پروپوزال مدیریت بازرگانی مدیریت تحول
عنوان :
بررسی تاثیر آموزش بر اثربخشی سازمانی با توجه به نقش تعدیلگر فرآیند مدیریت دانش
مورد مطالعه شرکت برق منطقه ای تهران
مقدمه:
این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پیش رو می پردازد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق را بیان می دارد، و بعد از ذکر اهداف تحقیق وارد بحث چارچوب نظری تحقیق و مدل مفهومی تحقیق می گردد. در ادامه با بیان فرضیات این تحقیق و تعریف متغیرهای آن دنبال شده و در آخر نیز قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی ذکر می شود.
بیان مساله تحقیق: (امیدی, تندنویس, & احمدمظفری, 1391) (صادقی & محتشمی, 1389).
نقش سازمانها در فرایند توسعه جوامع بر همگان روشن است و این سوال همواره مطرح است که چرا برخی سازمانها در ایفای وظایف خود موفق و برخی ناموفق اند. پاسخ به چنین سوال هایی، مستلزم انجام مطالعات و تحقیقات وسیع در زمینه عوامل مرتبط با اثربخشی سازمانها می باشد. محققان با تحقیق در باب سازمانهای مختلف، به عوامل کلیدی و مشترکی پی برده اند که تمرکز اصلی تحقیقات آتی را شکل داد(امیدی و همکاران 1391). بنا به نتایج بدست آمده از بسیاری از تحقیقات و همچنین مشاهده ی سیر فعالیت سازمان ها و شرکتها می توان دریافت که در محیط به شدت رقابتی امروز، فشار شدیدی برای بهبود بهره وری وجود دارد(Moghareh Abed & Haghighi, 2009) و اثربخشی سازمانی نیز، قسمتی از بهره وری است. از طرفی ثابت شده است که توفیق یک سازمان در گرو برخورداری از یک نظام آموزش منسجم و پویاست؛ تنها با داشتن چنین نظامی، سازمانی می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی، همگام بوده و در میان سازمان های دیگر از جایگاه شایسته ای برخوردار شود(صادقی و محتشمی، 1389). اثربخشی سازمانی به عنوان مهّم ترین هدف هر سازمان، مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد(محرابی و همکاران، 1391).(محرابی et al., 1391).
عوامل متعددی بر اثربخشی سازمانی تاثیر گذار است ولی در تحقیق حاضر محقق در نظر دارد تاثیر آموزش بر اثربخشی سازمانی را با نقش تعدیلگر فرآیند مدیریت دانش در شرکت برق منطقه تهران مورد بررسی قرار دهد. لازم به ذکر است اکثر سازمان های دولتی برای آموزش کاربردی، برنامه های متعددی دارند و به این امر توجه می نمـایند. از طرفی مدیریت دانـش، نیز ابزار اصلـی افزایش اثربخشی در سـازمان ها می باشد. شرکت برق منطقه ای تهران با توجه به حساسیت حوزه فعالیت و همچنین با اعلام اهداف و آرمان های خود تحت عنوان " توجه بیشتر به آموزشهای درون سازمانی با هدف ایجاد فرهنگ یادگیری سازمانی" و " تاکید بر بهره وری منابع انسانی در تمامی سطوح" ؛ همچنین با داشتن 3000 نفر پرسنل و تحت پوشش قرار دادن 8 میلیون مشترک در استان قم و البرز و تهران، جامعه آماری مناسبی برای اجرای تحقیق حاضر شناسایی گردید.
جهان امروز، جهان تغییر و تحول است. به ندرت روزی بدون نوآوری و تغییر در تولید یا وضعیت خدمات می گذرد. در چنین شرایطی بیشتر سازمان ها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحب نظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. با توجه به این مطلب، بیشتر سازمان ها بیش از پیش توجه خود را به دوره های آموزشی به منظور بهسازی منابع انسانی، معطوف داشته اند. از این رو، نقش آموزش و بازآموزی در سازمان ها حائز اهمیت است؛ بگونه ای که امر آموزش یکی از مهم ترین دل مشغولی های مدیران و سیاست گذاران سازمان های اثربخش را تشکیل می دهد(صادقی و محتشمی، 1389).(صادقی & محتشمی, 1389).
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در هر سازمانی است که منجر به توانمندی نیروی انسانی موجود می گردد؛ آموزش، ضمن تضمین موفقیت نیروی انسانی، نیل به اهداف سازمانی با اثربخشی بیشتر را نیز موجب می گردد. بنابراین یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر اثربخشی سازمانی دارد و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا نماید، آموزش نیروی انسانی است (همان منبع).(صادقی & محتشمی, 1389).
شرکتهای بسیار زیادی در سرتاسر دنیا میلیون ها دلار برای آموزش کارکنانشان هزینه می کنند تا آنها بتوانند مهارتها و دانش لازم را بدست بیاورند؛ ولی هیچ ضمانتی وجود ندارد که این آموزش، منجر به عملکرد بهتر شود. این شرایط مخصوصا زمانی رخ می دهد که آموزش های برگزار شده در فعالیت های روزمره کارکنان اجرایی نشود، یا به سایرین منتقل نگردد(Rahman et al., 2013).
آموزش به تنهایی منجر به افزایش و بهبود اثربخشی سازمانی نخواهد شد؛ زیرا تمام دانش و مهارت ارائه شده در آموزش بطور صحیح و کاملی به سازمان انتقال نیافته و پیاده سازی نمی شود. به عبارت دیگر، برای کسب مزایای کامل حاصل از آموزش ها، دانش و مهارت باید از طریق آموزش منتقل شده و افراد باید از آن استفاده مولد نمایند(Dirani, 2012).
اهمیت و ضرورت تحقیق: (رضایی کلیدبری, علیخان گرگانی, & باقرسلیمی, 1391).
در جهان امروز بهره وری تقریباً مترادف با پیشرفت است. استاندارد زندگی در یک جامعه به درجه ای از تامین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به عبارت دیگر، مقدار و کیفیت غذا و پوشاک و مسکن و …، استانداردهای زندگی را تعیین می کنند. بنابراین برای ارتقای این استانداردها باید تولید افزایش یابد. افزایش مقدار تولید، افزایش نهاده های نیروی کار و سرمایه را طلب می نماید. از طرفی این نهاده ها به نوعی محدود هستند؛ بنابراین چاره ای جز استفاده بهتر و مفید تر از منابع وجود ندارد(رضایی کلیدبری و همکاران 1391). با نگاهی دقیق تر به جملات قبل، می توان دریافت این مفاهیم مربوط به مبحث بهره وری و متشکل از 2 زیر شاخه بهره وری، یعنی اثربخشی (تولید بیشتر) و کارآیی ( استفاده بهتر و مفیدتر) می باشد.
