1
هدف کلی این دوره آشنایی مدیران با مبحث انگیزش و اهمیت آن در کار می باشد.
دوره انگیزش در کار
ویژه مدیران پایه
2
هدف کلی این دوره آشنایی مدیران با مبحث انگیزش و اهمیت آن در کار می باشد.
انگیزش
3
فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید
تعریف انگیزش
4
انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوند
نمودار رابطه بین انگیزه ، رفتار و هدف
تقلیل نیاز (ارضای انگیزه)
موقعیت داخلی نیاز (انگیزه)
هدف ها یا مشوق ها
رفتار
5
انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل سه گانه نیاز ، سائق و اهداف است
شکل ساده فرآیند انگیزش
اهداف
( کاهش سائق )
سائق ها
( محرومیت جهت دار )
نیازها
( محرومیت )
6
بهترین کلمه برای تعریف نیاز ( Need ) « کمبود » است و هنگامی بوجود می آید که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز کند
نیاز
7
سائق ( Drive ) به محرومیت یا کمبود جهت دار اطلاق می شود و انرژی لازم را برای رسیدن به هدف تدارک می بیند
سائق
8
مشوق یا هدف ( goal ) در پایان چرخه انگیزش قرار دارد و بعنوان تقلیل و تخفیف دهنده نیاز و کاهش سائق تعریف می شود
مشوق
9
دارای دو ویژگی زیر می باشند :
1- نخست اینکه غیر اکتسابی هستند
2- اساس و پایه فیزیولوژیکی دارند
مثل گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، دوری از درد ، جفت یابی ، علاقه مادری
انگیزه های ابتدایی
10
بین انگیزه های اولیه و ثانوی قرار می گیرند و دارای دو ویژگی زیر می باشند :
اولاً غیر اکتسابی هستند
ثانیاً اساس و مبنای فیزیولوژیکی ندارند
انگیزه های عمومی
11
1- صلاحیت و شایستگی ( competance )
2- کنجکاوی ( curiosity )
3- ساختن ( manipulation )
4- فعالیت ( activity )
5- دلبستگی ( affection )
تعدادی از انگیزه های عمومی
12
انگیزه های ابتدایی در صدد کاهش تنش یا تحریک هستند ولی انگیزه های عمومی ، در صدد افزایش محرک می باشند و بدین جهت به آنها انگیزه های محرک گفته می شود
فرق انگیزه های ابتدایی با عمومی
13
انگیزه دلبستگی یا عشق از یک طرف با انگیزه ابتدایی جفت یابی و از طرف دیگر با انگیزه ثانوی پیوستگی در ارتباط است
انگیزه دلبستگی
14
انگیزه هایی هستند که از طریق یادگیری کسب می شوند از جمله مهم ترین این انگیزه ها می توان به انگیزه های قدرت ، پیشرفت ، پیوستگی ، امنیت و مقام اشاره نمود
انگیزه های ثانوی
15
انگیزه قدرت ، یعنی نیاز به زیر نفوذ قرار دادن دیگران یا نیاز به برتر بودن از دیگران که آلفرد آدلر به تعیین کننده بودن آن اعتقاد بیشتری داشت
انگیزه قدرت
16
به نظر مک کللند ، این انگیزه بعنوان اشتیاق فرد برای کسب استانداردهای ایده آل در انجام امور محوله یا توفیق در وضعیت های رقابتی است و نقطه مقابل انگیزه قدرت می باشد
انگیزه پیشرفت
17
به نظر مک کللند عبارتند از :
1- ریسک پذیری در حد متوسط
2- علاقمند به دریافت بازخورد سریع
3- کسب رضایت از انجام کار
4- شیفته کار
ویژگی های افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا
18
