پژوهش بررسی جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

1-1-) بیان مساله
دردنیای امروز، موسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تاثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان ها تصمیم گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه ای به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی داشته باشند .از این روست که پرستون و پست1 معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم گیری ها است (طولابی، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در موسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در موسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و… می باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی2 به کیفیت درونی یک سازمان به گونه ای که اعضای آن، این کیفیت را "ادراک و تجربه" می کنند اشاره می کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی های درونی ای که موسسه ای را از موسسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تاثیر قرار می دهد، جو سازمانی آن موسسه نامیده می شود (علاقه بند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل موثر در کارکرد و اثربخشی سازمان ها از قبیل: فرهنگ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب "انتظار تا عمل" در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعه آزادانه افکار، تبیین پدیده ها در گستره جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی اداره این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این موسسات دارد . از آنجا که این موسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این موسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در موسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی و موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته های این پژوهش، می توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در موسسات آموزش عالی ارائه نمود.
2-2-1) اهداف فرعی
ـ توصیف جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی
ـ توصیف جو سازمانی در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی دولتی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی

3-1) فرضیه ها وسوالات پژوهش :
1-3-1) فرضیه های پژوهش :
1ـ نمره جو سازمانی باز در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .
2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی داری وجود دارد.
2-3-1) سوالات پژوهش :
1ـ آیا بین مولفه های جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد؟
2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی درهر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ا ی معنی دار وجود دارد؟
3ـ آیا بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی رابطه ا ی معنی دار وجود دارد؟
4- آیا بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟
5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در دو نظام موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

4-1) تعریف اصطلاحات :
1-4-1) جو سازمانی :
. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می گویند: "ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

2-4-1) مشارکت :
مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسوولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق می کند، تعریف شده است (اونز، 1987).

3-4-1) تصمیم گیری :
میرکمالی، تصمیم گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه حل های موجود برای حل یک مساله می داند (میرکمالی، 1382).
4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم گیری را اتخاذ نموده اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می کنند. مشارکت در تصمیم گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره می کند و از تمرکز تصمیم گیری ها جلوگیری می کند. با توجه به این که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم گیری ها متغیر است، مشارکت در تصمیم گیری ها هم می تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می یابد (رهنورد، 1379).
5-1) تعاریف عملیاتی :
جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره ای است که یک سازمان از طریق پاسخ دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب می کند.
با توجه به اینکه جو سازمانی در موسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.
منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری ، متوسط نمره ای است که یک سازمان از طریق پاسخ دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم گیری کارکنان آن سازمان، کسب می کند.

دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سوالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .
2) مبانی نظری پژوهش
1-2) جو سازمانی3:
1-1-2) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی4 به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای5 مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تاثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تاثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تاکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378) .

2-1-2) تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد6 (2005) واژه ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک7، 1985، منوریان1377).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تاثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می باشد (هوی و میسکل8، 1376).
"نوانکو9 (1979) بیان می دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می شود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل10 و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جوسازمان، شیوه ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل11 و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره ی ویژگی های فرهنگ سازمان است، تعریف می کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تاثیر می گذارد" (گودرزی، کمینیان، 1381).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز12 ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می دهد، آن را احاطه می کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می افتد تحت تاثیر قرار می گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم13 ، 1985).
مکلری14 و هنسلی15 جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می آورد (مزدارانی، 1378).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تاثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه ای از ویژگی هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می شود از جمله:

1ـ سازمان را شرح می دهد 2ـ یک سازمان را از سایر سازمان ها مجزا می کند.
3 ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است 4ـ افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند (امیرشیبانی، 1380).
امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه پردازانی چون هالپین و کرافت16 و یا موران و ولکوین17 سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می گویند: "ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف می کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می گیرد و منعکس کننده ی هنجارها، ارزش ها، طرز تلقی ها و نگرش ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی موثر و با نفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند (جمشیدیان و همکاران، 1376).
طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می شود که افراد مختلف از دیدگاه های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می کنند ولی نکته ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود در واقع جو سازمانی، مجموعه ای از ویژگی ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره ی سازمانشان ادراک می شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می گردد.

3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .
1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری18
از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381) .

شکل شماره (2-1)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی

2-3-1-2) جو سازمانی از منظر استرن19 و استینهوف20
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری21 مفهوم نیاز _ فشار22 را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(2-2) است (اونز 1991).

شکل(2-2). الگوی نیاز – فشار

3-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هاجتس23
هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رویت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،1381).

شکل(2-3)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس
4-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هریسون24
هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :
* جو قدرت محور25 : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در راس سازمان گرفته می شود .
* جو نقش محور26 :در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.
* جو وظیفه محور27:در این نوع سازمانها، همه کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.
* جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.
هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،1381).

5-3-1-2) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپین و کرافت در سال 1962 نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی موسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:
رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .

شکل (2-4). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان
هالپین و کرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازمانی را تشخیص دادند که در طول یک پیوستار قرار می گرفتند و عبارت بودند از:
1-باز ، 2- بسته ، 3- خود مختار ، 4- نظارت شده ، 5- پدرانه ، 6- آشنا (لی فام 28و همکاران 1985).
1-5-3-1-2) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
* جو آشنا29 :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
* جو باز30 : سازمان با جو باز، "دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تاکید بر تولید)کم است "مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
* جو بسته31 : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تاکید بر تولید)،اعتماد کم، ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
* جو پدرانه32 : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تاکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
* جو خود مختار33 : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
* جو کنترل شده34 : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تاکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،1378) .
در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (2-1) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در موسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.

جدول (2-1).ویژگی های انواع جو سازمانی در مدرسه

6-3-1-2) مطالعات رنسیس لیکرت
رنسیس لیکرت35 نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام " سیمای ویژگی های سازمانی " را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(2-2) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،1973).

جدول شماره(2-2) : سیمای ویژگی های سازمانی

4-1-2) رویکردهای جوّ سازمانی
1-4-1-2) رویکرد ساختاری36 :
این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می کند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که براین اساس، موقعیت های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده ی نظریات، ارزش ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مشی هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گردد (گودرزی، 1381).
شکل شماره(2-5).فرایند ایجاد سازمانی در رویکرد ساختاری

2-4-1-2) رویکرد ادراکی37:
رویکرد ادراکی اساس و ریشه ی جو سازمانی را در افراد متمرکز می داند. این رویکرد اظهار می دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان شناختی برای آنها معنی دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهند. در این رویکرد، فرد موقعیت های سازمانی را درک نموده و یک نمونه مجرّد یا روان شناختی از "جوّ" را بوجود می آورد. اصول بنیادی رویکرد ادراکی آن است که تفسیر "جوّ" یک هدف کارکردی برای افرادی است که براساس آن به افراد کمک می شود تا خود را با موقعیت های سازمانی تطبیق دهند. این کار بوسیله یک نقشه شناختی یا راهنمای رفتاری شایسته به افراد ارائه می گردد. مساله اصلی در رویکرد ادراکی این است که این رویکرد منبع جو سازمانی را در درون افراد می داند (ناظم،1381)
شکل شماره(2-6).فرایندایجاد جو سازمانی در رویکرد ادراکی

3-4-1-2) رویکرد تعاملی38 :
اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل افراد در پاسخگویی به موقعیت، توافق مشارکتی را که منبع جوّ سازمانی است، بارور می سازد. بعضی از محققین به روشنی جوّ سازمانی را به عنوان تاثیرات ترکیب یافته از ویژگی های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده اند. در این میان ارتباط جزء اساسی در شکل گیری جوّ سازمانی است. در این رویکرد جو سازمانی بوسیله ی تعامل اعضاء گروه ایجاد می گردد. این رویکرد به تعامل بین افراد به عنوان کسانی که در فرآیند درک و تغییر واقعیت های سازمانی درگیر هستند توجه شایان دارد در حالی که رویکرد ساختاری مدعی است که این واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می گردد، و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می داند که واقعیت در بخش خودآگاه ذهنی افراد قرار دارد(ناظم، 1381).

شکل (2-7).فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد تعاملی

4-4-1-2) رویکرد فرهنگی39 :
رویکرد فرهنگی نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، گروه های سازمانی یک حس مشترک را از ارزش ها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است، ایجاد می نمایند. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تاکید دارد که گروه ها در بردارنده ی ارزش ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که بطور تاریخی شکل یافته اند می باشند. جو سازمانی بوسیله گروهی از افراد که با یکدیگر تعامل دارند و در جمع مشارکت می کنند، خلق می گردد. رویکرد فرهنگی ضمن توجه به این اصل که جوّ سازمانی پیوسته به ادراکات فرد به عنوان یک منبع در شکل گیری جوّ موثر است بر تعامل اعضای سازمان نیز تاکید دارد (موران، و لکوین، به نقل از گودرزی 1381).

فرهنگ سازمانی
هنجارها
ایدئولوژیها
ارزشها
زبان
آیین ها
نمادها

شکل شماره(2-8) رویکرد فرهنگی به جو سازمانی

5-1-2) ابعاد جو سازمانی
از جمله مسایل مورد اختلاف در ارتباط با جو سازمانی ابعاد جو می باشد. برخی از مطالعات با استفاده از تحلیل عاملی به تشخیص دو تا هشت بعد منتهی شده اند ولی برخی از محققان معتقدند که جو مفهومی عام است و اشاره به مجموعه ای از ابعاد دارد. این ابعاد آنچنان گسترده اند که با مشخصه هایی چون ساختار، تکنولوژی، رسمی گرایی(جمیز و جونز40،1974) و رضایت (جو هانسون41،1973) تداخل دارند و به ابهام کلی مفهوم دامن زده اند. ماهیت چند بعدی جو، هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت این مفهوم تلقی شده است(گلیک42 ،1985).
در مطالعات مختلف، ابعاد متفاوتی از جو مورد توجه قرار گرفته اند. در پرسشنامه جو سازمانی لیتوین و استرینگر، ساختار، مسوولیت، پاداش، خطرپذیری، روابط گرم، حمایت، استانداردها، برخورد و هویت از جمله ابعادی بودند که از طریق تحلیل عاملی بدست آمدند. همچنین، کاپلمن و همکارانش (1990) پنج بعد را به عنوان عناصر مشترک جو شناخته اند: تاکید بر هدف، تاکید بر وسیله، جهت گیری پاداش دهی، حمایت کاری و حمایت اجتماعی- روانی . تصمیم گیری، روابط گرم، خطرپذیری، شفاف بودن ارتباطات، پاداش و ساختار ابعاد بدست آمده از مطالعه صورت گرفته توسط دانی43 و همکارانش(1974)بود.(منوریان، 1377)
بر اساس تحقیقات پژوهشگران می توان بیان داشت که جو سازمانی از اجزاء یا ابعاد خاصی تشکیل شده است؛ بعضی از محققان به ویژگی های روانی اجتماعی سازمان و جنبه های انسانی محیط کار مانند ارتباطات درونی سازمان توجه بیشتری دارند، بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و خصوصیات عینی را تواماً به عنوان شاخص های تشکیل دهنده جو مورد تاکید قرار داده اند (گودرزی،1381). جدول زیر ابعاد جو سازمانی را از نظر برخی از پژوهشگران نشان می دهد.
جدول شماره (2-3) ابعاد جو سازمانی
ابعاد جو
پژوهشگران
سال
عدم اشتغال،بازدارندگی،روحیه،صمیمیت،کناره گیری، ایجادفشار، ملاحظه گری، تاکید بر تولید
هالپین و کرافت
1962
محیط فیزیکی، ویژگی های روانی، اجتماعی، محیط داخلی انسانی، انسان
تاجی یوری
1968
عوامل مرئی :ساختار سلسله مراتب، منابع مالی، اهداف سازمان ، تکنولوژی سازمان.
عوامل نامرئی: نگرشها، احساسات، ارزشها، هنجارها،رضایت شغلی،تعامل اجتماعی و شخصی
هاجتس
1968
حمایتی، دستوری، تهدیدی، همکارانه، صمیمی، عدم اشتغال(ابعادشش گانه)
آندروهیز
1973
حمایتی، دستوری، مشغول، ناامیدانه (ابعاد چهار گانه)
آندروهیز
1973
نحوه رهبری، چگونگی روابط انسانی، چگونگی صداقت اهداف، نحوه مشارکت معلمان در برنامه ها و تصمیم گیری ها، پذیرش و حمایت از دانش آموزان
لیکرت
1974
حمایتی،آمرانه، متعهدانه، بازدارنده، صمیمیت
سولون و کاتکامپ
1985
تطابق، مسئولیت، استانداردها، پاداش ها،صمیمیت، حمایت، روشنی سازمان ،رهبری ،
سر جیوانی

ساخت، مسئولیت،پاداش، قبول خطر،صمیمیت، حمایت،ضوابط، برخورد،هویت
لیتوین و استرینجر
1968
یکپارچگی نهادی،ساختار ،رسیدگی و ملاحظه،پشتیبانی،منابع،نفوذ مدیر،روحیه، تاکیدعلمی
هوی و تارتر
1992
حمایت سازمانی، کیفیت اعضای سازمان ،بازبودن، سلب نظارت ، تضاد اعضای سازمان، توانمندسازی اعضا
دونالد و همکارانش
1997
حمایتی، دستوری،تهدیدی، همکارانه ، متعهدانه ، غیر متعهدانه
هوی و سیبو
1998
ساختار اجتماعی،رشد سازمانی، رفتار مدیران، سیستم انضباطی، تعاملات گروهی ، روحیه ، نتایج آموزشی، فرهنگ سازمان، عملکرد شاگردان، اثربخشی مدرسه، نیازهای شخصیتی، انتظارات معلم، روابط مدیر-معلم، مشارکت والدین ،رشد روانی-اجتماعی،رهبری آموزشی.
خلخالی
1377

6-1-2) شاخص های جوّ سالم سازمانی
تحقیقات نشان داده اند که جوّ سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد از عوامل و عناصر تشکیل دهنده ی جو از این قرار است:
صداقت (شفافیت)44 : هرکسی در سازمان می داند که چه انتظاری از او می رود.
استانداردها45 : چالش زا، امّا اهداف قابل حصول تنظیم می شود.
مسوولیت ها46 : کارکنان، اختیارات مشخصی برای انجام دادن وظایف دارند.
انعطاف پذیری47 : قوانین، سیاست ها و خط مشی های غیر ضروری وجود ندارد.
پاداش ها48 : کارکنان شناخته شده و به جهت عملکرد خوب پاداش داده می شوند.
تعهد گروهی49 : افراد از وابستگی خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند (مک بر، 2000).
در واقع می توان بیان داشت زمانی که میزان این ابعاد در کارکنان بالا رود افراد به وسیله ی محیط کارشان برانگیخته می شوند یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی شده و به تبع آن مطمئن خواهند بود که به خاطر همکاری و مساعدتشان شناخته خواهند شد. امّا زمانی که میزان این ابعاد در افراد به حداقل می رسد، اوضاع کاملاً عکس می شود و سازمان همچنان به استقبال این انتقال به صورت روحیه و عملکرد با سود پایین می رود (همان، 80).

7-1-2) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی
1-7-1-2) ساختار سازمان و جو سازمانی
ساختار سازمانی یکی از جنبه های محسوس سازمان است که در جو آن تاثیر می گذارد.برای مثال می دانیم که نهادهایی که در چهار چوب سلسله مراتب اداری عمل می کنند و قواعد و مقررات معتنابهی را به کار می گیرند به احتمال قوی به عنوان جو بسته و محدود ادراک می شوند.(دسلر،1371)
شکل شماره(2-9) رابطه بین جو و ساختار سازمان
درسازمان ماشینی در سازمان زنده
ساختار سازمانی ساختار زیادتر ساختار کمتر
کاربرد مقررات زیاد،خاص حداقل، انعطاف پذیر
جو سازمانی بسته ،خشک باز، قابل تطبیق

2-7-1-2) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی
به طور کلی می توان بیان داشت، مفهوم جو سازمانی با پیدایش نهضت روابط انسانی متولد گردید. میرکمالی(1373) بعضی از شاخصهای روابط انسانی را چنین بیان داشته است:
"درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای تامین، شکوفایی و حل آنها، پذیرش تفاوتهای فردی، دوست داشتن دیگران، خوب گوش دادن و پذیرفتن افراد، برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی" هر چه جو سازمانی بازتر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. بالعکس، جو های بسته و منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم می شود. بنابراین جو باز و مثبت در سازمان باعث بهتر شدن روابط انسانی می شود.
3-7-1-2) مدیران و جو سازمانی
پارکینسون50 اشاره می نماید که:کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن نیازهای خود را تامین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوطه به گونه ای سازماندهی شود که افراد با تمام وجودشان در فعالیتها شرکت نمایند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است (گودرزی،1381). به طور کلی می توان گفت مدیران نقش اساسی در بهبود جو سازمانی بر عهده دارند.
4-7-1-2) انگیزش و جو سازمانی
انگیزش به عنوان نیروی اساسی در رفتار انسانی یکی ازمهمترین مباحثی است که بایستی مورد توجه خاص مدیران آموزشی قرار گیرد. شیرازی(1373) بیان می دارد که: تحقیقات نشان می دهند توجه به نیازهای افراد در به وجود آوردن محیط مناسب کار و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی در جهت نیل به اهداف فردی ، نقش مهمی در رضایت شغلی افراد و افزایش اثربخشی و کارایی آنها ایفا می نماید.
5-7-1-2) رهبری و جو سازمانی
کازلوسکی 51 و دوهرتی52 مفاهیم رهبری و جو سازمانی را به هم تنیده و مرتبط می دانند. در ادبیات سازمانی، رهبری به عنوان یک عنصر ضروری در تعیین جو و بهره وری سازمانی شناخته می شود. جرج لیتوین53 و روبرت استرینجر54 در پژوهشی نشان دادند که شیوه رهبری از عواملی است که درجو تاثیر می گذارد. آنها سه موسسه آزمایشی را بررسی کردند. رهبران هر کدام از آنها به اتخاذ شیوه متفاوتی آموزش داده شده بودند. مثلاً در موسسه الف، رهبر بیشتر سخت گیر بود و به حفظ نظم و انتقاد از عملکرد تاکید داشت. در مقابل آن رهبر موسسه ج به ایجاد جو غیر رسمی و اعطای پاداش و جایزه تاکید داشت. لیتوین و استرینجر سپس پرسشنامه جو سازمانی خود را تهیه کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که کارمندان هر موسسه به وضوح با آثار متفاوت ناشی از جو سازمانی موجود کنار آمده اند. افراد موسسه الف احساس می کردند که سازمانشان غیرحامی و بسیار ساختاری است.افراد موسسه ج احساس می کردند که سازمانشان دارای ساختار محدود بوده و ابداع و ابتکار مورد تشویق است. بنابراین یک رهبر می تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد (دسلر،1371).
6-7-1-2) بهداشت روانی و جو سازمانی
محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. محیط مناسب رشد، محیطی است که فرد به طور آگاهانه و با آزادی نسبی بتواندراه خود را انتخاب و مسئو لیت های ناشی از انتخاب خود را بپذیرد. محیط هایی که با همکاری، احساسات گرم و مثبت، اعتماد متقابل، دادن مسئولیت و اختیار تصمیم گیری اداره می شود از بهداشت روانی بهتری برخوردارند. در مقابل روشهای خود کامه و مستبد که همراه با تهدید، ترس و اجبار باشد به بهداشت روانی کارکنان آسیب می رساند(میر کمالی،1373).