نتیجه بحث اینکه مجموعه مدیران جوامع، کشور ها، سازمان ها، کسب و کارهای خصوصی بزرگ و کوچک و حتی خانواده ها که کوچکترین واحد ساختارمند جوامع هستند، ناچارند بهره وری را مدنظر قرار دهند. امّا نکته مهم در این وادی، توجه به این موضوع است که قبل از دقت بر روی کارایی، باید در گام اول بتوانیم کار درست را انجام دهیم(اثربخشی). به عبارت دیگر، قبل از پیدا کردن روش بهتر انجام یک کار، خود فعالیت را باید انتخاب نمود.
وقتی معلوم شد برای رفع یک مشکل، پیشرفت یا هر هدف دیگری چه کاری باید اجرا شود، آنگاه به دنبال این خواهید بود تا دریابید چه عواملی می توانند در مسیر تحقق هدف نقش نیروی کمکی را ایفا نمایند و یا، چه عواملی می توانند موانع بر سر راه باشند. یکی از اقداماتی که سازمان ها را در تحقق اهداف یاری می نماید، آموزش کارکنان و توانمند ساختن آنان متناسب با نیازهای سازمان است تا بتوانند وظایف محوله از جانب سازمان را انجام دهند.
در اکثر شرکت های بزرگ دنیا، حدود 50 درصد سرمایه گذاری ها در حوزه آموزش و توسعه صورت می پذیرد(Jodlbauer et al., 2011) و شرکت ها در سرتاسر گیتی، میلیون ها دلار را بر روی آموزش کارکنانشان هزینه می نمایند. آموزش کارکنان را قادر می سازد تا مهارت ها و دانش جدیدی را بدست آورند ولی هیچ ضمانتی وجود ندارد که آموزش منجر به بهبود عملکرد شود؛ مخصوصاً این اتفاق زمانی رخ می دهد که دانش و مهارتی به کارکنان آموخته شود که متناسب با سازمان نباشد. بنابراین، مقوله آموزش امر بسیار مهمی است که به راحتی نمی توان از کنار آن عبور نمود.
آموزش به تنهایی نمی تواند باعث افزایش اثربخشی سازمانی به سطح بالاتر شود، زیرا تمام دانش حاصل از آموزش در سـازمـان پیـاده سازی نمی گردد. به عبارت دیگر، انتقـال دانش(استفاده مولد دانش و مهارت های اکتسابی) باید بطور اثربخشی به مکان مناسب خود در سازمان صورت پذیرد تا حداکثر سود حاصل شود(Dirani, 2012). از طرفی، فرآیندهای مدیریت دانش می تواند نقش حیاتی در انتقال دانش و افزایش اثربخشی آموزش ایفا نماید و این انتقال را تصحیح، تسریع و تحقق بخشد.
اکثر سازمان های دولتی برای آموزش کاربردی، برنامه های متعددی دارند و به این امر توجه می نمایند. از طرفی مدیریت دانش، نیز ابزار اصلی افزایش اثربخشی در سازمان ها می باشد. شرکت برق منطقه ای تهران با توجه به حساسیت حوزه فعالیت و همچنین با اعلام اهداف و آرمان های خود تحت عنوان " توجه بیشتر به آموزشهای درون سازمانی با هدف ایجاد فرهنگ یادگیری سازمانی" و " تاکید بر بهره وری منابع انسانی در تمامی سطوح" ، در این مسیر گام برداشته است ولی بر اساس دیدگاه صاحب نظران و مسئولین شرکت برق منطقه ای تهران، لزوم بررسی و مطالعه اثربخشی سازمانی و تاثیر آموزش بر آن در قالب یک پژوهش دانشگاهی کاملا احساس می شود و بر همین اساس، پژوهش حاضر طراحی گردیده است.
هدف اصلی تحقیق حاضر، پاسخ به این سئوال کلیدی است که چگونه آموزش ارائه شده به کارکنان شرکت برق منطقه ای تهران می تواند اثربخشی سازمانی را افزایش دهد؟ و اینکه، فرآیند های مدیریت دانش تا چه اندازه این تاثیر را مورد تعدیل قرار می دهند؟
اهداف تحقیق:
اهدافی که در این تحقیق دنبال می شود به شرح زیر می باشد:
* سنجش متغیر آموزش، اثربخشی سازمانی و فرآیند های مدیریت دانش
* تعیین رابطه ی آموزش با اثربخشی سازمانی
* تعیین رابطه ی آموزش با اثربخشی سازمانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگر فرآیندهای مدیریت دانش
* سنجش مدل تحقیق
چارچوب نظری تحقیق:
بر اساس دیدگاه منبع محور1 در سازمان، منابعی که توسط یک سازمان تامین می گردند؛ می توانند منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی باشند. البته این منابع باید منحصر به فرد2، نادر3 بوده و سایر رقبا نتوانند با منابع دیگری، آن را جایگزین نمایند. سرمایه انسانی یکی از این منابع است و آموزش در این دیدگاه، به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی است که از طریق آن می توان کارکنانی را به دست آورد (ساخت) که دانش، مهارت ها و توانایی های منحصر به فردی دارند. اینگونه است که سازمان می تواند به اهداف خود دست یابد؛ که این مفهوم تحت عنوان اثربخشی سازمانی نام برده می شود. البته باید بر این نکته تاکید نمود که تعداد بسیار اندکی از محققان به بررسی تاثیر آموزش بر اثربخشی سازمانی پرداخته اند. از طرفی بر اساس تفکر مارکس و سیمون4 متغیر بسیار مهم دیگری تحت عنوان فرآیند های مدیریت دانش، به عنوان یکی از منابع مزیت رقابتی پایدار5 سازمان ها، می تواند بر عملکرد سازمان تاثیر بگذارند. در همین راستا، دانشی که به درستی جذب شده و در درون سازمان بومی سازی گردد، می تواند تاثیر قابل توجهی بر توان رقابتی6 و عملکرد داشته باشد(Rahman et al., 2013).
بر اساس گفته های فوق می توان فرض نمود که به احتمال زیاد، آموزش بر اثربخشی سازمانی تاثیر مثبت خواهد گذاشت و فرآیندهای مدیریت دانش می تواند این تاثیر را کم و یا زیاد نماید. در تحقیق حاضر، محقق به دنبال بررسی این فرضیات می باشد. مدل مفهومی تحقیق حـاضر در نمودار (1) قابل مشاهده می باشد:
شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق (Rahman et al., 2013)
فرضیه های تحقیق:
فرضیه های تحقیق حاضر به قرار زیر است:
1. رابطه معنی داری میان آموزش و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
2. فرآیندهای مدیـریت دانش، نقش تعدیلگر را در رابطه ی بین آموزش و اثربخشی سازمانی ایفا می نماید.
