گردد مدیران با تغییر چه عواملی در شغل می توانند باعث انگیزش بیشتر کارکنان بشوند.
"براساس یکی از تئوری های انتظار و احتمال، نیروی انگیزش، حاصلضرب اولویت های فرد و میزان انتظار و احتمالی است که بر وقوع نتیجه مورد نظر متصور است (الوانی 1370، 134 الف).
انتظار × اولویت ها = نیروی انگیزش

2-2-15-7 نظریه برابری
بر طبق نظرات این تئوری کارمندان در کار خود به مقایسه آنچه که از کاری دریافت می کنند (بازده ها) با آنچه که برای آن کار مایه می گذارند (داده ها) می پردازند. و سپس این نسبت بازده ها به داده ها را با بازده ها و داده های دیگران مقایسه می کنند. اگر نظرشان این باشد که این نسبت با نسبت داده ها و بازده های کسانی که خود را با آنها مقایسه می کنند برابر است، می گوییم مساوات برقرار است. چنین کسانی احساس خواهند کرد که عدالت حکم فرماست و اوضاع و شرایط کار منصفانه است. و اگر کارمندان تصوری از نابرابری داشته باشند ممکن است دست به عکس العمل هایی بزنند، به عنوان مثال:
1- داده ها یا بازده های خود و دیگران را دگرگون کنند.
2- به شیوه ای رفتار کنند که دیگران را به تغییر داده ها و یا بازده هایشان ترغیب نماید.
3- به شیوه ای رفتار کنند که داده ها و بازده های خود را تغییر دهند.
4- مرجع دیگری برای مقایسه بیابند.
5- شغل خود را رها کنند (رابنیز 1373، 432).
از آنجا که مهمترین کاربرد تئوری برابری برای مدیران به پاداش های سازمانی و سیستم های پاداش مربوط می شود و پاداش های رسمی و غیررسمی در رضایت درونی فرد بسیار موثرند و مقایسه های اجتماعی عامل قدرتمندی در محیط کاری به حساب می آید در این تحقیق میزان پاداش های مادی و غیرمادی که در شغل افراد براساس عملکرد خوب به آنان پرداخت می شود مورد بررسی قرار می گیرد. تا اثر آنها بر روی میزان انگیزش کارکنان مشخص شود.
2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y
داگلاس مک گریگور16 در بررسی طرز فکر و عملکرد مدیران به این نتیجه رسید که معمولاً برای انگیزش کارکنان یکی از دو رویکرد زیر، رفتار غالب آنان را شکل می دهد. مک گریگور، این رویکردها را تئوری X و تئوری Y نامیده است. تئوری X فرض را بر این می گیرد که اغلب مردم ترجیح می دهند جهت داده شوند؛ علاقه ای به مسئولیت ندارند و بیش از هر چیز خواهان امنیت اند. به همراه این فلسفه، این اعتقاد وجود دارد که پول و مزایا و تهدید به مجازات، چیزهای هستند که مردم را به انگیزش وا می دارد. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند، سعی می کنند که کارمندان خود را تحت انضباط، کنترل و سرپرستی دقیق درآورد. اینگونه مدیران احساس می کنند که نظارت از خارج برای مقابله کردن با افراد نامطمئن یا ناآشنا به مسئولیت و رشد نیافته امری است مناسب. مک گریگور با توجه بسیار به سلسله مراتب نیازهای مازلو، نتیجه می گیرد که مفروضات تئوری X درباره طبیعت انسان، وقتی به صورت عام بکار رفته است، اغلب نادرست است و امکان دارد که روش های مدیریتی که از این فرضیه بوجود آید توفیقی در برانگیختن افراد برای کار کردن در سمت هدف های سازمان نداشته باشد. مک گریگور دریافت که مدیریت به روش هایی نیاز دارد که براساس درک صحیح طبیعت و انگیزش انسانی باشد؛ در نتیجه این ادراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری Y به عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود. این تئوری فرض را بر این می گیرد که مردم طبیعتاً تنبل و غیرقابل اطمینان نیستند.
2-2-15-9 نظریه هدف گذاری17
تئوری هدف یا هدف گذاری یا تکنیک هدف گذاری نظریه جدیدی نیست. ادوین لاک18 از شخصیت های بنام در مطالعات هدف گذاری در انگیزش برای کار می باشد. فرض اساسی لاک عبارت از این است، که اگر فرد هدف های دشوارتر را بپذیرد به عملکرد بالاتری منتهی می گردد. پژوهش های لاک نشان می دهد، افرادی که هدف های دشوارتر را می پذیرند یا خودشان آنها را تعیین می کنند نسبت به افرادی که هدف های آسانتر را می پذیرند یا تعیین می کنند عملکرد بالاتری دارند. هدف مداری در رفتار کارکنان در محیط های کار نیز قابل مشاهده است. رفتار بسیاری از آنان نه تنها هدف مدار است بلکه هدف مداری آگاهانه است یعنی قصدمند19 (نایلی1373، 61).
2-2-15-10 نظریه اسناد20
تئوری اسناد که موضوع جدیدی در رفتار سازمانی است با ادراک، انگیزش و رهبری ارتباط پیدا می کند. طبق این تئوری ما رفتار را می بینیم و سپس علت ها را به آن اسناد می کنیم. به عبارت دیگر کوشش می کنیم تا برای رفتار افراد همانگونه که صورت می گیرد توجیهی بیاوریم. فرآیند اسناد بر پایه درک واقعیت استوار است و این ادراک ممکن است تا حد زیادی از شخص تا شخص دیگر تغییرکند. چارچوب اصلی تئوری اسناد بر حسب درجه به سه بخش تقسیم شده است. تطابق21 یعنی درجه تطبیق رفتار دیگران با رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. تداوم22 یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. تفاوت23 یعنی درجه تطبیق یک رفتار مشاهده شده در موقعیت های مختلف (مورهد وگریفین 1375، 75).
