عنوان:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
تایسون و ویچر معتقد بود اند برای بررسی استراتژی منابع انسانی باید ابتدا استراتژی تجاری مورد برسی قراربگیرد
محتوی استراتژیک
فلسفه مدیریت کارکنان
فلسفه مدیریت کارکنان یک مسئله استراتژیک بوده که به سبک مدیریت مربوط می شود چیزی که به راحتی نمی توان آن رابیان کرد,مثل فرهنگ سازی و بی چون چرای پذیرفته شده است
3 – ترکیبی از هر دو منتهی گردد
تعریف فرهنگ سازی:
نحوه درست انجام کار ها باتوجه آینده.
فلسفه ی مدیریت کارکنان بستگی به میزان واعتقاد واقعی مدیران در کسب موفقیت از طریق کارکنان بستگی دارد.
دکتر حسین ابطحی
فلسفه ی مدیریت منابع انسانی مبین این است که نیل به اهداف سازمانی در گروتامین نیاز های انسانی وتامین نیاز های انسانی در گروه نیل به اهداف سازمان می باشد
بینش وماموریت :
بینش وماموریت در مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیانگر جایگاه کارکنان در تامین اهداف سازمان از نظر مدیران دارد
مهم دانستن کارکنان در تامین اهداف سازمان از نظر مدیران.
برای مثال :
مدیر عملیاتی شرکت پیلکینگتون می گوید:
کارکنان آنقدر مهم هستند که هر چه قدر روی آموزش وپرورش کارکنان خود سرمایه گذاری کنیم دو برابر آن سودخواهیم برد.
ویا شرکت لویدز تی بی اس :
برای منابع انسانی خودش استراتژی جلب رضایت کارکنان شرکت را قرارداد
قابلیت های سازمانی :
عبارت است از توانای درک فرصت ها ، تهدید ها
وشکار فرصت هاو مدیریت تهدیدات و تغییرات
برای مثال :
شرکت لویدز تی اس بی دارای قابلیت :
1- مدیریت تغییر
2 – انگیزه وجهت داشتن
3 – مدیریت و اطلاعات وآگاهی ها
4 – مدیریت منابع
که در نتیجه وظیفه مدیریت منابع انسانی در مقابل این قابلیت ها عبارت بود از :
1- مدیریت تغییر
2 – رهبری و فراگیری
3 – حداکثر کردن عملکرد
4 – تعهد کارکنان
5- جذب نیرو به روش منعطف
ساختار سازمانی:
راه یاشیوه ای است که به وسیله ی آن فعالیت های سازمان تقسیم-سازماندهی وهماهنگ
کار گروهی :
اقدامات وتلاش های جمعی افراد جهت دست یابی به اهداف مشترک
برای مثال
استراتژی منابع انسانی شرکت پیلکینگتون: (حذف دیوان سالاری)
بین اعضای گروه ومدیر تشریفات اداری را کم به گونه ای که بین اعضای گروه ومدیر بخش بیش از سه لایه سازمانی وجود نداشت
استراتژی منابع انسانی شرکت موتورلا:
از کارکنان می خواهند که در کار پروژ ها مشارکت نموده و برای انجام کارهها گروه تشکیل دهند
عملکرد:
عبارت است ازحاصل فعالیت های یک فرد یاگروه ازلحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین
یک استراتژی عملکرد برتجزیه وتحلیل عوامل اساسی موفقیت وسطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل طراحی و استوار خواهد شد
مثال1
شرکتABC
استراتژی کاهش هزینه:
که با توجه به استراتژی فوق مدیر منابع انسانی
1- افزایش بهره وری
2 – تغییر روش های کاری
3 – حذف پرداخت های غیرضروری وخلاف واقع مثل (سرو چای درخارج شرکت)
مثال 2
شرکت پیلکینگتون اپترونیکس
تغییر در عرصه فعالیت (نظامی) بود
مدیر منابع انسانی ازطریق مهندسی مجدد فرایند ها توانست علاوه بر تغییر نوع فعالیت ها به نمونه موفق در بهبودعملکرد در بریتانیا تبدیل شد.