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
تعریف متغیرهای این تحقیق به قرار زیر است:
تعاریف مفهومی آموزش:
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی شود. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل به همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شـایستـگی های موجود در کارکنـان را تقویت و موجب کسب دانش، مهـارت و توانایی های لازم در فرد گردد، بگونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل نماید(رضایی کلیدبری و همکاران ، 1391؛ سیدجوادین، 1388).(رضایی کلیدبری, علیخان گرگانی, & باقرسلیمی, 1391; سیدجوادین, 1388)
تعاریف عملیاتی آموزش:
آموزش دارای عناصری است که در ذیل به هر یک از آنها پرداخته می شود(Waldeck & Leffakis, 2007):
> توسعه مهارت سرپرستی
> توسعه مهارت مدیریتی
> توسعه (مهارت) اجرایی
> مهارت های (استفاده از) رایانه
> مهارت های تکنولوژیکی
> مهارت های پایه ای
> مهارت های ارائه خدمات به مشتری
> مهارت های تیم بندی
> مهارت های ارتباطی
> مهارت های مدیریت کیفیت
متغیر آموزش با استفاده از پرسشنامه 10 سوالی (Waldeck & Leffakis, 2007) و در طیف پنج گزینه ای لیکرت با استفاده از مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
تعاریف مفهومی مدیریت دانش:
اسنودن7 مدیریت دانش را شناسایی، بهینه سازی و مدیریت فعال سرمایه فکری معرفی می کند. این دانش می تواند دانش صریحی8 باشد که در دست ساخته های انسان ها وجود دارد یا به شکل ضمنی9 در اختیار افراد و گروه ها قرار داد. مدیریت دانش توسعه ابزارها، تکنیک ها و ارزش هایی است که از طریق آنها سازمان ها می توانند سرمایه فکریشان را بدست آورند، توسعه دهند، اندازه گیری کنند، توزیع کنند و بازدهی از آن ایجاد نمایند(Snowden, 1999).
لازم به ذکر است دانش ضمنی، دانش فردی است که در ذهن، رفتار و درک افراد جای دارد. دانش ضمنی شامل مهارت ها، تجربیات، بینش و بصیرت، شعور و قضاوت است. دانش ضمنی نوعاً از طریق بحث و گفت و گو، داستان پردازی، قیاس و تعامل فرد به فرد به اشتراک گذاشته می شود. بنابراین تسخیر یا ارائه آن به شکل صریح دشوار است. چون افراد پیوسته به دانش فردی خود می افزایند، در درک رفتار افراد تغییر ایجاد می شود. دانش طبق تعریف، تسخیر ناشدنی است(اخوان و همکاران، 1389).
تعاریف عملیاتی مدیریت دانش:
مدیریت دانش دارای عناصری است که در ذیل به هر یک از آنها پرداخته می شود(Gold, Malhotra, & Segars, 2001):
* دارا بودن فرآیندهایی برای ابداع دانش جدید از دانش موجود توسط سازمان
* دارا بودن فرآیندهایی برای توزیع دانش در سراسر سازمان
* دارا بودن فرآیندهای تبادل دانش با پیمانکاران
* دارا بودن فرآیندهای تبادل دانش با کارکنان
* دارا بودن فرآیندهای کسب دانش لازم درباره خدمات جدید
* دارا بودن فرآیندهای سانسور دانش
* دارا بودن فرآیند های انتقال دانش به کارکنان
* دارا بودن فرآیند های انتقال دانش کارکنان به سازمان
* امکان بهره برداری از دانش چندین منبع
* امکان سازماندهی دانش
* امکان جایگزین نمودن دانش تاریخ گذشته
* امکان تبدیل دانش به طراحی خدمات جدید
* امکان درس گرفتن از اشتباهات
* امکان استفاده از دانش برای حل مشکلات جدید
* امکان ارائه دانش به کسانی که به آن نیاز دارند
* امکان امتیاز دادن به ازای دانش جدید
* امکان استفاده از دانش برای توسعه خدمات فعلی
* امکان حفاظت از دانش در مقابل استفاده نامناسب و یا سرقت داخل و خارج سازمان
* ایجاد انگیزه برای تشویق بخاطر حفاظت از دانش
* امکان محدود کردن استفاده از برخی منابع دانش
* داشتن سیاستها و روشهای گسترده برای حفاظت از اسرار سازمانی
متغیر مدیریت دانش با استفاده از پرسشنامه 19 سوالی (Gold, Malhotra, & Segars, 2001) و در طیف پنج گزینه ای لیکرت با استفاده از مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
تعاریف مفهومی اثربخشی سازمانی: (امینی فسخودی & هادی نژاد, 1391).
اثربخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین توجه خاصی به آن شده است و اهمیت اساسی در امر بهبود سازمانی دارد. اولین دیدگاهی به نسبت به اثربخشی ارائه شد، بسیار ساده بود. اثربخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان به اهدافش دست می یافت، گفته می شد. منظور از اهداف سازمان، موفقیت کل مجموعه یا به عبارتی، بقاء کل سازمان است. رابینز(1990) اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلندمدت با توجه به انتظارات ذینفعان، ارزیابی کنندگان و مرحله زندگی سازمانی تعریف می کند (امینی فسخودی و هادی نژاد، 1391).
تعاریف عملیاتی اثربخشی سازمانی:
اثربخشی سازمانی دارای عناصری است که در ذیل به هر یک از آنها پرداخته می شود(Gold, Malhotra, & Segars, 2001):
* ابداع خدمات جدید
* شناسایی فرصت های جدید
* هماهنگ نمودن تلاش توسعه واحد های مختلف
* سرعت در ایجاد نوآوری
* تطبیق سرعت به تغییرات پیش بینی نشده
* پیش بینی تغییرات عمده و بحرانی
* تطبیق سریع با تغییرات
* سرعت عمل در واکنش نسبت به تصمیمات اتخاذ شده
متغیر اثربخشی سازمانی با استفاده از پرسشنامه 8 سوالی (Gold, Malhotra, & Segars, 2001)و در طیف پنج گزینه ای لیکرت با استفاده از مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
قلمرو تحقیق:
قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:
الف-) قلمرو موضوعی: با توجه به عنوان تحقیق یعنی تاثیر آموزش بر اثربخشی سازمانی با نقش تعدیلگر فرآیند مدیریت دانش، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه تئوری سازمان پیشرفته و مدیریت دانش قرار می گیرد.
ب-) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، شرکت برق منطقه ای تهران است.
ج-) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق از اول شهریور ماه سال93 تا پایان دی ماه سال 93 است.
Dirani, K. M. (2012). Professional training as a strategy for staff development: A study in training transfer in the Lebanese context. European Journal of Training and Development, 36(2/3), 158-178. doi: 10.1108/03090591211204698
Gold, A. H., Malhotra, A., & Segars, A. H. (2001). Knowledge management: an organizational capabilities perspective. J. of Management Information Systems, 18(1), 185-214.
