پروپوزال شناسایی رابطه بین سلامت سازمانی و هویت یابی سازمانی

1- عنوان به زبان فارسی:
شناسایی رابطه بین سلامت سازمانی و هویت یابی سازمانی
( مطالعه موردی: شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج)

2- عنوان به زبان انگلیسی:
Survey the relationship between organizational health and organizational identification

ب – تعداد واحد پایان‏نامه: 6 واحد

بیان مساله:
امروزه سازمان ها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند. از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه ای در گرو داشتن سازمان های سالم است. یک سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند در آن کار کنند و افتخار می کنند که بخشی از آن سازمان هستند. از نظر لایدن و کلینگل1 (2000) سلامت سازمانی2 مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر در راستای رشد و بهبود سازمانی است. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند. از طریق سلامت سازمانی می توان استعدادهای اعضا ر ا شناسایی کرد تا با استفاده از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کنند (مظلومی، شاه طالبی، 1389، 55).
از سوی دیگر اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن باعث شده تا این عامل به عنوان مهم ترین سرمایه سازمان ها به شمار رود و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقا و بهبود سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود، با توجه به این که هر چه اعضای سازمان، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد (جعفری و دیگران، 1391، 43).
یکی از داغترین موضوعات در سالهای اخیر در مدیریت، بحث هویت سازمانی و مهمتر از آن شکل دهی هویت3 است که پژوهشهای بسیار نادری در این زمینه انجام شده است. امروزه در بسیاری از سازمانهای دولتی، نوعی تمایل به افزایش نرخ جابه جایی، کاهش خشنودی شغلی، افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، مشاهده می شود. لزوم افزایش آگاهی مدیران و اداره کنندگان این سازمانها از هویت سازمانی و منافع بالقوه حاصل از وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم، بیش از پیش آشکار می شود. شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت توسعه و تقویت آن برای مدیران مهم است؛ زیر ا هویت یابی افراد با سازمان سبب کاهش میزان ترک خدمت کارکنان می شود، رفتارهای موافق و همسو با اهداف سازمان را افزایش می دهد و در نهایت موجب تحقق اهداف سازمان می شود (قلی پور، پورعزت و محمدی، 1390، 150-149).
این ضرورت در تعاونی ها به عنوان بنگاه های اقتصادی – اجتماعی که در غالب کشورهای جهان اعم از پیشرفته و در حال توسعه نقشی اساسی در توسعه پایدار و تحقق عدالت اجتماعی ایفاء می نماید، بیش از پیش احساس می گردد. زیرا موفقیت این بنگاه ها زمینه ساز تحقق اهداف اجتماعی و اقتصادی کشور از جمله افزایش مشارکت های مردمی و دخالت مردم در انجام فعالیت های اقتصادی، توسعه عدالت اجتماعی و افزایش اشتغال خواهند بود. شرکت های تعاونی مسکن مهر نیز از این قاعده مستثنی نیستند. ولی آمارها حکایت از بی ثباتی، عدم شفافیت، نرخ بالای تغییرات، عدم توانایی در پاسخ گویی سریع به تغییرات، بهره وری کم و در کل بر دوش کشیدن سهم بسیار اندک از اقتصاد کشور علیرغم سهم سی و سه درصدی فرض شده برای این بخش دارد، که علل و عوامل مختلف در این امر سهیم می باشند. بر همین اساس این پژوهش با هدف بررسی یکی از موضوعات مهم یعنی سلامت سازمانی با تعهد مدیران در شرکت های تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج صورت گرفته و در پی پاسخ به این پرسش اساسی است که آیا بین سلامت سازمانی و هویت یابی سازمانی در شرکت های مذکور ارتباطی وجود دارد یا خیر؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان های سالم کــــارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال های ارتباطی باز و سودمند هستند. سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه کنیم درچنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در موجودیت و بقای خود سازمان جستجو می کنیم. افراد متعهد تر، به ارزشها و اهداف سازمان پای بند تر بوده و فعالانه در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت های شغلی جدید اقدام می کنند (خدایی، 1381، 47).
سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانی یعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).
با توجه به اهمیت سلامت سازمانی و ارتباط احتمالی آن در بالا بردن میزان تعهد سازمانی کارکنان، محقق بر آن شد تا پژوهشی در زمینه انجام دهد، این پژوهش علاوه بر نگاهی دوباره به سلامت سازمانی و اهمیت آن در شرکت های تعاونی مسکن مهر شهر سنندج، به بررسی ارتباط آن با هویت یابی سازمانی می پردازد تا از این رهگذر نتایجی که حاصل می شوند، برای دست اندر کاران شرکت مورد پژوهش مثمر ثمر باشد.