انگیزه پیوستگی یعنی نیاز شدید به تعلق و پذیرفته شدن توسط گروه . این انگیزه نقشی بسیار پیچیده ولی حیاتی در رفتار انسان بازی می کند
انگیزه پیوستگی
19
این انگیزه در کشورهای پیشرفته صنعتی نمود بیشتری دارد ، و با احساس عدم امنیت در مورد مسائلی مثل پرداخت اقساط منزل ، جلب محبت خانواده و . . . مرتبط می باشد
انگیزه ایمنی
20
انگیزه ایمنی و خود آگاه را می توان با اقداماتی نظیر بیمه کردن کارکنان ، ایجاد صندوق های بازنشستگی و پس انداز و امثال آن در محیط کار تامین نمود
راه های تامین انگیزه ایمنی
21
مقام یعنی رتبه نسبی فرد در گروه ، سازمان یا جامعه. افرادی که به دنبال سمبلهای مادی مقام ، مثل لباس فاخر ، اتومبیل لوکس ، و . . . هستند ، دارای این انگیزه می باشند
انگیزه مقام
22
1- نظریه های محتوایی ( Content theories )
2- نظریه های فرآیندی ( Process theories )
انواع نظریه های انگیزش
23
این تئوری ها سعی می کنند عواملی را که در انسان ایجاد انگیزش می کنند ، شناسایی و مشخص نمایند
تئوری های محتوایی انگیزش کار
24
1- تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو
2- تئوری x و y مک گریگور
3- تئوری انسان بالغ آرجریس
4- تئوری دو عاملی هرزبرگ
5- تئوری ERG آلدرفر
مهم ترین مدلهای محتوایی
25
1- نیازهای فیزیولوژیکی
2- نیازهای ایمنی
3- نیاز به عشق
4- نیازهای احترام
5- نیازهای خود شکوفایی
سلسله مراتب نیازهای مازلو
26
1- حالت سلسله مراتبی داشتن نیازها
2- ارضاء نسبی نیاز زیرین جهت بروز نیاز بعدی
3- برانگیزانده نبودن نیاز ارضاء شده
4- اثر نامطلوب عدم ارضاء نیازها بر سلامت فکر و . . .
ویژگی های تئوری مازلو
27
مک گریگور مدیران را به دو گروه تقسیم کرد که هر گروه از آنها پیش فرض هایی در مورد کارکنان داشته و بر اساس آن با آنان رفتار می کردند
تئوری x وy
28
1- متنفر بودن اکثر افراد از کار
2- استفاده از زور ، تهدید ، تنبیه و کنترل برای وادار کردن افراد به کار
3- مسئولیت گریزی افراد و ترجیح کنترل شوندگی
پیش فرض های تئوری x
29
1- علاقمندی افراد به کار
2- خود کنترل و خود هدایت بودن کارکنان
3- مسئولیت پذیری افراد تحت شرایط مناسب
4- خلاق و نوآور بودن اکثر کارکنان
5- عدم استفاده از توان فکری اکثریت افراد
مفروضات تئوری y
30
در این نظریه ، آرجریس به ناهمگونی تقاضاهای سازمانی و نیازهای انسان بالغ می پردازد ( معتقد است که سازمان ها سعی در تبدیل کردن کارکنان بالغ به انسان های نابالغ دارند )
انسان بالغ آرجریس
31
به نظر آرجریس این خصیصه ها عبارتند از :
بی ارادگی ، وابستگی ، نا خود آگاهی ، زیر دست بودن ، دیدگاه محدود داشتن ، علائق سطحی و زود گذر داشتن ، توانایی انجام کارها بصورت محدود
ویژگی های افراد نابالغ
32
افزایش فعالیت ، استقلال ، آگاهی و خود کنترلی ، احساس برابری یا برتری در کار با دیگران ، دیدگاه مشخص ، علائق عمیق ، توانایی انجام کارهای متعدد در راستای ارضاء نیازها
ویژگی های بلوغ رفتاری
33
1- فرار : بوسیله ترک شغل ، غیبت های زیاد ، ارتقاء به سمت های بالاتر
2- حمله : با کم کاری و اعتراض و . . .