Moghareh Abed, G., & Haghighi, M. (2009). The effect of selling strategies on sales performance. Business Strategy Series, 10(5), 266 – 282. doi: 10.1108/17515630910989169
Rahman, A. A., Ng, S. I., Sambasivan, M., & Wong, F. (2013). Training and organizational effectiveness: moderating role of knowledge management process. European Journal of Training and Development, 37(5), 472-488. doi: 10.1108/03090591311327295
Snowden, D. (1999). Liberating knowledge. Liberating knowledge, 6-19.
Waldeck, N. E., & Leffakis, Z. M. (2007). HR perceptions and the provision of workforce training in an AMT environment: An empirical study. Omega, 35(2), 161-172. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.omega.2005.05.001
امیدی, ع., تندنویس, ف., & احمدمظفری, س. (1391). ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی در برخی سازمان های ورزشی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی, 2(4), 87-103.
امینی فسخودی, ع., & هادی نژاد, ب. (1391). سنجش اثربخشی سازمانی با رویکرد مدل سازی معادله های ساختاری. پژوهش های مدیریت در ایران, 16(3), 1-20.
رضایی کلیدبری, ح., علیخان گرگانی, ر. ا., & باقرسلیمی, س. (1391). بهره وری منابع انسانی با تاکید بر مفاهیم، مدل ها و عوامل موثر. رشت: نشر فرهنگ ایلیا.
سیدجوادین, س. (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
صادقی, ز., & محتشمی, ر. (1389). نقش ارزش یابی آموزشی در بهبود اثربخشی سازمانی. توسعه انسانی پلیس, 7(33), 87-106.
محرابی, ج., رهنما, ا., درستی, ع., & علایی, ع. (1391). بررسی رابطه بین خلاقیت کارکنان و اثربخشی سازمانی. علوم رفتاری, 4(11), 43-60.
روش تحقیق:
این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی با تاکید بر روابط بین متغیرها است.
تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه ها، قانونمندی ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می گیرد. اجرای تحقیقات کاربردی برای بسیاری از سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد زیرا با استفاده از آن می توان به بررسی مشکلات موجود در سازمان ها پرداخت و راه حل های علمی برای اصلاح موقعیت مشکل آفرین را مشخص کرد.
اجرای تحقیق توصیفی می تواند برای شناخت بیشتر شرایط موجود با یاری دادن به فرایند تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد. تحقیق توصیفی برای تعیین و توصیف ویژگی های متغیرهای یک موقعیت صورت می گیرد. از این رو هدف هر مطالعه توصیفی عبارت است از تشریح جنبه هایی از پدیده مورد نظر پژوهشگر و با دیدگاهی فردی، سازمانی، صنعتی و نظایر آن.
در سازمانها در موارد بسیاری مطالعات توصیفی برای کسب آگاهی درباره ویژگی های مثلا گروهی از کارکنان در زمینه سن، سطح تحصیـلات، درجـات شغلی و طول خدمت آنان به طور مکرر صورت می گیرد. مطالعـات توصیفـی همچنین ویـژگی های سـازمانهایی که رویه های مشـابهی دارنـد به کار می رود(سکاران, 1386).
جامعه آماری :
جامعه آماری عبارت است از مجموعه از افراد یا واحد هایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولا در تحقیق ها جامعه ی مورد بررسی یک جامعه ی آماری است که محقق مایل است در باره ی آن به مطالعه بپردازد(مقیمی،1391). جامعه آماری در این پـژوهش، نیروهای ستـادی شرکت بـرق منطقه ای تهران به تعداد 750 نفر است.
نمونه تحقیق:
• نمونه بخشی از جامعه است که معرف آن می باشد و به عبارت دیگر نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه ی آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشد. نمونه برداری، فرآیند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه بتوان این خصوصیات را برای اعضای جامعه آماری تعمیم داد(سکاران, 1386). روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری غیر احتمالی هدف دار است. در خصوص این روش نمونه گیری باید افزود که در این روش به جای اینکه داده ها از افرادی که در دسترس هستند استفاده شود، به افرادی مراجعه خواهد شد که در امور مطالعاتی بوده ویا مقاله های علمی در کنفرانس ارائه می دهند ویا ارزیابان تجربی دانش در فیلدهای مختلف هستند که اسامی آنها در سیستم سازمان موجود میباشد .
جدول (3-1) تعداد پرسشنامه های توزیع شده و برگشت داده شده
تعداد پرسشنامه های توزیع شده
120
تعداد پرسشنامه های برگشتی
111
تعداد پرسشنامه های قابل استفاده
109
نرخ پرسشنامه های برگشتی قابل استفاده
92.5 %
حجم نمونه:
تعداد نمونه با توجه به فرمول ذیل مشخص می گردد:
=حجم نمونه
=اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
= میزان خطا
= واریانس نمونه مقدماتی
= حجم جامعه
حجم نمونه مورد نیاز 109 نفر
تعداد پرسشنامه های پخش شده 120
تعداد جمع آوری شده 111 عدد (نرخ بازگشت 92.5 %) و در تجزیه وتحلیل نهایی 109 عدد پرسشنامه استفاده شد.
روش گردآوری داده های تحقیق:
روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق روش میدانی است. روش های میدانی به روش هایی اطلاق می شود که محقق برای گردآوری اطلاعات ناگزیر است به محیط بیرون برود و با مراجعه به افراد یا محیط و نیز برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل، اطلاعات مورد نیاز خود را گردآوری کند(سکاران, 1386).
روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری غیر احتمالی هدف دار است. در خصوص این روش نمونه گیری باید افزود که در این روش به جای اینکه داده ها از افرادی که در دسترس هستند استفاده شود، به افرادی مراجعه گشت که دارای سابقه مطالعاتی و علمی بوده، و یا در خصوص مباحث مطرح در این پایان نامه سررشته دارند؛ به این صورت که تنها به نیروهای ستادی ای مراجعه گردید که در حال تحصیل در مقاطع تکمیلی و عالی بوده و همچنین در کنفرانس ها و همایش های علمی کشور شرکت نموده و مقاله پژوهشی ارائه نموده اند. لازم به ذکر است این افراد از طریق معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران به محقق معرفی گردیدند.
ابزار گردآوری داده های تحقیق:
در این تحقیق از ابزار پرسشنامه که یکی از ابزارهای متداول در گردآوری داده های میدانی است، استفاده شده است. پرسشنامه مجموعه ای است از سوالات کتبی و غالباً مبتنی بر گزینه های مشخص که پاسخ دهنده جواب های خود را بر آن درج می کند.
پرسشنامه حاضر شامل بخش های زیر می باشد. لازم به ذکر است طیف پنج گزینه ای لیکرت با استفاده از مقیاس فاصله ای ملاک کار قرار گرفته است:
متغیر آموزش با استفاده از پرسشنامه 10 سوالی (Waldeck & Leffakis, 2007).
پرسشنامه مدیریت دانش: با استفاده از پرسشنامه 19 سئوالی (Gold, Malhotra, & Segars, 2001).