ادبیات تحقیق
تعریف و مفهوم هویت
در فرهنگ جامعه شناسی از هویت اینگونه تعریف شده است: "پنداشت نسبتاً پایدار فرد از کیستی و چیستی خود که از طریق تعاملات اجتماعی فرد با دیگران در فرآیند اجتماعی شدن تکوین می یابد". این پرسش که "من کیستم" ابتدایی ترین و در عین حال، بنیادین و ابدی ترین نیاز معنوی انسان را مطرح می کند. زیرا اگر این نیاز معنوی تامین نشود و انسان از هویت خود آگاهی نیابد، موجودی سرگردان بیش نیست که هرگز نخواهد توانست از کلاف سردرگم بی سر و سامانی و بیهدفی رهایی یابد. پس از شناختن خویش است که انسان میاندیشد: حال که من اینگونه هستم، باید هدفی را دنبال کنم و رسالتی داشته باشم. مفهوم هویت نشات گرفته از دو نظریه هویت بطور اعم و یک نظریه بطور اخص می باشد. من کیستم؟ به کحا تعلق دارم؟ به کجا می روم؟ این سه سوال به نوعی مظهر هویت سازمانی4 است.
اریک اریکسون5 (1995)یک هویت شخصی منسجم را نتیجه مثبت نوجوانی و بی هدفی یا آشفتگی نقش را نتیجه منفی نوجوانی دانسته است. دومولفه اصلی هویت عبارتند از پیدا کردن یک هویت شغلی و دست یافتن به یک ایدولوژی شخصی یعنی دست یافتن به نقش های کلیدی و محوری.
تاجفل6 هویت اجتماعی را به عنوان یکی از قسمت های خود پنداری افراد تعریف می کند که منتج از آگاهی آنها از عضویتشان در یک گروه اجتماعی با ارزش ها و قابلیت های و دلبستگی های چشمگیر است که به عضویت آن گروه در آمده اند (Ashforth & Horrison, 2008, 323).

انواع هویت
هویت را در یک طبقه بندی کلی می توان به دو نوع فردی و جمعی یا گروهی تقسیم کرد:
1. هویت فردی که گاه به دو صورت شخصی و نقشی مطرح می شود و در مجموع، به نوعی آگاهی اطلاق می شود که هر فرد در فرآیند اجتماعی شدن و تعامل با دیگران درباره خود پرسش میکند. برای مشخص کردن هویت فردی خود افراد معمولاً از ضمیر "من" استفاده می کنند.
2. هویت جمعی یا گروهی که معرف احساس تعلق فرد به گروه های اجتماعی یا واحدهای جمعی نظیر: خانواده، طبقه اجتماعی، سازمان، گروه، قوم و ملت و احساس تعهد و وفاداری در برابر آن ها است. در این نوع هویت که معمولاً با ضمیر جمع "ما" بیان می شود، رابطه فرد را با گروه های اجتماعی تنظیم می کند و در برابر این پرسش ها مطرح می شود که "ما کیستیم و چیستیم؟ و گروه های دیگر کیستند و چیستند". بیشتر افرادی که معنی خود را بر حسب گروه دریافت می کنند افرادی هستند که در آن گروه هویت می یابند و نگرش در رفتار این افراد تحت تاثیر اعضای این گروه می باشد (بهاری، 1392، 30).

مفهوم و تعریف مسئولیت اجتماعی
مفهوم مسئولیت اجتماعی در دهه اخیر به پارادایم غالب و مسلط درحوزه اداره سازمان ها تبدیل شده است، و این سازمان های بزرگ و پرآوازه جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزئی از استراتژی شرکتی خود میبینند؛ و نیز گزارشدهی درباره رفتار اخلاقی، اجتماعی و زیست محیطیشان را آغاز کردهاند. به قول پارکینسون "سازمان ها تصمیمات خصوصی میگیرند که دارای نتایج همگانی هستند" (Barrett, 2009, 25). در خصوص ارائه تعریف واحد از مسئولیت اجتماعی بین اندیشمندان مدیریت اتفاق نظر وجود ندارد. گریفین و بارنی مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف میکنند: "مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعهای که در آن فعالیت میکند انجام دهد. در فیلیپین مسئولیت اجتماعی شرکتها عبارت است از آنچه که مشاغل به جامعه پس میدهند. سرتو و گراف مسئولیت اجتماعی را تعهد و تکلیف مدیریت به انجام کارهایی که حافظ و ارتقا دهنده رفاه جامعه و علایق بنگاه باشد، میدانند. شورای جهانی اقتصاد برای توسعه پایدار7 (2005 ) مسئولیت اجتماعی را اینگونه تعریف نموده است: "استمرار تعهد بوسیله فعالیت اقتصادی جهت ارائه رفتار اخلاقی و مشارکت در توسعه اقتصادی، همزمان با بهبود کیفیت زندگی نیروی کار و خانوادههایشان در مقیاس محلی و جهانی است". ایزو8 (2002 ) بیان داشت که CSRرویکردی منعطف برای سازمانها، جهت پاسخگویی به موضوعات اقتصادی، اجتماعی و محیطی به شیوهای که مردم، اجتماعات و جامعه منتفع شوند (عظیمی و همکاران، 1385، 111).