2-2-15-11 تئوری z اوچی24
ویلیام اوچی25 پژوهشگر و نظریه پردازی از آمریکاست. او شرکت هایی را در ایالات متحده و ژاپن که با بهره وری بالا فعالیت می کردند را بررسی نموده و سعی وی بر آن بوده است که ویژگی های مشترک در موفقیت آن شرکت ها را شناسایی نماید. تئوری z وی که دیدگاه او را در رابطه با شرکت های موفق یاد شده بیان می دارد، در واقع بسط تئوری x، y مک گریگور است. با این تفاوت که مک گریگور در تئوری x و توری y خود به اختلاف بین سبک های رهبری می پردازد. در حالی که اوچی در تئوری z به نگرش ها یا الگوهای رفتاری فردفرد مدیران سازمانی توجهی ندارد و فعالیت و عملکرد هر سازمان را متاثر از نظام فرهنگ آن می داند. سازمان هایی که تئوری z را به کار بسته اند ضمن توجه به اهمیت فرهنگ سازمان برخی ویژگی هایی که در سازمان های z به آنها اشاره گردید شالوده فرهنگ خاصی را در آنها پی ریزی می کند. استخدام بلندمدت، برای کارکنان امنیت شغلی به وجود می آورد. تعهد سازمانی را بالا برده و آنان را جزئی از سرمایه سازمان قلمداد می کند. فرایند ارتقاء بطئی، فرصت کسب تجارب وسیع در فعالیت ها و احراز نقش های متنوع را برای کارکنان به ارمغان می آورد که خود موجب تکامل مهارت های ویژه در سازمان می گردد. تصمیم گیری مشارکتی بر پایه تراضی و تفاهم متقابل همکاری و فعالیت گروهی را نظم می بخشد. مسئولیتی که افراد در تصمیم گیری های جمعی احساس می کنند، جوی حاکی از اعتماد و حمایت متقابل می آفریند. بالاخره توجه به کارکنان در تمام جنبه ها و نه تنها از زاویه نقش او در کار، صمیمیت و غیررسمی بودن را در محیط کار حاکم می سازد، جوی که بر پایه برابری و همکاری برای تحقق هدف های مشترک است و از نظر سلسله مراتب رسمی متاثر نمی باشد. از نقطه نظر اوچی سازمان های z بر پایه اعتلای ارزش ها، تعلق و صمیمیت، همکاری و تساوی پایه گذاری شده و اداره می شوند و این ارزش های بنیادی در تمام جنبه های سازمان و محیط های کاری به چشم می خورد (نایلی 1373، 83).
2-2-15-12 نظریه تقویت
بعد از آشنایی با تئوری های مختلف انگیزش حال جای آن دارد که به برخی از روش های افزایش انگیزه اشاراتی داشته باشیم.
1- مهندسی شغل26: هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعه کار و زمان سنجی و روش سنجی بهترین راه انجام دادن کار تعیین شود. به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با سرعت بیشتری کار کند و بازدهی بیشتری داشته باشد و در نتیجه، دستمزد بالاتری دریافت نماید. مهندسی شغل از جهت انگیزشی متکی بر پاداش های مادی و کاهش خستگی در فرد است. در حال حاضر این شیوه از طراحی شغل تحت عنوان تکنولوژی زیستی مطرح گردیده است و در آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می گیرد.
2- توسعه شغل27: تقسیم کار به اجزای ساده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی کارکنان می شود و انگیزه کار را در آنان تضعیف می کند. برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی به آن توسعه داد و از حالت یکنواختی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در افراد ایجاد انگیزه می شود.
3- چرخش شغلی28: چرخش شغلی جابجایی افراد در مشاغل همگون و مشابهی است که با آنها آشنایی دارند. به وسیله چرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده تنوع در کارشان افزایش می یابد و در نهایت انگیزه کار کردن در آنها تقویت می شود (الوانی و زاهدی 1375، 45).
4- غنی سازی شغل29: غنی سازی شغل بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به کسب موفقیت، شناخته شدن، مسئولیت پذیری و رشد و کمال را در آنها برآورده ساخت و شغل باید به گونه ای طراحی شود که در حد امکان این نیازها را در کارکنان ارضا کند. به عبارت دیگر شغل باید غنی و با محتوا و دارای اختیارات کافی باشد، به طوری که کارکنان در آن شغل با داشتن استقلال در کار و کنترل بر کار خود امکان رشد و خلاقیت داشته باشند. در توسعه شغل با افزودن وظایف عملیاتی به شغل آن را به طور افقی توسعه می دهند، اما در غنی سازی شغل با دادن اختیارات و مسئولیت های بیشتر، آن را به طور عمودی توسعه می دهند.