پرسشنامه اثربخشی سازمانی: با استفاده از پرسشنامه 8 سئوالی (Gold, Malhotra, & Segars, 2001).
روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها:
روایی و پایایی پرسشنامه های پژوهش به شرح ذیل تامین شد:
روایی(اعتبار):
مفهوم روایی به این پرسش پـاسخ می دهد که ابـزار انـدازه گیـری تا چه حد خصیصه موردنظـر را می سنجد به عبارت دیگر روایی اندازه گیری عبارت است از میزانی که ابزار مورد نظر آن چه را برای اندازه گیری آن تخصیص یافته است را اندازه بگیرد. بدون آگاهی از روایی ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها روایی محتوا می باشد. روایی محتوا نوعی روایی است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. روایی محتوای یک ابزار اندازه گیری به سئوال های تشکیل دهنده ی آن بستگی دارد. اگر سئوال های پرسشنـامه معـرف ویژگـی ها و مهارت ها ی ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته،آزمون دارای اعتبار محتوا است. روایـی محتـوای یک آزمون معمـولا تـوسط افـرادی متخصص در موضوع مـورد مطـالعـه تعییــن می شود(سکاران, 1386). لازم به ذکر است روایی پرسشنامه تحقیق حاضر بر اساس ادبیات موضوعی و تحقیقات مرتبط در این زمینه بررسی شده و سپس با مشورت با استاد راهنما و صاحبنظران و متخصصان مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای تهران، مورد تعدیل قرار گرفت.
پایایی(اعتماد) :
سـازگاری یا همـاهنگی درونی ابـزار حاکی از متجـانس بودن عناصر ابزار است که به سـازه مربوط می شود. به بیان دیگر عناصر (پرسشها) باید به عنوان یک مجموعه با هم پیوند داشته باشند و بتوانند به طور مستقل مفهوم یکسانی را اندازه بگیرند(سکاران, 1386). برای آزمون پایایی پرسشنامه های ذکرشده از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه پایایی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه یا آزمـون هایی که خصیصه هـای مختلف را انـدازه گیری می کنند به کار می رود. در این گونه ابزار، پاسخ هر سوال می تواند مقادیر عددی مختلفی را اختیار کند، برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه از پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه نمود و سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه نمود:
که در آن:
n = تعدادسئوالات آزمون
= واریانس سئوال i ام
= واریانس کل آزمون
پایایی پرسش های مطرح شده برای اندازه گیری هر متغیر، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به قرار جدول زیر است. جداول تفصیلی مربوط به متغیرها در پیوست آورده می شود.
جدول( 3-2) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سئوالات پرسشنامه
نام متغیر
تعداد سوال
ضریب آلفا
آموزش
10
0.906
مدیریت دانش
19
0.893
اثربخشی
8
0.880
اگر ضریب آلفای کرانباخ برای کل پرسشنامه بالاتر از 70% بدست آید، می توان عنوان کرد که پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است، اما در صورتی که این ضریب زیر 70% بدست آید باید برای تمامی سوالات هر متغیر، ضریب آلفای کرانباخ را محاسبه نمود و ابعادی را که ضریب آنها زیر 70% بدست آمده را حذف کرد یا مورد اصلاح قرار داد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها:
در این تحقیق ابتدا به توصیف متغیرها پرداخته شد. آزمون کولموگروف- اسمیرنف به منظور بررسی نرمال بودن متغیر ها به کار رفت. برای بررسی تاثیر آموزش بر اثربخشی از آزمون همبستگی؛ و برای بررسی تاثیر آموزش بر اثربخشی با توجه به نقش تعدیلگر مدیریت دانش و تبیین تاثیر ابعاد مختلف مدیریت دانش، از آزمـون رگرسیون سلسله چندگانه استفاده گردید. همچنین بـرای بررسی تاثیـر متغیر های جمعیت شناختی بر اثربخشی از آزمون تحلیل واریانس بهره برداری شد.
لازم به ذکر است این تحقیق در سطح تجزیه و تحلیل فردی و از دیدگاه افراد مورد بررسی قرار گرفت و این اعضای نمونه تحقیق همانطور که در قسمت 3-7 بیان شد، بر اساس روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفدار انتخاب شده و متشکل از افرادی بودند که متناسب با محوریت روش نمونه گیری باشند؛ یعنی توان تجزیه و تحلیل گویه های پرسشنامه را به درستی داشته تا بتوان به واقعیت های اصلی در سازمان دست پیدا نمود.
منابع فارسی:
1. ابراهیمی، س. (1392). مدیریت دانش در سازمان های دولتی و غیردولتی. تعاون و روستا، 5(0)، 53-70.
2. اخوان، پ.، اولیایی، ا.، دسترنج ممقانی، ن.، و ثقفی، ف. (1389). توسعه فرآیندهای چرخه مدیریت دانش مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش. سیاست علم و فناوری، 3(2)، 1-12.
3. امیدی، ع.، تندنویس، ف.، و احمدمظفری، س. (1391). ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی در برخی سازمان های ورزشی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 2(4)، 87-103.
4. امیدی، ع. ر.، تندنویس، ف.، و مظفری، ا. ا. (1391). ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی در برخی سازمان های ورزشی ایران. پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 2(0)، 87-104.
5. امینی فسخودی، ع.، و هادی نژاد، ب. (1391). سنجش اثربخشی سازمانی با رویکرد مدل سازی معادله های ساختاری. پژوهش های مدیریت در ایران، 16(3)، 1-20.
6. بردبار، غ.، و زارعی، م. (1392). بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی سازمانی بر ارتقای سطح مدیریت دانش در سازمان بهزیستی استان یزد. جامعه شناسی کاربردی، 24(4)، 227-244.
7. بهیان، م.، سلیمی، ق.، و طالبی، ه. (1384). تحلیلی بر میزان استفاده و تاثیر انواع آموزش ها در ارتقای دانش و مهارت کارکنان. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد، 7(1)، 45-21.
8. پورقار، ع.، ناستی زایی، ن.، و هزاره مقدم، م. (1389). بررسی مقایسه ای تاثیر دوره های آموزشی کوتاه مدت حضوری و غیرحضوری بر تعهد سازمانی کارکنان. پژوهشهای مدیریت، 3(8)، 141-123.
9. پورکیانی، م.، و غلامی، م. (1392). بررسی رابطه بین رفتارهای مثبت کارکنان با اثربخشی سازمانی در دستگاه های اجرائی شهرستان بیرجند. کار و جامعه، 0(0)، 38-50.
10. حقیقت منش، ج.، و طاهری زاده، ع. م. (1388). ارزیابی و توسعه مدل چرخه مدیریت دانش (مطالعه موردی: دانشگاه علم و صنعت). مدیریت نظامی، 3(9)، 95-118.
