بسمه تعالی
شماره: ……………………………………………
معاونت آموزشی تاریخ: …………………………………………….
مدیریت تحصیلات تکمیلی
طرح پیشنهادی (پرپوزال) پایاننامه ی کارشناسیارشد
دانشکدهی علوم تربیتی و روانشناسی
گروه آموزشی علوم تربیتی
1- مشخصات دانشجو:
نام و نام خانوادگی: شماره دانشجویی:
رشته و گرایش: تحقیقات آموزشی دوره: روزانه سال ورود: 1391
نیمسال اخذ واحد پایاننامه: نیمسال اول – ترم سوم سالتحصیلی: 93 – 92 تعداد واحد پایاننامه: 6
2- عنوان پایاننامه به فارسی:
رابطه بین راهبردهای مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس متوسطه
3- عنوان پایاننامه به انگلیسی:
Relationship between strategyies of conflict management and Communicative skills of managers with Organizational Health of high schools
4- مشخصات اساتید راهنما و مشاور:
مسئولیت
نام و نام خانوادگی
مرتبهی علمی
محل اشتغال
درصد اشتراک
تعداد پایاننامههای در دست اجرا
استاد راهنما
100
استاد مشاور
100
مقدمه:
تعارض1 جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. داستان ها و تمثیلات قرآن کریم و بیان عناوین خیر و شر، حق و باطل، عدل و ظلم، نور و ظلمت و نیز داستان هایی چون موسی و فرعون، یوسف و برادران، اصحاب کهف و … همه نشانگر وجود تعارض می باشند(فیاضی، 1388). لذا امروزه افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می کنند(موسسه آلند ایسلند پیس2 ، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفراز افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند، زیرا نیازها،خواسته ها، اهداف و ارزشهای آنها متفاوت است (تومی3، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرایندی است که در آن فردی در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب می کندتاثیر گذاشته است (وودمن و هلریگل4، 1995). تعارض تقریبا همیشه با احساس عصبانیت ،درماندگی ، رنج ، اضطراب یا ترس همراه است . درحالی که تعارض و برداشت ما از آن به سوی تصویر منفی گرایش دارد، اما تعارض لزوما امری منفی نیست و این توانایی ، برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن اثر می گذارد (سازمان یو. اس. دی. آی5، 2002). یکی از علل بوجود آورنده تعارض می تواند اختلافات ارتباطی باشد. اختلاف های ارتباطی عدم توافق های هستند که از دشواری معنایی، سوء برداشت ها واختلاف در کانال ارتباطی بر می خیزد. اشتباهی که بسیاری از افراد مرتکب می شوند این است که ارتباط خوب را، با موافقت با دیدگاهشان یکی می دانند بنابراین تعارض میان افراد معمولاًً بر پایه ارتباطی ضعیف قرارگرفته است(رابینز وسنزو6، ترجمه اعرابی وحمیدرفیعی و بهروز اسراری، 1386). دلیل این امر این است که مردم به ندرت قادرند مقصود واقعی خود رابه طور کامل به سایرین انتقال دهند(حسن زاده و اعتصامی، 1380). بنابراین یک راه حل برای کاهش تعارض می تواند افزایش مهارت ارتباطی افراد باشد. چنانچه جامعه شناسان و پژوهشگران علوم رفتاری و ارتباطات سازمانی، به منظور کاهش تعارضات، افزایش ارتباطات را توصیه کرده اند(فرهنگی، 1387). در مطالعاتی نشان داده شده که بین مدیریت تعارض و مهارت های ارتباطی رابطه معنی دار وجود دارد(فهیم دوین، 1384).
در هر نهاد یا سازمانی سالم بودن محیط، جزء ضروریات آن سازمان محسوب می شود در این میان سلامت سازمانی مدارس نیز از این قضیه مسثتنی نیست. سلامت سازمانی عبارت است از توانایی سازمان در حفظ بقا و سازش با محیط و بهبود این توانایی هاست( شریعتمداری، 1388). به نظر کلارک7، یک سازمان سالم هم نوآور و هم سازگار است، ظرفیت بالایی برای تحمل بحران های درونی و بیرونی دارد و قادر به پیشروی به سطوح جدید فعالیت می باشد( به نقل از براتی مارنانی و همکاران، 1390). سلامت سازمانی از عوامل بسیاری تاثیر می پذیرد که می تواند در دستیابی به اهداف سازمان موثر واقع شود، منجر به اثر بخشی سازمان شود و در نهایت در سوددهی و بازدهی سازمان کارایی داشته باشد(مایلز و باندی8،1995، ترجمه بهرنگی). همچین اسنیدر9 (2001) نشان داد که سلامت سازمانی بالا با اثر بخشی سازمان همبستگی دارد و به این نتیجه رسید که سلامت سازمانی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه ندارد. سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره میکند. یک سازمان سالم به این معنا نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده، توانایی های لازم را در جهت بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد(مایلز، 1969 ، به نقل از علاقه بند، 1378).