5- مشاغل گروهی: در این شیوه از طراحی شغل یک گروه را مامور انجام دادن یک شغل می کنند و به آنان استقلال می دهند تا درباره امور داخلی گروه خود تصمیم بگیرند. از آنجا که سهیم شدن افراد در تصمیم گیری نسبت به کار، فضای کاری مساعدی را در سازمان ایجاد کرده، موجب علاقه مندی بیشتر به کار می گردد، این شیوه از طراحی شغل در برخی سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته و از نظر افزایش انگیزه در کارکنان نتایج مطلوبی داشته است. در این شیوه گروه های کوچک کاری دارای استقلال هستند. همه اعضاء به طور یکسان در کارها مشارکت دارند. سرپرستشان را خود انتخاب می کنند، در برنامه ریزی زمانی و کنترل کار و شیوه انجام دادن امور، خود تصمیم می گیرند و در نهایت نیز میزان کار گروه به جای کار فرد ملاک عمل قرار می گیرد. این نحوه عمل، غیبت، ترک شغلی و بی علاقگی نسبت به کار را تقلیل داده، موجب قوی تر شدن انگیزه در فرد می شود.
6- خصوصیات مطلوب شغلی30: در این شیوه از طراحی شغل نظر بر این است که وجود خصوصیاتی در شغل مانند تنوع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در شغل، ارتباط با سایر مشاغل، داشتن مسئولیت و نیاز به مهارت می تواند موجب انگیزه در کارکنان گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد و امکان برقراری ارتباط صمیمانه با سایرین اشاره شده و وجود این گونه عوامل در شغل در افزایش انگیزه موثر شناخته شده (الوانی و زاهدی 1375، 56).

2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان ها استفاده می شود؟
تعیین هدف: یکی از روش های شناخته شده برای افزایش انگیزش کار آن است که هدف های مربوط به نحوه ی انجام دادن وظایف شغلی برای کارکنان تعیین شود و آنچه را که از آنان در آینده انتظار می رود انجام دهند و اینکه چگونه و به چه میزان کار کنند روشن شود. هدف ها باید معطوف به آینده باشند تا موجب انگیختن افراد برای انجام کار بهتر شوند وباعث جهت دادن به رفتار آنان شوند. وقتی کارکنان می دانند که باید چه میزان تولید کنند و چه فعالیت هایی را انجام دهند در این صورت قادر خواهند بود آنچه را که اکنون انجام می دهند با آنچه را که از آنان انتظار می رود انجام دهند مقایسه کنند افراد با اطلاع از نتایج کار خود، انگیزش لازم برای ادامه ی فعالیت ها را خواهند یافت.
مشارکت در تصمیم گیری: مشارکت در تصمیم گیری باعث می شود مقاومت فرد در مقابل تغییر کاهش یابد زیرا خود را در جریان تصمیم گیری دخیل دانسته و در انجام دادن تصمیمات احساس تعهد می کنند. از نظر شناختی نیز هر چه افراد با کار مورد نظر نزدیکتر باشند، دیده ها و نظریات بهتری در مورد آن خواهند داشت. محتوای تصمیم گیری می تواند در زمینه ی مسایل جاری، امور کارکنان، روش های انجام دادن وظایف شغلی، سرعت کار، شرایط کار و خط مشی سازمان باشد.
2-2-16-1 استفاده از انگیزنده ها
منظور از انگیزنده همه آن امکانات و پاداش های مادی و معنوی است که به فرد در سازمان داده می شود تا رفتار آنی او در جهت خاصی هدایت شود. مدیران می توانند با ایجاد تغییرات و اصلاحاتی علاقه ی کارکنان را به فعالیت و کار موثر، فزونی بخشند (ساعتچی 1369، 16).
سیستم پاداش خدمات کارکنان از موثرترین ابزار تشویقی و انگیزش کارکنان است.
این سیستم به دو دسته ی مالی و غیرمالی تقسیم می شود. پاداش مالی خدمات کارکنان شامل حقوق و دستمزد و مزایاست که به صورت کمی به طرق مختلف به افراد پرداخت می شود. پاداش غیرمالی عبارت از محیط کاری و جایگاه شغلی است که می توان بعنوان قویترین ابزار انگیزشی از آن استفاده نمود.
شغل خوب سهم زیادی در پاداش غیرمالی دارد. به همین دلیل سازمان ها به غنای شغلی می پردازند. در بسیاری از تئوری های انگیزش، جایگاه و موقعیت شغلی یک موضوع اصلی است و اعتقاد بر این است که شغل یک عامل حیاتی از کل برنامه ی پاداش است. کارکنان از اشتغال در بعضی از مشاغل رضایت درونی حاصل می کنند، لذا مدیریت باید محتوای شغل را طوری تنظیم کند که کارمند با انجام آن لذت برده و احساس غرور نماید و اگر افراد با کار خود احساس غرور کنند منجر به سعی و تلاش بیشتر آنها می شود و این خود یک روش مهم در تبدیل افراد غیرخلاق به خلاق است. و برای اینکه انسان های ناآگاه به انسان هایی آگاه و انسان های کوچک به انسان هایی بزرگ تبدیل شوند، باید مشاغلی به آنها واگذار شود که با انجام آنها بتوانند نیازهای ذاتی خود را پاسخگو باشند بنابراین در طراحی شغل باید دقت شود که کارمند وادار به انجام تکراری نشود و با انجام کارهای پرمعنی و با اهمیت او را وادار به تفکر کرده و برانگیخته ساخت (دعایی 1374، 62).

بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش
2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور
1 – پژوهشی در مورد "بررسی انگیزه های کارکنان دانشگاه تربیت معلم" توسط علی محمد امیرتاش 1372 دانشجوی رشته روانشناسی دانشگاه تربیت معلم به عمل آمده است که خلاصه آن به شرح ذیل است:
هدف از اجرای این پژوهش بررسی ارزیابی کارکنان از پاره ای انگیزه های کاری منتخب از یکسو و همچنین طرز تفکر مدیران از این ارزیابی از سوی دیگر است. به این ترتیب این نتیجه مورد نظر است که آیا مدیران و کارکنان در مورد اولویت و اهمیت این انگیزه ها اتفاق نظر دارند یا خیر.