11. حیدری، ن.، فراهانی، ا.، و غفرانی، م. (1388). بررسی ارتباط بین توانمندسازی با مدیریت دانش کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان سیستان و بلوچستان. تربیت بدنی و علوم ورزشی، 2(0)، 25-34.
12. خوش، س. غ.، ابراهیمی، ن. م.، و فلاح لاجیمی،حمید، ر. (2005). بررسی ارتباط بین فرایندهای مدیریت دانش و اثربخشی مدیریت دانش. مطالعات مدیریت صنعتی(10)، 25-46.
13. دسلر، گ. (1942). مبانی مدیریت منابع انسانی (ترجمه ع. پارسائیان و م. اعرابی)، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
14. دیوید، ف. آ. (1999). مدیریت استراتژیک (ترجمه ع. پارسائیان و م. اعرابی)، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
15. رابینز، ا. پ. (1388). تئوری سازمان(ساختار و طرح سازمانی) (ترجمه م. الوانی و ح. دانایی فرد)، تهران: انتشارات صفّار.
16. راد فر، ر.، رضائی ملک، ن.، و رضائی ملک، م. (1393). ارزیابی میزان بهبود عملگرهای مالی سازمان با پیاده سازی سیستم مدیریت دانش. حسابداری مدیریت، 7(0)، 33-46.
17. رضایی کلیدبری، ح.، علیخان گرگانی، ر. ا.، و باقرسلیمی، س. (1391). بهره وری منابع انسانی با تاکید بر مفاهیم، مدل ها و عوامل موثر. رشت: نشر فرهنگ ایلیا.
18. رئوفی، م. ح.، و تاریخی قوچانی دروس، ا. (1383). تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان کارائی و بهره وری مدیران و کارکنان مدارس. مطالعات تربیتی و روانشناسی، 5(1)، 67-80.
19. زرگر، م. (1382). اصول و مفاهیم فن آوری اطلاعات. تهران: انتشارات بهینه.
20. سعادت، ا. (1391). مدیریت منابع انسانی. تهران: سمت.
21. سکاران، ا. (1386). روشهای تحقیق در مدیریت. صائبی محمد، شیرازی محمود. تهران: سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
22. سیدجوادین، س. (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
23. سیفی سالدهی، م. ه.، کوزه چیان، ه.، احسانی، م.، و سیفی سالدهی، م. (1391). تاثیر ساختار کارآفرینانه بر اثربخشی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. مطالعات طب ورزشی، 0(0)، 215-236.
24. صادقی، ز.، و محتشمی، ر. (1389). نقش ارزش یابی آموزشی در بهبود اثربخشی سازمانی. توسعه انسانی پلیس، 7(33)، 87-106.
25. صالحی ده پادکانی، ه.، و مینایی فر، م. (1389). نقش مدیریت دانش در پاسخگویی به نیازهای اطلاعاتی
26. ضیایی، م. ص.، طالقانی، غ.، تنعمی، م. م.، و نرگسیان، ع. (1386). بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران. مدیریت فرهنگ سازمانی، 5(1)، 139-160.
27. علاقمند، ع. (1387). مدیریت عمومی. تهران: انتشارات فروزش.
28. قاسمی، ب. (1391). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سپاهان.
29. کاظمی، م.، رضایی راد، م.، و پور، س. (1390). بررسی مدل عوامل اثرگذار آموزش الکترونیک بر ظرفیت مدیریت دانش و نوآوری در عملکرد. پژوهش و توسعه فناوری، 3(5)، 94-67.
30. کرم دخت، ر. (1390). بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی مدیران و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه شهرستان بابلسر. رهبری و مدیریت آموزشی، 5(1)، 115-126.
31. کشاورزی، ع. ح.، و وزین کریمیان، م. (1392). کاوش نظام قانونی تمهید و توسعه دانش و مدیریت دانش در نظام اداری ایران با تمرکز بر قانون مدیریت خدمات کشوری. چشم انداز مدیریت دولتی، 1(4)، 37-62.
32. گودرزوند چگینی، م. (1392). مدیریت استراتژیک(برنامه ریزی و مدل ها از تئوری تا عمل). رشت: مولف.
33. گودرزوند چگینی، م.، و اسمعیلی صیقلدهی، م. (1390). تاثیر بکارگیری فناوری داده ها بر اثر بخشی آموزش. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 2(3)، 24-1.
34. گودرزوند چگینی، م.، و اسمعیلی، م. (1392). تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر اثر بخشی آموزش.
35. گوهری پور، م. (1388). ارتباط ساختار سازمانی با اثربخشی سازمانی در ادارات تربیت بدنی وزارتخان ههای منتخب. دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.
36. محرابی، ج.، رهنما، ا.، درستی، ع.، و علایی، ع. (1391). بررسی رابطه بین خلاقیت کارکنان و اثربخشی سازمانی. علوم رفتاری، 4(11)، 43-60.
37. محمدی، ر. (1385). آموزش و نقش آن در اثربخشی مدیریت. تعاون(185)، 138-140.
38. منظمی تبار، ج. (1387). تاثیر آموزش های دانشگاه علوم انتظامی بر مهارت آموزشی افسران فارغ التحصیل. دانش انتظامی، 10(1)، 53-33.
39. موحدزاده، ا. (1387). مدیریت دانش و سازمان های آموزشی.
40. مومنی، م.، و فعال قیومی، ع. (1389). تحلیل داده های آماری با استفاده از SPSS. تهران: گنج شایگان.
41. هندی، چ. (2001). پیل و پشه (ترجمه ع. رضایی نژاد)، تهران: انتشارات فرا. صص.328.
منابع انگلیسی:
1. Agnew, A., Forrester, P., Hassard, J., & Procter, S. (1997). Deskilling and reskilling within the labour process: The case of computer integrated manufacturing. International Journal of Production Economics, 52(3), 317-324. doi: http://dx.doi.org/10.1016/S0925-5273(97)00092-3
2. Aragon-Sanchez, A., Barba-Aragón, I., & Sanz-Valle, R. (2003). Effects of training on business results1. The International Journal of Human Resource Management, 14(6), 956-980.
3. Ariga, K., Kurosawa, M., Ohtake, F., Sasaki, M., & Yamane, S. (2013). Organization adjustments, job training and productivity: Evidence from Japanese automobile makers. Journal of the Japanese and International Economies, 27, 1-34. doi: 10.1016/j.jjie.2012.11.002
4. Arthur, J. B. (1992). The link between business strategy and industrial relations systems in American steel minimills. Industrial and Labor Relations Review, 488-506.
5. Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of management journal, 37(3), 670-687.
6. Ballot, G., Fakhfakh, F., & Taymaz, E. (2006). Who benefits from training and R&D, the firm or the workers? British Journal of Industrial Relations, 44(3), 473-495.
7. Barrett, A., & O'Connell, P. J. (2001). Does training generally work? The returns to in-company training. Industrial and Labor Relations Review, 647-662.