7-7-1-2) عملکرد و جو سازمانی
یافته های تجربی مبین آن است که برخی جنبه های جو تاثیراتی بر عملکرد سازمانی دارند. کمپل و پریچارد55(1976) عملکرد را تابعی از شرایط تسهیل کننده و بازدارنده می دانند که افراد کنترلی بر آنها ندارند. کاپلمن و همکارانش (1990) خاطر نشان می سازند که شرایط تسهیل کننده و بازدارنده روابط موجود میان تلاش ها و عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهند. آنها این شرایط را در قالب حمایت های کاری تعریف می کنند که بر انگیزش تاثیر گذارده و نهایتاً تلاش و فعالیت را موجب می شوند.
نکته مرتبط با تحقیقات ناظر بر جو، آن است که یافته های مطالعات مختلف الزاماً در موقعیت های مختلف قابلیت کاربرد ندارد. به عبارت دیگر، اگرچه به طور کلی می توان گفت که شرایط تسهیل کننده، عملکرد را بهبود می بخشند ولی تعیین اینکه چه عواملی تسهیل کننده، و کدامیک بازدارنده هستند به عوامل مختلف و از جمله به ماهیت سازمان مورد نظر ارتباط دارد. چون جو سازمان های مختلف متفاوتند، نمی توان هیچ عامل خاصی را قطعاً تسهیل کننده یا بازدارنده دانست(منوریان،1377).

8-1-2) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟
همانطور که در شکل شماره (2-10)دیده می شود، جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند. در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارند و جو عبارت است از درک یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان بدست می آورند. در طرف دیگر " پل " ، روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هر کس از دریچه ای که به رنگ ارزشها، نیازها و شخصیت خودش است به دنیا می نگرد. و این همان ادراکاتی از جهان است که در طرز تفکر و رفتارش تاثیر می گذارد.قابل ذکر است که عواملی که در درک فرد(کارمند شما دنیا را چگونه می بیند)تاثیر گذار می باشند عبارتند از :تصور از خویش، فشار گروهی، نقش فرد، گروههای مرجع (دسلر،1371).

شکل شماره (2-10) پل جو سازمانی

9-1-2) تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی
مروری در ادبیات جو سازمانی نشان می دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی56 وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است. جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند، و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند، ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم، وجوه افتراق نیز دارند. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است.
شاین57(1985) در تعریف فرهنگ بیان می دارد که: اگرچه جو و فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ سازمانی مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان می گردد.
اشنایدر58(1983)هنجارها و ارزشهای سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می کند: سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده، ولی اندازه گیری آنها مشکل است ؛مانند انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان. سطح دو شامل ارزشهاست. ارزشها ادراکهای مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است. سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است.در این سطح، دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون، ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود. موران و ولکوین(1992) در مورد وجوه افتراق و اشتراک جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح یک و قسمتی از سطح دو خودنمایی می کند؛حال اینکه فرهنگ بیشتر در سطوح دو و سه ظهور می کند.جو سازمانی پاسخی نوسانات کوتاه مدت درون سازمانی و برون سازمانی است و بر حسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می شود. جو سازمانی کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است(جمشیدیان و همکاران1376).
اسوین تک59 و بات60(2004) تعاریفی را ارائه نمودند که به تمایز بین فرهنگ و جو سازمانی کمک می نماید. آنها فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از ارزشها و هنجارهایی که کارکنان به آنها عقیده داشته و راهنمای آنها در تعاملات شان با همکاران، مدیریت و ارباب رجوع می باشد، در نظر گرفته اند. و جو سازمانی که بیشتر رفتار مدار است، نشان دهنده ادراک کارکنان از خط مشی ها، رویه ها، روشها و الگوهای رفتاری که از خلاقیت، نوآوری، ایمنی و خدمات در سازمان حمایت می کنند،می باشد.شاین(1985)و اشنایدر61(1990)معتقدند که می توان جو را به عنوان تجلی بیرونی فرهنگ در نظر گرفت.

10-1-2) مراحل بهبود جو سازمانی
بهبود جو موسسات آموزش عالی یکی از نیازهای آشکار آموزشی است بسیاری از محققین وضعیت موجود را مایوس کننده و نامطلوب تلقی می کنند. مثلاَ گودلد62 (1994) اشاره به عدم وجود رابطه نزدیک بین مدیران‏‎، کارکنان و معلمین دارد. دارلینگ هاموند(1997)معتقد است که "قوانین و مقررات حاکم بر موسسات آموزشی به صورت متمرکز باعث شده که این موسسات بی روحیه، بی تفاوت و به طور کلی نسبت به اعضاء غیر حساس شوند". از سوی دیگر جو سازمانی موسسات آموزشی در میان سایر متغیرهای سازمانی مربوط به این موسسات از عوامل نادری است که می توان با بهبود آن به تحقق اهداف آموزشی کمک کرد. در این زمینه سکنی(2001) در رویکردی پنج مرحله ای63 راهکارهایی جهت بهبود جو سازمانی به شرح ذیل ارائه داده است:
الف) درک / ابداع : اولین مرحله از مراحل بهبود جو سازمانی یعنی درک64 و ابداع65 برنامه، درست از زمانی آغاز می شود که مسئولین و یا سایر کارکنان نظام آموزشی متوجه مساله بهبود جو موسسه می شوند. این مرحله ممکن است مبتنی بر حدسیات و فرضیات و یا شاخص هایی باشد نمایانگر این است که جو موسسه در آن کیفیتی که باید باشد،نیست. به بیان دیگربین وضعیت موجود و وضعیت ایده آل شکاف و فاصله وجود دارد.
ب) تشخیص و سنجش مسائل : به طور کلی همه موسسات به یک مدل جهت سنجش اثربخشی عملکردشان نیاز دارند. این مرحله به عنوان فاز سنجش نیازها66 شناخته می شود. مسئولین نظام آموزشی می توانند جهت شناخت نیازها هم از ابزارهای کمی(پرسشنامه های جو سازمانی) و هم از ابزارهای کیفی(مانند رویکردهای مصاحبه) استفاده نمایند.
پ) تدوین راهبردها برای غلبه بر شکاف ها : در این مرحله ازفرایند، طراحان و برنامه ریزان نیازمند: تدوین راه حل ها برای مسائل، اولویت بندی راه حل ها، تصمیم گیری در مورد راهبردها می باشند.
ت) بکارگیری راه حل ها : در این مرحله راه حلهای تدوین شده و اولویت بندی شده در مرحله قبل،برای حل مسائل آماده به کارگیری می باشد. نکته مهم این است که همزمان با کاربرد راه حل ها، اصلاحات لازم و مقتضی جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به کار گرفته می شود. مسئولین ضمن اجرا، باید از انعطاف پذیری لازم جهت تنظیم مجدد و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.
ث) نظارت /ارزشیابی : در این مرحله برنامه مدونی برای ارزشیابی وضعیت حاصله جهت اطمینان از این امر که آیا راه حلها و اقدامات اصلاحی به کار گرفته شده منجر به بهبود امور شده است (بهبود وضع موجود) اجرا می گردد(گودرزی،1381).

شکل(2-11) مراحل بهبود جو سازمانی

2-2) مشارکت در تصمیم گیری67
1-2-2) مفهوم مشارکت
مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسوولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق می کند، تعریف شده است (اونز، 1987).
کرت لوین68 مشارکت را به صورت زیر تعریف نموده است: هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در تصمیمی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد شرکت جویند به خلاقیت و نوآوری بیشتری روی می آورند و به پذیرش مسوولیت وابسته می شوند (لوین، 1982).
برکنش متقابل اجنماعی که در آن افراد یا گروه ها،کار و فعالیت خود را به صورتی کم و بیش سازمان یافته و با کمک متقابل به هم می آمیزند تا هدفی مشترک تحقق پذیرد مشارکت گویند (ساروقی ،1370)
چند مفهوم اساسی مشارکت به شرح ذیل است:
1ـ مشارکت درگیر شدن فکری، عاطفی فرد در وضع و حال گروهی که آنان را برمی انگیزد تا برای دستیابی به اهداف گروهی در مسوولیت شریک شوند.
2ـ مشارکت درگیر شدن فرد در فراگرد تصمیم گیری است.
3ـ مشارکت وارد کردن هدف های گروهی در حوزه ی هدف های فردی است و پرورش و بالنده کردن هستی است (طوسی، 1372).

2-2-2) فلسفه مشارکت :
از دید فلسفی در مفهوم مشارکت اندیشه هایی راستین و راهبر جای دارد. بنیادی ترین اندیشه های زیرساز مشارکت عبارتند از:
1- پذیرش اصل برابری ارزش انسان ها. انسانها هرگاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وزن برابر برخوردار شوند آنگاه مشارکت میان آنان میتواند سودوبهره مندی های بسیار برای همه فراهم آورد.
2- مشارکت یک فراگرد است که ازطریق آن کارکنان به دگرگونی هایی دست می یابند و خود را جزیی از تحولات به شمار آورده و به آن تعهد و دلبستگی دارند.مفهوم فراگردی بودن مشارکت بر سه ارزش بنیادی ذیل تاکید دارد:
الف) سهیم کردن افراد در قدرت واختیار ب) راه دادن افراد به نظارت بر سرنوشت خویش ج ) بازگشودن فرصتهای پیشرفت به روی افراد .
3- ساختن انسان به صورت خود فرمان که در سراسر هستی زندگی را چنان می پیماید که از پشتیبانی و نگهبانی دیگران بی نیاز می شود و راه زندگی خود را هم درست تر ترسیم می کند و هم درست تر می پیماید(طوسی،1372، 8-5)
فرایند مشارکت این فرصت را به وجود می آورد تا کسانی که بیشترین آگاهی را دارند در تصمیم گیری های سازمانی مشارکت نمایند،بنابراین تصمیمات بهتری گرفته می شود و میزان تعهد افراد نسبت به اجرای تصمیم ها افزایش می یابد(رابینز،1374، 401). مشارکت دهی کارکنان در تصمیم گیری های خرد و کلان سازمان یکی از اصول موثر و زمینه ساز بهبود جو سازمانی در موسسات آموزش عالی می باشد،که در صورت تحقق آن موسسات آموزش عالی رادر پیشبرد اهداف متعالی خود یاری خواهد نمود.

3-2-2) ریشه های مشارکت
ریشه های مشارکت را می توان در تئوری دموکراسی،تئوری سوسیالیستی و در تئوری های نئوکلاسیک و انسان گرایانه مدیریت یافت. سنت و فرهنگ دموکراتیک، مشارکت مساوی کلیه افراد در تمامی امور و تصمیم گیری ها را تاکید می کند. فرضیه اصلی تئوری دموکراسی این است که هنگامی که دانش تک تک افراد به یکدیگر ملحق و از آن به طور جمعی استفاده شود ، انسان می تواند با خردمندی و هوشیاری بیشتری تصمیم بگیرد. بنابراین مشارکت، یکی از ارکان اصلی تئوری دموکراسی است و تلاش برای ایجاد مدیریت مشارکتی، تلاش برای معرفی و وارد کردن مفاهیم دموکراتیک در فعالیت های مختلف اجتماعی است و این امر باعث می شود رئیس و مرئوس هر دو چاره جویی ها،تصمیم گیری ها و در مسئولیت ها با یکدیگر سهیم گردند. انسان گرایانی چون هرزبرگ و مزلو معتقدند که برآوردن نیازهای اساسی افراد، نقش مهمی در رضامندی، کارایی و تولید آن ها ایفا می کند و شرکت داشتن کارمند در تصمیم گیری ها و" مطرح بودن" او از جمله این نیازهای اساسی به شمار آمده است.در حالی که در سوسیالیسم وبر اساس نوشته های مارکس و دورکهایم، مساٌله مشارکت در چارچوبی وسیع تر و به عنوان مکانیسم و حربه ای در مبارزه طبقه کارگر علیه طبقه کار فرما مطرح می شود. از دیدگاه انسان گرایان، مشارکت توزیع قدرت در سازمان است و مکانیسمی می باشد که بوسیله آن مدیریت در پی تامین هر چه بیشتر منابع هر دو گروه کارفرما و کارگر است. به طور خلاصه، بر خلاف مکتب سوسیالیسم که هدف از مشارکت، تحول در رشد کلی جامعه است، هدف انسان گرایان در پشتیبانی از مشارکت کارکنان در امور،رشد و شکوفایی طبیعی فرد در چارچوب سازمان است. انسان گرایان معتقدند که مشارکت افراد در امور و تصمیم گیری ها می تواند به یکپارچگی گروه های کاری بیفزاید،باعث تقویت روحیه کارکنان شود و تعهد بیشتری در آن ها نسبت به اهداف سازمانی ایجاد نماید. مکتب نئوکلاسیک نیز مشارکت را یکی از عناصر اصلی سازمان و مدیریت به شمار می آورد و بر فردیت انسان و هم چنین برای گروه و فعل و انفعالات درون گروهی ارزش زیادی قایل است. محققانی که مطالعات هاثورن را انجام داده اند نیز بر مشارکت و اهمیت آن پی بردند(سعادت،1372، 185)
به دنبال پیدایش مکتب نظریه های سیستمی و اقتضایی و رواج و گسترش جنبش روابط انسانی، سرانجام "مشارکت" نیز به سان یکی از اندیشه های غالب در مدیریت و سازمان و روشی کارساز و وسیله ای مناسب برای انگیزش افراد و تلفیق بینش و ارزیابی کارکنان و مدیریت، جایگاهی ویژه و استوار را در طرحها و اندیشه های نوین علم مدیریت به خود اختصاص داد.به بیانی دیگر، طبق این نظریه،ضمن اینکه تصمیم گیری های نهایی و قطعی به عهده مدیران و در حیطه مسئولیت آنان است، توجه و التفات،به دیدگاههای کارکنان(به سان مهمترین سرمایه دولتها و نظامها و تشکیل دهنده ساختار اصلی سازمان که در صف مقدم مواجهه با معضل های سازمان قرار دارند) یکی از ضرورتهای اصلی شیوه نوین مدیریت مشارکت جویانه قلمداد شده است.
4-2-2) فرایند مشارکت
مشارکت یک فراگرد است و نه کوششی که به طور قطع باید به نتیجه یا هدفی برسد. مشارکت فرایندی است تعاملی ، نه صرفاً فرایندی برای کسب اطلاع هنگامی که مشارکت به عنوان فراگرد در نظر گرفته می شود و بالندگی ذهنی و نوشدن نگرشها اهمیت پیدا می کند. از چنین دیدگاهی مشارکت هرگز به معنای دستیابی به نتیجه یا فرآورده های محسوس و قابل اندازه گیری نیست. به عبارت دیگر مشارکت چیزی نیست که بتوان به آسانی آن را اندازه گیری نمود یا به نتیجه ملموس آن اشاره داشت. افراد در فراگرد مشارکت از طریق تبادل اندیشه، نکته های تازه می آموزند و به متحول کردن ذهن خود اقدام می کنند و از حالت ایستایی به حالت پویایی می رسند (طوسی،1371،9). در این معنا مشارکت به عنوان فرایندی به شمار می آید که فرصت مشارکت برای حل مسائل سازمانی را در اختیار افراد قرار داده و از این طریق باعث ایجاد تعهد و تعلق به تصمیمات سازمانی در آنان می گردد.

5-2-2) شرایط مشارکت :
موفقیت در مشارکت به سازگاری و تناسب با بعضی از حالات و شرایط وابسته است که برخی از این عوامل عبارتند از: طرز تلقی ها، توانایی های افراد، امکان برقراری روابط متقابل، فرصت مشارکت و هزینه مشارکت. هرسی و بلانچارد69 شرایط مناسب مشارکت را شامل این موارد میدانند:
1ـ افراد از لحاظ بلوغ کاری و روانی در سطح بالایی قرار داشته باشند.
2ـ نیازهای ثانویه افراد غالب باشد.
3ـ عوامل انگیزشی در سطح سازمان مطرح باشد.
4ـ سیکل تغییر در سازمان در مراحل تغییر رفتار و تثبیت مجدد رفتار باشد.
5ـ از لحاظ مراوده ای افراد در حالت من والدینی پرورشی و من بزرگسالی باشند.
6ـ سازمان از لحاظ رشد در مرحله همکاری و واگذاری باشد (هرسی و بلانچارد، 1988)
تاننبوم و ماساریک 70 شرایط زیر را برای مشارکت مفید مطرح نموده اند :
1- زیردستان باید توانایی آن را داشته باشند که از نظر روانی در فعالیتهای مشارکتی درگیر باشند.
2- زیردستان باید فعالیتهای مشارکتی را مطلوب و سودمند بدانند.
3- زمان عامل بحرانی نباشد. داشتن زمان کافی برای کسب آمادگی در برنامه مشارکت لازم و ضروری است.زیرا تصمیم گیری تدریجی به دخالت و علاقه مندی مشارکت کنندگان منجر میشود.
4- هزینه های مشارکت به اندازه ای نباشد که ارزشهای مثبت آن را خدشه دار کند . یکی از هدفهای مهم برنامه مشارکت کاهش هزینه است.
5- افراد برای مشارکت احساس امنیت داشته باشند و مطمئن باشند امنیت شغلی آنان مورد تهدید قرار نمی گیرد .
6- مدیران نباید احساس کنند که مشارکت موقعیت آنان را تهدید می کند.
7-به منظوردستیابی به مشارکت موثرومفید بایدکانالهای ارتباطی بطور پیوسته دردسترس افرادباشد.
8- زیردستان جهت مشارکت باید تحت پوشش آموزش های لازم قرار گیرند(تاننبوم،1961).