بر مبنای یافته های این تحقیق هدف این است که پیشنهاداتی درباره اتخاذ بهترین انواع انگیزه های کاری تدوین گردد تا مدیران به نحو مطلوب بتوانند کوشش و توجه کارکنان را به سمت کار تهیه هدایت کنند.
2 – پژوهشی مهم در مورد "رضایت شغلی مدیران مراکز کشاورزی استان آذربایجان شرقی" به اهتمام علی رضائیان 1372 صورت گرفته، این تحقیق پیرامون عوامل و پاداش های مختلف مادی و معنوی و ارتباط آن با انگیزش و رضایت شغلی مدیران در شرایط خاص اقتصادی کشور می باشد. فرضیات تحقیق عبارتند از:
1- برتری پاداش های معنوی بر مادی.
2- افزایش مسئولیت شغلی مدیران.
3- موفقیت درکار.
یافته های تحقیق نشان دهنده آن است که شدت نیازهای مادی قابل توجه است، اما در مقایسه با نیازهای معنوی از اهمیت کمتری برخوردار است که فرضیه ها را به اثبات می رساند.
3 – محمد شفیعی 1375 تحقیقی با عنوان "تعیین ترتیب عوامل ایجادکننده انگیزه و نیازهای مازلو در مدیران و اساتید دانشگاه امام حسین (ع)" انجام داده است. تعداد 94 نفر از اساتید و مدیران بطور تصادفی انتخاب شده ند. جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه دکتر الوانی صورت گرفته است. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از میانگین و انحراف معیار آزمون T و آزمون همگونی صورت گرفته است.
نتایج تحقیق نشان داده که:
1- دو گروه به جز نیازهای اجتماعی و احترام و تاخری در سایر موارد موجود نبوده است و فقط نیاز اجتماعی در گروه اساتید قبل از نیاز به خود شکوفایی در مرتبه دوم اهمیت قرار دارد.
2- سلسله مراتب نیازهای مازلو تایید نشد زیرا نیازهای اساتید در جهت مخالف هرم بود.
3- نیازهای ایمنی در اساتید بیشتر از مدیران وجود داشت.
4- صدیقی(1378) در پژوهشی با عنوان" نظامهای مدیریتی جهادسازندگی استان قم و رابطه آن با انگیزش کارکنان" به این نتایج رسید که که بین نوع سیستم مدیریتی سازمان جهادسازندگی استان قم و میزان انگیزش کارکنان آن درجه ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین در بین مشخصات و موقعیتهای کارکنان شامل میزان سن، مقدار حقوق، سابقه خدمت ، سابقه خدمت در سمت جدید، سابقه تحصیلی، سمت سازمانی، وضعیت تجربه خدمت در سازمانهای دیگر، وضعیت تاهل، حوزه کاری و بخش محل خدمت در سازمان، تنها سمت سازمانی آنان با میزان انگیزششان دارای درجه ارتباط معنی داری بوده است.
5- تحقیق بعدی در مورد "بررسی دیدگاه دبیران دبیرستان های پسرانه شهر کرمان در خصوص نقش مدیران در ایجاد انگیزه در آنها"، توسط مجید فلاحتی 1378 دانشجوی رشته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی بعمل آمده است که خلاصه آن به شرح ذیل است:
هدف اصلی تحقیق کنکاشی است در خصوص میزان تاثیر واقعی خود در ایجاد حس اعتماد به نفس، تعلق به سازمان، سازمان مداری، قبول مسئولیت و رضایت شغلی در بین معلمان مدارس خود.
پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات نتایج زیر عاید گردید.
1- مدیران با ایجاد جوی بدون تبعیض در مدارس خود، در دبیران ایجاد انگیزه می نمایند.
2- مدیران از طریق مشارکت دبیران در تصمیم گیری، در آنها ایجاد انگیزه می نمایند.
3- مدیران با قدردانی از کار دبیران در آنها ایجاد انگیزه می نمایند.
4- مدیران با ایجاد شرایط مناسب فیزیکی در محیط کار باعث ایجاد انگیزه در دبیران می گردند.
5- مدیران با ارائه خط مشی های مشخص آموزشی در آموزشگاه، در دبیران انگیزه ایجاد می کنند.
6- جویا شدن مدیران از وضع درسی و پیشرفت دانش آموزان، در دبیران ایجاد انگیزه می نمایند.

6- ریاضتی (1382) در پژوهشی تحت عنوان "بررسی عوامل انگیزشی کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غربی استان تهران" به این نتایج رسید که عوامل مختلفی مانند چگونگی رفتار سرپرست- امنیت، رضایت شغل و توجه به مسائل دینی و فرهنگی حقوق و دستمزد عادلانه و پاداش، ارتباط با همکاران و امکان رشد و ترقی، ارتباط با سرپرست منجر به بهبود انگیزش کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غربی استان تهران میشود.
7- خوشبخت(1384) در پژوهشی تحت عنوان "بررسی عوامل درون سازمانی کاهش انگیزه کارکنان در شرکت مخابرات ایران" که در میان ۲۷۸ نفر کارشناسان شرکت مخابرات ایران انجام داد به این نتیجه رسید که: 1) بین میزان رضایت از پاداشهای مادی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 2)بین میزان رضایت از پاداشهای غیر مادی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 3) بین میزان استفاده صحیح از نتایج ارزشیابی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 4) بین مشارکت در تصمیمگیریها و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 5) بین احساس برابری (عدالت در پرداختها) وانگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
8 – علاء الدین و همکاران(1390) در پژوهشی با عنوان" بررسی وجدان کاری و انگیزش در نهادهای دانشجویی با رویکرد پویایی سیستم" به این نتایج رسیدند که سه متغیر ریسک پذیری مدیر ، تنبیه سازنده و عدالت در پرداخت حقوق و مزایا بر روی انگیزش و وجدان کاری دانشجویان تاثیر می گذارد.