بیان مساله:
یکی از متغیرهای درون مدرسهای بسیار مهم "جو سازمانی10" است که امروزه از سازه ای به نام "سلامت سازمانی11" برای بررسی و سنجش آن استفاده می شود. دربیان اهمیت این سازه، صاحبنظران (نظیر هوی، تارتر و کاتکمپ12، 1991؛ ساراسون13، 1996؛ هوی، تارتر و بلیس14، 1990) بر این باور هستند که اقدام های ناظر بر اصلاحات آموزشی بدون توجه به فرهنگ، جو سازمانی و نشانگان سلامت سازمانی همواره با شکست مواجه خواهد شد. هالپین و کرافت15 (1963، به نقل از هوی و میسکل16، 2005)، معتقد هستند که جو سازمانی به ادراک معلمان از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و کیفیت نسبتاً پایداری است که معلمان آن را تجربه می کنند، بر رفتار آنها تاثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه است. اما هوی، تارتر و بلیس(1990) واژه سلامت را برای توصیف محیط عمومی مدرسه ترجیح داده اند. به زعم آنها نشانگان سلامت مدرسه بهتر می توانند یک مدرسه اثربخش را تصویر کنند. همچنین مایلز17 (1969، به نقل از هوی و میسکل، 2005)، سلامت سازمانی مدرسه را شکل تکامل یافته جو سازمانی می داند. او به عنوان نخستین نظریه پرداز سلامت سازمانی مدرسه، معتقد است که سلامت سازمانی به ویژگیهایی به مراتب کاملتر و مهمتر از ویژگیهای مورد نظر جو سازمانی اشاره دارد. ویژگیهایی نظیر دوام و بقای مدرسه در محیط، سازگاری مدرسه با محیط و گسترش توانایی آن برای سازگاری بیشتر از جمله آنها است. تعاریف مختلفی از سلامت سازمانی مطرح شده از جمله، لایدن و کلینگل18 (2000) اشاره می کند که سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نمی شود بلکه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. و یا به گفته ی هوی و فورسیت19 سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقاء خود است و سازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت میکند، و درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند (جاهد، 1384).
ازجمله عوامل تاثیر گذار در سلامت سازمانی مدارس می تواند شیوه مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران باشد. تعارض جزء طبیعی و عادی زندگی روزمره ما و واقعیتی است که بشر همیشه با آن آشنا بوده است، ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. بنابراین امروزه، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می کنند. تعارض لزوماً امری منفی نیست و این توانایی برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن اثر میگذارد(هوتپو، آسوکره و عبدوالعزیز20، 2010). به اعتقاد دوبرین21 (2004) تعارض در افراد و گروه ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمـــانی اتفاق می افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است. تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد ، و سازمانها دارد ( رابینز، 2010). استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عمکرد در سطح سلامت سازمان میگردد (کریتر و انگل22، 2004). و برخی نیز معتقدند عدم تعارضدرسازمان موجب بی علاقگی، رکورد، خمودگی و … میشود و کارآیی سازمان را کاهش میدهد(قربانی، 1379). و برخی نیز معتقدند بسته به اینکه تعارض چگونه مدیریت شود میتواند نتایج سازنده یا مخربی داشته باشد(ریزکالا، ورتهایم و هودگسون23، 2008). بسیاری از صاحبنظران نیز معتقد هستند که وجود تعارض در سازمان موجب بهبود کیفیت تصمیم گیری، تحریک به مشارکت در تصمیم گیری و ایجاد همبستگی گروهی میشود (توماس24، 1976، به نقل از حیدری، عسکریان و دوایی، 1389). و تحقیقات اشمیت25 نشان می دهد که تقریباً 20 درصد از وقت مدیران صرف رسیدگی به تعارضات می شود(رابینز، 2010). و مدیران آموزشی تقریباً نصف وقت خود را به این امر میپردازند(لیپیت و لیپیت26، 1984، به نقل از قربانی، 1379). همچنین پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که در سطوح بالای سازمان، مدیریت تعارض از نظر اهمیت، برابر یا حتی در مواقعی بیشتر از برنامه ریزی، سازماندهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیم گیری است. در پژوهش دیگری، از بین 25 عامل موفقیت مدیران، مدیریت تعارض به عنوان مهمترین نقش در موفقیت مشخص شده است(سچرمر هورن، هانت و اسبورن27، 1998).
