1
تحلیل سیاستهای کلی نظام اداری
2
در راستای سیاستهای کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری و عملیاتی نمودن آنها، بررسی و تحلیل بسترها و زمینه های موجود اجرای سیاستها و کاستیها و شکافهای وضعیت موجود با موارد ابلاغی ضروری می باشد.
3
بیانات معظم له
1- نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی. ۲- عدالت محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی. ۳- بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرشهای سلیقه ای وغیرحرفه ای. ۴- دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران. ۵- ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارتهای آنان. ۶- رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تاکید بر عملکرد، توانمندی، جایگاه و ویژگیهای شغل و شاغل و تامین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی. ۷- زمینه سازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استانهای کمتر توسعه یافته و مناطق محروم. ۸- حفظ کرامت و عزت و تامین معیشت بازنشستگان و مستمری بگیران و بهره گیری از نظرات و تجارب مفید آنها. ۹- توجه به استحکام خانواده و ایجاد تعادل بین کار و زندگی افراد در نظام اداری. ۱۰- چابک سازی، متناسب سازی و منطقی ساختن تشکیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز. ۱۱- انعطاف پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری. ۱۲- توجه به اثربخشی و کارآیی در فرآیندها و روشهای اداری به منظور تسریع و تسهیل در ارائه خدمات کشوری
13- عدالت محوری، شفافیت و روزآمدی در تنظیم و تنقیح قوانین و مقررات اداری. ۱۴- کل نگری، همسوسازی، هماهنگی و تعامل اثربخش دستگاههای اداری به منظور تحقق اهداف فرابخشی و چشم انداز.
4
۱۵- توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومی. ۱۶- دانش بنیان کردن نظام اداری از طریق بکارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات، با ابتناء بر ارزشهای اسلامی. ۱۷- خدمات رسانی برتر، نوین و کیفی به منظور ارتقای سطح رضایتمندی و اعتماد مردم. ۱۸- شفاف سازی و آگاهی بخشی نسبت به حقوق و تکالیف متقابل مردم و نظام اداری با تاکید بر دسترسی آسان و ضابطه مند مردم به اطلاعات صحیح. ۱۹- زمینه سازی برای جذب و استفاده از ظرفیت های مردمی در نظام اداری. ۲۰- قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیری اداری و اجتماعی، پاسخگویی و تکریم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه ای و فردی در کلیه فعالیت ها. ۲۱- نهادینه سازی وجدان کاری، انضباط اجتماعی، فرهنگ خود کنترلی، امانت داری، صرفه جویی، ساده زیستی و حفظ بیت المال. ۲۲- تنظیم روابط و مناسبات اداری بر اساس امنیت روانی، اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی، فرهنگی و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه. ۲۳- حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهای وارده بر اشخاص حقیقی و حقوقی در اثر قصور یا تقصیر در تصمیمات و اقدامات خلاف قانون و مقررات در نظام اداری. ۲۴- ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره گیری از امکانات فرهنگی و بکارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات. ۲۵- کارآمد سازی و هماهنگی ساختارها و شیوه های نظارت و کنترل در نظام اداری و یکپارچه سازی اطلاعات. ۲۶- حمایت از روحیه نوآوری و ابتکار و اشاعه فرهنگ و بهبود مستمر به منظور پویایی نظام اداری.
5
وضعیت قوانین و مقررات موجود
بررسی قوانین و مقررات موجود نشان می دهد:
در اغلب موارد سیاستهای ابلاغی در قوانین موجود دیده نشده اند مانند موضوع ایجاد تعادل بین کار و زندگی و توجه به استحکام خانواده و یا توجه خاص به استانها و مناطق کمتر توسعه یافته
در مواردی نیز که قانونی مرتبط به تصویب رسیده است، به دلیل نداشتن شفافیت و پشتوانه اجرایی کافی به مرحله عملیاتی شدن نرسیده اند
یا اصولا به صورت ناقص اجرا گردیده اند مانند آیین نامه اجرایی فصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوری که هرچند مرتبط با بند 6 سیاستهای ابلاغی است، لیکن نتوانسته اهداف مورد نظر را محقق نماید.