جایگاه مسئولیت اجتماعی در مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا
مسئولیت اجتماعی شرکت ها موضوع حساسیت برانگیز و رو به توجه در سال های اخیر بوده است تا آنجا که سازمان های بین المللی مانند سازمان ملل و اتحادیه اروپا، استانداردهایی را در این زمینه ارائه کرده اند. بنیاد مدیریت کیفیت اروپا9 که بنیادی وابسته به اتحادیه اروپاست، در مدل الگوی تعالی خود برای سازمان ها، مسئولیت اجتماعی شرکت ها را به عنوان یکی از ارزش های هشت گانه خود معرفی کرده است. همچنین یکی از معیارهای نه گانه خود را برای ارزیابی شرکت ها، به این امر اختصاص داده و هشت درصد از امتیار کل ارزیابی یک سازمان را برای این معیار قائل است. چنین سازمانهایی سرآمد هستند، سرآمدی، یعنی فراتر رفتن از چارچوب الزاماتی قانونی که سازمان براساس آنها فعالیت کرده و برای درک و برآورده سازی انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه، تلاش می کنند.
سازمانهای سرآمد به عنوان سازمانهایی پاسخگو، برای شفافیت و پاسخگویی به ذینفعان خود در قبال عملکردشان، روشی بسیار اخلاقی در پیش می گیرند. این سازمان ها حساسیت و توجهی ویژه به پاسخگویی اجتماعی و حفظ ثبات زیست بوم سازمان در حال و آینده دارند و این دیدگاه را ترویج می کنند. مسئولیت اجتماعی در ارزش های این سازمان ها بیان شده است. آنها از طریق مراوده باز با ذینفعان، انتظارات و مقررات محلی و جهانی را درک و رعایت کرده و از آن فراتر می روند. این سازمان ها ضمن توجه به مدیریت ریسک، در پی فرصت هایی برای تعریف پروژه هایی با جامعه هستند که منافع دوسویه داشته و برانگیزنده و نگهبان اعتماد ذینفعان به سازمان باشد. آنها به تاثیرات حال و آینده سازمان بر جامعه آگاهی دارند و سعی بر این دارند که تاثیرات نامطلوب سازمان بر جامعه را به حداقل برسانند (سیلاوی و همکاران، 1391، 219).

شکل 2-2) مدل تعالی سازمانها (EFQM)