8. Beehr, T. A., & Newman, J. E. (1978). JOB STRESS, EMPLOYEE HEALTH, AND ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS: A FACET ANALYSIS, MODEL, AND LITERATURE REVIEW1. Personnel Psychology, 31(4), 665-699.
9. Bernthal, P., & Wellins, R. (2006). Trends in leader development and succession. Human Resource Planning, 29(2), 31.
10. Black, S. E., & Lynch, L. M. (1996). Human-capital investments and productivity. The American Economic Review, 263-267.
11. Boothby, D., Dufour, A., & Tang, J. (2010). Technology adoption, training and productivity performance. Research Policy, 39(5), 650-661. doi: 10.1016/j.respol.2010.02.011
12. Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human Resource Management Journal, 15(3), 67-94.
13. Brenda, S. L. (2004). Participation in decision making: matter of context? Leadership & Organization Development Journal, 25(8), 646 – 662.
14. Castle, N. G. (2010). An instrument to measure job satisfaction of certified nurse assistants. Applied Nursing Research, 23(4), 214-220.
15. Chang, M.-Y., Hung, Y.-C., Yen, D. C., & Tseng, P. T. (2009). The research on the critical success factors of knowledge management and classification framework project in the Executive Yuan of Taiwan Government. Expert Systems with Applications, 36(3), 5376-5386.
16. Cherniss, C. (2001). Emotional intelligence and organizational effectiveness.
17. Cho, S., Woods, R. H., Jang, S., & Erdem, M. (2006). Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firms' performances. International Journal of Hospitality Management, 25(2), 262-277.
18. Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D. (2006). How much do high‐performance work practices matter? A meta‐analysis of their effects on organizational performance. Personnel Psychology, 59(3), 501-528.
19. Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of management journal, 39(4), 802-835.
20. Denison, D. R., Haaland, S., & Goelzer, P. (2004). Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world? Organizational Dynamics, 33(1), 98-109.
21. Dirani, K. M. (2012). Professional training as a strategy for staff development: A study in training transfer in the Lebanese context. European Journal of Training and Development, 36(2/3), 158-178.
22. Donate, M. J., & Sánchez de Pablo, J. D. (2014). The role of knowledge-oriented leadership in knowledge management practices and innovation. Journal of business research. doi: 10.1016/j.jbusres.2014.06.022
23. Faems, D., Sels, L., De Winne, S., & Maes, J. (2005). The effect of individual HR domains on financial performance: evidence from Belgian small businesses. The International Journal of Human Resource Management, 16(5), 676-700.
24. Ford, J., Henderson, R., & O'Hare, D. (2014). The effects of Crew Resource Management (CRM) training on flight attendants' safety attitudes. J Safety Res, 48, 49-56. doi: 10.1016/j.jsr.2013.11.003
25. Gerber, M., Brand, S., Elliot, C., Holsboer-Trachsler, E., Pühse, U., & Beck, J. (2013). Aerobic exercise training and burnout a pilot study with male participants suffering from burnout. BMC Research Notes, 6(78), 1-9.
26. Gessler, D. (2005). the next level in empowerment. Quality Progress, 38(3), 168-179.
27. Gold, A. H., Malhotra, A., & Segars, A. H. (2001). Knowledge management: an organizational capabilities perspective. J. of Management Information Systems, 18(1), 185-214.
28. Gregory, B. T., Harris, S. G., Armenakis, A. A., & Shook, C. L. (2009). Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes. Journal of business research, 62(7), 673-679.
29. Guerrero, S., & Barraud-Didier, V. (2004). High-involvement practices and performance of French firms. The International Journal of Human Resource Management, 15(8), 1408-1423.
30. Han, K., Trinkoff, A. M., Storr, C. L., Lerner, N., Johantgen, M., & Gartrell, K. (2014). Associations between state regulations, training length, perceived quality and job satisfaction among certified nursing assistants: Cross-sectional secondary data analysis. Int J Nurs Stud. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2013.12.008
31. Jimenez-Jimenez, D., & Sanz-Valle, R. (2013). Studying the effect of HRM practices on the knowledge management process. Personnel Review, 42(1), 28-49. doi: 10.1108/00483481311285219
32. Jodlbauer, S., Selenko, E., Batinic, B., & Stiglbauer, B. (2012). The relationship between job dissatisfaction and training transfer. International Journal of Training and Development, 16(1), 39-53.
33. khanmohammadi otaqsara, M., khalili, M., & mohseni, A. (2012). The Role of Practical Training in Productivity and Profitability of Organizations in the Third Millennium. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 47, 1970-1975. doi: 10.1016/j.sbspro.2012.06.933
34. Kim, T. H., Lee, J.-N., Chun, J. U., & Benbasat, I. (2014). Understanding the effect of knowledge management strategies on knowledge management performance: A contingency perspective. Information & Management, 51(4), 398-416. doi: 10.1016/j.im.2014.03.001
35. Kinney, T. (1999). President's Podium Knowledge Management, Intellectual Capital and Adult Learning. Adult Learning, 10, 2-3.
36. Koys, D. J. (2001). The effects of employee satisfaction, organizational citizenship behavior, and turnover on organizational effectiveness: A unit‐level, longitudinal study. Personnel Psychology, 54(1), 101-114.
37. Kraiger, K., McLinden, D., & Casper, W. J. (2004). Collaborative planning for training impact. Human Resource Management, 43(4), 337-351.
38. Krenz, P., Basmer, S., Buxbaum-Conradi, S., Redlich, T., & Wulfsberg, J. P. (2014). Knowledge Management in Value Creation Networks: Establishing a New Business Model through the Role of a Knowledge-Intermediary. Procedia CIRP, 16, 38-43. doi: 10.1016/j.procir.2014.01.006
39. Lawler, E. E. (2005). From human resource management to organizational effectiveness. Human Resource Management, 44(2), 165-169.
40. Lee, S., Kim, B. G., & Kim, H. (2012). An integrated view of knowledge management for performance. Journal of Knowledge Management, 16(2), 183-203. doi: 10.1108/13673271211218807
41. Lee, V.-H., Leong, L.-Y., Hew, T.-S., & Ooi, K.-B. (2013). Knowledge management: a key determinant in advancing technological innovation? Journal of Knowledge Management, 17(6), 848-872. doi: 10.1108/jkm-08-2013-0315
42. Lin, R.-J., Che, R.-H., & Ting, C.-Y. (2012). Turning knowledge management into innovation in the high-tech industry. Industrial Management & Data Systems, 112(1), 42-63. doi: 10.1108/02635571211193635
43. Mahmoudsalehi, M., Moradkhannejad, R., & Safari, K. (2012). How knowledge management is affected by organizational structure. Learning Organization, The, 19(6), 518-528. doi: 10.1108/09696471211266974
44. Malik, A., & Nilakant, V. (2011). Extending the "size matters" debate Drivers of training in three business process outsourcing SMEs in India. Management Research Review, 34(1), 111-132. doi: 10.1108/01409171111096504
45. Moghareh Abed, G., & Haghighi, M. (2009). The effect of selling strategies on sales performance. Business Strategy Series, 10(5), 266 – 282. doi: 10.1108/17515630910989169
46. Monavvarian, A., Asgari, N., Akhavan, P., & Ashena, M. (2013). Developing social capital for facilitating knowledge management practices. International Journal of Social Economics, 40(9), 826-844. doi: 10.1108/ijse-07-2012-0121
47. Ng, I., & Dastmalchian, A. (2011). Perceived training benefits and training bundles: a Canadian study. The International Journal of Human Resource Management, 22(04), 829-842.