6-2-2) برنامه های مشارکت :
برنامه های مشارکت از آسان ترین تا پیچیده ترین آنها را می توان به شکل زیر تقسیم بندی نمود:
1-6-2-2) مدیریت مشورتی
مدیریت مشورتی نوعی برنامه مشارکت است که مدیران معمولاً درباره موضوع هایی که با کار و زندگی کاری کارکنان مرتبط است مشورت می کنند. در این شیوه مدیر در پذیرش نظرهای کارکنان آزاد است. در این روش موجبات انگیزش و علاقمندی کارکنان را به کار خود در سازمان فراهم می سازد و مدیریت را از نظرهای کارشناسانه افراد صاحب نظر بهره مند می کند.
2-6-2-2) مدیریت مردم سالاری
در این شیوه مدیریت شرایطی را فراهم می کند تا کارکنان در مورد موضوع های مهم و عمده سازمان به صورت مداوم و پیوسته و بر اساس الگویی مشخص تصمیم گیری کنند. از طریق مدیریت مردم سالار سازمان می تواند از اندیشه ها و یاری های فکری و نفوذ جمعی کارکنان در پیشبرد برنامه ها استفاده کند و راه داد وستد افکار و اندیشه را میان گروه های مختلف سازمان بازگشاید.
3-6-2-2) حلقه های کیفیت
حلقه های کیفیت متشکل از گروه های کوچکی از کارکنان است که به صورت داوطلبانه در این گروه ها عضو می شوند و هفته ای یک بار گرد هم آمده و به بررسی، تحلیل و حل مشکلات مربوط به کیفیت کار می پردازند.این گروه ها معمولاً از8 تا 12 نفر تشکیل شده اند.
4-6-2-2) نظام پذیرش پیشنهادها
این نظام نوعی از طرح های رسمی است که بر اساس آن کارکنان برای بهتر شدن کارها پیشنهادهایی را به سازمان ارائه می دهند. این پیشنهادها می تواند در جهت بهتر کردن شیوه های کار، کاهش ضایعات، ، صرفه جویی در هزینه و کیفیت زندگی کاری کارکنان با شد.
5-6-2-2) شوراهای مدیریتی
به منظور گسترش مشارکت مدیران در رده های میانی و عملیاتی از این شوراها استفاده می شود.در این شوراها به مدیران تازه کار فرصت داده می شود تا مشکلات سازمان خود را بررسی کرده و راه حل های پیشنهادی خود را به مدیریت رده بالای سازمان ارائه دهد. حضور مدیران ارشد در این شوراها الزامی نیست و اطلاعات لازم و کافی در اختیار اعضای شورا قرار داده می شود.اندیشه ها، پیشنهادها و راه حل ها در این شورا مورد بررسی قرار گرفته و نتیجه آن به مدیریت بالای سازمان گزارش داده می شود.
6-6-2-2) مردم سالاری سازمانی
شکلی از مدیریت مشارکت جو است که موجبات شرکت اجباری کارکنان را برای تصمیم گیری درباره موضوع هایی که بر کار آنان اثر می گذارد،فراهم می سازد. این شوراها به تناسب خدماتی که سازمان ارائه می دهد و یا محصولاتی که تولید می کند تشکیل می شود. مردم سالاری سازمانی می کوشد تا مشارکت کارگران و کارکنان را در مدیریت سازمان نهادینه و قانونمند کند تا به طریقی فاصله میان کارکنان و مدیران کمتر شده و همکاری و همدلی در بین آنان افزایش یابد.
7-6-2-2) طرح مالکیت کارکنان
این طرح بیشتر در شرکت های صنعتی و تولیدی کاربرد دارد تا سازمان های خدماتی و آموزشی، و بیشتر به این منظور به اجرا در می آید تا کارکنان بخشی از سهام را خریداری نموده و در حمایت و نگهداری آن تعهد و کوشش لازم را معمول دارند(اسمعیلی، 1381) .

7-2-2) طرفداران مشارکت
آنهایی که موافق مشارکت هستند،بحث می کنند که از طریق مشورت با کارکنان و اجازه به کارکنان برای سهیم شدن درتصمیم هایی که بر کار آنها تاثیر می گذارد، سازمان ها می توانند نگرانی های آنها را منعکس ،ایده های جدید را کسب ،و حس یکپارچگی در بین کارکنان را ترویج کنند .برنامه های مشارکت بهبود کیفیت، بهره وری، روحیهو انگیزش کارکنان را نوید می دهند. مدیریت مشارکتی چیزی بیش از یک چالش برای استقلال کارکنان است. چنین مدیریتی ابزاری برای بقاء در محیط رقابتی امروز محسوب می شود.
طرفداران مشارکت با تاکید بر نتایج دیگر تحقیقات ،مدیریت مشارکتی را یک بهترین روش قلمداد می کنند.نتایج این دسته از تحقیقات نشان می دهد که:
1- مشارکت گرایش های کارکنان را بهبود می بخشد(کانر71؛1992؛سیجی و کوزوسکی72،1994).
2- مزایای شناختی مشارکت از اثرات انگیزشی آن مهم تر هستند(لاتام73 و همکاران،1994)
3- تصمیم گیری مشارکتی راهی است برای مبارزه با بوروکراسی و راهی است برای خودیابی و ایجادانگیزش (رهنورد،1377)
کول74 و همکاران (1993) نقاط قوت مشارکت را به طور عمیق تری طبقه بندی و خلاصه کرده اند که عبارتست از :
1- مشارکت زمانی بهترین نتیجه را می دهد که به طور داوطلبانه شکل بگیرد. در این صورت مشارکت می تواند به خودیابی و یکپارچگی انسانی بیانجامد.
2- مشارکت روشی برای همسوسازی اهداف سازمانی و افراد به شمار می آید.
3- مشارکت تاکید زیادی بر فرایندهای انسانی نظیر ارتباطات، کارتیمی، تنش زدایی و بهبود کیفیت تصمیم گیری دارد.
4- مشارکت بهبود سرمایه انسانی را از طریق آموزش تشویق می کند.
5- مشارکت استراتژی مناسبی را برای یکپارچگی وظایف مستقل فراهم می سازد.
6- مشارکت کارکنان سطوح پایین سازمان را برای نگهداری و بهبود فرایندهای کاری مسوول می سازد .
7- مشارکت این امکان را برای کارکنان فراهم می سازدتا سهم اساسی در بهبود عملکرد کاری داشته باشند.
8- بعضی از دانشمندان و فعالان نیروی کارگری ، مشارکت را نیروی دموکراتیزه قوی می دانند که سرانجام مزایای دموکراسی سیاسی را به محیط های کاری تعمیم می دهد.

8-2-2) منتقدین مشارکت
آنهایی که مخالف مدیریت مشارکتی هستند مدعی هستند که برنامه های مشارکت آخرین شکل از کوشش های مدیریت سنتی برای تامین همکاری داوطلبانه کارکنان در تحقق اهداف سازمان است. مدیران و کارکنان ممکن است در شرایط سخت با هم همکاری کنند اما بعد از آن به همان روش های قدیمی برگشت خواهند کرد .زیرا مدیران مشارکت را پرهزینه ارزیابی خواهند کرد و کارکنان در می یابند که مزایای همکاری بسیار جزیی است(لویتان و جانسون؛1983).مطابق نظر این نویسندگان مدیریت مشارکتی به هر دو طرف تحمیل شده است.آنها بحث می کنند که ارتباطات نمی تواند شکاف بین منافع متضاد مدیران و کارکنان را پر کند.به جز سهیم شدن در مسوولیت ها، قدرت و سود حاصل ،ترتیبات مدیران مشارکتی نمی تواند نیروی کار را به همکاری درست و بی ریا وادار سازد.مدیریت مشارکتی ممکن است منافع محدودی را برای مدیران و کارکنان ببار آورد، اما در عصر جدید، روابط مدیریت – نیروی کار را تنظیم نخواهد کرد .زیرا مدیریت کنترل نهایی ترتیبات مدیریت مشارکتی را بر عهده خواهد داشت که به طور ذاتی با روح همکاری واقعی و درست سازگار نیست.(رهنورد،1377)
هلال و براون(1981)در برسی مسایل عمده و محدودیت ها ،اعتراضات انتقادی زیادی را علیه مدیریت مشارکتی مطرح ساخته اند .به عقیده آنها مشارکت:
1- انتظارات و قول های غیر واقعی ایجاد می کند. 2- وقت گیر است.
3- به تصمیمات میانه ای منجر می شود. 4- جوابگویی را خدشه دار می سازد.
5- تضاد های شکننده ای را ایجاد و موجب از بین رفتن اقتدار مدیریتی می شود.
کول و همکاران (1993) این نقاط ضعف را به شرح زیر خلاصه کرده اند:
1-افراد اغلب برنامه های مشارکتی را عامل تهدید کننده ای برای امنیت اقتصادی خود می دانند که باعث کاهش تقاضا برای نیروی کار می شود.
2- سرپرستان سطوح پایین و مدیران میانی برنامه های مشارکتی را تهدید برای نقش و حق سنتی خود به حساب می آورند و منافع شخصی کمتری برای حمایت از آنها دارند.
3- مشارکت بیشتر به عنوان یک فلسفه و به موازات فرایند های کاری دیده می شود که جدای از فعالیت های اصلی سازمان به راه انداخته شده است.
4- تاکید شدید روی مزایای انگیزشی مشارکت ،دیگر شرایط لازم برای موفقیت سازمانی را نادیده می گیرد.
9-2-2) تصمیم گیری
تصمیم گیری75 چهارچوبی برای عملکرد کارکنان سازمان فراهم می سازد و از این رو نقشی پراهمیت در مدیریت ایفا می کند. برخی از صاحب نظران تصمیم گیری را از پر اهمیت ترین وظایف مدیریت دانسته اند بعضاً مدیریت و تصمیم گیری را به عنوان یک مقوله تعریف نموده اند.
گریفیث76 معتقد است که تصمیم گیری عصاره یا چکیده شغل مدیریت است و تصمیم گیری را قلب سازمان و مدیریت می کند (رابینز، 1989).
سایمون77 مفهوم مدیریت و تصمیم گیری را مترادف دانسته و فرایند مدیریت در یک سازمان را در فرآیندهای تصمیم گیری سازمانی خلاصه می کند. وی معتقد است تصمیم گیری یک فرآیند سازمانی است که به موجب آن کوشش سازمان یافته ی خود محوری مدیران کاهش یافته و تصمیم گیری سازمانی جایگزین آن می شود (سایمون، 1957).
نیومن، مدیریت، تصمیم گیری و برنامه ریزی را مترادف دانسته است (علاقه بند، 1374).
میرکمالی، تصمیم گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه حل های موجود برای حل یک مساله می داند (میرکمالی، 1382).

10-2-2) الگوها و مدل های تصمیم گیری:
1-10-2-2) الگوی تصمیم گیری عقلانی (کلاسیک)
این الگو بر این فرضیه استوار است که تصمیم گیری یک فرآیند منطقی عقلانی است که براساس آن افراد تصمیم گیرندگان بر آنند که احتمال دستیابی به اهداف موردنظر را زیاد کنند و با بررسی کلیه راه های ممکن، گزینه ها را از بین سایر راه حل ها پیدا کنند، سپس براساس آن تصمیم گیری نمایند(رئوفی ، 1381). این الگو بر مفروضات زیر استوار است :
– اهداف تصمیم گیرنده مشخص است.
– هدف ، حداکثر نمودن سود یا حداقل نمودن هزینه است.
– راه کارهای مساله و نتایج راه کارها برای تصمیم گیرنده معلوم و مشخص است.
– همه پیامدهای احتمالی شناخته شده است.
– همه اطلاعات مرتبط در دسترس است.
با نظر به مفروضات فوق به دلیل وجود اهداف چندگانه، مشخص نبودن تمامی راه کارها و دشواری در تعیین معیار گزینش راه کار بهینه، کاربرد عملی این الگو کاهش می یابد(مدهوشی،1381).
هم چنین برخی از دانشمندان دیگر این الگو را یک مدل ساده و غیرواقعی می دانند و برخی نیز معتقدند که هرچند تصمیم گیری درباره ی مسائل پیچیده نیاز به اطلاعات وسیع دارد ولی ذهن توانایی دریافت و پردازش سریع همه ی آنها را ندارد و مجبور است به ساده سازی و تلخیص اطلاعات بپردازد (رئوفی، 1381).
2-10-2-2) الگوی تصمیم گیری رفتاری (اداری)
به نظر مارچ و سایمون78 (1958) افراد برای غلبه بر محدودیت های الگوی منطقی، به جای راه کار بهینه به دنبال رضایت بخش ترین راه کارها هستند. به نظر سایمون، عقلانیت در سازمان با اطلاعات غیرکافی و ناکامل، پیچیدگی مسائل، ظرفیت محدود انسان برای پردازش اطلاعات، زمان موجود برای فرآیندهای تصمیم گیری و تمایلات متناقضی که تصمیم گیرندگان نسبت به اهداف سازمانی دارند، محدود شده است. به همین دلیل سایمون این الگو را مطرح نمود. در این الگو، اولین راه حلی که فرد را به هدف نزدیکتر سازد انتخاب می گردد. به این ترتیب، مساله به صورت رضایت بخشی حل می شود. بنابراین، اهداف دسته بندی می شوند تا مستقل از یکدیگر مورد بررسی قرار گیرند (مدهوشی، 1381). در این الگو، مارچ و سایمون سعی کرده اند پاسخ سوال "کدام تصمیم بهترین است" را ارایه دهند. برخلاف نظریه پردازان در تئوری کلاسیک تصمیم گیری، مارچ و سایمون عقلانیت را مفهومی مطلق به شمار نمی آورند، زیرا معتقدند که محیط های سازمانی و اجتماعی که تصمیم گیرنده در آن قرار گرفته است در شیوه و نحوه تصمیم گیری او موثر است و در نتیجه این که چه هدفی مهم شمرده شود و چه وسیله(راهی) برای نیل به آن برگزیده شود، تابع این شرایط محیطی خواهد بود(سعادت،1372).

3-10-2-2) مدل باز تصمیم گیری
لیندبلوم79 مدل افزایشی (باز) را معرفی و صورت بندی کرد. وی این روش تصمیم گیری را به عنوان علم به هم آمیختن معلومات از طریق مباحثی می داند که در شرایطی که مسایل پیچیده و دارای عدم قطعیت زیادی هستند، تنها رویکرد ممکن تصمیم گیری منظم می باشد.
این فراگرد می تواند به عنوان مقایسه محدود و متوالی بیان گردد زیرا مستلزم تحلیل خسته کننده راه حل ها و پیامد آنها، یا تعیین قبلی نتایج رضایت بخش یا ایده ال نمی باشد. به جای آن، فقط مجموعه محدودی از راه حل ها، مشابه آن چه که در وضعیت موجود وجود دارد به وسیله مقایسه متوالی پیامدهای آنها در نظر گرفته می شود تا این که تصمیم گیرندگان در مورد عمل توافق کننده (هوی و میسکل، 2001 به نقل از ظهور،83). به عبارتی در این الگو تصمیم گیرندگان راه کار مشخصی را از قبل انتخاب نمی کنند بلکه تصمیم گیرندگان گزینه ای را انتخاب می کنند که فقط تفاوت کمی با روند فعلی عملکردشان دارد، که نتیجه آن تغییرات جزیی در عملکرد سازمان است (مدهوشی، 1381).
4-10-2-2) الگوی دیوان سالاری
وقتی مسایل سازمانی بسیار بزرگ و پیچیده هستند‏‏، سازمان نمی تواند به عنوان یک کل با آن برخورد نماید. در این الگو با تکیه بر این که هر بخشی در سازمان، رویه های عملیاتی استاندارد خاص خود را دارد، مسایل بین بخش ها توزیع و توسط آن ها حل می گردد. در این الگو، هر بخش برای تصمیم گیری تنها به اطلاعاتی که مربوط به کار خود است نیاز دارد و به اطلاعات دیگر بخش ها کاری ندارد. ضمناَ هماهنگی تصمیمات بخشی توسط مدیران ارشد سازمان از طریق اطلاعاتی که توسط بخش ها و مدیران در اختیار آن ها قرار می گیرد انجام می پذیرد(مدهوشی،1381). در الگو دیوان سالاری در سازمان روش بخردانه مبتنی بر رویه ها جایگزین روش بخردانه مبتنی بر محتوا شده است(سایمون،1979). به جای اینکه تصمیمی گرفته و گزینه ای یا راهی انتخاب شود که ارزش یا مقدار مورد نظر به حداکثر برسد ، این تصمیمات بر مبنای مقررات و رویه ها اتخاذ می گردند، یعنی همان هایی که در گذشته اثربخش بوده اند و سازمان توانسته است خود را با آن ها سازگار نماید(شفرتیز،استیون اوت،1944).
5-10-2-2) الگوی سیاسی
بر اساس این الگو، تصمیمات در سازمان ها به جای این که بر اساس جمع آوری اطلاعات و پردازش آن ها اتخاذ گردد، در حقیقت نوعی معامله بین افراد یا ائتلاف ها است. بر این اساس، تصمیم گیری نوعی جستجوی راه حل ها است، به نحوی که مورد قبول تمام بخش ها باشد و هم چنین این راه حل یک سیاست کلی را به سوی آن چه که ممکن است و نه آن چه بهترین یا رضایت بخش ترین است، دنبال می کند(حسن زاده،1381). از ویژگیهای این نوع تصمیم گیری می توان به موارد زیر اشاره نمود :
ـ تصمیمات بر اساس چانه زنی اعضای شرکت کننده در جلسه صورت می گیرد.
ـ تعداد مسایل مورد بررسی محدود است.
ـ فرایند تصمیم گیری متاثر از اعمال نفوذها، کج فهمی ها، ارتباطات ضعیف و فشارهای گوناگون می باشد.
ـ چون تصمیمات از نظر افق معطوف به مسایل جاری و کوتاه مدت می گردد، مسایل راهبردی از گردونه بحث های خارج می گردد و مورد توجه قرار نمی گیرد(مدهوشی،1381).
در الگوی سیاسی، تعارض در سازمان امری عادی یا دست کم نوعی عرف تلقی می شود. عملیات یا فعالیت ها بر اساس یک قصد یا نیت عمده(هدف مورد قبول همگان) انجام نمی شوند. بلکه هر اقدامی نتیجه مسابقه هایی است که بین بازیگران صحنه انجام می شود وهر یک از آن ها می پندارد که با مساله های خاصی روبه رو است و ترجیح می دهد به عملیاتی دست بزند که با عمل دیگران تفاوت فاحش دارد(آلیسان،1971). از آن جا که هر عمل نتیجه مذاکره ها و مصالحه هایی است که بین اعضای سازمان انجام شده است، به ندرت امکان دارد تصمیم نهایی به طور کامل بازتابی از سلیقه ها یا اولویت های یک گروه یا واحد سازمان باشد(شفرتیز،استیون اوت،1944).
6-10-2-2) الگوی فرایندی
در این الگو تصمیمات بر اساس استانداردهای علمی با شیوه های از قبل تعیین شده اتخاذ می شوند. گذشته از آن، سازمان بندی وقایع مربوط به گذشته، حال و آینده و هم چنین ایجاد سازگاری در گروه جز لاینفک مدل فرایندی است. سازمان گذشته، حال و وقایع آینده مهم می باشند چرا که آن ها به عنوان پایه ای با ثبات عمل می نمایند و در تصمیم گیری ها اساسی و بنیادی می باشد. توجه به این وقایع(گذشته-حال-آینده) باعث اتخاذ خط مشی هایی می شود که به دریافت پیامدها کمک می کند. سازگاری و تطابق، بخش تفکیک ناپذیر مدل فرایندی است و به عنوان یک وسیله در مواقع بروز شک و تردید ها در تصمیم ها عمل می نماید (رسولی، 1384). در این الگو چنین فرض می شود که خط مشی سازمان گزینه ای است که چندین تصمیم گیرنده آن را برگزیده اند. این گزینه(تصمیم اتخاذ شده) به وسیله شرایطی تعیین می شود که تصمیم گیرنده در آن محیط قرار دارد(خود معلول محیط است). چنین وضع یا شرایطی، به نوبه خود معلول فرایندهایی است که پیش از گزینش قرار گرفته اند. بنابراین نمی توان بدون آگاهی از جزئیات درباره فرایندهای پیشین خط مشی هایی را پیش بینی کرد(استاوا،1976).
7-10-2-2) الگوی آشفته
الگوی آشفته یا الگوی سبد زباله80 الگوی نسبتاَ تازه در زمینه تصمیم گیری است که توسط مایکل کاهن81، جیمز مارچ82 و جوهان آلسن83 در سال 1972 و در خصوص سازمانی که دارای هرج ومرج است و آن را "هرج و مرج سازمان یافته" نامیده اند، ارایه شده است(احمدی،1381). این الگو مناسب با سازمان هایی است که در آن ها فناوری ها نامشخص اند، مشغله دست اندرکاران با توجه به میزان کار و زمان انجام شده در نوسان است، از اهداف، مشکلات، راه کارها و راه حل ها تعریف درستی ارایه نشده، گزینه ها نامتجانس اند و کارکنان به طور مستمر جابجا می گردند (رسولی،1384).این الگو سبد زباله نامیده می شود تا بر تصادفی بودن فرایند تصمیم گیری تاکید نماید. به عبارتی، این الگو اظهار می دارد که سازمان ها از منطق پیروی نمی کنند و تصمیمات تا اندازه ای به صورت تصادفی اخذ می گردد(مدهوشی،1381).
در سازمان هایی متناسب با این الگو، فرصت تصمیم گیری به سطل زباله ای تعبیر می شود که در درون آن انواع مسائل و راه حل هایی ریخته می شود که از منظر تصمیم گیران ارتباطی با هم ندارند. آن ها از یک فرصت تصمیم به فرصت دیگر حرکت می کنند به طوری که راه حل ها؛ زمان مورد نیاز و مسائل به نظر می رسد که یک مسیر شانسی یا تصادفی از اجزا در حهت کامل کردن تصمیم مورد نظر متکی است. این اجزا ترکیبی از اختیارات در دسترس در یک زمان معین؛ ترکیبی از مسائل؛ ترکیبی از راه حل های مورد نیاز و تقاضاهای خارجی بر تصمیم گیران هستند(رسولی،1384).
8-10-2-2) مدل استاندارد وروم ـ یتون (الگوی تصمیم گیری مشارکتی)
ویکتور وروم84 و فلیپ یتون85 مدلی را که براساس آن حدس و گمانی روشن از آنچه را که مدیر می خواهد انجام دهد ارائه می دهند که شامل: 1ـ کیفیت تصمیم 2ـ پذیرش تصمیم و 3ـ مسیر زمان است. (وروم، یاگو86،1998).
این مدل پنج سبک تصمیم گیری را ارائه می دهد که به صورت توالی از سبک خیلی مستبدانه تا سبک خیلی مشارکت جویانه امتداد می یابد. سبک هایی که A87 را شامل می شوند اساساً مستبدانه یاآمرانه هستند، سبک هایی که C88 را شامل می شوند مشورتی هستند، سبک هایی که G 89 را شامل می شوند سبک های مشارکتی یا گروهی هستند (رئوفی، 1383).
درجات مشارکت کارکنان در پنج سبک تصمیم گیری وروم و یتون عبارتند از:
1ـ تصمیم گیری توسط مدیر و با استفاده از اطلاعات در دسترس. (AI)
2ـ کسب اطلاعات توسط مدیر از زیردستان، اما اتخاذ تصمیم به تنهایی (AII)
3ـ کسب ایده ها و پیشنهادهای افراد به طور مجزا و اخذ تصمیم که ممکن است انعکاسی از نظریه زیردستان باشد یا نباشد (CI)
4ـ کسب نظر زیردستان در قالب یک گروه و اتخاذ تصمیم های مناسب که ممکن است انعکاسی از نظر آنها باشد یا نباشد (CII).
5ـ تصمیم گیری مشارکتی با زیردستان (GII) (همان، 148).
1-8-10-2-2) فواید تصمیم گیری مشارکتی
1ـ کیفیت تصمیم گیری 2ـ رشد خلاقیت
3ـ قبول تصمیم 4ـ درک
5ـ قضاوت در تصمیم 6ـ دقت در تصمیم گیری (همان، 150)

