* انگیزش و رضایت شغلی *
فهرست مطالب!
مردم چرا و چطور و برای چه کار می کنند؟
چرا بعضی ها از کارشان راضیند و چرا بعضی ها نه؟
ایا رضایت موضوعی مربوط به کار است یا شخصی؟
فهرست مطالب!
رضایت و نارضایتی چه شکلی دارد و چطور خود را نشان می دهند؟
آیا رضایت و نارضایتی حد و میزان دارد؟
اشتباهات رایج سازمانها/مدیریتها در راضی نگاه داشتن کارمندانشان چیست
توقعات پایه کارکنان برای راضی بودن چیست؟
مقدمه
بحث بهره وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.
انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می رود
مقدمه
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد.
مطالعات نشان می دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد.
مقدمه
میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست.
اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل (انگیزش) مشخص می کند که او چه می خواهد انجام دهد.
مردم چرا و چطور و برای چه کار می کنند؟
انگیزه
نیازها
اهداف
رفتار راضی کننده
ارزشها، نگرش
مردم چرا و چطور و برای چه کار می کنند؟
یافتن ترکیبی مناسب از:
چه می توانند بکنند: (دانش و مهارت و قابلیت)
چه باید بکنند (دستورالعمل ها و شرح وظایف)
چه می خواهند بکنند: (نیازها، انگیزه . . . . )
چرا بعضی ها از کارشان راضیند و چرا بعضی ها نه؟
* شناخت و شفاف بودن در مورد نیازهای واقعی خود
* ارزشهای مشترک با کار
* تاثیرات مثبت و یا منفی محیط، جایگاه اجتماعی، نرخ موفقیت
* تفاوتهای فردی (جنسی، سنی، تحصیلی، قومی، . . .)
* ویژگی های شخصیتی
سن و رضایتمندی از کار:
گروه سنی 20 عموما از کارکردن احساس خوبی ندارند
– بیشتر به علت "شوک واقعیت ها"
در اواسط 30 سالگی عموما از کارشان راضی هستند
– بیشتر به علت تعدیل نگرش ها و بعضی دستاوردها
در دهه 40 افراد عموما رضایتمندی پائینی نشان می دهند
– بیشتر به علت بحران های میان سالی
سن و رضایتمندی از کار:
در دهه 50 عموما رضایت بالا است
_ وابستگی به سازمان
در اواخر 50 و دهه 60 سالگی عموما رضایت نزول می کند.
– احساس تمام شدن و در سراشیبی بودن
تفاوت دیدگاه کارکنان قدیمی و جوان به کار – دوبرین 1994
پیشرفت در کار
مجوز بروزخلاقیت
مشارکت با بقیه
هیجان در کار
امنیت شغلی
به رسمیت شناخته شدن
ارتباط با همکاران
وفاداری به سازمان
ترجیح خانواده به کار
تفاوت دیدگاه مدیران و کارکنان : بلانچارد 1992
موارد مدیران کارکنان
شرایط مناسب کاری 4 9
مشارکت در تصمیم گیریها 10 2
انضباط توام با احترام 7 10
قدر دانی 8 1
وظیفه شناسی مدیر 6 8
حقوق و مزایای کافی 1 5
ارتقا 3 7
درک مسائل شخصی 9 3
امنیت شغلی 2 4
جالب بودن کار 5 6
ناخشنودی چطور نشان داده میشود؟ راسبات و لوری 1996
سازنده
اعتراض وفاداری
فعال غیر فعال
اقدام منفی ترک کار
مخرب
ایا میزان رضایت از کار را می شود اندازه گیری کرد؟
شیوه های سنجش میزان سطح رضایت بسیار متنوع هستند اما هنوز شیوه ایده ال و جهان شمولی ابداع نشده
مصاحبه رو در رو ، Focus Group، ارزیابی 360 درجه، Mentoring، . . . .
روش مورد پسند رایج پرسشنامه های خود سنجی است
مشکل تمایل افراد به ارایه پاسخ های ممتحن پسند است.
آزمون ها تحت سه طبقه بندی استفاده می شود:
تک وجهی، چند وجهی و عملکرد نیازهای ارضا شده
رابطه بین انگیزه و بازدهی – فیشر (1988)
رابطه بسیار مستقیمی بین انگیزه و بی انگیزگی و بازدهی فرد وجود دارد. به این معنی که تاثیر عوامل بوجود آورده بی انگیزگی نه تنها باعث افت کارایی، افزایش غیبت، و مانند آنها شده، باعث بروز سندرومهای جسمی و روحی عدیده ای هم می گردد که درنهایت منتج به واماندگی های حرفه ای، زمین گیر شدن فرد می شود.