3- تطابق : پذیرش وضع موجود توام با بی تفاوتی
راه های مبارزه با تقاضاهای نا همگون سازمانی
34
هرز برگ با اشاره به دو نیاز اساسی بشری :
1- نیاز به دوری از درد و بقاء
2- نیاز به رشد و بهبود و یادگیری
عوامل بهداشتی و برانگیزاننده را مطرح نمود
تئوری دو عاملی هرزبرگ
35
جدول عوامل بهداشتی و برانگیزاننده
عوامل بهداشتی عوامل برانگیزاننده
سیاست و مدیریت شرکت
سرپرستی فنی
روابط بین افراد
حقوق و دستمزد
امنیت شغلی
زندگی شخصی
شرایط کار
منافع حاشیه ای
مقام
پیشرفت
شناخت
ترقی
نفس کار
امکان رشد
مسئولیت
36
عواملی که نبود آنها در سازمان ها باعث نارضایتی کارکنان می شود ولی وجودشان ، محرک و برانگیزاننده نیست و فقط به حفظ وضع موجود کمک می کند
عوامل بهداشتی
37
عواملی که وجود آنها در سازمان ها ، باعث انگیزش و تحریک کارکنان به کار بیشتر می شود ولی عدم وجودشان ، نارضایتی زیادی را در بین کارکنان ایجاد نمی کند
عوامل برانگیزاننده
38
بر طبق نظریه هرز برگ ، فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آنها فرصت پیشرفت ، شناخت ، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شود
مشاغل انگیزشی از نظر هرزبرگ
39
جدول اقتضایی مدل هرز برگ
عامل
مرحله
بهداشتی محرک
عدم نارضایتی
نا رضایتی
رضایت
عدم رضایت
حضور
غیبت
40
1- عدم بیان کامل مسائل انگیزشی در سازمان ها
2- عدم وجود تمایز آشکار بین عوامل ایجاد کننده رضایت و نارضایتی
انتقادات بر مدل هرزبرگ
41
آلدرفر با اعتقاد به وجود تفاوت های اساسی بین نیازها آنها را به سه دسته زیستی ( Existence ) ، وابستگی و تعلق ( Relatedness ) و رشد (Growth) تقسیم نمود
تئوری ERG آلدرفر
42
1- نیازهای زیستی ، همان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی می باشند
2- نیازهای وابستگی به نیازهای دلبستگی و پیوستگی مربوط می شوند
3- نیازهای رشد هم همان نیازهای احترام و خود شکوفایی می باشند
رابطهERG با نیازهای مازلو
43
به نظر آلدرفر ، ارضاء نسبی نیاز طبقه ما قبل تنها راه بروز نیاز طبقه بالاتر نیست بلکه زمینه های فردی و محیط فرهنگی شخص موثرتر می باشند
علت بروز یک نیاز
44
1- پرداخت 6- فرصت پیشرفت
2- امنیت شغلی 7- راحتی و عدم خطر
3- همکاری سازگار 8- رهبری خوب و صالح
4- اعتبار برای انجام کار 9- دستورات و راهنمایی
5- یک شغل با معنا های قابل قبول
خواست های کارکنان از سازمان
45
این تئوری ها بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد توجه کرده و به چگونگی و نحوه انگیزش آنان از نظر ادراکی می پردازند
تئوری های فرآیندی انگیزش
46
1- تئوری انتظار وروم
2- مدل انگیزشی پورتر و لاولر
3- تئوری برابری
4- تئوری اسناد
انواع تئوری های فرآیندی
47
طبق این نظریه ، افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش خواهند داشت که از ارزشمند بودن هدف آگاه بوده و رسیدن به هدف را امکان پذیر بدانند
تئوری انتظار وروم
48
انگیزش در این تئوری مساوی است با ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی که او برای رسیدن به هدف قائل است
میزان انگیزش در تئوری انتظار
49
انتظار (احتمال وقوع) × مجموع والانس (حجم پاداش) = (نیروی انگیزشی فرد)
« والانس یعنی شدت ترجیح فرد برای رسیدن به هدف »