مرور ادبیات و سوابق مربوطه:
* جعفری و همکاران (1391) در تحقیقی با عنوان "رابطه سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان های آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز"، به بررسی ارتباط دو متغیر مذکور پرداخته و با استفاده از آزمون همبستگی به این نتیجه رسیده اند که بین سلامت سازمانی و برخی ابعاد آن (نفوذ مدیر، پشتیبانی منابع، تاکید علمی و روحیه) با تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. ولی بین سایر ابعاد سلامت سازمانی با تعهد رابطه معناداری مشاهده نشد (جعفری و همکاران، 1391).
* "بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی" عنوان تحقیقی است که رستگار و همکاران (1391) انجام داده اند. با توجه به اینکه هویت یابی سازمانی تاثیر عمده ای بر رفتار اعضای سازمان و در نتیجه عملکرد و دستیابی به اهداف دارد، در این تحقیق تلاش شده تا نقش رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی مورد بررسی قرار بگیرد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان نواحی چهارگانه ادارات آموزش و پرورش استان قم می باشند. تعداد افراد نمونه آماری 232 نفر می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکارانش (2005) و پرسشنامه هویت یابی سازمانی میلر و همکارانش (2000) می باشد. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق نشان داده است که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی تاثیرگذار می باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمد که رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند.
* "تاثیر جو اخلاقی بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان" عنوان تحقیقی است که رحیم نیا و فرخانی (1390) انجام داده اند. مساله اساسی این تحقیق نحوه تاثیر گذاری ابعاد چهارگانه جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان است. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نحوه گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. داده های مورد نظر از 156 نفر از فروشندگان یک شرکت فعال در عرصه تولید صنایع غذایی واقع در مشهد که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده اند، جمع آوری شد. ابزار اصلی، پرسشنامه و روش آماری بر اساس الگوی دستگاه معادلات ساختاری است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که جو اخلاقی سازمان و ابعاد آن به صورت مثبت و معنادار بر هویت سازمانی تاثیر گذار بوده و از آن طریق به صورت منفی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر هستند. همچنین یافته ها بیان می دارد که اگر چه هنجارها و قوانین اخلاقی مصوب در سازمان به صورت مستقیم و غیر مستقیم بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر است اما شدت تاثیر گذاری این مولفه بر تمایل به ترک خدمت از طریق ارتقای هویت سازمانی بیشتر است.
* "رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و سلامت سازمانی در مدارس ابتدایی دخترانه شهر اصفهان"، عنوان پژوهشی است که مظلومی و شاه طالبی (1389) انجام داده اند. نتایج حاصل از انجام آزمون های آماری مانند تحلیل واریانس و همبستگی پیرسون نشان داد که بین سبک رهبری تحولی مدیران و کلیه شاخص های سلامت سازمانی در مدارس ابتدایی دخترانه شهر اصفهان، رابطه معناداری وجود دارد (مظلومی و شاه طالبی، 1389).
* قلی پور و همکاران (1390) پژوهشی تحت عنوان " تبیین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر ساخت سازمانی هویت در سازمان های دولتی" انجام داده اند. این پژوهش با هدف بررسی عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر شکل گیری هویت سازمانی و ارایه راهکارهایی جهت بهبود و تقویت آن انجام شد. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع علی یه شمار می رود. متغیرهای مستقل در این تحقیق عبارتند از: توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجی سازمان، ارتباطات خارجی، تیم مدیران عالی، مدیریت منابع انسانی، عملیات سازمان و ارتباطات داخلی. متغیر وابسته نیز هویت سازمانی می باشد.جامعه آماری شامل کارکنان وزارت کار و امور اجتماعی است. تعداد نمونه آماری 253 نفر محاسبه گردید. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه هویت سازمانی با 8 سوال و پرسشنامه متغیرهای مستقل با 43 سوال می باشد. ضریب پایایی پرسشنامه های تحقیق بالاتر از 70/ بدست آمد. رابطه متقابل هریک از این عوامل با هویت سازمانی از طریق روش همبستگی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه ای مثبت و معنادار میان توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجی سازمان، ارتباطات خارجی، تیم مدیران عالی، مدیریت منابع انسانی و ارتباطات درون سازمانی با هویت سازمانی بودند.
* اکتاژ10 (2013) در تحقیق خود به بررسی اثر واسطه ای متغیرهای سن و پست بر رابطه بین هویت سازمانی و خشنودی شغلی پرداخته است. داده ها با استفاده از پرسشنامه از نمونه 180 نفری از مشاوران فروش (95 زن و 85 مرد) در استانبول بدست آمده اند. این تحقیق دارای سه فرضیه می باشد. ضریب بازگشت پرسشنامه های تحقیق 72/ بود. برای سنجش هویت سازمانی از پرسشنامه استاندارد مایل و اسفورش بهره گرفته شده است که ضریب پایایی پرسشنامه 87/ بدست آمد. برای سنجش خشنودی شغلی پرسشنامه خشنودی مینه سوتا مورد استفاده قرار گرفته است. ضریب پایایی این پرسشنامه نیز 95/ بدست آمد. جهت تحلیل یافته ها از تحلیل سلسله مراتبی رگرسیون استفاده گردیده است. یافته های تحقیق نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین هویت سازمانی و خشنودی شغلی وجود دارد. مقدار این رابطه برابر با 64/ است. با بررسی اثر متغیر جنس بر رابطه بین هویت سازمانی و خشنودی شغلی مشخص گردید که جنسیت افراد اثری بر رابطه بین متغیرهای مذکور ندارد. همچنین نتایج نشان داد که پست سازمانی اثری بر رابطه بین هویت سازمانی و خشنودی شغلی ندارد. اما پست شغلی اثر مثبتی بر رابطه بین هویت سازمانی و خشنودی شغلی دارد.
* موزس و همکاران11 (2011) تحقیقی با عنوان "مسئولیت اجتماعی، هویت سازمانی و انگیزش" انجام داده اند. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر متغیر مسئولیت اجتماعی بر انگیزش، خشنودی و هویت سازمانی است. جامعه آماری این تحقیق 224 نفر از کارکنان خطوط هوایی کشور سوئیس می باشند که با نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در واقع نمونه آماری شامل دو گروه اصلی درگیر در برنامه های مسئولیت اجتماعی و افراد غیر درگیر در این برنامه ها می باشد. ابزار اصلی جهت گردآوری داده ها، پرسشنامه 54 سوالی است که کارکنان به گویه های آن پاسخ داده اند. یافته های پژوهش به روشنی نشان می دهد که تفاوت معناداری از ادراک انگیزش و هویت سازمانی بین افراد درگیر و افراد غیر درگیر در برنامه های مسئولیت اجتماعی وجود دارد. اما چنین تفاوتی در ادراک از خشنودی شغلی مشاهده نشد. همچنین رابطه مثبتی میان هویت سازمانی و خشنودی و انگیزش شغلی یافت شد.
* نتایج پژوهشی که مهمت (2007) انجام داد، تحت عنوان "اثر سبک های رهبری بر سلامت سازمانی" نشان داد که رهبری تحولی تاثیرات ژرفی بر رضایت شغلی معلمان دارد، در حالی که رهبری تحولی مدیران به طور مستقیم، و از طریق رضایت شغلی معلمان به طور غیرمستقیم، بر سلامت سازمانی مدرسه اثر می گذارد (Mehmat, 2007).