مدیران در قرن حاضر به توانایی های متعددی نیاز دارند که هر کدام می تواند به نوعی در روند زندگی
کار او تاثیرگذار باشد، از این میان توانایی برقراری ارتباط و ایجاد مناسبات اجتماعی از جمله مهمترین
مهارت ها است. ارتباطات، یک مهارت بسیار مهم مدیریت و مبنای لازم برای مدیریت کارآمد است. از
طریق ارتباطات است که مدیران روابط بین اشخاص را که برای انجام وظایف روزانه شان به نحو مطلوب
ضرورت دارد، برقرار می سازند و حفظ می کنند. هیچ مدیری نمی تواند کار خود را به خوبی بدون ارتباطات خوب و مهارت های ارتباطی انجام دهد(شرمرهورن، هانت و ازبورن28، ترجمه ایران نژاد پاریزی، سبحان الهی و بابایی، 1386).
اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود: یکی از این مهارت ها، فن رفتار با کارکنان یا به سخن دیگر "مهارت ارتباطی29" است. مهارت ارتباطی یکی از مهارت های مهم و به منزلهی ابزار کار مدیران آموزشی است که در موفقیت و اثربخشی آنان تاثیر بسزایی دارد (میرکمالی، 1378). بنابراین محقق در پژوهش حاضر در نظر دارد به سوال اساسی زیر پاسخ دهد:
آیا بین راهبردهای مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس متوسطه رابطه وجود دارد؟
ضرورت و اهمّیت پژوهش:
تا زمانی که افراد وجود داشته باشند تعارضات هم هستند. این یک واقعیت زندگی است. عقاید متفاوتند و سوء تفاهمات و نیز خراب شدن ارتباطات اتفاق می افتند. افراد، ارزشها و ترجیحات مختلفی را در نظر می گیرند، و اغلب ما تغییر پذیریم. تمام این موارد باعث ایجاد تعارض در زندگی و کارها می شوند. خود تعارض مشکل بوجود نمیآورد، بلکه چگونگی استنباط از آنها این مشکلات را می سازد (کاردیلو30،2003، به نقل از قوی اندام، 1386). هر چندتعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف ، ارزشها و عقاید به وجودمی آید، ولی می توان آن را هدایت و به حداقل رساند و حل کرد (ارفورت31، 2002). تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونهای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود (سوزان32،2006). مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راههای مختلف مبتنی است(ایوشین33،2003). در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیتهای تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیتهای مختلف تغییر کنند(فریدمن34، 2000). امروزه ارتباطات35 یکی از مهمترین ابزار جوامع متمدن، و نیز مهمترین عامل توسعه و تعالی انسان به شمار می رود. همان طور که ارتباطات برای انسان متمدن حیاتی است برای انجام عملیات سازمان یا به عبارت بهتر برای شکل گیری و بقاء نظام آموزشی نیز حیاتی می باشد (علاقه بند، 1382). بنابراین باید گفت ارتباط موثر برای مدیران به دلایل زیر مهم است:
الف) ارتباط، فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل مدیریت توسط آن انجام می شود.
ب) ارتباط، فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می گیرند (رضائیان، 1384، به نقل از هاشمی مطلق و احمد مظفری، 1389).
در واقع اهمیت بهبود سلامت سازمانی مدارس ایجاب می کند که نحوه مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران می تواند کمک شایانی در این حیطه داشته باشد. سلامت سازمانی یکی از نشانه های کامیابی مدیریت در عمل به وظایف اصلی اش شناخته می شود (آهنچیان و منیدری، 1383). لازمه توسعه و رشد هر جامعهای داشتن سازمان های سالم و پویا است بنابراین شرط همگام بودن و هماهنگ عمل کردن سازمان یا سیستم این است که از ویژگی های لازم و کافی یک سازمان سالم برخوردار باشد سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند(کرستفر مازو36، 2003).