2-8-10-2-2) روش های تصمیم گیری مشارکتی
الف) تکنیک طوفان مغزی
الگوی تراوشات فکری یا طوفان مغزی90 که توسط الکس اسبور91(1957) ابداع گردید، روشی برای خلاقیت در ارائه راههای مختلف برای حل یک مساله می باشد. سیمای تکنیک طوفان مغزی ، جدایی عقاید از ارزشیابی است(رئوفی،1381). در این تکنیک مساله ای به یک گروه کوچک ارایه می گردد و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شود به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آن ها ببینند. این امر باعث می شود که ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. مساله مهم در این تکنیک این است که زمان جمع آوری ایده ها نباید هیچ یک از آن ها مورد ارزیابی و قضاوت قرار گیرد(الوانی،1379). انتقاد عمده بر این روش این است که در این جلسات ممکن است، ایده های صوری و ظاهری تولید گردد و از سوی دیگر برای حل مسایل پیچیده و یا توسعه راهبرد ها نامناسب است.
ب) تکنیک گروه اسمی
تکنیک گروه اسمی92 زمانی به کار می رود که تیم یا گروه خیلی بزرگ است و بحث آزاد دشوار است یا زمانی که اتفاق نظر میان اعضای جلسه دشوار است. به اعتقاد ویز(1996) در این تکنیک، اعضا با پیروی از توالی زیر اتفاق نظر حاصل می کنند :
1- شرکت کنندگان در گروه های 5 تا 7 نفری گماشته می شوند و یک مساله برای آن ها طرح می شود و سپس شرکت کنندگان هر یک مستقلاَ نظر خود را یادداشت می نمایند.
2- سپس با کمک یک منشی پاسخ هر یک از شرکت کنندگان بدون هیچ قضاوت و انتقادی ثبت می گردد.
3- شرکت کنندگان در این مرحله ایده های مطروحه را طبقه بندی می کنند.
4- با استفاده از رای مخفی از شرکت کنندگان خواسته می شود تا چند پاسخ عالی را برگزینند.
5- پاسخ های مطروحه مجدداَ به بحث گذاشته می شوند تا بهترین آن ها انتخاب گردد(ظهور،1382).
ج) تکنیک دلفی
پژوهشگران کمپانی رند در دهه 1960 روش دلفی را ارائه دادند. در این روش شرکت کنندگان در بحث رو در رو قرار نمی گیرند، بلکه اظهارنظرها به صورت غیر مستقیم و از طریق درخواست و تقاضا بوسیله پست انجام می گیرد. این روش بهترین فن است زمانی که افراد از نظر جغرافیایی متفرق هستند و باید تصمیمی اتخاذ شود و امکان ملاقات مستقیم هم وجود ندارد. یا زمانی که اطلاعات تخصصی مورد نیاز باید از منابع خارج از سازمان کسب گردد. جوول و ریتز93 (1981) مراحل روش دلفی به شرح ذیل ارائه می نمایند :
1- سازمان صاحب نظران داخل و خارج خود را شناسایی می کند و از آن ها تقاضای همکاری مینماید.
2- هر یک از اعضای متخصص، مساله اصلی را دریافت می دارد.
3- هر فرد متخصص و کارشناس پیشنهادها و نیز راه حل های مساله را می نویسد.
4- پیشنهادهای کارشناسان در یک جا جمع آوری شده، رونویسی و بازنویسی می گردد.
5- هر یک از افراد یک رونوشت از کلیه پیشنهادها و راه حل ها را دریافت می دارد.
6- هر کارشناس و متخصص بازخوردی از نظریه دیگران ارائه می دهد، عقاید جدیدی را بر اساس سایر نظریه ها ابراز می دارد و آن را به بخش مرکزی ارائه می دهد.
7- سازمان مرحله پنج و شش را مجدداَ تا آن جا که لازم باشد تکرار می کند تا همه نظریه ها دریافت گردیده یا زمانی که برخی از آراء به تصمیم گیری منتج گردد.
موفقیت روش دلفی بستگی به کارشناسان و متخصصان، مهارت های ارتباطی، وجود انگیزه شرکت کنندگان و نیز مدت زمان سازمان برای تصمیم گیری ،دارد(رئوفی،1381)

11-2-2) مشارکت در تصمیم گیری
منظور از مشارکت در تصمیم گیری94، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم گیری را اتخاذ نموده اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همه ی اعضا فراهم می کنند. مشارکت در تصمیم گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه ی انجام امور اشاره می کند و از تمرکز تصمیم گیری ها جلوگیری می کند. با توجه به این که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم گیری ها متغیر است، مشارکت در تصمیم گیری ها هم می تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می یابد (رهنورد، 1379).

12-2-2) درجات مشارکت در تصمیم گیری
دیویس95 معتقد است که مشارکت دارای سه درجه عمده است که شامل موارد ذیل می باشد :
درک متقابل بین افراد : این درجه از مشارکت به افراد کمک می کند تا به شناخت از وظایف و گرایش های یکدیگر برسند و تفاهم و درک متقابل نسبت به نگرشها، انگیزه ها و تصمیمات احتمالی همدیگر داشته باشند.
مشورتی : در این سطح فرد می تواند پیشنهادهای سازنده را برای تصمیم گیری ارائه نماید اما در زمینه اجرا و پیگیری مسئولیتی متوجه او نمی باشد.
تصمیم گیری مشارکتی : در این مرحله ، گروهی که اختیارات تصمیم گیری به آنان تفویض شده است دارای قدرت برای اتخاذ تصمیمات مطابق نظر اعضای گروه هستند.
13-2-2) سطوح مشارکت در تصمیم گیری
پانسفورد و کارپنتر96 سطوح عمده مشارکت را در پنج سطح به شرح زیر قرار داده اند :
مشارکت در سطح فردی : مشارکت در این سطح به ارتباطات و برقراری روابط بین فرد و سازمان اشاره می کند.
مشارکت در سطح عملیاتی : به تصمیم گیری های گروه های رسمی کوچک در ارتباط با کار و محیط کاری آنان اشاره می کند.
مشارکت در سطح جمعی : در این سطح روابط و مناسبات بین کلیه کارکنان در سطح گسترده ای برقرار است .
مشارکت در سطح سازمانی : در این سطح سیاست گذاری ها، خط مشی گذاری ها، طرح ریزی ها و عملیات لازم در جهت رسیدن به اهداف سازمان اتخاذ می شوند.
مشارکت در سطح استراتژیک : به تعیین اهداف استراتژیک و سیاست گذاری های کلی سازمان اشاره دارد.
14-2-2) اثرات مشارکت در تصمیم گیری
اولین مطالعه مهم درباره مشارکت در تصمیم گیری توسط کاچ و فرنچ(1948)انجام شد. این پژوهشگران علاقمند به عواملی بودند که تعهد کارمند به تصمیمات سازمانی را بالا می برد و برای این فرضیه خود مشارکت در تصمیم گیری باعث می شود که کارمندان در مقابل تغییر کمتر مقاوم باشند،تاییدهایی یافتند .از زمان این مطالعه اولیه تا کنون، پژوهشگران، مجموعه وسیعی از اثرات نگرشی97 شناختی98 ،و رفتاری99 ،مشارکت را مورد توجه قرار داده اند.
گسترده ترین اثر مورد مطالعه نگرش مشارکت ، رضایت شغلی است.دیگر اثرات نگرشی که تصور می شود در نتیجه مشارکت در تصمیم گیری باشد، شامل درگیر بودن در شغل و تعهد سازمانی است .اثرات شناختی پیشنهاد شده برای مشارکت در تصمیم گیری ،شامل استفاده توسعه یافته اطلاعات از دامنه وسیعی از اعضای سازمانی و درک بیشتر کارکنان از تصمیمات و به طور کلی از سازمان می باشد.نهایتا ،تاثیرات رفتاری پیشنهاد شده مشارکت شامل کارآمدی افزایش یافته تصمیم و بهروری بیشتر است(علیزاده اقدم،1380).

15-2-2) مدلهای فرآیند مشارکت
علاوه بر بررسی اثرات احتمالی مشارکت در تصمیم گیری، بررسی فرایندهایی که از طریق آنها مشارکت در تصمیم گیری روی نتایج تاثیر گذار می باشند، مهم است.میلر و مانج(1986)، سه مدل را که ارتباط میان مشارکت، رضایت شغلی و بهره وری را نشان می دهد،خلاصه وار تشریح کرده اند،این مدلها، از چارچوبهای توضیحی کاملا متفاوت در در مرتبط کردن مشارکت در تصمیم گیری با این متغیر های مهم نتایج استفاده می کنند.
1-15-2-2) مدل عاطفی
مدل عاطفی100 مشارکت بر پایه تلاش نظریه پردازان روابط انسانی بنا نهاده شده است. این مدل نشان می دهدکه مشارکت در تصمیم گیری یک ممارست سازمانی است که باید نیازهای رده بالای کارکنان (نظیر نیازهای احترام و نیازهای خودیابی)را برآورده سازد . وقتی که این نیازها بر آورده می شودنتیجه،قاعدتا، رضایت شغلی است.ریتچی و مایلز101 (1970) اظهار می دارندکه طرفداران این مدل "صرفاً به درگیر بودن به خاطر درگیر بودن اعتقاد دارند و بیان می دارند که تا زمانی که افراد از احساس تبعیت می کنند در حال مشارکت هستند و با آنها مشورت می شود، نیازهای شخصیتی آنهاارضاء می شوند و دارای حس همکاری بیشتر می شوند". بنابر این،حامیان این مدل اظهار می دارند که کارکنان راضی ، با انگیزه تر هستند و در نتیجه ثمر بخش تر (فرنچ و همکاران102 ، 1960). مدل عاطفی در شکل (2-12) ترسیم شده است.

2-15-2-2) مدل شناختی
مدل شناختی103 بر پایه اصول رویکرد منابع انسانی بنا نهاده شده است. در این مدل مشارکت در تصمیم گیری پیشنهاد شده است تا جریان اطلاعات هم رو به بالا و هم رو به پایین را از طریق سازمان بهبود بخشد . بهبود جریان اطلاعات رو به بالا بر این ایده استوار است که افراد نزدیک به کار (یعنی در "انتهای"سلسله مراتب سازمانی) بیشترین اطلاعات را راجع به چگونگی به انجام رساندن کار دارا هستند. بنابراین ، هنگامی که که این افراد در فرآیند تصمیم گیری مشارکت دارند یک تصمیم با اطلاعاتی با کیفیت بالاتر اتخاذ می شود ، بهبود جریان اطلاعات رو به پایین بر این نظر استوار است که افرادی که در تصمیمات مشارکت دارند ، بهتر قادر هستند که تصمیمات رو به پایین را اجرا کنند . هنگامی که تصمیمات با محدوده وسیعتری از اطلاعات اتخاذ می شوند و بهتراجرا می گردند ، بهره وری باید بهبود یابد. بنابراین ،رضایت بیشتر کارکنان "به عنوان یک محصول جانبی مشارکت آنها در تصمیمات مهم سازمانی"تلقی می شود(علیزاده اقدم،1380)

مدل شناختی در شکل(2-13) ترسیم شده است.

3-15-2-2) مدلهای وابستگی104
نهایتاً ،برخی نظریه پردازان ابراز داشته اند که مشارکت فقط در موقعیتهای خاص سازمانی برای انواعی خاص از کارکنان موثر خواهد بود.به عنوان مثال،وروم105(1960)اظهارمی دارد که مشارکت فقط برای کارکنانی با نیاز مبرم به استقلال موثر خواهد بود .دیگر نظریه پردازان بیان داشته اند که همه کارکنان ،به طور یکسان به مشارکت اهمیت نمی دهند(سینگر106،1974)احتمالا موثرترین مدل وابستگی مشارکت توسط وروم و یتون107 (1973)پیشنهاد شد که ابراز داشتند "موقعیت تصمیم"،مناسب بودن تصمیم مشارکتی را در مقایسه با تصمیمات مشاوره ای و مستبدانه تعیین می کند.