جنبه جدید و نوآوری تحقیق
بر اساس جستجوی انجام شده، در ایران تاکنون تحقیقی که رابطه دو متغیر سلامت سازمانی و هویت یابی سازمانی را در سازمان هایی مانند شرکت های تعاونی مسکن مهر بررسی نماید، انجام نگرفته است. تحقیقات انجام شده درباره سلامت سازمانی، مفهوم سلامت سازمانی را تنها و منحصر به مدارس مورد مطالعه قرار داده اند.

اهداف تحقیق:
هدف آرمانی:
ارائه راهکارهایی برای بهیود تهعد مدیران در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج

هدف اصلی:
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج

اهداف ویژه:
بررسی رابطه بین یگانگی نهادی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج
بررسی رابطه بین نفوذ مدیر با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج
بررسی رابطه بین ملاحظه گری با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج
بررسی رابطه بین ساخت دهی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج
بررسی رابطه بین پشتیبانی منابع با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج
بررسی رابطه بین روحیه با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج
بررسی رابطه بین تاکید علمی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج

هدف کاربردی:
مدیران و کارکنان شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج می توانند از نتایج این تحقیق بهره مند گردند.

سوالات تحقیق:
سوال اصلی:
چه رابطه ای بین سلامت سازمانی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟

سوالات ویژه:
چه رابطه ای بین یگانگی نهادی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟
چه رابطه ای بین نفوذ مدیر با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟
چه رابطه ای بین ملاحظه گری با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟
چه رابطه ای بین ساخت دهی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟
چه رابطه ای بین پشتیبانی منابع با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟
چه رابطه ای بین روحیه با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟
چه رابطه ای بین تاکید علمی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد؟

فرضیه‏های تحقیق:
فرضیه اصلی:
بین سلامت سازمانی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های ویژه:
بین یگانگی نهادی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.
بین نفوذ مدیر با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.
بین ملاحظه گری با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.
بین ساخت دهی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.
بین پشتیبانی منابع با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.
بین روحیه با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.
بین تاکید علمی با هویت یابی سازمانی در شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج رابطه معناداری وجود دارد.

تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی:
سلامت سازمانی: از نظر مایلز به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته که به مجموعه ای از خصایص نسبتاً پردوام اشاره می کند و عبارت است از دوام و بقا ی سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر (جاهد، 1384، 16).
تعریف عملیاتی سلامت سازمانی: در این تحقیق، سلامت سازمانی از طریق امتیازی که به ابعاد آن -یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تاکید علمی- داده می شود، مورد سنجش قرار می گیرد.
تعریف هویت سازمانی: از نظر آلبرت و وتن (1985) هویت سازمانی عبارت است از: الف) آن چیزی که توسط افراد سازمان به عنوان ویژگی اصلی سازمان پذیرفته شده است؛ ب) که موجب می گردد سازمان از دید کارکنان نسبت به سازمان های دیگر متمایز و در نتیجه منحصر به فرد باشد؛ و ج) توسط افراد سازمان ادراک شده است که بدون توجه به تغییرات هدف در محیط های سازمانی پایدار و ثابت باشند (آلبرت و وتن، به نقل از رستگار و همکاران، 1391).
تعریف عملیاتی هویت سازمانی: در این تحقیق هویت سازمانی با استفاده از امتیازی که کارکنان به شش گویه آن در پرسشنامه می دهند، مورد سنجش قرار می گیرد.
یگانگی نهادی: عبارت است از توانایی سازمان برای تطابق با محیط و سازش با روش هایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند و در برابر تقاضای غیر معقول مراجعان و محیط در امان باشد (آهنچیان و منیدری، 1383، 45).
تعریف عملیاتی یگانگی نهادی: منظور توانایی شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج در تطابق با محیط خود به طریقی که انسجام و تمامیت برنامه های آموزشی خود را حفظ نماید و از طریق پاسخ هایی که افراد بدان می دهند، مورد سنجش قرار می گیرد.
نفوذ مدیر: فراگرد اثر گذاری بر افکار، رفتار یا عواطف افراد دیگر را نفوذ می نامند (رضائیان، 1390، 7)، به عبارتی دیگر نفوذ مدیر به توانایی مدیر در تحت تاثیر قرار دادن عملی فرادستان خود اشاره دارد.
تعریف عملیاتی نفوذ مدیر: در این تحقیق منظور از نفوذ، تایثرگذاری مدیران بر روسا و افراد مافوق خود، ترغیب آنها برای توجه بیشتر به مسائل شرکت، مواجه نشدن با موانع اداری سلسله مراتبی و وابسته نشدن به مافوق می باشد.
ملاحظه گری: ملاحظه گری هم رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می دهد. چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه دارد و پذیرای پیشنهادات آنها می باشد (Mehmat, 2007, 28).
تعریف عملیاتی ملاحظه گری: در این تحقیق منظور رفتار رهبری مدیران که باز، دوستانه، حمایتی و همکارانه می باشد و با پرسش های مورد نظر سنجیده می شود.
ساخت دهی: رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استانداردهای عملکرد و رویه ها را صراحتاً تعیین می کند و به رفتاری از مدیر اشاره می کند که وظیفه مدار و موفقیت مدار است (Ibid, 29).
تعریف عملیاتی ساخت دهی: در این تحقیق منظور رفتار مدیر در مشخص کردن روابط و مناسبات کاری با کارکنان می باشد.
پشتیبانی منابع: به سازمانی اشاره می نماید که دارای مواد و وسایل لازم و تجهیزات کافی بوده و این مواد و وسایل به راحتی قابل حصول است (ناظم، 1390، 15).
تعریف عملیاتی پشتیبانی منابع: منظور فراهم نمودن مواد و لوازم اساسی کادر اداری شرکت مورد پژوهش به منظور انجام موثر وظایف و مسئولیت های محوله.
روحیه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه در جایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود (جعفری و همکاران، 1391، 43).
تعریف عملیاتی روحیه: در این تحقیق منظور همان احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین افراد شرکتهای تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج وجود دارد، می باشد.
تاکید علمی: تاکید علمی به تاکید سازمان برای ارتقای سطح تخصص و مهارت های فنی کارکنان اشاره دارد (Mehmat, 2007, 29).
تعریف عملیاتی تاکید علمی: حدی است که شرکت های مورد پژوهش برای ارتقای سطح دانش و تخصص افراد طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می نماید.

روش شناسی تحقیق:
الف- روش تحقیق
تحقیق حاضر از نظر هدف تحقیقی کاربردی است. تحقیق کاربردی در جستجوی دستیابی به یک هدف علمی است و تاکید آن بر تاثیر سعادت و رفاه توده مردم و مطلوب بودن فعالیت است. همچنین در این پژوهش به توصیف و مطالعه آنچه که هست میپردازیم. تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر میکند و به شرایط و روابط موجود، عقاید متداول، فرایندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد.