سوالات اصلی پژوهش:
1- آیا بین راهبردهای مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس متوسطه رابطه وجود دارد؟
2- وضعیت راهبردهای مدیریت تعارض ، مهارتهای ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی مدارس متوسطه چگونه است؟
3- سهم راهبردهای مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران در پیش بینی سلامت سازمانی مدارس متوسطه چقدر است؟
سوالات فرعی پژوهش:
1- آیا بین راهبردهای مدیریت تعارض با سلامت سازمانی مدارس متوسطه رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس متوسطه رابطه وجود دارد؟
3- وضعیت راهبردهای مدیریت تعارض چگونه است؟
4- وضعیت مهارتهای ارتباطی مدیران چگونه است؟
5- وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه چگونه است؟
6- سهم راهبردهای مدیریت تعارض در پیش بینی سلامت سازمانی مدارس متوسطه چقدر است؟
7- سهم مهارتهای ارتباطی مدیران در پیش بینی سلامت سازمانی مدارس متوسطه چقدر است؟
اهداف پژوهش:
اهداف کلی:
– شناسایی رابطهی راهبردهای مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
– تعیین وضعیت راهبردهای مدیریت تعارض، مهارتهای ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
– تعیین سهم راهبردهای مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران در پیش بینی سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
اهداف جزئی:
– شناسایی رابطه راهبردهای مدیریت تعارض با سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
– شناسایی رابطه مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
– تعیین وضعیت راهبردهای مدیریت تعارض.
– تعیین وضعیت مهارتهای ارتباطی مدیران.
– تعیین وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
– تعیین سهم راهبردهای مدیریت تعارض در پیش بینی سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
– تعیین سهم مهارتهای ارتباطی مدیران در پیش بینی سلامت سازمانی مدارس متوسطه.
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
مدیریت تعارض:
مدیریت تعارض37 عبارتست از عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست (سازمان یو. اس. دی. آی، 2002). تعریفی دیگر از مدیریت تعارض، فرآیند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ می دهد(اسلوکام38، 2002).
راهبردهای مدیریت تعارض:
راهبردهای مدیریت تعارض عبارتست از استراتژی هایی است که شامل پنج سبک: همکاری، مصالحه، اجتناب، سازش و رقابت می باشد( رابینز، 2010). در این پژوهش منظور از راهبردهای مدیریت تعارض، نمره کسب شده از پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض استیفن پی رابینز، که حاوی 30 می باشد که 5 سبک مدیریت تعارض( همکاری، مصالحه، اجتناب، سازش و رقابت) را در قالب 3 استراتژی : الف) استراتژی های راه حل گرایی، ب) استراتژی هایی عدم مقابله و ج) استراتژی کنترل مورد سنجش قرار داده است.
مهارتهای ارتباطی:
مهارتهای ارتباطی به رفتارهایی اطلاق میشود که شخص میتواند از آن طریق با دیگران به نحوی ارتباط برقرار کند که به بروز پاسخهای مثبت و پرهیز از پاسخهای منفی منتهی شود (قبادی،1387 ). در این پژوهش منظور از مهارتهای ارتباطی، نمره کسب شده از پرسشنامه مهارت های ارتباطی بارتون. جی. ای39 است که حاوی 18 سوال می باشد و سه مهارت کلامی، شنود و بازخورد را می سنجد.
سلامت سازمانی:
سلامت سازمانی عبارتست از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر(مایلز1969، به نقل از جاهد، 1384). در این پژوهش منظور از سلامت سازمانی مدارس40 ، نمره کسب شده از پرسشنامه سلامت سازمانی مدارس هوی و تارتر41 (1997) است که علاقه بند (1378) آن را به فارسی برگردانده است. این پرسشنامه حاوی 44 سوال است که هفت خرده مقیاس یگانگی نهاد، ساختار دهی، رعایت، نفوذ مدیر، حمایت منابع، روحیه و تاکید علمی را می سنجد.
پیشینهی پژوهش :
در این پژوهش پیشینه پژوهشی به دو صورت، تحقیقات داخلی و تحقیقات خارجی مورد بررسی قرار گرفته است.
تحقیقات داخلی:
آهنچیان و منیدری (1383) تحقیقی تحت عنوان "رابطه ی مهار تهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی" انجام داده که جامعه آماری آن، کلیه ی مدیران گروه و معاونین دانشکده های دانشگاه فردوسی که تعداد آنها در سال تحصیلی 81 – 82 برابر با 73 نفر بوده، نمونه ی پژوهش به روش سرشماری و شامل همه ی مدیران مذکور انتخاب و از پرسشنامه های مهارتهای ارتباطی مدیران محقق ساخته و سلامت سازمانی مایلز استفاده شده و داده ها با روش آماری تحلیل واریانس یک راهه تجزیه و تحلیل شد. تحلیل یافته های تحقیق ضمن تایید وجود رابطه نشان داد که مدیران دانشگاه دارای مهارت های بالاتر از متوسط در زمینه های ارتباطی هستند و دانشکد ه ها از سلامت سازمانی بالاتر از متوسط برخورد دارند. در عین حال تفاوت هایی در مولفه های درونی هر یک از متغیرها مشاهده می شود که قابل بررسی دقیق تری هستند.