2-2) مرور پژوهش های انجام شده
1-2-2) پژوهش های انجام شده در زمینه جو سازمانی
توجه به زمینه های اجتماعی رفتار انسان با تحقیقات کرت لوین108 در دهه های 1930 و 1940 آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت یا نیازهای فرد با نیروی روانی، اجتماعی محیط فرد است. پس توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میدان های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است. حاصل این امر توجه به محیط های سازمانی و تحقیقات درباره جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است. (علاقه بند، 1377).
در این بخش ابتدا تحقیقات خارجی و سپس تحقیقات داخلی در زمینه جو سازمانی ارایه می شود.
اسکولینگ109 در سال (1988) تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه بین جو سازمانی با سطوح تعارض مدارس" انجام داد. یافته های تحقیق عبارت بودند از این که هرچه جو مدرسه بازتر باشد میزان تعارض کمتر است. در مدارسی که مدیران آنها رفتارهای آمرانه توام با خشونت و بی توجهی یا حمایت کم از معلمان دارند، میزان تعارض بیشتر است. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که مدیرانی که نسبت به حل احتیاجات شخصی و ضروری معلمان موفقیت بیشتری دارند و با آنان همکاری می کنند و در مدرسه روح اخلاقی حاکم است، معلمانشان از میزان تعارض کمتری برخوردار هستند.
لیتوین و استرینجر(1986) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که جو سازمانی خودکامه مبتنی بر تصمیم گیری متمرکز موجب کاهش بهره وری و رضایت شغلی در کارکنان می شود. در مقابل جو دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان می شود.
مک دانل110 در سال 1993 تحقیقی تحت عنوان "مقایسه مدارس راهنمایی و ابتدایی با توجه به میزان تعارض و جو سازمان" انجام داد. نتایج حاصله از این پژوهش بیانگر این مطلب است که بین میزان تعارض در معلمان مدارس راهنمایی و مدارس ابتدایی تفاوت وجود دارد و همچنین بین جو سازمانی مدارس و میزان تعارض رابطه منفی وجود دارد.
استراتون، توما و پلتون(1993) در پژوهشی نشان دادند که جو سازمانی مطلوب به ایجاد وفاداری در بین افراد و گروهها، رضایت و خدمات دهی مطلوب به مشتری منجر می شود. از طرف دیگر، جو سازمانی نامطلوب، منجر به پیامدهای نامطلوب مانند صرف زمان کاری به بحث و مشاجره، بالا بردن تنیدگی، جستجو برای یافتن شغل دیگر و غیره می شود(براری، 1384)
در پژوهش دیگری که توسط لیتوین و استرینجر در زمینه رابطه بین رهبری و جو سازمانی انجام گرفت، آنها سه موسسه انتخابی را بررسی کردند که رهبران هر کدام از آنها به اتخاذ شیوه متفاوتی آموزش دیده بودند. حاصل پژوهش نشان دهنده این بود که شیوه رهبری در به وجود آوردن جو سازمانی مشخص اثر عمیق دارد. (مدنی، 1382، 163)
در تحقیقی که توسط پیسکوپو111 (1994) انجام گرفت. رابطه بین جو سازمانی و تعارض نقش بررسی شد. نتیجه این تحقیق نشان داد که بین جو سازمانی و تعارض نقش همبستگی مثبتی وجود دارد.
مارتینز جاکوبز112 (1994) تحقیقی با عنوان "ارتباط بین جو سازمانی، توسعه مدیریت و رضایت شغلی دبیران " انجام داد و هدف آن مشخص کردن این بود که چطور این عوامل قادر هستند عملکرد یک معلم را به عنوان یک شاغل ورزیده افزایش دهند. نتایج تحقیق نشان داد که جو سازمانی مثبت به طور موثری از طریق برانگیختن معلمین در انجام وظایف تعلیم و تربیتی خودشان، کار مدیریت را آسان می کند و توانایی معلمین را در رسیدن به اهداف شان ترغیب و افزایش می دهد. هدف غایی مدیریت بایستی رشد معلمین را به عنوان آموزگارانی که در ساخت حرفه ای شدن به خودشان کمک می کنند را ترغیب کند.
در مطالعه ای که توسط سابو113 (1995) انجام گرفت، رابطه بین جو سازمانی مدارس متوسطه و کیفیت زندگی دانش آموزان بررسی شد. یافته های تحقیق بیانگر این است که بین جو سازمانی مدرسه و کیفیت زندگی دانش آموزان رابطه کمی وجود دارد، ولی بین جو کلاس و کیفیت زندگی دانش آموزان رابطه زیادی مشاهده شده است، بدین معنی که دانش آموزان اعلام کردند جو مدرسه تاثیر زیادی در کیفیت زندگی آنان ندارد ولی جو کلاس شدیداً کیفیت زندگی آنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
رافرتی114 (1995) تحقیقی را با عنوان "ابعاد جو ارتباطی و نگرش معلمین به ارتباط مترقی و بالا در جو باز و بسته مدارس راهنمایی" انجام داد که نتایج نشان دادند که، معلمین در جو سازمانی باز به طور مشخص تری ادراکشان و نگرش آن ها به سمت داشتن ارتباطی بالا با مدیر خودشان رشدیافته تر هستند تا معلمینی که در جو بسته مشغول به کار هستند. جو مدرسه اختصاصاً وابسته به جریان مواج اطلاعات مربوط به مدیریت است که معلمین مدارس راهنمایی دارند. هم چنین ادراکات معلمین تاکید بر این داشت که مدیریت بایستی موقعیت و شرایط لازم را برای انجام بهترین کار در اختیار معلمین قرار دهد. احساس این مساله که نظرات معلمین در تصمیمات دخالت داده می شود و می تواند تغییراتی را ایجاد کند باعث ارتباط معلمین با مدیریت می گردد.
در پژوهشی که توسط هوی و همکارانش (1996) انجام گرفت، جو سازمانی مدارس متوسطه مورد بررسی قرار گرفت. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار صادقانه معلمان با جو سازمانی باز می باشد، یافته های پژوهش بیانگر این است که جو سازمانی باز همبستگی مثبتی با رفتار صادقانه مدیر و رفتار صادقانه معلمان دارد.
در تحقیق دیگری که توسط هوی و میسکل(1376) با عنوان "جو سازمانی و روحیه کارکنان" انجام گرفت بخشی از نتایج آن عبارت است از : روحیه کارکنان به عوامل زیادی بستگی دارد و جو سازمانی مطلوب یکی از عوامل بسیار مهم در بالا بردن روحیه فرد است. از سوی دیگر روحیه یکی از شاخص های اثریخشی و موفقیت یک مدیر در سازمان است. مدیران باید تلاش کنند تا با ایجاد جو سازمانی مناسب در سازمان، منجر به ایجاد روحیه بالا در کارکنان گردند. در واقع روحیه خوب نشانه مدیریت سالم و خوب است(نویسندگان مدیریت،1370، 107).
بوید(1997) در پژوهشی درباره جو سازمانی دانشکده ها و تاثیر آن بر گروه های آموزشی نشان داد که در دانشکده هایی که جو سازمانی باز دارند میزان خلاقیت، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان و گروه های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین رایهامر(1997) در تحقیقی نشان داد که بین جو سازمانی و عملکرد گروه های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.

2-2-2) پژوهش های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی:
مراتب(1369) تحقیقی را تحت عنوان "بررسی و مقایسه جو سازمانی دانشگاه تهران و دانشگاه اصفهان" انجام داد که نتایج زیر را در پی داشت :
– نمودار ترسیمی از دو دانشگاه در عین تشابه با یکدیگر با نمودار ترسیمی هالپین و کرافت از جو بسته شباهت دارد.
– از مقایسه صفات حاصله از ابعاد 8گانه دو دانشگاه با جداول انواع شش گانه جو سازمانی پیشنهادی هالپین و کرافت، محل های جو سازمانی هر دو دانشگاه به جو بسته نزدیکتر است تا باز.
– نتایج استفاده از فرمول شاخص باز بودن برای دو دانشگاه حاکی از آن است که جو دانشگاه تهران به دانشگاه اصفهان بازتر است.
مقدسی (1375) در تحقیقی با عنوان "بررسی و مقایسه جو سازمانی مدارس ابتدایی دولتی و غیر انتفاعی شهر اراک" به نتایج زیر دست یافت:
_ بین جو سازمانی مدارس ابتدایی دولتی و غیرانتفاعی اختلاف معنی داری مشاهده نشد.
_ بین جو سازمانی مدارس دخترانه و مدارس پسرانه ابتدایی تفاوت معنی داری مشاهده شده است.
_ بین نگرش معلمان جوان و معلمان غیرجوان مدارس ابتدایی نسبت به جو سازمانی تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
حبیب پورگودرزی (1375) در تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه بین جو سازمانی و اثربخشی رفتاری مدیران مدارس ابتدایی بابل به نتایج زیر دست یافت.
ـ بین اثربخشی رفتاری مدیران در مدارس دارای جو باز و مدارس دارای جو بسته تفاوت وجود دارد.
ـ بین اثربخشی رفتاری مدیران مدارس دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد.
ـ بین جو سازمانی مدارس دخترانه و مدارس پسرانه تفاوت وجود دارد.
در تحقیقی که توسط سعید فرهادی (1375) با عنوان "مطالعه و بررسی جو سازمانی مدارس راهنمایی نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت" انجام گرفت و هدف آن بررسی میزان باز و بسته بودن جو مدارس راهنمایی نوشهر و طبقه بندی انواع جو این مدارس بود. نتایج عبارت بودند از :
– از 29 مدرسه راهنمایی نوشهر، 9 مدرسه جو باز، 8 مدرسه جو بسته، 8 مدرسه جو خودمختار، 4مدرسه جو کنترل شده داشتند.
– مدارس راهنمایی نوشهر به سوی جو باز گرایش داشتند
– بین جو سازمانی مدارس دخترانه و پسرانه و همچنین بین جو سازمانی مدارس روستایی و شهری تفاوت معنی داری وجود نداشت.
جمشیدی (1375) در تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه بین جو سازمانی و اثربخشی مدارس ابتدایی شهرستان مشکین شهر" به نتایج زیر دست یافت.
ـ بین جو سازمانی و اثربخشی مدارس ابتدایی رابطه معنی داری مشاهده شده است.
ـ بین جو سازمانی مدارس دخترانه و مدارس پسرانه تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
ـ نتایج پژوهش نشان داد که 45% مدارس بین جو سازمانی و اثربخشی همبستگی بالای متوسط، 15% زیر متوسط و 10% همبستگی معکوس دارند.
در تحقیقی که توسط هاشمی طاهری(1378) با عنوان "بررسی رابطه بین ارتباطات اثربخش و جو سازمانی دبیرستان های دخترانه دولتی شهر تهران از دیدگاه دبیران" انجام گرفت که نتایج حاصله از آن عبارت بودند از :
– بین ارتباطات اثربخش و جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .
– اثربخشی ارتباطات در مدارس با جو باز بیشتر از اثربخشی ارتباطات در مدارسی هست که جو بسته دارند.
– بین همدلی،حمایت گرایی،مثبت گرایی،تساوی و جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
– نگرش دبیران درباره ارتباطات اثربخش برحسب سن و سابقه آن ها تفاوت معنی داری دارد.
در تحقیقی که توسط کامران مزدارانی (1378) با عنوان "بررسی رابطه بین جو سازمانی و تعارض معلمان مدارس راهنمایی شهرستان دماوند در سال تحصیلی 79-1378" انجام گرفت نتایج تحقیق عبارت بودند از:
ـ بین جو سازمانی و میزان تعارض معلمان در مدارس راهنمایی رابطه وجود دارد که این رابطه در سطح 01/0 معنی دار است.
ـ بین جو سازمانی مدارس راهنمایی دخترانه و مدارس راهنمایی پسرانه تفاوت وجود دارد به عبارت دیگر جو سازمانی مدارس پسرانه به طور معنی داری بازتر از جو سازمانی مدارس دخترانه است.
در تحقیقی که توسط عرب شیبانی(1378) تحت عنوان "بررسی اثرات جو سازمانی مدارس بر روحیه دبیران دبیرستان های دولتی دخترانه" انجام گرفت، که نتایج تحقیق عبارت بود از :
– جو سازمانی مدارس دارای تاثیر معنی داری بر روی میزان تفاهم و همکاری معلمان می باشد.
– جو سازمانی مدارس به طور معنی داری در تمایل به افزایش دانش و مهارت خویش موثر است.
– جو سازمانی مدارس به طور معنی داری در پذیرش مسئولیت معلمان، ارائه پیشنهاداتی در زمینه مسائل شغلی، نگرش مثبت شغلی و میزان غیبت معلمان موثر است.
ناظم(1378) در پژوهشی تحت عنوان "رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاهی در دبیرستانهای شهر تهران " به این نتیجه دست یافت که: بین بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها با جو سازمانی رابطه وجود دارد اما بین بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها با سبک رهبری رابطه وجودندارد. ناظم(1380) در پژوهش دیگری تحت عنوان بررسی رابطه جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران صنایع به این نتیجه دست یافت که بین جو سازمانی و بهره وری خدمات مدیران صنایع رابطه معناداری وجود دارد.
در تحقیقی که توسط جعفر آدین(1379) با عنوان "تاثیر جو سازمانی مدارس راهنمایی بر تعهد سازمانی دبیران" انجام گرفت نتایج تحقیق عبارت بودند از:
ـ بین تعهد سازمانی دبیران مدارس با جو سازمانی باز با تعهد سازمانی دبیران مدارس دارای جو بسته تفاوت معنی داری وجود دارد.
ـ بین جو سازمانی مدارس دخترانه راهنمایی و جو سازمانی مدارس پسرانه راهنمایی با اطمینان 99% تفاوت معنی داری وجود دارد.
امیر شیبانی(1380) تحقیقی را تحت عنوان "رابطه بین جو سازمانی و رفتار سیاسی کارکنان شرکت توزیع برق شهر مشهد" انجام داد.اهداف این تحقیق عبارت بودند از :
– شناسایی وضعیت موجود جو سازمانی حاکم بر شرکت توزیع نیروی برق شهر مشهد
– شناسایی ارتباط بین جو سازمانی و رفتار سیاسی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق شهر مشهد.
و یافته های این تحقیق عبارت بودند از :
– بین جو سازمانی و رفتار سیاسی کارکنان با اطمینان 99% رابطه معکوس و معنی دار وجود دارد.بدین معنی که هر چه جو سازمانی مطلوب تر باشد رفتار سیاسی کاهش پیدا می کند.
– بین ویژگی های شغل و رفتار سیاسی کارکنان رابطه معکوس و معنی دار وجود دارد. بدین معنی که هر چه ویژگی های شغل مطلوب تر تعریف شود رفتار سیاسی کاهش پیدا می کند.
– بین ارتباطات سازمانی و رفتار سیاسی کارکنان رابطه معکوس و معنی دار وجود دارد.
– بین مدیریت سازمان ورفتار سیاسی کارکنان با اطمینان 99%رابطه معکوس ومعنی دار وجود دارد.

3-2-2) پژوهش های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :
فرنچ و کوچ115 (1948) در مطالعات مشهوری که در کارخانه لباس دوزی هی وود انجام دادند، نشان دادند که مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها می تواند در تغییر نگرش و همچنین در کاستن از مقاومت آنها در مقابل تغییر موثر باشد. در مجموع این تحقیقات نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری ها می تواند عقیده و نظرات نسبی مشارکت کنندگان را تغییر دهد، زمینه را برای پذیرش تغییرات تکنولوژی آماده و مستعد نماید، منجر به افزایش بیشتری در تولید گردد و همچنین باعث ایجاد روحیه قوی تر و سازنده تر برای افراد گردد (سعادت، 1372).
هوی و میسکل (1950) مطالعات مختلف درباره مشارکت معلمان در امور سازمان های آموزشی را مورد بررسی قرار دادند و همبستگی مشارکت، انگیزش و رضایت در روحیه را با توجه به نتایج پژوهش های صاحب نظران چنین خلاصه کردند :
ـ فرصت مشارکت در تصمیم گیری های سازمان آموزشی عامل مهمی در روحیه اعضاء و طرفداری آنان از سازمان آموزشی است.
ـ مشارکت در تصمیم گیری ها به طور مثبتی با رضایت معلمان از حرفه خود همبستگی دارد.
ـ معلمان از مدیران، بدون توجه به سطح نیازهای وابستگی خود، انتظار دارند که در تصمیمات و به خصوص تصمیمات مهم شرکت داده شوند(هوی و میسکل،1370 ).
نرتن (1976) در تحقیقی به بررسی رابطه تئوری انگیزش ـ بهداشت هرزبرگ و نظریه مدیریت لیکرت پرداخت و نتایج نشان داد، مدیرانی که به سبک مدیریت کارمند مدار گرایش دارند، افراد را به مشارکت بیشتر در تصمیم گیری ها دخالت می دهند که منجر به رضایت بیشتر کارکنان نسبت به کار می گردد (نرتن، 1976).
در پژوهشی که توسط جکسون116 (1983) در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کاهش فشارهای شغلی بر اساس طرح چهارگروهی "سالمون" و با استفاده از دو پس آزمون در مورد کارکنان دفتری و پرستاران انجام گرفت. نتیجه مطالعه پس از شش ماه نشان داد که مشارکت بر تضاد و دوگانگی نقش و نفوذ دریافت شده تاثیر منفی دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهای شغلی است.
مارشال117 (1991) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیر با سبک تصمیم گیری او و نیز میزان مشارکت دیگران در فرآیند تصمیم گیری انجام داد و به این نتیجه دست یافت که مدیرانی که به صورت مطمئن مسوولیت دیگران را در تصمیم گیری می پذیرند از نظر شخصیتی در درجه بالایی از روابط انسانی و صمیمیت با افراد قرار دارند (ابراهیمی، 1375).
در تحقیقی که توسط کوی و بلولای118 در سال 1995 بر اساس چهار فرایند سازمانی کلیدی لاولر(اطلاعات، آموزش، تصمیم گیری و پاداش ها) در مورد مشارکت کارکنان صورت گرفت، نتایج تحقیق نشان داد که یک همبستگی مثبت و معنی داری بین هر یک ازمقیاس های چهارگانه فوق وجود دارد و سه مقیاس از چهار مقیاس به کار رفته برای اندازه گیری میزان مشارکت کارکنان به نحو چشمگیری در محاسبه واریانس کلی دخالت داشته است و تنها پاداش ها علی رغم معنی دار بودن آن، یک متغیر بازدارنده محسوب می شود(شریفی،1381،73).
تحقیقات جان اف فرنچ و رابرت کپلن که در یک سازمان فضایی و هوانوردی انجام گرفت، نتایج نشان داد که از میان همه فشارهای عصبی بررسی شده، کمی یا نبود مشارکت بزرگترین اثر زیان آور را برخشنودی شغلی دارد. بدین ترتیب، مشارکت نسبتاَ عامل تعیین کننده ای در بهروزی روان شناختی است(طوسی، 1377،107).
در یک بررسی که توسط ریچارد فریمن و جویل راجرز انجام گرفت، این نتیجه حاصل شد که اکثریت بالایی از کارکنان طالب درگیر شدن و نظر دادن بیشتر در آن دسته از تصمیمات سازمان هستند که به محل کار آنان اثر می گذارد. سه چهارم کارکنان که در بررسی شرکت داشتند بدین باور بودند که اگر کارکنان بتوانند در زمینه عملیات به تصمیم گیری بپردازند، سازمان شان قدرت رقابتی بیشتر پیدا خواهد کرد و بیش از سه چهارم آنان باور داشتند که کیفیت محصول و خشنودی شغلی افزایش خواهد یافت(فرنچ،1998،21).
4-2-2)پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :
در تحقیقی که توسط پاپیان(1373) تحت عنوان " میزان مشارکت اعضای هیئت علمی در فرایند تصمیم گیری مدیران دانشگاه های صنعتی شهر تهران " انجام گرفته است، نتایج به دست آمده به شرح زیر می باشد :
ـ تفاوت و عدم تفاوت در میزان مشارکت دانشگاه های مورد مطالعه ناشی از برخی تشابهات و تفاوت های ساختاری موجود در تشکیلات دانشگاه های صنعتی مذکور است.
ـ میزان خدمت و مدت تاسیس دانشگاه ها در میزان مشارکت بی تاثیر نبوده است.
ـ میزان مشارکت اعضای هیئت علمی با میزان عناوین دانشگاهی آنان در دانشگاه های مورد نظر رابطه مستقیم دارد.
ـ میزان مشارکت در کلیه دانشگاه های مذکور با سطح مشارکت پیش بینی شده در آیین نامه مصوب مدیریت دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی، مطابق نبوده است.
محسنی(1374) تحقیقی را با عنوان "بررسی عوامل محیطی تاثیرگذار بر کاهش کیفیت تصمیمات مدیران ادارات آموزش و پرورش شهر تهران" انجام داد. در این تحقیق عوامل محیطی در قالب پنج متغیر داخلی(عدم دسترسی به اطلاعات،کمبود بودجه،محدودیت زمان،وجود گروه های غیررسمی و وجود گروه های فشار) و چهار متغیر خارجی(تحولات اقتصادی،عدم ثبات قوانین و مقررات،تزلزل مدیریت ها و درخواست های افراد خارج از سازمان) مبنای تدوین فرضیه ها قرار گرفت. اهم نتایج این تحقیق عبارت بودند از : نخست اینکه، تمامی متغیر های داخلی و خارجی به جز متغیر گروه های غیررسمی به طور معناداری موجب کاهش کیفیت تصمیمات مدیران می شود.دوم اینکه، مشخص شد اطلاعات از نظر تاثیر بر کیفیت تصمیمات در مرتبه اول و متغیرهای تزلزل مدیریت، عدم ثبات قوانین و مقررات، بودجه، گروه های فشار، تحولات اقتصادی، درخواست ها و توصیه های افراد بیرون از سازمان و گروه های غیررسمی در مراتب بعدی قرار دارند.
ابراهیمی(1375) تحقیقی را به منظور بررسی الگوهای تصمیم گیری مدیران مدارس راهنمایی شهر اصفهان بر اساس نظرات دبیران انجام داد و در پایان به این نتایج دست یافت که :
ـ تصمیم گیری فردی مدیران در مسائل اداری در بالاترین حد و مسائل آموزشی در پایین ترین حد است.
ـ تصمیم گیری مشورتی در مسائل آموزشی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین ترین حد می باشد.
ـ تصمیم گیری مشارکتی در مسائل انضباطی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین ترین حد است.
ـ تصمیم گیری گروهی در مسائل آموزشی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین ترین حد می باشد.
هم چنین نتایج این تحقیق تفاوت معناداری را بین مدیران مرد و زن در استفاده از الگوهای تصمیم گیری فردی نشان می دهد. به این معنا که مدیران زن بیشتر از مدیران مرد از الگوهای تصمیم گیری فردی استفاده می کنند. و هم چنین مدیران دارای تحصیلات مدیریت بیشتر از سایر مدیران از الگوهای تصمیم گیری مشورتی، مشارکتی و گروهی استفاده می نمایند.
حیدری (1377) تحقیقی را تحت عنوان "بررسی رابطه بین میزان مشارکت دبیران دبیرستان های دخترانه و پسرانه شهر شیراز در تصمیم گیری مدیران مدارس با ویژگی های دموگرافیکی آنان انجام داد از جمله یافته های تحقیق می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
مشارکت زنان نسبت به مردان در کلیه ابعاد، بیشتر بوده و همچنین از نظر سن بیشترین مشارکت مربوط به دبیران میانسال می باشد. دبیران نواحی کم درآمد در تصمیمات اداری و مالی بیشتر مشارکت می کنند و دبیران نواحی دارای درآمد بیشتر به مشارکت در امور آموزشی و پرورشی می پردازند. همچنین دبیران دارای مدرک بالاتر گرایش بیشتری به مشارکت در امور اداری نشان می دهند.
قربانی (1378) در تحقیق خود با عنوان "بررسی رابطه میان مشارکت در فرآیند تصمیم گیری مدیران با میزان رضایت شغلی معلمین در مدارس استثنائی شهر مشهد به نتایج زیر دست یافت:
ـ به طور کلی معلمان مراکز استثنایی در فرایند تصمیم گیری مدیران این مراکز مشارکت دارند و شیوه تصمیم گیری این مدیران در اکثر موارد به صورت شورایی می باشد و رای اکثریت تعیین کننده تصمیم است.
ـ میان مشارکت معلمان در مراکز استثنایی در تصمیم گیریها با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.
روحی (1379) پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه بین شیوه های تصمیم گیری مدیران با سلامت سازمانی مدارس متوسط شهر اصفهان انجام داد. به طور کلی نتایج تحقیق بیانگر این بود که اگر مدیران مدارس در به کار بردن تصمیم گیری مشارکتی اهتمام ورزند، سلامت سازمانی مدرسه آنان در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
در تحقیقی که توسط زارع محمدآبادی(1379) با عنوان "بررسی شیوه های تصمیم گیری مدیران گروه های آموزشی از نظر اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان بر اساس مدل PAEI "آدیزس" انجام گرفت، نتایج زیر به دست آمد :
ـ مدیران گروه های آموزشی در هر چهار شیوه تصمیم گیری مدل PAEI بیش از حد متوسط عمل کرده اند ولی بیشترین پیروی از الگوی وحدت آفرینی بوده است.
ـ بین نظرات اعضای هیئت علمی زن و مرد در خصوص وظایف چهارگانه مدیران گروه های آموزشی تفاوت معنی داری وجود نداشت .
ـ نتایج هم چنین نشان داد که بین نظرات اعضای هیئت علمی با توجه به جنسیت، سابقه و رتبه علمی آنها در خصوص وظایف چهارگانه تفاوت معنی داری وجود ندارد.
مرتضایی مقدم(1380) تحقیقی با عنوان "تاثیر ذهن فلسفی مدیران بر شیوه تصمیم گیری آنان در دانشگاه فردوسی مشهد انجام داد که اهم نتایج تحقیق عبارتند از:
ـ مدیرانی که از سبک تصمیم گیری مشارکتی استفاده کرده اند به طور معناداری از ذهن فلسفی بالاتری نسبت به مدیرانی که سبک آمرانه را اتخاذ کرده اند، برخوردارند.
ـ بین مدیرانی که سبک تصمیم گیری مشارکتی را اتخاذ کرده اند با مدیرانی که سبک مشورتی را اتخاذ کرده اند در زمینه ذهن فلسفی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
در تحقیقی که توسط ظهور پرونده (1383) با عنوان "رابطه دانش مدیریتی مدیران ستادی آموزش و پرورش مشهد با سبک تصمیم گیری آنان" انجام گرفت به این نتیجه دست یافت که بین ذهن فلسفی مدیرانی که از سبک تصمیم گیری مشورتی استفاده می کنند و مدیرانی که از سبک تصمیم گری آمرانه استفاده می کنند تفاوت معنی داری وجود ندارد.