6
این در حالیست که در سیستم های اداری اغلب کشورهای توسعه یافته با وجود دور بودن از آموزه های متعالی دین اسلام، بسیاری از موارد مورد اشاره توسط مقام معظم رهبری، رعایت و به اجرا گذاشته شده است که به عنوان نمونه به برخی از آنها اشاره می گردد:
7
بررسی تجارب سایر کشورها
زمینه سازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استانهای کمتر توسعه یافته و مناطق محروم
رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات
تعادل بین کار و زندگی
زمینه سازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استانهای کمتر توسعه یافته و مناطق محروم
8
9
در دانشگاه تگزاس مطالعات متعددی در خصوص عوامل جذب و نگهداشت نیروها در مناطق روستایی انجام شده است که نتایج آن نشان می دهد:
از دید پزشکان مورد مطالعه میزان امکانات روستا، آگاهی از شفافیت موقعیت و ترجیحات همسر/خانواده
و از دید ارائه کنندگان خدمات؛ حقوق رقابتی، خدمات بلند مدت به بیمار، تشخیص و تقدیر از تلاشهای انجام شده، تجهیزات به روز
بعنوان عوامل مهم ماندگاری در مناطق روستائی ذکر شده است.
در این دانشگاه اعطاء کمک هزینه تحصیلی جهت تحصیل در دوره های تخصصی و برنامه های بازپرداخت وام به عنوان ابزارهای موفق در جذب نیرو بکار گرفته می شوند.
10
ادامه …
در دانشگاه واشنگتن (2003)، بمنظور فراهم کردن پزشکان متعهد و آشنا به مناطق روستائی و کمک به نگهداشت پزشکان در روستا، رشته پزشک خانواده روستا ایجاد شده است. جهت کسب این مدرک پزشکان بعد از اتمام دوره پزشکی بایستی یک دوره تخصصی پزشک خانواده روستائی را نیز بگذرانند.
11
ادامه …
تحقیقات انجام شده در دانشگاه آلبرتا در سال 1998، بیانگر این مساله است که مسائل حرفه ای و مسائل مربوط به سبک زندگی بیشترین تاثیر را بر جذب و نگهداشت پزشکان در روستا دارد. و رویکردهای قبلی از جمله برقراری پاداشهای مالی شامل سطوح مختلف دستمزد جزء نیازهای پایه می باشد در ماندگاری پزشکان کمتر کمک کننده است.
این دانشگاه بر اساس نتایج این تحقیق، به منظور بهبود جذب و نگهداشت پزشکان در مناطق روستائی، رویکرد جامع و یکپارچه ای جهت تشویق دانشجویان و فارغ التحصیلان پزشکی به انتخاب رشته پزشکی روستا از طریق فراهم کردن فرصت کسب تجارب ارزشمند در پزشکی روستا و پرورش و توسعه مهارتهای ضروری به اجرا گذاشته است.
12
ادامه …
طبق بررسی انجام شده توسط سازمان جهانی پزشک خانواده از نظر پزشکان روستائی، مسائل مالی، اقدامات کاری و مسائل حرفه ای از عوامل موثر افزایش ماندگاری پزشکان که باید مورد توجه قرار گیرند.
در این مطالعه چهار دسته استراتژی جهت کمک به جذب پزشکان به مناطق روستائی طراحی شده است:
استراتژیهائی جهت افزایش محرکهای مالی بویژه پاداشهای مالی مناسب و کافی به تناسب پیچیدگی و میزان مسئولیت بالینی پزشک
استراتژیهائی جهت قابل تحمل نمودن اقدامات کاری:از جمله توجه به شرایط منطقی کار شامل تعادل بین ساعات کار، آنکالی و زمان فراغت برای ماندگاری بیشتر و در نظر گرفتن نیروهای جایگزین محلی به تعداد کافی
استراتژیهائی جهت تسهیل نقل و انتقال بین الملیلی پزشکان روستائی
استراتژیهائی جهت حمایت از خانواده های پزشکان خانواده
براساس نتایج نهایی این مطالعه بطور کل نگهداشت پزشکان در مناطق روستائی تابع رضایت توامان آنها از زندگی فردی و حرفه ای می باشد.