فرمول تئوری انتظار
50
1- مثبت : زمانی که شخص رسیدن به هدفی را ترجیح می دهد
2- منفی : زمانی که شخص ترجیح می دهد چیزی عایدش نشود
3- صفر : زمانی که شخص برای رسیدن به هدف بی تفاوت است
مقادیر والانس
51
نمودار تئوری انتظار
کوشش
عملکرد
پاداش
انتظار
مجموع والانس
انگیزش
ادراک نقش
طرز تلقی ها و خصوصیات
عملکرد
×
52
این مدل بیان می کند که کوشش ( نیرو یا انگیزش ) مستقیماً به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش ، واسطه اینها می باشند
مدل پورتر و لاولر
53
مهم ترین مسئله این مدل ، آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت را تعیین می کنند
مهم ترین مسئله مدل پورتر و لاولر
54
اندیشه های سنتی معتقد بودند که رضایت به عملکرد منتهی می شود و این مدل برای اولین بار اعلام کرد که عملکرد به رضایت منتهی می شود
فرق مدل پورتر با اندیشه های سنتی
55
مدل انگیزشی پورتر و لاولر
ارزش
پاداش
قابلیت ها و
خصوصیت فردی
احساس
پاداش منصفانه
کوشش
احتمال دریافت
پاداش
درک
نقش
عملکرد
(اجرا)
پاداش های
درونی
پاداش های
بیرونی
رضایت
1
4
3
6
2
5
9
7a
7b
56
فرد داده ها و ستاده های خود را درسازمان با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه کرده و بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می کند
تئوری برابری
57
داده ها : سن ، جنس ، تحصیلات ، تجربه ، میزان تلاش ، موقعیت اجتماعی و . . .
ستاده ها : دستمزد ، مقام و رتبه سازمانی ، پاداش و ترفیع و سایر وسایل رفاهی
داده ها و ستاده های فرد به سازمان
58
نمودار تئوری عدالت
نتایج الف
داده های الف
نتایج ب
داده های ب
احساس گناه ب
احساس عصبانیت الف
پرداخت کمتر به الف و بیشتر به ب
کمتر از
59
این تئوری یک تئوری انگیزش فردی نیست بلکه در ارتباط با ادراک شخصی و رفتار بین افراد می باشد (دخیل بودن ویژگی های فردی و عوامل محیطی در رفتار افراد)
تئوری اسناد
60
فرآیند اسناد
دلیل آوردن تعیین قصد مشاهده رفتار
فرآیند اسناد
61
1- واقعه را مشاهده یا از فرد دیگری می شنویم
2- قضاوت در مورد عمدی یا اتفاقی بودن رفتار
3- قضاوت در مورد موثر بودن خصوصیات فردی یا عوامل محیطی در رفتار
مراحل فرآیند اسناد
62
1- دارندگان کنترل داخلی : اینان معتقدند که قابلیت ها و تلاش های خودشان در نتیجه کارشان موثر است
2- دریافت کنندگان کنترل خارجی : معتقدند که نتایج کارشان خارج از کنترل آنهاست
اسناد و نحوه کنترل
63
1- ابعاد پایدار
2- بعد توافق
3- بعد تداوم
4- بعد افتراق
ابعاد موثر در نوع اسناد
64
1- خطای اسناد اساسی ( Fundamental )
2- خطای خود خدمتی ( self – serving )
خطاهای اسناد
65
یعنی اینکه افراد در موقع توصیف رفتار دیگران ، از نیروهای محیطی قوی غفلت و رفتار آنان را به عوامل داخلی آنان اسناد می کنند
خطای اسناد اساسی
66
افراد به هنگام کسب موفقیت معمولاً آن را به توانایی و کوشش خویش اسناد می کنند و موقع شکست ها به عوامل خارجی و محیطی اسناد می نمایند
خطای خود خدمتی
67
نمودار خلاصه اسنادها
رفتارهای اقدام کننده رفتارهای مشاهده کننده
موفقیت شکست موفقیت شکست
اقدام کننده شخصی محیطی محیطی شخصی
مشاهده کننده محیطی شخصی شخصی محیطی
68
پایان
با آرزوی توفیقات عالیه و روز افزون