5-2-2) استنتاج کلی
بر اساس پیشینه مشاهده شد که بین جو سازمانی با متغیرهایی نظیر :تعهد سازمانی کارکنان، کیفیت زندگی کاری کارکنان، میزان تعارض ، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان، ایجاد وفاداری بین افراد و گروه ها به سازمان، خدمات دهی مطلوب به مشتری، میزان خلاقیت کارکنان، برقراری بهتر روابط انسانی، بهداشت روانی، عملکرد کارکنان،رضایت شغلی کارکنان، کارایی و … رابطه معناداری وجود دارد. و از سوی دیگر مشاهده شد که بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی با کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر، میزان رضایت شغلی، بهبود سلامت سازمانی در تمام ابعاد، انگیزش کارکنان، بهره وری، کارآمدی بیشتر تصمیم، حس یکپارچگی در بین کارکنان ، و ایجاد روحیه قوی تر و سازنده تر کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. لذا با توجه به اهمیت هر دو متغیر جو سازمانی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه این دو متغیر مطالعه گردیده و همچنین وضعیت این دو متغیر و رابطه بین آنها در موسسات آموزش عالی دولتی و غیر انتفاعی مقایسه گردد.

6-2-2) الگوی نظری پژوهش
امروزه موسسات آموزش عالی نقشی انکار ناپذیر در تولید علم و دانش و پیشرفت جامعه بر عهده دارند. رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود ، اشاعه آزادانه افکار، تبیین پدیده ها در گستره جهانی، تولید دانش و اطلاعات و هدایت افکار جامعه بر عهده این موسسات می باشد. لذا با توجه به نقش حیاتی این مراکز، شاهد گسترش روزافزون آنها در جامعه می باشیم . و در سالیان اخیر در کشور ما، علاوه بر مراکز آموزش عالی دولتی ، مراکز آموزش عالی غیرانتفاعی نیز این مسئولیت خطیر را به عهده گرفته اند. همانطور که می دانیم چگونگی اداره و تامین منابع و ویژگی های سازمانی در این مراکز با یکدیگر متفاوت می باشد.در این پژوهش با توجه به مرور پیشینه تجربی و نظریه ها فرض گردیده که مراکز آموزش عالی دولتی دارای خصوصیات سازمانی نظیر: انتصاب مدیران، دولتی بودن، عدم ثبات مدیریت، ثبات کارکنان، دورنگری اجتماعی، مقاومت در برابر تغییر، اثربخشی و…. می باشند و مراکز آموزش عالی غیر انتفاعی خصوصیات سازمانی نظیر: ثبات مدیریت، خودفرما، عدم ثبات کارکنان، دورنگری اقتصادی، میل به تغییر، کارایی و…. را دارا می باشند که این عوامل بر جو سازمانی (تعامل بین کارکنان و مدیر با کارکنان) این مراکز اثرگذار خواهد بود. و در نتیجه وضعیت جو سازمانی در این موسسات بر میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی تاثیرگذار خواهد بود.براساس مطالب ذکر شده الگوی نظری پژوهش به شکل ذیل ترسیم می گردد.

در این فصل هدف، نوع و روش انجام پژوهش، مشخصات جامعه آماری، حجم و روش نمونه گیری، ابزار پژوهش، پایایی و روایی ابزار و در پایان روش تجزیه و تحلیل داده ها مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) روش تحقیق
از آنجا که تحقیق حاضر، به بررسی وضع موجود می پردازد، در آن از روش تحقیق توصیفی119 استفاده شده است. هدف محقق از انجام این نوع پژوهش توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. به عبارت دیگر پژوهشگر در این گونه تحقیقات سعی می کند‍ تا آنچه هست را بدون هیچ گونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی از موقعیت بگیرد(دلاور، 1379).
این پژوهش با روش توصیفی از نوع پیمایشی120 انجام می شود. روش تحقیق پیمایشی برای بررسی توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری و به منظور پاسخ به سئوالات زیر مورد استفاده قرار می گیرد:
الف) ماهیت شرایط چگونه است؟
ب) چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد؟
ج) وضعیت موجود چگونه است؟ (سرمد و همکاران، 1376).
این پژوهش از حیث هدف در زمره پژوهش های کاربردی است زیرا نتایج آن می تواند در برنامه های بهبود جو سازمانی و ایجاد یا افزایش زمینه های مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
2-3) جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش، کلیه کارکنان شاغل در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد در زمان انجام پژوهش (1385) و به شرح جدول(شماره1-3) است. چنانچه دراین جدول مشاهده می شود کارکنان مردو زن دانشگاههای فردوسی و علوم پزشکی مشهد به عنوان جامعه کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی و کارکنان مردو زن چهار مرکز آموزش عالی غیرانتفاعی آزاد اسلامی- خیام- سجاد و امام رضا(ع) به عنوان جامعه کارکنان موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی مدنظر قرارگرفته اند. علت انتخاب این چهارمرکز، بزرگی و سابقه بیشتر آنان تا زمان انجام پژوهش است. اگرچه تعداد مراکزآموزش عالی غیرانتفاعی شهرمشهد به 10 مرکز رسیده است، لیکن شش مرکزی که در جامعه پژوهش وارد نشده اند( تازه تاسیس) دارای قدمت اندک(کمتر ازدوسال) هستند. تعدادکارکنان جامعه موسسات آموزش عالی دولتی برابر با 1641 N= و تعداد کارکنان جامعه چهار موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی برابر با 927 N= می باشد.
جدول(شماره 1-3 ) نمایش جامعه مورد پژوهش
موسسات آموزش عالی دولتی
موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
ردیف
نام موسسه
تعدادکارکنان
ردیف
نام موسسه
تعدادکارکنان

رسمی-پیمانی
قراردادی

رسمی-پیمانی
قراردادی
1
فردوسی
1068
185
1
آزاداسلامی
628
123
2
علوم پزشکی
339
49
2
امام رضا(ع)
14
62

3
سجاد(ع)

54

4
خیام

46

3-3) نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)
برای مطالعه حجم نمونه در این پژوهش، ازفرمول تعیین حجم نمونه برای مطالعات پیمایشی121 استفاده شده است .
براین اساس، درهر یک از دو جامعه کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی، ابتدا به صورت مقدماتی هر دو پرسشنامه جو سازمانی و میزان تمایل به تصمیم گیری بر روی حداقل 30 نفر اجرا شده و واریانس اولیه برآورد گردید، سپس حجم نمونه نهایی بر اساس متغیری که برآورد بیشتری از نمونه را ارایه نماید ، انتخاب شد.
بنابراین در هریک از دو جامعه (جامعه کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی و جامعه کارکنان موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی) حجم نمونه ای مجزا تعیین گردید. ضمناً پژوهشگر ارزش آلفا را در این فرمول برابربا 05/ و ارزش d را کمتر از 6 دامنه نمرات مشاهده شده قلمداد نموده است.
برای انتخاب نمونه، ابتدا هر یک از دو جامعه کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی به طبقات(موسسات زیرمجموعه) تفکیک و به شیوه توامان خوشه ای و تصادفی ساده ، نمونه مورد نظر انتخاب شد. علت انتخاب این روش نمونه گیری، اطمینان از کنترل تاثیر متغیرهای مداخله گر است که می توانند بر نتایج تحقیق اثرگذار باشند. در نمونه گیری های تصادفی(منوط به کافی بودن حجم نمونه) مفروضه آن است که توزیع متغیرهای مداخله گر، توزیعی نرمال خواهد شد که برآیند اثرگذاری آنها صفر می شود. در جداول زیر توزیع افراد مورد پژوهش بر حسب مدرک و رشته تحصیلی نشان داده شده است.

جدول (2-3). توزیع مدرک تحصیلی افراد مورد پژوهش
مدرک تحصیلی
فراوانی
درصد
درصد تراکمی
زیر دیپلم
5
4/2
4/2
دیپلم
32
2/15
6/17
فوق دیپلم
27
9/12
5/30
لیسانس
111
9/52
3/83
فوق لیسانس و بالاتر
35
7/16
100
کل
210
100

چنان که در جدول(2-3) مشاهده شد، اکثر افراد پاسخ دهنده دارای مدرک لیسانس بوده که 9/52 درصد حجم نمونه را تشکیل داده اند و بقیه افراد پاسخ دهنده به ترتیب، فوق لیسانس و بالاتر، دیپلم، فوق دیپلم و زیر دیپلم می باشند. این توزیع در نمودار(1-3) نشان داده شده است.

جدول (3-3). توزیع رشته تحصیلی افراد مورد پژوهش
رشته تحصیلی
فراوانی
درصد
درصد تراکمی
علوم انسانی
117
7/55
7/55
غیر علوم انسانی
89
4/42
1/98
فاقد رشته تحصیلی
4
9/1
100
کل
210
100

چنان که در جدول(3-3) مشاهده می شود، اکثر افراد پاسخ دهنده در حیطه علوم انسانی تحصیل نموده اند که 7/55 درصد کل افراد مورد پژوهش را به خود اختصاص داده اند. افراد فاقد رشته تحصیلی، افرادی هستند که سطح تحصیلات آن ها سیکل و یا پایین تر بوده است. این توزیع در نمودار(2-3) نشان داده شده است.

4-3) ابزار تحقیق:
در پژوهش حاضر ابزار جمع آوری اطلاعات عبارتند از:
الف)پرسشنامه توصیف جو سازمانی122 OCDQ
پرسشنامه توصیف جو سازمانی شامل 42 گویه و در شش بعد برای توصیف رفتار مدیر و کارکنان می باشد. ابعاد توصیف گر رفتار مدیرعبارتنداز: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی و سه بعد رفتار کارکنان عبارتنداز: رفتارحرفه ای یا همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه .
قابل ذکر است این پرسشنامه توسط مزدارانی(1378) برای توصیف جوسازمانی مدارس مورد استفاده قرار گرفته است. و دراین پژوهش برای اجرای پرسشنامه مذکور درتنه سوالات تغییراتی ایجاد گردید تا برای موسسات آموزش عالی مناسب سازی شوند .
ب )پرسشنامه میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری
برای مطالعه متغیر میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. این پرسشنامه بر مبنای نظریه مک لگان و نل123(1377)که نه زمینه(ارزش ها، ساختارها، رهبری، فرایندهای مدیریت، اطلاعات، روابط، شایستگی ها، نظارت ها و حقوق و دستمزد)را برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری متذکر شده اند، ساخته شده است. بدین صورت که برای هر یک از زمینه ها سوالاتی طراحی گردیده است و سپس تائید اساتید مدیریت اخذ شده است.

5-3) پایایی و روایی ابزار تحقیق :
پایایی: اعتبار(اعتماد) یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده بااین امر سروکار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می دهد.(سرمد،1376).
برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد پرسشنامه های جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. از طریق این روش، میزان همسانی پرسشنامه ها مطالعه شده و سئوالات نامناسب، تعدیل و بازسازی شده اند. در پرسشنامه توصیف جو سازمانی میزان آلفای کرونباخ برابر با 91/ بوده است و سوالات از همبستگی مطلوبی برخودار بودند و هم چنین در پرسشنامه میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری میزان آلفای کرونباخ برابر با 94/ بوده و هم سوالات از همبستگی مطلوب و نزدیکی برخورداربودند.
روایی: این مفهوم به این سوال پاسخ می دهد که ابزارانداره گیری تاچه حدخصیصه موردنظررامی سنجد.
برای مطالعه روایی هر دو پرسشنامه جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری ازدو شیوه همسانی درونی و داوری تخصصی بهره گیری شده است. همسانی درونی124 ، نوعی از روایی سازه است که بر اساس سازه های جو سازمانی و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری ، ارتباط درونی هر یک از عبارات با نمره مقیاس مربوطه مورد بررسی قرار می دهد. همچنین در مطالعه روایی به شیوه داوری تخصصی125 ، سوالات پرسشنامه و حیطه سنجش مورد ادعای پژوهشگر برای هر عبارت به اساتید و متخصصان مدیریت آموزشی ارائه و ازآنها خواسته شد تا میزان ارتباط عبارت را با حیطه موردسنجش درقالب نمره ای میان صفر تا ده مشخص نمایند. دراین مطالعه، ارزش بالاتر از چارک سوم ملاک ارتباط عبارت با حیطه مورد سنجش قلمداد گردیده است.
ضمن اینکه آرین(1379)در قالب پایان نامه تحصیلی خود،روایی پرسشنامه جوسازمانی رااز طریق نظر متخصصان مدیریت آموزشی گزارش نموده است .

6-3) روش تجزیه و تحلیل داده ها:
برای اخذ تصمیم و نتیجه گیری، داده های جمع آوری شده بایستی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در این پژوهش برای تجزیه وتحلیل داده های مربوط به فرضیه اصلی1 نظر به این که مقایسه دو میانگین مستقل مدنظر است از آزمون آماری t استفاده می گردد و برای تحلیل داده های مربوط به فرضیه اصلی 2 از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می گردد.
همچنین برای تحلیل داده های مربوط به سوال فرعی1 از آزمون آماری t و برای سوالات فرعی 2 و 3 از همبستگی پیرسون و برای سوال فرعی 4 که مقایسه دو همبستگی مدنظر است از آزمون آماری Z استفاده می گردد.
اگر چه برخی آماردانان بر ضرورت همسانی واریانس ها و طبیعی بودن توزیع متغیرها تاکید می نمایند، لیکن آماردانان متعددی (مثلا شیولسیون،ترجمه کیامنش،1366، ص 266- هومن،1370،ص 348- دلاور،1379،ص 328- زرگر،1380،ص 235- کاگان و مک کال،1986،ص 268)، آزمون مقایسه دو میانگین(t) را نسبت به تخطی از دو مفروضه نرمال بودن توزیع و یکسانی تغییرپذیری نمره ها در تمامی جوامع مورد مطالعه، و منوط به همسانی حجم گروههای مورد مطالعه مقاوم می دانند.

1-4). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش
در این فصل داده های پژوهش تجزیه و تحلیل می شود، بدین منظور نمرات کارکنان در متغیرهای جو سازمانی و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری با استفاده از شاخص های آماری توصیف می شود و در مرحله بعد یافته های آماری توصیفی و استنباطی در ارتباط با فرضیات تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل می گردد.