ب- مدل مفهومی:
مدل رابطه بین تئوری و کار جمعآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. در علوم اجتماعی مدلها شامل نشانهها و علائم هستند، یعنی خصوصیات بعضی پدیدههای تجربی (شامل اجزاء و ارتباطات آنها) به طور منطقی از طریق مفاهیم مرتبط با یکدیگر بیان میشود. به طور خلاصه باید گفت که مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیهها و شاخصها که کار انتخاب و جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل میکند. مدل تحلیلی نوعی نمودار سازی برای متغیرهای استخراج شده از چارچوبهای نظری تحقیق است. پدید آوردن چنین مدل مفهومی به ما کمک میکند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم و آنها را بیازماییم و درک خود را در زمینه پویاییهای موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد، بهبود بخشیم. با توجه به عنوان تحقیق ویافته های موجود در ادبیات موضوع و مدلهای پیشین که توسط محققان مختلف ترسیم شدهاند، مدل پیشنهادی تحقیق به شکل زیر خواهد بود. در این مدل فرض شده است که سلامت سازمانی متغیر مستقل می باشد و با هویت یابی سازمانی که متغیر وابسته است، ارتباط دارد.

شکل 1) مدل مفهومی تحقیق

ج – روشهای جمع آوری اطلاعات:
جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به سه صورت کتابخانهای، مراجعه به اسناد و مدارک و میدانی است. روش کتابخانهای شامل مطالعه انواع متون فارسی و انگلیسی در رابطه با ادبیات مربوط به سلامت سازمانی و هویت یابی سازمانی میباشد. برای کسب اطلاعات راجع به جامعه آماری یعنی تعاونیهای مسکن مهر شهرستان سنندج به اسناد و مدارک مربوطه مراجعه خواهد شد. در روش میدانی با استفاده از پرسشنامه استاندارد (پرسشنامه سلامت سازمانی: هوی و فیلدمن (1996) و پرسشنامه هویت یابی سازمانی: مایل و اسفورش (1992)) و توزیع آن در بین نمونه آماری دادههای مورد نیاز برای انجام تحقیق، جمعآوری و سپس با استفاده از دادههای جمعآوری شده فرضیههای پژوهش مورد آزمون قرار خواهند گرفت.

د – جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه:
جامعه آماری تحقیق را مدیران شرکت های تعاونی مسکن مهر شهرستان سنندج تشکیل میدهد که تعداد آنها 250 نفر میباشد. در این پژوهش از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده خواهد شد. در این روش بحث میشود که اولاً توزیع نمونه در کل طبقات جامعه به طور متناسب صورت گیرد و ثانیاً هر یک از طبقات نیز مورد توجه و مطالعه قرار گیرد.
برای توزیع پرسشنامه تعداد 130 نفر با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه محدود انتخاب می شوند. این فرمول به قرار زیر است:

در این فرمول، N حجم نمونه و برابر با 216 است، Z میزان برآورد و برابر با 96/1 ، P نسبت موفقیت که برابر 50/ است و d خطای برآورد است که برابر با 06/ میباشد

هـ – روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:
به منظور تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، از تحلیل های کمی بهره گرفته خواهد شد. پرسشنامه های استاندارد سلامت سازمانی و تعهد مدیران هر کدام بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملاً موافقم) میباشند. فرضیه های تحقیق با استفاده از همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار خواهند گرفت.

محدودیتهای تحقیق
1- همکاری کم برخی از مسولان در سازمان مورد مطالعه با محقق؛
2- علیرغم سعی محقق در پاسخ گیری دقیق از راه پرسشنامه، این احتمال وجود دارد که مانند بسیاری از تحقیقا ت دیگر برخی از پاسخ دهندگان دقت کافی را به کار نگیرند.

6- استفاده از امکانات آزمایشگاهی واحد:
در صورت نیاز به امکانات آزمایشگاهی لازم است نوع آزمایشگاه، تجهیزات، مواد و وسایل مورد نیاز در این قسمت مشخص گردد.
نوع آزمایشگاه
تجهیزات مورد نیاز
مواد و وسایل
مقدار مورد نیاز

امضاء استاد راهنما:
7- زمان بندی انجام تحقیق:
الف- تاریخ شروع 25/5/1393 ب- مدت زمان انجام تحقیق: 6 ماه ج- تاریخ اتمام:15/11/1393
تذکر: لازم است کلیه فعالیت‏ها و مراحل اجرایی تحقیق (شامل زمان ارائه گزارشات دوره‏ای) و مدت زمان مورد نیاز برای هر یک، به تفکیک پیش‏بینی و در جدول مربوطه درج گردیده و در هنگام انجام عملی تحقیق، حتی‏الامکان رعایت گردد.
پیش بینی زمان بندی فعالیت ها ومراحل اجرایی تحقیق وارائه گزارش پیشرفت کار
ردیف
شرح فعالیت
زمان کل
(ماه)
زمان اجرا به ماه