زارع وکرامتی (1384) تحقیقی تحت عنوان "رابطه بین استراتژیهای مدیریت تعارض و سلامت سازمانی دبیرستانهای شیروان" انجام داده که جامعه آماری آن، مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیروان بوده، با حجم نمونه به ترتیب 20 و 100 نفر که به روش نمونه گیری خوشه ای مرحلهای انتخاب و از پرسشنامه های مدیریت تعارض پوت نام و ویلسون42 و سلامت سازمانی مدرسه هوی و تارتر استفاده شده و داده ها با روش آماری ضریب همبستگی اسپیرمن و کروسکال والیس تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین استراتژیهای مدیریت تعارض و سلامت سازمانی مدارس رابطه مستقیم و معنیدار وجود دارد که ارتباط بین هر یک از استراتژیها به صورت جداگانه با سلامت سازمانی مدارس نیز وجود دارد. مدارسی که مدیران آنها از استراتژیهای راحل گرایی در مدیریت تعارض استفاده می کنند دارای سلامت سازمانی بسیار بالایی هستند و مدیرانی که مدارس آنها از استراتژی کنترل در مدیریت تعارض استفاده می کنند دارای سلامت سازمانی متوسطی هستند. در نهایت این نتیجه حاصل شد که به طور کلی استفاده از استراتژیهای مختلف بستگی به شرایط و موقعیت های گوناگون دارد.
حسینی نسب و مصطفی پور (1391) تحقیقی تحت عنوان" بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس شهرستان پارس آباد در سال تحصیلی 89-90" انجام داده که جامعه آماری آن، کلیه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر پارس آباد ( برابر 157 مدیر و 1323 نفر دبیر ) بوده، با حجم نمونه (به ازاء هر مدیر 5 معلم ) 380 نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و از پرسشنامه های مهارتهای ارتباطی بارتون و سلامت سازمانی مدرسه هوی وهمکاران استفاده شده و داده ها با روش آماری ضریب همبستگی تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین مهارت های ارتباطی مدیران، مهارت کلامی، مهارت شنود و مهارت بازخورد مدیر با سلامت سازمانی مدارس رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. طبق آزمون رگرسیون چندگانه به روش گام به گام مهارت شنود بیشترین تاثیر را در پیش بینی سلامت سازمانی میان 71% دارد.
شریفی و آقاسی (1389) تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه بین عملکرد مدیران با سلامت سازمانی"
انجام داده که جامعه ی آماری آن، شامل کلیه کارکنان و مدیران خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران ( 77 نفر ) بوده که براساس جدول مورگان تعداد 66 نفر به عنوان نمونه مشخص و با استفاده از روش
نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . و از پرسشنامه ی محقق ساخته سنجش عملکرد مدیران و شکل اصلاح شده ی ابزارسلامت سازمانی ( OHI ) هوی و فیلدمن43 (1996) استفاده شده و داده ها با روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون وآزمون t تک گروهی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هر یک از مولفه های عملکرد مدیران و سلامت سازمانی وجود دارد. و همچنین عملکرد مدیران در زمینه ی وظایف ارتباطی و تصمیم گیری بالاتر از متوسط می باشد. اما در زمینه ی وظایف اطلاعاتی در حد متوسط است.
تقی پور، دژبان، خادم دزفولی و نعامی (1390) تحقیقی با عنوان " بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی و سبکهای حل تعارض مدیران با توانمندی کارکنان" انجام داده که جامعه آماری آن، مدیران یکی از سازمانهای استان خوزستان بوده که از میان 132 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی از واحدهای مختلف این سازمان انتخاب شده اند. و از پرسشنامه های سبکهای حل تعارض44 ( راهیم45، 1979)، توانمندسازی دیگران46 ( استایمتز و تاد47، 1986 ) و مهارتهای ارتباطی ( بارتون، 1990) استفاده شده و داده ها با روش معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که روشهایی که مدیران برای حل تعارض و برقراری ارتباط با کارکنان اجرا می کنند در توانمند کردن کارکنان نقش مهمی را ایفا می کند.