2-4) توصیف یافته ها
در این قسمت نمرات مولفه های جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیر انتفاعی به صورت توصیفی نمایش داده می شود.
جدول(1-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار حمایتی مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)
210
تعداد
41/16
میانگین
16
میانه
61/5
انحراف استاندارد

نمایش نمرات پاسخ دهنده ها در قالب نمودار مستطیلی در نمودار (1-4) نمایش داده شده است.
نمودار (1-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار حمایتی مدیر

جدول(2-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار غیردستوری مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)
210
تعداد
6/18
میانگین
18
میانه
81/3
انحراف استاندارد

نمایش نمرات پاسخ دهنده ها در قالب نمودار مستطیلی در نمودار (2-4) نمایش داده شده است.

نمودار (2-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار غیردستوری مدیر

جدول(3-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار غیرممانعتی مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)
210
تعداد
4/16
میانگین
16
میانه
39/4
انحراف استاندارد

نمایش نمرات پاسخ دهنده ها در قالب نمودار مستطیلی در نمودار (3-4) نمایش داده شده است.

نمودار (3-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار غیرممانعتی مدیر

جدول(4-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار حرفه ای کارکنان در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)
210
تعداد
1/19
میانگین
20
میانه
57/4
انحراف استاندارد

نمایش نمرات پاسخ دهنده ها در قالب نمودار مستطیلی در نمودار (4-4) نمایش داده شده است.

نمودار (4-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار حرفه ای کارکنان

جدول(5-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار صمیمی کارکنان در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)
210
تعداد
3/17
میانگین
17
میانه
29/4
انحراف استاندارد

نمایش نمرات پاسخ دهنده ها در قالب نمودار مستطیلی در نمودار (5-4) نمایش داده شده است.

نمودار (5-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار صمیمی کارکنان

جدول(6-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار متعهدانه کارکنان در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)
210
تعداد
3/20
میانگین
21
میانه
33/4
انحراف استاندارد

نمایش نمرات پاسخ دهنده ها در قالب نمودار مستطیلی در نمودار (6-4) نمایش داده شده است.

نمودار (6-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار متعهدانه کارکنان

3-4) فرضیه های پژوهش
1-3-4) فرضیه اول پژوهش :
نمره جو سازمانی در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است.

جدول(7-4). توصیف یافته های مربوط به جو سازمانی

تعداد
میانگین
انحراف استاندارد
خطای استاندارد میانگین
موسسات آموزش عالی دولتی
105
18/104
39/17
69/1
موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
105
23/112
24/21
07/2

جدول(7-4) نمرات جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی را نشان می دهد. همان طور که می بینیم در موسسات آموزش عالی دولتی میانگین برابر 18/104، انحراف استاندارد برابر 39/17 و خطای استاندارد میانگین برابر 69/1 می باشد و در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی میانگین برابر 23/112، انحراف استاندارد برابر 24/21 و خطای استاندارد میانگین برابر 07/2 می باشد. بر این اساس می توان گفت که نمره جو سازمانی در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی به طور معناداری از نمره جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است. برای تعیین معنی داری این تفاوت، از آزمون مقایسه دو میانگین مستقل بهره گیری شده است که نتایج آن در جدول(8-4) نشان داده شده است.

جدول (8-4). تی- تست برای متغیر جو سازمانی

آزمون f برای برابری واریانسها
تی – تست برای برابری میانگین ها

مشخصه آزمون
سطح معنی داری
مقدار t
درجه آزادی
سطح معنی داری دو طرفه
تفاوت میانگینها
انحراف استاندارد اختلاف میانگینها
95% فاصله اطمینان برای اختلاف میانگین ها

دامنه پایین
دامنه بالا
جو سازمانی
فرض برابری واریانسها
05/5
026/0
004/3-
208
003/
0476/8-
679/2
329/13-
766/2-

فرض نابرابری واریانسها

004/3-
186/200
003/
0476/8-
679/2
330/13-
764/2-

چنانچه مشاهده می شود، ارزش معنی داری خطا (sig) برای تفاوت میانگین نمره جو سازمانی در دو گروه موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی برابر 003/0 بوده که بر این اساس با احتمال خطای (01/0 > P ) تفاوت بین این دو گروه معنی دار تلقی می شود. بنابراین با اطمینان 99/0 ، میانگین نمره جو سازمانی در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است.

2-3-4) فرضیه دوم پژوهش :
بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی دار وجود دارد.

جدول(9-4). رابطه بین جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری
متغیر
میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری

جو سازمانی باز

091/ = r
095/ = p
210 = n

همان گونه که در جدول(9-4) مشاهده می شود میزان همبستگی میان جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری به میزان 091/0 r = می باشد که با عنایت به ارزش احتمال معنی داری مشاهده شده خطا که برابر با 095/0 P = بوده و از 05/0 بیشتر است، این رابطه معنی دار قلمداد نمی شود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که بین جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری رابطه مستقیم و معنی داری وجود ندارد.

4-4) سوالات پژوهش
1-4-4) سوال پژوهش شماره 1 :
آیا بین مولفه های جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟
جدول(10-4) مولفه های جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی در صفحه بعد نشان می دهد.

با توجه به نتایج حاصل در جدول(10-4) مشخص می گردد که در مولفه رفتار حمایتی مدیر، میانگین در موسسات آموزش عالی دولتی برابر 333/15 و انحراف استاندارد برابر 237/5 می باشد و در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی میانگین برابر 476/17 و انحراف استاندارد برابر 793/5 می باشد. با عنایت به ارزش sig مشاهده شده برای تفاوت میانگین ها در این مولفه که برابر با 005/0 بوده است، بنابراین می توان نتیجه گیری نمود که در مولفه رفتار حمایتی مدیر در بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی و در سطح خطای کمتر از 01/0 تفاوت معنی داری وجود دارد.
در مولفه رفتار غیردستوری مدیر در موسسات آموزش عالی دولتی، میانگین برابر 657/17 و انحراف استاندارد برابر 681/3 می باشد و در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی، میانگین برابر 495/19 و انحراف استاندارد برابر 731/3 می باشد. با عنایت به ارزش sig مشاهده شده برای تفاوت میانگین ها در این مولفه که برابر با 000/0 بوده است، بر این اساس می توان نتیجه گرفت که در این مولفه در بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی و در سطح خطای کمتر از 001/0 تفاوت معنی داری وجود دارد.
در مولفه رفتار غیرممانعتی مدیر در موسسات آموزش عالی دولتی، میانگین برابر 781/15 و انحراف استاندارد برابر 895/3 ، و در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی، میانگین برابر 076/17 و انحراف استاندارد برابر 761/4 می باشد. با عنایت به ارزش sig مشاهده شده برای تفاوت میانگین ها در این مولفه که برابر با 032/0 بوده است، بنابراین می توان نتیجه گرفت که در مولفه مذکور در بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی و در سطح خطای کمتر از 05/0 تفاوت معنی داری وجود دارد.
در مولفه رفتار حرفه ای کارکنان در موسسات آموزش عالی دولتی، میانگین برابر 471/18 و انحراف استاندارد برابر 454/4 ، و در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی، میانگین برابر 790/19 و انحراف استاندارد برابر 611/4 می باشد. با عنایت به ارزش sig مشاهده شده برای تفاوت میانگین ها در این مولفه که برابر با 037/0 بوده است، بر این اساس می توان نتیجه گرفت که در این مولفه در بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی و در سطح خطای کمتر از 05/0 تفاوت معنی داری وجود دارد.
در مولفه رفتار صمیمی کارکنان در موسسات آموزش عالی دولتی، میانگین برابر 285/17 و انحراف استاندارد برابر 393/4 ، و در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی، میانگین برابر 381/17 و انحراف استاندارد برابر 2/4 می باشد. با عنایت به ارزش sig مشاهده شده برای تفاوت میانگین ها در این مولفه که برابر با 873/0 بوده است، بنابراین می توان نتیجه گیری نمود که در مولفه مذکور در بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی و در سطح خطای کمتر از 05/0 تفاوت معنی داری وجود ندارد.
در مولفه رفتار متعهدانه کارکنان در موسسات آموزش عالی دولتی، میانگین برابر 657/19 و انحراف استاندارد برابر 556/4 ،و در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی، میانگین برابر 009/21 و انحراف استاندارد برابر 003/4 می باشد. با عنایت به ارزش sig مشاهده شده برای تفاوت میانگین ها در این مولفه که برابر با 023/0 بوده است، بنابراین می توان نتیجه گیری نمود که دراین مولفه در بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی و در سطح خطای کمتر از 05/0 تفاوت معنی داری وجود دارد.

2-4-4) سوال پژوهش شماره 2 :
آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد ؟
جدول(11-4). رابطه بین جو سازمانی باز و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری
متغیر
میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری

جو سازمانی باز در موسسات آموزش عالی دولتی
032/- = r
105 = n
371/ = p

جو سازمانی باز در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
168/ = r
105 = n
044/ = p

همان گونه که در جدول(11-4) مشاهده می شود میزان همبستگی میان جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی به میزان 032/0- مشاهده شده است که با عنایت به ارزش معنی داری خطا که برابر با 371/0p = مشاهده شده، بنابراین با احتمال خطای کمتر از 05/0 این رابطه معنی دار نیست. بنابراین نتیجه گرفته می شود که بین جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی رابطه معنی داری وجود ندارد.
در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی میزان همبستگی میان جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی به میزان 168/0 r = مشاهده می شود که با عنایت به ارزش مشاهده شده sig که برابر با 044/0p = بوده است، با احتمال خطای کمتر از 05/0 این رابطه معنی دار است. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که بین جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد.

3-4-4) سوال پژوهش شماره 3 :
آیا بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی رابطه ای معنی دار وجود دارد ؟
جدول(12-4). رابطه بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی دولتی
مولفه های جو سازمانی
میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری

n
r
P(sig)
رفتار حمایتی مدیر
105
148/-
131/
رفتار غیردستوری مدیر
105
013/-
898/
رفتار غیرممانعتی مدیر
105
054/-
585/
رفتار حرفه ای کارکنان
105
005/-
961/
رفتار صمیمی کارکنان
105
011/-
914/
رفتار متعهدانه کارکنان
105
097/-
325/

همان طور که در جدول(12-4) نشان داده شد و با عنایت به ارزش sig مشاهده شده که در تمام موارد از05/0 بیشتراست، میزان همبستگی میان مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری رابطه ای معنی دار نیست. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که بین هیچ یک از مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی دولتی با احتمال خطای کمتر از 05/0 رابطه معنی داری وجود ندارد.

4-4-4) سوال پژوهش شماره 4 :
آیا بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد ؟
جدول(13-4). رابطه بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
مولفه های جو سازمانی
میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری

n
r
P(sig)
رفتار حمایتی مدیر
105
170/
083/
رفتار غیردستوری مدیر
105
121/
217/
رفتار غیرممانعتی مدیر
105
013/
895/
رفتار حرفه ای کارکنان
105
138/
160/
رفتار صمیمی کارکنان
105
180/
066/
رفتار متعهدانه کارکنان
105
167/
088/

همان گونه که در جدول(13-4) نشان داده شد و با عنایت به ارزش sig مشاهده شده که در تمام موارد از05/0 بیشتراست، میزان همبستگی میان مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری با احتمال خطای کمتر از 05/0 رابطه ای معنی دار نیست. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که بین مولفه های جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی با احتمال خطای کمتر از 05/0 رابطه معنی داری وجود ندارد.

5-4-4) سوال پژوهش شماره 5 :
آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی ومیزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در دو نظام موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟
جدول(14-4). همبستگی میان جوسازمانی و میزان تمایل کارکنان به تصمیم گیری در دو نظام آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی
ارزش همبستگی میان دو متغیر در موسسات آموزش عالی دولتی
032/-
تعداد نمونه در موسسات آموزش عالی دولتی
105
ارزش همبستگی میان دو متغیر در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی
168/
تعداد نمونه در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
105
ارزش Z مشاهده شده
98/-

برای پاسخ دهی به این سوال از آزمون مقایسه دو همبستگی در نمونه های مستقل و با کمک جدول فیشر بهره گیری شد. با عنایت به جدول (14-4)، تفاوت بین دو همبستگی با احتمال خطای 05/ معنی دار نبوده و چنین نتیجه گیری می شود که بین همبستگی میان جو سازمانی و میزان تمایل به مشارکت در دو نمونه موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
5). بحث و نتیجه گیری
سازمان ها اعم از صنعتی، بازرگانی و به ویژه آموزشی به منظور دستیابی به اهداف و برنامه های خود نیازمند به عوامل متعدد و متفاوتی می باشند. که یکی از مهم ترین عوامل وجود جو مطلوب سازمانی است که می تواند تاثیر بسزایی در عملکرد سازمان داشته باشد(رابینز، 1378).و از سوی دیگر، امروزه مشارکت به عنوان یک عامل مهم و حیاتی در موفقیت سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است. پژوهش حاضر به دنبال بررسی وضعیت جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی بوده است. برای انجام این امر از دو پرسشنامه توصیف جو سازمانی(هالپین وکرافت) و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری استفاده گردید. هر دو پرسشنامه در بین گروهی از کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد توزیع گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات به دست آمده جهت آزمون فرضیات و سوالات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج به دست آمده در ارتباط با هر یک از فرضیه ها و سوالات به قرار زیر است.
1-5) فرضیه های پژوهش
1-1-5) فرضیه اول پژوهش
نمره جو سازمانی در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است.
بحث و تفسیر
نتایج به دست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها و با توجه به جدول(7-4) مشخص نمود که نمره جو سازمانی باز در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی به طور معناداری از نمره جو سازمانی باز در موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است. چنانچه مشاهده شد ارزش معنی داری خطا (sig) برای تفاوت میانگین نمره جو سازمانی در دو گروه موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی برابر 003/0 بوده که بر این اساس با احتمال خطای (01/0 > P ) تفاوت بین این دو گروه معنی دار تلقی می شود. بنابراین با اطمینان 99/0 ، میانگین نمره جو سازمانی در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است.با احتمال خطای کمتر از 01/ فرضیه صفر رد شده و فرضیه پژوهش تایید می گردد.
با عنایت به اینکه نمره جو سازمانی در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی از موسسات آموزش عالی دولتی بیشتر مشاهده شد و با اتکا به نظر دسلر (1371) و لیتوین راسترینجر(1986) ملاحظه شد که سازمان های دولتی با به کارگیری مقررات و دیوانسالاری اداری بیشتر، باعث به وجود آمدن جو بسته و خشک در سازمان می شوند، اما در سازمان های غیر دولتی با ساختار کمتر و به کارگیری مقرارت در سطح حداقل و انعطاف پذیر موجب ایجاد جو باز در سازمان می گردد. موسسات آموزش عالی دولتی به عنوان یک سازمان دولتی و با دیوانسالاری حاکم بر آنها، ساختار بلند، شیوه رهبری و انتصاب مدیران باعث به وجود آمدن جو سازمانی بسته گردیده و در عوض موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی به عنوان یک سازمان غیر دولتی با ساختار کمتر، شیوه رهبری خاص و شیوه انتخاب مدیران باعث ایجاد جو سازمانی بازتری نسبت به موسسات آموزش عالی دولتی شده اند که در آنها شیوه رهبری مدیران و تعاملات کارکنان با یکدیگر از وضعیت بهتری برخوردار بوده اند. نتایج تحقیق حاضر با تحقیق مراتب (1369) در زمینه تفاوت جو سازمانی در بین موسسات آموزش عالی موافق بود و با نتایج تحقیق مقدسی (1375) در زمینه تفاوت جو سازمانی در بین موسسات آموزشی دولتی و غیر انتفاعی مغایر می باشد. از جمله دلایل مغایرت نتایج این تحقیق می توان به قلمرو مورد پژوهش اشاره نمود. چرا که در محیط آموزش و پرورش همگانی که شرایط اداری و آموزشی، گزینش دبیران و سیستم اداره ی محیط آموزشی به صورت یکسان توسط سازمان های آموزش و پرورش و به صورت متمرکز ابلاغ و اعمال می شود، می توان انتظار داشت که جو سازمانی دارای مشابهت بیشتری در میان مدارس دولتی و غیر انتفاعی باشد. حال اینکه در موسسات آموزش عالی که هر یک دارای هیئت موسس و یا هیئت امنای دارای اختیاراتی گسترده تر نسبت به مدارس می باشند، بدیهی خواهد بود که نتایجی غیر قابل انکار بر جو سازمانی حاصل شود.

2-1-5) فرضیه دوم پژوهش :
بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیر انتفاعی رابطه ای مستقیم و معنی دار وجود دارد.
بحث و تفسیر
با توجه به نتایجی که در جدول(9-4) مشاهده شد میزان همبستگی میان جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری به میزان 091/0 r = می باشد که با عنایت به ارزش احتمال معنی داری مشاهده شده خطا که برابر با 095/0 P = بوده و از 05/0 بیشتر است، این رابطه معنی دار قلمداد نمی شود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که بین جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری رابطه مستقیم و معنی داری وجود ندارد. با احتمال خطای کمتر از 05/ فرضیه پژوهش رد شده و فرضیه صفر تایید می گردد.
با عنایت به اینکه بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی رابطه ای مستقیم و معنی دار مشاهده نشده است، لیکن نگاهی به تحقیقات و نظریات در زمینه جو سازمانی و ارتباط آن با متغیرهای گوناگون نشان می دهد که جو سازمانی با بسیاری از این متغیرها در تعامل است. کرت لوین(1930)در تحقیقاتی نشان داد که رفتار انسان تابع شخصیت یا نیازهای فرد با نیروهای روانی و اجتماعی محیط است. لذا به توصیف و تحلیل محیط به عنوان نیرویی که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند پرداخت (علاقه بند، 1377). در پیشینه تحقیق مشخص شد که جو سازمانی با متغیرهایی نظیر تعهد سازمانی کارکنان، کیفیت زندگی کاری کارکنان ، میزان تعارض و ایجاد وفاداری بین افراد و متغیرهای دیگری ارتباط دارد، اما یافته های تحقیق حاضر مغایر با پیشنه ملاحظه شد. به این معنی که چه در موسسات آموزش عالی دولتی با جو بسته تر و چه در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی با جو بازتر، کارکنان تمایل بالایی به مشارکت در تصمیم گیری سازمانی داشتند. به زعم پژوهشگر، تمایل بالای کارکنان به مشارکت به فلسفه مشارکت بر می گردد و اینکه کارکنان در هر نوع جوی خواستار سهیم شدن در سرنوشت کاری خود وسازمان خود هستند. اگر چه میزان ارتباط میان دو متغیر برابر با 091/0 بوده و احتمال خطای کمتر از 10/0فرضیه پژوهشگر قابل تایید بود، لیکن با عنایت به اتکاء محقق به آلفای حداکثر 05/0 این فرضیه مورد تایید قرار نگرفت. از جمله دلایل عدم تایید این فرضیه می توان به دامنه مشاهدات در خصوص نمره جو سازمانی اشاره نمود. چرا که در مطالعات مبتنی بر همبستگی، هر چه دامنه مشاهدات و پراکندگی میان نمرات بیشتر باشد، احتمال معنی داری ارزش همبستگی بیشتر خواهد بود. در این مطالعه، ارزش دامنه مشاهدات میان نمره جو سازمانی 6 بوده است.