تعادل بین زندگی و کار
13
14
انواع رویه های بکارگرفته شده در انگلیس برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی
مرخصی والدین: 13 هفته بدون حقوق بنا به درخواست تا 5 سالگی فرزند
مرخصی بدون حقوق برای رسیدگی موارد پیش آمده اورژانس اعضای خانواده
مرخصی مادران: 26 هفته به اضافه 26 هفته مازاد در کل 54 هفته
مرخصی پدران: تا 2 هفته با حقوق تا 56 روزگی فرزند
مرخصی قبول کردن فرزند: تا 54 هفته برای یکی از والدین، در صورت ضرورت هر دو والد
حق درخواست ساعات کاری منعطف برای والدین دارای فرزند زیر 17 سال و کارکنانیکه دارای بستگان مسن یا ناتوان هستند
کار پاره وقت
15
ادامه …
سیاستهای دولت فدرال کانادا
ترتیبات ساعت کاری منعطف مانند کار از راه دور
مرخصی
بیمه و مزایای مرتبط
خدمات اطلاعاتی و ارجاعی برای مراقبت از کودکان
بهداشت و ایمنی حرفه ای
برنامه های وزارت کشاورزی ایالات متحده
جداول کاری جایگزین
جداول کاری منعطف
جداول کاری فشرده
رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات
16
17
سیستم حقوق و دستمزد ایالت تگزاس
سیستم جبران خدمت ایالت تگزاس به منظور ارتقای وضعیت برابری حقوق برای پستهای مشابه در سراسر سازمانهای تحت پوشش طراحی شده است.
در مقایسه با دیگر ایالتها، طرح طبقه بندی تگزاس نسبتا کارآمدتر بوده و حاوی حدود 900 عنوان شغل است که و حدود 150،000 کارمند را پوشش می دهد. این طرح فقط برای کارکنان مووسسات آموزش عالی و سازمانهای قانونگذار اجرا نشده است.
در این سیستم مشاغل بر اساس نوع کار ارزیابی و در 3 نوع جدول پرداخت دسته بندی شده اند. به عنوان مثال مشاغل پشتیبانی و اداری، نگهداشت، فنی و …) در گروه پرداخت A و مشاغل اصلی مدیریتی و حرفه ای در گروه پرداخت B قرار گرفته اند.
18
19
سیستم جبران خدمت دانشگاه ویرجینیا
در این دانشگاه مدیریت جبران خدمت، چیزی فراتر از یک ابزار برای جذب و حفظ کارکنان بااستعداد و شایسته است. در واقع آنها از این ابزار برای حفظ و افزایش سرمایه انسانی خود و برای یافتن موقعیت رقابتی در بازارهای کار استفاده می نمایند. به همین دلیل آنها برنامه ها، اطلاعات و فرایندهای پرسنلی را در فرایندهای سازمانی ادغام کرده اند.
ساختار پرداخت این دانشگاه وسازمانهای تابعه یک ساختار رسمی برای ارزیابی و گروه بندی مشاغل مشابه است. عواملی که بر اساس آن مشاغل ارزیابی می شوند عبارتند از: پیچیدگی، مسئولیت پذیری، سطح سرپرستی، پاسخگویی، تاثیر سازمانی و ارزش بازار. بر اساس نتایج ارزیای گروه پرداخت و میزان حداقل و حداکثر دریافتی هر شغل مشخص می شود.
20
ساختار حقوق و گروههای پرداخت ویرجینیا
21
ادامه …
طیف پرداخت مشاغل درون هر گروه شغلی
22
نظام ملی سلامت انگلیس
در این کشور درسال 1970 تصویب قانون پرداخت برابر برای از بین بردن تفاوت پرداختهای مردان و زنان در مشاغل پشتیبانی مشابه مصوب گردید و در سال 1984 قانون مذکور جهت پرداخت مساوی به مردان و زنان شاغل در مشاغل دارای ارزش یکسان (از نظر تلاش، مهارت و …اصلاح شد.