تحقیقات خارجی:
باتلر48 در تحقیقی که با عنوان " ارتباط سبکهای مدیریت تعارض بر روی اهداف مذاکره " انجام داده به این نتیجه دست یافت که سبک یگانگی (تشریک مساعی) خیلی کارا بوده اما سه سبک دیگر دارای کارایی زیادی نبودند (ایزدی یزدان آبادی، 1379).
شافر49 (2004) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که در (زبان انگلیسی و ریاضیات) یک رابطهی مثبت بین سلامت سازمانی کلی و موفقیت دانش آموزان در این دروس وجود داشت.
نیر50 (2002) دریافت که بر خلاف متغییرهای کنترل شغل و ویژگی های فردی، سلامت مدرسه، متغییر پیش بین اصلی در پیش بینی تعهد معلمان می باشد و معلمان در مدارس سالم تعهد به مدرسه و تعهد به دانش آموزان بالایی نسبت به مدارس ناسالم ادراک می کنند.
رئوادس و ایسنبرگر51 (2005) در مطالعه ای به این نتیجه دست یافتند که پیاده سازی مدیریت تعارض به نحو شایسته (با استفاده از سبک همکاری) منجر به نتایج مطلوب در کارکنان ( رضایت کاری، خلق و خوی مثبت) و سازمان (تعهد مثبت، عملکرد مثبت) شده که نهایتاً اجرای موثر استراتژی در سازمان را به دنبال دارد.
کورکماز52 ( 2007 ) در تحقیقی خود به بررسی تاثیر سبکهای رهبری بر روی سلامت سازمانی مدارس ترکیه پرداخته است. او در این تحقیق بیشتر تاثیر سبکهای رهبری تحولی و تبادلی همراه با رضایت معلمان در سلامت سازمانی را مورد بررسی قرار داده است، هدف اصلی آن تحقیق در این رابطه است که تا چه میزان تغییرات سلامت سازمانی مدارس با سبکهای رهبری و رضایت شغلی معلمان مرتبط می باشد. برای دستیابی به این هدف پرسشنامه ای درجه بندی شده از نوع لیکرت بین 635 معلم شاغل در مدارس ترکیه اجرا شد. نتایج این تحقیق و اکثر یافته ها نشان دادند که سبکهای رهبری تحولی- تبادلی تاثیر اساسی بر روی رضایت شغلی معلمان دارد، در حالیکه سبکهای رهبری تحولی- تبادلی به طور مستقیم و رضایت شغلی به طور غیرمستقیم بر سلامت سازمانی مدارس تاثیر دارند.
در مطالعه دیگر، چایکو و بو53 (2001) به این نتیجه رسیدند که با توجه به روند رو به رشد رقابت در عرصه کسب و کار جهانی و همچنین روند رو به رشد مطالعات مدیریت تعارض در سازمان ها، وجود تعارض سازنده در سازمان در جهت تحقق اهداف مدیریت ضروری است. آن ها در بررسی های خود دریافتند که تعارض سازنده سازمانی از طریق ایجاد تعهد درکارکنان نسبت به اهداف سازمان موجب می شود استراتژی های سازمانی و اهداف مدیران در فضای کسب و کار بین المللی بهتر و موثرتر به نتیجه برسند.
جمع بندی پیشینه :
با توجه به تحقیقات انجام یافته در این زمینه در اکثر پژوهشها ضمن تایید رابطه بین متغیرها نتایج تحقیق نشان داده که بین استراتژیهای مدیریت تعارض و سلامت سازمانی مدارس رابطه مستقیم و معنیدار وجود دارد که ارتباط بین هر یک از استراتژیها به صورت جداگانه با سلامت سازمانی مدارس نیز وجود دارد. مدارسی که مدیران آنها از استراتزیهای راه حل گرایی در مدیریت تعارض استفاده می کنند دارای سلامت سازمانی بسیار بالایی هستند و مدیرانی که مدارس آنها از استراتژی کنترل در مدیریت تعارض استفاده می کنند دارای سلامت سازمانی متوسطی هستند. و در تحقیقی دیگر نیز بین مهارت های ارتباطی مدیران، مهارت کلامی، مهارت شنود و مهارت بازخورد مدیر با سلامت سازمانی مدارس رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد ومهارت شنود بیشترین تاثیر را در پیش بینی سلامت سازمانی دارد. در این راستا محقق نیز به دنبال یافتن رابطه بین راهبردهای مدیریت تعارض و مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی مدارس می باشد.