منابع بروز نارضایتی ها
شخص، روسا، محیط، کار، همکاران، فرهنگ، . . . .
فرد
نشانه های فردی
جسمانی، روانی، شناختی، اجتماعی،
رفتاری
بیماریهای فزاینده
نشانه های سازمانی
غیبت، ترک کار، بی تفاوتی،خرابکاری،
تهاجم، شایعه
حوادث کاری، هزینه های ناپیدا،
عملکرد پائین، خنثی شدن روشها،
افزایش تخلفات اداری
رایج ترین دلایل کاهش رضایت از کار چه هستند؟
عدم تناسب با شغل،
ابهام یا تعارض با شغل،
ساختار و یا جایگاه اجتماعی شغل،
تناسب ویژگی های شخصیتی و نگرشی فرد با شغل،
احساس عدم موفقیت،
احساس شایستگی بالا !
برآورده نشدن انتظارات،
بسته های جبران خدمت،
شرایط کاری مورد توافق و یا انتظار، تبعیض،
امکان رشد و تحرک فکری
رایج ترین دلایل کاهش رضایت از کار چه هستند؟
وجود دافعه های گوناگون،
فرهنگ سازمانی،
کیفیت سرپرستی(صداقت، دانش، عدالت، خو و منش)،
نااطمینانی از آینده،
فشار کار،
کیفیت زندگی کاری
شماری از اشتباهات رایج سازمانها در رابطه با رضایتمندی کارکنان؟
پول ملاک و عیار همه چیز
مدیریت یکسان بر همه بدون توجه جدی به تفاوتها و ارزشها،
جدی نگرفتن ایجاد استانداردهای کاری،
شماری از اشتباهات رایج سازمانها در رابطه با رضایتمندی کارکنان؟
بی هدف بودن برنامه های آموزش کارکنان،
قدردانی، انحصارا از کارکنان برجسته، و قدردانی های منفی
تکیه بسیار بر ارزش های مورد قبول مدیران و فصل الخطاب بودن آن ارزشها
مقوله خشنودی را یکطرفه بررسی کردن
. . . . . . . . .
من این روزها تقریبا بازنشسته شده ام، فقط هفته ای 50 ساعت کار می کنم
توجه به ابعاد هیجانی ساختار ساعات کاری – اعم از شیفت یا ساعات کاری روزانه
اسمت را برای یک سمینار دو روزه انگیزش نوشتم تا شاید کمکی باشد برای رسیدن به نتایجی قابل قبول تر و تعالی بهتر کاری که می کنی.
ارایه آموزشهای مناسب – با نیازسنجی های هوشمندانه و در دام آموزش های مد روز نیفتادن
چک حقوق این ماهم 50 میلیون تومنه ، فکر میکنی یه اشتباه حسابداریه یا اینکه شرکت واقعا متوجه شده که ارزش من چقدره؟
قدر شناسی، آگاه بودن به ارزش واقعی کارکنان و توانائیها و عقل و شعورشان
از پرسنلی زنگ زدند و گفتند که باید کارت شناسائی خودتونو پس بفرستید، عوضش کنند،چون بخاطر یک اشتباه کامپیوتری عکستان خیلی قشنگ افتاده.
کیفیت فقط و فقط در حیطه ارایه خدمات نیست.
. . . تبریک میگم، شما از یک ”کارمندخیلی معمولی“ به ”یک کارمند خیلی معمولی که خیلی وقته اینجاست“ ارتقا مقام پیدا کردید.
ASPC Copyright 2010
نگاه از بالا به پائین و ارباب مابانه به کارکنان نداشتن
به نظرات کارکنان جدا و واقعا توجه کردن.
ما 300 پرسنل داریم. میتونیم با اخراج 100 نفر از کسانی که از کارشان ناراضی هستند میزان نارضایتی را 30 درصد کاهش بدهیم
اعمال روشهای مدیریتی بدون تعمق در کاربردها و تاثیرات مستقیم و جانبی آنها
دیگه کلافه ام کردی با این هر روز آمدن و شکایت کردن ازاین که اتاقت کوچیکه.
توزیع نامناسب تسهیلات و بی توجهی به مهندسی فیزیکی و روانی محیط کار
متاسفم که نمیتونم استخدامتان کنم. شرکت ما فقط افراد عقب افتاده و نالایق را استخدام می کنه چون میخواهد فقط مدیران شرکت با هوش و لایق جلوه کنند.