مثال 3
شرکت ولندواتر
استراتژی بهبود عملکرد
مدیر منابع انسانی اقدام به افزایش خلق کار بیشتر برای پرسنل اقدام نکرد بلکه سعی کردمحیطی رابه وجود بیاورد که کارکنان باتغیرروش های کار باعث بهبودعملکردشوند.(محیط مشارکت)محیطی که کارکنان به پذیرش مسئولیت های جدیدوکسب مهارت های جدید ترغیب می شداند
نتیجه تحقیقات آرمسترانگ-ولانگ درخصوص عملکرد :
اکثرسازمان ها فرآیند مدیریت عملکرد را ایجاد کرده بوداند
ودر فرآیند مدیریت عملکرد بربهبود وتوسعه وپرورش ومشارکت کارکنان تاکید شده بود نه برپا داش وحقوق انسانی
در نتیجه توجه به استراتژی منابع انسانی در استراتژی کل سازمان لازم وبا اهمیت است
کیفیت وتوجه به مشتری:
کیفیت به طورخلاصه یعنی رضایت مشتری
خلاقیت وکاهش هزینه ها مهم هستند.ولی تازمانیکه
مشتری محصول رارد نکند.
کیفیت حاصل کار کارکنان می باشد
لذاسرمایه گذاری مدیریت منابع انسانی بر روی کارکنان پیش نیاز رسیدن به استاندارد های بالای کیفیت می باشد
نتیجه :استراتژی کیفیت جامع یک استراتژی واقعی مدیریت منابع انسانی است پس باید استراتژِی منابع انسانی دراستراتژی کلان تجاری لحاظ شود.
مثال:1-شورای لومشایر
مدیر عامل این شورا می گوید مامشکل داریم برای رفع این مشکل باید به هم مشتری وهم به کارکنان توجه کنیم.
مثال2 – مدیر منابع انسانی شرکت پیلکینکتون اپترونیکس: جهت رسیدن به سطح عملکردی در سطح جهان(کیفیت بالا)
ماباید استراتژی پرسنلی رابه گونه ی طراحی کند که بهترین روش های انجام کار راداشته باشد.واین بهترین روش های انجام کار از طریق آموزش وپرورش کارکنان حاصل می شود
دستیابی به انسجام:
بین استراتژی سازمان با استراتژی منابع انسانی انسجام ویکپارچگی وجود دارد.
علارغم برخی مخالفت ها(مثل نظر استوری)استوری معتقدبود که تاوقتی استراتژی کلان شرکت طراحی نشده باشد انسجام معنای ندارد.
یعنی استراتژی کل سازمان قبل ازتوجه به استراتژی منابع انسانی طراحی می شود
ولی اکثر صاحب نظران خلاف نظر استوری نظرداشتند از جمله :
مدیر کارکنانABC
تمام مدیران وکارکنان فعال امور جاری شرکت باید در فرآیند طراحی استراتژی های منابع انسانی شرکت کنند.
مدیر مالی ABC
ازحیث بهبود عملکرد استراتژی های تجاری و استراتژی منابع انسانی بسیارباهم مرتبط هستند.
مدیر مالی بوک ورلد:
تقریبا در هر کاری که انجام میدهیم مسائل مربوط به منابع انسانی وجود دارد.
در نتیجه آرمستر انگ و لانگ متوجه شداند مدیران مالی همه ی شرکت ها بر اهمیت نقش بخش منابع انسانی در سازمان ها واقف بوده اند اگر چه بخش منابع انسانی به شکل مشهود باعملکرد مالی وبودجه ی سروکاری نداشت .
شورای لو مشایر(مدیر برنامه ریزی):
سابقا مدیر کارکنان عضو گروه مدیریتی نبود وما به نظرات کارمندان اهمیتی نمی دادیم
اما اکنون مدیر کارکنان بخشی از ماست واوست که مسائل مربوط به کارکنان را در تیم مدیریتی مطرح می کنند.
مدیرفروشگاهای مگاستورز:
استراتژی منابع انسانی جزء فراینداست.
مدیر عامل شرکت پیلکینگتون:
استراتژهای کارکنان آشکاروپنهان کلیه فرایند شرکت را تحت تاثیرقرارداده و هدایت می کند
ومهم تر اینکه فرهنگ ساز مانی ما از همه می خواهدکه به هنگام طراحی استراتژی ها ی خود به نقش کارکنان وامنیت شغلی آن ها نیز توجه کنند.
خلاصه وجمع بندی:
با تشکر از توجه شما