1
2
3
4
5
6
1
گرداوری اطلاعات مربوط به فصل اول و دوم تحقیق
1

2
تهیه پرسشنامه های تحقیق و مراجعه به سازمان مورد مطالعه
1

3
توزیع پرسشنامه ها در شرکت ملی حفاری و جمع آوری و تجزیه و تحلیل آنها
2

4
تکمیل فصول 3، 4 و 5 پایان نامه

5
ارایه پایان نامه به اساتید راهنما و مشاور و نیز داوران تعیین شده و انجام دفاع در موعد مقرر

توجه:
1- زمان و نوع فعالیت های اجرایی پایان‏نامه، حتی‏الامکان باید با مندرجات جدول منطبق باشد.
2- حداقل زمان قابل قبول برای پیش‏بینی مراحل مطالعاتی و اجرایی پایان‏نامه کارشناسی ارشد 6 ماه و حداکثر 12 ماه می‏باشد.

8. فهرست منابع و مآخذ :
1- آهنچیان، محمد رضا، منیدری، رمضانعلی، (1383)، "رابطه مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت"، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال چهارم، شماره 12، ص 60-41.
2- امامی، مصطفی، (1390)، "تعهد و عوامل موثر بر آن"، فصلنامه راهبرد، شماره 8، ص 144-127.
3- بهاری، ایرج (1392)، "بررسی رابطه ادراک از بستر سازمانی با نگرش های شغلی ؛با تاثیر نفش متغیر واسطه هویت سازمانی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد واحد شوشتر.
4- جاهد، حسینعلی، (1384)، "سلامت سازمانی"، ماهنامه تدبیر، شماره 159، ص 21-16.
5- جعفری، حسن، محمدیان، مهدی، حسین پور، داوود، (1391)، "رابطه سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان های آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز"، مجله علوم بهداشتی جندی شاپور، سال چهارم، شماره 1، ص 48-41.
6- خدایی، حمید، (1381)، "سنجش میزان سلامت سازمانی و مقایسه آن در نواحی یک و دو شهر زنجان"، پایان نامه کارشناسی ارش، مرکز آموزش مدیریت دولتی زنجان.
7- رحیم نیا، فریبرز، نیکخواه فرخانی، زهرا (1390)، "تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره 4، ص 11-1.ُ
8- رستگار، عباسعلی، جانقلی، محمود، حیدری، فائزه، حیدری، حامد (1391)، بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی، پژوهش های مدیریت عمومی، 5 (16)، ص 63-39.
9- علاقه بند، علی، (1378)، "سلامی سازمانی در مدرسه"، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 21، ص 33-14.
10- قلی پور، آرین، پورعزت، علی اصغر، محمدی، فرشته (1390)، "تبیین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر شاخت سازمانی هویت در سازمان های دولتی"، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 7، ص 166-149.
11- مظلومی، پریسا، شاه طالبی، بدری، (1389)، "رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و سلامت سازمانی در مدارس ابتدایی دخترانه شهر اصفهان"، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 25، ص 68-53.
12- ناظم، علی، (1390)، "وضعیت سلامت سازمانی در نواحی مختلف دانشگاه آزاد اسلامی"، مجله اندیشه های نو در تعلیم و تربیت، شماره 13، ص 28-11.
13- سیلاوی، عیسی، محرم پور، غلامحسین (1389)، "اخلاق و مسئولیت اجتماعی مدیران"، اولین همایش ملی سلامت شهری، تهران.

1- Ashforth, B., Harrison, S. and Corley, K. (2008). "Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions", Journal of Management, 34 (3), 325-374.
2- Barrett, D. (2009). "Corporate Social Responsibility and Quality Management Revisited", journal of quality management, 9, pp. 24-29.
3- Mehmet, Korkmaz, (2007), "the effects of leadership styles on organizational health", educational research quarterly, vol. 30, no. 2, pp. 23-55.
4- Oktug, Zeynep (2013). "The Moderating Effects of Age and Tenure on the Relationship between Organizational Identification and Job Satisfaction", journal of Management, 3 (4), pp. 218-222.
1-Lynden & Klingle
2-Organizational Health
3-Identification
4-Organizational Identification
5-Erik Erikson
6-Tajfel
7-World Business Council for Sustainable Development (WBCSD)
International Organization for Standardization (ISO)-8
9-European Foundation of Quality Management (EFQM)
10-Oktug
11-Mozes et al
—————

————————————————————

—————

————————————————————

18

21