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
1 – سیروتا (2006) در پژوهش خود تحت عنوان بیانگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید بیان میکند که اغلب شرکتها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بیانگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند. تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه مند آن هستند. اما طبق یافتههای تحقیق ما، در 85 درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعهای شکل گرفته است که بر روی 2/1 میلیون نفر از کارکنان 52 شرکت برتر از میان 1000 شرکت مجله فورچون بین سالهای 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا (نیویورک) انجام شده است. این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند. این تحقیق نشان می دهد که چگونه رفتار و عملکرد مدیران به مشکل بی انگیزگی پرسنل اضافه می کند. همچنین نشان میدهد که مدیران برای تغییر این وضع چه کاری می توانند انجام دهند.
سه هدف کلیدی افراد در کار برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از:
_ برابری: در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
_ موفقیت: احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
_ همراهی و رفاقت: داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
2 – اورن و همکاران(2013) در پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی، انگیزش شغلی کارکنان و خود اثربخشی" به این نتایج رسید که عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، انگیزش کارکنان و خود اثربخشی رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج همچنین نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با خود اثربخشی کارکنان رابطه معناداری دارد.
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی
1 – آذر، ع. و مومنی، م. (1381): آمار و کاربرد آن در مدیریت. چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو.
2 – – اپستین، مارک. و پریسیلا وایزتر 1385. افزایش سودآوری سازمان از طریق مسئولیت پذیری. ترجمه گروه مترجمان میثاق مدیران، ماهنامه میثاق مدیران، شماره 14.
3 – اخوان کاظمی، بهرام. (1386). عدالت در اندیشه های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب، ویرایش سوم.
4 – الوانی، سید مهدی. و فتاح شریف زاده. 1388. فرایند خط مشی گذاری عمومی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ویرایش چهارم.
5- الوانی، سیدمهدی. و علیرضا شروانی. 1380. اصلاحات اداری و سرمایه اجتماعی، تنگناها و راه چاره ها، مدیریت توسعه، شماره 33 و 34.
6- الوانی، سیدمهدی. و پورعزت، علی اصغر. 1382. عدالت اجتماعی شالوده توسعه پایدار، کمال مدیریت، شماره دوم و سوم، دانشگاه مدیریت دانشگاه شهید بهشتی.
7- الوانی، سیدمهدی. و حسن دانایی فرد.1380. مدیریت دولتی و اعتماد عمومی، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، شماره 55.
8- امیرخانی، طیبه. (1387). بررسی رابطه میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنها در سازمان. تهران: پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
9- امیرخانی، طبیبه. (1384). بررسی رابطه میان حساسیت افراد به عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدیریت، دانشگاه تهران.
10 – امیر تاش، علی محمد. (1372). بررسی انگیزه های کارکنان دانشگاه تربیت معلم. پایان نامه ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران.
11 – بشیریه، حسین. (١٣87). تاریخ اندیشه های سیاسی در قرن ٢٠. ویرایش چهارم، تهران: نشر نی.
12 – پور عزت، علی اصغر. (1387). مبانی دانش اداره دولت و حکومت. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم.
13 – پورعزت، علی اصغر. (1388). طراحی سیستم خط مشی گذاری، برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حق مدار علوی، تهران: رساله ی دکتری، دانشگاه تربیت مدرس.
14- پورعزت، علی اصغر. (1382). مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی. دانش مدیریت، شماره 55.
15 – ترواثا، رابرت. و نیوپورت، جین. (1374). اصول مدیریت و رفتار سازمانی. ترجمه عین ا… علا، انتشارات زوار، چاپ دوم.
16- تقوی دامغانی، سیدرضا. (1379). نگرشی بر مدیریت اسلامی. تهران: چاپ و نشر بین الملل سازمان تبلیغات اسلامی.
17 – جرداق، جرج. (1970). الامام علی(ع) صورت العداله النسانیه. منشورات دار المکتبه الحیاه.
18 – جمشیدی، م. (1390). نظریه عدالت از دیدگاه فارابی، امام خمینی و شهید صدر، معاونت پژوهشی انتشارات پژوهشکده امام خمینی و انقلاب اسلامی. تهران: ویرایش سوم.
19 – جمعی از مولفان. (1373). معارف اسلامی. تهران: انتشارات سمت.
20 – حاج محمدی، ابراهیم. 1377. نسبت اخلاق از دیدگاه شهید مطهری. روزنامه اطلاعات، شماره 21327.
21 – حسین زاده، علی. و محسن ناصری. 1386. عدالت سازمانی. ماهنامه تدبیر. سال هجدهم. شماره 190.
22 – خاتمی، محمد. (1386). از دنیای شهر تا شهر دنیا. نشر نی، تهران: چاپ نهم.
23 – خلیلی شورینی، ن. (1381). روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: نشر آروین.
24 – خوشبخت. (1384). بررسی عوامل درون سازمانی با کاهش انگیزه کارکنان در شرکت مخابرات. پایان نامه کارشناسی ارشد.
25 – خویی نژاد، غ. (1380). روش تحقیق علوم تربیتی. انتشارات سمت.