روش تحقیق :
روش پژوهش حاضر، توصیفی – همبستگی می باشد و علت انتخاب روش تحقیق همبستگی اینست که محقق در پژوهش، قصد یافتن رابطه بین متغیرها را دارد.
جامعه آماری :
جامعه آماری پژوهش را کلیه دبیران مقطع متوسطه شهرستان گرمی که شامل 35 زن و 105 مرد است تشکیل می دهد و دارای 12 مدرسه متوسطه دخترانه و 12 مدرسه متوسطه پسرانه می باشد و تعداد دانش آموزان سه مقطع متوسطه پسرانه، اول دبیرستان 385، دوم دبیرستان 184 و سوم دبیرستان 196 و تعداد دانش آموزان سه مقطع متوسطه دخترانه، اول دبیرستان 365، دوم دبیرستان 230 و سوم دبیرستان 261 نفر می باشند.
نمونه و روش نمونه گیری :
با توجه به تعداد جامعه و بر اساس جدول کرجسی – مورگان نمونه ای به حجم 103 نفر انتخاب خواهد شد که از این تعداد 26 نفر زن و 77 نفر مرد به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای نسبتی انتخاب خواهد شد.
روایی و پایایی :
در پژوهش حاضر برای محاسبه روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها از نظرات متخصصان، اساتید و خصوصاً استاد راهنمای این پژوهش، و برای پایایی پرسش نامه ها از ضریب آلفای کرانباخ استفاده خواهد شد.
ابزار اندازه گیری :
1- پرسشنامه مدیریت تعارض54 : این پرسشنامه توسط استیفن پی، رابینز در سال 1991 تهیه شد که در پژوهش خود پنج شیوه مدیریت تعارض را درون سه استراتژی (راه حل گرایی، عدم مقابله و کنترل) قرار داده اند. که شامل 30 سوال است و به سنجش میزان استفاده مدیران از پنج سبک رقابت، همکاری، مصالحه، اجتناب و سازش در مدیریت تعارض می پردازد. و پاسخها در این پرسشنامه بر روی مقیاس هفت درجهای با نمرات 1 و 2 و 3 و 4 و 5 و6 و 7 مشخص میشود.
2- پرسشنامه مهارتهای ارتباطی55 : این پرسشنامه شامل 18 ماده است که توسط بارتون، جی. ای در سال 1990 ابداع گردیده و دارای سه خرده مقیاس میباشد که 6 آیتم مربوط به مهارت کلامی، 6 آیتم مربوط به مهارت شنود و 6 آیتم مربوط به مهارت بازخورد میباشد (بارتون، استیسی و فورتون56، 2006). حداقل امتیاز در هر آیتم 6 و حداکثر آن 30 است. هر چه امتیاز شخص بالاتر باشد ، بیانگر این است که شخص از این مهارت ارتباطی بیشتر استفاده میکند. روایی و پایایی پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بارتون در مطالعه رئیسی ( 1388 ) تایید شده است.
3- پرسشنامه سلامت سازمانی مدارس متوسطه 57(OHI-S) : این پرسشنامه 44 گویهای را هوی و تارتر (1997) تهیه کرده اند و علاقه بند (1378) آن را به فارسی برگردانده است. این پرسشنامه هفت خرده مقیاس یگانگی نهاد، ساختار دهی، رعایت، نفوذ مدیر، حمایت منابع، روحیه و تاکید علمی را شامل است. پژوهشهای گذشته (نظیر هوی و همکاران، 1991) ضریب پایایی بالاتر از 90/0 را برای این پرسشنامه گزارش کرده اند. در تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای نیکویی برازش (34/42 :2X ، 05/0P< ، 10/0RMSEA: ،90/0 GFI: ،90/0 AGFI:و 95/0CFI: ) نشان دادند که الگوی اندازه گیری متغیر سلامت سازمانی با هفت خرده مقیاس مذکور برازش خوبی با داده ها داشته است.
منابع و ماخذ :
آهنچیان، محمد رضا ؛ منیدری، رمضانعلی (1383). رابطهی مهار تهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی. پژوهشنامهی علوم انسانی و اجتماعی، سال چهارم، شماره 12، صص 60- 41.
ایزدی یزدان آبادی، احمد (1379). مدیریت تعارض. دانشگاه امام حسین (ع)، تهران: موسسه چاپ و انتشارات.