2-5) سوالات پژوهش
1-2-5) سوال پژوهش شماره 1 :
آیا بین مولفه های جو سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟
بحث و تفسیر
با توجه به نتایج حاصل در جدول(10-4) مشخص گردید که در مولفه های رفتار حمایتی مدیر، رفتار غیردستوری مدیر، رفتار غیرممانعتی مدیر، رفتار حرفه ای کارکنان و رفتار متعهدانه کارکنان بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد. اما در مولفه رفتار صمیمی کارکنان بین موسسات آموزش عالی دولتی و غیر انتفاعی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
در پیشینه تحقیق ملاحظه شد که در جو سازمانی باز مولفه ‍ های رفتار حمایتی مدیر، رفتار غیردستوری مدیر، رفتار غیر ممانعتی مدیر، رفتار حرفه ای کارکنان، رفتار صمیمی کارکنان و رفتار متعهدانه کارکنان بالا می باشند و در جو بسته این مولفه های در سطح پایینی قرار دارند. یافته های تحقیق نشان داد که در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی همه مولفه ها به جز مولفه رفتار صمیمی کارکنان نسبت به موسسات آموزش عالی دولتی از سطح بالاتری برخوردار است. در این موسسات مدیر از انتقادات و پیشنهادات سازنده کارکنان استقبال می کند، در قبال زحمات آنان صادقانه قدردانی می کند، موانع اداری در حیطه کاری کارکنان را برطرف می سازد، روح همکاری در کارکنان بالا است، کارکنان در انجام امور محوله تعهد لازم را دارا می باشند، اما در موسسات آموزش عالی دولتی، موارد بالا صدق نمی کند. مولفه رفتار صمیمی کارکنان، در هر دو نظام در سطح متوسطی قرار دارد. این امر می تواند ناشی از سابقه خدمت و همکاری طولانی تر کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی باشد. اگر چه دانشگاه های فردوسی و علوم پزشکی مشهد به عنوان موسسات آموزش عالی دولتی در این مطالعه هر یک دارای قدمتی حداقل 55 ساله بوده و برخی از نیروهای انسانی آن دارای سابقه ای طولانی در مراوده و همکاری با دیگر همکاران خود هستند، لیکن در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی موسساتی همچون خیام و سجاد دارای سابقه ای نسبتاً کم می باشند. این امر سبب می شود که اگر چه این موسسات دارای جو سازمانی بازتری هستند، لیکن برخلاف سایر مولفه ها، رفتار صمیمی کارکنان آن نتواند بیشتر از موسسات دولتی مشاهده شود.

2-2-5) سوال پژوهش شماره 2 :
آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد ؟
بحث و تفسیر
نتایج به دست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به جدول (11-4) مشخص شد که رابطه ای معنی دار بین جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی وجود ندارد چون میزان همبستگی برابر 032/0- r = می باشد. بنابراین می توان نتیجه گیری نمودکه با احتمال خطای کمتر از 05/ رابطه فوق از لحاظ آماری معنی دار نیست.
در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی میزان همبستگی میان جو سازمانی باز با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی به میزان 168/0 r = مشاهده شد که می توان نتیجه گیری نمود که با احتمال خطای کمتر از 05/0 رابطه فوق معنی دار باشد. از جمله دلایل چنین مشاهده ای می توان اندک بودن دامنه نمرات مشاهده شده در دو جامعه موسسات آموزش عالی دولتی و غیر انتفاعی اشاره نمود. چرا که با افزایش دامنه مشاهدات ارزش همبستگی ومآلاً احتمال معنی داری آن افزایش می یابد.

3-2-5) سوال پژوهش شماره 3 :
آیا بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی دولتی رابطه ای معنی دار وجود دارد ؟
بحث و تفسیر
با توجه به نتایج حاصل از داده ها در جدول(12-4) مشخص شد که همبستگی مشاهده شده میان مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی معنی دار نیست ودر همه مولفه ها ارزش sig مشاهده شده از 05/ بیشتر است. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که بین هیچ یک از مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی دولتی با احتمال خطای کمتر از 05/0 رابطه معنی داری وجود ندارد.
در پیشینه تحقیق و با اتکا به نظر هالبین و کرافت ملاحظه شد که در جو سازمانی بسته، نمرات مولفه های جو در سطح پایینی قرار دارند به عبارت دیگر جو بسته به صورت عدم تعهد زیاد، موانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط به کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک (تاکید بر تولید و کارآیی)، اعتماد کم و ملاحظه گری پایین ترسیم می شود. در این جو، سازمان دارای ضوابط و مقرارات خشک وبی روح و غیر منعطف است، مدیران با روش استبدادی مدیریت می کنند، رفتارهای آمرانه اعمال می کنند، روح صمیمیت و همکاری در سازمان وجود ندارد و کارکنان استقلال کافی برخوردار نیستند اگر چه موسسات عالی دولتی که دارای جو بسته می باشند و مولفه های جو در سطح نسبتاً پایینی قرار دارند اما میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در سطح بالایی قرار دارند که به زعم پژوهشگر می تواند ناشی از عواملی نظیر محیط آموزشی این موسسات که کارکنان را ترغیب به مشارکت بیشتر می نماید، فلسفه مشارکت و حس تعلق به سازمان باشد.
در این قسمت این نکته قابل ذکر است که نتایج بررسی قسمت پیشنهادات پرسشنامه نشان دهنده این بود که اکثریت کارکنان موسسات آموزش عالی دولتی، جو سازمانی موسسه خود را ناشی از بوروکراسی حاکم بر سازمان، انتصاب مدیران با توجه به سلایق، و انتخاب مدیران از میان اعضای هیات علمی که نسبت به امور سازمانی آشنایی ندارند، عنوان نموده اند.

4-2-5) سوال پژوهش شماره 4 :
آیا بین مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد ؟
بحث و تفسیر
نتایج به دست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به جدول(13-4) مشخص شد که همبستگی مشاهده شده میان مولفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی معنی دار نیست و در همه مولفه ها ارزش sig مشاهده شده از 05/0 بیشتراست. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که بین مولفه های جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی با احتمال خطای کمتر از 05/0 رابطه معنی داری وجود ندارد.
در جو سازمانی باز همان گونه که در پیشینه تحقیق و با اتکا به نظر هالپین و کرافت ملاحظه گردید، مولفه های جو در سطح بالایی قرار دارند. به عبارت دیگر سازمان با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک (تاکید بر تولید) کم است، مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست. در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی که دارای جو نسبتاً باز می باشند، مدیر رفتارهای آمرانه کمتری اعمال می کند، منزلت و شان کارکنان را پاس می دارد و محیطی دوستانه و نسبتاً صمیمی حاکم است. اما در کل نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اگر چه این مولفه ها در موسسات غیر انتفاعی بالاتر می باشد اما تا رسیدن به جو سالم زمانی فاصله زیادی دارد به عبارت دیگر میانگین این مولفه ها کمی بالاتر از حدفاصل بین جو بسته و باز می باشد. با این حال نتایج پژوهش نشان داد که کارکنان تمایل بالایی جهت مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارند. همانطور که گفتیم این می تواند ناشی از محیط آموزشی و فرهنگی این موسسات، اشتیاق به مشارکت در سرنوشت شغلی خود و سازمان و نیاز تعلق افراد باشد . از آنجا که جو سازمانی متغیر بسیار مهمی در سازمان می باشد و ارتباط نزدیکی با سایر متغیرهای سازمانی است لذا عوامل موثر بر جو می تواند مبنای گفتگو و بررسی های تحلیلی یا انجام تحقیقات دیگر باشد. زیرا این انتظار می رود با بهبود جو سازمانی تاثیر بسزایی بر سایر عوامل سازمانی داشته باشد.

5-2-5) سوال پژوهش شماره 5 :
آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی ومیزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در دو نظام موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟
بحث و تفسیر
با توجه به نتایج حاصل از داده ها در جدول (14-4) مشخص شد که تفاوت بین دو همبستگی با احتمال خطای 05/ معنی دار نبوده و چنین نتیجه گیری می شود که بین همبستگی میان جو سازمانی و میزان تمایل به مشارکت در دو نمونه موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
در پیشینه تحقیق و با اتکا به نظر هریسون ملاحظه شد که یک سازمان الزاماً دارای یکی از انواع جو نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از چند نوع جو باشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که نه موسسات آموزش عالی دولتی جو کاملاً بسته ای دارند و نه موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی جو کاملاً بازی را دارا می باشند. به این معنی که نمره جو موسسات آموزش عالی دولتی کمی پایین تر از میانگین در نظر گرفته شده قرار داشت و نمره جو موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی کمی بالاتر از میانگین در نظر گرفته شده قرار داشت . و از سوی دیگر در هر دو نظام آموزش عالی کارکنان تمایل بالایی به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی داشتند که این خود می تواند ناشی از عواملی که قبلاً در سوال پژوهش سوم و چهارم توضیح داده شد باشد یا عوامل دیگری که بایستی مورد بررسی و تحقیق قرار گیرند .
به نظر محقق سازمان ها در طول زمان و با افزایش تعداد کارکنان و مجموعه های تحت نظر به سوی بورکراسی و دیوانسالاری و ایجاد ساختارهای بلند سازمانی، ایجاد مقررات خشک و غیر منعطف سوق پیدا می کنند. چنانکه پژوهشگر مشاهده کرد در موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی که حجم کاری کمتر و واحدهای تحت نظر کمتری داشتند جو سازمانی مطلوب تری نسبت به موسسات با قدمت بیشتر و حجم کاری بالا بودند.
3-5) بحث و تفسیر پایانی
بدون شک نظام آموزش عالی نقش حیاتی در پیشرفت روزافزون جامعه را دارا می باشد و رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعه آزادانه افکار و تولید دانش و اطلاعات را بر عهده دارد لذا توجه به جو سازمانی این موسسات ضروری به نظر می رسد. از سوی دیگر کارکنان در این موسسات که بیشتر نقش پیشتیبانی کننده را بر عهده دارند می توانند بر کیفیت برون داد این موسسات تاثیرگذار باشند. بنابراین بایستی نسبت به ارتباط مدیر با کارکنان و تعادلات کارکنان با یکدیگر حساسیت بیشتری نشان داد. هنگامی که یک کارمند وارد محیط آموزشی می گردد و با شور و علاقه و با کوشش فراوان به ارائه خدمات می پردازد اما مدیر نسبت به او بی تفاوت و بی توجه است. در نتیجه به مرور زمان نسبت به امور سازمان بی علاقه شده و کیفیت کاری او به مرور تنزل پیدا می کند. اما اگر مدیر سعی نماید محیطی مطلوب برای کارکنان خود فراهم سازد و در قبال رفتارهای شایسته از آنها قدردانی نماید و از پیشنهادها و نظرات کارکنان برای بهبود امور سازمانی استفاده نماید به مرور کارکنان نسبت به امور سازمانی احساس تعلق بیشتری داشته و سعی در ارائه خدمات بهتر و موثرتری خواهند نمود که می تواند بر کیفیت برون داد سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد.

4ـ5) پیشنهادات
1ـ4ـ5) پیشنهادات برگرفته از یافته ای پژوهش.
1ـ مدیران برای ایجاد جو سازمانی مطلوب توجه خاص و ویژه ای را به بهبود روابط انسانی حاکم در موسسات آموزشی عالی داشته باشند.
2ـ با توجه به یافته های حاصل از سوال باز پاسخ پرسشنامه و از نظر کارکنان، اکثریت مدیران در موسسات آموزشی عالی از اعضای هیئت علمی می باشند و بیشتر اوقات خود را صرف تحقیق و تدریس می گذرانند. لذا سعی شود از مدیران متخصص در رشته مدیریت که جزء اعضای هیت علمی نیستند استفاده گردد.
3ـ مدیران برای ایجاد جوسازمانی مناسب به شایستگی حرفه ای کارکنان توجه بیشتری نموده و برای آن احترام قائل شوند.
4ـ مدیران با شناسایی عوامل موثر بر بهبود جو سازمانی و توجه به این عوامل از ایجاد جو نامناسب جلوگیری نمایند.
5 ـ مدیران به مسائل و مشکلات در برقراری روابط و تعاملات بین خود و کارکنان و تاثیر آن بر مسائل درون سازمانی توجه نمایند.

2ـ4ـ5) پیشنهادات برای محققین دیگر.
1ـ بررسی عوامل تاثیرگذار بر میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری
2ـ بررسی عوامل موثر در بهبود جو سازمانی موسسات آموزش عالی
3ـ بررسی رابطه بین جو سازمانی با اثربخشی موسسات آموزش عالی
4ـ بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت دانشجویان از خدمات موسسات آموزش عالی
5ـ بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت و جو سازمانی
5ـ5) محدودیت های پژوهش
1ـ بسیاری از کارکنان تکمیل پرسشنامه ها را جدی تلقی نمی کردند و معتقد بودند که این پژوهش ها هیچ مشکلی را رفع نمی نمایند.
2ـ برخی از کارکنان به خاطر ترس از اثرگذاری نتیجه پژوهش در امر ارزشیابی شان از پر کردن پرسشنامه ها امتناع می کردند.
3ـ برخی از مدیران نسبت به مفاهیم مدیریت ناآشنا بوده و از اجرای پرسشنامه در سازمان شان خودداری می کردند.
4ـ بوروکراسی شدید حاکم بر موسسات آموزشی عالی باعث شده بود در برخی از موارد برای اجرای پرسشنامه ها هفته ها کار به تاخیر افتاد.
5ـ به دلیل محدودیت زمانی از روشهای تکمیلی مثل مصاحبه استفاده نگردید و فقط به پرسشنامه اکتفا گردید.

تفاوت میانگینها

سطح معنی داری دوطرفه

درجه آزادی

مقدار

t

سطح معنی داری

مشخصه آزمون

خطای انحراف استاندارد

انحراف استاندارد

میانگین

تعداد

نوع موسسه

مولفه جوسازمانی
143/2-
005/
208
812/2-
158/
009/2
فرض برابری واریانسها
511/
237/5
333/15
105
دولتی

143/2-
005/
924/205
812/2-

فرض نابرابری واریانسها
565/
793/5
476/17
105
غیرانتفاعی

838/1-
000/
208
593/3-
938/
006/
فرض برابری واریانسها
359/
681/3
657/17
105
دولتی

838/1-
000/
962/207
593/3-

فرض نابرابری واریانسها
364/
731/3
495/19
105
غیرانتفاعی

295/1-
032/
208
158/2-
190/
730/1
فرض برابری واریانسها
380/
895/3
781/15
105
دولتی

295/1-
032/
15/200
158/2-

فرض نابرابری واریانسها
464/
761/4
076/17
105
غیرانتفاعی

319/1-
037/
207
103/2-
822/
050/
فرض برابری واریانسها
436/
454/4
471/18
105
دولتی

319/1-
037/
88/206
104/2-

فرض نابرابری واریانسها
450/
611/4
790/19
105
غیرانتفاعی

095/-
873/
208
161/-
240/
390/1
فرض برابری واریانسها
428/
393/4
285/17
105
دولتی

095/-
873/
58/207
161/-

فرض نابرابری واریانسها
409/
200/4
381/17
105
غیرانتفاعی

352/1-
023/
208
285/2-
496/
465/
فرض برابری واریانسها
444/
556/4
657/19
105
دولتی

352/1-
023/
61/204
285/2-

فرض نابرابری واریانسها
390/
003/4
009/21
105
غیرانتفاعی

1 . Lee Perston and jams Post
2. Organizational climate
3 . Organizational climate
4 . Organizational behavior
5 . Mechnism
6 . Oxford
7 . Glick
8 . Hoy & Miskel
9 . Nevanko
10 . Campbell
11 . Wendell
12 . Owens, R.
13 . Davis, K. Newstrom, j.
14 . Macleary
15 . Hencley
16 . Halpin & Craft
17 . Maran & Volkwin
18 . Tajiuri
19 . Stern .
20 . Steinhoff
3. Murray, H.
22 . Need – Press
23 . Hodgetts
24 . Harrison
25 . Power oriented climate
26 . Role oriented climate
27 . Task oriented climate
1. Lipham
29 . Familiar climate
30 . Open climate
31 . Closed climate
32 . Paternal climate
33 . Autocratic climate
34 . Controlled climate
35 . Likert, R.
36 . The structural Approach
37. The Perceptual Approach
38 . The interaction Approach
39 . The culture Approach
40 . James, L.R & Jones, A.P
41 . Johanesson , R. E
42 . Glick , W. H
43 . Downey, H.K
44 . Clarity
45 . Standards
46 . Responsibility
47 . Flexbility
48 . Rewards
49 . Team Commitment
50 .Parkinson
51 .Kazlowskei
52 . Doherty
53. Litwin
54 .Stringer
55 . Campbell & Pritchard
56 . Organizational culture
57 . Schein , E.H
58 . Schneider , B
59 . Svyantek ,D.J
60 . Bott , J.P.
61 . Schneider ,B
62 . Good lad ,I.I.
63 . Five – Stage approach
64 . Sensing
65 . Initiating
66 . Needs Assessment
67 . Participation in Decision making
68 . Lewin, kert
69 . Hersay & Blanchard
70 . Tannenbaum & Massarik
71 . Connor, P. E.
72 . Sagie, A.& Kosowsky, M.
73 . Latham , G.P.
74 . Cole , R.E. & White , B.J.
75 . Decision making
76 . Griffiths
77 . Simon
78 . March & Simon
79 . Lindlblom ,CH.
80 . Garbage can model
81 . Cohen , M.
82 . March , j.
83 . Olsen , J.
84 . Vroom , V.H.
85 . Yeton , F.
86 . Jago , A. G.
87. Authocratic
88. Counciltant
89 . Group
90 . Brain storming
91 . Osborn , A.
92 . Nominal group technique or NGT
93 . Jewell linda , N. & Reitz , H.
94 . Participation in Decision making (PDM)
95 . Dayvic
96 . Ponford and Carpenter
97 . Attitudiral
98 . Cognitive
99 . Behavior
100 . The affective model
101 . Ritchie and Miles
102 . French , Israel and As
103. The cognitive model
104 . Contingency model
105 . Vroom
106. Singer
107. Yetton
108 . Kurt Levin
109 . Schilcing k.j.
110 . Macdaniel. A.K.
111 . Piscopo, B
112. Jacobus , M.
113 . Sabo, D.J.
114. Rafferty , T.
115 . French & Coch
116 . Jackson , S .
117 . Marshall
118 . Coye , W. & Belohlay , J.
119 . Descriptive research
120 . Survey
121 . n =
122 . Organizational Climate Description Questionaire
123 . Mc lagan , P & Nel , C
124 . Internal consistency
125 . Professional judgment
—————

————————————————————

—————

————————————————————

119