26 – دعایی، حبیب ا… (1374). مدیریت منابع انسانی (نگرش کاربردی). ناشر مولف.
27 – دهقان، بمانعلی. (1386). عدالت و برابری در سیره علوی. مجموعه مقالات همایش رفتارشناسی علوی در گستره مدیریت تهران، دانشگاه شاهد، ویرایش پنجم.
28 – رابینز، استیفن پی. (1388). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
29 – رابنیز، استیفن. (1373). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه قاسم کبیری، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
30 – رازنهان، فیروز. 1382. نیروی کار حرفه ای و جبران خدمات عادلانه: مروری بر نظریه عدالت و برابری. فصلنامه حوزه و دانشگاه، شماره 37.
31 – رحیمی نیک، اعظم. (1374). تئوری های نیاز و انگیزش. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی تهران.
32 – رضائیان، علی. (1374). مدیریت رفتار سازمانی. دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
33- رضائیان، علی. (1387). مبانی مدیریت و رفتار سازمانی. انتشارات سمت، ویرایش ششم.
34- رضائیان، علی. (1372). رضایت شغلی مدیران مراکز کشاورزی استان آذربایجان. پایان نامه کارشناسی ارشد.
35- رضائیان، علی. (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، چاپ اول.
36 – ریاضتی. (1382). بررسی عوامل انگیزش کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غرب تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد.
37 – زینالی صومعه، پروانه. (1383). تاثیر رعایت عدالت در اثربخشی سازمان های خدماتی برای جلب رضایت مشتریان. پایان نامه کارشناسی ارشد.
38 – زاهدی، شمس السادات. (1379). مدیریت فرا ملیتی و جهان نگرشی تطبیقی. تهران: انتشارات سمت.
39- زمانی فرد، محمدحسن. (1387). بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان سازمان ها و ادارات دولتی شهرستان جهرم. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، دانشکده ادبیات و علوم انسانی.
40 – ساعت چی، محمود. (1377). روانشناسی کار برای مدیران در خانه، مدرسه و سازمان. مرکز آموزش مدیریت دولتی.
41 – ساعت چی، محمود. (1369). روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت. مرکز آموزش مدیریت دولتی.
42 – ستیرز، ریچارد ام. و پورتر، دبلیو. (1375). انگیزش و رفتار در کار. ترجمه سیدامین ا… علوی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.
43 – سعادتی تبار، فهیمه. و ناصر امامی. 1390. عدالت و برابری در سازمان. ماهنامه صنعت خودرو. سال چهاردهم، شماره 150.
44 – سکاران، ا. (1386). روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه صائبی، م، شیرازی، م، چاپ چهارم، تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
45- سلیمی، عبدالحکیم. (1384). راهکاری تامین عدالت. فصلنامه کتاب نقد، شماره 37.
46 – سید جوادین، سیدرضا. (1386). مبانی سازمان و مدیریت. نگاه دانش، چاپ دوم.
47 – سید جوادین، سیدرضا. (1386). تئوری های مدیریت. نگاه دانش، چاپ سوم.
48- شریفی، حسن پاشا. و نسترن شریفی. (1383). روش های تحقیق در علوم رفتار. تهران: انتشارات سخن.
49- شفیعی، محمد. (1375). بررسی تعیین ترتیب عوامل ایجادکننده انگیزه و نیازهای مازلو در مدیران و اساتید دانشگاه امام حسین. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام حسین.
50 – شیروانی، علی. (1390). نهج البلاغه/ امام علی (ع). قم: نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه ها، دفتر نشر معارف.
51- صلیبا، جلیل. (1366). فرهنگ فلسفی. ترجمه منوچهر صانعی دره بیدی، نشر حکمت، چاپ اول.
52 – صدیقی. (1378). نظام های مدیریتی جهاد دانشگاهی استان قم و رابطه آن با انگیزش کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد.
53 – عریضی، حمیدرضا. 1383. رویکردهای عدالت اجتماعی در بین معلمان شهر اصفهان. فصلنامه علمی و پژوهشی رفاه اجتماعی، شماره 13.
54 – عسگریان، مصطفی. (1370). مدیریت نیروی انسانی. انتشارات جهاد دانشگاهی تربیت معلم.
55 – عظیم زاده اردبیلی، فائزه. 1384. عدالت حقوقی. ماهنامه ندای صادق، شماره 40.
56 – علاء الدین. و همکاران. 1390. بررسی وجدان کاری و انگیزش در نهادهای دانشجویی با رویکرد پویایی سیستم. پایان نامه کارشناسی ارشد.
57 – عمید زنجانی، عباسعلی. (1373). مبانی اندیشه سیاسی در اسلام. تهران: موسسه فرهنگی اندیشه.
58 – عمید زنجانی، عباسعلی. (1373). فقه سیاسی. تهران: انتشارات امیرکبیر.
59 – عمید، حسن. ( 1368). فرهنگ عمید. امیرکبیر.
60- فلاحتی، محمد. (1378). بررسی دیدگاه دبیران دبیرستان های پسرانه شهر کرمان در خصوص نقش مدیران در ایجاد انگیزه در آنها. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی کرمان.
61- قلیپور، آرین. و علی اصغر پورعزت. 1387. پیامدهای احساس بیعدالتی سازمانی. فصلنامه برداشت دوم. شماره 8.
62 – قوامی، سیدصمصام الدین. (1388). نقش عدالت در مدیریت حکومت اسلامی. ویرایش سوم، اتنشارات سمت.
63- قربانیا، ناصر. (1383). عدالت و حقوق. فصلنامه فبسات، شماره 32.