براتی مارنانی، احمد ؛ حقانی، حمید ؛ محمدی، رامین ؛ مرادی، فردین ؛ روحانی، بهزاد ؛ طرسکی، مهدی ؛ خدایاری، رحیم (1390). رابطهی سلامت سازمانی و شاخص های عملکردی در مراکز آموزشی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران. مدیریت سلامت، دوره 14، شماره 46، صص 38 – 32.
Schermerhorn, J. R. ; Hunt, J. G. & Osborn, R. N. (1998). Basic organizational behavior. New York: Wiley.
Toomey, Stella ting. (2002). Intercultural11.conflict management. Available fromworld wide web:http://www.personal.anderson.ucla.edu
USDA organization. (2002). Under-12.standing conflict management and ADA .Available from world wide web: http://www.usda.gov/cprc/understand.html.
Woodman, Richard. W. ; Hellrigel, Don14. (1995). Organizational behavior. New-York: West Publishing Company.
ط) مدت اجرای پژوهش:
از زمان تصویب به مدت 6 ماه
ی) موسسات آموزشی و پژوهشی همکاری کننده:
آموزش و پرورش شهرستان گرمی
ک) محل اجرای پژوهش (بخش عملی پژوهش):
مدارس مقطع متوسطه شهرستان گرمی
ل) هزینه های پیشبینی شده:
1 – هزینهی اجرای پایاننامه (تهیهی کتاب، مواد و وسایل مصرفی، مسافرت، کارگری و …) 1000000 ریال
2 – هزینهی تدوین و تنظیم پایاننامه (تایپ، تکثیر، صحافی و ……) 3000000 ریال
ـــــــــــــــــــــــــــــــــ
جمع کل هزینهی پیشنهادی: 4000000 ریال
گواهی میشود موضوع پایاننامه تکراری نیست:
نام و نام خانوادگی و امضای دانشجو: تاریخ:
نام و نام خانوادگی و امضای استاد(ان) راهنما: تاریخ:
طرح پیشنهادی (پرپوزال) پایاننامهی کارشناسیارشد آقای/خانم …………………………………………………….. تحت عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………………. در تاریخ …………………….. در گروه آموزشی ………………………………….. مطرح و به تصویب رسید.
نام و نام خانوادگی مدیر گروه:
امضاء:
مفاد بند ……….. صورتجلسهی مورخ………………. شورای تحصیلات تکمیلی دانشکدهی……………………………..
طرح پیشنهادی (پرپوزال) پایاننامهی کارشناسیارشد آقای/ خانم ……………………………………………………….. تحت عنوان…………………………………………………………………………………………………………………………………….. در شورای تحصیلات تکمیلی دانشکده مطرح و به تصویب رسید.
معاون پژوهشی و تحصیلات تکمیلی دانشکده
تاریخ و امضاء:
جهت جلوگیری از جعل پرپوزال از درج منابع کامل خوداری گردیده است.
1 . Conflict
2 . Aland Islands Peac Institute
3 . Toomey
4 . Woodman & Hellrigel
5 . USDA organization
6 . Robbins & Snzv
7 . clarak
8 . Miles & bondi
9 . Snider
10 . Organizarional climate
11. Organizational health
12 . Hoy, Tarter & Kottkamp
13 . Sarason
14 . Hoy, Tarter & Bliss
15 . Halpin & Croft
16 . Hoy & Miskel
17 . Miles
18 . Lynden & Klingle
19 . Hoy & Forset
20 . Hotepo, Asokere & Abdul-Azeez
21 . Dubrin
22 . Krither & Angel
23 . Rizkalla, Wertheim & Hodgson
24 . Thoms
25 . Smith
26 . lippit & lippit
27 . Schermerhorn, Hunt & Osborn
28 . shermer horen, Hont & azboron
29. Communicative skill
30 . Cardillo
31 . Erfurt
32 . Susan
33 . Ivoshin
34 . Fridman
35 . communication
36 . Christopher mazzeo
37. conflict management
38. Slocum
39 . Burton, G.E
40 . Organizational health of School
41 . Hoy & Tarter
42 . pootnam & willson
43 . Hoy & Feldman
44 . Confilict Resolving Styles
45 . Rahim
46 . Empowering Others
47 . Steinmetz & Todd
48 . batler
49 . Shaffer
50 . Nir
51 . Rhoades & Eisenberger
52 . Korkmaz
53. Chye Koh & Boo
54 . conflict management questionnaire
55 . Communicative skills questionnaire
56 . Burton, Stacey & Fortnum
57 . Organizational Health Inventory for Secondary Schools
—————
————————————————————
—————
————————————————————
5