و از سال 1999 نظام سلامت ملی انگلیس برنامه ای را تحت عنوان برنامه برای تغییر را به عنوان بزرگترین اقدام انجام شده برای معرفی یک سیستم پرداخت جدید در بخش خدمات عمومی انگلستان با هدف بهبود ارائه مراقبتهای بیماران و نیز ارتقای وضعیت جذب، نگهداشت و انگیزش کارکنان و تسهیل راههای جدید کار کارکنان به اجرا درآورد که در حال حاضر بیش از یک میلیون کارمند را پوشش می دهد.
23
ادامه …
در برنامه تغییر انگلیس کلیه مشاغل سیستم بهداشت و درمان انگلیس بر اساس عوامل متعدد (16 عامل ) مورد ارزشیابی و طبقه بندی قرار گرفته اند و میزان و دامنه پرداخت به هر شغل بر اساس نتایج این ارزیابی تعیین شده است.
دانش، آموزش و تجربه
مهارتهای ارتباطی
مهارتهای قضاوتی و تحلیلی
مهارتهای سازمانی و برنامه ریزی
مهارتهای فیزیکی
مسئولیت پذیری در قبال مراقبت بیمار/مشتری
مسئولیت برای سیاستگذاری و توسعه خدمات
مسئولیت در قبال منابع مالی و فیزیکی
مسئولیت منابع انسانی
مسئولیت منابع اطلاعاتی
مسئولیت تحقیق و توسعه
آزادی عمل
تلاش فیزیکی
تلاش ذهنی
تلاش عاطفی
شرایط کاری
24
NHS دلایل و معیارهای عادلانه بودن سیستم پرداخت
تعداد زیاد عوامل در نظر گرفته برای ارزیابی مشاغل به منظور پوشش کلیه ویِژگیهای مشاغل
در نظر گرفتن کلیه عوامل خاص واطمینان از ارزیابی منصفانه آنها، مانند مهارتهای ارتباطی، فیزیکی، عاطفی و …
نمره دهی و وزن دهی بر اساس اصول فاقد دید جنسیتی: به عنوان مثال به کلیه معیارهای مربوط به مسئولیت امتیاز یکسان داده شده تا از مهم تر ارزیابی شدن مسئولیتهایی که به صورت پیش فرض مردانه هستند، جلوگیری شود.
تدوین فرایند تحلیلی مفصل جهت تطبیق کلیه مشاغل با پروفایلهای نمونه ملی
آموزش کلیه اعضای پانلهای تطبیق، تحلیلگران شغل و ارزیابان در خصوص موضوعات مرتبط با تساوی و عدالت
تدوین پرسشنامه تحلیل شغل مفصل برای ارزیابی های محلی جهت تضمین جمع آوری و درنظر گرفته شدن کلیه اطلاعات مرتبط
25
NHS توجه به عملکرد در سیستم پرداخت
این سازمان چارچوبی روشن، جامع، ثابت تحت عنوان چارچوب دانش و مهارتهای مورد نیاز کارکنان طراحی نموده که بر اساس آن کلیه کارکنان مورد ارزیابی و توسعه قرار می گیرند. این چارچوب و فرایند بررسی توسعه مرتبط با آن محوراصلی مسیر پیشرفت شغلی و پرداخت کارکنان می باشند.
یکی از اهداف اصلی از تدوین این چارچوب ایجاد پایه ای عینی و مناسب برای ارزیابی و توسعه و فراهم نمودن پایه ای برای چگونگی افزایش پرداخت ها و ارتقای وضعیت برابری و ملاحظه تفاوتها برای کلیه کارکنان می باشد.
26
ادامه …
ساختار ارزیابی دانش و مهارتهای مورد نیاز کارکنان ، حاوی 6 بعد اصلی قابل اعمال برای کلیه مشاغل (ارتباطات، توسعه فردی خود و دیگران، بهداشت و ایمنی، بهبود خدمات، کیفیت، عدالت و برابری) و 24 بعد اختصاصی مختص هر شغل (طبقه بندی شده در 4 گروه گروه سلامت و تندرستی، گروه اطلاعات و دانش، گروه عمومی، گروه تسهیلات و امکانات) است.
پایان
27