64- کاتوزیان، ناصر. (1376). حقوق و عدالت. فصلنامه نقد و نظر، شماره 10.
65 – کرینتر، رابرت. (1387). اصول مدیریت. ترجمه داور ونوس، بهمن جمشیدی و مهرداد پرچ، تهران، نشر مهربان نشر، چاپ اول.
66- کیخا، نجمه. 1383. مفهوم و ساز و کارهای تحقق عدالت اجتماعی. فصلنامه علوم سیاسی، شماره 26.
67- گال م. بورگ س. (1387). روش های تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روان شناسی. ترجمه نصر، ا ، و همکاران. تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
68 – گلستانی، صادق. 1385. بررسی جایگاه عدالت اجتماعی در سیره پیامبر اعظم. فصلنامه تاریخ در آیینه پژوهش، شماره 11.
69- گلپرور، محسن. 1385. فرانگیزه های عدالت سازمانی در کارکنان و مدیران صنایع و سازمانها. بررسی برخی ادارات و سازمانهای شهر اصفهان، مجله مصباح، شماره 65.
70- لطیفی، محمود. 1384. مبانی عدالت اجتماعی. فصلنامه حکومت اسلامی اندیشه و فقه سیاسی اسلام، شماره 35.
71 – مختاریان پور، مجید. 1387. بررسی موانع ادراکی تحقق عدالت در سازمان: تحلیلی منطقی. فصلنامه برداشت دوم. شماره 8.
72 – مطهری، مرتضی. (1363). بیست گفتار. چاپ ششم، دفتر انتشارات اسلامی، قم.
73- مطهری، مرتضی. (1409). مبانی اقتصاد اسلامی. انتشارات حکمت، تهران، چاپ دوم.
74 – مطهری، مرتضی. (1373). اسلام و مقتضیات زمان. انتشارات صدرا،تهران، چاپ نهم.
75 – مطهری، مرتضی. (1378). سیری در سیره ائمه اطهار. تهران: انتشارات صدرا، چاپ دهم.
76 – مورهد، گریگور. و کی کایو گریفین. 1377. رفتار سازمانی. ترجمه سیدمهدی الوانی، غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید.
77 – مورهد و گریفین. (1375). رفتار سازمانی. ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید.
78 – مهدی پور، محمود. 1384. دولت جدید و موانع عدالت گستری. دو ماهنامه مبلغان، شماره 70.
79- مدیریت بهره وری بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی (1375). مبانی نظری عدالت اجتماعی. تهران: انتشارات بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، چاپ اول.
80 – محمد زاده، عباس. و آرمن مهروژان. 1375. رفتار سازمانی. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول.
81 – مکارم شیرازی، ناصر. (1378). اخلاق در قرآن.
82 – نایلی، محمدعلی. (1373). انگیزش در سازمان ها. اهواز: انتشارات دانشگاه شهید چمران.
83 – نبوی، محمدحسن. (1373). مدیریت اسلامی. انتشارات بوستان کتاب، قم.
84 – نعامی، عبدالزهرا. و حسین شکرکن. 1383. بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمان در کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دوره سوم، سال سیزدهم، شماره 1.
85 – هرسی، پال. و کنت بلانچارد. 1365. مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه علی علاقه بند، تهران: انتشارات امیرکبیر.
86 – هرسی، پاول. کنت واچ بلانچارد. 1375. مدیریت رفتار سازمانی. استفاده از منابع انسانی، ترجمه ی قاسم کبیری، انتشارات امیرکبیر.

فهرست منابع انگلیسی
1 – Adams, J.S. (1995). "Inequity in social exchange".In L. Berkowitz(Ed). Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2.
2 – Adams- Roy, J., & Barling, J. (1998) Predicting the dicision to confront or report sexual harassment. Journal of Organization Behavior.
3 – Ambrose, M. L., Seabright, M. A., & Schminke, M. (2008). Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice. Organizational Behavior and Human Decision Processes.
4 – Aydin I, Karaman-Kepenekci Y. 2008. Principals' opinions of organisational justice in elementary schools in Turkey. Journal of Educational Administration.
5 – Barclay, J. H., Harland, L.K. (1995) Peer performance appraisal: The impact of ratercompetence,rater location and rating correctability on fairness perception. Group and Organization management.
6 – Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Sanchez, R. J., Craig, J., Ferrara, P., & Campion, M. A. (2005). Applicant reactions to selection: Development of the selection procedural justice scale (SPJS). Personnel Psychology.
7 – Bell, B. S., Wiechmann, D., & Ryan, A. M. (2006). Consequences of organizational justice expectations in a selection system. Journal of Applied Psychology.
8 – Bies, R., J. & Moag, J., F.(1986). Interactionaljustice: Communication criteria of fairness. Research on negotiations in organizations.
9 – Bies, R., J. Shapiro, D., L.(1988). Causal accounts and managing organizational conflict. Communication Research.
10 – Bobocel, D., R. & Farrell, A., (1996) Sex-based promotion decisions and interactional fairness. Journal of Applied Phychology.
11 – Bos, K.V(2007).Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice", Journal of Vocational Behavior.
12 – Bowen, D. E., Gilliland, S. W., & Folger, R. (1999). HRM and service justice: How being just with employees spills over to customers. Organizational Dynamics.
13 – Brashear, T., Brooks, C., & Boles, J. (2007). Distributive and procedural justice in a sales force context: Scale development and validation. Journal of Business Research.