48. Noel, M. A., Pearce, G. L., & Metcalf, R. (2000). Front line workers in long-term care: the effect of educational interventions and stabilization of staffing ratios on turnover and absenteeism. Journal of the American Medical Directors Association, 1(6), 241-247.
49. Noruzy, A., Dalfard, V. M., Azhdari, B., Nazari-Shirkouhi, S., & Rezazadeh, A. (2013). Relations between transformational leadership, organizational learning, knowledge management, organizational innovation, and organizational performance: an empirical investigation of manufacturing firms. The International Journal of Advanced Manufacturing Technology, 64(5-8), 1073-1085.
50. Ooi, K.-B. (2014). TQM: A facilitator to enhance knowledge management? A structural analysis. Expert Systems with Applications, 41(11), 5167-5179. doi: 10.1016/j.eswa.2014.03.013
51. Ostroff, C., & Bowen, D. E. (2000). Moving HR to a higher level: HR practices and organizational effectiveness.
52. Pandey, S. C., & Dutta, A. (2013). Role of knowledge infrastructure capabilities in knowledge management. Journal of Knowledge Management, 17(3), 435-453. doi: 10.1108/jkm-11-2012-0365
53. Pena, I., & Villasalero, M. (2010). Business strategy, human resource systems, and organizational performance in the Spanish banking industry. The International Journal of Human Resource Management, 21(15), 2864-2888.
54. Plessis, M. d. (2008). What bars organisations from managing knowledge successfully. International Journal of Information Management, 28, 285-292. doi: 10.1016/j.ijinfomgt.2008.02.006
55. Rahman, A. A., Ng, S. I., Sambasivan, M., & Wong, F. (2013). Training and organizational effectiveness: moderating role of knowledge management process. European Journal of Training and Development, 37(5), 472-488. doi: 10.1108/03090591311327295
56. Rojas, R. R. (2000). A Review of Models for Measuring Organizational Effectiveness Among For-Profit and Nonprofit Organizations. Nonprofit Management and Leadership, 11(1), 97-104. doi: 10.1002/nml.11109
57. Rosenbloom, D. H. (1389). public administration-understanding management, politics, and law in the public sector. تهران: موسسه کتاب مهربان نشر.
58. Shah, S. R., & Mahmood, K. (2013). Empirical results of academic librarians' attitudes toward knowledge management in Pakistan. Library Management, 34(8), 619-631. doi: 10.1108/lm-07-2012-0037
59. Shenhav, Y., Shrum, W., & Alon, S. (1994). 'Goodness' Concepts in the Study of Organizations: A Longitudinal Survey of Four Leading Journals. Organization Studies, 15(5), 753-776.
60. Smith, S. M., Stokes, P., & Wilson, J. F. (2014). A focus on training and development, job satisfaction and awareness of the Standard. Employee Relations, 36(3), 266-279. doi: 10.1108/ER-09-2012-0064
61. Snowden, D. (1999). Liberating knowledge. Liberating knowledge, 6-19.
62. Subramanian, D., & Zimmermann, B. (2013). Training and capabilities in French firms: How work and organisational governance matter. International Journal of Manpower, 34(4), 326-344. doi: 10.1108/ijm-05-2013-0093
63. Tata, J., & Prasad, S. (2004). Team self-management, organizational structure, and judgments of team effectiveness. Journal of Managerial Issue.
64. Teizer, J., Cheng, T., & Fang, Y. (2013). Location tracking and data visualization technology to advance construction ironworkers' education and training in safety and productivity. Automation in Construction, 35, 53-68. doi: 10.1016/j.autcon.2013.03.004
65. Tharenou, P., Saks, A. M., & Moore, C. (2007). A review and critique of research on training and organizational-level outcomes. Human Resource Management Review, 17(3), 251-273. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2007.07.004
66. Tobias, A. M. (1991). Managing the redesign of manufacturing systems. International Journal of Technology Management, 6(3-4), 375-384.
67. Tseng, S.-M. (2014). The impact of knowledge management capabilities and supplier relationship management on corporate performance. International Journal of Production Economics, 154, 39-47. doi: 10.1016/j.ijpe.2014.04.009
68. Tseng, S.-M., & Lee, P.-S. (2014). The effect of knowledge management capability and dynamic capability on organizational performance. Journal of Enterprise Information Management, 27(2), 158-179. doi: 10.1108/jeim-05-2012-0025
69. Ubeda-García, M., Marco-Lajara, B., Sabater-Sempere, V., & García-Lillo, F. (2013). Does training influence organisational performance?: Analysis of the Spanish hotel sector. European Journal of Training and Development, 37(4), 380-413. doi: 10.1108/03090591311319780
70. Waldeck, N. E., & Leffakis, Z. M. (2007). HR perceptions and the provision of workforce training in an AMT environment: An empirical study. Omega, 35(2), 161-172. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.omega.2005.05.001
71. Walz, S. M., & Niehoff, B. P. (2000). Organizational citizenship behaviors: Their relationship to organizational effectiveness. Journal of Hospitality & Tourism Research, 24(3), 301-319.
72. Ward, P. T., Leong, G. K., & Boyer, K. K. (1994). Manufacturing Proactiveness and Performance*. Decision Sciences, 25(3), 337-358.
73. Wong, K. Y. (2005). Critical success factors for implementing knowledge management in small and medium enterprises. Industrial Management & Data Systems, 105(3), 261-279.
74. You, X., Huang, J., Wang, Y., & Bao, X. (2015). Relationships between individual-level factors and burnout: A meta-analysis of Chinese participants. Personality and Individual Differences, 74, 139-145. doi: 10.1016/j.paid.2014.09.048
75. Zheng, W., Yang, B., & McLean, G. N. (2010). Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management. Journal of business research, 63(7), 763-771. doi: 10.1016/j.jbusres.2009.06.005
76. Zumrah, A. R. (2013). Is job satisfaction enhancing learning-training transfer relationship. Journal of Workplace Learning, 25(8), 543-555. doi: 10.1108/JWL-02-2013-0005
1 resource-based view (RBV)
2 unique
3 rare
4 Marque´s and Simo´n
5 sustainable competitive advantage
6 competitive ability
7 Snowden
8 expilicit
9 tacit
—————
————————————————————
—————
————————————————————