خود را محور سازمان و جامع الشرایط ندانستن و نادیده گرفتن توانائیها و ظرفیت های پنهان و یا حتی قابل مشاهده کارکنان
من میخام بیشتر اعتماد بنفس داشته باشی، خلاقیت بخرج بدی، کارها را به تنهایی جلو ببری، کار رو تو دستت بگیری، مسئولیت قبول کنی . . . . اما قبل از هر کاری اول با من چک کن
استفاده نکردن از تفویض اختیار به عنوان یک موضوع تشریفاتی و تبلیغاتی
. . . .انتخاب شما را به عنوان کارمند نمونه تبریک میگم و به اطلاعتان میرسانم که به عنوان پاداش مدیریتی میتوانید یکی از همکارانتان را به انتخاب خودتان بیرون کنید.
ASPC Copyright 2010
اجرار برنامه های انگیزشی که طبیعتی منفی ندارند
میدونی که بودجه پاداش خیلی محدوده و من نمیتونم چیزی بهت بدم اما میتونم جاش بذارم که با مشت محکم بزنی تو شکمم
مراقب افراط ها در جلب رضایت بودن، انگیزاننده ها باید در راستای خواسته های واقعی مخاطب باشد.
شماری از توقعات پایه کارکنان برای راضی بودن از کارشان
مدیر کارآمد داشته باشند – چطور؟
اجازه داده شود که آنها هم فکر کنند و نظراتشان شنیده هم بشود- چطور؟
حقوق و مزایای انعطاف پذیر و عدم تبعیض در توزیع تسهیلات – چطور؟
وظایف محوله شان بنوعی خوش آیند باشد – چطور؟
شماری از توقعات پایه کارکنان برای راضی بودن از کارشان
از جریان کار و امور در سازمان مطلع شوند – چطور؟
توسط دیگران بخصوص رده بالاتر ار خود مورد احترام باشند – چطور؟
از زحماتشان قدر دانی شود – چطور؟
سازمان برای توسعه و افزایش مهارت هایشان برنامه داشته باشد – چطور؟
به بازی گرفته شوند – چطور؟
پایان سخن:
افراد از نیازها درست شده اند، و کار وسیله ای برای ارضا نیازها است.
نارضایتی طبیعتی متنوع دارد و وابسته به زمان و محیط است
نارضایتی ها انباشته می شود و بتدریج قدرت های فرد را کاهش میدهد
برای سنجش میزان رضایت نباید فقط به شم مدیریتی اکتفا کرد
پایان سخن:
شناخت واقع بینانه عوامل موثر در افزایش و یا کاهش رضایت مهم هستند
کارکنان خشنود، به اهداف سازمان وفادارهستند . سرنوشت سازمان را سرنوشت خود میدانند و به تبع آن بهره وری سازمان را افزایش می دهند
در رابطه با افزایش رضایت تعهد مدیریت حرف اول را می زند
قدم های بنیادی مدیران برای افزایش انگیزش در کارکنان
آموختن مدیریت
* درک درست از مدیریت و این که مدیریت واقعا یعنی چه؟
* داشتن چشم انداز روشن از شیوه مدیریت خود
* افزایش توانایی های انتقال بینش خود به افراد سازمان
* مهارت در تفویض متناسب اختیارات با توجه به توانائیهای افراد
قدم های بنیادی مدیران برای افزایش انگیزش در کارکنان
بررسی توقعات
* سامان دادن دوباره جریان کار با ممیزی مداوم فرایند کار
* دلپذیر کردن کار با توجه به نوع نگاه کارکنان
* توجه و هشیاری به محرکات مادی و مدیریت مناسب آن
* مهارت در قدردانی به موقع به خاطر فعالیت های مثبت
قدم های بنیادی مدیران برای افزایش انگیزش:
نشان دادن توجه و علاقه
* آموختن و افزایش مهارت گوش دادن
* کارکنان را در جریان امور گذاشتن
* سازماندهی کارها به نحوی که همه از نتیجه نهایی آگاه شوند
* توجه به ایده ها و اندیشه های نوی آنان
قدم های بنیادی مدیران برای افزایش انگیزش:
احترام به کارکنان به عنوان متخصص
* محترم شمردن احساسات کارکنان،
* به رسمیت شناختن دانش و تخصص کارکنان در هر رده
* تشخیص عملکرد اثربخش از طریق نظارت هشیارانه و ارزیابی ها
تمامی پیروزیها از آن خود ندانستن
قدم های بنیادی مدیران برای افزایش انگیزش:
مانع پیشرفت کارکنان نشدن
* توسعه و توانمند سازی با توجه به نیازهای فردی و سازمانی
* ترغیب توسعه مستمر فردی در کار کنان و تسهیل آن
* از فرصت ها استفاده کردن برای واگذاری چالش ها به کارکنان