14 – Brockner, J., konovosky, M., Cooper-schneider, R., Martin, C., & Bies, R. J. (1994) Interactive effects of procedural justice and outcome negativity on victims and survivors of job less. Academy of management journal.
15 – Charash, V. C & Spector, P.E (2008)."The Role of Justice in Organizations. A Meta- Analysis ",Organizational Behavior and Human Decision Processes.
16 – Cropanzano, R., & Ambrose, M., L.(2001). Procedural and distributive justice are more similar than you think: A monistic perspective and a research agenda. Lexington.
17 – Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. R. (2001). Moral virtues, fairness heuristics, social entities, and other denizens of organizational justice. Journal of Vocational Behavior.
18 – David Sirota and Michael Irwin Meltzer,( 2006) Stop Demotivating Your Employees, Harvard management update, January.
19 – De Cremer (2005). Interaction between distributive justice and procedural.
20 – Ebrlin and Tatum, (2005). Organizational justice and the decision.
21 – Folger, R & Kussel C, (1998), "Organizational Justice and human resource management", sage publications.
22 – Francis L , Baling J. 2005. Organizational injustice and psychological strain canadian . Jornal of Beahavioural Science.
23- Greenberg, J ( 1998). "Organizational justice: yesterday, today, and tomorrow". Journal of Management.
24 – Hoy And Tarter, (2004). Organizational justice in schools.
25 – Campbell And Finch, (2004). Relationship between organizational justice and psychological management.
26 – Humphreys, S. E., Ellis, A. P. J., Conlon, D. E., & Tinsley, C. H. (2004). Understanding customer reactions to brokered ultimatums: Applying negotiation and justice theory. Journal of Applied Psychology.
27 – Irving (2005) The effect of negative emotion balanced with procedural justice and job satisfaction.
28 – Ivancevich, J., M & Matteson M., T (1996). Organizational behavior and management, 4th Ed. International student. Chicago, Irwin.
29 – Lambert, E (2003), "The Impact of Organizational Justice on Correctional Stalf", journal of criminal justice on Correctional Stalf,
30 – Lee, H-R (2008), "An Empirical study of Organizational justice as a Meditator of a Relationship among Leader-member. Dissertation submitted to the Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State university in partial fulfillment of the requirement for the degree of doctor Of Philosophy In Hospitality and Tourism Management.
31 – Leventhal, G. S., Karuza, J., & Fry, W. R. (1980). Beyond fairness: A theory of allocation preferences. In G. Mikula (Ed.), Justice and social interaction ,New York: Springer-Verlag.
32 – Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York: Plenum.
33- Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality. (second edition). New York: Harper and Row.
34 – Masterson, S. S. (2006). A trickle-down model of organizational justice: Relating employees' and customers' perceptions of and reactions to fairness. Journal of Applied Psychology.
35 – Masterson, S., S. Lewis, K., Taylor, M.,(2000). Intergrating justice and social exchange: academy of management journal.
36 – Mintzberg, H., 1973, The Nature of Managerial work, Harper Row.
37 – Moorman, R., H. & Niehoff, B., P.(1998). Does perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior? Academy of management journal.
38 – Moorman , R. H .(1997). Realationship Between organizational justice and organizational citizenship beahaviors : Do fairness perception influence employee citizenship? Journal of Applied Pshychology ,Vol 76.
39 – Orlando C. R(2007). procedural voice and destructive justice, Journal of Business Research, 55(9).
40 – Orown (2013). Relationship between organizational justice and citizenship behavior, job motivation and self-efficacy.
41 – Rayan, A., (1993). Justice Oxford. England; Oxford university Press.
42 – Scandura, T.A(2008)."Rethinking Leader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective", Leadership Quarterly , Vol 10.
43 – Scandra, T., A, (1997). Mentoring and organizational Justice. Journal of vocational behavior.
44 – Schapp, S., P. (1998). The influence of job satisfaction, organizational commitment and fairness perpceptions on organizational citizenship behavior. Journal of Psychology.
45 – Schapper, S., P. (1998) Understanding employee job satisfaction.
46 – Smith, A. K., Bolton, R. N., & Wagner, J. (1999). A model of customer satisfaction with service encounters involving failure and recovery. Journal of Marketing Research.
47 – Sanderz and Thornhill, (2002). Organizational justice on trust in organization.
48 – Spencer, D., J. (1986). Employee voice and employee retention. Academy of management journal.
49- Taylor, A.G.W(2008)."Justice as a Basic Human Need",New Ideas in Psychology .Vol .21.
50 – Yalmaz and Tasdaan, (2009). Justice and organizational citizenship behavior in primary schools in Turkey.

1 – Etkinson
2 – Jouner
3- شمس (91)، آیه 8.
4- بلد (90)، آیه 10.
5- اعراف (7)، آیه 179.
6- تلخیص از انسان در قرآن.
7- H.A. Murray
8- وسائل الشیعه، ج 12، ص 43.
9- غررالحکم، ج 1، ص 26.
10- Mazlow
11 – ERG از ترکیب حروف اول کلمات زیست و بقاء (Existence)، وابستگی relatedness و رشد (Growth) حاصل شده است.
12 – Aldefer
13 – Herzberg
14- David Mcclelland
15- Victor Vroom
16- Douglas Mcgregor
17 – Goal setting theory
18- Edwin A. Locke
19- Purposeful
20 – Attribution theory
21- Consensus
22- Consistency
23- Distinctiveness
24 – Ouchi's teoryh Z
25- William Ouchi
26- Job engineering
27- Job enlargement
28- Job rotation
29- Job Enrichment
30- The job characteristic model – ICM
—————

————————————————————

—————

————————————————————